pengaruh program-program kesejahteraan … filesetelah restrukturisasi industri listrik nasional di...

PENGARUH PROGRAM-PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAPKEPUASAN KERJA PADA PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PT

PERUSAHAAN LISTRIK NEGARA (PERSERO)

Dwitiya Gita Perdania¹

¹Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika), Fakultas Ekonomi Bisnis, UniversitasTelkom

AbstrakPusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) merupakan Unit Bisnisyang memiliki misi untuk membangun dan memelihara kompetensi pegawai dalam berkontribusikepada PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero). Dalam hal kesejahteraan karyawan, PusatPendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) telah melakukan berbagaiupaya untuk meningkatkan kebutuhan karyawannya, tapi dalam kenyataannya masih timbulketidakpuasan karyawan. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsikaryawan terhadap program-program kesejahteraan karyawan, mengetahui tingkat kepuasankerja karyawan, dan untuk mengetahui adanya pengaruh program-program kesejahteraankaryawan terhadap kepuasan kerja pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listriknegara (Persero). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kausal.Data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 88 responden yang merupakan seluruhpopulasi karyawan Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) yangbertempat di Jl. Harsono RM No. 59 Ragunan, Pasar Minggu Jakarta Selatan. Data kuesionerdiolah menggunakan analisis jalur (path analysis) dan uji hipotesis. Dari hasil penelitiandiketahui bahwa program-program kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan kerja karyawan Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan ListrikNegara (Persero) sebesar 26,7%. Secara parsial diketahui bahwa hanya terdapat tiga subvariabelyang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, yaitu pembayaran upah tidakbekerja sebesar 8,24%, jaminan terhadap resiko kerja sebesar 7,06%, serta pelayanan danpeningkatan kesehatan sebesar 11,44%. Dari hasil analisis diketahui bahwa program-programkesejahteraan karyawan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PusatPendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero). Berdasarkan kesimpulanhasil penelitian, maka ada beberapa tindakan yang dapat dilakukan perusahaan, salah satunyaadalah pengaturan cuti besar perusahaan ditetapkan pada awal tahun anggaran, sehinggakaryawan dapat melaksanakan cuti besar tanpa adanya penundaan.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2010

Fakultas Ekonomi Bisnis Program Studi S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Tinjauan Terhadap Objek Studi

1.1.1. PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) Persero

Sejarah panjang Perusahaan Listrik Negara (PLN) berawal

sejak abad ke-19, ketika pemerintah kolonial Hindia Belanda

membentuk perusahaan listrik pertamanya, Nederlandsch Indische

Gas Maatschappij (NV. NIGM) yang awalnya didirikan sebagai

pemasok gas alam. Setelah proklamasi tahun 1945, pemerintah

mengambil alih pengusahaan gas dan tenaga listrik sementara NV

NIGM dinasionalisasi dan dijadikan sebuah Jawatan Listrik dan Gas

di bawah Kementrian Pekerjaan Umum.

Setelah resmi didirikan pada tahun 1965 dengan nama

Perusahaan Listrik Negara (PLN) pada tahun 1972 perusahaan

berubah menjadi Perusahaan Umum yang bertugas untuk memasok

kebutuhan listrik di Indonesia.

Menghadapi kenaikan permintaan listrik secara pesat serta

indikasi awal akan terjadinya kekurangan pasok listrik, tahun 1992

pemerintah mengijinkan swasta untuk masuk bisnis pembangkitan

listrik dan menjual listriknya ke PLN. Kebijakan pemerintah ini juga

bermuara pada restrukturisasi PLN yang akhirnya menjadikan PLN

sebuah Perseroan Terbatas pada tahun 1994.

Secara garis besar, PLN membagi wilayah operasinya

menjadi daerah operasi Jawa, Madura, dan Bali (Jamali) serta

daerah di luar ketiga pulau tersebut (Non-Jamali). Energi listrik

Tugas Akhir - 2010


2

untuk Jamali dipasok oleh anak perusahaan pembangkitan PLN, PT.

Indonesia Power (IP) dan PT. Pembangkit Listrik Jawa – Bali (PJB),

sementara transmisi dan distribusi dilakukan oleh unit operasional

internal PLN. Untuk luar Jawa, Madura, dan Bali (Non-Jamali),

keseluruhan kegiatan operasi mulai dari pembangkitan, transmisi dan

distribusi dilakukan seluruhnya oleh unit operasional PLN, kecuali

untuk Pulau Batam dan Tarakan dimana kegiatan operasional

ditangani oleh anak perusahaan, PT. PLN Tarakan dan PT. PLN

Batam.

PLN adalah sebuah perusahaan listrik terintegrasi yang

bertugas memasok kebutuhan listrik bagi rumah tangga, swasta dan

seluruh industry di Indonesia. Kegiatan PLN mencakup kegiatan

pembangkitan energi listrik, transmisi hingga distribusi energi listrik.

Setelah restrukturisasi industri listrik nasional di tahun 1994, PLN

tidak lagi memonopoli pembangkitan energi dengan dibolehkannya

swasta untuk mengusahakan pembangkitan listrik, yang kemudian

disebut dengan Independent Power Producer (IPP), atau produsen

listrik swasta. Para produsen listrik swasta menjual listriknya pada

PLN untuk disalurkan kepada masyarakat.

PLN mempunyai total kapasitas daya terpasang sebesar

21.551 MegaWatt (MW), dengan kapasitas terbesar berasal dari

pembangkit tenaga uap (PLTU) yang bertenaga batubara dan

pembangkit tenaga gas dan uap (PLTGU). Energi listrik hasil

produksi PLN dan hasil pembelian dari swasta ditransmisikan

melalui tegangan sangat tinggi (500 KiloVolt (KV)) dan tegangan

tinggi (70KV – 150KV). Hingga akhir tahun 2005, PLN mempunyai

total jaringan transmisi 31.534 kilo meter (km), hanya meningkat

Tugas Akhir - 2010


3

sedikit dibandingkan tahun 2001 kalah total jaringan transmisi

mencapai 25.989 km.

1.1.2 Profil Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan

Listrik Negara (Persero)

Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik

Negara (Persero) terletak di Jl. Harsono RM No. 59 Ragunan, Pasar

Minggu Jakarta Selatan. Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT.

Perusahaan Listrik Negara (Persero) adalah Unit Bisnis yang

memiliki misi untuk membangun dan memelihara kompetensi

pegawai dalam berkontribusi kepada Perseroan, menyelenggarakan

jasa pendidikan dan pelatihan, assessment, dan pengembangan

manajemen.

Dengan penyempurnaan Organisasi PT PLN (Persero) Jasa

Diklat sesuai dengan keputusan Direksi Nomor : 306.K/10/DIR/2003

tanggal 19 November 2003, diharapkan Jasa Diklat akan lebih

efisien dan produktif dalam mengembangkan misi guna mendukung

Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor : 053.K/10/DIR/2002

tentang kebijakan Pokok Bidang Pendidikan dan Pelatihan.

1.1.2.1 Sejarah Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT.

Perusahaan Listrik Negara (Persero)


Negara (Persero) adalah salah satu unit jasa penunjang PT

Perusahaan Listrik Negara (Persero) yang bergerak di bidang

pendidikan dan pelatihan, konsultasi manajemen dan assessment

Tugas Akhir - 2010


4

centre. Selain itu merupakan institusi yang telah berpengalaman

menangani berbagai bidang dalam pelatihan, pengembangan

manajemen, kajian dan konsultasi organisasi, serta analisa dan

evaluasi jabatan.


Negara (Persero) telah beroperasi dalam bidang pendidikan dan

pelatihan bidang ketenagalistrikkan sejak tahun 1973 dengan nama

Lembaga Pendidikan dan Pelatihan. Intitusi ini kemudian beralih

menjadi Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT). Pada

tahun 1998 PUSDIKLAT bergabung dengan Pusat Pengembangan

Manajemen menjadi Jasa Pendidikan (JASDIK) PT Perusahaan

Listrik Negara (Persero). Kemudian pada tahun 2008 kembali

dengan nama seperti yang ada pada saat ini.

Program Utama yang ditawarkan Pusat Pendidikan dan

Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) adalah diklat,

sertifikasi kompetensi non teknik dan asessmen kompetensi inti

dan peran, dengan mekanisme penyampaian yang digunakan untuk

menyediakan program kepada pelanggan secara langsung.

1.1.2.2 Visi Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan


“Menjadi Unit Organisasi learning centre, yang mampu

berbagi dan menyebarkan ilmu pengetahuan dan nilai-nilai

perusahaan.”

Tugas Akhir - 2010


5

1.1.2.3 Misi Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan


1. Membangun dan memelihara kompetensi pegawai

perseroan dalam mendukung pencapaian visi perseroan

melalui program diklat, serta asessmen secara maju dan

modern sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Mendorong terbentuknya komunitas anggota perusahaan

yang memiliki semangat berbagi dan menyebarkan ilmu

pengetahuan dan nilai-nilai perusahaan.

1.1.2.4 Struktur Organisasi Pusat Pendidikan dan Pelatihan

PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)

Struktur organisasi Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT.

Perusahaan Listrik Negara (Persero) dapat dilihat pada Gambar

1.1.

Tugas Akhir - 2010


6

Gambar 1.1

Struktur Organisasi Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)

Sumber: Data Internal Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)

Tugas Akhir - 2010


7

1.1.2.5 Sumber Daya Manusia Pusat Pendidikan dan

Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)


Negara (Persero) memiliki para ahli pelatihan (training specialist),

ahli pengembangan program kurikulum (curriculum development

program specialist), instruktur dan pembimbing yang

berpengalaman (experienced councelling), serta para pakar atau

ahli di berbagai bidang dalam bisnis industri perlistrikan.


Negara (Persero) didukung oleh sarana dan prasarana

laboratorium/praktek/simulasi yang lengkap dan modern. Selain

itu, Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara

(Persero) juga menyediakan paket atau modul pendidikan dan

pelatihan reguler sesuai dengan kebutuhan untuk peningkatan

kinerja perusahaan, serta memberikan jasa tes psikologi, aptitude

test, dan asessment centre dalam seleksi SDM.

1.2. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan

dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat

berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan (Mangkunegara,

2002:1). Hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan

hubungan tersebut antara lain adalah kepuasan kerja para karyawan.

Herzberg (dikutip dari Hasibuan, 2003:158) mengemukakan

bahwa kebutuhan terdiri dari hygiene factor dan motivating factor

(faktor pemeliharaan dan faktor motivasi). Dimana jika hygiene

Tugas Akhir - 2010


8

factor tidak terpenuhi maka akan menyebabkan ketidakpuasan

(dissatisfier) yang dapat menimbulkan tuntutan bagi karyawan.

Oleh karena itu, faktor balas jasa ataupun kompensasi

sangat penting dan berpengaruh bagi kepuasan kerja karyawan.

Karena diketahui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor

ekstrinsik (hygiene factor), dimana jika faktor tersebut tidak ada

maka dapat menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan.

Sehingga, kompensasi dapat dianggap sebagai salah satu aspek

pembangunan sumber daya manusia dan diantaranya direalisasikan

melalui program kesejahteraan karyawan.

Menurut Hariandja (2002:279), program kesejahteraan

karyawan dapat disebut juga dengan kompensasi tidak langsung,

baik dapat dinilai dengan uang maupun yang tidak dinilai dengan

uang. Dengan demikian, apabila program kesejahteraan karyawan

dilaksanakan secara tepat dan benar, maka para karyawan akan

memperoleh kepuasan kerja dan akan termotivasi untuk mencapai

tujuan-tujuan perusahaan.

Survei Work Indonesia 2007/2008 yang dilakukan oleh

konsultan sumber daya Indonesia, Watson Wyatt (Sumber:

www.portalhr.com diakses tanggal 22 Juni 2008) mengungkapkan

bahwa tiga pendorong utama keterikatan karyawan di Indonesia

adalah fokus kepada pelanggan (67%), komunikasi (43%), serta

kompensasi & benefit (41%). Mayoritas karyawan di Indonesia

rendah tingkat kepuasannya terhadap kompensasi dan benefit yang

mereka terima dari perusahaan (51%). Sehingga, hal-hal yang

menyebabkan alasan terbesar bagi karyawan untuk pindah ke

Tugas Akhir - 2010


9

perusahaan lain adalah program kesejahteraan karyawan yang lebih

baik.

Pada tahun 2008, PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)

melaksanakan EES (Employee Engagement Survey), dimana

pelaksanaan survei tersebut bertujuan juga membantu perusahaan

untuk menilai atau memonitor dari sisi performance (performansi –

kinerja) karyawan serta memberikan gambaran mengenai tingkat

kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Seperti yang dikemukakan

oleh Harter, Schmidt dan Hayes (2002) mendefinisikan employee

engagement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya

serta berbagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan

(http://jurnalmanajemenn.blogspot.com). Di bawah ini merupakan

hasil EES untuk Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan

Listrik Negara (Persero).

Tabel 1.1

Employee Engagement Survey (EES)


Negara (Persero) Tahun 2008

Dimensi Semester 1 Semester 2

1. Pengalaman Kerja 3.60 3.53

2. Dukungan Karir 3.61 3.32

3. Pengembangan 3.83 3.62

4. Kepemimpinan 3.60 3.40

5. Komunikasi 3.80 3.68

6. Lingkungan Kerja 3.92 3.76

Sumber : Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik

Negara (Persero)

Tugas Akhir - 2010


10

Gambar 1.2

Employee Engagement Survey (EES)

Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)

Tahun 2008

Sumber : Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara

(Persero), data diolah kembali.

Dari hasil pelaksanaan EES di Pusat Pendidikan dan

Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) selama 2 semester

tersebut, dapat dilihat pada tabel 1.1 dan gambar 1.2, bahwa pada

semua dimensi EES relatif mengalami penurunan yang menunjukkan

indikasi terjadinya ketidakpuasan karyawan.

Dalam hal kesejahteraan karyawan, Pusat Pendidikan dan

Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) telah melakukan

berbagai upaya untuk meningkatkan kebutuhan karyawannya.

Namun demikian, dalam kenyataannya masih timbul ketidakpuasan

yang tercermin dari hasil EES yang mengindikasikan terjadinya

ketidakpuasan kerja karyawan.

Berdasarkan paparan di atas, penulis ingin melakukan

penelitian untuk mengetahui bagaimana dan berapa besar pengaruh

program-program kesejahteraan karyawan terhadap kepuasan kerja

Tugas Akhir - 2010


11

karyawan pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan

Listrik Negara (Persero) dengan mengambil judul ”Pengaruh

Program-Program Kesejahteraan Karyawan terhadap

Kepuasan Kerja pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT.

Perusahaan Listrik Negara (Persero).”

1.3. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, Penulis merumuskan

permasalahan yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Bagaimana program-program kesejahteraan karyawan

berdasarkan persepsi karyawan di Pusat Pendidikan dan

Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)?

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di Pusat

Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara

(Persero)?

3. Bagaimana pengaruh program-program kesejahteraan

karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di Pusat


(Persero)?

Tugas Akhir - 2010


12

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan utama penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui program-program kesejahteraan karyawan

berdasarkan persepsi karyawan di Pusat Pendidikan dan

Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero).

2. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan di Pusat


(Persero).

3. Untuk mengetahui besar pengaruh program-program

kesejahteraan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di


Negara (Persero).

1.5. Kegunaan Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

kegunaan atau manfaat sebagai berikut :

1. Kegunaan Praktis

Sebagai bahan masukan dan gambaran bagi perusahaan

mengenai program-program kesejahteraan karyawan dan

kepuasan kerja karyawan di Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT.

Perusahaan Listrik Negara (Persero).

2. Kegunaan Akademis

a. Diharapkan dapat berguna untuk memperdalam

pengetahuan mengenai program-program kesejahteraan

karyawan dan kepuasan kerja karyawan.

Tugas Akhir - 2010


13

b. Sebagai sarana untuk memperluas pengetahuan dan

wawasan mengenai pelaksanaan program-program

kesejahteraan karyawan di perusahaan.

c. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu bahan

referensi dan pengetahuan tambahan bagi pihak lain,

khususnya bagi mahasiswa.

1.6. Batasan Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan yang

bertujuan untuk menjaga konsistensi dari penelitian ini dan

pembahasannya tidak meluas. Adapun batasan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Penelitian dilakukan di Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT.

Perusahaan Listrik Negara (Persero), Jl. Harsono RM No. 59

Ragunan, Pasar Minggu Jakarta Selatan.

b. Penelitian yang dilakukan hanya mengarah kepada obyek

penelitian yaitu karyawan tetap yang bekerja di Pusat


(Persero).

c. Kepuasan kerja karyawan akan dianalisis berdasarkan teori 2

faktor kebutuhan yang dikemukakan oleh Herzberg (1959).

d. Program-program kesejahteraan karyawan akan dianalisis

berdasarkan 4 dari 5 aspek yang dikemukakan oleh Hariandja

(2002).

Tugas Akhir - 2010


14

1.7. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan disusun untuk memberikan gambaran

umum tentang penelitian dan hasil penelitian yang dilakukan.

Berikut urutan penulisannya:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi uraian secara singkat mengenai tinjauan terhadap

objek studi, latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan

penelitian, kegunaan penelitian, batasan penelitian, kerangka

pemikiran dan hipotesis, serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Dalam bab ini berisi kajian pustaka dan uraian umum tentang teori-

teori yang digunakan serta literatur-literatur yang berkaitan dengan

penelitian, serta yang mendukung permasalahan.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metode penelitian,

operasional variabel, skala pengukuran, metode pengumpulan

data, teknik sampling, teknik analisis data, dan pengujian

hipotesis.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai cara pengumpulan,

pengolahan dan analisa data yang telah melalui proses pengolahan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini berisi kesimpulan dari pembahasan yang dilakukan

pada bab-bab sebelumnya dan saran-saran yang berguna bagi

perusahaan.


Tugas Akhir - 2010


143

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan

Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara

(Persero) mengenai pengaruh program-program kesejahteraan

karyawan terhadap kepuasan kerja, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Program-program kesejahteraan karyawan yang diterima oleh

karyawan di Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan

Listrik Negara (Persero) sudah sangat baik. Hal ini dapat dilihat

dari persepsi karyawan yang secara umum menyatakan bahwa

pembayaran upah tidak bekerja, jaminan terhadap resiko kerja,

pelayanan dan peningkatan kesehatan, serta program

pengembangan karyawan rata-rata memiliki persentase yang

sangat tinggi yaitu 82,90% dan termasuk dalam kategori sangat

baik. Namun untuk variabel pembayaran upah tidak bekerja

terhadap cuti besar, serta untuk pelayanan dan peningkatan

kesehatan terhadap fasilitas peribadatan dan acara rekreasi

relatif lebih rendah jika dibandingkan dengan aspek yang

lainnya. Hal ini menandakan bahwa karyawan merasa bahwa

pihak perusahaan masih dapat mengoptimalkan pelayanannya

terhadap pengaturan cuti besar, fasilitas peribadatan dan acara

rekreasi.

Tugas Akhir - 2010


144

2. Tingkat kepuasan kerja karyawan di Pusat Pendidikan dan

Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) pada

umumnya termasuk dalam kategori sangat tinggi. Hal tersebut

dapat diketahui dengan persentase sebesar 85,09% yang

menyatakan kepuasan mereka dengan pernyataan-pernyataan

mengenai kepuasan kerja karyawan.

3. Pengaruh program-program kesejahteraan karyawan terhadap

kepuasan kerja karyawan di Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT.

Perusahaan Listrik Negara (Persero), dapat diuraikan sebagai

berikut:

a. Berdasarkan hasil penelitian secara keseluruhan (simultan),

dapat diketahui bahwa pembayaran upah tidak bekerja,

jaminan terhadap resiko kerja, serta pelayanan dan

peningkatan kesehatan secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kepuasan kerja sebesar 26,7%.

b. Dari keempat variabel program-program kesejahteraan

karyawan, diketahui terdapat satu variabel yang tidak

signifikan yaitu variabel program pengembangan karyawan,

dimana variabel ini memiliki persentase skor total yang

paling tinggi (88,28%) akan tetapi memiliki nilai koefisien

jalur terendah sebesar 0,021 (0,05 > 0,021) sehingga

variabel ini dinyatakan berpengaruh tidak signifikan.

c. Berdasarkan hasil penelitian secara parsial, dari keempat

variabel program-program kesejahteraan karyawan yaitu

pembayaran upah tidak bekerja, jaminan terhadap resiko

kerja, pelayanan dan peningkatan kesehatan, serta program

pengembangan karyawan, terdapat tiga variabel yang

Tugas Akhir - 2010


145

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

di Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik

Negara (Persero) yaitu pembayaran upah tidak bekerja

sebesar 8,24%, jaminan terhadap resiko kerja sebesar

7,06%, serta pelayanan dan peningkatan kesehatan sebesar

11,44%.

5.2 Saran

5.2.1 Bagi Perusahaan

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian

Pengaruh Program-Program Kesejahteraan Karyawan terhadap

Kepuasan Kerja Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT.

Perusahaan Listrik Negara (Persero), maka penulis mempunyai saran

sebagai berikut:

1. Pelayanan dan peningkatan kesehatan mempunyai pengaruh

yang paling besar diantara program-program kesejahteraan

karyawan lainnya. Oleh karena itu, sebaiknya pihak perusahaan

dapat mempertahankan dan meningkatkan lagi pelayanannya

terhadap variabel pelayanan dan peningkatan kesehatan,

terutama untuk fasilitas peribadatan dan acara rekreasi bagi para

karyawan. Jika memungkinkan, diperlukan fasilitas peribadatan

di dalam gedung kantor. Sehingga karyawan dapat lebih nyaman

dalam beribadah dan merasa tenang dalam waktu bekerja. Selain

itu pihak perusahaan perlu meningkatkan adanya pelaksanaan

acara rekreasi seperti pengaturan program acara rekreasi setiap

dua tahun satu kali, karena pada kenyataannya acara rekreasi

yang perusahaan berikan pada karyawan jarang sekali

Tugas Akhir - 2010


146

dilaksanakan. Oleh karena itu karyawan memerlukan suatu

wadah untuk memuaskan kebutuhan mereka sehingga dapat

meningkatkan semangat kerja dan produktivitas karyawan.

2. Pembayaran upah tidak bekerja mempunyai pengaruh sebesar

8,24%. Oleh karena itu sebaiknya Pusat Pendidikan dan

Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) dapat

mengembangkan dan mempertahankan sistem dalam

pembayaran upah tidak bekerja terutama dalam cuti besar.

Dimana sebaiknya pengaturan cuti besar ditetapkan pada awal

tahun anggaran, sehingga karyawan dapat melaksanakan cuti

besar tanpa adanya penundaan.

3. Untuk program pengembangan karyawan sendiri, karena

perusahaan telah memiliki program pengembangan karyawan

yang baik, maka perusahaan perlu mempertahankan dan

meningkatkan program pengembangan karyawan yang ada pada

saat ini, seperti sistem yang ada di perusahaan saat ini yaitu

manajemen sumber daya manusia perusahaan yang berbasis

kompetensi.

5.2.2 Bagi Penelitian Selanjutnya

1. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan pengambilan sampel

dengan cara sensus yang memperhatikan jumlah sampel yang

akan diteliti dan kemudahan bagi peneliti, sehingga pada

penelitian lanjutan bisa memperoleh sampel dengan metode lain

yang hasilnya bisa lebih baik. Selain itu, sebaiknya dalam

penelitan selanjutnya dapat dilakukan di seluruh PT. Perusahaan

Listrik Negara (Persero).

Tugas Akhir - 2010


147

2. Penelitian yang penulis lakukan hanya terbatas pada program-

program kesejahteraan karyawan, maka diperlukan penelitian

lanjutan tentang keseluruhan faktor kompensasi, ataupun faktor-

faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. Perusahaan Listrik Negara

(Persero) diluar variabel program-program kesejahteraan

karyawan.


Tugas Akhir - 2010


pengaruh program-program kesejahteraan … filesetelah restrukturisasi industri listrik nasional di...

Documents