pengaruh pengembangan karir dan...

i

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT Cogindo Daya Bersama)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Linda Indriyani

NIM: 1111081000111

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015 M

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

1. Nama Lengkap

2. Jenis Kelamin

: Linda Indriyani

: Perempuan

3. Tempat, Tanggal Lahir

4. Usia

5. Agama

: Tangerang, 16 Juli 1994

: 21 tahun

: Islam

6. Alamat : Jalan Pulo Cangkir No. 25 RT 001/004.

Kecamatan Kronjo, Kabupaten Tangerang.

15550

7. Telepon : 087808082017

8. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SDN 1 Kronjo Tahun 1999 – 2005

2. SMPN 1 Kronjo Tahun 2005 – 2008

3. SMA Islamic Village Tahun 2008 – 2011

4. S1 UIN Syarif Hidayatullah

Tahun 2011 – 2015

III. DATA KELUARGA

1. Ayah : H. Saidy Hardianto Ismail

2. Pekerjaan ayah : Wiraswasta

3. Ibu : Hj. Nuryani

4. Pekerjaan ibu : Ibu rumah tangga

5. Anak ke dari : 1 dari 3 bersaudara

vii

THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT AND ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON EMPLOYEE JOB

SATISFACTION (Case Study on PT Cogindo Daya Bersama)

By : Linda Indriyani

ABSTRACT

This research aims to examine the influence of career development and organizational communication on employee job satisfaction at PT Cogindo Daya Bersama. This research uses primary data by questionnaires dissemination to employee of PT Cogindo Daya Bersama. Total population of this research is 47 employees. The sample method uses census method, which is all population become respondent. Data analysis method of this research is multiple linear regression. The result of this research indicates that career development and organizational communication individually has a significant influence to employee job satisfaction. While career development and organizational communication simultaneously have a significant influence to employee job satisfaction. Organizatonal communication has dominant influence to employee job satisfaction then career development, with Standarized Coefficients Beta value is 0,704. Keyword: Career Development, Organizational Communication, and

Employee Job Satisfaction.

viii

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT Cogindo Daya Bersama) Oleh : Linda Indriyani

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang bekerja di PT Cogindo Daya Bersama. Penelitian ini menggunakan data primer melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Cogindo Daya Bersama. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 47 orang karyawan. Metode penentuan sampel penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus, dimana seluruh populasi tersebut dijadikan responden. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir dan komunikasi organisasi masing-masing berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Serta secara simultan pengembangan karir dan komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel komunikasi organisasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kepuasan kerja dibanding dengan pengembangan karir, dengan nilai Standarized Coefficients Beta sebesar 0,704. Kata kunci: Pengembangan Karir, Komunikasi Organisasi, dan Kepuasan

Kerja Karyawan.

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah

menciptakan manusia sebagai makhluk yang sempurna diantara makhluk ciptaan-

Nya. Manusia diberikan kelebihan berupa akal pikiran, dimana akal tersebut

digunakan manusia untuk berkegiatan dan melangsungkan kehidupannya.

Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad

SAW dan para sahabat, keluarga, serta pengikutnya.

Berkat rahmat dan hidayah Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT

Cogindo Daya Bersama)” sebagai salah satu prasyarat guna memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis tidak lepas dari berbagai kendala,

akan tetapi kendala tersebut terlewati dengan adanya bantuan, bimbingan dan

dukungan dari beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima

kasih kepada beberapa pihak, antara lain :

1. Kedua orang tua penulis, bapak penulis (H. Saidy) yang selalu bekerja

keras untuk selalu memenuhi kebutuhan penulis dalam proses perkuliahan

serta proses penyusunan skripsi, baik berupa moril maupun materil. Ibu

penulis (Hj. Nur) yang selalu memberikan doa, kasih sayang, motivasi,

perhatian, dan dukungannya kepada penulis.

2. Keluarga dan saudara penulis, yang ikut serta memberikan nasehat dan doa

untuk kelancaran penyusunan skripsi, terutama Abah Unus yang selalu

mendengarkan keluh kesah penulis disaat orang tua tidak sempat

mendengarkannya.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.

x

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE.,M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.

5. Ibu Ir. Ela Patriana, MM, AAAIJ, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.

6. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS dan Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed,

selaku Dosen Pembimbing I dan II yang telah memberikan waktunya dalam

membimbing dan mengarahkan penulis untuk menyusun serta menyelesaikan

skripsi dengan baik dan benar sesuai ketentuan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah

Jakarta, yang telah memberikan ilmu pengetahuannya, baik dalam setiap

perkuliahan maupun diluar perkuliahan. Terutama bagi Bapak Suhendra,

S.Ag, MM., selaku dosen Seminar SDM yang telah memberikan penjelasan

tentang tahapan untuk menyusun skripsi.

8. Seluruh Staff Tata Usaha dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidaytullah Jakarta, yang telah membantu penulis untuk

mengurus segala keperluan yang dibutuhkan guna memenuhi syarat-syarat

penyusunan skripsi.

9. Sahabat-sahabat seperjuangan penulis, Toya, Sekar, Nita, Osi, Nca, Feny,

Syifa, Dewi, dan Wanti, yang sama-sama berjuang untuk mendapatkan gelar

Sarjana Ekonomi, dan selalu mendukung satu sama lain dengan memberikan

semangat melalui canda tawanya.

10. Orang-orang terdekat penulis, Azmah Auliya Achmy Zad yang selama 3

tahun menjadi teman tinggal bersama, yang selalu memberikan semangat dan

bantuan untuk meminjamkan notebooknya pada saat penulis mengalami

kendala teknis dalam proses penyusunan skripsi. Serta Ovank, yang selama

ini selalu memberikan bantuan, motivasi, nasehat, serta waktu dan tenaganya

untuk menemani penulis menyelesaikan skripsi, dan selalu mendengarkan

keluh kesah penulis. Semoga kebaikan kalian dibalas oleh Allah SWT suatu

saat nanti, amin.

xi

11. Teman-teman Manajemen, khususnya untuk teman-teman seperjuangan

diangkatan 2011, Subhan, Sarah, Tami, Bowo, Nia, Anis, Wenny, Azis, dan

teman – teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

membantu, memberikan dukungan serta bersedia untuk berbagi pengalaman

dan ilmunya mengenai proses penyusunan skripsi.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna, maka dari itu penulis sangat mengaharapkan kritik dan saran agar

skripsi ini dapat lebih bermanfaat dan berguna bagi berbagai pihak. Akhir kata

penulis memohon maaf apabila penyusunan skripsi ini masih terdapat kesalahan

dan kekurangan, baik dalam penulisan maupun penggunaan bahasa yang

digunakan.

Jakarta, 11 Agustus 2015

Linda Indriyani

xii

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul ............................................................................................... i

Lembar Pengesahan Skripsi ........................................................................... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ....................................................... iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .................................................................. iv

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .................................................... v

Daftar Riwayat Hidup .................................................................................... vi

Abstract ......................................................................................................... vii

Abstrak .......................................................................................................... viii

Kata Pengantar ............................................................................................... ix

Daftar Isi ....................................................................................................... xii

Daftar Tabel .................................................................................................. xvi

Daftar Gambar ............................................................................................... xvii

Daftar Lampiran............................................................................................. xviii

BAB I (PENDAHULUAN)............................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................. 7

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 8

BAB II (TINJAUAN PUSTAKA).................................................................. 10

A. Landasan Teori ................................................................................... 10

1. Pengembangan Karir ...................................................................... 10

a. Pengertian Pengembangan Karir ................................................ 10

b. Jalur Pengembangan Karir ......................................................... 11

c. Metode Pengembangan Karir .................................................... 13

d. Keterkaitan Pelatihan dan Pendidikan ........................................ 16

e. Tujuan Pengembangan Karir ..................................................... 16

f. Peran Organisasi dan Pimpinan dalam Pengembangan Karir...... 18

xiii

g. Faktor-faktor yang Memengaruhi Pengembangan Karir ............. 19

2. Komunikasi Organisasi .................................................................. 22

a. Pengertian Komunikasi Organisasi ............................................ 22

b. Arus Komunikasi dalam Organisasi ........................................... 23

c. Fungsi Komunikasi Organisasi .................................................. 25

d. Faktor yang Memengaruhi Komunikasi Organisasi .................... 26

3. Kepuasan Kerja .............................................................................. 29

a. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................ 29

b. Teori Kepuasan Kerja ................................................................ 30

c. Indikator Kepuasan Kerja .......................................................... 32

d. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja ..................... 34

B. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 37

C. Kerangka Berpikir .............................................................................. 47

D. Hipotesis ............................................................................................ 48

BAB III (METODELOGI PENELITIAN) ..................................................... 50

A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................. 50

B. Metode Penentuan Sampel .................................................................. 50

1. Populasi .......................................................................................... 50

2. Sampel ............................................................................................ 50

C. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 51

1. Data Primer .................................................................................... 51

2. Data Sekunder................................................................................ 53

D. Metode Analisis Data ......................................................................... 54

1. Uji Kualitas Data ........................................................................... 54

a. Uji Validitas .............................................................................. 54

b. Uji Reliabilitas .......................................................................... 55

2. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 56

a. Uji Normalitas ........................................................................... 56

b. Uji Multikolonieritas ................................................................. 58

c. Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 60

xiv

3. Uji Hipotesis .................................................................................. 60

a. Koefisien Determinasi (R2) ........................................................ 61

b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ................ 62

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ................................. 62

Operasional Variabel Penelitian ..................................................................... 63

BAB IV (ANALISIS DAN PEMBAHASAN)................................................ 69

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 69

1. Sejarah Singkat PT Cogindo Daya Bersama ................................... 69

2. Visi dan Misi PT Cogindo Daya Bersama ...................................... 70

a. Visi ........................................................................................... 70

b. Misi ........................................................................................... 70

3. Struktur Organisasi Perusahaan ...................................................... 71

4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ................................................... 72

5. Deskriptif Demografi Responden ................................................... 73

6. Distribusi Jawaban Responden ....................................................... 74

a. Distribusi jawaban responden pengembangan karir .................... 75

b. Distribusi jawaban responden komunikasi organisasi ................. 77

c. Distribusi jawaban responden kepuasan kerja ............................ 79

B. Analisis dan Pembahasan.................................................................... 81

1. Hasil Uji Kualitas Data .................................................................. 81

a. Uji Validitas .............................................................................. 81

b. Uji Reliabilitas .......................................................................... 83

2. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 85

a. Uji Normalitas ........................................................................... 85

b. Uji Multikolonieritas ................................................................. 89

c. Uji Heteroskedestisitas .............................................................. 90

3. Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 91

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 91

b. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) ................... 92

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ................................. 95

xv

BAB V (PENUTUP) ...................................................................................... 97

A. Kesimpulan ........................................................................................ 97

B. Saran .................................................................................................. 98

Daftar Pustaka ............................................................................................... 101

Daftar Lampiran............................................................................................. 104

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Halaman

2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................... 37

3.1. Skala Likert ................................................................................. 53

3.2. Operasional Variabel Penelitian .................................................. 65

4.1. Tingkat Pengembalian Kuesioner ................................................ 72

4.2. Deskriptif Demografi Responden ................................................ 73

4.3. Data Karyawan yang Mengikuti Diklat ........................................ 74

4.4. Distribusi Jawaban Responden Pengembangan Karir ................... 75

4.5. Distribusi Jawaban Responden Komunikasi Organisasi ............... 77

4.6. Distribusi Jawaban Responden Kepuasan Kerja........................... 79

4.7. Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ..................................... 82

4.8. Hasil Uji Validitas Komunikasi Organisasi .................................. 82

4.9. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................. 83

4.10. Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karir .................................. 84

4.11. Hasil Uji Reliabilitas Komunikasi Organisasi .............................. 84

4.12. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja.......................................... 85

4.13. Hasil Uji Normalitas (Kolomogrov_Smirnov) ............................. 88

4.14. Hasil Uji Multikolonieritas .......................................................... 89

4.15. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 91

4.16. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ...................... 92

4.17. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ........................................ 95

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Keterangan Halaman

2.1. Kerangka Berpikir ....................................................................... 47

4.1. Struktur Organisasi PT Cogindo Daya Bersama ........................... 71

4.2. Hasil Uji Normalitas (Histogram) ................................................ 86

4.3. Hasil Uji Normalitas (Probability Plot) ........................................ 87

4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 90

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Keterangan Halaman

1. Surat Izin Penelitian ...................................................................... 104

2. Surat Izin Penyebaran Kuesioner ................................................... 105

3. Hasil Wawancara ........................................................................... 106

4. Kuesioner ...................................................................................... 107

5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir .......... 111

6. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komunikasi Organisasi ...... 113

7. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja .................. 115

8. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir ............. 117

9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Komunikasi Organisasi.......... 119

10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ..................... 120

11. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir .......... 122

12. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi ...... 122

13. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ................. 122

14. Output SPSS Uji Normalitas .......................................................... 122

15. Output SPSS Uji Multikolonieritas ................................................ 124

16. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ............................................. 124

17. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................. 124

18. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ............... 125

19. Output SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .............................. 125

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Memasuki era globalisasi, persaingan dalam bisnis berkembang sangat

pesat. Begitu pula dengan kemajuan teknologi yang meningkat. Kemajuan

teknologi dan bisnis memiliki keterkaitan, dimana bisnis dapat memanfaatkan

teknologi. Penggunaan teknologi dalam bisnis, salah satunya untuk

melakukan bisnis secara elektronik atau e-commerce. Bisnis berbasis

elektronik ini memberikan dampak positif bagi para pelaku bisnis dan pemilik

perusahaan, yaitu untuk menunjang kegiatan bisnis agar lebih efektif dan

efisien. Bisnis secara elektronik tidak terlepas dari kebutuhan akan adanya

aliran listrik, yang dimana berguna untuk memberikan daya pada alat bantu

yang digunakan, misalnya komputer. Sementara pada dasarnya sebagian

besar peralatan yang digunakan dalam perusahaan, baik untuk kegiatan

pekerjaan maupun bisnis adalah alat elektronik yang memerlukan sumber

daya listrik.

PT Cogindo Daya Bersama adalah salah satu perusahaan listrik yang

membantu PT PLN dalam menciptakan sumber daya listrik. Perusahaan

tersebut bergerak dalam bidang operasi dan pemeliharaan pembangkit listrik

dan suplai energi listrik. Pada kegiatan usahanya, PT Cogindo Daya Bersama

memerlukan sumber daya manusia sebagai sumber daya yang sangat

menentukan produktivitas perusahaannya. Dapat dikatakan sikap kerja

2

sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh organisasi yang

memiliki kapasitas besar. Karyawan merupakan sumber daya manusia yang

memberikan kontribusi yang dominan, baik berupa tenaga, waktu, maupun

pikirannya. Sikap kerja karyawan yang positif akan memberikan dampak

positif pula bagi perusahaan. Dengan demikian, sikap kerja memiliki korelasi

yang erat dengan kepuasan kerja. Untuk itu manajer haraus mampu

memberikan dan menciptakan kepuasan kerja.

Berdasarkan wawancara pra penelitian kepada HRD PT Cogindo Daya

Bersama, diperoleh data bahwa karyawan merasa kurang puas. Fakta ini

dapat dilihat dari :

1. Jenjang karir yang kurang jelas.

2. Komunikasi yang kurang lancar.

Sistem pengembangan karir yang kurang jelas adalah salah satu masalah

yang dikeluhkan oleh sebagian karyawan. Hal tersebut dikarenakan program

khusus pengembangan karir pada PT Cogindo Daya Bersama masih dalam

tahap penyusunan. Adapun kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan

karirnya, yaitu melalui proses promosi yang dilakukan pemimpin perusahaan

kepada karyawan yang dianggap dapat menempati posisi yang sedang

dibutuhkan. Promosi dilakukan kepada karyawan yang sudah direkomendasi

oleh atasan yang bersangkutan. Secara kebijakan, perusahaan sedang

merumuskan promosi karyawan berdasarkan kompetensi dan kinerja

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya kepada

perusahaan. Namun, kebijaksanaan tersebut belum disosialisasikan kepada

3

karyawan. Hal tersebut menimbulkan gap antara HRD dan karyawan. Sebagai

contoh karyawan yang memiliki tingkat pendidikan SMA merasa kurang

diberi kesempatan untuk promosi, walaupun mereka sudah bekerja lebih dari

3 tahun dan memiliki kompetensi yang mumpuni. Sehingga mereka

beranggapan bahwa kemungkinan promosi untuk karyawan lulusan SMA

relatif lebih kecil dibanding dengan lulusan yang tingkatnya lebih tinggi.

Fakta lain yang peneliti peroleh dari hasil wawancara kepada HRD

adalah masalah komunikasi yang kurang lancar. Penyampaian informasi pada

PT Cogindo Daya Bersama oleh karyawan dirasakan kurang merata,

akibatnya beberapa karyawan kurang memperoleh informasi yang utuh (baik

dan benar). Sebagai contoh informasi tentang training untuk meningkatkan

kompetensi karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Mereka tidak

mengetahui secara jelas tentang persayaratan dan ketentuan untuk dapat

mengikuti training tersebut. Idealnya syarat dan ketentuan mengikuti training

kompetensi diumumkan di majalah dinding atau papan pengumuman, selain

itu pimpinan hendaknya aktif dalam mengingatkan karyawan akan

pentingnya training kompetensi untuk menunjang pengembangan karir

mereka.

Dari kedua fenomena tersebut, yaitu berupa kurang jelasnya

pengembangan karir dan kurang lancarnya komunikasi organisasi,

mengakibatkan kepuasan kerja karyawan menjadi kurang optimal. Rendahnya

kepuasan kerja pada PT Cogindo Daya Bersama dapat dilihat dari fenomena

turn over, yang disebabkan oleh:

4

Gaji yang dirasa kurang memenuhi standar.

Kesempatan berkarir yang kurang jelas.

Hubungan kerja yang kurang harmonis, baik antar karyawan

maupun karyawan dengan atasan.

Penempatan kerja yang belum sesuai dengan latar belakang

pendidikan.

Jalinan koordinasi antar divisi di perusahaan belum terjalin

dengan baik.

Mutu pengawasan yang dilakukan oleh atasan kurang optimal.

Faktanya pada PT Cogindo Daya Bersama tingkat kepuasan kerja

karyawannya relatif kecil, fakta tersebut dibuktikan dengan adanya turn over

yang terjadi pada PT Cogindo Daya Bersama. Kemudian didukung dengan

adanya alasan para karyawan yang melatarbelakangi mereka untuk

mengundurkan diri dari perusahaan, yaitu dengan alasan mendapatkan

pekerjaan lain di luar perusahaan, disamping alasan habis kontrak. Sehingga

dapat dikatakan karyawan merasa kurang puas untuk berkarir pada PT

Cogindo Daya Bersama, dan lebih memilih untuk berkarir pada perusahaan

lainnya. Data turn over yang terjadi pada PT Cogindo Daya Bersama dalam

kurun waktu 3 tahun (2013 s/d 2015), menunujukkan bahwa rendahnya

kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan PT Cogindo Daya Bersama, hal

tersebut diakibatkan karena dalam waktu 3 tahun tersebut terdapat beberapa

karyawan yang keluar atau mengundurkan diri setiap tahunnya. Dari tahun

5

2013 s/d 2015, turn over yang tinggi terjadi pada tahun 2014, dimana 15

orang karyawan keluar dari PT Cogindo Daya Bersama.

Secara konseptual pada dasarnya karyawan dalam bekerja memiliki

harapan yang besar terhadap perusahaan, sebagai tempat dimana mereka

bekerja. Perusahaan sebaiknya dapat memenuhi harapan maupun kebutuhan

para karyawannya, karena pemenuhan tersebut dapat memengaruhi kepuasan

kerja karyawan yang akan berdampak bagi sikap kerja karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sikap kerja yang baik

memberikan dampak positif bagi produktivitas perusahaan, dan hal tersebut

akan sangat menguntungkan perusahaan untuk dapat mencapai tujuan

perusahaan dengan lebih efektif dan efisien. Perusahaan yang dapat

memenuhi harapan dan kebutuhan karyawannya, kemungkinan akan terhindar

dari turn over. Hal tersebut dikarenakan turn over adalah salah satu indikator

yang menunjukkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, sesuai dengan

pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2011:117), yang menyatakan

bahwa indikator kepuasan kerja adalah, turn over, absensi, umur, tingkat

pekerjaan, dan ukuran organisasi.

Salah satu harapan karyawan adalah mendapatkan imbalan sebagai balas

jasa atas kontribusi mereka terhadap perusahaan. Imbalan berupa gaji

merupakan salah satu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawannya, akan tetapi karyawan memiliki harapan untuk mendapatkan

imbalan lainnya, yaitu seperti mendapatkan karir yang lebih baik dari

sebelumnya. Pendapat peneliti tersebut sesuai dengan pendapat Suwatno

6

(2013:134), yang menyatakan bahwa “setiap individu yang bekerja pada

suatu perusahaan akan memiliki harapan-harapan sebagai balas jasa atas

pengorbanan ataupun prestasinya yang disumbangkan kepada organisasi.

Salah satu harapannya adalah meraih posisi atau kedudukan yang lebih baik

dari sebelumnya”. Untuk mendapatkan karir yang lebih baik, seorang

individu memerlukan pengembangan karir dalam bekerja. Pengembangan

karir berasal dari usaha karyawan tersebut untuk mencapai karir yang

diinginkan dengan dibantu dan didukung oleh departemen sumber daya

manusia, sebagai bagian yang berfungsi untuk memelihara dan

memberdayakan karyawan dalam suatu perusahaan.

Sedangkan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat dilakukan

dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, karena lingkungan

kerja bisa secara langsung memengaruhi sikap kerja karyawan. Penciptaan

lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat dilakukan dengan

menciptakan dan mendayakan komunikasi dalam organisasi, baik komunikasi

karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan pemimpin dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Komunikasi dianggap sangat penting dalam

perusahaan karena komunikasi berfungsi untuk menyampaikan dan

menyelaraskan informasi yang diterima oleh seluruh individu karyawan

dalam organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins

(2015:223) yang menyatakan bahwa komunikasi adalah perpindahan dan

pemahaman arti dari suatu informasi. Melalui komunikasi atasan dapat

7

memanfaatkannya sebagai alat untuk memotivasi bawahannya, sehingga akan

tercipta hubungan yang harmonis antar atasan dengan para karyawannya.

Berdasarkan fakta dan permasalahan yang telah peneliti uraikan, maka

permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut “PENGARUH

PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS

PADA PT COGINDO DAYA BERSAMA)”.

B. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka

masalah yang dapat dirumuskan adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama?

2. Apakah terdapat pengaruh komunikasi organisasi secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama?

3. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir, dan komunikasi

organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Cogindo Daya Bersama?

8

C. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir

terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi organisasi


3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan

komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo

Daya Bersama.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini, yaitu sebagai

berikut :

1. Bagi Peneliti

Dengan adanya penelitian ini dapat memberikan tambahan wawasan bila

dikemudian hari peneliti memasuki dan menggeluti dunia kerja, terutama

tentang bagaimana mengelola sumber daya manusia dengan baik secara

efektif dan efisien.

2. Bagi Akademisi

Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat menjadi sumber referensi

tambahan bagi yang membutuhkan, terutama bagi yang akan melakukan

penelitian selanjutnya mengenai pengembangan karir, komunikasi

organisasi, dan kepuasan kerja karyawan.

9

3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dalam

mengambil suatu keputusan yang berkaitan dengan pemberdayaan

sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan kepuasan kerja

karyawan perusahaan.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir berasal dari dua suku kata, yaitu

pengembangan dan karir. Karir adalah suatu proses seseorang selama

bekerja; ada cara dan jalur untuk mengembangkannya. Karir

merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang. Setiap

orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang

lebih baik (Moeheriono, 2012 : 315). Kemudian menurut Veithzal

Rivai (2009 : 264) karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama

seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah

seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya.

Sedangkan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan

latihan (Hasibuan, 2012 : 69).

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja

individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.

Kinerja, pengalaman, pendidikan, dan kadang-kadang keberuntungan

berpengaruh terhadap pencapaian karir individu. Dengan demikian,

11

pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk

mencapai rencana karirnya. Tindakan ini bisa disponsori oleh

departemen SDM, manajer atau pihak lain (Veithzal Rivai, 2009 :

274).

Kemudian menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:77),

pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di

perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum.

Dari pengertian-pengertian diatas, dapat diambil kesimpulan

bahwa pengembangan karir adalah kegiatan usaha seorang karyawan

dalam mencapai karir yang dinginkannya pada suatu perusahaan.

b. Jalur Pengembangan Karir

Jalur pengembangan karir menurut Moeheriono (2012:322), yaitu

meliputi :

1) Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui

pemberian tugas atau assignment secara khusus.

2) Lateral, yaitu pengembangan kearah samping sesuatu pekerjaan

yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya

dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta

memberikan kepercayaan dan kepuasan lebih besar.

12

3) Vertical, yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang

mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar

dibidang keahlian khusus atau keahlian khusus baru.

4) Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain

atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan

dan pengingkatan keinginan dan kemampuan karyawan untuk

tetap pada pekerjaan yang sama.

5) Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi

kepada pilihan karir di dalam unit organisasi maupun di luar unit

organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi

sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu

keputusan tentang potensi karir yang akan dipilih.

6) Realignment, yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin

dapat merefleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas

pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung

jawab dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kea rah

yang lebih cepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau

peluang yang baru.

13

c. Metode Pengembangan Karir

Adapun metode-metode pengembangan karir yang dikemukakan

oleh Hasibuan (2012 : 76), yaitu :

1) Metode Latihan atau Training

a) On the job, para peserta latihan langsung bekerja di tempat

untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah

bimbingan pengawas. Metode ini terdapat dua cara, yaitu

cara informal dan formal.

b) Vestibule, adalah metode latihan yang dilakukan di dalam

kelas atau tempat yang biasanya diselenggarakan dalam suatu

perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada

karyawan baru dan melatih mereka untuk mengerjakan

pekerjaan tersebut.

c) Demonstration and example, adalah metode latihan yang

dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana

cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-

contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

d) Simulation, merupakan situasi yang ditampilkan semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya

merupakan tiruan saja.

e) Apprenticeship, metode ini adalah salah satu cara untuk

mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para

14

karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek

dari pekerjaannya.

f) Classroom methods, metode pertemuan dalam kelas meliputi

lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed

instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi,

dan metode seminar.

2) Metode Pendidikan

a) Training methods, merupakan metode latihan di dalam kelas

yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan,

karena manajer adalah juga karyawan.

b) Under study, adalah teknik pengembangan yang dilakukan

dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan

untuk menggantikan jabatan atasannya.

c) Job rotation and planned progression, job rotation adalah

teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara

memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya

secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya

pada setiap jabatan.

Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job

rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak

diikuti dengan kenaikkan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta

tanggung jawab yang semakin besar.

15

d) Coaching and counseling, coaching adalah suatu metode

pendidikan dengan carra atasan mengajarkan keahlian dan

keterampilan kerja kepada bawahannya. Sedangkan

counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan

diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang

sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan

aspirasinya.

e) Junior board of excecutive or multiple management,

merupakan suatu komite penashiat tetap yang terdiri dari

calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan

masalah-masalah perusahaan untuk kemudian

direkomendasikan kepada manajer lini.

f) Committee assignment, yaitu komite yang dibentuk untuk

menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan

melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.

g) Business games, adalah pengembangan yang dilakukkan

dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

h) Sensitivity training, dimaksudkan untuk membantu para

karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri,

menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para

karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan

yang spesifik.

16

i) Other development method, metode lain ini digunakan untuk

tujuan pendidikan terhadap manajer.

d. Keterkaitan Pelatihan dan Pendidikan

Menurut Edy Sutrisno (2009:70), menyatakan bahwa

pengembangan karir merupakan proses peningkatan kualitas sumber

daya manusia melalui program-program pelatihan dan pendidikan.

1) Pendidikan, merupakan sebagai landasan untuk mempersiapkan,

membina, dan mengembangankan kemampuan sumber daya

manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan

pembangunan di masa yang akan datang.

2) Pelatihan, merupakan sebuah proses untuk mengingkatkan

kompetensi karyawan. Melalui pelatihan, membantu karyawan

dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya,

guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang

diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

e. Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir dalam Anwar Prabu Mangkunegara

(2011:77), yaitu antara lain:

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik

17

kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini

berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.

2) Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan

merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan

kesejahteraannya, agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.

Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai

dengan potensi dan keahliannya.

4) Memperkuat hubungan antara pegawai dengan perusahaan.

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap

pegawai terhadap perusahaannya.

5) Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir

merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan

pegawai menjadi bermental sehat.

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program

perusahaan. Pengembangan karir membantu program-program

perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.\

7) Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian. Pengembangan

karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya

kepegawaian menjadi lebih efektif.

18

8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan

karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi

dan manajerial.

9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Perencanaan

karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan

kepegawaian.

10) Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang.

Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang

panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan

memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan

porsinya.

f. Peran Organisasi dan Pimpinan dalam Pengembangan Karir

Menurut Veithzal Rivai (2009:279), pengembangan karir seorang

karyawan tidak hanya tergantung pada usaha karyawan tersebut, tetapi

juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer serta

departemen SDM, terutama di dalam penyediaan informasi tentang

karir yang ada. Departemen SDM membantu pengembangan karir

karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.

untuk karyawan yang bekerja pada perusahaan global, pengembangan

karirnya sangat bergantung pada pengalaman internasional yang

dimiliknya. Dalam hal ini departemen SDM membantunya dengan

19

menyediakan kursus bahasa, serta pendidikan budaya negara-negara

asing secara intensif.

Upaya-upaya departemen SDM untuk memeberikan dukungan

pengembangan karir para karyawan harus didukung oleh pimpinan

tingkat atas (top manager) dan juga para pimpinan tingkat menengah.

Hal tersebut dikarekanakan tanpa adanya dukungan mereka di semua

lini, maka pengembangan karir karyawan tidak akan berlangsung

dengan baik. Dukungan pimpinan di dalam pengembangan karir

sangat bervariasi, yaitu seperti manajer terlibat di dalam perencanaan

karir karyawan berkaitan dengan tujuan perusahaan.

g. Faktor – faktor yang Memengaruhi Pengembangan Karir

Faktor-faktor yang memengaruhi perngembangan karir terdiri dari

dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat. Untuk

mengetahui faktor pendukung dan penghambat pengembangan karir,

sepengetahuan peneliti sampai saat ini belum ada ahli yang membahas

secara khusus. Namun berdasarkan hasil studi literatur dalam

beberapa referensi yang peneliti gunakan (Veithzal Rivai, 2009:274

dan Sondang P. Siagian, 2006:215), dapat disimpulkan bahwa faktor

pendukung dan penghambat pengembangan karir adalah:

20

1) Faktor Pendukung

a) Prestasi kerja, merupakan faktor palaing penting untuk

meningkatkan dan mengembangkan karir. Hal tersebut

dikarenakan tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi

seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar

dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih

tinggi.

b) Pengenalan oleh pihak lain, pimpinan adalah pihak lain yang

berpengaruh dalam pengembangan karir. Tanpa pengenalan

oleh pihak lain, maka karyawan yang baik tidak akan

mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan

mereka. Pimpinan atau manajer memperoleh pengenalan ini

terutama melalui kinerja da prestasi karyawan yang berasal

dari, misalnya laporan tertulis, presentasi lisan, jam kerja

yang dihabiskan ataupun jam lembur.

c) Dukungan bagian kepegawaian, membantu karyawan dalam

pengembangan karir masing-masing yang pada gilirannya

menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh

organisasi untuk meraih kemajuan dalam karirnya yang

biasanya mengurangi keinginan pindah tempat pekerjaan lain.

Bnatuan tersebut berupa dukungan manajer melalui bagian

kepegawaian dengan memberikan program pendidikan dan

pelatihan.

21

d) Peluang untuk tumbuh, karyawan hendaknya diberikan

kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya

melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan

jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai

dengan rencana karirnya.

2) Faktor Penghambat

a) Pengunduran diri, apabila perusahaan tempat seorang

karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarir

yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka

kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, karyawan

tersebut akan mengundurkan diri.

b) Loyalitas pada organisasi, pada sejumlah perusahaan seorang

karyawan lebih menempatkan loyalitas karir di atas loyalitas

perusahaan. Di satu pihak karyawan tersebut harus

membuktikan loyaitas terhadap perusahaannya, sedangkan di

pihak lain karyawan tidak bisa menolak apabila terdapat karir

di perusahaan lain yang kemungkinan lebih menjanjikan.

c) Motivasi diri, diperlukan dorongan dalam diri berupa niat dan

kemauan tinggi untuk mencapai karir yang diinginkan.

Meskipun bagian manajemen sumber daya manusia dapat

mendukung dan turut berperan penting dalam kegiatan

pengembangan karir, sesungguhnya yang paling bertanggung

22

jawab adalah karyawan itu sendiri karena karyawan

tersebutlah yang lebih memiliki kepentingan dalam

pengembangan karir.

d) Kondisi organisasi, kondisi perusahaan yang kurang

kondusif, misalnya terjadi defisit dalam keuangannya akan

berpengaruh bagi karir karyawan. Kemungkinan terburuk

akan terjadi pemutusan hubungan kerja pada karyawan.

2. Komunikasi Organisasi

a. Pengertian komunikasi organisasi

Pada dasarnya komunikasi organisasi terdiri dari dua kata yaitu

komunikasi dan organisasi, yang dimana dua kata ini memiliki arti

masing-masing. Komunikasi adalah pertukaran antar pribadi

mengenai informasi dan pengertian (Robert Kreitner dan Angelo

Kinicki, 2014:134). Kemudian menurut Stephen P. Robbins

(2015:223) komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman arti dari

suatu informasi. Sedangkan organisasi memiliki arti sebagai suatu

sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja

sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2012:5).

Komunikasi organisasi menurut Katz dan Kahn (Arni Muhammad,

2007 : 65) komunikasi organisasi adalah arus informasi, pertukaran

informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Sedangkan

menurut Suwatno (2013:273), komunikasi organisasi merupakan

23

pengiriman dan penerimaan pesan baik dalam organisasi di dalam

kelompok formal maupun kelompok informal organisasi.

Dari berbagai penjelasan mengenai pengertian komunikasi

organisasi, dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah

proses pertukaran informasi antara dua orang atau lebih dalam suatu

organisasi, baik melalui lisan maupun tulisan.

b. Arus Komusikasi dalam Organisasi

Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge (2015:225)

mengemukakan bahwa, komunikasi organisasi dibagi menjadi dua

yaitu komunikasi formal dan komunikasi informal:

1) Komunikasi Formal

Adalah saluran komunikasi yang ditetapkan oleh organisasi

untuk mengirimkan pesan-pesan yang terkait dengan aktivitas

profesional dan para anggota. Komunikasi formal mengacu pada

komunikasi yang terjadi dalam pengaturan kerja organisasi yang

ditentukan. Sebagai contoh, ketika seorang manajer meminta

karyawan untuk menyelesaikan tugas. Dan ketika seorang

karyawan berkomunikasi masalah dengan manajernya.

Arah aliran komunikasi formal:

a) Downward Communication (komunikasi ke bawah) adalah

komunikasi yang mengalir dari manajer kepada karyawan. Ini

24

digunakan manajer untuk menginformasikan, langsung,

koordinasi, dan mengevaluasi karyawan.

b) Upward Communication (komunikasi ke atas) adalah

komunikasi yang mengalir dari karyawan untuk manajer. Ini

membuat manajer menyadari bagaimana perasaan karyawan

tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi

pada umumnya. Manajer juga mengandalkan komunikasi ke

atas untuk ide-ide tentang bagaimana hal-hal dapat

ditingkatkan. Beberapa contoh komunikasi ke atas termasuk

laporan kinerja disiapkan oleh karyawan, kotak saran, survei

sikap karyawan, prosedur pengaduan, dan diskusi manajer-

karyawan.

c) Lateral Communication (komunikasi lateral) adalah

komunikasi yang terjadi antara karyawan pada tingkat

organisasi yang sama. Dalam lingkungan yang dinamis saat

ini, komunikasi horisontal sering diperlukan untuk

menghemat waktu dan memudahkan koordinasi.

d) Diagonal Communication (komunikasi diagonal) adalah

komunikasi yang melintasi kedua wilayah kerja dan tingkat

organisasi. Komunikasi diagonal memiliki manfaat bagi

organisasi, dimana dengan komunikasi diagonal lebih efisien

dan cepat. Misalnya seorang analis kredit yang

berkomunikasi langsung dengan manajer pemasaran masalah

25

pelanggan, tanpa memerhatikan departemen yang berbeda

dan tingkat organisasi yang berbeda.

2) Komunikasi Informal

Adalah saluran komunikasi yang diciptakan secara spontan

dan berkembang sebagai tanggapan atas pilihan-pilihan individu.

komunikasi organisasi tidak berdasarkan pada struktur hirarki

organisasi. Misalnya, ketika karyawan berbicara satu sama lain di

ruang makan siang. Sistem komunikasi informal memiliki dua

tujuan dalam organisasi:

a) Hal ini memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan

mereka untuk interaksi khusus.

b) Hal ini dapat meningkatkan kinerja organisasi dengan

menciptakan alternatif, dan sering lebih cepat dan lebih

efisien, saluran komunikasi.

c. Fungsi Komunikasi Organisasi

Dalam organisasi terdapat empat fungsi dari komunikasi (Suwatno,

2013: 276), yaitu :

1) Komunikasi berfungsi sebagai pengendali prilaku anggota. Fungsi

ini berjalan jika karyawan diwajibkan untuk menyampaikan

keluhan terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajiban karyawan

di dalam organisasi.

26

2) Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan.

Fungsi ini berjalan ketika manajer ingin meningkatkan kinerja

karyawan, misalnya manajer menjelaskan atau menginformasikan

seberapa baik karyawan telah bekerja dan dengan cara bagaimana

karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

3) Komunikasi juga berperan sebagai pengungkapan emosi. Fungsi

ini berperan ketika kelompok kerja karyawan menjadi sumber

pertama dalam interaksi sosial, komunikasi yang terjadi di dalam

kelompok ini merupakan mekanisme fundamental dimana masing-

masing anggota dapat menunjukkan kekecewaan ataupun rasa puas

mereka.

4) Komunikasi berfungsi pertimbangan dalam pengambilan

keputusan. Dimana komunikasi memberikan informasi yang

diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan

dengan penyajian data guna mengenali dan menilai berbagi

alternatif keputusan.

d. Faktor yang Memengaruhi Komunikasi Organisasi

Faktor-faktor yang memengaruhi komunikasi organisasi terdiri dari

dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat.

1) Faktor Pendukung

Untuk mengetahui faktor pendukung komunikasi

organisasi, sepengetahuan peneliti sampai saat ini belum ada ahli

27

yang membahas secara khusus. Namun berdasarkan hasil studi

literatur dalam beberapa referensi yang peneliti gunakan (Onong

Uchjana Effendy, 2008:6, Sondang P. Siagian, 2006:311, dan

Anwar P. Mangkunegara, 2011:150), dapat disimpulkan bahwa

faktor pendukung komunikasi organisasi adalah:

a) Media komunikasi, sarana atau saluran yang mendukung

penyampaian informasi apabila komunikasi yang terjadi

memiliki jarak yang cukup jauh atau banyaknya jumlah

informasi yang disampaikan.

b) Etika komunikasi, pemberi informasi memiliki kemampuan

untuk menyampaikan informasi secara jelas, tenang, dan

memahami makna dari informasi yang akan disampaikannya.

c) Penggunaan bahasa dan istilah, bahasa adalah faktor penting

dalam penyampaian informasi. Gaya bahasa yang digunakan

harus dapat dipahami dengan mudah bagi penerima

informasi, kemudian penempatan istilah harus sesuai dengan

informasi yang akan dikomunikasikan.

d) Penguasaan pengetahuan, para pelaku komunikasi yang

memiliki pengetahuan yang luas akan lebih mudah

menginterprestasikan makna dari informasi yang akan

mereka sampaikan ataupun yang mereka terima.

28


Stephen P. Robbin mengemukakan pendapatnya mengenai

faktor penghambat komunikasi dalam organisasi, yaitu sebagai

berikut:

a) Penyaringan, suatu manipulasi informasi dari pengirim

sehingga akan terlihat lebih menyenangkan bagi

penerimanya.

b) Pemilihan persepsi, merupakan hal penting sebab para

penerima dalam proses komunikasi melihat dan mendengar

secara selektif berdasarkan pada kebutuhan mereka, motivasi,

pengalaman, latar belakang, dan karakteristik personal

lainnya.

c) Informasi yang berlebihan, suatu kondisi dimana informasi

yang mengalir masuk melebihi kapasitas pemrosesan dari

seorang individu.

d) Emosi, suatu kondisi dimana terjadinya seorang penyampai

informasi rentan untuk mengabaikan rasional dan berganti

dengan penilaian secara emosional.

e) Kekhawatiran komunikasi, kondisi dimana terjadinya

ketegangan dan kecemasan yang tidak semestinya dalam

komunikasi secara lisan, tertulis, atau kedua-duanya.

f) Berbohong, merupakan kesalahan penyajian atas informasi

secara sekaligus atau keseluruhan.

29

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau

tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Anwar Prabu

Mangkunegara, 2011:117). Sedangkan menurut Veithzal Rivai

(2009:856) dalam bukunya menyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan evaluasi yang menggambarkan sesorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja.

Kemudian Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2009:113)

menyatakan bahwa “job satisfaction describes a positive feeling about

a job, resulting from an evaluation of its characteristics. A person

with a high level of job satisfaction holds positive feeling about his or

her job, while a dissatisfied person holds negative feeling”. Dari

penjelasan tersebut, kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan

kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu,

sedangkan sesorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan

sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

Dapat diambil kesimpulan dari beberapa pendapat yang telah

diuraikan mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang dirasakan oleh masing-masing karyawan dalam bekerja

30

di suatu perasaan, yang menunjukan rasa puas ataupun tidak puas

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

b. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:120) terdapat teori-

teori mengenai kepuasan kerja, yaitu :

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Menurut teori ini, puas tidak puasnya pegawai merupakan

hasil dari membandingkan antara input – outcome dirinya dengan

perbandingan input – outcome pegawai lain (comparison person).

Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman

kerja, dan lain sebagainya. Sedangkan outcome adalah nilai yang

diperoleh dan dirasakan pegawai. Jadi, jika perbandingan tersebut

dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas.

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Menurut teori ini bahwa kepuasan kerja pegawai

bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang

diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata

lebih besar daripada apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut

menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih

rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai

tidak puas.

31

3) Teori Pemenuhuan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa

puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin

besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai

tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak

terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat

bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh

para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok

acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai

dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegwawai akan merasa puas

apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang

diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini, terdapat dua faktor yang dapat

menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas seorang

karyawan. faktor tersebut yaitu faktor pemeliharaan dan faktor

pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers,

yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas

pengawasan, hubungan dengan pengawas, upah, keamanan kerja,

32

kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut

pula satisfier, yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,

kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

6) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu

perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini

menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan

mencapai suatu hasil dapat menunutun hasil lainnya. Pengharapan

merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range

0-1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka

harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil

tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara

normal adalah di antara 0-1.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) menyatakan bahwa

kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn

over, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi

perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis

(1985:99) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to

a number of major employee variables, such as turn over, absence,

age, occupation, and size of organization in which an employee

works”.

33

1) Turn Over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over

pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang

puas biasanya turn overnya lebih tinggi.

2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan

alasan yang tidak logis dan subjektif.

3) Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas

daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan

bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman

menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan

pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal

tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya

dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan

dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

4) Tingkat Kepuasan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang

lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang

menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-

pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan

34

kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-

ide serta kreatif dalam bekerja.

5) Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi

kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi

pegawai.

d. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang memengaruhi komunikasi organisasi terdiri dari

dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat.

1) Faktor Pendukung

Menurut Brown dan Ghiseli (Edy Sutrisno, 2009:79),

kepuasan kerja dapat didukung oleh beberapa faktor dibawah ini:

a) Jabatan, umumnya sesorang yang bekerja pada pekerjaan

yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka

yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

b) Pangkat, pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan

tingkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut

memberikan jabatan tertentu pada orang yang melakukannya.

Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan

dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap

35

jabatan yang baru itu akan mengubah perilaku dan

perasaannya.

c) Jaminan finansial dan sosial, faktor yang sangat berpengaruh

terhadap kepuasan kerja apabila kedua jaminan tersebut dapat

dipenuhi oleh perusahaan.

d) Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak

pimpinan sangat penting dalam menaikkan produktivitas

kerja. kepuasan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, shingga

karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian

yang penting dalam organisasi.


Wexley dan Yukl (Suwatno, 2013:265) menyatakan faktor-

faktor yang dapat menghambat kepuasan kerja, antara lain:

a) Imbalan yang diterima, banyak penelitian yang menemukan

bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering

disebut sumber ketidakpuasan. Penyebab ketidakpuasan ini

adalah kecenderungan dari orang yang membandingkan

dirinya dengan kelompoknya. Kebanyakan orang melihat

bagaimana rata-rata gaji kepada seseorang di bawah rata-rata

seperti yang diterima orang lain, maka orang tersebut

mungkin akan mengalami ketidakpuasan terhadap gajinya.

36

b) Pekerjaan itu sendiri, sifat-sifat dari pekerjaan yang dihadapi

oleh individu merupakan salah satu faktor yang menentukan

kepuasan kerja dari individu tersebut.

c) Pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya, harapan-

harapan yang timbul terhadap pekerjaan yang saat ini

dihadapi sangat dipengaruhi oleh persepsi mengenai

pekerjaan sebelumnya. Persepsi terhadap masa lalu penting

artinya untuk membentuk harapan minimum yang mungkin

diperoleh dari pekerjaan saat ini.

d) Ciri-ciri kepribadian, kepribadian berpengaruh terhadap cara

orang tersebut dalam berpikir dan bertanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

37

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Peneliti (Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian Hasil

Persamaan Perbedaan 1. Anita

Permata Sari, dkk.

(2015)

Pengaruh Motivasi dan

Pengembangan Karir Terhadap

Kinerja Melalui

Kepuasan Kerja

Karyawan AJB Bumiputera

1912 Wilayah Semarang

Metro

Independen : Motivasi

(X1) Pengembangan

Karir (X2)

Dependen :

Kinerja (Y)

Intervening :

Kepuasan Kerja (Z)

Analisis regresi liniear

berganda

Analisis jalur

(Path)

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

3. Pengembangan karir berpengaruh positif dan

siginifikan terhadap kepuasan kerja.


signifikan terhadap kinerja.

Bersambung ke halaman berikutnya

38

No. Peneliti (Tahun) Judul Variabel Metode Penelitian Hasil Persamaan Perbedaan

5. Kepusan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja.

6. Motivasi dan pengambangan karir

berpengaruh positif secara simultan terhadap kepuasan

kerja.

7. Berdasarkan analisis jalur, motivasi dan pengembangan karir berpengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan, apabila melakui kepuasan

kerja karyawan.

2. Sri Wahyunie,

dkk. (2014)

Pengaruh Iklim

Komunikasi Organisasi terhadap

Efektivitas Komunikasi

Independen : Iklim

Komunikasi Organisasi

(X)

- Analisis jalur

(path)

1. Iklim komunikasi organisasi secara langsung memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap efektivitas

komunikasi interpersonal.


39


Interpersonal dan Kepuasan Kerja (Studi Eksplantif di

Dinas Kebudayaan, Pariwisata,

Pemuda, dan Olah Raga Kabupaten

Gunung Mas Kalimantan

Tengah)

Dependen : Efektivitas

Komunikasi Interpersonal

(Y1)

Kepuasan Kerja (Y2)

2. Iklim komunikasi organisasi secara langsung memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Efektivitas komunikasi

interpersonal secara langsung memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Iklim komunikasi

organisasi juga secara tidak langsung memiliki pengaruh

terhadap kepuasan kerja dengan melalui efektivitas komunikasi interpersonal

sebagai mediasinya.

5. Secara simultan terdapat pengaruh iklim komunikasi

organisasi


40


dan efektivitas komunikasi interpersonal terhadap

kepuasan kerja.

3. I Gede Diatmika Paripurna

(2013)

Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan

Kerja, dan Komunikasi

terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Suriwathi

Beach Hotel Legian-Kuta

Bali.

Independen : Kepemimpinan

(X1) Lingkungan

Kerja (X2)

Komunikasi (X3)

Dependen : Kepuasan

Kerja (Y)


berganda

- 1. Kepemimpinan, lingkungan kerja dan

komunikasi secara simultan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Kepemimpinan,

lingkungan kerja dan komunikasi secara parsial memiliki pengaruh yang

signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja

karyawan.

3. Lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dan positif

terhadap kepuasan kerja karyawan.


41


4. Komunikasi secara parsial memiliki pengaruh yang

signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja

karyawan.

5. Variabel kepemimpinan merupakan variabel yang

mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja

karyawan.

4. Agus Dwi Nugroho

dan Kunartinah

(2012)

Analisis Pengaruh

Kompensasi dan

Pengembangan Karir terhadap

Kepuasan Kerja dengan

Mediasi Motivasi Kerja

(Studi pada PNS di

Independen : Kompensasi

(X1) Pengembangan

Karir (X2)

Dependen : Kepuasan

Kerja (Y)

Analisis regresi linear

berganda

Analisis jalur

(Path)

1. Kompensasi, pengembangan karir, dan

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepusasn kerja.

2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja.


signifikan Bersambung ke halaman berikutnya

42


Sekretariat Daerah

Kabupaten Pekalongan)

Mediator : Motivasi Kerja

(Z)

terhadap motivasi kerja.

4. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan



signifikan terhadap kepuasan kerja.

6. Motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja.

7. Kompensasi, pengembangan karir dan

motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kepuasan kerja pegawai.


43

No. Peneliti (Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian Hasil

Persamaan Perbedaan 8. Motivasi kerja tidak

memediasi pengaruh kompensasi dan

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

5. Atik

Baroroh (2013)

Pengaruh Pengembangan

Karir dan Motivasi terhadap

Kinerja dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus

pada Politeknik

Ilmu Pelayanan Semarang)

Independen : Pengembangan

Karir (X1)

Motivasi (X2)

Dependen : Kinerja (Y)

Intervening :

Kepuasan Kerja (Z)


berganda

- 1. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja.

2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja.

3. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap

kinerja.

4. Motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja.

5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja. Bersambung ke halaman berikutnya

44


6. Kepuasan kerja memediasi pengaruh pengembangan

karir dan motivasi terhadap kinerja.

6. I Kadek Adi

Gunawan (2013)

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan

Komunikasi terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan pada Boby

Lesmana Art Shop Gianyar

Independen : Kepemimpinan

(X1) Motivasi

(X2) Komunikasi

(X3)

Dependen : Kepuasan

Kerja (Y)

- Analisis faktor

Regresi faktor

1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara

simultan antara kepemimpinan, motivasi, dan

komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial anatara kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan

kerja. Sedangkan komunikasi berpengaruh positif tidak


7. Ricky Tilaar, dkk

(2014)

Analisis Komitmen Organisasi,

Independen : Komitmen Organisasi

(X1)


berganda

- 1. Komitmen organisasi, pengembangan karir, dan

pemberdayaan secara simultan berpengaruh


45


Pengembangan Karir, dan

Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja pada

Kantor Badan Pengelola Perbatasan Kepualauan

Sangihe

Pengembangan Karir (X2)

Pemberdayaan (X3)

Dependen : Kepuasan

Kerja (Y)


2. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

3. Pengembangan karir

secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

4. Pemberdayaan secara

parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

8. Audra

Bianca dan Wahyu

Susihono (2012)

Pengaruh Iklim

Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan PT. KI

Independen : Iklim

Organisasi (X1)



berganda

- 1. Iklim organisasi berpengaruh secara


2. Pengembangan karir

berpengaruh secara sifnifikan terhadap kepuasan kerja.


46


Dependen : Kepuasan

Kerja (Y)

3. Secara simultan iklim organisasi dan

pengambangan karir memengaruhi kepuasan kerja.

4. Iklim organisasi memberi pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, sedangkan

pengembangan karir memberi pengaruh positif.

47

C. Kerangka Berpikir

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Komunikasi Organisasi (X2)

Pengembangan Karir (X1) Kepuasan Kerja

(Y)

Kesimpulan dan Saran

Analisis dan Pembahasan

Metode Penelitian :

1. Uji Kualitas Data

2. Uji Asumsi Klasik

3. Uji Hipotesis,

a. Koefisien Determinasi

b. Uji Statistik t

c. Uji Statistik F

48

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji

kebenarannya (Syofian Siregar, 2010:152). Berdasarkan kerangka berpikir di

atas, maka hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Ho: β1=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pengembangan

karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ha: β1≠0: Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir


2. Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Ho: β2=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel komunikasi

organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ha: β2≠0: Terdapat pengaruh antara variabel komunikasi organisasi


3. Pengaruh variabel pengembangan karir dan komunikasi organisasi


Ho: β1+ β2=0: Tidak terdapat pengaruh antara pengembangan karir

dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

49

Ha: β1+ β2≠0: Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir

dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

50

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk melakukan pengujian mengenai pengaruh

pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan yang bekerja di PT Cogindo Daya Bersama. Hasil dari penelitian

diharapkan menjadi masukan untuk PT Cogindo Daya Bersama. Penelitian ini

dilaksanakan dari bulan Desember 2014 sampai dengan bulan Agustus 2015.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2013:80). Populasi dari penelitian ini yaitu

seluruh karyawan PT Cogindo Daya Bersama yang berjumlah 47 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Apabila populasi terlalu besar dan peneliti tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti

dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Oleh

51

karena itu sampel yang diambil dari populasi harus representatif

(mewakili) (Sugiyono, 2013:81). Metode penentuan sampel pada

penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh atau sensus, yaitu

metode penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel (Sugiyono, 2013:85). Berdasarkan metode penentuan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini, maka jumlah sampel sama

dengan jumlah populasi penelitian, yaitu berjumlah 47 orang karyawan.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan untuk mendukung dan

melengkapi proses penelitian ini, peneliti melakukan serangkaian kegiatan

pengumpulan informasi dan data yang bersumber dari :

1. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:137). Adapun

untuk mendapatkan data primer tersebut, peneliti melakukan metode

pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuesioner.

a. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknk pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2013:137). Wawancara

yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak

tersturktur, yaitu dimana peneliti tidak menggunakan pedoman

52

wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk

pengumpulan datanya. Wawancara dilakukan kepada karyawan dan

bagian HRD PT Cogindo Daya Bersama.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:142).

Penyebaran kuesioner tersebut secara langsung diajukan kepada

karyawan PT Cogindo Daya Bersama, sebagai objek penelitian.

Sehingga data yang diperoleh sesuai dengan keaadan sebenarnya

yang terjadi di perusahaan tersebut.

Kuesioner berfungsi sebagai instrumen penelitian, instrumen

penelitian tersebut harus dapat diukur. Sehingga akan mempermudah

proses pengolahan data penelitian. Skala pengukuran yang

digunakan peneliti untuk mengukur instrumen penelitian, yaitu skala

likert. Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu

objek atau fenomena tertentu (Syofian Siregar, 2010:138). Dengan

menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan dari variabel menjadi dimensi, dari dimensi dijabarkan

menjadi indikator, dari indikator dijabarkan menjadi sub indikator

yang dapat diukur. Akhirnya sub indikator dapat dijadikan tolak ukur

53

untuk membuat suatu pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab

oleh responden.

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang

dapat berupa kata-kata antara lain, sangat setuju, setuju, ragu-ragu,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju (Sugiyono, 2013:93). Untuk

penelitian kuantitatif, maka jawaban tersebut dapat diberi skor,

seperti dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3.1

Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat tidak setuju 1

Tidak setuju 2

Ragu-ragu 3

Setuju 4

Sangat setuju 5

Sumber : Sugiyono, 2013

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen

(Sugiyono, 2013:137). Dapat diakatakan data sekunder merupakan data

yang diperoleh selain dari hasil wawancara dan kuesioner yang dilakukan

oleh peneliti. Adapun sumber data yang digunakan oleh peneliti selain

54

wawancara dan kuesioner tersebut, yaitu buku-buku, dokumen, jurnal-

jurnal, dan internet.

D. Metode Analisis Data

Penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang bersifat kuantitatif.

Metode analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik.

Terdapat dua macam statistik yang digunakan dalam penelitian, yaitu statistik

deskriptif dan statistik inferensial. Adapun statistik yang digunakan dalam

penelitian ini adalah statistik deskriptif.

Statistik deskriptif adalah statistik yang memberikan gambaran atau

deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi,

varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan swekness (Imam

Ghozali, 2013:19). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini,

yaitu meliputi uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

ssesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Sugiyono,

2010:52). Untuk mengukur tingkat validitas kuesioner, peneliti

melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dan total skor

55

konstruk menggunakan menggunakan bantuan aplikasi komputer,

yaitu SPSS. Adapun SPSS yang digunakan dalam penelitian ini

adalah IBM SPSS versi 22.

Dalam aplikasi SPSS terdapat teknik pengukuran validitas

menggunakan korelasi bivariate melalui pearson correlation

(moment product correlation). Uji signifikansi dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of

freedom (df) = n – 2, dalam hal ini ‘n’ adalah jumlah sampel

dengan alpha = 0,05 (Imam Ghozali, 2013:53).

Untuk memastikan valid atau tidaknya kuesioner, maka

korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan nilai korelasi ‘r’

moment product. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilainya

positif, maka pertanyaan atau indikator kuesioner tersebut

dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal, jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Imam Ghozali, 2013:47). Pengukuran reliabilitas kuesioner

dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :

56

1) Repeated measure atau pengukuran ulang : dalam cara ini

seseorang akan diberikan pertanyaan yang sama pada waktu

yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten

dengan jawabannya.

2) One shot atau pengukuran sekali saja : pada cara ini

pengukurannnya hanya sekali dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi

antar jawaban pertanyaan.

Dalam SPSS terdapat fasilitas untuk mengukur realibilitas

dengan uji Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk dikatakan realibel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam

Imam Ghozali, 2013:48).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel independen dan variabel dependen

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Imam Ghozali,

2013:160). Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan

bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini

dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil. Terdapat dua cara untuk menguji apakah residual

57

berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji

statistik.

1) Analisis grafik

Cara uji normalitas residual dengan melihat grafik

histogram yang membandingkan antara data observasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun

demikian hanya dengan melihat histogram hal ini akan dapat

menyesatkan, khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.

Metode yang lebih handal adalah dengan melihat probabilty

plot yang membandingkan distribusi komulatif dari

distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu

garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan

dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data

residual normal, maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

2) Analisis statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan jika tidak

hati-hati. Secara visual kelihatan normal, padahal secara

statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu diharuskan

melengkapi uji grafik dengan uji statistik. Uji statistik yang

dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji

statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K – S).

58

b. Uji Multikoloniearitas

Uji multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi

antara sesama variabel indpenden sama dengan nol (Imam Ghozali,

2013:105).

Untuk menguji ada atau tidaknya multikolonieartitas dalam

model regresi melalui cara sebagai berikut :

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-

variabel independen banyak yang tidak signifikan

memengaruhi variabel dependen.

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.

Jika anatra variabel independen ada korelasi yang cukup

tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan

indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi

yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari

multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan karena

adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.

59

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari tolerance value dan

variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam

pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi

variabel dependen dan diregresi terhadap variabel independen

lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cut

off yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10. Maka untuk bebas dari

multikolonieritas, nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan

nilai VIF ≤ 10.

Penelitian ini menggunakan cara uji multikolinearitas yang

ketiga, yaitu uji multikolonieritas berdasarkan oleh tolerance value

dan VIF.

60

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians dari

residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

heteroskedastisitas. Terdapat berbagai cara untuk mengetahui ada

atau tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi, yaitu

diantaranya : grafik plot, uji park, uji glejser, dan uji white (Imam

Ghozali, 2013:139).

3. Uji hipotesis

Dalam penelitian ini hipotesis diuji dengan menggunakan regresi

linear berganda. Model regersi linear berganda bertujuan untuk

memprediksi bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen,

apabila dua atau lebih variabel independen dimanipulasi (dinaik turunkan

nilainya). Jadi analisis regresi linear berganda akan dilakukan jika jumlah

variabel independennya minimal dua (Sugiyono, 2010:277).

61

Rumus regresi linear berganda yang digunakan adalah sebagai

berikut:

Y = α + β1X1 +β2X2 + е

Keterangan :

Y : Kepuasan kerja

α : Konstanta

β1 β2 : Koefisien variabel independen

X1 : Pengembangan karir

X2 : Komunikasi organisasi

e : Faktor pengganggu

Adapun pengujian hipotesis dalam penelitian ini, yaitu dilakukan

dengan cara :

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2013:97).

62

b. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnaya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2013:98).

Uji t dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1) Quick look : apabila jumlah degree of freedom (df) adalah 20

atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5% maka Ho

dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai

absolut). Dengan kata lain Ha diterima, yang menyatakan

bahwa suatu variabel independen secara individual

memengaruhi variabel dependen.

2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut

tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi

dibandingkan nilai t tabel, maka Ha diterima yang

menyatakan bahwa suatu variabel independen secara

individual memengaruhi variabel dependen.

c. Uji Signifikasi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen (Imam Ghozali, 2013:98). Untuk menguji hipotesis ini

63

digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan

sebagai berikut :

1) Quick look : bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho

dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain

Ha diterima, yang menyatakan bahwa semua variabel

independen secara serentak dan signifikan memengaruhi

variabel dependen.

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F

menurut tabel. Apabila nilai F hitung > nilai F tabel, maka

Ho ditolak dan Ha diterima.

E. Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:38).

Adapun variabel penelitian dalam penelitian ini, yaitu pengembangan karir,

komunikasi organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen yang sering disebut juga variabel bebas

adalah variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono,

2013:39). Variabel independen dalam penelitian ini adalah

pengembangan karir (X1) dan komunikasi organisasi (X2).

64

Variabel pengembangan karir diukur sesuai dengan faktor-faktor

yang memengaruhinya berdasarkan pendapat Veithzal Rivai (2009:274),

yaitu prestasi kerja, pengenalan oleh pihak lain, jaringan kerja,

pengunduran diri, kesetiaan terhadap organisasi, pembimbing dan

sponsor, bawahan yang mempunyai pernanan kunci, peluang untuk

tumbuh, dan pengalaman internasional. Tetapi dalam penelitian ini,

pengalaman internasional tidak digunakan untuk mengukur

pengembangan karir.

Sedangkan variabel komunikasi organisasi diukur berdasarkan arus

komunikasi dalam organisasi sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins

(2015:225), yaitu komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi

lateral, komunikasi diagonal, dan komunikasi informal.

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen atau sering disebut juga variabel terikat adalah

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

veriabel bebas (Sugiyono, 2013:39). Adapun variabel dependen dalam

penelitian ini yaitu kepuasan kerja (Y). Dalam penelitian ini kepuasan

kerja akan diukur berdasarkan faktor-faktor yang memengaruhinya sesuai

dengan pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2011:117), yaitu gaji,

kesempatan berkarir, hubungan dengan rekan kerja, penempatan kerja,

jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, umur,

kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.

65

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala


Veithzal Rivai

(2009:274)

- Prestasi kerja Karyawan memiliki kinerja yang optimal

Likert

- Pengenalan oleh pihak lain Atasan dapat

mempromosikan setiap karyawan berprestasi

- Jaringan kerja Memiliki hubungan baik dengan pihak lain di luar

perusahaan

- Pengunduran diri Terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan karir dalam perusahaan

- Kesetiaan terhadap organisasi Karyawan merasa nyaman

untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama

- Pembimbing dan sponsor Memanfaatkan berbagai

saran yang diberikan oleh pembimbing dan sponsor

- Bawahan yang mempunyai peranan kunci Mendukung atasan yang akan mengembangkan

karirnya Bersambung ke halaman berikutnya

66


- Peluang untuk tumbuh

Terdapatnya program khusus dalam

pengembangan karir, seperti pelatihan dan

pendidikan

Komunikasi Organisasi

(X2)

Stephen Robbins

(2015:225)

- Komunikasi ke bawah

Atasan melakukan komunikasi yang baik

dengan setiap karyawannya

Likert

- Komunikasi ke atas

Karyawan memiliki kesempatan untuk

berkomunikasi dengan atasannya

- Komunikasi lateral

Karyawan dapat berkoordinasi dengan

rekan kerja dalam divisi yang sama

- Komunikasi diagonal

Karyawan dapat berkomunikasi dengan rekan kerja pada divisi

yang berbeda

- Komunikasi informal

Karyawan dapat berinteraksi dengan seluruh karyawan

perusahaan diluar jam kerja


67


Kepuasan Kerja (Y)

Anwar Prabu

Mangkunergara (2011:117)

- Gaji Imbalan yang diterima sesuai dengan standar

perusahaan

Likert

- Kesempatan berkarir Terdapatnya kesempatan

berkarir bagi setiap karyawan

- Hubungan dengan rekan kerja Memiliki interaksi yang

baik dengan sesama rekan kerja

- Penempatan kerja

Manajer dapat menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai

dengan keahlian karyawannya

- Jenis pekerjaan Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan jabatan

- Struktur organisasi perusahaan Struktur organisasi

mempermudah karyawan untuk berkoordinasi


68


- Mutu pengawasan Atasan mengawasi kerja setiap karyawan tanpa memberikan tekanan

- Umur Tidak adanya diskriminasi

antara karyawan yang lebih tua dan yang muda

- Kesehatan

Perusahaan dapat memberikan fasilitas yang

berkaitan dengan kesehatan karyawan

- Kemampuan Kemampuan yang dimiliki

karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

- Pendidikan Karyawan mendapatkan jabatan sesuai dengan

tingkat pendidikan mereka

69

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1) Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT Cogindo Daya Bersama

Penelitian ini dilakukan kepada karyawan yang bekerja pada PT

Cogindo Daya Bersama. PT Cogindo Daya Bersama merupakan anak

perusahaan dari PT Indonesia Power, yang 99% sahamnya dimiliki oleh

PT Indonesia Power. PT Cogindo Daya Bersama adalah perusahaan yang

bergerak dalam bidang operasi dan pemeliharaan pembangkit listrik serta

suplai energi listrik.

PT Cogindo Daya Bersama beralamat di Jalan Jendral Gatot

Subroto Kav. 18, gedung PT Indonesia Power lantai 9. Kuningan -

Jakarta Selatan. 12950. PT Cogindo Daya Bersama berdiri sejak 15 April

1998 dan mulai beroperasi pada 1 juli 1998. Saat ini PT Cogindo Daya

Bersama dipimpin oleh Bapak Mangapin Saragi sebagai direktur.

Karyawan PT Cogindo Daya Bersama hingga saat ini berjumlah 47 orang

karyawan.

70

Penelitian ini berfokus pada masalah pengembangan karir dan

komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo

Daya Bersama, dengan waktu penelitian dimulai dari bulan Desember

2014 sampai dengan bulan Agustus 2015.

2. Visi dan Misi PT Cogindo Daya Bersama

a. Visi

Menjadi perusahaan terkemuka bidang ketenagalistrikkan di

kawasan Asia Tenggara.

b. Misi

Melaksanakan usaha dibidang suplai energi serta jasa operasi dan

pemeliharaan termasuk jasa penunjang lainnya dengan kinerja

unggul dan menjaga kelestarian lingkungan.

71

3. Struktur Organisasi PT Cogindo Daya Bersama

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Cogindo Daya Bersama

Sumber : PT Cogindo Daya Bersama, 2015

Direktur Utama

Direktur Operasi & Pemasaran

Direktur SDM & Keuangan

Advisory Group

Kepala Audit

Internal

Sekretaris Perusahaan

Manager Divisi

Prokurmen

Manager Divisi

Pemasaran

Manager Divisi

Operasi

Project Manager

PLTD Ampenan

Project Manager

PLTD Sewa

Plant Manager

PLTD Batakan

Project Manager

Site Manager

O&M Support PLTU

Suralaya

Site Manager O&M

Support PLTU

Labuan

Manager Divisi SDM

Manager Divisi

Keuangan

Manager Divisi Umum

Project Manager

Project Manager CMMS

Site Manager

O&M Support PLTU

Pelabuhan Ratu

Site Manager

O&M Bisnis

Area Manager

O&M PLTG

SumSel

Site Manager O&M

Support PLTU Lontar

72

4. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat ukur variabel

penelitian. Kuesioner diberikan kepada karyawan PT Cogindo Daya

Bersama sebagai responden dari penelitian ini. Kuesioner disebar

berjumlah 47 kuesioner sesuai dengan jumlah sampel yang telah

ditentukan dalam penelitian ini. Adapun tingkat pengembalian kuesioner

tersebut disajikan dalam tabel di bawah ini.

Tabel 4.1

Tingkat Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 47 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner yang kembali tetapi tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner yang kembali dan dapat diolah 47 100%

Sumber : Data Primer, 2015

Dapat dilihat dari tabel 4.1 di atas bahwa kuesioner yang kembali

kepada peneliti sesuai dengan jumlah kuesioner yang disebar kepada

responden, yaitu berjumlah 47 kuesioner dengan persentase 100%.

73

5. Deskriptif Demografi Responden

Kuesioner penelitian diberikan kepada setiap responden yang

masing-masing responden tersebut memiliki karakteristik berbeda satu

sama lain, diantaranya berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan

terakhir, dan lama bekerjanya responden tersebut di perusahaan.

Karakteristik responden tersebut lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di

bawah ini.

Tabel 4.2

Deskriptif Demografi Responden

Keterangan Jumlah Persentase Jenis kelamin :

a. Pria b. Wanita

31 16

66,0% 34,0%

Usia : a. 20 – 30 tahun b. 31 – 41 tahun c. > 41 tahun

35 9 3

74,5% 19,1% 6,4%

Pendidikan terakhir : a. SMA b. D3 c. S1 d. S2

6 9

30 2

12,8% 19,1% 63,8% 4,3%

Lama bekerja : a. 1 – 3 tahun b. 3 – 5 tahun c. > 5 tahun

18 22 7

38,3% 46,8% 14,9%

Jabatan : a. Pelaksana senior organisasi b. Pelaksana fasilitas c. Secretariat office d. Internal auditor e. Budaya SDM f. Staf senior logistik g. Ahli madya perencanaan &

pengendalian logistik dan inventory

2 2 1 2 2 1 2

4,3% 4,3% 2,1% 4,3% 4,3% 2,1% 4,3%


74

Keterangan Jumlah Persentase h. Pelaksana administrasi i. Pelaksana logistik j. Pelaksana senior IT k. Supervisor l. PS ORM m. Supervisor treasuri n. Supervisor ophar o. Tenaga ahli jasa K3 dan SMT p. Keuangan q. Akuntansi r. Engineering IT s. Supervisor settlement t. Rekrutmen dan pengembangan SDM u. Pelaksana senior akuntansi v. Bidang SDM w. Supervisor PDM x. Legal officer y. PS JOM z. Pelaksana pengadaan

3 2 3 4 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 3 1 2 1 1

6,4% 4,3% 6,4% 8,5% 2,1% 2,1% 2,1% 4,3% 4,3% 4,3% 2,1% 2,1% 4,3% 4,3% 6,4% 2,1% 4,3% 2,1% 2,1%


Tabel 4.3

Data Karyawan yang Mengikuti Diklat

No. Jenis Diklat Metode Diklat Jumlah Persentase 1. Pembinaan In house training 8 17,0% 2. Pembinaan Public training 12 25,5% 3. Pembinaan Sertifikasi 2 4,3% 4. Tidak mengikuti diklat 25 53,2%

Sumber : Data HRD PT Cogindo Daya Bersama yang sudah diolah, 2015

8. Distribusi Jawaban Responden

Penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada 47 orang responden,

menghasilkan distribusi jawaban yang variatif. Kuesioner yang

digunakan dalam penelitian menggunakan skala Likert, yang memiliki

gradasi jawaban dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan

sangat tidak setuju.

75

a. Distribusi Jawaban Responden Pengembangan Karir

Indikator untuk variabel pengembangan karir terdiri dari delapan

pernyataan, hasil jawaban dari pernyataan tersebut dapat dilihat pada

tabel di bawah ini :

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Pengembangan Karir

Pernyataan Persentase (%)

STS TS RR S SS

Karir saya berkembang karena saya memiliki kinerja yang optimal

48,94 51,06

Atasan biasanya mempromosikan karyawan

yang berprestasi 55,32 44,68

Menurut saya memiliki rekan kerja di luar

perusahaan sangat penting 14,89 51,06 34,04

Saya akan mengundurkan diri apabila perusahaan

dimana saya bekerja tidak memberikan kesempatan

berkarir

6,38 57,45 36,17

Jenjang karir yang jelas membuat saya nyaman


2,13 63,83 34,04

Saya selalu memanfaatkan saran-saran yang diberikan atasan saya dalam proses mencapai karir yang lebih

baik

12,77 48,94 38,30


76

Pernyataan Persentase

STS TS RR S SS

Saya akan mendukung atasan saya yang akan meningkatkan karirnya

55,32 44,68

Perusahaan biasanya mengadakan program yang dapat membantu karyawan

untuk mengembangkan karirnya seperti

diadakannya seminar, pelatihan, pendidikan, dan

lain sebagainya

6,38 44,68 48,94


Pada tabel 4.4 menunjukan bahwa karyawan PT Cogindo Daya

Bersama sudah merasa cukup dengan pengembangan karir yang ada

pada perusahaan tersebut. Hal ini dikarenakan adanya gradasi

jawaban yang cukup baik, yaitu “ragu-ragu”, “setuju”, dan “sangat

setuju”. Nilai tertinggi pada distribusi jawaban tersebut salah satunya

dapat dilihat pada pernyataan “karir saya berkembang karena saya

memiliki kinerja yang optimal” dengan nilai persentase sebesar

51,06% pada pilihan “sangat setuju”. Dari penjelasan tabel tersebut,

dapat diambil kesimpulan bahwa apabila pengembangan karir baik,

maka kepuasan kerjapun akan baik dan meningkat. Kemudian

sebaliknya, apabila pengembangan karir tidak baik, maka kepuasan

kerjapun tidak baik dan menurun. Hal tersebut sesuai dengan

pendapat Veithzal Rivai (2004:291) yang menyatakan bahwa

pengembangan karir merupakan hal yang penting dimana

77

manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap

karyawan tehadapp pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja

yang lebih tinggi.

b. Distribusi Jawaban Responden Komunikasi Organisasi

Indikator untuk variabel komunikasi organisasi terdiri dari lima



Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Komunikasi Organisasi


STS TS RR S SS

Komunikasi antara atasan dengan bawahan

terjalin dengan baik 8,51 10,64 53,19 27,66

Saya dapat menjalin komunikasi dengan

atasan tanpa ada batasan diantaranya

6,38 19,15 57,45 17,02

Saya dapat berkoordinasi dengan

rekan kerja dalam divisi yang sama

4,26 12,77 61,70 21,28

Saya dapat dengan mudah berkomunikasi

dengan rekan kerja yang berbeda divisi

2,13 14,89 65,96 17,02

Saya dapat berinteraksi dengan seluruh

anggota perusahaan diluar jam kerja tanpa

memperdulikan jabatan

82,98 17,02


78

Pada tabel 4.5 menunjukan bahwa komunikasi yang diciptakan

PT Cogindo Daya Bersama kurang baik, karena dapat dilihat dari

jawaban karyawan yang kurang puas dengan komunikasi pada

perusahaan tersebut. Hal ini ditunjukkan dengan adanya pilihan

jawaban “tidak setuju” untuk variabel komunikasi organisasi, dengan

nilai tertinggi pada pilihan “tidak setuju” sebesar 8,51% untuk

pernyataan “komunikasi antara atasan dengan bawahan terjalin

dengan baik”. Dari penjelasan tabel tersebut, dapat diambil

kesimpulan bahwa apabila komunikasi organisasi baik, maka

kepuasan kerjapun akan baik dan meningkat. Kemudian sebaliknya,

apabila komunikasi organisasi tidak baik, maka kepuasan kerjapun

tidak baik dan menurun. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Arni

Muhammad (2007:79) yang menyatakan bahwa apabila orang tidak

merasa senang dengan situasi kerjanya biasanya mereka mengatakan

bahwa tidak puas dengan pekerjaannya, ada dua hal yang

menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya ini. Hal yang

pertama, apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang

dibutuhkannya untuk melakukan pekerjaannya. Kedua, apabila

hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Dengan kata lain,

ketidakpuasan kerja berhubungan dengan masalah komunikasi.

79

c. Distribusi Jawaban Responden Kepuasan Kerja

Indikator untuk variabel kepuasan kerja terdiri dari sebelas



Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Kepuasan Kerja


STS TS RR S SS

Kompensasi yang saya terima sesuai dengan standar perusahaan

4,26 59,57 36,17

Perusahaan memberikan kesempatan berkarir bagi

setiap karyawannya 6,38 59,57 34,04

Saya merasa puas dengan rekan kerja saya 14,89 53,19 31,91

Saya ditempatkan pada jabatan atau posisi yang sesuai dengan keahlian

saya

51,06 48,94

Pekerjaan yang saya terima sesuai dengan

jabatan saya 6,38 53,19 40,43

Struktur organisasi mempermudah saya untuk

berkoordinasi dengan rekan kerja

4,26 42,55 53,19


80


Total STS TS RR S SS

Atasan selalu mengawasi kinerja saya tanpa adanya tekanan yang saya rasakan

63,83 36,17 100%

Saya sangat menghargai rekan kerja yang tidak

membedakan saya berdasarkan usia

8,51 10,64 53,19 27,66 100%

Perusahaan biasanya memberikan fasilitas

kesehatan yang memadai bagi setiap karyawannya,

misalnya asuransi

6,38 19,15 57,45 17,02 100%

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan harapan perusahaan

4,26 12,77 61,70 21,28 100%

Saya mendapatkan jabatan sesuai dengan tingkat

pendidikan saya 4,26 14,89 65,96 17,02 100%


Pada tabel 4.6 menunjukan bahwa karyawan PT Cogindo Daya

Bersama belum merasa puas dalam bekerja, karena terdapatnya

gradasi jawaban karyawan dari “tidak setuju” hingga “sangat setuju”.

Karyawan merasa belum puas pada fasilitas kesehatan yang

disediakan oleh PT Cogindo Daya Bersama, hal tersebut dapat

dilihat dari adanya jawaban “ragu-ragu” sebesar 19,15% pada

pernyataan “perusahaan biasanya memberikan fasilitas kesehatan

yang memadai bagi setiap karyawannya, misalnya asuransi. Dari

penjelasan tabel tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa apabila

81

kepuasan kerja baik dan meningkat, maka turn over pun akan

berkurang. Kemudian sebaliknya, apabila kepuasan kerja tidak baik,

maka turn over akan meningkat. Hal ini sesuai dengan pendapat

Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2011:117), yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja yang tinggi dihubungkan dengan turn over

karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan yang kurang puas turn

over nya lebih tinggi.

2) Analisis dan Pembahasan

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian validitas yang dilakukan dalam penelitian ini

yaitu melalui uji Moment Product Correlation atau lebih dikenal

dengan nama Pearson Correlation. Berdasarkan uji tersebut,

kuesioner dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel, adapun r tabel

dalam penelitian ini yaitu 0,288. r tabel berasal dari tabel r yang sesuai

dengan df (degree of freedom) dalam penelitian ini, df = 47 – 2 = 45,

dengan tingkat signifikansi pada 0,05.

82

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas


Pernyataan r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,666 0,288 VALID 2 0,626 0,288 VALID 3 0,802 0,288 VALID 4 0,664 0,288 VALID 5 0,641 0,288 VALID 6 0,763 0,288 VALID 7 0,838 0,288 VALID 8 0,671 0,288 VALID

Sumber: Data Primer, 2015

Dari tabel 4.7 di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

pernyataan-pernyataan untuk variabel pengembangan karir adalah

valid. Hal ini dikarenakan nilai r hitung yang diperoleh masing-masing

pernyataan tersebut lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas


Pernyataan r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,798 0,288 VALID 2 0,780 0,288 VALID 3 0,662 0,288 VALID 4 0,798 0,288 VALID 5 0,572 0,288 VALID


Berdasarkan tabel 4.8 dapat diambil kesimpulan bahwa

pernyataan-pernyataan untuk variabel komunikasi organisasi adalah

valid. Hal ini dikarenakan nilai r hitung yang diperoleh masing-masing


83

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas

Kepuasan Kerja (Y)

Pernyataan r hitung r tabel Kesimpulan 1 0,540 0,288 VALID 2 0,550 0,288 VALID 3 0,638 0,288 VALID 4 0,552 0,288 VALID 5 0,609 0,288 VALID 6 0,721 0,288 VALID 7 0,507 0,288 VALID 8 0,653 0,288 VALID 9 0,654 0,288 VALID 10 0,565 0,288 VALID 11 0,661 0,288 VALID


Dari tabel 4.9 di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

pernyataan-pernyataan untuk variabel kepuasan kerja adalah valid.

Hal ini dikarenakan nilai r hitung yang diperoleh masing-masing


b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur seberapa reliabel atau

handal kuesioner yang disebar kepada para responden, yang berguna

sebagai instrumen dalam penelitian ini. Kuesioner dikatakan reliabel,

apabila jawaban responden terhadap pernyataan yang terdapat dalam

kuesioner adalah stabil dari waktu ke waktu. Metode pengukuran

reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan melihat

84

nilai Cronbach Alpha (α), kuesioner yang dinyatakan reliabel apabila

nilai Cronbach Alpha (α) > 0,70.

Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas


Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,857 8


Berdasarkan tabel 4.10 di atas menunjukkan nilai Cronbach

Alpha (α) dari variabel pengembangan karir lebih besar dari 0,70,

yaitu sebesar 0,857. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa

seluruh pernyataan dalam instrumen variabel pengembangan karir

adalah reliabel atau handal.

Tabel 4.11




Cronbach's

Alpha N of Items

,766 5



Alpha (α) dari variabel komunikasi organisasi lebih besar dari 0,70,

yaitu sebesar 0,766. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa

85

seluruh pernyataan dalam instrumen variabel komunikasi organisasi

adalah reliabel atau handal.

Tabel 4.12


Kepuasan Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

,823 11



Alpha (α) dari variabel kepuasan kerja lebih besar dari 0,70, yaitu

sebesar 0,823. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa seluruh

pernyataan dalam instrumen variabel kepuasan kerja adalah reliabel

atau handal.

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisis grafik dan analisis

statistik.

86

1) Analisis Grafik

Uji normalitas dilakukan dengan melihat grafik histogram

dan probabilty plot. Jika distribusi data residual normal, maka

garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti

garis diagonalnya atau grafik histogramnya berbentuk pola

distribusi normal.

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas (Histogram)


87

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas (Probability Plot)


Berdasarkan gambar 4.2 dan gambar 4.3, dapat ditarik

kesimpulan bahwa penelitian ini memenuhi untuk uji normalitas

data. Hal ini dikarenakan pada gambar 4.2 menunjukan grafik

histogram yang terdistribusi normal dan berbentuk simetris tidak

menceng ke kanan atau ke kiri. Kemudian pada gambar 4.3

menunjukkan grafik probability plot yang pola titik-titiknya

menyebar berhimpit di sekitar diagonal.

2) Analisis Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan jika tidak

hati-hati, oleh sebab itu diharuskan melengkapi uji grafik

dengan uji statistik. Uji statistik yang digunakan dalam

penelitian ini adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

88

Smirnov (K–S). Uji normalitas melalui uji statistik

Kolmogorov-Smirnov dapat dilakukan dengan melihat nilai

signifikansinya, apabila nilai signifikansi >0,05 maka model

regresi dapat dikatakan normal.

Tabel 4.13

Hasil Uji Normalitas (Kolomogrov-Smirnov)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 47

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,82519908

Most Extreme

Differences

Absolute ,090

Positive ,090

Negative -,085

Test Statistic ,090

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Data Primer, 2015

Dari tabel 4.13 di atas menunjukkan nilai signifikansi

model regresi dalam penelitian ini sebesar 0,2. Sehingga dapat

ditarik kesimpulan bahwa data dalam model regresi berdistribusi

normal, karena 0,2 lebih besar dari 0,05.

89

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Uji multikoloniearitas yang digunakan dalam

penelitian ini dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation

factor (VIF). Model regresi dinyakatan bebas multikoloniearitas

apabila nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.

Tabel 4.14

Hasil Uji Multikoloniearitas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant) PK ,865 1,156

KO ,865 1,156

a. Dependent Variable: KK Sumber: Data Primer, 2015

Pada tabel 4.14 menunjukkan nilai tolerance dari masing-

masing variabel independen (pengembangan karir dan komunikasi

organisasi) sebesar 0,865 dan lebih besar dari 0,10. Kemudian dari

nilai VIF, menunjukkan nilai sebesar 1,156 dan kurang dari 10.

Sehingga dapat diambil kesimpulan model regresi dalam penelitian

bebas dari masalah multikoloniearitas.

90

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas. Uji

heteroskedastisitas yang dilakukan dengan melihat grafik plot antara

nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan

residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y

yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual yang telah di

studentized.

Gambar 4.4

Hasil Uji Heteroskedastisitas

91


Dari gambar 4.4 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak

serta tersebar, baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi

penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas. Sehingga model

regresi layak dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan

variabel independen pengembangan karir dan komunikasi organisasi.

3. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Hasil uji koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.15

Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,904a ,817 ,808 1,866

a. Predictors: (Constant), KO, PK

b. Dependent Variable: KK Sumber: Data Primer, 2015

Pada tabel 4.15 menunjukkan nilai Adjusted R2 sebesar 0,808

atau 80%. Dapat dikatakan bahwa variabel independen

(pengembangan karir dan komunikasi organisasi) dapat menjelaskan

92

atau menerangkan variabel dependen (kepuasan kerja) sebesar 80%,

dan sisanya 20% diterangkan oleh variabel lainnya yang tidak ada

pada model regresi dalam penelitian ini.

b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Uji statistik t dalam

penelitian ini dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel,

apabila t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Tabel 4.16

Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,720 3,189 1,794 ,080

PK ,475 ,091 ,364 5,240 ,000

KO 1,200 ,118 ,704 10,147 ,000

a. Dependent Variable: KK Sumber: Data Primer, 2015

Dari tabel 4.16 di atas, maka dapat di lihat nilai t hitung dari

masing-masing variabel independen. Untuk variabel pengembangan

karir, nilai t hitung sebesar 5,240 lebih besar dari nilai t tabel 2,014

dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Kemudian untuk variabel

komunikasi organisasi, nilai t hitung sebesar 10,147 lebih besar dari

nilai t tabel 2,014 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena

93

itu, masing-masing hipotesis alternatif (ha) dari variabel independen

(pengembangan karir dan komunikasi organisasi) dapat diterima.

Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa :

1) Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir

secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Anita Permata

Sari (2015), Ricky Tilaar (2014), Atik Baroroh (2013), Agus

Dwi Nugroho dan Kunartinah (2012), serta Audra Bianca dan

Wahyu Susihino (2012), yang menyatakan bahwa terdapat

perngaruh antara variabel pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja karyawan.

2) Terdapat pengaruh antara variabel komunikasi organisasi

secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Wahyunie

(2014), I Gede Diatmika Paripurna (2013), dan I Kadek Adi

Gunawan (2013), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh

antara variabel komunikasi organisasi terhadap kepuasan

kerja karyawan.

94

Berdasarkan tabel 4.16, didapatkan nilai konstanta dan nilai

koefisien variabel independen dari model regresi. Nilai konstanta

sebesar 5,720 dan nilai masing-masing koefisien variabel

independen sebesar 0,475 untuk variabel pengembangan karir, serta

1,200 untuk variabel komunikasi organisasi. Sehingga didapatkan

persamaan model regresinya, yaitu :

Y = 5,720 + 0,475X1 + 1,200X2

Keterangan :

Y = Kepuasan Karyawan

5,720 = Konstanta

0,475 dan 1,200 = Koefisien Variabel Independen

X1 = Pengembangan Karir

X2 = Komunikasi Organisasi

Berdasarkan hasil persamaan model regresi yang didapatkan,

maka bisa diambil kasimpulan bahwa nilai konstanta sebesar 5,720,

nilai koefisien variabel pengembangan karir sebesar 0,475, dan nilai

koefisien variabel komunikasi organisasi sebesar 1,200. Jika nilai

variabel independen (pengembangan karir dan komunikasi

organisasi) dianggap konstan atau sama dengan nol, maka nilai

kepuasan kerja sama dengan konstanta. Koefisien regresi

pengembangan karir yang bernilai positif menyatakan bahwa

apabila pengembangan karir bertambah atau meningkat, maka

95

kepuasan kerja yang dihasilkan akan mengalami peningkatan.

Kemudian koefisien regresi komunikasi organisasi yang bernilai

positif menyatakan bahwa apabila komunikasi organisasi bertambah

atau meningkat, maka kepuasan kerja yang dihasilkan akan

mengalami peningkatan pula.

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F bertujuan untuk menunjukkan apakah semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Uji statistik F dilakukan dengan cara membandingkan

nilai F hitung dengan F tabel, apabila F hitung > F tabel maka Ha diterima

dan Ho ditolak.

Tabel 4.17

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 682,162 2 341,081 97,934 ,000b

Residual 153,242 44 3,483 Total 835,404 46 a. Dependent Variable: KK

b. Predictors: (Constant), KO, PK Sumber: Data Primer, 2015

96

Pada tabel 4.17 diperoleh nilai F hitung sebesar 97,394 dan nilai

signifikansi sebesar 0,000. Dari nilai F hitung yang sebesar 97,394

tersebut lebih besar dibanding dengan nilai F tabel 4,06. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa hipotesis alternatif (Ha) dapat diterima,

yang menyatakan terdapat pengaruh antara variabel pengembangan

karir dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

97

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan dengan tujuan penelitian ini, yaitu untuk mengetahui

pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organiasasi terhadap kepuasan

kerja karyawan, maka didapatkan hipotesis dari masing-masing variabel

independen (pengembangan karir dan komunikasi organisasi) terhadap

variabel dependen. Untuk membuktikan hipotesis tersebut, maka diperlukan

pengujian, analisis, dan pembahasan terhadap model regresi. Setelah

dilakukan pengujian dan analisis, serta telah dibahas di bab sebelumnya,

maka dapat diambil kesimpulan bahwa :

1. Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir secara parsial


2. Terdapat pengaruh antara variabel komunikasi organisasi secara parsial


3. Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir dan komunikasi

organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Cogindo Daya Bersama.

98

B. Saran

Adapun saran yang peneliti berikan kepada pihak-pihak yang memiliki

kepentingan mengenai penelitian ini, yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Harapan setiap perusahaan adalah memiliki karyawan yang loyal

dalam bekerja untuk menghindari adanya turn over, karena akibat dari

adanya turn over akan mengurangi efektivitas perusahaan. Hal tersebut

dapat dihindari dengan cara meningkatkan rasa puas setiap karyawan

dalam bekerja pada perusahaan yang bersangkutan, begitu pula dengan

PT Cogindo Daya Bersama yang harus memerhatikan rasa puas atau

kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap karyawannya. Kepuasan kerja

akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, sehingga

akan menguntungkan perusahaan apabila kinerja karyawannya optimal.

Maka dari itu perusahaan harus dapat memerhatikan faktor-faktor yang

memengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti adanya kesempatan

untuk mengembangkan karir karyawan dan adanya komunikasi yang baik

dalam perusahaan. Sesuai dengan hasil dari analisis dan pembahasan

dalam penelitian ini, bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh

pengembangan karir dan komunikasi organisasi.

Masing-masing faktor tersebut, yaitu pengembangan karir dan

komunikasi memliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, baik

pengaruh secara individual maupun secara simultan atau bersama-sama.

Dari adanya hasil yang menyatakan bahwa faktor-faktor tersebut

99

memiliki pengaruh positif, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja

karyawan akan meningkat apabila faktor-faktor tersebut ditingkatkan

atau meningkat, dan sebaliknya kepuasan kerja akan menurun apabila

faktor-faktor tersebut mengalami penurunan. Oleh karena itu, untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan, PT Cogindo Daya Bersama

harus dapat lebih memerhatikan serta meningkatkan faktor

pengembangan karir dan komunikasi organisasi dalam perusahaan.

Upaya yang dapat dilakukan PT Cogindo Daya Bersama dalam

meningkatkan faktor pengembangan karir, yaitu dengan memberikan

beberapa program pengembangan karir, seperti pelatihan, pendidikan,

seminar, karya inovasi dan program-program lainnya yang dibutuhkan

oleh para karyawan dalam menata karirnya. Terutama bagi karyawan

yang memiliki kompetensi dan kinerja yang baik, akan tetapi hanya

lulusan SMA. Dengan adanya program, khususnya program pendidikan

akan memberikan kesempatan bagi karyawan yang berpendidikan akhir

SMA untuk melanjutkan pendidikannya, agar mendapatkan peluang

promosi yang lebih besar. Sementara untuk komunikasi organisasi, bagi

para pimpinan PT Cogindo Daya Bersama diharapkan dapat

menyampaikan informasi secara merata dan jelas kepada seluruh

karyawan. Kemudian diharapkan pula para pimpinan dapat menjalin

hubungan dengan bawahannya tanpa membatasi mereka untuk

berinteraksi, karena sikap pemimpin yang interaktif dan dapat menerima

100

beberapa kritik serta saran dari karyawan akan membuat mereka merasa

dihargai.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini hanya membahas dua faktor saja yang dapat

memengaruhi kepuasan kerja, sedangkan masih banyak kemungkinan

adanya faktor-faktor lain selain dua faktor tersebut. Diharapkan bagi

peneliti selanjutnya yang akan membahas tentang kepuasan kerja, untuk

menambahkan dan menganalisis faktor-faktor lainnya yang dapat

memengaruhi kepuasan kerja. Agar lebih variatif dan dapat dapat

dipercaya hasilnya, penelitian selanjutnya diharapkan untuk

menggunakan metode penelitian selain yang digunakan dalam penalitian

ini, seperti halnya analisis jalur. Sehingga penelitian selanjutnya dapat

lebih baik dan lebih menambah wawasan mengenai faktor-faktor yang

dapat memengaruhi kepuasan kerja.

101

DAFTAR PUSTAKA

Baroroh, Atik. Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang). Dinamika Manajemen. Vol. 1 No. 2. 2013.

Bianca, Audra dan Wahyu Susihono. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. KI. Indonesian Publication Index. ISSN 1963-6590. Vol. 10 No. 2. 2012.

Edison, Emron. 2010. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Effendy, Onong Uchjana. 2008. Dinamika Komunikasi. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Fahmi, Irham. 2012. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung : Alfabeta.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analaisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gunawan, I Kadek. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bobby Lesmana Art Shop Gianyar. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. 1 No. 1. 2013.

Hasibuan, S.P Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Hersey, Paul dan Kenneth, H. 1982. Management of Organizational Behaviour. Prentice-Hall.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, edisi ke-5. Jakarta : Salemba Empat.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi, edisi ke-9. Jakarta : Salemba Empat.

Kusumastuti, Yatri Indah. 2012. Komunikasi Bisnis. Bogor : IPB Press.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosadakarya.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2009. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh. Jakarta : Salemba Empat.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Depok : Rajagrafindo Persada.

102

Muhammad, Arni. 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Muis, M. Sidik Priadana Saludin. 2009. Metodelogi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Nugroho, Agus Dwi dan Kunartinah. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Kasus pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi. ISSN 1412-3126 Vol. 19 No. 2. 2012.

Pace. R. Wayne dan Don F. Faules. 2013. Komunikasi Organisasi. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia.

Paripurna, I Gede Diatmika. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Suriwathhi Beach Hotel Legian – Kuta Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol. 2 No. 5. 2013.

Purwanto, Djoko. 2012. Komunikasi Bisnis. Jakarta : Erlangga.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi, jilid 1. Jakarta : Indeks.

Robbins, Stephen and Mary Coulter. 2012. Management, 11th edition. Pearson Education.

Robbins, Stephen and Timothy A. Judge. 2009. Organizational Behaviour, 13th

edition. Pearson Education.

Robbin, Stephen dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, edisi 16. Jakarta : Salemba Empat.

Sari, Anita Permata; Saryadi, dan Widiartanto. Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan AJB Bumiputera 1912 Wilayah Semarang Metro”. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol. 04 N0. 1. 2015.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Siregar, Sofyan. 2011. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta : RajaGrafindo Persada.

103

Siregar, Syofian. 2013. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Bumi Aksara.

Stoner, James dan Charles Wankel. 1986. Manajemen, Edisi Ketiga. Jakarta : CV Intermedia.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Suwatno dan Donni. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Tilaar, Ricky; Peggy Adeline Mekel, dan Rita N. Tarore. Analisis Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir, dan Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Badan Pengelola Perbatasan Kepulauan Sangihe. Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174. Vol. 2 No. 3. 2014.

Wahyunie, Sri; Sanggar Kanto, dan Rachmat Kriyantono. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Efektivitas Komunikasi Interpersonal dan Kepuasan Kerja (Studi Eksplanatif di Dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Gunung Mas Kalimantan Tengah). Jurnal Universitas Brawijaya. ISSN 1411-0199. 2014.

www.pln.co.id. (29 April 2015).

www.wikipedia.org. (29 April 2015).

104

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Izin Penelitian

105

Lampiran 2. Surat Izin Penyebaran Kuesioner

106

Lampiran 3. Hasil Wawancara

107

Lampiran 4. Kuesioner

KUESIONER

“Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” (Studi Kasus pada PT. Cogindo Daya Bersama)

I. Identitas Responden

1. Nama :.................................................. (*boleh tidak diisi)

2. Umur :......... tahun

3. Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan

4. Pendidikan terakhir : SMA D3 S1 S2

5. Masa kerja : 1-3 Tahun 3-5 Tahun >5 Tahun

6. Jabatan :................................

II. Petunjuk Pengisian

1. Jawablah beberapa pertanyaan yang disediakan dalam angket ini sesuai

dengan pendapat, keadaan, dan perasaan Bapak/Ibu yang sebenarnya,

bukan berdasarkan oleh pendapat orang lain.

2. Berikanlah tanda checklist (√) pada kolom yang dianggap sesuai dengan

jawaban Bapak/Ibu.

3. Keterangan :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

RR : Ragu-ragu

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

108

Kuesioner Pengembangan Karir

No. Pernyataan STS TS RR S SS

1. Karir saya berkembang karena saya memiliki

kinerja yang optimal

2. Atasan biasanya mempromosikan karyawan yang

berprestasi

3. Menurut saya memiliki rekan kerja di luar

perusahaan sangat penting

4.

Saya akan mengundurkan diri apabila perusahaan

dimana saya bekerja tidak memberikan kesempatan

berkarir

5. Jenjang karir yang jelas membuat saya nyaman


6.

Saya selalu memanfaatkan saran-saran yang

diberikan atasan saya dalam proses mencapai karir

yang lebih baik

7. Saya akan mendukung atasan saya yang akan

meningkatkan karirnya

8.

Perusahaan biasanya mengadakan program yang

dapat membantu karyawan untuk mengembangkan

karirnya seperti diadakannya seminar, pelatihan,

pendidikan, dan lain sebagainya

109

Kuesioner Komunikasi Organisasi


1. Komunikasi antara atasan dengan bawahan terjalin

dengan baik

2. Saya dapat menjalin komunikasi dengan atasan

tanpa ada batasan diantaranya

3. Saya dapat berkoordinasi dengan rekan kerja dalam

divisi yang sama

4. Saya dapat dengan mudah berkomunikasi dengan

rekan kerja yang berbeda divisi

5.

Saya dapat berinteraksi dengan seluruh anggota

perusahaan diluar jam kerja tanpa memperdulikan

jabatan

Kuesioner Kepuasan Kerja


1. Kompensasi yang saya terima sesuai dengan standar

perusahaan

2. Perusahaan memberikan kesempatan berkarir bagi

setiap karyawannya

3. Saya merasa puas dengan rekan kerja saya

4. Saya ditempatkan pada jabatan atau posisi yang

sesuai dengan keahlian saya

110

5. Pekerjaan yang saya terima sesuai dengan jabatan

saya

6. Struktur organisasi mempermudah saya untuk

berkoordinasi dengan rekan kerja

7. Atasan selalu mengawasi kinerja saya tanpa adanya

tekanan yang saya rasakan

8. Saya sangat menghargai rekan kerja yang tidak

membedakan saya berdasarkan usia

9. Perusahaan biasanya memberikan fasilitas

kesehatan yang memadai bagi setiap karyawannya,

misalnya asuransi

10. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan harapan perusahaan

11. Saya mendapatkan jabatan sesuai dengan tingkat

pendidikan saya

111

Lampiran 5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir

Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 TOTAL 1 4 4 4 4 4 3 4 4 31 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 3 4 4 3 4 4 30 4 5 4 4 4 4 4 4 4 33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 33 6 5 4 4 4 4 4 4 4 33 7 4 4 4 4 4 4 4 4 32 8 5 5 5 4 4 4 5 5 37 9 5 4 4 5 4 4 4 4 34

10 5 5 4 5 5 4 4 4 36 11 4 5 5 5 5 5 5 5 39 12 5 5 5 5 5 5 5 5 40 13 5 5 5 5 5 5 5 5 40 14 5 5 5 5 5 5 5 5 40 15 4 5 4 4 4 3 4 3 31 16 4 4 3 4 5 5 4 5 34 17 5 5 5 5 5 5 5 5 40 18 4 4 4 4 4 3 4 4 31 19 4 4 4 4 4 4 4 4 32 20 4 4 4 4 4 3 4 4 31 21 5 4 4 4 4 4 4 4 33 22 4 4 4 4 4 4 5 5 34 23 5 5 5 4 4 4 4 4 35 24 4 4 4 4 4 4 4 5 33 25 5 5 5 4 5 5 5 5 39 26 5 5 4 5 4 4 4 4 35 27 4 4 4 4 4 4 4 4 32 28 4 5 5 5 5 5 5 5 39 29 5 5 5 4 4 5 5 5 38 30 5 5 5 5 4 4 5 5 38 31 5 5 5 5 5 5 5 5 40 32 4 5 3 4 4 3 4 3 30 33 4 4 3 4 5 4 4 5 33 34 4 4 4 3 5 5 5 5 35 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 36 4 4 3 3 4 5 4 5 32

112

37 4 4 4 4 4 4 4 4 32 38 5 4 4 4 5 5 5 5 37 39 5 5 5 5 5 5 5 5 40 40 4 4 3 3 4 4 4 4 30 41 4 5 4 5 3 4 4 5 34 42 5 4 4 5 5 5 5 5 38 43 4 5 3 4 4 5 5 3 33 44 5 4 5 5 5 4 5 4 37 45 5 4 4 5 4 4 5 5 36 46 5 5 5 4 4 5 5 5 38 47 5 5 5 5 4 5 5 4 38

113

Lampiran 6. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komunikasi Organisasi

Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 TOTAL 1 4 4 4 4 4 20 2 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 4 4 20 4 2 3 2 3 4 14 5 2 3 2 3 4 14 6 5 4 3 3 4 19 7 4 2 4 4 4 18 8 3 3 5 3 5 19 9 4 4 4 5 4 21

10 4 4 4 4 4 20 11 5 5 4 4 4 22 12 4 4 3 4 4 19 13 4 4 3 4 4 19 14 5 5 5 5 5 25 15 4 4 4 4 4 20 16 4 2 4 3 4 17 17 5 4 4 4 4 21 18 4 4 4 4 4 20 19 4 4 4 4 4 20 20 4 3 4 4 4 19 21 2 3 4 3 4 16 22 4 4 4 4 4 20 23 5 4 3 4 4 20 24 4 2 4 4 4 18 25 3 4 5 5 5 22 26 5 4 4 5 4 22 27 4 4 4 4 4 20 28 5 5 4 4 5 23 29 3 4 3 4 4 18 30 4 4 3 4 4 19 31 5 5 5 5 5 25 32 3 3 4 4 4 18 33 4 3 4 3 4 18 34 3 3 4 4 4 18 35 4 4 4 4 4 20 36 5 5 4 5 5 24

114

37 4 4 4 4 4 20 38 4 4 4 5 5 22 39 5 5 5 5 5 25 40 4 4 4 4 4 20 41 4 5 4 4 4 21 42 5 4 5 4 4 22 43 4 5 5 4 4 22 44 5 4 5 4 4 22 45 5 4 5 4 4 22 46 4 4 5 4 4 21 47 2 3 4 2 4 15

115

Lampiran 7. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja

Res Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Total 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 3 4 4 2 3 2 3 37 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 3 38 6 4 3 3 5 4 4 4 5 4 3 3 42 7 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 41 8 5 4 4 5 5 5 5 3 3 5 3 47 9 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 46

10 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 47 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53 12 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 49 13 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 48 14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 15 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 45 16 3 4 3 4 5 5 5 4 2 4 3 42 17 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 52 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 19 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 46 20 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 47 21 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3 40 22 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 47 23 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 45 24 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 44 25 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 50 26 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 49 27 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 47 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53 29 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 4 46 30 4 5 3 5 5 5 4 4 4 3 4 46 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 32 4 4 3 5 4 4 4 3 3 4 4 42 33 3 4 3 4 5 4 5 4 3 4 3 42 34 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 49 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 36 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 47

116

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 38 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 46 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 41 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 43 42 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 49 43 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 50 44 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 49 45 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 48 46 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 48 47 5 4 4 4 4 3 4 2 3 4 2 39

117

Lampiran 8. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir

Correlations

PK_1 PK_2 PK_3 PK_4 PK_5 PK_6 PK_7 PK_8 TOTAL PK_1 Pearson

Correlation 1 ,366* ,595** ,502** ,279 ,374** ,452** ,264 ,666**

Sig. (2-tailed) ,011 ,000 ,000 ,058 ,010 ,001 ,073 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 PK_2 Pearson

Correlation ,366* 1 ,571** ,497** ,193 ,362* ,484** ,145 ,626**

Sig. (2-tailed) ,011 ,000 ,000 ,194 ,013 ,001 ,332 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 PK_3 Pearson

Correlation ,595** ,571** 1 ,562** ,318* ,412** ,635** ,424** ,802**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,029 ,004 ,000 ,003 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 PK_4 Pearson

Correlation ,502** ,497** ,562** 1 ,326* ,243 ,424** ,243 ,664**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,025 ,100 ,003 ,100 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 PK_5 Pearson

Correlation ,279 ,193 ,318* ,326* 1 ,573** ,529** ,453** ,641**

Sig. (2-tailed) ,058 ,194 ,029 ,025 ,000 ,000 ,001 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 PK_6 Pearson

Correlation ,374** ,362* ,412** ,243 ,573** 1 ,682** ,622** ,763**

Sig. (2-tailed) ,010 ,013 ,004 ,100 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 PK_7 Pearson

Correlation ,452** ,484** ,635** ,424** ,529** ,682** 1 ,566** ,838**

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47

118

PK_8 Pearson Correlation ,264 ,145 ,424** ,243 ,453** ,622** ,566** 1 ,671**

Sig. (2-tailed) ,073 ,332 ,003 ,100 ,001 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 TOTAL Pearson

Correlation ,666** ,626** ,802** ,664** ,641** ,763** ,838** ,671** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

119

Lampiran 9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Komunikasi Organisasi

Correlations

KO_1 KO_2 KO_3 KO_4 KO_5 TOTAL KO_1 Pearson

Correlation 1 ,551** ,385** ,551** ,200 ,798**

Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,000 ,178 ,000

N 47 47 47 47 47 47 KO_2 Pearson

Correlation ,551** 1 ,270 ,558** ,381** ,780**

Sig. (2-tailed) ,000 ,066 ,000 ,008 ,000

N 47 47 47 47 47 47 KO_3 Pearson

Correlation ,385** ,270 1 ,375** ,396** ,662**

Sig. (2-tailed) ,008 ,066 ,009 ,006 ,000

N 47 47 47 47 47 47 KO_4 Pearson

Correlation ,551** ,558** ,375** 1 ,461** ,798**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,009 ,001 ,000

N 47 47 47 47 47 47 KO_5 Pearson

Correlation ,200 ,381** ,396** ,461** 1 ,572**

Sig. (2-tailed) ,178 ,008 ,006 ,001 ,000

N 47 47 47 47 47 47 TOTAL Pearson

Correlation ,798** ,780** ,662** ,798** ,572** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

120

Lampiran 10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Correlations

KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 KK_9 KK_10 KK_11 TOTAL KK_1 Pearson

Correlation 1 ,463** ,493** ,283 ,319* ,245 ,288* ,045 ,212 ,217 ,263 ,540**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,054 ,029 ,097 ,050 ,761 ,152 ,144 ,074 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 KK_2 Pearson

Correlation ,463** 1 ,437** ,419** ,286 ,298* ,100 ,175 ,238 ,104 ,309* ,550**

Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,003 ,051 ,042 ,502 ,240 ,107 ,487 ,035 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 KK_3 Pearson

Correlation ,493** ,437** 1 ,262 ,177 ,449** ,141 ,264 ,424** ,315* ,261 ,638**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,075 ,233 ,002 ,345 ,073 ,003 ,031 ,076 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 KK_4 Pearson

Correlation ,283 ,419** ,262 1 ,371* ,422** ,237 ,200 ,355* ,060 ,301* ,552**

Sig. (2-tailed) ,054 ,003 ,075 ,010 ,003 ,108 ,177 ,014 ,691 ,040 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 KK_5 Pearson

Correlation ,319* ,286 ,177 ,371* 1 ,692** ,687** ,253 ,157 ,201 ,188 ,609**

Sig. (2-tailed) ,029 ,051 ,233 ,010 ,000 ,000 ,086 ,291 ,176 ,205 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 KK_6 Pearson

Correlation ,245 ,298* ,449** ,422** ,692** 1 ,588** ,389** ,211 ,360* ,318* ,721**

Sig. (2-tailed) ,097 ,042 ,002 ,003 ,000 ,000 ,007 ,155 ,013 ,030 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 KK_7 Pearson

Correlation ,288* ,100 ,141 ,237 ,687** ,588** 1 ,156 ,088 ,310* ,095 ,507**

Sig. (2-tailed) ,050 ,502 ,345 ,108 ,000 ,000 ,294 ,557 ,034 ,526 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47

121

KK_8 Pearson Correlation ,045 ,175 ,264 ,200 ,253 ,389** ,156 1 ,551** ,385** ,551** ,653**

Sig. (2-tailed) ,761 ,240 ,073 ,177 ,086 ,007 ,294 ,000 ,008 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 KK_9 Pearson

Correlation ,212 ,238 ,424** ,355* ,157 ,211 ,088 ,551** 1 ,270 ,558** ,654**

Sig. (2-tailed) ,152 ,107 ,003 ,014 ,291 ,155 ,557 ,000 ,066 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 KK_10 Pearson

Correlation ,217 ,104 ,315* ,060 ,201 ,360* ,310* ,385** ,270 1 ,375** ,565**

Sig. (2-tailed) ,144 ,487 ,031 ,691 ,176 ,013 ,034 ,008 ,066 ,009 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 KK_11 Pearson

Correlation ,263 ,309* ,261 ,301* ,188 ,318* ,095 ,551** ,558** ,375** 1 ,661**

Sig. (2-tailed) ,074 ,035 ,076 ,040 ,205 ,030 ,526 ,000 ,000 ,009 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 TOTAL Pearson

Correlation ,540** ,550** ,638** ,552** ,609** ,721** ,507** ,653** ,654** ,565** ,661** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

122

Lampiran 11. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir


Cronbach's

Alpha N of Items

,857 8

Lampiran 12. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi


Cronbach's

Alpha N of Items

,766 5

Lampiran 13. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

,823 11

Lampiran 14. Output SPSS Uji Normalitas

123

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 47

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,82519908

Most Extreme

Differences

Absolute ,090

Positive ,090

Negative -,085

Test Statistic ,090

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

124

Lampiran 15. Output SPSS Uji Multikolonieritas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant) PK ,865 1,156

KO ,865 1,156

a. Dependent Variable: KK

Lampiran 16. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 17. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,904a ,817 ,808 1,866

a. Predictors: (Constant), KO, PK

b. Dependent Variable: KK

125

Lampiran 18. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,720 3,189 1,794 ,080

PK ,475 ,091 ,364 5,240 ,000

KO 1,200 ,118 ,704 10,147 ,000

a. Dependent Variable: KK

Lampiran 19. Output SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 682,162 2 341,081 97,934 ,000b

Residual 153,242 44 3,483 Total 835,404 46 a. Dependent Variable: KK

b. Predictors: (Constant), KO, PK

pengaruh pengembangan karir dan...

Documents