pengaruh motiv asi kerja dan kepuasan kerja...
TRANSCRIPT
"PENGARUH MOTIV ASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL DALAM PELAPORAN
PERTANGGUNGJA WABAN KEUANGAN"
(STUDI PADA VIN SYARIF HIDAYATULLAH)
Oleh:
Irvan Yuliastono
NIM: 104082002615
FAKULTAS EI(ONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1429 H/2008 M
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA INDIVIDUAL DALAM PELAPORAN PERTANGGUNGJA WABAN
KEUANGAN
(Studi pada UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)
·······---···1
. II'" I Skripsi --~·~~----------J
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Irvan Yuliastono
NIM: 104082002615
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
~ Dr. Wiwik Utan1i, SE, Ak, M.Si
NIP: 131.664.643
JURUSAN AKUNTANSI
Pembimbing II .
fun~Ms; NIP: 150.370.232
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI SY ARIF HIDA YATULLAH
JAKARTA
\
Hari ini Kamis Tanggal 16 Bulan September Tahun Dua Ribu Delapan telah
dilakukan Ujian Skripsi atas nama Irvan Yuliastono NIM: 104082002615 dengan
judul Skripsi "PENGARUH MOT/VASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL DAIAM PELAPORAN
PERTANGGUNGJAWABAN KEUANGAN' (Studi pada UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta). Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selan1a
ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Ekonomi dan Ilnm Sosial
Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
Jakarta, 16 September 2008
Tim Pengnji Ujian Skripsi
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS
Ke tu a
Y essi Fitri, SE.,Ak.,Msi
Penguji Ahli
'
.Ami in, SE., Ak., M.Si
Sekretaris
Hari ini Karnis Tanggal 12 Bulan Juni Tahun Dua Ribu Delapan telah dilakukan
Ujian Komprehensif atas nama Irvan Yuliastono NIM: 104082002615 dengan
judul Skripsi "PENGARUH MOT/VASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL DALAM PELAPORAN
PERTANGGUNGJAWABAN KEUANGAN' (Studi pada UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta). Memperhatikan penarnpilan mahasiswa tersebut selarna
ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Ekonomi dan Ilmu Sosial
Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
Jakarta, 12 Juni 2008
Tim Penguii Ujian Komprehensif
'
(v~ Drs. Abdul amid Ccbba Ak. MBA
Ketua
Amilin, SE., Ak., M.Si
Sekretaris
Prof. Dr. Abdul Hamid, MS
Penguji Ahli
Daftar Riwayat Hidup
I. IDENTIT AS PRIBADI
II.
1. Nama : Irvan Yuliastono
2. Tempat & Tgl. Lahir : Depok, 4 Juli 1986
3. Tinggal di : JI. Cemara Raya No. 15 Blok. 29 Depok Timur
16418
4. Telepon : 021-7705172/08569003974/08151875357
PENDIDIKAN
1. SD : SDN Mekar Jaya 18 Depok Timur
2. SMP : SL TPN 3 Depok
3. SMA : SMAN 2 Depok
4. Sl : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. BEM
2. MPK
3. Rohis
: Jurnsan Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta 2005-2006
: SMAN 2 Depok 2002-2003
: SLTPN 3 Depok 2000-2001
SMAN 2 Depok 2001-2003
IV. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Sutrisno
2. Tempat & Tgl. Lahir : Kutoarjo, 4 Febrnari 1951
3. Alamat : JI. Cemara Raya No. 15 Blok. 29 Depok Timur
16418
4. Telepon : 021-7705172/081311250533
5. Ibu : Kastiyah
6. Temnat & T!!L Lahir : Cirehon. 28 Oktoher 1960
7. Alamat
8. Telepon
9. Anak Ke dari
: JI. Cemara Raya No. 15 Blok. 29 Depok Timur
16418
: 021-7705172/08818856188
: 2 dari 4 Bersaudara
ABSTRACT
The function of financial division employees are to set report of responsibility financial statement according to General Accepted Accounting Principle. Miss statement of responsibility financial statement caused by many things, one cause is from themselves.
This research examines the effect ojjob motivation and job satisfaction on job performance in report of responsibility financial statement. The purpose of this research is to find empirical evidence about the presence/the absence of
1. The effect ofjob motivation andjob pe1formance in report of financial statement
2. The effect of job satisfaction and job pe1formance in report of financial statement The respondents of this research are the employees of finance division in
VIN Syarif Hidayatullah Jakarta. The data collecting will be proceed by multiple regression analysis. The result from this research are the negative effect of job motivation and job performance, and the positive effect ofiob satisfaction and job pe1formance.
Keywords: Job Motivation, Job Satisfaction and Job Performance.
ABSTRAK
Tugas seorang karyawan bagian keuangan adalah menyajikan pelaporan pertanggung jawaban keuangan yang sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang diterima umum. Salah saji dalam pelaporan pertanggung jawaban keuangan dapat disebabkan karena berbagai hal, salah satunya penyebabnya berasal dari individu karyawan itu sendiri.
Penelitian ini menjelaskan pengaruh motivasi ke1ja dan kepuasan kerja terhadap kinerja individual dalam pelaporan pertanggung jawaban keuangan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mencari bukti empiris tentang ada atau tidaknya
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja individual dalam pelaporan pertanggung jawaban keuangan
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dalam pelaporan pertanggung jawaban keuangan Responden pada penelitian ini adalah karyawan bagian keuangan UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta. Data yang terkumpul kemudian di olah dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini adalah pengaruh negatif dari motivasi kerja terhadap kinerja individual dan pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja individual.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Individual.
7. Selurnh Dosen FEIS UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, baik dosen pengajar
maupun dosen review.
8. Seluruh kasubag dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta khususnya
kasubag dan karyawan bagian keuangan yang telah bersedia meluangkan
waktu untuk mengisi kuesioner
9. Teman-teman penulis yang telah membantu penulis dalam berbagai ha! demi
kelancaran penulis meraih gelar sarjana.
10. Semua pihak yang telah membantu dalam support dan doa, secara mental,
moril, materiil yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT memberikan semua kebaikan kepada pihak yang telah
disebutkan atas semua bantuan yang telah diberikan. Akhimya dengan kerendahan
hati penulis mempersembahkan skripsi ini kepada semua pihak yang
berkepentingan, dengan harapan skripsi ini dapat bermanfaat.
Jakarta, Agustus 2008
Irvan Yuliastono
DAFTARISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... .
LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. n
DAFTARRIWAYATHIDUP ........................................................................ v
ABSTRACT ..... ..... ... .......... ............................. ...... ........................ .... ....... ....... vii
ABSTRAK ....................................... ....................................... ... ..................... viii
KATAPENGANTAR..................................................................................... IX
DAFTAR ISI ................................................................................................... XI
DAFTAR TABEL DAN GAMBAR ............................................................... XIV
DAFTARLAMPIRAN ................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... I
A. Latar Belakang Penelitian .............................. .... ................................. I
B. Perumusan Masalah ............................................................................. 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 7
A. Teori yang Digunakan ......................................................................... 7
1. Motivasi Kerja ............................................................................... 7
a. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Individual ............ 14
2. Kepuasan Kerja ............................................................................. 15
a. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Individual ........... 22
3. Kinerja Individual ......................................................................... 22
4. Laporan Keuangan dan Pelaporan Keuangan ................................ 25
B. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 27
C. Hipotesis ................................................................. .................... ......... 28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 29
A. Ruang Lingkup Penelitian .. ................................... .............................. 29
B. Metode Penentnan Sampel .................................................................. 29
C. Metode Pengumpulan Data .................................... ............................. 29
D. Metode Analisa .................................................................................... 30
I. Uji Kualitas Data .......................................................................... .
a. Uji Validitas ........................................................................... .
b. Uji Reliabilitas ........................................................................ .
? u·· A . Kl 'k -· JI sums1 as1 ........................................................................ .
a. Uji Multikolonieritas .............................................................. .
b. Uji Heteroskedastisitas ........................................................... .
c. Uji Normalitas ........................................................................ .
3. Pengujian Hipotesis ...................................................................... .
a. Koefisien Determinasi ............................................................ .
b. Uji t-statistic ........................................................................... .
c. Uji Analisis Regresi Linear Berganda .................................... .
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ................................................. ..
I . V ariabel Independen .................................................................... .
a. Motivasi Kerja ........................................................................ .
b. Kepuasan Kerja ...................................................................... .
2. Variabel dependen ........................................................................ .
a. Kinerja Individual .................................................................. .
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ............................................. .
A. Sekilas gambaran Umum Objek Penelitian ........................................ .
I. Sejarah Singkat Universitas ......................................................... .
2. Visi, Misi dan Tujuan ................................................................... .
a. Visi ......................................................................................... .
b. Misi ......................................................................................... .
c. Tujuan ..................................................................................... .
3. Motto dan Arah Pengembangan ................................................... .
a. Motto ...................................................................................... .
1) Knowledge ...................................................................... , ..
2) Piety .................................................................................. .
3) Integrity ............................................................................ .
b. Arah Pengembangan .............................................................. .
30
30
30
31
31
31
32
33
33
33
33
34
35
35
36
37
37
38
38
38
38
38
38
39
39
39
39
40
40
40
B. Penemuan ........................................................................................... .
1. Statistik Deskriptif ....................................................................... ..
2. Uji Kualitas Data ......................................................................... ..
a. Uji Validitas Data ................................................................... .
b. Uji Reliabilitas ....................................................................... ..
3. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... ..
a. Uji Multikolonieritas .............................................................. .
b. Uji Beteroskedastisitas ........................................................... .
c. Uji Normalitas ........................................................................ .
4 P .. B' t . . enguJian 1po es1s ...................................................................... .
a. Basil Uji Bipotesis ................................................................. .
1) Basil Uji Koefisien Determinasi ..................................... ..
2) Basil Uji t ........................................................................ ..
3) Basil Uji Analisis Regresi Linear Berganda ................... ..
C. Pembahasan ......................................................................................... .
1 .. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Individual
41
44
47
47
49
49
49
51
51
52
52
52
53
54
55
dalam Pelaporan Pertanggungjawaban Keuangan ........................ 55
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual
dalam Pelaporan Pertanggungjawaban Keuangan ........................ 56
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ................................................... 59
A. Kesimpulan .......................................................................................... 59
B. Implikasi .............................................................................................. 59
C. Keterbatasan ....... ... ................................................. .............. ............... 61
D. Saran.................................................................................................... 61
DAFT AR PUST AKA
LAMP IRAN
62
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Ha lam an
3.1 Operasional Variabel Penelitian 30
4.1 Garnbaran Distribusi Kuesioner 42
4.2 Garnbaran Distiibusi Kuesioner di Fakultas 43
4.3 Garnbaran Distribusi Kuesioner di Pasca Sarjana 43
4.4 Garnbaran Distribusi Kuesioner di Kuangan Pusat 44
4.5 Statistik Deskriptif Untuk Jenis Kelamin 44
4.6 Statistik Deskriptif Untuk Tingkat U sia 45
4.7 Statistik Deskriptif Untuk Pendidikan Terakhir 45
4.8 Statistik Deskriptif Untuk Pengalarnan Kerja 46
4.9 Descriptive Statistics 47
4.10 Hasil Uji V aliditas 49
4.11 Hasil Uj i Reliabilitas 50
4.12 Hasil Uji Multikolonieritas 51
4.13 Hasil Uji Multikolonieritas 51
4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi 53
4.15 Hasil Uji t (Hipotesis 1 dan 2) 54
Nomor
2.1
DAFTAR GAMBAR
Keterangan
Model Motivasi
Halaman
8
DAFT AR LAMPIRAN
Norn or Keterangan Halaman
1. Kuesioner 64
2. Hasil Uji Validitas 76
3. Hasil Uji Reliabilitas 78
4. Hasil Uji Multikolonieritas 85
5. Hasil Uji Heteroskedastisitas 86
6. Hasil Uji Normalitas 88
7. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda 90
8. Struktur Organisasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 92
A. Latar Belakang Penelitian
BABI
PENDAHULUAN
Indonesia memiliki beberapa IAIN yang tersebar di segala penJuru
nusantara. Seiring perkembangannya IAIN kemudian berkembang menjadi lebih
universal lagi menjadi sebuah universitas. UIN Syarif Hidayatullah adalah sebuah
universitas debutan yangjuga merupakanpioneer evolution dari IAIN. UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta adalah hasil evolusi dari IAIN SyarifHidayatullah Jakarta.
Sebagai pelopor evolusi IAIN, UIN Syarif Hidayatullah pada
perkembangannya ingin terus selangkah Jebih maju dari IAIN bahkan Universitas
negeri yang ada di tanah air. Walaupun merupakan universitas debutan namun,
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta telah berhasil menarik perhatian masyarakat luas
atas perkembangannya. Tidak hanya berkembang dalam ha] penan1bahan program
studi yang lebih universal, secara teknis UIN Syarif Hidayatullah kini berupaya
menjadi Universitas bertaraf Intemasional.
Penelitian ini dilakukan pada UIN Syarif Hidayatullah Jakarta karena UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta selain sebagai pioneer evolution of IAIN, UIN Syarif
Hidayatullah adalah satu-satunya universitas negeri yang menaruh label Islam
ditengalmya diantara universitas negeri yang ada di Jakarta yang mengikuti
program SPMB bagi calon mahasiswa.
Perkembangan UIN Syarif Hidayatullah tidak lepas dari SDM yang
SyarifHidayatullah Jakarta. Salah satu yang tak luput dari perhatian adalah bagian
akuntansi dan keuangan yang turnt membantu perkembangan dari UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. Perkembangan dari UIN Syarif Hidayatullah dapat juga
dilihat dari kinerja yang dimilikinya.
Karyawan bagian keuangan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta adalah
karyawan yang bekerja dan dipekerjakan di bagian keuangan untuk membuat
perencanaan-perencanaan mengenai keuangan, pembuatan laporan
pertanggungjawaban keuangan serta mengatur aktivitas keuangan yang mencakup
dana keluar dan dana yang masuk. Kinerja karyawan UIN Syarif Hidayatullah
saat ini menjadi sorotan oleh para mahasiswa, misalnya pelayanan yang kurang
cepat dan birokrasi yang rumit membuat mahasiswa harns rela menghabiskan
waktunya untuk hanya membuat suatu surat beasiswa. Pem1asalahan beasiswa
merupakan contoh kecil dari sekian banyak pelayanan yang kurang baik yang
diberikan oleh karyawan bagian keuangan terutan1a karyawan bagian almntansi.
Transparansi dana yang didapat dari mahasiswa sangat kurang, sehingga
mahasiswa sering bertanya untuk penggunaan apa saja dana yang ada?
Sebagai Universitas Islam Negeri sudah menjadi ha! yang umum jika dana
yang masuk tidak hanya berasal dari dana mahasiswa, ada dana yang berasal dari
subsidi pemerintah dan ada dana yang berasal dari usaha yang didirikan oleh
pihak Universitas. Dari permasalahan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
ada sesuatu yang mendasari kualitas kinerja karyawan yang mengakibatkan
pelayanan serta pelaporan pertanggungjawaban keuangan menjadi kurang baik
dan tidak efisien.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan motivasi kerja dan kepuasan
kerja sebagai variabel independen untuk menguji kinerja individu sebagai variabel
dependen di dalam penelitian ini. Motivasi kerja dan kepuasan kerja saat ini
dianggap penting, karena faktor ini yang dapat menjawab pertanyaan apakah
mereka kurang termotivasi dalam bekerja? Atau apakah mereka tidak merasa puas
dengan bekerja sebagai karyawan bagian keuangan di UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta? Atau adakah penyebab yang mendasari seandainya mereka tidak merasa
puas? hal ini dipandang penting mengingat masih banyak kesalahan-kesalahan
yang terjadi di dalam pelaporan pertanggungjawaban keuangan pada setiap bidang
keuangan fakultas, akademik pusat serta pasca sarjana, dengan anggaran yang
merniliki nilai nominal yang sangat tinggi yang dirninta oleh setiap bagian
seharusnya anggaran itu dapat dimanfaatkan dan digunakan secara baik dan
efisien untuk menunjang kegiatan kampus khususnya fasilitas dan pelayanan yang
seharusnya di dapat oleh mahasiswa. Sebagai seorang yang beragama islam yang
bekerja pada institusi negara dibawah Departemen Agama seharusnya karyawan
yang bekerja di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta memiliki tanggung jawab
terhadap pekerjaannya, karena setiap perbuatan yang dilakukan akan diminta
pertanggungjawabannya kelak.
Tujuan dari laporan keuangan adalah memberikan informasi yang
dibutuhkan oleh penggunanya dalam membuat keputusan. Dalam penyusunannya,
laporan keuangan tidak terlepas dari perilaku manajer perusahaan yaitu
sehubungan dengan pemilihan kebijakan akuntansi. Manajer perusahaan akan
menerapkan kebijakan yang konservatif atau cenderung liberal, tergantung nilai
pelaporan yang diinginkan. Pengguna laporan keuangan mengharapkan untuk
memperoleh semua informasi yang mereka butuhkan dari laporan keuangan,
sementara informasi tersebut belum tentu tersedia. Perusahaan harus membayar
biaya yang dibutuhkan untuk mengumpulkan dan menyediakan suatu informasi
dalam laporan keuangan sehingga terkadang jumlah infonnasi yang diungkapkan
perusahaan sangat terbatas. (Yulianti dan Fitriany, 2005).
Banyak penelitian yang memberikan hasil tentang hubungan antara
kepuasan kerja clan kinerja individual namun hasilnya sangat beragam, beberapa
peneliti mendapatkan basil bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja
individual adalah hubungan positif diantaranya Parker dan Kleemeir (1951),
Vroom (1960) dan Strauss (1968) dalam Maryani dan Supomo (2001). Dan di
penelitian lain ditemukan bahwa hubw1gan antara kepuasan kerja dan kinerja
individual adalah signifikan. Iffaldano dan Muchinsky ( 1986) dalam Engko
(2006).
Ketidakjelasan hubungan antara kepuasan kerja clan kinerja individual
mendorong peneliti untuk melakukan pengujian kembali hubungan antara
kepuasan kerja dengan kinerja individual. Peneliti juga ingin melakukan
pengujian antarn motivasi kerja terhadap kinerja individual karena dimensi
motivasi sangat abstrak dalam hubungannya dengan kinerja individual seseorang.
Penelitian dilakukan pada karyawan bagian akuntansi atau keuangan yang
berhubungan dengan pelaporan pertanggungjawaban keuangan yang ada di UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, ha! ini dianggap penting karena karyawan bagian
akuntansi atau keuangan memegang peranan besar dalam bidang pelaporan
keuangan serta kinerja keuangan.
Skripsi ini merupakan skripsi replikasi, karena skripsi ini merupakan
lanjutan penelitian yang dilakukan oleh Efendi (2007) yaitu "Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Individual (Studi Empiris : Wirausal1a
Wanita di Kabupaten Ponorogo )". Perbedaan skripsi ini dengan penelitian sejenis
adalall pada pengukuran instrumen variabelnya dan objek penelitiannya. V ariabel
diukur peneliti dengan membuat kuesioner sendiri atas dasar acuan teori serta
kuesioner yang telah dibuat oleh peneliti sebelumnya sedangkan objek penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalall UIN SyarifHidayatullall Jakarta.
B. Rumusan Masalah
Masalall yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakall dalam pelaporan pertanggungjawaban keuangan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kine1ja individu?
2. Apakall dalam pelaporan pertanggungjawaban keuangan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kine1ja individu?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalall, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti atas hal-hal berikut:
1. Menguji pengaruh motivasi ke1ja terhadap kinerja individu dalam pelaporan
2. Menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individu dalam pelaporan
pertanggungjawaban keuangan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak,
diantaranya:
I. Bagi UIN SyarifHidayatullah Jakarta
Memberikan suatu pandangan praktis dalam meningkatkan kinerja individu,
kaitannya dengan adanya motivasi kerja dan kepuasan ke1ja.
2. Pihak Lain (Umum)
Memberikan Informasi pada pengembangan teori terutama yang berkaitan
dengan akuntansi manajemen dan keprilakuan
3. Penulis
Dapat menyadari adanya hubungan yang positif antara pengaruh perilaku etis
terhadap kinerja individu dan penyusunan laporan keuangan, yang didapat
tidak hanya dari teori.
A. Teori yang Digunakan
1. Motivasi Kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movere, yang berarti
"pindah". Dalam konteks sekru·ang motivasi didefinisikan sebagai proses
proses psikologis meminta, mengarahkan dan mern~tapkan tindakan yang
secara sukarela dan berorientasi tujuan. (Freitner & Kinicki 2005:248)
Menurut Robbins (200I:166) motivasi didefinisikru1 sebagai kesediaan
untuk mengeluru·kan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu
kebutuban individual. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya
ke arah setiap tujuan. Unsur kunci yang digunakrut adalah upaya, tujuan
organisasi dan kebutuhan. Sedangkan Kreitner & Kinicki (2005:249)
mengungkapkan bahwa motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk
mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku
dengan cara tertentu. Mitchell (1982) dalam Kreitner & Kinicki (2005 :249)
mengukur motivasi kerja dari segi kepercayaan yang diberikan, interaksi dan
kerjasama dengan atasan dan rekan kerja, penghargaan, promosi atas jabatan
serta kenaikan gaj i.
Mitchell (1982) dalrun Cummings dan Staw (1997:63) membuat suatu
dan prestasi kerja. Prestasi kerja dianggap memiliki mii yang sama dengan
kinerja yaitu hasil pencapaian kerja. Model tersebut akan dijelaskan berikut
1111:
Input lndividu:
Kemempuen, pengetahuen Pekerjeen
Watak den ciri Emosi, suesena heti den
Peresean Keyakinan dan nilai-nilei
I~
Keterampilan
Perilaku yang termotivasi:
Proses yang berkaitan dengan motivasi Fokus: arahan, apa yang kite lakukan
Kemunculen
Konteks Pekerjaan:
Lingkungan fisik
Perhatian dan
arahan
...
Merancang tugas Penghargaan dan dorongan Dukungan pengewesan den
Pembimbingan Norma-norma sosiel Kebudayaan organisasi
lntensitas dan
Kemenonjolan
l/ ti lntensitas: usaha, sekeras ~ Prestasi 111_;_._·.
apekah kita mencoba . Kualitas: Strategi tugas, ,.,
cara kita melakukennya -.. : Durasi: Kemenonjolan,
seberape lama kita melel<at padanya
Memungkinkan, membatasi
Sumber: Cummings dan Staw (1997:63)
Gambar2.l Model Motivasi
Model diatas memperkirakan bahwa input individu dan konteks pekerjaan
adalah dua kategori kunci dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Model
tersebut lebih lanjut mengungkapkan bahwa motivasi dalam perilaku secara
langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan (keterampilan) individu,
motivasi dan suatu kombinasi dari faktor yang memungkinkan dan membatasi
konteks pekerjaan.
Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa motivasi berbeda dengan
perilaku. Motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk mencapai puncak
keinginan dan maksud seorang individu untuk berpetilaku dengan cara tertentu.
Hasil dari motivasi secara umum dinilai dengan petilaku yang ditunjukkan,
jun1lah usaha yang dikeluarkan, atau strategi pilihan yang digunakan untuk
menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas. Usaha yang sesungguhnya atau
kemenonjolan adalah basil motivasi yang berkaitan dengan petilaku langsung.
Petilaku dipengaruhi oleh lebih dari sekedar motivasi. Petilaku dipengamhi
oleh input dari individu, faktor konteks pekerjaan dan motivasi. Petilaku berbeda
dengan prestasi. Prestasi mencerminkan suatu akumulasi petilaku yang muncul
dati waktu ke waktu dalam selumh konteks dan orang. Prestasi juga
mencerminkan suatu standar eksternal yang biasanya ditetapkan oleh organisasi
dan dinilai oleh manajer atau pimpinan. Motivasi diperlukan tetapi bnkan
merupakan satu-satunya konttibutor yang mencnkupi prestasi kerja.
Beberapa teoti mengenai motivasi kerja yang dijelaskan dalam bnku
petilaku organisasi karya Robbins (2001:191) diantaranya adalah teori kebutuhan,
teori penetapan tujuan, teoti penguatan, teoti keadilan dan teoti harapan. Betikut
ini adalah penjelasan dari teoti-teoti yang berkenaan dengm1 motivasi:
a. Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan yang paling terkenal dikernukakan oleh Abraham
Maslow dalam Robbins (200I:167). Ia menghipotesiskan bahwa di dalam
diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan kebutuhan diantaranya:
I) Faali (fisiologis)
Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan),
seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
2) Keamanan
Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional
3) Sosial
Mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan
4) Penghargaan
Mencalrup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan
prestasi serta faktor hormat ekstemal seperti misalnya status,
pengakuan, dan perhatian
5) Aktualisasi-diri
Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu, rnencakup pertumbuhan,
mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
Namun teori yang yang dianggap paling kuat menurut Robbins
(200I:173) adalah teori kebutuhan menurut McClelland karena berkenaan
pada hubungan antara prestasi atau kinerja dengan produktivitas. Teori ini
3) Keefektifan-diri
Merujuk ke keyakinan seorang individu bahwa ia mapu menyelesaikan
suatu tugas.
4) Budaya Nasional
Teori ini disesuaikan dengan budaya dari negara-negara tempat
diterapkannya teori ini. Misalnya budaya pada suatu negara yang
memakai sistem jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi. secara
wewenang, bawahan akan merasa lebih diperhatikan oleh adanya
penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi
membuat karyawan dapat lebih merasa dekat dengan atasannya. Tentu
saja ha! ini harus didasari bal1wa kinerja dianggap penting oleh
keduanya.
c. Teori penguatan
Dalam teori penguatan, kita mempunyai suatu pendekatan perilaku
(behavioristic), yang berargumen bahwa "penguatanlah" yang
mengkondisikan perilaku. Lebih lanjut dijelaskan bahwa faktor lingkungan
yang mempengaruhi perilaku.
d. Teori keadilan
Teori keadilan mengakui bahwa individu-individu tidak hanya
peduli akan jumlah mutlak ganjaran untuk upaya yang mereka lakukan
tetapi juga peduli akan hubungan jumlah ini dengan apa yang diterima
orang lain.
e. Teori Harapan
Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
bergantunga pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti
oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi
individu. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yaitu:
1) Hubungan upaya-kinerja
Profitabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan
sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja
2) Hubungan kinerja-ganjaran
Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada
suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang
diinginkan.
3) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi
Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi
tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik
ganjaran tersebut untuk individu tersebut.
Terdapat Lima metode penjelasan perilaku menurnt Kreitner dan Kinicki
(2005:250) yang melandasi evolusi beberapa teori motivasi modern yaitu:
a. Kebutuhan
Beberapa teori kebutuhan didasarkan pada pemyataan bahwa individu
termotivasi oleh kebutuhan yang tidak terpuaskan
b. Penguatan
Perilaku dikendalikan oleh konsekuensinya, bukan oleh hasil dari keadaan
hipotesis internal seperti naluri, arahan atau kebutuhan.
c. Kesadaran
Perilaku adalah suatu fungsi keyakinan, harapan, nilai-nilai dan kesadaran
mental lainnya.
d. Karakteristik pekerjaan
Pendekatan teoritis ini didasarkan pada gagasan bahwa tugas itu sendiri
adalah kunci dari motivasi karyawan. Satu pekerjaan yang membosankan
dan monoton menghalangi motivasi untnk berprestasi baik, sedangkan
suatu pekerjaan yang menantang akan meningkatkan motivasi.
e. Perasaan atau Emosi
Motivasi kerja diajarkan untnk memenuhi fungsi dari perasaan dan emosi
untuk berbagai kepentingan dan tujuan yang dimiliki.
a. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Individual.
Bila seseorang tennotivasi, ia al'an mencoba sekuat tenaga. Tetapi
kemungkinan kecil tingkat upaya yang tinggi akan menghantar ke hasil
kinerja pekerjaan yang menguntungkan kecuali bila upaya itu disalurkan
dalam suatu arah yang bermanfaat bagi organisasi itu. (Robbins,
1998: 166). Menurut seorang ahli motivasi dalam Kreitner clan Kinicki
(2005:250) mungkin terdapat beberapa pekerjaan yang bila di coba untnk
Keadaan ini muncul dalam berbagai cara. Mungkin terdapat beberapa
situasi di mana faktor kemampuan atau faktor peran yang diharapkan lebih
penting daripada motivasi. Kondisi lain yang mum:ul adalah prestasi atau
kinerja yang dikendalikan oleh beberapa faktor teknis seperti seorang
karyawan yang hanya dapat fokus menangani pekerjaan yang jumlahnya
sedikit, dalam ha! ini tingkat prestasi atau kinerjanya mungkin berbeda jika
orang lain yang menanganinya. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Efendi (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja individual. Penelitian yang dilakukan
Cokroaminoto (2007) menyatakan bahwa Faktor motivasi memiliki
hubungan Iangsung dengan kinerja individual karyawan.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional
terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja
bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau
lebih aspek yang lainnya. (Kreitner & Kinicki, 2005:271).
Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan
kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan
pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau
kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh
Di da1am penelitian yang dilakukan Mmianto dan Djasmin (2005)
dalam Ottavia (2006: 10) dijelaskan bahwa karyawan pada level bawah lebih
besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena
pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawab yang kecil. Hal ini
biasa terjadi pada karyawan tingkat bawah yang berpendidikan tinggi yang
memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan kemampuan dan
keahliannya.
Da1am definisi lain yang mengacu pada makna yang sama, kepuasan
ke1ja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan
antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang
diyakini seharusnya diterima. Hal-ha! yang menyangkut kepuasan kerja seperti
perhatian dari atasan, lingkungan kerja, imbalan yang pantas, dan tingkat
kesulitan kerja akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, kepuasan kerja
akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan dapat terpenuhi. Trisnaningsih
(2001) dalam Hendy (2007:15).
Menurut Smith (1996) da1am Maryani dan Supomo (2001) secara lebih
rinci dikemukakan berbagai dimensi dalam kepuasan kerja yang kemudian
dikembangkan menjadi instrumen pengukur variabel kepuasan terhadap:
a. Menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja,
b. Jumlah kompensasi yang diterima pekerja,
c. Kesempatan untuk promosi jabatan,
mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang rnenantang menciptakan
kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang rnenciptakan frustasi dan
perasaan gaga!. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan
pengaharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai suatu keadilan yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat kete:rampilan individu dan
standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Berbagai
penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih rnenyukai keadaan fisik
sekitar yang tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Selain itu, sebagian
besar karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan
fasilitas bersih dan relatif modem dengan alat-alat dan peralatan yang
memadai.
d. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi sebagian besar karyawan bekerja berarti mengisi kebutuhan akan
rekan sekerja yang ran1ah dan mendukung menghimtar ke kepuasan kerja
yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utanm dari
kepuasan.
e. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian - pekerjaan
Orang-orang yang tipe kepribadiarmya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih akan mendapatkan kenyataan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan
untuk berhasil pada peke1jaan tersebut dan karenac sukses ini mempunyai
profitabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari
pekerjaan mereka.
f. Ada dalam gen
Menurut beberapa riset yang pernah dilakukan oleh para peneliti di negara
maju, sebagian besar dari kepusan beberapa o:rang ditentukan secara
genetis. Artinya, disposisi (watak) seseorang terhadap hidup yang positif
atau negatif ditentukan oleh bentukan genetiknya, bertahan sepanjang
waktu dan dibawa se1ia ke dalam disposisinya terhadap pekerjaannya.
Dari beberapa penelitian, para peneliti Cornell University dalam
Kreitner dan Kinicki (2005:271) akhirnya mengembangkan Job Descriptive
Index (JD!) untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja
yaitu pekerjaan, upah, promosi, rekan kerja dan pengawasan. Sedangkan
menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) terdapat lima model penyebab
perbandingan yang menduktmg output/input lain yang signifikan. Para
karyawan yang merasakan keadilan upah dan promosi secara signifikan
berkolerasi dengan kepuasan mereka.
e. Komponen wataklgenetic
Secara Khusus, model wataklgenetic didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja mempakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun
faktor genetik. Oleh karenanya, model ini menunjukkan bahwa perbedaan
individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan
kerja dengan karakteristik lingkungan ke1ja. Faktor-faktor genetik juga
ditemukan secara signifikan dapat memprediksi kepuasan hidup,
kesejahteraan dan kepuasan kerja secara umum.
Menumt Lekatompessy (2003) dalam Ottavia (2006:9) berbagai aspek
dapat mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya upah dan promosi, supervisi
yang diterima, dan kepuasan dengan rekan sekerja. Penelitian Parker dan
Kleemeir yang di inspirasi oleh studi Howthome dalarn Maryani dan Supomo
(2001) menemukan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas dan
profitabilitas. Seseorang mengenai menarik atau ticlaknya pekerjaan yang
clilakukan oleh para pekerja, sikap dan kemampuan a1asan dalam memimpin,
clukungan dan kerja sama dari rekan sekerja, jumlah kompensasi yang
cliterima, terbuka kesempatan untuk meningkatkan karir akan bekerja secara
maksimal untuk pemsahaan/organisasinya sehingga kinerjanya akan
meningkat/naik.
a. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja individual
Kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja
(Luthans, 1995:141). Namun sebaliknya penelitian yang dilakukan oleh
Maryani dan Supomo (2001) yang menjadikan dosen sebagai sampel
penelitiannya menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dan kinerja individual. Sehingga bisa dikatakan bahwa
kedua variabel ini saling mempengaruhi. Hasil penelitian yang dilakukan
Efendi (2007) yaitu kepuasan ke1ja berpengaruh negatif terhadap kinerja
individual.
3. Kinerja Individual
Kinerja Individual adalah kinerja para individu organisasi dalam
kegiatan manajerial, antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi,
supervisi, pengaturan staff negosiasi dan representasi. Mahoney (1963) dalam
Maryani dan Supomo (200 I). Dalam definisi lain kinerja individual
merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan
organisasional. Menurut Anthony dkk (1997) dalam buku Balance Scorecard,
mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai "The activity of measuring the
performance of an activity or the entire value chain".
Definisi kinerja menurut Hersey dan Blancahard (1993) dalam Yanti
(2003) adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan dalam
menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kesediaan dan keterampilan seseorang
tidaklah cukun efektif untuk mernreriakan <e<uatu t~nna nemahaman van<Y
jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagairnana rnengerjakannya.
Ketidakefektifan suatu organisasi dapat disebabkan oleh berbagai faktor
internal dan eksternal. Salah satu faktor internal yang dikaitkan dengan
pencapaian kerja adalah aspek sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaan
dan lingkungannya.
Kinerja individual mengacu pada prestasi kei:ia individu yang diatur
berdasarkan' standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Penelitian Goodhue dan Thompson (1995) dalam Engko (2006)
menyatakan bahwa pencapaian kinerja individual berkaitan dengan
pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja yang lebih tinggi
mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas atau kualitas
yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada
individu dalam perusahaan atau organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah tindakan
pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang
ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai
umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan
suatu rencana dan titik dimana perusahaan mernerlukan penyesuaian
penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.
Jika karyawan dalam suatu perusahaan rnerniliki kinerja yang baik,
maka karyawan tersebut akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih
cenat. Hal ini akan memhawa cia111n;::ik nositif terhHclHn np,n1sF1haan vait11
pencapaian tujuan perusahaan akan Iebih mudah tercapai. Kinerja karyawan
yang baik akan meningkatkan kinerja perusahaan, produktivitas akan berjalan
dengan maksimal sehingga pada akhimya profitabilitas akan menjadi
naik/meningkat.
Beberapa penelitian yang mengungkapkan signifikansi hubungan
antara kepuasan kerja dan kinerja diantaranya adalah penelitian yang
dilaknkan oleh Vroom (1960) dan Strauss (1968) dalam Maryani dan Supomo
(2001 ), menurut mereka produktivitas dapat ditingkatkan melaJui peningkatan
kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja
untuk meningkatkan produktivitas. Dalam penelitian Farah (2000) dalam
Tristan (2005:16) signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja
mencakup sejumlah hasil yang potensial, diantaranya adalah nilai primer bagi
organisasi yaitu hasil secara obyektif.
Rivai (2001) daJam Tristan (2005:16) menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja. Menurutnya,
ketika karyawan merasakan memperoleh kepuasan baik dari pekerjaannya
maupun dari lingkungannya, maka kinerjanya akan meningkat. Motif ekonomi
secara nyata merupakan kekuatan yang penting dalam situasi kerja, hal ini
dapat menjadi salah satu faktor motivasi untuk meningkatkan kinerja individu.
Penelitian yang dilakukan oleh Organ (1987) dalam Tristan (2005: 17)
mengungkapkan bahwa implikasi kepuasan kerja sering dikaitkan dengan
kinerja individu pekerja, kinerja secara organisasional, tingkat perputaran
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja secara teoritis berlandaskan
pada teori motivasi kerja (The Motivation to Work) yang dikembangkan oleh
Herzberg (1959) dalam Maryani dan Supomo (2001). Kepuasan kerja terhadap
pekerjaan, atasan-bawahan, kompensasi dan kesempatan untuk berkembang
menjadi motivasi yang bersangkutan untuk meningkatkan kine1janya.
4. Laporan Keuangan dan Pelaporan Keuangan
Akuntansi keuangan (financial accounting) adalah sebuah proses yang
berakhir pada pembuatan laporan keuangan menyangkut perusahaan secara
keseluruhan untuk digunakan baik oleh pihak-pihak internal maupun pihak
eksternal. Pemakai laporan keuangan ini meliputi investor, kreditor, manajer,
serikat pekerja, dan badan-badan pemerintah. Sebaliknya akuntansi manajerial
(managerial accounting) adalah proses pengidentifikasian, pengukuran,
penganalisisan dan pengkomunikasian informasi keuangan yang dibutuhkan
oleh manajemen untuk merencanakan, mengevaluasi dan mengendalikan
operasi sebuah organisasi.
Laporan keuangan merupakan sarana pengkomunikasian informasi
keuangan utama kepada pihak-pihak di Juar korporasi. Laporan ini
menampilkan sejarah perusahaan yang dikuantifikasi dalam nilai moneter.
Laporan keuangan (financial statement) yang sering disajikan adalah (1)
neraca, (2) laporan laba-rugi, (3) laporan arus kas, (4) laporan ekuitas pemilik
atau pemegang saham. Selain itu, catatan atas laporan keuangan atau
Beberapa informasi keuangan hanya dapat atau lebih baik disajikan
melalui pelaporan keuangan (financial reporting), bukan melalui laporan
keuangan formal. Contoh-contohnya meliputi surat presiden direktur atau
skedul tambahan dalam laporan tahunan korporasi, prospectus, laporan yang
dikeluarkan kepada badan-badan pemerintah, siaran berita, prakiraan
manajemen dan deskripsi mengenai dampak sosial atau lingkungan
pemsahaan. lnformasi semacam itu mungkin wajib dik<eluarkan karena adanya
keputusan pemerintah, peraturan, atau hulnun tertulis; atau karena manajemen
ingin mengungkapkannya secara sukarela. Clikeman & Henning (2000) dalam
Yulianti & Fitriani (2005) mengategorikan pelaporan keuangan yang wajar ke
dalam empat kategori yaitu Mistate, Disclosure, Cost-Benefit dan
Responsibility.
Laporan keuangan yang dibuat di lingkungan akademis UIN Syarif
Hidayatullah Jakruia adalah sebagai berikut:
1. Laporan Realisasi Anggaran
Menggambarkan perbandingan antara anggaran pacla suatu periode dengan
realisasinya, mencakup unsur-unsur pendapatan dan belanja.
2. Neraca
Laporan yang menggambarkan posisi keuangru1 pada suatu periode
mengenai aset, kewajiban dan ekuitas dana pada tanggal pelaporru1.
3. Catatrul atas Laporan Keuangan
Menyajikan informasi tentang penjelasan pos-pos laporan keuangaJJ dalam
penyusunan laporan keuangan, kebijakan akuntansi, kejadian penting
laillllya dan informasi tambahan yang diperlukan.
4. Laporan Arns Kas
Menyajikan info1masi mengenai kas masuk dan kas keluar dari aktivitas
operasi, investasi dan pembiayaan dalam suatu periode tertentu.
5. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
Menyajikan informasi mengenai kinerja instansi pemerintah dalam ha!
kinerja kegiatan dan kinerja sasaran selama periode tertentu sesuai dengan
standar akuntansi yang berlaku.
B. Kerangka Pemikiran
Gambar berikut ini menw1jukkan kerangka pemiki:ran yang dibuat dalam
model penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja individual dalam pelaporan pertanggungjawaban keuangan.
Motivasi kerja
Kinecrja Individual
Kepuasan Kerja
C. Hipotesis
Dari Kerangka pemikiran diatas maka dapat dian1bil hipotesis penelitian
sebagai berik:ut:
ha1: Dalam pelaporan pertanggungjawaban keuangan, motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja individual
ha2: Dalam pelaporan pertanggungjawaban keuangan, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja individual
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini unit analisis yang digunakan adalah karyawan yang
terlibat dalam pelaporan pertanggungjawaban keuangan yang bekerja di
lingkungan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian kausalitas, karena masalah penelitian ini berupa hubungan sebab
akibat antara variabel-variabelnya.
B. Metode Penentuan Sampel
Pengan1bilan sampel dengan menggunakan clustered sampling yaitu
pemilihan sampel berdasarkan kelompok. Hal ini dilakukan karena penelitian
dilakukan pada bagian keuangan setiap fakultas serta bagian keuangan pusat UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta yang memiliki jumlah karyawan yang berbeda-beda
kaitannya dengan keterlibatan dalam pelaporan keuangan.
C. Metode Pengumpulan Data
Penelitian menggunakan data pnmer dengan menyebarkan kuesioner
kepada responden penelitian yaitu karyawan bagian akuntansi atau keuangan
(untuk pengukuran instrumen motivasi kerja dan kepuasan ke1ja dalam pelaporan
keuangan) serta supervisor atau atasan langsung karyawan bagian akuntansi atau
keuangan (untuk mengukur instrumen kinerja individual dari kazyawan
bawahannya) yang ada di lingkungan UIN Syarif.Hidayatullah Jakarta.
D. Metode Analisa
Untuk pengujian dan analisis yang dilakukan, digunakan program SPSS
(Statistical Program for Social Science)for Windows. Dan untuk itu dilakukan:
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang
diperoleh dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya. Uji dilakukan
dengan membandingkan nilai r hi tung dan r table untuk degree of freedom
( df) = n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Untuk menguji apakah
masing-masing indikator valid atau tidak, kita lihat tampilan Cronbach
Alpha pada kolom Correlated Item - Total Correlation. Bandingkan nilai
Correlated Item - Total Correlation dengan basil perhitungan r table. Jika
r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir atau
pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, jika r hitung lebih
kecil dari r table malrn dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2001 :45).
b. Uji Reliabilitas Data
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang
diperoleh benar dan akurat serta sejauh mana hasil pengukuran tetap
3. Pengujian Hipotesis
a. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menetangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas (Ghozali, 2001 :83)
b. Uji t- statistik
Uji t digunakan untuk menguji hipotesis secara individual variabel
independen, apakah ada atau tidak pengaruh linear dalam populasi
terhadap variabel independen. Hipotesis diterima jika tingkat signifikansi
(alpha) lebih kecil dmi 5% dan hipotesis ditolak jika tingkat signifikansi
(alpha) lebih besar dari 5% (Ghozali, 2001 :55).
c. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Penguj ian hipotesis dilakukan atas dua variabel yang dikemukakan
sebelumnya, masing-masing diuji dengan menggunakan persamaan
regresi linear berganda seperti yang akan dijabarkan berikut ini:
Pengujian hipotesis untuk menganalisa pengaruh antara motivasi
ke1ja dan kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan model
persamaan sebagai berikut:
Y= <1 + R1x1 + A"lx"l + P.
Keterangan:
Y = Kinerja Individual
a = Konstanta
p = Koefisien Regresi
e =Error
x1 = Motivasi Ke1ja
x2 = Kepuasan Kerja
Hipotesis dinyatakan diterima jika tingkat sig;nifikansi (alpha) lebih
kecil dari 5%. Sebaliknya hipotesis dinyatakan ditolak apabila signifikansi
(alpha) lebih besar dari 5%. (Ghozali, 2001 :79).
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang
digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya. Ada tiga item
yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu rnotivasi kerja dan kepuasan kerja
dalam pelaporan keuangan sebagai variabel independen, sedangkan kinerja
individual sebagai variabel dependen. Operasional variabel digambarkan pada
label 3 .1 dibawah ini.
Variabel
Motivasi Kerja
Tabel 3.1 Operasional Variabel Peneletian
Sub Variabel Indikator
• Kepercayaan • Kepercayaan yang diberikan institusi
• Interaksi • Kerjasama dengan atasan
• Penghargaan • Keriasama denrran rekan
Skala Pengukuran
INTERVAL
Lanjutan ...
• Penghargaan sebagai p•emacu
• Promosi motivasi
Motivasi Kerja
• Kenaikan gaji • Penawaran promosi jabatan INTERVAL
• Kenaikan kesejahteraan
• Ganjaran yang • Sistem upah dan kebijakan
pantas promosi yang adil
• Kondisi kerja yang • Lingkungan kerja dalam
mendukung menunjang pekerjaan sehari-hari
INTERVAL Kepuasan • Perlakuan
• Perlakuan atasan terhaclap Kerja
bawahannya • Kerja yang secara
mental menantang • Kebebasan dalam melakukan
• Kebanggaan pekerjaan
• Kebanggaan memiliki pekerjaan
• Individual task • Penilaian basil tngas outcomes berdasarkan kinerja individu
•Behavior • Perilaku individu terhadap
Kinerja basil yang diharapkan
Individual • Traits perusahaan INTERVAL
• F aktor-faktor • Kemampuan adaptasi dengan individual lingkungan kerja
• Kemampuan, latar belakang
Sumber: Data diolah dari berbagai referensi
1. Variabel Independen
a. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah motivasi seseorang terhadap pekerjaan yang
dilakukannva. Arti motivasi menurut Newman dan Hot!!etts (199R) 1falam
Efendi (2007) adalah kemauan bekerja keras untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi, dikondisikan dengan kemampuan upaya memuaskan kebutuhan
individual. Motivasi ini diukur dengan menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Mitchell (1982) dalam Efendi (2007) yang telah
dimodifikasi oleh peneliti sesuai dengan kebutuhan penelitian yang berisi 6
pertanyaan mengenai pengukuran motivasi kerja yaitu mengenai
kepercayaan yang diberikan, interaksi dan kerjasaina dengan atasan dan
rekan kerja, penghargaan, promosi atas jabatan serta kenaikan gaji.
Pertanyaan yang diajukan dengan menggunakan ska:ta likert yang berkaitan
dengan 7 (tujuh) pilihan mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat
setuju
b. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya dimana individu tersebut merasa nyaman, senang, dan
menyukai pekerjaan dan semua hal yang terkait di dalam pekerjaanya.
Robbins (1998: 148). Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan kuesioner
yang dikembangkan oleh peneliti yang berisi 5 pertanyaan pengukuran
kepuasan kerja yaitu mengenai kerja yang secara mental menantang,
ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, perlakuan atasan dan
kebanggaan. Instrurnen diukur dengan menggunakan Liker! Scale dengan
menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sm1gat Tidak Setuju, (2)
Tidak Setuiu. (3) Netral atan Ra<m-rarn1 (4) i<P.tnin ('i) i<ancrnt i<Pt11i11
2. Variable Dependen
a. Kinerja Individual
Kine1ja individual merupakan prestasi kerja yang ditujukan
karyawan berdasarkan hasil yang dicapai atau yang dikerjakannya. Kine1ja
individual pada penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Wesley & Lathan (1994) dalam Efendi (2007).
Instrument ini berisi 11 pemyataan pengukuran kinerja individu yang telah
dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan penelitian. Instrumen diukur dengan
menggunakan skala interval dimana atasan dari karyawan yang terlibat
langsung dengan pelaporan keuangan menilai kine1ja bawahannya dengan
menggunakan 5 angka penilaian yaitu: (!) Sangat kurang, (2) Dibawah
rata-rata, (3) Sedang, (4) Diatas rata-rata, (5) Sangat baik. Semakin rendah
skor jawaban responden, menunjukkan kinerja responden yang rendah.
BAB IV
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Universitas
Secara singkat sejarah UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dapat dibagi
ke dalam beberapa periode, yaitu periode perintisan, periode fakultas IAIN
al-jaini'ah, periode IAIN Syarif Hidayatullah dan periode UIN Syarif
Hidayatullah. Dengan keluamya Keputusan Presiden Republik Indonesia
Nomor 031 tanggal 20 mei 2002 IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta resmi
berubah menjadi UIN SyarifHidayatullah Jakarta.
2. Visi, Misi dan Tujuan
a. Visi
Menjadikan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai Iembaga pendidikan
tinggi terkemuka dalain mengintegrasikan aspek keilmuan, ke-Islainan dan
ke-Indonesiaan.
b. Misi
I) Menghasilkan sarjana yang memiliki keunggulan kompetitif dalam
persaingan global;
2) Melakukan reintegrasi epistimologi keilmuan;
3) Memberikan landasan moral terhadap pengembangan iptek dan
melakukan oencerahan dalam nemhinaan imtao:
4) Mengembangkan keilmuan melalui kegiatan penelitian;
5) Memberikan kontribusi terhadap peningkatan kualitas hidup
masyarakat.
c. Tujuan
I) Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki
kemampuan akademik dan atau professional yang dapat menerapkan,
mengembangkan, dan atau menciptakan ilmu pengetahuan, bidang
keagamaan, sosial maupun sains dan teknologi.
2) Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan agama,
sosial dan sains dan teknologi serta mengupayakan penggunaannya
untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya
kebudayaan nasional
3. Motto dan Arab Pengembangan
a. Motto
Sejak 2007 UIN Syarif Hidayatullah menetapkan motto yang pertama kali
disampaikan oleh rektor UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Prof. Dr.
Komaruddin Hidayat yaitu:
I) Knowledge
UIN Syarif Hidayatullah memiliki komitmen menciptakan sumber
daya yang cerdas, kreatif dan inovatif
2) Piety
UIN Syarif Hidayatullah Jakaiia memiliki komitmen mengembangkan
inner quality dalam bentuk kesalehan di kalangan sivitas akademika.
3) Integrity
Sivitas akademika UIN SyarifHidayatullah Jakaiia merupakan pribadi
yang menjadikan nilai-nilai etis sebagai basis da1an1 pengambilan
keputusan dan perilaku sehari-hari
b. Arah Pengernbangan
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta berkomitmen untuk mengembangkan diri
sebagai Universitas Riset (Research University) dan Universitas Kelas
Dunia (World Class University).
4. Struktur Organisasi
Sesuai dengan Keputusan Menteri Againa Republik Indonesia Nomor
414 Tahun 2002, susunan organisasi UIN Syarif Hidayatullah Jakaiia sebagai
berikut:
a. Dewan Penyantun
b. Rektor dan Pembantu Rektor
c. Senat Universitas
d. Fakultas:
I) Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
2) Adab dan Humaniora
1) T T~hnlnrlilin rl!:1n Pllt!~f!:1t
Total waktu yang dipersiapkan adalah 2 bulan, 1 bulan kuesioner disebar dan
dikumpulkan untuk bagian fakultas dan pasca saijana dan I bulan berikutnya
kuesioner disebar untuk bagian keuangan akademik pusat, pemilahan waktu
tersebut disesuaikan oleh kondisi yang ada dilapangan. Kesibukan pekerjaan yang
menjadi alasan pengembalian kuesioner yang terlainbat.
Kuesioner yang dikirim sebanyak 50 lembar eksemplar, sedangkanjumlah
yang kembali sebanyak 46 kuesioner atau 92% dari total kuesioner yang dikirim.
Setelah diseleksi ternyata ada 4 kuesioner yang tidak dapat digunakan karena
pengisian yang kurang lengkap dengan tingkat persentase 8,7%. Sebanyak 4
kuesioner tidak kembali dengan tingkat persentase 8% dari total kuesioner yang
dikirim yang setelah dikonfirmasi ternyata terdiri dari 3 kuesioner yai1g hilang
dan 1 kuesioner berikutnya climinta oleh pihak kasubag keuai1gan yang ada di
akademik pusat sebagai bahan penelitian yang akan mereka lakukan untuk
pengukuran kinerja karyawan. Tingkat prosentase knesioner yang dapat
digunakan adalah 91,30% dari total kuesioner yang dapat diterima. Gainbaran
distribusi kuesioner terlihat pacla tabel 4.1.
Tabel 4.1 Gambaran Distribusi Kuesioner
Kuesioner Jumlah Persentase
Kuesioner yang dikirim 50 100%
Kuesioner yang diterima 46 92%
Kuesioner yang diolah dan memenuhi Kriteria 42 91,30%
Sumber: Has1l pengolahan data
Penjelesan mengenai distribusi jumlah kuesioner pada bagian keuangan tiap
fakultas akan dijelaskan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.2 Gambaran Distribusi Kuesioner di Fakultas
Fakultas Pengiriman Pengembalian Digunakan
Ekonomi dan Ilmu Sosial 4 4 4
Sains dan Teknologi 3 3 2
Ushuluddin dan Filsafat 3 2 2
Dakwah dan Komunikasi 3 3 3
Syariah dan Hukum 3 3 2
Adab dan Humaniora 3 3 ' ~
Ilmu Tarbiyah dan Keguruan 3 2 2
Dirasat Islan1iyah 1 1 1
Keclokteran clan Ilmu Kesehatan 3 3 2
Psikologi 3 2 2
Sumber: Hasd pengolahan data
Penjelasan mengenai clistribusi jumlah kuesioner pada bagian keuangan
pasca sarjana akan dijelaskan clalam tabel berikut ini:
Tabel 4.3 Gambaran Distribusi Kuesioner di Pasca Sarjana
Unit Pengiriman Pengembalian Digunakan
Pasca Sarjana UIN Jakarta 1 1 1
Sumber: Has1! pengolahan data
Penjelesan mengenai distribusi jumlah kuesioner pada bagian keuangan
akademik pusat akan dijelaskan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.4 Gambaran Distribusi Kuesioner di Keuangan Pusat
Unit Pengiriman Pengembalian Digunakan
Keuangan Pusat UIN Jakarta 20 19 18
Sumber: Has1l pengolahan data
I) Statistik Deskriptif
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan
bagian keuangan yang ada di lingkungan VIN Syarif Hidayatullah, seperti
karyawan bagian keuangan fakultas, karyawan bagian keuangan pusat dan
karyawan bagian keuangan pasca sarjana UIN Syarif Hidayatullah. Penjelasan
mengenai statistik deskriptif responden untuk jenis kelarnin akan dijelaskan
dalam tabel berikut ini.
Tabel 4.5 Statistik DeskriptifUntuk Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 16 38,1%
Perempuan 26 61,9%
Sumber: Has1l pengolahan data
Data tersebut di atas memperlihatkan jumlah responden perempuan
lebih banyak dibandingkan laki-laki dengan tingkat persentase perempuan
61,9% dan laki-laki 38, 1 %. Penjelasan mengenai statistik deskriptif responden
untuk tingkat usia akan dijelaskan dalam tabel berikut ini.
Tabel 4.6 Statistik DeskriptifUntuk Tingkat Usia
Umur Jnmlah Persentase
< 30 tabun 5 11,9'%
31 - 40 tabun 18 42,85%
> 40tabun 19 45,23%
Sumber: Has!l pengolaban data
Data tersebut diatas memperlihatkan bahwa karyawan bagian
keuangan yang ada di UIN Syadf Hidayatullah dan menjadi responden yang
berumur lebih dari 40 tabun memiliki persentase paling tinggi yaitu 45,23%,
dan yang berumur antara 31 sampai 40 tabun memiliki persentase yang sedikit
lebih kecil yaitu sebesar 42,85%, sedangkan sisanya karyawan yang berumur
kurang dari 30 tahun memiliki persentase 11,9%. Penjelasan mengenai
statistic deskdptif responden untuk pendidikan terakhir akan dijelaskan dalam
tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Statistik Deskriptif Untuk Pendidikan Tcrakbir
Pendidikan Terakbir Jumlah Persentase
SMA/ sederajat 7 16,66%
D3 12 28,57%
SI 22 52,38%
S2 1 2,38%
Sumher: Has1l nemmlahan <iata
df yang didapat adalah 42 - 2 = 40, dengan df = 40 dan alpha = 0,05
didapat r table = 0,2573 (r table pada df = 40 dengan uji dua sisi). Jika
nilai r hitung harus lebih besar dari nilai r table agar indikator atau
pertanyaan dapat dikatakan valid maka pada tabel terlihat bahwa semua
nilai pada r hitung (Corrected Item - Total Correlations) melebihi nilai r
table sebesar 0,2573 dan dapat disimpulkan bahwa semua indikator atau
pertanyaan adalah valid.
Scale Mean if
Item Deleted
MK10001 91,71
MK10002 91,60
MK10003 92,21
MK10004 92,69
MK10005 92,00
MK10006 92,05
KK70001 93,90
KK70002 94,19
KK70003 94,10
KK70004 93,88
KK70005 93,90
Kl10001 94,00
Kl10002 94,07
Kl10003 93,88
Kl10004 93,88
Kl10005 93,81
K110006 94,00
Kl10007 94,07
Kl10008 93,95
Kl10009 94,07
Kl10010 93,95
Kl10011 94,07
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas
Scale Variance if I Correctecl Item- I Cronbach's Alpha if
Item Deleted Total Correlation Item Deleted I
71,233 I ,36:1
I ,885
' 70,100 i ,51'1 ,879 i 68,660 ,382 ,888
68,170 ,474 ,882
72,341 ,272 ,888
72,485 ,384 ,883
75,259 ,29:1 ,885
72,743 ,420 ,882
72,918 ,37H ,883
71,766 ,544 ,879
70,771 ,49:1 ,880
72,829 ,426 ,882
72,214 ,56fl ,879
72,351 ,644 ,878
67,327 ,650 ,875
72,256 ,450 ,881
68,390 ,731 ,873
71,239 ,624 ,877
70,242 ,634 ,876
71,239 ,624 ,877
70,242 ,634' ,876
71,239 ,624· ,877
atau 95% sama dengan nilai tolerance 0.10). Namun, karena korelasi ini
masih di bawah tingkat kolonieritas 0.95, maka dapat dikatakan tidak
terjadi multikolonieritas. Hasil uji multikoloneardas terlihat pada tabel
4.12 dan tabel 4.13
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficient Correlations(a)
Model I I Kepuasan Motivasi
1 Correlations Kepuasan 1,000 -,533
Motivasi -,533 1,000
Covariances Kepuasan ,212 -,049
Motivasi -,049 ,040
a Dependent Vanable: Kineria
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa hasil perhitungan
nilai tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki
nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar
variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai
Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan ha! yang sama, tidak
ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen
dalam model regresi.
Tabel 4.13 Hasil Uii Multikolonieritas
Coefficients"
Collinearit Statistics
Model Tolerance VIF 1 Motivasi ,716 1,397
b. Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatterplots dibawah ini terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak serta tersebar baik d atas maupun di bawah angka 0
pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi motivasi kerja, kepuasan kerja dan
kinerja individual terhadap kine1ja individual sehingga model layak
digunakan. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada label 4.14
;; , ~ • • 2-
"' ~ • N
" c • 0-~
~ c 0
~ ·2
e m • "' 4-
c. Uji Normalitas
Tabel 4.14 Hasil U ji Heteroskedastisitas
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
0 0
0 0 o<fbo 0
o oCO o 0 ""' ~ 0 0 0
"' §o 0 0
0 0
·• ; Regression Standardized Predicted Value
0
0 0
Oo
' 2
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan normal probability
plot. Pedoman suatu model dikatakan terdistribusi normal jika nilai-nilai
sebaran terletak disekitar garis lurus diagonal. Jika data menyebar jauh.
dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
dikatakan sebaran data terdistribusi normal karena data berada sepanjang
garis diagonal yang merupakan syarat normalitas.
Grafik 4.1 Hasil Uji Normalitas
Normal p.p Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja
LO-,-----------"<'P\
'' £ E 0.6
6 1il 1J 0-4 • .TI
5. Pengujian Hipotesis
a. Hasil Uji Hipotesis
Observed Cum Prob
Uji hipotesis 1 menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kine1ja
individual, Uji hipotesis 2 m,enguji pengaruh kepuasan kerja terhadap
kine1ja individual.
1) Hasil Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel dibawah ini diperoleh nilai adjusted R square
sebesar 0,333. Artinya variabel independen motivasi kerja dan
kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel dependen kinerja
individual sebesar 33,3%, sedangkan sisanya (100% - 33,3% = 66;7%)
dijelaskan oleh veriabel lain di luar model. Nilai Standar Error of The
Estimate (SEE) sebesar 4,651 merupakan nilai yang digunakan dalam
Tabel 4.15 Hasil U.ii Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .605(a) .366 .333 4.651
a Predictors: (Constant), Kepuasan, Mot1va81
2) Hasil Uji t
Hasil uji t motivasi kerja menunjukkan bahwa nilai t hitung
sebesar -2,081 dan nilai standardized coefficients beta motivasi kerja
sebesar -0,314 dengan tingkat signifikan sebesar 0,044. Dari hasil
tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi kerja. berpengaruh terhadap
kinerja individual karena tingkat signifikansi dibawah 0,05.
Hasil uji t variabel kepuasan kerja menunjukkan nilai t hitung
sebesar 4,716 dan pada nilai standardized coefficients beta kepuasan
kerja sebesar 0,711 dengan tingkat signifikan sebesar 0.000. Dari hasil
tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja individual, karena tingkat signifikansi dibawah nilai 0,05.
Tabel 4.16 Hasil uji t (Hipotesis 1 dan 2)
Coefficients( a)
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.332 7.968 1.924 .062
Motivasi -.416 .200 -.314 -2.081 .044
Kepuasan 2.173 .461 .711 4.716 .000
2) Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan tabel 4.16 dapat dibuat persarnaan regresi sebagai
berikut:
Y =a+ ~1X1+ ~1X2 + e
Y = 15,332- 0,416 X 1+2,173 X2 + e
Hasil uji hipotesis 1 menunjukkan nilai konstanta sebesar sebesar
15,332 menyatakan bahwa jika tidak ada variabd independen motivasi
kerja, maka nilai Y (kinerja individual) 15,332. Angka koefisien motivasi
kerja sebesar -0,416 menunjukkan bahwa setiap peningkatan motivasi
kerja 1 % akan menurunkan kinerja individual sebesar -0,416. Koefisien
regresi motivasi kerja bernilai negatif sebesar -0,416, artinya terdapat
hubungan yang negatif atau berbanding terbalik.
Hasil uji hipotesis 2 menunjukkan nilai konstanta sebesar 15,332
menyatakan bahwa jika tidak ada variabel independen kepuasan kerja
maka nilai Y (kinerja individual) besarnya 15,332. Anglea koefisien
kepuasan kerja 2, 173 menunjukkan bahwa setiap peningkatan kepuasan
kerja 1 % akan meningkatkan kinerja individual sebesar 2,173. Koefisien
regresi kepuasan kerja bernilai positif sebesar 2, 173 menunjukkan bal1wa
terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan kinerja
individual.
orang yang memiliki latar belakang pendidikan di bidang ilmu sosial, ilmu
agama dan Tarbiyab (Keguruan). Penjelasan mengenai hasil statistik
menunjukkan babwa motivasi yang ada tidak terkait secara langsung dengan
pekerjaannya, beberapa faktor lain yang terkait dengan motivasi yang tidak
meningkatkan kinerja contohnya adalab motivasi kerja mereka hanya
berdasarkan loyalitas terhadap institusi dan pekerjaan yang bersifat rutinitas.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
Efendi (2007) dimana hasilnya motivasi kerja berpengarnh terhadap kine1ja
individual walaupun pengaruhnya berbeda dengan penelitian Efendi (2007)
yang menyatakan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja individual
sedangkan dalam penelitian ini motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap
kinerja individual.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individnal dalam
Pelaporan Pertanggungjawaban Keuangan
Dalam lingkungan kerja, kepuasan kerja dari para karyawan harus
diperhatikan karena ha! ini akan mempengaruhi prestasi dan kenyamanan para
karyawan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang tinggi berarti karyawan
memiliki kenyamanan dalam bekerja yang dilihat dari berbagai aspek,
karyawan yang mengalami kepuasan dalam bekerja akan memberikan
kontribusi yang maksimal dalam meningkatkan kinerjanya, karena tidak ada
alasan lain bagi karyawan untuk tidak meningkatkan kinerjanya jika segala
ke1ja kaitannya dengan peningkatan kinerja, perlu adanya perhatian khusus
dari pihak pernsahaan/organisasi namun, hal ini sulit diukur kaxena tingkat
kepuasan kerja seseorang berbeda-beda, tergantung dari individu masing
masing. Seseorang mengenai menarik atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan
oleh para pekerja, sikap dan kemampuan atasan dalam memimpin, dukungan
dan kerja sama dari rekan sekerja, jumlah kompensasi yang diterima, terbuka
kesempatan untuk meningkatkan karir akan bekerja secara maksimal untuk
perusahaan/organisasinya sehingga kinerjanya akan meningkat/naik (Maryani
dan Supomo (2001).
Dalam penelitian ini karyawan bagian keuangan UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta memiliki tingkat kepuasan yang tinggi yang berdampak
positif bagi peningkatan kinerja individu masing-masing. Motivasi dan
kepuasan yang tinggi sebenarnya telah dimiliki oleh karyawan bagian
keuangan UIN Syarif Hidayatullah, hanya saja motivasi mereka tidak
tersalurkan secara tepat ke tujuan organisa.si yaitu pelaporan
pertanggungjawaban keuangan yang sesuai dengan pedoman penyusunan
pelaporan pertanggungjawaban keuangan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Efendi
(2007) dimana hasilnya kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
individual walaupun pengarnhnya berbeda dengan penelitian Efendi (2007)
yang menyatakan bahwa kepuasan ke1ja berpengaruh negatif dengan kine1ja
individual sedangkan dalam penelitian ini dijelaskan bahwa kepuasan kerja
kerja karyawan bagian keuangan yang bekerja di lingkungan akademis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta tidak tersalurkan untuk tujuan organisasi. Tujuan organisasi
bagi seorang ka:ryawan bagian keuangan adalah laporan perta:nggungjawa:ban
keuangan yang dibuat secara sistematis, sesuai dengan standa:r pelaporan yang
berlaku dan mencerminkan keadaan riil keuangan UfN Syarif Hidayatullah
Jakarta. Di lain pihak ha! ini juga dapat disebabkan karena faktor pemahaman dan
faktor peran lebih penting dari sekeda:r motivasi saja, ini menunjukkan bahwa
pemahan1an dalam membuat laporan pertanggungja:waban keuangan masih
rendah, ha! ini dimungkinkan karena latar belakang (background) pendidikan
yang bermacam-macam. Dari konfirmasi yang dilakukan peneliti diketahui dari
42 responden yang memiliki jawaban yang memenuhi kriteria hanya sekitar I 0
orang saja yang berlatar pendidikan sarjana ekonomi dan 1 orang yang memiliki
gela:r master. Selebihnya adalah karyawan yang memiliki lata:r belakang
pendidikan agama, sosial dan sebagainya. Oleh karena itu UIN Syarif
Hidayatullah J alcarta seharusnya merekrut ka:ryawan yang sesuai dengan
bidangnya sehingga resiko terjadinya kesalahan kerja akibat kekurangpahaman
mengenai bidang pekerjaan yang dijalaninya menjadi kecil. Selain itu perlu
adanya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan secara terus menerus agar
pemahaman mereka bisa bertambal1.
C. KETERBATASAN
Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Lingkup penelitian yang terlalu sempit, karena penelitian ini hanya dilakukan
pada UIN SyarifHidayatullah Jakarta saja dan tidak menggunakan Universitas
lain yang sejenis.
2. Keterbatasan akses dalan1 penelitian membuat peneliti harus melakukan
pendekatan secara personal kepada salah satu karyawan bagian keuangan yang
memiliki cukup akses dalam membantu dalan mengumpulkan kuesioner.
3. Kesibukan responden membuat peneliti harns memilah waktu yang tepat
dalam penyebaran dan pengembalian kuesioner.
D. SARAN
Diharapkan untuk penelitian-penelitian yang serupa di masa yang akan
datang dapat menyajikan hasil penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan
adanya saran-saran mengenai beberapa ha!:
I. Dapat memperluas objek penelitian sehingga jumlah responden yang di
peroleh diharapkan bisa Iebih banyak dari penelitian ini.
2. Dapat memperluas kerangka pemikiran dan indikator untuk setiap sub variabel
yang akan digunakan.
3. Hasil yang berbeda ini membuat peneliti mengharapkan kepada peneliti
peneliti selanjutnya agar menggunakan metode analisis yang lebih berkualitas,
sehingga hasilnya bisa serupa dengan penelitian yang telah lalu
DAFT AR PUST AKA
Cokroarninoto, "Membangun Kinerja ", miikel diakses tm1ggal 6 Agustus 2008, dari http:// cokroaminoto. word press. com/2007 /05/23/meningkatkmikinerj akaryawaIJ-1 /
Cummings, LL daIJ Staw, BM. "Research in Organizational Behavior", JAl Press, Greenwich. 1997
Efendi, D. "Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Ke1ja Terhadap Kinerja Individual (Studi Empiris : Wirausaha Wanita di Kabupaten Ponorogo) ", Jurnal PenelitiaIJ Universitas MuhaIJJJJJadiyah Ponorogo, Ponorogo, 2007
Engko, C. "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Effiacy Sebagai Variabel Intervening", Jurnal AkuntaIJsi SNA 9, PadaIJg, 2006.
Ghozali, I. "Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS", BadaIJ Penerbit Universitas Diponegoro, SemaraIJg, 2001.
Hamid, A. "Pedoman Penulisan Skripsi", FEIS UIN, Jakarta, 2007.
Hendy. "Pengaruh Pengalaman Terhadap Profesionalisme serta Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja dan Kepuasan Ke1ja", Skripsi Trisakti School ofMaIJagement, Jakarta, 2007 ..
IndriaIJtoro, N daIJ Supomo, B. "Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen". BPFE, Yogyakarta, 2002.
Jumaili, S. "Kepercayaan Terhadap Teknologi Sistem lnformasi Baru dalam Evaluasi Kine1ja Individual", Jurnal AkuntaIJsi SNA 8, Solo, 2005.
Kreitner, R dan Kinicki A. "Perilaku Organisasi ". Salemba Empat, Jakmia, 2005
LuthaIJs, F. "Organizational Behavior", 8th edition, McGraw-Hill International, New York, 2008.
MaryaIJi, D dan Supomo,.B. "Studi empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual", Jurnal bisnis daIJ akuntaIJsi, Vol. 3, No.I, 367-376. (2001).
Mowen daIJ HaIJsen. "Management Accounting". Salemba Empat, Jakarta, 2006.
Nurhayati. "Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Keluar:Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening", Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2005.
Ottavia, L. "Pengaruh Kepusan Ke1ja Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (Reward) Sebagai Variabel Moderating", Skripsi Trisakti School of Management, Jakarta, 2006.
Robbins, SP. "Perilaku Organisasi". PT Prehallindo, Jakarta, 1998.
Singgih, S. Latihan SPSS: Statistik Parametrik, Alex Media Komputindo, Jakarta, 2000.
Tim Penyusun, "Pedoman Akademik Universitas Islan Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah". Biro Akademik dan Kemahasiswaan Universitas Islam Negeri (UIN) SyaiifHidayatullah, Jakarta, 2007
Tim Penyusun, "Laporan Keuangan Pokok". Biro Akademik dan Kemahasiswaan Universitas Islam Negeii (UIN) Syaiif Hidayatullah, Jakarta, 2007
Tim Penyusun, "Laporan Alamtabilitas Kinerja Instansi Keuangan" (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Biro Akademik dan Kemahasiswaan Universitas Islan1 Negeri (UIN) SyarifHidayatullah, Jakarta, 2007
Tristan, FF. "Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kine1ja Individual dan Intensi Keluar ", Skripsi Trisakti School of Management, Jakaiia, 2005.
Uyanto, SS. "Pedoman Ana/isis Data dengan SPSS, Graha Ilmu, 2006
Yai1ti, G. "Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesi Terhadap Intensi Keluar", Skripsi Trisakti School of'Management, Jakarta, 2003.
Yulianti dan Fitriany. "persepsi mahasiswa akuntansi terhadap etika penyusunan laporan keuangan". Jumal Akuntansi SNA 8, Solo, 2005.
~@0.~00~·
~Wm®D@OOm[fd
KUESTONER PENELITIAN
"PENGARUH i\!IOTIVASI DAN KEPllASAN KERJA TERHADAP
KINERJA lNDJVIDU DALA!Vl PELAPORAN PERTANGGUNG
JA \V ABAN KEUANGAN"
(STUD! PADA UTN SY ARIF HJDAYATULLAH)
Oleb:
Irvan Yul;astono
Jl!Rl!SAN AKllNT ANSI
FA.KULTAS EKONOMI OAN ILMU SOSIAL
.JA.KARTA
1428 1-1/2008 M
7 I Initiative (inisiatif)
I ~-+--·-~=l ! I 8 Practical talent (penggunaan bakat dalam bekerja)
I I ! I 1 9 Communication skills (kemarnpuan berkomunikasi) · j I ! I I • I i
i j I
11
, : I! : \ L __ i __ . t • ·--j
·· Terima Kasih ··
MOTNASIKERJA
Dibawah ini adalah daftar pernyataan tentang pengukuran rnotivasi keqa, lingkarilah
salah satu angka inclikator pada setiap pernyataan untuk jawaban yang anda berikan,
sen1akin n1endekati indicator sangat set11ju, nilai indicate'~ javvaban akan sen1akin
besar,
L Kepercayaan yang cliberikan kepacla saya untuk rnenyelesaikan suatu
peke1jaan membuat saya dapat bekerja secara professional
San>sat tidak setuj u Sangat setuj-,1-i
3 4 6 ·---;--- 7
2. l(e1Jasan1a dengan atasan 1ne111buat saya clapal n1enyclesaikan peker_1aan
dengan baik
! Sangat tidak setu,;u Sangat s7etuJU_~ 6 ' '------ -----
) ,) 4 L ___ ____, ______ i
3 Penghargaan 1ne1nacu sa~,--a untuk dapat beke1Ja dengan sebaik n1u11gk1n
I Sangat ticlak setuju ___ __
1 ___ ---i-~~-~- . - Sangat setu_~~
~---~---2 j __ ~. . 4 ___]__~ _ _1__ __ <' __ : ____ 1 __ ]
4. Penawaran untuk promosi jabatan rnernbuat saya dapat bekerja secara optimal
Sangat tidak setuju Sangat setuju l 2 3 4 5 ' 6
~----~----~---~---~----·__j__ __ _ 7~
5. Kenaikan gaJi rnemacu saya untuk bekerja secara optimal
Sangat tidak setuju
3 4 5 6
Sangat setuj.~1-1
7 I i
6 I<.e1jasan1a antar ten1an ke1ja yang baik 111en1buat saya beke~1a sci::ara 1n3>~1n1a!
Ir _S_a_n_g_a_t~ti_d_a_k_s_e_t_UJ~.t-'. -------------------~-----==1-._-_-_--- :Oa~ttat setUJll I r 1 2 3 4 s 6 1. L----~-----~- ----~·----'L l _____ .. L !
KEPUASAN KERJA
salah satu angka indikator pada setiap pcrnyataan untukja\vaban yang anda benk~111
l. Bagi saya peketJaan saya saat ini n1erupakan peker.1aan y:ing secara 1nen1al
n1enantang din saya untuk dapat !ebih berkontribu~i
··----------·--~
Sangat tidak setuju Sanuat Seru1u j
,----1 -J_-_-------~-~----_I_----~-~----I_-,_···' -_J
MK1 MK2 MK3 MK4 MKS MK6 KK7 KKB KK9 KK10 KK11 Kl12 Kl13 Kl14 Kl15 K116 K117 Kl18 K119 Kl20 Kl21 Kl22 R1 7 6 4 4 6 6 4 3 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 R2 6 6 5 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 R3 5 5 5 4 5 4 3 4 3 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 R4 7 6 6 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 RS 7 7 6 6 6 7 4 4 5 5 5 3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 R6 7 7 6 6 6 7 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 R? 6 6 7 5 7 7 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 RS 6 7 6 6 7 6 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 R9 7 7 6 4 6 7 5 4 4 5 4 5 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 R10 6 7 6 7 6 6 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 R11 7 6 7 6 7 6 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 R12 7 7 6 6 7 6 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 R13 7 7 7 5 7 6 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 s 3 3 3 R14 7 7 7 4 7 6 4. 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 R15 6 7 7 6 7 6 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 R16 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 R17 7 7 6 6 6 7 5 4 4 4 3 5 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 R18 6 6 3 4 5 4 4 4 3 2 3 4 3 3 2 3 2 3 4 3 4 3 R19 6 7 6 6 7 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 R20 7 7 6 6 6 6 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 R21 7 7 6 6 6 7 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 R22 7 6 6 6 6 6 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 R23 5 5 4 4 5 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 R24
~·~•c~7
7 ······ 7
6 6 6 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 R25 5 5 4 4 5 5 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 R26 5 5 4 4 5 6 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 R27 5 6 6 4 6 6 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 R28 7 7 5 7 7 6 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 R29 6 6 6 5 6 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 R30 6 6 6 5 6 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 R31 6 6 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
R32 6 7 7 6 7 6 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 R33 5 7 3 6 5 6 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 R34 7 7 7 6 6 6 4 4 3 5 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 R35 7 7 7 6 6 6 4 3 3 4 5 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 R36 5 7 7 7 5 6 4 5 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 R37 6 5 7 7 7 6 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 R38 7 6 4 4 7 6 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 R39 4 4 4 4 4 6 4 3 3 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 R40 4 6 4 4 4 6 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 R41 7 7 7 4 7 6 4 5 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 R42 7 6 6 6 6 6 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
Case Processing Summary
N % Cases Valid 42
Excluded' 0 Total 42
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based
on Cronbach's Standardized
100.0
.o 100.0
Alpha Items N of Items .885 .901 22
Item Statistics
Mean Std. Deviation MK10001 6.19 .917 MK10002 6.31 .811 MK10003 5.60 1.199 MK10004 5.21 1.071 MK10005 5.90 .958 MK10006 5.86 .718 KK70001 4.00 .442 KK70002 3.71 .636 KK70003 3.81 .671 KK70004 4.02 .604 KK70005 4.00 .765 Kl10001 3.90 .617 Kl10002 3.83 .537 K110003 4.02 .468 Kl10004 4.02 .897 K110005 4.10 .656 Kl10006 3.90 .726 Kl10007 3.83 .581 Kl10008 3.95 .661 Kl10009 3.83 .581 Kl10010 3.95 .661 Kl10011 3.83 .581
N 42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
42
Item-Total Statistics
Scale Corrected Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
MK10001 91.71 71.233 .363 .885 MK10002 91.60 70.100 .511 .879 MK10003 92.21 68.660 .382 .888 MK10004 92.69 68.170 .474 .882 MK10005 92.00 72.341 .272 .888 MK10006 92.05 72.485 .384 .883 KK70001 93.90 75.259 .293 .885 KK70002 94.19 72.743 .420 .882 KK70003 94.10 72.918 .378 .883 KK70004 93.88 71.766 .544 .879 KK70005 93.90 70.771 .493 .880 Kl10001 94.00 72.829 .426 .882 K110002 94.07 72.214 .569 .879 Kl10003 93.88 72.351 .644 .878 Kl10004 93.88 67.3271 .650 .875 K110005 93.81 72.256 .450 .881 Kl10006 94.00 68.390 .731 .873 Kl10007 94.07 71.239 624 .877 Kl10008 93.95 70.242 .634 .876 K110009 94.07 71.239 .624 .877 K110010 93.95 70.242 .634 .876 Kl10011 94.07 71.239 .624 .877
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items 97.90 77.698 8.815 22
Reliability
Warnings
I The covaria.ice matrix is calculated and used in the analysis.
Case Processing Summary
N % Cases Valid 42 100.0
Excludeda 0 .0 Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based
on Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items .842 .849 13
Item Statisti.;s
Mean Std. Deviaiion N MK10001 6.19 .917 42 MK10002 6.31 .811 42 MK10003 5.69 1.199 42 MK10004 5.21 1.071 42 MK10005 5.90 .958 42 MK10006 5.86 .718 42
Inter-Item Correlation Matrix
MK10001 MK10002 MK10003 MK10004 MK10001 1.000 .607 .498 .3:35 MK10002 .607 1.000 .502 .5:l9 MK10003 .498 .502 1.000 .508 MK10004 .355 .539 .508 1.000 MK10005 .577 .510 .589 .4:24 MK10006 .376 .496 .401 .4:21
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Reliability
Warnings
I The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Case Processing Summary
N % Cases Valid 42 100.0
Excluded• 0 .0 Total 42 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based
on Cronbach's Standardized
Aloha Items N of Items .530 .531 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N KK70001 4.00 .442 42 KK70002 3.71 .636 42 KK70003 3.81 .671 42 KK70004 4.02 .604 42 KK70005 4.00 .765 42
Inter-Item Correlation Matrix
KK70001 KK70002 KK70003 KK70004 KK70005 KK70001 1.000 .174 .247 .183 -.072 KK70002 .174 1.000 .098 .145 .401 KK70003 .247 .098 1.000 .192 -.047 KK70004 .183 .145 .192 1.000 .527 KK70005 -.072 .401 -.047 .527 1.000
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Inter-Item Correlation Matrix
Kl10001 Kl10002 Kl10003 Kl10004 Kl10005 Kl10001 1.000 .098 .177 .225 -.098 Kl10002 .098 1.0C'.l .501 .565 .531 K110003 .177 .501 1.000 .580 .549 Kl10004 .225 .565 .580 1.000 .660 Kl10005 -.098 .531 .549 .660 1.000 K110006 .306 .584 .653 .828 .686 Kl10007 .227 .612 .733 .757 .619 Kl10008 .347 .527 .556 .743 .630 Kl10009 .227 .612 .733 .757 .619 Kl10010 .347 .527 .556 .743 .630 Kl10011 .227 .612 .733 .757 .619 . .
The covariance matrix 1s calculated and used in the analysis .
Inter-Item Correlation Matrix
K110006 Kl10007 Kl10008 K110009 Kl10001 .306 .227 .347 .22·; Kl10002 .584 .612 .527 .612 Kl10003 .653 .733 .556 .73:3 K110004 .828 .757 .743 .75'7 Kl10005 .686 .619 .630 .61!) Kl1000G 1.000 .829 .9U5 .82!l Kl10007 .829 1.000 .805 1.000 K110008 .905 .805 1.000 .806 K110009 .829 1.000 .805 1.001) Kl10010 .905 .805 1.000 .80fi K110011 .829 1.000 .805 1.000
-1 he covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Inter-Item Correlation Matrix
Kl10010 Kl10011 Kl10001 .347 .227 Kl10002 .527 .612 K110003 .556 .733 K110004 .743 .757 K110005 .630 .619 Kl10006 .905 .829 Kl10007 .805 1.000 Kl10008 1.000 .805 Kl10009 .805 1.000 K110010 1.000 .805 Kl10011 .805 1.000
!1&1lrPO•~
~®W1 lilliJJO ~-----1 ~lilll1'il'O~@l1@[;tl~rn[]lli]'il'&® !-------'
l!:LillrP~•@
-~™~ / ~[ID/g[fd@@~@£~©~1?&© I-------'
Regression
Variables Entered/Removed(b)
Variables Variables Model Entered Removed 1 Kepuasan,
Motivasi(a)
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja
I Method
· I Enter
Model Summary(b)
Adjusted R Std. Error of Model R R Souare Sauare the Estimate 1 .605(a) .366
a Predictors: (Constant), Kepuasan, Mobvas1 b Dependent Variable: Kine~a
.333
ANOVA(b)
4.651
Model I Sum of Sauares di Mean Sauare 1 Regression 486.829 2
Residual 843.647 39 Total 1330.476 41
a Predictors: (Constant), Kepuasan, Mot1vasi b Dependent Variable: Kinerja
Coefficien!S
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta 1 (Constant 15.332 7.968
Motivasi -.416 .200 -.314 Kepuasan 2.173 .461 .711
a. Dependent Variable: Kinerja
243.415
21.632
t 1.924
-2.081
4.716
F Sig.
11.253 .OOO(a)
Collinearit Statistics
:Sia. Tolerance VIF .062
.044 .716 1.397
.000 .716 1.397
~IB10~7l
Gll/k®O!k, GWO; ~O®O® ~®~®O &01.f\!l~
[filffil[Rl®~~
Collinearity Diagnostic~
Condition Vanance Prooortions
Model Dimension Eigenvalue Index I Constant) Motivasi Keouasan 1 1 2.989 1.000 .00 .00 .00
2 .007 20.140 .40 .85 .03 3 .004 26.962 .60 .15 .97
a. Dependent Variable: Kinerja
Residuals Statistic$'
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 36.06 49.51 43.19 3.446 42 Residual -9.584 11.441 .000 4.536 42 Std. Predicted Value -2.069 1.835 .000 1.000 42 Std. Residual -2.061 2.460 .000 .975 42
a. Dependent Variable: Kinerja