pengaruh kontrak psikologis dan pemberdayaan...
TRANSCRIPT
PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS DAN PEMBERDAYAAN
PSIKOLOGIS TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR KARYAWAN PRODUKSI
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Oleh :
Dyah Tri Harumi
NIM : 11140700000096
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H / 2019 M
v
MOTTO
Berani mencoba akan memberi dua
kemungkinan, yaitu berhasil atau gagal.
Sedangkan tidak berani mencoba akan
memberi satu kepastian, yaitu kegagalan.
Persembahan
Skripsi ini penulis persembahkan untuk keluarga yang selalu
mendukung dan mendoakan. Semoga Allah memberikan kemudahan
kepada kalian dalam menjalani hidup di dunia dan akhirat
vi
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
B) Oktober 2018
C) Dyah Tri Harumi
D) Pengaruh Kontrak Psikologis dan Pemberdayaan Psikologis Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Karyawan Produksi
E) 84 halaman + lampiran
F) Bahan Bacaan : 11 Buku, 51 Jurnal, 2 Artikel, 1 Undang-Undang
G) Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kontrak psikologis
(transactional, relational, dan balanced) dan pemberdayaan psikologis
(meaning, competence, self-determination, dan impact) terhadap
organizational citizenship behavior karyawan produksi. Penelitian ini
diharapkan dapat menguji pengaruh kontrak psikologis dan pemberdayaan
psikologis secara bersamaan maupun masing-masing dimensinya terhadap
organizational citizenship behavior.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi di perusahaan
manufaktur daerah Jakarta Utara. Sampel penelitian sebanyak 295 orang
didapat melalui metode nonprobability sampling dengan teknik convenience
sampling. Alat ukur OCB (Organizational Citizenship Behavior) diadaptasi
dari alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman,
dan Fetter (1990), alat ukur kontrak psikologis menggunakan skala
Psychological Contract Inventory yang diadaptasi oleh Dabos dan Rousseau
(2004), dan alat ukur pemberdayaan psikologis menggunakan Psychological
Empowerment Scale (PES) yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995).
Validitas alat ukur diuji dengan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA)
menggunakan software LISREL 8.70 dan untuk menguji hipotesis penelitian
dengan teknik analisis regresi berganda pada taraf signifikansi 0.05 atau 5%
menggunakan software SPSS 24.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel kontrak psikologis (transactional, relational, dan
balanced) dan variabel pemberdayaan psikologis (meaning, competence, self-
determination, dan impact) terhadap organizational citizenship behavior
karyawan produksi. Besar proporsi varians dari organizational citizenship
behavior yang dijelaskan oleh seluruh independen variabel sebesar 38,3%
sedangkan sisanya yaitu 61,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar
penelitian ini. Berdasarkan koefisien regresi menunjukkan ada tiga variabel
yang berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship
behaviour yaitu balanced, meaning, dan competence.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka disarankan agar penelitian
selanjutnya meneliti serta menganalisis pengaruh variabel lain untuk
mendapatkan informasi yang lebih komprehensif. Variabel lain yang diduga
memengaruhi organizational citizenship behavior seperti keadilan organisasi,
spiritualitas di tempat kerja, dan self-efficacy.
vii
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology State Islamic University of Jakarta
B) October 2018
C) Dyah Tri Harumi
D) The Effect of Psychological Contract and Psychological Empowerment
Towards Organizational Citizenship Behavior of Production Employee
E) 84 pages + appendix
F) Reading Materials : 11 Books, 51 Journals, 2 Articles, 1 Constitution
G) This study was conducted to examine the effect of psychological contract
(transactional, relational, and balanced) and psychological empowerment
(meaning, competence, self-determination, and impact) on production
employee organizational citizenship behavior. This research is expected to be
able to examine the effect of psychological contracts and psychological
empowerment together and their respective dimensions on organizational
citizenship behavior.
The population in this study were production employees at a North
Jakarta manufacturing company. The research sampel was 295 people
obtained through nonprobability sampling method with a convenience
sampling technique. The measurement tool of OCB (Organizational
Citizenship Behavior) was adapted from a measurement tool developed by
Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990), the measurement tool of
psychological contract using Psychological Contract Inventory adapted by
Dabos and Rousseau (2004), and the measurement tool of psychological
empowerment using Psychological Empowerment Scale (PES) developed by
Spreitzer (1995). The validity of those measurement tools was tested by
Confirmatory Factor Analysis (CFA) technique using LISREL 8.70 software
and to test the research hypothesis by multiple regression analysis technique
at a significance level of 0.05 or 5% using SPSS 24 software.
The results of this study indicate that there are significant effects of
psychological contract variables (transactional, relational, and balanced) and
psychological empowerment variables (meaning, competence, self-
determination, and impact) on production employee organizational
citizenship behavior. The magnitude of the variance of organizational
citizenship behavior designed by variables totaling 38.3% while the rest is
61.7% by other variables outside this study. Based on the regression
coefficients there are three variables that are significantly significant to the
organizational citizenship behavior that is balanced, meaning, and
competence.
Based on the results of this study, the invitation for further research
also discusses other variables to get more comprehensive information. Other
variables that affect organizational citizenship behavior such as
organizational justice, spirituality in workplace, and self-efficacy.
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Segala puji hanya milik Allah SWT karena berkat limpahan nikmat, karunia dan
rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta
salam selalu tercurahkan kepada Rasulullah SAW beserta keluarga, sahabat, dan
pengikutnya hingga akhir zaman. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat
bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Prof. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajaran.
2. Miftahuddin, M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktu,
pikiran, tenaga, dukungan, kritik dan saran dalam membimbing penulis sejak
penulisan proposal hingga penelitian dan penyusunan skripsi ini selesai.
3. Drs. Rachmat Mulyono, M.Si, selaku dosen pembimbing akademik yang
telah membantu, mendukung dan mengarahkan selama masa perkuliahan.
4. Bapak Giyanto, Ibu Sitri Winarti, kakak-kakak dan adik penulis, Nurwiyan
Sari W., Rizki Adi N., dan Adistya Firdaus, serta keluarga besar atas
dukungan, do’a, bantuan, saran, kritik, dorongan untuk menyelesaikan
perkuliahan tepat waktu dan selalu menanyakan kapan akan wisuda.
5. Kawan sejak SMA, Riska dan Penta, Shabrina, Fura, Finan, Zaskia yang
selalu menyempatkan untuk bertemu ketika liburan semester di tengah
kesibukan masing-masing dan menyemangati penulis untuk menyelesaikan
penyusunan skripsi.
6. Teman-teman penulis Haflatul Ursyiah, Puspita Brillianti, Rivera Puspa
Diyani, Mila Gemalasari, Amalia Ridha, Raden Roro Nurul K yang bisa
diandalkan ketika penulis membutuhkan bantuan selama perkuliahan dan
penyusunan skripsi.
7. Kak Dhiniari R.R., S.Psi dan Kak Ummi Hafifah, S.Psi yang mau menjawab
pertanyaan, memberikan saran dan semangat kepada penulis.
ix
8. Teman-teman seperbimbingan Pak Miftah, yang membantu mengatur,
mengajak dan mengingatkan jadwal bimbingan terutama ketika bimbingan
proposal.
9. Seluruh teman-teman angkatan 2014, khususnya kelas D yang telah
memotivasi penulis untuk segera meyelesaikan perkuliahan dan penyusunan
skripsi serta membantu menjembatani urusan administrasi perkuliahan yang
berhubungan dengan dosen pembimbing akademik.
10. Seluruh responden yang bersedia mengisi kuesioner sehingga penulis dapat
menyelesaikan pengumpulan data yang diperlukan dalam meyelesaikan
skripsi ini.
Semoga pihak yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi ini
mendapat ridho dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT serta diberikan
kemudahan dalam menjalani kehidupan dunia maupun akhirat, aamiin.
Penulis berharap semoga penulisan skripsi ini dapat memberikan manfaat
dan pengetahuan bagi pembaca, pihak-pihak yang terkait, serta bagi penulis
sendiri. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih memiliki
kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu, penulis menerima saran dan kritik
yang membangun.
Jakarta, 29 Oktober 2018
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................. iv
MOTTO .......................................................................................................... v
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiv
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1-12
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ............................................ 10
1.2.1 Pembatasan masalah ............................................................ 10
1.2.2 Perumusan masalah ............................................................. 11
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 11
1.3.1 Tujuan penelitian ................................................................. 11
1.3.2 Manfaat penelitian ............................................................... 11
BAB 2 LANDASAN TEORI ......................................................................... 13-36
2.1 Organizational Citizenship Behavior ............................................ 13
2.1.1 Definisi organizational citizenship behavior ....................... 13
2.1.2 Dimensi organizational citizenship behavior ...................... 14
2.1.3 Pengukuran organizational citizenship behavior ................ 17
2.1.4 Faktor-faktor yang memengaruhi organizational
citizenship behavior ............................................................. 18
2.2 Kontrak Psikologis ........................................................................ 20
2.2.1 Definisi kontrak psikologis .................................................. 20
2.2.2 Dimensi kontrak psikologis ................................................. 22
2.2.3 Pengukuran kontrak psikologis ............................................ 24
2.3 Pemberdayaan Psikologis .............................................................. 25
2.3.1 Definisi pemberdayaan psikologis ....................................... 25
2.3.2 Dimensi pemberdayaan psikologis ...................................... 26
2.3.3 Pengukuran pemberdayaan psikologis ................................ 30
2.4 Kerangka Berpikir ......................................................................... 30
2.5 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 36
BAB 3 METODE PENELITIAN .................................................................. 37-51
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..................... 37
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................ 37
3.3 Instrumen Pengumpulan Data ....................................................... 39
xi
3.3.1 Alat ukur organizational citizenship behavior .................... 39
3.3.2 Alat ukur kontrak psikologis ............................................... 40
3.3.3 Alat ukur pemberdayaan psikologis .................................... 41
3.4 Uji Validitas Konstruk .................................................................. 42
3.4.1 Uji validitas konstruk organizational citizenship behavior . 43
3.4.2 Uji validitas konstruk kontrak psikologis ............................ 45
3.4.3 Uji validitas konstruk pemberdayaan psikologis ................. 48
3.5 Teknik Analisis Data ..................................................................... 50
BAB 4 HASIL PENELITIAN ....................................................................... 52-66
4.1 Gambaran Subjek Penelitian ......................................................... 52
4.1.1 Subjek penelitian berdasarkan data demografi dan
kaitannya dengan organizational citizenship behavior ....... 53
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................... 57
4.2.1 Kategorisasi skor variabel penelitian ................................... 58
4.3 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 60
4.3.1 Analisis regresi variael penelitian ........................................ 60
4.3.2 Pengujian proporsi varians .................................................. 64
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ....................................... 67-78
5.1 Kesimpulan.................................................................................... 67
5.2 Diskusi ........................................................................................... 67
5.3 Saran .............................................................................................. 75
5.3.1 Saran teoritis ........................................................................ 75
5.3.2 Saran praktis ........................................................................ 76
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 79-84
LAMPIRAN .................................................................................................... 85-96
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior ................... 40
Tabel 3.2 Blue Print Kontrak Psikologis ......................................................... 41
Tabel 3.3 Blue Print Pemberdayaan Psikologis ............................................... 41
Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Organizational Citizenship Behavior ............. 44
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Transactional .................................................. 46
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Relational ........................................................ 47
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Balanced.......................................................... 48
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Pemberdayaan Psikologis ............................... 49
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ................................................ 52
Tabel 4.2 Dummy Coding Data Demografi...................................................... 54
Tabel 4.3 Analisis Regresi Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan Data Demografi .......................................................... 55
Tabel 4.4 Analisis Deskriptif ........................................................................... 58
Tabel 4.5 Pedoman Interpretasi Skor ............................................................... 59
Tabel 4.6 Kategorisasi Skor Variabel .............................................................. 59
Tabel 4.7 R Square ........................................................................................... 61
Tabel 4.8 Anova ............................................................................................... 61
Tabel 4.9 Koefisen Regresi .............................................................................. 62
Tabel 4.10 Proporsi Varians tiap Independent Variable terhadap Dependent
Variable ......................................................................................... 65
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir Penelitian ............................................ 35
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................... 85
Lampiran 2 Analisis CFA ............................................................................... 91
a. Organizational Citizenship Behavior ..................................... 91
b. Transactional ......................................................................... 93
c. Relational ............................................................................... 94
d. Balanced ................................................................................. 95
e. Pemberdayaan Psikologis ...................................................... 96
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan menginginkan usaha maupun bisnis yang sedang dirintisnya
sukses dalam menghadapi persaingan dunia yang ketat. Kesuksesan tersebut tak
luput dari usaha dan kerja keras para karyawan yang turut bekerja dalam
perusahaan. Para karyawan memegang peranan penting dalam meningkatkan
efektifitas perusahaan (Luthans, 2011). Seperti yang dikatakan oleh pendiri Wal-
Mart, Sam Walton, bahwa kunci sukses sebuah organisasi adalah sumber daya
manusia atau karyawan yang bekerja pada organisasi dalam menjalankan
produktifitas di organisasi tersebut (Luthans, 2011). Tanpa adanya karyawan yang
mengelola, peralatan dan teknologi yang canggih sekalipun tidak dapat
menjalankan perusahaan dengan baik (Luthans, 2011).
Untuk meningkatkan efektifitas perusahaan (Robbins & Judge, 2017) serta
kesejahteraan psikologis karyawan (Barling & Cooper, 2016), perusahaan
mengharapkan karyawan akan melakukan pekerjaan melebihi dari tugas normal
yang mereka miliki (Robbins & Judge, 2017). Perilaku tersebut tidak hanya
perilaku yang sesuai dengan deskripsi pekerjaannya (in-role) saja, tetapi juga
perilaku tambahan (extra-role) atau yang biasa disebut dengan organizational
citizenship behavior (Robbins & Judge, 2017). Organ (dalam Yang & Chao,
2016) mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku
dari para karyawan melebihi yang disyaratkan oleh peran formalnya serta tidak
2
secara langsung dan eksplisit diakui oleh sistem kompensasi/reward yang
resmi/formal, dan karenanya memfasilitasi fungsi organisasi.
Organizational citizenship behavior dapat terlihat dari perilaku menolong
orang lain, sukarela mengerjakan tugas ekstra, patuh terhadap aturan dan prosedur
di organisasi. Perilaku ini merupakan perilaku individu yang positif dan
konstruktif, atas kemauan sendiri dalam mendukung rekan tim dan memberi
manfaat kepada perusahaan (Zhang, 2011). Podsakoff, Whiting, Podsakoff dan
Blume (dalam Zhang, 2011) mengatakan perusahaan akan mendapatkan
keuntungan dari karyawan yang memiliki perilaku ini karena dapat meningkatkan
produktivitas maupun efisiensi dalam organisasi.
Karyawan akan menunjukkan organizational citizenship behavior ketika
merasa bahwa perusahaan telah memenuhi janji yang telah ditetapkan untuk
dirinya. Perusahaan yang telah berusaha memenuhi hak-hak seseorang akan
membuat individu tersebut dengan sukarela melakukan perilaku citizenship (Yang
& Chao, 2016). Imbal jasa sebagai balasan dari kontribusi yang telah dilakukan
karyawan inilah yang disebut dengan kontrak psikologis. Rousseau (dalam
Rousseau, 2000) menyatakan bahwa kontrak psikologis merupakan kepercayaan
dalam diri individu menyangkut perjanjian atau kewajiban yang ada di antara satu
pihak dengan pihak lain. Pihak yang dimaksud di sini adalah karyawan dengan
perusahaan tempatnya bekerja. Keyakinan yang dimiliki setiap individu didasari
oleh persepsi bahwa pertukaran perjanjian telah dibuat ketika kedua pihak telah
terikat.
3
Kontrak psikologis secara tidak langsung dapat memberikan dorongan pada
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan
peraturan perusahaan (Abdullah, 2017). Terpenuhinya kontrak psikologis akan
membuat karyawan lebih berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan yang dimilikinya dalam memberikan kinerja yang terbaik bagi
perusahaan dimana ia tergabung di dalamnya, bahkan karyawan cenderung
bersedia melakukan hal lebih diluar tanggung jawab formalnya (Abdullah, 2017).
Shih dan Chen (2010) meneliti hubungan antara kontrak psikologis dengan
organizational citizenship behavior. Penelitian ini menggunakan 485 supervisor
dan bawahannya yang mengisi kuesioner dari 58 perusahaan di berbagai industri
di Taiwan. Pengukuran kontrak psikologis menggunakan Psychological Contract
Inventory dari Rousseau (transactional, relational, dan balanced). Organizational
citizenship behavior diukur dengan menggunakan skala yang dikembangkan oleh
Farh et al. di Taiwan. Hasil menunjukkan bahwa organizational citizenship
behavior karyawan memiliki hubungan terkuat dengan kontrak psikologis
balanced.
Kishokumar (2018) juga melakukan penelitian mengenai kontrak psikologis
dan organizational citizenship behavior yang menggunakan responden 280
karyawan bank di Provinsi Timur, Sri Lanka. Organizational citizenship behavior
dalam penelitian ini diukur dengan mengunakan 5 aspek (altruism, compliance,
sportmanship, courtesy, dan civic virtue), sedangkan kontrak psikologis diukur
menggunakan skala yang dimodifikasi dan diadaptasi dari Robinson dan
Morrison. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kontrak psikologis memiliki
4
pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan
arah korelasi positif.
Selain itu, Oktaviani dan Fauziah (2017) juga melakukan penelitian di
Indonesia mengenai kontrak psikologis dan organizational citizenship behavior.
Penelitian ini dilakukan pada 70 karyawan tetap dari berbagai bidang di Kantor
Pos Besar Semarang. Skala organizational citizenship behavior yang digunakan
berdasarkan aspek-aspek organizational citizenship behavior (altruism, courtesy,
sportmanship, civic virtue, dan councienstiousness), sedangkan pengukuran
kontrak psikologis mengunakan skala berdasarkan 2 aspek (kewajiban organisasi
dan kewajiban karyawan). Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa kontrak
psikologis secara positif mempengaruhi organizational citizenship behavior
karyawan.
Penelitian lainnya yang dilakukan Sofyanty (2017) pada 50 karyawan PT.
Real Time menyatakan bahwa kontrak psikologis berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hasil penelitian
tersebut menjelaskan bahwa jika kontrak psikologis semakin tinggi maka perilaku
individu dalam melakukan pekerjaan ekstra di luar tanggung jawabnya juga akan
meningkat. Sebaliknya, persepsi individu atas adanya pelanggaran dari organisasi
akan janji-janji dan kewajibannya secara negatif mempengaruhi organizational
citizenship behavior dimana perilakunya tersebut akan berkurang (Zhao, Wayne,
Glibkowski & Bravo, 2007; Aranda, Hurtado & Topa, 2017).
Selain kontrak psikologis, hal yang perlu diperhatikan dari karyawan adalah
pemberdayaan psikologis. Dalam penelitian Kabat-Farr dan Cortina (2017),
5
pemberdayaan psikologis secara signifikan dapat menjadi prediktor
organizational citizenship behavior (OCB). Yen et al. (dalam Chiang & Hsieh,
2012) mengatakan bahwa pemberdayaan psikologis merupakan sumber motivasi
internal dari individu yang dapat meningkatkan motivasi pribadi sehingga dapat
merangsang organizational citizenship behavior lebih aktif lagi. Pemberdayaan
psikologis didefinisikan oleh Spreitzer (dalam Seibert, Wang & Courtright, 2011)
sebagai motivasi tugas intrinsik yang mencerminkan rasa kontrol diri dalam
kaitannya dengan pekerjaan seseorang dan keterlibatan aktif dengan peran kerja
seseorang. Spreitzer (2007) mengatakan bahwa pemberdayaan psikologis
merupakan seperangkat keadaan psikologis yang diperlukan bagi individu untuk
merasakan kontrol dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka.
Drucker (dalam Spreitzer, 1995) menyebutkan bahwa pemberdayaan
psikologis merupakan sebuah konstruk yang perlu memperoleh perhatian kritis,
dimana meluasnya minat terhadap masalah pemberdayaan psikologis muncul pada
saat persaingan global dan berbagai perubahan yang terjadi sehingga
mengharuskan anggota organisasi untuk lebih memiliki inisiatif dan inovatif.
Organisasi harus menekankan pada kontribusi pribadi, kesejahteraan anggotanya
serta mengarahkan perhatiannya pada psikologis anggota dengan harapan individu
dapat menunjukkan keterlibatannya secara aktif dan berkontribusi dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin dan bahkan melakukan
pekerjaan ekstra (Spreitzer, 1995).
Meyerson dan Kline (2008) menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologis
berhubungan dengan bagaimana orang-orang yang berkompeten atau mampu
6
merasa diberdayakan di dalam lingkungan kerjanya. Individu yang merasa lebih
berkompeten dengan kemampuan mereka dalam melakukan pekerjaan akan
merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka, lebih berkomitmen terhadap
organisasinya, memiliki niat yang lebih rendah untuk keluar dari organisasi, serta
menunjukkan kinerja yang lebih positif dibandingkan individu dengan tingkat
pemberdayaan psikologis yang lebih rendah (Meyerson & Kline, 2008).
Penelitian yang dilakukan oleh Sargolzaei dan Keshtegar (2015) pada 130
staf manajemen Bank Maskan di kota Zahedan menggunakan kuesioner
pemberdayaan psikologis dari Spreitzer dan kuesioner organizational citizenship
behavior dari Podsakoff. Alat ukur pemberdayaan psikologis dalam penelitian ini
terdiri dari 4 dimensi, yaitu impact/sense of effectiveness, sense of
competence/self-sufficiency, self-determination/right to choose, dan sense of
meaningfulness. Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa pemberdayaan
psikologis berpengaruh signifikan atau meningkatkan organizational citizenship
behavior staf manajemen Bank Maskan di kota Zahedan.
Penelitian Kosar (2017) juga mendukung bahwa pemberdayaan psikologis
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Responden dalam
penelitian ini merupakan 146 karyawan yang bekerja di tiga lingkungan kerja
yang berbeda (bank sektor swasta dan publik, universitas negeri dan swata, serta
organisasi swasta) di Pakistan. Pengukuran pemberdayaan psikologis
menggunakan skala yang dikembangkan oleh Spreitzer, sedangkan organizational
citizenship behavior diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Lee dan
7
Allen. Hasilnya menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis secara signifikan
berpengaruh positif terhadap organizatonal citizenship behavior.
Penelitian lain dilakukan oleh Nursanti dan Anissa (2014) pada karyawan
office PT. Setia Makmur Cemerlang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan dari pemberdayaan psikologis terhadap organizational citizenship
behavior karyawan dengan arah korelasi yang positif. Takaheghesang, Lengkong,
dan Sendow (2016) juga melakukan penelitian mengenai pemberdayaan
psikologis dan organizational citizenship behavior. Penelitian dilakukan pada 35
karyawan PT. Jasaraharja (Persero) Manado. Pemberdayaan psikologis diukur
dengan menggunakan skala yang terdiri 4 indikator (meaning, competence, self-
determination, dan impact). Pengukuran organizational citizenship behavior
menggunakan skala yang terdiri dari 5 dimensi (altruism, conscientiousness,
sportmanship, courtesy, dan civic virtue). Hasil dari penelitian ini menunjukkan
bahwa pengaruh dari pemberdayaan psikologis terhadap organizational
citizenship behavior memiliki arah pengaruh yang negatif atau berlawanan.
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak di industri
manufaktur. Selama beberapa dekade terakhir, Sekretaris Jenderal Kemenperin
mengatakan bahwa industri manufaktur memberikan sumbangan tenaga kerja
yang tergolong banyak, hal tersebut menunjukkan bahwa industri manufaktur
merupakan salah satu kontributor besar bagi perekonomian nasional (Gaikindo,
2018). Pada triwulan I/2018, Badan Pusat Statistik mencatat bahwa industri
manufaktur/pengolahan memiliki tenaga kerja sebanyak 14,11%, jumlah ini
meningkat 0,39% dibandingkan dengan triwulan I/2017 (Sicca, 2018). Karyawan
8
produksi sangat penting dalam industri manufaktur karena mendominasi dalam
kegiatan produksi sehari-hari dan jumlahnya yang lebih banyak dibandingkan
karyawan di bagian lain (Harjanti, Wardhani, & Sari, 2017). Dengan demikian,
perlu untuk meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan
produksi, sehingga dapat meningkatkan proses produksi yang lebih efektif dan
efisien.
Perusahaan dalam penelitian ini adalah salah satu perusahaan industri
manufaktur otomotif di Indonesia yang memproduksi mobil compact. Perusahaan
ini merupakan agen tunggal pemegang merek yang berdiri sejak tahun 1992.
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan salah satu supervisor di bagian
produksi pada bulan Juli 2018, karyawan produksi menunjukkan organizational
citizenship behavior seperti datang bekerja lebih awal, membantu rekan kerja
yang mengalami kesulitan maupun karyawan yang baru bekerja, mengikuti dan
berbagi info mengenai perkembangan perusahaan, maupun adanya kontribusi
karyawan terhadap kegiatan yang diselenggarakan perusahaan. Perilaku karyawan
produksi tersebut menunjukkan bahwa tingkat organizational citizenship behavior
yang dihasilkan termasuk cukup baik, maka penelitian ini difokuskan pada faktor-
faktor apa saja yang berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior
karyawan produksi.
Tingkat organizational citizenship behavior di kalangan karyawan produksi
yang tinggi diprediksi karena disebabkan oleh kebijakan maupun nilai yang
diterapkan perusahaan kepada karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan
salah satu supervisor mengatakan bahwa sejak pertama diterima bekerja di
9
perusahaan, karyawan memasuki masa orientasi di mana karyawan diberikan
pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Pelatihan yang diberikan tidak hanya diberikan di awal masa kerja, tetapi
selama bekerja di perusahaan. Karyawan diberikan pendidikan dan pelatihan
secara internal maupun eksternal, seperti pelatihan di Jepang. Perusahaan juga
memberikan tunjangan-tunjangan kepada karyawan, seperti tunjangan kesehatan
maupun transportasi. Hal tersebut diasumsikan dapat membuat karyawan
meyakini bahwa perusahaan telah melaksanakan kewajibannya terkait dengan
kontrak psikologis sehingga diprediksi akan memicu karyawan untuk memberikan
timbal balik kepada perusahaan dengan menunjukkan organizational citizenship
behavior.
Selain itu, karyawan diharuskan untuk bekerja secara mandiri tanpa
pengawasan, menjaga kebersihan pabrik, menyapa dan menjabat tangan rekan
maupun atasan dengan mengucapkan “semangat pagi”, membuat suggestion
system, serta bergantian membuka briefing sebelum bekerja. Penerapan kerja
seperti ini oleh perusahaan juga diasumsikan dapat membuat karyawan yakin
bahwa dirinya diberdayakan oleh perusahaan yang terkait dengan pemberdayaan
psikologis karyawan sehingga diprediksi akan menimbulkan motivasi karyawan
untuk terlibat lebih aktif dalam menunjukkan organizational citizenship behavior.
Berdasarkan paparan di atas dapat diprediksi bahwa dengan adanya
keyakinan karyawan mengenai kontrak psikologis terhadap perusahaan dan
pemberdayaan psikologis di perusahaan yang mendukung akan mempengaruhi
organizational citizenship behavior karyawan. Oleh karena itu, penulis ingin
10
menguji dan membuktikan apakah kontrak psikologis dan pemberdayaan
psikologis dapat memengaruhi organizational citizenship behavior karyawan
dengan melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kontrak Psikologis dan
Pemberdayaan Psikologis terhadap Organizational Citizenship Behavior
Karyawan Produksi”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis membatasi penelitian pada
pengaruh Kontrak Psikologis dan Pemberdayaan Psikologis terhadap
Organizational Citizenship Behavior. Adapun definisi variabel-variabel yang
diteliti sebagai berikut :
1. Organizational Citizenship Behavior yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah perilaku individu yang dilakukan secara sukarela, tidak secara
langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal,
dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi (Organ
dalam Luthans, 2011).
2. Kontrak psikologis yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keyakinan
karyawan mengenai kewajiban timbal balik antara karyawan dengan
perusahaan (Rousseau, 2000).
3. Pemberdayaan psikologis yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
seperangkat keadaan psikologis yang diperlukan bagi individu untuk
merasakan kontrol dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka (Spreitzer,
2007).
11
1.2.2 Perumusan masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis dan pemberdayaan
psikologis secara bersama terhadap organizational citizenship behavior?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan masing-masing dimensi kontrak
psikologis dan pemberdayaan psikologis terhadap organizational citizenship
behavior?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis dan
pemberdayaan psikologis secara bersama terhadap organizational citizenship
behavior.
2. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan masing-masing dimensi
kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis terhadap organizational
citizenship behavior.
1.3.2 Manfaat penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis,
yaitu sebagai berikut :
1.3.2.1 Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan sumbangan ilmu
pengetahuan bagi bidang keilmuan psikologi dan dapat menjadi literatur bagi
12
mahasiswa serta pihak lain yang akan melakukan penelitian yang relevan.
1.3.2.2 Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis yaitu:
1. Bagi perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada perusahaan
dalam menambah wawasan mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi
organizational citizenship behavior guna meningkatkan efektifitas perusahaan.
2. Bagi karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan tentang
keterkaitan kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis dengan
organizational citizenship behavior pada karyawan.
13
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Organizational Citizenship Behavior
2.1.1 Definisi organizational citizenship behavior
Pada umumnya, organizational citizenship behavior berarti perilaku yang bukan
merupakan bagian dari uraian pekerjaan formal individu (contoh: membantu rekan
kerja yang absen; bersikap sopan kepada orang lain), atau perilaku yang tidak
secara formal menghasilkan penghargaan (Sudarmoto, 2012). Organ (dalam
Luthans, 2011) mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai
perilaku individu yang dilakukan secara sukarela, tidak secara langsung atau
eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan secara
keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi.
Selain itu, organizational citizenship behavior didefinisikan oleh Robbins
dan Judge (2017) dalam bukunya sebagai perilaku yang dilakukan secara sukarela
dan bukan merupakan bagian dari persyaratan kerja formal individu, serta
berkontribusi terhadap lingkungan psikologis dan sosial di organisasi. Individu
yang terlibat dalam perilaku „kewargaan yang baik‟ membantu orang lain dalam
tim mereka, sukarela melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak
perlu, serta menghormati aturan dan peraturan yang berlaku.
Appelbaum (dalam Iftikhar, Shahid, Shahab, Mobeen & Qureshi, 2016)
mengatakan bahwa organizational citizenship behavior adalah jenis perilaku yang
bersifat sukarela dan tidak terkait langsung dengan sistem penghargaan formal
14
organisasi, terlepas dari kenyataan bahwa hal itu meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kinerja organisasi. Menurut Eslami dan Sayar (dalam Sargolzaei &
Keshtegar, 2015), organizational citizenship behavior merupakan suatu set
perilaku sukarela yang bukan merupakan bagian dari tugas resmi individu, namun
terlepas dari kenyataan ini, hal itu dilakukan oleh individu tersebut dan
menyebabkan peningkatan tugas dan peran organisasi secara efektif. Dalam
penelitian ini, menggunakan definisi organizational citizenship behavior yang
dikemukakan oleh Organ yaitu perilaku individu yang dilakukan secara sukarela,
tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan
formal, dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi
(Luthans, 2011).
2.1.2 Dimensi organizational citizenship behavior
Sejak pertama kali istilah organizational citizenship behavior diperkenalkan oleh
Smith, Organ dan Near di tahun 1983, telah banyak bentuk atau dimensi
organizational citizenship behavior yang telah disarankan oleh para peneliti.
Hampir 30 bentuk/dimensi dari organizational citizenship behavior dikemukakan
Podsakoff et al. (dalam Barling & Cooper, 2008), antara lain altruism, courtesy,
sportmanship, conscientiousness, civic virtue dari Organ pada tahun 1988;
interpersonal fasilitation, job dedication dari Van Scotter & Motowidlo tahun
1996; helping co-workers dari George & Brief tahun 1992; loyalty, obedience,
participation dari Van Dyne et al., tahun 1994; loyal boosterism, personal
industry, individual initiative dari Moorman & Blakely pada tahun 1995; OCB-O
15
dan OCB-I oleh McNeely & Meglino tahun 1994 dan Williams & Anderson
tahun 1991.
Pada penelitian ini, dimensi organizational citizenship behavior yang
digunakan yaitu altruism, courtesy, sportmanship, conscientiousness, civic virtue.
Hal ini dikarenakan bahwa lima dimensi tersebut lebih bisa menggambarkan
karakteristik dari organizational citizenship behavior dan sudah banyak
digunakan pada penelitian terdahulu. Adapun lima dimensi menurut Organ yang
dapat mendefinisikan organizational citizenship behavior, yaitu :
1. Altruisme (altruism)
Altruism adalah perilaku sukarela yang bertujuan membantu orang tertentu terkait
tugas atau masalah yang relevan dengan organisasi atau pekerjaan (Farh, Zhong,
& Organ, 2002). Altruism menandakan perilaku membantu atau bekerja sama
dengan rekan kerja lainnya (Chan & Lai, 2017). Dimensi ini kadang dianggap
perilaku prososial. Salah satu contoh altruisme adalah individu dengan sukarela
membantu rekan yang mengalami kesulitan mengoperasikan komputer
(Sudarmoto, 2012).
2. Kesopanan (courtesy)
Courtesy didefinisikan oleh Organ sebagai perilaku yang memperlakukan orang
lain dengan hormat (Abdullah, 2017). Courtesy mencerminkan perhatian dasar
kepada orang lain. Contoh perilaku dalam kategori ini adalah secara berkala
berkomunikasi dengan rekan kerja untuk mengetahui bagaimana keadaannya atau
memberitahu yang lainnya di mana ia dapat dihubungi (Sudarmoto, 2012).
16
3. Sportivitas (sportmanship)
Sportmanship mengacu pada individu memiliki sikap positif terhadap organisasi
dan pekerjaan (Abdullah, 2017). Sportmanship menandakan kesediaan untuk
mengabaikan ketidaknyamanan kecil yang muncul di tempat kerja (Chan & Lai,
2017). Berbeda dengan dimensi organizational citizenship behavior yang lain
karena umumnya ditunjukkan dengan tidak melakukan bentuk-bentuk perilaku
tertentu, seperti mengeluh tentang masalah atau ketidaknyamanan yang tidak
begitu penting (Sudarmoto, 2012).
4. Keuletan (consciestiousness)
Conscientiousness mengacu pada perilaku sukarela karyawan yang melampaui
persyaratan peran minimum organisasi, dalam bidang kehadiran, mematuhi
peraturan dan peraturan, mengambil istirahat, dan sebagainya (Farh, Zhong, &
Organ, 2002). Conscientiousness adalah menjadi „warga yang baik‟ di organisasi
dan melakukan hal-hal yang baik seperti tiba di rapat tepat waktu (Sudarmoto,
2012). Individu melakukan perilaku di luar in-role atau kinerja tugas individu jauh
melampaui tingkat minimum yang dipersyaratkan (Abdullah, 2017).
5. Civic virtue
Civic virtue agak berbeda dari yang lainnya karena sasarannya adalah organisasi
atau di beberapa kasus pada kelompok kerja dan bukan pada individu lain
(Sudarmoto, 2012). Civic virtue mengacu pada perilaku individu yang
menunjukkan bertanggung jawab untuk berpartisipasi, terlibat, atau peduli dengan
kehidupan organisasi (Farh, Zhong, & Organ, 2002). Salah satu contoh bentuk
17
organizational citizenship behavior ini adalah menghadiri acara amal yang
disponsori oleh organisasi (Sudarmoto, 2012).
2.1.3 Pengukuran organizational citizenship behavior
Penelitian organizational citizenship behavior telah banyak dikembangkan oleh
peneliti terdahulu, diantaranya Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter di
tahun 1990 yang mengembangkan skala organizational citizenship behavior
terdiri dari 24 item dengan menggunakan 5 dimensi yang diidentifikasi oleh
Organ yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue.
Item 1-5 mengukur dimensi altruism, item 6-10 mengukur dimensi
conscientiousness, dimensi courtesy diukur dengan item 11-15, item 16-20
mengukur dimensi sportmanship, dan civic virtue diukur dengan item 21-24
(Basu, Pradhan & Tewari, 2017).
Selain itu, Williams dan Anderson juga mengembangkan skala
organizational citizenship behavior dengan item berjumlah 14 item pernyataan
menggunakan 5 poin skala Likert, dimana 1 menunjukkan “tidak pernah” dan 5
sebagai “selalu” (Cohen & Liani, 2018). Tujuh dari 14 skala mengukur
organizational citizenship behavior yang berfokus pada individu (OCB-I) dan
sisanya mengukur organizational citizenship behavior yang berfokus pada
organisasi (OCB-O). Van Dyne et al. mengembangkan skala organizational
citizenship behavior berisi 34 item dimana 11 item mengukur obedience, 12 item
mengukur loyalty, dan participation diukur oleh 11 item lainnya (Tsai, M.S. &
Tsai, M.C., 2017).
18
Dalam penelitian ini, skala untuk mengukur organizational citizenship
behavior diadaptasi dari skala milik Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter
terdiri dari 24 item dengan menggunakan skala 4 poin untuk menhindari jawaban
ragu-ragu/netral berkisar antara “sangat tidak setuju” hingga “sangat setuju” serta
diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Skala ini digunakan karena model
pengukurannya sesuai dengan kelima dimensi organizational citizenship behavior
yang diidentifikasi oleh Organ dan telah diterima dengan baik hasil validitas dan
reliabilitasnya (Podsakoff et al., 1990).
2.1.4 Faktor-faktor yang memengaruhi organizational citizenship behavior
Terdapat berbagai faktor yang dapat memengaruhi munculnya organizational
citizenship behavior pada individu, antara lain:
1. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja secara konsisten telah diidentifikasi sebagai salah satu faktor
terkuat yang memengaruhi organizational citizenship behavior (Barling &
Cooper, 2008). Sager dan Brown (dalam Yadav & Punia, 2013) mengatakan
individu yang lebih puas dengan pekerjaannya akan lebih mungkin terlibat dalam
organizational citizenship behavior dan hasil ini menunjukkan kecenderungan
menurun untuk mencari pekerjaan lain.
2. Kepribadian
Individu dengan aspek kepribadian disposisional tertentu, seperti agreeableness
dan conscientiousness, dapat memprediksi organizational citizenship behavior
dalam berbagai setting (Barling & Cooper, 2008). Individu cenderung lebih patuh
dan mengikuti aturan, tidak mengalami kecelakaan, dan lebih puas dengan
19
pekerjaannya sehingga berkontribusi terhadap kinerja organisasi dengan
menunjukkan organizational citizenship behavior (Robbins & Judge, 2011).
Selain itu, afektivitas positif dan negatif diidentifikasi sebagai prediktor
kepribadian organizational citizenship behavior secara signifikan, meskipun
pengaruhnya lemah (Barling & Cooper, 2008).
3. Keadilan Organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Tziner dan Sharoni (2014) menunjukkan hasil
bahwa keadilan organisasi secara positif memengaruhi organizational citizenship
behavior. Individu yang menganggap tempat kerjanya adil akan menunjukkan
manifestasi organizational citizenship behavior yang lebih tinggi di antara
karyawan yang menganggap bahwa organisasi dan pemimpinnya memperlakukan
secara adil dan sebaliknya (Tziner & Sharoni, 2014).
4. Spiritualitas di tempat kerja
Spiritualitas di tempat kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap
organizational citizenship behavior (Ghorbanifar & Azma, 2014). Individu yang
memiliki persepsi spiritualitas di tempat kerja akan menunjukkan perilaku peran
ekstra, ekspresi ketenangan dan kepuasan kehidupan batin serta berkah bekerja
sehingga akan mendorong munculnya organizational citizenship behavior
(Makiah, Asmony & Nurmayanti, 2018).
5. Kontrak psikologis
Salah satu faktor yang memengaruhi munculnya organizational citizenship
behavior adalah kontrak psikologis (Petersitzke, 2009). Robinson dan Morrison
(dalam Petersitzke, 2009) menemukan bahwa kontrak psikologis memprediksi
20
organizational citizenship behavior dan dengan demikian menunjukkan arah
hubungan kausal. Rousseau dan McLeans Parks serta Van Dyne et al. (dalam
Abdullah, 2017) mengatakan bahwa pemenuhan kontrak psikologis dapat
memengaruhi organizational citizenship behavior individu, sedangkan
pelanggaran kontrak psikologis dapat menurunkan kontribusi individu.
6. Pemberdayaan psikologis
Pemberdayaan psikologis memungkinkan perilaku proaktif yang dapat
menyebabkan efektivitas kerja lebih tinggi (Barling & Coper, 2008).
Pemberdayaan psikologis dapat menghasilkan organizational citizenship
behavior, Wat dan Shaffer (dalam Barling & Coper, 2008) menemukan bahwa
dimensi pemberdayaan yang berbeda berkaitan dengan berbagai dimensi
organizational citizenship behavior. Tidak ada dimensi tunggal yang
menggambarkan secara gestalt pemberdayaan psikologis dalam memengaruhi
organizational citizenship behavior (Barling & Coper, 2008).
Penelitian ini tidak menggunakan semua faktor-faktor yang memengaruhi
organizational citizenship behavior tersebut sebagai variabel independent. Faktor
yang akan diuji untuk mengetahui pengaruh dari variabel-varibel tersebut dan
seberapa besar pengaruhnya terhadap organizational citizenship behavior dalam
penelitian ini yaitu kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis.
2.2 Kontrak Psikologis
2.2.1 Definisi kontrak psikologis
Kontrak psikologis pada dasarnya mengacu pada harapan bersama orang-orang
satu sama lain dalam suatu hubungan, dan bagaimana harapan ini mengubah dan
21
memengaruhi perilaku kita dari waktu ke waktu. Saat ini, istilah tersebut
digunakan terutama untuk menggambarkan harapan yang dimiliki individu
terhadap organisasi dan harapan organisasi terhadap individu tersebut (Wellin,
2007). Morrison dan Robinson (dalam Abdullah, 2017) mengatakan bahwa
kontrak psikologis dapat didefinisikan sebagai harapan akan timbal balik dalam
hubungan individu-organisasi.
Kontrak psikologis adalah perjanjian tidak tertulis yang menentukan apa
yang diharapkan manajemen dari seorang individu dan sebaliknya (Robbins &
Judge, 2017). Dalam buku yang ditulis oleh Petersitzke (2009), terdapat beberapa
definisi kontrak psikologis dari para ahli. Kotter (dalam Petersitzke, 2009)
mendefinisikan kontrak psikologis sebagai sebuah kontrak implisit antara individu
dengan organisasinya yang menentukan apa yang masing-masing harapkan untuk
saling memberi dan menerima dari satu sama lain dalam hubungan mereka.
Menurut Herriot (dalam Petersitzke, 2009), kontrak psikologis adalah
persepsi kedua pihak, individu dan atasan, tentang apa kewajiban mereka bersama
terhadap satu sama lain. Guest dan Conway (dalam Petersitzke, 2009) mengatakan
persepsi kedua pihak pada hubungan kerja – organisasi dan individu – dari
perjanjian dan kewajiban timbal balik yang tersirat dalam hubungan tersebut
disebut dengan kontrak psikologis. Kontrak psikologis didefinisikan oleh
Rousseau (2000) sebagai keyakinan karyawan mengenai kewajiban timbal balik
antara karyawan dengan perusahaan.
Isaksson et al. (dalam Petersitzke, 2009) mendefinisikan kontrak psikologis
sebagai persepsi harapan dan kewajiban timbal balik yang tersirat dalam
22
hubungan kerja. Gagasan tentang kontrak psikologis menyiratkan bahwa individu
tersebut memiliki berbagai harapan terhadap oganisasi dan organisasi tersebut
memiliki berbagai harapan terhadap dirinya. Schein (Petersitzke, 2009)
mengatakan bahwa harapan ini tidak hanya mencakup berapa banyak pekerjaan
yang harus dilakukan untuk berapa bayarannya, tapi juga melibatkan keseluruhan
pola hak, hak istimewa, dan kewajiban antara anggota dan organisasi. Dalam
penelitian ini menggunakan definisi kontrak psikologis dari Rousseau (2000)
yaitu keyakinan karyawan mengenai kewajiban timbal balik antara karyawan
dengan perusahaan.
2.2.2 Dimensi kontrak psikologis
Rousseau mengidentifikasi empat jenis kontrak psikologis utama, antara lain
transactional, transitional, balanced, dan relational (Abdullah, 2017).
1. Kontrak transactional
Morrison dan Robinson serta Rousseau dan Wade-Benzoni (dalam Abdullah,
2017) mengatakan kontrak transactional adalah kontrak jangka pendek yang
memiliki fokus materialistik atau ekonomi semata dan memerlukan keterlibatan
terbatas oleh pihak yang melakukan kontrak. Transactional mencakup kewajiban
untuk pekerjaan dan keterlibatan yang terbatas (Chambel & Alcover, 2011).
2. Kontrak transitional
Ozon serta Rousseau dan Wade-Benzoni (dalam Abdullah, 2017) mengatakan
kontrak transitional dirancang untuk situasi kontijensi, yang mencerminkan tidak
adanya komitmen dari organisasi dan juga tuntutan kinerja eksplisit atau tidak
eksplisit terhadap individu tersebut. Hui, Lee, dan Rousseau (dalam Alcover,
23
Rico, Turnley, & Bolino, 2016) mengatakan situasi ini sering terjadi dalam situasi
genting atau tidak stabil, seperti perubahan radikal, downsizing, hubungan kerja
yang sangat singkat, di mana komitmen dan kepercayaan antara karyawan dan
organisasi sedikit atau tidak ada.
3. Kontrak relational
Ozon (dalam Abdullah, 2017) mengemukakan kontrak relational berjangka
panjang dan umumnya luas cakupannya, karena tidak terbatas pada manfaat
ekonomi murni, ini termasuk persyaratan kesetiaan individu sebagai imbalan atas
keamanan kerja dan pertumbuhan di organisasi. Relational berpusat pada
kepentingan sosio-emosional seperti yang mencakup kewajiban terhadap
perhatian, kesejahteraan, dan keamanan kerja karyawan (Chambel & Alcover,
2011).
4. Kontrak balanced
Ozon (dalam Abdullah, 2017) mengatakan kontrak balanced adalah gabungan
antara kontrak relational dan kontrak transactional, jenis kontrak ini memerlukan
nilai dan komitmen bersama untuk bekerja menuju tujuan yang spesifik. Rousseau
(Alcover et al., 2016) mengemukakan balanced mengacu pada hubungan yang
menggabungkan berbagai campuran komponen keuangan atau material dengan
komponen sosial dan simbolik. Balanced mencakup kewajiban menyediakan
kesempatan kerja internal dan eksternal serta tujuan yang lebih menantang
(Chambel & Alcover, 2011).
Pada penelitian ini, dimensi kontrak psikologis yang digunakan yaitu
transactional, relational, dan balanced. Hal ini dikarenakan bahwa tiga dimensi
24
tersebut lebih bisa menggambarkan bentuk dari kontrak psikologis sementara
transitional lebih mewakili rincian kontrak dan bukan kontrak psikologis itu
sendiri.
2.2.3 Pengukuran kontrak psikologis
Rousseau (2000) mengembangkan skala kontrak psikologis yang dinamakan
dengan Psychological Contract Inventory (PCI). Skala ini terdiri dari 4 item untuk
setiap subdimensi, dimana masing-masing subdimensi dibagi lagi menjadi dua
pengukuran. Satu pengukuran untuk keyakinan responden mengenai kewajiban
organisasi terhadap individu dan satu lagi untuk mengukur keyakinan responden
mengenai kewajiban individu terhadap organisasi .
Instrumen dibagi menjadi 4 set. Set pertama berisi 7 kewajiban organisasi
(Short-Term, Loyalty, Narrow, Dynamic Performance, Internal Development,
External Development, dan Stability), set kedua berisi 3 skala transisi organisasi
(Mistrust, Uncertainty, dan Erosion), set ketiga berisi 7 kewajiban individu sama
dengan pengukuran organisasi , dan set terakhir berisi skala transisi individu sama
dengan transisi organisasi. Semua item menggunakan skala 1-5 dimana 1 adalah
“tidak semuanya” dan 5 adalah “sebagian besar”.
Selain itu, terdapat pertanyaan tambahan untuk pengukuran global
Pemenuhan Organisasi yang berisi 2 item, pengukuran global Pemenuhan
Individu terdiri dari 2 item, dan 1 item pengukuran global Kepuasan, serta
pertanyaan siapa yang diyakini oleh responden bertanggung jawab atas kewajiban
organisasi .
25
Namun, beberapa item dari alat ukur PCI ditemukan tidak valid, sehingga
dalam penelitian Dabos dan Rousseau (2004) pada staf ilmuwan, hanya digunakan
24 item untuk 2 set yang mengukur kewajiban direktur kepada mereka dan
kewajiban mereka kepada direktur. Pengukuran tersebut digunakan untuk
mengukur kontrak psikologis jenis transactional, relational, dan balanced. Skala
disusun sesuai dengan struktur PCI yang menggunakan respon skala Likert 5
poin. Dari ke-24 item tersebut, ditemukan 1 item balanced yang tidak sesuai
sehingga dibuang dari analisis.
Penelitian ini mengadaptasi alat ukur yang digunakan dalam penelitian
Dabos dan Rousseau (2004) berdasarkan teori kontrak psikologis dari Rousseau
menggunakan skala Likert 4 poin untuk menghindari adanya jawaban ragu-
ragu/netral. Penggunaan alat ukur tersebut dikarenakan sudah diuji dalam
penelitian sebelumnya sehingga validitas dan reliabilitasnya sudah teruji.
2.3 Pemberdayaan Psikologis
2.3.1 Definisi pemberdayaan psikologis
Pemberdayaan psikologis adalah keyakinan individu terhadap sejauh mana
individu memengaruhi lingkungan organisasi, kompetensi, kebermaknaan
pekerjaan, dan otonomi yang individu tersebut rasakan (Robbins & Judge, 2017).
Menurut Conger dan Kanungo (dalam Barling & Cooper, 2008), pemberdayaan
psikologis mengacu pada proses meningkatkan perasaan self-efficacy di antara
anggota organisasi melalui identifikasi dan penghapusan kondisi yang
menumbuhkan ketidakberdayaan. Sedangkan Oladipo (dalam Okyireh & Simpeh,
2016) memberikan definisi pemberdayaan psikologis sebagai keadaan kognitif
26
individu yang dicirikan oleh sense of perceived goal, competence, dan goal
internalization.
Pemberdayaan psikologis diartikan oleh Spreitzer (2007) sebagai
seperangkat keadaan psikologis yang diperlukan bagi individu untuk merasakan
kontrol dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka. Daripada berfokus pada
praktik manajerial yang memiliki kekuatan dengan individu di semua tingkat,
perspektif psikologis dipusatkan pada bagaimana individu mengalami pekerjaan
(Spreitzer, 2007). Perspektif ini mengacu pada pemberdayaan sebagai keyakinan
pribadi yang dimiliki individu tentang peran mereka dalam kaitannya dengan
organisasi (Spreitzer, 2007).
Thomas dan Velthouse (dalam Barling & Coper, 2008) mendefinisikan
pemberdayaan psikologis sebagai seperangkat kognisi atau keadaan yang
dipengaruhi oleh lingkungan organisasi yang membantu menciptakan orientasi
aktif terhadap pekerjaan seseorang. Pemberdayaan psikologis menurut Spreitzer
serta Thomas dan Velthouse (dalam Okyireh & Simpeh, 2016) memiliki empat
dimensi, yaitu meaning, competence, self-determination, dan impact. Definisi
pemberdayaan psikologis dalam penelitian ini menggunakan definisi yang
dikemukakan oleh Spreitzer (2007) sebagai seperangkat keadaan psikologis yang
diperlukan bagi individu untuk merasakan kontrol dalam kaitannya dengan
pekerjaan mereka.
2.3.2 Dimensi pemberdayaan psikologis
Pemberdayaan psikologis dapat didefinisikan Spreitzer (dalam Barling & Coper,
2008) sebagai empat dimensi. Untuk memahami pemberdayaan psikologis,
27
Spreitzer (dalam Gill, Nisar, Azeem, & Nadeem, 2017) mengatakan keempat
dimensi tersebut menentukan kumpulan kognisi yang hampir lengkap dan
memadai. Spreitzer (dalam Barling & Coper, 2008) menambahkan kurangnya
salah satu kognisi ini maka pengalaman pemberdayaannya akan terbatas. Keempat
dimensi tersebut menurut Spreitzer (dalam Gill et al., 2017) menunjukkan posisi
kerja energik yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Meaning
Meaning mengacu pada kesesuaian antara persyaratan peran kerja, keyakinan,
nilai-nilai, dan perilaku seseorang (Spreitzer, 1995). Nilai dari tujuan kerja harus
selaras dengan ideal atau standar individu (Spreitzer, 1995). Kesesuaian antara
tugas dengan sistem nilai individu akan menciptakan keyakinan yang lebih kuat
dalam melakukan pekerjaan (Sargolzaei & Keshtegar, 2015). Individu yang
menganggap pekerjaannya sebagai sesuatu yang berharga menunjukkan bahwa
tugas pekerjaan itu memiliki fitur yang signikan (Sargolzaei & Keshtegar, 2015).
Thomas dan Velthouse (dalam Okyireh & Simpeh, 2016) mengatakan
bahwa meaning adalah nilai dari tujuan kerja, dinilai sehubungan dengan cita-cita
atau standar individu sendiri. Meaning menurut Hackman dan Oldham (dalam
Barling & Cooper, 2008) melibatkan kecocokan antara kebutuhan peran kerja
seseorang dengan kepercayaan, nilai, dan perilaku seseorang. Salah satu
contohnya adalah menghargai pekerjaan (Gill et al., 2017).
2. Competence
Competence atau self-efficacy menurut Gist (dalam Spreitzer, 1995) adalah
kepercayaan individu terhadap kemampuannya untuk melakukan aktivitas/tugas
28
dengan terampil. Competence menurut Bandura (dalam Spreitzer, 1995) serupa
dengan keyakinan keagenan, keahlian personal, atau harapan usaha kinerja.
Individu yang dipercayakan untuk melakukan pekerjaan harus memiliki
keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan kapasitas yang dibutuhkan untuk
bergerak maju dengan percaya diri (Sargolzaei & Keshtegar, 2015). Dengan kata
lain, competence adalah seseorang memiliki keterampilan dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugasnya dengan sukses (Sargolzaei & Keshtegar,
2015). Individu yang merasa berkompeten berpikir bahwa mampu mencapai
persyaratan kinerja tinggi dalam situasi tertentu (Sargolzaei & Keshtegar, 2015).
3. Self-determination
Self-determination menurut Deci et al. (dalam Barling & Coper, 2008) adalah
perasaan individu untuk memilih dalam memulai dan mengatur tindakan. Self-
determination menurut Bell dan Staw (dalam Barling & Coper, 2008)
mencerminkan otonomi atau pilihan atas inisiasi dan kelanjutan perilaku serta
proses kerja, contohnya membuat keputusan tentang metode kerja, kecepatan, dan
usaha.
Individu semakin merasa diberdayakan saat memiliki kesempatan
bagaimana cara melakukan pekerjaannya dan mengambil tanggung jawab atas
hasil pekerjaannya (Sargolzaei & Keshtegar, 2015). Desi dan Ian (dalam
Sargolzaei & Keshtegar, 2015) menemukan bahwa self-determination dapat
menciptakan fleksibilitas, kreativitas, inisiatif, ketahanan (respon cepat) dan
pengendalian diri. Sebaliknya, kurangnya perasaan ini menyebabkan harga diri
orang lain sakit.
29
4. Impact
Ashforth (dalam Barling & Cooper, 2008) mengatakan bahwa impact adalah
sejauh mana seseorang dapat memengaruhi hasil strategis, administratif, atau
operasi di organisasi. Impact akan tinggi ketika individu memiliki kepercayaan
diri untuk membuat perbedaan dengan memberikan pengaruh signifikan dalam
organisasi.
Individu percaya bahwa mereka dapat berkinerja lebih baik dan hasil
pekerjaan mereka dapat secara langsung dan positif memengaruhi organisasi.
Sebaliknya, Martinko, dan Gardner (dalam Okyireh & Simpeh, 2016) mengatakan
motivasi dan kemampuan individu untuk mengenali peluang berkurang saat
mereka memiliki rasa tidak berdaya. Impact merupakan kebalikan dari
ketidakberdayaan yang dipelajari (Okyireh & Simpeh, 2016).
Selanjutnya, Fulford dan Enz (1995) mengembangkan kembali dimensi
diatas dengan menggabungkan self-determination dengan personal control/impact
menjadi dimensi tunggal yaitu influence. Dimana meaning dan self-efficacy
memiliki arti yang sama dengan yang dikemukakan Spreitzer, sedangkan
influence yaitu keyakinan individu bahwa ia dapat memberikan dampak dan
memengaruhi hasil dan keputusan klub. Penggabungan kedua dimensi itu
dikarenakan kedua dimensi tersebut dikombinasikan ketika organisasi yang diteliti
kecil, tingkat manajemen lebih sedikit dan sifat pekerjaan dimana individu
langsung berhubungan dengan pelanggan.
Pada penelitian ini, dimensi pemberdayaan psikologis yang digunakan yaitu
meaning, competence, self-determination, dan impact. Hal ini dikarenakan bahwa
30
empat dimensi tersebut sudah banyak digunakan pada penelitian terdahulu dan
lebih bisa menggambarkan karakteristik dari pemberdayaan psikologis.
2.3.3 Pengukuran pemberdayaan psikologis
Pemberdayaan psikologis dapat diukur dengan menggunakan skala yang
dikembangkan oleh Spreitzer (Barling & Coper, 2008). Skala ini terdiri dari 12
item tunggal dimana tiap dimensi memiliki tiga item. Dengan menggunakan skala
Likert tujuh poin, pengukuran pemberdayaan psikologis mengasumsikan bahwa
pemberdayaan bersifat kontinu dan bukan dikotomis – individu dapat merasakan
tingkat pemberdayaan yang berbeda daripada merasa diberdayakan atau tidak.
Selain itu, Fulford dan Enz (1995) juga mengembangkan skala
pemberdayaan psikologis dari Spreitzer yang terdiri dari dimensi meaning, self-
efficacy, dan influence. Skala pemberdayaan psikologis yang dikembangkan oleh
Fulford dan Enz ini terdiri dari dua belas (12) item, dimana tiga item mengukur
meaning, tiga item mengukur self-efficacy, dan enam item mengukur influence.
Dalam penelitian ini, penulis mengadaptasi skala pemberdayaan psikologis
yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995) dimana skala ini mengukur dimensi
meaning, competence, self-determination, dan impact dengan mengubah skala
Likert menjadi empat poin untuk menghindari adanya jawaban ragu-ragu/netral.
Hal ini didasarkan pada lebih banyak penelitian yang menggunakan skala ini,
sehingga item-item yang sudah ada telah teruji validitas dan relibilitasnya.
2.4 Kerangka Berpikir
Kesuksesan suatu perusahaan dalam menghadapi persaingan bergantung pada
kontribusi dari karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Industri manufaktur
31
sebagai salah satu kontributor bagi perekonomian nasional memiliki karyawan
yang tergolong banyak. Dalam industri manufaktur, karyawan produksi memiliki
peranan yang penting dalam proses produksi suatu perusahaan dan jumlahnya
lebih banyak dibandingkan dengan karyawan di bagian lain. Oleh karena itu,
penting untuk meningkatkan kinerja karyawan produksi yang melebihi harapan
perusahaan atau perilaku tambahan (extra-role) karyawan produksi, yaitu
organizational citizenship behavior.
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
dilakukan secara sukarela, tidak secara langsung atau eksplisit mendapat
penghargaan dari sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan mempromosikan
fungsi efektif organisasi (Organ dalam Luthans, 2011). Salah satu faktor yang
memengaruhi organizational citizenship behavior sebagai variabel terikat adalah
kontrak psikologis. Kontrak psikologis adalah keyakinan karyawan mengenai
kewajiban timbal balik antara karyawan dengan perusahaan (Rousseau, 2000).
Kontrak psikologis terdiri dari tiga dimensi, yaitu : kontrak transactional, kontrak
relational, dan kontrak balanced.
Kontrak transactional secara negatif berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior karyawan (Li & Yu, 2017). Hal tersebut menunjukkan bahwa
karyawan yang memiliki keyakinan mengenai kontrak transactional tinggi
cenderung memiliki organizational citizenship behavior yang rendah. Ketika
karyawan percaya bahwa pertukaran kesepakatan dengan atasan/perusahaan
tempat karyawan bekerja hanya berupa pertukaran ekonomi jangka pendek,
karyawan cenderung tidak percaya bahwa kontribusi peran di luar syarat kerja
32
formal akan memberi penghargaan atau pengakuan khusus. Oleh karena itu,
karyawan cenderung lebih peduli dengan pertukaran imbalan materi untuk
pelaksanaan tugas tertentu.
Kontrak relational secara positif berkorelasi dengan organizational
citizenship behavior karyawan (Li & Yu, 2017). Kontrak relational menimbulkan
hubungan antara karyawan dan atasan/perusahaan yang baik karena berjangka
panjang dan lebih melibatkan faktor sosio-emosional sehingga karyawan percaya
bahwa atasan/perusahaan berkewajiban untuk menyediakan yang diperlukan
karyawan, seperti memberikan dukungan atau keamanan di tempat kerja kepada
karyawan. Dengan kontrak relational, karyawan percaya bahwa perusahaan dapat
dipercaya, bersedia mempertahankan hubungan jangka panjang, memperhatikan
kepentingan vital dan pengembangan karir karyawan, kemudian karyawan lebih
cenderung mengadopsi organizational citizenship behavior untuk membalas
perusahaan. Karyawan akan memberikan timbal balik di mana karyawan
termotivasi untuk menanggapi orang lain atau perusahaan secara serupa.
Kontrak balanced secara posistif berkorelasi dengan organizational
citizenship behavior karyawan (Li & Yu, 2017). Kontrak balanced merupakan
gabungan dari kedua kontrak sebelumnya yang berfokus pada kedua hal, baik
ekonomi maupun sosio-emosional. Karyawan dengan kontrak balanced tinggi
cenderung akan membalas perusahaan dengan perilaku yang memberi sinyal
dukungan atau penghargaan karyawan kepada atasan/perusahaan. Kontrak
balanced dapat terbentuk ketika atasan/perusahaan berkomitmen untuk
33
memberikan pelatihan berkelanjutan, menyediakan kesempatan kerja internal dan
eksternal serta tujuan yang lebih menantang.
Selanjutnya, variabel pemberdayaan psikologis secara signifikan dapat
memengaruhi organizational citizenship behavior (OCB). Pemberdayaan
psikologis merupakan seperangkat keadaan psikologis yang diperlukan bagi
individu untuk merasakan kontrol dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka
Spreitzer (2007). Pemberdayaan psikologis terdiri dari empat dimensi, yaitu
meaning, competence, self-determination, dan impact. Dimensi meaning dari
pemberdayaan psikologis memiliki hubungan yang positif dengan organizational
citizenship behavior (Sargolzaei & Keshtegar, 2015). Individu dengan tingkat
kognisi yang tinggi berarti diyakini menghasilkan komitmen dan keterlibatan
yang lebih besar dalam menjalankan peran dan kerja mereka. Dengan kata lain,
individu cenderung bekerja lebih keras jika mereka percaya bahwa pekerjaan itu
bermakna. Ada kesesuaian antara persyaratan individu dengan peran kerja dan
perilaku serta keyakinan individu.
Dimensi competence dari pemberdayaan psikologis secara positif juga
berhubungan dengan organizational citizenship behavior karyawan (Sargolzaei &
Keshtegar, 2015). Karyawan yang memiliki tingkat competence yang tinggi
cenderung akan terlibat dalam organizational citizenship behavior. Hal tersebut
ditunjukkan dimana ketika karyawan diberdayakan oleh atasannya, maka akan
merasa berkualitas dalam menjalankan pekerjaannya dengan. Dengan adanya
keyakinan dalam diri karyawan terhadap kemampuannya untuk melakukan
aktivitas/tugas dengan terampil, karyawan akan memberikan kinerja yang lebih
34
banyak terlepas dari apakah tugas tersebut berada di bawah deskripsi pekerjaan
yang dimiliki.
Selain itu, dimensi self-determination berhubungan secara positif dengan
organizational citizenship behavior karyawan (Sargolzaei & Keshtegar, 2015).
Karyawan yang diberikan kesempatan dalam membuat keputusan terkait dengan
pekerjaan, maka akan membuat karyawan menjadi lebih kreatif sehingga
membantu memberikan solusi dalam permasalahan yang ada di organisasi.
Adanya kesempatan bagi karyawan menentukan sendiri akan meningkatkan
kekuatan karyawan dalam mengatur pekerjaan dimana karyawan akan termotivasi
untuk berkontribusi lebih banyak pada organisasi.
Dimensi impact dari pemberdayaan psikologis juga berhubungan secara
positif dengan organizational citizenship behavior karyawan (Sargolzaei &
Keshtegar, 2015), dimana karyawan yang memiliki impact yang tinggi akan
menunjukkan organizational citizenship behavior yang tinggi juga, begitu pula
sebaliknya. Dimensi impact ini ditunjukkan ketika karyawan memiliki
kepercayaan diri untuk membuat perbedaan dengan memberikan pengaruh
signifikan dalam organisasi. Kemampuan karyawan untuk memberikan kontribusi
dan pengaruh signifikan terhadap hasil strategis, administratif, atau operasi di
tempat kerja akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja melampaui syarat
tugas sehingga dapat meningkatkan fungsi organisasi. Berdasarkan penjelasan
diatas, penulis membuat bagan kerangka berpikir terkait penelitian yang akan
dilaksanakan:
35
KONTRAK
PSIKOLOGIS
Transactional
Relational
Balanced
PEMBERDAYAAN
PSIKOLOGIS
Competence
Self-
Determination
Impact
Meaning
ORGANIZATIONAL
CITIZENHSIP
BEHAVIOR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir Penelitian
36
2.5 Hipotesis Penelitian
2.5.1 Hipotesis Mayor
Ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis (transactional, relational, dan
balanced) dan pemberdayaan psikologis (meaning, competence, self-
determination, dan impact) terhadap organizational citizenship behavior.
2.5.2 Hipotesis Minor
H1 : Ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis transactional terhadap
organizational citizenship behavior.
H2 : Ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis relational terhadap
organizational citizenship behavior.
H3 : Ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis balanced terhadap
organizational citizenship behavior.
H4 : Ada pengaruh yang signifikan pemberdayaan psikologis meaning terhadap
organizational citizenship behavior.
H5 : Ada pengaruh yang signifikan pemberdayaan psikologis competence
terhadap organizational citizenship behavior.
H6 : Ada pengaruh yang signifikan pemberdayaan psikologis self-determination
terhadap organizational citizenship behavior.
H7 : Ada pengaruh yang signifikan pemberdayaan psikologis impact terhadap
organizational citizenship behavior.
37
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap bagian produksi di
perusahaan manufaktur daerah Jakarta Utara yang berjumlah 3.329 karyawan
(data Desember 2017). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebanyak 295 karyawan tetap yang masih aktif bekerja.
Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan nonprobability sampling,
di mana setiap anggota dalam populasi tidak memiliki peluang yang sama untuk
dipilih sebagai sampel. Pemilihan unit sampling menggunakan convenience
sampling, yaitu penentuan sampel berdasarkan kebetulan saja, di mana anggota
populasi yang ditemui dan bersedia menjadi responden. Proses penyebaran
dilakukan antara bulan Juli 2018 sampai dengan bulan Agustus 2018 dengan
bantuan dari perwakilan supervisor karyawan produksi.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Variabel dalam penelitian ini meliputi :
Y : Organizational Citizenship Behavior
X1 : Transactional
X2 : Relational
X3 : Balanced
X4 : Meaning
X5 : Competence
X6 : Self-determination
X7 : Impact
Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah
organizational citizenship behavior, sedangkan variabel lainnya merupakan
38
variabel bebas (independent variable). Penelitian ini menguji pengaruh antara
variabel bebas (independent variable) dengan variabel terikat (dependent
variable). Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel sebagai
berikut :
1. Variabel terikat (dependent variable)
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku individu yang dilakukan
secara sukarela, tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari
sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif
organisasi. Variabel ini diukur melalui aspek (1) Altruism, yaitu perilaku sukarela
yang bertujuan membantu orang tertentu terkait tugas atau masalah yang relevan
dengan organisasi atau pekerjaan, (2) Courtesy, yaitu perilaku yang
memperlakukan orang lain dengan hormat, (3) Sportmanship, mengacu pada
individu memiliki sikap positif terhadap organisasi dan pekerjaan, (4)
Conscientiousness, mengacu pada perilaku sukarela karyawan yang melampaui
persyaratan peran minimum organisasi, (5) Civic Virtue mengacu pada perilaku
individu yang menunjukkan bertanggung jawab untuk berpartisipasi, terlibat, atau
peduli dengan kehidupan organisasi.
2. Variabel bebas (independent variable)
a. Kontrak psikologis
Kontrak psikologis merupakan keyakinan karyawan mengenai kewajiban timbal
balik antara karyawan dengan perusahaan. Terdiri dari tiga dimensi, yaitu (1)
Transactional, kontrak jangka pendek yang memiliki fokus materialistik atau
ekonomi semata dan memerlukan keterlibatan terbatas oleh pihak yang
39
melakukan kontrak, (2) Relational, berjangka panjang dan umumnya luas
cakupannya, karena tidak terbatas pada manfaat ekonomi murni, ini termasuk
persyaratan kesetiaan individu sebagai imbalan atas keamanan kerja dan
pertumbuhan di organisasi, dan (3) Balanced, hubungan yang menggabungkan
berbagai campuran komponen keuangan atau material dengan komponen sosial
dan simbolik.
b. Pemberdayaan psikologis
Pemberdayaan psikologis merupakan seperangkat keadaan psikologis yang
diperlukan bagi individu untuk merasakan kontrol dalam kaitannya dengan
pekerjaan mereka. Terdiri dari empat dimensi, yaitu (1) Meaning, mengacu pada
kesesuaian antara persyaratan peran kerja, keyakinan, nilai-nilai, dan perilaku
seseorang, (2) Competence, kepercayaan individu terhadap kemampuannya untuk
melakukan aktivitas/tugas dengan terampil, (3) Self-determination, adalah
perasaan individu untuk memilih dalam memulai dan mengatur tindakan, (4)
Impact, adalah sejauh mana seseorang dapat memengaruhi hasil strategis,
administratif, atau operasi di organisasi.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga skala, yaitu (1)
skala organizational citizenship behavior, (2) skala kontrak psikologis, dan (3)
skala pemberdayan psikologis yang menggunakan model skala Likert.
3.3.1 Alat ukur organizational citizenship behavior
Skala organizational citizenship behavior mengacu pada alat ukur yang
dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990) untuk
40
mengukur kelima dimensi organizational citizenship behavior yang diidentifikasi
oleh Organ. Dimensi tersebut adalah altruism, courtesy, sportmanship,
conscientiousness, dan civic virtue. Terdiri dari 24 item dengan menggunakan
skala Likert 4 poin. Blue print alat ukur organizational citizenship behavior dapat
dilihat pada tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior
Aspek Indikator Item
Jumlah Favorable Unfavorable
Altruism
1. Menjadi
volunteer 1, 10, 11,
20, 21 5 2. Membantu rekan
kerja terkait dengan
pekerjaan
Courtesy
1. Menghormati
rekan kerja 2, 9, 12,
19, 22 5 2. Mencegah
timbulnya masalah
dengan rekan kerja
Sportmanship 1. Toleransi 3, 8, 13, 18,
23 5
2. Rela berkorban
Conscientiousness 1. Tepat waktu 4, 7, 14,
17, 24 5
2. Mengikuti aturan
Civic Virtue
1. Mengikuti
perubahan dalam
organisasi 5, 6, 15,
16 4
2. Inisiatif
mengikuti kegiatan
organisasi
Jumlah 24
3.3.2 Alat ukur kontrak psikologis
Alat ukur kontrak psikologis menggunakan skala Psychological Contract
Inventory yang diadaptasi oleh Dabos dan Rousseau (2004). Skala tersebut
mengukur tiga dimensi yaitu transactional, relational, dan balanced yang terdiri
41
dari 23 item dengan menggunakan skala Likert 4 poin. Berikut ini merupakan
blue print dari skala kontrak psikologis pada tabel 3.2 :
3.3.3 Alat ukur pemberdayaan psikologis
Skala pemberdayaan psikologis menggunakan skala yang dikembangkan oleh
Spreitzer (1995) yaitu Psychological Empowerment Scale (PES) yang mengukur
keempat dimensi yaitu meaning, competence, self-determination, dan impact.
Skala terdiri dari 12 item tunggal dengan menggunakan skala Likert 4 poin.
Adapun blue print skala pemberdayaan psikologis dapat dilihat pada tabel 3.3
berikut :
42
3.4 Uji Validitas Konstruk
Dalam penelitian ini, uji validitas konstruk dari item-item yang sudah disusun
menggunakan teknik analisis Confirmatory Factor Analysis (CFA). Langkah-
langkah dalam CFA menurut Umar (dalam Hasanah & Miftahuddin, 2016) adalah
sebagai berikut :
1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai chi-square yang
dihasilkan. Jika nilai chi-square tidak signifikan (Sig. > 0,05) berarti semua
item hanya mengukur satu faktor saja. Namun, jika nilai chi-square signifikan
(Sig. < 0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap pengukuran yang diuji
sesuai langkah kedua berikut ini.
2. Jika nilai chi-square signifikan (Sig. < 0,05), maka dilakukan modifikasi model
pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan
pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang ingin
diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu
konstruk atau multidimensional). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran
dibebaskan untuk saling berkorelasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka
model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan
melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai
koefisien positif. Jika t-value untuk koefisien muatan item lebih besar dari 1,96
(absolute), maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur faktor
yang hendak diukur (tidak dieliminasi).
43
4. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya negatif. Perlu dicatat
bahwa sebelum melakukan uji CFA, untuk alat ukur yang memiliki item yang
memiliki pernyataan negatif, yang seharusnya memiliki konstruk yang positif,
perlu dilakukan penyesuaian arah skoringnya yang diubah menjadi positif. Jika
sudah disesuaikan sebelumnya, maka berlaku perhitungan umum dimana item
bermuatan faktor negatif dieliminasi.
5. Apabila kesalahan pengukuran berkorelasi terlalu banyak dengan kesalahan
pengukuran pada item lain, maka item seperti ini pun dapat dieliminasi karena
bersifat multidimensional.
3.4.1 Uji validitas konstruk organizational citizenship behavior
Dalam uji validitas konstruk organizational citizenship behavior, penulis menguji
apakah ke-24 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya
mengukur konstruk organizational citizenship behavior. Dari hasil awal analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, dihasilkan model tidak fit dengan
Chi-Square = 1557,22, df = 252, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,133. Namun,
setelah dilakukan modifikasi sebanyak 111 kali terhadap model dengan
membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara item-item yang dianalisis,
diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 168,67, df = 141, P-value =
0,05595, RMSEA = 0,026. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 dan
RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, seluruh
item hanya mengukur satu faktor saja yaitu organizational citizenship behavior.
Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,
sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya
44
dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >
1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan
faktor untuk item pengukuran organizational citizenship behavior dapat dilihat
pada tabel 3.4 berikut ini:
Tabel 3.4
Muatan Faktor Item Organizational Citizenship Behavior
No. Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
1 0,25 0,04 7,02 √
2 0,60 0,04 16,77 √
3 0,09 0,04 2,51 √
4 0,15 0,04 4,19 √
5 0,25 0,04 6,67 √
6 0,36 0,04 9,20 √
7 0,10 0,03 3,18 √
8 0,14 0,03 4,17 √
9 0,37 0,03 10,55 √
10 0,54 0,04 13,14 √
11 0,77 0,04 18,40 √
12 0,64 0,04 17,72 √
13 -0,14 0,03 -4,08 X
14 0,57 0,04 15,03 √
15 0,47 0,04 12,50 √
16 0,42 0,04 10,33 √
17 0,18 0,04 5,13 √
18 -0,26 0,04 -7.24 X
19 0,61 0,04 13,86 √
20 0,77 0,04 17,93 √
21 0,60 0,04 16,78 √
22 0,36 0,04 10,18 √
23 0,19 0,04 4,28 √
24 0,18 0,04 5,02 √
Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan
Sebagaimana tabel 3.4, dapat dilihat bahwa 22 item dari 24 item adalah
signifikan karena t > 1,96. Sedangkan item 13 dan 18 tidak signifikan, sehingga
45
item di-drop. Artinya bobot nilai pada dua item tersebut tidak akan ikut dianalisis
dalam perhitungan factor score.
3.4.2 Uji validitas konstruk kontrak psikologis
1. Transactional
Pada uji validitas konstruk transactional, penulis menguji apakah delapan item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur konstruk
transactional. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu
faktor, dihasilkan model tidak fit dengan Chi-Square = 78,30, df = 20, P-value =
0,00000, RMSEA = 0,100. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model
sebanyak tiga kali dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara
item-item yang dianalisis, diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 24,82, df
= 17, P-value = 0,09890, RMSEA = 0,040. Nilai Chi-Square menghasilkan P-
value > 0,05 dan RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor (unidimensional) dapat
diterima, seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu transactional.
Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,
sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya
dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >
1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan
faktor untuk item pengukuran transactional dapat dilihat pada tabel 3.5.
Sebagaimana tabel 3.5, dapat dilihat bahwa tujuh item dari delapan item
adalah signifikan karena t > 1,96. Sedangkan item 4 tidak signifikan, sehingga
item di-drop. Artinya, bobot nilai pada satu item tersebut tidak akan ikut dianalisis
dalam perhitungan factor score.
46
Tabel 3.5
Muatan Faktor Item Transactional
No. Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
1 0,57 0,07 8,37 √
2 0,57 0,07 8,35 √
3 0,42 0,07 5,81 √
4 -0,06 0,07 -0,91 X
5 0,56 0,07 8,19 √
6 0,19 0,07 2,58 √
7 0,57 0,07 8,30 √
8 0,26 0,07 3,67 √
Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan
2. Relational
Pada uji validitas konstruk relational, penulis menguji apakah delapan item yang
ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur konstruk relational.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, dihasilkan
model tidak fit dengan Chi-Square = 121,03, df = 20, P-value = 0,00000, RMSEA
= 0,131. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak enam kali terhadap
model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara item-item
yang dianalisis, diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 23,38, df = 14, P-
value = 0,05442, RMSEA = 0,048. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05
dan RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima,
seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu relational.
Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,
sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya
dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >
1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan
faktor untuk item pengukuran relational dapat dilihat pada tabel 3.6.
47
Sebagaimana tabel 3.6, dapat dilihat bahwa tujuh item dari delapan item
adalah signifikan karena t > 1,96. Sedangkan item 5 tidak signifikan, sehingga
item di-drop. Artinya, bobot nilai pada satu item tersebut tidak akan ikut dianalisis
dalam perhitungan factor score.
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item Relational
No. Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
1 0,58 0,06 9,90 √
2 0,54 0,06 8,89 √
3 0,77 0,06 13,83 √
4 0,66 0,06 10,95 √
5 0,12 0,07 1,87 X
6 0,51 0,07 7,74 √
7 0,39 0,07 5,79 √
8 0,44 0,06 7,16 √
Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan
3. Balanced
Pada uji validitas konstruk balanced, penulis menguji apakah tujuh item yang ada
bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur konstruk balanced. Dari
hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, dihasilkan
model tidak fit dengan Chi-Square = 83,18, df = 14, P-value = 0,00000, RMSEA =
0,130. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak tiga kali terhadap model
dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara item-item yang
dianalisis, diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 23,38, df = 14, P-value
= 0,05442, RMSEA = 0,048. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 dan
RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, seluruh
item hanya mengukur satu faktor saja yaitu balanced.
48
Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,
sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya
dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >
1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan
faktor untuk item pengukuran balanced dapat dilihat pada tabel 3.7 berikut :
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Balanced
No. Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan
1 0,64 0,06 10,49 √
2 0,62 0,06 10,51 √
3 0,66 0,06 11,35 √
4 0,69 0,66 12,06 √
5 0,50 0,66 8,29 √
6 0,46 0,66 7,21 √
7 0,37 0,07 5,57 √
8 0,64 0,06 10,49 √
Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan
Sebagaimana tabel 3.7, dapat dilihat bahwa seluruh item adalah signifikan
karena t > 1,96 dan semua koefisien sudah bermuatan positif. Dengan demikian,
item-item dari konstruk balanced tidak di-drop. Selanjutnya, seluruh item tersebut
dapat digunakan dalam perhitungan factor score.
3.4.3 Uji validitas konstruk pemberdayaan psikologis
Pada uji validitas konstruk pemberdayaan psikologis beserta keempat dimensinya,
penulis menggunakan model multifactorial. Penulis menguji apakah duabelas
item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur yang
seharusnya diukur. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model
satu faktor, dihasilkan model tidak fit dengan Chi-Square = 434,17, df = 48, P-
value = 0,00000, RMSEA = 0,165. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak
49
22 kali terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran
diantara item-item yang dianalisis, diperoleh model yang fit dengan Chi-Square =
37,28, df = 26, P-value = 0,07058, RMSEA = 0,038. Nilai Chi-Square
menghasilkan P-value > 0,05 dan RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor
(unidimensional) dapat diterima.
Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,
sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya
dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >
1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan
faktor untuk item pengukuran pemberdayaan psikologis dapat dilihat pada tabel
3.8 berikut:
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Pemberdayaan Psikologis
Dimensi No.
Item Koefisien
Standar
Error Nilai t Signifikan
Meaning
1 0,67 0,04 15,39 √
2 0,70 0,05 15,42 √
3 0,68 0,04 16,80 √
Competence
4 0,78 0,06 13,82 √
5 0,70 0,04 17,16 √
6 0,71 0,05 13,19 √
Self-
Determination
7 1,04 0,10 10,72 √
8 0,62 0,07 8,76 √
9 0,18 0,05 3,43 √
Impact
10 0,48 0,08 5,69 √
11 0,38 0,07 5,72 √
12 0,52 0,11 4,89 √
Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan
Sebagaimana tabel 3.8, dapat dilihat bahwa seluruh item adalah signifikan
karena t > 1,96 dan semua koefisien sudah bermuatan positif. Dengan demikian,
50
item-item dari seluruh dimensi pemberdayaan psikologis tidak di-drop.
Selanjutnya, seluruh item tersebut dapat digunakan dalam perhitungan factor
score.
3.5 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh
kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis terhadap organizational
citizenship behavior, maka penulis akan mengolah data yang di dapat dengan
menggunakan teknik statistik multiple regression analysis (analisis regresi
berganda). Teknik analisis berganda ini digunakan untuk menjawab hipotesis nihil
yang ada di BAB II. Dengan variabel terikat yaitu organizational citizenship
behavior, dan variabel bebas yaitu kontrak psikologis dan pemberdayaan
psikologis, maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7+e
Dengan penjelasan sebagai berikut :
Y = organizational citizenship behavior
a = konstan intersepsi
b = koefisien regresi
X1 = transactional
X2 = relational
X3 = balanced
X4 = meaning
X5 = competence
X6 = self-determination
X7 = impact
e = residu
Melalui analisis regresi berganda, dapat diperoleh nilai R2 (R square).
Fungsi dari R2 adalah untuk mengetahui seberapa besar sumbangan seluruh
51
independent variable terhadap dependent variable yaitu organizational citizenship
behavior. Untuk mendapatkan nilai R2 digunakan rumus sebagai berikut :
R2 =SSreg
SSy
Selanjutnya, untuk membuktikan apakah R2 signifikan atau tidak
dilakukanlah uji F. Dari uji F ini akan diperoleh apakah benar independent
variable memiliki pengaruh terhadap dependent variable. Adapun rumus uji F
terhadap R2 sebagai berikut :
𝐹 =𝑅2/𝐾
(1 − 𝑅2)/(𝑁 − 𝑘 − 1)
Keterangan :
𝑘 = jumlah independent variabel
N = jumlah sampel
Kemudian untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan oleh independent
variable signifikan terhadap dependent variable, maka dilakukan uji t. Pengujian
ini dilakukan menggunakan rumus sebagai berikut :
t =b
Sb
Keterangan :
b = koefisien regresi
Sb = standard error dari b
Hasil uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang dilakukan peneliti.
Dalam penelitian ini, perhitungan statistik dilakukan dengan menggunakan
program hitung SPSS.
52
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 295 karyawan produksi di perusahaan
manufaktur daerah Jakarta Utara. Adapun rincian subjek penelitian dijelaskan
pada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Gambaran Umum Subjek Penelitian
Deskripsi Jumlah (N) Persentase (%)
Jenis Kelamin Laki-Laki 245 83%
Perempuan 50 17%
Usia 20-39 tahun 221 75%
≥ 40 tahun 74 25%
Tingkat
Pendidikan
SMA/SMK/sederajat 263 90%
Diploma 16 5%
S1 16 5%
Lama Bekerja
1 - ≤ 3 tahun 98 33%
> 3 - ≤ 5 tahun 40 14%
> 5 - ≤ 10 tahun 67 23%
> 10 tahun 90 30%
Status Pernikahan Belum Menikah 144 49%
Sudah Menikah 151 51%
Berdasakan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari 295 subjek yang berjenis
kelamin laki-laki sebanyak 245 subjek (83%) dan perempuan sebanyak 50 subjek
(17%). Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak adalah subjek yang
berjenis kelamin laki-laki.
Berdasarkan usia subjek yang dikelompokkan menurut Gyekye dan
Haybatollahi (2015), sebanyak 221 subjek (75%) berusia 20-39 tahun (karyawan
muda), sedangkan subjek yang berusia ≥ 40 tahun (karyawan yang lebih tua)
53
sebanyak 74 subjek (25%). Dalam penelitian ini, kelompok usia subjek yang
terbanyak adalah subjek berusia 20-39 tahun.
Berdasarkan tingkat pendidikan, subjek dengan tingkat pendidikan
SMA/SMK/sederajat sebanyak 263 subjek (90%), subjek dengan tingkat
pendidikan Diploma dan S1 memiliki jumlah yang sama yaitu sebanyak 16 subjek
(5%). Jumlah subjek penelitian terbanyak berdasarkan tingkat pendidikan adalah
subjek dengan tingkat pendidikan SMA/SMK/sederajat berjumlah 263 subjek.
Berdasarkan lama bekerja, subjek dalam penelitian ini yang bekerja selama
1- ≤ 3 tahun sebanyak 98 subjek (33%), subjek yang bekerja selama >3 tahun - ≤5
tahun sebanyak 40 subjek (14%), subjek yang bekerja selama > 5 - ≤ 10 tahun
sebanyak 67 subjek (23%), dan subjek yang bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak
90 subjek (30%). Jumlah subjek penelitian terbanyak berdasarkan lama bekerja
adalah subjek yang bekerjsa selama 1- ≤ 3 tahun berjumlah 98 subjek.
Berdasarkan status pernikahan subjek penelitian, sebanyak 144 subjek
(49%) belum menikah. Sedangkan sisanya sebanyak 151 (51%) subjek sudah
menikah. Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak adalah subjek yang
sudah menikah berjumlah 151 subjek.
4.1.1 Subjek penelitian berdasarkan data demografi dan kaitannya dengan
organizational citizenship behavior
Berikut ini penulis menguraikan mengenai analisis regresi subjek penelitian
berdasarkan data demografi, antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan,
lama bekerja di perusahaan, dan status pernikahan serta kaitannya dengan
organizational citizenship behavior. Analisis regresi dilakukan menggunakan
54
dummy coding dengan tujuan untuk melihat besaran varians dependent variable
yang dijelaskan oleh independent variable yang berjenis dummy, yaitu variabel
dengan data kategorik yang kemudian dinyatakan dengan angka 1 dan 0. Adapun
penyajian dummy coding data demografi dapat dilihat pada tabel 4.2:
Tabel 4.2
Dummy Coding Data Demografi
Data Demografi Koding
Jenis Kelamin Laki-Laki 1
Perempuan 0
Usia 20-39 tahun 1
≥ 40 tahun 0
Tingkat Pendidikan
SMA/SMK/sederajat 1
Diploma 0
S1 0
Lama Bekerja
1 - ≤ 3 tahun 1
> 3 - ≤ 5 tahun 0
> 5 - ≤ 10 tahun 0
> 10 tahun 0
Status Pernikahan Belum Menikah 1
Sudah Menikah 0
Tabel 4.2 menjelaskan koding dari data demografi responden pada
penelitian ini. Jenis kelamin laki-laki diberi kode 1 dan perempuan diberi kode 0.
Usia responden dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu responden yang lebih
muda berusia 20-39 tahun dan responden yang lebih tua berusia 40 tahun ke atas.
Pemberian kode 1 untuk responden yang berusia 20-39 tahun dan responden yang
berusia 40 tahun ke atas diberi kode 0.
Tingkat pendidikan berdasarkan UU RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional, SMA/SMK/sederajat merupakan bentuk dari pendidikan
menengah, sedangkan Diploma dan S1 (sarjana) termasuk ke dalam jenjang
pendidikan tinggi. Berdasarkan hal tersebut, responden dengan tingkat pendidikan
55
SMA/SMK/sederajat diberi kode 1. Sedangkan responden dengan tingkat
pendidikan Diploma dan S1 (sarjana) diberi kode 0 karena termasuk ke dalam
jenjang pendidikan yang sama.
Lama bekerja dikelompokkan kembali menjadi dua kategori berdasarkan
pembagian dari Handoko (2010), yaitu ≤ 3 tahun sebagai karyawan yang baru
bekerja dan > 3 tahun sebagai karyawan yang telah lama bekerja. Sehingga
pemberian kode dummy menjadi 1 untuk responden dengan lama bekerja 1 - ≤ 3
tahun dan 0 untuk responden yang telah bekerja lebih dari 3 tahun.
Status pernikahan responden dikategorikan menjadi belum menikah dan
sudah menikah. Responden yang belum menikah diberikan kode 1, sementara
untuk responden yang sudah menikah diberikan kode 0.
Setelah didapatkan dummy coding dari data demografi, selanjutnya
dilakukan analisis regresi. Penyajian analisis regresi dengan menggunakan
variabel dummy dari data demografi terhadap organizational citizenship behavior
dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Analisis Regresi Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan Data
Demografi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Beta
t Sig.
B Std.
Error
1
(Constant) 47,093 2,094 22,490 0,000
Jenis Kelamin 0,732 1,415 0,031 0,517 0,605
Usia -0,483 1,254 -0,023 -0,385 0,700
Tingkat
Pendidikan 1,814 1,708 0,063 1,062 0,289
Masa Bekerja 2,297 1,519 0,121 1,512 0,132
Status Pernikahan 0,574 1,417 0,032 0,405 0,685
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
56
Dari tabel 4.3 dapat terlihat bahwa tingkat organizational citizenship
behavior berdasarkan jenis kelamin memiliki koefisien regresi yang bernilai
positif (+). Ini menunjukkan bahwa tingkat organizational citizenship behavior
pada laki-laki lebih tinggi dari pada perempuan. Perbedaan organizational
citizenship behavior berdasarkan jenis kelamin tidak signifikan, dilihat dari nilai
signifikansinya yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0, 605.
Berdasarkan usia, koefisien regresi dari organizational citizenship behavior
memiliki muatan nilai yang negatif (-). Hal ini berarti tingkat organizational
citizenship behavior pada karyawan yang berusia 20-39 tahun (usia muda) lebih
rendah dari pada karyawan yang berusia ≥ 40 tahun (usia tua). Perbedaan
organizational citizenship behavior berdasarkan usia tidak signifikan, dilihat dari
nilai signifikansinya yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0,700.
Selanjutnya, tingkat organizational citizenship behavior berdasarkan tingkat
pendidikan memiliki nilai yang bermuatan positif (+). Nilai tersebut berarti bahwa
tingkat organizational citizenship behavior karyawan yang berpendidikan
SMA/SMK/sederajat lebih tinggi dari karyawan dengan tingkat pendidikan yang
lebih tinggi, dalam penelitian ini yaitu Diploma dan S1. Perbedaan organizational
citizenship behavior berdasarkan tingkat pendidikan tersebut tidak signifikan,
dilihat dari nilai signifikansinya yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0,289.
Organizational citizenship behavior berdasarkan lamanya karyawan bekerja
menunjukkan nilai yang positif (+), yang berarti bahwa karyawan yang telah
bekerja kurang dari hingga 5 tahun memiliki tingkat organizational citizenship
behavior yang lebih besar dari pada karyawan yang telah bekerja lebih lama (> 5
57
tahun). Perbedaan organizational citizenship behavior berdasarkan lamanya
karyawan bekerja di perusahaan tidak signifikan, dilihat dari nilai signifikansinya
yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0,132.
Pada status pernikahan, koefisien regresi organizational citizenship
behavior memiliki nilai positif (+). Hal ini berarti bahwa karyawan yang belum
menikah memiliki organizational citizenship behavior yang lebih tinggi dari pada
karyawan yang sudah menikah. Perbedaan organizational citizenship behavior
berdasarkan status pernikahan karyawan tidak signifikan, dilihat dari nilai
signifikansinya yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0, 685.
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Dalam penelitian ini, analisis statistik menggunakan skor murni (t-score). Hal ini
ditujukan untuk memudahkan dalam membandingkan antar skor hasil pengukuran
variabel-variabel yang diteliti. Dengan demikian, semua skor mentah (raw score)
harus diletakkan pada skala yang sama. Raw score ditransformasi menjadi z-
score. Untuk menghilangkan bilangan negatif pada z-score, semua skor
ditransformasi ke skala T, sehingga didapatkan skor murni (t-score).
Selanjutnya, dilakukan analisis statistik deskriptif dari masing-masing
variabel pada penelitian ini. Indeks yang menjadi patokan adalah mean, median,
standar deviasi, nilai maksimum dan nilai minimum dari masing- masing variabel.
Hasil analisis statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.4.
Dari tabel 4.4, dapat diketahui deskripsi statistik pada setiap variabel. Dalam
tabel tersebut, diketahui bahwa variabel organizational citizenship behavior
memiliki nilai minimum = 14,32, nilai maksimum = 75,50, dan nilai SD =
58
8,93852. Pada variabel transactional memiliki nilai minimum = 34,80, nilai
maksimum = 79,22, dan nilai SD = 8,18942. Pada variabel relational memiliki
nilai minimum = 20,59, nilai maksimum = 73,51, dan nilai SD = 8,20678. Pada
variabel balanced memiliki nilai minimum = 20,43, nilai maksimum = 70,54, dan
nilai SD = 8,40996. Pada variabel meaning memiliki nilai minimum = 23,38, nilai
maksimum = 65,28, dan nilai SD = 7,55537. Pada variabel competence memiliki
nilai minimum = 12,16, nilai maksimum = 66,90, dan nilai SD = 7,81725. Pada
variabel self determination memiliki nilai minimum = 22,80, nilai maksimum =
67,79, dan nilai SD = 9,99582. Pada variabel impact memiliki nilai minimum =
17,68, nilai maksimum = 68,48, dan nilai SD = 9,99502.
Tabel 4.4
Analisis Deskriptif
Variabel N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Organizational
Citizenship Behavior 295 14,32 75,50 49,9998 8,93852
Transactional 295 34,80 79,22 50,0005 8,18942
Relational 295 20,59 73,51 50,0000 8,20678
Balanced 295 20,43 70,54 50,0004 8,40996
Meaning 295 23,38 65,28 49,9987 7,55537
Competence 295 12,16 66,90 50,0022 7,81725
Self- Determination 295 22,80 67,79 50,0021 9,99582
Impact 295 17,68 68,48 50,0004 9,99502
4.2.1 Kategorisasi skor variabel penelitian
Kategorisasi skor dilakukan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-
kelompok yang terpisah bedasarkan skor variabel yang diukur, apakah individu
tersebut termasuk ke dalam golongan kelompok dengan skor rendah, skor sedang,
atau skor tinggi. Sebelum mengategorisasikan skor berdasarkan tingkat tinggi,
59
sedang dan rendah, penulis terlebih dahulu menetapkan norma dari skor dengan
menggunakan mean dan standar deviasi yang dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Pedoman Interpretasi Skor
Kategori Rumus
Tinggi X > Mean + 1SD
Sedang Mean – 1 SD ≤ X ≤ Mean + 1 SD
Rendah X < Mean – 1SD
Setelah norma kategorisasi skor tersebut didapatkan, selanjutnya akan
dijelaskan perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel organizational
citizenship behavior, transactional, relational, balanced, meaning, competence,
self-determination, dan impact yang dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6
Kategorisasi Skor Variabel
Variabel Rendah (%) Sedang (%) Tinggi (%)
Organizational
Citizenship Behavior 35 (11,9) 201 (68,1) 59 (20,0)
Transactional 36 (12,2) 212 (71,9) 47 (15,9)
Relational 26 (8,8) 223 (75,6) 46 (15,6)
Balanced 25 (8,5) 223 (75,6) 47 (15,9)
Meaning 13 (4,4) 232 (78,6) 50 (16,9)
Competence 11 (3,7) 235 (79,7) 49 (16,6)
Self-Determination 74 (25,1) 190 (64,4) 31 (10,50)
Impact 60 (20,3) 199 (67,5) 36 (12,2)
Sebagaimana pada tabel 4.6, dapat dilihat bahwa sebanyak 35 karyawan
(11,9%) memiliki kecenderungan organizational citizenship behavior yang rendah
dan sebanyak 59 karyawan (20%) memiliki kecenderungan organizational
citizenship behavior yang tinggi. Dalam variabel transactional, diketahui bahwa
terdapat 36 karyawan (12,2%) memiliki skor transactional yang rendah dan 47
karyawan lainnya (15,9%) memiliki skor transactional yang tinggi. Selanjutnya
dalam variabel relational, diketahui bahwa sebanyak 26 karyawan (8,8%)
60
memiliki skor relational yang rendah dan sebanyak 46 karyawan lainnya (15,6%)
memiliki skor relational yang tinggi. Pada variabel balanced, diketahui bahwa
sebanyak 25 karyawan (8,5%) memiliki skor balanced yang rendah dan sebanyak
47 karyawan lainnya (15,9%) memiliki skor balanced yang tinggi.
Pada skor variabel meaning, diketahui bahwa sebanyak 13 karyawan (4,4%)
memiliki skor meaning yang rendah dan sebanyak 50 karyawan lainnya (16,9%)
memiliki skor meaning yang tinggi. Kemudian, pada skor variabel dukungan
competence, diketahui bahwa sebanyak 11 karyawan (3,7%) memiliki skor
competence yang rendah dan sebanyak 49 karyawan lainnya (16,6%) memiliki
skor competence yang tinggi. Pada skor variabel self-determination diketahui
bahwa sebanyak 74 karyawan (25,1%) memiliki skor self-determination yang
rendah dan sebanyak 31 karyawan lainnya (10,50%) memiliki skor self-
determination yang tinggi. Untuk skor variabel impact diketahui bahwa sebanyak
60 karyawan (20,3%) memiliki skor impact yang rendah dan sebanyak 36
karyawan lainnya (12,2%) memiliki skor impact yang tinggi.
4.3 Hasil Uji Hipotesis
4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda
dengan software SPSS 24. Terdapat tiga hal yang dilihat dalam melakukan
analisis regresi, yaitu melihat besaran R2 (R square) untuk mengetahui berapa
persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable.
Kedua, apakah secara keseluruhan independent variable berpengaruh secara
61
signifikan terhadap dependent variable. Ketiga, melihat signifikansi koefisien
regresi dari masing-masing independent variable.
Langkah pertama, penulis melihat besaran R2 (R square) untuk mengetahui
berapa persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent
variable.
Tabel 4.7
R Square
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,619a ,383 ,368 7,10729
Berdasarkan tabel 4.7, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar
0,383 atau 38,3%. Hal ini berarti proporsi varians dari organizational citizenship
behavior yang dijelaskan oleh transactional, relational, balanced, meaning,
competence, self-determination, dan impact adalah sebesar 38,3%, sedangkan
sisanya sebesar 61,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Langkah kedua, penulis melakukan uji F untuk menganalisis pengaruh
keseluruhan independent variable terhadap organizational citizenship behavior.
Analisis uji F dapat dilihat pada tabel Anova berikut ini:
Tabel 4.8
Anova
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 8992,376 7 1284,625 25,431 ,000b
Residual 14497,398 287 50,514
Total 23489,774 294
Berdasarkan tabel 4.8, dapat dilihat nilai sig sebesar 0,000 (sig < 0,05),
maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh signifikan dari
transactional, relational, balanced, meaning, competence, self-determination, dan
62
impact terhadap organizational citizenship behavior ditolak. Hal ini berarti
terdapat pengaruh yang signifikan dari transactional, relational, balanced,
meaning, competence, self-determination, dan impact terhadap organizational
citizenship behavior.
Langkah ketiga, penulis melihat koefisien regresi dari masing-masing
independent variable. Jika nilai sig < 0,05, maka koefisien regresi tersebut
signifikan. Hal ini berarti bahwa independent variable tersebut memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Adapun penyajian
koefisien regresi masing-masing independent variable dapat dilihat pada tabel 4.9:
Tabel 4.9
Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta
1
(Constant) 6,004 4,699 1,278 ,202
Transactional ,026 ,052 ,024 ,499 ,618
Relational -,067 ,073 -,061 -,918 ,359
Balanced ,400 ,072 ,376 5,578 ,000
Meaning ,191 ,066 ,161 2,884 ,004
Competence ,340 ,066 ,297 5,155 ,000
Self_Determination -,042 ,043 -,047 -,987 ,324
Impact ,033 ,044 ,036 ,739 ,460
Berdasarkan tabel 4.9, dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut:
Organizational Citizenship Behavior = 6,004 + 0,026 Transactional – 0,067
Relational + 0,400 Balanced + 0,191 Meaning + 0,340 Competence – 0,042 Self-
Determination + 0,033 Impact
Selanjutnya, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang
dihasilkan, dapat dilihat pada kolom sig tabel 4.9. Jika sig < 0,05, maka pengaruh
63
koefisien regresi yang dihasilkan bernilai signifikan terhadap organizational
citizenship behavior dan sebaliknya. Dalam tabel 4.9, variabel yang memiliki
koefisien regresi signifikan yaitu balanced, meaning, dan competence. Sedangkan
variabel lainnya menghasilkan koefisien yang tidak signifikan. Berikut ini
dijelaskan nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing independent
variable:
1. Variabel transactional memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,026 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,202 (sig > 0,05). Dengan demikian, variabel
transactional pengaruhnya tidak signifikan terhadap organizational citizenship
behavior.
2. Variabel relational memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,067 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,359 (sig > 0,05). Dengan demikian, variabel relational
pengaruhnya tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
3. Variabel balanced memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,400 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05). Dengan demikian, variabel balanced
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship
behavior. Arah positif menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai balanced
maka semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior karyawan.
4. Variabel meaning memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,191 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,004 (sig < 0,05). Dengan demikian, variabel meaning
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship
behavior. Arah positif menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai meaning maka
semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior karyawan.
64
5. Variabel competence memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,340 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05). Dengan demikian, variabel
competence memberikan pengaruh secara signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Arah positif menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai
competence maka semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior
karyawan.
6. Variabel self-determination memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,042
dengan nilai signifikansi sebesar 0,324 (sig > 0,05). Dengan demikian, variabel
self-determination pengaruhnya tidak signifikan terhadap organizational
citizenship behavior.
7. Variabel impact memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,033 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,460 (sig > 0,05). Dengan demikian, variabel impact
pengaruhnya tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
4.3.2 Pengujian proporsi varians
Selanjutnya, penulis ingin mengetahui besarnya sumbangan proporsi varians
masing-masing independent variable terhadap organizational citizenship
behavior. Hal ini dilakukan dengan cara menambahkan satu independent variable
setiap melakukan regresi. Penulis dapat melihat penambahan dari R2 (R Square
Change) setiap melakukan analisis regresi dan dapat melihat signifikansi dari
penambahan R2. Besarnya proporsi varians dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut
ini:
65
Tabel 4.10
Proporsi Varians tiap Independent Variable terhadap Dependent Variable
Model R R
Square
Adjusted
R Square
Std.
Error of
the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 ,002a ,000 -,003 8,95374 ,000 ,001 1 293 ,971
2 ,373b ,139 ,133 8,32149 ,139 47,215 1 292 ,000
3 ,506c ,256 ,248 7,74874 ,117 45,762 1 291 ,000
4 ,567d ,321 ,312 7,41568 ,065 27,726 1 290 ,000
5 ,616e ,380 ,369 7,10064 ,059 27,304 1 289 ,000
6 ,618f ,382 ,369 7,10169 ,002 ,915 1 288 ,340
7 ,619g ,383 ,368 7,10729 ,001 ,547 1 287 ,460
Berdasarkan tabel 4.10, dapat disampaikan informasi sebagai berikut:
1. Variabel transactional memberikan sumbangan sebesar 0,000 atau 0% dalam
proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut tidak
signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,971 > 0,05.
2. Variabel relational memberikan sumbangan sebesar 0,139 atau 13,9% dalam
proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut
signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,000 < 0,05.
3. Variabel balanced memberikan sumbangan sebesar 0,117 atau 11,7% dalam
proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut
signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,000 < 0,05.
4. Variabel meaning memberikan sumbangan sebesar 0,065 atau 6,5% dalam
proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut
signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,000 < 0,05.
66
5. Variabel competence memberikan sumbangan sebesar 0,059 atau 5,9% dalam
proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut
signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,000 < 0,05.
6. Variabel self-determination memberikan sumbangan sebesar 0,002 atau 0,2%
dalam proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan
tersebut tidak signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,340 > 0,05.
7. Variabel impact memberikan sumbangan sebesar 0,001 atau 0,1% dalam
proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut tidak
signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,460 > 0,05.
Dengan demikian, jika dilihat dari besarnya pertambahan R2 yang
dihasilkan setiap kali dilakukan penambahan independent variable (sumbangan
proporsi varian yang diberikan), maka terdapat empat independent variable, yaitu
relational, balanced, meaning dan competence yang secara signifikan
memberikan sumbangan terhadap organizational citizenship behavior.
67
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data pada bab 4, dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan variabel kontrak psikologis (transactional, relational &
balanced) dan pemberdayaan psikologis (meaning, competence, self-
determination & impact) terhadap organizational citizenship behavior karyawan
produksi.
Berdasarkan hasil uji analisis regresi yang menguji signifikansi koefisien
regresi masing-masing independent variable terhadap dependent variable,
ditemukan bahwa dari sembilan independent variable yang diuji terdapat tiga
independent variable yang signifikan memengaruhi organizational citizenship
behavior karyawan produksi, yaitu variabel balanced , meaning, dan competence.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari
variabel balanced, meaning, dan competence terhadap organizational citizenship
behavior.
5.2 Diskusi
Penelitian ini berfokus pada faktor-faktor yang memengaruhi organizational
citizenship behavior (OCB). Organizational citizenship behavior didefinisikan
oleh Organ sebagai perilaku individu yang dilakukan secara sukarela, tidak secara
langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan
secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi (Luthans, 2011).
68
Penulis menggunakan variabel kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis
sebagai independent variabel dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian
dan pengujian hipotesis, penulis akan membahas diskusi mengenai seluruh
independent variable dalam penelitian ini, yaitu variabel kontrak psikologis
(transactional, relational & balanced) dan pemberdayaan psikologis (meaning,
competence, self-determination & impact) terhadap dependent variable, yaitu
organizational citizenship behavior dan juga penelitian terdahulu yang terkait
dengan seluruh variabel.
Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa variabel balanced yang merupakan
dimensi dari kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap
organizational citizenship behavior dengan koefisien regresi sebesar 0,400 (sig <
0,05). Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Li dan Yu (2017)
yang mengatakan variabel balanced secara signifikan berpengaruh positif
terhadap organizational citizenship behavior. Nilai koefisien regresi menunjukkan
arah positif sehingga dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai balanced maka
akan semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior karyawan dalam
bekerja. Ketika karyawan meyakini bahwa perusahaan berkomitmen untuk
memberi pelatihan berkelanjutan, maka karyawan akan cenderung memberikan
dukungannya kepada perusahaan. Perusahaan sudah memberikan pelatihan
kepada karyawan sejak awal karyawan bekerja. Perusahaan juga memberikan
kesempatan karyawan untuk mengembangkan dan melatih skill di luar
perusahaan, yaitu di negara asal dari perusahaan tempat karyawan bekerja. Hal
inilah yang kemudian membuat karyawan lebih meyakini adanya kontrak
69
balanced dengan perusahaan. Karyawan akan memberikan imbal balik ke
perusahaan dengan menunjukkan organizational citizenship behavior dalam
bekerja.
Variabel lain yang secara signifikan memengaruhi organizational
citizenship behavior adalah variabel meaning yang merupakan dimensi dari
variabel pemberdayaan psikologis. Hasil analisis statistik menunjukkan nilai
koefisien regresi sebesar 0,191 (sig < 0,05). Nilai koefisien regresi tersebut
menunjukkan arah positif. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai
meaning maka akan semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior
karyawan dalam bekerja. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Sargolzaei dan Kesteghar (2015) serta Shahri, Abdi, Yazdankhah, dan Heydari
(2015) di mana hasilnya menunjukkan bahwa meaning berpengaruh secara
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Namun, penelitian ini
bertolak belakang dengan hasil penelitian oleh Shapira-Lishchinsky dan Tsemach
(2014) yang menunjukkan bahwa variabel meaning tidak memiliki pengaruh
terhadap organizational citizenship behavior. Ketika karyawan meyakini bahwa
pekerjaannya bermakna, karyawan akan menunjukkan keterlibatan yang lebih
besar lagi dalam menjalankan peran dan kerja mereka. Adanya nilai-nilai
perusahaan yang dikomunikasikan kepada karyawan untuk dipahami dan
diterapkan membuat karyawan dapat menyesuaikan nilai pada dirinya dengan
nilai perusahaan.
Selanjutnya, dimensi pemberdayaan psikologis lain dalam penelitian ini,
yaitu variabel competence memiliki hasil analisis statistik yang menunjukkan
70
adanya pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan
nilai koefisien regresi sebesar 0,340 (sig < 0,05). Variabel competence juga
memiliki nilai koefisien regresi yang menunjukkan arah positif yang dapat
diartikan bahwa semakin tinggi nilai competence maka akan semakin tinggi
tingkat organizational citizenship behavior karyawan dalam bekerja. Penelitian
pada variabel competence memiliki hasil yang sama dengan penelitian yang
dilakukan Sargolzaei dan Keshtegar (2015), dimana competence berpengaruh
secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Selain itu, hal ini
juga sejalan dengan penelitian Shahri et al. (2015) yang menunjukkan hasil bahwa
ada hubungan positif secara signifikan antara komponen kompetensi karyawan
dengan organizational citizenship behavior. Ketika karyawan merasa yakin
terhadap kemampuannya dalam melakukan pekerjaan dengan terampil, karyawan
akan memberikan kinerja yang lebih banyak meskipun bukan pekerjaan yang
terdapat dalam deskripsi pekerjaannya. Namun, bertentangan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Shapira-Lishchinsky dan Tsemach (2014) yang hasilnya
tidak terdapat pengaruh dari variabel competence terhadap organizational
citizenship behavior.
Selain itu, terdapat lima independent variable dalam penelitian ini yang
menghasilkan nilai koefisien regresi tidak signifikan, yaitu transactional,
relational, self-determination, dan impact. Variabel transactional memiliki
pengaruh namun tidak signifikan memengaruhi organizational citizenship
behavior. Hasil dari variabel transactional tersebut tidak sesuai dengan penelitian
Li dan Yu (2017) di mana variabel transactional berpengaruh secara signifikan
71
terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini mungkin dikarenakan
karyawan tidak meyakini bahwa perusahaan menawarkan pertukaran perjanjian
berupa pertukaran ekonomi jangka pendek seperti pekerjaan dan tugas yang
spesifik, sehingga karyawan tidak termotivasi untuk melakukan organizational
citizenship behavior.
Selanjutnya, hasil analisis statistik dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel relational tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
organizational citizenship behavior. Hasil dari variabel relational tersebut
bertentangan dengan penelitian Li dan Yu (2017) di mana variabel relational
berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal
ini mungkin karena karyawan tidak meyakini bahwa perusahaan menawarkan
pekerjaan untuk waktu lama, mendukung kesejahteraan dan minat karyawan
beserta keluarganya, sehingga karyawan tidak melakukan organizational
citizenship behavior.
Kemudian variabel self-determination, hasil analisis statistik menunjukkan
tidak adanya pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship
behavior. Penelitian Shapira-Lishchinsky dan Tsemach (2014) menunjukkan hasil
yang sama dengan penelitian ini pada variabel self-determination, yaitu tidak
terdapat pengaruh dari variabel self-determination terhadap organizational
citizenship behavior. Namun, hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Sargolzaei dan Keshtegar (2015) serta Shahri et al. (2015)
yang mendapatkan hasil bahwa variabel self-determination secara signifikan
memengaruhi organizational citizenship behavior. Hasil pada variabel self-
72
determination yang didapat dalam penelitian ini diduga karena responden dalam
penelitian ini merupakan karyawan di bagian produksi, sehingga memiliki
deskripsi pekerjaan yang sudah baku mengikuti aturan produksi. Oleh karena itu,
karyawan tidak menunjukkan keyakinan bahwa perusahaan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk menentukan sendiri dalam mengatur
pekerjaannya, sehingga karyawan tidak memunculkan organizational citizenship
behavior.
Pada variabel impact, hasil analisis statistik menunjukkan tidak adanya
pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Namun,
dalam penelitian yang dilakukan oleh Shapira-Lishchinsky dan Tsemach (2014)
serta Sargolzaei dan Keshtegar (2015) menunjukkan bahwa variabel impact
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Hal ini mungkin dikarenakan karyawan kurang yakin dapat membuat perbedaan
dengan menunjukkan kemampuan untuk memberikan kontribusi dan pengaruhnya
terhadap perusahaan sehingga karyawan tidak memunculkan organizational
citizenship behavior. Didapatkan kesesuaian dengan hasil kategorisasi bahwa
variabel self-determination dan impact didominasi pada kategori rendah
dibandingkan yang tinggi sehingga tidak terlalu memengaruhi organizational
citizenship behavior.
Selanjutnya, tingkat organizational citizenship behavior yang dilihat dari
data demografi responden menunjukkan hasil perbedaan yang tidak signifikan.
Seperti dalam penelitian yang dilakukan oleh Farzianpour, Foroushani, Kamjoo,
dan Hosseini (2011) serta Uzonwanne (2014) menunjukkan hasil bahwa tidak ada
73
variabel demografi yang terkait dengan proses organizational citizenship behavior
yang meningkat atau menurun. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan
tempat responden bekerja cenderung memperlakukan karyawannya dengan adil
tanpa membeda-bedakan latar belakang karyawan serta adanya pelatihan yang
diberikan oleh perusahaan dengan begitu setiap karyawan mendapatkan
kesempatan yang sama dalam meningkatkan kemampuan yang dibutuhkan untuk
bekerja, sehingga karyawan cenderung memiliki organizational citizenship
behavior yang sama.
Meskipun tidak terdapat perbedaan yang signifikan, dapat diketahui bahwa
organizational citizenship behavior pada responden yang berjenis kelamin laki-
laki lebih tinggi dari pada organizational citizenship behavior pada responden
perempuan. Langford dan MacKinnon (dalam Uzonwanne, 2014) mengatakan
bahwa karyawan laki-laki memiliki strerotip umum dipandang sebagai orang yang
tegas, mandiri, dan berorientasi pada prestasi. Oleh karena itu, laki-laki merasa
lebih berkewajiban untuk terlibat membantu dan setia pada perusahaan dalam
mencapai kesuksesan (Uzonwanne, 2014). Usia responden yang lebih muda
menunjukkan organizational citizenship behavior yang lebih rendah dari pada
usia yang lebih tua. Karyawan dengan usia yang lebih tua sering dianggap sebagai
teladan dan dihormati sehingga cenderung merasa bertanggung jawab dalam
memberikan contoh yang baik dengan menunjukkan kontribusi lebih di
perusahaan serta bertindak lebih altruis untuk menjaga hubungan dengan rekan
kerja (Gyekye & Haybatollahi, 2015).
74
Dilihat dari tingkat pendidikan, responden dengan tingkat pendidikan
menengah (SMA/SMK/sederajat) memiliki organizational citizenship behavior
yang lebih tinggi dari pada responden dengan tingkat pendidikan tinggi. Bergeron
et al. mengatakan bahwa karyawan dengan pendidikan tinggi memiliki peluang
yang lebih baik untuk dipromosikan sehingga lebih fokus dengan kinerja tugas
dari pada melakukan organizational citizenship behavior (Pavalache-Ilie, 2014).
Responden yang baru bekerja di perusahaan sampai tiga tahun memiliki
organizational citizenship behavior yang lebih tinggi dibandingkan dengan
responden yang sudah lama bekerja di perusahaan lebih dari tiga tahun. Karyawan
baru biasanya mulai beradaptasi di lingkungan kerja yang ditunjukkan dengan
meluangkan waktu lebih untuk mempelajari perusahaan, menerima kondisi
pekerjaan yang kurang nyaman sebagai konsekuensi pekerjaan, serta membangun
kerjasama yang baik dengan rekan kerja (Lestari & Jatmika, 2014).
Organizational citizenship behavior responden yang belum menikah lebih tinggi
dari pada responden yang sudah menikah. Karyawan yang sudah menikah
biasanya akan memiliki peran tambahan di dalam keluarganya sehingga
cenderung mengurangi perilaku kerja yang tidak termasuk dalam deskripsi
pekerjaan formal (Ueda & Ohzono, 2013).
Secara keseluruhan, ditemukan adanya perbedaan hasil penelitian ini dengan
penelitian terdahulu. Hal ini bisa terjadi karena adanya perbedaan jumlah
responden, latar belakang responden maupun tempat penelitian yang dijadikan
sebagai subjek penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat jumlah responden
penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya dan beragamnya data yang
75
didapat dari responden dapat memengaruhi hasil penelitian. Selain itu terdapat
beberapa item yang tidak valid sehingga terdapat hasil penelitian yang berbeda
dengan hasil penelitian sebelumnya. Adapun nilai lebih dari hasil penelitian ini
adalah bervariasinya variabel yang diujikan terhadap organizational citizenship
behavior. Dalam penelitian ini terdapat tujuh independent variable yang
digunakan untuk menguji pengaruh dan nilai kontribusi dari masing-masing
independent variable terhadap organizational citizenship behavior.
5.3 Saran
Berdasarkan penulisan penelitian, penulis menyadari masih terdapat
ketidaksempurnaan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis memberikan
beberapa saran yang dapat diberikan sebagai pertimbangan untuk penelitian
selanjutnya, antara lain :
5.3.1 Saran Teoritis
1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari organizational
citizenship behavior yang dijelaskan oleh semua independent variable adalah
sebesar 38,3%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar
penelitian ini sebesar 61,7%. Penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti
serta menganalisis pengaruh variabel lain dalam mendapatkan informasi yang
lebih komprehensif. Penulis menyarankan untuk mengkaji juga variabel lain
yang diprediksi memengaruhi organizational citizenship behavior seperti
terkait dengan balanced dapat mengkaji variabel keadilan organisasi (Hasan,
Azim, & Abbas, 2017), terkait dengan meaning dapat meneliti variabel
spiritualitas di tempat kerja (Makiah, Asmony, & Nurmayanti, 2018), dan
76
terkait dengan competence dapat menggunakan variabel self-efficacy
(Kusumaninggati, Mukhtar, & Sujanto, 2018).
2. Berdasarkan hasil uji validitas konstruk, ditemukan bahwa terdapat beberapa
item yang digunakan dalam penelitian ini tidak valid (t < 1,96). Hal ini dapat
disebabkan penerjemahan item yang kurang baik sehingga item kurang dapat
dipahami oleh responden. Oleh karena itu, disarankan untuk penelitian
selanjutnya melakukan expert judgement dan pilot study sehingga item yang
digunakan sudah sesuai dan mudah dipahami.
3. Dalam penelitian ini, perbandingan setiap kategori demografi responden yang
berpartisipasi memiliki perbedaan yang tidak seimbang. Penelitian
selanjutnya disarankan untuk mendapatkan responden dengan perbandingan
jumlah setiap kategori demografi yang seimbang sehingga dapat terlihat jelas
perbedaan keduanya.
5.3.2 Saran Praktis
Terkait dengan hasil penelitian, variabel yang memiliki pengaruh signifikan
terhadap organizational citizenship behavior adalah variabel balanced, meaning,
dan competence, sehingga dapat disarankan sebagai berikut :
1. Dimensi balanced pada kontrak psikologis merupakan variabel yang
signifikan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Karyawan yang meyakini bahwa atasan/perusahaan berkomitmen untuk
memberikan pelatihan berkelanjutan, menyediakan kesempatan kerja internal
dan eksternal serta tujuan yang lebih menantang maka karyawan cenderung
akan membalas perusahaan dengan perilaku yang memberi sinyal dukungan
77
atau penghargaan karyawan kepada atasan/perusahaan. Dengan
memerhatikan faktor tersebut, disarankan supaya perusahaan memberikan
pelatihan kepada karyawan, tidak hanya pelatihan hard skill tapi juga soft
skill, yang akan menunjang karyawan untuk bisa menjalankan tugasnya
dengan baik dan mendapatkan promosi jabatan. Pada akhirnya, karyawan
dapat memberikan perilaku kerja yang lebih dari harapan perusahaan dengan
menunjukkan organizational citizenship behavior.
2. Dimensi meaning pada pemberdayaan psikologis merupakan variabel yang
signifikan memengaruhi organizational citizenship behavior. Karyawan yang
percaya bahwa pekerjaan itu bermakna di mana ada kesesuaian antara
persyaratan individu dengan peran kerja, perilaku, dan keyakinan akan
cenderung bekerja lebih keras, menghasilkan komitmen dan keterlibatan yang
lebih besar dalam menjalankan peran dan kerja. Oleh karena itu, perusahaan
disarankan untuk sering mendiskusikan tujuan dan nilai perusahaan serta
peran karyawan membantu mencapai tujuan dan nilai perusahaan, sehingga
tercipta komunikasi yang efektif dengan karyawan yang dapat memberikan
makna antara pekerjaan dengan diri karyawan.
3. Dimensi competence pada pemberdayaan psikologis merupakan variabel yang
signifikan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
karyawan yang memiliki keyakinan dalam diri terhadap kemampuannya
untuk melakukan aktivitas/tugas dengan terampil, maka karyawan akan
memberikan kinerja yang lebih banyak terlepas dari apakah tugas tersebut
berada di bawah deskripsi pekerjaan yang dimiliki. Dengan memerhatikan
78
faktor tersebut, disarankan bagi perusahaan untuk memberikan tugas
pekerjaan yang menantang kepada karyawan seperti merotasi karyawan ke
jalur produksi yang berbeda. Dengan begitu, karyawan dapat meningkatkan
keterampilan yang sudah dimiliki serta menambah keterampilan yang baru.
79
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, ABM (2017). Managing the Psychological Contract: Employee
Relations in South Asia. Cham: Springer International Publishing AG
Alcover, C., Rico, R., Turnley, W.H., & Bolino, M.C. (2016). Understanding the
changing nature of psychological contracts in 21st century organizations: a
multiple-foci exchange relationships approach and proposed framework.
Organizational Psychology Review. 1-32. DOI:
10.1177/2041386616628333
Aranda, M., Hurtado, M.D., & Topa, G. (2017). Breach of psychological contract
and organizational citizenship behaviors in volunteerism: the mediator role
of affect and the moderation of volunteers’ age. Voluntas. DOI:
10.1007/s11266-017-9923-4
Barling, J. & Cooper, C.L. (2008). The SAGE Handbook of Organizational
Behavior Vol.1: Micro Perspectives. London: SAGE Publications Ltd
Basu, E., Pradhan, R.K. & Tewari, H.R. (2017). Impact of organizational
citizenship behavior on job performance in indian healthcare industries : the
mediating role of social capital. International Journal of Productivity and
Performance Management. 66(6), 780-796
Chambel, M.J. & Alcover, C. (2011). The psychological contract of call-centre
workers: employment conditions, satisfaction and civic virtue behaviours.
Economic and Industrial Democracy. 32(1), 115-134
Chan, S.H.J. & Lai, H.Y.I. (2017). Understanding the link between
communication satisfaction, perceived justice and organizational citizenship
behavior. Journal of Business Research. 70, 214–223
Chiang, C-F. & Hsieh, T-S. (2012). The impacts of perceived organizational
support and psychological empowerment on job performance: The
mediating effects of organizational citizenship behavior. International
Journal of Hospitality Management. 31, 180-190
Cohen, A. & Liani, E. (2018). Individual values and work/non-work conflict in
their relationship to ocb. International Journal of Human Resource Studies.
8(1): 141-162
Conway, N. & Briner, R.B. (2005). Understanding Psychological Contracts at
Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. New York: Oxford
University Press Inc.
80
Dabos, G.E. & Rousseau, D.M. (2004). Mutuality and reciprocity in the
psychological contracts of employees and employers. Journal of Applied
Psychology. 89(2), 52-72
Farh, Jiing-Lih & Zhong, Chen-Bo & Organ, D.W. (2002). An inductive analysis
of the construct domain of organizational citizenship behavior. In A.S. Tsui
& C.M. Lau (Ed.). The Management of Enterprises in the People’s Republic
of China, 445-470. Boston: Kluwer Academic Press. DOI: 10.1007/978-1-
4615-1095-6_18
Farzianpour, F., Foroushani, A.R., Kamjoo, H., & Hosseini, S.S. (2011).
Organizational citizenship behavior (ocb) among the managers of teaching
hospitals. American Journal of Economics and Business Administration.
3(3), 534-542
Fulford, M.D. & Enz, C.A. (1995). The impact of empowerment on service
employees. Journal of Managerial Issues. 7(2), 161-175
Gaikindo. (8 Januari 2018). Industri Manufaktur akan Serap 17,98 Juta Tenaga
Kerja di 2018. Diakses pada 17 Mei 2018 dari
https://www.gaikindo.or.id/industri-manufaktur-akan-serap-1798-juta-
tenaga-kerja-di-2018/
Ghorbanifar, M. & Azma, F. (2014). Workplace spirituality and organizational
citizenship behavior: evidence from banking industry. Management Science
Letters. 4, 1685-1692
Gill, S.S., Nisar, Q.A., Azeem, M., & Nadeem, S. (2017). Does leadership
authenticity repays mediating role of psychological empowerment?. WALIA
Journal. 33(1), 64-73
Gyekye, Seth A., & Haybatollahi, Mohammad. (2015). Organizational citizenship
behaviour: an empirical investigation of the impact of age and job
satisfaction on ghanaian industrial workers. International Journal of
Organizational Analysis. 23(2), 285-301
Harjanti, W., Wardhani, P.S., & Sari, E.T., (2017). Normative commitment ini
ethical work climate (ewc) and its impact to organizational citizenship
behavior (ocb): a study of production section workers in plastic company,
sidoarjo, indonesia. Information and Knowledge Management. 7(2), 54-62
Handoko, Hani T. (2010). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi
Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM
Hasanah, M. & Miftahuddin. (2016). Uji validitas konstruk komitmen organisasi
terhadap intensi turnover dengan metode confirmatory factor analysis (cfa).
Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia. 5(1), 31-46
81
Hassan, M.M., Azim, S., & Abbas, S.M. (2017). Citizenship as targeted behavior:
responses to organizational justice and the role of culture. International
Journal of Public Administration. 40(6), 459-471
Hui, C., Lee, C., & Rousseau, D.M. (2004). Psychological contract and
organizational citizenship behavior in China: investigating generalizability
and instrumentality. Journal of Applied psychology. 89(2), 311-321
Iftikhar, M., Shahid, M.U., Shahab, M.H., Mobeen, M., & Qureshi., M.I. (2016).
Exploring the relationship among organizational citizenship behavior,
psychological empowerment and turnover intensions with the mediating
role of affective commitment. International Review of Management and
Marketing. 6(S4), 296-304
Jha, S. (2014). Transformational leadership and psychological empowerment.
South Asian Journal of Global Business Research. 3(1), 18 – 35
Kabat-Farr, D. & Cortina, L.M. (2017). Receipt of interpersonal citizenship:
fostering agentic emotion, cognition, and action in organization. Journal of
Applied Social Psychology. 47, 74-89
Kishokumar, R. (2018). The impact of psychological contract on organizational
citizenship behaviour: an investigation on banking sector in eastern
province, sri lanka. Asian Journal of Economics, Business and Accounting.
6(1), 1-13
Kosar, Rizwana. (2017). The impact of psychological empowerment on
organizational citizenship behavior and knowledge sharing behavior: the
mediating role of employee engagement and moderating role of leader-
member exchange. Jinnah Business Review. 5(2) 1-12
Kusumaninggati, Mukhtar, M., & Sujanto, B. (2018). The influence of self-
efficacy, job satisfaction and organizational commitment toward
organizational citizenship behavior (ocb) of teachers of private vocational
schools in south jakarta. International Journal of Scientific Research and
Management (IJSRM). 06(06), 406-414
Lestari, D.A. & Jatmika, D. (2014). Gambaran organizational citizenship behavior
pada karyawan tetal pt. “jct” steel mills. Psibernetika. 7(2), 117-131
Li, H.Y. & Yu, G.L. (2017). A multilevel examination of high-performance work
systems and organizational citizenship behavior: a social exchange theory
perspective. EURASIA Journal of Mathematics Science and Technology
Education. 13(8), 5821-5835
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach 12th
Ed. New York: McGraw-Hill/Irwin
82
Mai, K.M., Ellis, A.P.J., Christian, J.S., & Porter, C.O.L.H. (2016). Examining the
effects of turnover intensions on organizational citizenship behaviors and
deviance behaviors: a psychological contract approach. Journal of Applied
Psychology. 101(8), 1067-1081
Makiah, Asmony, T. & Nurmayanti, S. (2018). Effect of work life balance,
workplace spirituality of organizational citizenship behavior (ocb) through
organizational commitment as intervening variables (study on teacher
generation y in islamic boarding school districs west lombok, indonesia).
International Journal of Economics, Commerce and Management, United
Kingdom. 6(7), 776-800
Meyerson, S.L. & Kline, T.J.B. (2008). Psychological and environmental
empowerment: antecedents and consequences. Leadership & Organization
Development Journal. 29(5), 444 – 460
Nursanti, Tinjung Desy & Anissa, Aida Dwi. (2014). Pengaruh dukungan
supervisor dan pemberdayaan terhadap organizational citizenship behavior.
Binus Business Review. 5(1), 158-165
Oktaviani, Almira & Fauziah, Nailul. (2017). Hubungan antara kontrak psikologis
dengan organizational citizenship behavior pada karyawan kantor pos besar
semarang. Jurnal Empati. 6(1), 21-26
Okyireh, M.A.A. & Simpeh, K.N. (2016). Exploring the nature of psychological
empowerment of women entrepreneurs in a rural setting in greater accra,
ghana. Journal of Business and Management Sciences. 4(6), 138-141
Pavalache-Ilie, M. (2014). Organizational citizenship behaviour, work satisfaction
and employees’ personality. Procedia – Social and Behavioral Sciences.
127, 489-493
Petersitzke, M. (2009). Supervisor Psychological Contract Management:
Developing an Integrated Perspective on Managing Employee Perceptions
of Obligations. Wiesbaden: Gabler Edition Winssenschaft
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Moorman, R.H., & Fetter, R. (1990).
Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in
leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership
Quarterly. 1(2), 107-142
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2017). Organizational Behavior 17th Ed. Global
Edition. Harlow: Pearson Education Limited
Rousseau, D.M. (2000). Psychological Contract Inventory Technical Report.
Pittsburgh: Carnegie Mellon University
83
Sargolzaei, F. & Keshtegar, A.A. (2015). The effect of pyschological
empowerment to improve employees’ organizational citizenship behavior
(study of Maskan bank branches management of Zahedan city). Research
Journal of Fisheries and Hydrobiology. 10(9), 605-611
Seibert, S.E., Wang, G. & Courtright, S.H. (2011). Antecedents and consequences
of psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic
review. Journal Of Applied Psychology. 96(5), 981–1003
Shahri, M.H.M., Abdi, S., Yazdankhah, M., Heydari, F. (2015). The relationship
between empowerment and organizational citizenship behavior of staff in
youth and sports general office of Khorasan Razavi. International Journal
of Sport Studies. 5(4), 475-481
Shapira-Lishchinsky, O. & Tsemach, S. (2014). Psychological empowerment as a
mediator between teachers’ perceptions of authentic leadership and their
withdrawal and citizenship behaviors. Educational Administration
Quarterly. 50(4), 675–712
Shih, Chih-Ting & Chen, Shyh-jer. (2010). The social dilemma perspective on
psychological contract fulfilment and organizational citizenship behaviour.
Management and Organization Review. 7(1), 125–151
Sicca, Shintaloka Pradita. (8 Mei 2018). BPS: Jumlah Penduduk Bekerja Triwulan
I 2018 Sebanyak 127,07 Juta. Diakses pada 17 Mei 2018 dari
https://tirto.id/bps-jumlah-penduduk-bekerja-triwulan-i-2018-sebanyak-
12707-juta-cJ5D
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi Perbandingan
Manual & SPSS. Jakarta : Prenadamedia Group
Sofyanty, D. (2017). Pengaruh kontrak psikologis dan kepuasan kerja terhadap
organizational citizenship behavior (ocb). Widya Cipta. 1(1), 86-91
Spreitzer, G.M. (1995). Psychological empowerment in the workplace:
dimensions, measurement, and validation. The Academy of Management
Journal. 38(5), 1442-1465
Spreitzer, G.M. (2007). Taking Stock: a review of more than twenty years of
research on empowerment at work. The Handbook of Organizational
Behavior. 10.4135/9781849200448.n4
Sudarmoto, F.L. (2012). Psikologi Organisasi: Tinjauan Perspektif Individual
(Seri D). FKIP: UKI Atma Jaya
Takaheghesang, H., Lengkong, V.P.K., Sendow, Greis M. (2016). Analisis
pengaruh kepuasan kerja, komitmen kerja, pemberdayaan psikologis dan
kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship
84
behavior (ocb) pada karyawan pt jasa raharja (persero) manado. Jurnal
EMBA. 4(4), 1013 - 1024
Tsai, M.S. & Tsai, M.C. (2017). The influence of loyalty, participation and
obedience on organizational citizenship behavior. International Journal of
Business and Economic Affairs (IJBEA). 2(1), 67-76
Tziner, A. & Sharoni, G. (2014). Organizational citizenship behavior,
organizational justice, job stress, and work-family conflict: examination of
their interrelationships with respondents from a non-western culture.
Journal of Work and Organizational Psychology. 30, 35-42
Ueda, Y. & Ohzono, Y. (2013). Effect of workers’ careers and family situations
on ocb-related work values. International Journal of Business and
Management. 8(10), 86-96
UU RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Uzonwanne, F.C., (2014). Organizational citizenship behavior and demographic
factors among oil workers in nigeria. IOSR Journal of Humanities and
Social Science (IOSR-JHSS). 19(8), 87-95
Wellin, M. (2007). Managing The Psychological Contract: Using The Personal
Deal to Increase Performance. Hampshire: Gower Publishing Limited
Yadav, P. & Punia, B.K. (2013). Organisational citizenship behavior: a review of
antecedent, correlates, outcomes and future research directions. IJHPD.
2(2), 1-19
Yang, W. & Chao, L. (2016). How psychological contract breach influences
organizational identification and organizational citizenship behavior: the
mediating role of psychological capital. American Journal of Industrial and
Business Management. 6, 922-930
Zhang, D. (2011). Organizational citizenship behavior. White Paper. 1-14.
https://cdn.auckland.ac.nz/assets/psych/about/our-people/documents/Deww
%20Zhang%20-%20Organisational%20Citizenship%20Behaviour%20-%20
White%20Paper.pdf
Zhao, H., Wayne, S.J., Glibkowski, B.C., Bravo, J. (2007). The impact of
psychological contract breach on work-related outcomes: a meta-analysis.
Personnel Psychology. 60, 647-680
85
LAMPIRAN
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian
Selamat pagi/siang/sore
Perkenalkan, saya adalah mahasiswi S1 Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk
menyelesaikan tugas akhir saya sebagai salah satu syarat mendapatkan gelar
Sarjana Psikologi. Saya memohon kerja sama dan kesediaan Saudara/i untuk
mengisi kuesioner ini secara lengkap dan obyektif.
Pada bagian pengisian akan tersedia petunjuk pengisian, bacalah terlebih
dahulu petunjuk pengisian sehingga jawaban yang Saudara/i berikan sesuai
dengan kondisi Saudara/i saat ini. Tidak ada jawaban benar ataupun salah dalam
hal ini. Identitas diri dan jawaban yang diberikan akan terjamin kerahasiaannya.
Atas kerja sama dan kesediaan Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini, saya
mengucapkan terima kasih. Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas kebaikan
Saudara/i dan dimudahkan segala urusan Saudara/i. Aamiin.
Hormat Saya,
Peneliti
Informed Consent
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa saya setuju untuk
secara sukarela menjadi partisipan penelitian yang dilakukan oleh Dyah Tri
Harumi. Data yang saya berikan adalah data yang sebenar-benarnya dan saya
menyetujui bahwa data saya akan digunakan dalam keperluan penelitian.
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin :
Area Kerja :
Jakarta, ............................. 2018
(...............................................)
86
Data Responden
1. Nama/Inisial :
2. Usia :
3. Jenis kelamin : □ Laki-Laki □ Perempuan
4. Tingkat pendidikan :
□ SMA/SMK/sederajat □ Diploma ....
□ S1 □ S2 □ S3
5. Lama bekerja di perusahaan :
□ 1 - ≤ 3 tahun □ > 3 tahun - ≤ 5 tahun
□ > 5 tahun - ≤ 10 tahun □ > 10 tahun
6. Area kerja :
7. Status pernikahan : □ Belum menikah □ Sudah menikah
Petunjuk Pengisian
Baca dan pahamilah setiap pernyataan dengan baik. Saudara diminta untuk
memilih pernyataan mana yang paling sesuai dengan diri Saudara dengan
memberikan tanda silang (X). Tidak ada jawaban benar atau salah dalam
pernyataan ini.
Keterangan jawaban :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Bagian 1
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya membantu rekan kerja yang tidak
hadir di kantor
2. Saya mencoba mencegah timbulnya
masalah dengan karyawan lain
3. Saya menghabiskan banyak waktu
untuk mengeluhkan tentang masalah
kecil/sepele
87
4. Kehadiran saya di tempat kerja lebih
dari standar yang ditetapkan oleh
perusahaan
5. Saya menghadiri pertemuan-
pertemuan yang tidak wajib, namun
dianggap penting
6. Saya melakukan hal-hal diluar
pekerjaan, namun membantu citra
perusahaan
7. Saya tidak mengambil istirahat
tambahan
8. Saya membuat masalah sepele tampak
penting
9. Saya sadar bahwa perilaku saya bisa
mempengaruhi pekerjaan karyawan
lain
10. Saya membantu rekan kerja yang
memiliki beban kerja tinggi
11. Saya membantu karyawan baru dalam
berorientasi (penyesuain diri)
meskipun tidak diharuskan
12. Saya tidak menyalahgunakan hak
orang lain
13. Saya menemukan kesalahan-kesalahan
dengan apa yang dilakukan oleh
perusahaan
14. Saya mematuhi peraturan perusahaan
meskipun tidak ada yang
memperhatikan
15. Saya terus mengikuti perubahan dalam
perusahaan
16. Saya membaca dan terus mengikuti
informasi tentang perusahaan dari
berbagai sumber
17. Saya salah satu karyawan yang paling
teliti
18. Saya adalah orang yang masih banyak
melakukan kesalahan yang
membutuhkan nasehat
19. Saya menghindari timbulnya masalah
dengan rekan kerja
20. Saya bersedia membantu orang lain
yang memiliki masalah terkait
pekerjaan
21. Saya selalu bersedia membantu orang-
88
orang di sekitar saya
22. Saya mempertimbangkan dampak dari
tindakan saya terhadap rekan kerja
23. Saya terfokus pada apa yang dianggap
salah, dibanding sisi positifnya
24. Saya yakin dengan melakukan
pekerjaan yang jujur akan
mendapatkan gaji yang halal.
Bagian 2
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Atasan saya membuat saya bekerja di
perusahaan hanya untuk jangka waktu
tertentu
2. Atasan saya memperhatikan stabilitas
kerja saya di perusahaan
3. Atasan saya memfasilitasi kesempatan
untuk pengembangan keterampilan di
dalam dan di luar perusahaan
4. Saya kurang dilibatkan dalam masalah
perusahaan
5. Atasan saya memperhatikan
kesejahteraan saya
6. Atasan saya mendukung saya
mencapai tingkat produktivitas kerja
setinggi mungkin
7. Atasan saya tidak membuat komitmen
untuk mempertahankan saya di
perusahaan untuk ke depannya
8. Atasan/perusahaan memberikan
manfaat dan sumber daya yang stabil
untuk pekerjaan saya
9. Atasan saya membantu saya
menghadapi tantangan kerja yang
semakin besar di perusahaan
10. Atasan saya memberikan tugas yang
spesifik dan terdefinisi dengan baik
11. Keputusan yang dibuat atasan saya
sejalan dengan pemikiran saya
12. Atasan saya memberikan kesempatan
untuk mengembangkan keterampilan
teknis di bidang saya
13. Saya tidak membuat komitmen kepada
perusahaan untuk bekerja dalam
89
jangka panjang
14. Saya tetap bekerja di perusahaan ini
tanpa batas waktu tertentu
15. Saya aktif mencari peluang untuk
pelatihan dan pengembangan
keterampilan
16. Saya melakukan tugas terbatas pada
tanggung jawab saya
17. Saya setia pada perusahaan dan
melindungi citra perusahaan
18. Saya menerima standar kinerja yang
semakin menantang
19. Saya bekerja di perusahaan ini untuk
waktu yang terbatas saja
20. Saya berencana tetap bekerja di
perusahaan ini, tanpa mencari
pekerjaan di tempat lain
21. Saya membangun hubungan di dalam
dan di luar perusahaan untuk
meningkatkan potensi karir saya
22. Saya hanya melakukan kegiatan
pekerjaan yang dibayar
23. Saya memiliki komitmen dengan
perusahaan tempat saya bekerja
Bagian 3
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Pekerjaan yang saya lakukan sangat
penting bagi saya
2. Saya yakin tentang kemampuan saya
untuk melakukan pekerjaan saya.
3. Saya telah menguasai keterampilan
yang diperlukan untuk pekerjaan saya
4. Saya memiliki kebebasan menentukan
bagaimana saya melakukan pekerjaan
saya
5. Apa yang saya lakukan berdampak
besar di departemen saya
6. Tugas-tugas memiliki makna bagi
saya
7. Pekerjaaan saya baik dan sesuai
kemampuan saya
90
8. Saya dapat memutuskan sendiri cara
mengerjakan pekerjaan saya
9. Saya memiliki banyak kontrol atas apa
yang terjadi di departemen saya
10. Saya peduli dengan apa yang saya
lakukan pada pekerjaan saya
11. Saya memiliki banyak kesempatan
untuk mandiri dan bebas dalam
bagaimana saya melakukan pekerjaan
saya
12. Saya memiliki pengaruh signifikan
atas apa yang terjadi di departemen
saya
Terima Kasih
91
Lampiran 2
Analisis CFA
a. Organizational Citizenship Behavior
UJI VALIDITAS OCB
DA NI=24 NO=295 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24
PM SY FI=OCB.COR
MO NX=24 NK=1 LX=FR TD=SY ME=UL
LK
OCB
FR TD 8 3 TD 17 16 TD 16 15 TD 20 1 TD 10 1 TD 24 23 TD 6 5 TD 20 19 TD
5 4
FR TD 22 21 TD 13 8 TD 13 3 TD 15 14 TD 20 2 TD 20 16 TD 24 12 TD 23 2
FR TD 17 11 TD 18 17 TD 21 17 TD 23 8 TD 18 1 TD 15 9 TD 20 14 TD 21 7
FR TD 23 13 TD 22 4 TD 3 2 TD 10 2 TD 11 10 TD 18 11 TD 16 11 TD 18 16
FR TD 11 5 TD 5 1 TD 22 18 TD 19 11 TD 9 6 TD 14 4 TD 15 11 TD 21 4 TD
21 3
FR TD 21 11 TD 19 9 TD 21 12 TD 15 13 TD 15 8 TD 24 3 TD 24 13 TD 17 13
FR TD 16 3 TD 7 4 TD 17 3 TD 24 8 TD 23 7 TD 8 7 TD 22 16 TD 22 19 TD 23
3
FR TD 9 8 TD 23 22 TD 13 9 TD 17 2 TD 24 7 TD 24 18 TD 9 3 TD 13 1 TD 15
7
FR TD 23 16 TD 23 18 TD 19 17 TD 6 1 TD 9 1 TD 17 8 TD 7 5 TD 23 11 TD
23 10
FR TD 19 10 TD 12 10 TD 16 6 TD 15 6 TD 20 6 TD 6 4 TD 22 3 TD 18 8 TD
22 8
FR TD 24 15 TD 13 12 TD 8 5 TD 3 1 TD 18 9 TD 24 14 TD 24 6 TD 24 19 TD
8 1
FR TD 16 2 TD 23 20 TD 23 17 TD 23 21 TD 21 5 TD 24 9 TD 18 2 TD 19 12
FR TD 22 20 TD 6 3 TD 10 3 TD 18 6 TD 11 4 TD 14 5 TD 16 8 TD 14 1
PD
OU SS TV MI
92
93
b. Transactional
UJI VALIDITAS TRANSACTIONAL DA NI=8 NO=295 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI=TRANSACTIONAL.COR MO NX=8 NK=1 LX=FR TD=SY FR TD 3 2 TD 8 6 TD 6 5 LK TRANSAC PD OU SS TV MI
94
c. Relational
UJI VALIDITAS RELATIONAL DA NI=8 NO=295 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI=RELATIONAL.COR MO NX=8 NK=1 LX=FR TD=SY FR TD 7 6 TD 6 5 TD 7 1 TD 6 2 TD 6 4 TD 7 4 LK RELATION PD OU SS TV MI
95
d. Balanced
UJI VALIDITAS BALANCED DA NI=7 NO=295 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 PM SY FI=BALANCED.COR MO NX=7 NK=1 LX=FR TD=SY LK BALANCED FR TD 6 1 TD 7 5 TD 7 1 PD OU SS TV MI
96
e. Pemberdayaan Psikologis
UJI VALIDITAS KONSTRUK PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS DA NI=12 NO=295 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 PM SY FI=PE.COR MO NX=12 NK=4 PH=ST TD=SY ME=UL LK COM IMP MEAN SD FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 2 LX 5 2 LX 6 2 LX 7 3 LX 8 3 LX 9 3 LX 10 4
LX 11 4 LX 12 4 FR TD 11 5 TD 6 4 TD 12 6 TD 12 4 TD 10 5 TD 5 3 TD 11 3 TD 12 11 TD 7 3
TD 7 6 TD 12 9 TD 6 5 TD 8 2 TD 11 7 TD 12 7 TD 10 7 TD 9 6 TD 6 1 TD 10
1 TD 3 1 TD 12 3 TD 7 4 PD OU SS TV MI AD=OFF