PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN

RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA BMT DI KOTA SALATIGA DAN KABUPATEN

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syariah

Oleh

Dwi Rohayati

NIM 213. 10. 046

JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH – S1

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)

SALATIGA

2014

2

PERSETUJUAN PEMBIMBING

3

LEMBAR PENGUJI

4

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Dwi Rohayati

NIM : 213. 10. 046

Program Studi : Perbankan Syari’ah S1

Judul : Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas

Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga

dan Kabupaten Semarang

Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini merupakan hasil karya sendiri,

kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan yang telah saya jelaskan

sumbernya.

Salatiga, 26 Oktober 2014

Yang membuat pernyataan,

Dwi Rohayati

NIM 213. 10. 046

5

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Keberhasilan, Kebahagiaan dan Kelimpahan adalah Mudah dan

Pantas Didapatkan oleh Setiap Orang

-Robert Collier-

Jika kamu berbuat baik, (berarti) kamu berbuat baik bagi dirimu

sendiri, dan jika kamu berbuat buruk, maka sebenarnya

(keburukan) itu bagi dirimu sendiri.

QS. Al-Israa’: 7

Skipsi ini kupersembahkan untuk:

Kedua orang tuaku tercinta “Pa’e Ma’e”

Kakak adikku

Serta

Orang-orang yang selalu mendukungku

6

KATA PENGANTAR

Assalamualaikun Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah yang telah menciptakan manusia sebagai makhluk

yang paling sempurna, hanya kepada-Nya-lah tempat kita mengadu, karena Dia

Maha Memberi Pertolongan kepada hamba-Nya. Shalawat serta salam semoga

selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang senantiasa

kita nantikan syafaatnya kelak di Yaumul Akhir. Rasa syukur yang teramat dalam

penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan inayah-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh

Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada

BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang”.

Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan, dukungan,

bimbingan dan saran serta doa dari semua pihak. Dengan kerendahan hati, penulis

mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan

dalam penulisan skripsi ini:

1. Allah SWT atas semua kebahagiaan dan pembelajaran hidup.

2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd., selaku Ketua STAIN Salatiga.

3. Bapak Benny Ridwan, M. Hum., selaku Ketua Jurusan Syariah dan

Ekonomi Islam.

4. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si., selaku Ketua Program Studi Perbankan

Syari’ah Program Sarjana Strata 1 (S1) STAIN Salatiga.

7

5. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I., selaku Dosen pembimbing

atas semua waktu, arahan, bimbingan, petunjuk, saran serta kesabaran

dalam proses penulisan skripsi ini.

6. Bapak Drs. Alfred L., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik.

7. Seluruh staf pengajar Program Studi Perbankan Syari’ah atas semua ilmu

yang telah diberikan.

8. Manajer dan karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang

yang bersedia menjadi objek penelitian.

9. Pa‟e dan Ma‟e tercinta atas semua doa, kasih sayang, semangat, ilmu,

bekal hidup, motivasi, arahan, serta semua hal yang menjadikan aku

seseorang yang kuat. Semoga skripsi ini bisa menjadi salah satu kado atas

semua harapan kalian. Thanks and love you.

10. Kakak dan adikku serta si kecil Nazmi Riski Shanesa yang senantiasa

memberikan doa, semangat dan perhatiannya.

11. Keluarga besarku Om, bulek, tante, pak dhe, bu dhe yang selalu

memberikan dukungan dalam semua hal.

12. “Mr. Bad Boy” yang selalu memberikan semangat, kasih sayang dan

perhatiannya.

13. Pak Hendro dan Ibu Sri Lestari serta Akbar dan Aira yang telah

menjadikan aku sebagai bagian dari keluarga.

14. Bapak Gatot Lelono sekeluarga yang selalu memberikan motivasi,

wejangan dan bimbingan serta kasih sayang.

8

15. Ibu Naning sekeluarga, yang bersedia menampung aku selama kurang

lebih 4 tahun di kostnya.

16. Keluarga besar kos “Alfa Afa” yang selalu memberikan motivasi dan

dukungan.

17. Request Ilham Pramugara sebagai editor, yang telah membantu pengeditan

dalam penulisan skripsi ini.

18. Topa, Dini, Alfi, Eka, Icha, Yeku dan semua teman PS-S1 serta semua

teman yang tidak dapat disebutkan terima kasih telah menjadi bagian dari

hidupku. Sukses selalu untuk kita.

19. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

memberikan bantuan, thanks..

Semoga bantuan dan dukungan yang telah diberikan mendapat

balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT. Aminn..

Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna, sumbang pikir dan koreksi sangat bermanfaat dalam

menyempurnakan penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

penulis khususnya dan bagi semua pihak yang ingin mengkaji dn meneliti

lebih lanjut lagi.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Salatiga, 26 Oktober 2014

Penulis

Dwi Rohayati

NIM 213. 10. 046

9

ABSTRAK

Rohayati, Dwi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap

Kinerja Karyawan Pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang.

Program Studi Perbankan Syari’ah S-1. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri

(STAIN) Salatiga. Dosen Pembimbing: Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I.

Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Religiusitas dan Kinerja Karyawan.

Salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah BMT adalah sumber daya

manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam

menjalankan kegiatan yang dimiliki BMT dalam mencapai tujuannya. Keberadaan

sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting. Hidup matinya

suatu BMT tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya.

Kompensasi dan motivasi merupakan indikator yang diduga dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Selain itu, ada indikasi bahwa tingkat religiusitas seseorang

juga dapat meningkatkan kinerja mereka. Penelitian ini berjudul “Pengaruh

Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT

Di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang”. Adapun tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap

kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang.

Penelitian ini menggunakan variabel kompensasi, motivasi dan religiusitas

sebagai variabel independen, sedangkan yang menjadi variabel dependen adalah

kinerja. Sampel yang dijadikan sebagai objek penelitian sebanyak 58 responden

dengan metode simple random sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji

validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model dan uji regresi dengan

bantuan SPSS versi 18. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, religiusitas berkorelasi positif

tetapi tidak signifikan terhadap kinerja, dan variabel paling dominan yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel motivasi.

10

DAFTAR ISI

Halaman Judul .................................................................................................... i

Nota Pembimbing .............................................................................................. ii

Halaman Pengesahan ......................................................................................... iii

Pernyataan Keaslian Skripsi ............................................................................... iv

Motto dan Persembahan ..................................................................................... v

Kata Pengantar ................................................................................................... vi

Abstrak ............................................................................................................... ix

Daftar Isi ............................................................................................................. x

Daftar Tabel ....................................................................................................... xiii

Daftar Gambar .................................................................................................... xiv

Daftar Lampiran ................................................................................................. xv

BAB I Pendahuluan ........................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 5

C. Tujuan Penulisan ............................................................................... 6

D. Sistematika Penulisan ........................................................................ 7

BAB II Tinjauan Pustaka ................................................................................... 9

A. Landasan Teori .................................................................................. 9

1. Kompensasi ................................................................................... 9

2. Motivasi ........................................................................................ 17

3. Religiusitas .................................................................................... 22

4. Kinerja .......................................................................................... 29

B. Hubungan Antar Variabel .................................................................. 36

1. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .... 36

11

2. Hubungan Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ......... 37

3. Hubungan Variabel Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan ...... 38

C. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 39

D. Kerangka Pemikiran Teoritis ............................................................. 43

E. Hipotesis ............................................................................................ 43

BAB III Metode Penelitian ................................................................................. 44

A. Jenis Penelitian .................................................................................. 44

B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................................... 44

C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 49

D. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 52

E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 53

F. Skala Pengukuran ............................................................................... 55

G. Metode Analisis .................................................................................. 55

1. Uji Instrumen ................................................................................. 55

a. Uji Realibilitas .......................................................................... 55

b. Uji Validitas .............................................................................. 56

2. Uji Statistik .................................................................................... 56

a. Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 56

b. Uji F .......................................................................................... 57

3. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 58

a. Uji Multicolliearity.................................................................... 58

b. Uji Heteroscendasticity ............................................................. 58

c. Uji Normalitas ........................................................................... 58

d. Uji Linieritas ............................................................................. 59

4. Uji Hipotesis .................................................................................. 59

a. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................. 59

b. Uji t-test ..................................................................................... 60

H. Alat Analisis ....................................................................................... 61

BAB IV Hasil dan Pembahasan .......................................................................... 62

A. Gambaran Umum BMT ...................................................................... 62

B. Gambaran Umum Responden ............................................................. 70

12

C. Analisis Data ...................................................................................... 73

1. Uji Analisis .................................................................................... 73

a. Uji Realibilitas .......................................................................... 73

b. Uji Validitas .............................................................................. 74

2. Uji Statistik .................................................................................... 76

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 76

b. Uji F test .................................................................................... 77

3. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 78

a. Uji Multicollinearity.................................................................. 78

b. Uji Heteroscendasticity ............................................................. 79

c. Uji Normalitas ........................................................................... 80

d. Uji Linieritas ............................................................................. 83

4. Uji Hipotesis .................................................................................. 84

a. Analisis Regresi Berganda ........................................................ 84

b. Uji t-test ..................................................................................... 86

D. Pembahasan ........................................................................................ 87

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ...................... 87

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ............................ 89

3. Pengaruh Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan ....................... 92

4. Variabel Pengaruh Paling Dominan .............................................. 96

BAB V Penutup .................................................................................................. 98

A. Kesimpulan ......................................................................................... 98

B. Saran .................................................................................................. 99

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 101

DAFTAR WAWANCARA ............................................................................... 104

Lampiran ............................................................................................................. 105

13

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penemuan Penelitian Terdahulu (Research Gap) ........................... 39

Tabel 3.1 Variabel, Konsep Variabel, Sub Variabel dan Indikator ................. 45

Tabel 3.2 Gambaran Kuesioner ....................................................................... 50

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 71

Tabel 4.2 Usia Responden ............................................................................... 71

Tabel 4.3 Pendidikan Responden .................................................................... 72

Tabel 4.4 Lama Kerja Responden ................................................................... 72

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Data ............................................................... 73

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Data .................................................................. 74

Tabel 4.7 Koefisien Determinasi Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas

Terhadap Kinerja ............................................................................. 77

Tabel 4.8 Uji Secara Serempak Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas

Terhadap Kinerja ............................................................................. 78

Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas ........................................................................ 79

Tabel 4.10 Uji Linieritas Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap

Kinerja ............................................................................................. 83

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda Kompensasi, Motivasi dan

Religiusitas Terhadap Kinerja ......................................................... 84

Tabel 4.12 Uji Secara Individual Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas

Terhadap Kinerja ............................................................................. 86

14

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Indikator Kinerja ........................................................................... 32

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis ........................................................ 43

Gambar 4.1 Grafik Scatterplot .......................................................................... 80

Gambar 4.2 Kurva Histogram ........................................................................... 81

Gambar 4.3 Kurva P-P Plot .............................................................................. 82

15

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Kuesioner Penelitian .......................................................................... 106

Lampiran Hasil Kuesioner ................................................................................. 110

Lampiran Hasil Uji Instrumen ........................................................................... 118

Lampiran Tabel Validitas (R Product Moment) ................................................ 119

Lampiran Hasil Uji Statistik ............................................................................... 121

Lampiran Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................................... 121

Surat Permohonan Izin Penelitian ...................................................................... 124

16

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini tidaklah seimbang, hal

tersebut tampak dari pemerataan ekonomi yang masih terjadi kesenjangan.

Daerah kumuh dan kawasan elit merupakan bukti nyata dari

ketidakseimbangan perekonomian Indonesia.

Permasalahan ekonomi timbul bukan hanya pengaruh inflasi dan

deflasi. Pada sektor riilpun, seperti Industri Rumah Tangga (IRT), pangan dan

jasa juga mengalami hambatan. Hambatan pada sektor riil terbesar adalah

dalam permodalan terutama pada sektor Industri Rumah Tangga mikro.

Perbankan syariah merupakan salah satu lembaga keuangan yang

sedang mengalami kemajuan sangat pesat. Hampir semua produk

diperbankan mempunyai unit usaha syariah. Dengan sistem bagi hasil dirasa

memiliki keadilan yang tinggi baik dalam pendanaan maupun pembiayaaan.

Perkembangan perbankan syariah yang sangat pesat mendorong

lahirnya unit-unit usaha syariah dalam lingkup kecil. Lahirnya BMT (Baitul

Maal Wat Tamwil), disetiap daerah merupakan imbas dari berkembangnya

perbankan syariah. BMT (Baitul Maal Wat Tamwil) merupakan salah satu

Lembaga Keuangan Mikro Syariah ( LKMS ), yaitu lembaga keuangan mikro

yang sistem operasionalnya berlandaskan syariah Islam.

17

Lahirnya BMT mendorong perekonomian menengah ke bawah untuk

bersaing dan berkembang menjadi lebih kuat. Penyaluran dana dan

pembiayaan dalam BMT yang memiliki kemudahan di masyarakat,

memudahkan para pengusaha mikro dalam permodalan. Selain itu,

keberadaan BMT yang mudah ditemui membuka kesempatan dan

peningkatan kemampuan dalam melayani kebutuhan masyarakat yang lebih

luas.

Pertumbuhan BMT yang sangat pesat dan banyak, menimbulkan

persaingan yang ketat diantara masing-masing BMT. Hal ini mendorong

setiap BMT untuk tetap mempertahankan kelangsungan hidupnya. Setiap

BMT harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja didalam

lingkungan kerjanya.

Salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah BMT adalah

sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku utama

dalam menjalankan kegiatan yang dimiliki BMT dalam mencapai tujuannya.

Keberadaan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting.

Hidup matinya suatu BMT tergantung pada kualitas sumber daya manusia

yang mengelolanya. Kemajuan tekhnologi dan kelengkapan sarana prasarana

tidak menjamin hasil maksimal, apabila tidak dikelola oleh sumber daya

manusia yang tepat.

Untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang kompeten di

bidangnya perusahaan menempuh berbagai cara, pemberian kompensasi dan

motivasi kerja merupakan salah satu cara yang sering dilakukan perusahaan.

18

Pemberian kompensasi dan motivasi diharapkan memberikan dampak positif

bagi karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Kompensasi dan

motivasi merupakan hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai

penghargaan atas kinerjanya selama mengabdi didalam perusahaan.

Secara lahiriah, seseorang mempunyai tujuan yang berbeda dalam

menjalankan setiap tanggungjawabnya. Kepuasan kerja, gaji, penghargaan,

dan pengakuan merupakan salah satu dari tujuan setiap individu. Penghargaan

yang baik oleh perusahaan mendorong kinerja karyawan untuk lebih baik,

bersemangat, dan berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Pemberian kompensasi merupakan hal yang tepat untuk meningkatkan

kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena kompensasi

memberikan dampak positif antara karyawan dengan perusahaan.

Bejo Siswanto (2003) mengatakan kompensasi merupakan istilah luas

yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-

orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Kompensasi

merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Adapun bentuk kompensasi langsung adalah gaji,

tunjangan, bonus, dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi tidak langsung

diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas

kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung.

Selain kompensasi, motivasi juga merupakan unsur penting dalam

peningkatan kinerja karyawan. Pemberian motivasi akan mendorong kinerja

karyawan menjadi lebih semangat dalam menjalankan tanggungjawabnya.

19

Perasaan bahagia karena mendapatkan perhatian dari perusahaan menjadikan

karyawan lebih optimal dan maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan.

Motivasi menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) diartikan

sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau

keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam

bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemahaman terhadap motivasi

karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu

produktivitas dan efesiensi.

Di samping kompensasi dan motivasi, ada indikasi bahwa sikap

religiusitas seseorang dapat berpengaruh terhadap kinerja mereka di dalam

perusahaan. Sikap religiusitas yang dimiliki setiap individu, akan menjadi

batasan dalam menjalankan persaingan dalam dunia kerja. Religiusitas

mendorong setiap individu senantiasa bersikap lebih bijak dalam menghadapi

tantangan pekerjaan. Ketakutan atas ancaman dari alam serta keyakinan

manusia, menjadikan manusia untuk senantiasa bersikap lebih baik dengan

menaati perintah dan menjahui larangan Allah dengan keikhlasan.

Religiusitas adalah sebuah ekspresi spiritual seseorang yang berkaitan

dengan sistem keyakinan, nilai, hukum yang berlaku dan ritual (Mansen,

dalam Kaye & Raghavan, 2000). Religiusitas merupakan aspek yang telah

dihayati oleh individu di dalam hati, getaran hati nurani pribadi dan sikap

personal (Mangunwija, 1986). Hal serupa juga diungkapkan oleh Glock &

Stark (dalam Dister, 1988) mengenai religiusitas yaitu sikap keberagamaan

yang berarti adanya unsur internalisasi agama ke dalam diri seseorang.

20

Dengan adanya sikap religiusitas di dalam diri individu manusia,

menimbulkan kecerdasan spiritual yang mendorong seseorang untuk bahagia

dalam menjalankan pekerjaannya. Rasa bahagia menjadikan seseorang

nyaman dalam bekerja, sehingga akan meningkatkan kualitas dan

produktivitasnya.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul : “PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI

DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

BMT DI KOTA SALATIGA DAN KABUPATEN SEMARANG”.

B. RUMUSAN MASALAH

Peningkatan kinerja karyawan perlu diperhatikan agar tercipta sumber

daya manusia yang berkualitas dan produktif demi pencapaian tujuan

perusahaan. Kompensasi, motivasi dan sikap religiusitas seseorang

diindikasikan menjadi faktor pendorong seseorang untuk optimal dalam

melaksanakan tanggungjawabnya. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut,

dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh religiusitas terhadap kinerja karyawan?

4. Variabel manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja

karyawan?

21

C. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini

adalah:

a. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

b. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

c. Untuk menganalisis pengaruh religiusitas terhadap kinerja

karyawan.

d. Untuk menganalisis variabel paling dominan terhadap kinerja

karyawan.

2. Kegunaan Penelitian

1) Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi positif bagi

perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, melalui

pemberian kompensasi dan motivasi kerja. Selain itu faktor

religiusitas juga menjadi tolak ukur perusahaan dalam

meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan.

2) Bagi Pembaca

Dapat dijadikan referensi dalam melakukan kajian atau

penelitian dengan pokok permasalahan yang sama, serta sebagai

bahan masukan dan referensi bagi pihak-pihak yang

berkepentingan langsung dengan penelitian ini.

22

3) Bagi Penulis

Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan yang baik

untuk dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama

menjalani proses perkuliahan dan dapat menambah wawasan

pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia

khususnya dalam masalah pengaruh kompensasi, motivasi dan

religiusitas terhadap kinerja karyawan.

D. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai landasan teori yang mendasari

penelitian ini, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai variabel-variabel yang akan

diteliti, definisi operasional, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan

sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai deskripsi obyek penelitian,

analisis data, serta intepretasi hasil.

23

BAB V PENUTUP

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan yang merupakan

penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam

pembahasan juga mengenai saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya

yang tertarik meneliti hal yang sama.

24

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat

berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan

kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang

dikecualikan dari pajak pendapatan. Menurut Werther dan Davis

(dalam Dito, 2010) menyatakan kompensasi sebagai apa yang

diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.

Sastrohadiwiryo (2003) berpendapat, bahwa kompensasi adalah

imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga

kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan

tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Dessler (1997) dalam Dito

(2010), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau

imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari

dipekerjakannya karyawan itu.

Suad Husnan (2004) mendefinisikan kompensasi adalah imbalan

jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja,

karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan dan pikiran

demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai

25

tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun

dalam jangka panjang.

b. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Nawawi (2011) Kompensasi dibedakan menjadi dua

jenis yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan

kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

1) Kompensasi langsung (direct compensation)

Kompensasi langsung adalah penghargaan atau upah yang

dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai

pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh

pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung

disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima

seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah

mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage).

2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian

keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau

upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR,

Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi

tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran

dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi.

26

Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula

berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.

c. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Bentuk-bentuk kompensasi menurut Nawawi (2011) antara lain

adalah :

1) Gaji

Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas

balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan

2) Tunjangan.

Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang

diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan

kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan

telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya.

3) Fasilitas

Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang

karyawan untuk melancarkan pekerjaan seperti : fasilitas

perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas makan

siang, dan lain sebagainya.

4) Insentif

Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena

adanya perbedaan prestasi kerja.

27

d. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Sondang P. Siagian (2009), suatu sistem imbalan

(kompensasi) harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah yang

serasional mungkin dan merupakan kebenaran pula bahwa dapat

tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang

mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor

tersebut harus diperhitungkan faktor-faktor tersebut antara lain :

1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku

Dari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai

organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahui

tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi

tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan

begitu saja oleh suatu organisasi, keumuman tersebut masih harus

dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus

dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki

pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat

dibutuhkan oleh organisasi bersangkutan.

2) Tuntutan serikat kerja

Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui,

sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan

dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi

dari tingkat yang berlaku.

28

3) Produktivitas

Untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu

organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. apabila para

karyawan merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang

wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya,

tingkat produktifitas mereka akan rendah. Apabila demikian

halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang

oleh para karyawan dianggap wajar. berarti kedua belah pihak,

organisasi dan para karyawan, perlu sama-sama menyadari kaitan

yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat

produktifitas kerja.

4) Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji

Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para

karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh

para karyawan tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yang

penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan

tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami, tunjangan

anak, tunjangan transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan

sebagainya.

5) Peraturan perundang-undangan

Pemerintah berkewajiban dalam bidang ketenagakerjaaan dan

oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryawanan pun diatur

dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat

29

upah minimum, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja

dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. Tidak ada satupun

organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua

ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut.

e. Tujuan Kompensasi

Tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian

kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2010) dapat diuraikan sebagai

berikut :

1) Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

kepala/manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang telah disepakati.

2) Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk organisasi akan lebih

mudah.

30

4) Motivasi

Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan cukup besar,

manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak

serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka

disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi

pada pekerjaannya.

8) Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku, seperti batas upah minimum maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

f. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah

sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.

31

1) Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem

waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. Besar

kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya

bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kelebihan sistem

waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya

kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu

ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar

perjanjian.

2) Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar

selalu didasarkan kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada

lamanya waktu mengerjakannya. Kelebihan sistem hasil

memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja

bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas

jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahan sistem ini ialah

kualitas barang/karya yang dihasilkan kurang baik dan

pegawai/karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,

sehingga kurang manusiawi.

3) Sistem Borongan

32

Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem

borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat

yang digunakan untuk menyelesaikannya. Dalam sistem borongan

pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung

atas kecermatan kalkulasi mereka.

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Berelson dan Steiner dalam Mursi (1997) motivasi

adalah suatu keadaan internal individu yang melahirkan kekuatan,

kegairahan dan dinamika, serta mengarahkan tingkah laku pada

tujuan. Masih dalam Mursi (1997) Koontz mendefinisikan motivasi

sebagai rangsangan suatu pihak kepada individu, sehingga ia

melakukan sesuatu yang menjadi tujuan pihak lain, dan pada

gilirannya juga dapat merealisasikan keinginan-keinginan individu.

Sedangkan Wursanto (2004) mengatakan bahwa motivasi

adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada di dalam diri

manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau perbuatan

sesuatu. Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di mana

usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian

hasil-hasil atau tujuan tertentu.

33

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang

timbul pada diri seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan atau

kegiatan tertentu. Motivasi kerja yang tepat akan mampu memajukan

dan mengembangkan organisasi, karena pegawai bekerja tanpa

paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk

mencapai tujuannya.

b. Tujuan Motivasi

Tujuan pemberian motivasi menurut Nurul Astuty dalam

Jurnal Kependidikan Triadik (2010) antara lain:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktifitas kerja karryawan

4. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertingggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya serta meningkatkan efisiensi penggunaan tanggungjawab

karyawan terhadap tugas-tugasnya.

34

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat

dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern dari seseorang.

Menurut Edy Sutrisno (2009) antara lain :

1. Faktor internal

Meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk

dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan,

keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk

berkuasa.

2. Faktor eksternal

Meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang

memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya

penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan

tanggung jawab.

d. Teori-Teori Motivasi

1. Teori Kebutuhan Maslow

Dari perspektif pekerjaan, Maslow telah mensistematiskan

kebutuhan-kebutuhan primer secara hirarkis. Berdasarkan

penelitiannya, ia menemukan bahwa setiap kebutuhan primer tidak

langsung muncul sebelum jenis kebutuhan level sebelumnya

tercukupi.

Adapun kebutuhan-kebutuhan primer bagi manusia adalah:

35

a) Kebutuhan Fisiologis, merupakan kebutuhan yang paling dasar

dan merupakan dorongan yang sangat kuat pada diri manusia

karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya,

misalnya kebutuhan makanan, minuman dan tempat beribadah.

b) Kebutuahan akan rasa aman, merupakan kebutuhan pada

tingkat kedua. Orang mempunyai harapan untuk dapat

memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Bila kebutuhan

akan akan rasa aman ini belum terpenuhi maka orang akan

merasa takut sekali akan kehilangan pekerjaan atau kehilangan

pendapatannya.

c) Kebutuhan sosial, sering juga disebut sebagai kebutuhan untuk

dicintai dan mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian

dari suatu kelompok tertentu.

d) Kebutuhan penghargaan, merupakan kebutuhan pada tingkat

keempat. Orang mempunyai kecenderungan untuk dipandang

bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan

itu ada artinya, serta bahwa mereka mempunyai kontribusi pada

organisasi/lingkungan di mana mereka berada.

e) Kebutuhan aktuliasasi diri, merupakan kebutuhan pada tingkat

yang paling tinggi di mana seseorang merasa bahwa pekerjaan

yang dilakukannya adalah penting.

2. Teori Motivasi dan Menjaga Kontinuitas oleh Herzberg

36

a) Faktor-faktor Motivasi, meliputi: pekerjaan, pelaksanaan kerja,

kemungkinan pertumbuhan, tanggung jawab, kemajuan,

pengakuan dan penghargaan, posisi/kedudukan.

b) Faktor-faktor penjaga koninuitas, meliputi: hubungan personal,

pengawasan, hubungan dengan rekan, hubungan dengan

bawahan, pengawasan seni, strategi perserikatan, manajemen,

keamanan kerja, situasi, kerja, gaji, dan kehidupan personal.

3. Teori Antisipasi (Harapan)

E. Lawler dalam Mursi (1997) menyimpulkan teori harapan

pada beberapa hal pokok sebagai berikut:

a) Pekerja mempunyai harapan akan memperoleh hasil tertentu

dari pekerjaan yang dilakukan.

b) Pekerja memprioritaskan hasil yang berbeda-beda dan yang

diharapkan. Jelasnya, manusia berbeda-beda dalam hal

memprioritaskan imbalan.

c) Pekerja mengharapkan hasil dari pekerjaan yang dilakukan.

Namun terkadang pekerja tidak yakin bahwa usaha kerasnya

akan dapat merealisasikan tingkat pelaksanaan yang

mendatangkan imbalan. Sehingga ia mengalami ketidakstabilan

dalam bekerja.

d) Pekerjaan yang menjadi pilihan seseorang dalam kondisi apapun

tidak lepas dari harapan-harapan tertentu dan prioritas-

prioritasnya saat itu.

37

3. Religiusitas

a. Pengertian Religiusitas

Kata religiousity (religiusitas/ keberagamaan) berasal dari

bahasa Latin; religisitas, dan pertama kali ditulis dalam bahasa Inggris

pada Abad ke-15. Pengertian awal dari religiusitas ini digunakan

untuk mengartikan ungkapan berlebihan atau patologis dari perasaan

keberagamaan (Kavros, dalam Leeming, Madden, & Marlan, 2010).

Glock & Stark (Dister, 1998) mengenai religiusitas yaitu sikap

keberagamaan yang berarti adanya unsur internalisasi agama ke dalam

diri seseorang. Menurut Madjid (1992) religiusitas adalah tingkah laku

manusia yang sepenuhnya dibentuk oleh kepercayaan kepada

kegaiban atau alam gaib, yaitu kenyataan-kenyataan supra-empiris.

Manusia melakukan tindakan empiris sebagaimana layaknya tetapi

manusia yang memiliki religiusitas meletakan harga dan makna

tindakan empirisnya dibawah supra-empiris.

Dalam Nashori dan Mucharam (2002) Religiusitas diartikan

sebagai seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan,

seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah dan seberapa dalam

penghayatan atas agama yang dianutnya. Bagi seorang muslim,

religiusitas dapat diketahui dari seberapa jauh pengetahuan,

keyakinan, pelaksanaan dan penghayatan atas agama Islam.

Dari pengertian di atas maka religiusitas dalam Islam

menyangkut lima hal yakni, aqidah, ibadah, amal, akhlak (ihsan) dan

38

pengetahuan. Aqidah menyangkut keyakinan kepada Allah, Malaikat,

Rasul dan seterusnya. Ibadah menyangkut pelaksanaan hubungan

antar manusia dengan Allah. Amal menyangkut pelaksanaan

hubungan manusia dengan sesama makhluk. Akhlak merujuk pada

spontanitas tanggapan atau perilaku seseorang atau rangsangan yang

hadir padanya, sementara ihsan merujuk pada situasi di mana

seseorang merasa sangat dekat dengan Allah Ta ala. Ihsan merupakan

bagian dari akhlak. Bila akhlak positif seseorang mencapai tingkatan

yang optimal, maka ia memperoleh berbagai pengalaman dan

penghayatan keagamaan, itulah ihsan dan merupakan akhlak tingkat

tinggi. Selain keempat hal di atas, hal penting yang harus diketahui

dalam religiusitas adalah pengetahuan keagamaan seseorang (Nashori

& Mucharam, 2002).

b. Dimensi Religiusitas

Aspek religiusitas menurut Kementerian dan Lingkungan Hidup

RI 1987 (Caroline, 1999) religiusitas (agama Islam) terdiri dalam lima

aspek:

a. Aspek iman

Menyangkut keyakinan dan hubungan manusia dengan

Tuhan, malaikat, kitab-kitab, para nabi dan sebagainya.

b. Aspek Islam

39

Sejauhmana tingkat frekuensi, intensitas dan pelaksanaan

ibadah seseorang. Dimensi ini mencakup pelaksanaan sholat,

puasa, zakat dan haji.

c. Aspek ihsan

Menyangkut pengalaman dan perasaan tentang kehadiran

Tuhan dalam kehidupan, ketenangan hidup, takut melanggar

perintah Tuhan, perasaan dekat dengan Tuhan, dorongan untuk

melaksanakan perintah agama, dan lain-lain.

d. Aspek ilmu

Seberapa jauh pengetahuan seseorang tentang agamanya,

misalnya pengetahuan tentang tauhid, fiqh dan lain-lain.

e. Aspek amal

Menyangkut tingkah laku seseorang dalam kehidupan

bermasyarakat. Misalnya menolong orang lain, membela orang

lemah, bekerja dan sebagainya.

Religiusitas menurut Glock dan Stark (dalam Ancok dan

Nashori, 2005) ada lima macam dimensi keberagaman, yaitu: dimensi

keyakinan (ideologis), dimensi peribadatan atau praktek agama

(ritualistik), dimensi penghayatan (eksperiensial), dimensi

pengamalan (konsekuensial), dimensi pengetahuan agama

(intelektual).

1. Ideologis atau keyakinan (Religious Belief).

40

Dimensi ideologis menunjuk pada tingkat keyakinan atau

keimanan seseorang terhadap kebenaran ajaran agama, terutama

terhadap ajaran-ajaran agama yang bersifat fundamental dan

dogmatik. Dengan Indikatornya antara lain: yakin dengan adanya

Tuhan, mengakui kebesaran Tuhan, pasrah pada Tuhan, melakukan

sesuatu dengan ikhlas, selalu ingat pada Tuhan, percaya akan takdir

Tuhan, terkesan atas ciptaan Tuhan dan mengagungkan nama

Tuhan. Keimanan terhadap Tuhan akan mempengaruhi terhadap

keseluruhan hidup individu secara batin maupun fisik yang berupa

tingkah laku dan perbuatannya. Individu memiliki iman dan

kemantapan hati yang dapat dirasakannya sehingga akan

menciptakan keseimbangan emosional, sentimen dan akal, serta

selalu memelihara hubungan dengan Tuhan karena akan terwujud

kedamaian dan ketenangan sehingga ketika mendapat tekanan,

individu dapat berpikir logis dan positif dalam memecahkan

permasalahan yang sedang dihadapinya.

2. Ritualistik atau peribadatan (Religious Practice).

Dimensi ritualistik atau peribadatan ini menunjuk pada

seberapa tingkat kepatuhan seseorang dalam mengerjakan kegiatan-

kegiatan ritual yang diperintahkan oleh agamanya. Kepatuhan ini

ditunjukkan dengan meyakini dan melaksanakan kewajiban-

kewajiban secara konsisten. Apabila jarang dilakukan maka dengan

41

sendirinya keimanan seseorang akan luntur. Praktek-praktek

keagamaan yang dilakukan individu meliputi dua hal, yaitu:

a. Ritual yaitu di mana seseorang yang religius akan melakukan

kegiatan-kegiatan keagamaan yang diperintahkan oleh agama

yang diyakininya dengan melaksanakannya sesuai ajaran yang

telah ditetapkan. Dengan Indikatornya antara lain: selalu

melakukan sembahyang dengan rutin, melakukan kegiatan

keagamaan seperti mendengarkan ceramah agama, melakukan

dakwah agama, melakukan kegiatan amal, bersedekah, dan

berperan serta dalam kegiatan keagamaan seperti ikut

berpartisipasi dan bergabung dalam suatu perkumpulan

keagamaan.

b. Ketaatan yaitu di mana seseorang yang secara batiniah

mempunyai ketetapan untuk selalu menjalankan aturan yang

telah ditentukan dalam ajaran agama dengan cara meningkatkan

frekuensi dan intensitas dalam beribadah. Dengan Indikatornya

antara lain: khusuk ketika mengerjakan sembahyang atau

kegiatan keagamaan, membaca doa ketika akan melakukan

pekerjaan dan selalu mengucapkan syukur pada Tuhan. Individu

yang menghayati dan mengerti serta selalu ingat pada Tuhan

akan memperoleh manfaat, antara lain: ketenangan hati,

perasaan yang tenang, aman dan merasa memperoleh bimbingan

serta perlindungan-Nya. Kondisi seperti itu menyebabkan

42

individu selalu melihat sisi positif dari setiap permasalahan yang

dihadapi dan berusaha mencari solusi yang tepat dalam

memecahkan masalah yang membuat dirinya tertekan.

3. Eksperiensial atau pengalaman (Religious Feeling).

Dimensi pengalaman menunjukkan seberapa jauh tingkat

kepekaan seseorang dalam merasakan dan mengalami perasaan-

perasaan atau pengalaman-pengalaman religiusnya.

Dimensi ini berkaitan dengan pengalaman yang diperoleh

dan dirasakan individu selama menjalankan ajaran agama yang

diyakini. Pengalaman spiritual akan memperkaya batin seseorang

sehingga mampu menguatkan diri ketika menghadapi berbagai

macam cobaan dalam kehidupan. Hal tersebut menyebabkan

individu akan lebih berhati-hati dalam menyelesaikan suatu

permasalahan yang membuat dirinya merasa tertekan sehingga

dalam pengambilan keputusan, individu akan memikirkan dan

mempertimbangkan dengan matang. Dengan Indikatornya antara

lain: sabar dalam menghadapi cobaan, menganggap kegagalan yang

dialami sebagai musibah yang pasti ada hikmahnya, merasa bahwa

doa-doanya dikabulkan, takut ketika melanggar aturan, dan

merasakan tentang kehadiran Tuhan.

4. Intelektual atau pengetahuan (Religious Knowledge)

Dimensi ini menunjukkan tingkat pengetahuan dan

pemahaman seseorang terhadap ajaran-ajaran agamanya, terutama

43

yang termuat dalam kitab suci atau pedoman ajaran agamanya.

Untuk menambah pemahaman tentang agama yang diyakini, maka

seseorang perlu menambah pengetahuan dengan mengikuti

ceramah keagamaan atau membaca buku agama sehingga wawasan

tentang agama yang diyakini akan semakin luas dan mendalam.

Dengan mantapnya pemahaman seseorang tentang ajaran agama

yang diyakininya, maka individu cenderung menghadapi tekanan

dengan berusaha menyelesaikan masalahnya langsung pada

penyebab permasalahan dengan membuat suatu rencana dan

membuat keputusan

5. Konsekuensial atau penerapan (Religious Effect).

Dimensi konsekuensial menunjuk pada tingkatan seseorang

dalam berperilaku yang dimotivasi oleh ajaran agamanya atau

seberapa jauh seseorang mampu menerapkan ajaran agamanya

dalam perilaku hidupnya sehari-hari. Dimensi ini merupakan efek

seberapa jauh kebermaknaan spiritual seseorang. Jika keimanandan

ketaqwaan seseorang tinggi, maka akan semakin positif

penghayatan keagamaan seseorang dalam kehidupan sehari-hari,

sehingga akan mempengaruhi seseorang dalam menghadapi

persoalan dirinya dengan lingkungan masyarakat di sekitarnya. Hal

tersebut dilakukan berdasarkan pertimbangan aktualisasi potensi

batinnya. Indikatornya antara lain: perilaku suka menolong,

memaafkan, saling menyayangi, saling mengasihi, selalu optimis

44

dalam menghadapi persoalan, tidak mudah putus asa, fleksibel

dalam mengahadapi berbagai masalah, bertanggung jawab atas

segala perbuatan yang dilakukan dan menjaga kebersihan

lingkungan.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah tingkat di

mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (1997) kinerja karyawan adalah suatu

hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan waktu.

Dalam berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat

beragam. Akan tetapi, dari berbagai pengertian, dapat dikategorikan

dalam dua garis besar pengertian (Sudarmanto,2009) dibawah ini:

1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil

Dalam konteks hasil, Bernardin (2001) menyatakan bahwa

kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas

fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode

waktu tertentu. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan

produktivitas dan efektivitas (Ricard, 2003). Produktivitas

merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang

45

dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal dan sumber daya

yang digunakan dalam produksi itu (Miner, 1988).

2. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku.

Terkait dengan pengertian kinerja sebagai perilaku, Murpy

(1990) dalam Ricard (2002) menyatakan kinerja merupakan

seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau

unit organisasi tempat orang bekerja.

Pengertian kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan oleh

Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy dan Dobbins (1994),

Waldman (1994) (dalam Ricard, 2002). Kinerja merupakan

sinonim dari peilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual

orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja

mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan

tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan,

tetapi tindakan itu sendiri (Campbell, 1993 dalam Ricard 2003).

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa

mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif,

misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana

yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan

memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak

nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak

adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan

46

memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada

kinerja seseorang.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Amstrong

dan Baron (1998) dalam Wibowo (2010) adalah sebagai berikut:

1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat ketrampilan, kompetensi

yang dimliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan,

dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan

oleh rekan sekerja.

4. System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas

yang diberikan organisasi.

5. Contextual/ situational factors, ditunjukan oleh tingginya tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

c. Indikator Kinerja

Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk

melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk

mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan

dan motif menjadi indikator utama dari kinerja.

Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana,

kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan diantara

47

indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson

dengan penjelasan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Indikator Kinerja

Sumber: Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson.

Penjelasan:

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif

dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan

bukan merupakan persyaratan maupun keinginan, melainkan suatu

keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan

datang dan petunjuk arah kemana kinerja harus dilakukan.

2. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil

Competence Feedback

Means Opportunity

Goals Motive

Standard

48

apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati

bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik

Umpan balik melaporkan kemajuan baik kualitas maupan

kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didevinisikan oleh standar.

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk

mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian

tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja

dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk

pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik

tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaiakan

sebagaimana seharusnya.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh

seseorang untuk menjalankan pekerjaan yanng diberikan

kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang

diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang

untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada

49

karyawan dengan insetif uang, memberikan pengakuan,

menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau,

meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan

pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan

sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang

disintensif.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan

prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada

adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu

ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

d. Penilaian Kinerja

Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah

usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan

pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah

ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses

mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu

atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang

dalam suatu organisasi.

John Miner (dalam Sudarmanto, 2009) mengemukakan 4

dimensi yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam menilai

kinerja, yaitu:

1. Kualitas, meliputi tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

50

2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

3. Penggunaan waktu dalam bekerja, meliputi tingkat ketidakhadiran,

keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.

4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

Sedangkan menurut Bernardin (Sudarmanto, 2009) ada 6

kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ ideal

dalam memenuhi maksud atau tujuan.

2. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang

dihasilkan.

3. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam

menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.

4. Cost-effectiviness, terkait dengan penggunaan sumber-sumber

organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan

atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam

penggunaan sumber-sumber organisasi.

5. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat

menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa

asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pemimpin.

6. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam

meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerjasama

di antara sesama pekerja dan anak buah.

51

B. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk

finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini

mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama

kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga

berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan

yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi

pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi (2012), melalui

analisa korelasi r = 0,70, dapat disimpulkan bahwa korelasi hubungan

antara pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh

positif. Untuk mengetahui kontribusi seberapa besar kontribusi variabel x

dan y maka dapat disimpulkan bahwa koefisien determinsasi r2 = 0,49. Ini

mengandung arti bahwa Untuk mengetahui nilai korelasi menunjukkan

hubungan sangat kuat dan negatif dilakukan uji hipotesis yaitu thitung >ttabel

= 5,80>2,101. Dan berdasarkan hasil dari analisis yang telah dijelaskan,

maka dapat dilihat diketahui bahwa pemberian kompensasi mempunyai

hubungan positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berarti

kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan terjadi kinerja karyawan

dalam bentuk bonus, insentif dan berupa tunjangan.

Dengan tema penelitian yang sama Agustin Pratiwi (2013), bahwa

hasil pengujian menunjukkan nilai Fhitung sebesar 6,851 dengan nilai

52

signifikan Fhitung sebesar 0.001 (p<0.05) yang berarti ada pengaruh

signifikan variabel kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial

tidak langsung dan kompensasi nonfinansial secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang

Bangkalan. Berdasarkan hubungan kedua variabel tersebut maka diajukan:

H1 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Hubungan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan

Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan

pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah

pencapaian sasaran. Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan

oleh Sopiah (2008) sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras

seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.

Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau

perilaku kerja kreatif lainnya. Sehingga diharapkan dengan adanya

motivasi maka kinerja karyawan akan lebih terarah dan sesuai dengan

tujuan perusahaan. Sedangkan Wursanto (2004) mengatakan bahwa

motivasi adalah alasan-alasan, dorong-dorongan yang ada di dalam diri

manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau perbuatan sesuatu.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap indivu

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas

kerja yang tinggi.

53

Berdasarkan hubungan kedua variabel tersebut maka diajukan:

H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Hubungan variabel religiusitas terhadap kinerja karyawan

Religiusitas (Nashori & Mucharram, 2002) adalah seberapa jauh

pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan

kaidah, dan seberapa dalam penghayatan dalam agama yang dianutnya.

Sedangkan Saiful Bakhri (2011) menyimpulkan religiusitas sebagai

keyakinan, penghayatan, pengalaman, pengetahuan, dan peribadatan

penganut agama terhadap agamanya yang diaplikasikan dalam kehidupan

sehari-hari sebagai pengakuan akan adanya kekuatan tertinggi yang

menaungi kehidupan manusia di dunia dan akhirat.

Sesilia (2011) dalam penelitiannya menunjukan bahwa kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual memiliki peran yang sama penting baik

secara individual maupun secara bersama-sama dalam meningkatkan

kinerja karyawaan.

Berdasarkan hubungan kedua variabel tersebut maka diajukan :

H3 : Religiusitas diduga berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

54

C. Penelitaian Terdahulu

Tabel 2.1

Penemuan Penelitian Terdahulu (Research Gap)

Nama

Peneliti

Judul

Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian

Anoki

Herdian Dito

(2010)

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Slamet

Langgeng

Purbalingga

Dengan

Motivasi Kerja

Sebagai

Variabel

Intervening

Analisis regresi

linier berganda

dengan

menggunakan

metode analisis

jalur atau path

analysis

Kompensasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

motivasi

Kompensasi dan

Motivasi berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap Kinerja.

Dan berdasarkan uji

mediasi (intervening)

diketahui bahwa

varibel motivasi

mampu menjadi

variabel intervening

oleh karena

perhitungan

standardized coeffients

untuk pengaruh tidak

langsung kompensasi

terhadap kinerja

melalui motivasi kerja

lebih besar dibanding

pengaruh secara

langsung kompensasi

55

terhadap kinerja.

Agustin

Pratiwi

(2013)

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan Pada

PT. Pos

Indonesia

(Persero)

Kantor Cabang

Bankalan

Analisis regresi

linear berganda

Variabel kompensasi

finansial langsung,

kompensasi finansial

tidak langsung dan

kompensasi

nonfinansial secara

simultan berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan pada

PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor

Cabang Bangkalan.

Yuli Suwati

(2013)

Pengaruh

Kompensasi dan

Motivasi Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan Pada

PT. Tunas Hijau

Samarinda

Analisis regresi

linear berganda

Kompensasi secara

parsial berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan, sedangkan

Motivasi kerja secara

parsial tidak

berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

Variabel kompensasi

dan motivasi secara

bersama-sama

mempunyai pengaruh

yang sifnifikan

terhadap kinerja

56

karyawan

Saiful Bakhri

(2011)

Pengaruh

Dukungan

Sosial dan

Religiusitas

Terhadap

Motivasi

Berprestasi

Karyawan

Kogas Strategic

Alliance (KSA)

Analisis regresi

berganda

Dukungan sosial dan

religiusitas

berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

motivasi berprestasi

karyawan

Variabel dukungan

penghargaan,

dukungan informasi,

values, dan private

religious practices

memiliki pengaruh

secara signifikan

terhadap motivasi

berprestasi

Sesilia Dwi

Rini Waryanti

(2011)

Analisis

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional dan

Kecerdasan

Spiritual

Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Empiris

pada Rumah

Sakit Umum

Daerah Kota

Analisis regresi

berganda

Kecerdasan emosional

dan kecerdasan

spiritual berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Variabel kecerdasan

spiritual memiliki

pengaruh palling besar

terhadap kinerja

karyawan

Kecerdasan emosional

dan kecerdasan

57

Semarang) spiritual memiliki

peran yang sam baik

secara

Agustinus

Samsari

(2004)

Pengaruh

Religiusitas

Terhadap

Keterlibatan

Kerja,

Komitmen

Organisasi,

Kepuasan Kerja,

dan

Produktivitas

Analisis regresi

berganda

Religiusitas dimensi

belief berpengaruh

positif terhadap

keterlibatan kerja.

Religiusitas dimensi

komitmen dan dimensi

behavior tidak

berpengaruh positif

terhadap keterlibatan

kerja.

Religiusitas dimensi

belief, dimensi

komitmen, dan

dimensi behavior

tidak berpengaruh

positif terhadap

komitmen organisasi.

Komitmen organisasi

dan keterlibatan kerja

berpengaruh positif

terhadap kepuasan

kerja.

Kepuasan kerja

berpengaruh positif

terhadap produktifitas.

Sumber: Dito (2010), Pratiwi (2013), Suwati (2013), Bakhri (2011), Sesilia (2011), Samsari

(2004).

58

D. Kerangka Pemikiran Teoritis

H1

H2

H3

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran Teoritis

E. Hipotesis

Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2009) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan

dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat

dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang sifatnya

sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut

tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan,

kemudian diambil suatu kesimpulan.

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Kompensasi

Motivasi

Religiusitas

Kinerja

59

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian mix research, yaitu gabungan

antara penelitian kuantitatif dan penelitian kualitatif. Penelitian kuantitatif

digunakan untuk memperoleh data-data yang disajikan dalam bentuk angka,

sedangkan penelitian kualitatif digunakan untuk memperoleh data-data dalam

bentuk informasi baik berupa lisan maupun tulisan sebagai data pendukung

dalam penelitian ini.

B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2009). Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Bebas (Independen)

Variabel ini sering disebut variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Dalam bahasa indonesia disebut sebagai variabel bebas.

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)

(Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya

adalah kompensasi, motivasi dan religiusitas.

60

b. Variabel terikat (Dependen)

Variabel dependen disebut juga variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa indonesia disebut variabel terikat. Variabel

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja.

2. Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana caranya mengukur suatu variabel, sehingga peneliti dapat

mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun devinisi

operasional dalam penelitian ini adalah:

Tabel 3.1

Variabel, Konsep Variabel, Sub Variabel dan Indikator

Variabel Konsep Variabel Sub Variabel Indikator

Kompensasi

(X1)

Kompensasi adalah

pendapatan yang diberikan

oleh perusahaan kepada

karyawan sebagai imbalan

atas kinerja yang telah

dihasilkan. Kompensasi

dapat diberikan dalam

bentuk kompensasi

langsung maupun

kompensasi tidak

langsung.

Kompensasi

langsung

a. Gaji

b. Tunjangan

c. Fasilitas

Kompensasi

tidak

langsung

a. Insentif

b. Jaminan

Motivasi Motivasi kerja merupakan Kebutuhan a. Makanan dan

61

(X2) dorongan yang timbul

pada diri seorang karena

adanya rangsangan dari

pihak lain, sehingga

menimbulkan usaha dan

kemauan keras dalam

mencapai tujuan tertentu.

Indikator motivasi

menurut Maslow,

meliputi: kebutuhan

fisiologis, kebutuhan akan

rasa aman, kebutuhan

sosial, kebutuhan akan

penghargaan dan

kebutuhan aktualisasi diri.

fisiologis

minuman

b. Ibadah

Kebutuhan

akan rasa

aman

a. Kenyamanan

b. Rasa aman

Kebutuhan

sosial

a. Kebutuhan

sosial

b. Interaksi

Kebutuhan

penghargaan

a. Kebutuhan

akan

penghargaan

diri

b. Pengakuan

akan prestasi

Kebutuhan

aktualisasi

diri

a. Kemampuan

b. Ketrampilan

Religiusitas

(X3)

Dalam Nashori dan

Mucharam (2002)

Religiusitas diartikan

sebagai seberapa jauh

pengetahuan, seberapa

kokoh keyakinan,

seberapa pelaksanaan

ibadah dan kaidah dan

seberapa dalam

penghayatan atas agama

yang dianutnya. Dimensi

religiusitas menurut Glock

dan Stark (dalam Ancok

Dimensi

keyakinan

a. Beriman kepada

Allah

b. Beriman kepada

Malaikat

c. Beriman kepada

Rosul

d. Beriman kepada

Allah

e. Beriman kepada

hari akhir

f. Beriman kepada

qadha dan qadar

Dimensi a. Melaksanakan

62

dan Nashori), meliputi:

dimensi keyakinan,

dimensi peribadatan,

dimensi penghayatan,

dimensi pengamalan, dan

dimensi pengetahuan

agama.

peribadatan

atau praktek

agama

sholat

b. Membaca Al-

Qur’an

c. Menunaikan

zakat

d. Puasa di bulan

ramadhan

e. Melaksanakan

ibadah haji

Dimensi

penghayatan

a. Selalu

merasakan

kehadiran Allah

b. Selalu

bersyukur

kepada Allah

c. Takut

melanggar

aturan

Dimensi

pengamalan

a. Berlaku jujur

dan pemaaf

b. Suka menolong

c. Suka

bekerjasama

d. Tidak mudah

putus asa

e. Bertanggung

jawab

Dimensi

pengetahuan

agama

a. Pengetahuan

tentang akidah

b. Pengetahuan

63

ibadah

c. Pengetahuan

syariah

d. Pengetahuan

Akhlak

Kinerja

(X4)

Kinerja adalah

kemampuan dan kemauan

seseorang dalam

menyelesaikan tugas-tugas

yang dibebankan

kepadanya. Menurut

Bernardin (dalam

Sudarmanto), ada 6

indikator untuk mengukur

kinerja seseorang, yaitu:

kualitas kerja, kuantitas

kerja, ketepatan waktu,

efektifitas kerja,

kemandirian dan

hubungan interpersonal.

Kualitas

kerja

a. Ketepatan hasil

kerja

b. Keberhasilan

dalam

menyelesaikan

pekerjaan

Kuantitas

kerja

a. Banyaknya

pekerjaan yang

diselesaikan

sesuai dengan

target yang

diberikan

Ketepatan

waktu

a. Selalu masuk

kerja tepat

waktu

b. Selalu

mengerjakan

pekerjaan tepat

waktu

64

Efektifitas

kerja

a. Sumber daya

yang digunakan

sesuai dengan

kebutuhan.

b. Menggunakan

fasilitas

perusahaan

hanya untuk

pekerjaan.

Kemandirian a. Menyelesaikan

pekerjaan

dengan baik

tanpa

bimbingan

atasan

Hubungan

interpersonal

a. Hubungan

kerjasama antar

karyawan

terjalin baik

b. Atasan selalu

memberikan

motivasi kepada

karyawannya.

C. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2009), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Sedangkan menurut Bawono (2006), populasi adalah

65

keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan ditarik

kesimpulan oleh peneliti.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan BMT di

Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang tahun 2014. Di mana jumlah BMT

di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang adalah 20 BMT, dengan rata-rata

karyawan berjumlah 7 orang. Sehingga total populasi adalah 140 karyawan.

Menurut Bawono (2006), Sampel adalah objek atau subjek penelitian

yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan

untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam menentukan sampel

harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan, nantinya merupakan

kesimpulan dari populasi.

Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat menggunakan

rumus sebagai berikut:

s = P

(P.e2) + 1

s = 140

140 (0,1)2 + 1

s = 140

2,4

s = 58,3 ≈ 58

Keterangan:

s : jumlah sampel yang dicari

66

P : jumlah populasi

e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini

Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 58 karyawan BMT di Kota

Salatiga dan Kab. Semarang, dengan menggunakan tingkat kesalahan yang

diyakini sebesar 10%.

Tabel 3.2

Gambaran Kuesioner

No. Keterangan Waktu

Penelitian

Kuesioner

disebar

Kuesioner

kembali

1 BMT Anda Salatiga 1 – 3 Sept 2014 10 8

2 BMT Muhajirin Salatiga 4 – 8 Sept 2014 3 3

3 BMT Al-Ishlah Salatiga 4 – 9 Sept 2014 4 4

4 BMT Al Ijtihad Pabelan 4 – 9 Sept 2014 12 12

5 BMT Sumber Mulia Tuntang 4 -11 Sept 2014 8 7

6 BMT Bina Insani Bergas 4 –10 Sept 2014 15 15

7 BMT Atina Banyubiru 4 – 8 Sept 2014 4 4

8 BMT Hubbul Wathon Sumowono 4 - 8 Sept 2014 5 3

9 BMT Inti Muamalat Bandungan 4 -12 Sept 2014 15 15

Jumlah 76 71

Jumlah Kuesioner yang dianalisa 58

Jumlah kuesioner yang tidak layak pakai 13

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Dari data di atas, dapat diketahui bahwa dari 20 BMT di kota Salatiga

dan Kabupaten Semarang, hanya 9 BMT yang menjadi lokasi penelitian.

Hal ini dikarenakan ada beberapa faktor yang menjadi penyebab, antara

lain:

1. Kesibukan manajer, sehingga sulit ditemui untuk meminta izin

melakukan penelitian.

2. Kurang proaktifnya BMT dalam membantu peneliti untuk melakukan

penelitian, seperti tidak ada kejelasan tenggang waktu dalam pengisian

67

kuesioner, sehingga ketika kuesioner harus sudah diolah, kuesioner

belum diisi.

3. Jumlah responden sudah memenuhi sampel.

Selain data BMT yang menjadi obyek penelitian, dari data di atas juga

diperoleh data kuesioner yang disebar sebanyak 76 kuesioner, sedangkan

yang kembali sebanyak 71 kuesioner. Sehingga dapat diketahui ada 5

kuesioner yang tidak kembali, hal ini dikarenakan ada beberapa responden

yang izin karena sakit dan keperluan lain serta keaktifan responden yang

menjabat sebagai marketing hanya berada di kantor pada saat laporan harian

saja.

Dari jumlah kuesioner sebanyak 76 kuesioner, hanya 58 kuesioner

yang dianalisis sebagai penelitian. Selain jumlah sampel yang dibutuhkan

hanya 58 kuesioner, ada beberapa kuesioner yang tidak layak untuk

dijadikan penelitian. Hal ini dikarenakan ketidak seriusan responden dalam

mengisi kuesioner.

D. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari BMT di Kota Salatiga

dan Kabupaten Semarang yang menjadi objek penelitian, dalam bentuk

68

angka-angka yang masih perlu dianalisis seperti: jumah karyawan serta

data lainnya yang menunjang dalam penelitian ini.

b. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari BMT di Kota Salatiga

dan Kabupaten Semarang yang menjadi objek penelitian, dalam bentuk

informasi baik berupa lisan maupun tulisan, yang merupakan data

pendukung dalam penelitian ini.

2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari

sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk

menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari

survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data

ordinal (Sugiyono, 2009).

b. Data skunder

Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung

atau peneliti arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder

dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statisitik maupun dari

internet (Bawono, 2006).

E. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah cara yang

digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Dalam

penggunaan tenik pengumpulan data, peneliti memerlukan instrumen yaitu

69

alat bantu agar pengerjaan pengumpulan data menjadi lebih mudah. Menurut

Bawono (2006), teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah:

1. Penelitian lapangan

Penelitian lapangan terdiri dari:

a. Metode kuesioner atau angket

Metode kuesioner atau angket adalah daftar petanyaan yang

diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai

dengan permintaan pengguna.

b. Metode interview

Metode interview adalah metode atau cara mengumpulkan data

serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada

seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang

dalam menyelesaikan suatu permasalahan.

Sebelum pertanyaan diajukan perlu dipersiapkan terlebih dahulu

pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan atau diarahkan kepada

informasi-informasi untuk topic yang ditentukan dan akan dibahas

secara jelas dan terinci.

c. Metode observasi

Observasi adalah metode pengumpulan data dengan cara

melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi

peneliti datang sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian.

70

2. Penelitian kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan dengan

mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literatur dan karangan ilmiah

yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

F. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala pengukuran Likert

yang terdiri dari angka 1 sampai 5, dengan tingkat nilai jawaban sebagai

berikut :

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Ragu – ragu

4 = Setuju

5 = Sangat setuju

71

G. Metode Analisis

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan

dengan beberapa langkah antara lain:

1. Uji Instrumen

a) Uji Reliabilitas

Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data yang

kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita

bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini

adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika

nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006).

b) Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengungkap sahih atau tidaknya

suatu pertanyaan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid/sahih

jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Bawono, 2006).

Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melihat nilai

Corrected Item- Total Correlation (sebagai r hitung), suatu pertanyaan

dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel.

2. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

72

Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau

sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen

(Bawono, 2006).

Ciri-ciri nilai R2 adalah:

a) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai dengan

1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1).

b) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

c) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara variabel

independen dengan variabel dependen

b. Uji F

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006).

Langkah pengujiannya:

a) Menentukan hipotesis

Ho: β1, β2, .... βn = 0, artinya variabel independen secara bersama-

sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

Ho: β1, β2, .... βn ≠ 0, artinya variabel independen secara bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel dependen.

73

b) Menentukan F tabel

Untuk memperoleh F tabel digunakan taraf signifikasi α = 5% dan

derajat kebebasan (dk) = (n – k).

c) Mencari F hitung dengan rumus

f = R2 / (k-1)

( 1 - R2 ) / ( n – k )

Di mana:

R2 = koefisien determinasi

K = jumlah variabel independen

n = jumlah sampel

d) Pengambilan keputusan

Jika f hitung < f tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.

Jika f hitung > f tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang

signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari:

a. Uji Multicollinearity (Multikolinearitas)

Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi

variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Masalah

Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya tanda

dari parameter estimasi (Bawono, 2006).

74

Uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan metode VIF

(Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Nilai VIF tidak boleh

lebih besar dari 10, sedangkan nilai Tolerance adalah tidak boleh lebih

besar dari 1 (Ghozali, 2010).

b. Uji Heteroscendasticity (Heteroskendastisitas)

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala penyakit

heteroskendastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot.

Jika pola pergerakan grafiknya beraturan, maka cenderung ada gejala

penyakit heterokendastisitas. Sedangakan jika pergerakan grafiknya

tidak beraturan, maka tidak ada gejala penyakit heterokendastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,

data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki

distribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara untuk mengujinya,

salah satunya dengan analisa grafik. Dengan metode grafik kita dapat

melihat data yang digunakan memberikan distribusi normal atau tidak

dengan melihat histogram dan normal probability plot.

d. Uji Linearitas

Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model

bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau

kubik. Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya

dengan uji Lagrange Multiplier (Bawono, 2006).

75

4. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel kompensasi dan variabel religiusitas terhadap

motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam regresi berganda

terdapat 4 variabel, yaitu:

1. Variabel Bebas (X1), yaitu Kompensasi

2. Variabel Bebas (X2), yaitu Motivasi

3. Variabel Bebas (X3), yaitu Religiusitas

4. Variabel Terikat (X4), yaitu Kinerja

Persamaan regresi berganda untuk menguji variabel di atas

dengan menggunakan rumus :

Y1= bo+b1X1+b2X2+b3X3+e

Di mana:

Y = kinerja karyawan

bo = konstanta persamaan regresi

b1,2,3 = koefisien garis regresi

X1 = kompensasi

X2 = motivasi

X3 = religiusitas

e = Residual atau prediction error

b. Uji ttest (uji secara individu)

76

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Langkah-langkah pengujiannya:

a) Menentukan hipotesis

Ho : β1 = 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Ho : β1 ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap

variabel dependen.

b) Menentukan t tabel

Untuk menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat α 5% dan

derajat kepercayaan (dk) = n – 1 – k.

Di mana:

n : jumlah data

k : jumlah variabel

c) Pengambilan keputusan

Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh

yang signifikan.

Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang

signifikan.

H. Alat Analisis

Alat analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

program olah data SPSS (statistical product and service solution), data yang

didapat merupakan data kuantitatif di mana data dapat dinyatakan dalam

77

bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam olah data

SPSS. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi

untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat,

serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil

keputusan.

78

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum BMT

Gambaran umum BMT (Baitul Maal wa Tamwil) menurut Ridwan

(2005) dalam Manajemen Baitul Maal wa Tamwil, adalah sebagai berikut:

1. Pengertian

BMT merupakan kependekan dari Baitul Maal wa Tamwil atau dapat

juga ditulis dengan baitul maal wa baitul tamwil. Secara harfiah baitul maal

berarti rumah dana dan baitul tamwil berarti rumaha usaha. Baitul Maal

dikembangkan berdasarkan sejarah perkembangannya, yakni dari masa nabi

sampai abad pertengahan perkembangan Islam. Di mana baitul maal

berfungsi untuk mengumpulkan sekaligus mentasyarufkan dana sosial.

Sedangkan baitul tanwil merupakan lembaga bisnis yang bermotif laba.

Dari pengertian tersebut dapat ditarik pengertian bahwa BMT

merupakan organisasi bisnis yang juga berperan sosial. Peran sosial BMT

akan terlihat pada definisi baitul maal, sedangkan peran bisnis BMT terlihat

dari definisi baitul tamwil.

2. Asas dan Landasan

BMT berasaskan Pancasila dan UUD 45 serta berlandaskan prinsip

Syari’ah Islam, keimanan, keterpaduan (kaffah), kekeluargaan/ koperasi,

kebersamaan, kemandirian dan profesionalisme.

79

Dengan demikian keberadaan BMT menjadi organisasi yang sah dan

legal. Sebagai lembaga keuangan Syari’ah, BMT harus berpegang teguh

pada prinsip-prinsip Syari’ah. Keimanan menjadi landasan atas keyakinan

untuk mau tumbuh dan berkembang. Keterpaduan mengisyaratkan adanya

harapan untuk mencapai sukses di dunia dan akhirat juga keterpaaduan

antara sisi maal dan tamwil (sosial dan bisnis). Kekeluargaan dan

kebersamaan berarti upaya untuk mencapai kesuksesan tersebut diraih

secara bersama. Kemandirian berarti BMT tidak dapat hidup hanya dengan

bergantung pada uluran tangan pemerintah, tetapi harus berkembang dari

meningkatnya partisipasi anggota dan masyarakat, untuk itulah pola

pengelolaannya harus profesional.

3. Prinsip Utama

Dalam melaksanakan usahanya BMT, berpegang teguh pada prinsip

utama sebagai berikut:

a. Keimanan dan ketaqwaan kepada Allah SWT dengan

mengimplementasikannya pada prinsip-prinsip Syari’ah dan muamalah

Islam ke dalam kehidupan nyata.

b. Keterpaduan, yakni nilai-nilai spiritual dan moral menggerakan dan

mengarahkan etika bisnis yang dinamis, proaktif, progresif adil dan

berakhlaq mulia.

c. Kekeluargaan, yakni mengutamakan kepentingan bersama di atas

kepentingan pribadi. Semua pengelola pada setiap tingkatan, pengurus

80

dengan semua lininya serta anggota, dibangun rasa kekeluargaan,

sehingga akan tumbuh rasa saling melindungi dan menanggung.

d. Kebersamaan, yakni kesatuan pola pikir, sikap dan cita-cita antar semua

elemen BMT. Antara pengelola dengan pengurus harus memiliki satu

visi dan bersama-sama anggota untuk memperbaiki kondisi ekonomi dan

sosial.

e. Kemandirian, yakni mandiri di atas semua golongan politik. Mandiri juga

tidak bergantung dengan dana-dana pinjaman dan bantuan, tetapi

senantiasa proaktif untuk menggalang dan masyarakat sebanyak-

banyaknya.

f. Profesionalisme, yakni semangat kerja yang tinggi („amalus sholih/

ahsanu „amala), yakni dilandasi dengan dasar keimanan. Kerja yang

tidak hanya berorientasi pada kehidupan dunia saja, tetapi juga

kenikmatan dan kepuasan ruhani dan akhirat. Kerja keras dan cerdas

yang dilandasi dengan bekal pengetahuan (knowledge) yang cukup,

ketrampilan yang terus ditingkatan (skill) serta niat dan gairah yang kuat

(attitude). Semua itu dikenal dengan kecerdasan emosional, spiritual dan

intelektual. Sikap profesionalisme dibangun dengan semangat untuk terus

belajar demi mencapai tingkat standar keerja yang tertinggi.

g. Istiqomah; konsisten, konsekuen, kontinuitas/ berkelanjutan tanpa henti

dan tanpa pernah putus asa. Setelah mencapai suatu tahap, maka maju

lagi ke tahap berikutnya dan hanya kepada Allah SWT kita berharap.

4. Visi dan Misi

81

Adapun visi dan misi BMT dalah sebagai berikut:

a. Visi

Visi BMT harus mengarah pada upaya untuk mewujudkan BMT

menjadi lembaga yang mampu meningkatkan kualitas ibadah anggota

(ibadah dalam arti luas), sehingga mampu berperan sebagai wakil-

pengabdi Allah SWT, memakmurkan kehidupan anggota pada

khususnya dan masyarakat pada umumnya.

Titik tekan perumusan visi BMT adalah mewujudkan lembaga

yang profesional dan dapat meningkatkan kualitas ibadah. Ibadah yang

harus dipahami dalam arti luas, yakni tidak saja mencakup aspek ritual

peribadatan seperti sholat misalnya, tetapi lebih luas mencakup segala

aspek kehidupan. Sehingga setiap kegiatan BMT harus berorientasi

pada upaya mewujudkan ekonomi yang adil dan makmur.

b. Misi

Misi BMT adalah membangun dan mengembangkan tatanan

perekonomian dan struktur masyarakat madani yang adil

berkemakmuran-berkemajuan, serta makmur-maju berkeadilan

berlandaskan Syariah dan ridho Allah SWT.

Dari pengertian di atas, dapat dipahami bahwa misi BMT bukan

semata-mata mencari keuntungan dan penumpukan laba-modal pada

segolongan orang kaya saja, tetapi lebih berorientasi pada

pendistribusian laba yang merata dan adil, sesuai dengan prinsip-prinsip

ekonomi Islam. Masyarakat ekonomi kelas bawah-mikro harus

82

didorong untuk berprastisipasi dalam modal melalui simpanan

penyertaan modal, sehingga mereka dapat menikmati hasil-hasil BMT.

5. Tujuan

Adapun tujuan dari didirikannnya BMT adalah meningkatkan

kualitas usaha ekonomi untuk kesejahteraan anggota pada khususnya dan

masyarakat pada umumnya.

Pengertian tersebut di atas dapat dipahami bahwa BMT berorientasi

pada upaya peningkatan kesejahteraan anggota dan masyarakat. Anggota

harus diberdayakan (empowering) supaya dapat mandiri. Dengan

sendirinya, tidak dapat dibenarkan jika para anggota dan masyarakat

menjadi sangat tergantung pada BMT. Dengan menjadi anggota BMT,

masyarakat dapat meningkatkan taraf hidup melalui peningkatan usahanya.

Pemberian modal pinjaman sedapat mungkin dapat memandirikan

ekonomi para peminjam. Oleh sebab itu, sangat perlu dilakukan

pendampingan. Dalam pelemparan pembiayaan, BMT harus menciptakan

suasana keterbukaan, sehingga dapat mendeteksi berbagai kemungkinan

yang timbul dari pembiayaan. Untuk mempermudah pendampingan,

pendekatan pola kelompok menjadi sangat penting. Anggota

dikelompokkan berdasarkan usaha yang sejenis atau kedekatan tempat

tinggal, sehingga BMT dapat dengan mudah melakukan pendampingan.

6. Sifat

BMT bersifat usaha bisnis mandiri, ditumbuhkembangkan secara

swadaya dan dikelola secara profesional. Aspek baitul maal,

83

dikembangkan untuk kesejahteraan anggota terutama dengan

penggalangan dana ZISWA (zakat, infaq, sedekah, wakaf dll) seiring

dengan penguatan kelembagaan BMT.

Sifat BMT yang berorientasi pada bisnis (bisnis oriented)

dimaksudkan supayapengelolaan BMT dapat dijalankan secara

profesional, sehingga mencapai tingkat efisiensi tertingi. Aspek bisnis

BMT menjadi kunci sukses mengembangkan BMT. Dari sinilah BMT

akan mampu memberikan bagi hasil yang kompetetif kepada para

deposannya serta mampu meningkatkan kesejahteraan para pengelolanya

sejajar dengan lembaga lain.

Sedangkan aspek sosial BMT (baitul maal) berorientasi pada

peningkatan kehidupan anggota yang tidak mungkin dijangkau dengan

prisip bisnis. Pada tahap awal, kelompok anggota ini, diberdayakan dengan

stimulan dana zakat, infaq dan sedekah, kemudian setelah dinilai mampu

harus dikembangkan usahanya dengan dana bisnis/ komersial. Dana zakat

hanya bersifat sementara. Dengan pola ini, penerima manfaat dana zakat

akan terus bertambah.

7. Fungsi

Dalam rangka mencapai tujuannya, BMT berfungsi:

a. Mengidentifikasi, memobilisasi, mengorganisasi, mendorong dan

mengembangkan potensi serta kemampuan potensi ekonomi anggota,

kelompok anggota muamalat (Pokusma) dan daerah kerjanya.

84

b. Meningkatkan kualitas SDM anggota dan pokusna menjadi lebih

profesional dan islami sehingga semakin utuh dan tangguh dalam

menghadapi persaingan global.

c. Menggalang dan memobilisasi potensi masyarakat dalam rangka

meningkatkan kesejahteraan anngota.

d. Menjadi perantara keuangan (financial intermediary) antara agniya

sebagai shohibul maal dengan du’afa sebagai mudhorib, terutama untuk

dana-dana sosial seperti zakat, infaq, sedekah, wakaf, hibah dll.

e. Menjadi perantara keuangan (financial intermediary), antara pemilik

dana (shohibul maal), baik sebagai pemodal maupun penyimpan

dengan pengguna dana (mudhorib) untuk pengembangan usaha

produkif.

8. Ciri-ciri

Ciri-ciri BMT terbagi menjadi 2, yaitu ciri uatama dan ciri khusus.

Adapun ciri-ciri utama BMT adalah sebagai berikut:

a. Berorientasi bisnis, mencari laba bersama, meningkatkan pemanfaatan

ekonomi paling banyak untuk anggota dan masyarakat.

b. Bukan lembaga sosial, tetapi bermanfaat untuk mengefektifkan

pengumpulan dan pensyarufkan dana zakat, infaq dan sedekah bagi

kesejahteraan orang banyak.

85

c. Ditumbuhkan dari bawah berlandaskan peran serta masyarakat di

sekitarnya.

d. Milik bersama masyarakat bawah bersama dengan orang kaya di sekitar

BMT, bukan milik perseorangan atau orang dari luar masyarakat. Atas

dasarnya ini BMT tidak dapat berbadan hukum perseroan.

Sedangkan ciri-ciri khusus BMT adalah sebagai berikut:

a. Staf dan karyawan BMT bertindak proaktif, tidak menunggutetapi

menjemput bola, bahkan merebut bola, baik untuk menghimpun dana

anggota maupun untuk pembiayaan.

b. Kantor dibuka dalam waktu yang tertentu yang ditetaokan sesuai

kebuthan pasar.

c. BMT mengadakan pendampingan usaha anggota.

d. Manajemen BMT adalah profesional Islami, yaitu:

Administrasi keuangan dilakukan berdasarkan standar akuntansi

keuangan Indonesia yang disesuaikan dengan prinsip akuntansi

syariah.

Setiap bulan BMT akan menerbitkan laporan keuangan dan

penjelasan dari isi laporan tesebut.

Setiap tahun buku yang ditetapkan, maksimal sampai bulan maret

tahun berikutnya, BMT akan menyelenggarakan Musyawarah

Anggota Tahunan.

86

Aktif menjemput bola, berprakarsa, kreatif-inovatif, menemukan

masalah dan memecahkannya secara bijak dan memberikan

kemenangan kepada seluruh pihak (win-win solution).

Berpikir, bersikap dan bertindak, “ahsanu „amala” atau service

exelence.

Berorientasi pada pasar bukan pada produk. Meskipun produk

menjadi penting, namun pendirian dan pengembangan BMT harus

senantiasa memperhatikan aspek pasar, baik dari sisi lokasi, potensi

pasar, tingkat persaingan serta lingkungan bisnisnya.

B. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kompensasi, motivasi dan

religiusitas terhadap kinerja karyawan. Adapun responden yang digunakan

dalam penelitian ini sebanyak 58 karyawan pada BMT (Baitul Maal wa

Tamwil) Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Berdasarkan kuesioner

yang telah diisi oleh responden, maka peneliti akan mengidentifikasi

bardasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lamanya bekerja. Berikut

ini adalah gambaran umum para responden:

a. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

No. Kategori Jumlah Persentase

1 Laki-laki 37 63,8

2 Perempuan 21 36,2

Jumlah 58 100

87

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Identifikasi karyawan berdasarkan jenis kelamin, menunjukkan

persentase karyawan laki-laki sebesar 63,8% lebih banyak dari pada

persentase karyawan perempuan sebesar 36,2%. Berdasarkan

pengamatan yang dilakukan oleh peneliti, hal ini dikarenakan karyawan

BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang lebih banyak

menggunakan karyawan laki-laki sebagai Marketing dalam

mengembangkan usahanya.

b. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Usia Responden

No. Kategori Jumlah Persentase

1 < 20 tahun 2 3,4

2 20 – 25 tahun 12 20,7

3 26 – 35 tahun 27 46,6

4 36 – 45 tahun 16 27,6

5 > 46 tahun 1 1,7

Jumlah 58 100

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Berdasarkan data diatas, diketahui bahwa sebagian besar

karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang berusia

antara 26 sampai 35 tahun dengan persentase sebesar 46,6%. Usia

tersebut merupakan usia produktif bagi seseorang untuk bekerja.

c. Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3

Pendidikan Responden

No. Kategori Jumlah Persentase

88

1 SD - -

2 SMP - -

3 SMA 39 67,3

4 Akademi/ Diploma 10 17,2

5 S1 8 13,8

6 S2 1 1,7

Jumlah 58 100

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Identifikasi berdasarkan pendidikan, karyawan BMT kota

Salatiga dan Kabupaten Semarang lebih dominan yang berpendidikan

SMA dengan persentase sebesar 67,3%. Hal ini dikarenakan syarat

minimal tingkat pendidikan terakhir untuk menjadi karyawan BMT

adalah SMA.

d. Identifikasi Responden Berdasarkan Lama Kerja

Tabel 4.4

Lama Kerja Responden

No. Kategori Jumlah Persentase

1 ≤ 1tahun 5 8,6

2 1 – 5 tahun 33 56,9

3 5 – 10 tahun 13 22,4

4 ≥ 10 tahun 7 12,1

Jumlah 58 100

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Berdasarkan data di atas, karyawan yang bekerja antara 1 sampai

5 tahun lebih mendominasi sebesar 56,9%.

C. Analisis data

1. Uji Analisis

a. Uji Reliabilitas

89

Menurut Bawono (2006), uji reabilitas adalah menguji data yang

kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang dibagikan.

Jika kuesioner tersebut handal atau reliable, andaikata jawaban

responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu.

Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil

relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang

sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur

(kuesioner).

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas Data

Variabel Cronbach‟s

Alpha

Standar

Reliabilitas

Keterangan

Kompensasi 0,881

0,60

Reliabel

Motivasi 0,853 Reliabel

Religiusitas 0,950 Reliabel

Kinerja 0,887 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Berdasarkan data di atas, nilai keseluruhan dari Cronbach‟s Alpha

lebih besar dari 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh

variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan handal atau

reliable sebagai alat ukur variabel.

b. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya

indikator atau kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian

dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r tabel. Nilai r hitung

90

dapat diperoleh bardasarkan nilai Corrected Item-Total Correlation,

pada bagian Item Total Statistics dalam analisis uji reabilitas.

Sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan tabel r product

moment, yaitu menentukan α = 0,05 kemudian n (sampel) = 58

sehingga didapat nilai r tabel dua sisi sebesar 0,254. Tingkat kevalidan

indikator atau kuesioner dapat ditentukan, apabila r hitung > r tabel =

Valid dan r hitung < r tabel = Tidak Valid. Hasil uji validitas

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Data

Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan

Kompensasi

Indikator_1 0,727

0.254 Valid

Indikator_2 0,780

Indikator_3 0,662

Indikator_4 0,796

Indikator_5 0,675

Motivasi

Indikator_1 0, 409

0.254 Valid

Indikator_2 0,501

Indikator_3 0,658

Indikator_4 0,612

Indikator_5 0,747

Indikator_6 0,633

Indikator_7 0,438

Indikator_8 0,499

Indikator_9 0,620

Indikator_10 0,668

Religiusitas

Indikator_1 0,662

0.254 Valid

Indikator_2 0,695

Indikator_3 0,695

Indikator_4 0,662

Indikator_5 0,695

Indikator_6 0,695

Indikator_7 0,764

Indikator_8 0,502

Indikator_9 0,654

Indikator_10 0,806

91

Indikator_11 0,366

Indikator_12 0,603

Indikator_13 0,603

Indikator_14 0,716

Indikator_15 0,800

Indikator_16 0,668

Indikator_17 0,644

Indikator_18 0,668

Indikator_19 0,582

Indikator_20 0,730

Indikator_21 0,749

Indikator_22 0,836

Indikator_23 0,830

Indikator_24 0,772

Kinerja

Indikator_1 0,530

0.254 Valid

Indikator_2 0,640

Indikator_3 0,597

Indikator_4 0,615

Indikator_5 0,565

Indikator_6 0,734

Indikator_7 0,599

Indikator_8 0,665

Indikator_9 0,685

Indikator_10 0,680

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai r hitung

pada tiap-tiap indikator lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel.

Sehingga semua indikator pada variabel kompensasi, motivasi,

religiusitas dan kinerja dinyatakan valid dan layak untuk penelitian

berikutnya.

2. Uji Statistik

Uji Statistik digunakan untuk melihat tingkat ketetapan atau

keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data yang

dianalisa. Nilai ketetapan atau keaktualan dapat diukur dari goodness of fit

nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari nilai t hitung, F hitung dan nilai

92

koefisien diterminasinya. Berkaitan apakah uji statistik dikatakan lolos

atau tidak, tergantung dari tingkat signifikansi dari hasi perhitungannya,

jika hasil berada di daerah kritis atau yang menolak Ho maka dikatakan

bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk uji selanjutnya dan berlaku

sebaiknya jika berada didaerah yang menerima Ho.

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefesien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa

besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen

terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat R²

pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka

koefisien diterima (R²) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang

digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap

variabel dependen.

Tabel 4.7

Koefisien Determinasi

Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja

D

a

r

i data di atas dapat diketahui bahwa:

Model Summaryb

Model

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate d

im

en

si

o

n0

1 ,699a ,488 ,460 ,35037

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi, Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

93

Nilai koefisien korelasi (R) sebesar : 0,699. Hal tersebut

menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel

independen dan variabel dependen (karena mendekati angka

1).

Nilai koefisien determinasi (R2) = 0,488 yang menjelaskan

bahwa variabel independen berkontribusi mempengaruhi

variabel dependen sebesar 48,8 %, sisanya 51,2% dijelaskan

oleh variabel lain di luar model.

b. Uji Ftest

Uji F digunakan untuk menguji apakah perubahan variabel

independen (kompensasi, motivasi dan religiusitas) berpengaruh

terhadap variabel dependen (kinerja) pada BMT di Kota Salatiga dan

Kabupaten Semarang.

Tabel 4.8

Uji Secara Serempak

Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja

S

u

m

b

e

r

: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6,325 3 2,108 17,174 ,000a

Residual 6,629 54 ,123

Total 12,954 57

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi, Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja

94

Dari data di atas, diketahui nilai F hitung sebesar 17,174. Nilai F

tabel dapat dicari dengan melihat kolom df, yaitu dengan df pembilang

= 3 dan df penyebut = 54 sedangkan α : 5%, maka diperoleh nilai F

tabel sebesar 2,776. Nilai F hitung lebih besar dibandingkan nilai F

tabel, dengan demikian variabel kompensasi, motivasi dan religiusitas

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan BMT di

Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multicollinearity (Multikolinieritas)

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi

di antara variabel bebas satu dengan variabel bebas lainya. Dalam

pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian Inflation

Factor) dan nilai Tolerance juga matrik kolerasi.

Kedua nilai VIF dan Tolerance saling berlawanan, apabila nilai

tolerancenya besar maka nilai VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF di

sini tidak boleh lebih besar dari 10 (sepuluh), jika lebih besar maka bisa

dikatakan ada gejala multikolinieritas, sebaliknya jika nilai VIF nya lebih

kecil dari 10 maka tidak ada gejala multikolinieritas. Demikian juga

dengan nilai Tolerancenya tidak boleh lebih dari angka 1.

Tabel 4.9

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

95

Berdasarkan data di atas, diperoleh nilai VIF masing-masing

variabel lebih kecil dari 10 (sepuluh) dan nilai tolerancenya tidak ada

yang lebih dari angka 1, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala

multikolinieritas pada semua variabel.

b. Uji Heteroscendasticity (Heteroskendastisitas)

Uji Heteroskendastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi

sampel, uji T-test dan T-tabel sehingga tidak menyebabkan kesimpulan

yang salah. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala

heteroskendastisitas maka dapat dilihat melalui grafik Scatterplot berikut:

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,885 ,742 1,193 ,238 Kompensasi ,242 ,107 ,308 2,256 ,028 ,509 1,965

Motivasi ,462 ,142 ,443 3,258 ,002 ,513 1,948

Religiusitas ,044 ,143 ,031 ,311 ,757 ,974 1,027

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

96

Gambar 4.1

Grafik Scatterplot

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Pada grafik di atas, tampak tidak berpola dan tidak beraturan baik

di atas maupun di bawah angka 0 (nol), sehingga dapat disimpulkan

bahwa model regresi yang digunakan tidak ada gejala

heteroskendastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model regresi.

Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau

mendekati normal. Pengujian dilakukan dengan analisa grafik, yaitu

dengan melihat grafik kurva histogram dan normal probality plot.

1. Kurva Histogram

97

Adapun kurva histogram untuk uji normalitas regresi antara

kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan

adalah sebagai berikut:

Gambar 4.2

Kurva Histogram

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Hasil kurva histogram di atas, menunjukkan perbandingan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi

normal, sehingga disimpulkan model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2. Grafik Normal P-P Plot

Pada grafik normal p-p plot, model regresi memenuhi asumsi

normalitas jika titik –titik pada kurva menyebar disekitar garis

diagonal mengikuti garis diagonalnya. Berikut ini hasil uji normalitas

dengan menggunakan grafik normal p-p plot :

98

Gambar 4.3

Kurva P-P Plot

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Grafik Normal Plot di atas menggambarkan perbandingan antara

distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi

kumulatif data dari distribusi normal. Titik-titik yang tergambar pada

grafik normal plot di atas menyebar disekitar garis diagonal mengikuti

arah garis diagonal tersebut, sehingga bisa disimpulkan bahwa model

regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.

d. Uji Linieritas

99

Uji Linieritas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi yang kita

gunakan sudah tepat atau lebih baik dengan model lain. Dalam pengujian

ini, peneliti menggunakan uji langrange multiplier untuk mendapatkan

dilai χ2

hitung, kemudian dibandingkan dengan nilai χ2

tabel. Berikut ini

merupakan tabel hasil perkalian jumlah data dengan R2 :

Tabel 4.10

Uji Linieritas

Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja

Model Summary

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate d

i

m

e

n

s

i

o

n

0

1 ,000a ,000 -,056 2,84531419

a. Predictors: (Constant), Religiusitas2, Motivasi2, Kompensasi2

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Pengujian linearitas menggunakan uji lagrange multiplier

ditunjukkan untuk mencari perbandingan χ2 hitung dan χ

2 tabel, yang

mana :

χ2 hitung = n * R

2 = 58 * 0,000 = 0.

Dengan tingkat signifikan 5% dan df : 55 maka χ2 tabel = 76, 7778.

Dengan demikian maka nilai χ2 hitung < χ

2 tabel sehingga

spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar.

4. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Berganda

100

Regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang bersifat

multivariate. Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel

dependen dengan variabel independen yang lebih dari satu (minimal dua

variabel). Kondisi variabel independen dalam mempengaruhi variabel

dependen dapat bersifat positif atau negatif.

Tabel 4.11

Hasil Analisis Regresi Berganda

Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja

D

a

r

i

h

a

s

il regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan regresi berganda

sebagai berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 X3

Y = 0,885 + 0,242X1 + 0,462X2 + 0,044X3

Di mana:

X1: Kompensasi

X2: Motivasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,885 ,742 1,193 ,238

Kompensasi ,242 ,107 ,308 2,256 ,028

Motivasi ,462 ,142 ,443 3,258 ,002

Religiusitas ,044 ,143 ,031 ,311 ,757

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

101

X3: Religiusitas

Y : Kinerja

Artinya :

Nilai constant (β0) : 0,885, diartikan bahwa ketika variabel

kompensasi, motivasi dan religiusitas konstan atau tidak ada atau sebesar

0, maka variabel kinerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,885 dengan

asumsi cateris paribus.

Nilai Kompensasi (X1) sebesar 0,242, diartikan bahwa jika

kompensasi mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan motivasi dan

religiusitas konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja akan

mengalami peningkatan sebesar 0,242 dengan asumsi cateris paribus.

Nilai Motivasi (X2) sebesar 0,462, diartikan bahwa jika motivasi

mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan kompensasi dan religiusitas

konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja akan mengalami

peningkatan sebesar 0,462 dengan asumsi cateris paribus.

Nilai Religiusitas sebesar 0,044, diartikan bahwa jika religiusitas

mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan kompensasi dan motivasi

konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja akan mengalami

peningkatan sebesar 0,044 dengan asumsi cateris paribus.

b. Uji ttest

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen terhadap variabel dependen secara individu atau sendiri-

102

sendiri. Di mana nilai signifikan tersebut dapat dilihat melalui tabel

koefisien, dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel.

Tabel 4.12

Uji Secara Individual

Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja

Variabel

Nilai

ttest

Nilai t

tabel

Nilai

Signifikan

Keterangan

Kompensasi 2,256

1,2974

0,028 Signifikan

Motivasi 3,258 0,002 Signifikan

Religiusitas 0,311 0,757

Tidak

Signifikan

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)

Artinya:

a) Berdasarkan tabel di atas nilai signifikan dari variabel kompensasi

sebesar 0,028 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 2,256

lebih besar dari t tabel sebesar 1,2974, sehingga variabel kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja.

b) Berdasarkan tabel di atas nilai signifikan dari variabel motivasi

sebesar 0,002 lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 3,258

lebih besar dari t tabel sebesar 1,2974, sehingga variabel motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja.

c) Berdasarkan tabel di atas nilai signifikan dari variabel religiusitas

sebesar 0,757 lebih besar dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 0,311

103

lebih kecil dari t tabel sebesar 1,2974, sehingga variabel religiusitas

berkorelasi positif tetapi tidak signifikan terhadap variabel kinerja.

D. Pembahasan

Penelitian ini meneliti tentang pengaruh kompensasi, motivasi dan

religiusitas terhadap kinerja karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten

Semarang. Dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Dari hasil analisis menunjukkan, bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan hasil

uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel kompensasi sebesar 0,028

lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 2,256 lebih besar dari t

tabel sebesar 1,2974. Dengan demikian pemberian kompensasi yang

tepat baik dalam bentuk gaji, tunjangan, fasilitas, insentif dan jaminan

akan meningkatkan kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan

Kabupaten Semarang. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Pratiwi (2013), ada pengaruh signifikan variabel

kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung

dan kompensasi nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan

PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan.

Dari Atha’ bin Saib, ulama tabi’in, berkata:

أثىاة يتجر بهب فلقي عمر به ب استخلف أبى بكر أصبح غبديب إلى السىق وعلى رقبت لم

اا فقبا ل قبو : الخ بة وأبى عبيذ به الجر صىع : قبا. السىق : أيه ريذ يب ليي رسىو اا

. او لق حتى ويرض لك شيئب: فمه أيه أ عيبل قبا ل : برا وقذ وليي أ ر المسلميه قبو

104

أ والب ه إل : فقبو عمر . فبو لق همب فير ىا ل يى ش ر شب و ب سىي ف الر

: قبو عمر . وإل الي ا : وقبو أبى عبيذ . الق با فلقذ بن يأ عل الشهر ب يختص إل في

.اثىبن

Ketika Abu Bakar diangkat menjadi khalifah, keesokan harinya ia

berangkat ke pasar sambil memanggul pakaian untuk ia jual

belikan di pasar. Abu Bakar bertemu dengan Umar bin Khathab

dan Abu Ubaidah bin Jarrah di jalan. Keduanya bertanya:

„Kemana Anda hendak pergi wahai khalifah Rasulullah?‟ Abu

Bakar menjawab: „Ke pasar.‟ Keduanya bertanya: „Apa yang

akan Anda lakukan, bukankah Anda telah diangkat untuk

mengurus persoalan kaum muslimin?‟ Abu Bakar balik bertanya:

„Kalau begitu siapa yang akan memberi makan keluargaku?‟

Keduanya berkata: “Jika begitu mari kita berangkat [ke Baitul

Mal] sehingga kita bisa menetapkan gaji tertentu untuk Anda.”

Abu Bakar berangkat bersama keduanya, maka mereka [kaum

muslimin] menetapkan gaji per hari Abu Bakar adalah setengah

ekor domba dan pakaian yang menutupi kepada dan badannya.

Umar berkata: “Urusan pengadilan, biarkan saya yang

menjalankannya.” Abu Ubaidah berkata: “Urusan pembagian

harta fa‟i, biarkan saya yang menjalankannya.” Umar bercerita:

“Waktu telah berjalan satu bulan sejak aku memegang urusan

pengadilan, namun tidak ada dua orang pun yang berselisih dan

mengadukan kasusnya kepadaku.” (HR. Ibnu Sa’ad dalam Al-

Majdi, 2014).

Dari hadis di atas dapat disimpulkan, bahwa pemberian gaji bagi

seorang karyawan adalah penting. Tujuan seseorang bekerja adalah

untuk memenuhi kebutuhan mereka, kompensasi merupakan hasil atas

kinerja untuk memenuhi kebutuhan. Apabila gaji yang diterima oleh

karyawan sebanding dengan hasil kerja mereka dan sudah dapat

memenuhi kebutuhan mereka, maka kinerja seorang karyawan akan

menjadi lebih fokus, produktif dan optimal. Hal ini dikarenakan

105

kompensasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan.

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Dari hasil analisis menunjukkan, bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan hasil

uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel motivasi sebesar 0,002

lebih kecil dari α (0.05) dan nilai t test sebesar 3,258 lebih besar dari t

tabel sebesar 1,2974. Dengan demikian motivasi yang tepat sasaran

akan meningkatkan kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan

Kabupaten Semarang. Penelitian ini sejalan dengan penelian Dito

(2010), motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan

PT. Slamet Langgeng Purbalingga.

Motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang

karena adanya rangsangan dari pihak lain, sehingga menimbulkan usaha

dan kemauan keras dalam mencapai tujuan tertentu. Tujuan motivasi

adalah mendorong gairah dan semangat seseorang, sehingga

meningkatkan produktifitas untuk mempertahankan kelangsungan

perusahaan. Dalam penelitian ini, indikator yang mempengaruhi

motivasi adalah teori Maslow yang terdiri dari 5 kebutuhan, yaitu

fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri.

Kebutuhan fisiologis diantaranya meliputi kebutuhan akan

makanan dan minuman serta kebutuhan ibadah. Sejauh pengamatan

peneliti karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang

106

merasa kebutuhan fisiologisnya terpenuhi, hal ini dibuktikan dengan

disediakannya air minum dan tempat ibadah yang layak.

Kebutuhan akan rasa aman, meliputi kenyamanan dan perasaan

aman karyawan dalam bekerja. Sebagian besar karyawan pada BMT di

Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang merasa nyaman dalam

menjalankan aktivitas pekerjaannya, dan merasa takut kehilangan

pekerjaannya.

Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan bersosial dan berinteraksi.

Sebagian besar karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten

Semarang merasa menjadi bagian penting dalam perusahaannya,

sehingga mereka bekerja dengan sebaik mungkin. Interaksi antar

karyawan pun terjalin dengan baik, hal ini ditunjukkan dengan adanya

kerjasama yang baik antar karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.

Kebutuhan penghargaan, meliputi kebutuhan akan penghargaan

diri dan pengakuan atas prestasi. Pimpinan memberikan pujian atas

hasil kerja karyawan yang memuaskan atau berprestasi, hal ini

ditunjukkan dengan adanya tambahan pendapatan bagi karyawan

berprestasi.

Kebutuhan aktualisasi diri, meliputi kemampuan dan ketrampilan

yang dimiliki karyawan. Karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan

Kabupaten Semarang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang baik.

Hal ini ditunjukkan dengan kemampuan karyawan dalam

107

menyelesaikan masalah dan mampu menyelesaikan pekerjaannya

dengan baik.

Pemberian motivasi pada karyawan BMT di Kota Salatiga dan

Kabupaten Semarang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sehingga pimpinan harus meningkatkan motivasi karyawannya.

Allah berfirman dalam QS. Ar-Ra’d: 11

ا ي هللا ريإ وا هللا ا إ هللا يو إ إ وا إ نا هللاا هللاا ي هللا ريإ ا هللا ا إ هللا و ما ا هللا ن“Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum

sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka

sendiri”

Dari ayat di atas, kita bisa mengambil kesimpulan bahwa motivasi

yang paling kuat adalah dari diri seseorang. Motivasi sangat

berpengaruh dalam gerak-gerik seseorang dalam setiap tindak-

tanduknya. Selain timbul dari diri sendiri, motivasi juga timbul karena

adanya rangsangan dari pihak lain, sehingga menimbulkan usaha dan

kemauan keras dalam mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian

pimpinan harus selalu memotivasi karyawannya, baik secara langsung

maupun mendatangkan motivator dalam memotivasi karyawannya.

3. Pengaruh Religiusitas terhadap Kinerja

Dari hasil analisis menunjukkan, bahwa religiusitas berkorelasi

positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

ditunjukkan dengan hasil uji ttest, di mana nilai signifikan dari variabel

religiusitas sebesar 0,757 lebih besar dari α (0.05) dan nilai t test

108

sebesar 0,311 lebih kecil dari t tabel sebesar 1,2974. Sehingga semakin

tinggi tingkat religiusitas karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan

Kabupaten Semarang akan semakin tinggi kinerja mereka, tetapi hal ini

tidak signifikan. Hal ini bertolak belakang dengan penelitian Waryanti

(2011) di mana kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD

Kota Semarang. Meskipun terdapat perbedaan tema dalam penelitian

ini, tetapi religiusitas mempunyai makna yang sama dengan kecerdasan

emosional dan kecerdasan spiritual.

Tingkat religiusitas yang dimiliki oleh karyawan hendaknya

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi

dalam penelitian ini, variabel religiusitas tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain terjadi

ketimpangan antara perilaku religiusitas dengan kinerja karyawan.

Sebagaimana hadits yang diriwayatkan oleh Baihaqi, Rasulullah

SAW bersabda:

إن هللا تبارك وتعالى يحب إذا عمل أحدكم عملا أن يتقنه

“Sesungguhnya Allah SWT mencintai jika seorang dari kalian bekerja,

maka ia itqân (profesional) dalam pekerjaannya” (HR Baihaqi dalam

Khanza, 2010).

Dari hadits di atas, dapat disimpulkan bahwa profesionalitas dalam

bekerja dianjurkan oleh agama Islam. Profesionalitas merupakan ciri

implementasi dari tingkatan seseorang yang mempunyai tingkat

109

religiusitas tinggi. Seseorang yang profesional dalam pekerjaannya

akan menunjukkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang mereka

miliki lebih baik, sehingga kinerja mereka semakin baik.

Dalam pengamatan dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti,

tingkat religiusitas tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dikarenakan beberapa faktor. Menurut Sularman (29/9/2014)

selaku Manajer BMT Anda, Widodo (29/9/2014) selaku Manajer BMT

Muhajirin dan Rusdiana (29/9/2014) selaku Manajer salah satu BMT di

Kota Salatiga, serta pengamatan langsung di lapangan, diketahui bahwa

setiap hari sebelum memulai pekerjaan selalu diadakan kegiatan

keagamaan seperti membaca Al-Qur’an. Kegiatan rutin membaca Al-

Qur’an ini diharapkan dapat meningkatkan tingkat religiusitas

karyawan, sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi,

kegiatan ini tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini terjadi mungkin dikarenakan adanya keterpaksaan

dari setiap diri individu dalam pelaksanaannya, sehingga kegiatan ini

hanya dianggap sebagai kewajiban bukan panggilan dari hati sebagai

pemenuhan kebutuhan mereka. Selain itu, pemahaman agama yang

dangkal diduga merupakan faktor yang menjadikan seseorang tidak

mengetahui makna yang sebenarnya tentang agama yang mereka anut,

sehingga religiusitas mereka tidak mengena sampai ke hati. Hal ini

dikarenakan adanya pemisahan antara ilmu dan iman, sehingga mereka

110

hanya beriman tanpa mengatahui hakikat sebenarnya tentang iman.

Padahal untuk mengetahui iman, haruslah menggunakan ilmu.

Menurut Widodo (29/9/2014), faktor lain yang menyebabkan

tingkat religiusitas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan yaitu adanya pergeseran tujuan awal pendirian BMT dari

baitul maal (rumah dana) menjadi baitul tamwil (rumah usaha). Baitul

maal berfungsi untuk mengumpulkan dan menyalurkan dana sosial,

sedangkan baitul tamwil yaitu lembaga bisnis yang bermotif laba.

Selain itu, faktor lain yang menyebabkan tingkat religiusitas tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu adanya

tujuan karyawan dalam bekerja yang semata-mata hanya untuk

medapatkan materi (Widodo, 29/9/2014), bukan bertujuan sebagai

ibadah (Sularman, 29/9/2014). Menurut Sularman (29/9/2014), hal ini

terjadi karena pimpinan menawarkan kompensasi sebagai faktor utama

dalam meningkatkan kinerja. Menurutnya, untuk meningkatkan tingkat

religiusitas karyawan sehingga berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja, salah satunya dengan mengubah kebiasaan pemberian bonus

dalam bentuk uang menjadi bonus dalam bentuk ibadah seperti ibadah

umroh.

Sedangkan menurut narasumber yang tidak mau disebutkan

identitasnya (Fulan, 29/9/2014), selaku Manajer salah satu BMT di

Kabupaten Semarang beranggapan bahwa, tingkat religiusitas yang

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan,

111

dipengaruhi oleh beberapa hal: 1) pengurus dan pengelola lama

mewariskan kewajiban dengan pihak ketiga dengan nominal yang

sangat besar; 2) hampir 75% laba/ profit selalu terserap untuk biaya

pihak ketiga; 3) hampir semua BMT setiap menjelang lebaran dan

tahun ajaran baru selalu menghadapi masalah kesulitan likuiditas. Dari

beberapa alasan tersebut menjadikan pengelola terkadang mengalami

keraguan dalam mengelola BMT-nya.

Meskipun demikian, Rusdiana (29/9/2014), mengungkapkan

ketidaksetujuannya terhadap pernyataan bahwa tingkat religiusitas

karyawan bermasalah. Ia mengatakan bahwa tingkat religiusitas

karyawan BMT sudah baik dan dapat meningkatkan kinerja. Hal

tersebut ditunjukkan dengan tujuan mereka bekerja yang semata-mata

ibadah dan sikap kehati-hatian dalam bekerja. Akan tetapi, pernyataan

ini tidak dapat dijadikan sebagai alasan yang kuat bagi penulis dalam

penelitian ini karena merupakan persepsi individu.

Dari beberapa pendapat yang disampaikan di atas, dapat

disimpulkan bahwa religiusitas tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten

Semarang. Hal itu dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1) kegiatan

keagamaan yang dilaksanakan rutin setiap hari menjelang bekerja

dianggap sebagai kewajiban bukan panggilan dari hati sebagai

pemenuhan kebutuhan; 2) adanya pergeseran tujuan awal pendirian

BMT; 3) tujuan karyawan bekerja untuk mendapatkan materi (uang)

112

bukan ibadah; 4) adanya permasalahan intern yang terkait dengan

manajemen BMT.

4. Variabel Pengaruh Paling Dominan terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil analisis yang telah dilakukan diketahui bahwa motivasi

merupakan variabel paling dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Hal ini

ditunjukan dengan nilai hasil uji ttest, di mana nilai signifikan dari

variabel motivasi sebesar 0,002 lebih kecil dari nilai signifikan variabel

kompensasi (0,028) dan religiusitas (0,757), sedangkan nilai t test

sebesar 3,258 lebih besar dari nilai t test variabel kompensasi (2,256)

dan religiusitas (0,311).

Teori motivasi Maslow merupakan teori yang tepat dalam

memotivasi karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang

untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini dibuktikan bahwa motivasi

dengan indikator teori tingkat kebutuhan yang diungkapkan Maslow

sebagai variabel paling berpengaruh dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Motivasi yang diberikan kepada karyawan harus lebih

ditingkatkan. Pemimpin harus memperhatikan setiap kebutuhan

karyawannya, karena jika kebutuhan karyawan sudah terpenuhi dengan

baik maka kinerja mereka akan lebih fokus.

113

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari analisis yang dilakukan oleh peneliti dalam penelitian ini,

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang.

Pemberian kompensasi yang tepat dalam bentuk gaji, tunjangan,

fasilitas, insentif dan tunjangan akan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Motivasi sangat

berpengaruh terhadap tingkah laku seseorang dalam bekerja, sehingga

motivasi harus selalu ditingkatkan untuk merangsang semangat kerja

karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

3. Religiusitas berkorelasi positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Hal

ini dikarenakan beberapa faktor, antara lain:

a. Terjadi pergeseran tujuan awal pendirian BMT dari baitul maal

(rumah dana) menjadi baitul tamwil (rumah usaha), di mana baitul

maal berfungsi untuk mengumpulkan dan menyalurkan dana sosial

menjadi baitul tamwil yaitu lembaga bisnis yang bermotif laba.

b. Tujuan karyawan bekerja semata-mata hanya untuk mendapatkan

materi (uang), bukan bertujuan sebagai ibadah. Hal ini terjadi

114

karena pimpinan menjadikan kompensasi sebagai faktor utama

dalam meningkatkan kinerja.

c. Ibadah yang mereka lakukan berdasarkan pengetahuan syariat,

tanpa mengetahui maknanya. Hal ini berimbas kepada ibadah yang

mereka lakukan sebatas untuk memenuhi kewajiban, bukan

panggilan dari hati.

d. Adanya permasalahan intern yang terkait dengan manajemen BMT.

4. Variabel paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada

BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang adalah motivasi. Teori

motivasi Maslow merupakan teori yang tepat dalam meningkatkan

kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan motivasi sebagai variabel

paling berpengaruh.

B. Saran

Adapun saran yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah:

1. Pada faktor kompensasi, pemimpin harus selalu memperhatikan

pemberian kompensasi agar sesuai dengan kinerja karyawannya.

Kompensasi yang tepat akan menjadikan karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya, sehingga karyawan akan lebih fokus, produktif dan

optimal.

2. Pada faktor motivasi, pemimpin harus selalu memberikan motivasi

kepada karyawan baik secara langsung maupun dengan mendatangkan

motivator karena motivasi juga merupakan faktor paling dominan

dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

115

3. Pada faktor religiusitas, pemimpin harus lebih memperhatikan

kebutuhan karyawan yang berkaitan dengan peningkatan religiusitas

mereka. Kegiatan keagaamaan yang dilakukan hendaknya tidak

sebatas pada kewajiban karyawan untuk mengikuti kegiatan

keagamaan menjelang bekerja. Pelatihan kecerdasan emosi dan

spiritual dengan mendatangkan ahlinya secara berkala dapat membantu

pemimpin dalam meningkatkan pemahaman agama/religiusitas

karyawannya. Mengubah kebiasaan pemimpin dengan memberikan

bonus dalam bentuk uang menjadi bonus dalam bentuk ibadah, seperti

ibadah umroh.

116

Daftar Pustaka

Al-Majdi, Muhib. 2014. “Pokok-Pokok Ketentuan Syariat dalam Bidang Politik

dan Pemerintahan”. Artikel. http://www.arrahmah.com/kajian-

islam/pokok-pokok-ketentuan-syariat dalam-bidang-politik-dan-

pemerintahan 13.html#sthash.W7DLXQa6.dpuf, diakses 3 November

2014.

Ancok, Djamaluddin dan Suroso, Fuad Nashori. 2005. Psikologi Islami.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Bakhri, Saiful. 2011. “Pengaruh Dukungan Sosial dan Religiusitas Terhadap

Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance”. Skripsi.

Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah.

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/4135, diakses 18

Juli 2014.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisys dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga pers.

Caroline, C. 1999. Hubungan antara Religiusitas Dengan Tingkat Penalaran

Moral Pada Pelajar Madrasah Mu‟Allimat Muhammadiyah Yogyakarta,

Yoyakarta: Fakultas Psikologi UGM.

Dister, N.S. 1988. Psikologi Agama. Yogyakarta : Kanisius.

Dito, Anoki Herdian. 2010. “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Intervening”. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi,

Universitas Diponegoro. http://eprints.undip.ac.id/23253/1/Lengkap.pdf,

diakses 14 Januari 2013

Handoko, Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

117

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Grasindo.

Husnan, Suad. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Khanza, Aufannuha Jazela. 2010. “Islam Bertutur Tentang Profesional”. Artikel.

http://pesantren.uii.ac.id/content/view/197/53/, diakses 3 Nov 2014.

Leeming, D. A., Kathryn Madden, Stanton Marlan, (ed.). 2010. Encyclopedia of

diakses psychology and religion. USA: Springer Science + Business

Media LCC.

Madjid, R. 1992. Islam Kemoderenan dan Ke-Indonesiaan. Bandung : Mizan

Pustaka.

Maslow. 2000. Teori Hirarki Kebutuhan manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mursi, Dr. Abdul Hamid. 1997. SDM yang Produktif (Pendekatan Al-Qur’an dan

Sains). Jakarta: Gema Insani Pers.

Nashori, Fuad dan Mucharam, Rachmy. 2002. Mengembangkan Kreativitas

dalam perspektif psikologi Islam. Jogyakarta: Menara Kudus.

Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Pratiwi, Agustin. 2013. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pada PT. Pos

Indonesia (Persero) kantor Cabang Bangkalan”. Jurnal. Madura: Univ.

Trunojoyo.http://pta.trunojoyo.ac.id/uploads/journals/080211100008/080

211100008.pdf, diakses 19 Juli 2014.

Ridwan, Muhammad. 2005. Manajemen Baitul Maal Wa Tamwil (BMT).

Yogyakarta: UII Press.

Rifa’i, Drs. H. Moh. 2004. Al- Qur‟an Terjemah dan Tafsirnya. Semarang: CV.

Wicaksana.

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Prentice Hall: New Jersey.

Samsari, Agustinus. 2004. “Pengaruh Religiositas Terhadap Keterlibatan Kerja,

Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas”. Skripsi.

Semarang: Univ. Katolik Soegijapranata.

http://eprints.unika.ac.id/11628/1/00.60.0071.pdf, diakses 24 Agust 2014.

118

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional, Cetakan pertama. Jakarta:

Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Simamora. Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Yogyakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana

Prenada Media.

Suwati, Dwi. 2013. “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda”. Jurnal. Univ.

Mulawarman.http://ejournal.adbisnis.fisipunmul.ac.id/site/wpcontent/upl

oads/2013/03/yuli%20jurnal%20(03-19-13-02-50-31).pdf, diakses 19 Juli

2014.

Waryanti, Sesilia Dwi Rini. 2011. “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan

Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Semarang:

UNDIP. http://eprints.undip.ac.id/32446/1/Skripsi_06.pdf, diakses 13 Juli

2014.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.

Wursanto. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Indonesia. Jakarta: PT.

Prenhallindo.

Yensy, Nurul Astuty. 2010. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”. Jurnal

Kependidikan Triadik. http://repository.unib.ac.id/262/1/3-Nurul-

TriadikApril2010.pdf, diakses 20 Juli 2014.

119

Daftar Wawancara

Fulan, Selaku Manajer BMT (tidak mau dipublikasikan) di Kabupaten Semarang

pada tanggal 29 September 2014 melalui telepon.

Rusdiana, selaku Manajer BMT (tidak mau dipublikasikan) di Kota Salatiga pada

tanggal 29 September 2014 di Kantor.

Sularman, selaku Manajer BMT Muhajirin di Kota Salatiga pada tanggal 29

September 2014 di Kantor BMT Muhajirin.

Widodo, selaku Manajer BMT Anda di Kota Salatiga pada tanggal 29 September

2014 di Kantor BMT Anda Salatiga.

120

Lampiran

121

1. Uji instrumen

a. Relibilitas

Kompensasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,881 ,889 5

Motivasi

Religiusitas

Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,853 ,866 10

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,950 ,960 24

Reliability Statistics

122

b. Validitas

Kompensasi

Inter-Item Correlation Matrix

Indikator1 Indikator2 Indikator3 Indikator4 Indikator5

Indikator1 1,000 ,812 ,423 ,661 ,590

Indikator2 ,812 1,000 ,552 ,706 ,500

Indikator3 ,423 ,552 1,000 ,712 ,625

Indikator4 ,661 ,706 ,712 1,000 ,574

Indikator5 ,590 ,500 ,625 ,574 1,000

Motivasi

Religiusitas

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,887 ,892 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Indikator6 36,4500 17,418 ,409 ,852 ,851

Indikator7 36,4500 16,576 ,501 ,575 ,844

Indikator8 36,6000 16,042 ,658 ,807 ,830

Indikator9 37,3000 13,379 ,612 ,861 ,848

Indikator10 36,8000 15,853 ,747 ,791 ,824

Indikator11 36,6000 16,674 ,633 ,770 ,835

Indikator12 36,9000 17,253 ,438 ,551 ,848

Indikator13 36,9500 16,787 ,499 ,678 ,844

Indikator14 36,8500 16,661 ,620 ,752 ,835

Indikator15 36,7500 16,513 ,668 ,884 ,832

123

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Indikator16 103,8500 81,187 ,662 . ,948

Indikator17 103,9000 80,411 ,695 . ,948

Indikator18 103,9000 80,411 ,695 . ,948

Indikator19 103,8500 81,187 ,662 . ,948

Indikator20 103,9000 80,411 ,695 . ,948

Indikator21 103,9000 80,411 ,695 . ,948

Indikator22 104,2000 78,484 ,764 . ,947

Indikator23 104,6000 78,779 ,502 . ,950

Indikator24 104,1000 78,411 ,654 . ,948

Indikator25 104,0500 78,471 ,806 . ,946

Indikator26 104,7000 78,011 ,366 . ,957

Indikator27 103,9500 80,682 ,603 . ,948

Indikator28 103,9500 80,682 ,603 . ,948

Indikator29 104,1000 79,042 ,716 . ,947

Indikator30 104,3000 78,326 ,800 . ,946

Indikator31 104,4500 78,682 ,688 . ,947

Indikator32 104,5500 77,629 ,644 . ,948

Indikator33 104,2500 79,355 ,668 . ,948

Indikator34 104,1000 80,200 ,582 . ,949

Indikator35 104,0500 79,103 ,730 . ,947

Indikator36 104,4000 74,674 ,749 . ,947

Indikator37 104,3500 75,503 ,836 . ,945

Indikator38 104,5500 74,471 ,830 . ,945

Indikator39 104,1500 78,450 ,772 . ,947

Kinerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Indikator40 36,5500 13,734 ,530 ,510 ,883

124

Indikator41 36,6000 13,095 ,640 ,792 ,875

Indikator42 36,6000 13,726 ,597 ,674 ,878

Indikator43 36,6000 13,200 ,615 ,715 ,877

Indikator44 36,6000 13,411 ,565 ,636 ,881

Indikator45 36,4000 13,832 ,734 ,692 ,871

Indikator46 36,4000 14,253 ,599 ,716 ,879

Indikator47 36,5000 13,421 ,665 ,742 ,873

Indikator48 36,1000 13,674 ,685 ,808 ,873

Indikator49 36,1500 12,766 ,680 ,796 ,872

2. Uji statistik

a. R2

b. F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6,325 3 2,108 17,174 ,000a

Residual 6,629 54 ,123

Total 12,954 57

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi, Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summary

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

d

i

m

e

n

s

i

o

n

0

1 ,699a ,488 ,460 ,35037

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Motivasi, Kompensasi

125

3. Asumsi klasik

Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,885 ,742 1,193 ,238

Kompensasi ,242 ,107 ,308 2,256 ,028 ,509 1,965

Motivasi ,462 ,142 ,443 3,258 ,002 ,513 1,948

Religiusitas ,044 ,143 ,031 ,311 ,757 ,974 1,027

a. Dependent Variable: Kinerja

Heteroskondetisitas

Normalitas

126

127

Linearitas

Model Summary

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate d

i

m

e

n

s

i

o

n

0

1 ,000a ,000 -,056 2,84531419

b. Predictors: (Constant), Religiusitas2, Motivasi2, Kompensasi2