pengaruh kesepakatan kerja bersama dan …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... ·...

PENGARUH KESEPAKATAN KERJA BERSAMA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI , SERTA DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA DRIVER GO-JEK

(Studi Kasus Driver Go-Jek di Jakarta Selatan)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan BisnisUntuk Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

MEGANANDA HANANTO NIM: 1111081000144

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2018 M/1439 H

ii

PENGARUH PERJANJIAN KERJA BERSAMA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KOMITMEN DRIVER GO-JEK, SERTA

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA DRIVER GO-JEK

(Studi Kasus Driver Go-Jek di Jakarta Selatan)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Megananda Hananto

NIM: 1111081000144

Dibawah bimbingan

Dr. Suhendra, S.Ag., MM

NIP. 19711206 200312 1 001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPRENSIF

Hari ini Senin, 9 April 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Megananda Hananto

2. NIM : 1111081000144

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi serta dampaknya terhadap kinerja driver Go-

Jek

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Kamis, 29 Juni 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

Nama : Megananda Hananto

NIM : 1111081000144

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi, Serta Dampaknya Terhadap

Kinerja Driver Go-Jek (Studi Kasus Driver Go-Jek di Jakarta

Selatan)

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di

atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

v

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Megananda Hananto

NIM : 1111081000144

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi Dan Dampaknya Terhadap

Kinerja Driver Go-Jek (Studi Kasus Driver Go-Jek di Daerah

Jakarta Selatan)

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau

tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya

ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan melalui

pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti

bahwa saya telah melanggar peryataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi

berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, Juni 2018

(Megananda Hananto)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Megananda Hananto

2. Tempat Tanggal Lahir : Medan, 1 Juli 1992

3. Jenis kelamin : Laki-laki

4. Alamat : Komp. POLRI Pondok Karya Block. H No.

11, Mampang Prapatan, Jakarta Selatan

5. Telepon : +6283813652934

6. E-mail : [email protected]

7. Agama : Islam

8. Kewarganegaraan : Indonesia

II. PENDIDIKAN

1. SD Nusantara Lubuk Pakam Tahun 1998 – 2004

2. SMPN 1 Lubuk Pakam Tahun 2004 – 2006

3. SMPN 13 Jakarta Tahun 2006 – 2007

4. SMAN 60 Jakarta Tahun 2007 – 2010

5. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011 – Sekarang

vii

THE INFLUENCE OF AGREEMENT AND JOB SATISFACTION

TOWARDS ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND THE IMPACT

TOWARDS GO-JEK DRIVER’S PERFORMANCE

(Study Case of Go-Jek Driver In South Jakarta)

By: Megananda Hananto

ABSTRACT

The purpose of this study is to understand the influence of Work Agreement and Job

Satisfaction towards Organizational Commitment and the impact towards Go-Jek

Driver’s Performance. The research method used is Path Analysis and sobel test.

The population of this research is Go-Jek Driver in South Jakarta. The research

sample is 100 Go-Jek Driver picked with Convenience sampling method. The type

of data used is primary data. The Results shows that Work Agreement and Job

Satisfaction does have influence on Go-Jek Driver’s Organizational Commitment.

Other than that, Work Agreement, Job Satisfaction and Organizational

Commitment also have influence on Go-Jek Driver’s Performance. however, this

research shows that Work Agreement and Job Satisfaction did not have indirect

influence towards Go-Jek Driver’s Performance trough Organizational

Commitment.

Keywords: Work Agreement, Job Satisfaction, Organizational Commitment,

Performance, Go-Jek, Driver, Path Analysis and Sobel Test

viii

PENGARUH HUBUNGAN ANTARA KESEPAKATAN KERJA

BERSAMA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA DRIVER GO-

JEK

(Studi Kasus Driver Go-Jek Di daerah Jakarta Selatan)

Oleh: Megananda Hananto

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara

Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

dan dampaknya terhadap Kinerja Driver Go-Jek. Adapun metode penelitian yang

digunakan yaitu metode Path Analysis dan Uji Sobel. Populasi penelitian ini adalah

Driver Go-Jek di daerah Jakarta Selatan. Sampel penelitian sebanyak 100 orang

Driver Go-Jek yang dipilih dengan metode convenience sampling. Jenis data yang

digunakan adalah data Primer. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kesepakatan

Kerja Bersama dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi

Driver Go-Jek. Begitu pula Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Driver Go-Jek. Namun,

hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan

Kerja tidak memiliki hubungan tidak langsung terhadap Kinerja Driver Go-Jek

melalui Komitmen Organisasi.

Kata Kunci: Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, Kinerja, Driver, Go-Jek, Path Analysis dan Uji Sobel

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Alhamdulillahirabbil’aalaamiin. Dengan segala kerendahan hati penulis

panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah هلالج لج atas limpahan nikmat, rahmat serta

karunia-Nya yang diberikan kepada penulis, terutama nikmat iman dan nikmat

Islam, nikmat sehat wal'afiat serta nikmat panjang umur, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama

dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi serta dampaknya terhadap

Kinerja Driver (Studi Kasus Driver Go-Jek di Daerah Jakarta Selatan.” dengan baik

sebagai salah satu persyaratan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Shalawat serta salam tidak lupa penulis curahkan kepada junjungan besar

Nabi Muhammad ملسو هيلع هللا ىلص beserta keluarga, sahabat dan para pengikut-Nya yang telah

mengantarkan umat manusia dari peradaban hidup yang jahiliyah menuju pada

peradaban hidup yang modern, yang penuh dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan

teknologi seperti saat ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak dapat terselesaikan

tanpa adanya kontribusi dari banyak pihak yang telah dengan tulus hati memberi

bantuan, baik itu melalui kata-kata ataupun nasihat serta motivasi berupa semangat.

Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan ucapan rasa

terima kasih disertai penghormatan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Allah هلالج لج yang telah memberikan kelancaran dan kemudahan dalam

menyelesaikan skripsi ini, tanpa ridho dan berkah-Nya semua ini tidak

mungkin terjadi.

2. Kedua orang tua, Ayahanda Muchtiono SA dan Ibunda Cillia Watty Wijaya

yang sangat dicintai yang memiliki peran penting dan tak terkira, yang telah

memberikan do’a tulus ikhlas, kasih sayang, perhatian, motivasi, dan saran,

serta dukungan moril dan materil kepada penulis.

x

3. Kakak saya Dhian Eka Chandra Rini, SH., M.Si yang telah membantu dalam

penyelesaian skripsi ini.

4. Bapak Dr. M. Arif Mufraini, Lc., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen FEB UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta

6. Ibu Ir. Ella Patriana, MM., AAAIJ selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FEB

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Ibu Amalia, S.E., MSM selaku dosen pembimbing akademik yang selalu

memberikan arahan dan motivasi kepada penulis selama membina ilmu di FEB

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

8. Bapak Dr. Suhendra, Sag., MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

bersedia memberikan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing

penulis selama menyusun skripsi.

9. Bapak Rachmat Gunawan, SE., M.Si dan Bapak Hemmy Fauzan, SE., MM

selaku dosen penguji ujian komprehensif.

10. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya kepada penulis selama dalam

masa perkuliahan.

11. Seluruh staf dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

memberikan bantuan dan berbagai fasilitas yang diperlukan kepada penulis.

12. Dwi Ariani yang telah menjadi teman bertukar pikiran dan banyak membantu

sepanjang pembuatan skripsi ini.

13. Semua teman Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta angkatan 2011 dan

Share Everything, Hendy Hidayat, Rudi Rangkuti, Luhur Agung, Hadi Sofyan

dan lainnya atas segala kebersamaan dan motivasinya selama ini.

14. Semua teman seperjuangan skripsi yang selalu saling menyemangati dan

bertukar pikiran, khususnya Dwi Ariani, Bingah Pangesti, Luthfi Upay, Galih

Pangestu, Luhur, Jumadi, Ahmad Mulki, Hilman Afriansyah, Rizky Wijaya,

Syukri Akmal, Agung Setiawan, Eka Januar, Dwi Januar, Hadi Sofyan, Hanna

Bilqis, Fahrudin, Faisal Afif, Tirta, Choyrunnisa, Reza Yusuf dan lainnya.

xi

15. KKN Gialaya 2014, Dwi Ariani, Sanggi, Teddy, Abdul Latief, Angga, Razak,

Ayu, Ika, Ihdha, Cahya, Nisa, Anis, Tuti, Umamah, Yayu dan Faisal atas

kebersamaannya yang sudah seperti sebuah keluarga.

16. Semua pihak yang turut memberikan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini

yang dengan rendah hati penulis mohon maaf tidak dapat menyebutkan satu

persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, dikarenakan

terbatasnya ilmu dan pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis

menerima segala bentuk masukan kritik dan saran yang membangun dari berbagai

pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Jakarta, Juni 2018

Megananda Hananto

xii

DAFTAR ISI

COVER ............................................................................................................ i

COVER DALAM ............................................................................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................................... vii

ABSTRAK ...................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xix

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1

B. Identifikasi Masalah .................................................................... 4

C. Batasan Masalah ......................................................................... 4

D. Rumusan Masalah ........................................................................ 5

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 8

A. Landasan Teori ........................................................................... 8

1. Kesepakatan Kerja Bersama .................................................. 8

xiii

2. Kepuasan Kerja ...................................................................... 12

3. Komitmen Organisasi ............................................................. 17

4. Kinerja Pegawai ..................................................................... 19

B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 27

C. Kerangka Berpikir ....................................................................... 31

D. Hipotesis ..................................................................................... 31

BAB III METODELOGI PENELITIAN ................................................... 34

A. Populasi dan Sampel ................................................................... 34

B. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 35

C. Sumber Data ............................................................................... 35

D. Instrumen Penelitian ................................................................... 36

E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 37

F. Teknik Pengolahan Data .............................................................. 39

1. Uji Kualitas Data ................................................................... 39

a. Uji Validitas ....................................................................... 39

b. Uji Reabilitas .................................................................... 39

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 40

a. Uji Normalitas Data ......................................................... 40

b. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 40

3. Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................ 41

a. Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 41

b. Uji F (simultan) ................................................................ 42

c. Uji t (Parsial) .................................................................... 42

4. Uji Sobel ................................................................................ 43

xiv

5. Definisi Operasional Variabel ............................................... 44

a. Variabel Penelitian ........................................................... 44

b. Operasional Variabel Penelitian ...................................... 46

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................... 49

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................... 49

1. Sejarah Berdirinya PT. Go-Jek Indonesia .............................. 49

2. Perkembangan PT. Go-Jek Indonesi ...................................... 50

3. Proses Perekrutan Driver Go-Jek .......................................... 51

4. Perjanjian Kemitraan dan Kebijakan PT. Go-Jek Indonesia .. 56

B. Deskripsi Responden .................................................................. 58

C. Analisa Deskriptif ....................................................................... 59

D. Hasil Uji Kualitas Data ................................................................ 82

1. Hasil Uji Validitas ................................................................. 82

2. Hasil Uji Reabilitas ................................................................ 86

E. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 87

1. Hasil Uji Normalitas ............................................................. 87

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................ 90

F. Analisis Jalur .............................................................................. 92

a. Menguji Sub-Struktur 1 ........................................................ 92

1. Pengujian Secara Simultan ............................................. 95

2. Pengujian Secara Individual ........................................... 96

b. Menguji Sub-Struktur 2 ........................................................ 98

1. Pengujian Secara Simultan .............................................. 100

xv

2. Pengujian Secara Individual ........................................... 100

G. Hasil Uji Sobel ............................................................................ 103

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .............................................. 106

A. Kesimpulan ................................................................................. 106

B. Implikasi ...................................................................................... 107

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 109

LAMPIRAN ..................................................................................................... 112

xvi

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

Tabel.2.1. Penelitian Terdahulu ................................................................... 27

Tabel.3.1. Skala Likert ................................................................................. 38

Tabel.3.2. Operasional Variabel Penelitian .................................................. 47

Tabel.4.1. Deskripsi Karakteristik Responden ............................................ 58

Tabel.4.2. Analisa Deskriptif KKB 1 ........................................................... 59

Tabel.4.3. Analisa Deskriptif KKB 2 ............................................................ 59


Tabel.4.5. Analisa Deskriptif KKB 4 ............................................................. 61


Tabel.4.7. Analisa Deskriptif KK 1 ............................................................... 62

Tabel.4.8. Analisa Deskriptif KK 2 .............................................................. 62

Tabel.4.9. Analisa Deskriptif KK 3 ............................................................... 63


Tabel.4.11. Analisa Deskriptif KK 5 ............................................................. 64





Tabel.4.16. Analisa Deskriptif KK 10 ............................................................ 68



Tabel.4.19. Analisa Deskriptif KO 1 .............................................................. 69







Tabel.4.26. Analisa Deskriptif K 1 ................................................................. 74









Tabel.4.35. Analisa Deskriptif K 10 ............................................................... 79



xvii

Tabel.4.38. Analisa Deskriptif K 13 .............................................................. 81

Tabel.4.39. Hasil Pengujian Validitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama . 83

Tabel.4.40. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja ................... 83

Tabel.4.41. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Komitmen Organisasi .......... 84

Tabel.4.42. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja ................................. 85

Tabel.4.43. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja ................................. 86

Tabel.4.44. Hasil Uji Reabilitas ..................................................................... 87

Tabel.4.45. Summary Model Sub-struktur 1 .................................................. 93

Tabel.4.46. Anova Model sub-struktur 1 ....................................................... 94

Tabel.4.47. Coefficient Model sub-struktur 1 ................................................. 95

Tabel.4.48. Summary Model Sub-struktur 2 ................................................... 98

Tabel.4.49. Anova Model Sub-struktur 2 ........................................................ 99

Tabel.4.50. Coefficient Model Sub-struktur 2 ................................................ 99

xviii

DAFTAR GAMBAR


Gambar.2.1. Kerangka Berpikir ..................................................................... 31

Gambar.4.1. Atribut Driver Go-Jek Thn 2010-2013 ...................................... 52

Gambar.4.2. Latihan Safety Riding PT. Go-Jek Indonesia Kerjasama dengan

Rift Drive Labs (RDL) .................................................................. 53

Gambar.4.3. Surat Tanda Terima Jaminan ....................................................... 53

Gambar.4.4. Atribur Driver Go-Jek Thn 2013-2015 ....................................... 54

Gambar.4.5. Undangan Menjadi Driver Go-Jek .............................................. 55

Gambar.4.6. Undangan Menjadi Driver Go-Jek .............................................. 55

Gambar.4.7. Surat Perjanjian Kemitraan Perekrutan di GBK ......................... 57

Gambar.4.8. Surat Perjanjian Kemitraan Perekrutan di GBK ......................... 57

Gambar.4.9. Hasil Uji Normalitas Kesepakatan Kerja Bersama dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ...................... 89

Gambar.4.10. Hasil Uji Normalitas Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ................... 90

Gambar.4.11. Scatterplot Kesepakatan Kerja Bersama dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ...................... 91

Gambar.4.12. Scatterplot Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja .................. 92

Gambar.4.13. Hubungan Kausal Empiris Sub variabel 1 .................................. 97

Gambar.4.14. Hubungan Kausal Empiris Sub Variabel 2 ................................. 102

xix

DAFTAR LAMPIRAN


Lampiran 1 Form Kuisioner ........................................................................... 112

Lampiran 2 Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel

Kesepakatan Kerja Bersama ........................................................ 118

Lampiran 3 Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja .... 121

Lampiran 4 Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel

Komitmen Organisasi ................................................................... 124

Lampiran 5 Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja ................ 127

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama .......... 130

Lampiran 7 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama ......... 130

Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja .............................. 131

Lampiran 9 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............................ 133

Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi .................... 134

Lampiran 11 Hasil Uji Reabilitas Variabel Komitmen Organisasi .................... 136

Lampiran 12 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ........................................... 137

Lampiran 13 Hasil Uji Validitas Kinerja setelah pernyataan 10 dibuang ......... 141

Lampiran 14 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja ........................................... 144

Lampiran 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi Sub-Struktur 1 .......................... 144

Lampiran 16 Hasil Uji Anova Sub-Struktur 1 ................................................... 144

Lampiran 17 Hasil Uji Signifikansi t Sub-Struktur 1 ......................................... 145

Lampiran 18 Hasil Uji Koefisien Determinasi Sub-Struktur 2 .......................... 145

Lampiran 19 Hasil Uji Anova Sub-Struktur 2 .................................................... 145

Lampiran 20 Hasil Uji Signifikansi t Sub-Struktur 2 ........................................ 146

1

B A B I

P E N D A H U L U A N

A. Latar Belakang.

Jakarta sebagai ibu kota negara Kesatuan Republik Indonesia merupakan

kota megapolitan dengan tingkat kepadatan penduduk yang tinggi dan memiliki

tingkat mobilitas yang tinggi pula. Tingginya kepadatan penduduk, menjadi

salah satu penyebab tingginya kemacetan lalu lintas di hampir tiap ruas jalan Ibu

Kota. Situasi yang demikan ini menghambat tuntutan mobilitas yang tinggi

tersebut. Dengan demikian, masyarakat membutuhkan adanya sarana

transportasi yang efektif dan efisien untuk mengatasi kemacetan lalu lintas guna

memenuhi tuntutan mobilitas tersebut di atas. Banyak orang melihat hal ini

sebagai sebuah peluang dan memanfaatkannya untuk memperoleh penghasilan,

memiliki imbal jasa antar jemput orang atau barang dengan menggunakan

sepeda motor, atau biasa disebut dengan ojek dan memiliki pangkalannya

masing-masing di hampir setiap komplek perumahan, perkantoran, dan komplek

perdagangan.

Saat ini, ojek bukanlah lagi merupakan ojek pangkalan, namun sudah

menjadi ojek berbasis online (internet). Ojek online di Indonesia, pertama kali

dicetuskan oleh Nadiem Makarim pada tahun 2010, yang menjembatani antara

para tukang ojek pangkalan dengan pelanggan (konsumen). Pada awalnya, PT.

Go-Jek Indonesia hanya merekrut para tukang ojek pangkalan untuk bergabung

2

menjadi driver Go-Jek. Namun, seiring berjalannya waktu untuk memenuhi

permintan konsumen PT. Go-Jek Indonesia juga membuka pendaftaran untuk

siapapun yang ingin menjadi drivernya. Saat ini PT. Go-Jek Indonesia telah

menjadi perusahaan ojek berbasis aplikasi terbesar di Indonesia dengan jumlah

driver kurang lebih 250.000 orang di Indonesia.

Sebagai perusahaan berbasis aplikasi, maka driver go-jek merupakan

ujung tombak bagi PT. Go-Jek Idonesia dalam melakukan aktivitas perusahaan.

Dengan begitu PT. Go-Jek harus sangat memperhatikan komitmen para

drivernya dalam bekerja agar kinerja yang dihasilkan diharapkan menjadi

maksimal.

Namun kenyataannya, banyak driver yang memiliki komitmen organisasi

yang rendah,. Hal itu dibuktikan dengan banyaknya driver yang melakukan

berbagai kecurangan tanpa memperdulikan peraturan perusahaan. Seperti

menggunakan aplikasi mod yang tidak diperkenankan perusahaan, serta

tingginya tingkat putus mitra antara driver go-jek dengan perusahaan. Selain itu,

tidak jarang juga kita lihat seorang driver yang bekerja pada lebih dari 1

perusahaan ojek online. Rendahnya komitmen organisasi para driver tentu akan

berpengaruh terhadap kinerja mereka di lapangan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional para

driver go-jek adalah perjanjian kerja bersama yang ditanda tangani oleh driver

ketika pertama kali bergabung. Dari hasil penelitian pendahuluan yang saya

lakukan terhadap 20 orang driver go-jek, 65% setuju bahwa kesepakatn kerja

3

yang dibuat tidak mewakili kepentingan driver. Mereka mengatakan bahwa

mereka merasa dipaksa untuk menyetujui kesepakatan kerja, selain itu mereka

juga merasa bahwa kewajiban yang tertulis dalam kesepakatan kerja bersama

terlalu memberatkan driver dan dalam perjanjian tersebut tidak dituliskan

kewajiban perusahaan perusahaan terhadap para drivernya.

Selain itu, faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional

para driver go-jek adalah kepuasan kerja di mana 85% dari 20 orang driver

mengaku tidak puas dengan pekerjaannya sebagai driver. Hal ini dikarenakan

mereka merasakan tidak adanya pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan

sehingga apabila terjadi masalah dalam melakukan pekerjaan tidak memperoleh

bantuan dari perusahaan, selain itu para driver juga merasa kebijakan tarif

perkilometer yang ditentukan oleh perusahaan dianggap terlalu rendah.

Berdasarkan keseluruhan uraian latar belakang inilah, maka penulis merasa

tertarik untuk mengangkat permasalahan tersebut di atas ke dalam bentuk

penelitian karya ilmiah berupa skripsi yang diberi judul “PENGARUH

PERJANJIAN KERJA BERSAMA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KOMITMEN DRIVER GO-JEK, SERTA DAMPAKNYA TERHADAP

KINERJA DRIVER GO-JEK, STUDI KASUS DRIVER GO-JEK DI JAKARTA

SELATAN”.

4

B. Identifikasi Masalah.

Masih berdasarkan uraian latar belakang, dalam penelitian skripsi ini

penulis mengidentifikasikan beberapa masalah yakni,

1. Pengaruh Perjanjian Kerja Bersama terhadap Komitmen Organisasi.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen organisasi.

3. Pengaruh Perjanjian Kerja Bersama terhadap Kinerja driver.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja driver.

5. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja driver.

6. Pengaruh Perjanjian Kerja Bersama terhadap Kinerja driver melalui

Komitmen Organisasi.

7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja driver melalui Komitmen

Organisasi.

C. Batasan Masalah.

Ruang lingkup penelitian dapat juga disebut dengan batasan penelitian.

Batasan penelitian merupakan suatu batasan yang memudahkan

dilaksanakannya penelitian agar lebihefektif dan efisien untuk memisahkan

aspek tertentu dari sebuah objek penelitian.

1. Perjanjian kerja bersama antara PT. Go-Jek Indonesia dengan driver (mitra)

Go-Jek.

2. Kepuasan kerja dari para driver Go-Jek.

3. Komitmen para driver Go-Jek terhadap PT. Go-Jek Indonesia.

5

4. Kinerja para driver Go-Jek.

5. Driver Go-Jek di Jakarta Selatan.

D. Rumusan Masalah.

Rumusan masalah adalah sebuah pertanyaan yang dicari jawabannya

dengan mengumpulkan data dalam bentuk berbagai rumusan masalah

berdasarkan penelitian berdasarkan tingkat eksplanasi (Sugiyono). Sebagaimana

yang telah diuraikan pada latar belakang diatas, maka penulis merumuskan

masalah penelitian sebagai berikut :

1. Apakah perjanjian kerja bersama memiliki pengaruh langsung terhadap

komitmen Organisasi driver Go-Jek?

2. Apakah Kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen

Organisasi driver Go-Jek?

3. Apakah perjanjian kerja bersama memiliki pengaruh langsung terhadap

Kinerja driver Go-Jek?

4. Apakah Kepuasan Kerja memiliki pengaruh langsung terhadap Kinerja driver

Go-Jek?

5. Apakah Komitmen Organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap Kinerja

driver Go-Jek?

6. Apakah perjanjian kerja bersama memiliki pengaruh tidak langsung terhadap

Kinerja driver Go-Jek melalui Komitmen Organisasi?

7. Apakah Kepuasan Kerja memiliki pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja

driver Go-Jek melalui Komitmen Organisasi?

6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian.

1. Tujuan Penelitian.

Selain merumuskan masalah penelitian, seorang peneliti juga harus

memperhatikan tujuan dilakukannya penelitian tersebut. Adapun tujuan

dilakukannya penelitian ini adalah,

a. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara perjanjian kerja

bersama terhadap komitmen Organisasi driver Go-Jek.

b. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja

terhadap komitmen Organisasi driver Go-Jek.

c. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara perjanjian kerja

bersama terhadap kinerja driver Go-Jek.

d. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja

terhadap kinerja driver Go-Jek.

e. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh langsung antara komitmen

organisasi terhadap kinerja driver Go-Jek.

f. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh tidak langsung antara perjanjian

kerja bersama terhadap kinerja driver Go-Jek melalui Komitmen

Organisasi.

g. Untuk melihat apakah terdapat pengaruh tidak langsung antara Kepuasna

Kerja terhadap kinerja driver Go-Jek melalui Komitmen Organisasi.

7

2. Manfaat Penelitian.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis berharap bahwa penulisan skripsi ini

dapat bermanfaat bagi,

a. Peneliti.

Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar sarjana ekonomi pada

program studi manajemen serta sebagai sarana penerapan ilmu

pengetahuan yang diperoleh selama masa perkuliahan berupa teori-teori

ke dalam kenyataan di lapangan.

b. Perusahaan.

Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi PT.

Go-Jek Indonesia dalam upaya memajukan perusahaan dan dalam upaya

memecahkan persoalan yang ada berkaitan dengan driver Go-Jek di

lapangan.

c. Pembaca.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi

pembaca serta dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian

berikutnya.

8

B A B I I

K A J I A N P U S T A K A

A. Landasan Teori

Landasan teori adalah seperangkat definisi, konsep, serta proposisi yang

telah disusun rapi serta sistematis tentang variable-variable dalam sebuah

peneitian. Landasan teori ini akan menjadi dasar yang kuat dalam sebuah

penelitian yang akan dilakukan. Pembuatan landasan teori yang baik dan benar

dalam sebuah penelitian menjadi hal yang penting karena landasan teori ini

menjadi sebuah pondasi serta landasan dalam penelitian tersebut . Pada

penulisan skripsi ini, penulis menggunakan beberapa teori dan konsep untuk

nantinya digunakan sebagai dasar dalam menganalisa temuan penelitian di

lapangan.

1. Kesepakatan Kerja bersama (KKB).

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam

menciptakan pengintegrasian, membina kerja sama, dan menghindarkan

terjadinya konflik dalam perusahaan. Dengan KKB ini diharapkan

permasalahan yang dihadapi karyawan dengan perusahaan dapat diatasi

dengan baik. Misalnya: kenaikan gaji/upah, tunjangan hari raya,

pemecatan buruh, dan lain-lain (Hasibuan).

9

Menurut Hasibuan KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat

antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan (buruh)

dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan

kepentingan perusahaan. Dengan landasan musyawarah dan mufakat

diharapkan tercipta integrase yang serasi dalam perusahaan. Karyawan

menjadi partner kerja sama yang baik bagi perusahaan.

Problem KKB ialah seringkali pimpinan serikat karyawan,

bukannya mmeperjuangkan kebutuhan karyawan, tetapi diperalat oleh

pimpinan perusahaan untuk menekan kepentingan karyawan. Pada

hakikatnya KKB lebih banyak memberikan dampak positif daripada efek

negatif dalam menciptakan integrase dalam perusahaan. Jadi, KKB

sejalan dengan hubungan industrial Pancasila yang menekankan pada

musyawarah dan mufakat untuk menetapkan keputusan (Hasibuan).

Perjanjian kerja sebagaimana diatur dalam dalam Bab IX Undang-

undang Ketenagakerjaan Tahun 2003. Dalam pasal 1 angka 14 Undang-

Undang tersebut dijelaskan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian

antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat

sayart-syarat, hak dan kewajiban para pihak. Kemudian dalam pasal 1

nomor 15 disebut Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha

dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai

unsur pekerjaan, upah dan perintah.

10

Dari definisi di atas dapat diambil intisari bahwa perjanjian kerja

yang berdampak bagi timbulnya hubungan kerja harus mempunyai 3 (tiga

unsur), antara lain (Suhendra dan Hayati, 2006):

1. Adanya orang yang menjadi pemimpin dan dipimpin : harus ada dua

pihak yang berbeda dalam kedudukan, ada yang memerintah dan ada

yang diperintah atau biasa disebut hubungan subordinasi. Sebab bila

tidak ada unsur tersebut maka tidak dapat disebut perjanjian kerja

seperti contohnya:

1). Hubungan antara Pasien dengan Dokter tidak dapat disebut sebagai

perjanjian kerja karena kedudukan antara Pasien dengan Dokter

sama, dalam hal ini tidak disebut sebagai perjanjian kerja

melainkan perjanjian untuk melakukan jasa.

2). Hubungan antara pemborong/kontraktor dengan pemberi

tugas/pimpro, karena kedudukannya sama maka ia tidak disebut

sebagai perjanjian kerja melainkan perjanjian borongan.

2. Adanya Penunaian Kerja: Penunaian kerja maksudnya melakukan

pekerjaan akan tetapi bukan dalam arti persewaan kerja, karena yang

tersangkut dalam kerja adalah tenaga manusia, sehingga upah sebagai

kontraprestasi dipandang dari sudut pandang ekonomis. Dalam

penunaian kerja yang tersangkut dalam kerja adalah manusia itu

sendiri sehingga upah sebagai kontraprestasi dipandang dari sudut

sosial ekonomi.

11

3. Adanya upah: Ketentuan mengenai upah ini diatu dalam Pasal angka 30

Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 2003, disebutkan bahwa

adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk

uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada

pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu

perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan,

termasuk tnjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu

pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Bentuk-bentuk perjanjian kerja, antara lain (Suhendra dan Hayati, 2006):

1) Perjanjian kerja dengan batas waktu ; Yaitu Perjanjian Kerja antara

pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja

dalam kurun waktu atau dalam pekerjaan tertentu. Untuk Perjanjian

Kerja dengan waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dengan

menggunakan Bahasa Indonesia dan tulisan latin serta harus membuat

sekurang-kurangnya:

a. Nama, Alamat perusahaan, dan jenis usaha

b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh

c. Jabatan dan jenis pekerjaan

d. Besarnya upah dan cara pembayaran

e. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan

pekerja

f. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja

12

g. Tempat dan tanggal perjajian kerja dibuat

h. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja

2) Perjanjian kerja tanpa batas waktu ; Yaitu Perjanjian Kerja antara

pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakaan hubungan kerja

tetap. Dalam hal perjanjian kerja untuk waktu tidak tertetu bentuknya

bebas, artinya dapat dibuat secara tertulis maupun secara lisan. Jika

dibuat secara tertulis bentuknya sama dengan perjanjian kerja dengan

waktu tertentu, sedangkan jika tidak tertulis atau lisan, maka pengusaha

wajib membuat surat pengangkatan yang sekurang-kurangnya memuat

keterangan, tentang:

a. Nama dan alamat pekerja/buruh

b. Tanggal dan mulai kerja

c. Jenis pekerjaan

d. Besarnya upah

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat perasan menyenangkan yang

diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja

(Colquitt, LePine, Wesson, 2011:105 dalam Wibowo). Dengan kata lain,

kepuasan kerja mencerminkan bagaimanan kita merasakan tentang

pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita.

Robbins dan Judge (2011:114 dalam Wibowo) memberikan definisi

kepuasan kerja sebgai perasan positif tentang pekerjaan sebagai hasil

13

evaluasi dari karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan

rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasional,

memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan

semacamnya.

Pendapat lain mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah respon

afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang

(Kreitner dan Kinicki, 2010: 170 dalam Wibowo). Definisi ini meyatakan

secara tidaklangsung bahwa kepuasan kerja bukanlah merupakan sebuah

konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara relative puas dengan satu

aspek dari pekerjaannya dan tidak puas degan satu aspek atau lebih.

Dalam bukunya, Rivai mengatakan bahwa kepuasan kerja pada

dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan

dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi

kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan

merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Teori kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah (Rivai, 2009:856-

857):

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu

yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila

14

kepuasnnya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan

menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi

merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang

tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan

dengan apa yang dicapai.

2. Teori keadilan (Equitu theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang

akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya

keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut

teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil,

keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karywana

yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan,

pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan perlatan atau perlengkapan

yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah

sesuatu dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari

pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,

penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di

perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bias pula dengan dirinya

di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan

rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila

perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa

puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bias

15

menimbulkan kepuasan, tetapi bias pula tidak. Tetapi bila perbandingan

itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

3. Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori in kepuasan kerja

dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang

kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua

kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah

faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan

kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada

kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan

dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan

kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu

mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah

faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari:

gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.

Faktor ini diperlukan untuk mmemnuhi dorongan biologis serta

kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan

tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk

memnuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun

belum terpuaskan.

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas

16

kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan

efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja seorang karyawan adalah (Rivai, 2009:860):

a). Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai

control terhadap pekerjaan;

b). Supervisi;

c). Organisasi dan manajemen;

d). Kesempatan untuk maju;

e). Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya

insentif;

f). Rekan kerja;

g). Kondisi pekerjaan.

Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab

kepuasan kerja ialah (Rivai, 2009: 860):

1) Bekerja pada tempat yang tepat,

2) Pembayaran yang sesuai,

3) Organisasi dan manajemen,

4) Supervisi pada pekerjaan yang tepat,

5) Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan

pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan

beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).

17

3. Komitmen Organisasi.

Komitmen pada organisasi menurut Robbins (1989: 140)

didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak

pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja yang

tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus;

komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada oganisasi

yang mempekerjakannya.

Seperti pada keterlibatan kerja, bukti riset memperlihatkan hubungan

negatif, baik antara komitmen organisasi dengan kemangkiran maupun

tingkat keluar masuknya karyawan. Memang, studi memperlihatkan

bahwa tingkat komitmen organisasi seorang individu merupakan indikator

yang lebih baik dari keluarnya karyawan daripada prediktor (peramal)

kepuasan kerja yang jauh lebih digunakan, dengan menjelaskan sebanyak

34 persen varian. Komitmen organisasi agaknya merupakan peramal yang

lebih baik karena merupakan respons yang lebih global dan bertahan

terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja.

Seorang karyawan dapat tidak puas degan pekerjaan tertentu dan

menganggapnya sebagai kondisi sementara, tapi tak puas dengan

organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan. Tetapi bila ketidakpuasan

menjalar ke oarganisasi itu, lebih besar kemungkinanan individu-individu

akan memepertimbangkan untuk minta berhenti (Robbins, 1989:140-141).

18

Disisi lain, Griffin menyatakan komitmen organisasi atau

organisational commitment merupakan sikap yang mencerminkan sejauh

mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.

Seseorang yang memiliki komitmen tinggi pada perusahaan kemungkinan

akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dalam organisasi.

Lincoln (dalam Bashaw & Grant, 1994) memberikan pendapat

mengenai komitmen organisasional yang mencakup kebanggaan anggota,

kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi.

Dalam organizational commitment, pekerja mengenal atau

mengidentifikasi denga organisasi tertentu dan tujuannya dan

mengharapkan tetap menjadi anggota. Terdapat tiga dimensi komitmen

organisasional, yaitu (Wibowo, 2013:57):

a. Affective commitment, adalah merupakan pelengkap emosional dan

keyakinan dalam nilai-nilainya pada organisasi.

b. Continuance commitment, merupakan perasaan nilai sisa ekonomi

dengan organisasi. Employee atau pekerja mungkin mempuyai

komitmen pada employer atau pemberi kerja karena mereka dibayar

baik dan merasa akan menyakiti keluarganya apabila keuar dari

pekerjaan.

c. Normative commitment, merupakan kewajiban untuk tetap tinggal

dalam organisasi karena alasan moral atau etika. Pekerja yang memulai

inisiatif baru mungkin tetap dengan pemberi kerja karena apabila

mereka keluar akan meninggalkan pemberi kerja dalam kesukaran.

19

Steers dan Porter (1991) mengemukakan ada sejumlah faktor yang

memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract,

job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akar

membentuk komitmen awal.

2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope,

supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akar

membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

3. Non-organizational faktors, yang meliputi availability of alternative

jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada

tidaknya altematif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu

karyawan akan meninggalkannya.

4. Kinerja Pegawai.

Mangkunegara (2006:67) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi

kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Stolovitch and Keeps (1992)

mengatakan Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang dicapai

dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu

pekerjaan yang diminta.

20

Selain itu Hasibuan (2002:160) menyatakan bahwa Kinerja adalah

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya

atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja

adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dalam bukunya Rivai menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu

fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting

dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan carra melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran

yang menjadi objek penilaian kinerja dalah kecakapan, kemampuan

karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi

degan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan

secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang

dicerminkan oleh kinerj akaryawan atau dengan kata lain, kinerja

21

merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan diukur (Rivai,

2009:549).

Menurut Rivai penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal

dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan

hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian

prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung

jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global,

perusahaan memerlukan kinerja tinggi.

Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal)

dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara

bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud

yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja

karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Elain itu,

penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untk

mengendalikan karyawan (Rivai, 2009).

Dari beberapa pengertian di atas terdapat perbedaan yang mendasar

tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan

karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada

pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus

dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa

karyawan diposisikan sebagai asset utama perusahaan, karyawan harus

dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan berkembang.

22

Manthis dan Jackson (2009:382) mengemukakan bahwa penilaian

kinerja adalah suatu proses mengevauasi seberapa baik karyawan

melakukan pekrjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat

standar dan kemudian megkomunikasikan informasi tersebut kepada

karyawan. Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerj adalam dua

peran ygan memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur

kinerja dalam memberikan imbalan kerja atau keputusan administrative

lainnya mengenai karyawan. Peran kedua berfokus pengembangan

individu. Dalam peran ini, manajer berperan lebih sebagai seorang

penasihat dibandingkan seorang hakim, yang akan merubah atmosfer

hubungan.

Instrument penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,

peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus

evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui man karyawan yang mampu

melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai

dengan tujuan perusahaan.

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua

alasan pokok, yaitu: (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif

terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk mmebuat

keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer

memerlukan alat yang memungkinkan membantu karyawannya

memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan

kemmapan dan keterampilan untuk perkembangan karier memperkuat

23

kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya

(Rivai, 2009:551).

Selain itu penilaian kinerja digunakan untuk (Rivai, 2009):

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi:

(a) Identifikasi kebutuhan pelatihan,

(b) Umpan balik kinerja,

(c) Menentukan transfer dan penugasan, dan

(d) Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administrative, yang meliputi:

(a) Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan

atau memberhentikan karyawan,

(b) Pengakuan kinerja karyawan,

(c) Pemutusan hubungan kerja,

(d) Mengidentifikasi yang buruk.

3. Keperluan perusahaan, meliputi:

(a) Perencanaan SDM,

(b) Menentukan kebutuhan pelatihan,

(c) Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan,

(d) Informasi untuk identifkasi tujuan,

(e) Evaluasi terhadap sistem SDM,

24

(f) Penguatan terhadap kebutuhan pengembanagn perusahaan.

4. Dokumentasi, yang meliputi:

(a) Kriteria untuk validasi penelitian,

(b) Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM,

(c) Membantu untuk memnuhi persyaratan hokum.

Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerj

akaryawan pada dasarnya meliputi (Rivai, 2009: 552):

1. Untuk mengetahui tigkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian

kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif

uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karywana.

4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:

a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutase atau transfer,

rotasi pekerjaan.

b. Promosi, keniakan jabaatan.

c. Training atau latihan.

6. Meningkatkan motivasi kerja.

7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan degan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

25

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana

karier selanjutnya.

10. Riset seleksi sebgai kriteria keberhasilan/efektivitas.

11. Sebagi salah satu sumber informasi untk perencanaan SDM, karier

dan keputusan perencanaan suksesi.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai

untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan sebagai

imbalan lainnya.

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah

pribadi maupun pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk

mengambil inisiatif dlam rangka memperbaiki kinerja.

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,

rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan seperti komponen

yang saling ketergantungan di anatara fungsi-fungsi SDM.

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar

kinerja menjadi baik.

19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

26

Menurut Manthis dan Jackson (2009:113), tiga faktor utama yang

mempengaruhi bagaiman individu yang ada bekerja adalah:

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut,

2. Tingkat usaha yang dicurahkan,

3. Dukungan organisasi.

Hubungan ketiga faktor in diakui secara luas dalam literatur manajemen

sebagai berikut:

Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E) x Dukungan

(Support-S)

Didalam kinerja, terdapat 3 hal yang dianggap penting yaitu tujuan,

ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan

strategi dalam meningkatkan kinerja. Tujuan memberikan arah dan

mempengaruhi bagaiman perilaku pekerja yang diharapkan organisasi dari

setiap personel.

27

B. Penelitian Terdahulu

Berikut ini penelitian terdahulu yang dijadikan tinjauan pustaka :

Tabel 2.1

No. Nama

Peneliti

Judul

Penelitian

Variabel yang

diteliti

Alat Analisis Hasil penelitian (kesimpulan)

1. Chaterina

Melina

Taurisa dan

Intan

Ratnawati

(2012)

Analisis

Pengaruh

Budaya

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Komitmen

Organisasional

Dalam

Meningkatkan

Kinerja

Karyawan di

Semarang

1. Budaya

Organisasi

2. Kepuasan Kerja

3. Komitmen

Organisasional

4. Kinerja

Karyawan

1. Analisis

Faktor

Konfirmatori

1. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja

2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional

3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional

4. Komitmen organisasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

5. Budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

6. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

28

Lanjutan tabel 2.1

No. Nama Peneliti Judul

Penelitian

Variabel yang

diteliti


2. Diana Sulianti

K. L. Tobing

(2009)

Penagruh

Komitmen

Organisasional

dan Kepuasan

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Perkebunana

Nusantara III di

Sumatera Utara

1. Komitmen

Organisasional

2. Kepuasan

Kerja

3. Kinerja

Karyawan

1. Sturctural

Equation

Modeling

(SEM)

1. Komitmen afektif berpegaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan

2. Komitmen kontinuan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja

3. Komitmen normative berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan

4. Kepuasan kerja berpegaruh terhadap kinerja

karyawan

3. Salim

Musabaah

Bakit Al Zefeti

and Noor Azmi

Mohamad

(2017)

The Influence of

Organizational

Commitment on

Omani Public

Employees’

Work

Performance

1. Organizational

Commitment

2. Work

Performance

1. AMOS 1. Komitmen pegawai public omani memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerjanya

29

Lanjutan Tabel 2.1


Penelitian

Variabel yang

diteliti

Alat

Analisis

Hasil penelitian (kesimpulan)

4. Gde Bayu

Surya Parwita, I

Wayan Gede

Supartha, dan

Putu Saroyeni

(2012)

Pengaruh

Kepuasan Kerja

terhadap

Komitmen

Organisasi dan

Disiplin Kerja

1. Kepuasan

Kerja

2. Komitmen

Organisasi

3. Disiplin Kerja

1. Path

Analysis

1. Ada Pengaruh Positif dan sinifikan antara

variabel Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasi

2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara

variabel Kepuasan Kerja terhadap Disiplin

Kerja

3. Ada pengaruh positif anata variabel Komiten

Organisasi terhadap Disiplin Kerja

5. Dian Kristianto,

Suharmono,

dan Intan

Ratnawati

(2011)

Pengaruh

Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

dengan

Komitmen

Organisasi

sebagai varibel

interening

1. Kepuasan

Kerja

2. Kinerja

Karyawan

3. Komitmen

Organisasi

1. Path

Analysis

1. Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap Komitmen Organisasi

2. Komitmen Organisasi berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

3. Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap Kinerja

4. Komitmen Organisasi dapat beroperasi sebagai

variabel intervening dalam hubungan antara

kepuasan kerja dan kinerja karyawan

30

Lanjutan Tabel 2.1


Penelitian

Variabel yang

diteliti


6. Syafriadi. SE.,

MM (2015)

Pengaruh

Partisipasi

Anggaran, Gaya

Kepemimpinan

dan Komitmen

Organisasi

terhadap Kinerja

Manajerial di

Universitas

Pembangunan

Pancabudi

1. Partisipasi

Anggaran

2. Gaya

Kepemimpinan

3. Komitmen

Organisasi

4. Kinerja

Manajerial

1. Regresi

Berganda

1. Variabel Partisipan Anggaran memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja manajerial di Universitas

Pembangunan Pancabudi

2. Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki




3. Variabel Komitmen Organisasi memiliki




31

C. Kerangka Berpikir

Ƹ1

H3 Ƹ2

H1

H5

H2

H4

Gambar 2.1 kerangka berpikir

D. Hipotesis

Sub-struktur 1 : Hubungan X1 dan X2 terhadap Y.

a. Hipotesis 1 :

Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap


Ha : Ada pengaruh langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap


b. Hipotesis 2 :

Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap


Perjanjian Kerja

Bersama

Komitmen

Organisasional

Kepuasan Kerja

Kinerja

32

Ha : Ada pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasi.

Sub-struktur 2 : Hubungan X1, X2 dan Y terhadap Z.

c. Hipotesis 3 :

Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap

Kinerja.

Ha : Ada pengaruh langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap

Kinerja.

d. Hipotesis 4 :

Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja.

Ha : Ada pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja.

e. Hipotesis 5 :

Ho : Tidak ada pengaruh langsung antara Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja.

Ha : Ada pengaruh langsung antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja.

f. Hipotesis 6 :

Ho : Tidak ada pengaruh tidak langsung antara Perjanjian Kerja Bersama

terhadap Kinerja melalui Komitmen Organisasi.

33

Ha : Ada pengaruh tidak langsung antara Perjanjian Kerja Bersama terhadap

Kinerja melalui Komitmen Organisasi.

g. Hipotesis 7:

Ho : Tidak ada pengaruh tidak langsung antara Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja melalui Komitmen Organisasi.

Ha : Ada pengaruh tidak langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

melalui Komitmen Organisasi.

34

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya

orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam lain. Populasi juga bukan sekedar

jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu (Sugiyono, 2013:

80). Populasi dalam penelitian ini adalah driver go-jek yang berada di daerah

Jakarta Selatan.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua

yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu

maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa

yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk

populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

representatif (mewakili) (Sugiyono, 2013: 81). Sampel dalam penelitian ini

akan diambil 100 orang sebagai sampel penelitian dengan dengan menggunakan

teknik Nonprobality sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak

memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota

35

populasi untuk dipilih menjadi sampel. (Sugiyono, 2013: 82). Sedangkan untuk

penentuan sampel digunakan metode Convenience Sampling yaitu suatu desain

pengambilan sampel yang bersifat nonprobality di mana data atau informasi

yang dikumpulkan untuk peneliti dikumpulkan dari populasi tersebut yang

secara konveniens dapat diakses olah peneliti (Sekaran).

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di pangkalan-pangkalan driver Go-Jek yang berada di

sekitar Mampang Prapatan, Bangka, Kemang, Pasar Santa, Blok M dan

Melawai, Jakarta Selatan, pada pukul 10.00-11.00 WIB, dan pukul 14.00-16.00

WIB.

C. Sumber Data

Data yang dikumpulkan untuk kepentingan penelitian ini, meliputi:

1. Sumber primer

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:137). Metode data primer yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik kuesioner

dan wawancara.

2. Sumber Sekunder

Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013: 137). Dalam penelitian ini

sumber data sekunder yang digunakan adaah studi kepustakaan, studi

36

kepustakaan ini diperoleh dengan cara menelaah berbagai macam literatur

seperti Jurnal, Skripsi, Artikel, Buku dan literatur-literatur yang relevan

lainnya.

D. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2000:134), instrumen pengumpulan data adalah alat

bantu yang digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan agar

kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Sedangkan

Hadjar (1996: 160) mengidentifikasikan bahwa instrumen merupakan alat ukur

yang digunakan untuk mendapatkan informasi kuantitatif tentang variasi

karakteristik variabel secara objektif .

Instrumen penelitian menurut Sugiyono (2013: 102) adalah suatu alat yang

digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara

spesifik fenomena ini disebut variabel penelitian. Instrumen yang digunakan

dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner dan wawancara atau interview.

Angket atau kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-

pertanyaan yang harus dijawab atau dikerjakan oleh responden atau orang tau

atau anak yang diselidiki (Bimo, 2010:72). Angket ini digunakan untuk

mengetahui tanggapan responden untuk mengetahui tanggapan responden

terhadap pertanyaan yang diajukan. Dengan angket ini responden mudah

memberikan jawaban karena alternatif jawaban sudah disediakan dan

membutuhkan waktu singkat dalam menjawabnya.

37

Jenis kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner

tertutup, Angket tertutup (angket berstruktur) adalah angket yang disajikan

dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu

jawaban yang sesuai dengan karakteristik dirinya dengan memberikan tanda

silang (x) atau tanda check list (√) (Arikunto, 2000).

Wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar

informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna

dalam suatu topik tertentu (Sugiyono, 2013:231).

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

menggunakan penelitian lapangan (field research) atau survei dengan teknik

kuesioner. Survei dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 100

driver yang berada di daerah Jakarta Selatan untuk mendapatkan data primer.

Menurut Sugiyono (2013: 142) kuesioner merupakan pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner dapat berupa

pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka yang diberikan kepada responden

secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet.

Skala yang dipakai dalam penyususnan kuesioner ini adalah skala likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomenal sosial. Dalam penelitian, fenomena

38

sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut

sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2013). Dengan skala likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrument yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat

negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain (Sugiyono, 2013:93)

Tabel 3.1

Skala Likert

NO INISIAL KETERANGAN SKOR

1. SS Sangat Setuju 5

2. S Setuju 4

3. N Netral 3

4. TS Tidak Setuju 2

5. STS Sangat Tidak Setuju 1

Wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar

informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna

dalam suatu topik tertentu (Sugiyono, 2013:231). Wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan

untuk meenemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti

39

ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2013:137).

F. Teknik Pengolahan Data

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah pearson Correlation yaitu dengan

cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan

dengan total skor (Ghozali, 2009:49). Kriteria valid atau tidak adalah

jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total

skor mempunyai tingkat signifikan di bawah 0,05 maka butir pertanyaan

tersebut dapat dikatakan valid, dan jika korelasi skor masing-masing

butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan di atas

0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49)

b. Uji Reliabilitas

Reabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan realibel atau handal jika jawaban seseorang

40

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2011:47).

Untuk mengukur reabilitas digunakan uji statistik Cronbach’s Alpha

(α). Suatu variabel dikatakan reliable jika Cronbach’s Alpha > ,60.

Sedangkan, jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak reliable

(Ghozali, 2009:45-46).

2. Uji Asumsi Klasik

Model regresi berganda dapat dikatakan sebagai model yang baik jika

model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbebas dari asumsi

klasik statistik, baik itu normalitas dan heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Uji P-Plot yaitu uji normalitas dengan analisis grafik menggunakan

grafik normal. Dengan grafik plot ini, pola distribusi dikatakan normal

jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar

garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis

diagonal. Apabila data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak

mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi tidak

normal (Bhuono, 2005:24).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan

41

lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas. Kita dapat melihatnya dari grafik

Scatterplot antara prediksi variabel dependen dengan residualnya. Dasar

membentuk pola tertentu atau teratur maka mengidentifikasi telah terjadi

heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila titik-titik yang ada menyebar di

atas dan di bawah angka 0 sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:139).

3. Analisis jalur (Path Analysis)

Riduan dan Kuncoro (2011:2, dalam Kurnia) menyatakan bahwa

model Path Analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar

variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak

langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat

(endogen). Teknik analisis jalur ini akan digunakan untuk menguji bsarnya

sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada settiap

diagram jalur hubungan kausal antara variabel X1 dan X2 terhadap Y serta

dampaknya kepada Z (Sari, 2015:69).

Dari perhitungan program SPSS nanti, akan diperoleh keterangan

atau hasil dari koefisien determinasi (R2), uji secara simultan (Uji F) dan uji

secara parsial (Uji t) (Sari, 2015:72).

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen

42

(Kurnia, 2012:47). Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak

pada table model summaryb dan tertulis R square.

b. Uji F (simultan)

Uji F dilakukan untuk melihat dan mengetahui pengaruh bersama-sama

variabel independen terhadap variabel dependen (Kurnia, 2012:51).

Untuk melakukan pengujian hipotesis, maka aka nada beberapa

ketentuan yang perlu diperhatikan yaitu merumuskan hipotesis nol (Ha)

seperti di bawah ini:

1) Ho : b = berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel eksogen dengan variabel endogen.

2) Ha : b = berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

eksogen dengan variabel endogen.

a) Apabila F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

b) Apabila F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya

variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen.

c. Uji t (parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel

dependen. Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh yang

43

signifikan terhadap variabel dependen. Apabila t hitung < t tabel maka

Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel independen secara parsial

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

4. Uji Sobel

Menurut Baron dan Kenny (1986) dalam Ghozali (2011) suatu variabel

disebut intervening jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan

antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam uji sobel ini

digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel mediasi yaitu Komitmen

Organisasi.

Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung

variabel independen (X) ke variabel dependen (Y2) melalui variabel

intervening (Y1). Dengan cara perhitungan mengalikan pengaruh tidak

langsung X ke Y2 melalui Y1 dengan cara mengalikan jalur X – Y1 (a)

dengan jalur Y – Y2 (b) atau ab. 36 Jadi koefisien ab = (c-c’) dimana c

adalah pengaruh X terhadap Y2 tanpa menghubungkan Y1, sedangkan c’

adalah koefisien pengaruh X terhadap Y2 setelah menghubungkan Y1.

Ghozali (2011) pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan prosedur uang

dikembangkan oleh Sobel (Sobel Test). Rumus uji Sobel adalah sebagai

berikut:

Sab = √𝑏2𝑆𝑎2 + 𝑎2𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎2𝑆𝑏2

44

Dengan keterangan:

Sab : Besarnya standar eror pengaruh tidak langsung

a : Jalur variabel independen (X) dengan variabel intervening (Y1)

b : Jalur variabel intervening (Y1) dengan variabel dependen (Y2)

sa : Standar eror koefisien a

sb : Standar eror koefisien b

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu

menghitung nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut:

𝑡 = 𝑎𝑏

𝑠𝑎𝑏

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung > nilai

t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi. Asumsi uji sobel

memerlukan jumlah sampel yang besar, jika jumlah sampel kecil, maka uji

sobel kurang konservatif (Ghozali, 2011).

5. Definisi Operasional Variabel Penelitian

a. Variabel penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variansi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2013:38).

45

Pola hubungan dalam anilisis jalur tidak menggunakan istilah variabel

bebas atau tergantung. Yaitu dengan menggunakan variabel exogenous

dan endogenous (Sarwono, 2007:5). Variabel yang digunakan dalam

penelitian dapat diklasifikasikan menjadi:

1) Variabel exogenous ialah variabel yang tidak ada penyebab-

penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak

panah yang menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan

pengukuran. Jika antara variabel eksogenous dikorelasikan maka

korelasi tersebut ditunjukkan dengan anak panah berkepala dua yang

menghubungkan variabel-variabel tersebut. Variabel eksogenous

dalam penelitian ini adalah:

a) Perjanjian Kerja Bersama (X1)

b) Kepuasan Kerja (X2)

2) Variabel endogenous ialah variabel yang mempunyai anak panah-

anak panah menuju ke arah tersebut. Variabel yang termasuk di

dalamnya mencakup semua variabel perantara dan tergantung.

Variabel perantara endogenous mempunyai anak panah yang

menuju ke arahnya dan dari arah variabel tersebut dalam suatu

model diagram jalur. Adapun variabel tergantung hanya mempunyai

anak panah yang menuju ke arahnya. Variabel endogenous dalam

penelitian ini adalah komitmen organisasional (Y) dan Kinerja (Z).

46

b. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel penelitian adalah suatu definisi yang

diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan

arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu

operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel

tersebut. (Nazir; 2003:126). Operasional variabel penelitian dalam

penelitian ini yaitu

47

Tabel 3.2

Operasional Variabel penelitian

No. Variabel Dimensi Indikator No

pernyataan

Skala

1. Perjanjian Kerja

Bersama (Suhendra

dan Hayati, 2006)

a. Adanya orang yang menjadi

pemimpin dan dipimpin

1.Hubungan subordinasi jelas 1 Likert

b. Adanya penunaian kerja 1. Ada kewajiban pekerja 2,3

c. Adanya upah 1. Terdapat upah yang disepakati 4,5

2. Kepuasan Kerja

(Rivai)

a. Pekerjaan itu sendiri 1. Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan

kemampuannya

1 Likert

2. Pekerjaan yang secara mental menantang 2

b. Supervisi 1. Terdapat pengawasan yang baik dari

perusahaan.

3

2. Mudah memberikan feedback ke perusahaan 4

c. organisasi dan manajemen 1. Manajemen yang baik 5

2. Kebijakan yang mendukung 6

d. kesempatan untuk maju 1. Terdapat kesempatan memperoleh

pengalaman

7

e. Keuntungan Finansial 1. Kompensasi yang diberikan sesuai dengan

pekerjaan

8

2. Adanya Intensif dan bonus yang diberikan

oleh perusahaan

9

f. Rekan Kerja 1. Hubungan baik dengan rekan kerja 10

48

Lanjutan Tabel 3.2

2. Hubungan dengan atasan atau organisasi yang

baik

11

g. Kondisi pekerjaan 1. Kondisi yang baik 12

3. Komitmen

Organisasional

(Natalie J. Allen

dan John P. Meyer)

a. Affective Commitment 1. Menjadi anggota organisasi Karena keinginan 1 Likert

2. Adanya rasa memiliki (sense of belongin) 2

3. Adanya kesesuaian nilai dengan organisasi 3

b. Normative Commitment 1. Menetap di organisasi karena merasa memiliki

tanggung jawab terhadap organisasi

4

2. Ada rasa kewajiban untuk loyal pada organisasi 5

c. Continuance Commitment 1. Adanya manfaat atau benefit di dalam

organisasi yang didapatkan

6

2. Adanya alternative pekerjaan 7

4. Kinerja (Manthis

and Jackson)

a. Kemampuan 1. ketelitian 1 Likert

2. Ketepatan 2

3. Karakteristik pribadi 3

b. Usaha 1. Adanya motivasi 4

2. Adanya etika kerja 5

3. Turnover 6

4. Adanya rancangan tugas 7

c. Dukungan organisasi 1. Adanya pelatihan dan pengembangan 8

2. Teknologi dan perlengkapan 9,10

3. Adanya standar kinerja 11

4. Manajemen dan rekan kerja 12

49

B A B I V

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya PT. Go-Jek Indonesia

Go-Jek merupakan sebuah perusahaan jasa transportasi dengan

menggunakan ojek dengan segala kemudahan dan kenyamanan yang

ditawarkan kepada penggunanya yang berdiri pada tahun 2010 tapi Nadiem

Makarim lebih senang menyebut perusahaan Go-Jek sebagai perusahaan

teknologi.

Dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi mobile, Go-Jek berhasil

merevolusi industry transportasi Ojek. Fitur yang ditawarkan Go-Jek pun

berbagai macam seperti pengiriman barang, pesan antar makanan, berbelanja

dan bepergian di tengah kemacetan, di mana semua ide itu berawal dari

Nadiem Makarim (www.biografiku.com ).

Ide untuk mendirikan Go-Jek muncul ketika Nadiem berbincang-bincang

dengan tukang ojek langganannya. Dari perbincangan tersebut, ia

mendapatkan informasi bahwa tukang ojek tidak menggunakan waktunya

dengan efektif karena sebagian besar waktu mereka dihabiskan untuk

menunggu pelanggan saja. Di sisi lain ia juga menyadari bahwa di kota

megapolitan dengan tingkat kemacetan yang tinggi seperti Jakarta dibutuhkan

sebuah sarana transportasi yang lebih efektif dan efisien dibandingkan

kendaraan roda empat. Dengan pemikiran seperti itu maka pada tahun 2010

Nadiem Makarim memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya dan

50

mendirikan PT. Go-Jek Indonesia bersama dengan Michaelangelo Moran dan

Brian Cu.

2. Perkembangan PT. Go-Jek Indonesia

Pada awal berdirinya PT. Go-Jek Indonesia, Nadiem hanya membawahi 20

orang driver. Saat itu, Go-Jek hanya memieliki 3 jenis layanan saja yaitu Go-

Ride, Go-Mart, dan Go-Send. Order dilakukan dengan menelpon operator Go-

Jek yang kemudian akan menyampaikan ke para Driver dan setelah itu Driver

akan melakukan penjemputan pada lokasi Pick-Up.

PT. Go-Jek Indonesia kemudian mengalami banyak pekembangan dan

perubahan, baik dalam bentuk aplikasi dan ragam layanan. Contohnya pada

tahun 2015 PT. Go-Jek Indonesia meluncurkan program aplikasi android

smartphone, hal ini dibuat untuk kemudahan konsumen melakukan

pemesanana. Kemudian di tahun 2015 Go-Jek juga mengeluarkan berbagai

layanan baru seperti layanan Go-Food, Go-Med, Go-Car, dll.

Selain itu pada akhir tahun 2016 untuk kemudahan konsumen dalam

melakukan pembayaran, PT. Go-Jek Indonesia memperkenalkan sistem Go-

Pay di mana konsumen tidak harus membayar layanan yang dipesan dengan

uang kas. Kemudian di tahun 2017 diluncurkan Go-resto, untuk memudahkan

belanja makanan tanpa emnggunakan uang tunai.

Dengan berbagai kemudahan yang diberikan oleh Go-Jek, perusahaan

tersebut berkembang menjadi perusahaan transportasi online terbesar di

Indonesia yang membawahi sekitar 250.000 driver, telah mendapatkan

51

suntikan dana dari beberapa perusahaan asing, dan telah tersebar di 25 (dua

puluh lima) kota-kota besar di Indonesia.

Saat ini, PT. Go-Jek Indonesia telah menjadi perusahaan starter up unicorn

dalam bidang transportasi online, istilah unicorn sendiri adalah jenis istilah

yang mengacu pada perusahaan starter up yang telah memiliki valuasi sebesar

1 miliar dollar amerika atau sekitar 13,1 triliun rupiah di mana PT. Go-Jek

Indonesia adalah perusahaan asli Indonesia pertama yang berhasil menjadi

perusahaan starter up unicorn.

Selain itu PT.Go-Jek Indonesia juga telah mendapat berbagai macam

penghargaan, diantaranya The First ASEAN Enterpreneur Award dari The

World Knowledge Forum di Seoul, Asian Of The Year dari The Strait Times,

perusahaan Fintech Teraktif Pendukung Gerakan Nasional NonTunai Inkusi

dan Edukasi Keuangan Serta Pemberdayaan Umum dari Bank Indonesia,

memnangkan penghargaan dari GEPI, Agent Of Change bidang

pemberdayaan dari Dompet Dhuafa dan Bakrie Award dari Achmad Bakrie

XV.

PT. Go-Jek Indonesia juga dimasukan ke dalam daftar 50 perusahaan yang

telah mengubah dunia pada urutan ke 17 oleh majalah Fortune dan Top 10

Most Powerful Brand di Indonesia pada acara Brand Asia 2017.

3. Proses Perekrutan Driver Go-Jek

Pada awal berdiirnya PT. Go-Jek Indonesia, sistem perekrutan dilakukan

dengan cara mendatangi pengkalan-pangkalan ojek dan langsung mengajak

52

para ojek pangkalan untuk bergabung menjadi driver Go-Jek. Selain itu, bagi

yang berminat menjadi driver Go-Jek dapat juga mendatangi kantor Go-Jek

dan mendaftar langsung dengan membawa persyaratan yang telah ditentukan

yaitu KTP, SIM, dan STNK setrta menyertakan jaminan yang dapat berupa

Kartu Keluarga, Akta Lahir, Buku Nikah, BPKB, atau Ijazah minimal Ijazah

SMP. Setelah melakukan pendaftaran dan persyaratan dinyatakan lengkap,

maka calon driver Go-Jek yang telah lulus seleksi akan diberikan 2 lembar

kertas yang berisi peranjian kemitraan antara PT. Go-Jek Indonesia dengan

Calon Driver untuk ditandatangani para calon driver, bagi calon driver yang

setuju dan menandatangani surat perjanjian kemitraan tersebut akan langsung

diterima untuk menjadi mitra PT. Go-Jek Indonesia. Sedangkan yang

menolak untuk mennadatangani dianggap menlak untuk bermitra dengan PT.

Go-Jek Indonesia. Setelah menandatangani perjanjian kemitraan, para Driver

Go-Jek akan diberikan 2 buah jaket, 2 buah helm serta 1 buah smartphone.

Gbr. 4.1. Atribut driver Go-Jek Thn. 2010-2013

53

Atribut yang diberikan bersifat gratis di mana driver tidak perlu membayar

untuk mendapatkan atribut-atribut tersebut. Setelah resmi menjadi mitra Go-

Jek para driver akan mengikuti serangkaian pelatihan yang menggunakan

aplikasi Go-Jek pada Android, bagaimana melayani pelanggan dengan baik

serta safety riding dan training dari Polda Metro Jaya.

Gbr. 4.2. Pelatihan Safety Riding PT. Go-Jek Indonesia kerjasama dengan

Rift Drive Labs (RDL).

Gbr. 4.3. Surat Tanda Terima Jaminan.

Pada tahun 2015, PT. Go-Jek Indonesia melakukan perekrutan besar-

besaran yang dilakuakn dalam 2 (dua) gelombang yang dilaksanakan di

Gelora Bung Karno. Gelombang I perekrutan diselenggarakan pada tanggal

11-20 Agustus 2015. Adapun gelombang II diselenggarakan pada tanggal 21-

54

28 Agustus 2015. Dari kedua gelombang perekrutan ini, PT. Go-Jek Indonesia

berhasil mendongkrak jumlah Driver Go-Jek dalam jumlah yang besar.

Sekitar 200.000 driver Go-Jek baru yang direkrut pada saat itu. Sejak

perekrutan besar-besaran tersebut, mulai diberlakukan sistem cicilan bagi

para driver untuk mendapatkan atribut-atribut driver Go-Jek. Meskipun

cicilan tersebut hanya bersifat sebagai jaminan, namun apabila driver berhenti

menjadi mitra Go-Jek maka uang cicilan tersebt akan dikembalikan kepada

driver tersebut pada saat driver mengembalikan atribut-atributnya.

Gbr. 4.4. Atribut driver Go-Jek Thn, 203-2015.

Kemudian pada tahun 2016, PT. Go-Jek Indonesia mulai menerima driver-

driver yang bersumber dari pindahan dari driver Grab maupun Uber. Hal ini

menjadi polemik baru bagi PT.Go-Jek Indonesia karena driver-driver

pindahan ini tidak menyerahkan jaminan seperti yang dilakukan oleh driver-

driver Go-Jek sebelumnya. Namun, cukup menyertakan Surat Keterangan

Catatan Kepolisian (SKCK) selain menyerahkan fotocopy KTP, SIM, dan

STNK.

55

Oleh karena itu, mulai pada tahun 2017, jaminan dihilangkan dari

persyaratann pendaftaran menjadi driver Go-Jek dan diganti dengan Surat

Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) sebagai persyaratan mendaftar

menjadi driver Go-Jek, yang untuk kemudian akan ditukarkan dengan surat

keterangan sebagai mitra PT. Go-Jek Indonesia. Sekarang ini, bagi yang ingin

mendaftar menjadi driver Go-Jek dapat secara langsung dilakukan melalui

https://join.go-jek.com/go-ride.

Gbr. 4.5. Undangan untuk menjadi driver Go-Jek.

Gbr. 4.6. Undangan untuk menjadi driver Go-Jek.

https://join.go-jek.com/go-ride

56

4. Perjanjian Kemitraan dan Kebijakan PT. Go-Jek Indonesia

Selain menyerahkan persyaratan sebagaimana telah diuraikan di atas, para

calon driver Go-Jek juga harus menandatangani surat perjanjian. Berbeda

halnya dengan perjanjian kerja atau kontrak kerja pada perusahaan-

perusahaan lainnya, surat perjanjian antara PT. Go-Jek dengan para driver

Go-Jek adalah perjanjian kemitraan. Di mana driver Go-Jek adalah mitra

kerja dari PT. Go-Jek Indonesia dan bukan sebagai karyawan PT. Go-Jek

Indonesia.

Pada awalnya, surat Perjanjian Kemitraan tersebut dibuat tertulis di atas

kertas. Namun sekarang ini , surat perjanjian tersebut dibuat secara elektronik

dan disetujui secara elektronik juga. Adapun surat perjanjian kemitraan

elektronik ini dapat diakses langsung melalui android smartphone dari

aplikasi Go-Jek untuk masing-masing driver.

Selain Perjanjian Kemitraan tersebut, para driver Go-Jek juga harus

memenuhi kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh PT.Go-Jek Indonesia (PT.

Aplikasi Karaya Anak Bangsa/ AKAB) dalam pelaksanaan tugas-tugas

hariannya sebagai driver Go-Jek. Sebagaimana halnya dengan perjanjian

kemitraan, kebijakan-kebijakan PT. Go-Jek Indonesia dapat diakses melalui

info-info yang langsung dikirim ke android para driver dan dapat juga melalui

website https://driver.go-jek.com/hc.id

https://driver.go-jek.com/hc.id

57

Gbr. 4.7. Surat Perjanjian Kemitraan, perekrutan di Gelora Bung Karno.

Gbr. 4.8. Surat Perjanjian Kemitraan, perekrutan di Gelora Bung Karno.

58

B. Deskripsi Responden

Dalam rangka mengumpulkan data untuk penelitian ini telah disebar kuesioner

kepada 100 responden. Kuesioner tersebut disebar di beberapa pangkalan driver

gojek yang tersebar di daerah Jakarta Selatan. Berikut merupakan gambaran

responden yang menjawab kuesioner :

Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden

No Keterangan Jumlah Persentase

1 Jenis Kelamin :

a. Laki-laki 100 100%

b. Perempuan 0 0%

Total 100 100%

2 Pendidikan Terakhir :

a. SMA 86 86%

b. D3 3 3%

c. S1 11 11%

d. S2 0 0%

e. S3 0 0%

Total 100 100%

3 Status :

a. Menikah 73 73%

b. Belum Menikah 27 27%

Total 100 100%

Sumber: data yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel diatas, dapat kita lihat bahwa seluruh responden adalah laki-

laki. Kemudian sebanyak 86 orang memiliki pendidikan terakhir SMA, 3 orang

D3, dan 11 orang merupakan S1. Dan untuk status pernikahan 73 orang telah

menikah dan 27 orang belum menikah.

59

C. Analisa Deskriptif

Tabel 4.2

KKB1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 3 28 28.0 28.0 28.0

4 51 51.0 51.0 79.0

5 21 21.0 21.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 28 orang responden menjawab

ragu-ragu, 51 orang menjawab setuju dan 21 orang menjawab sangat setuju

terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa

perjanjian kerja bersama PT. Go-Jek Indonesia memiliki kejelasan hubugan

antara PT. Go-Jek Indonesia dengan Drivernya.

Tabel 4.3.

KKB2


Percent

Valid 3 28 28.0 28.0 28.0

4 54 54.0 54.0 82.0

5 18 18.0 18.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

60




perjanjian kerja bersama PT. Go-Jek Indonesia menerangkan dengan jelas

kewajiban setiap Driver.

Tabel 4.4

KKB3


Percent

Valid 3 15 15.0 15.0 15.0

4 33 33.0 33.0 48.0

5 52 52.0 52.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


ragu-ragu, 33 orang menjawab setuju dan 52 orang menjawab setuju terhadap

pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa perjanjian kerja

bersama PT. Go-Jek Indonesia berfokus terhadap pemenuhuan kepuasan

konsumen terhadap pelayanan Driver Go-Jek.

61

Tabel 4.5

KKB4


Percent

Valid 1 24 24.0 24.0 24.0

2 58 58.0 58.0 82.0

3 18 18.0 18.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


ragu-ragu, 58 orang menjawab tidak setuju dan 24 orang menjawab sangat tidak

setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa

perjanjian kerja PT. Go-Jek Indonesia tidak menerangkan dengan jelas mengenai

kompensasi.

Tabel 4.6

KKB5


Percent

Valid 1 12 12.0 12.0 12.0

2 56 56.0 56.0 68.0

3 32 32.0 32.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




62

perjanjian kerja PT. Go-Jek Indonesia tidak menetapkan kompensasi yang sesuai

dengan pekerjaan yang dilakukan driver.

Tabel 4.7

KK1


Percent

Valid 2 3 3.0 3.0 3.0

3 45 45.0 45.0 48.0

4 52 52.0 52.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


ragu-ragu, 52 orang menjawab setuju dan 3 orang menjawab tidak setuju


pekerjaan yang dilakukan oleh driver Go-Jek sesuai dengan kemampuan

mayoritas Driver.

Tabel 4.8

KK2


Percent

Valid 2 9 9.0 9.0 9.0

3 43 43.0 43.0 52.0

4 48 48.0 48.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

63




pekerjaan yang dilakukan oleh mayoritas Driver Go-Jek secara mental

menantang.

Tabel 4.9

KK3


Percent

Valid 2 27 27.0 27.0 27.0

3 34 34.0 34.0 61.0

4 39 39.0 39.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa PT. Go-

Jek merespon dengan cepat setiap permasalahan yang muncul dilapangan.

64

Tabel 4.10

KK4


Percent

Valid 2 51 51.0 51.0 51.0

3 40 40.0 40.0 91.0

4 9 9.0 9.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




perusahaan tidak memberikan repon terhadap saran dan keluhan dari mayoritas

Driver.

Tabel 4.11

KK5


Percent

Valid 2 9 9.0 9.0 9.0

3 70 70.0 70.0 79.0

4 21 21.0 21.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



65


manajemen PT. Go-Jek cukup baik dalam melakukan pekerjaannya.

Tabel 4.12

KK6


Percent

Valid 2 48 48.0 48.0 48.0

3 43 43.0 43.0 91.0

4 8 8.0 8.0 99.0

5 1 1.0 1.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


ragu-ragu, 8 orang menjawab setuju, 1 orang menjawab sangat setuju dan 48

orang menjawab tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat

disimpulkan bahwa kebijakan yang dikeluarkan PT. Go-Jek Indonesia tidak

membantu driver dalam menjalankan pekerjaannya.

66

Tabel 4.13

KK7


Percent

Valid 3 50 50.0 50.0 50.0

4 32 32.0 32.0 82.0

5 18 18.0 18.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




mayoritas Driver Go-Jek memperoleh cukup banyak pengalaman baru selama

bekerja sebagai Driver Go-Jek.

Tabel 4.14

KK8


Percent

Valid 1 22 22.0 22.0 22.0

2 65 65.0 65.0 87.0

3 13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



67


mayoritas Driver Go-Jek merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima.

Tabel 4.15

KK9


Percent

Valid 1 1 1.0 1.0 1.0

2 47 47.0 47.0 48.0

3 31 31.0 31.0 79.0

4 21 21.0 21.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


ragu-ragu, 21 orang menjawab setuju, 47 orang menjawab tidak setuju dan 1

orang menjawab sangat tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan

sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver Go-Jek tidak merasa puas

terhadap bonus dan insentif yang diberikan oleh perusahaan.

68

Tabel 4.16

KK10


Percent

Valid 2 3 3.0 3.0 3.0

3 43 43.0 43.0 46.0

4 54 54.0 54.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa sesama

Driver Go-Jek memiliki hubungan baik satu sama lain.

Tabel 4.17

KK11


Percent

Valid 2 15 15.0 15.0 15.0

3 44 44.0 44.0 59.0

4 40 40.0 40.0 99.0

5 1 1.0 1.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


ragu-ragu, 40 orang menjawab setuju, 1 orang menjawab sangat setuju dan 15

orang menjawab tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat

69

disimpulkan bahwa Driver Go-Jek memiliki hubungan yang cukup baik dengan

perusahaan.

Tabel 4.18

KK12


Percent

Valid 3 41 41.0 41.0 41.0

4 59 59.0 59.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


ragu-ragu dan 59 orang menjawab setuju terhadap pernyataan yang diberikan

sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver Go-Jek merasa nyaman

dengan lingkungan kerjanya.

Tabel 4.19

KO1


Percent

Valid 1 1 1.0 1.0 1.0

2 50 50.0 50.0 51.0

3 31 31.0 31.0 82.0

4 12 12.0 12.0 94.0

5 6 6.0 6.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

70


ragu-ragu, 12 orang menjawab setuju, 6 orang menjawab sangat setuju, 50 orang

menjawab tidak setuju, dan 1 orang menjawab sangat tidak setuju terhadap

pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver

Go-Jek tidak menjadi Driver karena keinginannya sendiri.

Tabel 4.20

KO2


Percent

Valid 2 69 69.0 69.0 69.0

3 8 8.0 8.0 77.0

4 23 23.0 23.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




mayoritas Driver Go-Jek tidak merasa menjadi bagian dari perusahaan.

71

Tabel 4.21

KO3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2 20 20.0 20.0 20.0

3 34 34.0 34.0 54.0

4 46 46.0 46.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




mayoritas Driver Go-Jek merasa nyaman dan cocok menjadi Driver Go-Jek.

Tabel 4.22

KO4


Percent

Valid 2 27 27.0 27.0 27.0

3 35 35.0 35.0 62.0

4 38 38.0 38.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

72




mayoritas Driver Go-Jek bertahan menjadi driver atas dasar rasa tanggung jawab

terhadap pekerjaannya.

Tabel 4.23

KO5


Percent

Valid 1 1 1.0 1.0 1.0

2 50 50.0 50.0 51.0

3 43 43.0 43.0 94.0

4 3 3.0 3.0 97.0

5 3 3.0 3.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



menjawab tidak setuju dan 1 orang menjawab sangat tidak setuju terhadap


Go-Jek tidak merasa wajib loyal sebagai anggota perusahaan.

73

Tabel 4.24

KO6


Percent

Valid 1 3 3.0 3.0 3.0

2 9 9.0 9.0 12.0

3 3 3.0 3.0 15.0

4 17 17.0 17.0 32.0

5 68 68.0 68.0 100.0

Total 100 100.0 100.0





Go-Jek tetap bekerja sebagai driver Go-Jek karena takutakan kehilangan sumber

penghasilan.

Tabel 4.25

KO7


Percent

Valid 1 3 3.0 3.0 3.0

2 6 6.0 6.0 9.0

3 16 16.0 16.0 25.0

4 47 47.0 47.0 72.0

5 28 28.0 28.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

74





Go-Jek tetap bekerja sebagai driver Go-Jek karena tidak yakin akan

mendaoatkan pekerjaan yang lebih baik apabila berhenti menjadi Driver.

Tabel 4.26

K1


Percent

Valid 3 40 40.0 40.0 40.0

4 48 48.0 48.0 88.0

5 12 12.0 12.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




mayoritas Driver Go-Jek selalu mengerjakan tugas sebaik mungkin.

75

Tabel 4.27

K2


Percent

Valid 3 40 40.0 40.0 40.0

4 47 47.0 47.0 87.0

5 13 13.0 13.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




mayoritas Driver Go-Jek tidak pernah melakukan kesalahan dalam bekerja.

Tabel 4.28

K3


Percent

Valid 3 45 45.0 45.0 45.0

4 55 55.0 55.0 100.0

Total 100 100.0 100.0


ragu-ragu dan 55 orang menjawab terhadap pernyataan yang diberikan sehingga

dapat disimpulkan bahwa mayoritas Drver Go-Jek memiliki sikap yang baik

dalam melakukan pekerjaannya.

76

Tabel 4.29

K4


Percent

Valid 3 37 37.0 37.0 37.0

4 54 54.0 54.0 91.0

5 9 9.0 9.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




mayoritas Driver Go-Jek memiliki motivasi untuk melakukan pekerjaannya

sebaik mungkin.

Tabel 4.30

K5


Percent

Valid 3 43 43.0 43.0 43.0

4 57 57.0 57.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



77

sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Driver Go-Jek selalu menerapkan

etika kerja yang baik dalam bekerja.

Tabel 4.31

K6


Percent

Valid 3 62 62.0 62.0 62.0

4 38 38.0 38.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



sehingga dapat disimpulkan bahwa berusaha untuk tetap bertahan menjadi

Driver.

Tabel 4.32

K7


Percent

Valid 1 15 15.0 15.0 15.0

2 57 57.0 57.0 72.0

3 20 20.0 20.0 92.0

4 8 8.0 8.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

78


ragu-ragu, 8 orang menjawab setuju, 57 orang menjawab tidak setuju dan 15

orang menjawab sangat tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan

sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas Diver Go-Jek tidak pernah

membuat jadwal dalam bekerja.

Tabel 4.33

K8


Percent

Valid 1 14 14.0 14.0 14.0

2 65 65.0 65.0 79.0

3 21 21.0 21.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




PT. Go-Jek Indonesia tidak memberikan pelatikan yang memadai untuk

Drivernya.

79

Tabel 4.34

K9


Percent

Valid 1 29 29.0 29.0 29.0

2 44 44.0 44.0 73.0

3 27 27.0 27.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




perlengkapan yang disediakan PT. Go-Jek Indonesia untuk Drivernya kurang

memadai.

Tabel 4.35

K10


Percent

Valid 3 35 35.0 35.0 35.0

4 65 65.0 65.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

80

Berdasarkan tabel diatas dapat kita lihat bahwa 35 orang responden

menjawab ragu-ragu dan 65 orang menjawab setuju terhadap

pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa PT.

Go-Jek Indonesia selalu menyesuaikan diri dengan teknologi terbaru.

Tabel 4.36

K11


Percent

Valid 3 43 43.0 43.0 43.0

4 41 41.0 41.0 84.0

5 16 16.0 16.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa PT. Go-

Jek Indonesia memiliki standar kinerja yang jelas.

81

Tabel 4.37

K12


Percent

Valid 1 41 41.0 41.0 41.0

2 48 48.0 48.0 89.0

3 11 11.0 11.0 100.0

Total 100 100.0 100.0




manajemen PT. Go-Jek Indonesia lambat dalam merespon masalah yang muncul

dilapangan.

Tabel 4.38

K13


Percent

Valid 3 43 43.0 43.0 43.0

4 48 48.0 48.0 91.0

5 9 9.0 9.0 100.0

Total 100 100.0 100.0



terhadap pernyataan yang diberikan sehingga dapat disimpulkan bahwa sesama

82

Driver Go-Jek saling membantu dalam mengatasi masalah yang timbul

dilapangan.

D. Hasil Uji Kualitas Data

Untuk menguji kualitas data digunakan program SPSS 22.0, untuk uji

kualitas data ini dilakukan dua jenis uji yaitu:

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Jadi, semakin tingi validitas suatu alat ukur,

semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasaran. Pengujian validitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah pearson Correlation yaitu dengan

cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan

dengan total skor (Ghozali, 2009:49). Peneliti menggunakan jumlah

responden sebanyak 30 responden pada saat try out dan ditambah 70

responden setelah semua data dinyatakan valid dan reliabel. Pedoman suatu

model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya di bawah 0,05 maka butir

pernyataan tersebut dapat dikatakan valid. Berikut adalah hasil uji validitas

dari setiap variabel.

83

Tabel 4.39

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama

Pernyataan Pearson

Correlation

Sig (2-

tailed)

Keterangan

KKB1 0,707** 0,000 Valid

KKB2 0,476** 0,008 Valid

KKB3 0,752** 0,000 Valid

KKB4 0,736** 0,000 Valid

KKB5 0,530** 0,003 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah: 2018

Berdasarkan hasil tabel 4.39 di atas variabel Kesepakatan Kerja

Bersama (X1) diperoleh kesimpulan bahwa 5 item pernyataan seluruhnya

dinyatakan valid. Jadi, 5 item pernyataan pada variabel Kesepakatan Kerja

Bersama dapat digunakan untuk menganalisa variabel tersebut.

Tabel 4.40

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja

Pernyataan Pearson

Correlation

Sig (2-

tailed)

Keterangan

KK1 0,545** 0,002 Valid

KK2 0,783** 0,000 Valid

KK3 0,715** 0,000 Valid

KK4 0,843** 0,000 Valid

KK5 0,685** 0,000 Valid

KK6 0,671** 0,000 Valid

KK7 0,642** 0,000 Valid

KK8 0,406** 0,026 Valid

KK9 0,784** 0,000 Valid

KK10 0,404** 0,027 Valid

KK11 0,794** 0,000 Valid

KK12 0,361** 0,050 Valid

sumber:Data Primer yang diolah: 2018

Berdasarkan hasil tabel 4.40 di atas variabel Kepuasan Kerja (X2)

diperoleh kesimpulan bahwa 12 item pernyataan seluruhnya dinyatakan

84

valid. Jadi, 12 item pernyataan pada variabel Kepuasan Kerja dapat

digunakan untuk menganalisa variabel tersebut. Pada tabel 4.41 berikut ini

disajikan hasil uji validitas data hasil statistik variabel Komitmen

Organisasi.

Tabel 4.41

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Komitmen Organisasi

Pernyataan Pearson

Correlation

Sig (2-

tailed)

Keterangan

KO1 0,470** 0,009 Valid

KO2 0,434** 0,017 Valid

KO3 0,408** 0,025 Valid

KO4 0,602** 0,000 Valid

KO5 0,372** 0,043 Valid

KO6 0,752** 0,000 Valid

KO7 0,845** 0,000 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah: 2018

Berdasarkan hasil tabel 4.41 di atas variabel Komitmen Organisasi

(Y) diperoleh kesimpulan bahwa 7 item pernyataan seluruhnya dinyatakan

valid. Jadi, 7 item pernyataan pada variabel Komitmen Organisasi dapat

digunakan untuk menganalisa variabel tersebut.

85

Tabel 4.42

Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja

Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-

tailed)

Keterangan

K1 0,511** 0,004 Valid

K2 0,511** 0,004 Valid

K3 0,729** 0,000 Valid

K4 0,421** 0,021 Valid

K5 0,693** 0,000 Valid

K6 0,626** 0,000 Valid

K7 0,450** 0,013 Valid

K8 0,404** 0,027 Valid

K9 0,434** 0,016 Valid

K10 0,263** 0,160 Tidak Valid

K11 0,637** 0,000 Valid

K12 0,547** 0,002 Valid

K13 0,394** 0,031 Valid

Sumber: data Primer yang diolah : 2018

Berdasarkan hasil analisis uji validitas untuk variabel Kinerja (Z)

yang ditujukan oleh tabel 4.5 diperoleh kesimpulan bahwa dari 13 item

pernyataan yang memiliki kriteria valid 12 item pernyataan dan 1 item

pernyataan tidak valid. Dari 12 item pernyataan tersebut, Pearson

Correlation yang diperoleh memiliki nilai signifikan (Sig) di bawah level

0,05 berarti data yang diperoleh valid (Ghozali, 2009), dan 1 item

pernyataan tersebut, Pearson Correlation yang diperoleh memiliki nilai

signifikan (Sig) di atas level 0,05 berarti data yang diperoleh tidak valid.

Jadi, 12 item pernyataan pada variabel Kinerja dapat digunakan untuk

menganalisa variabel tersebut dan 1 item pernyataan pada variabel Kinerja

tidak dapat digunakan untuk menganalisa variabel tersebut, untuk itu

pernyataan nomor 10 dikeluarkan dan diuji validitasnya kembali untuk

mendaptakan hasil valid yang ditunjukkan pada tabel 4.6.

86

Tabel 4.43

Hasil Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kinerja

Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan

K1 0,507** 0,004 Valid

K2 0,494** 0,005 Valid

K3 0,725** 0,000 Valid

K4 0,427** 0,019 Valid

K5 0,681** 0,000 Valid

K6 0,630** 0,000 Valid

K7 0,465** 0,010 Valid

K8 0,419** 0,021 Valid

K9 0,438** 0,016 Valid

K10 0,649** 0,000 Valid

K11 0,539** 0,002 Valid

K12 0,422** 0,020 Valid

Sumber: data Primer yang diolah: 2018

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kinerja yang

ditunjukkan oleh tabel 4.6 menunjukkan variabel kinerja memperoleh

kriteria valid untuk semua item pernyataan setelah pernyataan yang tidak

valid dikeluarkan

2. Hasil Uji Reabilitas

Reabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan realibel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47).

Untuk mengukur reabilitas digunakan uji statistik Cronbach’s Alpha (α).

Suatu variabel dikatakan reliable jika Cronbach’s Alpha > ,60. Sedangkan,

jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak reliable (Ghozali, 2009:45-46).

87

Berikut adalah hasil uji reabilitas Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan

Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja:

Tabel 4.44

Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1. Kesepakatan Kerja

Bersama (X1)

0.644 Reliabel

2. Kepuasan Kerja

(X2)

0.872 Reliabel

3. Komitmen

Organisasi(Y)

0.651 Reliabel

4. Kinerja(Z) 0.754 Reliabel

Sumber : Data Primer yang diolah: 2018

Hasil uji reabilitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel

yaitu Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,

dan Kinerja dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s alpha >

0,60.

E. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau

mendekati normal. Uji P-Plot yaitu uji normalitas dengan analisis grafik

menggunakan grafik normal. Dengan grafik plot ini, pola distribusi

88

dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang

menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah

mengikuti garis diagonal. Apabila data menyebar jauh dari garis diagonal

atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi

tidak normal (Bhuono, 2005:24).

Pada penelitian ini uji normalitas terlihat dalam grafik berikut yang

merupakan hasil output pengujian normalitas dengan media bantuan SPSS

seri 22.0.

Dasar pengambilan keputusan dari analisa grafik tersebut adalah:

a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Hasil pengujian normalitas berupa grafik P-Plot, berikut pengujian

normalitas.

89

Gambar 4.9

Hasil uji normalitas pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Sumber : hasil penelitian yang diolah: 2018

Dengan melihat tampilan uji statistik pada gambar 4.9 (normal Probability plot)

dapat disimpulkan dari grafik normal plot menunjukkan adanya persebaran data

(titik) pada sumbu diagonal yang sangat mendekati garis diagonal. Pedoman uji

normalitas mengatakan bahwa jika persebaran data (titik) mengikuti atau

mendekati garis normal. Melihat dari hal tersebut, data penelitian pengaruh

kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ini

bisa disimpulkan memenuhi uji normalitas.

90

Gambar 4.10

Hasil uji normalitas pengaruh Kesepakatan Kerja Bersama,

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja

Sumber : Data yang diolah: 2018

Dengan melihat tampilan uji statistik pada gambar 4.10 (normal

Probability plot) dapat disimpulkan dari grafik normal plot menunjukkan

adanya persebaran data (titik) pada sumbu diagonal yang sangat mendekati

garis diagonal. Pedoman uji normalitas mengatakan bahwa jika persebaran

data (titik) mengikuti atau mendekati garis normal. Melihat dari hal tersebut,

data penelitian pengaruh kesepakatan kerja bersama, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja ini bisa disimpulkan memenuhi uji

normalitas.

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas. Kita dapat melihatnya dari grafik

91

Scatterplot antara prediksi variabel dependen dengan residualnya. Dasar

membentuk pola tertentu atau teratur maka mengidentifikasi telah

terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila titik-titik yang ada

menyebar di atas dan di bawah angka 0 sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:139).

Gambar 4.11

Scatterplot Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasi

Sumber: data yang telah diolah, 2018

92

Gambar 4.12

Scatterplot Kesepakatan Kerja Bersama, Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Sumber: Data yang telah diolah: 2018

Berdasarkan gambar 4.11, dan 4.12 titik menyebar secara acak, di atas

maupun di bawah angka 0 pada sumbu X ataupu Y hal ini menandakan

dalam penelitian tidak terjadi heteroskedastisitas

F. Analisis Jalur

a. Menguji Sub-struktur 1

Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan hasil dari pengujian variabel

Kesepakatan Kerja bersama (X1), dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap

Komitmen Organisasi (Y).

93

Tabel 4.45

Summary Model sub-struktur 1

Model Summaryc,d

Model R R Squareb

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .989a .978 .978 3.376 1.905

a. Predictors: X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22.0 : 2018

Tabel 4.45 Summary memperoleh nilai R = 0,989 yang

menunjukkan bahwa nilai keofuisien jalur Kesepakatan Kerja

Bersama (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen

Organisasi (Y) sebesar 98,9% dengan koefisien determinasi atau

kontribusi sebesar 0,978 atau 97,8% dan besar koefisien residu

ρyɛ1 = √1 − 0,978 = 0,1483. Jadi pyɛ1 menunjukkan jumlah

varians variabel Komitmen Organisasi yang tidak dapat dijelaskan

oleh variabel kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja

.Variabel Komitmen Organisasi dipengaruhi oleh variabel lain

sebesar 14.83%.

94

Tabel 4.46

ANOVA (b) Model 1 Sub-struktur 1

ANOVAa,b

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on 50190.078 2 25095.039 2201.8

68 .000c

Residual 1116.922 98 11.397

Total 51307.000d 100

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: X2, X1


Tabel 4.46 menunjukkan nilai F sebesar 2201.868 dengan signifikan sebesar

0,000. Karena sig < 0,05 maka keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.

95

Tabel 4.47

Coefficients (a) Model 1 Sub-struktur 1

Coefficientsa,b

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coeffici

ents

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance

1 X1 .493 .136 .358

3.61

3 .000 .023

X2 .386 .060 .633

6.38

4 .000 .023



Tabel 4.47 menunjukkan Coefficient Beta untuk Kesepakatan Kerja

bersama terhadap komitmen organisasi sebesar 0,358 atau 35,8% pada

tingkat signifikan 0,000, sedangkan Coefficient Beta untuk Kepuasan Kerja

sebesar 0,633 atau 63,3% pada tingkat signifikan 0,000.

1. Pengujian Secara Simultan

Pengujian secara simultan pada tabel 4.46 (Anova) diperoleh nilai F

untuk model sub-struktur sebesar 2201.868 dengan signifikansi sebesar

0,000. Karena nilai sig < 0,005, maka keputusannya adalah Ha diterima

dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Kesepakatan

Kerja Bersama dan semakin Kepuasan Kerja, maka tingkat komitmen

96

organisasi tersebut semakin baik dan pernyataan ini mendukung

hipotesis pertama yaitu kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja

berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi.

2. Pengujian Secara individual

a. Kesepakatan Kerja Bersama terhadap Komitmen Organisasi

Kolom signifikan pada tabel 4.47 Coefficients Model 1 didapat nilai

signifikan 0,000. Nilai signifikan 0,000 < 0,005, maka nilai Ha

diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

kesepakatan kerja bersama, maka komitmen organisasi semakin

baik.

b. Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi


signifikan 0,000. Nilai signifikan 0,000 < 0,005, maka nilai Ha

diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Chaterina Melina Taurisa dan Intan

Ratnawati (2012), Dian Kristianto dkk (2011), dan Gde Bayu Surya

Parwita (2012) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

97

Berdasarkan hasil analisis jalur sub-struktur 1 (X1, X2, dan Y) yang terlihat

pada tabel 4.47 Coefficients Model 1 masing-masing diperoleh nilai :

1. ρyx1 = Beta = 0, 358 dan signifikan = 0,000

2. ρyx2 = Beta = 0,633 dan signifikan = 0,000

Berdasarkan tabel 4.47 diperoleh koefisien jalur Kesepakatan Kerja

Bersama (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,358 dengan

nilai signifikan 0,000 dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen

Organisasi (Y) sebesar 0,633 dengan nilai signifikan 0,000.

Gambar 4.13

Hubungan Kausal Empiris Sub-variabel 1 Kesepakatan Kerja

Bersama (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap

KomitmenOrganisasi (Y)

ρyx1= 0,358 ɛ=√0,022

ρyx2= 0,633

X2

X1

Y

98

b. Menguji Sub-struktur 2

Berikut ini adalah hasil pengujian Kesepakatan Kerja Bersama (X1),

Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja (Z).

Tabel 4.48

Summary Model 1 Sub-struktural 2

Model Summaryc,d

Model R R Squareb Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .993a .986 .986 4.468 1.667

a. Predictors: Y, X1, X2

b. Dependent Variable: Z


Tabel 4.48 Summary memperolah nilai R = 0,993 yang menunjukkan

bahwa nilai koefisien jalur Kesepakatan Kerja Bersama (X1), Kepuasan

Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja (Z) sebesar

99,3% dengan koefisien determinan atau kontribusi sebesar 0,986 atau

98,6% dan besar koefisien residu ρyɛ2= √1 − 0,986 = 0,1183. . Jadi pyɛ2

menunjukkan jumlah varians variabel Kinerja yang tidak dapat dijelaskan

oleh variabel kesepakatan kerja bersama, kepuasan kerja dan Komitmen

Organisasi .Variabel Kinerja dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 11.83%.

99

Tabel 4.49

ANOVA (b) Model 1 Sub-Struktur 2

a. Dependent Variable: Z

b. Predictor: Y,X1,X2


Tabel 4.49 anova menunjukkan nilai F sebesar 2273.937 dengan signifikan 0,000.

Karena sig < 0,05, maka keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.

Tabel 4.50

Coefficients (a) Model Sub-Struktur 2

Coefficientsa,b

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance

1 X1 .583 .192 .259 3.035 .003 .020

X2 .492 .095 .492 5.169 .000 .016

Y .404 .134 .246 3.022 .003 .022


Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22.0

ANOVAa,b

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 136159.928 3 45386.643 2273.937 .000c

Residual 1936.072 97 19.960

Total 138096.000d 100

100

Tabel 4.50 coefficients beta untuk kespakatan kerja bersama terhadap kinerja

sebesar 0,259 atau 25,9% pada tingkat signifikan 0,003 yang berarti variabel

kesepakatan kerja bersama berengaruh terhadap kinerja. Coefficients beta

untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,492 atau 49,2% pada tingakt

signifikan 0,000 yang berarti variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja. Coefficient beta komitmen organisasi sebesar 0,246 atau 24,6% pada

tingkat signifikan 0,003 yang berarti komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

1. Pengujian Secara Simultan

Pengujian simultan pada tabel 4.49 Anova diperoleh nilai F untuk model

sub-struktural sebesar 2273,937 dengan signifikansi sebesar 0,000.

Karena nilai signifikan < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima

dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa kesepakatan kerja bersama

yang baik, kepuasan kerja yang tinggi, dan komitmen organisasi yag

tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Pernyataan ini

mendukung hipotesis kedua yaitu kesepakatan kerja bersama, kepuasan

kerja dan komitemn organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap

kinerja.

101

2. Pengujian Secara individual

a. Kesepakatan Kerja Bersama berpengaruh terhadap kinerja


signifikan 0,003. Nilai signifikan 0,003 < 0,05 maka nilai Ha

diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa kesepakatan

kerja bersama yang baik akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

b. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja


signifikan 0,000. Nilai signifikan 0,000 > 0,05 maka nilai Ha

diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

yang tingi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Hal ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Taurisa dan Intan

Ratnawati (2012), Diana Sulianti (2009), dan Kristianto dkk (2011)

yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja.

c. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja


signifikan 0,003. Nilai signifikan 0,003 > 0,05 maka nilai Ha

diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen

organisasi yang tingi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chaterina

Taurisa dan Intan Ratnawati (2012), Al Zefeiti dan Noor Azmi

(2017), Kristianto dkk (2011), dan Syafriadi (2015) yang

102

mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap

kinerja.

Berdasarkan analisis jalur sub struktur 2 (X1, X2,Y, dan Z) yang terlihat pada

tabel 4.50 Coefficients Model 1 masing-masing diperoleh nilai :

1. ρzx1 = Beta = 0,259 dan signifikan 0,003

2. ρzx2 = Beta = 0,492 dan signifikan 0,000

3. ρzy = Beta = 0,246 dan signifikan 0,003

Berdasarkan tabel 4.50 diperoleh koefisien jalur Kesepakatan Kerja Bersama

(X1) terhadap Kinerja (Z) sebesar 0,259 dengan nilai signifikan 0,003,

Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Z) sebesar 0,492 dengan nilai

signifikan 0,000 dan Komitemn Organisasi (Y) terhadap Kinerja (z) sebesar

0,246 dengan sigifikan 0,003.

Gambar 4.14

Hubungan Kausal Empiris Sub-variabel 2 Kesepakatan Kerja Bersama

(X1), Kepuasan Kerja (X2) dan KomitmenOrganisasi (Y) terhadap

Kinerja (Z)

H3 ɛ2=V0,014

Ρzx1=0,259

Pzy=0,246

Pzx2= 0,492

Perjanjian Kerja

Bersama

Komitmen

Organisasional

Kepuasan Kerja

Kinerja

103

G. Uji Sobel

Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z

Simbol

koeficeint

Besar

koefisien

Simbol

stand

error

Nilai stand error

Pengaruh

langsung X1

terhadap Y

a 0,358 Sa 0,136

Pengaruh

Langsung Y

terhadap Z

b 0,246 Sb 0,134

Pengaruh

tidak

langsung X1

terhadap Z

ab

0,358 x 0,246 =

0,088

Sab Sab =

√𝑏2𝑆𝑎2 + 𝑎2𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎2𝑆𝑏2

Sab = 0,063


t = 𝑎𝑏

𝑆𝑎𝑏=

0,088

0,063= 1,396

Pada tabel di atas dapat kita lihat koeficient a adalah 0,358 dan koeficient b

adalah 0,246, sedangkan koeficient ab diperoleh dengan menghitung

koeficient a x koeficient b sehingga diperoleh hasil 0,088. Kemudian kita lihat

juga standard error koefisien a (Sa) adalah sebesar 0,136 dan standard error

koefisien b (Sb) adalah sebesar 0, 134 kemudian dengan menghitung Sab

dengan menggunakan rumus yang tertera di atas sehingga diperoleh hasil

0,063. Kemudian nilai t hitung diperoleh dengan membagi ab dengan Sab yang

diperoleh nilai sebesar 1,396. Nilai t tabel untuk df = (N-1) = 99 adalah 1,98.

Karena t hitung < t tabel maka Ho diterima dengan begitu tidak ada pengaruh

104

tidak langsung antara Kesepakatan Kerja Bersama terhadap Kinerja. Artinya

setiap kenaikan 1 nilai dari Kesepakatan Kerja Bersama tidak akan

meningkatkan Kinerja.

Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z

Simbol

koeficeint

Besar

koefisien

Simbol

stand error

Nilai stand error

Pengaruh

langsung

X2

terhadap

Y

a 0,633 Sa 0,060

Pengaruh

Langsung

Y

terhadap

Z

B 0,246 Sb 0,134

Pengaruh

tidak

langsung

X2

terhadap

Z

ab

0,633 x 0,246 =

0,156

Sab Sab =

√𝑏2𝑆𝑎2 + 𝑎2𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎2𝑆𝑏2

Sab = 0,01


t = 𝑎𝑏

𝑆𝑎𝑏

= 0,156

0,01= 1,56

Pada tabel di atas dapat kita lihat koeficient a adalah 0,633 dan koeficient b

adalah 0,246, sedangkan koeficient ab diperoleh dengan menghitung

koeficient a x koeficient b sehingga diperoleh hasil 0,156. Kemudian kita lihat

juga standard error koefisien a (Sa) adalah sebesar 0,060 dan standard error

koefisien b (Sb) adalah sebesar 0, 134 kemudian dengan menghitung Sab

dengan menggunakan rumus yang tertera di atas sehingga diperoleh hasil 0,01.

Kemudian nilai t hitung diperoleh dengan membagi ab dengan Sab yang

105

diperoleh nilai sebesar 1,56. Nilai t tabel untuk df = (N-1) = 99 adalah 1,98.

Karena t hitung < t tabel maka Ho diterima dengan begitu tidak ada pengaruh

tidak langsung antara Kepuasan Kerja terhadap kinerja. Artinya setiap

kenaikan 1 nilai dari Kepuasan Kerja tidak akan meningkatkan Kinerja.

106

B A B V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kesepakatan kerja bersama

dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi PT. Go-Jek Indnesia serta

dampaknya terhadap Kinerja Driver Go-Jek. Berdasarkan hasil pengujian dan

analisis terhadap data yang telah dikumpulkan maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kesepakatan kerja

bersama terhadap komitmen organisasi.

2. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Taurisa dan Intan Ratnawati (2012), Kristianto dkk (2011), dan Parwita

(2012) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap

komitmen organisasi.

3. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kesepakatan kerja

bersama terhadap kinerja.

4. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

kinerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Taurisa dan

Intan Ratnawati (2012), Diana Sulianti (2009), dan Kristianto dkk (2011)

yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

107

5. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara komitmen organisasi

terhadap kinerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Taurisa dan Intan Ratnawati (2012), Al Zefeiti dan Noor Azmi (2017),

Kristianto dkk (2011), dan Syafriadi (2015) yang mengatakan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja.

6. Tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kesepakatan kerja

bersama terhadap kinerja melalui komitmen organisasi.

7. Tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara kepuasan kerja

terhadap kinerja melalui komitmen organisasi.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa meskipun

kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh tidak

langsung terhadap kinerja Driver melalui komitmen organisasi, namun

kesepakatan kerja bersama dan kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung

baik terhadap komitmen organisasi maupun terhadap kinerja Driver Go-Jek.

Dengan demikian hasil penelitian ini diharapkan memberikan dampak atau

implikasi diantaranya :

1. Bagi perusahaan

Sebagaimana hasil penelitian yang telah dijelaskan, maka tidak ada

pengaruh tidak langsung antara Kesepakatan Kerja Bersama dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja. Namun tetap kedua variabel tersebut tetap memiliki

108

pengaruh langsung terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja. Sehingga

perusahaan tetap diharapkan memperhatikan Kesepakatan Kerja Bersama

dan Kepuasan Kerja para driver agar para driver tersebut memiliki

Komitmen Organisasi dan Kinerja yang lebih baik lagi.

2. Bagi akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan

informasi dalam bidang sumber daya manusia dapat dijadikan acuan atau

pertimbangan dalam pembuatan karya ilmiah yang bersifat akademis.

3. Bagi peneliti

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat dilakukan penelitian lebih

lanjut karena terdapat banyak hal yang masih dapat digali dari variable yang

diteliti, sehingga akan dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak lain

yang yang berkepentingan khususnya PT. Go-Jek Indonesia. Dan untuk

peneliti kedepannya dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu

pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada

kasus dilapangan sehingga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat

diperbaiki.

109

DAFTAR PUSTAKA

Al Zefeiti, Salim Musabah Bakhit and Noor Azmi Mohamad.” The Influence of

Organizational Commitment on Omani Public Employees’ Work

Performance”, International Review of Management and Marketing,

ISSN: 2146-4405, Malaysia, 2017.

Arikunto, Suharsimi. “Manajemen Penelitian”, Rineka Cipta, Jakarta, 2000.

Bashaw & Grant. “Exploring the Distinctive Nature of Worka Commitment Their

Relationship with Personal Characteristics, Job Performance and

Propensity to Leave”, Journal of Personal Selling and Sales Management.

Vol.14.9, 1994.

Bhuono, Agung Nugroho. “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

dengan SPSS”, Andi, Yogyakarta, 2005.

Bimo, Walgito. “Pengantar Psikolog Umum”, C.V Andi Offset, Yogyakarta,

2010.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang, 2009.

Ghozali, Imam. . “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan

Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang, 2011.

Hadjar, Ibnu.”Dasar-dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam

Pendidikan”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1996.

Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, Bumi

aksara, 2017.

Kristianto, Dian, Suharnomo, dan Intan Ratnawati. “ Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai

Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)”¸

Semarang, 2011.

Kurnia, Agung. “Analisis Pengaruh Penggunaan Foreign Brand (Merek Asing),

Country of Origin (Negara Asal) Terhadap Brand Perceived Quality

(Persepsi Kualitas Merek) dan Dampaknya Pada Keputusan Pembelian

SmartPhone Samsung Galaxy”, Skripsi S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. “Perencanaan dan Pengembangan Manajemen

Sumber Daya Manusia”, PT. Refika Aditama, 2006.

110

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”¸

Buku 2, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Nazir, Moh.”Metode Penelitian”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003.

Parwita, Gde Bayu Surya, I Wayan Gede Supartha, dan Putu Saroyeni.”Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja”,

Bali, 2012.

Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori Ke Praktik”, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi,

Vol.1, Prenhallindo, Jakarta, 1989.

Sari, Monika Citra Tanjung.”Pengaruh Service Quality dan Experiential

Marketing Terhadap Customer Loyalty (Studi Kasus PT.KAI Commuter

Line Stasiun Tanah Abang)”, Skripsi S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2015.

Sarwono, Jonathan. “Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS”, Andi

Offset, Jakarta, 2007.

Sekaran, Uma. “Metodologi Penelitian Untuk Bisnis”, Edisi 4, Salemba Empat,

Jakarta, 2006.

Steer, R. M and Porter, L. W. “Motivation and Work Behavior”, 5th Edition,

McGraw-Hill, New York, 1991.

Stolovicth, Harold D., and Keeps, Erica, J. “Handbook of Human Performance

Technology A Comprehensive Guide for Analysis and Solving

Performance Problem in Organizations”, Jersey-Bass Publisher Toha,

San Fransisco, 1992.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D”, Alfabeta,

Bandung, 2013.

Suhendra dan Hayati, Murdiyah. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, UIN

Jakarta Press, Jakarta, 2006.

Syafriadi. “Pengaruh Partisipasi Anggaran, Gaya Kepemimpinan dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja MAnajerial (Studi Kasus Pada Universitas

Pembangunan PancaBud)”, Jurnal Ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 1 No. 4,

Medan, Desember 2015.

Taurisa, Chaterina Melina dan Intan Ratnawati. “Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Dalam Meningktakan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul

111

Kaligawe Semarang)”, Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), ISSN: 1412-

3126, Semarang, September 2012.

Tobing, Diana Sulianti K.L..”Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja KAryawan PT. Perkebunan Nusantara III di

Sumatera Utara”, Sumatera Utara, 2009.

UU KetenagaKerjaan Tahun 2003.

Wibowo.”Manajemen Kinerja”, Edisi Ketiga, PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 2011.

Wibowo.”Manajemen Kinerja”, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.

Wink. “Biografi Nadiem Makarim – Pendiri GO-JEK”, diakses pada tanggal 21

November 2017, dari http://www.biografiku.com/2015/08/biografi-

nadiem-makarim-pendiri-go-jek.html

http://www.biografiku.com/2015/08/biografi-nadiem-makarim-pendiri-go-jek.html

http://www.biografiku.com/2015/08/biografi-nadiem-makarim-pendiri-go-jek.html

112

L A M P I R A N

Lampiran 1 : Form Kuisioner

Jakarta, April 2018

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr Responden

Di Tempat

Assalamualaikum Wr.Wb

Pertama-tama saya ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk meluangkan waktunya dalam

mengisi kuesioner yang akan saya pergunakan dalam rangka menyelesaikan tugas

akhir.

Kuesioner ini digunakan untuk menganalisis “Pengaruh Perjanjian Kerja

Bersama dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Driver Go-Jek, serta

Dampaknya Terhadap Kinerja Driver Go-Jek (Studi kasus Driver Go-Jek di

Jakarta Selatan)”.

Bapak/Ibu/Sdr dapat dengan bebas menentukan jawaban sesuai dengan

yang diyakini. Identitas dan jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr berikan dalam kuesioner

ini akan dijaga kerahasiaannya.

Demikian permohonan ini, saya meminta maaf atas segala keterbatasan

dan kesederhanaan dalam penyampaian. Atas bantuan dan partisipasi yang

Bapak/Ibu/sdr berikan, saya sampaikan terima kasih.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Mengetahui, Dengan

hormat,

Dosen Pembimbing Penulis

Dr. Suhendra, MM Megananda Hananto

113

KUESIONER PENELITIAN

IDENTITAS RESPONDEN

Data Responden

Nama : (boleh tidak diisi)

Alamat : (boleh tidak diisi)

Jenis Kelamin : Laki-Laki / Perempuan *

Pendidikan Terakhir : SMA / D3 / S1 / S2 / S3 *

Status : Menikah / Belum Menikah *

* Coret yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian

Pilihlah salah satu jawaban yang anda anggap paling tepat dengan memberi tanda

check list (√) atau (X) pada stiap butir pertanyaan.

Setiap butir pernyataan berikut ini terdiri dari 5 pilihan jawaban:

Keterangan Jawaban Tingkat

Penelitian

SS = Sangat Setuju 5

S = Setuju 4

N = Netral 3

TS = Tidak Setuju 2

STS = Sangat Tidak Setuju 1

114

1. Perjanjian Kerja Bersama

No. Uraian SS S N TS STS

1. Perjanjian kerja memiliki

kejelasan antara hubungan

PT. Go-Jek Indonesia

dengan para drivernya

2. Perjanjian kerja

menjelaskan dengan jelas

kewajiban setiap driver

3. Kewajiban yang tertera di

perjanjian kerja PT. Go-Jek

Indonesia di tujukan untuk

pemenuhan kepuasan

konsumen terhadap

pelayanan driver Go-Jek

4. Perjanjian kerja

menjelaskan dengan jelas

mengenai kompensasi

5. Kompensasi yang

diterapkan sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukan

driver Go-Jek

2. Kepuasan Kerja


1. Pekerjaan yang saya

lakukan sesuai kemampuan

saya

2. Pekerjaan yang saya

lakukan secara mental

menantang

3. Perusahaan merespon

dengan cepat setiap

masalah yang muncul di

lapangan

4. Perusaan merespon setiap

saran dan keluhan dari

driver

5. Manajemen sangat baik

dalam melakukan

pekerjaannya

115

6. Kebijakan yang

dikeluarkan perusahaan

sangat membantu dalam

menjalankan pekerjaan

7. Pekerjaan saya sebagai

driver go-jek banyak

memberikan pengalaman

baru bagi saya

8. Saya merasa puas dengan

kompensasi yang saya

terima

9. Perusahaan memberikan

insentif dan bonus yang

cukup bagi driver

10. Saya memiliki hubungan

yang baik dengan sesama

driver

11. Saya memiliki hubungan

yang baik dengan

perusahaan (PT. Go-Jek

Indonesia)

12. Saya mereasa nyaman

dengan lingkungan kerja

saya

3. Komitmen Organisasi


1. Saya bertahan menjadi

driver go-jek karena

keinginan saya sendiri

2. Saya merasa menjadi

bagian dari PT.Go-Jek

Indonesia

3. Saya merasa nyaman dan

cocok bekerja sebagai

driver go-jek

4. Saya merasa memiliki

tanggungjawab untuk tetap

bekerja sebagai driver

5. Sebagai anggota organisasi

saya merasa harus loyal

(setia) terhadap perusahaan

6. Jika saya meninggalkan

perusahaan, saya merasa

116

rugi karena akan

kehilangan sumber

penghasilan

7. Jika saya meninggalkan

perusahaan belum tentu

saya akan mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik

4. Kinerja


1. Saya selalu mengerjakan

tugas sebaik mungkin

2. Saya tidak pernah

melakukan kesalahan

dalam menjalankan tugas

3. Saya memiliki sikap yang

baik dalam melakukan

pekerjaan

4. Saya memiliki motivasi

untuk melakukan pekerjaan

sebaik mungkin

5. Saya selalu berusaha

menerapkan etika kerja

yang baik dalam

menjalankan tugas

6. Saya selalu berusaha sebaik

mungkin untuk tetap

bertahan menjadi driver

7. Dalam menjalankan

pekerjaan saya membuat

jadwal kerja

8. PT. Go-Jek Indonesia

memberikan pelatihan yang

berguna dalam

menjalankan tugas


menyediakan perlengkapan

yang memadai dalam

menunjang pekerjaan


selalu menyesuaikan diri

dengan teknologi terbaru

117

11. PT.Go-Jek Indonesia

memiliki standar kinerja

yang jelas

12. Manajemen selalu

merespon dengan cepat

setiap masalah yang

muncul di lapangan

13. Sesama driver saling

membantu dalam

mengatasi masalah yang

timbul di lapangan

118

Lampiran 2 : Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kesepakatan Kerja

Bersama

Resp KKB1 KKB2 KKB3 KKB4 KKB5

1 3 4 4 1 2

2 5 3 4 3 2

3 4 5 5 2 3

4 3 4 3 1 2

5 4 5 4 2 2

6 4 4 5 2 3

7 4 5 5 2 1

8 3 4 5 2 2

9 5 5 5 3 3

10 3 3 3 1 2

11 3 4 4 2 1

12 4 4 5 2 2

13 5 3 5 2 3

14 4 4 5 3 3

15 4 4 4 2 2

16 4 3 5 1 2

17 4 5 5 2 3

18 5 4 5 2 1

19 3 3 3 2 2

20 4 3 5 2 2

21 4 4 4 1 3

22 3 5 5 2 2

23 5 4 5 3 3

24 4 3 3 2 3

25 4 4 4 2 2

26 4 4 5 1 2

27 4 4 5 3 2

28 5 3 4 2 2

29 5 4 5 3 3

30 3 4 4 1 2

31 3 3 4 1 2

32 5 5 5 3 3

33 5 4 4 2 2

34 4 3 5 2 2

35 4 5 5 2 2

36 4 4 4 2 2

37 4 4 3 1 3

38 5 4 5 2 3

119

Lanjutan Lampiran 2

39 3 4 5 2 2

40 4 5 4 2 3

41 4 3 5 3 2

42 3 4 3 2 2

43 5 4 5 2 1

44 4 4 5 1 3

45 4 3 5 1 2

46 4 5 4 1 2

47 4 5 5 3 3

48 5 4 5 2 3

49 4 4 5 2 2

50 3 3 4 2 1

51 3 4 3 2 2

52 5 4 5 1 3

53 3 4 5 2 2

54 4 4 5 3 1

55 4 4 5 2 3

56 4 3 4 2 2

57 3 4 3 2 2

58 4 5 5 3 3

59 5 3 4 3 2

60 3 3 4 1 2

61 3 4 3 1 1

62 5 4 4 3 3

63 4 3 4 2 3

64 4 4 5 3 2

65 4 4 5 1 2

66 4 4 5 2 2

67 5 3 5 2 3

68 4 4 3 3 2

69 4 5 4 2 2

70 3 4 5 1 1

71 5 3 4 2 2

72 4 3 5 2 2

73 4 4 5 2 3

74 4 5 5 2 3

75 3 3 5 1 3

76 4 4 4 2 2

77 4 4 5 3 2

78 4 3 5 2 1

79 3 4 5 2 3

120

Lanjutan Lampiran 2

80 5 4 4 2 2

81 4 3 5 1 2

82 4 5 5 3 3

83 4 4 4 2 2

84 3 5 4 2 2

85 4 4 3 2 2

86 5 5 5 2 3

87 3 4 5 1 2

88 5 5 5 2 2

89 3 3 4 3 3

90 5 4 3 1 2

91 4 4 4 2 2

92 4 4 4 1 1

93 3 3 3 2 2

94 3 4 4 2 2

95 3 3 5 1 3

96 4 3 4 2 1

97 4 4 3 1 1

98 3 4 4 2 3

99 4 3 3 2 2

100 3 4 4 2 2

121

Lampiran 3 : Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja

Resp KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12

1 3 4 4 2 3 2 4 1 2 4 4 3

2 4 4 2 2 3 2 5 2 2 4 4 4

3 4 3 4 2 3 3 3 2 3 4 3 4

4 3 4 3 3 3 3 4 1 3 3 4 3

5 3 4 3 3 4 3 5 2 3 4 4 3

6 4 4 3 3 3 3 5 2 3 4 4 4

7 3 3 3 3 3 3 5 2 3 3 3 4

8 4 4 4 2 3 2 3 2 2 4 3 4

9 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

10 3 3 2 2 3 2 3 1 2 3 3 4

11 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3

12 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4

13 3 3 2 2 3 2 3 2 2 4 2 3

14 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4

15 3 3 2 2 3 2 4 2 3 4 3 3

16 4 3 2 2 2 2 3 1 3 3 2 4

17 3 2 2 2 2 2 3 2 2 4 2 4

18 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3

19 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4

20 4 3 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4

21 3 3 3 2 3 3 3 1 2 3 3 3

22 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4

23 4 4 4 3 3 2 5 3 3 4 3 3

24 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4

25 4 4 3 3 4 3 5 2 4 3 4 4

26 4 4 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3

27 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4

28 3 4 4 3 4 2 4 2 4 3 4 3

29 4 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3

30 4 3 4 2 3 3 3 1 2 4 3 4

31 2 3 2 2 4 3 5 1 4 4 2 4

32 3 2 2 2 3 2 4 2 3 3 4 3

33 3 4 3 3 3 2 4 2 2 3 4 3

34 4 3 4 3 3 3 3 2 2 3 2 4

35 4 4 4 3 3 3 3 1 2 4 2 3

36 4 4 4 3 4 3 3 2 2 3 4 4

37 3 3 4 2 3 3 3 2 4 3 3 4

38 4 4 3 3 3 2 5 3 4 4 3 3

39 3 4 3 3 3 3 5 2 2 4 3 4

122

Lanjutan Lampiran 3

40 4 3 2 2 3 3 4 1 2 3 4 3

41 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 4

42 3 4 4 4 3 5 3 2 2 3 3 4

43 3 2 4 2 3 2 3 2 2 2 3 3

44 3 2 3 2 3 2 3 2 2 4 3 4

45 3 3 2 2 3 2 3 1 2 3 4 4

46 4 3 2 2 3 2 3 2 2 4 2 3

47 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4

48 4 3 4 2 3 2 3 2 4 4 3 3

49 3 4 3 4 2 4 4 2 2 4 3 4

50 4 3 3 2 3 2 5 2 2 3 4 3

51 4 3 3 2 3 2 4 1 2 3 3 4

52 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4

53 3 4 4 2 4 2 3 2 3 4 4 4

54 4 3 2 3 4 3 5 2 2 3 4 4

55 4 4 2 3 3 3 5 2 3 4 3 4

56 3 4 2 3 3 3 4 2 4 4 3 3

57 4 4 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3

58 4 3 4 2 3 3 4 2 2 4 3 4

59 3 4 3 2 2 2 4 2 3 4 4 4

60 3 4 2 2 4 2 4 1 3 4 2 3

61 4 2 4 4 3 4 3 1 2 3 3 3

62 4 3 2 3 2 3 3 1 2 4 2 4

63 3 3 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4

64 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3

65 4 4 3 2 3 2 3 2 3 4 3 4

66 4 3 3 3 4 2 5 3 4 4 4 3

67 3 3 3 2 3 2 3 2 2 4 3 4

68 4 3 4 2 3 3 5 2 3 2 3 4

69 4 4 3 4 3 3 4 2 4 3 3 4

70 3 4 3 2 3 3 3 1 2 3 3 3

71 4 2 4 2 3 2 4 1 3 3 4 3

72 4 3 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4

73 2 4 2 3 3 3 3 2 2 4 2 3

74 3 3 2 3 2 4 3 2 2 3 2 4

75 4 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3

76 3 2 2 3 3 3 4 2 3 4 3 4

77 3 3 4 2 3 2 3 2 4 4 3 3

78 3 4 2 2 3 2 3 2 2 4 2 4

79 4 4 4 2 4 2 4 2 4 3 4 3

80 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 3 3

123

Lanjutan Lampiran 3

81 3 4 2 3 3 2 3 1 2 4 3 4

82 4 3 4 2 4 2 4 2 4 3 4 4

83 4 4 4 4 3 2 3 2 2 3 3 3

84 3 4 3 3 3 2 5 2 3 3 3 4

85 4 4 3 3 3 3 5 3 3 4 4 4

86 3 3 3 2 4 3 5 2 3 4 4 4

87 3 4 3 2 3 2 4 2 3 4 4 4

88 4 4 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4

89 4 4 2 3 3 3 5 1 2 3 4 4

90 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 4 3

91 4 3 4 2 3 2 3 2 2 3 4 4

92 4 4 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3

93 3 3 4 2 4 3 3 2 2 4 4 3

94 4 4 3 3 3 2 4 2 3 3 4 4

95 4 3 4 3 4 2 3 3 2 3 3 4

96 3 4 4 2 4 2 4 3 2 4 4 3

97 4 4 4 2 4 3 4 2 1 4 4 3

98 4 4 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4

99 4 3 3 3 4 3 4 1 2 4 5 3

100 3 4 4 2 4 2 3 2 2 4 4 4

124

Lampiran 4 : Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi

Resp KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7

1 2 2 4 4 2 5 5

2 4 4 2 4 3 5 5

3 2 2 3 3 5 4 4

4 3 2 4 2 2 5 3

5 3 3 4 4 3 5 5

6 2 2 3 4 2 5 5

7 4 2 3 3 3 5 5

8 2 2 4 2 3 4 3

9 4 4 4 4 3 4 4

10 2 2 4 2 2 5 4

11 3 4 4 3 3 5 4

12 2 2 4 4 2 5 4

13 3 3 3 4 2 4 4

14 2 2 2 3 3 5 4

15 2 4 4 3 2 5 4

16 3 4 4 4 4 5 5

17 5 2 4 3 2 5 4

18 2 2 2 2 3 5 4

19 2 2 3 4 2 5 4

20 5 2 3 2 2 5 4

21 3 2 4 3 3 5 4

22 2 4 4 4 2 5 3

23 2 2 3 3 2 2 2

24 3 2 4 4 3 5 5

25 3 2 3 3 3 2 3

26 2 2 3 2 2 1 1

27 3 2 2 2 3 5 4

28 2 4 3 2 2 2 2

29 2 2 2 3 2 3 3

30 4 2 2 2 3 5 4

31 3 2 2 2 4 5 1

32 5 2 3 3 2 3 3

33 3 4 4 2 3 2 5

34 2 2 4 2 2 5 4

35 2 2 4 2 3 1 3

36 2 2 4 3 3 2 4

37 2 2 4 4 3 5 4

38 2 2 3 3 3 2 2

39 2 4 4 4 2 5 4

125

Lanjutan Lampiran 4

40 2 2 2 3 2 5 3

41 3 2 4 2 3 5 5

42 2 2 3 4 2 5 5

43 2 2 4 2 3 5 4

44 2 2 3 3 3 5 4

45 2 4 2 4 2 5 2

46 4 4 4 3 3 5 4

47 3 2 4 3 5 5 3

48 2 3 3 4 2 4 4

49 3 2 4 4 2 5 4

50 5 4 2 3 2 5 5

51 4 2 2 2 2 5 5

52 3 4 3 4 3 4 4

53 2 2 4 2 3 4 4

54 3 2 3 3 2 5 4

55 2 2 3 4 3 5 3

56 2 3 4 4 2 5 4

57 4 2 2 2 3 5 5

58 3 2 3 3 2 4 4

59 3 4 4 4 2 5 4

60 4 2 3 4 2 5 5

61 4 3 2 2 3 2 4

62 2 4 2 3 2 4 3

63 2 2 3 2 2 5 2

64 3 2 2 3 3 5 4

65 2 2 3 4 2 5 1

66 3 2 3 4 3 1 3

67 3 2 4 4 3 5 5

68 2 4 3 4 2 5 2

69 2 2 4 4 2 2 3

70 3 3 4 2 3 5 4

71 5 2 3 2 2 5 4

72 2 2 3 3 2 5 4

73 2 2 2 4 3 5 4

74 5 2 4 3 2 5 4

75 3 2 4 2 4 3 5

76 2 4 4 3 2 2 4

77 2 4 2 3 3 5 4

78 3 2 3 4 2 5 4

79 2 2 4 2 2 4 4

80 3 2 4 3 3 5 4

126

Lanjutan Lampiran 4

81 2 2 4 2 2 4 4

82 4 2 4 3 3 5 4

83 2 2 4 4 3 5 3

84 4 2 3 2 3 5 5

85 2 4 3 4 2 5 5

86 3 2 4 3 3 5 5

87 3 2 4 4 2 5 3

88 2 4 3 4 5 4 4

89 4 2 2 3 3 5 5

90 2 4 4 2 2 5 5

91 2 2 4 4 3 5 5

92 3 4 3 3 2 4 4

93 3 2 3 4 2 5 5

94 2 2 4 3 3 5 5

95 2 3 2 4 3 4 5

96 3 2 3 3 3 4 3

97 2 2 4 3 2 5 5

98 3 3 2 4 2 4 5

99 2 2 3 4 1 5 4

100 1 4 4 3 2 4 5

127

Lampiran 5 : Tabel Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja

no K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K11 K12 K13

1 5 5 4 4 4 4 2 2 2 5 1 4

2 4 4 3 4 3 3 1 3 3 3 1 3

3 4 3 4 5 4 4 3 2 1 4 1 4

4 5 4 4 3 4 4 3 3 1 4 1 4

5 4 5 3 4 4 3 2 1 1 5 1 4

6 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 1 4

7 3 3 3 4 3 3 2 2 1 3 1 3

8 4 3 3 3 3 3 2 2 2 4 1 3

9 3 3 3 3 4 3 2 2 1 3 1 4

10 4 4 4 4 4 4 1 2 1 4 2 3

11 3 4 3 4 3 3 2 2 2 3 2 4

12 5 4 4 3 4 4 2 3 2 4 2 5

13 4 4 4 4 4 3 2 3 2 3 2 3

14 3 5 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4

15 3 3 4 4 4 4 2 3 3 5 3 3

16 3 3 3 3 3 3 2 1 1 3 1 4

17 4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 2 4

18 4 4 4 4 4 3 2 2 2 5 2 4

19 3 3 3 5 3 3 2 2 2 3 2 3

20 3 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 3

21 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 2 4

22 4 4 3 3 3 3 1 1 1 3 1 3

23 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3

24 4 4 4 4 4 4 1 1 2 4 1 5

25 3 4 4 4 4 4 3 2 3 4 2 4

26 4 3 4 3 3 3 2 2 3 4 2 3

27 3 3 3 3 3 3 1 2 1 3 1 3

28 4 3 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3

29 4 5 3 4 4 3 3 2 3 4 3 4

30 5 4 4 4 4 4 2 2 2 5 2 5

31 5 5 4 5 4 4 2 3 2 5 3 5

32 4 5 3 3 4 3 3 3 3 4 1 4

33 4 3 4 4 3 3 4 1 3 3 2 3

34 3 4 3 3 3 3 1 2 1 3 1 3

35 4 4 4 3 3 3 2 2 3 4 1 3

36 3 3 4 5 4 3 3 2 3 4 2 4

37 4 3 4 3 4 3 1 2 2 4 3 5

38 3 4 3 5 4 4 3 2 3 3 3 3

39 4 4 3 4 3 4 1 1 1 3 2 3

128

Lanjutan Lampiran 5

40 3 4 3 4 3 3 2 3 2 4 2 4

41 3 5 4 4 4 3 2 3 2 4 2 3

42 3 5 3 4 3 3 2 3 2 3 1 3

43 4 4 4 3 4 3 2 1 2 5 1 4

44 4 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 4

45 3 3 3 4 3 3 2 2 1 3 2 4

46 3 4 4 4 4 3 2 2 3 5 2 3

47 3 4 4 3 4 3 2 2 2 4 1 4

48 4 3 4 4 4 3 2 2 2 3 1 3

49 5 3 4 3 4 4 2 2 2 4 2 5

50 3 4 3 4 3 4 2 2 2 3 2 4

51 4 4 4 4 4 4 1 3 1 4 1 3

52 3 4 3 4 4 3 2 1 1 3 1 4

53 4 3 3 3 3 4 2 2 2 4 1 3

54 3 3 3 4 3 4 2 2 1 3 1 3

55 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 4

56 4 4 3 4 4 4 2 2 1 5 2 4

57 5 4 4 4 4 3 3 2 1 4 2 4

58 4 4 4 4 4 4 3 2 1 4 2 4

59 4 3 3 4 3 4 1 2 3 3 1 3

60 5 3 4 3 4 3 2 2 2 5 1 4

61 5 4 3 4 3 4 1 2 1 5 2 5

62 5 5 3 4 4 3 3 2 1 4 3 3

63 3 3 4 5 4 3 2 3 3 4 3 3

64 3 3 4 3 4 3 2 2 3 3 1 3

65 4 3 4 3 3 3 2 2 2 4 2 4

66 4 4 4 4 3 4 2 2 2 4 2 4

67 4 4 4 4 4 4 2 1 2 5 1 4

68 4 3 3 4 4 3 2 2 2 5 2 5

69 3 4 3 3 4 3 2 1 3 4 1 5

70 4 3 3 3 4 3 1 2 1 3 2 4

71 4 4 4 4 4 4 1 2 1 3 2 3

72 5 3 4 5 3 3 2 2 1 4 2 3

73 4 4 4 4 3 3 2 2 3 4 2 3

74 4 4 4 3 3 3 2 2 3 4 2 4

75 4 3 4 3 3 3 2 1 2 3 1 4

76 3 3 4 4 4 4 2 3 2 3 3 4

77 4 5 3 4 4 4 3 2 2 3 2 4

78 3 4 3 4 4 3 1 3 2 4 2 3

79 3 4 3 3 3 4 2 3 1 4 2 3

80 3 4 3 4 3 3 2 2 1 3 2 3

129

Lanjutan Lampiran 5

81 3 4 4 4 4 4 3 2 2 3 2 4

82 3 3 4 3 4 3 2 2 2 3 1 4

83 4 3 3 3 4 3 2 2 3 3 1 4

84 4 3 3 4 4 3 2 2 3 3 1 4

85 4 4 4 3 3 3 1 2 2 3 1 3

86 4 5 4 4 3 3 2 1 2 4 1 3

87 3 4 3 3 4 4 3 3 2 3 1 4

88 5 3 4 5 4 4 2 2 3 5 1 4

89 3 4 3 4 3 3 3 3 1 4 1 3

90 3 5 3 4 3 4 4 2 1 5 1 3

91 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 3 4

92 3 5 3 3 4 4 3 2 2 4 2 3

93 4 4 4 4 4 4 4 1 3 3 2 3

94 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4

95 4 3 4 4 4 3 3 2 2 3 2 4

96 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 1 4

97 3 3 4 4 4 4 4 2 1 4 3 4

98 4 4 3 3 3 3 4 3 1 5 2 3

99 3 3 4 3 4 4 3 2 2 4 1 3

100 4 4 4 4 3 3 4 1 2 3 2 4

130

Lampiran 6 : Hasil Uji Validitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama

Correlations

KKB1 KKB2 KKB3 KKB4 KKB5 X1

KKB1 Pearson Correlation 1 -.074 .424* .572** .325 .707**

Sig. (2-tailed) .697 .019 .001 .080 .000

N 30 30 30 30 30 30

KKB2 Pearson Correlation -.074 1 .402* .144 .037 .476**

Sig. (2-tailed) .697 .028 .447 .845 .008

N 30 30 30 30 30 30

KKB3 Pearson Correlation .424* .402* 1 .385* .149 .752**

Sig. (2-tailed) .019 .028 .036 .433 .000

N 30 30 30 30 30 30

KKB4 Pearson Correlation .572** .144 .385* 1 .266 .736**

Sig. (2-tailed) .001 .447 .036 .155 .000

N 30 30 30 30 30 30

KKB5 Pearson Correlation .325 .037 .149 .266 1 .530**

Sig. (2-tailed) .080 .845 .433 .155 .003

N 30 30 30 30 30 30

X1 Pearson Correlation .707** .476** .752** .736** .530** 1

Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .000 .003

N 30 30 30 30 30 30

Lampiran 7 : Hasil Uji Reabilitas Variabel Kesepakatan Kerja Bersama

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.644 5

131

Lampiran 8 : Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja.

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8

KK1 Pearson Correlation 1 .439* .369* .322 .008 .283 .243 .006

Sig. (2-tailed) .015 .045 .083 .968 .130 .195 .973

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK2 Pearson Correlation .439* 1 .515** .566** .620** .388* .604** -.019

Sig. (2-tailed) .015 .004 .001 .000 .034 .000 .920

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK3 Pearson Correlation .369* .515** 1 .543** .469** .482** .189 .191

Sig. (2-tailed) .045 .004 .002 .009 .007 .318 .313

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK4 Pearson Correlation .322 .566** .543** 1 .569** .734** .476** .065

Sig. (2-tailed) .083 .001 .002 .001 .000 .008 .732

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK5 Pearson Correlation .008 .620** .469** .569** 1 .469** .467** -.014

Sig. (2-tailed) .968 .000 .009 .001 .009 .009 .941

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK6 Pearson Correlation .283 .388* .482** .734** .469** 1 .175 .266

Sig. (2-tailed) .130 .034 .007 .000 .009 .354 .155

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK7 Pearson Correlation .243 .604** .189 .476** .467** .175 1 -.132

Sig. (2-tailed) .195 .000 .318 .008 .009 .354 .488

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK8 Pearson Correlation .006 -.019 .191 .065 -.014 .266 -.132 1

Sig. (2-tailed) .973 .920 .313 .732 .941 .155 .488

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK9 Pearson Correlation .330 .510** .491** .839** .530** .597** .411* -.012

Sig. (2-tailed) .075 .004 .006 .000 .003 .000 .024 .951

N 30 30 30 30 30 30 30 30

132

Lanjutan Lampiran 8

KK10 Pearson Correlation .527** .405* .291 .089 .116 .045 .265 -.048

Sig. (2-tailed) .003 .026 .119 .639 .543 .813 .156 .801

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK11 Pearson Correlation .270 .780** .560** .601** .704** .448* .656** -.031

Sig. (2-tailed) .148 .000 .001 .000 .000 .013 .000 .871

N 30 30 30 30 30 30 30 30

KK12 Pearson Correlation .436* .041 .234 .226 -.027 .373* .035 .199

Sig. (2-tailed) .016 .828 .213 .231 .889 .043 .855 .292

N 30 30 30 30 30 30 30 30

X2 Pearson Correlation .549** .796** .729** .828** .671** .705** .609** .185

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .329

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Correlations

KK9 KK10 KK11 KK12 X2

KK1 Pearson Correlation .330 .527** .270 .436* .549**

Sig. (2-tailed) .075 .003 .148 .016 .002

N 30 30 30 30 30

KK2 Pearson Correlation .510** .405* .780** .041 .796**

Sig. (2-tailed) .004 .026 .000 .828 .000

N 30 30 30 30 30

KK3 Pearson Correlation .491** .291 .560** .234 .729**

Sig. (2-tailed) .006 .119 .001 .213 .000

N 30 30 30 30 30

KK4 Pearson Correlation .839** .089 .601** .226 .828**

Sig. (2-tailed) .000 .639 .000 .231 .000

N 30 30 30 30 30

KK5 Pearson Correlation .530** .116 .704** -.027 .671**

Sig. (2-tailed) .003 .543 .000 .889 .000

N 30 30 30 30 30

133

Lanjutan Lampiran 8

KK6 Pearson Correlation .597** .045 .448* .373* .705**

Sig. (2-tailed) .000 .813 .013 .043 .000

N 30 30 30 30 30

KK7 Pearson Correlation .411* .265 .656** .035 .609**

Sig. (2-tailed) .024 .156 .000 .855 .000

N 30 30 30 30 30

KK8 Pearson Correlation -.012 -.048 -.031 .199 .185

Sig. (2-tailed) .951 .801 .871 .292 .329

N 30 30 30 30 30

KK9 Pearson Correlation 1 .038 .488** .262 .756**

Sig. (2-tailed) .842 .006 .161 .000

N 30 30 30 30 30

KK10 Pearson Correlation .038 1 .253 .121 .396*

Sig. (2-tailed) .842 .177 .524 .030

N 30 30 30 30 30

KK11 Pearson Correlation .488** .253 1 .136 .803**

Sig. (2-tailed) .006 .177 .475 .000

N 30 30 30 30 30

KK12 Pearson Correlation .262 .121 .136 1 .375*

Sig. (2-tailed) .161 .524 .475 .041

N 30 30 30 30 30

X2 Pearson Correlation .756** .396* .803** .375* 1

Sig. (2-tailed) .000 .030 .000 .041

N 30 30 30 30 30

Lampiran 9 : Hasil Uji Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja


.858 12

134

Lampiran 10 : Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6

KO1 Pearson Correlation 1 .074 -.006 -.024 .112 .272

Sig. (2-tailed) .696 .974 .901 .556 .145

N 30 30 30 30 30 30

KO2 Pearson Correlation .074 1 .242 .336 .078 .039

Sig. (2-tailed) .696 .198 .070 .684 .837

N 30 30 30 30 30 30

KO3 Pearson Correlation -.006 .242 1 .290 -.109 .192

Sig. (2-tailed) .974 .198 .120 .566 .309

N 30 30 30 30 30 30

KO4 Pearson Correlation -.024 .336 .290 1 .046 .261

Sig. (2-tailed) .901 .070 .120 .809 .163

N 30 30 30 30 30 30

KO5 Pearson Correlation .112 .078 -.109 .046 1 .140

Sig. (2-tailed) .556 .684 .566 .809 .462

N 30 30 30 30 30 30

KO6 Pearson Correlation .272 .039 .192 .261 .140 1

Sig. (2-tailed) .145 .837 .309 .163 .462

N 30 30 30 30 30 30

KO7 Pearson Correlation .330 .068 .104 .521** .338 .810**

Sig. (2-tailed) .074 .722 .584 .003 .067 .000

N 30 30 30 30 30 30

Y Pearson Correlation .470** .434* .408* .602** .372* .752**

Sig. (2-tailed) .009 .017 .025 .000 .043 .000

N 30 30 30 30 30 30

135

Correlations

KO7 Y

KO1 Pearson Correlation .330 .470**

Sig. (2-tailed) .074 .009

N 30 30

KO2 Pearson Correlation .068 .434*

Sig. (2-tailed) .722 .017

N 30 30


Sig. (2-tailed) .584 .025

N 30 30

KO4 Pearson Correlation .521** .602**

Sig. (2-tailed) .003 .000

N 30 30


Sig. (2-tailed) .067 .043

N 30 30

KO6 Pearson Correlation .810** .752**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 30 30

KO7 Pearson Correlation 1 .845**

Sig. (2-tailed) .000

N 30 30

Y Pearson Correlation .845** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 30 30

136

Lampiran 11 : Hasil Uji Reabilitas Variabel Komitmen Organisasi



.651 7

137

Lampiran 12 : Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9

K1 Pearson

Correlation 1 .423* .419* -.088 .251 .298 .038 .217 -.017

Sig. (2-tailed) .020 .021 .642 .182 .109 .840 .250 .927

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K2 Pearson

Correlation .423* 1 .223 .068 .449* .298 -.106 -.125 .048

Sig. (2-tailed) .020 .237 .723 .013 .109 .578 .509 .802

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K3 Pearson

Correlation .419* .223 1 .241 .530** .712** .190 .342 .136

Sig. (2-tailed) .021 .237 .200 .003 .000 .315 .065 .473

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K4 Pearson

Correlation -.088 .068 .241 1 .271 .213 .353 .142 .193

Sig. (2-tailed) .642 .723 .200 .148 .259 .055 .455 .308

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K5 Pearson

Correlation .251 .449* .530** .271 1 .665** .185 .102 -.039

Sig. (2-tailed) .182 .013 .003 .148 .000 .329 .593 .839

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K6 Pearson

Correlation .298 .298 .712** .213 .665** 1 .027 .153 -.058

Sig. (2-tailed) .109 .109 .000 .259 .000 .887 .420 .760

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K7 Pearson

Correlation .038 -.106 .190 .353 .185 .027 1 .331 .330

Sig. (2-tailed) .840 .578 .315 .055 .329 .887 .074 .075

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

138

Lanjutan Lampiran 12

K8 Pearson

Correlation .217 -.125 .342 .142 .102 .153 .331 1 .392*

Sig. (2-tailed) .250 .509 .065 .455 .593 .420 .074 .032

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K9 Pearson

Correlation -.017 .048 .136 .193 -.039 -.058 .330 .392* 1

Sig. (2-tailed) .927 .802 .473 .308 .839 .760 .075 .032

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K10 Pearson

Correlation .139 .243 .189 .037 .238 .098 -.035 -.041 .063

Sig. (2-tailed) .465 .196 .317 .844 .206 .607 .856 .829 .742

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K11 Pearson

Correlation .396* .396* .484** .136 .604** .564** .036 -.037 .045

Sig. (2-tailed) .031 .031 .007 .474 .000 .001 .850 .845 .815

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K12 Pearson

Correlation -.126 .025 .343 .353 .173 .071 .428* .417* .591**

Sig. (2-tailed) .508 .895 .064 .055 .362 .709 .018 .022 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

K13 Pearson

Correlation .402* .402* .240 -.136 .380* .390* .050 -.209 -.091

Sig. (2-tailed) .027 .027 .202 .474 .039 .033 .792 .268 .633

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

139


Z Pearson

Correlation .511** .511** .729** .421* .693** .626** .450* .404* .434*

Sig. (2-tailed) .004 .004 .000 .021 .000 .000 .013 .027 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Correlations

K10 K11 K12 K13 Z

K1 Pearson Correlation .139 .396* -.126 .402* .511**

Sig. (2-tailed) .465 .031 .508 .027 .004

N 30 30 30 30 30

K2 Pearson Correlation .243 .396* .025 .402* .511**

Sig. (2-tailed) .196 .031 .895 .027 .004

N 30 30 30 30 30

K3 Pearson Correlation .189 .484** .343 .240 .729**

Sig. (2-tailed) .317 .007 .064 .202 .000

N 30 30 30 30 30

K4 Pearson Correlation .037 .136 .353 -.136 .421*

Sig. (2-tailed) .844 .474 .055 .474 .021

N 30 30 30 30 30

K5 Pearson Correlation .238 .604** .173 .380* .693**

Sig. (2-tailed) .206 .000 .362 .039 .000

N 30 30 30 30 30

K6 Pearson Correlation .098 .564** .071 .390* .626**

Sig. (2-tailed) .607 .001 .709 .033 .000

N 30 30 30 30 30

K7 Pearson Correlation -.035 .036 .428* .050 .450*

Sig. (2-tailed) .856 .850 .018 .792 .013

N 30 30 30 30 30

140


K8 Pearson Correlation -.041 -.037 .417* -.209 .404*

Sig. (2-tailed) .829 .845 .022 .268 .027

N 30 30 30 30 30

K9 Pearson Correlation .063 .045 .591** -.091 .434*

Sig. (2-tailed) .742 .815 .001 .633 .016

N 30 30 30 30 30

K10 Pearson Correlation 1 .032 .181 -.145 .263

Sig. (2-tailed) .865 .337 .444 .160

N 30 30 30 30 30

K11 Pearson Correlation .032 1 .165 .376* .637**

Sig. (2-tailed) .865 .385 .040 .000

N 30 30 30 30 30

K12 Pearson Correlation .181 .165 1 -.105 .547**

Sig. (2-tailed) .337 .385 .580 .002

N 30 30 30 30 30

K13 Pearson Correlation -.145 .376* -.105 1 .394*

Sig. (2-tailed) .444 .040 .580 .031

N 30 30 30 30 30

Z Pearson Correlation .263 .637** .547** .394* 1

Sig. (2-tailed) .160 .000 .002 .031

N 30 30 30 30 30

141

Lampiran 13 : Hasil Uji Validitas Kinerja setelah pernyataan 10 dibuang

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

K1 Pearson Correlation 1 .423* .419* -.088 .251 .298 .038 .217

Sig. (2-tailed) .020 .021 .642 .182 .109 .840 .250

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K2 Pearson Correlation .423* 1 .223 .068 .449* .298 -.106 -.125

Sig. (2-tailed) .020 .237 .723 .013 .109 .578 .509

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K3 Pearson Correlation .419* .223 1 .241 .530** .712** .190 .342

Sig. (2-tailed) .021 .237 .200 .003 .000 .315 .065

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K4 Pearson Correlation -.088 .068 .241 1 .271 .213 .353 .142

Sig. (2-tailed) .642 .723 .200 .148 .259 .055 .455

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K5 Pearson Correlation .251 .449* .530** .271 1 .665** .185 .102

Sig. (2-tailed) .182 .013 .003 .148 .000 .329 .593

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K6 Pearson Correlation .298 .298 .712** .213 .665** 1 .027 .153

Sig. (2-tailed) .109 .109 .000 .259 .000 .887 .420

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K7 Pearson Correlation .038 -.106 .190 .353 .185 .027 1 .331

Sig. (2-tailed) .840 .578 .315 .055 .329 .887 .074

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K8 Pearson Correlation .217 -.125 .342 .142 .102 .153 .331 1

Sig. (2-tailed) .250 .509 .065 .455 .593 .420 .074

N 30 30 30 30 30 30 30 30

142


K9 Pearson Correlation -.017 .048 .136 .193 -.039 -.058 .330 .392*

Sig. (2-tailed) .927 .802 .473 .308 .839 .760 .075 .032

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K10 Pearson Correlation .396* .396* .484** .136 .604** .564** .036 -.037

Sig. (2-tailed) .031 .031 .007 .474 .000 .001 .850 .845

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K11 Pearson Correlation -.126 .025 .343 .353 .173 .071 .428* .417*

Sig. (2-tailed) .508 .895 .064 .055 .362 .709 .018 .022

N 30 30 30 30 30 30 30 30

K12 Pearson Correlation .402* .402* .240 -.136 .380* .390* .050 -.209

Sig. (2-tailed) .027 .027 .202 .474 .039 .033 .792 .268

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Z Pearson Correlation .507** .494** .725** .427* .681** .630** .465** .419*

Sig. (2-tailed) .004 .005 .000 .019 .000 .000 .010 .021

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Correlations

K9 K10 K11 K12 Z

K1 Pearson Correlation -.017 .396* -.126 .402* .507**

Sig. (2-tailed) .927 .031 .508 .027 .004

N 30 30 30 30 30

K2 Pearson Correlation .048 .396* .025 .402* .494**

Sig. (2-tailed) .802 .031 .895 .027 .005

N 30 30 30 30 30

K3 Pearson Correlation .136 .484** .343 .240 .725**

Sig. (2-tailed) .473 .007 .064 .202 .000

N 30 30 30 30 30

K4 Pearson Correlation .193 .136 .353 -.136 .427*

Sig. (2-tailed) .308 .474 .055 .474 .019

143


N 30 30 30 30 30

K5 Pearson Correlation -.039 .604** .173 .380* .681**

Sig. (2-tailed) .839 .000 .362 .039 .000

N 30 30 30 30 30

K6 Pearson Correlation -.058 .564** .071 .390* .630**

Sig. (2-tailed) .760 .001 .709 .033 .000

N 30 30 30 30 30

K7 Pearson Correlation .330 .036 .428* .050 .465**

Sig. (2-tailed) .075 .850 .018 .792 .010

N 30 30 30 30 30

K8 Pearson Correlation .392* -.037 .417* -.209 .419*

Sig. (2-tailed) .032 .845 .022 .268 .021

N 30 30 30 30 30

K9 Pearson Correlation 1 .045 .591** -.091 .438*

Sig. (2-tailed) .815 .001 .633 .016

N 30 30 30 30 30

K10 Pearson Correlation .045 1 .165 .376* .649**

Sig. (2-tailed) .815 .385 .040 .000

N 30 30 30 30 30

K11 Pearson Correlation .591** .165 1 -.105 .539**

Sig. (2-tailed) .001 .385 .580 .002

N 30 30 30 30 30

K12 Pearson Correlation -.091 .376* -.105 1 .422*

Sig. (2-tailed) .633 .040 .580 .020

N 30 30 30 30 30

Z Pearson Correlation .438* .649** .539** .422* 1

Sig. (2-tailed) .016 .000 .002 .020

N 30 30 30 30 30

144

Lampiran 14 : Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja



.754 12

Lampiran 15 : Hasil Uji Koefisien Determinasi Sub-Struktur 1

Model Summaryc,d

Model R R Squareb

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .989a .978 .978 3.376 1.905

a. Predictors: X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Lampiran 16 : Hasil Uji Anova Sub-Struktur 1

ANOVAa,b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 50190.078 2 25095.039 2201.868 .000c

Residual 1116.922 98 11.397

Total 51307.000d 100


b. Predictors: X2, X1

145

Lampiran 17 : Hasil Uji Signifikansi t Sub-Struktur 1

Coefficientsa,b

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 X1 .493 .136 .358 3.613 .000 .023

X2 .386 .060 .633 6.384 .000 .023


Lampiran 18 : Hasil Uji Koefisien Determinasi Sub-Struktur 2

Model Summaryc,d

Model R R Squareb

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .993a .986 .986 4.468 1.667

a. Predictors: Y, X1, X2

b. Dependent Variable: Z

Lampiran 19 : Hasil Uji Anova Sub-Struktur 2

ANOVAa,b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 136159.928 3 45386.643 2273.937 .000c

Residual 1936.072 97 19.960

Total 138096.000d 100


b. Predictors: Y, X1, X2

146

Lampiran 20 : Hasil Uji Signifikansi t Sub-Struktur 2

Coefficientsa,b

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 X1 .583 .192 .259 3.035 .003 .020

X2 .492 .095 .492 5.169 .000 .016

Y .404 .134 .246 3.022 .003 .022


pengaruh kesepakatan kerja bersama dan …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... ·...

Documents