pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan konflik …
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA,
DAN KONFLIK PERAN GANDA TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT XYZ
By
Riana Atika Sari
014201305112
Skripsi ini dipersembahkan untuk
Fakultas Bisnis President University sebagai
salah satu persyaratan untuk memperoleh
Gelar Sarjana pada Jurusan Manajemen
Januari 2018
i
LEMBAR PERSETUJUAN
DEWAN PENGUJI
Dewan penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul
“PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN
KONFLIK PERAN GANDA TERHADAP TURNOVER
INTENTION KARYAWAN PT XYZ” yang diajukan oleh Riana
Atika Sari dari Fakultas Bisnis telah dinilai dan disetujui sidang pada
tanggal 7 Februari 2018.
Mengetahui,
Dr. Dra. Genoveva, MM
Ketua Panel Penguji
Dr. Dedi Rianto Rahadi, MM
Penguji I
Grace Amin, S.Psi,M.Psi, Psikolog
Penguji II
ii
LEMBAR PERNYATAAN
ORISINALITAS
Yang bertandatangan dibawah ini saya, Riana Atika Sari, menyatakan
bahwa skripsi dengan judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA,
STRES KERJA DAN KONFLIK PERAN GANDA TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT XYZ” adalah benar
hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan siapapun
sebelumnya untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan
tinggi, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini disebutkan dalam
referensi.
Cikarang, Indonesia, 31 Januari 2018
Riana Atika Sari
014201305112
iii
ABSTRACT
This study aims to determine: (1) The effect of job satisfaction variables on
employee turnover intention PT XYZ (2) The effect of job stress variable to
employee turnover intention PT XYZ (3) The effect of work family conflict
variable on turnover intention of PT XYZ, and (4) The effect of job satisfaction,
job stress, and work family conflict toward employee turnover intention of PT
XYZ. This study belongs to the category of causal associative research using a
quantitative approach. The number of respondents are 79 employees, with census
sampling method. Data collection was done through the distribution of
questionnaires using Likert scale. Data were collected by questionnaires that have
been tested for validity and reliability. Data analysis technique used is multiple
regression. The results of research at a significant level of 5% indicate that: (1)
job satisfaction has a negative and significant effect on employee turnover
intention; (2) job stress positively and significantly affect employee turnover
intention; (3) Work Family conflict have a positive and significant impact on
employee turnover intention, and (4) simultaneously job satisfaction, job stress,
work family conflict have a positive and significant impact on employee turnover
intention.
Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Turnover Intention, Work Family
Conflict.
iv
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh variabel kepuasan kerja
terhadap turnover intention karyawan PT XYZ (2) Pengaruh variabel stres kerja
terhadap turnover intention karyawan PT XYZ (3) Pengaruh variabel konflik
peran ganda terhadap turnover intention karyawan PT XYZ, dan (4) Pengaruh
variabel kepuasan kerja, stres kerja, dan konflik peran ganda terhadap turnover
intention karyawan PT XYZ. Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian
asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Jumlah responden
yang diambil sebanyak 79 orang karyawan, dengan metode sensus atau sampling
jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dengan
menggunakan skala Likert. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang telah diuji
validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi
berganda. Hasil penelitian pada taraf signifikan 5% menunjukkan bahwa: (1)
kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan; (2) stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan; (3) konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intention karyawan, dan (4) secara simultan kepuasan kerja,
stres kerja, konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention karyawan.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Konflik Peran Ganda, Stres Kerja, Turnover
Intention.
v
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah Yang Maha Esa, atas
rahmat, hidayah dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN KONFLIK
PERAN GANDA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT
XYZ”. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat sesuai dengan apa yang
diharapkan penulis. Adapun maksud dari pembuatan skripsi ini adalah untuk
memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada
Fakultas Bisnis President University. Penulis menyadari dalam pelaksanaan dan
penyusunan skripsi ini, penulis mendapat dukungan dan bantuan dari berbagai
pihak.
Oleh karena itu pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih
dan penghargaan kepada:
1. Grace Amin, S.Psi.,M.Psi, Psikolog, selaku dosen pembimbing yang telah
menyediakan waktu dan pikiran, serta memberikan bimbingan, motivasi
dan pengarahan selama proses penulisan skripsi.
2. Dr. Dra. Genoveva, MM, selaku Kepala Program Studi Management
President University
3. Seluruh dosen dan staff President University yang telah membantu dalam
proses perkuliahan.
4. Seluruh karyawan dan manajer HRD PT XYZ, terima kasih atas kerja
sama dan bantuannya, sehingga semua selesai sesuai waktunya.
5. Kedua orang tua yang tersayang dan tercinta yang telah mendoakan dan
memberi dukungan kepada saya.
6. Teman-teman jurusan Management seluruh batch yang telah banyak
membantu dalam perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
7. Semua pihak yang tidak bias disebutkan satu per satu yang telah berkenan
memperlancar proses penelitian dari awal sampai selesainya penyusunan
skripsi, semoga Allah SWT memberikan balasan terbaik, Amin.
vi
Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat kekurangan dan
keterbatasan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat
dibutuhkan. Namun demikian, merupakan harapan bagi penulis bila karya tulis ini
dapat memberikan sumbangan pengetahuan dan menjadi suatu karya yang
bermanfaat.
Cikarang, Indonesia, 31 Januari 2018
Riana Atika Sari
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................. i
LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. ii
ABSTRACT .......................................................................................................... iii
ABSTRAK ............................................................................................................ iv
KATA PENGANTAR ........................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii
BAB I LATAR BELAKANG ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah ......................................................................................... 7
1.3 Rumusan Masalah Penelitian ............................................................................ 7
1.4 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 8
1.5 Ruang Lingkup dan Pembatasan Masalah ........................................................ 8
1.6 Kegunaan Penelitian ......................................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 10
2.1 Kepuasan Kerja ............................................................................................... 10
2.1.1 DefinisiKepuasan Kerja ............................................................................. 10
2.1.2 IndikatorKepuasan Kerja ........................................................................... 11
2.1.3 PengaruhKepuasan Kerja terhadap Turnover Intention ............................. 12
2.2 Stres Kerja ....................................................................................................... 13
2.2.1 Definisi Stres Kerja .................................................................................... 13
2.2.2 Indikator Stres Kerja .................................................................................. 14
2.2.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention ................................... 15
viii
2.3 Konflik Peran Ganda....................................................................................... 15
2.3.1 Definisi Konflik Peran Ganda .................................................................... 15
2.3.2 Indikator Konflik Peran Ganda .................................................................. 16
2.3.3 Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Turnover Intention ................... 17
2.4 Turnover Intention .......................................................................................... 17
2.4.1 Definisi Turnover Intention ....................................................................... 17
2.4.2 Faktor-faktor Turnover Intention ............................................................... 19
2.4.3 Indikator Turnover Intention...................................................................... 20
2.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Konflik Peran Ganda terhadap
Turnover Intention ................................................................................................ 21
2.5 Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 22
2.6 Kerangka Pemikiran........................................................................................ 25
2.7 Definisi Operasional Variabel ......................................................................... 26
2.8 Hipotesis Penelitian ........................................................................................ 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 28
3.1 Desain Penelitian ............................................................................................ 28
3.2 Instrumen Penelitian ....................................................................................... 28
3.3 Desain Sampel ................................................................................................ 31
3.3.1 Populasi ...................................................................................................... 31
3.3.2 Sampel........................................................................................................ 31
3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................................................... 32
3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 32
3.6 Uji Coba Instrumen ......................................................................................... 32
3.6.1 Uji Validitas ............................................................................................... 32
3.6.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................... 33
3.7 Metode Analisis Data ...................................................................................... 33
ix
3.7.1 Analisis Deskriptif ..................................................................................... 33
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 35
3.7.2.1 Uji Normalitas ....................................................................................... 35
3.7.2.2 Uji Multikolinearitas ............................................................................. 35
3.7.2.3 Uji Heterokesdasititas ........................................................................... 36
3.8 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................................. 36
3.9 Uji Hipotesis ................................................................................................... 37
3.9.1 Uji t Statistik (Signifikansi Pengaruh Parsial) ........................................... 37
3.9.2 Uji f Statistik (Uji Simultan) ...................................................................... 37
3.10 Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................................................... 38
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 39
4.1 Profil Perusahaan ............................................................................................ 39
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................................... 39
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan........................................................................... 40
4.1.2.1 Visi PT XYZ ......................................................................................... 40
4.1.2.2 Misi PT XYZ ........................................................................................ 41
4.2 Analisis Data ................................................................................................... 41
4.2.1 Analisis Deskriptif ..................................................................................... 41
4.2.1.1 Analisis Karateristik Responden ........................................................... 41
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel ................................................................. 44
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................................... 46
4.2.2.1 Uji Validitas .......................................................................................... 47
4.2.2.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 49
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 50
4.2.3.1 Uji Normalitas ...................................................................................... 50
x
4.2.3.2 Uji Multikolinearitas ............................................................................ 52
4.2.3.3 Uji Heterokesdasititas .......................................................................... 53
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................. 54
4.2.5 Uji Hipotesis .............................................................................................. 56
4.2.5.1 Uji t Statistik (Signifikansi Pengaruh Parsial) ...................................... 56
4.2.5.2 Uji f Statistik (Uji Simultan) ................................................................. 58
4.2.6 Koefisien Determinasi (Adjusted R2) .......................................................... 59
4.3 Pembahasan..................................................................................................... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 65
5.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 65
5.2 Saran ............................................................................................................... 65
5.2.1 Saran Bagi Perusahaan ............................................................................... 65
5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya ................................................................. 66
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 67
LAMPIRAN......................................................................................................... 70
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data turnover Karyawan PT. XYZ ......................................................... 3
Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan Tahun 2015-2017 ............................................ 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 22
Tabel 2.2 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 26
Tabel 3.1 Desain Kuesioner .................................................................................. 29
Tabel 3.2 Koefisien Determinasi .......................................................................... 38
Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 41
Tabel 4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Usia ........................................... 42
Tabel 4.3 Karateristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ..................... 42
Tabel 4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................. 43
Tabel 4.5 Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................ 44
Tabel 4.6 Analisis Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Konflik Peran Ganda
terhadap Turnover intention .................................................................................. 45
Tabel 4.7 Hasil Uji Coba Validitas Variabel Kepuasan Kerja.............................. 47
Tabel 4.8 Hasil Uji Coba Validitas Variabel Stres Kerja ..................................... 48
Tabel 4.9 Hasil Uji Coba Validitas Variabel Konflik Peran Ganda ..................... 48
Tabel 4.10 Hasil Uji Coba Validitas Variabel Turnover Intention ....................... 49
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 50
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolineritas ................................................................... 53
Tabel 4.13 Hasil Estimasi Analisis Regresi .......................................................... 55
Tabel 4.14 Hasil Uji t Hipotesis ............................................................................ 56
Tabel 4.15 Hasil Uji F Hipotesis........................................................................... 59
Tabel 4.16 Koefisien Determinasi ........................................................................ 60
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 25
Gambar 4.1 Hasil Pengujian Normalitas dengan Normal P-P Plot ...................... 51
Gambar 4.2 Hasil Pengujian Normalitas Histogram............................................. 52
Gambar 4.3 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas “Scatterplot” ........................... 54
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ......................................................................... 71
Lampiran 2. Data Uji Instrumen Jawaban Kuesioner Responden ........................ 77
Lampiran 3. Data Responden ................................................................................ 79
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas ............................................................................ 80
Lampiran 5. Hasil Uji Relibialitas ........................................................................ 84
Lampiran 6. Hasil Uji Deskriptif .......................................................................... 85
Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 85
Lampiran 8. Hasil Uji Regresi .............................................................................. 87
Lampiran 9. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 88
Lampiran 10. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ................................... 89
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah sebuah aset organisasi yang dapat
mempengaruhi sumber daya lainnya dalam menggerakkan kehidupan suatu
organisasi. SDM sangat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Di era
yang semakin maju saat ini, tidak sedikit organisasi yang telah sadar akan
pentingnya menjaga dan memelihara sumber daya manusia dengan baik. SDM
menjadi hal yang sangat penting dalam proses penentuan keberhasilan suatu
perusahaan sehingga menyebabkan timbulnya tuntutan akan pentingnya
peranan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan
(Alfresia, 2016).
Turnover merupakan proses pergerakan karyawan keluar dari suatu organisasi.
Turnover itu sendiri dapat berupa pengunduran diri karyawan, perpindahan keluar
organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi (Witasari, 2009).
Tingkat turnover yang tinggi menjadi permasalahan yang serius bagi perusahaan
karena harus menghadapi beberapa jumlah karyawan yang memilih meninggalkan
perusahaan pada periode tertentu. Turnover karyawan yang terjadi dalam suatu
organisasi dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap
kondisi karyawan, juga peningkatan biaya rekrutmen.
Tingkat turnover tinggi yang terjadi di suatu perusahaan dapat diukur dari
seberapa besar minat untuk berpindah pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan.
Keinginan untuk keluar dari pekerjaan (turnover intention) pada karyawan dapat
memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan apalagi hingga berujung
pada keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Maka dari itu, perlu
diketahui apa saja faktor-faktor yang dapat berpengaruh pada keinginan untuk
2
keluar dari pekerjaan (turnover intention) sehingga peurusahaan dapat menekan
terjadinya turnover. Beberapa penelitian menunjukan bahwa turnover intention
terkait dengan kepuasan kerja, stres kerja, dan konflik peran ganda.
Alfresia (2016) pada penelitian yang di lakukan menemukan bahwa adanya
pengaruh yang negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention, yang artinya
semakin rendahnya kepuasan kerja karyawan maka akan semakin tinggi tingkat
keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dan stres kerja memberikan
pengaruh positif terhadap turnover intention. Apabila karyawan merasakan
kepuasan kerja yang rendah, stress kerja yang tinggi dan kurangnya komitmen
organisasi maka karyawan akan memutuskan untuk keluar dari perusahaan.
Penelitian dalam jurnal Komariah dkk (2014) menemukan adanya pengaruh yang
positif konflik peran terhadap niat untuk keluar kerja, dimana semakin tinggi
konflik peran yang dialami karyawan dan menunjukkan ketidakjelasan peran atau
tanggung jawab karyawan di perusahaan, maka niat karyawan untuk keluar dari
perusahaan dan mencara pekerjaan di tempat lain akan mengalami peningkatan.
Sebaliknya, apabila konflik peran yang dialami karyawan rendah dan
menunjukkan kejelasan tugas karyawan di perusahaan, maka akan semakin
rendah minat karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Turnover karyawan juga terjadi di PT XYZ yang merupakan sebuah perusahaan
yang bergerak di bidang pemasok umum dan distributor suku cadang mesin
industri dan automasi, berlokasi di Jalan Kapuk Timur Delta Silicon 5, Lippo
Cikarang, Kabupaten Bekasi. Tingkat turnover karyawan yang tinggi terjadi di
PT XYZ menjadi perhatian serius karena dapat berdampak pada perkembangan
perusahaan. Berikut data turnover karyawan PT XYZ tahun 2015- 2017.
3
Tabel 1.1
Data turnover Karyawan PT XYZ
2015 2016 2017
Bulan Jml.
Kary
In Out % Bulan Jml.
Kary
In Out % Bulan Jml.
Kary
In Out %
Januari 103 0 2 2% Januari 96 0 3 3% Januari 84 2 3 4%
Februari 101 1 2 2% Februari 93 1 1 1% Februari 83 0 1 1%
Maret 100 0 2 2% Maret 93 1 2 2% Maret 82 1 0 0%
April 98 1 1 1% April 92 3 1 1% April 83 2 1 1%
Mei 98 3 4 4% Mei 94 1 4 4% Mei 84 1 1 1%
Juni 97 3 1 1% Juni 91 0 3 3% Juni 84 1 3 4%
Juli 99 0 1 1% Juli 88 0 0 0% Juli 82 0 1 1%
Agustus 98 0 1 1% Agustus 88 0 1 1% Agustus 81 1 3 4%
September 97 1 1 1% September 87 1 1 1% September 79 1 2 3%
Oktober 97 0 2 2% Oktober 87 0 3 3% Oktober 78 1 2 1%
November 95 2 0 0% November 84 2 1 1% November 77 0 2 3%
Desember 97 0 1 1% Desember 85 0 1 1% Desember 75 0 2 3%
Rata-rata 11 18 7% Rata-rata 9 21 13
%
Rata-rata 10 21 14
%
Sumber: HRD PT XYZ, 2017
Perhitungan persentase tingkat perputaran karyawan dengan menggunakan rumus
LTO (Labour Turnover), yaitu sebagai berikut:
Turnover = ∑(�������� ��������������� �����)
�/�∑(�������� ������������� �����) � 100%
4
(Sumber: Sugiyono, 2014)
Berdasarkan tabel di atas, dapat terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang
cukup tinggi yaitu sebesar 14% terjadi pada tahun 2017. Data menunjukan bahwa
setiap bulannya jumlah karyawan yang keluar tidak konsisten dan cenderung
mengalami peningkatan di banding tahun sebelumnya, maka dapat di katakan
terjadi masalah tingginya turnover intention. Karyawan yang dimaksud yakni
seluruh karyawan dalam berbagai divisi baik karyawan tetap maupun kontrak.
Perusahaan perlu menjaga tingkat turnover karyawan agar tidak melebihi angka
10% (Sullivan, 2009). Hal ini juga menjelaskan bahwa jika annual turnover suatu
perusahaan melebihi angka 10%, maka turnover di dalam perusahaan tersebut
dapat di kategorikan tinggi.
Dapat terlihat pada tabel 1.1 bahwa dalam tiga tahun terakhir tingkat turnover
karyawan PT XYZ tiap tahunnya melebihi angka 10%, pada tahun 2015 terjadi
turnover karyawan sebesar 7% atau 18 orang, tahun 2016 terjadi kenaikan sebesar
13% atau 21 orang, dan pada tahun 2017 sebesar 14% atau 21 orang. Ini
menunjukan bahwa perusahaan memiliki permasalahan yang cukup serius di lihat
dari tingkat turnover melebihi angka 10% sejalan dengan penelitian dari Sullivan
(2009).
Dari sekian banyaknya faktor yang menjadi penyebab terjadinya turnover
intention diantaranya adalah kepuasan kerja, stres kerja , dan konflik peran ganda
sebagai variabel yang mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan, hal
itu sejalan dengan hasil penelitian dari Dwiningtyas (2015), Alfresia (2016), dan
Komariah dkk (2014).
Selain itu, dari hasil wawancara yang dilakukan dengan Manager HRD PT XYZ
mengenai permasalahan tingkat turnover yang tinggi, dapat diketahui adanya
indikasi ketidakpuasan karyawan selama bekerja di perusahaan. Indikasi tersebut
salah satunya yaitu penilaian dalam menetapkan promosi jabatan karyawan yang
di tetapkan perusahaan di anggap belum maksimal, hal ini disebabkan sistem
karir yang belum jelas. Pelaksanaan promosi jabatan yang di lakukan
perusahaan hanya atas dasar waktu lama kerja (senioritas). Alasannya, karyawan
5
yang memiliki waktu kerja yang lebih lama memiliki keterampilan dan
pengalaman lebih banyak dalam bekerja. Promosi jabatan jarang sekali
dilakukan, karena hanya atas dasar keinginan pimpinan. Hal ini membuat
karyawan menjadi merasa tidak puas terhadap pekerjaannya. Karyawan
cenderung mudah merasa bosan dengan pekerjaannya karena kurang
mempunyai kesempatan untuk menjadi lebih maju dan belajar hal-hal yang baru
dalam pekerjaannya. Indikasi lain terkait ketidakpuasan karyawan adalah
tingginya tingkat absensi karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh
Mangkunegara (2007) dalam Mulyani (2008) yang menyatakan bahwa Kepuasan
kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah,
sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih
tinggi. Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadiran
(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan
subjektif.
Sejalan dengan pendapat dari Mangkunegara (2007) dalam Mulyani (2008),
rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan dialami pula oleh PT XYZ. Selama
kurun waktu tahun 2015-2017, terjadi kenaikkan tingkat ketidakhadiran
karyawan. Hal ini dapat terlihat dalam tabel 1.2:
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan tahun 2015-2017
Tahun Keterangan Absensi
Jumlah Karyawa
n
Jumlah Hari Kerja
Jumlah Hari Kerja seluruhny
a
Jumlah Absensi
Rata-rata Presentase Absensi
Karyawan/bulan
S I A
2015 803 214 8 97 246 24186 1025 4%
2016 881 255 9 85 246 22093 1145 5%
2017 951 285 6 75 241 19511 1242 6%
Sumber: HRD PT XYZ 2017
Dari tabel 1.2 dapat menjelaskan tingkat ketidakhadiran keseluruhan karyawan
PT XYZ dalam kurun waktu tiga tahun dari tahun 2015-2017. Rata-rata
6
persentase ketidakhadiran karyawan tiap bulannya di tahun 2015 mencapat
4%,2016 mencapai 5%, dan 2017 sebesar 6%. Menurut Mudiartha (2011) dalam
Widiasa (2013), bahwa rata-rata tingkat absensi 0-3 persen per bulan masih di
anggap baik, > 3–10 persen per bulan dianggap rendah, absensi > 10-20 persen
per bulan menunjukkan disiplin kerja yang buruk dan tidak layak di dalam
perusahaan. Dari tabel 1.2 di atas, rata-rata tingkat absensi setiap bulannya pada
tahun 2015, 2016, dan 2017 melebihi angka 3% dimana ini merupakan salah satu
indikasi adanya masalah terdapat ketidakpuasan kerja karyawan.
Faktor lain adanya turnover intention adalah meningkatnya stres kerja yang di
alami karyawan. Terlihat dari tabel 1.1 di atas, bahwa peningkatan turnover
karyawan semakin tinggi, sudah pasti berdampak negatif pada kinerja kerja
perusahaan dikarenakan pekerjaan karyawan sebelumnya yang keluar harus
dibebankan kepada karyawan lain yang mengakibatkan meningkatnya stres kerja
yang dirasakan karyawan karena kurangnya kemampuan individu serta waktu dan
kurangnya dukungan dari atasan dalam menyelesaikan semua pekerjaan tersebut.
Pembebanan pekerjaan tersebut juga membuat karyawan menjadi tidak puas
dalam bekerja, dikarenakan tidak disertakan dengan pemberian balas jasa yang
sesuai dengan pembebanan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu perlu adanya
peran perusahaan dalam mengurangi stres kerja yang dirasakan karyawan dan
meningkatkan kepuasan kerja agar tidak bertambah tinggi tingkat turnover
karyawan di tahun-tahun berikutnya.
Selanjutnya, faktor konflik peran ganda juga menjadi salah satu faktor penyebab
karyawan ingin berpindah pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan staff
HRD PT XYZ, para karyawan yang memiliki beban pekerjaan terlalu padat,
namun memiliki tuntutan dari keluarga yang tinggi akan memilih untuk keluar
dari pekerjaan dan mencari pekerjaan lain. Ada juga beberapa karyawan yang
memilih untuk mencari pendapatan lain dengan menambahkan pekerjaan lain
diluar sebagai karyawan dalam perusahaan tersebut. Kondisi seperti ini dapat
menyebabkan munculnya konflik peran, dimana karyawan tidak hanya bekerja
di perusahaan, namun juga memiliki beban pekerjaan lainnya demi memenuhi
kebutuhan hidup mereka. Selain itu, khusus karyawan wanita yang sudah
7
menikah tidak sedikit dari mereka yang ingin keluar dari pekerjaan dan memilih
menjadi ibu rumah tangga karena ketidaksanggupannya menjalankan peran ganda
menjadi seorang ibu dan karyawan di perusahaan. Dari peristiwa konflik peran
inilah yang menyebabkan karyawan mengalami kelelahan emosional yang
disebabkan oleh pekerjaan dan peran lain yang mereka miliki, sehingga muncul
keinginan untuk meninggalkan perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti tertarik melakukan penelitian untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara kepuasan kerja, stres kerja dan
konflik peran ganda terhadap niat keluar karyawan (turnover intention) dengan
judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Konflik Peran Ganda
terhadap Turnover Intention Karyawan PT XYZ”.
1.2 Identifikasi Masalah
Dari ulasan latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasikan permasalahan
yang ada sebagai berikut:
1. Terjadi turnover karyawan yang cukup tinggi yang melebihi angka
standar yaitu 10%.
2. Kepuasan kerja karyawan yang kurang, karena kesempatan untuk maju dan
memiliki jabatan yang kurang diberikan serta pekerjaan yang dianggap tidak
sesuai dan di luar kemampuan karyawan.
3. Karyawan diberi beban pekerjaan ganda akibat dari tingginya turnover
karyawan sehingga menyebabkan stres kerja yang tinggi.
4. Adanya konflik peran ganda yang di rasakan karyawan karena ketidakpuasan
kerja dan tanggung jawab atas salah satu peran yang lebih penting.
1.3 Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada
karyawan di PT XYZ?
8
2. Apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada
karyawan di PT XYZ?
3. Apakah terdapat pengaruh konflik peran ganda terhadap turnover intention
pada karyawan di PT XYZ?
4. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan konflik peran
ganda secara simultan terhadap turnover intention pada karyawan di PT
XYZ?
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada
karyawan di PT XYZ.
2. Mengetahui pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada
karyawan di PT XYZ .
3. Mengetahui pengaruh konflik peran ganda terhadap turnover intention
pada karyawan di PT XYZ .
4. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan konflik peran ganda
terhadap turnover intention pada karyawan di PT XYZ .
1.5 Ruang Lingkup dan Pembatasan Masalah
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, stres kerja,
dan konflik peran ganda terhadap turnover intention pada seluruh karyawan PT
XYZ sejumlah 79 orang dari seluruh divisi. Peneliti akan membatasi masalah
tentang pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan konflik peran ganda terhadap
turnover intention.
1.6 Kegunaan Penelitian
1. Bagi pihak Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai bahan
pertimbangan dalam mengelola SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan
langsung dengan seluruh aspek SDM secara lebih baik.
9
2. Bagi pihak Akademis
Diharapkan penelitian dapat digunakan sebagai referensi dan menambah wawasan
dan pengetahuan di bidang manajemen, khususnya manajemen sumber daya
manusia.
3. Bagi Peneliti lain
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan banyak informasi dan wawasan bagi
penelitian selanjutnya dan bagi perusahaan lain dalam bidang sumber daya
manusia.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menjadi hal yang sangat penting bagi setiap karyawan. Seorang
karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memberikan dampak
yang positif dalam beberapa hal, salah satunya adalah menurunnya niat untuk
meninggalkan perusahaan.
Kepuasan merupakan cermin dari perasaan seorang pekerja terhadap
pekerjaannya. Robbin (2009) dalam Alfresia (2016) menyebutkan kepuasan kerja
adalah suatu tindakan umum seorang pekerja terhadap pekerjaannya, selisih
antara banyaknya ganjaran yang mereka terima dan yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor
seperti kerja yang menantang, kondisi dan rekan kerja yang mendukung, serta
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2001) dalam Syafrizal (2011), kepuasan kerja merupakan
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan dalam
pekerjaan diartikan sebagai kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam
pekerjaan seperti memperoleh pujian hasil kerja, penempatan pekerjaan,
perlakuan, dan kondisi lingkungan kerja. Sementara, kepuasan kerja di luar
pekerjaan yaitu kepuasan yang dapat dinikmati di luar pekerjaan dengan
besarnya balas jasa yang akan diperoleh dari hasil kerjanya demi mencukupi
kebutuhan. Dengan demikian, kombinasi dari kepuasan dalam dan luar
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional
yang seimbang antara balas jasa dengan pelakasanaan pekerjaannya. Menurut
Robbins (2002: 36) dalam Dwiningtyas (2015) menyebutkan bahwa kepuasan
11
kerja cenderung mengacu pada sikap individu secara umum terhadap
pekerjaannya. Seseorang yang puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan
sikap positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya, seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaanya akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan
tersebut.
2.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berkaitan dengan prospek dengan pekerjaannya, apakah
memberikan harapan untuk berkembang atau tidak. Semakin aspek-aspek
harapan terpenuhi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja
menurut Luthans dalam Witasari (2009) diukur dengan lima indikator yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan merupakan sumber utama dari kepuasan karyawan. Dimana jika
pekerjaan yang diberikan perusahaan bisa memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk memajukan karyawan, dan kesempatan untuk belajar, maka
karyawan akan puas dengan pekerjaan tersebut. Robbin (2008) dalam Witasari
(2009) menyebutkan bahwa karyawan cenderung akan lebih menyukai pekerjaan
yang dapat memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka, menawarkan bermacam-macam tugas, kebebasan dan umpan
balik yang positif atas apa yang sudah mereka kerjakan dalam pekerjaannya,
sehingga akan tercipta kesenangan dan kepuasan dari diri karyawan.
2. Gaji
Gaji disebut sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Jumlah uang /
upah yang diterima karyawan menjadi penilaian atas kepuasan kerja, dan menjadi
tolak ukur layak atau tidaknya mereka menerima sejumlah uang tersebut atas
pekerjaan yang mereka lakukan. Menurut Judge dan Locke (1993) dalam
Witasari (2009), kepuasandmkerja diperoleh dari tingkat imbalan atau hasil yang
diperolehdmdaridmpekerjaan, dibandingkan dengan apa yangdmdiharapkan oleh
karyawan. Semakin lebih banyakdmyang diperoleh dari pekerjaan dibandingkan
dengan yang diharapkand maka semakin tinggi mkepuasan kerja tersebut.
12
3. Supervisi
Gibson, et al dalam Witasari (2009) menyatakan seorang pemimpindmyang
dapatdmmenerapkandmgaya kepemimpinan yang tepat akan dapatdmmemuaskan
karyawannya. Semakin mereka menyukai gaya kepemimpinan yang diterapkan
atasannya, mereka akan semakin patuh dan bertanggung jawab atas pekerjaannya.
4. Hubungan dengan teman kerja
Teman kerja yang kooperatif menjadi sumber kepuasan kerja seorang karyawan
yang paling sederhana. Robbins (2008) dalam Witasari (2009), menyatakan
memiliki teman kerja yang ramah dandmmendukung akan menghasilkan kepuasan
kerja karyawan yang meningkat.
5. Kesempatan promosi
Kesempatan promosi merupakan kesempatan individu untuk berkembang dan
memperluas keahlian dalam bidangnya. Hal ini menjadi dasar penting organisasi
dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan. Robbins (2008) dalam Witasari
(2009), menyatakan bahwa individudmyangdmmempersepsikandmbahwadmkeputusan
promosidmdibuatdmdengandmcaradmyangdmadil, kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
2.1.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap individu yang sudah bekerja. Masing-
masing karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai
yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan dan kebutuhan karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan yang
dirasakan. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan
penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Mobley dkk
(1978) dalam Syafrizal (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki
hubungan erat terhadap pikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari
pekerjaan lain. Intensi untuk berhenti pada akhirnya memiliki hubungan
signifikan terhadap turnover sebenarnya.
13
Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention telah dikemukakan dalam
penelitian Sari (2014) bahwa individu yang merasa terpuaskan dengan
pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu
yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari
organisasi. Selanjutnya dalam penelitian Alfresia (2016) menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Sesuai dengan hal-hal tersebut diatas telah membuktikan bahwa kepuasan kerja
merupakan faktor penting dalam menekan turnover intention karyawan.
2.2 Stress Kerja
2.2.1 Definisi Stres Kerja
Stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi
peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa
yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti
tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan.
Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang
sangat diinginkan sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang sangat
diinginkan. (Robbins, 2002) dalam Dwiningtyas (2015).
Menurut Handoko (2008) dalam Alfresia (2016) stress adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses beropikir dan kondisi seseorang.
Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan.
Mangkunegara (2000) dalam Sari (2014) menyebutkan bahwa stres kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil,
perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak
bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami
gangguan pencernaan.
14
Stres yang dialami oleh individu dalam lingkungan pekerjaannya seringkali
dipicu oleh hal-hal yang berasal dari dalam diri karyawan (internal factor) dan
dari luar (external factor) yang membawa konsekuensi berbeda bagi masing-
masing individu tergantung bagaimana mereka merespon penyebab stres.
Menurut Anatan dan Ellitan (2007) dalam Sari (2014) faktor penyebab stres
meliputi: a. Extra organizational stresor, yaitu penyebab stres dari luar organisasi
meliputi perubahan sosial dan teknologi yang berakibatkan adanya perubahan
gaya hidup masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial mempengaruhi pola
kerja seseorang, kondisi masyarakat relokasi dan kondisi keluarga. b.
Organizational stresor, penyebab stres dari dalam organisasi yang meliputi
kondisi kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses
organisasi, dan kondisi lingkungan kerja. c. Group stresor, penyebab stres dan
kelompok dalam organisasi yang timbul akibat kurangnya kesatuan dalam
melaksanakan tugas dan kerja terutama pada level bawahan, kurangnya dukungan
dari atasan, munculnya konflik antar personal, interpersonal, dan antar kelompok.
d. Individual stresor, stres yang berakibat dari dalam diri individu yang muncul
akibat konflik dan ambiguitas peran, beban kerja yang terlalu berat, dan
kurangnya pengawasan dari pihak perusahan.
2.2.2 Indikator Stres Kerja
Mangkunegara (2000) dalam Sari (2014) menyebutkan bahwa stres kerja diukur
oleh beberapa hal, antara lain: beban kerja yang terlalu berat, waktu kerja yang
mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab,
konflik kerja, serta perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin. Stres kerja
diukur melalui empat indikator (Mangkunegara, 2000) yakni:
a. Beban kerja, yaitu sekumpulan tugas dan pekerjaan yang berkaitan dengan
organisasi dan harus diselesaikan dalam waktu tertentu.
b. Waktu kerja, yaitu suatu periode waktu yang mengikat karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan berkaitan dengan organisasi.
15
c. Umpan balik yang didapatkan, yaitu suatu respon tindakan yang diberikan
atasan, bawahan dan rekan kerja terhadap tindakan yang dilakukan.
d. Tanggung jawab, yaitu keadaan wajib memikul dan menanggung semua
konsekuensinya yang berkaitan dengan pekerjaan dan jabatan yang diemban.
2.2.3 Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Handoko (2001) dalam Dwiningtyas (2015) mengemukakan bahwa stres kerja
merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi seseorang. Ketika karyawan mengalami tekanan di
dalam perkerjaanya, maka karyawan akan merasakan stres yang berlebihan
sampai akhirnya akan berpikir untuk keluar dari organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Dwiningtyas (2015) menyebutkan bahwa stres
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention dimana
artinya semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi
intensi keluar yang mereka miliki.
2.3 Konflik Peran Ganda
2.3.1 Definisi Konflik Peran Ganda
Manusia merupakan makhluk yang memiliki banyak kepentingan, dan apabila
kepentingan-kepentingan itu datang secara bersamaan maka terjadilah konflik.
Konflik peran adalah konflik antar peran yang muncul karena terdapat tekanan
salah satu peran, baik dari sisi keluarga atau pekerjaan yang dapat saling
memengaruhi satu sama lain (Greenhaus & Beutell, 1985) dalam Ulfah (2015).
Konflik peran terjadi ketika perhatian dan waktu terlalu terpusatkan pada satu
peran saja, sehingga peran yang lain tidak dapat dipenuhi secara optimal.
Menurut Susanto (2010), Konflik peran ganda (work family conflict) adalah
konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam
pekerjaan (work) maupun keluarga (family). konflik pada dasarnya akan dialami
oleh tiap individu jika ia dihadapkan pada dua hal atau lebih yang bertentangan
dan dia harus membuat pilihan. konflik peran sendiri merupakan simultan dari
16
dua atau lebih peran yang diharapkan, namun pemenuhan satu peran akan
bertentangan dengan peran lain.
Sedangkan menurut Ghayyur dan Jamal 2012) menyebutkan bahwa work family
confilct adalah dua arah dimana tuntutan pekerjaan mengganggu tuntutan
keluarga atau tanggung jawab misalnya tanggung jawab peduli keluarga
terganggu dengan tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan sehingga
menciptakan beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan yang
buruk, konflik yang berhubungan dengan pekerjaan, ketidakhadiran dan turnover.
menurut Ayu (2015), Work family conflict didefinisikan sebagai suatu bentuk
konflik peran yang terjadi dalam diri karyawan yaitu tuntutan peran dari
pekerjaan dan keluarga yang tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Work-family conflict dianggap isu penting dalam dunia bisnis saat ini (Burke &
El-Kot, 2010). Work-family conflict adalah konflik yang terjadi karena adanya
ketidakseimbangan peran antara tanggung jawab di tempat tinggal dengan di
tempat kerja (Boles et al., 2001) dalam Sari (2014).
Dapat dikatakan bahwa konflik peran ganda merupakan konflik yang terjadi
akibat adanya dua pengaruh peran yang sama-sama memiliki peranan penting
dalam menjalankan kehidupan seorang individu yaitu peran dalam pekerjaan dan
peran dalam keluarga.
2.3.2 Indikator Konflik Peran Ganda
Konflik Peran Ganda (Work-family conflict) adalah konflik peran yang timbul
karena adanya tekanan dari pekerjaan maupun dari keluarga. Indikator untuk
mengukur work-family conflict yang diadopsi dari instrumen yang dikembangkan
oleh Greenhaus dan Beutell (1985) yang diacu oleh Ulfah (2015) menjadi tiga
jenis work-family conflict, yaitu:
- Time-based conflict yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang
dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau
pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang
lainnya (pekerjaan atau keluarga).
17
- Strain-based conflict yaitu konflik yang terjadi pada saat tekanan dari
salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.
- Behavior-based conflict. yaitu konflik yang terjadi berhubungan
dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan
oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga)
2.3.3 Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Turnover Intention
Peran adalah suatu posisi yang mempunyai harapan yang berkembang dari norma
yang dibangun. Seorang individu seringkali memiliki peran ganda karena selain
sebagai karyawan juga memiliki peran di keluarganya, di lingkungannya dan lain-
lain. Peran-peran ini seringkali memunculkan konflik tuntutan dan konflik
harapan. Adanya peran ganda pada profesi sebagai karyawan tentu memunculkan
konflik peran dalam diri karyawan yang mempunyai dampak niat mereka untuk
keluar dari perusahaan (turnover intention). Menurut Greenhaus dan Beutell
(1985) dalam Ulfah (2015) mengemukakan konsep work family conflict
didefinisikan sebagai bentuk dari konflik peran yang ditandai oleh
ketidaksesuaian antara tanggung jawab rumah dan tempat kerja.
Pengaruh konflik peran ganda terhadap turnover intention telah dikemukakan
dalam penelitian Komariah dkk (2014) bahwa konflik peran berpengaruh positif
dan signifikan terhadap niat untuk keluar kerja dimana semakin tinggi konflik
peran di perusahaan akan semakin tinggi pula niat karyawan untuk keluar dari
perusahaan. Begitupun sebaliknya, semakin rendah konflik peran di perusahaan
akan semakin rendah pula niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.
2.4 Turnover Intention
2.4.1 Definsi Turnover Intention
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang
karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intention (intensi
keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya (Zeffane, 1994) dalam Alfresia (2016).
18
Menurut Mobley et al (1978) dalam Alfresia (2016) keinginan pindah kerja
(intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke
tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Mobley, et al (1978) keinginan
untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah
perusahaan. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi
berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,
sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan
pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri,
perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota
organisasi.
Menurut Harnoto (dalam Dwiningtyas, 2015) turnover intention ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, diantaranya :
a) Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan pindah kerja, biasanya ditandai dengan
absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b) Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih
malas bekerja, karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat
lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan
karyawan bersangkutan.
c) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan
lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung,
maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
19
d) Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa
atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik
positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat
jauh dan berbeda dari baisanya justru menunjukan karyawan ini akan
melakukan turnover.
Robbins (2006) dalam Sari (2014), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang
keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara 2 sebab, yaitu:
1) Sukarela (voluntary turnover)
Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk
meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor
seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain.
2) Tidak sukarela (involuntary turnover)
Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja
dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et
al., 1998).
2.4.2 Faktor-faktor Turnover Intention
Menurut Mobley, et al (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi
penyebab keinginan pindah kerja (Turnover Intention) adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik Individu
20
Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara
bersama oleh orang-orang yang terlibatn didalamnya. Untuk mencapai
tujuan tersebut, maka diperlukann adanya interaksi yang
berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang
mempengaruhi keinginann pindah kerja antara lain seperti umur,
pendidikan, status perkawinan.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan
lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
3. Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang
paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek
kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi meliputikepuasan akan gaji dan promosi,
kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan
kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4. Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan
konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan
proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat
dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon
emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan
kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari
pekerjaan.
2.4.3 Indikator Turnover Intention
Menurut Mobley, et al (1978) dalam Sari (2014) indikator pengukuran turnover
intention terdiri atas:
1. Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting): mencerminkan individu
untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan
21
pekerjaaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan, kemudian karyawan berpikir untuk keluar dari tempat
bekerjanya saat ini.
2. Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives):
mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan untuk
organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar
dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan
diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik
3. Niat untuk keluar (Intention to Quit): mencerminkan individu yang
berniat keluar. Karyawan berniat keluar apabila telah mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan
karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
2.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Konflik Peran Ganda
terhadap Turnover Intention
Menurut Mobley et al (1978) dalam Alfresia (2016) keinginan pindah kerja
(turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke
tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Dalam penelitian Dwiningtyas
(2015) menyebutkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan an semakin
rendah stres kerja yang dirasakan oleh karyawan maka akan mengurangi turnover
intention karyawan. Kemudian dari sisi konflik peran ganda, Andika dkk (2015)
mengatakan bahwa karyawan yang mengalami work-family conflict dengan
kurangnya dukungan organisasi dan ketidakpuasan terhadap fleksibelitas waktu
akan meningkatkan turnover intention pada diri karyawan.
Apabila karyawan merasakan kepuasan kerja yang rendah, stres kerja dan konflik
peran ganda yang tinggi maka karyawan akan memutuskan untuk keluar dari
perusahaan, karena karyawan tidak mempunyai alasan untuk tetap berada dalam
perusahaan tersebut. Sehingga, dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, dan
stres kerja serta konflik peran ganda yang rendah akan mengurangi keinginan
karyawan untuk keluar dari perusahaan.
22
Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja, stres kerja dan konflik peran
ganda, ketiga variabel tersebut dapat berdampak atau menimbulkan pada
peningkatan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan topik penelitian ini dapat
dirangkum dalam Tabel 2.1 :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1 Gama Dwi Syafrizal
2011 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention serta dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Hotel Horison Semarang)
X : Kepuasan Kerja Y : Turnover Intention M : Kinerja Karyawan
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention 2. Turnover intention berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4. Variabel turnover intention mampu menjadi variabel intervening antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2 I Ketut R. Sudiarditha
2013 Pengaruh Work – Family conflict dan Job Satisfactionterhadap Turnover Intention (Suatu Studi Tenaga Kerja Kontrak Pada PT Sanpak Unggul Gunung Putri Bogor)
X1 : Work – Family conflict X2 : Job Satisfaction Y : Turnover Intention
1. Work family conflict berpengaruh positif terhadap turnover intentions 2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intentions; 3. Work family conflict dan
23
kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intentions;
3 Komariah, Andi Tri Haryono, dan Maria M Minarsih
2014 Pengaruh Konflik Peran, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention pada CV. Bartec Semarang
X1 : Konflik Peran X2 : Kepuasan Kerja X3 : Komitmen Organisasi Y : Turnover Intention
1. Konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat untuk keluar kerja 2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niat untuk keluar kerja, 3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat untuk keluar kerja
4 Rindi Nurlaila Sari
2014 Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis Yogyakarta)
X1 : Kepuasan Kerja X2 : Stres Kerja X3 : Komitmen Organisasi Y : Turnover Intention
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention 2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. 3. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. 4. Kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi berpengaruh
24
terhadap turnover intention.
5 Dwiningtyas 2015 Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intentionpada Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang
X1 : Kepuasan Kerja X2 : Stres Kerja X3 : Lingkungan Kerja Y : Turnover Intention
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentionkaryawan CV. Aneka Ilmu Semarang 2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentionkaryawan CV. Aneka Ilmu Semarang. 3. Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentionkaryawan CV. Aneka Ilmu Semarang
6 Vidya Prischa Alfresia
2016 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover IntentionKaryawan (Studi Pada PT. Kajima Indonesia)
X1 : Kepuasan Kerja X2 : Komitmen Organisasi Y : Turnover Intention
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Kajima Indonesia 2. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentionkaryawan PT. Kajima Indonesia 3. Secara bersama-sama terdapat
25
pengaruh negatif dan signifikan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan PT. Kajima Indonesia.
2.6 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam peneliian ini mengacu
pada tinjauan pustaka sehingga dapat digambarkan dalam model penelitian
sebagai berikut:
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2018
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
26
2.7 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu
variabel diukur dalam sebuah penelitian. Variabel dalam penelitian ini ditentukan
berdasarkan landasan teori yaitu kepuasan kerja, stres kerja, konflik peran ganda
dan turnover intention. Gambaran lebih jelas mengenai variabel penelitian
disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 2.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator
Kepuasan Kerja (X1)
Kepuasan Kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian kerja atau pengalaman seseorang. (Luthans, 2006)
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Supervisi 4. Hubungan dengan teman kerja 5. Kesempatan promosi (Luthans, 2006)
Stres Kerja (X2) Stres Kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. (Mangkunegara, 2000)
1. Beban kerja 2. Waktu kerja 3. Umpan balik yang didapatkan 4. Tanggung jawab (Mangkunegara, 2000)
Konflik Peran Ganda (X3)
Konflik peran adalah konflik antar peran yang muncul karena terdapat tekanan salah satu peran, baik dari sisi keluarga atau pekerjaan yang dapat saling memengaruhi satu sama lain (Greenhaus &Beutell, 1985) dalam Komariah, dkk (2014)
1. Time-based conflict 2. Strain-based conflict 3. Behavior-based conflict (Greenhaus &Beutell, 1985) dalam Komariah, dkk (2014)
Turnover Intention (Y)
Turnover Intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. (Mobley et al , 1978) dalam Sari (2014)
1. Memikirkan untuk keluar 2. Pencarian alternatif pekerjaan 3. Niat untuk keluar (Mobley et al , 1978) dalam Sari (2014)
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2018
27
2.8 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian diatas, maka peneliti
mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1 : Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover
Intention.
H2 : Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention.
H3 : Konflik Peran Ganda Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Turnover Intention.
H4 : Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Konflik Peran Ganda berpengaruh
signifikan terhadap Turnover Intention.
28
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan studi deskriptif dan studi kausal. Menurut Sekaran
(2006:158) dalam Agung, dkk (2013), Studi deskriptif yaitu penelitian untuk
mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan karakteristik variabel yang
diteliti dalam suatu situasi. Studi deskriptif memberikan kepada peneliti sebuah
riwayat atau untuk menggambarkan aspek-aspek yang relevan. Sedangkan, studi
kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua
variabel atau lebih (Umar, 2005) dalam Alfresia (2016). Penelitian ini
menjelaskan tentang hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-
variabel yang akan diteliti. Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang
akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan
angka atau skala numerik (Kuncoro, 2003) dalam Sari (2014). Penelitian ini
menganalisis pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan konflik peran ganda
terhadap turnover intention.
3.2 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini berupa angket atau
kuesioner dimana terdapat 4 (empat) variabel yaitu kepuasan kerja, stres kerja,
konflik peran ganda dan turnover intention. Angket disajikan berisi 31
pernyataan, yang terdiri dari 9 item pernyataan tentang kepuasan kerja, 9 item
pernyataan tentang stres kerja, dan 7 item pertanyaan tentang konflik peran
ganda, dan 6 item pernyataan tentang turnover intention. Adapun pernyataan-
pernyataan tersebut disebutkan dalam desain kuesioner sebagai berikut:
29
Tabel 3.1
Desain Kuesioner
Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Indikator No. Pernyataan
Pekerjaan itu sendiri 1 Pekerjaan saya menarik.
2 Saya merasa senang dengan kesempatan untuk belajar hal-hal baru dalam pekerjaan saya.
Gaji 3 Saya puas dengan gaji yang saya terima untuk pekerjaan yang saya lakukan.
4 Saya puas dengan tunjangan yang saya terima dari Perusahaan.
Supervisi 5 Para manajer (atasan) tempat saya bekerja memberikan dukungan terhadap saya.
6 Para manajer tempat saya bekerja memberikan kebebasan terhadap saya dalam mengambil keputusan.
Hubungan dengan rekan kerja
7 Saya menikmati bekerja dengan teman-teman kerja disini.
8 Teman-teman kerja saya sangat kooperatif.
Kesempatan promosi 9 Saya puas dengan standar yang digunakan untuk promosi dalam perusahaan saya.
Variabel Stres Kerja (X2)
Indikator No. Pernyataan
Beban kerja 1 Saya sering membawa pekerjaan kantor pulang ke rumah
2 Saya merasakan beban kerja yang diberikan terlalu banyak.
3 Saya sering memikirkan pekerjaan bahkan saat saya beristirahat.
Waktu kerja 4 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih banyak jika diberi waktu lebih lama
5 Ketika bekerja saya tidak memiliki waktu untuk bersosialisasi dengan karyawan lain.
Umpan balik yang diterima
6 Saya jarang diberikan pujian / penghargaan saat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
7 Saya memberikan saran untuk organisasi namun diabaikan.
Tanggung jawab 8 Tanggung jawab saya banyak namun tidak diberikan kewenangan yang cukup.
30
9 Pekerjaan saya berisiko tinggi.
Variabel Konflik Peran Ganda (X3)
Indikator No. Pernyataan
Time-based conflict 1 Saya merasa kurang memiliki waktu untuk berkumpul bersama keluarga.
2 Saya sering menggunakan hari libur saya untuk bekerja
Strain-based conflict 3 Permasalahan yang ada dalam keluarga mempengaruhi waktu dan produktivitas saya dalam bekerja
4 Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga saya.
5 Saya sering mendapat teguran dari keluarga saya karena pekerjaan.
Behavior-based conflict 6 Saya sering merasa lelah setelah pulang bekerja.
7 Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran saya di rumah.
Variabel Turnover Intention (Y)
Indikator No. Pernyataan
Memikirkan untuk keluar
1 Saya pernah/sering berfikir untuk berhenti dari pekerjaan saya dan mencari pekerjaan lain.
2 Saya banyak berpikir untuk meninggalkan perusahaan tempat saya bekerja.
Pencarian alternatif pekerjaan
3 Saya akan berusaha untuk mencari pekerjaan lain secepatnya.
4 Saya aktif mencari alternatif untuk perusahaan lain.
Niat untuk keluar 5 Saya akan secepatnya memutuskan untuk segera meninggalkan perusahaan ini ini.
6 Jika saya punya tawaran pekerjaan lain yang dibayar sama dengan yang saya miliki, saya akan pergi dari sini dengan cepat.
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2018
Menurut Sugiyono (2014) menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah suatu
alat pengumpul data yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun
sosial yang diamati”. Dengan demikian, penggunaan instrumen penelitian yaitu
untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah, fenomena alam
maupun sosial.
31
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menghasilkan
data yang akurat yaitu dengan menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono
(2014) menyebutkan bahwa “Skala Likert digunakan untuk mengukur suatu
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu
fenomena sosial”. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis instrumen
angket atau kuesioner dengan pemberian skor sebagai berikut:
a. Skor 5 untuk jawaban Sangat Setuju
b. Skor 4 untuk jawaban Setuju
c. Skor 3 untuk jawaban Ragu-ragu
d. Skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju
e. Skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju
3.3 Desain Sampel
3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2004) dalam Syafrizal (2011) yang dimaksud dengan
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi
yang diambil adalah seluruh karyawan PT XYZ yang berjumlah 79 orang.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2004) dalam Syafrizal (2011), sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun penentuan
jumlah sampel yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah dengan
metode sensus berdasarkan pada ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono
(2014) yang mengatakan bahwa: “Sampling Jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari
sampel jenuh adalah sensus.”
Sehingga, jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 79 orang karyawan yang
masih aktif bekerja di PT XYZ. Penentuan metode ini disebabkan karena jumlah
populasi yang relatif kecil yaitu kurang dari 100 responden.
32
3.4 Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung di lapangan
pada perusahaan yang menjadi objek penelitian melalui penyebaran kuesioner
(Ferdinand, 2010).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung oleh peneliti
melalui buku, jurnal dan artikel. Data ini digunakan sebagai pendukung data
primer dalam penelitian.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
atau angket. Kuesioner atau angket adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah
dirumuskan sebelumnya, dan kuesioner inilah yang akan dijawab oleh responden.
Kuesioner dipilih karena merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang
efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana
mengukur variabel penelitian.
3.6 Uji Coba Instrumen
3.6.1 Uji Validitas
Ghozali (2011) dalam Dwiningtyas (2011) menerangkan uji validitas digunakan
untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas ingin mengukur
apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat
mengukur apa yang hendak kita ukur.
Di dalam penelitian ini uji coba dilakukan terhadap 30 responden. Perhitungan uji
validitas dilakukan dengan program SPSS versi 16. Uji signifikan dilakukan
dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df)
= n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Dalam penelitian ini jumlah
33
sampel (n) = 30 dan besarnya df dapat dihitung 30 – 2 = 28, dengan df = 28 dan
alpha 0.05 didapat rtabel = 0.361. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai
positif, maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sekaran (2006) dalam Sari (2014), uji reliabilitas adalah pengujian yang
dilakukan untuk mengetahuin sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias dan
menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam
instrumen. Untuk mengukur reliabilitas instrumen dilakukan dengan
menggunakan nilai koefisien cronbach`s alpha yang mendekati 1 menandakan
reliabilitas dengan konsistensi yang tinggi.
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2006) dalam Sari (2014),
yang membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria alpha sebagai berikut :
a. 0.80 –1,0 = Reliabilitas Baik
b. 0,60 –0,79 = Reliabilitas Diterima
c. < 0,60 = Reliabilitas Buruk
3.7 Metode Analisis Data
Agar mendapatkan hasil penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka
diperlukan metode analisis data yang benar. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan bantuan software SPSS 16. SPSS (Statistical Package for the
Social Sciences) adalah sebuah program komputer yang digunakan untuk
menganalisis statistika. Adapun teknik analisis data dalam penelitian ini sebagai
berikut:
3.7.1 Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2004) dalam Monica (2016), analisis deskriptif adalah
statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan
atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Dengan menggunakan statistik deskriptif maka dapat diketahui nilai rata-rata
34
(mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan
skewness (Ghozali, 2011).
1. Rata-Rata (Mean)
Mean merupakan nilai rata-rata yang bisa mewakili sekumpulan data yang
representatif. Teknik ini digunakan untuk menjawab permasalahan seputar
turnover intention karyawan PT XYZ rata-rata dari kelompok tersebut.
Rumus mean :
Dimana:
x = rata-rata hitung
xi = nilai sampai ke i
n = jumlah sampel
2. Standar Deviasi
Standar deviasi atau simpangan baku mengukur bagaimana suatu nilai-nilai data
tersebar. Berikut adalah rumus standar deviasi.
Dimana:
S = simpangan baku
x = rata-rata hitung
xi = nilai sampai ke i
n = jumlah sampel
35
3.7.2 Uji Asumsi Klasik
3.7.2.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data
(Santosa dan Ashari, 2005). Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui
sebuah data berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu
diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali, 2007). Pengujian normalitas
dalam penelitian ini digunakan dengan melihat apakah nilai residual terdistribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik tentu akan memiliki nilai residual
yang terdistribusi normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji
normalitas data adalah:
- Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukan distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
- Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas
3.7.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
sebaiknya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel
independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal
(Ghozali, 2011: 105). Salah satu alat untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas didalam model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan
lawannya serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur
variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak di jelaskan oleh variabel
dependen lainnya. Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai
VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2006 ).
36
3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2011) dalam Sari (2014) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Cara mendeteksinya adalah dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan
ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized. Sedangkan
dasar pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas adalah (Ghozali,
2011):
- Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit)),
maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
- Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.8 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda, digunakan secara simultan untuk menguji
hipotesis yang diajukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh linier antara
variabel terikat dan variabel bebas, serta menganalisis pengaruh beberapa variabel
terikat terhadap variabel bebas. Mengingat dalam penelitian ini terdapat bukan
hanya satu variabel bebas, maka teknik analisis menggunakan model regresi
berganda (Singgih Santoso, 2012).
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Dimana:
Y = Turnover intention
α = Konstanta
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Stres Kerja
37
X3 = Konflik Peran Ganda
β1-β3 = Koefisien regresi X1 – X3
e = kesalahan estimasi standar
3.9 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan pada penelitian ini.
Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan dengan pengujian
secara parsial menggunakan uji t.
3.9.1 Uji t Statistik (Signifikansi Pengaruh Parsial)
Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak
berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara
membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error
dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006).
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi dan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel
ditentukan sebagai berikut, yaitu:
a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, dan nilai t hitung < t tabel maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, dan nilai t hitung > t tabel maka
Ho ditolak dan Ha diterima .
3.9.2 Uji F Statistik (Uji Simultan)
Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan)
terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian
terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh
perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F
atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang
ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian
(Ghozali, 2006) dalam Syafrizal (2011).
38
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
3.10 Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Menurut Ghozali (2011: 97) koefisien determinasi (R2) intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel
dependen. Nilai R antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan
yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat semakin kuat,
sebaliknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan antara variabel bebas dan
variabel terikat yang terjadi semakin lemah.
Menurut Sugiyono (2014) pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien
korelasi sebagai berikut:
Tabel 3.2
Koefisien Determinasi
0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
39
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT XYZ sendiri berdiri sejak 2 Oktober 2004. Sebagai perusahaan trading, saat
ini PT XYZ memiliki total karyawan sebanyak 79 orang. PT XYZ pertama kali
bertempat di Ruko Robson di Lippo Cikarang, namun sejak tahun 2016 lalu
tepatnya bulan April PT XYZ telah pindah di Kawasan Industri Delta Silicon 5.
Awalnya PT XYZ hanya menjadi perusahaan trading yang menjual spare part
bidang elektrikal dan automation. Namun, seiring berjalannya waktu PT XYZ
terus berkembang menjadi distributor resmi produk Siemens, Sole agent produk
BST International, dan juga menjadi perusahaan engineering yang di percaya oleh
beberapa perusahaan besar di Indonesia. Di tahun 2016 lalu, PT XYZ menjadi
perusahaan dengan “Best Achivement” untuk produk Siemens di seluruh
Indonesia. Konsep bisnis PT XYZ adalah penyedia produk listrik dan mekanik
multifaset untuk industri suku cadang dan penyedia mesin. Selain itu, PT XYZ
telah berkembang menjadi perusahaan engineering.
Dengan memberikan solusi berkualitas, kepercayaan bisnis dan kepuasan
pelanggan, PT XYZ selalu berhasil dalam menggunakan kemajuan Industri Mesin
& Otomasi teknologi untuk menciptakan solusi inovatif dan cepat untuk sistem
bahkan yang paling menantang disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan
customer. Dengan puluhan tahun pengalaman tangan pertama di berbagai bidang,
PT XYZ telah mengembangkan sistem dan dapat menyelesaikan dalam jumlah
besar proyek di berbagai aplikasi industri.
40
Umumnya produk yang di supply oleh PT XYZ adalah barang- barang elektrikal.
Namun, seiring berjalannya waktu dan semakin tinggi kepercayaan customer
jenis produk lain seperti instrument, mekanikal juga bisa di supply.
PT XYZ adalah perwakilan resmi untuk merek berikut:
• SIEMENS, Jerman.
Siemens AG adalah sebuah perusahaan multinasional Jerman berkantor pusat di
Berlin dan Munich dan merupakan perusahaan terbesar di Eropa. Divisi utama
perusahaan adalah Industri, Energi, Kesehatan, dan Infrastruktur & Kota, yang
merupakan kegiatan utama perusahaan. PT XYZ sebagai Partner Resmi Siemens
di Indonesia. Beberapa produk Siemens yang PT XYZ distribusikan adalah
sebagai berikut:
1. Industrial Automation
2. Drives / Inverter
3. Low Voltage Control & Distribution
4. Tegangan Menengah Switchgear
5. High Voltage Switchgear
• BST-Eltromat, Jerman.
BST eltromat Internasional adalah produsen terkemuka sistem jaminan kualitas
untuk industri pengolahan web. Sejarah panjang BST Eltromat dimulai pada
tahun 1960 dan dengan pengalaman selama lebih dari 5 dekade sekarang, BST
Eltromat telah tumbuh menjadi salah satu perusahaan terbesar dengan jaringan
besar dari Jerman, Amerika untuk Asia. Fokusnya adalah pada produk dan
jaminan produksi sistem untuk pencetakan, kemasan dan web bahan lainnya
mengubah industri seperti film, karet dan produksi ban, serta sel dan baterai
manufaktur surya. PT XYZ menjadi satu-satunya agen tunggal untuk produk BST
eltromat Internasional.
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan
4.1.2.1 Visi PT XYZ
Untuk mendapatkan kepuasan customer dengan memberikan produk dan
pelayanan terbaik
41
4.1.2.2 Misi PT XYZ
Untuk menjadi perusahaan Engineering yang terbesar dan dapat di andalkan di
Indonesia.
4.2 Analisis Data
4.2.1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini meliputi: analisis karakterisitik responden,
analisis statisitik deskriptif yang terdiri dari: nilai maksimal, minimal, mean, dan
standar deviasi, serta kategorisasi jawaban responden. Adapun pembahasan
mengenai masing-masing analisis deskriptif disajikan sebagai berikut.
4.2.1.1 Analisis Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini meliputi: jenis
kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Deskripsi
karakteristik responden disajikan sebagai berikut:
1) Jenis Kelamin
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Jenis kelamin Jumlah Responden Presentase
Laki-laki 39 49%
Perempuan 40 51%
Total 79 100%
Sumber :Hasil penelitian tahun 2018
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa karyawan PT XYZ berdasarkan jenis kelamin
sedikit lebih di dominasi oleh karyawan yang berjenis kelamin perempuan yaitu
sebanyak 40 orang atau 51%, dan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 39
orang atau 49%.
42
2) Usia
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan usia disajikan pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Jumlah Responden Presentase
< 25 tahun 53 67%
26-30 tahun 19 24%
31-35 tahun 6 8%
36-40 tahun 1 1%
Total 79 100%
Sumber :Hasil penelitian tahun 2018
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden dengan usia < 25 tahun
berjumlah 53 orang (67%), responden dengan usia 26-30 tahun berjumlah 19
orang (24%), responden dengan usia 31-35 tahun berjumlah 6 orang (8%), dan
responden dengan usia 36-40 tahun berjumlah 1 orang (1%). Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan PT XYZ yang menjadi sampel
dalam penelitian ini berumur < 25 tahun dengan persentase sebesar 67% dari
keseluruhan dan jumlah terkecil berada pada karyawan dengan umur 36-40 tahun
dengan presentasenya sebesar 1%.
3) Status Perkawinan
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan status perkawinan disajikan pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Perkawinan Jumlah Responden Presentase
Belum Kawin 43 54%
Kawin 36 46%
Total 79 100%
Sumber :Hasil penelitian tahun 2018
43
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa karyawan PT XYZ yang berstatus kawin sebesar
46% atau sebanyak 36 orang dan karyawan yang belum kawin sebesar 54% atau
sebanyak 43 orang. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di PT XYZ
masih berstatus belum menikah.
4) Pendidikan Terakhir
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir disajikan pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Presentase
D4/S1 24 30%
DiplomaD1/D2/D3 15 19%
SMA/SMK 40 51%
Total 79 100%
Sumber :Hasil penelitian tahun 2018
Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa karyawan PT XYZ dengan tingkat
pendidikan SMA/SMK sebesar 51% atau 40 orang. Karyawan dengan tingkat
pendidikan D4/S1 sebesar 30% atau 24 orang. Untuk karyawan dengan tingkat
pendidikan Diploma D1/D2/D3 sebesar 19% atau 15 orang. Dengan demikian
terlihat bahwa mayoritas responden dengan pendidikan SMA/SMK.
5) Masa Kerja
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan masa kerja disajikan pada tabel
berikut ini:
44
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja Jumlah Responden Presentase
< 1 tahun 6 8%
> 9 tahun 1 1%
1-3 tahun 50 63%
4-6 tahun 17 22%
7-9 tahun 5 6%
Total 79 100%
Sumber : Hasil penelitian tahun 2018
Karakteristik berdasarkan masa kerja yang di tunjukkan pada tabel 4.5 dan
gambar 4.5, bahwa responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun berjumlah 6
orang (8%), responden dengan masa kerja 1-3 tahun berjumlah 50 orang (63%),
masa kerja 4-6 tahun berjumlah 17 orang (22%), masa kerja 7-9 tahun berjumlah
5 orang (6%), dan masa kerja lebih dari 9 tahun berjumlah 1 orang (1%). Dengan
demikian terlihat bahwa responden dengan masa kerja 1-3 tahun merupakan masa
kerja yang paling dominan.
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel
Analisis deskriptif variabel ini bertujuan untuk mengetahui gambaran jawaban
responden terhadap variabel. Variabel yang terdapat pada penelitian ini adalah
Kepuasan kerja (X1), Stres kerja (X2), Konflik Peran Ganda (X3), dan Turnover
Intention (Y) PT XYZ. Hasil penelitian tersebut disajikan dalam tabel berikut
ini:
45
Tabel 4.6
Analisis Variabel Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Konflik Peran Ganda dan
Turnover Intention
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
KK 79 1.00 4.89 2.5331 .69784
SK 79 1.11 5.00 3.8115 .54531
KPG 79 1.00 5.00 3.8861 .58068
TI 79 1.00 5.00 4.0000 .76236
Valid N (listwise) 79
Sumber : Output program SPSS 16
Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa terdapat 4 variabel penelitian (kepuasan
kerja,stres kerja, konflik peran ganda dan turnover intention) dengan jumlah
sampel sebanyak 79 sampel. Dengan nilai minimum sebagai nilai terendah untuk
setiap variabel dan maximum untuk nilai tertinggi untuk setiap variabel dalam
penelitian. Dari tabel juga terlihat mean dari setiap nilai masing-masing variable
dan standar deviasi dari data masing-masing variabel. Beberapa penjelasan
mengenai perhitungan statistik dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Dari tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa skor terendah (minimum) sebesar 1.00 dan
skor tertinggi (maximum) sebesar 4.89 dengan jumlah responden 79. Rata–rata
skor jawaban dari variabel tersebut adalah 2.5331 dan standar deviasi sebesar
0.69784 sehingga standar deviasi lebih kecil dari rata–rata. Hal ini menunjukan
bahwa sebaran data kepada responden terhadap variabel kepuasan kerja (X1) pada
karyawan PT XYZ adalah baik.
46
2. Variabel Stres Kerja (X2)
Dari tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa skor terendah (minimum) sebesar 1.11 dan
skor tertinggi (maximum) sebesar 5.00 dengan jumlah responden 79. Rata–rata
skor jawaban dari variabel tersebut adalah 3.8115 dan standar deviasi sebesar
0.54531 sehingga standar deviasi lebih kecil dari rata–rata. Hal ini menunjukan
bahwa sebaran data kepada responden terhadap variabel stres kerja (X2) pada
karyawan PT XYZ adalah baik.
3. Variabel Konflik Peran Ganda (X3)
Dari tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa skor terendah (minimum) sebesar 1.00 dan
skor tertinggi (maximum) sebesar 5.00 dengan jumlah responden 79. Rata–rata
skor jawaban dari variabel tersebut adalah 3.8861 dan standar deviasi sebesar
0.58068 sehingga standar deviasi lebih kecil dari rata–rata. Hal ini menunjukan
bahwa sebaran data kepada responden terhadap variabel konflik peran ganda (X3)
pada karyawan PT XYZ adalah baik.
4. Variabel Turnover Intention (Y)
Dari tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa skor terendah (minimum) sebesar 1.00 dan
skor tertinggi (maximum) sebesar 5.00 dengan jumlah responden 79. Rata–rata
skor jawaban dari variabel tersebut adalah 4.0000 dan standar deviasi sebesar
0.76236 sehingga standar deviasi lebih kecil dari rata–rata. Hal ini menunjukan
bahwa sebaran data kepada responden terhadap variabel turnover intention (Y)
pada karyawan PT XYZ adalah baik.
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas dengan jumlah sampel sebanyak
30 responden. Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuesioner
untuk mengukur variabel yang diteliti.
47
4.2.2.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Spearman. Untuk
melakukan pengujian tersebut dilakukan dengan bantuan software SPSS 16
dengan α = 0.05 dan df (n-2) = 28, maka r tabel sebesar 0.361. Hasil pengujian
validitas kepada 30 responden pada variabel kepuasan kerja, stres kerja, konflik
peran ganda dan turnover intention dapat dilihat dalam tabel 4.7, 4.8, 4.9, dan
tabel 4.10.
Tabel 4.7
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Kepuasan Kerja
No. rhitung rtabel Keterangan
1 0.698 0.361 Valid
2 0.697 0.361 Valid
3 0.642 0.361 Valid
4 0.707 0.361 Valid
5 0.717 0.361 Valid
6 0.842 0.361 Valid
7 0.752 0.361 Valid
8 0.636 0.361 Valid
9 0.710 0.361 Valid
Sumber : Output program SPSS 16 yang diolah
Berdasarkan tabel 3.1, menunjukan bahwa variabel Kepuasan Kerja mempunyai
rhitung > rtabel yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0.361 ,
sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur variabel Kepuasan Kerja yang
digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Karena uji validitas untuk masing-
masing item dari variabel menunjukkan nilai yang berada di atas nilai rtabel yaitu
0.361.
48
Tabel 4.8
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Stres Kerja
No. Rhitung rtabel Keterangan
1 0.626 0.361 Valid
2 0.769 0.361 Valid
3 0.874 0.361 Valid
4 0.673 0.361 Valid
5 0.656 0.361 Valid
6 0.661 0.361 Valid
7 0.742 0.361 Valid
8 0.772 0.361 Valid
9 0.685 0.361 Valid
Sumber : Output program SPSS 16 yang diolah
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel stres kerja
diatas, diketahui bahwa semua item pernyataan yang berjumlah 9 nomor
dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga semua butir
pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk
mengukur stres kerja.
Tabel 4.9
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Konflik Peran Ganda
No. Rhitung rtabel Keterangan
1 0.568 0.361 Valid
2 0.650 0.361 Valid
3 0.477 0.361 Valid
4 0.562 0.361 Valid
5 0.706 0.361 Valid
6 0.435 0.361 Valid
7 0.602 0.361 Valid
Sumber : Output program SPSS 16 yang diolah
49
Berdasarkan tabel 3.3, menunjukan bahwa variabel Konflik Peran Ganda
mempunyai rhitung > rtabel yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah
0.361 , sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur variabel Konflik Peran
Ganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Karena uji validitas
untuk masing-masing item dari variabel menunjukkan nilai yang berada di atas
nilai rtabel yaitu 0.361.
Tabel 4.10
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Turnover Intention
No. Rhitung rtabel Keterangan
1 0.773 0.361 Valid
2 0.860 0.361 Valid
3 0.755 0.361 Valid
4 0.716 0.361 Valid
5 0.854 0.361 Valid
6 0.680 0.361 Valid
Sumber : Output program SPSS 16 yang diolah
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan variabel turnover
intention diatas, diketahui bahwa semua item pernyataan yang berjumlah 9 nomor
dinyatakan valid karena memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga semua butir
pertanyaan tersebut dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk
mengukur turnover intention.
4.2.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan pada jumlah sampel yang ditentukan, yaitu 30 responden
dengan menggunakan metode Alpha Cronbach. Hasil uji reliabilitas pada penelitian
ini disajikan pada tabel di bawah ini:
50
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan
Kepuasan Kerja 0.940 Reliabel
Stres Kerja 0.945 Reliabel
Konflik Peran Ganda 0.681 Reliabel
Turnover Intention 0.850 Reliabel
Sumber : Output program SPSS 16 yang diolah
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua item pernyataan dari empat
variabel yang diteliti adalah reliabel dan dapat digunakan sebagai instrumen
pengumpulan data karena mempunyai nilai Cronbach Alpha > 0,60.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
4.2.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regeresi,
variabel bebas atau variabel terikat atau kedua-duanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data
normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi
normal. Dalam penelitian ini Uji Normalitas dilakukan dengan dua cara yaitu
dengan "Normal P-P Plot" dan kurva “Histogram". Untuk menganalisis dengan
bantuan SPSS bisa dilihat hasil outputnya pada gambar berikut :
51
Sumber :Output Program SPSS 16
Gambar 4.1
Hasil Pengujian Normalitas dengan Normal P-P Plot
Dari gambar 4.6 diatas dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar garis-garis
diagonal dan mengikuti model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data
yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal sehingga uji normalitas
terpenuhi.
Uji Normalitas selanjutnya dengan melihat pada gambar 4.7 berikut ini:
52
Sumber :Output Program SPSS 16
Gambar 4.2
Hasil Pengujian Normalitas Histogram
Berdasarkan gambar 4.7 diatas terlihat bahwa Grafik Histogram memperlihatkan
sebaran data menyebar ke seluruh daerah kurva normal dan berbentuk lonceng
(bel-shaped curve) yang kedua sisinya melebar sampai tak terhingga, sehingga
dapat dinyatakan bahwa data mempunya distribusi normal.
4.2.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui besarnya interkolerasi antar
variabel bebas dalam penelitian ini. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
terdapat masalah multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinieritas dapat dilihat pada nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai
toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10 maka tidak terjadi
53
multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas untuk model regresi dalam penelitian
ini disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
Kepuasan Kerja (X1) 0.938 1.066 tidak terjadi multikolinearitas
Stres Kerja (X2) 0.304 3.290 tidak terjadi multikolinearitas
Konflik Peran Ganda
(X3) 0.303 3.303 tidak terjadi multikolinearitas
Sumber : Output program SPSS 16 yang diolah
Berdasarkan Tabel 4.12 terlihat bahwa semua variabel mempunyai nilai toleransi
di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10. Kesimpulannya adalah model regresi pada
penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas dan uji multikolinieritas terpenuhi.
4.2.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dalam
penelitian ini adalah dengan cara melihat grafik plot. Apabila terdapat pola
tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang,
melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Berikut ini adalah hasil uji
heteroskedastisitas terhadap model regresi pada penelitian ini:
54
Sumber :Output program SPSS 16
Gambar 4.3
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas “Scatterplot”
Dari gambar 4.7 diatas dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas
sebab tidak ada pola yang jelas serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y.
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi
klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala
multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya
telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah
memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian
ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis
55
tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berdasarkan estimasi regresi berganda dengan program SPSS 16 diperoleh hasil
seperti tabel 4.13 :
Tabel 4.13
Hasil Estimasi Analisis Regresi
Berdasarkan tabel 4.13 diatas dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk
yaitu:
Y = 0.864 – 0.299X1 + 0.403X2 + 0.607X3 + e
Berdasarkan persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling
dominan berpengaruh terhadap turnover intention yaitu konflik peran ganda (X3)
dengan koefisien regresi sebesar 0,607; selanjutnya variabel stres kerja (X2)
berpengaruh positif dengan koefisien regresi sebesar 0,403; dan selanjutnya
variabel kepuasan kerja (X1) berpengaruh negatif dengan koefisien regresi
sebesar -0,299.
Persamaan regresi menunjukkan hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan
turnover intention, artinya karyawan yang merasa semakin tidak memiliki
kepuasan kerja, maka turnover intention juga mengalami peningkatan, begitu
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .864 .446 1.937 .057
KK -.299 .072 -.274 -4.142 .000
SK .403 .162 .288 2.480 .015
KPG .607 .153 .462 3.972 .000
Sumber :Output program SPSS 16
56
sebaliknya, semakin karyawan merasa puas dengan kerja, semakin menurun
turnover intention. Persamaan regresi juga menunjukkan hubungan positif antara
stres kerja dengan turnover intention, artinya semakin tinggi stress kerja
karyawan, maka turnover intention juga mengalami peningkatan, begitu
sebaliknya, semakin rendah stres kerja karyawan, semakin menurun turnover
intention. Hal yang sama juga ditunjukkan pada variabel konflik peran ganda
yang menunjukkan hubungan positif dengan turnover intention, yang artinya
semakin tinggi konflik peran yang di rasakan karyawan, semakin tinggi pula
tingkat turnover intention, begitu sebaliknya, semakin rendah konflik peran yang
dirasakan karyawan, maka semakin menurun turnover intention.
4.2.5 Uji Hipotesis
4.2.5.1. Uji t Statistik (Signifikansi Pengaruh Parsial)
Menurut Ghozali (2005), uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh
pengaruh suatu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan
angka probabilitas signifikansi dan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel
ditentukan sebagai berikut, yaitu:
c. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, dan nilai t hitung < t tabel maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
d. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, dan nilai t hitung > t tabel maka
Ho ditolak dan Ha diterima .
Pada penelitian ini untuk menunjukkan pengaruh variabel bebas secara individual
terhadap variabel terikat dengan melihat hasil output SPSS yang telah diolah
seperti pada tabel 4.14 berikut ini:
Tabel 4.14
Hasil Uji t Hipotesis
Variabel ttable Thitung Sig.
Kepuasan Kerja (X1) 1.937 -4.142 0.000
Stres Kerja (X2) 1.937 2.480 0.015
Konflik Peran Ganda (X3) 1.937 3.972 0.000
Sumber : Output program SPSS 16 yang diolah
57
Berdasarkan tabel 4.14 hasil uji t di atas dapat dijelaskan pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut :
1. Kepuasan Kerja (X1)
H01 : β1 = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja
terhadap Turnover intention PT XYZ.
Ha1 : β1 ≠ 0, Ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap
Turnover intention PT XYZ.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung kepuasan kerja (X1) sebesar -4.142
dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 sedangkan t tabel sebesar 1.937 yang
diperoleh dari t tabel dengan menggunakan batas signifikansi 0.05. Hal ini
menunjukkan bahwa t hitung (-4.142) < t tabel (1.937) dengan sig. (0.000) < α
(0.05) yang berarti Ha ditolak dan H0 diterima maka dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja secara parsial berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover
intention. Hal ini berarti hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention diterima.
2. Stres Kerja (X2)
H02 : β1 = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja terhadap
Turnover intention PT XYZ.
Ha2 : β1 ≠ 0, Ada pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja terhadap
Turnover intention PT XYZ.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung stres kerja (X2) sebesar 2.480 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0.015 sedangkan t tabel sebesar 1.937 yang diperoleh
dari t tabel dengan menggunakan batas signifikansi 0.05. Hal ini menunjukkan
bahwa t hitung (2.480) > t tabel (1.937) dengan sig. (0.015) < α (0.05) yang
berarti H0 ditolak dan Ha diterima maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja
secara parsial berpengaruh positif terhadap turnover intention. Hal ini berarti
58
hipotesis kedua yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention diterima.
3. Konflik Peran Ganda (X3)
H03 : β1 = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Konflik Peran Ganda
terhadap Turnover intention PT XYZ.
Ha3 : β1 ≠ 0, Ada pengaruh yang signifikan antara Konflik Peran Ganda
terhadap Turnover intention PT XYZ.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung konflik peran ganda (X3) sebesar 3.972
dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 sedangkan t tabel sebesar 1.937 yang
diperoleh dari t tabel dengan menggunakan batas signifikansi 0.05. Hal ini
menunjukkan bahwa t hitung (3.972) > t tabel (1.937) dengan sig. (0.000) < α
(0.05) yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima maka dapat disimpulkan bahwa
konflik peran ganda secara parsial berpengaruh positif terhadap turnover
intention. Hal ini berarti hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa konflik peran
ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention diterima.
4.2.5.2 Uji F Statistik (Uji Simultan)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X1,X2, X3) secara
simultan dan signifikan berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Pada penelitian ini
untuk mengujinya dengan melihat hasil output SPSS analisis regresi dapat diketahui
nilai F seperti pada tabel 4.15 berikut ini:
59
Tabel 4.15
Hasil Uji F Hipotesis
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 31.383 3 10.461 56.243 .000a
Residual 13.950 75 .186
Total 45.333 78
Sumber :Output program SPSS 16
Berdasarkan tabel 4.15 diatas menunjukkan bahwa tingkat signifikan lebih kecil
dari 0.05 yaitu 0.000. Hal ini berarti secara simultan variabel kepuasan kerja, stres
kerja, dan konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention.
4.2.6 Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel
bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Koefisien ini menunjukkan
seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel bebas (X1, X2, X3) secara
serentak terhadap variabel terikat (Y).
Untuk membaca dari output SPSS terhadap persamaan regresinya adalah dengan
melihat pada tabel 4.16 “Model Summary” di bawah ini.
60
Tabel 4.16
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R
R
Square
Adjusted
R
Square
Std.
Error of
the
Estimate
Change Statistics
Durbin-
Watson
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .832a
.692 .680 .43127 .692 56.243 3 75 .000 2.048
Sumber :Output program SPSS 16
Berdasarkan tabel 4.16 di atas, dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi
(Adjusted R Square) adalah sebesar 0.680. Hal ini dapat diartikan bahwa
kontribusi variabel bebas (kepuasan kerja, stress kerja, konflik peran ganda)
terhadap turnover intention adalah 68%. Sisanya 32% dipengaruhi variabel lain
yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
4.3 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan kerja, stres kerja dan konflik
peran ganda terhadap turnover intention pada karyawan PT XYZ. Pembahasan
berdasarkan tujuan dalam penelitian ini disajikan sebagai berikut.
1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (H1) menunjukkan bahwa variabel
kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention
karyawan PT XYZ. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung -4.142 dengan taraf
signifikansi hasil sebesar 0.000 tersebut lebih kecil dari 0.050, maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis pertama dapat diterima.
61
Berdasarkan skor rata-rata jawaban responden menggunakan skala likert dapat
diketahui jawaban tertinggi dan terendah. Dengan jawaban tertinggi yang terletak
pada indikator “hubungan dengan rekan kerja” berdasarkan skor rata-rata sebesar
2,95 dan dengan pernyataan di kuesioner yang menjelaskan bahwa para karyawan
kurang menikmati bekerja dengan teman-teman dan merasa bahwa teman-teman
kerja kurang kooperatif dalam bekerja. Sementara itu, jawaban terendah terletak
pada indikator “kesempatan promosi” berdasarkan skor rata-rata sebesar 2,16 dan
dengan pernyataan di kuesioner yang menjelaskan bahwa karyawan tidak puas
dengan standar yang digunakan untuk promosi dalam perusahaan.
Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang
senang atau emosi yang positif yang berasal dari penilaian kerja atau
pengalaman kerja seseorang. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya, seseorang
yang tidak puas dengan pekerjaanya mempunyai sikap negatif terhadap
pekerjaan tersebut. Dalam penelitian ini, terbukti bahwa tingkat kepuasan kerja
yang terjadi pada karyawan PT XYZ cukup rendah, sehingga mengakibatkan
peningkatan tingkat turnover intention pada karyawan. Hal ini di buktikan dengan
indikator kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk maju dalam organisasi
memiliki skor terendah yaitu 2.16. Hal ini berarti kesempatan promosi perlu
ditingkatkan guna menurunkan turnover intention karyawan.
Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Alfresia (2016), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention.
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (H2) menunjukkan bahwa variabel stres
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan PT
XYZ. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung 2.480 dengan taraf signifikansi
hasil sebesar 0.015 tersebut lebih kecil dari 0.050, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis kedua dapat diterima.
Berdasarkan skor rata-rata jawaban responden menggunakan skala likert dapat
diketahui jawaban tertinggi dan terendah. Dengan jawaban tertinggi yang terletak
62
pada indikator “beban kerja” berdasarkan skor rata-rata sebesar 3,79 dan dengan
pernyataan di kuesioner yang menjelaskan bahwa para karyawan merasa beban
kerja yang di berikan terlalu banyak dan sering membawa pekerjaan pulang ke
rumah. Sementara itu, jawaban terendah terletak pada indikator “waktu kerja”
berdasarkan skor rata-rata sebesar 3,66 dan dengan pernyataan di kuesioner yang
menjelaskan bahwa karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih banyak jika
diberi waktu lebih.
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang
menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan.
Dalam penelitian ini, terbukti bahwa tingkat stres kerja yang terjadi pada
karyawan PT XYZ cukup tinggi. Hal ini di buktikan dengan indikator beban kerja
yang lebih dominan mempengaruhi stress kerja karyawan, dengan skor tertinggi
yaitu 3.79. Hal ini berarti perusahaan harus memiliki peran penting dalam
menurunkan tingkat stress kerja yang dialami karyawan dengan mengurangi
beban kerja yang terlalu berat yang diberikan kepada karyawan. Karena semakin
tinggi tingkat stres kerja yang dialami karyawan, maka semakin tinggi pula
tingkat turnover intention yang akan terjadi, dan ini dapat berdampak pada
kemajuan perusahaan.
Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Sari (2014), yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention.
3. Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis (H3) menunjukkan bahwa variabel konflik
peran ganda berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan
PT XYZ. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung 3.972 dengan taraf signifikansi
hasil sebesar 0.000 tersebut lebih kecil dari 0.050, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis ketiga dapat diterima.
Berdasarkan skor rata-rata jawaban responden menggunakan skala likert dapat
diketahui jawaban tertinggi dan terendah. Dengan jawaban tertinggi yang terletak
63
pada indikator “Behavior-based conflict” berdasarkan skor rata-rata sebesar 3, 92
dan dengan pernyataan di kuesioner yang menjelaskan bahwa para karyawan
sering merasa lelah setelah pulang bekerja dan keluarga merasa tidak
mendapatkan peran yang sebenarnya dari diri karyawan tersebut ketika berada
dirumah. Sementara itu, jawaban terendah terletak pada indikator “Strain-based
conflict” berdasarkan skor rata-rata sebesar 3,85 dan dengan pernyataan di
kuesioner yang menjelaskan bahwa permasalahan yang ada dalam keluarga
mempengaruhi waktu dan produktivitas karyawan dalam bekerja.
Dalam penelitian ini, terbukti bahwa konflik peran ganda yang terjadi pada
karyawan PT XYZ cukup tinggi. Hal ini di buktikan dengan indikator behavior-
based conflict yang lebih dominan mempengaruhi konflik peran ganda yang
dialami karyawan, dengan skor tertinggi yaitu 3.92. Hal ini berarti beban kerja
yang di berikan karyawan harus sesuai pada porsinya, sehingga tidak
menyebabkan karyawan merasa lelah terus-menerus akibat dari pekerjaan yang di
berikan dan dapat memiliki waktu yang lebih banyak untuk keluarga sehingga
karyawan tersebut dapat menjalankan perannya dalam keluarga dengan baik.
Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Komariah dkk (2014), yang menyatakan bahwa konflik peran ganda berpengaruh
positif dan signifikan terhadap turnover intention, artinya semakin tinggi konflik
peran pada karyawan, maka akan semakin meningkatkan niat karyawan untuk
keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Konflik Peran Ganda
terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian secara simultan menunjukkan nilai F hitung sebesar
56.243 dengan tingkat signifikan lebih kecil dari 0.050 yaitu 0.000. Hal ini berarti
bahwa variabel kepuasan kerja, stres kerja dan konflik peran ganda memiliki
pengaruh terhadap turnover intention karyawan PT XYZ. Berikutnya dari
koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0.680 hal
tersebut menunjukan bahwa kontribusi pengaruh kepuasan kerja, stres kerja dan
konflik peran ganda terhadap turnover intention karyawan 68% dan sisanya 32%
64
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini; maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis keempat diterima.
Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Sudiarditha (2013), bahwa Work family conflict dan kepuasan kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention, dan Sari (2014), bahwa
kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap
turnover intention.
65
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari analisa data dan pembahasan dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan PT XYZ.
2) Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan PT XYZ.
3) Konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan PT XYZ.
4) Kepuasan kerja, stres kerja, dan konflik peran ganda secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT XYZ.
5.2. Saran
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki berbagai keterbatasan,
sehingga diperlukan penyempurnaan untuk penelitian selanjutnya. Berdasarkan
kesimpulan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas selanjutnya ditemukan
hasil implikasi sebagai berikut:
5.2.1. Saran Bagi Perusahaan
1. Perusahaan harus berupaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan
agar tingkat turnover intention dapat menurun. Mulai dari memberikan
kesempatan promosi yang lebih jelas dan sistem penilaian promosi yang
lebih baik dari sebelumnya, atasan yang dapat memotivasi karyawan agar
tetap semangat dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya,
memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan, dan
menciptakan hubungan kerja yang solid dan kooperatif antar sesama
66
karyawan, sehingga tujuan perusahaan akan dapat dicapai dengan lebih
baik.
2. Perusahaan juga di harapkan dapat meminimalisir beban kerja yang di
berikan oleh karyawan, seperti mengurangi double job akibat dari
tingginya tingkat turnover dan menggantinya dengan menambah
karyawan magang atau karyawan baru, sehingga karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan porsinya. Hal ini juga dapat
mengurangi tingginya tingkat turnover yang terjadi.
3. Konflik peran ganda yang dirasakan dapat diminimalkan oleh perusahaan
salah satunya dengan melibatkan keluarga dari karyawan untuk ikut serta
dalam acara tradisi perusahaan misalnya hari ulang tahun perusahaan,
family gathering sehingga karyawan dapat berlibur dan memiliki waktu
lebih bersama keluarganya dan mengurangi niat karyawan untuk
meningalkan perusahaan.
5.2.2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
1. Dalam penelitian ini masih ada variabel – variabel lain yang harus di
perhatikan. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan mampu
mengembangkan model penelitian ini dengan menambahkan variabel
lainnya yang dapat mempengaruhi turnover intention, selain dari kepuasan
kerja, stres kerja dan konflik peran ganda.
2. Peneliti selanjutnya juga diharapkan dapat melakukan penelitian dengan
sampel yang lebih banyak agar bisa mendapatkan hasil yang berbeda
dengan penelitian ini dan memperluas ruang lingkup wilayah penelitian
dan lokasi penelitian sehingga hasil penelitian dapat diimplementasikan
secara umum.
67
DAFTAR PUSTAKA
Alfresia, Vidya Prischa. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Konflik Peran
Ganda Terhadap Turnover Intentions Karyawan (Studi Pada PT. Kajima
Indonesia). Universitas Negeri Yogyakarta.
Andriani, Fitrizah. (2012). Analisis Tingkat Stres Kerja Karyawan Non
Manajemen Pada PT. Astrazeneca Indonesia.
Dwiningtyas. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Turnover Intentions Pada Karyawan CV. Aneka Ilmu
Semarang.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM
SPSS 19.Edisi 5.Semarang: Badan Penerbitan Universitas Dipenogoro.
Hakim, Muhammad Lukman. (2016). Pengaruh Stres Kerja dan Kesempatan
Promosi Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Royal
Ambarrukmo Hotel Yogyakarta).
Hermawan, Gurun. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Pekerjaan.
Hidayati, Nurul dan Dewi Trisnawati. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Stres Kerja Terhadap Turnover Intentions Karyawan Bag. Marketing PT.
Wahana Sahabat Utama. EKSIS Vol XI No 1, 2016
Komariah, Andi Tri Haryono, dan Maria M Minarsih. (2015). Pengaruh Konflik
Peran, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention pada CV. Bartec Semarang.
68
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Penerbit ANDI.
Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Badan Penerbit PT. Rosdakarya.
Mobley,W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat Dan
Pengendaliannya. Terjemah.Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo
Monica, Intan. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja , Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. XYZ.
Nugroho, Bhuono Agung. (2005). Stategi Jitu Memilih Metode Statistic
Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET
Robbins & Judge. (2009). Perilaku Organisasi. Edisi Kedua Belas, Salemba
Empat. Jakarta.
Sari, Rindi Nurlaila. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan
Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis
Yogyakarta).
Sudiarditha, I Ketut R. (2013). Pengaruh Work Family Conflict dan Job
Satisfaction Terhadap Turnover Intentions (Suatu Studi Tenaga Kerja
Kontrak Pada PT Sanpak Unggul Gunung Putri Bogor). Jurnal
Manajemen/Volume XVII, No. 02, Juni 2013: 214-226
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Syafrizal, Gama Dwi. (2011). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
69
Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Hotel Horison Semarang).
Utama, Dewa Gede Andika Satria dan Desak Ketut Sintaasih. (2015). Pengaruh
Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional dan Turnover Intentions. E-Jurnal Manajemen Unud,
Vol. 4, No.11, 2015: 3703 - 3737
Waspodo, Agung AWS Waspodo, Nurul Chotimah Handayani dan Widya
Paramita. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intentions Pada Karyawan PT. Unitex Di Bogor. Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia (JRMSI)│Vol. 4, No. 1, 2013
Wulandari, Ida Ayu Diah dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani. (2016). Pengaruh
Work Family Conflict Terhadap Turnover Intentions Melalui Mediasi
Kepuasan Kerja Pada Hotel Grand Inna Kuta. E-Jurnal Manajemen
Unud, Vol. 5, No. 10, 2016: 6146-6173
Witasari, Lia. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang).
Tesis. Fakultas Ekonomi UNDIP Semarang
Yaqin, Muhammad Ainul. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan KJPP Toha, okky,
heru & rekan cabang Surabaya.Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 1 No 2.
70
LAMPIRAN
71
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Kepada Yth.
Karyawan dan Staff
Di PT XYZ
Dengan Hormat,
Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam penyelesaian pendidikan pada Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis President University sebagai bahan penulisan skripsi kami melaksanakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Konflik Peran Ganda terhadap Turnover Intention Karyawan di PT XYZ”.
Sehubungan dengan itu, kami mohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisiannya. Perlu kami sampaikan bahwa hasil penelitian ini hanya untuk kepentingan akademik dan tidak akan berpengaruh pada status Anda sebagai seorang karyawan PT XYZ. Bantuan dari Anda untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya, secara obyektif, dan apa adanya sangat berarti bagi penelitian ini. Untuk itu kami ucapkan terima kasih.
Peneliti,
Riana Atika Sari
I. Data Responden Petunjuk: Pilihlah satu jawaban yang paling sesuai dengan jawaban Anda. 1. Jenis Kelamin Mark only one oval.
o Laki-laki o Perempuan
2. Umur Mark only one oval.
o < 25 tahun o 26-30 tahun o 31-35 tahun o 36-40 tahun o > 40 tahun
3. Status Perkawinan Mark only one oval.
72
o Kawin o Belum kawin
4. Pendidikan Terakhir Mark only one oval.
o SD/SMP o SMA/SMK o DiplomaD1/D2/D3 o D4/S1
5. Berapa lamakah Anda menjadi Karyawan? Mark only one oval.
o < 1 tahun o 1-3 tahun o 4-6 tahun o 7-9 tahun o > 9 tahun
II. Pertanyaan tentang Variabel Penelitian Petunjuk: Pilihlah satu jawaban yang paling sesuai dengan jawaban Anda. Keterangan: 1. STS : Sangat Tidak Setuju 2. TS : Tidak Setuju 3. KS :Kurang Setuju 4. S : Setuju 5. SS : Sangat Setuju
Variabel Kepuasan Kerja
1. Pekerjaan saya menarik. * Mark only one oval.
2. Saya merasa senang dengan kesempatan untuk belajar hal-hal baru dalam pekerjaan saya. * Mark only one oval.
3. Saya puas dengan gaji yang saya terima untuk pekerjaan yang saya lakukan. * Mark only one oval.
4. Saya puas dengan tunjangan yang saya terima dari Perusahaan. * Mark only one oval.
73
5. Para manajer (atasan) tempat saya bekerja memberikan dukungan terhadap saya. * Mark only one oval.
6. Para manajer tempat saya bekerja memberikan kebebasan terhadap saya dalam mengambil keputusan. * Mark only one oval.
7. Saya menikmati bekerja dengan teman-teman kerja disini. * Mark only one oval.
8. Teman-teman kerja saya sangat kooperatif. * Mark only one oval.
9. Saya puas dengan standar yang digunakan untuk promosi dalam perusahaan saya. * Mark only one oval.
Variabel Stres Kerja
10. Saya sering membawa pekerjaan kantor pulang ke Rumah * Mark only one oval.
11. Saya merasakan beban kerja yang diberikan terlalu banyak. * Mark only one oval.
12. Saya sering memikirkan pekerjaan bahkan saat saya beristirahat. * Mark only one oval.
13. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih banyak jika diberi waktu lebih lama *
74
Mark only one oval.
14. Ketika bekerja saya tidak memiliki waktu untuk bersosialisasi dengan karyawan lain. *Mark only one oval.
15. Saya jarang diberikan pujian / penghargaan saat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. *Mark only one oval.
16. Saya memberikan saran untuk organisasi namun diabaikan. *Mark only one oval.
17. Tanggung jawab saya banyak namun tidak diberikan kewenangan yang cukup. * Mark only one oval.
18. Pekerjaan saya berisiko tinggi. * Mark only one oval.
Variabel Konflik Peran Ganda 19. Saya merasa kurang memiliki waktu untuk berkumpul bersama keluarga. * Mark only one oval.
20. Saya sering menggunakan hari libur saya untuk bekerja * Mark only one oval.
21. Permasalahan yang ada dalam keluarga mempengaruhi waktu dan produktivitas saya dalam bekerja * Mark only one oval.
75
22. Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga saya. * Mark only one oval.
23. Saya sering mendapat teguran dari keluarga saya karena pekerjaan. * Mark only one oval.
24. Saya sering merasa lelah setelah pulang bekerja. * Mark only one oval.
25. Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran saya di rumah. * Mark only one oval.
Variabel Turnover Intention
26. Saya pernah/sering berfikir untuk berhenti dari pekerjaan saya dan mencari pekerjaan lain. * Mark only one oval.
27. Saya banyak berpikir untuk meninggalkan perusahaan tempat saya bekerja. * Mark only one oval.
28. Saya akan berusaha untuk mencari pekerjaan lain secepatnya. * Mark only one oval.
29. Saya aktif mencari alternatif untuk perusahaan lain. * Mark only one oval.
30. Saya akan secepatnya memutuskan untuk segera meninggalkan perusahaan ini ini. * Mark only one oval.
76
31. Jika saya punya tawaran pekerjaan lain yang dibayar sama dengan yang saya miliki, saya akan pergi dari sini dengan cepat. * Mark only one oval.
77
Lampiran 2. Data Uji Instrument Jawaban Kuesioner Responden
78
79
Lampiran 3. Data Responden
80
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas
1. Variabel Kepuasan Kerja (X1)
81
2. Variabel Stres Kerja (X2)
82
3. Variabel Konflik Peran Ganda (X3)
83
4. Variabel Turnover Intention (Y)
84
Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas
1. Variabel Kepuasan Kerja (X1) 2. Variabel Stres Kerja (X2)
3. Variabel Konflik Peran Ganda (X3) 4. Turnover Intention (Y)
85
Lampiran 6. Hasil Uji Deskriptif
Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
86
2. Hasil Uji Multikolinearitas
87
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 8. Hasil Uji Regresi
88
Lampiran 9. Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Uji t Hipotesis
2. Hasil Uji F Hipotesis
89
Lampiran 10. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2)