pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap ... fileterhadap turnover intention studi...

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION

Studi Kasus pada Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama, Kab. Bantul Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi

Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen

Falkutas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Oleh:

Engeline Imaculata Mandeno

NIM : 132214103

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FALKUTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

Motto dan Persembahan

Segala perkara dapat kutanggung

Di dalam Dia yang memberikan

Kekuatan kepadaku – Fillipi 4 :13

Daun yang jatuh

tak pernah membenci angin

Dia membiarkan

dirinya jatuh begitu saja

Tak melawan

Mengiklaskan Semuanya

-Tere Liye-

Tuhan selalu menemani dan menyertai setiap langkah

hidupku.

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Yesus Kristus Sang Juru Selamat

Papaku, lelaki yang selalu menjagaku

Mamaku, wanita yang selalu mendukungku


vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur pada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ―Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisai Terhadap Turnover Intention, Studi Kasus:

Karyawan di PT. Raja Pilar Agrotama‖. Penulisan skripsi ini diajukan untuk

memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program

Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan,

bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik.

Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, penulis secara khusus menyampaikan

ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma dan selaku Dosen Pembimbing II

yang bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing,

mendukung, dan menasehati penulis dengan kesabaran dan kesungguhan

hati dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Kepala Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu M.Si., selaku Dosen

Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk

memberikan bimbingan, perhatian, kritik dan saran yang sangat berharga


viii

dengan penuh kesabaran dan kesungguhan hati sehingga skripsi ini

terselesaikan dengan baik.

4. Seluruh dosen dan staf Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Papa dan Mama tercinta yang selalu memberikan doa, dukungan, dan

semangat disetiap langkah kehidupanku. Dan terimakasih selalu

mempercayakan anakmu ini bisa melewati dan menyelesaikan skripsi pada

tahun ini.

6. Kakak-kakakku tersayang, Mas Edward, Mas Roni, Mas Albert, dan kakak

iparku Mba Putri yang selalu mendukung dan memburu-burui ku untuk

menyelesaikan skripsi ini.

7. Keponakan-keponakanku tersayang, Arthur, Clara, Aldrich dan Altheya.

Terimakasih telah mendukung tante dan selalu menjadi penyemangat

tante.

8. My rerempong (Sifra, Isma, Rathana dan Pandu) yang selalu mendukung

dan menanyakan perkembangan skripsiku sehingga akhirnya skripsi ini

terselesaikan juga.

9. All size (Dhiana, Lina, dan Kandida) teman seperjuangan dari awal

semester sampai akhir. Terimakasih telah menemani selama

diperpusatakan dan bangku kuliah.


x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL . ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................ vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................ x

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................ xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xvi

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ xvii

HALAMAN ABSTRACT ........................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................. 1

A. Latar Belakang ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 5

C. Tujuan Peneliatian .......................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 6

E. Sistematika Penulisan ..................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................. 9

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 9


xi

B. Kepuasan Kerja .............................................................................. 15

C. Komitmen Organisasi ..................................................................... 21

D. Turnover Intention ........................................................................... 26

E. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 31

F. Kerangka Konseptual ...................................................................... 33

G. Hipotesis .......................................................................................... 33

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................... 35

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 35

B. Subyek dan Obyek Penelitian ......................................................... 35

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .......................................................... 36

D. Variabel Penelitian .......................................................................... 36

E. Definisi Operasional ........................................................................ 37

F. Populasi .......................................................................................... 39

G. Sampel ............................................................................................. 40

H. Sumber Data .................................................................................... 40

I. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 41

J. Teknik Pengujian Instrumen ........................................................... 41

K. Teknik Analisis Data ....................................................................... 43

L. Uji Hipotesis ................................................................................... 48

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................... 50

A. Sekilas Tentang Perusahaan ........................................................... 50

B. Sejarah Berdirinya Perusahaan ....................................................... 50

C. Visi Perusahaan ................................................................................ 50


xii

D. Misi Perusahaan .............................................................................. 51

E. Motto Perusahaan ............................................................................. 51

F. Logo Perusahaan .............................................................................. 51

G. Struktur Organisasi .......................................................................... 52

H. Data Karyawan ................................................................................. 53

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................. 54

A. Analisis Deskriptif ........................................................................ 54

B. Hasil Uji Instrumen ...................................................................... 61

C. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 64

D. Hasil Analisis Data ....................................................................... 67

E. Pembahasan .................................................................................. 72

BAB VI PENUTUP ............................................................................... 76

A. Kesimpulan ................................................................................... 76

B. Saran ............................................................................................... 77

C. Keterbatasan ................................................................................... 77

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 79

LAMPIRAN .............................................................................................. 83


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

I.1 Data Turnover Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama ........................ 3

II.1 Skala Organizational Commitment dari Meyer et.al ....................... 24

II.2 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 31

III.1 Definisi Operasional......................................................................... 37

IV.1 Data Karyawan ................................................................................ 53

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 54

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 55

V.3 Karaktersitik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............. 56

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja .......................... 56

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ............... 57

V.6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja .......................... 58

V.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ................ 59

V.8 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention ..................... 60

V.9 Hasil Analisis Validitas ..................................................................... 61

V.10 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ........................................................ 63

V.11 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi .............................................. 63

V.12 Uji Reliabilitas Turnover Intention ................................................... 64

V.13 Uji Normalitas ................................................................................. 65

V.14 Uji Multikolinieritas ......................................................................... 66

V.15 Uji Heterokedatisitas ........................................................................ 67

V.16 Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................... 68


xiv

V.17 Uji F (Simultan) ............................................................................... 68

V.18 Uji t .................................................................................................. 70

V.19 Koefisien Determinasi ...................................................................... 72


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.2 Kerangka Konseptual ...................................................................... 33

IV.1 Logo PT. Raja Pilar Agrotama ....................................................... 51

IV.2 Struktur Perusahaan PT. Raja Pilar Agrotama ................................ 52


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ......................................................................... 83

Lampiran 2 Hasil Penelitian Kuesioner .............................................. 90

Lampiran 3 R Tabel ............................................................................ 98


xvii

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION

Studi Kasus: Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simutan

terhadap turnover intention karyawan PT. Raja Pilar Agrotama , dan (2) Pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara

parsial terhadap turnover intention karyawan PT. Raja Pilar Agrotama.

Populasi dalam penelitian ini 43 orang karyawan. Data

dikumpulkan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan

reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.

Hasil penelitian pada taraf signifikan 5% menunjukkan bahwa:

(1) kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

karyawan dibuktikan dengan koefisien beta (β) sebesar -0.332 dengan

sig=0,031; (2) komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention karyawan dibuktikan dengan koefisien

beta (β) sebesar -0.061 dengan sig=0.682; (3) kepuasan kerja dan

komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara simultan

terhadap turnover intention karyawan dibuktikan dengan dengan

koefisien beta (β) pada uji F sebesar 2.601 dengan sig=0,087.

Kontribusi pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

turnover intention karyawan sebesar (ΔR2) 7,1%.

Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover

Intention


xviii

ABSTRACT

THE EFFECTS OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL

COMMITMENT TOWARD TURNOVER INTENTION (A CASE STUDY AT

PT. RAJA PILAR AGROTAMA)

By:


NIM: 132214103

This study aimed to find out the effect of the job satisfaction and organizational commitment simultaneously and partially toward

turnover intention on employees at PT. Raja Pilar Agrotama,

The population of this research was 43 employees of PT. Raja

Pilar Agrotama. The data were collected through the valid and

reliable questionnaire. Data analysis technique in this research was multiple regression.

The result of this research which is significant at the 5% level showed that: (1) job satisfaction had significant to the turnover

intention with beta (β) coefficient -0.332 and sig=0,031; (2)

organizational commitment had not significant to the turnover

intention with beta (β) coefficient -0.061 and sig=0,682; (3) job

satisfaction and organizational commitment had not significant to the

turnover intention on the F test has beta (β) 2,601 and sig=0.087. The

contribution of the job satisfaction and organizational commitment

explained the turnover intention (ΔR2) 7,1%.

Keyword: Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover

Intention


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Indonesia adalah negara agraris dimana sebagian besar

penduduknya hidup dari hasil bercocok tanam atau bertani,

sehingga pertanian merupakan sektor yang memegang peranan

penting dalam kesejahteraan kehidupan penduduk Indonesia.

Peluang usaha ini membuat sebagian orang membuka usaha

dibidang pertanian. Dalam bidang usaha pertanian, sumber daya

manusia juga diperlukan untuk mendukung tujuan dari

perusahaan tersebut.

Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukannya

kerjasama antar tim dalam organisasi. Namun dengan seiring

berjalannya waktu, ditemukan beberapa kendala dalam mencapai

tujuan organisasi yang salah satunya adalah penurunan kinerja

karyawan. Penurunan kinerja karyawan dapat disebabkan oleh

beberapa faktor yang salah satunya adalah faktor kepuasan kerja.

Semakin tinggi kepuasan kerja, semakin tinggi pula hasil kinerja

karyawan tersebut. Hal ini juga berpengaruh dengan kinerja

organisasi, semakin banyak karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaannya semakin dapat mencapai tujuan organisasi.

1


2

Kinerja organisasi tergantung kepada berapa banyak

pegawai yang puas terhadap pekerjaannya, dan berapa banyak

pegawai yang puas terhadap pekerjaannya (Wirawan, 2013).

Selanjutnya Wirawan (2013) menjelaskan bahwa keadaan

tersebut akan menentukan tujuan organisasi tercapai atau tidak.

Dengan ketidakpuasan karyawan, hal ini dapat membuat

produktivitas kinerja menurun dan dapat berpengaruh dalam

organisasi.

Tetapi tidak hanya kepuasan kerja saja yang menjadi salah

satu faktor penurunan kinerja organisasi. Dalam organisasi,

komitmen kerja menjadi salah satu faktor menurunnya tingkat

produktivitas kerja. Tingginya tingkat komitmen dukungan

karyawan dan pengembangan komitmen karyawan pada

perusahaan akan mengurangi turnover intention (Hussain dan

Asif, dikutip dalam Suana et al , 2016)

Wirawan (2013) menyatakan bahwa keluar adalah

meninggalkan organisasi, pindah ke unit kerja lainnya, berupaya

keluar dari situasi ketidakpuasan. Ini terjadi pula di PT. Raja

Pilar Agrotama, dimana terdapat turnover yang mempengaruhi

kinerja organisasi. Berikut adalah data turnover karyawan PT.

Raja Pilar Agrotama tahun 2014-2016 yang diformulasikan

berdasarkan tabel berikut :


3

Tabel I.1

Data Turnover Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama

Tahun 2014-2016

Tahun Jumlah

Karyawan

Masuk

Jumlah

Karyawan

Keluar

Jumlah

Karyawan

2013 5 3 49

2014 3 4 48

2015 0 2 46

2016 2 5 43

Sumber : Departemen HRD PT. Raja Pilar Agrotama

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa setiap tahunnya

jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan, maka

dapat dikatakan terjadi permasalahan tingginya turnover intention.

Berdasarka observasi yang peneliti lakukan di PT. Raja Pilar

Agrotama dapat diketahui bahwa perusahaan telah memberikan

bonus, THR, tunjangan transportasi, dan tunjangan kesehatan

namun turnover intention masih tetap terjadi.

Kinerja yang menurun mungkin dipengaruhi pula dengan

komitmen organisasi yang menurun pula. Karyawan yang

memiliki komitmen organisasi yang rendah cenderung tidak

meningkatkan kinerja dalam organisasinya. Seperti yang

dipaparkan Luthnas (2006) yang menyatakan bahwa komitmen itu

sendiri diartikan secara umum sebagai sikap yang menunjukkan

loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan,

bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian

mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.


4

Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi

organisasi berupa turnover intention mengacu pada hasil evaluasi

individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan

belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan

organisasi. Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan

untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan

oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan

tersedianya alternatif pekerjaan lain (Sari, 2014).

Mobley (1986) menyatakan bahwa individu yang

meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-

harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya

yang baru. Ini mungkin berbentuk harapan mendapat penghasilan

yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan

karier, suasana organisasi yang lebih mendukung, atau berbagai

hal lain yang dihargai oleh individu itu.

Turnover intention akan mengakibatkan menurunnya

kinerja organisasi dan ketidakstabilan dalam organisasi. Turnover

yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena

kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih

kembali karyawan baru (Sudita, 2015). Tingkat turnover yang

tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi.

Turnover dapat menciptakan ketidakstabilan dan

ketidakpastian bagi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber


5

daya manusia seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan

pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.

Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif

karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan

perlu melatih kembali karyawan baru.

Andini (2006) mengatakan bahwa tingkat turnover

karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan

sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi.

Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena

itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat

yang dapat diterima.

Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul ―Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention‖, studi

kasus pada karyawan PT. Raja Pilar Agrotama Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

berpengaruh secara simultan terhadap Turnover Intention?

2. Apakah Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

berpengaruh secara parsial terhadap Turnover Intention?


6

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Orgnisasi berpengaruh secara simultan terhadap Turnover

Intention pada karyawan PT. Raja Pilar Agrotama

Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi berpengaruh secara parsial terhadap Turnover

Intention pada karyawan PT. Raja Pilar Agrotama

Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk

menerapkan ilmu pengetahuan yang diterima dalam

perkuliahan khususnya Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terkait dengan masalah kepuasan kerja,

dan komitmen orgnisasi terhadap turnover intention.

Serta membantu peneliti dalam pengambilan kepuatasan

di dalam sebuah organisasi / perusahaan.


7

b. Bagi akademisi / Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menyajikan

informasi mengenai pengaruh kepuasan kerja dan

komitmen orgnisasi terhadap turnover intention.

c. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan

dalam membuat keputusan-keputusan yang berkaitan

dengan kepuasan kerjadan komitmen orgnisasi yang

berpengaruh terhadap turnover intention.

E. Sistematika Penulisan

Bagian ini mencakup ringkasan materi yang akan dibahas pada

penelitian ini. Penelitian ini disusun dalam bentuk skripsi yang akan dibagi

dalam beberapa bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan, berisi tentang Latar Belakang Masalah,

Rumusan Masalah, Tujuan Penelidan, Manfaat Penelitian,

serta Sistematika Penulisan.

BAB II Kajian Pustaka, berisi landasan teori yang merupakan acuan

pemikiran dalam pembahasan masalah yang diteliti dan

mendasari analisis yang diambil dari berbagai literatur,

ringkasan penelitian terdahulu yang mempunyai kaitan

dengan penelitian ini, kerangka konseptual, dan hipotesis.


8

BAB III Metode Penelitian merupakan cara-cara meneliti yang

menguraikan variabel penelitian dan definisi operasional,

penentuan populasi, jenis dan sumber dara, metode

pengumpulan data, serta teknik analisis data yang

digunakan. Bab ini juga menjelaskan bahwa penelitian yang

dilakukan menggukan pendektan kuantitatif.

BAB IV Gambaran Umum Perusahaan, pada bab ini menguraikan

tentang perusahaan, sejarah berdirinya perusahaan, visi misi

perusahaan, motto perusahaan, arti lambang perusahaan,

serta struktur organisasi perusahaan

BAB V Analisis Data dan Pembahasan, merupakan bab inti dalam

laporan penelitian ini, pada bab ini diuraikan tentang

deskripsi hasil nalisis dan pembahasan variabel penelitian

yang digunakan.

BAB VI Kesimpulan saran dan keterbatasan, berisi tentang

kesimpulan dari laporan penelitian yang telah dilakukan

berdasarkan hasil analisis dan pembahasan serta saran bagi

pihak perusahaan dan bagi penelitian selanjutnya


9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi

pokok dari sebuah organisasi maupun perusahaan. Marwansyah

(2010) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di

dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi

perencanaan sumber daya manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,

keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Simamora (2004) mendefinisikan sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok karyawan.

Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu pengelolaaan

dan pendayagunaaan sumber daya yang ada pada individu

(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut

dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk

9


10

mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu

pegawai.

Marwansyah (2010) menyatakan bahwa tujuan umum

manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan

kegunaan (yakni, produktivitas) semua pekerjaan dalam sebuah

organisasi.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia diperlukan untuk

mendukung manajemen organisasi/ perusahaan itu sendiri.

Perencanaan SDM adalah proses yang secara sistematis

mengkaji kebutuhan SDM untuk menjamin tersedianya tenaga

kerja dalam jumlah dan mutu, atau kompetensi, yang sesuai saat

dibutuhkan (Marwansyah, 2010).

Sikula (dikutip dalam Mangkunegara, 2008)

mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses

menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan

kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan

rencana organisasi.

Andrew (dikutip dalam Mangkunegara, 2013)

menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja didefinsikan sebagai proses

menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan


11

kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya terintegrasi dengan

rencana organisasi.

2. Rekrutmen Dan Seleksi

a. Rekrutmen

Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa rekrutmen

merupakan serangkaian aktivitas yang digunakan oleh

sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang

memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhan untuk

membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Alternatif lain terhadap rekrutmen adalah alihdaya/

outsourcing. Alihdaya adalah sebagai praktik atau proses

mengalihkan pelaksanaan pekerjaan tertentu kepada pihak

atau perusahaan lain (Mangkunegara, 2013)

Proses rekrutmen dimulai dengan upaya menemukan

calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap

yang dibutuhkan oleh organisasi dan mencocokannya

dengan tugas-tugas yang harus dijalankannya

(Mangkunegara, 2013).

Wahjono (2015), perputaran karyawan yang baru

direkrut tidak jarang terjadi pada organisasi saat ini,

terutama dipasar yang sangat bergolak dan kompetitif.

Efektivitas organisasi bergantung pada kinerja sumber

daya manusia dalam perusahaan. Untuk mengurangi risiko


12

karyawan meninggalkan organisasi apalagi dalam waktu

yang tidak terlalu lama dari saat perekrutan maka

perusahaan perlu mengevaluasi strategi perekrutan tenaga

kerjanya.

b. Seleksi

Marwansyah (2010), selesksi adalah proses yang

digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih, dari

sekumpulan pelamar, orang atau orang-orang yang paling

baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia,

dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini.

Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan

para pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek-aspek

yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang

penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan yang baik.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Marwansyah (2010) mengemukakan bahwa tujuan

pelatihan (training) adalah agar individu dalam situasi kerja

dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas

atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Sedangkan tujuan

dari pengembangan sumber daya manusia adalah

meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada semua

tingkat organisasi.


13

Marwansyah (2010) menyatakan bahwa terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi pelatihan dan

pengembangan sember daya manusia, yaitu : dukungan

manajemen puncak, komitmen para spesialis dan generalis

dalam pengelolaan sumber daya manusia, perkembangan

teknologi, kompleksitas organisasi, gaya belajar, dan kinerja

fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.

Marwansyah (2010) menyebutkan terdapat proses

dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

dimulai dengan :

a. Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

atau suatu penilaian (assessment) kebutuhan yang

komprehensif.

b. Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik.

c. Pemilihan metode, media, dan prinsip-prinsip

pembelajaran.

d. Implementasi program

e. Evaluasi program


14

4. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja digunakan sebaik mungkin dalam

organisasi maupun perusahaan untuk mengetahui kinerja dari

karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah

sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan

mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok (Marwansyah,

2010). Penilaian kinerja sangat diperlukan karena hasil dari

kegiatan penilaian kinerja setiap karyawan di dalam organisasi

akan dinilai dan dievaluasi (Wahjono, 2015).

Marwansyah (2010) menyatakan bahwa terdapat

beberapa faktor penyebab masalah kinerja, yaitu :

a. Pengetahuan atau ketrampilan.

Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas

secara benar-kurangnya keterampilan, pengetahuan, atau

kemampuan.

b. Lingkungan

Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi

disebabkan oleh lingkungan kondisi kerja, proses yang buruk,

ergomika, dan lain-lain.

c. Sumber daya

Kurangnya sumber daya atau teknologi.


15

d. Motivasi

Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak

melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh

proses seleksi yang tidak sempurna.

Wahjono (2015) menyatakan bahwa terdapat beberapa

kegiatan yang diharapkan dapat memperbaiki kinerja karyawan

disamping manfaat-manfaat lainnya, yaitu: penyesuaian

kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan

latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan

karier, serta mengetahui kesalahan-kesalahan (penyimpangan

proses penentuan jajaran kepegawaian, ketidakakuratan

informasi, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang

kurang adil).

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai produktivitas

kinerja karyawan, semakin kepuasan kerja karyawan tinggi,

semkin tingggi pula produktivitas kinerja karyawan. Menurut

Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Selanjutnya Handoko (2005) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan


16

atau tidak menyenangkan di mana karyawan memandang

pekerjaan mereka. Dengan demikian, kepuasan kerja dapat

dilihat dari sikap karyawan yang senang atau tidak senang

dengan pekerjaannya. Tiffin dalam Sari et.al (2015)

mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan

sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi

kerja, kerjasama dengan pimpinan, dan dengan sesama

karyawan.

2. Respon karyawan terhadap ketidakpuasan kerja

Wirawan (2013) mengemukakakan bahwa kepuasan

kerja mempengaruhi berbagai jenis perilaku individual

pegawai. Ada berbagai cara pegawai merespon pada

ketidakpuasan kerja:

a. Keluar : adalah meninggalkan organisasi, pindah ke unit

kerja lainnya, berupaya keluar dari unit ketidakpuasan.

Exit biasanya mengikuti kejadian yang mengejutkan

(shock event).

b. Menyarankan perbaikan : Menunjukkan setiap upaya

untuk mengubah, bukan untuk lari dari situasi yang tidak

memuaskan. Menyarankan perbaikan merupakan respons

kontruktif seperti rekomendasi kepada manajemen untuk


17

memperbaiki situasi untuk menghilangkan ketidakpuasan

kerja.

c. Loyalitas : Loyalty adalah respons karyawan terhadap

ketidakpuasan kerja dengan cara sabar menunggu

problem untuk bekerja sendiri atau diselesaikan oleh

orang lain.

d. Mengabaikan : Mengurangi upaya kerja, mengurangi

perhatian terhadap kualitas produksi, meningkatkan

absentisme, dan keterlambatan masuk kerja.

e. Melawan dengan menggunakan kekerasan : Jika

kepuasan kerja disebabkan karena upah yang rendah,

kondisi kerja yang buruk, kebijakan manajemen yang

buruk, dan melanggar hak asasi manusia dan para

pegawai sudah meminta perbaikan akan tetapi ditolak

manajemen para pegawai akan melakukan perlawanan.

Perlawanan tersebut dalam bentuk unjuk rasa,

pemogokan dan sabotase.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Dalam meningkatkan kepuasan karyawan, terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang

berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :


18

a. Gaji : jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai

akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan

kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri : isi pekerjaan yang dilakukan

seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan sekerja : teman-teman kepada siapa seseorang

senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat

menyenangkan atau tidak menyenangkan.

d. Atasan : seseorang yang senantiasa memberi perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat

tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan

dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

e. Promosi : kemungkinan seseorang dapat berkembang

melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan

adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau

tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka.

Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

seseorang.

f. Lingkungan kerja : lingkungan fisik dan psikologis.

4. Dimensi Kepuasan Kerja

Terdapat 4 variabel menurut Robbins (2002), yaitu :

a. Pekerjaan menantang secara mental


19

Pekerja cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan

kesempatan mereka menggunakan keahlian dan

kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan

dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang

mereka lakukan.

b. Reward yang memadai

Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem

penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil,

tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan

ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan

pekerjaan secara baik.

d. Kolega yang mendukung

Pekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial.

Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu

meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Perilaku

atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja

seseorang.

5. Indikator Kepuasan Kerja

Pemimpin organisasi dapat melihat beberapa indicator

pendukung dalam kepuasan kerja. Celluci (dikutip dalam

Pranowo, 2016) menyatakan bahwa terdapat beberapa


20

indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja

yang meliputi :

a. Kepuasan terhadap gaji : sikap senang atau tidak senang

karyawan terhadap gaji yang diterima dari pekerjaan

mereka.

b. Kepuasan dengan promosi : sikap senang atau tidak

senang karyawan terhadap promosi yang diberikan oleh

perusahaan.

c. Kepuasan terhadap rekan kerja : sikap senang atau tidak

senang karyawan akan didukung rekan sekerja mereka.

d. Kepuasan terhadap supervisor : sikap senang atau tidak

senang karyawan terhadap sikap atau perilaku yang

diberikan atasan mereka.

Menurut Jewell dan Siegall (2008) terdapat 4 aspek dalam

mengukur kepuasan kerja :

a. Aspek psikologis : berhubungan dengan kejiwaan

karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap

terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

b. Aspek sosial : berhubungan dengan interaksi sosial, baik

antar sesama karyawan, meliputi jenis kerjanya serta

hubungan dengan anggota keluarga.

c. Aspek fisik : berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi


21

jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan

waktu istirahat, keadaan ruang, suhu udara, penerangan,

pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur

d. Aspek finansial : berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar

gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi

C. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Luthnas (2006) menyatakan bahwa komitmen itu sendiri

diartikan secara umum sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas

karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana

seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka

kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Selanjutnya

Luthnas (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

sikap, yaitu :

a. Keingianan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi

tertentu.

b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan

organisasi.

c. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi.


22

Robbins (2008) komitmen karyawan didefinisikan sebagai

suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi

tertentu serta tujuan-tujuan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tertentu.

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Robbins (2008) mengajukan 3 dimensi komitmen dan di

refleksikan dalam tiga pokok utama, yaitu :

a. Affective Commitment (komitmen afektif) yaitu perasaan

emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-

nilainya.

b. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan) adalah

nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu

organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan

organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin

berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena dibayar

tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan

akan menghancurkan keluarganya.

c. Normative Commitment (komitmen normatif) yaitu

kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-

alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan

yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan

dengan seorang pemberi keadaan yang sulit bila ia pergi.


23

3. Indikator Komitmen Organisasi

Untuk mengukur variabel komitmen organisasi, digunakan

empat indikator yang dikembangakan oleh Mowdey et al (dikutip

dalam Alfresia, 2016), yaitu :

a. Keinginan kuat sebagai anggota

Karyawan bannga bekerja di perusahaan dan menganggap

perusahaan sebagai tempat yang baik untuk bekerja

b. Keinginan berusaha keras dalam bekerja

Adanya perasaan nyaman yang dirasakan karyawan

membuat karyawan termotivasi untuk selalu berprestasi

lebih baik lagi.

c. Penerimaan nilai organisasi

Karyawan merasa bahwa nilai-nilai yang diterapkan dan

berlaku diperusahaan sesuai dengan nilai yang dianut oleh

karyawan.

d. Penerimaan tujuan organisasi

Keinginan untuk tetap berada di perusahaan membuat

karyawan berusaha keras dalam melaksanakan tugas

supaya tujuan perusahaan tercapai.

Selanjutnya Meyer et. al (dikutip dalam Nurandini, 2014)

mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales

untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu :


24

Tabel II. 1

Skala Organizational Commitment dari Meyer et.al

Affective Commitment

1. Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di

organisasi ini.

2. Saya benar, benar merasakan bahwa seakan-akan masalah

di organisasi ini adalah masalah saya.

Continuance Commitment

1. Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi

adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan

saya.

2. Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini.

Normative Commitment

1. Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk

meninggalkan atasan saya saat ini.

2. Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi

saya saat ini, bahkan hal itu menguntungkan

Sumber : Meyer et. Al (dikutip dalam Nurandini, 2014)

4. Dampak Komitmen Organisasi

Menurut Luthnas (2005) menjelaskan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh terhadap :

a. Kinerja yang tinggi

Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja yang

tinggi. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap

organisasi maka kinerja karyawan akan cenderung tinggi.

b. Turnover yang rendah

Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover yang

rendah. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap


25

organisasi maka kecenderungan karyawan tersebut untuk

keluar akan cenderung rendah.

c. Absensi yang rendah

Komitmen organisasi berpengaruh terhadap absensi yang

rendah. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap

organisasi maka kecenderungan ketidakhadiran karyawan

akan cenderung rendah.

5. Pentingnya Komitmen Organisasi

Chungtai dan Zafar (dikuti dalam Wateknya, 2016)

menjelaskan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh

terhadap :

a. Turnover Intention

Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover

intention. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap

organisasi maka kecenderungan karyawan tersebut untuk

keluar akan semakin rendah.

b. Job Perfomance

Produktifitas kerja merupakan pengaruh dari komitmen

organisasi. Semakin tinggi komitmen seseorang terhadap

organisasinya maka tingkat produktivitas kerja seseorang

akan cenderung tinggi.


26

D. Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

Turnover merupakan keputusan akhir dari karyawan

yang menginginkan untuk keluar dimana ditandai dengan

jumlah karyawan yang menurun pada periode waktu tertentu.

Rivai (2009) mengemukakan bahwa turnover merupakan

keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari perusahaan

secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat kerja

yang lain menurut pilihannya sendiri. Dengan adanya

kesempatan kerja yang lebih baik serta adanya penawaran yang

lebih tinggi, maka karyawan cenderung ingin meninggalkan

perusahaan tersebut.

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang

lebih besar ditempat lain, permintaan berhenti mungkin

merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran –sasaran karier

(Handoko, 2001). Menurut Siregar (2006) Turnover Intention

adalah kecenderungan atau niat karyawan berhenti bekerja dari

pekerjaannya secara sukarela menurut pilihnnya sendiri.

Raymond A. Noe et.al. (2015) mengemukakan bahwa

perputaran (turnover) dikelompokkan menjadi 2, yaitu :

1. Perputaran secara tidak sukarela (Involuntery Turnover) :

Perputaran dimulai oleh organisasi (sering diantara orang-

orang yang memilih untuk tinggal).


27

2. Perputaran secara sukarela (Voluntary Turnover) :

Perputaran dimulai oleh karyawan (sering perusahaan yang

lebih memilih untuk tetap tinggal).

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover

Menurut Mobley, et al (1978) menyatakan beberapa

faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja

(Turnover Intention) adalah sebagai berikut :

a. Karakterisitik Individu

Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang

ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat

didalamnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka

diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari

unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang

mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti

umur, pendidikan, status perkawinan.

b. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun

sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca,

kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan

lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan

kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.


28

c. Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel

psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model

intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan

berhubungan dengan keinginan individu untuk

meninggalkan organisas meliputi kepuasan akan gaji dan

promosi, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan

pekerjaan dan isi kerja.

d. Komitmen Organisasi

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave

memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai

konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai

bentuk perilaku, komitmen orgnisasional dapat dibedakan

dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon

emosional (affective) individu kepada keseluruhan

organisasi, sedangkan kepuasan mengaruh pada respon

emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

3. Indikator Turnover

Menurut Mobley et al (dikutip dalam Khikmawati , 2015) indikator

pengukuran turnover intention terdiri atas :

a. Memikirkan untuk keluar (Thinking Of Quitting) : mencerminkan

individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di

lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang


29

dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir

untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.

b. Pencarian alternative pekerjaan (Intention to search for

alternatives) : mencerminkan individu berkeinginan mencari

pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering

berpikir untuk keluar dari pekerjannya, karyawan tersebut akan

mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa

lebih baik.

c. Niat untuk keluar (Intention to quit) : mencerminkan individu

yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila

telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan niatnya akan

diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal

atau keluar dari pekerjannya.

4. Dampak Turnover Intention

Menurut Mobley et al (1978) tinggi rendahnya turnover intention

akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan,

antara lain :

a. Beban kerja. Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja

untuk karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang.

Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan

perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawaan

selama itu.


30

b. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan

mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan diri.

c. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen

personalia dan karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk

karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak

karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan

peningkatan pada biaya pelatihan karyawan

d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi

jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari

tingginya turnover intention. Terlebih bila karyawan yang keluar

adalah karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.

e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari

tingginya turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan

biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola

SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama

diperusahaan.

f. Memicu stres karyawan. Stres karyawan dapat terjadi karena

karyawan lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak

yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang

tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.


31

E. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian yang berkaitan dengan ―Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover

Intention‖ adalah sebagai berikut:

Tabel II.2

Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Metode Hasil

Penelitian

1 Sari

(2014)

Pengaruh Kepuasan

Kerja, Stres Kerja dan

Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover

Intention (pada Hotel

Ibis Yogyakarta)

Regresi

linier

bergan-

da

Kepuasan kerja

berpengaruh negatif

dan signifikan

terhadap turnover

intention.

2 Dwining

-tyas

(2015)

Pengaruh Kepuasan

Kerja, Stres Kerja, dan

Lingkungan Kerja

terhadap turnover

intention pada

karyawan CV. Aneka

Ilmu Semarang

Regresi

linier

bergan-

da

kepuasan kerja

berpengaruh negatif

dan signifikan

terhadap turnover

intention karyawan

CV. Aneka Ilmu

Semarang.

3 Alfresia

(2016)

Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap

Turnover Intention

Karyawan

Regresi

linier

bergan-

da

Kepuasan kerja

berpengaruh negatif

dan signifikan

terhadap turnover

intention sedangkan

komitmen organisasi

berpengaruh negatif

signifikan. Dan

kepuasan kerja serta

komitmen organisasi

berpengaruh negatif

dan signifikan

terhadap turnover

intention.


32

Tabel II.2

Penelitian Terdahulu (Sambungan)

Peneliti Judul Metode Hasil Penelitian

4 Anggrai-

ni

(2016)

Pengaruh Komitmen

Organisasional

terhadap Turnover

Intention

Analisis

Regresi

bergan-

da

komitmen afektif

dan komitmen

kontinuan memiliki

pengaruh negatif

yang signifikan

terhadap turnover

intention, sementara

komitmen normatif

tidak memiliki

pengaruh negatif

yang signifikan

terhadap turnover

intention

5 Sukron

(2011)

pengaruh gaya

kepemimpinan,

motivasi, kompensasi,

dan kepuasan kerja

terhadap keinginan

berpindah karyawan

PT. Garudafood Putra

Putri Jaya Pati

Regresi

linier

bergan-

da

Motivasi

berpengaruh secara

negatif dan

signifikan terhadap

keinginan berpindah

karyawan dan

kepuasann kerja

berpengaruh tsecara

negatif dan

signifikan terhadap

keinginan berpindah

karyawan

6 Khikma-

wati

(2015)

Pengaruh kepuasan

kerja dan lingkungan

kerja terhadap

turnover intention

pramuniaga di PT

Circleka Indonesia

Utama cabang

Yogyakarta

Regresi

linier

bergan-

da

kepuasan kerja

memiliki pengaruh

negatif terhadap

turnover intention


33

F. Kerangka Konseptual

Gambar : II.1 Kerangka Konseptual

Keterangan :

= berpengaruh secara parsial

= berpengaruh secara simultan

G. Hipotesis

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris

sebelumnya, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis

sebagai berikut:

H1 = Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan

berpengaruhsignifikan terhadap Turnover Intention.

: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan

tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention.

: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara simultan

berpengaruh terhadap Turnover Intention.

Kepuasan Kerja

Komitmen

Organisasi

Turnover Intention


34

H2 = Kepuasan kerja dan komitmen orgnisasi secara parsial

berpengaruh terhadap turnover intention

: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara parsial

tidak berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara parsial

berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.


35

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pada penelitian ini penulis menggukan studi kasus dalam

melakukan penelitian. Arikunto (2010) menjelaskan bahwa

penelitian kasus adalah suatu penelitian yang dilakukan secara

intensif terinci dan mendalam terhadap suatu organisasi, lembaga

dan gejala tertentu. Sedangkan menurut Sukmadinata (2010) studi

kasus merupakan metode utnuk menghimpun dan menganalisis

data berkenaan sesuatu kasus.

Peneliti menyimpulakn bahwa studi kasus merupakan

metode untuk menghimpun dan penelitian yang akan

memusatkan pada suatu objek tertentu, pada kurun waktu

tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan

cukup mendalam sehingga kesimpulan yang akan dihasilkann

hanya berlaku pada perusahaan yang dituju

B. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek yang akan diteliti merupakan seluruh karyawan

PT. Raja Pilar Agrotama yang berjumlah 43 orang karyawan.

Objek yang akan diteliti merupakan kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan turnover intention.

35


36

C. Waktu dan lokasi penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Raja Pilar Agrotama

Yogyakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni tahun

2017 s/d Juli 2017

D. Variabel Penelitian

Dalam melakukan penelitian, variabel merupakan suatu

hal yang sangat penting. Kerlinger (dikutip dalam Sugiyono,

2009) menyatakan bahwa variabel dapat dikatakan sebagai suatu

sifat yang diambil dari suatu nilai yang berbeda (different value).

Selanjutanya Kidder (dikutip dalam Sugiyono, 2009) menyatakan

bahwa variabel adalah suatu kualitas dimana peneliti mempelajari

dan menarik kesimpulan darinya.

Martono (2010) menyatakan terdapat 2 macam variabel,

yaitu variabel bebas dan variabel terikat :

1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel

yang mempengaruhi variabel lain atau menghasilkan akibat

pada variabel yang lain, yang pada umumnya berada dalam

urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu. Keberadaan

variabel ini dalam penelitian kuantitatif merupakan variabel

yang menjelaskan terjadinya fokus atau topik penelitian.

Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Kepuasan kerja (X1), dan Komitmen Organisasi (X2)


37

2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel

yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas.

Keberadaan variabel ini dalam penelitian kuantitatif adalah

sebagai variabel yang dijelaskan dalam fokus dan topik

penelitian. Variabel dependen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Turnover Intention (Y).

E. Definisi Operasional Penelitian

Definisi operasional digunakan agar tidak menimbulkan

penafsiran ganda yaitu dengan memberikan batasan terhadap

variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu :

Tebel III. 1

Definisi Operasaional

Variabel Definisi

Operasional

Dimensi Indikator

1 Kepuasan

Kerja

( )

(Handoko, 2005)

Kepuasan kerja

adalah keadaan

emosional yang

menyenangkan

atau tidak

menyenangkan di

mana karyawan

memandang

pekerjaan mereka

Kondisi kerja

yang

mendukung

Adanya fasilitas

pendukung dalam

pekerjaan

Lingkungan kerja

Reward yang

memadai

Gaji yang diberikan

dianggap adil /

pantas dibandingkan

dari organisasi /

perusahaan lain.

Adanya tunjangan

yang diberikan

perusahaan


38

Tebel III.1 Definisi Operasaional (Sambungan)

Variabel Definisi

Operasional

Dimensi Indikator

Kolega yang

mendukung

Seberapa besar

rekan kerja terampil

dan secara teknis

dan secara sosial

memberi dukungan

Kemampuan

penyelia memberi

bantuan teknis dan

dukungan perilaku

2 Komitmen

Organisasi

( )

Robbins (2008)

komitmen

karyawan

didefinisikan

sebagai suatu

keadaan dimana

seorang

karyawan

memihak

organisasi

tertentu serta

tujuan-tujuan

keinginannya

untuk

mempertahankan

keanggotaan

dalam organisasi

tertentu

Komitmen

Afektif

Keinginan kuat

sebagai anggota

dalam organisasi.

Bahagaia

menghabiskan sisa

karir diperusahaan

ini

Merasa memiliki

keterlibatan dalam

mencapai tujuan

perusahaan.

Komitmen

Berkelanjutan

Bekerja

diperusahaan

merupakan

kebutuhan

Berat untuk

meninggaklan

perusahaan.


39

Tebel III.1 Definisi Operasaional (Sambungan)

Variabel Definisi

Operasional

Dimensi Indikator

Komitmen

Normatif

Tetap setia pada

perusahaan

merupakan

kewajiban moral

Percaya terhadap

nilai tetap setia pada

satu perusahaan

4 Turnover

Intention

Siregar (2006)

Turnover

Intention adalah

kecenderungan

atau niat

karyawan

berhenti bekerja

dari

pekerjaannya

secara sukarela

menurut

pilihnnya sendiri

Saat ini karyawan

berkeinginan pindah

kerja

Akan pindah jika ada

penawaran dari

perusahaan lain

Keinginan untuk

mencari lowongan

pekerjaan lain

F. Populasi

Menurut Sugiyono (2009) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah 43 karyawan di PT. Raja


40

Pilar Agrotama Yogyakarta, yang bekerja dalam semua

departement yang ada.

G. Sampel

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sampel jenuh

sebagai dasar pengambilan sampel, yang dimana semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sugiyono (2001)

menyatakan bahwa sampel jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel.

H. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer

Sumber data primer yaitu sumber data langsung memberikan

data kepada peneliti, melalui penyebaran kuesioner yang

disebarkan kepada karyawan di PT. Raja Pilar Agrotama.

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder dari pihak lain baik berupa dokumentasi,

data yang telah diolah maupun informasi mengenai suatu hal.

Data sekunder dalam penelitian ini adalah berupa dokumen dari

perusahaan.


41

I. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data, peneliti melakukan teknik

pengumpulan data dengan cara wawancara dan kuesioner.

1. Kuesioner

Kuesioner adalah seperangkat pertanyaaan yang secara

logis berhubungan dengan masalah penelitian, dan tiap

pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunyai

makna dalam menguji hipotesis (Sugiyono, 2009). Dalam

menjawab pertanyaan, penelitian ini menggunakan skor skala

Likert :

Sangat setuju (ss) : skor 5

Setuju (s) : skor 4

Kurang setuju (ks) : skor 3

Tidak setuju (ts) : skor 2

Sangat tidak setuju (sts) : skor 1

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu alat pengukuran yang menunjukkan

tingkat-tingkat validitas suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan

valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur apa yang

seharusnya diukur. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan

alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur


42

(Sugiyono, 2012). Uji validitas bisa menggunakan rumus Product

Moment dari Karl Pearson (Sugiyono, 2012), yaitu :

2222 )()(

))((

YYNXXN

YXXYNr

xy

Keterangan :

r hitung = koefisien korelasi Product Moment ( r hitung)

∑x = jumlah skor variabel

∑Y = jumlah skor total

N = jumlah responden

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka

ketentuannya sebagai berikut :

a. Jika nilai R_hitung < R_tabel dengan taraf keyakinan 95% maka

angket tersebutdi nyatakan tidak valid.

b. Jika nilai R_hitung > R_tabel dengan taraf keyakinan 95% maka

angket tersebutdi nyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah hasil penelitian dimana terdapat kesamaan data

dalam waktu yang berbeda (Sugiyono, 2009). Banyak rumus yang

dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas diantaranya

adalah rumus Cronbach’s Alpha. Rumus ini digunakan untuk

mencari nilai Cronbach’s Alpha yang skornya antara 1 dan 0.


43

2

2

11 11 t

b

K

Kr

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

⅀σ2

b = jumlah varian butir

σ2

t = varian total

Ketentuan yang berlaku adalah nilai alpha > 0,60, maka data

kuesioner dapat dikatakan reliable.

K. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis Deskeiptif digunakan untuk menganalisis secara deskriptif

variabel penelitian yang digunakan. Teknik analisis deskriptif dibagi

menjadi dua yaitu deskripsi responden dan deskripsi variabel.

a. Deskripsi Responden

Dalam penelitian ini deskripsi responden berisi tentang klasifikasi

kuesioner secara umum yang diantaranya terdiri dari jenis kelamin,

usia, dan pendidikan terakhir.

Deskripsi responden bertujuan untuk mengetahui karakteristik

responden yang diteliti, kemudian dilakukan pengelolahan terhadap

data dasar melalui perhitungan statistik deskripsi.

b. Deskripsi Variabel


44

Analisis variabel digunakan untuk mendapatkan gambaran

tentang variabel dilihat dari rata – rata (mean) masing – masing

variabel. Dengan prosedur sebagai berikut:

1) Menghitung nilai mean untuk setiap variabel/obyek/item.

2) Membuat kategori nilai mean dengan pengkategorian skor yang

telah dibuat yaitu:

Dengan menggunakan skala Likert diketahui bobot nilai tertinggi

adalah 5 dan nilai terendah adalah 1, maka jumlah interval dapat

dihitung sebagai berikut :

interval kelas

minimummaksimum nilaiinterval

5

15interval

= 0,8

Dengan rentang skala 0,8 maka skor kepuasan kerja dapat

dikelompokkan sebagai berikut:

1) Sangat Buruk (SBr) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang

menunjukkan kepuasan kerja sangat buruk.

2) Buruk (Br) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang

menunjukkan kepuasan kerja buruk.

3) Cukup baik (Cb) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang

menunjukkan kepuasan kerja cukup baik.

4) Baik (B) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukkan

kepuasan kerja baik.


45

5) Sangat Baik (SB) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang

menunjukkan kepuasan kerja sangat baik.

Sementara dengan rentang skala 0,8 maka skor komitmen

organisasi dapat dikelompokkan sebagai berikut:

1) Sangat Buruk (SBr) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang

menunjukkan komitmen organisasi sangat buruk.

2) Buruk (Br) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang

menunjukkan komitmen organisasi buruk.

3) Cukup baik (Cb) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang

menunjukkan komitmen organisasi cukup baik.

4) Baik (B) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukkan

komitmen organisasi baik.

5) Sangat Baik (SB) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang

menunjukkan komitmen organisasi sangat baik.

Sementara dengan rentang skala 0,8 maka skor turnover itention

dapat dikelompokkan sebagai berikut:

1) Sangat Rendah (SR) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang

menunjukkan turnover itention sangat rendah.

2) Rendah (R) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang

menunjukkan turnover itention rendah.

3) Cukup (Ct) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang

menunjukkan turnover itention cukup tinggi.


46

4) Tinggi (T) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang

menunjukkan turnover itention tinggi.

5) Sangat Tinggi (ST) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang

menunjukkan turnover itention sangat tinggi.

2. Uji Asumsi Klasik

Sebagai prasyarat untuk dapat menggunakan analisis regresi linier

berganda dalam teknik analisis data maka perlu melakukan uji asumsi

terlebih dahulu, uji asumsi dasar yaitu :

a. Uji normalitas

Pengujian normalitas adalah pengujian tentang

kenormalan distribusi data (Santosa dan Ashari dikutip

dalam Sari, 2014). Pengujian normalitas dilakukan untuk

mengetahui sebuah data menggunakan Uji Kolmogrov-

Smirnov, dalam hal ini untuk mengetahui apakah suatu

data terdistribusi secara normal dengan ketentuan jika

signifikansi (significance level) lebih dari 0,05 (sig >

0,05).

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Jika ditemukan adanya multikolinieritas maka

koefisien regresi variabel tidak tentu dan kesalahan menjadi

tidak terhingga (Ghozali, 2006). Salah satu metode untuk


47

mendiagnosa adanya multikolinieritas adalah dengan

menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation

factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan

nilai VIF yang tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai cutoff

yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas

adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai

VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2006).

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (dalam Sari, 2014) uji

heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari

residual untuk semua pengamatan pada model regresi.

Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang

tidak sama antar satu varians dari residual (Santosa dan

Ashari, 2005).

3. Uji Regresi Ganda

Suharsaputra (2014) menyatakan bahwa regresi

ganda adalah regresi dengan dua variabel bebas (misal

, ) dan satu variabel terikat (Y). Untuk melihat

persamaan garis regresi bagi masing-masing variabel

bebas dapat dilakukan dengan cara perhitungan regresi


48

linier sederhana, yakni regresi Y atas dan regresi Y

atas . Adapun bentuk persamaan regresi ganda adalah

(Suharsaputra, 2014) :

Keterangan :

Y = Turnover Intention

α = Konstanta

= Koefisien Regresi Kepuasan Kerja

= Koefisien Regresi Komitmen

Organisasi

= Kepuasan Kerja

= Komitmen Organisasi

L. Uji Hipotesis

1. Uji F (Uji Simultan)

Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama

(simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan

melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel

independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F dilakukan dengan

membandingkan tingkat signifikansi yang ditetapkan untuk penelitian

dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006).

Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan

angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila nilai probabilitas (probability value)>0,05, maka di

terima


49

b. Apabila nilai probabilitas (probability value) ≤ 0,05, maka di

tolak

2. Uji t (Uji Parsial )

Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel

tidak berhubungan memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan

dengan cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan

standar eror dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2006)

Dasar pengambilan kepuatusannya adalah dengan menggunakan

angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila probabilitas signifikan >0,05, maka di terima

b. Apabila probabilitas signifikan ≤ 0,05, maka di tolak

3. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel independen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi)

terhadapa variabel dependen (turnover intention). Rumus yang digunakan

yaitu :

Keterangan :

R² : Koefesien Determinasi

X : variabel Independen

b : koefisien regresi

Y: Variabel Dependen


50

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sekilas Tentang Perusahaan

PT. Raja Pilar Agrotama berdiri pada bulan Juni 2006.

Kantor pusat berada di Jl. Imogiri barat km 7 Semail,

Bangunharjo, Sewon, Bantul, Yogyakarta. PT. Raja Pilar

Agrotama merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

pertanian dengan fokus utama pada benih komoditas

hortikultura (sayur). Saat ini PT. Raja Pilar Agrotama telah

memiliki 60 macam produk dengan memakai merek dagang

―Raja Seed‖.

B. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Perusahaan ini berdiri sejak tahun 2006 dengan hanya

memiliki 2 karyawan. Perusahaan ini didirikan karena

kebutuhan benih semakin meningkat, namun penyedianya

belum dapat memenuhi permintaan. Pada awal mulanya

perusahaan ini melakukan pemasaran hanya di wilayah

Yogyakarta saja, namun seiring berjalannya waktu perusahaan

ini mampu memasarkan produknya hingga diluar jawa.

C. Visi Perusahaan

1. Membangun sinergi untuk mencapai kemajuan perusahaan

agar bermanfaat bagi shareholder dan stakeholder.

50


51

2. Menjadikan perusahaan besar yang selalu tanggap

terhadap perubahan dan tuntutan lingkungan serta serta

permintaan pasar.

D. Misi Perusahaan

1. Menjadikan benih sebagai satu bagian dari awal mula

(embrio) kehidupan yang lebih berkualiatas

2. Menciptakan benih berkualitas dan unggul

E. Motto Perusahaan

“The best quality we serve”

Dengan motto tersebut, perusahaan hanya ingin

memberikan kualitas benih yang terbaik dan unggul.

F. Logo PT. Raja Pilar Agrotama

Gambar IV.1 Logo PT. Raja Pilar Agrotama

Sumber : Data Design Grafis PT. Raja Pilar Agrotama

Arti logo PT. Raja Pilar Agrotama : pilar pilar kokoh yang

berdiri sebaga penopang mahkota raja diatasnnya menggambarkan

komitmen seluruh jajaran management (komisaris) dan pengelola

harian yang bersinergi dan bahu-membahu menjaga kekuatan dan

keutuhan PT. Raja Pilar Agrotama.


52

Kekuatan cahaya yang menyinari dari belakang akan selalu

menuntun Raja Pilar Agrotama berjalan kearah yang terang,

sehingga akan mampu memberikan kecerahan kepada semua

pihak.

G. Struktur Organisasi

STRUKTUR ORGANISASI PT. RAJA PILAR AGROTAMA

Gambar IV.II

Struktur Organisasi PT. Raja Pilar Agrotama

Secara garis besar PT. Raja Pilar Agrotama memiliki 4 divisi

dengan uraian tugas sebagai berikut :

1. R&D dan QC : pada divisi ini karyawan bertugas utuk mengelola

dana riset serta memastikan riset yang dijalankan terlaksana

dengan baik dan benih yang dihasilkan sesuai dengan standar

kualitas mutu perusahaan.


53

2. Produksi : pada divisi ini karyawan bertugas untuk memantau

proses produksi benih yang telah lulus uji riset dan memantau

hasil akhir produk yang telah dikemas.

3. Administrasi dan SDM : pada divisi ini karyawan bertugas untuk

mengurus administrasi perusahaan dan mengelola SDM.

4. Marketing : pada divisi ini karyawan bertugas untuk memasarkan

dan memperluas pangsa pasar.

H. Data Karyawan

Tabel IV. 1

Data karyawan yang masuk dan keluar berdasarkan

tingkat pendidikan

Masuk Keluar

Tahun SMA D3 Sarjana SMA D3 Sarjana

2013 1 1 3 2 0 1

2014 0 0 3 3 1 0

2015 0 0 0 0 2 0

2016 0 0 2 4 1 0 Sumber : Data yang diperoleh dari PT. Raja Pilar Agrotama


54

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2017 s/d Juli 2017 dengan

memberikan kuesioner kepada seluruh karyawan PT. Raja Pilar Agrotama yang

berjumlah 43 responden. Pengisian kuesioner dilakukan responden dengan cara

memberikan tanda ceklist (√) pada salah satu dari lima jawaban yang tersedia

untuk setiap butir pernyataan sesuai dengan pilihan responden.

A. Analisis Deskriptif

1. Analisis deskriptif responden

Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk

menganalisis data yang berhubungan dengan indentitas responden seperti

jenis kelamin, usia, dan pendidikan.

a. Jenis kelamin responden

Dalam klasifikasi ini jenis kelamin responden dikelompokkan

menjadi 2 kelompok seperti yang tercantum pada tabel berikut ini :

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah

Responden Persentase

Perempuan 14 33 %

Laki-Laki 29 67 %

Total 43 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel diatas responden didominasi oleh laki-laki yaitu

sebanyak 29 orang. Sedangkan responden perempuan sebanyak 14

54


55

orang dengan persentase sebesar 33%. Jadi dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-

laki dengan persentase 67%.

b. Usia responden

Dalam klasifikasi ini usia responden dikelompokkan menjadi tiga

kelompok.

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah


<25 5 12%

25-35 28 65%

>35 10 23%

Total 43 100%


Berdasarkan tabel diatas responden didominasi oleh karyawan

dengan usia 25-35 tahun. Sedangkan responden yang berusia < 25

tahun sebanyak 5 orang, dan usia >35 tahun sebanyak 10 orang.

c. Tingkat pendidikan responden

Dalam klasifikasi ini tingkat pendidikan responden dikelompokkan

menjadi tiga kelompok seperti yang tercantum, pada tabel berikut ini :


56

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan

Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah


SMA / Sederajat 7 16%

D3 16 37%

Sarjana 20 47%

Total 43 100%


Berdasarkan tabel V.3 dapat diketahui bahwa tingkat

pendidikan responden di PT. Raja Pilar Agrotama sebagian besar

adalah lulusan Sarjana dengan total jumlah 20 orang dengan

persentase 47%.

d. Lama kerja di perusahaan

Dalam klasifikasi ini tingkat lama kerja responden dikelompokkan

menjadi 2 kelompok seperti yang tercantum, pada tabel berikut ini :

Tabel V.4


Lama Kerja

Lama Kerja Jumlah


1 th - 5 th 27 63%

6 th - 10 th 16 37%

Total 43 100% Sumber : Data, Primer diolah 2017

Berdasarkan tabel V.4 diketahui bahwa lama kerja responden di

PT. Raja Pilar Agrotama sebagian besar adalah 1th – 5 th dengan

jumlah 27 orang dengan presentase 63%


57

e. Status perkawinan

Dalam klasifikasi ini status perkawinan responden dikelompokkan

menjadi lima kelompok seperti yang tercantum, pada tabel berikut ini:

Tabel V.5


Status Perkawinan

Status Perkawinan Jumlah


Menikah 29 67%

Belum Menikah 14 33%

Jumlah 43 100% Sumber : Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan dari tabel V.5 diketahui bahwa status perkawinan dari

respoden di PT. Raja Pilar Agrotama sebagian besar adalah menikah

dengan jumlah 29 orang dengan persentase sebesar 67%.

2. Analisis deskriptif variabel

Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui rata-rata skor

jawaban responden untuk setiap dimensi kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan turnover intention. Metode pengujian rata-rata skor

dilakukan dengan menggunakan bantuan MS. Excel.

a) Hasil dari rata-rata kepuasan kerja yang didapat akan dimasukkan

dalam kelompok dimana skor 1,00 – 1,79 termasuk sangat buruk

(SBr), 1,80 – 2,59 termasuk buruk (Br), 2,60 – 3,39 termasuk cukup


58

baik(Cb), 3,40 – 4,19 termasuk baik (B), 4,20 – 5,00 termasuk sangat

baik (SB).

Tabel V.6

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Mean Dimensi Mean Item Mean

Kepuasan

Kerja 3,81

Kondisi kerja

yang

mendukung

3,64

1 3,70

2 3,49

3 3,67

4 3.70

Reward yang

memadai 3,98

5 3,88

6 3,88

7 4,19

Kolega yang

mendukung

(supervisor dan

rekan kerja)

3,80

8 3,67

9 4,19

10 3,53 Sumber : Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel V.6 secara umum keseluruhan rata-rata kepuasan

kerja yaitu 3,81. Angka ini menunjukkan kepuasan kerja termasuk dalam

kategori baik. Skor pada setiap dimensi termasuk kategori baik, skor

paling tinggi dengan rata-rata 3,98 adalah reward yang memadai dan

terendah adalah kondisi kerja yang mendukung dengan rata-rata 3,64.

Jika dilihat pada tabel diatas terdapat 2 item yang memiliki kategori

sangat baik dengan rata-rata tertinggi 4,19 yaitu item nomor 7 dan

nomor 8. Meskipun demikian terdapat item terendah yang termasuk

dalam kategori cukup baik yaitu item nomor 2 dengan rata-rata 3,49.

b) Hasil dari rata-rata komitmen organisasi yang didapat akan dimasukkan

dalam kelompok dimana skor 1,00 – 1,79 termasuk sangat buruk (SBr),


59

1,80 – 2,59 termasuk buruk (Br), 2,60 – 3,39 termasuk cukup baik (Cb),

3,40 – 4,19 termasuk baik (B), 4,20 – 5,00 termasuk sangat baik (SB).

Tabel V. 7

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi

Variabel Mean Dimensi Mean Item Mean

Komitmen

Organisasi 3,20

Komitmen

Afektif 3,71

1 3,56

2 3,72

3 3,84

Komitmen

Berkelanjutan 2,62

4 2,74

5 2,49

Komitmen

Normatif 3,29 6 3,79

7 2,79


Berdasarkan tabel V.7 secara umum keseluruhan rata-rata

komitmen organisasi yaitu 3,20. Angka ini menunjukkan komitmen

organisasi termasuk dalam kategori cukup baik. Skor pada setiap

dimensi termasuk dalam kategori baik, skor paling tinggi dengan rata-

rata 3,71 adalah komitmen afektif dan terendah adalah komitmen

berkelanjutan dengan rata-rata 2,62. Jika dilihat pada skor setiap item

termasuk dalam kategori sangat baik dengan rata-rata tertinggi 3,84

yaitu item nomor 3. Meskipun demikian terdapat item terendah yang

termasuk dalam kategori buruk yaitu item nomor 5 dengan rata-rata

2,49.

c) Hasil dari rata-rata turnover intention yang didapat akan dimasukkan

dalam kelompok dimana skor 1,00 – 1,79 termasuk sangat rendah

(SR), 1,80 – 2,59 termasuk rendah (R), 2,60 – 3,39 termasuk cukup


60

tinggi (Ct), 3,40 – 4,19 termasuk tinggi (T), 4,20 – 5,00 termasuk

sangat tinggi (ST).

Tabel V. 8

Hasil Analisis Deskriptif Variabel Turnover Intention

Variabel Mean Indikator Mean Item Mean

Turnover

Intention 3,51

berkeinginan

pindah kerja 3,62

1 3,47

2 3,65

3 3,72

4 3,65

Akan pindah

jika ada

penawaran

dari

perusahaan

lain

3,41

5 3,44

6 3,37

Keinginan

untuk mencari

lowongan

pekerjaan lain

3,49 7 3,49


Berdasarkan tabel V.8 secara umum keseluruhan rata-rata turnover

intention yaitu 3,51 yang termasuk dalam kategori tinggi yang berarti

bahwa karyawan memiliki keinginan untuk pindah dari PT. Raja Pilar

Agrotama. Jika dilihat dari rata-rata skor indikator yang tertinggi adalah

berkeinginan pindah dengan rata-rata 3,62 yang termasuk dalam kategori

tinggi. Kemudian skor terendah pada indikator akan pindah jika ada

penawaran dari perusahaan lain dengan rata-rata 3,41 yang termasuk

kategori tinggi. Dan yang terakhir skor pada indikator keingin untuk


61

mencari lowongan pekerjaan lain yaitu sebesar 3,49 yang termasuk dalam

kategori tinggi.

B. Hasil Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Analisis validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen

yang digunakan valid. Teknik yang dipakai untuk mengukur tingkat

kevalidan suatu instrumen dalam penelitian ini menggunakan rumus

product moment. Hasil dalam uji validitas, kriteria suatu nilai dikatakan

valid bila nilai lebih besar dari . Dalam penelitian ini uji

validitas dilakukan menggunakan 43 kuesioner yang dibagikan kepada

responden. Diketahui N = 43 dan α = 5%, maka rtabel = 0,301. Setiap item

peryataan dapat dikatakan valid jika rhitung > 0,301. Berikut adalah uraian

hasil pengujian validitas instrumen :

Tabel V. 9

Hasil Analisis Validitas

Variabel butir R hitung R tabel Keterangan

Kepuasan

kerja

1 0,671 0,301 valid

2 0,679 0,301 valid

3 0,697 0,301 valid

4 0,727 0,301 valid

5 0,813 0,301 valid

6 0,687 0,301 valid

7 0,558 0,301 valid

8 0,534 0,301 valid

9 0,479 0,301 valid

10 0,332 0,301 valid



62

Tabel V. 9 (Lanjutan)

Hasil Analisis Vaiditas

Variabel butir R hitung R tabel Keterangan

Komitmen

Organisasi 1 0,700 0,301 valid

2 0,580 0,301 valid

3 0,515 0,301 valid

4 0,770 0,301 valid

5 0,558 0,301 valid

6 0,582 0,301 valid

7 0,535 0,301 valid

Turnover

Invetion 1 0,804 0,301 valid

2 0,777 0,301 valid

3 0,731 0,301 valid

4 0,616 0,301 valid

5 0,694 0,301 valid

6 0,838 0,301 valid

7 0,608 0,301 valid


Berdasakan tabel V.9 terlihat bahwa hasil pengujian validitas

menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan kepuasan kerja yang

berjumlah 10 butir , komitmen organisasi yang berjumlah 7 butir dan

turnover intention yang memiliki 7 butir memiliki lebih besar

dari ( Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

semua butir instrumen kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover

intention adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban

yang diberikan responden pada setiap butir pernyataan. Hasil uji

reliabiltas menggunakan rumus Cronboach’s alpha yang dimana kriteria


63

nilai untuk dikatakan reliabel jika r aplha > 0,60. Berikut adalah hasil uji

reliabilitas seluruh variabel :

Tabel V.10

Uji reliablitas kepuasan kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.825 11


Berdasarkan tabel nilai dari Cronboach’s alpha kepuasan kerja

sebesar 0,825. Dengan demikian variabel kepuasan kerja dapat dikatakan

reliabel karena nilai Cronboach’s alpha kepuasan kerja lebih besar

dibandingkan 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa jawaban pernyataan

setiap responden pada variabel kepuasan kerja konsisten.

Tabel V.11

Uji reliabilitas komitmen organisasi



,710 7


Berdasarkan table V.11 nilai dari Cronboach’s alpha komitmen

organisasi sebesar 0,710. Dengan demikian variabel kepuasan kerja dapat

dikatakan reliabel karena nilai Cronboach’s alpha komitmen organisasi

lebih besar dibandingkan 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa jawaban

pernyataan setiap responden pada variabel komitmen organisasi

konsisten.


64

Tabel V.12

Uji reliabilitas turnover intention



,851 7


Berdasarkan table V.12 nilai dari Cronboach’s alpha turnover

intention sebesar 0,851. Dengan demikian variabel turnover intention

dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronboach’s alpha turnover

intention lebih besar dibandingkan 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa

jawaban pernyataan setiap responden pada variabel turnover intention

konsisten.

C. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang digunakan

sudah berdistribusi normal atau tidak. Normal atau tidaknya distribusi

data dapat dilihat dari nilai signifikansi pada tabel Kolmogrov-Smirnov.

Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (sign>0,05) berarti data

berdistribusi secara normal. Berikut hasil uji normalitas pada tabel :


65

Tabel V.13

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Predicted Value

N 43

Normal Parametersa,b

Mean 24.7906977

Std. Deviation 1.85149360

Most Extreme Differences

Absolute .073

Positive .064

Negative -.073

Kolmogorov-Smirnov Z .481

Asymp. Sig. (2-tailed) .975

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Berdasarkan tabel, dapat dilihat nilai sig. pada bagian Asymp. Sig.

(2-tailed) sebesar 0,975. Probabilitas koefisien toleransi lebih besar dari

0,05 atau Asymp. Sig. (2-tailed) > taraf signifikan, yaitu 0,975 > 0,05.

Jadi dapat disimpulkan bahwa semua variabel kepuasan kerja, komitmen

organisasi, dan turnover intention berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam

penelitian ini, untuk mengetahui apakah terjadi multikolinieritas antar

variabel bebas (independen) dengan melihat nilai tolerance dan VIF


66

(variance inflation factor). Jika nilai tolerance kurang dari 0,1 dan nilai

VIF lebih dari 10, maka dapat dikatakan bahwa antar variabel bebas

(independen) tidak terjadi multikolinieritas. Berikut adalah tabel hasil uji

multikolinieritas :

Tabel V.14

Uji Multikolinieritas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

TOTAL_X1 1.000 1.000

TOTAL_X2 1.000 1.000


Dari hasil uji multikolinieritas diatas dapat dilihat bahwa kepuasan

kerja dan komitmen organisasi memiliki nilai tolerance 1,000 > 0,1 dan

nilai VIF 1,000 < 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinieritas antar variabel bebas (independen) sehingga data baik

digunakan dalam model regresi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas untuk mengetahui apakah model regresi yang

digunakan tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual observasi yang

satu dengan observasi yang lain. Heteroskedastisitas terjadi jika scatter

plot titik-titiknya tidak menyebar atau titik-titik terdapat pola yang jelas.

Berdasarkan kriteria tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas karena titik-titik pada scatter plot menyebar atau tidak

terdapat pola yang jelas.


67

Tabel V.15

Uji Heterokedatisitas


D. Hasil Analisis Data

1. Analisis Regresi berganda

Analisis regresi berganda ini digunakan untuk menganalisis pengaruh

variabel karakteristik kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

turnover intention.


68

Tabel V.16

Analisis Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 39.688 7.945 4.996 .000

TOTAL_X1 -.331 .148 -.332 -2.233 .031

TOTAL_X2 -.102 .248 -.061 -.413 .682


Berdasarkan hasil pengolahan data SPSS diatas, dapat diperoleh

persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Ŷ = 39.688 -0,331 - 0,102

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji F (Simultan)

Tabel V.17

Uji F (Simultan)

Model Mean Square F Sig.

1

Regression 71.989 2.601 .087b

Residual 27.678

Total



69

Tahapan yang dilakukan dalam uji F, adalah :

1) Menentukan dan

= kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara

simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

= kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara

simultan berpengaruh terhadap turnover intention.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi pada penelitian ini adalah 5% atau 0,05.

3) Kriteria pengujian

Apabila nilai probabilitas (probability value)>0,05, maka

diterima

Apabila nilai probabilitas (probability value) <0,05, maka

ditolak

4) Kesimpulan

Didasarkan dari hasil perhitungan dengan SPSS diperoleh

nilai probability value 0,087 > 0,05 yang artinya uji F pada

penelitian ini tidak signifikan. Maka dapat disimpulkan

bahwa, dalam penelitian ini, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap

turnover intention.


70

b. Uji t

Uji t dilakukan untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja dan

komitmen organisasi secara parsial terhadap turnover intention.

Berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan SPSS yang

tertera pada tabel 5 diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel V.18

Uji t

Model t Sig.

(Constant) 4.996 .000

TOTAL_X1 -2.233 .031

TOTAL_X2 -.413 .682


Tahapan yang dilakukan dalam uji t, adalah :

1) Menentukan dan

= kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial

tidak berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

= kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial

berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α)

Tingkat signifikansi pada penelitian ini adalah 5% atau 0,05.


71

3) Kriteria pengujian

Apabila nilai probabilitas (probability value)>0,05, maka

diterima

Apabila nilai probabilitas (probability value) <0,05, maka

ditolak

4) Kesimpulan

Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS pada variabel

kepuasan kerja diperoleh probabilitas value 0,031<0,05 dan

hasil uji t sebesar -2,233, dengan demikian kepuasan kerja

berpengaruh terhadap turnover intention. Pada variabel

komitmen organisasi diperoleh probabilitas value 0,682>0,05

dan hasil uji t sebesar -0,413, dengan demikian komitmen

organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

Maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap turnover intention yang artinya

jika kepuasan kerja tinggi maka turnover intention rendah,

sebaliknya jika kepuasan kerja rendah maka turnover

intention tinggi. Sedangkan komitmen organisasi tidak

berpengaruh terhadap turnover intention yang artinya

semakin tinggi rendahnya komitmen organisasi tidak

semakin rendah turnover intention.


72

3. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

turnover intention. Dari koefisien determinasi diperoleh hasil sebagai

berikut :

Tabel V.19

Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,339a ,115 ,071 5,261

a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1

b. Dependent Variable: TOTAL_Y


Berdasarkan tabel diperoleh angka adjusted R square sebesar nilai

0,071 atau (7,1%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan

pengaruh variabel independen (kepuasan kerja dan komitmen organisasi)

terhadap variabel dependen (turnover intention) sebesar 7,1% sedangkan

sisanya 92,9% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji t pada tabel V.18, variabel kepuasan kerja

memiliki probabilitas value 0,031< 0,05 dan nilai t yang bernilai negatif.

Maka hal ini dapat diartikan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap turnover intention. Jika karyawan memiliki kepuasan

kerja yang tinggi maka turnover intention menjadi rendah. Sebaliknya jika


73

seorang karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah maka turnover

intention tinggi. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 3 dimensi

untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan merasa puas terhadap kondisi kerja di perusahaan yang

meliputi fasilitas dan lingkungan kerja. Hal ini dapat dilihat pada

tabel V.6 dimana nilai rata-rata pada dimensi kondisi kerja dalam

kategori baik. Ini menunjukkan bahwa kondisi kerja yang baik

mengakibatkan turnover intention yang rendah.

2. Reward yang memadai

Karyawan merasa puas terhadap reward yang diberikan

perusahaan yang meliputi gaji, dan tunjangan. Hal ini dapat dilihat

pada tabel V.6 dimana nilai rata-rata pada dimensi reward yang

memadai dalam kategori baik. Ini menunjukkan bahwa kepuasan

kerja yang baik mengakibatkan tingkat turnover intention yang

rendah.

3. Kolega yang mendukung

Karyawan merasa puas terhadap rekan kerja dan penyelia di

perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada tabel V.6 dimana nilai rata-

rata pada dimensi kolega yang mendukung dalam kategori baik. Ini

menunjukkan bahwa kolega yang baik mengakibatkan tingkat

turnover yang rendah.


74

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel V.18, variabel komitmen

organisasi memiliki probabilitas value 0,682> 0,05 dan nilai t yang

bernilai negatif. Maka hal ini dapat diartikan bahwa variabel komitmen

organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Mayoritas karyawan yang keluar merupakan lulusan SMA/Sederajat dan

D3. Karyawan dengan pendidikan SMA/ Sederajat dan D3 membutuhkan

ilmu pendidikan untuk mengembangkan karier mereka di perusahaan.

Sedangkan pada PT. Raja Pilar Agrotama apabila karyawan ingin

mengembangkan kariernya (naik jabatan), perusahaan memberikan syarat

minimal pendidikan Sarjana. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa

karyawan yang berkeinginan keluar dari perusahaan, dikarenakan

kurangnya penghargaan dalam bentuk promosi jabatan yang diberikan

perusahaan terhadap karyawan. Penulis sempat menanyakan alasan

karyawan dengan pendidikan SMA/Sederajat dan D3 yang keluar dari

perusahaan dikarenakan mereka ingin memperoleh pengalaman kerja

terlebih terdahulu di PT. Raja Pilar Agrotama. Setelah karyawan

memperoleh pengalaman kerja, karyawan cenderung mencari perusahaan

lain yang dapat meningkatkan karier mereka atau karyawan akan

melanjutkan pendidikan mereka.

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel V.17, kepuasan kerja dan

komitmen organisasi memiliki probabilitas value 0,087> 0,05. Maka hal

ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara

simultan tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Karyawan yang


75

merasa puas cenderung mempertimbangakan aspek komitmen organisasi.

Kepuasan kerja yang telah dirasakan karyawan dapat bersifat jangka

pendek, hal ini dikarenakan karyawan berasumsi bahwa gaji dan tunjangan

yang telah diberikan perusahaan tidak dapat meningkatkan karir mereka.

Sedangkan karyawan dengan pendidikan SMA/Sederajat dan D3 berharap

dapat mengembangkan karir mereka di perusahaan. Tentu hal ini menjadi

pertimbangan karyawan apakah dapat berkomitmen dalam organisasi

ataupun tidak. Jika karyawan dapat mengembangkan karir mereka,

karyawan cenderung menetap di perusahaan. Hal ini dapat pula dilihat

para rata-rata item ke 3 variabel turnover intention dengan tingkat rata-rata

paling tinggi sebesar 3,72 yang dimana pernyataannya karyawan berniat

berhenti dari perusahaan karena tidak adanya perkembangan karir. Ini

menjadi tolak ukur bagi karyawan, serta karyawan berfikir dapat

memperoleh kepuasan kerja yang sama di perusahaan lain namun dengan

komitmen organisasi yang lebih tinggi.


76

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapatkan pada kepuasan

kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention di PT. Raja Pilar

Agrotama maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut

1. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan tidak

berpengaruh terhadap turnover intention. Artinya semakin tinggi

rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-

sama, tidak semakin rendah turnover intention.

2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention di PT.

Raja Pilar Agrotama. Hal ini dapat diartikan jika pengaruh kepuasan

kerja yang rendah maka turnover intention tinggi, dan jika pengaruh

kepuasan kerja yang tingggi maka trunover intention rendah. Sedangkan

komitmen organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap turnover

intention di PT. Raja Pilar Agrotama. Hal ini dapat diartikan semakin

tinggi rendahnya komitmen organisasi tidak semakin rendah turnover

intention.


77

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat

diberikan penulis untuk dapat dijadikan pertimbangan adalah sebagai berikut:

1. Perusahaan diharapkan dapat mempertahankan serta meningkatkan

kepuasan kerja sehingga turnover intention diperusahaan dapat semakin

rendah.

2. Pihak manajemen PT. Raja Pilar Agrotama diharapkan meningkatakan

fasilitas ruang istirahat di perusahaan, seperti menambah fasilitas sofa

agar karyawan dapat beristirahat dengan nyaman pada waktu jam

istirahat. Meningktakan dan mempertahankan perhatian atasan terhadap

bawahan.

3. Bagi penelitian yang akan datang sebaiknya menambahkan variabel-

variabel yang dapat mempengaruhi turnover intention, karena dari

penelitian ini diketahui pengaruh sumbangan kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap turnover intention hanya sebesar 7,1%

sehingga 92,9 % dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian ini.

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini penulis menyadari masih banyak keterbatasan yang

mempengaruhi hasil penyusunan sekripsi ini, antara lain:

1. Keterbatasan objek yang diteliti

Dalam penelitian ini penulis hanya memiliki dua aspek kepuasan kerja

dan komitmen organisasi yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan


78

berpindah kerja. Sehingga penelitian ini masih kurang cermat

dibandingkan jika seluruh aspek yang dapat mempengaruhi keinginan

karyawan berpindah kerja diteliti.

2. Keterbatasan responden

Penulis tidak dapat mengetahui kebenaran data yang diperoleh dari

responden dalam menjawab kuesioner secara jujur atau tidak. Apabila

responden dalam menjawab kuesioner tidak jujur, maka hasil penelitian

ini tentu tidak berlaku secara mutlak.

3. Keterbatasan peneliti

Dalam penelitian ini,peneliti tidak melakukan pengelompokan terhadap

karakteristik responden seperti status perkawinan, usia, pendidikan, jenis

kelamin, dan masa kerja yang dimana karyawan masih memiliki

potensial keluar dari perusahaan.


79

DAFTAR PUSTAKA

Alfresia, V. (2016). "Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intention Karyawan".Skripsi. Yogyakarta :Universitas

Negeri Yogyakarta

Andini, R. (2006). "Analisi Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan kerja, Komitmen

Organisasi terhadap Turnove Intention".Skrispsi. Semarang : Universitas

Dipenogoro

Anggraini, F. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover

Intention.Skripsi. Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada

Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisis 2. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, P. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara .

Jewell, L, N. & Siegall, M., (2008). Psikologi Industri/Organisasi Modern. Edisi

2. (terjemahan : Putjaatmaka). Jakarta : Arean.

Khikmawati, R. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama

Cabang Yogyakarta. 12-14 , 79. Skripsi. Yogyakarta : Univeristas Negeri

Yogyakarta


80

Luthnas, F. (2006). Perilaku organisasi. Yogyakarta : Andi.

Mangkunegara. (2008). Perencanaan dan Pembangunan Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Refika Aditama.

Mangkunegara, A. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martono, N. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Analisis Data

Sekunder. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Mobley, W. H. (1986). Pergantian karyawan : sebab akibat dan

pengendaliannya. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.

Norita. (2015). Pengaruh Kompensasi dan loyalitas karyawan terhadap Intensi

Turnover di PT. Eramart Group Samarinda. Jurnal. Samarinda :

Universitas 17 Agustus 1945

Nurandini, A. (2014). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan . Jurnal. Semarang : Universitas Dipenogoro

Pranowo, R. S. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap

Turnover Intention Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel

Pemoderasi. Skripsi. Yogyakarta :Universitas Negeri Yogyakarta

Raymond A. Noe, J. R. (2015). Human Resource Management : Gaining A

Competitive Advantage, Ninth Edition. New York: McGraw-Hill

Education.


81

Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, P. (2002). Prinsip-Prinsip Periaku Organisasi. Dalam Edisi kelima.

Jakarta: Erlangga.

Sari, R. N. et al. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention. Jurnal. Malang : Universitas

Brawijawa

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Siregar, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Sudita, I. N. (2015). Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention. Jurnal Bisnis dan Ekonomi,

Jurnal. Yogyakarta : Universitas Janabadra

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Suharsaputra, U. (2014). Metode Penelitian. Bandung: Rafeika Aditama.

Sukron, R. A. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan

kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah karyawan PT. Garudafood

Putra Putri Jaya Pati. Jurnal. Semarang : Universitas Dian Nuswantoro

Umar, H. (2005). Metode Penelitian . Jakarta: Salemba 4.


82

Wahjono, S. I. (2015). Manajemen Sumbeer Daya Manusia. Jakarta: Salemba

empat.

Wateknya, Y. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention. Jurnal. Yogyakarta : Universitas Negeri

Yogyakarta.

Wirawan. (2013). Kepemimpinan : Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Apikasi

dan Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.


83

LAMPIRAN 1 KUESIONER


84

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN PT. RAJA

PILAR AGROTAMA

Yth. Bapak/Ibu

Karyawan PT. Raja Pilar Agrotama

Yogyakarta

Responden yang terhormat, Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Engeline Imaculata Mandeno

NIM : 132214103

Prodi : Manajemen

Dalam rangka riset atas pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja, dan loyalitas karyawan terhadap turnover intention karyawan PT. Raja Pilar Agrotama, saya bermaksud mengumpulkan data melalui kuesioner di wilayah kerja saudara. Kerahasiaan identitas saudara dalam hal ini akan dijamin, sehingga tidak akan ada yang dipersalahkan dalam hal ini. Karena riset ini merupakan sumbangasih kami terhadap ilmu pengetahuan. Hasil dari penelitian ini dapat menjadi masukan bagi kita semua kearah yang lebih baik. Oleh karena itu supaya diisi berdasarkan kondisi real yang ada (yang dirasakan), bukan kondisi yang ideal (kondisi yang diharapkan).

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan membantu kelancaran penelitian ini, kami ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Engeline Imaculata M.


85

PROFIL RESPONDEN

Lingkarilah pada jawaban pilihan yang sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu saat ini

1. Jenis Kelamin a. Pria b. Wanita

2. Usia a. <25 tahun b. 25-40 tahun c. >40tahun

3. Pendidikan terakhir a. SMA/Sederajat

b. D3 c. Sarjana

4. Lama kerja di perusahaan ini a. 1 tahun -5 tahun b. 6 tahun -10 tahun

5. Status Perkawinan a. Menikah b. Belum Menikah

No :


86

A. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pilihlah jawaban dari masing-masing pertanyaan yang menurut Bapak/Ibu

paling sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu dengan memberikan tanda

checklist (√) pada salah satu dari 5 kolom jawaban yang tersedia.

B. KETERANGAN

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

KS : Kurang Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


87

Kepuasan Kerja

No Pertanyaan STS TS KS S SS

A. Kondisi kerja yang mendukung

1. Saya merasa senang dengan fasilitas

kerja yang cukup memadai

2. Saya merasa senang dengan fasilitas

ruang istirahat yang cukup memadai

3. Saya merasa nyaman dengan sistem

sirkulasi udara di tempat saya bekerja

4. Saya merasa nyaman dengan penataan

ruangan yang memiliki cukup ruang

gerak

B Reward yang memadai

1. Saya merasa dibayar adil sesuai

pekerjaaan yang saya lakukan

2. Saya senang perusahaan memberikan

gaji tepat waktu

3. Saya merasa tunjangan transport yang

diberikan perusahaan sudah cukup

sesuai

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

C Kolega yang mendukung

(supervisor dan rekan kerja)

1. Saya memiliki hubungan yang baik

dengan rekan kerja

2. Saya menikmati bekerja disini karena

teman—teman yang menyenangkan

3. Saya merasa nyaman bekerja karena

atasan memperhatikan kondisi

bawahan


88

Komitmen Organisasi


A. Komitmen Afektif

1. Saya bangga menjadi bagian dari

perusahaan

2. Saya bahagia menghabiskan sisa karir

saya diperusahaan ini.

3. Saya terlibat dalam setiap kegiatan di

perusahaan.

B. Komitmen Berkelanjutan

1. Akan sangat berat bagi saya

meninggalkan perusahaan ini

2. Kehidupan saya akan terganggu bila

meninggalkan perusahaan ini

sekarang.

C. Komitmen Normatif

1. Saya selalu setia pada perusahaan

yang merupakan kewajiban moral

2. Saya percaya terhadap nilai yang ada

diperusahaan


89

Turnover Intention


1. Saya memiliki niat untuk berhenti dari

perusahaan ini karena gaji yang saya

terima sedikit

2. Saya berniat berhenti dari perusahaan

karena pekerjaan yang terlalu berat


ini karena tidak ada perkembangan

karir


ini karena tidak adanya penghargaan

yang diberikan oleh perusahaan

5. Saya akan keluar dari perusahaan ini

jika memiliki kesempatan kerja di

perusahaan lain

6. Saya akan meninggalkan perusahaan

bila sudah mendapatkan pekerjaan lain

dengan gaji yang lebih besar

7. Saya mencari informasi pekerjaan di

perusahaan lain


90

LAMPIRAN 2

HASIL

PENELITIAN

KUESIONER


91

Tabulasi Identitas Responden

Responden Jenis

Kelamin USIA

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

MASA

KERJA

STATUS

PERKAWINAN

1 L Kurang dari 25 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah

2 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th menikah

3 P Kurang dari 25 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah

4 P 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah

5 L Lebih dari 35 S1 6 th - 10 th Menikah

6 P Lebih dari 35 S1 1 th - 5 th Menikah

7 L 25 sampai 35 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah

8 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Belum menikah

9 L 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah


11 P 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah


13 L 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah



16 L 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Belum menikah


18 P 25 sampai 35 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah



21 P 25 sampai 35 S1 6 th - 10 th Menikah

22 P 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Belum menikah

23 L lebih dari 35 S1 6 th - 10 th Menikah






29 P 25 sampai 35 D3 1 th - 5 th Menikah

30 P Kurang dari 25 SMA/ Sederajat 1 th - 5 th Menikah





92

Responden Jenis

Kelamin USIA

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

MASA

KERJA

STATUS

PERKAWINAN


35 L Kurang dari 25 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah








43 P Kurang dari 25 SMA / Sederajat 1 th - 5 th Belum menikah

a. Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah

Perempuan 14

Laki-Laki 29

Total 43

b. Usia

Usia Jumlah

Kurang

dari 25 5

25-35 28

Lebih

dari 35 10

Total 43


93

c. Pendidikan terakhir

Pendidikan terakhir Jumlah

SMA / Sederajat 7

D3 16

S1 20

Total 43

d. Masa kerja / lama kerja

Lama Kerja Jumlah

1 th - 5 th 27

6 th - 10 th 16

Total 43

e. Status perkawinan

Status Perkawinan Jumlah

Menikah 29

Belum Menikah 14

Jumlah 43

TABULASI DATA HASIL KUESIONER

PERNYATAAN X1

Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 total

1 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 40

2 3 2 5 5 5 5 5 4 5 4 43

3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 47

4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 3 40

5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 43

6 3 3 2 2 4 4 5 4 5 5 37

7 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 47

8 3 3 3 5 5 5 4 4 4 4 40

9 5 3 4 4 5 4 4 4 4 3 40

10 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 43

11 2 3 2 2 4 4 5 4 5 5 36


94


12 2 3 3 4 4 5 5 3 4 3 36

13 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 36

14 4 4 4 3 4 5 3 4 3 3 37

15 3 3 2 4 3 2 3 4 4 4 32

16 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 32

17 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 46

18 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 45

19 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 35

20 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 27

21 3 3 3 2 2 3 3 3 5 4 31

22 5 5 4 5 5 5 5 3 5 3 45

23 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 38

24 2 4 4 5 4 3 4 3 4 3 36

25 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 41

26 3 3 3 3 2 3 5 3 4 3 32

27 4 2 4 4 3 4 4 4 4 2 35

28 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 27

29 3 3 3 2 2 3 3 3 5 4 31

30 5 5 4 5 5 5 5 3 5 3 45

31 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 38

32 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 38

33 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 41

34 3 3 3 3 2 3 5 3 4 3 32

35 3 4 3 3 3 5 4 5 5 4 39

36 3 3 3 4 4 5 5 3 4 3 37

37 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 36

38 4 4 4 3 4 5 3 4 3 3 37

39 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 28

40 3 3 3 2 2 3 3 3 5 4 31

41 5 5 4 5 5 5 5 3 5 3 45

42 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 40


95


43 4 3 5 5 5 5 5 4 5 4 45

Mean 3,70 3,49 3,67 3,70 3,88 3,88 4,19 3,67 4,19 3,53 37,91

PERNYATAAN X2

Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 total

1 3 4 4 2 2 5 2 22

2 3 3 3 2 2 3 2 18

3 2 3 3 2 3 4 2 19

4 3 4 4 2 3 2 2 20

5 4 3 4 2 2 3 2 20

6 5 5 4 4 4 4 4 30

7 4 4 4 2 2 4 3 23

8 3 3 4 2 2 3 2 19

9 4 4 4 4 4 4 4 28

10 3 4 4 4 3 3 2 23

11 4 4 4 2 3 4 2 23

12 4 4 5 2 3 4 3 25

13 4 4 4 2 3 4 2 23

14 4 4 5 4 2 5 4 28

15 4 4 5 4 4 4 4 29

16 4 4 4 4 2 4 2 24

17 3 4 3 1 2 3 2 18

18 3 4 4 3 2 4 3 23

19 4 4 4 4 3 3 4 26

20 3 4 4 3 2 4 4 24

21 4 4 5 4 3 4 3 27

22 4 4 4 2 2 4 2 22

23 2 3 3 2 2 5 4 21

24 4 4 4 4 2 4 2 24

25 4 4 3 3 2 3 3 22

26 4 4 4 2 2 4 2 22

27 4 3 4 3 2 5 2 23

28 4 4 4 4 2 5 2 25

29 4 4 4 2 3 3 2 22

30 4 3 4 2 2 4 2 21

31 2 3 4 1 1 2 3 16

32 3 4 4 3 3 4 4 25

33 1 4 4 1 1 2 4 17


96


34 3 3 3 4 2 4 3 22

35 4 3 3 2 3 4 2 21

36 4 4 4 2 2 4 4 24

37 4 3 3 4 4 4 3 25

38 5 4 4 3 3 5 4 28

39 4 4 4 2 3 4 2 23

40 3 3 2 2 3 3 2 18

41 4 4 3 4 3 3 3 24

42 4 4 4 4 2 5 4 27

43 3 3 4 3 2 4 3 22

Mean 3,56 3,72 3,84 2,74 2,49 3,79 2,79 22,93

PERNYATAAN Y

Responden P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 Total

1 2 3 3 4 3 2 3 20

2 2 4 2 3 3 2 2 18

3 2 2 3 2 2 2 3 16

4 2 4 3 4 2 2 3 20

5 1 2 2 2 2 1 2 12

6 2 2 3 4 3 2 3 19

7 2 2 3 4 3 2 3 19

8 4 3 3 3 3 4 3 23

9 3 3 3 3 3 3 3 21

10 3 3 3 2 2 3 4 20

11 3 4 4 4 4 4 3 26

12 4 3 4 4 3 1 2 21

13 1 2 3 1 2 2 4 15

14 2 4 3 4 3 3 3 22

15 2 3 3 4 2 4 4 22

16 2 4 4 4 4 2 2 22

17 2 1 3 3 2 1 2 14

18 4 2 5 2 4 2 4 23

19 4 4 5 4 5 4 4 30

20 3 4 5 4 4 4 3 27

21 3 5 4 3 5 4 5 29

22 5 5 4 5 4 4 5 32

23 5 4 3 4 4 3 4 27

24 5 5 3 5 3 3 3 27

25 5 4 5 5 4 4 4 31


97


26 5 3 4 3 5 3 2 25

27 5 5 3 3 5 5 3 29

28 5 5 4 5 4 5 4 32

29 4 5 3 3 3 5 3 26

30 5 5 5 4 5 5 5 34

31 5 4 4 4 3 4 3 27

32 3 4 3 3 3 4 3 23

33 3 3 3 5 4 3 4 25

34 5 4 5 4 4 5 4 31

35 5 4 5 4 5 5 4 32

36 3 3 4 5 4 5 5 29

37 3 4 5 5 3 5 5 30

38 4 5 5 4 5 4 3 30

39 5 3 3 3 5 3 5 27

40 3 5 5 4 4 4 3 28

41 3 3 3 3 2 4 4 22

42 5 5 5 4 2 4 4 29

43 5 5 5 4 3 4 5 31

Mean 3,47 3,65 3,72 3,65 3,44 3,37 3,49 24,79


98

LAMPIRAN

R Tabel


99


pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap ... fileterhadap turnover intention studi...

Documents