pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi...

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

EKA ANGGARINI PRASETYOWATI

NIM 213 13 053

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

iii

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi KasusBank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

EKA ANGGARINI PRASETYOWATI

NIM 213 13 053

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

viii

MOTTO

“...boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik

bagi kamu. Dan boleh jadi kamu mencintai sesuatu, padahal

ia amat buruk bagi kamu. Allah mengetahui sedangkan

kamu tidak mengetahui.” (Q.S. Al-Baqarah: 216)

“...Man Jadda Wa Jadda”

ix

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap syukur kepada ALLAH SWT atas rahmat, hidayah dan

inayah-Nya, serta kasih sayang-Nya yang telah memberikan kemudahan dalam

penyelesaian skripsi yang sederhana ini. Saya persembahkan skripsi ini kepada:

1. Kedua orang tua saya, Ibu Purwiyati dan Bapak Bambang Setyo Aji, terima

kasih atas segala perjuangan dan doa yang tak henti-hentinya di berikan

kepada anakmu ini.

2. Adik saya, Albert, yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam

penyelesaian skripsi ini.

3. Sahabat saya, Desy, Ariani, Yenny, Hilda dan Dyas, yang selalu memberikan

semangat juang yang tak pernah putus sehingga saya dapat menyelesaikan

skripsi ini.

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha

Penyayang yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam

menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN

KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP TURNOVER

INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (STUDIKASUS BANK BNI SYARIAH

KANTOR WILAYAH SEMARANG)” dengan lancar.

Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita,

Nabi Muhammad SAW yang kita harapkan syafa’atnya di Yaumul Qiyamah.

Penulis menyadari dalam proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari

bantuan banyak pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tak langsung.

Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE, M.SI selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.SI selaku Ketua Prodi S1 Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M selaku Pembimbing Skripsi yang telah sabar

membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.

xi

5. Seluruh Dosen program studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmunya.

6. Seluruh karyawan dan staff akademik IAIN Salatiga atas pelayanannya.

7. Kedua orang tuaku, Ibu Purwiyati dan Bapak Bambang Setyo Aji, adikku

tersayang Albert, terimakasih atas segala dukungan dan doa baik secara moril

maupun materil yang telah diberikan kepadaku.

8. Sahabatku Desy Puji Istanti, Dwi Ariani, Yenny Rahmawati, Hilda Dewi, dan

Widyastuti, terima kasih atas semangat, bantuan, saran, dan hiburan yang

telah diberikan kepada penulis.

9. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah khususnya PS S1

angkatan 2013 yang telah memberikan warna tersendiri dalam hidupku dan

semangat dalam menjalani perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.

10. Keluarga besar KKN 2017 khususnya keluarga posko 56 yang memberikan

tambahan pengalaman dalam hidupku.

11. Segenap pihak Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang yang telah

membantu penulis dalam penelitian skripsi ini.

12. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak

dapat penulis sebutkan satu per satu.

Salatiga, 15 Januari 2018

Penulis

Eka Anggarini Prasetyowati

NIM. 213 13 053

xii

ABSTRAK

Prasetyowati, Eka A. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi

terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai

Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank BNI Syariah Kantor

Wilayah Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

Studi S-1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Faqih

Nabhan, M.M.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

dan iklim organisasi terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi

sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian

kuantitatif dengan menggunakan path analisis sebagai alat analisis.

Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang. Sampel yang

diambil sebanyak 65 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah

menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji

validitas, uji R2, uji statistik F, uji statistik t, dan uji asumsi klasik.

Hasil uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap turnover intention, iklim organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi, sedangkan iklim organisasi berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, dan komitmen organisasi

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan

hasil uji path analysis kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap turnover

intention dan iklim organisasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui

komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

Kata Kunci : kepuasan kerja, iklim organisasi, komitmen organisasi dan turnover

intention.

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. iii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................. vi

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................ vii

MOTTO ..................................................................................................... viii

PERSEMBAHAN ....................................................................................... ix

KATA PENGANTAR ................................................................................. x

ABSTRAK .................................................................................................. xii

DAFTAR ISI .............................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xvii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 7

C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 7

D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 8

E. Sistematika Penulisan ....................................................................... 9

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. Telaah Pustaka ................................................................................. 11

B. Kajian Teori ..................................................................................... 17

1. Turnover Intention ..................................................................... 17

a. Pengertian Turnover Intention ............................................. 17

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention ....... 18

c. Faktor-faktor yang dipengaruhi Turnover Intention ............ 19

d. Indikasi terjadinya Turnover Intention ................................ 21

2. Komitmen Organisasi................................................................. 22

a. Pengertian Komitmen Organoisasi ...................................... 22

xiv

b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi .................................. 24

3. Kepuasan Kerja .......................................................................... 26

a. Pengertian Kepuasan Kerja .................................................. 26

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ............ 27

c. Faktor-faktor yang dipengaruhi Kepuasan Kerja ................. 27

4. Iklim Organisasi ......................................................................... 29

a. Pengertian Iklim Organisasi ................................................. 29

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi ........... 30

C. Kerangka Penelitian ......................................................................... 32

D. Hipotesis ........................................................................................... 33

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ................................................................................. 38

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 38

C. Populasi dan Sampel ........................................................................ 38

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 39

E. Skala Pengukuran ............................................................................. 40

F. Definisi Konsep dan Operasional .................................................... 41

G. Instrumen Penelitian......................................................................... 42

H. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 45

I. Alat Analisis ..................................................................................... 46

BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian ............................................................... 50

1. Profil Bank BNI Syariah ............................................................ 50

2. Visi Bank BNI Syariah .............................................................. 51

3. Misi Bank BNI Syariah .............................................................. 51

4. Struktur Organisasi .................................................................... 52

5. Produk BNI Syariah ................................................................... 55

6. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 58

7. Profil Responden Berdasarkan Usia........................................... 58

8. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................. 59

9. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ........................... 60

xv

B. Analisis Data .................................................................................... 60

1. Uji Istrumen ............................................................................... 60

a. Uji Reliabilitas ..................................................................... 60

b. Uji Validitas ......................................................................... 61

2. Uji Statistik ................................................................................ 62

a. Uji Koefisien Determinasi ................................................... 62

b. Uji F (Uji Simultan) ............................................................. 63

c. Uji t (Uji Parsial) .................................................................. 64

3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 66

a. Uji Multikolonieritas ............................................................ 66

b. Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 67

c. Uji Normalitas ...................................................................... 68

4. Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................... 69

C. Pembahasan ...................................................................................... 75

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ...................................................................................... 82

B. Saran ................................................................................................. 83

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap ................................................................................ 6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 13

Tabel 2.2 Hipotesis....................................................................................... 37

Tabel 3.1 Tabel Indikator ............................................................................. 42

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................ 58

Tabel 4.2 Usia Responden............................................................................ 58

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden .................................................. 59

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ............................................................ 60

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 60

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ........................................................................ 61

Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. 62

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik F ...................................................................... 64

Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik t ....................................................................... 65

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................ 66

Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 67

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 69

Tabel 4.13 Hasil Persamaan Regresi Pertama.............................................. 70

Tabel 4.14 Hasil Persamaan Regresi Kedua ................................................ 72

Tabel 4.15 Hasil Penelitian .......................................................................... 81

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................... 32

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ..................................................................... 52

Gambar 4.2 Diagram Jalur Persamaan Regresi Pertama ............................... 71

Gambar 4.3 Diagram Jalur Persamaan Regresi Kedua .................................. 73

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Curriculum Vitae

Pernyataan Keaslian Tulisan

Declaration

Kuesioner Penelitian

Data Mentah

Hasil Output Analisis Data

Nota Pembimbing

Surat Ijin Penelitian

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,

manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas

organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Di dalam organisasi manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting

didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai factor

yang telah dibutuhkan itu telah tersedia organisasi tidak akan bisa

berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya

suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan

arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.

Mulki (2008) menyatakan bahwa etika dalam organisasi dapat

dicerminkan dari komunikasi antar karyawan, sikap antar karyawan, dan

etika antar karyawan. Kondisi serta sikap karyawan dalam organisasi

akan mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu bentuk sikap karyawan

yang menentukan kinerja suatu perusahaan adalah turnover intention.

Robbin (2007) menyatakan bahwa turnover intention merupakan

saat seorang karyawan memiliki kecenderungan untuk berhenti dari

pekerjaannya, sedangkan turnover merupakan pengunduran diri permanen

baik sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi.

2

Keinginan keluar dari perusahaan sering dijumpai pada suatu

perusahaan. Rendahnya moril dan kegairahan kerja karyawan akan

mendorong tenaga-tenaga potensial untuk mengambil langkah keluar dari

perusahaan (intention to leave). Tidak ada orang yang ingin berganti-

ganti pekerjaan, apabila pekerjaan itu dapat memberi kepuasan lahir dan

batinnya. Bila pekerjaan itu cocok dengan kemampuan dan kondisi

pekerjaannya menyenangkan, maka karyawan tersebut akan betah bekerja

pada suatu perusahaan.

Dengan adanya turnover intention yang tinggi akan menimbulkan

kerugian, karena akan mengurangi produktivitas perusahaan atau

organisasi. Meskipun turnover intention pada umumnya berdampak

buruk atau berdampak negatif terhadap organisasi, turnover intention

seringkali dibutuhkan oleh perusahaan yang memiliki karyawan dengan

kinerja rendah. Perusahaan dengan kinerja karyawan yang rendah akan

memberhentikan karyawannya dan melakukan rekruitmen karyawan baru

dengan harapan karyawan yang baru memiliki kinerja yang lebih tinggi.

Oleh karena itu, turnover perlu diperhatikan karena akan mempengaruhi

aktivitas jalannya sebuah perusahaan.

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi turnover

intention yaitu kepuasan kerja, iklim organisasi dan komitmen organisasi.

Menurut Siagan (2003) menyatakan bahwa salah satu faktor penyebab

timbulnya keinginan keluar adalah ketidakpuasan pada tempat kerja

sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti

3

penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang

kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan

maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai

faktor lainnya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja

tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan

tugas pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja ini tidak didapatkan

karyawan maka akan berpengaruh terhadap keluarnya karyawan dari

suatu perusahaan atau akan terjadi turnover intention.

Selain dari kepuasan kerja, komitmen juga dapat mempengaruhi

turnover intention. Menurut Bramantara (2015) salah satu faktor yang

mempengaruhi turnover intention adalah rendahnya komitmen karyawan

terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karyawan yang memiliki

komitmen yang tinggi akan memiliki masa kerja yang panjang jika

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki komitmen rendah

terhadap perusahaan. Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki

pengaruh besar terhadap karyawan itu sendiri pada suatu organisasi.

Penelitian yang dilakukan Meyer et al. (1993) mendukung bahwa

peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah. Komirmen

organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-

variabel penting organisasi yang berhubungan dengan outcome

(misalnya: intensi keluar).Variabel outcome yang di uji pada penelitian

ini berhubungan dengan keinginan individu untuk keluar dari organisasi

dan sampel yang digunakan adalah perawat. Meyer juga menyimpulkan

4

bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan dengan

keinginan individu untuk keluar jabatan dan aktivitas dalam organisasi.

Selain dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dapat

mempengaruhi terjadinya turnover intention adalah iklim organisasi.

Reichers dan Scheneider (1990:22) dalam Vardi (2001:327)

mendifinisikan iklim sebagai suatu persepsi atau anggapan bersama

mengenai kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan dan prosedur-

prosedur baik formal maupun informal. Iklim sebagai suatu representasi

dan tujuan-tujuan organisasi dan alat-alat dan cara-cara yang ditiru dan di

jalankan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Iklim organisasi

merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang

menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan

oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Apabila

suatu iklim organisasi pada sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik

maka akan mempengaruhi rasa puas bekerja dan akan dapat menurunkan

terjadinya turnover intention.

Dari beberapa hasil penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa

pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention menurut Ahsan

(2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian yang lain menurut

Dian (2013) penelitian ini mebuktikan bahwa tidak adanya pengaruh

negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada

guru PAUD, hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh positif dan

5

signifikan terhadap turnover intention. Namun ada juga yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap turnover

intention. Menurut Anggraini (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Eka

(2014) Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar

karyawan yang berarti adanya kesempatan karyawan menjadi orang yang

diperlukan didalam perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan

keluar organisasi ketika memperoleh pekerjaan yang lebih baik. Menurut

Yoga (2016) Hasil penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif

terhadap turnover intention karyawan PT. Kharisma Rotan Mandiri. Jadi

apabila karyawan memiliki keuasan kerja yang tinggi maka

kecenderungan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi semakin

rendah.

Inkonsistensi penelitian mengenai kepuasan kerja terhadap

tuurnover intention dapat dilihat pada tabel 1.1. Perbedaan penelitian ini

dengan penelitian sebelumnya adalah objek yang diteliti dan variabel yang

digunakan untuk mempengaruhi turnover intention. Berdasarkan uraian

yang telah dipaparkan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim

Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank BNI

Syariah Kantor Wilayah Semarang)”.

6

Berikut disajikan peneliti, judul, dan hasil temuannya yang

menunjukkan adanya gap dalam tabel 1.1 dibawah ini:

Tabel 1.1

Research Gap

GAP Peneliti dan Tahun Temuan

Isu : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Research Gap :

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap

turnover intention

Kepuasan kerja

berpengaruh

positif

terhadap

Turnover

Intention

Ahsan (2012) Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepuasan kerja

mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap

turnover intention.

Dian (2013) Penelitian ini membuktikan

tidak adanya pengaruh negatif

dan signifikan kepuasan kerja

terhadap turnover intention

pada guru PAUD.

Kepuasan kerja

berpengaruh

negatif

terhadap

Turnover

Intention

Anggraini (2011) Dalam penelitiannya

menunjukkan hasil bahwa

kepuasan kerja mempunyai

pengaruh negatif terhadap

turnover intention.

Eka (2014) Kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap intensi keluar

karyawan yang berarti adanya

kesempatan karyawan

menjadi orang yang

diperlukan di dalam

perusahaan akan mengurangi

keinginan karyawan keluar

organisasi ketika memperoleh

pekerjaan yang lebih baik.

Yoga (2016) Hasil penelitian bahwa

kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap turnover

intention karyawan PT.

Kharisma Rotan Mandiri. Jadi

apabila karyawan memiliki

kepuasan kerja yang tinggi

maka kecenderungan

karyawan untuk

meninggalkan suatu

organisasi semakin rendah.

7

Sumber: Ahsan (2012), Dian (2013), Anggraini (2011), Eka (2014), Yoga

(2016)

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas maka dapat diambil untuk dijadikan

perumusan masalah yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada

Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?

3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi


4. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention pada

Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?

5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention


C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat diambil tujuan dari

penelitian ini yaitu:

1. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.

2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention


3. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi


8

4. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention

pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang .

5. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover

intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.

D. Manfaat

Dengan diperolehnya informasi setelah penelitian ini selsai

dilakukan diharapkan akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak

diantaranya:

1. Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan bisa memberikan manfaat sebagai

tambahan ilmu pengetahun dan tambahan referensi untuk penelitian

selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan turnover

intention.

2. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan masukkan dalam

meningkatkan kinerja karyawan khususnya untuk menangani

terjadinya turnover intention karyawan.

3. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain

dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta dapat memberikan

9

informasi mengenai apa saja yang menyebabkan karyawan melakukan

turnover intention di dalam suatu perusahaan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan, dan kegunaan penelitian serta sistematika.

Bab II : Tinjauan Pustaka

Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori

bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel

yang berpengaruh terhadap turnover intention, penelitian terdahulu,

kerangka pemikiran serta hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi

operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode

pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.

Bab IV : Hasil dan Pembahasan

Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan

pembahasan.

10

Bab V : Penutup

Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil

penelitian, keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan

penelitian yang serupa di masa yang akan datang.

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Penelitian yang dilakukan oleh Anggraini (2013) mengenai

pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja terhadap

turnover intention menunjukkan hasil bahwa adanya hubungan antara

komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan stress kerja terhadap turnover

intention. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover

intention. Sebaliknya variabel independen dalam penelitian ini adalah

komitmen organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Hasil yang

didapatkan dari penelitian ini yaitu komitmen organisasi berpengaruh

negatif terhadap turnover intention. Sedangkan kepuasan kerja dan stres

kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Witasari (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh

kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention

menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

komitmen organisasi dengan turnover intention. Kemudian pada variabel

kepuasan kerja terhadap turnover intention di dapatkan hasil bahwa

terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention.

Sutanto (2013) melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap turnover intention menunjukkan hasil

bahwa terdapat hubungan antara ketiga variabel tersebut.Penelitian

difokuskan untuk pada perilaku organisasional dari 130 karyawan suatu

12

industri keramik di Surabaya. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh

siginifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Turnover

Intention karyawan. Selain itu, variabel bebas menujukkan arah negatif

terhadap variabel terikat yang artinya bila Kepuasan Kerja atauKomitmen

Organisasional naik akan berpengaruh terhadap penurunan Turnover

Intention, begitu pula sebaliknya.

Syafrizal (2011) melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh

kepuasan kerja terhadap turnover intention serta dampaknya terhadap

kinerja karyawan (studi pada Hotel Horison Semarang). Dari penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap

turnover intention.

Syamsul (2017) melakukan penelitian mengenai pengaruh

kelelahan kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan karyawan untuk

berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh. Dalam penelitian

menunjukkan hasil bahwa kelelahan kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance

cabang Banda Aceh, sedangkan iklim organisasi tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.

Andi (2016) melakukan penelitian mengenai pengaruh iklim

organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada PT. Bank

Sulselbar. Dari penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Ini

13

menunjukkan bahwa kualitas dari iklim organisasi di PT Bank Sulselbar

dinilai oleh karyawan sudah baiksehingga akan menurunkan niat untuk

berpindah (turnover intention).

Yanita (2014) melakukan penelitian mengenai pengaruh

kompensasi, komitmen organisasi, dan job insecurity terhadap intention to

turnover pada dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci.

Dari penelitian menunjukkkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, job insecurity

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention,

kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention, komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhdapa turnover intention. Pada hasil path analisis di peroleh bahwa

kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen

organisasi sedangakan job insecurity berpengaruh langsung terhadap

turnover intention sehingga variabel komitmen organisasi bukan sebagai

variabel perantara antara job insecurity dengan turnover intention.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

1. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

No Penulis(Tahun) Judul Hasil Penelitian

1. Anggraini

(2013)

Pengaruh Kepuasan

Kerja, Komitmen

Organisasi, dan Stres

Kerja terhadap

Keinginan Karyawan

untuk Keluar.

Kepuasan Kerja (-),

Komitmen Organisasi (-),

Stres Kerja (+)

2. Witasari (2011) Analisis Pengaruh

Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi (+),

Kepuasan Kerja (-)

14

terhadap Turnover

Intention (Studi

Empiris pada Novotel

Semarang)

3. Sutanto (2013) Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap

Turnover Intention

(Studi Kasus pada

Karyawan Industri

Keramik Surabaya)

Kepuasan Kerja (-),

Komitmen Organisasi (+)

4. Syafrizal (2011) Analisis Pengaruh

Kepuasan Kerja

terhadap Turnover

Intention serta

Dampaknya terhadap

Kinerja Karyawan

(Studi pada Hotel

Horison Semarang)

Kepuasan Kerja (-)

5. Syamsul (2017) Pengaruh Kelelahan

Kerja dan Iklim

Organisasi terhadap

Keinginan Karyawan

untuk Berpindah pada

PT. Oto Finance

cabang Banda Aceh

Kelelahan Kerja (-), Iklim

Organisasi (+)

6. Andi (2016) Pengaruh Iklim

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

terhadap Turnover

Intenton pada PT.

Bank Sulselbar

Iklim Organisasi (-),

Kepuasan Kerja (-)

7. Choirul (2011) Pengaruh Komitmen

Organisasi dan Job

Insecurity terhadap

Turnover Intention

Karyawan di Bintang

Mulia Hotel

Komitmen Organisasi (+),

Job Insecurity (+)

8. Waspodo

(2013)

Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Stres Kerja

terhadap Turnover

Intention pada

Karyawan PT. Unitex

Bogor

Kepuasan Kerja (-), Stres

Kerja (+)

9. Ahsan (2012) Pengaruh Kepuasan

Kerja, Stres Kerja,

Variabel Organisasi

dan Kepemimpinan

terhadap Turnover

Intention Karyawan

Kepuasan Kerja (+), Stres

Kerja (+), Variabel Organisasi

(-), Kepemimpinan (-)

15

pada Rumah Sakit

Pertamina Balikpapan

10. Wicaksono

(2015)

Analisis Pengaruh

Kompensasi dan Iklim

Organisasi terhadap

Intention to Quit

(Studi pada Kafe

D’bims Semarang)

Kompensasi (-), Iklim

Organisasi (-)

11. Tsani (2016) Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Kepuasan

Kerja terhadap

Turnover Intention

(Studi pada Karyawan

Produksi PT. YB

Apparel Jaya

Temanggung)

Lingkungan Kerja (-),

Kepuasan Kerja (-)

Dari ringkasan tabel penelitian terdahulu dapat dilihat ada beberapa

faktor yang mempengaruhi turnover intention. Faktor-faktor tersebut

kepuasan kerja, komitmen organisasi, stres kerja, job insecurity, iklim

organisasi, variabel organisasi, kompensasi, lingkungan kerja dan

kepemimpinan. Tetapi dalam penelitian ini penulis akan menggunakan 3

faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu kepuasan kerja, iklim

organisasi dan komitmen organisasi.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

No Peneliti

(Tahun)

Judul Hasil Penelitian

1. Syafrizal (2011) Analisis Pengaruh

Kepuasan Kerja

terhadap Turnover

Intention serta

Dampaknya terhadap

Kinerja Karyawan

(Studi pada Hotel

Horison Semarang)

Kepuasan Kerja (-)

2. Ahsan (2012) Pengaruh Kepuasan

Kerja, Stres Kerja,

Variabel Organisasi,

dan Kepemimpinan

terhadap Turnover

Intention Karyawan

Kepuasan Kerja (+)

16

pada Rumah Sakit

Pertamina Balikpapan

3. Hanafiah (2014) Pengaruh Kepuasan

Kerja dan

Ketidakamanan Kerja

(Job Insecurity)

dengan Intensi Pindah

Kerja (Turnover) pada

Karyawan PT. Buma

Desa Suaran

Kecamatan

Sambaliung

Kabupaten Berau

Kepuasan Kerja (-)

4. Waspodo (2013) Pengaruh Kepuasan

Kerja dan Stres Kerja

terhadap Turnover

Intention pada

Karyawan PT. Unitex

Bogor

Kepuasan Kerja (-)

3. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention

No Peneliti

(Tahun)


1. Andi (2016) Pengaruh Iklim

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

terhadap Turnover

Intention pada PT.

Bank Sulselbar

Iklim Organisasi (-)

2. Syamsul (2017) Pengaruh Kelelahan

Kerja dan Iklim

Organisasi terhadap

Keinginan Karyawan

untuk Berpindah pada

PT. Oto Finance

cabang Banda Aceh

Iklim Organisasi (+)

3. Happy (2012) Hubungan antara Iklim

Organisasi dengan

Intensi Turnover pada

Karyawan PT. Selecta

Iklim Organisasi (-)

4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

No Peneliti

(Tahun)


1. Yoga (2016) Pengaruh Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

terhadap Turnover

Komitmen Organisasi (-)

17

Intention (Studi Kasus

pada Karyawan PT.

Kharisma Rotan

Mandiri)

2. Yanita (2014) Pengaruh Kompensasi,

Komitmen Organisasi,

dan Job Insecurity

terhadap Intention to

Turnover


3. Choirul (2011) Pengaruh Komitmen

Organisasi dan Job

Insecurity terhadap

Turnover Intention

Karyawan di Bintang

Mulia Hotel Jember

Komitmen Organisasi (+)

4. Anggraini

(2013)

Pengaruh Kepuasan

Kerja, Komitmen

Organisasi dan Stres

Kerja terhadap

Keinginan Karyawan

untuk Keluar


B. Kajian Teori

1. Turnover Intention

a. Pengertian Turnover Intention

Tett dan Mayer (1993:262) mendefinisikan turnover

intention merupakan hasrat keinginan sadar dan terencana

untuk meninggalkan organisasi. Lee dalam Varshney (2014: 88)

menyatakan turnover intention adalah persepsi subjektif dari

anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaan saat ini untuk

kesempatan lain. Pendapat lain dikemukakan oleh Lacity et. al.

dalam Bothma dan Rood (2013:2) mendefinisikan turnover

intention sebagai sejauh mana seorang karyawan berencana

untuk meninggalkan organisasi.

18

Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau

niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara

sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat kerja lain

menurut pilihannya sendiri (Mobley, 1986). Turnover mengarah

pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah

karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,

sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu

mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum

diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalakan organisasi.

Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit

organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Mobley (1986) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi

penyebab keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) adalah

sebagai berikut:

1) Karakteristik individu

Karakter individu yang memengaruhi keinginan pindah kerja

antara lain usia, pendidikan, dan keluarga.

2) Lingkungan kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun

non fisik. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca,

konstruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Adapun

19

lingkungan non fisik meliputi sosial budaya di lingkungan

kerjanya dan kualitas kehidupan kerjanya.

3) Kepuasan kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel

psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model

intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan

berhubungan dengan keinginan individu untuk

meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan

promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan

dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.

4) Komitmen organisasi

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave

memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai

konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk

perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari

kepuasan kerja.

c. Faktor-Faktor yang dipengaruhi Turnover Intention

Menurut Mobley (1986) tinggi rendahnya turnover

intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan

maupun perusahaan, antara lain:

1) Beban kerja

Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk

karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang.

20

Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan

perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja

karyawan selama itu.

2) Biaya penarikan karyawan

Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam

proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari

penggantian karyawan yang mengundurkan diri.

3) Biaya latihan

Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan

karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk

karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak

karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan

mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.

4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian

karyawan.

Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan

mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan.

Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila

karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat

produktivitas yang tinggi.

5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru

Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat

perusahaan mengeluarkan biaya yang sebenarnya bisa

21

dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar

karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.

6) Memicu stres karyawan

Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus

beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk

dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk

berkeinginan keluar dari perusahaan.

d. Indikasi Terjadinya Turnover Intention

Menurut Harnoto (2012) Turnover Intention ditandai oleh

berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-

indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksi

turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.

1) Absensi yang meningkat.

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah

kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin

meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini

sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

2) Mulai malas bekerja.


kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini

adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu

memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

22

3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan

turnofer. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja

ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk

pelanggaran lainnya.

4) Peningkatan protes terhadap atasan.


kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-

kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang

ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan

lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik

positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi

terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif

karyawan in meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru

menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

2. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional merupakan satu keadaan

dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta

tujuan-tujuannya dan adanya keinginan untuk mempertahankan

23

keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge,

2008:100).

Meyer et al., (1993) menyebutkan bahwa komitmen

organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan

karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya

dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk

melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Anggota

yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih

dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi. Setiap organisasi

memerlukan keberadaan karyawan karena mereka merupakan salah

satu modal yang sangat berperan dalam pelaksanaan aktivitas

sehari-hari. Komitmen individu dalam organisasi sangatlah

diperlukan demi kelangsungan keberadaan organisasi yang

bersangkutan.

Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap

yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan

proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta

kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasional

memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi karyawan,

tingkat pergantian karyawan yang rendah dan tingkat

ketidakhadiran karyawan yang rendah. Komitmen organisasional

juga memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.

24

b. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi

Meyer et al., (1993) menggolongkan komitmen

organisasi menjadi tiga, yaitu :

1) Komitmen afektif (affective commitment)

Komitmen afektif (affective commitment) adalah suatu

pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan

dengan organisasi, sehingga individu akan merasa

dihubungkan dengan organisasi. Komponen afektif berkaitan

dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di

dalam suatu organisasi. Karyawan yang komitmen

organisasinya berdasarkan komitmen afektif yang kuat akan

meneruskan bekerja dengan perusahaan karena keinginan

mereka sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan

perusahaan dan kesediannya untuk membantu organisasi

dalam mencapai tujuan.

2) Komitmen berkelangsungan (continuance commitment)

Komitmen berkelangsungan (continuance

commitment) adalah hasrat yang dimiliki oleh individu

untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa

membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.

Komitmen ini didasarkan pada persepsi pegawai tentang

kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan

organisasi. Karyawan dengan komitmen berkelangsungan yang

25

kuat akan meneruskan keanggotaannya dengan organisasi,

karena mereka membutuhkannya.

Luthans (2006) mengemukakan komitmen

berkelangsungan sebagai komitmen berdasarkan kerugian

yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari

organisasi. Hal ini mungkin dikarenakan kehilangan

senioritas atas promosi atau benefit.

3) Komitmen normatif (Normative commitment)

Komitmen normatif (normative commitment) adalah

suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam

organisasi. Normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai

tentang kewajiban yang harus dia berikan kepada

organisasi, dan tindakan tersebut merupakan hal benar yang

harus dilakukan. Karyawan dengan komitmen normatif

yang kuat akan tetap bergabung dalam organisasi karena

mereka merasa sudah cukup untuk hidupnya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang

berbeda tergantung pada komitmen organisasi yang

dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi

dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda

dengan karyawan yang memiliki komitmen organisasi

dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin menjadi

anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha

26

yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan

yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian

financial dan kerugian lain, sehingga karyawan tersebut hanya

melakukan usaha yang tidak maksimal.

3. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan

perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya diterima. Selanjutnya,

Robbins (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja merujuk

kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu,

sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya

menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan keadaan emosi senang atau emosi positif yang

berasal dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang.

Selanjutnya dikatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang dapat terlihat

dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala

sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja.

27

Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja dapat

disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Di samping itu

perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus

merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada

dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu mempunyai tingkatan kepuasan yang berbeda-beda.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2005) ada dua faktor yang

memengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada dalam diri

karyawan dan faktor pekerjaannya.

1) Faktor pegawai yaitu kecedasan intelektual (IQ), kecapakan

khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,

pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara

berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2) Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan,

interaksisosial, dan hubungan kerja.

c. Faktor-Faktor yang dipengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003) beberapa dampak yang

disebabkan karena kepuasan kerja, antara lain:

28

1) Dampak terhadap produktivitas

Kepuasan kerja dalam organisasi menghasilkan kinerja

yang baik karena dapat meningkatkan produktivitas

karyawan. Jika kepuasan dan produktivitas digabungkan

untuk sebuah perusahaan secara keseluruhan, maka

perusahaan yang banyak memiliki karyawan yang puas

cenderung lebih efektif daripada yang memiliki sedikit

karyawan yang tidak puas. Pekerja yang bahagia atau puas

akan pekerjaannya akan menjadi karyawan yang produktif.

2) Dampak terhadap kepuasan konsumen

Kepuasan kerja karyawan dapat membuat kepuasan

konsumen meningkat. Karena pelayanan sangat tergantung

pada bagaimana karyawan berurusan dengan konsumen.

Karyawan yang puas akan lebih bersahabat, ramah, dan

responsif dalam menghargai konsumen.

3) Dampak terhadap kepuasan hidup

Kepuasan kerja memiliki korelasi positif cukup kuat dengan

kepuasan hidup secara keseluruhan seseorang. Tampaknya

bagaimana seseorang merasa atau berpikir tentang suatu

pekerjaan seseorang cenderung untuk memengaruhi bagaimana

kita merasa atau berpikir lebih luas.

29

4) Dampak terhadap absensi

Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat diungkapkan

dalam sejumlah cara, misalnya yaitu mengeluh, tidak

disiplin, sering membolos, menjadi tidak patuh, mencuri

property organisasi, atau menghindari sebagian tanggung

jawab kerja mereka.

5) Dampak terhadap turnover

Dampak dari tingginya ketidakpuasan karyawan pada

perusahaan bisa dengan cara keluar atau meninggalkan

perusahaan. Keluar dari perusahaan besar kemungkinannya

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

4. Iklim Organisasi

a. Definisi Iklim Organisasi

Menurut Saungweme (2011), iklim organisasi adalah

kumpulan karakteristik yang membuat lingkungan kerja organisasi

berbeda dari yang lain dimana dapat mempengaruhi perilaku

seorang karyawan dalam organisasi. Moekijat (1990), iklim

organisasi merupakan karakteristik atau kepribadian organisasi

yang membedakannya dengan organisasi lainnya. Wirawan (2008)

dalam bukunya yang berjudul Budaya dan Iklim organisasi

mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi anggota

organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang

secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok,

30

konsumen,dll) mengenai apa yang dan terjadi dilingkungan

organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku

organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Dari berbagai pendapat tersebut dapat dilihat bahwa iklim

organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga

aspek fisik dalam organisasi. Iklim organisasi juga berkenaan

dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun

kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang

mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi. Sementara

Keith (1992) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai

“The human environment within an organization’s employees do

their work”. Pernyataan Keith tersebut mengandung arti bahwa

iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan

yang ada atau yang dihadapi oleh manusia didalam suatu organisasi

tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi

Moekijat (1990: 98) menyebutkan determinan atau faktor-faktor

yang membentuk iklim organisasi yaitu:

1) Struktur organisasi

Formalitas dalam pembagian, pengelompokkan, dan

pengkoordinasian tugas pekerjaan akan mempengaruhi iklim

organisasi.

31

2) Metode pengarahan dan pengawas karyawan

Metode yang digunakan oleh manajer dan pengawas untuk

mengarahkan dan mengawasi para karyawannya merupakan

faktor utama umtuk menentukan iklim organisasi yang menjadi

tenggungjawab mereka.

3) Hakikat hubungan antar individu dan kelompok

Kepemimpinan kelompok kerja yang berkuliatas dan dengan

pendekatan situasional, peranan anggota kelompok yang jelas

dan terstruktur, hubungan antar individu yang hangat, dan

adanya perubahan yang progesif dalam kelompok akan

menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan anggotanya.

4) Pengaruh timbal balik antara atasan dan bawahan

Adanya timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan

dan bawahan akan membentuk iklim organisasi yang positif.

5) Hakikat pekerjaan

Kedudukan, makna, dan susunan pekerjaan dapat menentukan

hakikat hubungan diantara orang-orang dalam pekerjaannya

sehingga dapat menentukan iklim organisasi.

6) Luas organisasi

Luasnya organisasi dapat mempengaruhi iklim organisasi. Hal

tersebut dikarenakan dalam organisasi yang besar, misalnya

pengawasan dari atasan dan komunikasi menjadi kurang

efektif.

32

7) Mutu lingkungan fisik

Mutu lingkungan fisik yang mengandung kesehatan dan

keselamatan kerja yang tinggi akan menciptakan iklim

organisasi yang positif.

C. Kerangka Pemikiran

Mengenai penelitian terdahulu tentang kepuasan kerja dan iklim

organisasi terhadap turnover intention. Ada banyak faktor yang dapat

mempengaruhi turnover intention secara langsung maupun tidak langsung.

Disini peneliti mencoba memasukkan variabel komitmen organisasi

sebagai variabel intervening yang akan mempengaruhi secara tidak

langsung variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap turnover

intention.

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

H2

H1

H5

H3

H4

Kepuasan

Kerja

Iklim

Organisasi

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

33

D. Hipotesis

Dari kerangka berpikir diatas maka dapat dijelaskan hipotesis

sebagai berikut :

Menurut Devi (2013) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi. Hal ini berarti kepuasan kerja yang diukur melalui indikator

sistem reward, pekerjaan itu sendiri, keadaan kerja yang mendukung, dan

rekan sekerja yang mendukung merupakan faktor yang menentukan

tercapainya komitmen organisasi.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Muhadi (2007) yang

membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap komitmen organisasional, hal ini mengandung pengertian bahwa

komitmen organisasi dapat di tingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan

merasa terpenuhi dengan baik.

Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis

sebagai berikut:

H1 : Semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin besar Komitmen

Organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal (2011) menunjukkan hasil

penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover

intention. Agung (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

34

negatif dan signifikan terhadap turnofer intention. Penelitian yang

dilakukan oleh Hanafiah (2014) yang menyatakan kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini

menunjukkan bahwa apabila karyawan sudah merasa puas atau

mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap suatu pekerjaan

atau organisasi maka akan semakin rendah terjadinya turnover intention

atau keinginan keluar karyawan dari suatu organisasi begitu pula

sebaliknya.


sebagai berikut:

H2 : Semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin rendah Turnover

Intention

Penelitian yang dilakukan oleh yang dilakukan oleh Hendra (2013)

menunjukkan hasil penelitian bahwa iklim organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi ini menunjukkan bahwa

kondisi iklim organisasi yang positif secara lansung akan memberikan

dampak positif kepada komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan

Arief (2012) menunjukkan hasil penelitian bahwa iklim organisasi

pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan.


sebagai berikut:

35

H3 : Semakin baik Iklim Organisasi maka semakin tinggi Komitmen

Organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Andi (2016) menunjukkan hasil

penelitian bahwa iklim organisasi berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention. Ini menunjukkan bahwa kualitas dari iklim

organisasi di PT. Bank Sulselbar dinilai oleh karyawan sudah baik yang

akan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga akan

menurunkan niat untuk berpindah (Turnover Intention). Penelitian yang

dilakukan oleh Happy (2012) yang melakukan penelitian mengenai

hubungan antara iklim organisasi dengan turnover intention pada

karyawan PT. Selecta menunjukkan bahwa terdapat hubungan dengan arah

negatif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan intensi

turnover. Hal ini mengandung arti bahwa karyawan yang menilai iklim

organisasi baik akan dikuti dengan intensi turnover yang rendah, begitu

pula sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi

memberikan sumbangan efektif terhadap intensi turnover.


sebagai berikut:

H4 : Semakin baik Iklim Organisasi maka semakin rendah Turnover

Intention

Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh

komitmen organisasi terhadap turnover intention. Menurut Sari (2014)

36

menunjukkan hasil penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh

negatif dengan turnover intention. Sidartha (2011) mengatakan terdapat

hubungan yang negatif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan

intention to leave. Menurut Eka (2014) hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover

intention. Hal ini menunjukkan apabila komitmen organisasi tinggi maka

turnover intention akan rendah atau dengan kata lain keinginan keluar

akan menurun. Namun penelitian yang lain menyebutkan bahwa adanya

pengaruh negatif yang ditimbulkan dari komitmen organisasi terhadap

turnover intention. Menurut Anggraini (2013) menunjukkan hasil

penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

turnover intention. Ini menunjukkan bahwa apabila komitmen organisasi

rendah maka turnover intention akan tinggi atau dengan kata lain

keinginan keluar karyawan akan meningkat.


sebagai berikut:

H5: Semakin besar Komitmen Organisasi maka semakin rendah

Turnover Intention

Hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat lebih jelas pada tabel

2.2:

37

Tabel 2.2

Hipotesis

No Hipotesis Uraian

1. H1 Semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin

besar komitmen organisasi

2. H2 Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah

turnover intention

3. H3 Semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi

komitmen organisasi

4. H4 Semakin baik iklim organisasi maka semakin rendah

turnover intention

5. H5 Semakin besar komitmen organisasi maka semakin

rendah turnover intention

38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis

penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang

diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung yang diperoleh

dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang

diteliti.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah

Kantor Wilayah Semarang yang terletak di sekitar wilayah Semarang.

Penelitian dilakukan dalam waktu satu bulan, yaitu pada bulan November

2017.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian

yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti

(Bawono,2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank

Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Wilayah Semarang yang

berjumlah 110.

Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna

mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat

waktu dan biaya (Bawono, 2006). Adapun rumusnya sebagai berikut:

39

( )

( )

s = 64,5 = 65

Dimana:

s : Sampel

P : Populasi

e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara yang dilakukan

oleh peneliti untuk memperoleh data dan menganalisis data yang akan

dianalisis atau diolah sehingga dapat menghasilkan suatu kesimpulan. Data

yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data primer adalah

data dan informasi yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari

narasumber atau responden yang ada di lapangan.

Pada penelitian ini teknik pengumpulan data akan dilakukan

dengan menggunakan angket dan studi pustaka. Angket ini akan dibagikan

langsung kepada responden yaitu karyawan. Studi pustaka yaitu informasi

sumber relevan yang berkaitan dengan pembahasan atau topik yang sedang

diteliti yang diperoleh dari laporan penelitian, karya ilmiah, tesis, dan lain

sebagainya.

40

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderet yang

memiliki jarak sama di antaranya, dengan pemberian angka atau nilai pada

tiap -tiap deret atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang

menunjukkan nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek

penelitian. Skala pengukuran ada 4 macam, yaitu nominal, ordinal,

interval, dan rasio.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala pengukuran

interval. Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi

ranking terhadap responden, yang diranking dapat berupa preferensi,

perilaku, dan sebagainya. Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan

menggunakan skala 1–10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval.

Hal ini dikarenakan untuk memudahkan responden dalam memberikan

penilaian atau pendapat sangat tidak setuju sampai sangat setuju dengan

kata lain mengukur tanggapan baik buruknya dalam suatu pernyataan

dalam bentuk nilai angka 1-10. Responden yang akan dipilih dalam

penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 1 sebagai

kategori sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori sangat setuju

(paling tinggi). Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

41

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya diterima.

2. Iklim Organisasi

Menurut Wirawan (2008) iklim organisasi didefinisikan sebagai

persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan

mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya

pemasok, konsumen, dll) mengenai apa yang terjadi di lingkungan

organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku

organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

3. Komitmen Organisasi

Meyer et al., (1993) menyebutkan bahwa komitmen organisasi

merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik

hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki

implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan

keanggotaannya dalam berorganisasi.

4. Turnover Intention

Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela

42

atau pindah dari suatu tempat ke tempat lain menurut pilihannya

sendiri (Mobley, 1986).

G. Instrumen Penelitian

Secara keseluruhan penentuan atribut dan indikator serta definisi

operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat

dalam tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1

Tabel Indikator

No Definisi Indikator Kuesioner

1. Kepuasan Kerja

adalah suatu sikap

umum seorang

individu terhadap

pekerjaannya

(Robbin, 2003).

Berkaitan dengan

perasaan senang

atas kesempatan

belajar hal baru

dalam pekerjaan.

Adanya rasa puas

dengan tingkat

kemajuan diri

pada perusahaan.

Adanya persepsi

bahwa pekerjaan

yang diberikan

menarik.

Saya merasa

senang

dengan

kesempatan

untuk belajar

hal baru

dalam

pekerjaan

saya.

Saya merasa

puas dengan

tingkat

kemajuan

sata pada

tempat kerja

saat ini.

Saya merasa

pekerjaan

saya menarik.

2. Iklim Organisasi

merupakan kualitas

lingkungan internal

yang secara relatif

berlangsung dialami

oleh anggota

organisasi

mempengaruhi

perilaku setiap

anggotanya (Litwin

et al, 1968).

Tanggung jawab,

berkaitan dengan

perasaan tentang

adanya

kepercayaan

ketika terlibat

dalam pekerjaan

yang penting

Resiko, dimana

karyawan diberi

ruang untuk

melakukan atau

mengambil

resiko dalam

Saya percaya

dapat

menyelesaika

n pekerjaan

penting yang

diberikan

oleh atasan

Saya

memiliki

wewenang

dalam

mengambil

keputusan

terhadap

43

tugas.

Kehangatan,

adanya

kehangatan atau

keramahan dalam

kelompok sosial

informal.

Dukungan,

perasaan

berkaitan dengan

pemberian

dukungan baik

dari atasan

maupun rekan

kerja

Identitas,

perasaan

karyawan

mengenai

keberadaannya

dalam

perusahaan.

tugas yang

saya

kerjakan.

Saya

mendapatkan

keramahan

dalam

kelompok

sosial.

Saya merasa

mendapatkan

dukungan

baik dari

tempat kerja.

Jika saya

mendapatkan

tugas yang

sulit saya

mendapat

bantuan dari

teman

sekerja.

3. Komitmen organisasi

adalah keinginan

anggota organisasi

untuk

mempertahankan

keanggotaannya

dalam organisasi dan

bersedia berusaha

keras bagi

pencapaian tujuan

organisasi (Mowday,

1982).

Keinginan kuat

sebagai anggota,

karyawan bangga

bekerja di

perusahaan,

menganggap

perusahaan

sebagai tempat

yang baik untuk

bekerja.

Keinginan

berusaha keras

dalam bekerja,

adanya perasaan

nyaman yang

dirasakan

karyawan

termotivasi untuk

selalu beeprestasi

lebih baik lagi.

Penerimaan nilai

organisasi,

karyawan merasa

bahwa nilai-nilai

yang diterapkan

dan berlaku di

Saya merasa

bahwa tempat

kerja ini

memiliki arti

yang sangat

besar bagi

saya.

Saya selalu

bekerja keras

dalam

melaksanaka

n tugas.

Nilai yang

diterapkan

pada tempat

44

perusahaan

sesuai dengan

nilai yang di anut

oleh karyawan.

Penerimaan

tujuan organisasi,

karyawan

berusaha keras

dalam

melaksanakan

tugas supaya

tujuan

perusahaan

tercapai.

kerja sesuai

dengan nilai

yang saya

miliki.

Saya merasa

memiliki

keterlibatan

dalam

mencapai

tujuan

organisasi.

4. Keinginan pindah

kerja (turnover

intention)

kecenderungan atau

niat karyawan untuk

berhenti bekerja dari

pekerjaannya secara

sukarela atau pindah

dari suatu tempat

kerja ke tempat kerja

yang lain menurut

pilihannya sendiri

(Mobley et al, 1978).

Memikirkan

untuk keluar,

mencerminkan

individu untuk

berpikir keluar

dari pekerjaan

atau tetap berada

di lingkungan

pekerjaan.

Pencarian

alternatif

pekerjaan,

mencerminkan

individu

berkeinginan

untuk mencari

pekerjaan untuk

organisasi lain.

Niat untuk

keluar,

mencerminkan

individu yang

berniat keluar.

Saya sering

berfikir untuk

keluar dari

tempat kerja

saat ini.

Saya

mungkin

akan keluar

dari tempat

kerja saat ini

apabila ada

kesempatan

yang lebih

baik.

Saya berniat

untuk pindah

atau keluar

dari tempat

kerja saat ini.

45

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

a. Repeated measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan

diberi pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

b. One shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya hanya

sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain

atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk

atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha >0,70 (Nunnally, 1994) dalam Ghozali (2013:47-48).

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara

melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator

dengan total skor konstruk. Sedangkan untuk mengetahui skor

masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan

kriteria statistik sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut

valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

46

c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap

ditolak dan H1 diterima (Ghozali, 2013:52-55).

I. Alat Analisis

1. Analisis Regresi

Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi

mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau

lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan

untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai

rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang

diketahui (Gujarati, 2003) dalam Ghozali (2013:95). Dalam pengujian

ini peneliti menggunakan software IBM SPSS statistic versi 16.

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol

dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara matematis

jika nilai R2

= 1, maka adjusted R2 = R

2 =1 sedangkan jika R

2 = 0,

maka adjusted R2 = (1-k)(n-k). Jika k > 1, maka adjusted R

2 akan

bernilai negatif (Ghozali, 2013:97-98).

47

b. Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen (terikat).

c. Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh suatu variabel independent secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependent (Ghozali, 2013:98).

Signifikan koefisien parsial ini memiliki distribusi dengan derajat

kebebasan n-k-1, dan signifikan pada a = 0,05.

2. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan

meliputi:

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi di temukan adanya korelasi antara variabel

bebas. Teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas

di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance lebih

besar dari 0,10 dan variance inflation factor (VIF), apabila nilai

tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10

maka tidak multikolonieritas diantara variabel bebasnya

(Ghozali, 2013:106).

48

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian heteroskedastisitas ini adalah untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.

Diukur dengan Rank Spearman dimana koefisien regresi

berganda dari nilai t-tolerance > 5 sehingga tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variable penggangu atau residual memiliki distribusi

normal dengan tingkat signifikan atau p-value lebih besar dari a

yaitu 0,05 atau dapat dilihat dari normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal

(Ghozali, 2013:160).

3. Path Analysis

Analisis jalur (Path Analysis) digunakan untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk

dengan model berdasarkan landasan teoritis dengan menggunakan

pola hubungan antara tiga atau lebih variabel (Ghozali, 2013:249).

50

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan

sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya,

yaitu adil, transparan, dan maslahat mamu menjawab kebutuhan

masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan

berlandasakan pada Undang-Undang No. 10 Tahun 1998, pada

tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI

dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara

dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28

Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di

Kantor Cabang BNI Konvensional (office chanelling) dengan lebih

kurang 1500 outlet yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia. Di

dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap

memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan

Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH. Ma’ruf

Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS

sehingga telah memenuhi aturan syariah.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin

51

usaha kepada PT. Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan

UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status USS bersifat temporer

dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana

pada tanggal 1 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai

Bank Umum Syariah BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010

tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang

kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No. 1 tahun 2008 tentang

Surat Berharga Syariah Negara SBSN) dan UU No. 21 tahun 2008

tentang perbankan syariah. Disamping itu, komitmen pemerintah

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan

kesadaran terhadap keunggulan pokok perbankan syariah juga

semakin meningkat.

Pada bulan Juni 2014 jumlah kantor cabang BNI Syariah mencapai

65 kantor cabang, 161 kantor cabang pembantu, 17 kantor kas, 22

mobil layanan gerak, dan 20 payment point.

2. Visi Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah

Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam

layanan dan kinerja.

3. Misi Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah

a. Memberikan konstribusi positif kepada masyarakat dan peduli

pada kelestarian lingkungan.

b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

52

c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

d. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan

ibadah.

e. Menjadikan acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

4. Struktur Organisasi

Branch Manager

(BM)

Branch Internal

Control (BIC)

Operasional

Manager (OM)

Costomer Business

Manager (CBM)

Resco

very &

Reme

dial

Head

(RRH)

SME

Finan

cing

Head

(SFH)

Sub

Brance

Mana

ger

(SBM)

Finan

cing

Admi

nistrat

ion

Head

(FAH)

Costo

mor

Servic

e

Head

(CSH)

Finan

cing

Card

Busin

es

Head

Proces

sing

Head

(PH)

Sales

Head

(SH)

Back

Office

Head

Cash

Office

Mana

ger

Assistant

Assistant Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Teller

Assistant

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

53

Keterangan:

a. Branch Manager

1) Mengkoordinasi dan mengawasi seluruh aktivitas operasional

kantor cabang.

2) Memimpin operasional pemasaran produk-produk Commercial

Banking & Consumer Banking.

3) Memanfaatkan anggaran yang ada seefisien dan seefektif

mungkin dan memastikan agar program dan sistem berjalan

secara efektif.

b. Penyelia BIC (Branch Internal Control)

1) Memantau kinerja pegawai di wilayah BNI Syariah yang

ditemati.

2) Memastikan pekerjaan cabang, sesuai dengan prosedur BNI

Syariah atau tidak.

c. Penyelia Collection dan Remidial

Penyelia Collection dan Remidial membawahi bagian:

1) Pengelola Pembiayaan Khusus

a) Collection pembiayaan NPF produktif ritel dan konsumtif.

b) Penyelamatan dan penyelesaian pembiayaan produktif ritel

dan konsumtif.

c) Menyusun MAP dan perubahan kolektibiliti.

d) Menyusun memorandum/ penghapusanbukuan/ penghapusan

pembiayaan.

54

2) Asisten Collection

a) Pemantauan proses penagihan dan pemantauan penyelesaian

kewajiban pembiayaan konsumtif scoring.

b) Pemanfaatan kewajiban nasabah pembiayaan konsumtif

reminder.

d. Penyelia Pemasaran Pembiayaan

Penyelia pemasaran pembiayaan membawahi bagian:

1) Pengelola Pembiayaan Produktif

a) Memasarkan produk pembiayaan produkti ritel.

b) Memproses pemohonan pembiayaan produkti ritel.

c) Mengelola pemantauan nasabah pembiayaan produkti ritel.

2) Pengelola Pembiayaan Konsumen

a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif.

b) Melakukan koordinasi dengan Direct Sales (DS).

3) Asisten Pembiayaan

a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif.

b) Memproses verifikasi awal pemohon pembiayaan konsumtif.

e. Penyelia Pemasaran Dana

a) Memasarkan produk dana dan jasa BNI Syariah kepada

nasabah institusi dan kerjasama dengan lembaga.

b) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas

nasabah dana SCO melalui BNI.

55

c) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas

nasabah instansi dan kerjasama dengan lembaga.

5. Produk BNI Syariah

a. Produk Dana

1. iB Hasanah

Tabungan dengan berbagai fasilitas e-Banking seperti internet

Banking, SMS Banking, Mobile Banking dan lain-lain. BNI iB

Hasanah dilengkapi dengan Hasanah Debit Silver sebagai

kartu ATM/Debit yang dapat digunakan untuk transaksi di

seluruh merchant MasterCard seluruh dunia.

2. Bisnis iB Hasanah

Tabungan dengan informasi transaksi dan mutasi rekening

yang lebih detail, bagi hasil kompetitif, serta berbagai fasilitas

transaksi e-Banking, BNI Bisnis IB Hasanah dilengkapi

dengan Hasanah Debit Gold.

3. Baitullah iB Hasanah

Tabungan haji dan umrah yang dikelola secara syariah sebagai

sarana pembayaran haji untuk mendapatkan kepastian porsi

berangkat menunaikan ibadah haji dan perencanaan ibadah

umrah dalam mata uang rupah dan USD. BNI Baitullah ib

Hasanah dilengkapi dengan Kartu Haji dan Umroh Indonesia

sebagai kartu ATM/ Debit yang dapat digunakan di Tanah Suci

dan Tanah Air.

56

4. Tunas iB Hasanah

Tabungan yang diperuntukkan bagi anak-anak dan pelajar

yang berusia dibawah 17 tahun. Tabungan ini disertai dengan

kartu ATM Debit Tunas Card atas nama anak dan SMS

notifikasi ke orang tua.

5. Tapenas iB Hasanah

Tabungan perencanaan dengan sistem setoran bulanan yang

bermanfaat untuk membantu menyiapkan rencana masa depan

seperti rencana liburan, ibadah umrah, pendidikan ataupun

rencana lainnya.

6. Prima iB Hasanah

Tabungan bagi nasabah “High Networth” dengan bagi hasil

kompetitif dan manfaat berupa fasilitas transaksi e-Banking,

perlindungan asuransi jiwa dan fasilitas Executive Lounge

bandara yang telah bekerja sama dengan BNI Syariah, BNI

Prima IB Hasanah dilengkapi dengan Zamrud Card.

7. Simpel iB Hasanah

Produk simpanan untuk siswa/ pelajar dengan fitur yang

menarik dan persyaratan yang sangat mudah sehingga

mendorong budaya menabung sejak dini. BNI Simpel IB

Hasanah dilengkapi dengan Kartu ATM Simpel IB.

57

b. Produk Pembiayaan Produktif

1. BNI Wirausaha Beragun Properti IB Hasanah

Fasilitas pembiayaan produktif yang diberikan kepada segmen

usaha kecil guna memenuhi kebutuhan investasi aset produktif

seperti rumah kost/ ruko/ rukan dan gudang.

2. BNI Wirausaha IB Hasanah

Fasilitas pembiayaan produktif yang diberikan untuk

pertumbuhan usaha yang feasible guna memebuhi kebutuhan

modal kerja atau investasi.

3. BNI Usaha Kecil IB Hasanah

Fasilitas pembiayaan produktif yang diberikan untuk

pengembangan usaha produktif yang feasible guna memenuhi

kebutuhan modal kerja atau inventasi usaha.

4. BNI Griya iB Hasanah

BNI Griya Hasanah memberikan pembiayaan pemilikan

rumah, ruko, kavling siap bangun (KSB), pembangunan dan

renovasi rumah.

58

6. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid L 36 55.4 55.4 55.4

P 29 44.6 44.6 100.0

Total 65 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2017

Dari tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa responden terdiri

dari 55,4% laki-laki yaitu sebanyak 36 responden, dan 44,6%

perempuan yaitu sebanyak 2 responden. Hal ini menunjukkan bahwa

jumlah responden pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang

mayoritas laki-laki.

7. Profil Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Usia Responden

Usia


Cumulative

Percent

Valid >41 3 4.6 4.6 4.6

20-30 47 72.3 72.3 76.9

31-40 15 23.1 23.1 100.0

Total 65 100.0 100.0


59

Dari tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia

>41 tahun sebanyak 4,6% yaitu 3 orang, usia 20-30 tahun sebanyak

72,3% yaitu 47 orang, dan usia 31-40 tahun sebanyak 23,1% yaitu 15

orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada Bank BNI Syariah

Kantor Wilayah Semarang yang paling banyak berusia 20-30 tahun.

8. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid SMA 9 13.8 13.8 13.8

S1 44 67.7 67.7 81.5

S2 12 18.5 18.5 100.0

Total 65 100.0 100.0


Dari tabel 4.3 diatas diketahui bahwa responden dengan pendidikan

SMA sebanyak 13,8% yaitu 9 orang, pendidikan terakhir S1 sebanyak

67,7% yaitu 44 orang, dan pendidikan terakhir S2 sebanyak 18,5%

yaitu 12 orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden Bank BNI

Syariah Kantor Wilayah Semarang mayoritas dengan pendidikan

terakhir S1.

60

9. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4

Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja


Cumulative

Percent

Valid >21 3 4.6 4.6 4.6

1-10 62 95.4 95.4 100.0

Total 65 100.0 100.0


Dari tabel 4.4 diatas diketahui bahwa responden dengan lama kerja

lebih dari 21 tahun sebanyak 4,6% yaitu 3 orang dan dengan lama

kerja 1-10 tahun sebanyak 95,4% yaitu 62 orang. Hal ini menunjukkan

bahwa responden Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang lama

bekerja paling banyak pada jangka waktu 1-10 tahun.

B. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kepuasan Kerja 0,834 Reliabel

Iklim Organisasi 0,763 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,752 Reliabel

Turnover Intention 0,857 Reliabel


61

Dari keterangan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa masing-

masing variabel memiliki Cronbach’s Alpha > 0,70. Dengan

demikian kepuasan kerja, iklim organisasi, komitmen organisasi,

dan turnover intention dapat dikatakan reliabel. (Ghozali, 2013:

48).

b. Uji Validitas

Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Variabel Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

Kepuasan

Kerja (X1)

Pertanyaan 1 0,879 0,206 Valid



Iklim

Organisasi

(X2)






Komitmen

Organisasi

(Z)





Turnover

Intention

(Y)





Dari keterangan tabel dapat diketahui bahwa nilai r hitung

masing-masing pertanyaan dari keempat variabel > daripada r

tabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaan

yang mendukung penelitian ini adalah valid, sehingga tidak ada

62

item pertanyaan yang dihapus dan semua item digunakan pada

keseluruhan model pengujian (Ghozali, 2013:53).

2. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah 0 (nol) dan 1 (satu).

Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel-variabel

independen amat terbatas.

Secara matematis jika nilai R2=1, maka Adjusted R

2=R

2= 1

sedangkan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R

2 = (1- k)/(n – k). Jika

k > 1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif (Ghozali, 2013:97-

98). Hasil uji koefisien determinasi yang diperoleh dalam

penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.7:

Tabel 4.7

Hasil Uji Koefisien Determinasi

D

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .564a .318 .285 4.245

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Iklim

Organisasi, Kepuasan Kerja


63

Dari tabel 4.7 diatas koefisien determinasi korelasi (R2)

sebesar 0,564 yang berarti ada hubungan sebesar 0,564 antara

variabel independen (komitmen organisasi, iklim organisasi dan

kepuasan kerja) sehingga mempunyai hubungan yang kuat

terhadap turnover intention. Koefisien determinasi adjusted R2

adalah 0,285, hal ini berarti 28,5% variabel dependen (turnover

intention) dapat dijelaskan oleh variasi dari ketiga variabel

independen (komitmen organisasi, iklim organisasi, dan kepuasan

kerja). Sedangkan sisanya (100% - 28,5% = 71,5%) dijelaskan oleh

sebab-sebab yang lain diluar model.

b. Uji Signifikan Simultan ( Uji Statistik F)

Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/ terikat

(Ghozali, 2013:98).

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan H1 ditolak.

2. Nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1 diterima.

Hasil uji statistik F yang diperoleh dari penelitian ini

sebagai berikut:

64

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 513.196 3 171.065 9.495 .000a

Residual 1099.050 61 18.017

Total 1612.246 64

a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Sumber: Data Primer yang diolah 2017

Dari uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar

9.495 dengan probabilitas 0.000. karena probabilitas jauh lebih

kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi turnover intention atau dapat dikatakan bahwa

komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan iklim organisasi secara

bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention.

c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/ independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:98).

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik t dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan H1 ditolak.

2. Nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1 diterima.

65

Hasil uji statistik t yang diperoleh dari penelitian ini sebagai

berikut:

Tabel 4.9

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000

Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004

Iklim Organisasi .068 .239 .043 .285 .776

Komitmen Organisasi -.375 .314 -.190 -1.194 .237

a. Dependent Variable: Turnover

Intention

Sumber: Data Primer yang diolah 2017

Berdasarkan tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa:

1. Variabel kepuasan kerja dengan nilai thitung sebesar -2,970

dengan nilai signifikansi 0,004 dimana nilai signifikansinya

lebih kecil dari nilai 0,05 maka dapat dikatakan variabel

kepuasan kerja berpengaruh negatif dan sigfinikan terhadap

turnover intention.

2. Variabel iklim organisasi dengan nilai thitung sebesar 0,285

dengan nilai signifikansi 0,776 dimana nilai signifikansinya

lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan variabel iklim

organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

turnover intention.

66

3. Variabel komitmen organisasi dengan nilai thitung sebesar -

1,194 dengan nilai signifikansi 0,237 dimana nilai

signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan

variabel komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap turnover intention.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

independen). Dalam penelitian ini, uji multikolonieritas dilakukan

dengan cara melihat nilai tolerance (TOL) dan nilai varian

inflation factor (VIF). Multikolonieritas akan terjadi apabila nilai

tolerence adalah 0,10 atau sama dengan nilai VIF 10

(Ghozali,2013:106). Hasil uji multikolonieritas yang diperoleh

dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.10:

Tabel 4.10

Hasil Uji Multikolonieritas

No Variabel Tolerence VIF Keputusan

1. Kepuasan Kerja 0,494 2,025 Tidak terdapat

multikolonieritas

2. Iklim Organisasi 0,503 1,989 Tidak terdapat

multikolonieritas

3. Komitmen

Organisasi

0,440 2,272 Tidak terdapat

multikolonieritas


Dari keterangan tabel 4.10 maka diketahui bahwa hasil

perhitungan nilai tolerance tidak ada variabel bebas yang

menunjukkan nilai tolerance kurang dari 0,10, begitu juga dengan

67

nilai Variance Inflation Factor VIF. Maka dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi multikolonieritas antar variabel bebas dalam

model regresi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik

adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heterosdastisitas.

Dalam penelitian ini uji heteroskedastistas menggunakan

Uji Glejser merupakan suatu uji yang dilakukan dengan meregres

nilai absolut residual terhadap variabel independen (Ghozali,

2013:142). Heteroskedastisitas akan terjadi apabila nilai signifikan

<5% (Ghozali, 2013:143). Hasil heteroskedastisitas yang diperoleh

dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.11:

Tabel 4.11

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 13.058 4.937 2.645 .010

Kepuasan Kerja .127 .206 .108 .617 .539

Iklim Organisasi -.248 .149 -.289 -1.665 .101

Komitmen Organisasi -.073 .196 -.069 -.373 .711

a. Dependent Variable: AbsUt

Sumber : Data primer yang diolah 2017

68

Tabel 4.11 menunjukkan hasil output yang menyatakan

semua variabel bebas mempunyai nilai signifikan yang lebih besar

dari 0,05. Jadi tidak ada variabel bebas yang signifikan secara

statistik mempengaruhi variabel terikat. Jadi dapat disimpulkan

bahwa model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah terdapat

variabel pengganggu atau residual yang memiliki distribusi normal

dalam model regresi (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini

menggunakan uji statistik Kolomogrof-Smirnof konsep pada uji ini

adalah dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji

normalitasnya) dengan distribusi normal baku uji normalitas

dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai Asymp. Sig.2-tailed)> 0,05 data berdistribusi normal.

2. Jika nilai Asymp. Sig.2-tailed) < 0,05 data tidak berdistribusi

normal.

Hasil uji normalitas yang diperoleh dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 4.12:

69

Tabel 4.12

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 65

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 4.14399031

Most Extreme Differences Absolute .107

Positive .107

Negative -.070

Kolmogorov-Smirnov Z .862

Asymp. Sig. (2-tailed) .447

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan uji normalitas dengan kolomogrov-Smirnov

Test diperoleh nilai KSZ sebesar 0,862 dengan (Asymp. Sig2-tailed)

sebesar 0,447 berarti tidak signifikan pada 0,05 karena (p=0,447 >

dari 0,05). Jadi data dalam penilitian ini terdistribusi normal.

4. Path Analysis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur path analysis. Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel

model causal yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori

(Ghozali, 2013:249).

70

a. Hasil Analisis Regresi Pertama

Hasil persamaan pertama analisis jalur dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.13:

Tabel 4.13

Hasil Persamaan Regresi Pertama

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .748a .560 .546 1.716

a. Predictors: (Constant), X2, X1


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 7.532 3.061 2.461 .017

Kepuasan Kerja .475 .119 .425 3.976 .000

Iklim Organisasi .331 .087 .407 3.802 .000

a. Dependent Variable: Komitmen

Organisasi


Berdasarkan tabel 4.13 maka dapat disimpulkan bahwa:

Dapat dilihat dari tabel coefficient diketahui bahwa nilai signifikan

dari kedua variabel yaitu kepuasan kerja = 0,000< 0,05 yang berarti

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi

dan iklim organisasi = 0,000< 0,05 yang berarti iklim organisasi

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Besarnya nilai

71

R2 atau R Square yang terdapat pada tabel Model Summary adalah

sebesar 0,560, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi atau sumbangan

pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 56%

sementara sisanya 44% merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu untuk

menghitung nilai e1 dengan menggunakan rumus e1= √ (1-0,560) =

0,6633. Maka diperoleh diagram jalur persamaan pertama sebagai

berikut:

Gambar 4.2

Diagram Jalur Persamaan Regresi Pertama

b. Hasil Analisis Regresi Kedua

Hasil persamaan kedua analisis jalur dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.14 berikut:

e1=0,6633

0,475

0,331

Kepuasan Kerja

(X1)

Iklim Organisasi

(X2)

Turnover

Intention (Y)

72

Tabel 4.14

Hasil Persamaan Regresi Kedua

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .564a .318 .285 4.245



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000

Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004



a. Dependent Variable: Turnover

Intention


Berdasarkan tabel 4.14 maka dapat disimpulkan bahwa:

Dapat dilihat dari tabel Coefficient diketahui nilai signifikan dari

ketiga variabel yaitu kepuasan kerja = 0,004, iklim organisasi = 0,776,

dan komitmen organisasi = 0,237. Dari nilai signifikan dapat dilihat

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karena

nilai signifikansinya < 0,005, sedangkan untuk variabel iklim organisasi

dan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention

karena nilai signifikannya >0,005. Besarnya R2 atau R Square yang

terdapat pada tabel Model Summary adalah sebesar 0,318 hal ini

73

menunjukkan bahwa kontribusi komitmen organisasi adalah sebesar

31,8% sementara sisanya 68,2% merupakan kontribusi dari variabel-

variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara nilai e2 = √

(1-0,318) = 0,8258. Dengan demikian diperoleh diagram jalur persamaan

regresi kedua sebagai berikut:

1. Pengaruh Langsung

Gambar 4.3

Diagram Jalur Persamaan Regresi Kedua

1. Pengaruh langsung

Diketahui pengaruh langsung yang diberikan kepuasan kerja (X1)

terhadap turnover intention (Y) sebesar – 0,983.

Diketahui pengaruh langsung yang diberikan iklim organisasi

(X2) terhadap turnover intention (Y) sebesar 0,068.

2. Pengaruh tidak langsung

Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X1) melalui komitmen

organisasi (Z) terhadap turnover intention (Y) didapat dari

perkalian antara nilai beta kepuasan kerja (X1) terhadap

P1 -0,983 e1 = 0,6633 e2 = 0,8258

P2 0,475 -0,375

P3

P2 0,331

P1 0,068

Kepuasan

Kerja

Iklim

Organisasi

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

74

komitmen organisasi (Z) dengan nilai beta komitmen organisasi

(Z) terhadap Turnover Intention (Y) yaitu:

Pengaruh Tidak Langsung = P2 x P3

= 0,475 x -0,375

= -0,178

Pengaruh tidak langsung iklim organisasi (X2) melalui komitmen

organisasi (Z) terhadap turnover intention (Y) didapat dari

perkalian antara nilai beta iklim organisasi (X2) terhadap

komitmen organisasi (Z) dengan nilai beta komitmen organisasi

(X2) terhadap turnover intention (Y) yaitu:

Pengaruh Tidak Langsung = P2 x P3

= 0,331 x -0,375

= -0,124

1. Pengaruh Total

Pengaruh total yang diberikan kepuasan kerja terhadap turnover

intention adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak

langsung yaitu:

P1 + (P2 x P3) = -0,983 + (-0,178)

= -1,161

2. Pengaruh total yang diberikan iklim organisasi terhadap turnover

intention adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak

langsung yaitu:

75

P1 + (P2 x P3) = 0,068 + (-0,124)

= -0,056

Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai

pengaruh langsung sebesar -0,983 dan pengaruh tidak langsung sebesar -

0,178. Yang berarti bahwa nilai pengaruh langsung lebih besar

dibandingkan dengan nilai pengaruh tidak langsung, maka hasil ini

menunjukkan bahwa secara langsung kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai

pengaruh langsung sebesar 0,068 dan pengaruh tidak langsung sebesar -

0,124. Yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar

dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung, maka hasil ini

menunjukkan bahwa secara tidak langsung iklim organisasi mempunyai

pengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi.

C. Pembahasan

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai ttest variabel

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang menunjukkan nilai

sebesar 3,976 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai ini

lebih kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.

Sehingga pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kepuasan

76

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang

diterima.

Dengan demikian penelitian menunjukkan apabila kepuasan

kerja yang dirasakan oleh karyawan Bank BNI Syariah Kantor

Wilayah Semarang sudah tinggi maka akan tinggi pula rasa komitmen

karyawan terhadap organisasi.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Devi (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada

Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai ttest variabel

kepuasan kerja terhadap turnover intention yang menunjukkan nilai

sebesar -2,970 dengan nilai signifikansi 0,004 dimana nilai ini lebih

kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan hipotesis kedua yang menyatakan

semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin rendah turnover

intention pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah

Semarang diterima.

Hal ini menunjukkan bahwa apabila karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Wilayah Semarang mempunyai tingkat kepuasan

kerja yang tinggi terhadap suatu pekerjaan maka akan semakin rendah

terjadinya turnover intention.

77

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Hanafiah (2014) yang juga menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada

karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten

Berau.

3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai ttest variabel iklim

organisasi terhadap komitmen organisasi yang menunjukkan nilai

sebesar 3,802 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dimana nilai ini

lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel iklim

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah

Semarang diterima.

Penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi yang positif

secara langsung akan memberikan dampak positif kepada komitmen

organisasi karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.


oleh Hendra (2013) yang menyatakan bahwa iklim organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

karyawan PT Garam (Persero).

4. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention

Dalam penelitian ini diperoleh nilai ttest variabel iklim

organisasi terhadap turnover intention yang menunjukkan nilai sebesar

78

0,285 dengan nilai signifikansi sebesar 0,776 dimana nilai ini lebih

besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat

yang menyatakan semakin baik iklim organisasi maka akan semakin

rendah turnover intention pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor

Wilayah Semarang tidak diterima.

Analisis yang didapat mengenai penyebab iklim organisasi

yang kurang baik dan kondusif sehingga mengakibatkan terjadinya

turnover intention adalah karena pada Kantor Bank BNI Syariah

Semarang mempunyai banyak kantor cabang yang tersebar se-wilayah

Semarang sehingga mengakibatkan komunikasi antara pimpinan

dengan anggota atau karyawan menjadi kurang kondusif, hal ini dapat

menghambat karyawan dalam mencapai apa yang menjadi tujuan

organisasi karena adanya ketidaktahuan pimpinan dan bawahan

terhadap masalah yang sedang dihadapi oleh masing-masing dari

mereka. Menurut Moekijat (1990) bahwa iklim organisasi di

pengaruhi oleh faktor luas organisasi, hal tersebut dikarenakan dalam

organisasi yang besar misalnya pengawasan dari atasan dan

komunikasi menjadi kurang kondusif. Sehingga dapat membuat

karyawan menjadi kurang nyaman dengan iklim organisasi

menyebabkan adanya keinginan keluar dari organisasi.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Syamsul (2017) yang menyatakan bahwa iklim organisasi tidak

79

berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan untuk

berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh.

5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention

Dalam penelitian ini diperoleh nilai ttest variabel komitmen

organisasi terhadap turnover intention yang menunjukkan nilai sebesar

-1,194 dengan nilai signifikan sebesar 0,237 dimana nilai ini lebih

besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima yang

menyatakan semakin besar komitmen organisasi maka akan semakin

rendah turnover intention pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor

Wilayah Semarang tidak diterima.

Analisis yang didapat mengenai penyebab komitmen organisasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karena jika

dilihat dari demografi dalam penelitian ini responden mayoritas

berusia 20-30 tahun dengan masa kerja yang belum lama sehingga

mempunyai komitmen yang rendah karena karyawan dengan umur 20-

30 masih sangat aktif dalam mencari peluang pekerjaan yang lebih

bagus, sehingga dapat meningkatkan terjadinya turnover intention.

Hal ini juga dapat menyebabkan lambatnya peningkatan komitmen

organisasi yang akan dapat menyebabkan terjadinya turnover

intention. Hal ini sesuai dengan teori menurut Minner dalam Sopiah,

2008 yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi di pengaruhi oleh

faktor personal yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian.

80

Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Choirul (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention pada

karyawan di Bintang Mulia Hotel Jember.

6. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap

Turnover Intention melalui Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai variabel kepuasan

kerja menunjukkan nilai sebesar -0,983 dan pengaruh tidak langsung

sebesar -0,178, menunjukkan bahwa nilai pengaruh langsung lebih

besar daripada nilai pengaruh tidak langsung. Dapat dikatakan

kepuasan kerja mampu mempengaruhi secara langsung turnover

intention tanpa melalui komitmen organisasi. Hal ini di karenakan

nilai signifikan komitmen organisasi sebesar 0,237 yang lebih besar

dari 0,05 menyebabkan tidak dapat menurunkan turnover intention.

Dilihat dari demografi penelitian ini responden mayoritas berusia 20-

30 tahun yang masih aktif dalan mencari peluang kerja yang lebih

bagus. Hal ini sesuai dengan teori Minner dalam Sopiah (2008) yang

menjelaskan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor

personal yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman

kerja dan kepribadian. Sehingga komitmen organisasi tidak dapat

dijadikan variabel intervening kepuasan kerja terhadap turnover

intention. Karena pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah

81

Semarang sudah merasa puas dengan pekerjaannya walaupun

komitmen organisasi belum cukup dirasakan oleh karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai variabel iklim

organisasi menunjukkan nilai pengaruh langsung sebesar 0,068 dan

pengaruh tidak langsung sebesar -0,178, menunjukkan bahwa nilai

pengaruh tidak langsung lebih besar daripada pengaruh langsung.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi berpengaruh

terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai

variabel intervening.


oleh Yanita (2014) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh

terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi namun job

insecurity berpengaruh langsung terhadap turnover intention sehingga

variabel komitmen organisasi bukan sebagai variabel perantara antara

job insecurity dengan turnover intention.

Tabel 4.15

Hasil Penelitian

Hipotesis Uraian Hasil

H1 Semakin tinggi kepuasan kerja maka

semakin besar komitmen organisasi

Diterima

H2 Semakin tinggi kepuasan kerja maka

semakin maka semakin rendah turnover

intention

Diterima

H3 Semakin baik iklim organisasi maka

semakin tinggi komitmen organisasi

Diterima

H4 Semakin baik iklim organisasi maka

akan semakin rendah turnover intention

Ditolak

H5 Semakin besar komitmen organisasi

maka semakin rendah turnover intention

Ditolak

82

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah

Semarang.

2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.

3. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah

Semarang.

4. Iklim organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah

Semarang.

5. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah

Semarang.

6. Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap turnover intention

tanpa melalui komitmen organisasi sedangkan iklim organisasi

berpengaruh tidak langsung terhadap turnover intention melalui

komitmen organisasi.

83

B. Saran

1. Agar turnover intention pada Bank BNI Syariah dapat diturunkan

atau dikurangi ada baiknya memperbaiki iklim organisasi agar

tercipta lebih kondusif atau lebih baik sehingga karyawan lebih

merasa nyaman dan jika karyawan sudah merasa nyaman sehingga

komitmen yang dimiliki oleh karyawan juga akan bertambah besar.

2. Untuk penelitian selanjutnya yang akan melakukaan penelitian yang

berkaitan dengan turnover intention di perusahaan, agar lebih banyak

mengembangkan variabel independen yang dapat mempengaruhi

turnover intention.

84

DAFTAR PUSTAKA

Referensi Buku

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Harnoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: PT.

Prehallindo.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Andi: Yogyakarta. Mandar

Maju.

Mangkunegara, A,A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Cetakan keenam. Bandung.

Moekijat. 1990. Asas-Asas Perilaku Organisasi. Bandung: Mandar Maju.

Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan Pengendaliannya.

Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.

Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua,

Yogyakarta: STIE YKPM.

Wirawan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Referensi Jurnal, Skripsi, Tesis

Anggraini, Maria Irene Dian Puspa. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, dan Stres Kerja terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar.

S2 Thesis. UAJY.

Ahsan, Muhammad. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, Variabel

Organisasi, dan Kepemimpinan terhadap Turnover Intention Karyawan

pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Jurnal Ilmu Manajemen.

Andi, Hadi, dan Rudi. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover

Intention melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT.

Bank Sulselbar. Jurnal Admisnistrasi Publik. Vol. 6, No.2.

Aswad, Nur Choirul. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity

terhadap Turoner Intention Karyawan di Bintang Mulia Hotel Jember.

85

Skripsi: Program Studi Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Jember.

Bramantara, B, dan Kartika, D, A, A, S. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan pada

Krisna oleh-oleh khas Bali III. Jurnal Ilmu Manajemen.

Bothma, Crish F.C, dan Rood, Greth. 2013. The Validation of the Turnover

Intention Scale. Journal of Human Resource Management. Vol. 11, No.

1.1-12

Davis, Keith. 1992. Fundamental Organization Behavior. McGraw Hill

Company, New Delhi.

Eka, Agus Putu. 2014. Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Pengaruh Stres

Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan pada Bali

Resort. Thesis: Program Studi Magister Manajemen, Program

Pascasarjana Universitas Udayana Denpansar.

Hanafiah, Mohamad. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan KetidakamananKerja

(Job Insecurity) Dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan

PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten

Berau.eJournal Psikologi, 2014, 1 (3): 303-312

Jeane . 2012. Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres Kerja terhadap Komitmen

Organisasi dan Dampaknya pada Kepuasan Kerja Karyawan PT Perdana

Jatiputra. Jurnal Manajemen. Jurusan Manajemen Universitas Bina

Nusantara Jakarta.

Kurniasari. Devi. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi

terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada

Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember. Jurnal Ilmu

Ekonomi, Volume 8 Nomor 2.

Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan

Administrasi Universitas Diponegoro). Thesis. Program Studi Magister

Manajemen Program Pasca Sarjana Semarang.

Rimata, Ega Praja. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia Yogyakarta.

Skripsi. Program Studi Manajemen – Jurusan ManajemenFakultas

Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

Saungweme, R. & Gwandure, C. 2011. Organisational Climate and Intent to

Leave among Recruitment Consultant in Johannesburg, South Africa,

Journal Hum Ecol, 34 (3), 145-153.

Syafrizal, Gama Dwi. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Hotel Horison Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi

Universitas Diponegoro Semarang.

86

Syamsul Rizal, Badaruddin. 2017. Pengaruh Kelelahan Kerja dan Iklim

Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah pada PT. Oto

Finance cabang Banda Aceh. Jurnal Ekonomi dan Akuntansi Vol. 3, No.

1, 2017.

Tett. R. P., Mayer, J. P. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment,

Turnover Intention, and Turnover: Path Analysis Based On Metaanalytic

Findings. Personal Psycology. Vol.46. Hal. 259-293

Tsani, Rakhma Renny. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan PT. YB Apparel Jaya

Temanggung). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Yogyakarta.

Waspodo, Agung AWS. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja

Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Unitex Di

Bogor.Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI)│Vol. 4, No. 1,

2013.

Wicaksono, Nur Cahyo A. 2015. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Iklim

Organisasi terhadap Intention to Quit (Studi pada Kafe D’bims

Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNDIP Semarang.

Witasari, Lia. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Intention (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Skripsi. Fakultas

Ekonomi UNDIP Semarang.

Yanita, Poni dan Erni Masdupi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Komitmen

Organisasi dan Job Insecurity terhadap Intention to Turnover. Skripsi.

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci (STIE SAK).

Yoga, W. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap

Turnover Intention (Studi Kasus pada Karyawan PT. Kharisma Rotan

Mandiri). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

.

87

LAMPIRAN

CURICULUM VITAE

Nama : Eka Anggarini Prasetyowati

Tempat Tanggal Lahir: Kab. Semarang, 05 Januari 1995

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Dsn. Ngogak RT 01 RW 09 Banyubiru Kab. Semarang

Email : [email protected]

Pendidikan : TK Panjang 3 Ambarawa tahun lulus 2001

SD N Panjang 03 Ambarawa tahun lulus 2007

SMP N 3 Ambarawa tahun lulus 2010

SMA N 1 Ambarawa tahun lulus 2013

Demikian daftar riwayat hidup saya buat dengan sebenar-benarnya.

Salatiga, 15 Januari 2018


NIM. 213 13 053

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA, IKLIM ORGANISASI, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

Kepada

Yth : para responden

Di tempat

Assalamu’alaikum wr.wb

Dengan hormat,

Dalam rangka untuk menyelesaikan penelitian di Program Studi Strata 1

(S1) Perbankan Syariah IAIN Salatiga, saya sebagai peneliti memohon bantuan

anda yaitu Bapak/Ibu/Sdr/Sdri karyawan yang bekerja di Bank BNI Syariah

Kantor Wilayah Semarangagar berkenan memberikan jawaban kuesioner yang

telah saya sajikan dalam lembar berikutnya. Penelitian ini bertujuan untuk

menguji pengaruh kepuasan kerja, iklim organisasi, dan komitmen organisasi

terhadap turnover intention.

Daftar pertanyaan dalam kuesioner berjumlah 15 butir pertanyaan.

Kelengkapan jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam penelitian

ini dan tidak mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap kinerja anda.

Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik dan informasi

tersebut hanya untuk kepentingan akademik.

Besar harapan saya atas partisipasi anda terhadap pengisian kuesioner.

Atas perhatian anda saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum wr.wb

Peneliti


A. Identitas Responden

Unit Bekerja : ......................................

Jenis Kelamin : a. Laki-laki

b. Perempuan

Usia :.......................................

Pendidikan : a. SMU/SMK Sederajat

b. Diploma I, II, III

c. Sarjana (S1)

d. S2/S3

Jabatan :.......................................

Lama Bekerja :.......................................

B. Petunjuk Pengisian

Dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini, cukup dengan

membubuhkan tanda “X” pada kotak yang sudah disediakan.

Contoh :

“saya senang bekerja di perusahaan ini”

Apabila anda menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak

benar dan anda sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut,

maka bubuhkan tanda “X” seperti berikut :


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

X

Apabila anda menganggap bahwa pernyataan tersebut agak

mendekati kebenaran dan anda agak setuju dengan pernyataan

tersebut, maka bubuhkan tanda “X” seperti berikut :


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

X

C. Pernyataan

1. Variabel Kepuasan Kerja (X1)

a. Saya merasa senang dengan kesempatan untuk belajar hal baru

dalam pekerjaan saya.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

b. Saya merasa puas dengan tingkat kemajuan saya pada tempat kerja

saat ini.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

c. Saya merasa pekerjaan saya menarik.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Variabel Iklim Organisasi (X2)

a. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan penting yang diberikan oleh

atasan.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

b. Saya memiliki wewenang dalam mengambil keputusan terhadap

tugas yang saya kerjakan.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

c. Saya mendapatkan keramahan dalam kelompok sosial.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

d. Saya merasa mendapatkan dukungan baik dari tempat kerja.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

e. Jika saya mendapatkan tugas yang sulit saya mendapat bantuan

dari teman kerja.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Variabel Komitmen Organisasi (Z)

a. Saya merasa bahwa tempat kerja saat ini memiliki arti yang sangat

besar bagi saya.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

b. Saya selalu bekerja keras dalam melaksanakan tugas.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

c. Nilai yang diterapkan pada tempat kerja sesuai dengan nilai yang

saya miliki.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

d. Saya merasa memiliki keterlibatan dalam mencapai tujuan

organisasi.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Variabel Turnover Intention (Y)

a. Saya sering berfikir untuk keluar dari tempat kerja saat ini.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

b. Saya mungkin akan keluar dari tempat kerja saat ini apabila ada

kesempatan yang lebih baik.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

c. Saya berniat untuk pindah atau keluar dari tempat kerja saat ini.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

DATA MENTAH

No Jenis

Kelamin Usia Pendidikan

Lama

Bekerja P1 P2 P3 X1 P4 P5 P6 P7 P8 X2 P9 P10 P11 P12 Z P13 P14 P15 Y

1 L 31-40 S2 1-10 Tahun 8 8 7 23 8 8 8 9 8 41 8 8 8 8 32 5 7 5 17

2 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 7 23 8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 32 4 5 4 13

3 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 7 23 9 8 9 8 8 42 9 8 8 8 33 5 5 4 14

4 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 7 6 7 20 8 7 7 7 8 37 8 7 8 8 31 5 5 5 15

5 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 8 24 9 8 9 9 9 44 9 8 9 9 35 5 7 5 17

6 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 8 7 8 23 8 7 8 8 8 39 8 7 8 8 31 8 7 8 23

7 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 7 7 22 8 7 8 8 8 39 8 8 7 8 31 5 6 5 16

8 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 9 25 9 9 8 9 8 43 9 8 9 9 35 3 7 4 14

9 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 8 25 8 9 8 9 8 42 8 9 9 8 34 4 9 4 17

10 L 31-40 SMA 1-10 Tahun 8 9 9 26 8 8 9 8 9 42 8 9 9 10 36 2 9 3 14

11 L >41 S1 >21 Tahun 9 9 9 27 9 9 8 9 9 44 8 9 9 8 34 2 8 2 12

12 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 8 24 8 6 8 8 8 38 8 8 8 8 32 2 5 2 9

13 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 9 8 9 9 8 43 9 9 9 9 36 3 7 3 13

14 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 9 9 26 9 8 9 9 8 43 9 8 9 8 34 9 10 8 27

15 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 9 8 26 9 10 9 9 9 46 10 9 9 8 36 4 5 2 11

16 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 7 7 7 21 7 6 9 9 9 40 10 8 7 7 32 7 10 6 23

17 L 20-30 S1 1-10 Tahun 7 8 8 23 8 8 7 8 8 39 8 8 7 8 31 8 7 8 23

18 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 8 25 8 6 9 8 7 38 7 8 7 8 30 7 10 7 24

19 L >41 S1 >21 Tahun 8 7 9 24 8 9 9 9 9 44 10 9 9 9 37 3 5 3 11

20 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 9 10 28 9 10 9 9 9 46 10 9 9 10 38 6 7 3 16

21 L >41 SMA >21 Tahun 9 8 9 26 9 8 8 9 8 42 9 8 9 5 31 7 9 4 20

22 P 20-30 S2 1-10 Tahun 10 9 10 29 10 9 10 10 10 49 9 10 9 10 38 2 4 3 9

23 P 20-30 S2 1-10 Tahun 10 10 10 30 9 9 10 10 10 48 9 9 9 9 36 3 2 3 8

24 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 9 9 27 9 9 10 10 10 48 9 10 9 10 38 3 3 3 9

25 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 8 25 8 8 10 10 10 46 9 9 8 9 35 4 4 3 11

26 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 9 25 8 8 10 10 10 46 9 9 9 9 36 4 4 4 12

27 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 8 24 8 8 9 9 9 43 8 8 8 8 32 5 4 4 13

28 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 8 24 8 8 10 10 9 45 8 8 9 8 33 5 5 5 15

29 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 7 8 23 7 8 10 10 9 44 7 8 8 8 31 5 5 5 15

30 P 20-30 SMA 1-10 Tahun 8 8 8 24 8 7 10 10 10 45 8 7 8 8 31 6 5 5 16

31 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 8 8 10 10 10 46 8 9 9 8 34 5 5 5 15

32 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 8 8 10 10 10 46 8 9 8 9 34 5 4 5 14

33 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 9 25 8 8 10 9 9 44 8 8 8 8 32 6 5 5 16

34 P 20-30 S1 1-10 Tahun 7 8 8 23 8 7 10 8 10 43 8 9 8 8 33 6 8 7 21

35 L 31-40 S2 1-10 Tahun 10 9 10 29 9 9 10 10 10 48 10 10 9 10 39 2 3 3 8

36 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 9 9 8 26 9 8 10 10 8 45 9 9 8 8 34 2 3 3 8

37 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 10 10 29 9 9 10 10 10 48 9 10 9 9 37 1 2 3 6

38 L 31-40 S1 1-10 Tahun 10 10 10 30 9 9 10 10 10 48 9 10 10 10 39 3 2 2 7

39 P 31-40 S2 1-10 Tahun 10 9 10 29 9 9 10 10 9 47 9 10 10 10 39 3 4 4 11

40 P 20-30 S1 1-10 Tahun 10 9 10 29 10 9 10 9 10 48 9 10 10 9 38 4 5 5 14

41 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 9 9 10 9 10 47 10 9 9 10 38 2 3 3 8

42 P 20-30 S2 1-10 Tahun 10 10 9 29 10 10 9 9 10 48 10 8 9 9 36 2 3 3 8

43 L 20-30 S1 1-10 Tahun 10 9 9 28 10 9 9 10 9 47 10 8 8 9 35 1 1 2 4

44 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 9 10 28 8 7 7 8 8 38 9 10 9 8 36 3 3 2 8

45 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 7 23 9 9 8 8 8 42 8 7 7 8 30 5 5 4 14

46 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 9 9 26 8 8 7 8 7 38 9 8 8 9 34 4 3 3 10

47 P 20-30 S2 1-10 Tahun 8 8 7 23 8 8 9 9 8 42 9 9 8 8 34 5 4 4 13

48 L 31-40 S1 1-10 Tahun 9 9 8 26 8 9 9 8 8 42 8 9 9 8 34 2 3 3 8

49 L 20-30 S2 1-10 Tahun 9 9 8 26 9 9 8 7 7 40 8 8 9 9 34 3 3 2 8

50 P 31-40 S2 1-10 Tahun 8 8 9 25 8 9 8 8 9 42 7 7 8 8 30 3 1 2 6

51 P 31-40 S1 1-10 Tahun 10 9 9 28 9 8 8 8 9 42 8 8 9 9 34 5 5 4 14

52 P 31-40 S1 1-10 Tahun 9 9 8 26 9 8 8 9 8 42 9 8 9 7 33 3 2 2 7

53 L 31-40 S2 1-10 Tahun 9 8 8 25 9 10 9 8 9 45 9 9 8 9 35 3 4 3 10

54 P 20-30 S2 1-10 Tahun 9 10 9 28 9 8 8 9 10 44 9 9 8 9 35 3 2 3 8

55 L 31-40 S1 1-10 Tahun 9 10 9 28 8 9 10 9 9 45 7 8 8 8 31 3 4 4 11

56 P 20-30 S1 1-10 Tahun 10 9 9 28 9 10 9 8 9 45 9 9 8 9 35 2 3 2 7

57 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 9 9 8 9 9 44 10 8 9 9 36 2 1 2 5

58 L 31-40 S1 1-10 Tahun 10 9 8 27 9 9 9 8 9 44 9 9 10 9 37 1 2 2 5

59 L 31-40 S2 1-10 Tahun 9 10 9 28 8 8 9 8 9 42 8 9 7 8 32 2 3 3 8

60 P 31-40 S1 1-10 Tahun 10 9 9 28 9 7 8 8 8 40 9 8 8 9 34 3 2 3 8

61 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 8 25 9 9 8 8 9 43 9 9 7 8 33 4 5 5 14

62 L 31-40 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 7 7 8 8 9 39 9 8 8 9 34 3 3 4 10

63 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 9 9 8 8 9 43 8 9 7 7 31 5 4 5 14

64 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 7 7 8 22 8 7 8 7 7 37 8 8 7 7 30 5 4 5 14

65 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 8 8 7 23 8 9 9 8 8 42 8 7 7 8 30 4 5 5 14

UJI KARAKTERISTIK RESPONDEN

Responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin


Cumulative

Percent

Valid L 36 55.4 55.4 55.4

P 29 44.6 44.6 100.0

Total 65 100.0 100.0

Responden berdasarkan usia

Usia


Cumulative

Percent

Valid >41 3 4.6 4.6 4.6

20-30 47 72.3 72.3 76.9

31-40 15 23.1 23.1 100.0

Total 65 100.0 100.0

Responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid SMA 9 13.8 13.8 13.8

S1 44 67.7 67.7 81.5

S2 12 18.5 18.5 100.0

Total 65 100.0 100.0

Responden berdasarkan lama bekerja

Lama Bekerja


Cumulative

Percent

Valid >21 3 4.6 4.6 4.6

1-10 62 95.4 95.4 100.0

Total 65 100.0 100.0

UJI RELIABILITAS DAN UJI VALIDITAS

Uji Reliabilitas

Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.834 .835 3

Iklim Organisasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.763 .761 5

Komitmen Organisasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.752 .752 4

Turnover Intention


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.857 .879 3

Uji Validitas

Kepuasan Kerja

Correlations

P1 P2 P3 X1

P1 Pearson Correlation 1 .676** .616

** .879

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 65 65 65 65

P2 Pearson Correlation .676** 1 .590

** .869

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 65 65 65 65

P3 Pearson Correlation .616** .590

** 1 .853

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 65 65 65 65

X1 Pearson Correlation .879** .869

** .853

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Iklim Organisasi

Correlations

P4 P5 P6 P7 P8 X2

P4 Pearson Correlation 1 .591** .115 .190 .226 .552

**

Sig. (2-tailed) .000 .363 .129 .071 .000

N 65 65 65 65 65 65

P5 Pearson Correlation .591** 1 .219 .224 .325

** .657

**

Sig. (2-tailed) .000 .079 .073 .008 .000

N 65 65 65 65 65 65

P6 Pearson Correlation .115 .219 1 .709** .664

** .776

**

Sig. (2-tailed) .363 .079 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65

P7 Pearson Correlation .190 .224 .709** 1 .628

** .779

**

Sig. (2-tailed) .129 .073 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65

P8 Pearson Correlation .226 .325** .664

** .628

** 1 .806

**

Sig. (2-tailed) .071 .008 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65

X2 Pearson Correlation .552** .657

** .776

** .779

** .806

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65


Komitmen Organisasi

Correlations

P9 P10 P11 P12 Z


** .376

** .699

**

Sig. (2-tailed) .001 .002 .002 .000

N 65 65 65 65 65


** .474

** .779

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65


** 1 .464

** .772

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65


** .464

** 1 .778

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65

Z Pearson Correlation .699** .779

** .772

** .778

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65


Turnover Intention

Correlations

P13 P14 P15 Y


** .913

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 65 65 65 65


** .881

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 65 65 65 65


** 1 .892

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 65 65 65 65

Y Pearson Correlation .913** .881

** .892

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 65 65 65 65


UJI STATISTIK

Koefisien Determinasi (R2)

Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 513.196 3 171.065 9.495 .000a

Residual 1099.050 61 18.017

Total 1612.246 64



Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .564a .318 .285 4.245

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Iklim

Organisasi, Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004



a. Dependent Variable: Turnover Intention

UJI ASUMSI KLASIK

Uji Multikolonieritas

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Z, X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered.


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000

Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004 .494 2.025

Iklim Organisasi .068 .239 .043 .285 .776 .503 1.989

Komitmen Organisasi -.375 .314 -.190 -1.194 .237 .440 2.272

a. Dependent Variable: Y

Uji Heteroskesdastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 13.058 4.937 2.645 .010

X1 .127 .206 .108 .617 .539

X2 -.248 .149 -.289 -1.665 .101

Z -.073 .196 -.069 -.373 .711

a. Dependent Variable: AbsUt

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 65

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 4.14399031

Most Extreme Differences Absolute .107

Positive .107

Negative -.070

Kolmogorov-Smirnov Z .862

Asymp. Sig. (2-tailed) .447

a. Test distribution is Normal.

ANALISIS JALUR (PATH ANALYSIS)

Analisis Regresi Pertama

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .748a .560 .546 1.716

a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Analisis Regresi Kedua

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .564a .318 .285 4.245

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi,

Kepuasan kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000

Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004



a. Dependent Variable: Turnover Intention

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 7.532 3.061 2.461 .017

Kepuasan Kerja .475 .119 .425 3.976 .000

Iklim Organisasi .331 .087 .407 3.802 .000

a. Dependent Variable: Komitmen

Organisasi

pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi...

Documents