pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap prestasi...

141

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAPPRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM

KOTA KEDIRI

NUR IMAN SATRIO WIDODO

ABSTRAK

Sebagai upaya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya, Dinas PekerjaanUmum Kota Kediri berusaha memberikan motivasi dan meningkatkan kemampuanpegawai dalam bekerja. Motivasi yang diberikan adalah berupa pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pegawai, baik kebutuhan dasar (meliputi sandang, papan dan pangan),kebutuhan keamanan (program pensiun dan tunjangan khusus lainnya), kebutuhansosial (berupa komunikasi yang terbuka dan kerjasama dalam menjalankan tugas),kebutuhan akan penghargaan (berupa perhatian baik dari atasan maupun organisasidan pemberian promosi) dan kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan diri sendiri).Adapun peningkatan kemampuan pegawai lebih diarahkan kepada kemampuan teknisdan kemampuan perilaku.

Penelitian ini bertujuan untuk : (1) Mendeskripsikan kemampuan kerja pegawaiyang terdiri dari kemampuan teknis, kemampuan perilaku, serta motivasi pegawai yangterdiri dari kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi, kebutuhan untuk berkembang danprestasi kerja pegawai; (2) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan variabelkemampuan teknis, kemampuan perilaku, kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dankebutuhan untuk berkembang secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai; dan (3)Mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan variabel kemampuan teknis,kemampuan perilaku, kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dan kebutuhan untukberkembang secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai.

Obyek penelitian adalah Dinas Pekerjaan Umum Kota Kediri dengan respondenseluruh pegawai yang berjumlah 65 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah regresilinier berganda dengan uji t dan uji F untuk menguji hipotesis.

Hasil penelitian menunjukkan : (1) deskripsi mengenai variabel kemampuan teknis,kemampuan perilaku, kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dan kebutuhan untukberkembang dan kinerja pegawai sudah baik dan sesuai dengan yang diharapkan, yaitusebagian besar responden memberikan jawaban baik terhadap lima variabel yang diteliti;(2) variabel kemampuan teknis, kemampuan perilaku, kebutuhan eksistensi, kebutuhanrelasi dan kebutuhan untuk berkembang berpengaruh signifikan secara bersama-samaterhadap prestasi kerja pegawai pada taraf signifikasi 5% dengan probabilitas sebesar0,000 < 0,05. Nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,803, yang berarti bahwa kontribusipengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat sebesar 80,3%,dan sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti; dan (3) kelima variabel bebassecara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan. Dari data menunjukkan bahwavariabel kemampuan teknis mempunyai kontribusi paling besar (45,4%) sehingga perludipertahankan dan ditingkatkan.

142

Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 1, Juni 2012

PENDAHULUANLatar Belakang

Berbagai pengaruh perubahan yangterjadi menuntut organisasi untukmembuka diri terhadap tuntutanperubahan dan berupaya menyusun strategidan kebijakan yang selaras denganperubahan lingkungan bisnis dan akanbergantung pada kemampuan organisasidalam menyesuaikan diri terhadapperubahan lingkungan. Artinya suatuorganisasi mampu menyusun strategi dankebijakan yang ampuh untuk mengatasisetiap perubahan yang terjadi. Keberhasilanpenyusunan kebijakan dan strategiorganisasi akan didukung lebih banyakfungsi manajerial yang ada, di manamenurut Usmara (2002) “salah satu bidangfungsional startegi yang menjadi perhatianadalah Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Manajemen Sumber Daya Manusiamerupakan bidang strategis dari organisasi.Manajemen Sumber Daya Manusia harusdipandang sebagai perluasan daripandangan tradisional untuk mengelola or-ang secara efektif dan untuk itumembutuhkan pengetahuan tentangperilaku manusia dan kemampuan untukmengelolanya. Oleh sebab itu wajarlahapabila penyusunan strategi sumber dayamanusia harus relevan terhadappenyusunan strategi organisasi. Untukdapat menyusun strategi sumber dayamanusia yang baik menurut Ulrich yangdikutip Sedarmayanti (2010) “ternyatadibutuhkan tenaga sumber daya manusiayang berkualitas dan berkompetensi tinggi”.

Tanpa mengesampingkan peran darisumber daya lainnya dalam suatuorganisasi, sumber daya manusia memangsangat pantas untuk mendapatkanperhatian dan prioritas yang lebih tinggi,sebab tanpa campur tangan manusia, makasumber daya yang lain (seperti teknologi)tidak akan berfungsi. Investasi dalam

bentuk teknologi hanya memberikankompetensi yang terbatas, karena “Machinesdon’t make things, people do”. Konsekuensilogis untuk membuat organisasimempunyai daya kompetitif yang lebihberkelanjutan “sustainable” dan lebih sulituntuk ditiru, investasi dalam sumber dayaekonomi yang paling berharga adalahmanusia, tidak dapat ditunda lagi. Semakindisadari bahwa ancaman nyata terbesarterhadap stabilitas perekonomian adalahangkatan kerja yang tidak siap (workforceilleguipped) untuk menghadapi tantangan-tantangan di abad 21 (Pfeffer, 1994 yangdikutip Handoko dalam Sedarmayanti,2010).

Dari pernyataan di atas menunjukkanbahwa sumber daya manusia yangberkualitas mempunyai peran dankedudukan yang strategis. Artinyakelangsungan hidup suatu organisasiterutama terletak pada manusia, karenamanusia mempunyai daya kompetitif yanglebih berkelanjutan dan lebih sulit untukditiru.

Pengembangan sumber daya manusiabertujuan untuk memperbaiki efektifitasdan efisiensi kerja pegawai dalammelaksanakan dan mencapai sasaran pro-gram-program kerja yang telah ditetapkan.Perbaikan efektifitas dan efisiensi kerjapegawai dapat dicapai, antara lain denganmeningkatkan pengetahuan pegawai,kemampuan pegawai dan sikap pegawai(Martoyo 2000). Menurut Cushway (1995),pengembangan sumber daya manusiaberhubungan dengan memberi individupengalaman, keahlian dan ketrampilanyang perlu supaya mereka dapatmelaksanakan peranan dan tanggungjawab yang lebih besar dan lebih menuntutkemampuan mereka. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusiamerupakan pengembangan kemampuanmasing-masing pegawai yang paling

143

mungkin untuk memenuhi persyaratanorganisasi dan yang akan datang sertauntuk mengembangkan diri mereka sendiri.

Organisasi perlu memperhatikanfaktor-faktor yang dianggap berpengaruhterhadap prestasi kerja pegawainya.Menurut Gomes (2000), kinerja senantiasaberkaitan erat dengan dua faktor utamayaitu kesediaan atau motivasi pegawaiuntuk bekerja yang menimbulkan usahapegawai dan kemampuan pegawai untukmelaksanakan pekerjaan. Jadi kinerja adalahfungsi interaksi antara motivasi kerja dengankemampuan, atau P = f(M x A), di mana Padalah performance, M = motivation dan A =ability. Prestasi kerja pegawai merupakansalah satu indikator keberhasilan operasionalorganisasi dalam mencapai tujuannya. Halini sejalan dengan pendapat Handoko(1999), bahwa ukuran keberhasilanDepartemen Personalia adalah prestasi ataupelaksanaan kerja (performance) pegawai.Untuk itu hal-hal yang mendorongterciptanya prestasi kerja pegawaimerupakan sebuah hal yang patut untukselalu dipelajari oleh manajemen sebuahorganisasi, di mana menurut pendapatGomes di atas, kinerja seorang pegawaidipengaruhi oleh dua hal utama, yaitumotivasi kerja dan kemampuan pegawaidalam bekerja.

Manajemen sumber daya manusiadapat mempelajari sesuatu yang berbedadalam diri seseorang/individu yangmerupakan sumber pendorong bagiterjadinya perilaku tertentu danmenciptakan kondisi sedemikian rupasehingga mampu menggerakkan orang laintersebut untuk melakukan sesuatu karenadirasakan dapat memberikan kepuasantertentu. Selain itu organisasi perlu jugamengetahui dan memenuhi kebutuhanpegawainya yang berbeda-beda, sehinggapegawai mendapatkan kepuasan dalambekerja, dan sebagai upaya memotivasi atau

mendorong mereka termotivasi untukbekerja lebih giat dan berprestasi dalambekerja. Seperti yang diungkapkan olehUmar (2000) bahwa motivasi orang untukbekerja adalah untuk memenuhikebutuhannya. Menurut Alderfer kebutuhanitu terbagi atas tiga tingkat yaitu :kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dankebutuhan berkembang. Jadi denganterpenuhinya kebutuhan yang sifatnyaintrinsik maupun ekstrinsik pegawai akanmendapatkan kepuasan dan termotivasiuntuk bekerja. Karena pegawai yang tidakmendapat kepuasan dan tidak termotivasimereka kurang bergairah dan tidak acuhterhadap tugasnya bahkan sering absen.

Selain faktor motivasi, faktor lainnyayang berpengaruh terhadap kinerja seorangpegawai adalah faktor kemampuan. Faktorkemampuan sangat penting untukmemahami proses motivasi. Menurut Gibson(1996), kemampuan (ability) menunjukkankecakapan orang, seperti kecerdasan(knowledge) dan keterampilan (skills).Seorang pegawai yang tidak memilikikemampuan untuk menganalisis persoalanmungkin sekali tidak akan berusahasungguh-sungguh untuk memecahkannya.

Bagi manajemen sumber daya manusia(Departemen Personalia) yang efektif akansegera mengetahui bahwa pendekatanhubungan manusiawi yang positif akanmemberikan kemampuan dan motivasiyang bisa membentuk sikap mentalindividu, karena pegawai merasa dapatmenggunakan inisiatifnya sendiri dan bilaperlu mengatasi kelemahan-kelemahannya,dalam upaya mencapai prestasi kerjanyamaupun prestasi organisasi yangdiharapkan bersama.

Dinas Pekerjaan Umum Kota Kediriberusaha untuk melakukan investasi sumberdaya manusia dengan jalan pemberianmotivasi dan meningkatkan kemampuanpegawai yang bertujuan untuk peningkatan

Nur Iman Satrio Widodo, Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai...

144


kualitas sumber daya manusia danmeningkatkan pelayanan kepadamasyarakat. Menurut Nitisemito (1996),pegawai yang selalu menghadapi suasanarutin dapat menimbulkan kebosanan, yangakhirnya dapat menurunkan produktivitasmaupun prestasi kerjanya. Sebagai upayauntuk meningkatkan prestasi kerjapegawainya, Dinas Pekerjaan Umum KotaKediri berusaha memberikan motivasi danmeningkatkan kemampuan pegawai dalambekerja. Motivasi yang diberikan adalahberupa pemenuhan kebutuhan-kebutuhanpegawai, baik kebutuhan dasar (meliputisandang, papan dan pangan), kebutuhankeamanan (program pensiun dan tunjangankhusus lainnya), kebutuhan sosial (berupakomunikasi yang terbuka dan kerjasamadalam menjalankan tugas), kebutuhan akanpenghargaan (berupa perhatian baik dariatasan maupun organisasi dan pemberianpromosi) dan kebutuhan aktualisasi diri(pengembangan diri sendiri). Adapunpeningkatan kemampuan pegawai lebihdiarahkan kepada kemampuan teknis dankemampuan perilaku.

Dari gambaran latar belakang di ataspenulis ingin mengetahui lebih lanjuttentang : Pengaruh Kemampuan danmotivasi terhadap Prestasi Kerja Pegawaipada Dinas Pekerjaan Umum Kota Kediri.Mengacu pada beberapa hasil penelitianyang telah dilakukan oleh penelitisebelumnya maka penelitian ini merupakanpenelitian lanjutan dari penelitian terdahulu(Grossman, 2000 dan Wagimin, 2001). Teorimotivasi yang digunakan oleh peneliti-peneliti sebelumnya adalah teori kebutuhandari Mc Clelland dan dalam penelitian inimenggunakan teori motivasi ERG dariClaiton Alderfer. Adapun kemampuan yangdigunakan dalam penelitian ini adalahkemampuan teknis dan kemampuanperilaku sedangkan peneliti terdahulumenggunakan kemampuan intelektual.

Perumusan MasalahBerdasarkan latar belakang masalah

yang telah diuraikan, maka dalampenelitian ini dirumuskan permasalahansebagai berikut :

1. Bagaimana deskripsi dari kemampuanyang terdiri dari variabel kemampuanteknis, kemampuan perilaku sertamotivasi yang terdiri dari variabelkebutuhan eksistensi, kebutuhan relasidan kebutuhan untuk berkembang,dan prestasi kerja pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri?

2. Apakah variabel kemampuan teknis,kemampuan perilaku, kebutuhaneksistensi, kebutuhan relasi dankebutuhan untuk berkembang, secarasimultan berpengaruh signifikanterhadap prestasi kerja pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri?

3. Apakah variabel kemampuan teknis,kemampuan perilaku, kebutuhaneksistensi, kebutuhan relasi dankebutuhan untuk berkembang secaraparsial berpengaruh signifikanterhadap prestasi kerja pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri?

Tujuan PenelitianAdapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Mendeskripsikan kemampuan kerjapegawai yang terdiri dari kemampuanteknis, kemampuan perilaku, sertamotivasi pegawai yang terdiri darikebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi,kebutuhan untuk berkembang danprestasi kerja pegawai Dinas PekerjaanUmum Kota Kediri

2. Untuk mengetahui dan menjelaskanpengaruh signifikan variabelkemampuan teknis, kemampuanperilaku, kebutuhan eksistensi,kebutuhan relasi dan kebutuhan untukberkembang secara simultan terhadap

145

prestasi kerja pegawai Dinas PekerjaanUmum Kota Kediri.

3. Untuk mengetahui dan menjelaskanpengaruh signifikan variabelkemampuan teknis, kemampuanperilaku, kebutuhan eksistensi,kebutuhan relasi dan kebutuhan untukberkembang secara parsial terhadapprestasi kerja pegawai Dinas PekerjaanUmum Kota Kediri.

Manfaat PenelitianAdapun basil dari penelitian ini, penulis

mengharapkan manfaat dalam bidangakademis maupun praktis antara lainsebagai berikut :

1. Manfaat Akademisa. Memberikan informasi bagi peneliti

berikutnya yang ingin menelitilebih jauh mengenai pengaruhkemampuan dan motivasi terhadapprestasi kerja.

b. Memberikan kontribusi akademiskepada semua pihak yang berminatdalam pengembangan sumberdaya manusia yang berkaitandengan kemampuan dan motivasikerja serta pengaruhnya terhadapprestasi kerja.

2. Manfaat PraktisDiharapkan hasil penelitian ini dapat

dijadikan bahan masukan danpertimbangan bagi Dinas PekerjaanUmum Kota Kediri khususnya dalamrangka meningkatkan motivasi kerja,kemampuan kerja serta prestasi kerjapegawai Dinas Pekerjaan Umum KotaKediri.

METODE PENELITIANWaktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai bulanOktober 2012 sampai dengan bulanDesember 2012 atau selama 3 bulan.Sedangkan lokasi penelitian di Dinas

Pekerjaan Umum Kota Kediri yangberalamat di Jl. Brigjen Pol. Imam Bachri No.78 Kediri.

Jenis PenelitianSesuai dengan tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian ini, yaitumenjelaskan pengaruh beberapa variabelyang sudah ditetapkan maka jenis penelitianyang digunakan ini adalah penelitianeksplanatif (explanatory research), yaitupenelitian yang menyoroti hubungan antaravariabel-variabel penelitian dan mengujihipotesis yang telah dirumuskansebelumnya (Singarimbun et al, 1989).

Populasi dan Teknik PengambilanSampel

Menurut Suharsini Arikunto (1992)menyebutkan bahwa populasi adalahkeseluruhan subyek penelitian. Jadi di dalamsuatu penelitian pada hakekatnya tidakselalu untuk meneliti semua individu didalam suatu populasi, karena akanmemakan waktu, tenaga dan biaya yangbesar. Meneliti sebagian dari populasidiharapkan dapat menggambarkan hasilyang sesungguhnya dari populasi. Olehkarena itu diperlukan pengklasifikasianterhadap unit analisa dari populasi tersebutmelalui sample, yaitu sebagian atau wakildari populasi yang diteliti. Semakin banyaksample atau semakin besar persentasesample dari populasi, hasil penelitian akansemakin baik.

Berpijak dari uraian diatas dapatdipahami bahwa tidak ada ketentuan yangpasti jumlah yang sebaiknya diambil darisuatu populasi.

Adapun populasi dalam penelitian iniadalah seluruh pegawai di Dinas PekerjaanUmum Kota Kediri sebanyak 65 orang.

Sedangkan sample adalah bagian darijumlah dan karakteristik yang dimiliki olehpopulasi tersebut (Sugiyono, 1992).


146


Selanjutnya Agus Irianto (1989)menyebutkan sample adalah himpunanbagian dan pengukuran yang dipilih daripopulasi yang menarik perhatian.

Pengambilan sampel penelitian harusberhati-hati dan harus memenuhi aturan-aturan dalam pemilihan sampel. Dan adayang berpendapat apabila subyek kurangdari 100, maka lebih baik diambilseluruhnya, sehingga penelitianyamerupakan penelitian populasi.Selanjutnuya jika jumlah subyek cukupbesar dapat diambil antara 10% sampaidengan 15% atau 20% sampai 25% ataulebih tergantung pada:

1. Kemampuan peneliti dilihat dari segiwaktu dan tenaga

2. Sempit luasnya wilayah pengamatandari setiap subyek, karena hal inimenyangkut sebanyak-banyaknyadata.

3. Besar kecilnya resiko yang ditanggungpeneliti. Untuk penelitian yangresikonya besar tentu saja sampelnyalebih besar, yang hasilnya akan lebihbesar pula (Arikunto, 1993 : 102)

Adapun teknik sampling yangdigunakan adalah sample total atau sensus.Husaini Usman (1995) mengatakanpengambilan sampel total atau sensus iniberlaku jika anggota populasi relative kecil.Jadi sampel dalam penelitian ini adalahseluruh pegawai di Dinas Pekerjaan UmumKota Kediri yang berjumlah 65 orang,dimana subyek dari populasi mempunyaikesempatan yang sama.

Jenis dan Sumber DataData yang digunakan dalam penelitian

ini adalah data primer dan data sekunder.a. Data primer, merupakan data yang

diperoleh langsung dari sumbernya,yaitu responden, melalui pengisiankuesioner yang berkaitan dengan

variabel motivasi, kemampuan, dankinerja pegawai.

b. Data sekunder, merupakan data yangsudah diolah dalam bentuk tertulisatau dokumen. Data sekunder inimerupakan data pendukung yangsangat diperlukan dalam penelitian ini.

Teknik Pengumpulan DataUntuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini dilakukan dengan:a. Kuesioner, adalah suatu daftar

pertanyaan yang diajukan kepadaresponden untuk mendapatkan datayang berkaitan dengan penelitian.Data yang diperoleh denganmenggunakan kuesioner yang bersifattertutup, yakni pertanyaan yangdisusun sedemikian rupa sehinggaresponden dibatasi dalam rnemberijawaban atas beberapa alternatif sajaatau satu jawaban saja (Nasir, 1988).

b. Wawancara, yaitu proses memperolehketerangan untuk tujuan penelitiandengan cara tanya jawab sambilbertatap muka antar peneliti denganpihak-pihak yang bisa membantupeneliti dalam mengumpulkan datapenelitian baik sekunder maupunprimer.

c. Dokumentasi, yaitu mengumpulkaninformasi dengan mempelajari sumberdata tertulis untuk memperoleh datasekunder mengenai sejarah lembaga,bidang usaha, struktur organisasi danuraian tugas, program diklat danprosedur, pendidikan dan pelatihanpegawai dan pedoman penilaianprestasi kerja pegawai.

Analisis DataMenganalisa data bertujuan untuk

menyederhanakan dan memudahkandalam menginterpretasikan data yang telahdidapatkan. Adapun langkah-langkahnya

147

ialah setelah data terkumpul kemudianmenganalisanya sesuai dengan metode-metode yang sesuai. Dalam hal ini analisisstatistik yang digunakan adalah: AnalisisStatistik Deskriptif dan Analisis StatistikInferensial.

1. Analisis Statistik Deskriptif.Teknik analisis data dengan

menggunakan statistik deskriptif yaitustatistik yang berfungsi untukmendeskripsikan atau memberigambaran terhadap obyek yang ditelitimelalui data sampel atau populasisebagaimana adanya tanpa membuatkesimpulan yang berlaku untuk umum(Sugiyono, 2001). Statistik deskriptifdigunakan untuk memberikan deskripsivariabel independen dan dependenmelalui tabel frekuensi dan persentaseserta mean.

2. Analisis Statistik InferensialTeknik analisis data dengan

menggunakan statistik inferensialberfungsi untuk mengetahui pangaruhvariabel independen terhadap vaniabeldependen. Adapun teknik analisis yangdigunakan dalam penelitian ini adalah :regresi berganda, tujuannya ialah untukmengetahui pengaruh variabel-variabelindependen terhadap variabel dependensecara simultan maupun secara parsial.Selain itu juga untuk menguji hipotesisyang telah ditetapkan, baik hipotesisnornor 1 maupun nomor 2.

Perhitungan dalarn analisis inimenggunakan program SPSS for Win-dows. Adapun rumus regresi berganda,menurut Sugiyono (2001) adalah sebagaiberikut:Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+e

Keterangan:Y = Prestasi kerja pegawaia = Intercep

bl....bi = Koefisien regresiX1 = Kemampuan TeknisX2 = Kemampuan PerilakuX3 = Kebutuhan EksistensiX4 = Kebutuhan RelasiX5 = Kebutuhan untuk

Berkembange = Tingkat kesalahan

Identifikasi VariabelVariabel yang ditetapkan dalam

penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X)dan variabel terikat (Y). Variabel bebasdalam penelitian ini terdiri dari

1. Kemampuan teknis (X1)2. Kemampuan perilaku (X2)3. Kebutuhan eksistensi (X3)4. Kebutuhan relasi (X4)5. Kebutuhan untuk berkembang (X5)

Adapun variabel terikatnya adalahvariabel Prestasi kerja pegawai (Y)

Definisi Konsep dan OperasionalisasiVariabel Penelitian

a. Kemampuan Kerja PegawaiSecara konseptual kemampuan

adalah tingkat kecerdasan danketrampilan pegawai dalammenyelesaikan pekerjaan yangdibebankan kepadanya serta kepandaianrnenyesuaikan dengan lingkungan kerja.Adapun variabel operasionalnya adalah:

1. Kemampuan teknis (X1), yaitukemampuan pegawai dalammenyelesaikan tugas-tugas khususyang dibeban kepadanya meliputipengetahuan kerja danketrampilan.

2. Kemampuan perilaku (X2), adalahkemampuan yang berkaitandengan kepandaian orangberhubungan dengan orang lain.

b. Motivasi Kerja PegawaiMotivasi adalah dorongan atau


148


kernauan yang timbul dari diri pegawaiuntuk melakukan sesuatu pekerjaankarena adanya keinginan untukmemenuhi kebutuhan. Variabeloperasional motivasi disini adalah:

1. Kebutuhan eksistensi (X3),merupakan bentuk kebutuhan daridiri pegawai yang berupakebutuhan dasar dan keamanan,meliputi sandang, papan, pangandan rasa aman.

2. Kebutuhan relasi (X4), yaitukebutuhan yang berupa hasratuntuk memelihara hubungan antarpribadi, meliputi adanyakomunikasi yang terbuka dankerjasama dalam menjalankantugas.

3. Kebutuhan untuk berkernbang(X5), merupakan kebutuhanintrinsik pegawai akan peng-hargaan dan perkembanganpribadi, meliputi penghargaan dankesempatan untuk mengem-bangkan diri.

c. Prestasi Kerja PegawaiPrestasi Kerja (Y) adalah hasil kerja

yang telah dicapai seseorang dalammelaksanakan tugas yang menjaditanggung jawabnya dalam kurun waktutertentu dan menurut kriteriapengukuran lembaga. Variabeloperasional dari konsep ini ialah prestasikerja pegawai, yaitu hasil kerja yang telahdicapai pegawai dalam melaksanakantugasnya secara individu dalam kurunwaktu tertentu yang sesuai dengankriteria pengukuran lembaga.

Skala PengukuranPengukuran variabel pada penelitian ini

menggunakan skala Likert yaitu untukmengukur sikap dan persepsi seseorang ataukelompok tentang kejadian atau gejala sosial(Riduwan, 2002). Dengan menggunakan

skala Likert, maka variable dijabarkanmenjadi indikator yang terukur sehinggadapat dijadikan tolok ukur membuat itemberupa pertanyaan atau pernyataan yangperlu dijawab oleh responden.

Contoh alternatif jawaban yang akandigunakan adalah sebagai berikut:a. Sangat setuju mendapat skor 4b. Setuju mendapat skor 3c. Kurang Setuju mendapat skor 2d. Tidak Setuju mendapat skor 1

HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASANIdentitas Responden

Dari hasil penelitian yang dilakukanterhadap 65 pegawai di Kantor DinasPekerjaan Umum Kota Kediri, diketahuiidentitas responden sebagai berikut:

1. Jumlah Responden BerdasarkanUsia

Setelah dilakukan tabulasi dataterhadap keseluruhan responden,diperoleh gambaran respondenberdasarkan usia seperti pada tabelberikut.

Tabel 1.Jumlah Responden Berdasarkan Usia

Sumber: Data Primer diolah (2012)

Berdasarkan tabel di atas, respondenyang berumur 21 - 25 tahun sebanyak 7responden (10,8%), responden berumur 26- 30 tahun sebanyak 6 orang responden(9,2%), responden berumur 31 - 35 tahunsebanyak 21 orang responden (32,3%)dan responden yang berumur 36 - 40tahun sebanyak 31 orang responden(47,7%). Hal ini berarti sebagian besarresponden berada dalam usia dewasa dan

149

produktif yang diharapkan dapatmemberikan jawaban terhadap quesionerdengan tenang dan tidak ada paksaan.

2. Jumlah Responden BerdasarkanTingkat Pendidikan

Setelah dilakukan tabulasi dataterhadap keseluruhan responden,diperoleh gambaran respondenberdasarkan tingkat pendidikan sepertipada tabel berikut.

Tabel 2.Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan


Berdasarkan tabel di atas, dapatdiketahui responden berpendidikan SMA/ SMK sebanyak 17 orang (26,1%),responden berpendidikan Diplomasebanyak 7 orang (10,8%) dan respondenberpendidikan Sarjana sebanyak 36 or-ang (55,4%) dan respondenberpendidikan Pascasarjana sebanyak 5orang (7,7%).

3. Jumlah Responden BerdasarkanStatus Perkawinan

Berdasarkan tabulasi data terhadapkeseluruhan responden, diperolehgambaran responden berdasarkan statusperkawinan seperti pada tabel berikut.

Tabel 3.Responden Berdasarkan Status Perkawinan


Berdasarkan tabel di atas, respondenberstatus belum kawin sebanyak 21 or-

ang (32,3%), dan berstatus kawinsebanyak 44 orang (67,7%). Dilihat daristatus perkawinan, maka pegawai yangkawin menampakkan jumlah yangdominan.

4. Responden Berdasarkan MasaKerja

Setelah dilakukan tabulasi terhadapkeseluruhan responden, diperolehgambaran responden berdasarkan masakerja sebagai berikut:

Tabel 4.Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja


Berdasarkan tabel di atas, nampakbahwa responden yang telah bekerjaselama < 5 tahun sebanyak 5 orang(7,7%), yang bekerja selama 6 - 9 tahunsebanyak 9 orang (13,8%), yang bekerjaselama 10 - 13 tahun sebanyak 21 (32,3%),dan yang bekerja selama > 14 tahunsebanyak 30 orang (46,2%). Sebagianbesar responden memiliki masa kerja diatas 14 tahun yang berarti pengetahuanpegawai terhadap budaya organisasicukup berpengalaman.

Analisis Data1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untukmendeskripsikan distribusi frekwensijawaban responden berdasarkan kuesioneryang disebarkan, yaitu untuk melihatvariabel kebutuhan eksistensi, kebutuhanrelasi, kebutuhan untuk berkembang,kemampuan teknis, kemampuan perilaku,serta variabel prestasi kerja pegawai. Hasildistribusi frekwensi dari 65 pegawai yang


150


dijadikan responden penelitian ini dapatdilihat selengkapnya pada Data PrimerDiolah .

Berikut ini merupakan paparan secaradeskriptif mengenai item dan variabelpenelitian berdasarkan jawaban responden.1. Variabel Kemampuan Teknis (X1)

Tabel 5.Distribusi Frekuensi Variabel Kamampuan Teknis

Sumber: Data Primer Diolah, 2012

2. Variabel Kemampuan Perilaku (X2)Tabel 6.

Distribusi Frekwensi Variabel Kemampuan Perilaku

Sumber: Data primer diolah, 2012

3. Variabel Kebutuhan Eksistensi ( X3 )Hasil rekapitulasi distribusi frekwensi

yang terkumpul dari kuesioner tentangkebutuhan eksistensi pegawai dapat dilihatpada tabel berikut

Tabel 7.Distribusi Frekwensi Variabel Kebutuhan Eksistensi

Sumber: Data primer diolah, 20124. Variabel Kebutuhan Relasi (X4)

Hasil rekapitulasi distribusi frekwensiyang terkumpul dari kuesioner tentangkebutuhan relasi dapat dilihat pada tabelberikut :

Tabel 8.Distribusi Frekwensi Variabel Kebutuhan Relasi

Sumber: Data primer diolah, 2012

5. Variabel Kebutuhan utkBerkembang

Hasil rekapitulasi distribusi frekwensiyang terkumpul dari kuesioner tentangkebutuhan untuk berkembang pegawaidapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 9Distribusi Frekwensi Variabel Kebutuhan untuk

Berkembang

Sumber: Data Primer Diolah, 2012

6. Variabel Prestasi Kerja Pegawai ( Y )Tabel 10

Distribusi Frekwensi Variabel Prestasi Kerja Pegawai

151

Sumber: Data primer diolah, 2012Pengujian Hipotesis

Dalam melakukan pembuktianterhadap hipotesis yang diajukan dilakukandengan teknis analisis regresi linier bergandadengan mempergunakan bantuan programSPSS versi 16.0 for windows. Dasar yangdigunakan dalam pengujian ini adalah nilaiprobabilitas dengan acuan sebagai berikut :

Ho : tidak terdapat pengaruh antaravariabel bebas terhadap variabel terikat. Ha: terdapat pengaruh antara variabel bebasterhadap variabel terikat. Dasarpengambilan keputusannya adalah: p <0,05, maka Ho ditolak, Ha diterima. p > 0,05,maka Ho diterima, Ha ditolak. Atau denganmembandingkan t hitung dengan t tabel.Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, Haditerima. Jika t hitung < t tabel, maka Ho

diterima, Ha ditolak.Tabel 11.

Rekapitulasi Hasil Analisis Pengaruh Variabel Xl, X2, X3, X4 dan X5 terhadap Y Secara Bersama-sama

Sumber: Data Primer Diolah, 2012Hipotesis pertama dinyatakan bahwa

diduga ada pengaruh yang signifikan darivariabel kemampuan teknis (X1),kemampuan perilaku (X2), kebutuhaneksistensi (X3), kebutuhan relasi (X4) dankebutuhan untuk berkembang (X5), secaraparsial terhadap prestasi kerja pegawai (Y).Rekapitulasi hasil analisis terhadap hipotesispertama dapat dilihat pada tabel 4.13. Datapada tabel 4.13 menunjukkan bahwa

variabel kemampuan teknis (X1)mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap variabel prestasi kerja pegawai (Y)dengan signifikansi t sebesar 0,000 dengankoefisien regresi (B) sebesar 0,587, hal inimenyatakan bahwa setiap penambahan(tanda +) 1 satuan kemampuan teknis akanmeningkatkan prestasi kerja pegawaisebesar 0,587 satuan. Data jugamenunjukkan bahwa nilai signifikansi t <0,05 sehingga menolak Ho, yang artinyabahwa terdapat pengaruh yang signifikanantara variabel kemampuan teknis (X1)terhadap variabel prestasi kerja pegawai (Y)dapat diterima. Data pada tabel 4.13menunjukkan bahwa variabel kemampuanperilaku (X2) mempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap variabel prestasi kerjapegawai (Y) dengan nilai signifikansi sebesar

0,000 dengan koefisien regresi (B) sebesar0,398, hal ini menyatakah bahwa setiappenambahan (tanda +) 1 satuankemampuan perilaku akan meningkatkanprestasi kerja pegawai sebesar 0,398 satuan.Data juga menunjukkan bahwa nilaisignifikansi t variabel kemampuan perilakulebih kecil dari 0,05 (sign t < 0,05) sehinggamenolak Ho, yang artinya bahwa terdapatpengaruh yang signifikan variabelkemampuan perilaku (X2) terhadap variabel


152


prestasi kerja pegawai (Y) dapat diterima.Variabel kebutuhan eksistensi (X3)

mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap variabel prestasi kerja pegawai (Y)dengan signifikansi t sebesar 0,000 dengankoefisien regresi (B) sebesar 0,347, hal inimenyatakan bahwa setiap penambahan(tanda +) 1 satuan kebutuhan eksistensi akanmeningkatkan prestasi kerja pegawaisebesar 0,347 satuan. Data jugamenunjukkan bahwa nilai signifikansi t <0,05 sehingga menolak Ho, yang artinyabahwa terdapat pengaruh yang signifikanvariabel kebutuhan eksistensi (X3) terhadapvariabel prestasi kerja pegawai (Y) dapatditerima. Variabel kebutuhan relasi (X4)mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap variabel prestasi kerja pegawai (Y)dengan signifikansi t sebesar 0,000 dengankoefisien regresi (B) sebesar 0,240, hal inimenyatakan bahwa setiap penambahan(tanda +) 1 satuan kebutuhan relasi akanmeningkatkan prestasi kerja pegawaisebesar 0,240 satuan. Data jugamenunjukkan bahwa nilai signifikansi t <0,05 sehingga menolak Ho, yang artinyabahwa terdapat pengaruh yang signifikanvariabel kebutuhan relasi (X4) terhadapvariabel prestasi kerja pegawai (Y) dapatditerima. Variabel kebutuhan untukberkembang (X5) mempunyai pengaruhyang tidak signifikan terhadap variabelprestasi kerja pegawai (Y) dengansignifikansi t sebesar 0,015 dengan koefisienregresi (B) sebesar 0,184, hal ini menyatakanbahwa setiap penambahan (tanda +) 1satuan kebutuhan untuk berkembang akanmeningkatkan prestasi kerja pegawaisebesar 0,184 satuan. Data jugamenunjukkan bahwa nilai signifikansi t >0,05 sehingga menerima Ho, yang artinyabahwa terdapat pengaruh yang tidaksignifikan variabel kebutuhan untukberkembang (X5) terhadap variabel prestasikerja pegawai (Y).

Dari kenyataan tersebut di atasmenunjukkan bahwa hipotesis pertamayang menyebutkan bahwa diduga adapengaruh yang signifikan dari variabelkemampuan teknis, kemampuan perilaku,kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dankebutuhan untuk berkembang secara parsialterhadap prestasi kerja pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri secara parsialtelah terbukti, kecuali variabel kebutuhanuntuk berkembang pengaruhnya tidaksignifikan.

Hipotesis kedua dimana dinyatakanbahwa terdapat pengaruh yang signifikandari variabel kemampuan teknis (X1),kemampuan perilaku (X2), kebutuhaneksistensi (X3), kebutuhan relasi (X4) dankebutuhan untuk berkembang (X5) secarasimultan terhadap prestasi kerja pegawai(Y). Rekapitulasi hasil analisis terhadaphipotesis kedua dapat dilihat pada tabel 4.13.Data pada tabel 4.13 di atas menunjukkanbahwa kelima variabel bebas tersebutmempunyai pengaruh yang signifikanterhadap variabel prestasi kerja pegawaidengan nilai signifikansi F sebesar 0,000. Halini menunjukkan bahwa nilai signifikansi Fvariabel bebas lebih kecil dari 0,05 (sign F <0,05) sehingga keputusannya adalahmenolak Ho, yang artinya bahwa terdapatpengaruh yang signifikan kelima variabelbebas terhadap variabel prestasi kerjapegawai (Y) dapat diterima.

Nilai koefisien determinasi (R2) kelimavariabel bebas terhadap variabel terikatsebesar 0,803 yang berarti bahwa kontribusivariabel kemampuan teknis (X1),kemampuan perilaku (X2), kebutuhaneksistensi (X3), kebutuhan relasi (X4) dankebutuhan untuk berkembang (X5)terhadap variabel prestasi kerja pegawai (Y)sebesar 80,3%, sedangkan sisanya sebesar19,7% dipengaruhi variabel lain yang tidakditeliti.

153

Berdasarkan data-data di atas, modelhipotesis teruji dalam penelitian ini adalahsebagai berikut:

Sumber: Data Primer Diolah

Pembahasan Hasil PenelitianPengaruh Variabel Kemampuan Teknis(X1) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Berdasarkan perhitungan regresi linierberganda, nilai koefisien regresi (P) variabelkemampuan teknis sebesar 0,587 danbertanda positif, hal ini berarti setiappenambahan 1 satuan kemampuan teknisakan meningkatkan prestasi kerja pegawaiDinas Pekerjaan Umum Kota Kediri sebesar0,587 satuan, jika variabel bebas lainnyadianggap konstan. Kontribusi variabelkemampuan teknis terhadap prestasi kerjapegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Kediridapat dilihat dari koefisien beta sebesar 0,454atau 45,4%. Dengan memperhatikan prestasikerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum KotaKediri akan meningkat jika kemampuanteknis ditingkatkan atau ditambah, makakemampuan teknis tersebut harusdiperhatikan.

Kemampuan-kemampuan teknismenurut Katz yang dikutip oleh Rao (1996)mencakup pengertian mengenai suatu

aktivitas khusus dan kecakapan didalamnya, terutama yang menyangkutmetode-metode, proses-proses, prosedur-prosedur, dan teknik-teknik. Kemampuanteknis ini diperlukan oleh semua bagian,kecuali eksekutif puncak, namun yangsangat memerlukan kemampuan ini adalahpara operator, buruh terampil, juru tulis, juruketik, penyelia dan pejabat Junior.Kemampuan teknis mencakup pengetahuandan ketrampilan-ketrampilan yangberkaitan dengan berbagai teknologi danproses. Penelitian ini mendukung pendapatGomes (2000), bahwa kinerja senantiasaberkaitan erat dengan dua faktor utama,yang salah satunya adalah kemampuanpegawai untuk melaksanakan pekerjaan.Kemampuan tersebut menurut Katz yangdikutip oleh Rao (1996) diantaranya adalahkemampuan teknis yaitu aktivitas khusus


154


dan kecakapan di dalamnya. Denganmemperhatikan tentang pentingnyakemampuan teknis terhadap prestasi kerjapegawai dan memudahkan mereka dalampelaksanaan pekerjaan, pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri jugamembutuhkan kemampuan teknis yangmemadai yang akan lebih memudahkanmereka dalam melakukan pekerjaan.

Pengaruh Variabel KemampuanPerilaku (X2) terhadap Prestasi KerjaPegawai (Y)

Berdasarkan perhitungan regresi linierberganda, nilai koefisien regresi (b) variabelkemampuan perilaku sebesar 0,398 danbertanda positif, hal ini berarti setiappenambahan 1 satuan kemampuan perilakuakan meningkatkan prestasi kerja pegawaiDinas Pekerjaan Umum Kota Kediri sebesar0,394 satuan, jika variabel bebas lainnyadianggap konstan. Kontribusi variabelkemampuan perilaku terhadap prestasikerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum KotaKediri dapat dilihat dari koefisien betasebesar 0,396 atau 39,6%. Denganmemperhatikan prestasi kerja pegawaiDinas Pekerjaan Umum Kota Kediri akanmeningkat jika kemampuan perilakuditingkatkan atau ditambah, makakemampuan perilaku tersebut harusdiperhatikan.

Kemampuan-kemampuan perilakumenurut Katz yang dikutip oleh Rao (1996)berhubungan dengan kepandaian orangberhubungan dengan orang lain. Dalam halini mencakup pengetahuan tentang proses-proses perilaku, sikap-sikap danketrampilan. Kemampuan ini diperlukanoleh semua bagian terutama bagi eksekutifpuncak. Penelitian ini mendukung pendapatGomes (2000), bahwa kinerja senantiasaberkaitan erat dengan dua faktor utama,yang salah satunya adalah kemampuanpegawai untuk melaksanakan pekerjaan.Kemampuan tersebut menurut Katz yang

dikutip oleh Rao (1996) diantaranya adalahkemampuan perilaku berhubungan dengankepandaian orang berhubungan denganorang lain. Dengan memperhatikan tentangpentingnya kemampuan perilaku terhadapprestasi kerja pegawai dan memudahkanmereka dalam pelaksanaan pekerjaan,pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Kedirijuga membutuhkan kemampuan perilakuyang memadai yang akan lebihmemudahkan mereka dalam melakukanpekerjaan.

Pengaruh Variabel KebutuhanEksistensi (X3) terhadap Prestasi KerjaPegawai (Y)

Berdasarkan perhitungan regresi linierberganda, nilai koefisien regresi variabelkebutuhan eksistensi sebesar 0,347 danbertanda positif, hal ini berarti setiappenambahan 1 satuan kebutuhan eksistensiakan meningkatkan prestasi kerja pegawaiDinas Pekerjaan Umum Kota Kediri sebesar0,347 satuan, jika variabel bebas lainnyadianggap konstan. Untuk mengetahuikontribusi variabel bebas terhadap variabelterikat secara parsial menurut Santoso (2000)dilihat dari nilai koefisien beta. Kontribusivariabel kebutuhan eksistensi terhadapprestasi kerja pegawai Dinas PekerjaanUmum Kota Kediri sebesar 0,359 atau35,9%. Dengan memperhatikan prestasikerja pegawai akan meningkat jikakebutuhan eksistensi pegawai ditingkatkanatau ditambah, dan kontribusinya terhadapprestasi kerja pegawai sebesar 35,9%, makakebutuhan eksistensi tersebut harusdiperhatikan.

Kebutuhan eksistensi (Existence Needs)merupakan bentuk kebutuhan dari diripegawai yang berupa kebutuhan dasar dankeamanan. Faktor-faktor yang dapatdimasukkan dalam kebutuhan eksistensiserta besar pengaruhnya terhadap prestasikerja pegawai menurut Mangkunegara(2000) adalah seperti makan, minum,

155

pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja dantunjangan. Menurut Hasibuan (2003)kebutuhan eksistensi dari Alderfer initermasuk didalamnya physiological needsdan safety needs dari Maslow. Physiologicalneeds merupakan kebutuhan dasar manusiayang diperlukan untuk mempertahankanhidup. Adapun safety need merupakankebutuhan keamanan dari ancaman, yaknimerasa aman dari ancaman kecelakaan dankeselamatan dalam melakukan pekerjaan.Demikian juga pendapat Gibson, Ivancevichdan Donnelly (1996) kelompok eksistensiserupa dengan kelompok psikologis dankebutuhan keselamatan dari Maslow.

Penelitian ini mendukung penelitianempiris yang dilakukan oleh Wagimin(2001), dimana variabel kebutuhan eksistensiberpengaruh signifikan terhadap prestasikerja pegawai. Dengan memperhatikantentang pentingnya kebutuhan eksistensiterhadap kepuasan kerja dan memudahkanmereka dalam pelaksanaan pekerjaan,pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Kedirijuga membutuhkan kebutuhan eksistensiyang baik yang akan lebih memudahkanmemotivasi mereka dalam melakukanpekerjaan.

Pengaruh Variabel Kebutuhan Relasi(X4) terhadap Prestasi Kerja Pegawai(Y)

Berdasarkan perhitungan regresi linierberganda, nilai koefisien regresi variabelkebutuhan relasi sebesar 0,240 dan bertandapositif, hal ini berarti setiap penambahan 1,satuan kebutuhan relasi akan meningkatkanprestasi kerja pegawai Dinas PekerjaanUmum Kota Kediri sebesar 0,240 satuan, jikavariabel bebas lainnya diaggap konstan.Kontribusi variabel kebutuhan relasiterhadap prestasi kerja pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri dapat dilihatdari koefisien beta sebesar 0,326 atau 32,6%.Dengan memperhatikan prestasi kerjapegawai akan meningkat jika kebutuhan

relasi pegawai Dinas Pekerjaan Umum KotaKediri ditingkatkan atau ditambah, makakebutuhan relasi pegawai tersebut harusdiperhatikan.

Kebutuhan relasi (Relatedness Needs)yaitu kepuasan dalain berinteraksi dalamlingkungan kerja. Faktor-faktor yang dapatdimasukkan dalam kebutuhan relasi sertabesar pengaruhnya terhadap prestasi kerjamenurut Mangkunegara (2000) adalahadanya komunikasi yang terbuka dankerjasama dalam menjalankan tugas.Menutut Hasibuan (2003) kebutuhan relasimenekankan akan pentingnya hubunganantar individu (interpersonal relationships)dan juga bermasyarakat (social relation-ships). Lebih lanjut menurut Hasibuan,kebutuhan relasi menurut Alderfer ini.berkaitan juga dengan love needs dan esteemneeds dari Maslow. Love needs (affiliationneeds) adalah kebutuhan sosial, teman,dicintai dan mencintai serta diterima dalampergaulan kelompok pegawai danlingkungannya. Adapun esteem needsadalah kebutuhan akan penghargaan diri,pengakuan serta penghargaan prestise daripegawai dan masyarakat lingkungannya.

Penelitian ini mendukung pendapatGomes (2000), dimana kinerja senantiasaberkaitan erat dengan dua faktor utamadimana salah satu faktomya adalah motivasipegawai yang dalam hal ini menurut Adelfer(dalam Gibson, Ivancevich dan Donnelly,1996) salah satunya adalah kebutuhan relasi.Penelitian ini juga mendukung penelitianempiris yang dilakukan oleh Wagimin(2001), dimana salah satu variabel motivasiyang dipergunakan adalah kebutuhan relasiberpengaruh signifikan dan positif terhadapprestasi kerja pegawai. Denganmemperhatikan tentang pentingnyakebutuhan relasi terhadap prestasi kerjamemudalikan mereka dalam pelaksanaanpekerjaan, pegawai Dinas Pekerjaan UmumKota Kediri juga membutuhkan kebutuhan


156


relasi yang baik yang akan lebihmemudalikan motivasi mereka dalammelakukan pekerjaan.

Pengaruh Variabel Kebutuhan untukBerkembang (X5) terhadap PrestasiKerja Pegawai (Y)

Berdasarkan perhitungan regresi linierberganda, nilai koefisien regresi (b) variabelkebutuhan untuk berkembang sebesar 0,184dan bertanda positif, hal ini berarti setiappenambahan 1 satuan kebutuhan untukberkembang akan meningkatkan prestasikerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum KotaKediri sebesar 0,183 satuan, jika variabelbebas lainnya dianggap konstan. Kontribusivariabel kebutuhan untuk berkembangterhadap prestasi kerja pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediridapat dilihatdari koefisien beta sebesar 0,177 atau 17,7%.Dengan memperhatikan prestasi kerjapegawai akan meningkat jika kebutuhanuntuk berkembang pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri ditingkatkanatau ditambah, maka kebutuhan untukberkembang pegawai tersebut harusdiperhatikan.

Kebutuhan Pertumbuhan (GrowthNeeds) yaitu kebutuhan akan penghargaandan pengembangan serta peningkatanpribadi. Faktor-faktor yang dapatdimasukkan dalam kebutuhan relasi sertabesar pengaruhnya terhadap prestasi kerjamenurut Mangkunegara (2000) adalahpenghargaan dan kesempatan untukmengembangkan diri. Menurut Hasibuan(2003) kebutuhan untuk berkembangadalah keinginan intrinsic dari dalam diriseseorang untuk maju atau meningkatkankemampuan pribadinya.. Lebih lanjutmenurut Hasibuan, kebutuhan untukberkembang menurut Alderfer ini berkaitanjuga dengan self actualization dari Maslow.Self actualization adalah kebutuhan akanaktualisasi diri dengan menggunakankecakapan, kemampuan, keterampilan dan

potensi optimal untuk mencapai prestasikerja yang sangat mernuaskan atau luarbiasa yang sulit dicapai orang lain. MenurutArep dan Tanjung (2004), kebutuhanaktualisasi diri merupakan kebutuhanpuncak yang paling tinggi sehinggaseseorang ingin mempertahankanprestasinya secara optimal.

Penelitian ini mendukung pendapatGomes (2000), dimana kinerja senantiasaberkaitan erat dengan dua faktor utamadimana salah satu faktomya adalah motivasipegawai yang dalam hal ini menurut Adelfer( dalam Gibson, Ivancevich dan Donnelly,1996) salah satunya adalah kebutuhan relasi.Penelitian ini juga mendukung penelitianempiris yang dilakukan oleh Wagimin(2001), dimana salah satu variabel motivasiyang dipergunakan adalah kebutuhan relasiberpengaruh signifikan dan positif terhadapprestasi kerja pegawai. Denganmemperhatikan tentang pentingnyakebutuhan relasi terhadap prestasi kerjamemudalikan mereka dalam pelaksanaanpekerjaan, pegawai Dinas Pekerjaan UmumKota Kediri juga membutuhkan kebutuhanrelasi yang baik yang akan lebihmemudalikan, motivasi mereka dalammelakukan pekerjaan.

Pengaruh Variabel Kemampuan Teknis(X1), Kemampuan Perilaku (X2), Kebu-tuhan Eksistensi (X3), Kebutuhan Rela-si (X4) dan Kebutuhan untuk Berkem-bang (X5) secara Simultan terhadapPrestasi Kerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil analisis statistikinferensial dengan menggunakan analisisregresi linier berganda, untuk mengetahuiapakah terdapat pengaruh yang signifikansecara bersama-sama antara variabelkemampuan teknis, kemampuan perilaku,kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dankebutuhan untuk berkembang secarasimultan terhadap prestasi kerja pegawai,menunjukkan bahwa hipotesis penelitian ini

157

teruji, yaitu terdapat pengaruh yangsignifikan secara bersama-sama antaravariabel kemampuan teknis, kemampuanperilaku, kebutuhan eksistensi, kebutuhanrelasi dan kebutuhan untuk berkembangsecara simultan terhadap prestasi kerjapegawai. Hal ini dapat diketahui denganmelihat signifikansi F (0,000)<0,05, yangberarti Ho ditolak dan Ha diterima.Berdasarkan nilai R square yaitu 0,803, halini berarti kontribusi variabel bebas(kemampuan teknis, kemampuan perilaku,kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dankebutuhan untuk berkembang) terhadapvariabel terikat (prestasi kerja pegawai)sebesar 80,3% dan sisanya dipengaruhi olehvariabel lain yang tidak diteliti dalampenelitian ini sebesar 19,7%. Kontribusikelima variabel bebas tersebut sangat besarterhadap prestasi kerja pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri. Jika kelimavariabel tersebut (kemampuan teknis,kemampuan perilaku, kebutuhan eksistensi,kebutuhan relasi dan kebutuhan untukberkembang) ditingkatkan dan ditambahdengan variabel lain akan semakinmeningkatkan prestasi keda pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri.

Dengan melihat nilai R (koefisienkorelasi) sebesar 0,896 menunjukkan bahwaterdapat hubungan (korelasi) yang sangatkuat dan positif antara kelima variabelbebasnya terhadap prestasi kerja pegawaiDinas Pekerjaan Umum Kota Kediri. Hal inimendukung pendapat yang mengatakanbahwa prestasi kerja pegawai merupakansalah satu indikator keberhasilan operasionallembaga dalam mencapai tujuannya. Hal inisejalan dengan pendapat Handoko (1999),bahwa ukuran keberhasilan DepartemenPersonalia adalah prestasi atau pelaksanaankerja (performance) pegawai. MenurutGomes (2000), kinerja senantiasa berkaitanerat dengan dua faktor utama yaitukesediaan atau motivasi pegawai untuk

bekerja yang menimbulkan usaha pegawaidan kemampuan pegawai untukmelaksanakan pekerjaan. Jadi kinerja adalahfungsi interaksi antara motivasi kerja dengankemampuan, atau P = f (M x A), dimana Padalah performance, M = motivation dan A =ability. Menurut Mar’at (1982) dipengaruhidua hal, yaitu faktor individu dan faktorsituasi. Prestasi kerja yang dihasilkan antarapegawai tersebut berbeda karena adanyafaktor-faktor individu yang berbeda, sepertimisaInya adanya perbedaan kemampuan,fisik, motivasi dan faktor-faktor individuallainnya. Pendapat tersebut juga sejalandengan Maurice et al (1985) dalam Iskandar(2000) mengatakan bahwa faktor-faktoryang mempengaruhi prestasi kerja pegawaiadalah faktor intern yang terdiri darikemampuan dan kemauan kerja. Hasilpenelitian ini secara empiris jugamendukung penelitian Rachman (1999),penelitian Grossman (2000), dan penelitianWagimin (2001) yang menemukan bahwamotivasi dan kemampuan berpengaruhsignifikan terhadap prestasi kerja pegawai.

Dengan hasil ini dimana menunjukkanbahwa prestasi kerja pegawai adalah tinggiyang merupakan hasil dari motivasi dankemampuan pegawai Dinas PekerjaanUmum Kota Kediri yang tinggi pula, makapihak manajemen harus mempertahankankondisi tersebut dan berusaha mengcoversetiap perubahan khususnya yangmembutuhkan pegawai yang termotivasidan berkemampuan yang tinggi dalammelaksanakan tugas-tugas yang semakinkompleks. Hal ini sejalan dengan pendapatSedarmayanti dalam Umar (2000), prestasikerja yang baik dapat dipengaruhi olehkecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpamotivasi atau motivasi tanpa kecakapan sulituntuk mendapatkan output yang tinggi.Dari kelima variabel yang ditelitimenunjukkan bahwa variabel kemampuanteknis mempunyai pengaruh yang domi-


158


nant terhadap prestasi kerja pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri dengankontribusi sebesar 45,4% yang disusul olehvariabel kemampuan perilaku dengankontribusi sebesar 39,6%. Untuk itu, dengantidak mengesampingkan variabel lain yangditeliti dalam penelitian ini, maka variabelkemampuan teknis dan kebutuhan untukberkembang harus dapat dipertahankandan diupayakan untuk meningkatkanvariabel lainnya.

Dari hasil pengujian regresi liner danhasil pengujian hipotesis serta pembahasandi atas bahwa semua hipotesis telah teruji.Statistik regresi digunakan untukmelakukan prediksi seberapa jauh nilaivariabel terikat bila nilai variabel bebasdiubah. Berdasarkan perhitungan diperolehpersamaan regresi sebagai berikut:Y = -2,270 + 0,587 X1 + 0.398 X2+ 0.347 X3+0.240 X4+ 0.184 X5+ e

KESIMPULAN DAN SARANKesimpulan

1. Berdasarkan penyajian danpembahasan analisis statistik deskriptifterhadap prestasi kerja pegawai DinasPekerjaan Umum Kota Kediri yangdilihat dari motivasi dan kemampuan,menunjukkan deskripsi mengenaivariabel kemampuan teknis,kemampuan perilaku, kebutuhaneksistensi, kebutuhan relasi dankebutuhan untuk berkembang dankinerja pegawai sudah baik dan sesuaidengan yang diharapkan, yaitusebagian besar responden memberikanjawaban baik terhadap lima variabelyang diteliti.

2. Berdasarkan analisis statistikinferensial dengan mempergunakananalisis regresi linier berganda di dapathasil bahwa variabel kemampuanteknis, kemampuan perilaku,kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi

dan kebutuhan untuk berkembangberpengaruh signifikan secarabersama-sama terhadap prestasi kerjapegawai Dinas Pekerjaan Umum KotaKediri pada taraf signifikasi 5%dengan probabilitas sebesar 0,000 <0,05 dengan korelasi (R) sebesar 0,896,yang dapat diartikan bahwahubungan antara variabel bebasdengan variabel terikat adalah kuat.Nilai koefisien determinan (R2) sebesar0,803, yang berarti bahwa kontribusipengaruh variabel bebas secarabersama-sama terhadap variabelterikat sebesar 80,3%, dan sisanyadipengaruhi variabel lain yang tidakditeliti.

3. Begitu juga dengan pengujian secaraparsial temyata kelima variabel bebas(kemampuan teknis, kemampuanperilaku, kebutuhan eksistensi,kebutuhan relasi dan kebutuhan untukberkembang) sesuai dengan hipotesispenelitian, dimana semua variabelbebas mempunyai nilai signifikansi tdibawah 0,05. Dari data menunjukkanbahwa variabel kemampuan teknismempunyai kontribusi paling besar(45,4%) sehingga perlu dipertahankandan ditingkatkan. Adapun variabelbebas lainnya perlu juga mendapatkanperhatian untuk ditingkatkan.

SaranBerdasarkan pembahasan dan

kesimpulan yang telah dipaparkan di atas,maka saran yang dapat diberikan antara lain

1. Bagi pihak manajemen DinasPekerjaan Umum Kota Kediri danpraktisi secara umum.a. Mengacu pada hasil penelitian

menunjukkan bahwa semuavariabel motivasi mempunyaipengaruh yang signifikan terhadapprestasi kerja pegawai yangdiwujudkan dalam bentuk prestasi

159

kerja pegawai yang tinggi.Penelitian terhadap prestasi kerjapegawai akan diperlukan dandilakukan oleh lembaga dalamrangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini akandapat memperbaiki keputusanmanajer dan memberikan umpanbalik kepada pegawai tentangkegiatan mereka.

b. Mengacu pada hasil penelitianmenunjukkan bahwa secarabersama-sama variabel motivasi(kebutuhan eksistensi, kebutuhanrelasi dan kebutuhan untukberkembang) dan kemampuan(kemampuan teknis dan kemam-puan perilaku) menunjukkanpengaruh yang signifikan. Dengandemikian peningkatan prestasi kerjaharus dilakukan dengan pemberianmotivasi (khususnya pemenuhankebutuhan eksistensi yang terdiridari indikator kebutuhan dasar dankebutuhan keamanan) danpeningkatan kemampuan (khusus-nya kemampuan teknis yang terdiridari indikator pengetahuan kerjadan keterampilan) dalam rangkameningkatkan prestasi kerjapegawai.

c. Penilaian prestasi kerja yangditerapkan oleh lembaga harus jelasdan diketahui serta dipahami olehpegawai. Demikian pula adanyasistern karier yang jelas dandiketahui oleh pegawai, sehinggaterdapat keterkaitan antara prestasikerja dengan sistem karier yangditerapkan lembaga.

2. Bagi akademisia. Faktor-faktor lain yang berpenga-

ruh terhadap prestasi kerja pegawaiselain yang diteliti dalam penelitianini perlu dilakukan untuk

mendapatkan kesimpulan yanglebih representatif. Beberapa aspekyang belum tercakup dalampenelitian ini seperti penyesuaiankompensasi, keputusan promosi,penyimpangan proses rekruitmendan seleksi, dan lainnya.

b. Bagi peneliti berikutnya disarankanuntuk memperluas lokasi penelitiansehingga kesimpulannya dapatdigeneralisasikan lebih luaslingkupnya. Demikian juga denganalat analisis yang digunakandisarankan untuk mempergunakanalat analisis yang berbeda untukmelihat keajegan dari alat analisisyang dipergunakan dalampenelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 1995. Perilaku Keorgonisasian ,Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya

Anwari. 2000. “Motivasi: Perangkat Analisisuntuk Para Manajer”. Usahawan. No. 12TH XXIX Desember, hal. 34 - 40.

Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. 2004.Manajemen Motivasi. Jakarta: PT.Gramedia Widiasarana Indonesia

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian. SuatuPendekatan Praktek. Edisi Revisi IV.Jakarta: PT Rineka Cipta

As’ad, M. 1999. Psikologi Industri.Yogyakarta: Liberty

Atmosoeprapto, K. .2000. Menuju SumberDaya Manusia Berdaya denganKepemimpinan Efektif dan ManajemenEfisien. Jakarta : PT Elex MediaKomputindo


160


Curtis, D.B. 2000. Komunikasi Bisnis danProfesional, Penyunting dan KataPengantar Yuyun Wirasasmita.Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset

Cushway, Barry and Codge, Derek, (1995),Organizational Behavior and Design,Terjemahan, Jakarta: Penerbit PT. ElexMedia Kornputindo Gramedia

Dhartna, A. 1985. Manajemen Prestasi Kerja.Pedoman Praktis Bagi Para Penyeliauntuk Meningkatkan Prestasi Kerja.Edisi 1. Jakarta: CV Rajawali

Gibson, U., Ivancevich, J.M. & Donelly, J.H.1996. Organisasi, Perilaku, struktur danProses. Jilid 1. Alih Bahasa NunukAdiami. Edisi kedelapan. Jakarta:Penerbit Binarupa Aksara

Glueck, F. W. 1998. Personnel, A DiagnosticApproach. Third Edition BusinessPublications, Inc.

Gomes, Faustino Cardoso. 2000. ManajemenSumber Daya Manusia. Edisi PertamaCetakan Keempat. YogJ akarta :Penerbit Andi Offset

Grossman, Robert, J. 2000. Emotions atWork, Journal of Health Forum (HPF)Vol: 43 No. 5, Date September P: 18

Gujarati, D. 1995. Ekonometrika Dasar. AlihBahasa Sumarno Zain. Cetakankeempat. Jakarta : Penerbit Erlangga

Handoko, T. H. 1999. Manajemen Personaliadan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.Yogyakarta: BPFE

Hasibuab, Malayu. SP. 2003. Organisasi danMotivasi (Dasar PeningkatanProduktivitas) Jakarta: PT. Bumi Aksara

Iskandar. 2000. Pengaruh GayaKepemimpinan dan lklim Organisasiterhadap Kinerja Pegawai (Suatu Studipada Divisi Operasi PT. Terminal PetiKemas Surabaya). Tesis. Malang:

Program Pasca Sarjana UniversitasBrawijaya.

Istitimijati. 1996. Pengaruh PemberianMotivasi Pemimpin terhadap PrestasiKerja. Tesis. Malang. UniversitasBrawijaya.

Mangkunegara, A. P. 2000. ManajemenSumber Daya Manusia Dinas. Bandung:PT Remaja Rosdakarya Offset

Mar’at, M. 1982. Sikap Manusia Perubahandan Pengukurannya. Jakarta: GhaliaIndonesia.

Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber DayaManusia. Edisi 4. Yogyakarta : BPFE

Mathis, R. L. & Jackson, J. H. 2000. HumanResources Management , Cincinnati,Ohio: South Western College Publishing

Moenir, A.S., 1983. Pendekatan Manusia-widan Organisasi terhadap PembinaanKepegawaian. Jakarta: PT. GunungAgung.

Muflihin.2002. Pengaruh Pelatihan TerhadapKemampuan dan DampaknyaTerhadap Prestasi Kerja. Tesis. Malang.Program Pasca Sarjana UniversitasBrawijaya.

Mullet, E. 1995. Prediction Of PerformanceFrom Motivation and AbilityInformation in Burkina FasoAdolescents. The Journal of Psychology,417 -431.

Musanef. 1983. Manajemen KepegawiaanIndonesia. Jakarta: Bina Aksara.

Nasir, Mohammad. 1988. Metode Penelitian.Jakarta. Ghalia Indonesia

Nimran, Umar. 1997. Perilaku Organisasi.Surabaya: CV. Citra Media

Nitisemito, Alex S. 1996. ManajemenPersonalia (Manajemen Sumber DayaManusia), Edisi Ketiga CetakanKesembilan. Jakarta: Ghalia Indonesia

161

Rachman, M. 1999. Pengembangan SumberDaya Manusia: Pengaruhnya terhadapKinerja Pegawai. Jurnal Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Program PascasarjanaUniversitas Brawijaya. Vol. 2 No. 1/99,69 - 77.

Rahman, Fatchur. 2004. PengaruhPelatihan, Kemampuan dan motivasiterhadap Kinerja (Studi pada PegawaiMekanik Group PT. Hero Sakti MotorGemilang). Tesis. Malang. UniversitasBrawijaya

Rao, T. V. 1996. Penilaian Prestasi Kerja : Teoridan Praktek. Penteriemah L. Mulyana.Cetakan ketiga. Jakarta: PT PustakaBinawan Pressindo

Riduwan. 2002. Metode dan TeknikMenyusun Tesis. Bandung: Alfabeta

Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi:Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1.Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka.Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : PTPrenhallindo

Santoso, S. 2000. SPSS, Statistik Parametrik.Jakarta : PT Elex Media Komputindo

Sarwoto. 1977. Dasar - Dasar OrganisasiManajemen. Cetakan 1. Jakarta GhaliaIndonesia

Schermerhorn, J. R. 2000. Manajemen. Buku2. Penterjemah Pamawa Putranta dkk.Edisi 1. Yogyakarta: Penerbit Andi

Simamora, P. H. 1995. Manajemen SumberDaya Manusia. Edisi kesatu.Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN

Singarimbun, M. & Efendi, S. 1989. MetodePenelitian Survai. Jakarta : LP3ES

Sugiyono. 200 1. Statistika untuk Penelitian.Cetakan Pertama. Bandung: PenerbitCV Alfabeta

Susilo, Dwi Ermayanti. 2001. PengaruhFaktor Motivasi terhadap Prestasi Kerjapegawai pada Kantor Perum PerhutaniUnit II Surabaya. Tesis. Malang.Universitas Brawijaya.

Swasto, B. 1996. Manajemen Sumber DayaManusia. Cetakan Pertama. Malang:Penerbit Fakultas Ilmu Administrasibekerja sama dengan FakultasPertanian Universitas Brawijaya.

Umar, H. 2000. Riset Sumber Daya ManusiaDalam Organisasi. Jakarta Gramedia

Wagimin, Ign. 2001. Pengaruh Kemampuandan motivasi Terhadap Prestasi Kerja.Tesis. Malang. Universitas Brawijaya.

Werther, W. B. & Davis, K. 1989. HumanResources And Personnel Management.Third Edition, McGraw Hill, U S A.

Wexley, K. N. & Yukl, G. A. 2003. PerilakuOrganisasi dan Psikologi Personalia.Penterjemah Muh. Shobaruddin.Jakarta: PT Rineka Cipta

Wood, J. M. 1998. Organizational BehaviourAn Asia Pacific Perspective. Queensland,Australia: Jacaranda Wiley Ltd


pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap prestasi...

Documents