pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada bank syariah di...

Jurnal ISEI Jember, Volume 1 Nomor 1, Oktober 2011

1

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KEPUASAN DAN KINERJA KARYAWAN PADA BANK SYARIAH

DI KABUPATEN JEMBER

Moh. Saleh

Guru besar ilmu ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember

Ambar Supriyati Soetrisno

Alumni pascasarjana Universitas Jember program studi Ilmu Ekonomo

Abstract

The purpose of this study was to examine and analyze the effectsthat

occur between the ability of job satisfaction; motivation on job satisfaction; the

ability of the employee's performance; motivationon employee performance, and job

satisfaction to employee performance. Test results showed that only the variable

ability of employees (X1 )directly affects the employee's performance (Y) Bank of

Sharia in Jember significantly. While the tests conducted on employeemotivation

variable (X2) has direct influence on employee performance (Y) Bank of Sharia in

Jember significantly.Furthermore, the variable abilities of employees (X1)

indirecteffect on employee performance (Y) Bank of Sharia in Jember significantly

through satisfaction. Then, the motivation of employees (X2) an indirect effect

on employee performance (Y)Bank of Sharia in Jember significantly through

satisfaction. And lastly, employee satisfaction (Z) effect on employee performance

(Y) Bank of Sharia in Jember significantly

Keywords: Ability, Motivation, Job Satisfaction, EmployeePerformance

1 . Pendahuluan Keberadaan bank dengan sistem syari’ah pada dunia perbankan Indonesia secara

formal telah dikembangkan sejak tahun 1992, sejalan dengan dikeluarkannya

UU No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan. Dibandingkan dengan negara-negara lain

yang berpenduduk mayoritas muslim, perkembangan perbankan dengan sistem

syari’ah di Indonesia dapat dinyatakan lambat. Namun dengan adanya UU No. 10 Tahun

1998, memungkinkan perbankan menjalankan sistem bank ganda (dual banking system),

sehingga bank-bank konvensional yang menguasai pasar mulai melirik dan membuka

unit usaha syari’ah.

Dewasa ini, perkembangan bank syari’ah di Indonesia makin pesat, sampai

dengan tahun 2005 tercatat sebanyak 20 lembaga keuangan syari’ah (LKS) yang telah

memberikan presentasi di DSN-MUI, walaupun hanya 18 LKS saja yang memperoleh

ijin operasional dari Bank Indonesia.Salah satu prinsip pokok pengembangan bank

syari’ah adalah perlakuan yang sama (equal treatment). Perbedaan peraturan dan

ketentuan yang diterapkan pada perbankan syari’ah dilakukan dalam rangka memenuhi

prinsip syari’ah atau karena perbedaan sifat dasar (nature) bisnisnya. Pemberlakuan

UU No. 10 Tahun 1998 tentang Perubahan UU No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan,

yang diikuti dengan dikeluarkannya sejumlah ketentuan pelaksanaan dalam bentuk SK.

Moh. Saleh dan Ambar, Pengaruh Kemampuan & Motivasi terhadap Kinerja

2

Direksi BI, telah memberikan landasan hukum yang lebih luas bagi pengembangan

perbankan syari’ah di Indonesia.

Sebagai sebuah perusahaan, bank syari’ah juga sangat memperhatikan aspek

SDM ini. Kinerja SDM perbankan syari’ah inilah yang selalu menjadi salah satu

pengaruh kemampuan dan tema yang mengemuka dalam pembahasan seputar peluang

dan tantangan perbankan syari’ah di Indonesia. Bank Indonesia (BI) menilai upaya

pencapaian pangsa perbankan syari’ah hingga 5,25% pada 2008 perlu didukung SDM

yang berkualitas. SDM merupakan salah satu faktor penting perkembangan industri

perbankan syari’ah. Menurut ketua Masyarakat Ekonomi Syari’ah (MES) bahwa

untuk mendukung perkembangan perbankan syari’ah agar industri perbankan syari’ah

berkembang lebih pesat dan mampu bersaing dengan industri perbankan

konvensional, ada dua hal yang perlu dibenahi: (1) ketersediaan SDM berkualitas

dan (2) apresiasi bagi karyawan perbankan syari’ah agar mereka termotivasi untuk

mendukung perkembangan kinerja bank syari’ah.

Dalam kaitannya dengan SDM perbankan syari’ah, banyak pihak yang

mengemukakan bahwa SDM yang dipekerjakan tidak memiliki latar belakang

pendidikan yang sesuai. Menurut Ranti Wiliasih (www.isei.or.id) menyebutkan bahwa

berdasarkan data yang terkumpul, kurang dari 50,00% SDM

perbankansyari’ah yang berlatar belakang syari’ah. Sebagian besar SDM bank syari’ah

masih berlatar belakang konvensional.

Pengembangan SDM juga sudah menjadi perhatian bank

syari’ah/ muamalat. Hal ini ditunjukkan dengan pengalokasian 7,30% anggaran untuk

pengembangan SDM. Kebijakan pengembangan SDM di Bank Syari’ah Mandiri

kelihatannya bertitik tolak dari kenyataan bahwa SDM yang ada belum memiliki

kompetensi sebagaimana yang diharapkan. Hal ini tercermin dari pernyataan Direktur

Bank Syari’ah Mandiri, yang menyatakan saat ini, sekitar 20,00% stafdi semua

tingkatan belum memahami mekanisme kerja syari’ah (MediaIndonesia, 21-07-

2006).

Bank Syari’ah Mandiri seperti yang dipublikasikan lewat website

resminya (www.syari’ahmandiri.co.id) telah berhasil meraih serbagai

penghargaan dari berbagai pihak untuk beberapa kategori penilaian, di antaranya

adalah pada kategori pengembangan sumberdaya manusia (human resource

development). Kenyataan ini memotivasi seluruh perbankan syari’ah di berbagai tempat

di Indonesia (termasuk Cabang Jember), untuk lebih keras lagi bekerja menjaga citra

positip yang sudah terbangun. Peningkatan kinerja dapat ditimbulkan pula jika

karyawan merasa puas dalam bekerja maupun dalam kehidupan sehari-harinya.

Beberapa hasil studi empiris memberikan bukti bahwa kepuasan karyawan dapat

dipengaruhi oleh kemampuan (ability) dan motivasi dirinya, baik sebagai

seorang\karyawan maupun sebagai anggota masyarakat pada umumnya.

Berdasarkan uraian tersebut terlihat bahwa kemampuan (ability) dan motivasi telah

memberikan dukungan cukup berarti bagi peningkatan kepuasan kerja yang pada

akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan. Maka hasil studi ini akan

menganalisis Pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kepuasan dan kinerja

karyawan Bank Syari’ah di Kabupaten Jember.

2. Tujuan Penelitian

http://www.isei.or.id/

http://www.syari/


3

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

a) Pengaruh kemampuan terhadap kepuasan karyawan Bank Syari’ah di

Kabupaten Jember.

b) Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan Bank Syari’ahdi Kabupaten

Jember.

c) Pengaruh motivasi terhadap kepuasan karyawan Bank Syari’ahdi Kabupaten

Jember.

d) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syari’ahdi Kabupaten

Jember.

e) Pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan Bank Syari’ahdi Kabupaten

Jember.

3. Metode Penelitian

Untuk dapat memperoleh penjelasan dan keterangan-keterangan secara faktual

yang berhubungan dengan pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kepuasan dan

selanjutnya terhadap kinerja karyawan, maka hasil studi ini dirancang sebagai hasil

studi penjelasan (explanatory research).

Hasil studi dilaksanakan terhadap fakta-fakta yang terjadi saat ini dan suatu

populasi yang terjadi pada karyawanbank syari’ah di Kabupaten Jember yang terdiri

dari PT Bank Muamalat Indonesia (Tbk), Bank Syari’ah Mandiri dan Bank BNI

Syari’ah.

Populasi dalam hasil studi ini adalah seluruh karyawan bank syari’ah di

Kabupaten Jember. Ada tiga buah bank umum swasta nasional syari’ah devisa (BUSN

Syari’ah), yaitu : PT Bank Muamalat Indonesia (Tbk), Bank Syari’ah Mandiri dan Bank

BNI Syari’ah. Jumlah karyawan pada ketiga bank syari’ah di Kabupaten Jember adalah

sebanyak 260 orang.

Metode penarikan sampel untuk masing-masing bank menggunakan

Proportional Random sampling, yaitu sampel dibedakan berdasarkan

stratifikasi yang kemudian diambil secara proposional dan acak dari kelompok bagian

yang diteliti. Dari jumlah 150 responden tersebut akan mempengaruhi penyebaran

kuisioner, maka ditentukan pengambilan sampel secara proporsional.

Variabel-variabel yang akan digunakan dalam hasil studi ini adalah sebagai

berikut:

1) Variabel independent/variabel bebas

Variabel Independent yang digunakan dalam hasil studi ini diberi notasi X,

yaitu kemampuan (X1) dan motivasi (X2)

2) Variabel intervening/variabel perantara

Variabel intervening dalam hasil studi ini diberi notasi (Z) yaitu kepuasan.

3) Varibel dependent/variabel terikat

Varibel dependent dalam hasil studi ini diberi notasi (Y) yaitu kinerja.

Dalam hasil studi ini, digunakan pertanyaan tertutup dengan mengharapkan tingkat

persetujuan dari tiap pertanyaan dengan skala Likert dengan bobot sebagai berikut:

a) Sangat Setuju (SS) diberi skor 5,

b) Setuju (S) diberi skor 4,

c) Ragu-ragu (R) diberi skor 3,


4

d) Tidak Setuju (TS) diberi skor 2,

e) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

Metode analisis data dalam penelitian ini sebagai berikut:

1) Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan analisis faktor konfirmatori

(confirmatory factor analysis) pada masing-masing variabel laten. Indikator-

indikator dari suatu variabel dikatakan valid jika mempunyai loading factor

signifikan pada (d=5%). Instrumen hasil studi tersebut valid unidimensional jika

mempunyai nilai goodness of fit index (GFI) > 0,90.

2) Uji Reliabilitas

Rumus yang digunakan untuk menghitung reliabilitas konstruk ini menurut

Ghozali (2008:233) adalah:

Dalam Ghozali (2008: 233), nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah

tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70. Bila hasil studi yang

dilakukan adalah hasil studi eksploratori, maka nilai 0,60-0,70 masih dapat

diterima dengan syarat validitas indikator dalam model baik.

Setelah diajukan uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing variabel

laten, maka dilakukan uji asumsi untuk melihat apakah prasyarat yang diperlukan

dalam permodelan SEM dapat terpenuhi.

1) Uji Normalitas

Uji normalitas perlu dilakukan baik untuk normalitas terhadap data univariat

maupun normalitas multivariat dimana beberapa variabel yang digunakan

sekaligus dalam analisis akhir.

2) Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas dapat dilihat melalui determinan matriks kovarians. Nilai

determinan yang sangat kecil atau mendekati nol, menunjukkan indikasi

terdapatnya masalah multikolinearitas atau singularitas, sehingga data itu

tidak dapat digunakan datam hasil studi (Tabahruck dan Fideti 1998 dalam

Ghoali 2008:231).

3) Uji Outliers

Outliers adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik

unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya yang

muncul dan dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal

ataupun variabel kombinasi (Ghozali 2008: 227). Apabila terjadi outliers

4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

4.1 Analisis Deskriptif Stastistik

Analisis deskriptif statistik bertujuan menjelaskan nilai-nilai

kecenderungan data (tendency central value) seluruh indikator variabel laten

secara statistik, dalam hal ini adalah modus, kemencengan (skewness) dan keruncingan


5

(kurtosis).

1) Kecenderungan variabel Kemampuan (ability), X1

Kecenderungan variabel Kemampuan (ability), X1; diindikasikan oleh nilai modus

gabungan seluruh indikator. Dalam hal ini modus variabel Kemampuan (ability),

X1 = 3, artinya sebagian besar responden merasa memiliki kemampuan “cukup”

saja. Skewness merupakan ukuran tingkat ketidak simetrisan sebuah distribusi data.

Data dinyatakan berdistribusi normal, jika memiliki skewness = 0. Skewness

signifikan positif mengindikasikan bahwa data berdistribusi dengan ekor yang

panjang di sebelah kanan, artinya data banyak terkumpul di angka-angka kecil

(di bawah 3). Skewness signifikan negatif mengindikasikan bahwa data berdistribusi

dengan ekor yang panjang di sebelah kiri, artinya data banyak terkumpul di angka-

angka besar (di atas 3). Sebagai pedoman, jika nilai skewness dua kali lebih besar

standard error-nya, maka data tersebut tidak simetris, atau tidak berdistribusi

normal. Dari Lampiran 3, dapat diketahui tidak ada sebuahpun indikator variabel

X1 yang tidak berdistribusi normal, karena skewness masih tidak dua kali lebih

besar daripada standard error of skewness-nya.

2) Kecenderungan variabel Motivasi, X2

Kecenderungan variabel Motivasi, X2; diindikasikan oleh nilai modus gabungan

seluruh indikator. Dalam hal ini modus variabel Motivasi, X2 = 4, artinya

sebagian besar responden memiliki motivasi yang “baik”. Dari Lampiran 3,

terindikasikan bahwa seluruh data indikator variabel X2 berdistribusi normal dan

berkisar di sekitar angka 3.

3) Kecenderungan variabel Kepuasan, Z

Kecenderungan variabel Kepuasan, Z; diindikasikan oleh nilai modus gabungan

seluruh indikator. Dalam hal ini modus variabel Kepuasan, Z = 4, artinya

sebagian besar responden memiliki tingkat kepuasan yang “baik” saja.

Lampiran 3, mengindikasikan bahwa data indikator variabel Z berdistribusi normal,

dan lebih terkluster pada angka sekitar 3.

4) Kecenderungan variabel Kinerja, Y

Kecenderungan variabel Kinerja, Y; diindikasikan oleh nilai modus gabungan

seluruh indikator. Dalam hal ini modus variabel Kinerja, Y = 3, artinya sebagian

besar responden merasa memiliki kinerja yang “cukup” saja. Data indikator

variabel Y juga berdistribusi normal dengan kluster data di sekitar angka 3.

Dari hasil analisis deskriptif satistik ini sebenarnya pola hubungan antar variabel

tersebut telah dapat teridentifikasi, yaitu bahwa: sebagian besar responden

(karyawan Bank Syari’ah di Kabupaten Jember) memiliki kinerja yang sekedar cukup,

meskipun tingkat kepuasannya sudah baik. Kepuasan yang baik bisa disebabkan karena

kemampuan karyawan yang sudah cukup baik, serta memiliki motivasai kerja yang juga

cukup baik. Namun indikasi ini perlu dipertegas melalui analisis selanjutnya, yaitu

analisis model persamaan struktural (SEM).

4.2 Hasil Analisis Model Persamaan Struktural (SEM)

Analisis SEM yang digunakan dalam hasil studi ini melibatkan 130 pengamatan

berupa data ordinal tentang persepsi responden terhadap kemampuan, motivasi,

kepuasan dan kinerja. Secara grafis, model persamaan struktural yang diteliti terdiri atas


6

variabel yang teramati (observed variable) yang digambarkan sebagai bentuk persegi,

dan variabel laten (unobserved variable) yang digambarkan dalam bentuk

elips.

a) Hasil uji validitas indicator

Uji validitas diperlukan untuk menguji kesahihan indikato

dalam mengkonstruksi variabel latennya masing masing. Pendekatan

yang digunakan dalam uji ini adalah Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory

Factor Analysis, CFA). Hasil telah menunjukkan bahwa seluruh indikator yang

digunakan memiliki validitas yang baik dalam mengkontruksi variabel latennya

masing-masing. Progam AMOS 16.00 tidak memperlihatkan hasil uji validitas ini,

maka pengujian validitas juga dilakukan dengan Program SPSS 16.00 untuk

memperlihatkan hasil ujinya.

Berdasarkan hasil perhitungan dari keempat variabel laten yang dibentuk oleh

indikator-indikatornya terbukti memiliki validitas yang baik, ini diindikasikan oleh

nilai KMO seluruhnya > 0,60, dan probabilitas signifikansi spericity-nya < 0,05.

b) Hasil uji reliabilitas konstruk

Uji reliabilitas sebagai uji konsistensi data antar pengamatan didekati dengan

metode Cronbach’s Alpha.

Berdasarkan hasil perhitungan dari keempat variabel laten yang dibentuk oleh

indikator-indikatornya terbukti memiliki reliabilitas yang baik, ini diindikasikan oleh

nilai Cronbach’s Alpha seluruhnya > 0,60, dan probabilitas signifikansi nilai F-nya <

0,05.

Kedua uji ini, diproses Program AMOS 16.00 secara otomatis, namun

sayangnya, hasil printoutnya tidak dapat ditampilkan; sehingga dilakukan pengujian

dengan menggunakan Program SPSS 16.00 tersebut di atas.

c) Uji Asumsi Klasik SEM

Ada tiga asumsi klasik SEM yang perlu diuji, yaitu : (a) uji normalitas, (b) uji outlier

dan (c) uji multikolinieritas. Penjelasan pengujian asumsi klasik sebagai berikut:

1) Uji normalitas

Pengujian asumsi normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan nilai

statistik CR untuk skewness dan kurtosisnya. Pada tingkat signifikan 5,00%, maka nilai

CR yang berada antara -2,00 sampai dengan +2,00 (-2,00 ≤ CR ≤ +2,00) dikatakan

data berdistribusi normal, baik secara univariat maupun secara multivariat (Ghozali,

2005:128). Hasil uji normalitas dapat dilihat dari Tabel 4. yang menjelaskan bahwa

Critical ratio (CR) skewness dan kurtosis setiap indikator berada dalam range (-2,00 ≤

CR ≤ +2,00), maka dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi pelanggaran terhadap asumsi

normalitas data. Hasil Uji Normalitas Data ditunjukkan table 4.

2) Uji outlier


7

Outlier adalah kondisi obsevasi dari suatu data yang memiliki karakteristik

unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari obserfasi-observasi lainnya dan

muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal ataupun

variabel-variabel kombinasi (Hair et al, 1998 dalam Ghozali 2007:227). Deteksi

terhadap multivariat outlier dilakukan dengan memperhatikan nilai Mahalanobi’s

distance. Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan nilai Chi-square pada

derajat bebas (degree of freedom) = 129, yaitu banyaknya sample moment = 150

dikurangi banyaknya parameter yang diestimasi = 21 pada tingkat signifikansi p <

0.05. Nilai Mahalanobisdistance 2

(129;0.05) = 124,34. Hal ini berarti

semua indikator yang mempunyai Mahalanobis distance yang lebih besar dari

124,34 adalah multivariat outliers. Hasil uji outlier pada setiap kasus yang

diamati seluruhnya tidak lebih besar dari kriteria outlier, yaitu 124, maka dapat

dinyatakan tidak terindikasi adanya outlier pada data yang diteliti. (3). Uji

Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas mengindikasikan adanya korelasi antar variabel

eksogen. Multikolinieritas dapat dilihat melalui determinan matriks kovarians.

Nilai determinan yang sangat kecil (mendekati nol) menunjukkan indikasi

terdapatnya masalah multikolinieritas atau singularitas, sehingga data itu tidak

dapat digunakan untuk hasil studi (Tabachnick dan Fedell,1998 dalam Ghozali

2007:230). Hasil uji menunjukkan bahwa nilai determinan matriks kovarians =

21,959.. Nilai ini relatif cukup besar, dan ini mengindikasikan bahwa

tidak terjadi multikolinieritas pada model struktural yang dihasilkan.

d) Model Persamaan Struktural Ekxplisit

Hasil uji yang diberlakukan pada model jalur ini menunjukkan bahwa tidak

terjadi pelanggaran terhadap ketiga asumsi model persamaan struktural. Model

persamaan yang dihasilkan adalah model yang memenuhi syarat untuk dapat

menjelaskan pola hubungan struktural yang diajukan dalam hasil studi ini.

Model persamaan struktural yang dihasilkan ini adalah model dengan modifikasi

sesuai yang disarankan oleh Program AMOS 16.00, yaitu melalui pengkorelasian

variabel Kemampuan (X1) dengan variabel Motivasi (X2); walaupun pada awalnya

model yang diajukan adalah model tanpa korelasi antara X1 dan X2. Setiap angka pada

jalur merupakan nilai koefisien regression weight. Pada jalur X1 Z, koefisien jalur =

0,260 dengan CR = 2,516, dan probabilitas = 0,013, ini mengindikasikan bahwa pada

= 0,05; koefisien pada jalur ini signifikan. Pada jalur X2 Z, koefisien jalur = 0,815

dengan CR = 2,627 probabilitas signifikansi =0,010. Koefisien pada jalur struktural ini

signifikan.

Pada jalur X1Y, koefisien jalur = 0,471 dengan CR = 1,989, dan

probabilitas = 0,041, ini mengindikasikan bahwa pada = 0,05; koefisien pada

jalur ini signifikan. Pada jalur X2 Y, koefisien jalur = 0,707 dengan CR = 2,945

probabilitas signifikansi = 0,003. Koefisien pada jalur struktural ini signifikan.

Hasil uji kesesuaian model dengan data inputnya, telah diperlihatkan pada Tabel

5 di atas, dan dapat disimpulkan secara keseluruhan model persamaan struktural yang

dianalisis telah memenuhi kriteria goodness of fit yang baik. Dengan demikian,

selanjutnya dapat dilakukan pembahasan hasil melalui interpretasi terhadap model

eksplisit yang dihasilkan.

(6) Pengaruh Langsung, Pengaruh Tak Langsung dan Pengaruh Total.


8

Pengaruh total pada setiap jalur merupakan penjumlahan pengaruh langsung

dengan pengaruh tak langsung :

Pengaruh Total = Pengaruh Langsung + Pengaruh Tak Langsung.

Pengaruh langsung merupakan pengaruh dari variabel eksogen langsung menuju

variabel endogen, sedang pengaruh tak langsung merupakan pengaruh dari variabel

eksogen terhadap variabel endogen melalui variabel intervening.. Model dalam hasil

studi ini memiliki dua jalur struktural, yaitu: (1) jalur struktural X1 Z Y; dan (2) jalur

struktural X2 Z Y .Koefisien struktural pada sebuah jalur yang tidak signifikan,

disetarakan sama dengan nol. Perhitungan pengaruh total secara manual pada setiap jalur

struktural dapat dijelaskan pada berikut ini:

1. Pengaruh Total Pada Jalur X1 Z Y

Pengaruh langsung :X1 Y = 0,471

Pengaruh tak langsung :X1 Z Y = (0,260)(1,447) = 0,376

+

Pengaruh total = 0,847

Variabel Kemampuan (X1) memiliki pengaruh langsung yang signifikan

terhadap Y, demikian pula pengaruh tak langsungnya melalui Z. Total

pengaruh X1 terhadap Y = 0,847 dan signifikan. Total pengaruh ini lebih

merupakan pengaruh langsung. Pengaruh tak langsung melalui Z. relatif

lebih kecil dibanding pengaruh langsungnya, namun tetap mengkontribusi

kepada total pengaruh.

2. Pengaruh Total Pada Jalur X2 Z Y

Pengaruh langsung :X2 Y = 0,707

Pengaruh tak langsung :X1 Z Y = (0,815)(1,447) = 1,179

+

Pengaruh total = 1,886

Variabel Motivasi (X2) memiliki pengaruh langsung yang signifikan

terhadap Y, demikian pula pengaruh tak langsungnya melalui Z. Total pengaruh X1

terhadap Y = 1,886 dan signifikan. Total pengaruh ini lebih merupakan pengaruh

langsung. Pengaruh tak langsung melalui Z. relatif lebih kecil dibanding pengaruh

langsungnya, namun tetap mengkontribusi kepada total pengaruh.

Hasil perbandingan total pengaruh pada jalur X1 Z Y dengan total pengaruh

pada jalur X2 Z Y, menunjukkan bahwa pengaruh variabel X2 terhadap Y lebih

dominan dibanding pengaruh X1 terhadap Y.

Temuan hasil analisis model persamaan struktural tersebut di atas sesuai

dengan temuan pada hasil analisis deskriptif statistik di depan; yaitu : kinerja karyawan

BS/M di Kabupaten Jember yang terkategori “cukup”, lebih dipengaruhi

oleh motivasi karyawan yang juga terkategori “cukup”, walaupun mereka juga memiliki

kemampuan yang “cukup”. Kepuasan karyawan terkategori “baik” saja, memberi


9

kontribusi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian Model persamaan struktural eksplisit yang dihasilkan dalam hasil studi ini, dapat

dinyatakan memiliki kesesuaian model yang baik terhadap data inputnya. Langkah

selanjutnya adalah menginterpretasikan hasil hasil studi sebagai berikut:

4.2.1 Pengaruh Kemampuan terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan

Persepsi karyawan terhadap kemampuan mereka terkategori “cukup”. Ini

mengindikasikan bahwa pihak manajemen Bank Syari’ah di Kabupaten Jember perlu

melakukan peningkatan kemampuan karyawan dalam bidang perbankan syari’ah. Ini

dapat dimaklumi, karena sistem perbankan syari’ah relatif baru diberlakukan di

Indonesia. Peningkatan pemahaman karyawan terhadap sistem perbankan syari’ah perlu

ditingkatkan melalui pendidikan maupun pelatihan.

Kepuasan karyawan yang terkategori “baik”, bisa disebabkan karena karyawan

mempersepsikan kemampuan mereka yang “cukup”. Mereka menjadi cukup percaya

diri bahwa mereka sebenarnya bisa menjadi karyawan bank yang baik, ini yang

kemudian tidak meningkatkan kepuasan mereka terhadap hasil kerja maupun dalam

kehidupa sehari-hari. Dengan kepuasan yang “baik” itulah, menyebabkan mereka

juga mempersepsikan kinerja mereka sendiri sebagai “cukup” baik. Di sini terlihat

bahwa kepuasan kerja bisa mempengaruhi kinerja, walapun dalam kontribusi

pengaruh yang relatif besar. Fenomena ini sesuai dengan hasil hasil studi Vroom

(2000) yang menyatakan bahwa kepuasan itu perlu ada walaupun pengaruhnya tidak

terlalu signifikan terhadap kinerja. Kinerja merupakan hal-hal yang menjadi target bagi

karyawan, baik ia memiliki kepuasan yang cukup atau tidak.

4.2.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan

Persepsi karyawan terhadap motivasi kerja mereka terkategori “cukup”. Ini

mengindikasikan bahwa pihak manajemen Bank Syari’ah di Kabupaten Jember masih

perlu bersyukur karena karyawan masih memiliki motivasi kerja yang cukup baik.

Ini mungkin dapat dimaklumi, bahwa karyawan di Bank Syari’ah di Kabupaten Jember,

masih menganggap bekerja secara halal itu sunnah yang wajib bagi setiap insan untuk

menghidupi keluarga dan dirinya. Ini merupakan potensi yang bisa ditingkatkan dan

diarahkan oleh pihak manajemen Bank Syari’ah untuk memunculkan paradigma di

kalangan karyawan Bank Syari’ah bahwa dengan bekerja di bank syari’ah kebutuhan

serta aspek-aspek motivasi bisa dikatakan cukup terpenuhi dengan baik. Jika

memperhatikan hasil analisis yang menyatakan bahwa motivasi memiliki kontribusi

pengaruh relatif kecil terhadap kepuasan dan kinerja karyawan, maka ada hal-hal lain

yang perlu diupayakan pihak manajemen Bank Syari’ah agar efek motivasi terhadap

kinerja menjadi lebih tinggi. Misal dengan memberlakukan system reward and

punishment yang lebih adil bagi seluruh karyawan.

Kepuasan karyawan yang juga terkategori “baik”, bisa disebabkan karena

motivasi karyawan yang “ cukup baik”, dan ternyata cukup efektif terhadap

peningkatan kepuasan. Fenomena ini sesuai dengan hasil hasil studi Blanchard dan

kawan-kawan (2002) yang menyatakan bahwa kepuasan itu bisa dipengaruhi oleh

motivasi, namun seringkali pengaruhnya tidak signifikan. Motivasi memilik pengaruh

langsung terhadap kinerja, namun relatif kecil. Hal ini dapat dimaklumi mengingat

motivasi seseorang merupakan hal tersembunyi dalam diri pribadi setiap orang dan

tidak dapat dihubungkan langsung dalam penilaian kinerja.

4.2.3 Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Karyawan


10

Persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja mereka terkategori “baik”. Ini

mengindikasikan bahwa pihak manajemen Bank Syari’ah di Kabupaten Jember telah

karyawan masih dengan tingkat kepuasan kerja yang baik. Dalam hal ini karyawan di

Bank Syari’ah di Kabupaten Jember, telah merasa bahwa gaji yang didapatkan sesuai

dengan beban pekerjaan, jabatan saat ini sudah sesuai dengan keinginan, interaksi antar

karyawan berjalan dengan baik, promosi jabatan yang adil, dan atasan memiliki sifat

mengayomi. Ini merupakan potensi yang bisa ditingkatkan dan diarahkan oleh pihak

manajemen Bank Syari’ah untuk mencapai kinerja menjadi lebih tinggi.

Temuan ini sesuai dan mendukung pendapat dari Siagian (2003:296) yang

mengatakan bahwa seseorang merasa puas dalam pekerjaannya karena yang

bersangkutan menyadari bahwa apa yang dicapainya sudah maksimal. Dalam

situasi demikian karyawan berusaha berprestasi sebaik mungkin terlepas dari faktor-

faktor apa yang dijadikan sebagai alat pengukur kepuasan kerja, tetap penting

untuk mengusahakan agar terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan. Artinya menjadikan kepuasan untuk memacu kinerja yang lebih baik

meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.

5. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat dikemukakan

kesimpulan sebagai berikut :

a) Kemampuan karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan

Bank Syari’ah di Kabupaten Jember secara signifikan.

b) Motivasi karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan Bank

Syari’ah di Kabupaten Jember secara signifikan.

c) Kemampuan karyawan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja

karyawan Bank Syari’ah di Kabupaten Jember secara signifikan melalu

kepuasannya.

d) Motivasi karyawan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan

Bank Syari’ah di Kabupaten Jember secara signifikan melalui kepuasannya.

e) Kepuasan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syari’ah di

Kabupaten Jember secara signifikan.

Saran yang disampaikan dari hasil penelitian ini sebagai berikut: untuk

meningkatkan kinerja karyawan, maka pihak manajemen perlu meningkatkan program

pendidikan dan pelatihan bagi karyawan, khususnya yang berkaitan dengan system

perbankan yari’ah. Melalui program pendidikan dan pelatihan, diharapkan ada

peningkatan kemampuan, dan berakibat pula terhadap kepuasan (karena merasa diberi

kesempatan untuk meningkatkan karier), dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja

mereka. Motivasi yang baik merupakan potensi yang ada pada karyawan, perlu dikaitkan

dengan system reward and punishment yang sesuai dengan kinerja masing-masing

karyawan.

Daftar Referensi Terpilih


11

Al-Banna, Hasan, 2001, Risalah Pergerakan Ikhwanul Muslimn 2, Solo, Era

Intermedia.

Al-Banna, Hasan, 2001, Risalah Pergerakan Ikhwanul Muslimn 2, Solo, Era

Intermedia.

Arbuckle, J.L., 1994, AMOS – Analysis of Moment Structures, Psychometrika 59 (1).

Arikunto, S. 2007. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka

Cipta.

Dessler, Gary. 2008. Manajemen Personalia. Jakarta : Prenhalindo

Ferdinand, A., 2002. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian

Manajemen: Aplikasi Model-Model Rumit Dalam Penelitian untuk Tesis Magister

dan Disertasi Doktor, Edisi 2, Semarang: BP Undip.

Ghozali, Imam, 2008. Modal Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan

Program Amos Ver.16.0,Badan Penerbit Universitas Diponego, Semarang.

Ma’rifah, Dewi, 2004, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa

Timur. Surabaya: Program Pasca Sarjana UniversitasAirlangga.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, Tb Sjafri. 2008.

Bisnis, Manajemen, dan SDM. IPB Press. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Ridwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2004. Cara Menggunakan dan Memakai

Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabet.

Robbins, Stephen P. 1998. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima

Terjemahan. Jakarta: Erlangga.

Robbins dan Mary Coulter, 1999, Managemant, Prentice Hall Inc., New Jersey. Rosidah,

2003, Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Samsudin, 2003, Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam


12

Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kota Katingan Propinsi Kalimantan

Tengah, Surabaya. Program Pasca Sarjana UniversitasAirlangga.

Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada bank syariah di...

Documents