pengaruh keadilan organisasional dan ...pemberdayaan karyawan tidak berpengaruh terhadap kepuasan...

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL

DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN

TESIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh

Olivina Chandra Enitama

162222113

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

HALAMAN JUDUL

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL

DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN


DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI


TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN

MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh


162222113

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019


Dr.

LEMBAR PERSETUJUAN

DOSEN PEMBIMBING

TESIS

PENGARUH KEAI}ILAN ONGANISASIONAL

DAN PEMBERDAVAAX KARYAWAN


DENGA}{ KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

15 Januari ZAW

IK PGRI BANTEN

_*= rffizrrr "+ira .,"o" ] *itY! .-S}-' 'LB

ici .d:*', I n,lh tits-'r uh'.,{f

f,, }, I gfl

lilff ry-imbimffi,S f-ffi Bt *-*ffi -&*Eh*3 * S"t'rlt [ ;,,i'l" ! **-'' Fh" ",fv:- -#t E -.f?-r-i'ft. "3Fr E.

-e!r Y I.-.E gjf i :4 9


IV

PERNYATAAN ORIGINALITAS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah

diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan

sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendap at yangpernah

ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam

naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka'

Yogyakarta, 30 Januari 201 9

,-i\|))-lfr-..

-wOlivina Chandra Enitama

t


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :Yang bertanda

Nama

Nomor Mahasiswa

Demi pengembangan ilmu

Universitas Sanata Dharma

: Olivina Chandra Enitama

:162222113

pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

karya ilmiah saya yang berjudul :

PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONALDAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN

TERIIADAP KOMITMEN ORGANISASIONALDENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI


Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan

data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau

media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya

maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenamya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 30 lanuai2019

Yang menyatakan



vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala berkat yang diberikan-

Nya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Tesis yang berjudul “Pengaruh Keadilan

Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional

dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada Politeknik PGRI Banten”

dapat selesai sesuai dengan yang diharapkan. Bimbingan dan dukungan dari

berbagai pihak sangat membantu penulis dalam penyelesaian tesis ini. Oleh karena

itu dalam kesempatan ini penulisan hen dak meyampaikan ucapan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA.,Ph.D. selaku ketua Program Studi

Magister Manajemen atas motivasi dan semangat selama penulis

menempuh kuliah di MM Sanata Dharma .

2. Dr. Lukas Purwoto, M.Si selaku dosen pembimbing, terima kasih untuk

senantiasa meluangakan waktu, tenaga, pikiran dan tantangan dalam

membimbing penulis sehingga menyelesaikan tesis ini.

3. Dr. Herry Maridjo M.Si. selaku dosen pembahas kolokium tesis atas

masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin

lengkap.

4. Drs. A. Triwanggono, M.S. selaku dosen pembahas proposal tesis atas

masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin

lengkap.


vii

5. Bapak Drs. Subagiyo, M.A selaku direktur Politeknik PGRI Banten yang

sudah mengizinkan penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI

Banten.

6. Semua Wakil Direktur Politeknik PGRI Banten yang sudah membantu

penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI Banten

7. Semua dosen Prodi Magister Management Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

8. Mama, Papa dan Enrico Almer Tahara yang sudah memberikan dukungan

dan semangat dari awal hingga akhir masa kuliah di Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

9. Keluarga besar Zaenudin Selamet

10. Auzan W yang dengan sabar menemani dan memberi dukungan semangat

untuk penyelesaian tesis.

11. Methana Intan Murni sahabat kecilku yang bantu penulis dalam

menuangkan ide saat penulisan tesis.

12. Teman-teman hangout lainnya yang sudah memberi semangat untuk

penyelesaian penulisan tesis. Thank you for the support guys.

13. Seluruh karyawan Magister Management Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah membantu penulis.

14. Teman-teman seperjuangan angkatan VI yang telah memberikan dukungan,

bantuan dan semangat dalam mengerjakan tesis.

15. Semua teman-teman Prodi Magister Management Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta .


16. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan telah membantu

dalam penyelesaian tesis ini.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan

dalam pembuatan tesis ini. Oleh karenu itr, k itik dan saran yang Anda berikan

akan bermanfaat bagi penulis. Penulis juga berharap semoga tesis ini dapat

betmanfaat bagi perkembangan ilmu.

Yogyakarta, 30 Januari 2019

qlis

v111


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ............................................. iii

PERNYATAAN ORIGINALITAS ....................................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................................... v

KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv

ABSTRAK ............................................................................................................ xv

ABSTRACT ........................................................................................................... xvi

PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang ........................................................................................ 1

1.2. Rumusan Masalah................................................................................... 6

1.3. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6

1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7

1.5. Batasan Masalah ..................................................................................... 7

1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................. 8

TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 10

2.1. Organisasi ............................................................................................. 10

2.2. Keadilan Organisasional ....................................................................... 11

2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional ............................................... 12

2.3. Pemberdayaan Karyawan ..................................................................... 16

2.4. Kepuasan Kerja..................................................................................... 17

2.5. Komitmen Organisasional .................................................................... 18

2.6. Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja .................................... 21

2.7. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja ................................... 23

2.8. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional .................................. 24


x

2.9. Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional .................... 27

2.10. Pemberdayaan Karyawan Dan Komitmen Organisasional .................. 29

2.11. Diagram Konseptual ............................................................................. 30

METODE PENELITIAN ..................................................................... 31

3.1. Desain Penelitian .................................................................................. 31

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...................................... 32

3.2.1. Variabel Penelitian ...................................................................... 32

3.2.2. Definisi Operasional.................................................................... 32

3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional ............... 32

3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan .............. 34

3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja ............................. 35

3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional ............. 37

3.3. Populasi dan Sampel ............................................................................. 39

3.3.1. Populasi ....................................................................................... 39

3.3.2. Sampel ......................................................................................... 40

3.4. Instrumen Penelitian ............................................................................. 41

3.5. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 43

3.5.1. Data Primer ................................................................................. 43

3.5.2. Data sekunder .............................................................................. 44

3.6. Teknik Analisis Data ............................................................................ 44

3.6.1. Partial Least Square-Sequal Equation Model ............................ 45

3.6.2. Outer Model ................................................................................ 46

3.6.3. Uji reabilitas ................................................................................ 47

3.6.4. Inner model ................................................................................. 48

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................... 49

4.1. Tentang Politeknik PGRI Banten ......................................................... 49

4.1.1. Visi .............................................................................................. 49

4.1.2. Misi ............................................................................................. 49

4.2. Analisis Data Awal ............................................................................... 50

4.2.1. Diagram Awal ............................................................................. 50

4.2.2. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ............................. 53

4.2.2.1. Convergent Validity ......................................................... 54


xi

4.2.2.2. Composit Reliability ........................................................ 56

4.2.2.3. Second Order Confirmatory Factor Analysis ................. 57

4.2.3. Analisis Model Struktural (Inner Model) .................................... 60

4.2.3.1. R-Square (R²) .................................................................. 60

4.2.3.2. Uji Hipotesis .................................................................... 61

4.3. Pembahasan .......................................................................................... 64

4.3.1. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ........... 64

4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen

Organisasi. ................................................................................... 66

4.3.3. Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasional. ............................................................................ 67

4.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja. . 68

4.3.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen

Organisasional. ............................................................................ 69

4.3.6. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. ................................ 69

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .......................... 71

5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 71

5.2 Saran ..................................................................................................... 72

5.3 Keterbatasan ......................................................................................... 72

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 74


xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Definisi Operasional .......................................................................... 38

Tabel 3.2 : Populasi dosen program studi ............................................................ 40

Tabel 3.3 : Indeks Skala Likert ............................................................................ 42

Tabel 4.1 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan Distributif ........... 55

Tabel 4.2 : Nilai loading factor konstruk eksogen Keadilan Prosedural ............. 55

Tabel 4.3: Nilai loading factor variabel endogen Keadilan Interaksional ........... 55

Tabel 4.4 : Nilai loading factor variabel endogen Pemberdayaan Karyawan ..... 55

Tabel 4.5 : Nilai loading factor variabel endogen Kepuasan Kerja ..................... 56

Tabel 4.6 : Nilai loading factor variabel endogen Komitmen Organisasi ........... 56

Tabel 4.7 : Konstruk Reliabilitas dan Validitas ................................................... 57

Tabel 4.8 : Path Coefficient Pengukuran Signifikansi ......................................... 59

Tabel 4.9 : Nilai R² Variabel Endogen ................................................................. 61

Tabel 4.10 : Path Coefficient................................................................................ 64


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Diagram Konseptual ........................................................................ 30

Gambar 4.1 Pengujian Model Pengukuran .......................................................... 52

Gambar 4.2 Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal ................... 53

Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran .......................................................... 54

Gambar 4.4 Hasil Analisis Bootstrapping ........................................................... 58

Gambar 4.5 Pengujian Model Struktural ............................................................. 62


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

KUISIONER PENELITIAN ................................................................ Lampiran – 1

DATA HASIL KUISIONER .............................................................. Lampiran – 6

LAMPIRAN SOFTWARE SmartPLS ............................................... Lampiran – 14


xv

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional

dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan

kerja sebagai variabel mediasi di Politeknik PGRI Banten. Metode penelitian yang

digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan pendekatan

kuantitatif. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 60 orang.

Pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner. Analisis data dengan

menggunakan Partial Least Square-Sequal Equation Model berbasis statistik

infefensial dengan software SmartPLS 3.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa

Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Kepuasan

Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Pemberdayaan

Karyawan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Keadilan

Organisasional tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional.

Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja sehingga

dapat diartikan kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh pemberdayaan karyawan

terhadap komitmen organisasional.

Kata kunci: keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan, kepuasan kerja,

komitmen organisasional, SEM-PLS


xvi

ABSTRACT

This research aims to find out the effect of Organizational Justice and Employee

Empowerment toward Organizational Commitment with Job Satisfaction as

mediating variable at Politeknik PGRI Banten. Research method used is

explanatory method by quantitative approach. There are 60 respondents in this

research, all responses collected using questioner. Data is analysed using Partial

Least Square-Sequal Equation Model with inferential statistic base using smartPLS

3.0 software. Data analysis result shows that : Organizational Justice positively

affecting Job Satisfaction. Job Satisfaction positively affecting Organizational

Commitment. Employee Empowerment positively affecting Organizational

Commitment. Organizational Justice negatively affecting Organizational

Commitment. Employee Empowerment negatively affecting Job Satisfaction.

Hence, it can be concluded that Job Satisfaction is not the mediating variable for

Employee Empowerment effect toward Organizational Commitment.

Keywords: Organizational Justice, Employee Empowerment, Job Satisfaction,

Organizational Commitment, SEM-PLS


1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Revolusi Industri ke 4 menghasilkan tantangan baru yang harus

dihadapi oleh perusahaan, yaitu semakin sulitnya mendapatkan Sumber Daya

Manusia (SDM) atau tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria diharapkan.

SDM merupakan hal penting untuk menunjang jalannya suatu perusahaan,

organisasi maupun institusi. SDM merupakan kunci utama dalam keberhasilan

suatu perusahaan. Sebesar apapun perusahaan tidak akan dapat bertahan lama

dengan adanya SDM yang tidak baik dan tidak bisa mengolah sumber daya

lainnya yang ada.

Politeknik PGRI Banten merupakan perguruan tinggi vokasi dan

menerapkan konsep pendidikan yang berbasis “Link and Match” yaitu

kurikulum yang diajarkan kepada mahasiswa/i sesuai dengan kebutuhan dunia

industri. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang

lebih handal dan profesional dengan tetap dalam pemahaman serta pengalaman

nilai-nilai keimanan dan ketakwaan, etika dan kepribadian, estetika, serta

peningkatan kualitas jasmani yang dapat meningkatkan daya saing. Para

mahasiswa/i politeknik dibekali dengan teknologi komputer dan internet

sehingga para lulusannya cepat terserap oleh dunia industri dan pada giliranya

dapat mengantarkan bangsa Indonesia menuju bangsa yang modern dan

madani. Politeknik PGRI Banten juga menjadikan dirinya sebagai Perguruan


2

Tinggi yang membekali mahasiswanya dengan wawasan kewirausahaan,

sehingga diharapkan para alumninya akan mampu mandiri dan turut

mengembangkan dunia usaha di wilayah Banten dengan berbasis teknologi.

Politeknik PGRI Banten yang memiliki salah satu fungsi sebagai

pencetak SDM masa depan juga memiliki masalah yang sama. Karyawan dan

dosen pengajar merupakan SDM yang berpengaruh besar dalam suatu institusi,

terutama untuk mencapai tujuan institusi. Keberhasilan dalam pencapaian

tujuan institusi sepenuhnya didukung oleh perilaku SDM, maka dari itu SDM

mempunyai peranan penting dalam membentuk dan mengelola institusi serta

memanfaatkan teknologi yang ada. Untuk menjalankan institusi dan

menjalankan keberhasilan belajar mengajar, Politeknik PGRI Banten perlu

memperhatikan beberapa aspek yang nantinya akan mempengaruhi kualitas

kerja SDM mereka. Adapun aspek yang harus diperhatikan antara lain adalah

keadilan organisasional, kepuasan kerja, pemberdayaan SDM dan komitmen

organisasional. Keadilan organisasional adalah masalah penting yang selalu

ada dalam Politeknik PGRI Banten. Tidak sedikit pula SDM yang merasakan

adanya ketidak-adilan di dalam Politeknik PGRI Banten baik untuk individu

maupun kelompok.

Organisational Justice atau keadilan organisasional adalah hal yang

paling serius dalam dunia kerja, tidak sedikitnya SDM yang meminta keadilan

dalam hak kerja mereka yang harus dipenuhi oleh institusi tempat mereka

bekerja. Keadilan organisasional menurut Nihayawati (2017) berfokus pada

tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu :


3

1.1.1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan.

1.1.2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur

yang digunakan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan

hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak.

1.1.3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang

dirasakan terhadap perlakuan yang diterima.

Tidak hanya keadilan di dalam suatu institusi yang dirasakan oleh

SDM, SDM juga harus memiliki rasa puas dalam bekerja. Kepuasan kerja

harus dirasakan oleh seluruh SDM sebab berjalannya usaha yang baik dan

benar harus ditambah adanya rasa kepuasan dalam kerja setiap SDM.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang diperlihatkan oleh seorang individu

terhadap apa yang menjadi pekerjaannya (pekerjaan dan konteks kerja).

Kepuasan kerja SDM merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh

pihak manajemen Politeknik PGRI Banten karena kepuasan kerja SDM dapat

menghasilkan pekerjaan yang optimal.

Selain keadilan organisasional dan kepuasan kerja, perusahaan maupun

organisasi harus bisa memperdayakan SDM-nya. Pemberdayaan SDM

merupakan hal wajib yang harus dilakukan oleh institusi maupun organisasi,

menurut Hashmi dan Naqvi dikutip dari Pramudimas et al. (2017)

pemberdayaan karyawan memiliki peranan penting melalui apa yang sudah

diberikan dengan mendapatkan perlakuan yang mengarah pada keinginan

terhadap karyawan. Wanjiku (2016) berpendapat bahwa meskipun gagasan

pemberdayaan berasal dari upaya bisnis dan industri untuk meningkatkan


4

produktivitas, memberdayakan SDM pada layanan publik dapat bermanfaat

bagi organisasi sektor publik dan juga bagi masyarakat umum. Jika SDM

dalam institusi merasa bahwa mereka telah memberi kontribusi untuk tujuan

suatu institusi dan dapat memberi pengaruh dari hasil pekerjaan mereka, maka

dapat menimbulkan rasa senang yang mengarah pada komitmen organisasi.

Jika SDM merasa adanya keadilan dan puas pada pekerjaannya, mereka

akan berkomitmen untuk terus bekerja pada institusi. Komitmen organisasional

merupakan sikap atau bentuk perilaku seseorang terhadap institusi dalam

bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan institusi. Seorang

SDM dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap institusi, dapat

dikenali dengan ciri-ciri antara lain kepercayaan dan penerimaan yang kuat

terhadap tujuan dan nilai-nilai institusi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi

institusi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota institusi.

Menurut McShane et al. (2008), komitmen organisasional adalah pengaruh

yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi terhadap permintaan dan

sangat termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber motivasi

tidak lagi hadir.

Dalam penelitian yang sudah pernah diteliti mengenai hubungan antara

keadilan dan kepuasan kerja yang berjudul “Fairness Perceptions and Job

Satisfaction as Mediators of the Relationship between Leadership Styleand

Organizational Commitment” dinyatakan bahwa hubungan antara gaya

kepemimpinan aktif dan kedua variabel mediasi, serta hubungan antara gaya

kepemimpinan aktif dan komitmen organisasional memiliki hasil yang positif.


5

Pada jurnal “Impactof Job Satisfaction, Perceived Organizational Justiceand

Employee Empowermenton Organizational Commitment in Semi-Government

Organizationof Pakistan” menunjukan adanya korelasi kuat antara komitmen

organisasi dan kepuasan kerja. Korelasi yang kuat serupa diamati antara

komitmen organisasi dan juga dirasakan pada keadilan organisasional. Lalu,

pada jurnal “Investigating therelationship between organizational justice,

psychological empowerment, jobsatisfaction, organizational commitment and

organizational citizen ship behavior: An empirical model”, keadilan

organisasional secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan

pemberdayaan psikologis. Pemberdayaan psikologis juga secara langsung dan

positif mempengaruhi kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis. Kepuasan

kerja secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan perilaku warga

organisasi. Tidak hanya itu, komitmen organisasional juga secara langsung

mempengaruhi perilaku warga organisasi. Namun keadilan organisasional dan

pemberdayaan psikologis secara positif dan tidak langsung mempengaruhi

perilaku warga organisasi.

Dari jurnal yang sudah diteliti sebelumnya maka penelitian ini akan

meneliti seperti apa pengaruh keadilan organisasional dan pemberdayaan

karyawan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada komitmen

organisasional karena dalam organisasi terutama sebuah institusi, keadilan,

kepuasan kerja dan pemberdayaan karyawan harus memiliki pengaruh antara

satu dengan lain yang nantinya akan berdampak pada proses mengajar dalam

institusi tersebut. Jika hasilnya yang didapatkan positif, maka hasil ini akan


6

membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam proses mengajar

dalam institusi tersebut.

1.2. Rumusan Masalah

Bedasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan di atas dapat

dikemukakan pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1.2.1. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja di Politeknik PGRI Banten?

1.2.2. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten?

1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasional di Politeknik PGRI Banten?

1.2.4. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten?

1.2.5. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten?

1.3. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah di atas, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui:

1.3.1. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap

kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten.

1.3.2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap

kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten.


7

1.3.3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasional di Politeknik PGRI Banten.

1.3.4. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen

organisasional di Politeknik PGRI Banten.

1.3.5. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap

komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat di antaranya:

1.4.1. Bagi penulis

Untuk mengaplikasikan teori atau praktek yang diperoleh selama kuliah

di Magister Manajemen Universitas Sanata Darma Yogyakarta.

1.4.2. Bagi Politeknik PGRI Banten

1.4.2.1. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan arah

kebijaksanaan organisasi di masa yang akan datang, dan dapat

memberikan kontribusi informasi kepada manajemen

organisasi Politeknik PGRI Banten.

1.4.2.2. Untuk menambah pembendaharaan pada perpustakaan dan

bahan refrensi mahasiswa pada penelitian yang akan datang.

1.5. Batasan Masalah

Ruang lingkup dan pembatasan pada penelitian ini adalah penelitian

hanya meneliti mengenai keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan


8

terhadap kepuasan kerja, dalam penelitian ini dosen di PGRI Banten sebagai

responden penelitian untuk menjawab rumusan masalah yang sudah ada di

atas.

1.6. Sistematika Penulisan

Sistematika pembahasan yang digunakan dalam penyusunan tesis ini

terdiri dari 5 bab, yaitu:

Bab 1 : Pendahuluan

Pada bab ini menjelaskan tentang konsep dasar penulisan yang di

dalamya menjelaskan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, dan

sistematika penulisan.

Bab 2 : Landasan Teori

Pada bab ini akan menjelaskan mengenai pengertian manajemen

sumber daya manusia yang akan digunakan peneliti untuk melakukan

analisis pada bab 4.

Bab 3 : Metode

Pada bab ini akan membahas mengenai metode penelitian yang akan

digunakan dalam penelitian. Pengambilan data dengan menggunakan

data premier dan penyebaran kuisioner kepada dosen di Politeknik

PGRI Banten.


9

Bab 4 : Analisis dan Pembahasan

Bab ini akan menjelaskan mengenai analisis pengolahan data yang

dilakukan menggunakan SEM-PLS 3.0. Selanjutnya dilakukan

pembahasan data untuk mengetahui adanya pengaruh pada setiap

variable yang digunakan.

Bab 5 : Kesimpulan dan saran

Bab ini akan menyimpulkan hasil akhir dari perhitungan dan hasil

analisis ada atau tidak pengaruh antar variable yang digunakan,

kesimpulan yang diperoleh mengacu pada rumusan masalah yang

telah ditetapkan pada bab 1. Saran akan diberikan kepada Politeknik

PGRI Banten dan akademisi atas dasar kesimpulan yang diperoleh

dari hasil analisis peneliti.


10

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Organisasi

Menurut Bittner (2013) organisasi, termasuk dalam kategori ekspresi

yang mempertahankan suasana ketidakjelasan informasi, ada konvensi khusus

tertentu yang memfokuskan penggunaannya, dengan kualifikasi, pada

serangkaian fenomena terbatas. Organisasi biasanya memanfaatkan sumber

daya tertentu dalam rangka pencapaian suatu tujuan organisasi tersebut, dengan

menggerakkan orang lain untuk mencapai sebuah tujuan. Dalam dunia bisnis,

Shtub (2010) menjelaskan bahwa dalam bisnis dan industri ada beberapa ‘tipe’

organisasi yang umum digunakan yaitu:

2.1.1. Organisasi Fungsional didasarkan pada pengelompokan individu ke

dalam unit organisasi sesuai dengan fungsi yang mereka lakukan.

Dalam organisasi besar setiap divisi biasanya dibagi menjadi

kelompok-kelompok yang lebih kecil untuk memfasilitasi koordinasi

dan manajemen yang lebih baik.

2.1.2. Organisasi proyek didasarkan pada pengelompokan orang-orang

dengan misi bersama.

Dalam organisasi terdapat perilaku yang dapat dikatakan sebagai

perilaku organisasi. Adapun pengertian perilaku organisasi yang lain di

kemukakan oleh Kelly dalam Toha yang ditulis oleh Purnamasari (2016) yaitu

Perilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sitem studi dari sifat


11

organisasi seperti misalnya: bagimana organisasi dimulai, tumbuh, dan

berkembang, dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota selain

individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-organisasi lainnya, dan

institusi-insitusi yang lebih besar.

2.2. Keadilan Organisasional

Definisi keadilan pada umumnya telah diterapkan secara luas dalam

beberapa isu dan penelitian teoritis. Mengikuti Colquitt & Rodell dalam

Colquitt et al. (2014) keadilan didefinisikan sebagai kepatuhan terhadap aturan

yang mencerminkan kesesuaian dalam konteks keputusan. Teori keadilan oleh

Adam dalam Sudarwati yang dikutip oleh Yasadiputra (2014) menyatakan

bahwa setiap anggota organisasi akan membandingkan dirinya dengan hal lain

(keadaan sebelumnya atau keadaan pada lingkungan di dalam organisasi

maupun keadaan di luar organisasi), teori keadilan dalam Colquitt et al. (2014)

juga menunjukkan bahwa persepsi keadilan karyawan bergantung pada

kelayakan kontrafaktual.

Dalam organisasi, keadilan memiliki peran penting yang dapat disebut

keadilan organisasional. Hal ini dikarenakan keadilan organisasional atau

keadilan organisasi menurut Nurmala et al. (2015) merupakan keadilan yang

diberikan oleh perusahaan berupa pemberian imbalan, prosedur dan interaksi

diberikan secara adil terhadap karyawan dalam perusahaan tersebut. Mohamed

dalam Rubianingsih et al. (2014) menjelaskan bahwa keadilan organisasi

mencerminkan sejauh mana orang-orang merasa bahwa mereka diperlakukan


12

secara adil di tempat kerja. Karyawan yang merasa ketidakadilan di tempat

kerja dapat menunjukkan berbagai perilaku negatif dan dapat mempengaruhi

komitmen karyawan terhadap organisasi dan pelaksanaan kinerja. Menurut

Robbin dalam Srimulyani et al. (2017) keadilan organisasional adalah persepsi

keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja.

Mengutip dari Greenberg dalam Sušanj et al. (2012) keadilan

organisasional mengacu pada persepsi orang tentang keadilan dalam organisasi

bersama dengan reaksi perilaku, kognitif dan emosional yang terkait. Pada

Baldwin dalam Nurmaladita et al. (2015) istilah ‘keadilan organisasi’ mengacu

pada sejauh mana karyawan melihat prosedur, interaksi, dan hasil di tempat

kerja untuk bersikap adil. Ozdevecioglu dalam Yangin et al. (2017)

menjelaskan bahwa keadilan organisasional bukan hanya tentang keuntungan

dan distribusi keuntungannya saja tetapi keadilan organisasi juga memberikan

dasar untuk aturan dan pelaksanaannya serta interaksi antara orang-orang

dalam suatu organisasi.

2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional

Menurut Robbins dalam Nihayawati (2017), mendefinisikan

dimensi keadilan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai

dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat,

perhatian, dan rasa hormat. Abasi (2014) menyatakan bahwa dimensi

keadilan organisasi terdiri atas tiga dimensi. Dimensi-dimensi yang

terkait dengan keadilan organisasional adalah :


13

2.2.1.1. Procedural Justice

Menurut Abasi (2014) procedural justice refers to

participants’ perceptions about the fairness of the rules and

procedures that regulates a process (mengacu pada persepsi

peserta tentang kewajaran aturan dan prosedur yang mengatur

suatu proses). Abasi juga mengatakan bahwa Keadilan

prosedural menetapkan prinsip-prinsip tertentu yang

menentukan dan mengatur peran peserta dalam proses

pengambilan keputusan.

Menurut Cohen (2013) keadilan prosedural memiliki

dua komponen. Komponen Pertama, prosedur formal,

mengacu pada ada atau tidak adanya prosedur yang diyakini

menjadi dasar bagi distribusi sumber daya yang adil, termasuk

penghargaan. Komponen kedua, keadilan interaksional,

mengacu pada keadilan dalam bagaimana prosedur formal

diberlakukan atau dijelaskan. Selain memiliki dua komponen,

keadilan procedural mencakup empat teori yang berbeda.

Menurut Hassanzadeh et al. (2016) empat teori yang berbeda

dalam keadilan prosedural yaitu model kepentingan pribadi,

model nilai kelompok, teori penilaian keadilan dan model

keadilan heuristik.

Procedural justice, diukur dari presepsi responden

terkait dengan keadilan yang dirasakan karyawan terhadap


14

mekanisme pengambilan keputusan yang melibatkan pegawai

sehingga dapat meningkatkan ketepatan informasi dan

mengurangi terjadinya bias pendapat pengawai, dan proses

dari pendekatan itu sendiri diantaranya ialah job description,

atasan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat

keputusan, atasan mencari informasi yang akurat dan komplit

sebelum membuat keputusan, atasan menyediakan informasi

tambahan sebelum dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja

diterapkan secara konsisten dan karyawan bebas berpendapat

terhadap keputusan kerja.

2.2.1.2. Distributive Justice

Menurut Colquitt et al. dalam Mohaidin et al. (2017)

keadilan distributif menggambarkan bagaimana seorang

karyawan mengevaluasi distribusi hasil organisasi, mengenai

keadilannya. Pada Nihayawati (2017) persepsi keadilan

distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai

hasil yang terkait dengan pekerjaan, seperti gaji/upah,

penugasan pekerjaan, pengakuan, dan kesempatan untuk maju.

Robbins & Judge dalam Pangabean (2015) mendefinisikan

keadilan distributif sebagai keadilan jumlah dan penghargaan

yang dirasakan diantara individu-individu.

Dapat di simpulkan bahwa distributive Justice, diukur

dari presepsi responden. Distributive justice terkait dengan


15

keadilan yang pada outcome yang dirasakan karyawan

diantaranya ialah jadwal kerja yang wajar, gaji sesuai dengan

jabatan karyawan atau posisi, beban kerja yang wajar,

penghargaan dan tanggung jawab yang wajar sesuai dengan

posisi karyawan tersebut bekerja.

2.2.1.3. Interactional Justice

Keadilan interaksional menurut Greenberg dalam

Yangin et al. (2017) muncul sebagai hasil dari perlakuan

manajer terhadap karyawan mereka, berfokus pada

komunikasi dan perilaku interpersonal selama pelaksanaan

prosedur. Menurut mereka, pertama kali Interactional Justice

dikenalkan oleh Bies dan Moag. Penjelasan dimensi keadilan

interaksional dipandang sebagai nilai interpersonal dalam

keadilan prosedural dan dapat menimbulkan reaksi terhadap

hasil keputusan.

Interactional Justice, diukur dari presepsi responden

Interactional Justice terkait dengan perasaan pegawai yang

kebutuhannya telah ikut dipertimbangkan dalam sebuah

kebijakan, serta adanya penjelasan tentang kebijakan tersebut

oleh atasan kepada karyawan diantaranya ialah perlakuan

atasan saat membuat keputusan kerja, atasan

mempertimbangkan hak-hak karyawan, implikasi dari

keputusan dan justifikasi untuk keputusan kerja.


16

2.3. Pemberdayaan Karyawan

Menurut Ismail et al. (2011) pemberdayaan karyawan memiliki definisi

sebagai suatu kebijakan seorang pimpinan dalam memberikan pendekatan

secara demokratis dengan memberikan dukungan kepada karyawan agar tetap

memberi suatu pendapat dalam deskripsi kerja yang ditetapkan. Pemberdayaan

sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk

mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara

mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada

pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

Pemberdayaan menurut Conger et al. dalam Fadzilah (2006)

merupakan proses untuk meningkatkan perasaan self-efficacy diantara

anggota-anggota organisasi melalui identifikasi yang mendorong ketidak-

berdayaan dan menyingkirkan hal-hal tersebut melalui praktek organisasi

formal dan teknik-teknik informal dengan menyediakan informasi. Wibowo

(2012) menyatakan ada beberapa alasan perlunya melakukan pemberdayaan,

beberapa alasannya adalah:

2.3.1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu

memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi.

2.3.2. Inovasi teknologi berubah sangat cepat sehingga organisasi perlu

memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin

teknologi yang lebih maju.


17

2.3.3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang

lebih baik menyebabkan organisasi perlu memperdayakan orang untuk

menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa.

2.3.4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi perlu

memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi.

Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan

karyawan merupakan pengelolaan kemampuan dan energi manusia untuk

mencapai tujuan organisasi. Pemberdayaan adalah suatu cara pendekatan baru

yang lebih bersifat bottom up karena menuntut karyawan lebih kreatif dan

inovatif secara mandiri dengan dukungan langsung dari pemberi wewenang.

2.4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge dalam jurnal Ilahi et al.

(2017) memilikki definisi sebagai “suatu perasaaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”.

Kepuasaan kerja dapat didefinisikan sebagai rasa puas seseorang saat mereka

mendapatkan imbalan yang sesuai dari berbagai macam pekerjaan dalam

organisasi tempat mereka bekerja.

Nasution et al. (2018) menjelaskan bahwa pegawai akan merasa puas

dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya

menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong,

pegawai akan merasa tidak puas.


18

2.5. Komitmen Organisasional

Sumber Daya Manusia sangat penting dalam keberhasilan mengelola

suatu organisasi, untuk menentukan kinerja yang akan dicapai oleh organisasi

dibutuhkan komitmen terhadap organisasi. Komitmen merupakan hal yang

sangat penting, pada beberapa organisasi, komitmen adalah salah satu syarat

untuk memegang suatu jabatan atau posisi karena menurut Kurniawan (2013)

setiap pegawai memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada

komitmen organisasi yang dimiliknya. Jika pegawai memiliki komitmen tinggi

maka mereka akan melakukan usaha maksimal dan mempunyai keinginan

yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, jika pegawai

memiliki komitmen yang rendah maka mereka akan melakukan usaha yang

tidak maksimal atau dalam keadaan terpaksa.

Sherlywati (2015) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai

sebuah keinginan seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi. Meyer

dan Herscovitch dalam Jaros (2007) mengusulkan bahwa komitmen adalah

"kekuatan yang mengikat individu ke suatu tindakan tindakan yang relevan

dengan satu atau lebih target". Menurut Wibowo (2012) komitmen tidak dapat

dibentuk secara cepat tetapi perlu dibangun secara bertahap. Komitmen dapat

diawali dengan membangun hubungan antar individu, sehingga timbul rasa

kepedulian. Persiapan yang baik akan menumbuhkan pemahaman dan persepsi

yang positif sehingga orang merasa dapat menerima. Apabila timbul sebuah

kesadaran untuk menerima, maka barulah dapat membentuk komitmen. Untuk

meningkatkan komitmen karyawan harus dilakukan dengan berbagai macam


19

cara, salah satu cara menurut Pramudimas dan Indrawati (2017) adalah dengan

memastikan bahwa semua karyawan telah diberlakukan secara adil (persepsi

keadilan organisasi).

Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima

tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasinya. Pendekatan untuk menjelaskan mengenai komitmen

organisasional menurut Sheppered dan Mathew dalam Kurniawan (2013)

dikelompokkan menjadi empat pendekatan, yakni:

2.5.1. Pendekatan Berdasarkan Sikap (Attitudinal Approach)

Komitmen pendekatan ini merupakan komitmen sikap yang

menunjuk pada sebuah permasalahan, keterlibatan serta loyalitas. Pada

pendekatan ini menurut Mowdy dalam Sherlywati (2015) ada 3 faktor

yang tercakup di dalamnya, yakni :

2.5.1.1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2.5.1.2. Keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilainilai dan serta

tujuan dari organisasi.

2.5.1.3. Penerimaan untuk melakukan usaha-usaha sesuai dengan

organisasi.

2.5.2. Pendekatan Multidimensi (The Multidimensional Approach)

Pendekatan multidimensi dalam komitmen organisasi

merupakan suatu tindakan untuk menilai dan menerapkan suatu

pendekatan (metode, taktik, strategi, dan sebagainya.) Menurut Allen


20

dan Meyer dalam Prasetyono et al. yang ditulis oleh Kurniawan (2013)

terdapat tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi

sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi

berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah :

2.5.2.1. Affective commitment. Komitmen ini focus pada sebuah

keinginan untuk terikat dalam organisasi. Individu yang

menetap dalam organisasi karena adanya keinginan diri

sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.

2.5.2.2. Continuance commitment. Komitmen ini adalah suatu

komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional,

komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi,

dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan

menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini

adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).

2.5.2.3. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan

pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan

individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa

harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini

adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).

2.5.3. Pendekatan Komitmen Organisasi Normatif (Normative Approach)

Komitmen terhadap organisasi diawali oleh keyakinan akan

identifikasi organisasi dan digeneralisasikan terhadap nilai-nilai

loyalitas dan tanggung jawab. Setiawan dan Zamralita (2017)


21

mengatakan bahwa normative commitment adalah keinginan anggota

untuk tetap menjadi anggota organisasi karena ia merasa memiliki

kewajiban untuk tetap berada di organisasi tersebut atau karena ia

mereasa perusahaan telah banyak berbuat kebaikan sehingga ia merasa

berhutang pada perusahaan.

2.5.4. Pendekatan Komitmen Organisasi Berdasarkan Perilaku (Behaviour

Approarch)

Menurut Tahir dalam Paramita (2016) perilaku organisasi

adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia

dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Pendekatan

perilaku ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan

yang berupa waktu, pertemanan serta pensiun, pada organisasi

membuat mereka terikat untuk loyal terhadap organisasi tersebut.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasional ada jika individu atau pekerja sadar pada hak dan kewajibannya

untuk organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan mereka karena

pencapaian tujuan pada organisasi merupakan hasil kerja semua anggota

organisasi.

2.6. Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja

Keadilan organisasional di dalam sebuah perusahaan akan

dibandingkan oleh setiap karyawan, mereka akan membandingkan antara hasil

dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan


22

input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain.

Keadilan organisasi yang baik akan meningkatkan emosional positif pada

karyawan. Karyawan yang merasa bahwa organisasinya telah memberikan

keadilan maka setiap karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan mereka

dengan rasa senang dan positif. Hal tersebut didukung dengan penelitian

terdahulu. Sethi et al.(2014) dalam penelitiannya mengatakan bahwa keadilan

organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian

ini juga didukung oleh penelitian Sušanj (2012). Semakin tinggi keadilan yang

dirasakan karyawan dari organisasinya, maka akan semakin tinggi juga

kepuasan mereka atas pekerjaannya.

Dampak dari pengelolaan keadilan organisasional yang baik adalah

meningkatnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan

seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan

terhadap pekerjaannya. Hal ini berarti: semakin tinggi karyawan merasakan

keadilan organisasi dalam distribusi imbalan, Semakin tinggi pula kepuasan

kerja yang dirasakan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Riana et al.

(2014) menyatakan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh positif

terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat diajukan hipotesis penelitian

sebagai berikut :

H1 - Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di

Politeknik PGRI Banten.


23

2.7. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja

Pemberdayaan (empowerment) menurut Suwatno dan Priansa (2011)

dapat diartikan secara etimologis yang berasal dari kata gaya yang berarti

kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat

awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga,

mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Ismail et al.

(2011) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan

yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut terlibat

dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.

Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa "Job satisfaction is

basically something individual. Each individual has a different level of

satisfaction varies according to the value system that applies to him"

(Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sesuatu yang individual. Setiap individu

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku padanya). Sunyoto dalam Witomo (2015), mengemukakan bahwa

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hal ini tampak dalam

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerja. Umar (2008), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah

perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai

kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu

memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya.


24

Kepuasan kerja sangat penting untuk mempertahankan dan menarik

personel yang berkualifikasi baik. Kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki

orang tentang pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka melakukan

pekerjaan ini. (Al-Zu’bi 2010). Menurut Fadzilah (2006) salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberdayaan karyawan. Hal

ini dikarenakan rasa dari pekerja individu yang merasa puas dengan

pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan individu

yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari

organisasi.

Putri (2017) menjelaskan penelitian yang telah dilakukan, hasil yang

didapatkan yaitu pemberdayaan karyawan secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Styawahyuni et al. (2014) memberikan arti bahwa pemberdayaan karyawan

secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Dari hasil penelitian sebelumnya dan kesimpulan diatas dapat

dihipotesiskan H2 sebagai berikut:

H2 - Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di


2.8. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional

Kepuasan merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi, menurut

Akbar et al. (2016) karyawan yang puas dengan apa yang diperoleh dari

perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan perusahaan


25

dengan komitmen yang tinggi dan ia akan terus berusaha memperbaiki

kinerjanya. Krieter & Kinicki dalam Darmawati et al. (2015) menyatakan

bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan adalah

pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya

diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.

Menurut teori Herzberg yang dikutip dalam Smerek et al. (2007)

terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan. Dua

faktor tersebut yaitu :

2.8.1. Faktor motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan

kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi

akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan

mengurangi kepuasan. Faktor-faktor yang termasuk dalam faktor

motivator yaitu: prestasi kerja, promosi, tanggung jawab, pengakuan,

dan kerja itu sendiri.

2.8.2. Faktor hygiene, factor ini merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan

dengan ketidak puasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang

apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak

dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Sedangkan faktor yang

termasuk factor hygiene yaitu: hubungan antar pribadi, keamanan kerja,

kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status,

supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat

penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan karyawan.


26

Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang

dalam organisasinya. Komitmen organisasional atau komitmen organisasi

yaitu suatu keadaan seseorang karyawan yang memihak organisasi tertentu

serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi tersebut.

Menurut Riana et al. (2014) kepuasan kerja mempunyai konsekuensi

terhadap sikap dan perilaku karyawan, yaitu komitmen. Pengaruh kepuasan

kerja terhadap komitmen dapat dinyatakan bahwa semakin puas seorang

karyawan maka semakin besar komitmen yang diberikan kepada perusahaan.

Penelitian Seston dalam Riana et al. (2014) menjelaskan ketidakpuasan

individu terhadap pekerjaan telah lama dihubungkan dengan kesehatan mental

yang buruk, khususnya dengan stress dan kecemasan. Jika SDM dalam

organisasi merasa tidak puas dalam bekerja maka akan menyebabkan

rendahnya efektivitas organisasi, ketidak hadiran SDM, tingginya perputaran

SDM. Pengaruh kepuasan kerja dapat dikatakan bahwa semakin tinggi

kepuasan kerja seorang SDM maka semakin rendah minat untuk meninggalkan

organisasi.

Menurut Williams and Hazer yang dikutip Pramudimas et al. (2017)

menyatakan bahwa kepuasan kerja dengan sifat dinamis dan perubahannya

yang cepat menghasilkan komitmen yang menunjukkan orang-orang yang

dikenal dengan tingkat komitmen yang tinggi tampaknya puas dengan

pekerjaan mereka, hal itu akan meningkatkan kinerja, mengurangi tingkat

ketidak hadiran dan keinginan untuk meninggalkan organisasi dan dari hasil


27

penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

komitmen organisai. Dari penjelasan diatas dapat dihipotesiskan H3 sebagai

berikut :

H3 - Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di

Politeknik PGRI Banten

2.9. Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional

Dalam organisasi menurut Riana et al. (2014) keadilan organisasi

adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh

organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya

rasa berkomitmen dalam diri karyawan. Menurut Kristanto (2015), organisasi

dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan gaji sesuai dengan hasil

kerja yang dilakukan oleh karyawan. Adanya perlakuan adil yang dilakukan

oleh organisasi kepada setiap karyawan akan dapat menciptakan situasi kerja

yang baik, sehingga karyawan merasa betah bekerja di perusahaan. Schuler

dalam Suwandewi et al. (2016) mengatakan bahwa memperlakukan karyawan

dengan adil prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen

serta karyawan.

Menurut Suwardi dalam Putra et al. (2017) komitmen merupakan

faktor pendorong yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Robbins et al (2008)

menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana


28

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta

berniat memelihara keanggotan dalam organisasi itu.

Menurut Rehman yang dikutip dalam Pramudimas et al (2017) dalam

referensinya ditemukan adanya pengaruh yang positif dari komitmen

organisasi dan keadilan organisasi hal ini didukung dengan penelitian Bakhshi

et al. (2009) menyatakan dengan adanya keadilan distributive dan procedural

di suatu perusahaan akan menunjukan hasil uang signifikan terhadap komitmen

organisasi. Bakhshi et al. (2009) dengan hasil analisis regresi dari data

menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan

secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasional. Penemuan ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan Demirel dan YuCel (2013) bahwa

keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional memiliki

korelasi yang positif terhadap komitmen afektif.

Pada penelitian Karim dan Rehman (2012) adanya korelasi yang kuat

antara keadilan organisasional dengan komitmen organisasional. Karyawan

akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan,

prosedur, dan pelaksanaan sudah adil dan tidak bias sehingga karyawan akan

memiliki keyakinan terhadap keadilan yang dirasakan dan mampu

menghasilkan komitmen organisasional yang lebih besar. Dengan demikian H4

dapat dihipotesiskan sebagai berikut :

H4 – Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di



29

2.10. Pemberdayaan Karyawan Dan Komitmen Organisasional

Pemberdayaan karyawan memiliki peran penting melalui apa yang

telah diberikan sesuai keinginan karyawan otomatis karyawan akan

memberikan kontribusi pada organisasi. Keadilan organisasi memiliki

pengaruh positif terhadap kepuasan kerja dalam organisasi atau perusahaan,

pemberdayaan karyawan merupakan faktor penting.

Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu

dengan organisasi, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap

nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan untuk menggunakan

usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja. Dalam

hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu

tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota kerja guna

merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Sementara komitmen

organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan akan bersinggungan dengan

banyak hal dalam lingkup organisasi. Untuk komitmen organisasi dapat

dipandang pada beberapa konteks meliputi komitmen organisasi karyawan

pada atasan, rekan kerja, dan pekerjaan komitmen organisasi adalah rasa

identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan

(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan

loyalitas dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Richard

M. Steers dalam Sopiah (2008) berpendapat bahwa “komitmen organisasi

merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-

nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih


30

dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan

kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan

organisasi demi pencapaian tujuan organisasi. Dalam penelitian yang

dilakukan Rehman yang dikutip dari Pramudimas dan Indrawati (2017)

menemukan adanya pengaruh yang positif dari pemberdayaan karyawan dan

komitmen organisasi. Dengan demikian dapat dihipotesiskan H5 sebagai

berikut :

H5 - Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi di Politeknik PGRI Banten.

2.11. Diagram Konseptual

Sesuai dengan landasan teori dan hipotesis yang sudah dijelaskan

diatas maka diagram alur penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 dibawah

ini :

Gambar 2.1 Diagram Konseptual


31

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Peneliti ini adalah penelitian kuantitatif, dalam buku Darmawan (2013)

penelitian kuantitatif merupakan suatu proses untuk menemukan pengetahuan

yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menemukan keterangan

mengenai apa yang ingin kita ketahui. Menurut Silalahi (2012) penelitian

kuantitatif merupakan sebuah penyelidikan tentang masalah sosial berdasarkan

pada pengujian sebuah teori yang terdiri dari variabel-variabel, diukur dengan

angka, dan dianalisa dengan prosedur statistik untuk menentukan apakah

generalisasi prediktif teori tersebut benar.

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

eksplanatori, maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini merupakan penelitian

eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut

Singarimbun et al. dalam Wulan et al. (2015), penelitian penjelasan atau

explanatory research adalah penelitian yang men-jelaskan hubungan kausal

antara variable – variabel melalui pengujian hipotesis.

Alasan memilih penelitian ini adalah, agar dapat mengetahui dan

menjelaskan hubungan yang terjadi antara satu variable dengan variable yang

lainnya, hal ini nantinya akan memperoleh penjelasan lebih rinci tentang

pengaruh keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan terhadap


32

komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada

Politeknik PGRI Banten, Cilegon.

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1. Variabel Penelitian

Variable penelitian menurut Sugiyono dalam Wulandari (2014)

adalah Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Dalam

penelitian ini ada 4 variabel yang digunakan yaitu keadilan

organisasional (x1), pemberdayaan karyawan (x2), kepuasan kerja (x3)

dan komitmen organisasional (y1).

3.2.2. Definisi Operasional

3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional

Keadilan organisasional menurut Intizar et al. (2012)

berarti persepsi orang-orang mengenai keadilan pada isu-isu

keadilan dalam organisasi. Intizar mengatakan agar karyawan

tetap puas, berkomitmen, dan setia kepada organisasi tempat

mereka bekerja, organisasi harus adil dalam sistemnya. Hal ini

dikarenakan karyawan didalam organisasi perlu tanggapan

timbal balik terhadap organisasi. Tanggapan timbal balik ini

mengarah pada perilaku yang positif.


33

Dalam sebuah institusi, Dosen juga membutuhkan

keadilan didalam organisasi, keadilan organisasi ini yang

nantinya akan memotivasi para Dosen untuk membimbing dan

mengajar mahasiswa dengan benar. Keadilan organisasi

memiliki indikator variable. Indikator variabel keadilan

organisasional dalam penelitian ini, mengacu pada Al-Zu’bi

(2010) :

3.2.2.1.1. Keadilan distributif (distributive justice)

Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh

responden berdasarkan hasil yang telah mereka

terima dari organisasi. Indikator ini diukur dari

persepsi responden mengenai jadwal kerja, beban

kerja, dan imbalan yang mereka terima di tempat

kerja.

3.2.2.1.2. Keadilan prosedural (procedural justice)

Mengacu pada keadilan yang dirasakan

responden dari suatu aturan dan prosedur yang

mengatur suatu proses dalam organisasi. Indikator

ini diukur dari persepsi responden mengenai

keputusan yang dilakukan oleh pimpinan, pimpinan

mendengarkan masalah karyawan sebelum

membuat keputusan, pimpinan mencari informasi

yang akurat dan lengkap sebelum membuat


34

keputusan, pimpinan menyediakan informasi

tambahan ketika dibutuhkan oleh karyawan,

keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada

seluruh karyawan.

3.2.2.1.3. Keadilan interaksional (interactional justice)

Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh

responden terhadap perlakuan atasan kepada

karyawan, salah satunya ketika pemimpin

memperlakukan karyawan dengan hormat dan

bermartabat. Indikator ini diukur dari persepsi

responden mengenai perlakuan pimpinan saat

membuat keputusan kerja, pimpinan

mempertimbangkan hak-hak karyawan serta

implikasi dan justifikasi untuk keputusan kerja.

3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan

Leovani (2016) mengatakan bahwa pemberdayaan

pegawai berarti memampukan dan memberi kesempatan

kepada pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen

dalam skala yang menjadi tanggung jawabnya, baik secara

individu maupun kelompok.

Menurut Kuo et al. dalam Widayanti dan Sariyathi

(2016) menjelaskan bahwa pemberdayaan karyawan dapat


35

diukur menggunakan empat indikator yaitu :

3.2.2.2.1. Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan

memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang

pekerjaannya.

3.2.2.2.2. Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan

percaya bahwa ia memiliki keterampilan dan

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan mereka dengan baik.

3.2.2.2.3. Self-determination, mengacu pada sejauh mana

karyawan memiliki rasa kebebasan tentang

bagaimana individu melakukan pekerjaannya

didalam perusahaan.

3.2.2.2.4. Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan

percaya bahwa ia dapat memengaruhi sistem

organisasi dimana ia bekerja.

3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja

Melani dan Suhaji (2012) mengatakan Kepuasan

sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang

merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu

perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari

pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan,


36

diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau

berhak atasnya.

Vroom dalam Aziri (2011) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai orientasi afektif pada bagian individu terhadap

peran kerja yang saat ini mereka tempati. Pada kepuasan kerja,

terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan

karyawan dalam perusahaan, namun menurut Robbins pada

Stiven et al. (2014), ada 5 faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu :

3.2.2.3.1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri – Kepuasan

ini tercapai jika pekerjaan seorang karyawan sesuai

dengan minat dan kemampuan karyawan itu sendiri.

3.2.2.3.2. Kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu – Di

mana karyawan merasa gaji yang diterima sesuai

dengan beban kerja dan seimbang dengan karyawan

lain yang bekerja di organisasi itu.

3.2.2.3.3. Kepuasan terhadap supervisi dari atasan –

Karyawan merasa bahwa atasan yang mampu

memberikan bantuan teknis dan motivasi.

3.2.2.3.4. Kepuasan terhadap rekan kerja – Karyawan merasa

puas terhadap rekan-rekan kerjanya yang dapat

memberikan bantuan teknis serta dorongan sosial.


37

3.2.2.3.5. Kesempatan promosi – Kesempatan untuk

meningkatkan posisi jabatan pada struktur

organisasi.

3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi, dalam jurnal Sherlywati (2015)

didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk tetap menjadi

anggota organisasi. Menurut Kuo dalam Widayanti et al

(2016) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam

mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut :

3.2.2.4.1. Komitmen afektif (affective commitment), mengacu

pada sejauh mana hubungan emosional karyawan

terhadap organisasi.

3.2.2.4.2. Komitmen berkelanjutan (continuance

commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan

memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga

karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan

organisasi.

3.2.2.4.3. Komitmen normatif (normative commitment),

mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib

dan bertanggung jawab untuk melanjutkan

pekerjaannya di organisasi.


38

Tabel 3.1 : Definisi Operasional

Variabel Definisi operasional Indikator

Keadilan

Organisasi (X1)

Keadilan organisasional menurut

Intizar et.Al (2012) berarti

persepsi orang-orang mengenai

keadilan pada isu-isu keadilan

dalam organisasi. Intizar

mengatakan agar karyawan tetap

puas, berkomitmen, dan setia

kepada organisasi tempat mereka

bekerja, organisasi harus adil

dalam sistemnya.

Keadilan distributif

jadwal kerja

beban kerja

imbalan

Keadilan procedural

deskripsi pekerjaan

sesuai dan adil

atasan

mendengarkan

pendapat bawahan

Keputusan kerja

diterapkan secara

konsisten

Tersedianya

informasi tambahan

Bebas berpendapat

terhadap keputusan

kerja

Keadilan interaksional

perlakuan pimpinan

dalam menggambil

keputusan kerja,

pimpinan

mempertimbangkan

hak-hak karyawan

serta implikasi

justifikasi keputusan

kerja

Pemberdayaan

Karyawan (X2)

Pemberdayaan karyawan menurut

Hasibuan (2005) yaitu proses

meningkatkan keyakinan seorang

karyawan melalui kesesuaian

tujuan, peningkatan kompetensi,

pemberian wewenang dan

kekuasaan, serta kesempatan

berpartisipasi dalam pengambilan

Meaning

Competence

Self-determination

Impact


39

keputusan saat melaksanakan

pekerjaannya.

Kepuasan

Kerja (X3)

Vroom dalam Aziri (2011)

mendefinisikan kepuasan kerja

pada peran karyawan di tempat

kerja. Dengan demikian ia

mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai orientasi afektif pada

bagian individu terhadap peran

kerja yang saat ini mereka

tempati.

Kepuasan terhadap

pekerjaan

Kepuasan terhadap

imbalan

Kepuasan terhadap

supervisi

Kepuasan terhadap

pencapaian target

Kepuasan terhadap

rekan kerja

Komitmen

organisasi (Y1)

Komitmen organisasi menurut

Robbins (2008) adalah komitmen

seorang karyawan yang didasari

suatu keinginan, kebutuhan, dan

keharusan terhadap lingkungan

pekerjaan dan organisasinya

sebagai tempat bekerja.

hubungan emosional

keterikatan dengan

organisasi

maerasa wajib dan

bertanggung jawab

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Dalam mengumpulkan dan menganalisa data, menentukan

populasi merupakan langkah yang penting dalam melaksanakan

penelitian. Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

populasi dalam penelitian ini adalah dosen yang berkaitan dengan

penelitian yang peneliti lakukan di institusi Politeknik PGRI Banten.


40

Jumlah populasi setiap semester dari semua program studi di politeknik

dapat dilihat dalam tabel 3.2 di bawah ini :

Tabel 3.2 : Populasi Dosen Program Studi

No. Program

Studi

Total

Dosen

1. Teknik Mesin 20

2. Management Informatika 20

3. Teknik Elektro 20

Total Populasi 60

Sumber: Politeknik PGRI Banten

3.3.2. Sampel

Sampel adalah hanya sebagian orang yang mewakiliki populasi,

menurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel terdiri dari

atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi dengan kata lain

sejumlah tapi tidak semua elemen populasi akan membentuk sampel.

Bila sampel yang digunakan adalah populasi maka Sugiyono (2014)

menjelaskan sampel tersebut masuk dalam sampling jenuh. Sampling

jenuh dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang,

atau penelitian ingin membuat generelasi dalam dengan kesalahan yang

sangat kecil.

Jika dilihat dari jumlah populasi dosen di politeknik dan

penjelasan dari penelitian terdahulu, penelitian ini dapat dikatan

sebagai penelitian sampel bukan penelitian populasi. Teknik sampling

yang digunakan dalam penelitian ini masuk dalam kategori


41

nonprobability sampling dengan menggunakan teknik sampling jenuh

atau dapat disebut sebagai sensus.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa peneliti

memilih sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Sampel

jenuh digunakan karena jumlah populasi pada penelitian yang diteliti

termasuk relatif kecil. Maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 60

orang.

3.4. Instrumen Penelitian

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner

berdasarkan indikator pada variabel penelitian. Dalam buku Sugiyono (2014)

menjelaskan bahwa kuisioner merupakan instrument untuk pengumpulan, di

mana partisipan atau responden mengisi pertayaan atau pertanyaan yang

diberikan oleh peneliti. Pada penelitian ini skala likert digunakan untuk

mendapatkan hasil dari kuisioner. Menurut Joshi et al. (2015) Skala Likert

adalah seperangkat pernyataan (item) yang ditawarkan untuk situasi nyata atau

hipotetis yang diteliti.

Kuisioner disebarkan secara langsung kepada para dosen sejumlah total

sampel yaitu 60 orang. Responden akan diyakinkan bahwa pengisian survey

dalam penelitian ini merupakan bersifat rahasia dan hasilnya tidak akan

mempengaruhi kinerja para dosen yang merupakan responden dalam penelitian

ini.


42

Bagian pertama dalam survey berisikan daftar data diri para dosen

yaitu: jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Bagian

kedua, ketiga, keempat dan kelima berisikan pernyataan tentang keadilan

organisasi dosen, Pemberdayaan dosen, Kepuasan Kerja Dosen dan tentang

Komitmen Organisasi para dosen di Politeknik PGRI Banten. Kuesioner

memiliki lima jawaban pilihan dengan menggunakan skala likert yaitu dari

yang terendah hingga tertinggi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.3 : Indeks Skala Likert

Alternatif

Jawaban

Penjelasan Skor

STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

N Netral 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

Sumber: Joshi et al (2015)

Penulisan kuisioner pada penelitian ini, kuistioner mengacu pada

penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya oleh Khasanah (2015) yang

berjudul Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan Keadilan

Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Puskesmas, Asih

(2012) dengan judul Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Greentex Indonesia Utama, Rebecca

(2014) dengan judul Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Kepercayaan

Rekan Sekerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan BLPU Radio

Republik Indonesia (RRI) Semarang, Wanjiku (2016) dengan judul Influence


43

Of Employee Empowerment On Organizational Commitment In Kenya Civil

Service, Wanjiku (2016) dengan judul Influence Of Employee Empowerment

On Organizational Commitment In Kenya Civil Service dan Yaghoubi (2011)

dengan judul An Analysis Of Correlation Between Organizational Justice and

Job Satisfaction. Kuisioner yang dibuat dengan acuan penelitian sebelumnya

karena dalam uji instrument data ada dua cara yang dapat dilakukan yaitu

instrument yang dilakukan oleh peneliti dan instrument standar. Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan instrumen terstandar yang telah dilakukan

oleh peneliti sebelumnya dan keandalanya dapat diakui. Namun untuk melihat

keandalan dalam objek yang akan diteliti, peneliti melakukan kembali uji coba

instrumen yang sudah ada.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data didapatkan dengan cara

menyebarkan kuisioner kepada seluruh dosen di Politeknik PGRI Banten. Dari

data yang didapatkan ini akan digunakan untuk menjawab masalah yang ada.

Untuk pengumpulan data, keterangan dan informasi digunakan teknik

pengumpulan data sebagai berikut :

3.5.1. Data Primer

Menurut Silalahi (2012) data primer adalah data yang

dikumpulkan dari situasi aktual ketika peristiwa itu terjadi. Dalam

penelitian ini, data primer yang gunakan berupa data yang diperoleh


44

dengan cara meminta informasi dari responden dengan cara mengisi

kuisioner yang nantinya akan dibagikan. Responden dalam penelitian

ini yaitu para dosen di Politeknik PGRI Banten.

3.5.2. Data sekunder

Menurut Silalahi (2012) data skunder adalah data yang

dikumpulkan dari tangan kedua atau dari sumber-sumber lain yang

telah tersedia sebelum penelitian dilakukan. Dalam penelitian ini data

skunder yang digunakan peneliti berupa penelitian terdahulu dan buku-

buku yang digunakan dalam penelitian.

3.6. Teknik Analisis Data

Untuk mengolah data yang terkumpul dalam upaya mendapatkan

jawaban dari pokok permasalahan, maka teknik metode analisis data ini

menggunakan statistik inferensial dengan bantuan software SmartPLS 3.0.

Sriyanto (2017) menjelaskan lebih rinci bahwa penggunaan Partial Least

Square-SEM adalah untuk menganalisis tingkat signifikansi diantara variabel

endogen dan eksogen dan membuat model penelitian.

Analisis SEM-PLS dalam penelitian ini dilakukan dengan dua tahap

pengujian yaitu pengujian outer model dan inner model. Dalam buku Ghozali

dan Latan (2015) menjelaskan bahwa outer model menunjukan bagaimana

variabel manifest atau observed variabel merepresentasi variabel laten untuk


45

diukur. Sedangkan inner model menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel

laten atau konstruk.

Dalam pengujian hipotesa menurut Hussein (2015) dilakukan dengan

melihat nilai probabilitasnya dan t-statistiknya. Untuk nilai probabilitas, nilai

P-value dengan alpha 5% adalah kurang dari 0,05. Nilai t-tabel untuk alpha 5%

adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan hipotesa adalah ketika t-statistik >

t-tabel.

3.6.1. Partial Least Square-Sequal Equation Model

Dalam pengolahan data Sequal Equation Model terdapat

beberapa software yang dapat digunakan yaitu AMOS, EQS, Lisrel dan

Mplus. Namun software ini menuntut sampel dalam jumlah besar, data

harus memenuhi berbagai asumsi parametrik, indikator konstruk harus

berbentuk refleksif, skala pengukuran harus continuous serta adanya

dukungan teori yang kuat (Ghozali et al. 2015).

Partial Least Square (PLS) dalam buku Ghozali et al. (2015)

merupakan jenis Sequal Equation Model (SEM) berbasis variance yang

diciptakan untuk mengatasi masalah yang ditimbulkan oleh SEM

berbasis covirance. Sejarah awal SEM (atau pemodelan jalur PLS)

menurut Monecke et al. (2012) dikembangkan oleh Wold pada tahun

1966, 1982, 1985 dan oleh Lohmo ller pada tahun 1989, menawarkan

alternatif untuk berbasis kovarians yang lebih menonjol. Pada tahun

1992 PLS dikembangkan Svante Wold dan memodifikasi PLS menjadi


46

PLS-Regression. Berjalannya waktu, PLS dikembangkan menjadi

banyak software salah satunya adalah SmartPLS yang dikembangkan

oleh Alexander Will pada tahun 2005. (Ghozali et al. 2015). Berbeda

dengan software AMOS, EQS, Lisrel dan Mplus, menurut Jaya et al.

(2008) PLS-SEM dapat digunakan pada jumlah ukuran sampel relative

kecil dan tidak membuhkan asumsi normal multivariate.

Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diteliti hanya sekala

kecil maka peneliti menggunakan SEM berbasis variance atau PLS-

SEM. Dalam SmartPLS perlu dilakukan Model Evaluasi PLS, evaluasi

ini dilakukan dengan menilai outer model dan inner model.

3.6.2. Outer Model

Menurut Ghozali et al. (2015) dalam buku Smart-PLS 3.0

menjelaskan bahwa cara yang sering digunakan oleh peneliti dibidang

SEM untuk pengukuran model adalah dengan cara pendekatan MTMM

(MultiTraitMultiMethod) dengan menguji validitas convergent dan

discriminant. Dalam uji validitas convergent dapat secara langsung

terlihat dalam nilai loading factor pada tiap indicator konstruk. Rule of

thumb dalam buku Ghozali et al. (2015) menjelaskan bahwa nilai

loading factor harus >0,7 dengan AVE (average variance extracted)

harus >0,5. Cara untuk menguji validitas discriminant yaitu dengan

melihat nilai cross loading >0,7 pada setiap variable. Cara lain untuk

menguji validitas discriminant adalah dengan cara membandingkan


47

akar kuadrat dari AVE. Untuk menghitung AVE dibutuhkan rumus

sebagai berikut (Ghozali et al. 2015):

𝐴𝑉𝐸 =(Σ𝜆𝑖2)𝑣𝑎𝑟 𝐹

(Σλ𝑖2)𝑣𝑎𝑟 𝐹 + ∑ Θ𝑖𝑖

dimana:

𝜆𝑖 adalah factor loading

F adalah factor variance

Θ𝑖𝑖 adalah error variance

Chin dalam Ghozali et al. (2015) menjelaskan jika semua

indikator di standardized, maka ukuran sama dengan average

communalities dalam blok.

3.6.3. Uji reabilitas

Selain melakukan uji validitas, pengukuran model juga

dilakukan untuk menguji reliabilitas. Pengujian reliabilitas dalam

Ghozali et al. (2015) dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan

Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Namun hasil yang

didapatkan dengan Cronbach’s Alpha sering kali under estimate maka

Ghozali et al. (2015) menyarankan untuk menggunakan Composite

Reliability. Pada reliabilitas nilai Composite Reliability harus >0,7 dan

dapat dihitung dengan rumus :

𝑝𝑐 =(∑ 𝜆𝑖)2 𝑣𝑎𝑟 𝐹

(∑ 𝜆𝑖)2 𝑣𝑎𝑟 𝐹 + ∑ Θ𝑖𝑖


48

dimana:

𝜆𝑖 adalah factor loading

F adalah factor variance

Θ𝑖𝑖 adalah error variance

Sedangkan untuk menghitung Cronbach’s Alpha dapat dihitung

menggunakan rumus:

𝑎 =∑ 𝑝 ≠ 𝑝′𝑐𝑜𝑟(𝑥𝑝𝑞,𝑥𝑝′𝑞)

𝑝𝑞 + ∑ 𝑝 ≠ 𝑝′𝑐𝑜𝑟(𝑥𝑝𝑞,𝑥𝑝′𝑞) 𝑥

𝑝𝑞

𝑝𝑞 − 1

dimana :

Pq adalah jumlah indicator atau manifest variable

q adalah blok indicator

3.6.4. Inner model

Setelah melakukan evaluasi outer model dilakukan, maka

selanjutnya perlu evaluasi inner model. Inner model atau model

structural ini untuk melihat nilai R-Square untuk setiap variabel laten

endogen. Jika R-Square adalah 0.75, 0.50 dan 0.25 dapat dikatakan

bahwa model kuat, moderate dan lemah. Pengaruh besarnya f^2 dapat

dihitung dengan rumus sebagai berikut :

𝑓2 =𝑅

𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑−𝑅𝑒𝑥𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2

2

1 − 𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2

dimana :

𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2 dan 𝑅𝑒𝑥𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑

2 adalah R-Square dari variabel endogen.


49

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1. Tentang Politeknik PGRI Banten

Politeknik PGRI Banten adalah salah satu perguruan tinggi swasta yang

berada di Cilegon, Banten. Berdiri sejak tahun 2003 Politeknik membuka

program Diploma 3 (D3) untuk 3 progam studi yaitu Teknik Mesin, Teknik

Elektronika dan Manajemen Informatika dengan kurikulum berbasis industri

dimana di daerah Cilegon – Banten yang merupakan kota industri.

Politeknik PGRI Banten adalah institusi Pendidikan Tinggi yang

diharapkan mampu menjawab tantangan di eraglobalisasi dan menghasilkan

sumber daya manusia yang profesional, beriman dan bertaqwa. Sama seperti

kampus lainnya, Politeknik PGRI Banten memiliki Visi & Misi untuk

mencapai suatu tujuan. Visi & Misi pada kampus ini dikutip pada

www.politeknikpgribanten.ac.id (diakses pada 7 Desember 2018) adalah :

4.1.1. Visi

Menjadi perguruan tinggi vokasi yang unggul dalam aplikasi

teknologi pada skala nasional di tahun 2030.

4.1.2. Misi

4.1.2.1. Menyelenggarakan pendidikan vokasi dengan bidang kajian

pokok teknologi industri, tata niaga, dan informatika.

4.1.2.2. Menyelenggarakan melaksanakan penelitian terapan guna

meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.


50

4.1.2.3. Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat atas dasar

tanggung jawab sosial demi kepentingan masyarakat.

4.1.2.4. Melaksanakan kerjasama yang berkelanjutan dengan

stakeholder baik secara kerjasama regional, nasional, maupun

internasional.

4.1.2.5. Senantiasa menanamkan akhlak mulia, terampil, disiplin,

mandiri, dan kompetitif.

4.2. Analisis Data Awal

4.2.1. Diagram Awal

Dalam analisis data pada bab ini, hasil jawaban kuisioner yang

telah diperoleh dari penelitian yang sudah diteliti selanjutnya diolah

menggunakan PLS-SEM. Dalam software SmartPLS 3.0, data yang

diolah akan menghasilkan gambar path analisis yang selanjutnya

diolah menjadi analisis data.

Gambar 4.1 menunjukan pengujian model pengukuran tahap

awal pada penelitian ini, dalam gambar dapat dilihat bahwa keadilan

organisasional dibagi menjadi tiga yaitu keadilan distributif yang

memiliki 6 indikator, keadilan prosedural memiliki 5 indikator dan

keadilan interaksional memiliki 6 indikator. Pemberdayaan karyawan

memiliki 8 indikator, kepuasan kerja terdiri dari 5 indikator dan

komitmen organisasional terdiri dari 6 indikator. Indikator ini


51

merupakan butir pernyataan pada kuisioner yang sudah dibagikan

kepada 60 dosen Politeknik PGRI Banten.

Pada tahap awal, tahap ini bertujuan untuk menunjukan hasil

perhitungan pada loading faktor setiap butir indikator dalam penelitian.

Gambar 4.2 menunjukan hasil perhitungan loading faktor dalam tahap

awal. Dalam Ghozali dan Latan (2015) menjelaskan jika hasil output

analisis semua konstruk menghasilkan nilai >0.7 maka semua butir

indikator dapat dikatakan valid. Jika hasil <0.7 maka butir dalam

software SemPLS harus di hilangkan.


52

Gambar 4.1 Pengujian Model Pengukuran


53

Gambar 4.2 Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal

4.2.2. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

Setelah pengujian model pengukuran dilakukan pada tahap awal

dan mendapatkan angka hasil akhir pada setiap variabel maka tahap

selanjutnya adalah menguji outer model. Outer model ini dilakukan

dengan cara melihat angka pada setip butir variabel. Jika angka dalam

butir indikator dibawah 0.7 maka butir yang tidak valid harus dihapus

dalam path. Butir yang valid pada path analisis inilah yang digunakan


54

untuk analisis selanjutnya. Outer model yang sudah mempunyai butir

valid pada setiap variabelnya dapat dilihat pada gambar 4.3 sebagai

berikut:

Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran

4.2.2.1. Convergent Validity

Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel

manifest atau observed variabel merepresentasi variabel laten

untuk diukur. Convergent validity diukur dengan

menggunakan parameter outer loading. Ukuran refleksif

individual dapat dikatakan berkolerasi jika nilai lebih dari 0,6

dengan konstruk yang ingin diukur (Ghozali and Latan, 2015).


55

Pada Tabel 4.1, tabel 4.2, 4.3, 4.4, 4.5 dan 4.6

menunjukan hasil loading factor untuk seluruh variabel, nilai

loading factor konstuk diperoleh dalam olah data

menggunakan SEM PLS 3.0. Dalam penelitian ini nilai

loading factor dapat dikatakan valid dan dapat di lakukan uji

untuk tahap selanjutnya jika semua variabel manifest > 0.6

Tabel 4.1 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan

Distributif

Kode Loading factor

X1.1 0.908

X1.2 0.886

Sumber: Data primer diolah, 2018

Tabel 4.2 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan

Prosedural

Kode Loading factor

X1.8 1.000


Tabel 4.3: Nilai Loading factor Variabel Endogen Keadilan

Interaksional

Kode Loading factor

X1.12 0,865

X1.13 0,877


Tabel 4.4 : Nilai Loading factor Variabel Endogen Pemberdayaan

Karyawan

Kode Factor loading

X2.1 0.781

X2.2 0.743



56

Tabel 4.5 : Nilai loading factor variabel endogen Kepuasan Kerja

Kode Factor loading

X3.1 0.863

X3.2 0.752

X3.4 0.829


Tabel 4.6 : Nilai Loading factor Variabel Endogen Komitmen

Organisasi

Kode Factor loading

Y1.1 0.763

Y1.2 0.891

Y1.4 0.651


4.2.2.2. Composit Reliability

Selain melihat nilai dari factor loading konstruk

sebagai uji validitas, dalam model pengukuran juga dilakukan

uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan

akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur

suatu konstruk. Dalam PLS-SEM dengan menggunakan

SmartPLS, untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dapat

dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan Cronbach’s Aplha

dan Composite reliability. Namun, penggunaaan Cronbach’s

Aplha untuk menguji reliabilitas suatu konstruk akan

memberikan nilai yang lebih rendah (under estimate) sehingga

lebih disarankan untuk menggunakan Composite Reliability.


57

Tabel 4.7 menunjukan bahwa nilai semua variabel

dalam pengujian reliabilitas menggunakan Composite

Reliability nilainya > 0.7 dan Average variance extracted

(AVE) > 0.5 .Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa

variabel – variabel yang diujikan valid dan juga reliabel,

sehingga dapat dilanjutkan untuk menguji model struktural.

Tabel 4.7 : Konstruk Reliabilitas dan Validitas

Variabel Cronbach's

Alpha

Composite

Reliability

Average variance

extracted (AVE)

Keadilan Organisasional 0.735 0.834 0.558

Pemberdayaan Karyawan 0.281 0.735 0.582

Kepuasan Kerja 0.748 0.859 0.666

Komitmen Organisasi 0.663 0.816 0.600

Sumber: Data Primer, 2018

4.2.2.3. Second Order Confirmatory Factor Analysis

Second order confirmatory analysis merupakan

hubungan teoritis antara variabel laten atau konstruk high

order dengan dimensi konstruk dibawahnya (Jogiyanto,

2011).

Untuk menilai signifikansi pengaruh antar variabel,

maka dilakukan prosedur bootstrapping. Prosedur bootstrap

menggunakan seluruh sampel asli untuk melakukan

resampling kembali. Dalam metode resampling bootstrap,

nilai signifikansi yang disgunaka (two-failed) t-value adalah

1.96 (significance level = 5). Tabel 5.15 merupakan hasil uji t-


58

statistik untuk menguji signifikansi indicator terhadap

variabel laten pada second order konstruk.

Gambar 4.4 Hasil Analisis Bootstrapping

Berdasarkan hasil path coefficient yang terdapat pada

tabel 4.8 menunjukkan bahwa seluruh item signifikan terhadap

konstruknya dengan P-value<0.05. Dengan demikian dapat

dinyatakan bahwa indikator x1.1 dan x1.2 merupakan variabel

manifest pembentuk konstruk Keadilan Distributif. indikator

x1.8 merupakan variabel manifest pembentuk konstruk

Keadilan Prosedural, indikator x1.12 dan x1.13 merupakan

variabel manifest pembentuk konstruk Keadilan Interkasional,

indikator x2.1 dan X2.2 merupakan variabel manifest


59

pembentuk konstruk Pemberdayaan Karyawan, indikator x3.1,

x3.2 dan x3.4 merupakan variabel manifest pembentuk

konstruk Kepuasan Kerja dan indikator y1.1, y1.2 dan y1.4

merupakan variabel manifest pembentuk konstruk

Pemberdayaan Karyawan, indikator x3.1, x3.2 dan x3.4

merupakan variabel manifest pembentuk Komitmen

Organisasi.

Tabel 4.8 : Path Coefficient Pengukuran Signifikansi

Konstruk

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/STDEV|)

P

Values

X1.1 Keadilan Distributif 0.908 0.912 0.023 30.040 0.000

X1.1 Keadilan Organisasional 0.804 0.803 0.067 12.045 0.000

X1.2 Keadilan Distributif 0.866 0.873 0.038 21.289 0.000

X1.2 Keadilan Organisasional 0.726 0.716 0.092 7.877 0,000

X1.8 Keadilan Prosedural 1.00 1.00 0.000

X1.12 Keadilan Interaksional 0.865 0. 865 0.037 23.163 0.000


X1.13 Keadilan Interaksional 0.877 0.873 0.038 23.112 0.000


X2.1 Pemberdayaan Karyawan 0.781 0.763 0.191 4.099 0.000

X2.2 Pemberdayaan Karyawan 0.743 0.711 0.169 4.409 0.000

X3.1 Kepuasan Kerja 0.863 0.850 0.071 12.163 0.000

X3.3 Kepuasan Kerja 0.752 0.760 0.077 9.708 0.000

X3.4 Kepuasan Kerja 0.829 0.817 0.066 12.603 0.000

Y1.1 Komitmen Organisasional 0.763 0.741 0.145 5.257 0.000



Sumber: Data Primer diolah, 2018


60

4.2.3. Analisis Model Struktural (Inner Model)

Evaluasi model structural atau inner model bertujuan untuk

memprediksi hubungan antar variabel laten. Model structural

dievaluasi dengan melihat besarnya presentase variance yang

dijelaskan yaitu dengan melihat nilai R-Square untuk konstruk laten

endogen.

4.2.3.1. R-Square (R²)

Tabel 4.9 menunjukan bahwa model pengaruh

Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan

Interaksional memberikan nilai sebesar 1.000, yang dapat

diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk Keadilan

Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional

berpengaruh terhadap Keadilan Organisasional sebesar 100%.

Komitmen Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan

berpengarh terhadap Kepuasan Kerja sebesar 32.1%

sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar

penelitian ini. Begitu juga dengan model pengaruh Keadilan

Organisasional, Pemberdayaan Karyawan, dan Kepuasan

kerja terhadap Komitmen Organisasi memberikan nilai

sebesar 0.362, yang dapat diinterprestasikan bahwa

variabilitas konstruk Komitmen Organisasi positif yang dapat

dijelaskan oleh variabilitas Keadilan Organisasi,


61

Pemberdayaan Karyawan dan Kepuasan Kerha adalah sebesar

36.2%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel – variabel

diluar penelitian ini.

Tabel 4.9 : Nilai R² Variabel Endogen

Variabel Endogen R Square

Keadilan Organisasioanal 1.000

Kepuasan Kerja 0,321

Komitmen Organisasional 0,362


4.2.3.2. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis diterima

atau ditolak dapat dilakukan dengan memperhatikan nilai

signifikansi antar konstruk, t-statistik dan P-value. Dengan

cara tersebut, maka estimasi pengukuran dan standar error

tidak lagi dihitung dengan asumsi statistik, tetapi didasarkan

pada observasi empiris. Dalam metode bootstraping pada

penelitian ini, hipotesis diterima jika nilai signifikansi t-

values> 1.96 dan atau nilau P-value<0.05, maka Ha diterima

dan Ho ditolak begitu pula sebaliknya.


62

Gambar 4.5 Pengujian Model Struktural

Setelah melakukan pengujian model struktural diatas

maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis untuk path

coefficient. Dari hasil pengujian pada path coefficient

mendapatkan hasil bahwa Keadilan Organisasioanl

mempunyai pengaruh (O = 0.623) dengan Kepuasan Kerja.

Nilai t – statistic pada hubungan ini adalah 6.151, dan nilai p

– value 0.0000. Oleh karena itu, hipotesis pertama yang

menyatakan bahwa Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja memiliki pengaruh.

Keadilan Organisasional tidak memiliki pengaruh (O =

0.201) dengan Komitmen Organisasi. Nilai t – statistic pada

hubungan konstruk ini adalah 1.059, dan nilai p – value 0.290.


63

Pada hipotesis kedua dapat dikatakan bahwa Keadilan

Organisasioanal terhadap Komitmen Organisasional tidak

memiliki pengaruh atau dapat dikatakan Tidak Terbukti.

Kepuasan Kerja pada penelitian ini merupakan

konstruk endogen. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh

positif terhadap konstruk Komitmen Organisasi dengan nilai

O = 0.369. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah

2,292, dan nilai p – value 0,022. Oleh karena itu, hipotesis

ketiga yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja terhadap

Komitmen Organisasi Terbukti.

Pemberdayaan Karyawan tidak memiliki pengaruh

terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai O = -0.063. Nilai t –

statistic pada hubungan ini adalah 0.616, dan nilai p – value

0.538. Oleh karena itu, hipotesis keempat yang menyatakan

bahwa pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan

Kerja tidak berpengaruh atau Tidak Terbukti .

Pemberdayaan Karyawan mempunyai pengaruh positif

(O = 0.210) terhadap konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t –

statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2.022, dan nilai p

– value 0.044. Oleh karena itu, hipotesis kelima yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh Pemberdayaan

Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Terbukti.


64

Pada path coefficient, variable dapat dikatakan

dikatakan tidak memiliki pengaruh jika angka pada Nilai T-

statistic dibawah 1.5. Pada hipotesis kedua dan keempat

diketahui bahwa ini T-statistic keduanya adalah 1.059 untuk

Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi dan

0.616 untuk Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan

Kerja. Dari nilai T-statistic tersebut dibawah 1.5 maka dapat

disimpulkan bahwa keduanya terbukti tidak memiliki

pengaruh.

Tabel 4.10 : Path Coefficient

Konstruk Original

Sample (O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/STDEV|) P Value

Keadilan Organisasional Kepuasan Kerja 0.623 0.614 0.101 6.151 0.000

Keadilan Organisasional Komitmen Organisasi 0.201 0.216 0.190 1.059 0.290

Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi 0.369 0.351 0.161 2.292 0.022

Pemberdayaan Karyawan Kepuasan Kerja -0.063 -0.043 0.102 0.616 0.538

Pemberdayaan Karyawan Komitmen Organisasi 0.210 0.223 0.104 2.022 0.044


4.3. Pembahasan

4.3.1. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel 4.10 dapat dilihat bahwa konstruk Keadilan

Organisasioanl mempunyai pengaruh (O = 0.623) dengan konstruk

Kepuasan Kerja. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah

6.151, dan nilai p – value 0.0000. Oleh karena itu, hipotesis pertama


65

yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh Keadilan Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja Terbukti.

Kepuasan kerja pegawai dapat terwujud tergantung pada

keadilan organisasional (Al- Zu’bi, 2010). Fernandes et al. dalam Al-

Zu’bi (2010) menyatakan pada penelitian lain yang menunjukkan

korelasi antara keadilan distributif dan kepuasan kerja. Bakhshi et al.

dalam Mincu (2015) menyatakan kepuasan kerja berkorelasi positf

terhadap ketiga faktor keadilan organisasional (distributif, prosedur,

dan interaksional). Dengan demikian kepuasan karyawan yang semakin

tinggi tersebut, maka hubungan jangka panjang antara institusi dengan

karyawan dapat terjalin dengan baik yang berdampak pada

kelangsungan hidup institusi tersebut. Penelitian Pareke dan Suryana

dalam Kristanto (2015) memberikan hasil bahwa keadilan prosedural

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Semakin karyawan

merasakan keadilan dalam interaksi sosial yang diberikan oleh

organisasi maka karyawan akan semakin puas atas pekerjaan mereka

begitu juga sebaliknya. Whisenant dan Smucker (2006) menyatakan

bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan

distributif, prosedural, dan interpersonal dengan dua aspek kepuasan

kerja (supervisi dan promosi), dan pekerjaan secara umum.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuliani et

al. (2017) yang menyatakan bahwa keadilan organisasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan Kerja.


66

4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen

Organisasi.

Konstruk Keadilan Organisasional tidak mempunyai pengaruh

(O = 0.201) dengan konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t – statistic

pada hubungan konstruk ini adalah 1.059, dan nilai p – value 0.290.

Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat

pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi

Tidak Terbukti.

Penekanan keadilan dapat menyebabkan hasil yang positif bagi

organisasi yaitu komitmen organisasional (Suardani et al. 2016).

Kristanto (2015) menyatakan bahwa keadilan organisasional

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Sementara itu,

terdapat hasil yang berbeda dalam penelitian yang dilakukan oleh

Rejeki (2015) yang menyatakan keadilan organisasional tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional

yang artinya, semakin tinggi keadilan organisasional yang karyawan

rasakan, tidak mampu meningkatkan komitmen organisasional

karyawan. Karim dan Rehman (2012) menunjukkan keadilan

organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan Lashari et al.

(2016) juga menemukan keadilan organisasional berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasional dosen.


67

Dalam penelitian ini keadilan organisasional tidak berpengaruh

terhadap komitmen organisasional dan sejalaan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Rejeki (2015) yang menyatkaan bahwa keadilan

organisasional tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

4.3.3. Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasional.

Konstruk endogen Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh

positif (O = 0.369) terhadap konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t –

statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2,292, dan nilai p – value

0,022. Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa

terdapat pengaruh pada Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasional Terbukti.

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang menunjukkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Anugrah et al. (2014) ditemukan hubungan positif dan

signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.

Berbagai dimensi kepuasan kerja, seperti kepuasan akan gaji, kepuasan

akan rekan kerja, supervisi pimpinan dan pekerjaan itu sendiri

dibutuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhannya, ketika

kebutuhannya terpenuhi maka tingkat komitmen organisasional mereka

akan menjadi tinggi.


68

Dari penelitian Anugrah et al. (2014) menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional, hal ini

sesuai dengan hasil jawaban penelitian ini.

4.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja.

Pemberdayaan Karyawan tidak mempunyai pengaruh (O = -

0.063) dengan Kepuasan Kerja. Nilai t – statistic pada hubungan

konstruk ini adalah 0.616, dan nilai p – value 0.538. Oleh karena itu,

hipotesis keempat yang menyatakan bahwa Pemberdayaan Karyawan

terhadap Kepuasan Kerja Tidak Terbukti adanya pengaruh.

Secara singkat, menurut Lodjo dalam Putri (2017)

memberdayakan dapat dikatakan sebagai upaya untuk melibatkan

karyawan secara lebih berarti. Pemberdayaan dalam bahasa Inggris

disebut empowerment, dimana menurut Noe (dalam Suwatno &

Priansa, 2011) merupakan pemberian tanggungjawab dan wewenang

terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan-keputusan.

Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih

terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang mempengaruhi pekerjaan

mereka. Dengan demikian, berarti memberi mereka kesempatan untuk

menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan gagasan baik dan

mempunyai keterampilan mewujudkan gagasannya menjadi realitas.


69

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Putri

(2017) yang menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

4.3.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen

Organisasional.

Konstruk Endogen Pemberdayaan Karyawan mempunyai

pengaruh (O = 0.210) dengan konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t –

statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2.022, dan nilai p – value

0.044. Oleh karena itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa

terdapat pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen

Organisasi Terbukti.

Komitmen organisasi akan meningkat seiring peningkatan

pengaruh variabel pemberdayaan. Pemberdayaan karyawan merupakan

hal terpenting sebagai modal utama dalam suatu Komitmen Organisasi.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nursyamsi (2018)

yang menyatakan bahwa Pemberdayaan Karyawan berpengaruh

signifikan positif terhadap Komitmen Organisasi.

4.3.6. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi.

Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa variabel Kepuasan

Kerja merupakan mediasi terhadap variabel Keadilan Organisasional

dan Komitmen Organisasional. Hal ini dikarenakan Keadilan


70

Organisasional tidak langsung mempengaruhi Komitmen

Organisasional secara langsung maka Kepuasan Kerja digunakan

sebagai mediasi kedua variabel tersebut. Dalam kepuasan kerja, yang

menjadi variabel intervening pada penelitian ini adalah x3.1, x3.3 dan

x3.4.

Untuk pemberdayaan karyawan terhadap komitmen

organisasional, Kepuasan Kerja memediasi kedua variabel karena

Pemberdayaan Karyawan memiliki pengaruh positif terhadap

komitmen organisasional secara langsung tanpa harus menggunakan

mediasi.


71

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dijelaskan didapatkan

kesimpulan seperti berikut :

5.1.1. Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.

Hal ini berarti bahwa semakin tinggi keadilan organisasional semakin

tinggi kepuasan kerja.

5.1.2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen

Organisasional. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja

semakin tinggi komitmen organisasional.

5.1.3. Pemberdayaan Karyawan berpengaruh positif terhadap Komitmen

Organisasional. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi pemberdayaan

karyawan semakin tinggi komitmen organisasional.

5.1.4. Keadilan Organisasional tidak berpengaruh terhadap Komitmen

Organisasional. Hal ini berarti bahwa naik turunnya keadilan

organisasional tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional.

5.1.5. Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

Hal ini berarti bahwa naik turunnya pemberdayaan karyawan tidak

berpengaruh terhadap kepuasan.

5.1.6. Karena keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja

kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen


72

organisasional, sementara keadilan organisasional tidak berpengaruh

langsung terhadap komitmen organisasional maka dapat disimpulkan

bahwa pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen

organisasional dimediasi oleh kepuasan kerja.

5.2 Saran

Bedasarkan hasil-hasil pengujian pada variabel keadilan organisasional

dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada

komitmen organisasional maka terdapat beberapa saran yang dapat digunakan

diantaranya sebagai berikut :

5.2.1. Pihak pimpinan harus secara terus menerus meningkatkan keadilan

organisasional terhadap para dosen. Berdasarkan data dari kuisioner hal

yang mendesak yang perlu ditingkatkan adalah komunikasi antara

pimpinan dan dosen.

5.2.2. Pihak pimpinan harus secara terus menerus perlu meningkatkan

pemberdayaan karyawan. Dari data yang diperoleh dari kuisioner hal

yang paling mendesak yang perlu dilakukan adalah mendengarkan

saran dan ide dari dosen.

5.3 Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:

5.3.1. Dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti variabel yang diduga

mempunyai pengaruh komitmen organisasional yaitu keadilan

organisasional, pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja. Sangat


73

dimungkinkan ada variabel lain yang mempengaruhi komitmen

organisasional.

5.3.2. Peneliti tidak mampu mengontrol kesungguhan responden dalam

mengisi kuisioner yang diberikan.


74

DAFTAR PUSTAKA

Jurnal

Abasi. E, Mohammadipour. R, Aidi. M. (2014). An Investigation of the Impact of

Organizational Justice Dimensions on Job Satisfaction (Case Study: An

Iranian Bank). Universal Journal of Management 2(3), 132-137

Akbar. F.H, Hamid. D & Djudi. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerjaterhadap

Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan

Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 38(2).

Al-Zu’bi.H.A. A Study of Relationship between Organizational Justice and Job

Satisfaction. (2010). International Journal of Business and Management,

5(12).

Anugrah. M, Ngadiman dan Sohidin. (2014). Hubungan Antara Kepuasan Kerja

Dengan Komitmen Organisasional Karyawan Di Pt Sari Warna Asli

Garment-Surakarta. Jupe UNS, 2(2), 148-158.

Aziri. B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review Management Research And

Practice, 3(4). 77-86

Bakhshi. A, Rani. E & Kumar. K. (2009). Organizational Justice Perceptions as

Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment. International

Journal Business and Management. 4(9), 145-154.

Bittner, Egon. (2013). The Concept of Organization. Ethnographic Studies, 13:

175–187.

Budiningsih, S., Warso, M. M., & Yulianeu, Y. (2017). Hubungan Pengembangan

Karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Pada


75

Komitmen Organisasional PT. Pertani (Persero), Wilayah Jateng & DIY.

Journal of Management, 3(3).

Cohen. A. (2013). A Global Evaluation of Organizational Fairness and Its

Relationship To Psychological Contracts. Career Development

International, 8(6), 589-609

Colquitt. AJ, Zipay. P.K. (2014) Justice, Fairness, and Employee Reactions. Terry

College of Business, University of Georgia. 11.1-11.25

Darmawati. A & Indartono. S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Mediasi. E-journal. Universitas Negri Yogyakarta.

Demirel. Y & YuCel. I. The Effect of Organizational Justice on Organizational

Commitment: A Study on Automotive Industry. International Journal Of

Social Sciences, 11(3).

Fadzilah, A. (2006). Analisis pengaruh pemberdayaan karyawan dan self of

efficacy terhadap kinerja karyawan bagian penjualan (studi kasus pada pt.

Sinar sosro wilayah pemasaran semarang). E-journal. Universitas

Diponegoro, 3(1), 12-27

Hassanzadeh. M.S, Habibi. R, Dogouri F.N. (2016). An Investigation of the

Mediating Role of Procedural Justice in the Effect of Leader-Member

Exchange (LMX) On Organizational Commitment. Payam Noor University,

Tehran, Iran. Vol 7 No 3 S3

Intizar, M. Aslam, R. Shumaila, S. Sadaqat, S & Bilal, H. (2012). Organizational

Justice as a Predictor of Job Satisfaction among Teachers - A Case Study on


76

University of the Punjab. Proceedings of 2nd International Conference on

Business Management. University of the Punjab, Lahore.

Ismail, A., H.A.B. Mohamed, A.Z Sulaiman, M.H. Mohamad, and M.H. Yusuf.

(2011). An Empirical Study of the Relationship Between Transformasional

Leadership, Empowerment and Organizational Commitment. Business and

Economics Research Journal

Jaros. S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment:

Measurement Issues. The ICFAI Journal of Organizational Behavior, 6(4)

Jogiyanto. (2011). Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling (SEM)

Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: UPP STIM YKPN

Joshi.A, Kale. S, Chandel.S, Pal. D.K.(2015). Likert Scale: Explored and

Explained. BJAST, 7(4): 396-403.

Karim. F & Rehman. O. Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational

Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in

Semi-Government Organizations of Pakistan. Journal of Business Studies

Quarterly. 3(4), 92-104

Kristanto. H. (2015). Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan

Kinerja Karyawan. MK, 17(1),86–98

Leovani. E. (2016). Implementasi Model Pemberdayaan Karyawan (Employee

Empowerment) Di Pt Fifgroup Tbk Cabang Palembang. Jurnal Manajemen,

20(2), 245-261.

Mangkunegara. P.A & T.R Octorend. (2015). Effect of Work Discipline, Work

Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in


77

the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia). Universal Journal of

Management 3(8): 318-328

Melani. T & Suhaji. (2012). Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

(Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi”YAYASAN

PHARMASI” Semarang). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala

Mincu. C.L. (2014). The impact of personal resources on organizational attitudes:

Job satisfaction and trust in organization. Procedia - Social and Behavioral

Sciences 187, 685 – 689

Mohaidin. Z, Alzayed. M, Jauhar. J. (2017). The Mediating Effect of Affective

Organizational Commitment in the Relationship between Organizational

Justice and Organizational Citizenship Behavior: A Conceptual Model.

Asian Social Science 13(5), 165-175

Monecke, A. & Leisch, F. (2012). semPLS: structural equation modeling using

partial least squares. Journal of Statistical Software, 48 (3), 1-32.

Nasution. E.H, Musnadi. S & Faisal. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kanwil

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh. Jurnal Magister Manajemen,

2(1)

Nurmaladita, L Warsindah. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Bni

Kantor Cabang Utama Margonda, Depok, Jawa Barat. Seminar Nasional

Cendekiawan. (2460-8696, pp. 746-754)

Nursyamsi, I. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja

Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja


78

Dosen. In Conference In Business, Accounting, And Management (CBAM)

(Vol. 1, No. 2, pp. 405-423).

Pangabean, S, M. Sancoko, C, A. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening Di Sekolah Santa Ursula Bsd. Jurnal MIX, 5(1), 34-53.

Paramita. L, V.P.K. Lengkong &. G.M. Sendow. (2016). Pengaruh Komunikasi

Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya

Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Umum Bulog Divisi Regional

Sulawesi Utara. E-Jurnal EMBA, 4 (1), 131-142

Pramudimas. G.O.S & Indrawati. A.D. (2017). Pengaruh Keadilan Organisasional

Dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Uob

Indonesia Di Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen Udayana.

Putra. P.D.Pramana & Sriathi. A.A. Ayu. (2017). Pengaruh Perceived

Organizational Support Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational

Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, 6 (9), 4800-4828

Putri, S. N. (2017). Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Dan Pemberdayaan

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Pekanbaru.

Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau, 4(1), 448-

458.

Rubianingsih, A.T., & Kuncoro, E.A. (2014). Analisis Pengaruh Keadilan

Prosedural Dan Keadilan Interaksional Terhadap Motivasi Intrinsik Serta

Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Xyz. Jurnal Online Mahasiswa

Binus University.


79

Sethi. M, Iqbal. R & Rauf. (2014). Relationship between Perceived Organizational

Justice and the Employees Job Satisfaction. Abasyn Journal of Social

Sciences. 7 (1).

Setiawan. Y.A, Zamralita. (2017). Gambaran Komitmen Organisasi Perusahaan

Bidang Kontruksi PT. Xyz Di Jakarta Barat. Universitas Tarumanagara. 1-

2. hlm 79-87.

Sherlywati. (2015). Komitmen Organisasional dan Authentic Happiness: Studi

Kasus Karyawan Pada Sebuah Organisasi Bisnis Retail di Kota Bandung.

Jurnal Administrasi Bisnis,11(1): hal. 33–60

Smerek. R.E & Peterson. M. (2007). EXAMINING HERZBERG’S THEORY:

Improving Job Satisfaction among Non-Academic Employees at a

University. Research in Higher Education, 48 (2)

Srimulyani. VA, D. Kurniawati, S. Rustiyaningsih. (2017). Keadilan

Organisasional Dan Konsekuensinya Terhadap Organizational Citizenship

Behavior Guru Sma Dan Smk Kota Madiun*). Jurnal Manajemen Indonesia.

17(2), 79-91.

Stiven.F & Sutama C.D. (2014). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Di Kowloon

Palace International Restaurant Surabaya. E-Jurnal Manajemen Perhotelan,

Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia

Styawahyuni. A & Yuniari. M. (2014). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan

Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen

Universitas Udayana, 3(6)


80

Suardani. N.M.D, Supartha. I.W.G. (2018). Pengaruh Pemberdayaan,

Kepemimpinantransformasional dan Keadilan Organisasional terhadap

Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(3).1426-

1451

Suwandewi. N.N.T & Sintaasih. D.K. (2016). Keadilan Organisasional Dan

Komitmen Organisasional: Efeknya Pada Organizational Citizenship

Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(7), 4453-4485

Yangin. Demet & Elma Cevat. (2017). The Relationship among Interactional

Justice, Manager Trust and Teachers' Organizational Silence Behavior.

Universal Journal of Educational Research 5(3): 325-333

Yasadiputra, K.A & Putra, M.S. (2014). Pengaruh Organizational Justice Serta Job

Insecurity Terhadap Job Satisfaction Pegawai Kontrak Pada Pt. Wico Interna,

Singaraja-Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 8 (1)

Yuliani, K.A.I., Sintaasih, D.K., & Riana, I.G. (2017). Pengaruh Keadilan

Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional

Pegawai Kontrak Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. In Forum

Manajemen Stimi Handayani Denpasar, 14(1), 1-16.

Wanjiku. M.M. (2016). Influence Of Employee Empowerment On Organizational

Commitment In Kenya Civil Service. Jomo Kenyatta University Of

Agriculture And Technology

Widayanti. K.S & Sariyathi N.K. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan

Karyawan, Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Cv. Akar

Daya Mandiri. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(11),7002-7029


81

Witomo Fenny. (2015). Studi Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan Bagian

Administrasi Pada Pt. Karya Indah Makmur. Program Manajemen Bisnis,

Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra

Wulan & Darwin. (2015). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.Gajah Mas Millenium Di

Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Universitas Bandar

Lampung. 101-119.

Yaghoubi. E, Mashinchi. S.A, Ebrahimi. A, Abdollahi. A and Ebrahimi. H. (2011).

An analysis of correlation between organizational justice and job satisfaction.

MPRA Paper No. 38103, posted 15.

Tesis

Asih. D.K (2012). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Greentex Indonesia Utama.

Universitas Bina Nusantara. Jakarta.

Ilahi. D.K, Mukzam. M.D, Prasetya. A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasional (Studi Pada

Karyawan PT. PLN (Persero) Distrik Jawa Timur Area Malang.

Indiari. W. (2017). Pengaruh Pemanfaatan Fasilitas Perpajakan Sunset Policy

Terhadap Tingkat Kepatuhan Wajib Pajak (Survei Pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Cianjur ). Universitas Pasundan Bandung.

Jaya. I.G.N.M & Sumertajaya. I.M. (2008). Pemodelan Persamaan Struktural

Dengan Partial Least Square. Emnas Matematika Dan Pendidikan

Matematika 2008


82

Khasanah. R. (2015). Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan

Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai

Puskesmas. Tesis. Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Kurniawan. M. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi PUBLIK(Studi Empiris Pada

SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci). E-Journal Universitas Negri Padang.

Leovani. E. (2016). Implementasi Model Pemberdayaan Karyawan (Employee

Empowerment) di PT Fifgroup Tbk Cabang Palembang. Universitas Katolik

Musi Charitas Palembang. XX-02

Nihayawati. N. (2017). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Keadilan

Organisasi Pada Karyawan Di Pdam Tirta Wijaya Kabupaten Cilacap.

Universitas Muhammadiyah Purwokerto.

Nurmala dan Warsindah (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Bni

Kantor Cabang Utama Margonda, Depok, Jawa Barat. Universitas Trisakti

Purnamasari. H. (2016). Perilaku Organisasi Dalam Pelayanan Administrasi

Kependudukan (Studi Pelayanan Pembuatan Kartu Keluarga (Kk) Pada

Kantor Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang). Jurnal Politikom

Indonesiana. 1(1), 154-163.

Rebecca. M. (2014). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Kepercayaan Rekan

Sekerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Blpu Radio Republik

Indonesia (Rri) Semarang. Universitas Katolik Soegijapranata Semarang


83

Rejeki. A.T. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasional Pada Komitmen

Organisasional dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi (Studi Kasus Pada

Karyawan PT Purinusa Eka Persada Bawen)

Riana. I.G, Rahyuda. I.K & Kristanto. S. (2014). Pengaruh Keadilan

Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap

Komitmen Dan Intensi Keluar di PT Indonesia Power Ubp Bali. E-Jurnal

Manajemen Udayana.

Sriyanto. A. (2017). Analisis Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Layanan

Akademik Mahasiswa Prodi Diploma I Kepabeanan Dan Cukai. E-Jurnal

Politeknik Keuangan Negara Stan.

Sušanj, Z. Jakopec, A. (2012). Fairness Perceptions and Job Satisfaction as

Mediators of the Relationship between Leadership Styleand Organizational

Commitment. University of Rijeka, Croatia.

Wanjiku, M. M. (2016). Influence of Employee Empowerment On Organizational

Commitment in Kenya Civil Service. Jomo Kenyatta University. Kenya.

Wulandari, G.R. (2014). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen

Kerja Karyawan Pada PT.Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang

Kiwah. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung.

Buku

Darmawan. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Prof. Dr. H. Ghozali. H.I & Latan Hengky. (2015). Partial Least Square Konsep,

Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS untuk Penelitian

Empiris. Badan Penerbit – Undip


84

Hussein. A.S. (2015). Modul Ajar Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan

Partial Least Squares (PLS) dengan smartPLS 3.0. Universitas Brawijaya

Malang.

Kurniawan. H. (2011). Regresi Dan Korelasi Dalam Genggaman Anda. Penerbit

Jakarta : Salemba Empat.

McShane, Steven, M. Von Glinow. (2008). Organizational Behavior, Edition 5.

Chicago: Mc Graw Hill.

Robbins, Stephen. P. & Timothy, A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta.

Salemba Empat.

Shtub, A and Karni, R. 201. ERP: The Dynamics of Supply Chain and Process 19

© Springer Science + Business Media, LLC 2010 Management, Second

Edition, DOI 10.1007/978-0-387-74526-8_2,

Silalahi, Ulber. (2012). Metode penelitian Sosial, cetakan ke 3. Penerbit PT Repika

Aditama Bandung.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Penerbit Alfabeta Bandung

Suwatno & D.J Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset.

Umar. H. (2008). Pengukuran Kepuasan Kerja. Jakarta: Djambatan.

Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.


85

Website

Visi dan Misi Politeknik PGRI Banten (Online).

(http://www.politeknikpgribanten.ac.id/). diakses pada 7 Desember 2018.


86

LAMPIRAN


Lampiran - 1

KUESIONER PENELITIAN

Pengaruh Keadilan Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap

Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi

Pada Politeknik PGRI Banten

Saya adalah mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan

tesis. Saya memohon bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu untuk mengisi beberapa

pernyataan dalam kuesioner ini untuk melengkapi pengumpulan data penelitian.

Saya mengharapkan kerjasama Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban pada kuesioner

ini secara jujur dan apa adanya karena identitas dan informasi dari responden akan

dirahasiakan oleh peneliti dan tidak akan mempengaruhi posisi ataupun jabatan

Bapak/Ibu saat ini.

Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima Kasih.

Penyusun


162222113


Lampiran - 2

1. Identitas Responden

Jenis Kelamin :

Usia :

Pendidikan Terakhir :

Dosen :

Pengalaman kerja :

2. Petunjuk Umum Pengisian Kuesioner

Adapun petunjuk pengisiannya adalah sebagai berikut:

• Bacalah dengan cermat setiap butir pernyataan dalam kuisioner ini

• Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu dan berilah tanda X

pada kolom yang sesuai dengan pilihan

• Tidak ada jawaban benar atau salah, oleh karena itu dimohon untuk mengisi

jawaban sesuai dengan kondisi sebenarnya. Seluruh jawaban akan kami

perlakukan dengan sangat rahasia.

• Pertanyaan kami mempergunakan skala 1 sampai dengan 5 yang berarti:

• STS: Sangat Tidak Setuju

• TS : Tidak Setuju

• N : Netral

• S : Setuju

• SS : Sangat Setuju.


Lampiran - 3

No Pernyataan STS TS N S SS

KEADILAN DISTRIBUTIF

1. Jadwal kerja saya adil.

2. Beban kerja yang saya terima sesuai dengan standar

perkerjaan.

3. Pendapatan yang saya terima sesuai dengan kompetensi

saya.

4. Saya telah diberi penghargaan yang adil terhadap

pekerjaan yang saya hadapi dalam menjalankan tugas.

5. Jam kerja saya sesuai dengan pekerjaan yang saya

kerjakan

6. Dilihat dari hasil, saya merasa beban kerja sangat

berimbang.

No Pernyataan STS TS R S SS

KEADILAN PROCEDURAL

7. Deskripsi pekerjaan yang diberikan sudah adil

8. Atasan selalu mendengarkan aspirasi saya sebelum

membuat keputusan

9. Keputusan kerja di Politeknik PGRI diterapkan secara

konsisten

10. Pimpinan menyediakan informasi tambahan ketika saya

meminta

11. Saya bebas berpendapat terhadap keputusan kerja yang

sudah diberikan.


KEADILAN INTERAKSIONAL

12. Ketika ada masalah, pimpinan memberikan penjelasan

yang masuk akal bagi saya

13.

Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,

pimpinan berkomunikasi dengan saya dengan cara yang

benar.


Lampiran - 4

14.

Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,

Pimpinan telah mempertimbangkan dan

memperlakukan saya dengan baik.

15. Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,

pimpinan peka terhadap kebutuhan saya.

16.

Mengenai keputusan yang dibuat tentang pekerjaan

saya, pimpinan telah membahas implikasi keputusan

dengan saya

17. Pimpinan menunjukkan kepedulian terhadap hak- hak

saya sebagai seorang dosen


PEMBERDAYAAN KARYAWAN

1. Saya diberi pelatihan yang cukup bagi kebutuhan kerja

saya

2. Saya didorong pimpinan untuk memberikan masukan

dalam strategi bekerja

3. Saya memiliki rasa percaya diri terhadap kemampuan

saya

4. Pekerjaan yang saya lakukan sekarang saya rasakan

sangat penting

5. Pimpinan mendengarkan saran atau ide saya sebagai

dosen

6. Tersedianya instruksi dari atasan yang mendorong saya

untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik

7. Dengan adanya pemberdayaan, kompetensi pada diri

saya semakin meningkat

8. Setiap bekerja saya ingin memberikan yang terbaik

bagi Politeknik


KEPUASAN KERJA

1. Saya puas dengan pekerjaan saya

2. Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan dosen

lain.


Lampiran - 5

3.

Pimpinan selalu memberikan penjelasan atau

pengarahan tentang pekerjaan yang diberikan kepada

saya

4. Saya menerima gaji sesuai dengan pekerjaan saya

5. Proses kenaikan jabatan di politeknik terbuka bagi

siapa saja


KOMITMEN ORGANISASIONAL

1. Saya merasa loyal pada dan berkomitmen terhadap

Politeknik PGRI

2. Saya merasa bangga pada Politeknik PGRI

3. Saya ingin menghabiskan karir saya sebagai dosen

4.

Saya tidak ingin mengecewakan Politeknik PGRI

dengan melanggar norma-norma yang dianut Politeknik

PGRI

5. Saya membanggakan Politeknik PGRI ini kepada orang

lain di luar institusi Politeknik.

6. Saya merasa masalah yang dihadapi Politeknik ini

adalah masalah saya juga


Lampiran - 6

DATA HASIL KUISIONER

No Keadilan Organisasional

Keadilan Distributif Keadilan Prosedural

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11

1 5 4 4 4 3 5 5 3 4 4 4

2 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 2 3

4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3

5 3 3 3 5 4 5 3 3 4 5 4

6 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4

7 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4

8 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4

9 4 4 4 3 2 3 5 2 3 2 4

10 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4

11 4 2 2 3 2 4 4 3 4 4 4

12 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4

13 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4

14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

15 5 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4

16 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

18 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4

19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

21 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4

22 5 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4

23 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5

24 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3

25 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4

26 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

27 5 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4

28 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4

29 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4

30 4 4 2 4 5 4 4 4 5 4 4


Lampiran - 7


Keadilan Distributif Keadilan Prosedural

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11

31 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4

32 4 3 3 4 5 4 3 3 4 4 4

33 2 4 4 3 2 4 4 3 4 3 4

34 4 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4

35 5 5 2 3 2 4 2 4 4 3 4

36 4 2 4 3 2 4 4 2 4 3 4

37 4 3 4 3 2 3 4 3 4 3 3

38 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4

39 4 3 3 4 2 3 4 3 3 4 4

40 2 2 2 3 1 4 4 4 3 4 3

41 5 4 4 3 2 2 4 4 3 5 4

42 5 5 4 4 3 4 4 4 3 2 4

43 5 5 4 4 2 4 5 4 3 3 3

44 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4

45 5 5 4 4 2 3 4 5 3 5 4

46 5 5 5 4 3 5 4 4 3 4 4

47 5 4 4 3 1 2 4 4 3 4 5

48 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4

49 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4

50 4 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4

51 5 5 5 3 3 1 2 4 5 4 3

52 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4

53 3 4 4 3 2 3 4 4 4 3 5

54 4 4 4 4 3 1 2 3 4 3 3

55 3 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4

56 4 4 4 4 1 3 4 4 4 4 4

57 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3

58 4 4 4 4 2 2 4 3 3 2 4

59 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3

60 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4


Lampiran - 8


Keadilan Interaksional

X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17

1 4 4 4 4 3 3

2 4 4 4 4 4 4

3 4 4 2 4 4 2

4 4 4 4 3 4 3

5 3 3 5 4 4 3

6 4 5 4 4 4 5

7 4 4 4 4 4 3

8 4 4 4 4 4 2

9 4 4 2 3 4 2

10 3 4 4 4 4 4

11 3 4 4 4 3 4

12 4 4 4 4 4 5

13 4 4 4 4 4 4

14 4 4 4 5 4 4

15 4 4 4 4 3 4

16 4 4 4 4 3 4

17 4 4 4 4 3 4

18 3 3 4 4 4 3

19 3 3 4 4 3 4

20 4 4 4 4 3 4

21 4 5 4 3 5 5

22 4 4 4 3 3 4

23 4 4 4 3 3 4

24 3 4 3 4 4 4

25 5 5 5 4 4 4

26 4 4 4 3 4 4

27 5 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 4 4

29 5 4 4 4 4 4

30 4 4 4 4 4 4

31 4 4 4 4 4 4

32 4 4 4 4 3 4

33 4 4 4 4 4 4


Lampiran - 9


Keadilan Interaksional

X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17

34 4 5 4 5 4 5

35 3 3 4 4 4 4

36 4 4 4 4 4 4

37 3 3 4 4 1 3

38 4 4 4 4 4 4

39 4 4 4 4 3 4

40 4 4 4 4 3 4

41 5 5 3 3 2 4

42 3 4 4 4 3 3

43 4 5 3 3 4 4

44 4 4 4 3 3 4

45 4 5 4 4 3 4

46 5 5 3 3 4 3

47 4 4 3 3 2 4

48 4 4 3 4 3 4

49 4 4 4 3 4 4

50 4 4 3 4 4 3

51 5 4 5 3 3 4

52 4 4 3 4 3 4

53 2 4 3 3 4 3

54 5 4 4 3 3 4

55 4 4 3 3 4 3

56 4 4 4 4 3 4

57 3 4 4 4 3 4

58 4 4 3 3 4 3

59 3 3 3 4 4 3

60 5 4 4 4 4 4


Lampiran - 10

No Pemberdayaan Karyawan

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7

1 4 4 4 4 4 4 4

2 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 5 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4

5 3 3 5 3 3 4 4

6 4 4 5 5 4 4 4

7 5 5 5 5 5 4 4

8 4 4 4 5 5 3 4

9 4 4 4 3 4 3 4

10 4 4 5 3 4 4 4

11 3 3 4 4 4 4 5

12 4 4 4 4 3 4 5

13 4 4 4 3 3 4 3

14 4 4 4 4 4 4 3

15 4 4 4 4 4 4 2

16 4 3 5 3 3 4 4

17 4 4 4 4 4 4 2

18 3 3 5 3 3 4 3

19 4 3 4 4 3 4 3

20 4 3 4 4 4 4 5

21 5 5 5 5 5 4 5

22 4 4 4 4 4 3 3

23 4 4 4 4 4 4 4

24 3 3 4 4 3 4 4

25 4 4 4 4 4 4 4

26 4 3 4 4 4 4 4

27 3 3 4 5 4 4 5

28 4 4 4 5 4 5 4

29 4 4 4 4 4 4 4

30 4 4 4 4 4 4 4

31 4 4 4 4 4 4 4

32 4 3 5 4 5 4 4

33 4 4 4 4 4 4 4

34 4 3 4 4 4 4 4


Lampiran - 11

No Pemberdayaan Karyawan

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7

35 2 4 4 5 3 4 5

36 2 2 4 4 2 4 3

37 4 4 4 4 4 4 2

38 4 4 4 4 4 4 2

39 3 3 4 4 4 3 1

40 2 4 4 4 3 4 3

41 4 4 4 4 3 3 4

42 4 3 5 4 4 4 4

43 4 4 3 4 5 3 4

44 4 4 4 4 4 3 4

45 5 4 3 5 5 3 3

46 4 5 4 4 4 3 4

47 4 4 4 4 5 3 3

48 4 4 4 4 3 3 4

49 4 4 4 5 5 3 4

50 4 4 4 4 4 3 4

51 4 4 5 4 4 5 3

52 4 4 3 4 4 3 3

53 3 3 4 4 3 3 3

54 3 4 4 4 4 4 3

55 4 4 3 4 3 4 4

56 4 5 3 4 4 3 4

57 5 4 3 3 4 4 5

58 3 3 4 3 4 3 3

59 3 4 3 4 3 3 3

60 4 4 4 4 4 4 4


Lampiran - 12

No Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional

X2.8 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6

1 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3

2 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2

4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 2

5 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 2

6 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 3 2

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3

8 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3

9 4 4 4 3 3 5 4 4 5 5 4 3

10 4 4 3 4 5 4 4 5 3 5 4 2

11 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 2

12 4 5 5 3 4 3 4 5 4 5 5 2

13 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 2

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

16 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

18 4 3 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3

19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2

20 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3

21 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 2

22 3 5 5 3 4 4 5 4 5 5 3 1

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

24 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 2

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2

26 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2

27 4 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 2

28 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2

29 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2

31 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2

32 4 4 5 3 4 5 4 4 3 4 4 2

33 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2

34 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2


Lampiran - 13

No Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional

X2.8 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6

35 5 5 2 2 4 4 5 3 3 3 4 1

36 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 1

37 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 1

38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2

39 4 4 4 3 5 4 4 5 3 4 4 2

40 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 1

41 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 2

42 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 1

43 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 1

44 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 1

45 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 1

46 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 1

47 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 1

48 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 1

49 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 2 1

50 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2

51 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 1

52 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2

53 5 4 4 3 4 4 3 3 3 5 3 1

54 3 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 1

55 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2

56 5 4 3 4 4 5 5 5 1 4 3 1

57 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 1

58 3 3 4 3 4 5 3 4 4 5 2 2

59 3 3 4 4 3 4 5 5 3 4 4 1

60 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2


Lampiran - 14

LAMPIRAN SOFTWARE SmartPLS

Diagram awal dalam software SemPLS

Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal


Lampiran - 15

Pengujian Outer Model

Composit Reliability & AVE


Lampiran - 16

Hasil perhitungan dengan menggunakan Bootstrap Outer Model

Tabel Hasil Bootstrap Outer Model


Lampiran - 17

Path Coefficient Pengukuran Signifikansi / Outer Loading Boostrap

Pengujian Model Struktural


Lampiran - 18

Path Coefficient


pengaruh keadilan organisasional dan ...pemberdayaan karyawan tidak berpengaruh terhadap kepuasan...

Documents