pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja...

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur)

Oleh:

Layli Alfia

NIM : 1110081000140

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2016 M/1437 H

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Layli Alfia

2. Tempat Tanggal Lahir : Bekasi, 06 Juli 1992

3. Usia : 23 tahun

4. Jenis kelamin : Perempuan

5. Alamat : Jl. Patriot Raya, Kp. Dua RT 05 RW 03,

Jakasampurna, Bekasi Barat, Bekasi.

6. Telepon : 081311426760

7. E-mail : [email protected]

8. Agama : Islam

9. Kewarganegaraan : Indonesia

10. Status : Belum Menikah

II. PENDIDIKAN

1. SDN Jakasampurna X Tahun 1998-2004

2. SMP Darul Ulum 1 Tahun 2004-2007

3. SMA Darul Ulum 1 Tahun 2007-2010

4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2010-2016

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : H. Rustam

2. Ibu : Hj. Nurul Aini

3. Alamat : Jl. Patriot Raya, Kp. Dua RT 05 RW 03,

Jakasampurna, Bekasi Barat, Bekasi

vii

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of leadership style and work enthusiasmon employees performance at District Office of Ciputat Timur. The study wasconducted by using purposive sampling in collecting the data. Data was obtained from43 respondents in District Office of Ciputat Timur. The analysis of the data used in thisresearch include: quality test, classic assumption test, multiple linear regression analysisand hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the analysis anddiscussion research shows that: 1) Leadership style had a significant influence onemployees performance. 2) Work enthusiasm had a significanr influence on employeesperformance. While result simultaneously significance test (f statistic test) shows that:3) Leadership style and work enthusiasm by were found that a significant influence onemployees performance simultaneously in District Office of Ciputat Timur.

Keywords: Leadership Style, Work Enthusiam and Employee Performance

viii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan dansemangat kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Penelitianini dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling dalam pengambilan data.Data diperoleh dari 43 responden pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Analisis datayang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik,analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. Hasil dari analisis ini kesimpulannyabahwa gaya kepemimpinan dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.Hasil uji signifikansi parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitianmenunjukkan bahwa: 1) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai, 2) Semangat kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerjapegawai. Sedangkan hasil uji signifikansi simultan (uji statistik f) menunjukkan bahwa:3) Gaya kepemimpinan dan semangat kerja memiliki pengaruh yang signifikan padakinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Semangat Kerja, dan Kinerja Pegawai

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skrispsi ini dengan baik. Shalawat serta

salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW dan para

sahabatnya. Akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada

Kantor Kecamatan Ciputat Timur”. Adapun penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk

memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis sangat menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik moril

ataupun materil, penulisan skripsi ini tidak terwujud dengan baik. Oleh karena itu,

dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak terimakasih kepada:

1. Orang tua tercinta, ayahanda Rustam dan ibunda Nurul Aini yang telah

memberikan dukungan terbaiknya baik berupa moril maupun materil dan doa

yang selalu menyertai untuk penulis. Segala sesuatu yang kalian berikan tidak

akan tergantikan oleh apapun.

2. Segenap keluarga besar yang telah menyemangati penulis dengan doa yang tiada

henti. Terutama kepada adikku Abdillah Fanani beserta keluarga besarku yang

lain.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM, selaku dosen pembimbing skripsi I yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan ilmu dan saran yang berguna

bagi penulis selama proses penyusunan skripsi ini.

x

6. Bapak Lili Supriyadi, MM, selaku dosen pembimbing skripsi II yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan ilmu dan masukan berharga

bagi penulis selama proses penyusunan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya kepada penulis selama

penulis dalam masa perkuliahan.

8. Bapak Drs. Durahman, M.Pd., selaku Camat Kantor Kecamatan Ciputat Timur

dan Bapak H. Yudo Hadiyanto, S.Sos, M.Si., selaku kepala sub bagian umum dan

kepegawaian serta seluruh pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan informasi dan data Kantor

Kecamatan Ciputat Timur.

9. Sahabat-sahabat tersayang, Rosalia, Mentari, Suci, Kak Ipeh, Yana, Ipit, Suri dan

Deska yang selalu memberikan doa, dukungan dan canda tawa. Semoga

persahabatan kita akan terus terjalin di masa depan.

10. Teman-teman kelas Manajemen D khususnya CCK (Nia, Nova, Muti, Thisa,

Septi, Sari, Santi dan Delima) dan juga Tuti, Atin, Dewi, Deva, Indana, Neni,

Ani, Cahyo, Kason, Rizky, Aroy, Ardi, Ihsan dan Fito, bersyukur menjadi salah

satu bagian dari kalian. Terimakasih telah bersedia untuk membagi pengalaman,

memberikan dukungan dan masukan terhadap penulis. Sukses untuk kita semua.

11. Teman-teman Manajemen angkatan 2010 dan keluarga HMI Komisariat Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat. Terimakasih telah bersedia membagi ilmu

dan memberikan semangat dalam proses penyelesaian skripsi ini.

12. Teman-teman kosan Al-Muna, Mba Nia, Kak Nadia, Kak Amy, Kak Meri, Kak

Masna, Fera, Anky, Andam dan Icha. Terimakasih atas perhatian dan rasa

kekeluargaannya selama ini yang juga ikut memberikan dukungan dan doa

terhadap penulis.

xi

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, dikarenakan

terbatasnya ilmu pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis menerima

segala bentuk kritik dan saran dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat

bagi kita semua.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Tangerang, 02 Januari 2016

Penulis

xii

DAFTAR ISI

Keterangan Halaman

HALAMAN JUDUL........................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI.................................................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI......................................... v

ABSTRACT.......................................................................................................... vi

ABSTRAK........................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL............................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.............................................................................. 1B. Rumusan Masalah ........................................................................ 5C. Tujuan dan Manfaat Penelitian..................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ............................................................................. 71. Gaya Kepemimpinan .............................................................. 7

a. Pengertian Kepemimpinan ............................................... 7b. Teori Kepemimpinan........................................................ 8c. Tipe-Tipe Kepemimpinan................................................. 10d. Jenis-Jenis Kepemimpinan ............................................... 12e. Peran Pemimpin Dalam Organisasi .................................. 13f. Pengertian Gaya Kepemimpinan ...................................... 15g. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan.............................. 16h. Unsur- Unsur Gaya Kepemimpinan ................................. 17

2. Semangat Kerja....................................................................... 18

xiii

a. Pengertian Semangat Kerja .............................................. 18b. Aspek-Aspek Semangat Kerja.......................................... 19c. Faktor-Faktor Yang Memepengaruhi Semangat Kerja .... 20d. Dimensi dan Indikator Semangat Kerja............................ 21

3. Kinerja .................................................................................... 221. Pengertian Kinerja ............................................................ 222. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja..................... 233. Penilaian Kinerja .............................................................. 244. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ............................. 255. Metode Penilaian Kinerja ................................................. 266. Evaluasi Kinerja ............................................................... 297. Prosedur Penilaian Kinerja ............................................... 308. Standar Kinerja ................................................................. 329. Mengukur Kinerja Karyawan ........................................... 33

B. Penelitian Terdahulu .................................................................... 35C. Kerangka Pemikiran..................................................................... 36D. Hubungan Pengaruh antar Variabel ............................................. 37E. Hipotesis Penelitian...................................................................... 39

BAB III METODELOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 40B. Metode Penentuan Sampel ........................................................... 40C. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 42D. Metode Analisis Data ................................................................... 43

1. Statistik Deskriptif Responden ............................................... 432. Uji Kualitas Data .................................................................... 43

a. Uji Validitas...................................................................... 44b. Uji Realibilitas.................................................................. 44

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 45a. Uji Normalitas .................................................................. 45b. Uji Multikolinearitas ........................................................ 46c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 47

4. Uji Hipotesis ........................................................................... 48a. Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t) .................................. 48b. Uji Hipotesis secara Simultan (Uji f) .............................. 48

5. Analisis Regresi Linier Berganda........................................... 496. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................. 49

E. Operasional Variabel Penelitian ................................................... 50

xiv

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sejarah Singkat Kecamatan Ciputat Timur .................................. 521. Dasar Hukum Pembentukan Kecamatan Ciputat Timur ....... 522. Visi dan Misi Kecamatan Ciputat Timur ............................... 533. Struktur Organisasi Kecamatan Ciputat Timur ...................... 554. Tugas Pokok dan Fungsi Kecamatan Ciputat Timur ............. 565. Susunan Kepegawaian Kecamatan Ciputat Timur ................. 686. Jenis Pelayanan di Kecamatan Ciputat Timur........................ 717. Karakteristik Responden......................................................... 728. Distribusi Jawaban Responden............................................... 73

B. Analisis dan Pembahasan ............................................................. 821. Uji Statistik Dekriptif ............................................................. 822. Pengujian Kualitas Data ......................................................... 83

a. Uji Validitas...................................................................... 83b. Uji Reliabilitas.................................................................. 86

3. Pengujian Asumsi Klasik ....................................................... 87a. Uji Normalitas .................................................................. 87b. Uji Mulitikolinearitas ....................................................... 88c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 89

4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................. 91a. Hasil Uji t (Uji Parsial) ..................................................... 91b. Hasil Uji Statistik Fisher (Uji Simultan) .......................... 94

5. Hasil Analisis Regresi Berganda ............................................ 966. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................... 97

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................... 99B. Saran ............................................................................................. 100

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 101

LAMPIRAN ........................................................................................................ 104

xv

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu 35

3.1 Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian 41


3.3 Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert 43

3.4 Operasional Variabel Penelitian 50


4.2 Komposis Pegawai Berdasarkan Pangkat 69

4.3 Komposisi Pegawai Berdasarkan Golongan 70

4.4 Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan 71

4.5 Karakteristik Responden 72

4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan 73

4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja 76

4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai 79

4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif 80

4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan 84

4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja 85

4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai 86

4.13 Hasil Uji Reliabilitas 87

4.14 Hasil Uji Multikolonieritas 89

4.15 Hasil Uji Gletser 91

4.16 Hasil Uji t (Uji Parsial) 92

4.17 Hasil Uji Signifikan Simultan(Uji f) 95

4.18 Hasil Uji Regresi Berganda 96

4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 97

xvi

DAFTAR GAMBAR


2.1 Kerangka Pemikiran 37

4.1 Struktur Organiasi Kecamatan Ciputat Timur 56

4.2 Hasil Uji Normalitas 88

4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas 90

xvii

DAFTAR LAMPIRAN


1. Lembar Kuesioner 104

2. Jawaban Responden 107

3. Hasil Output SPSS 112

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dalam suatu perusahaan, organisasi maupun instansi memerlukan manusia

untuk mencapai tujuannya. Dalam kaitannya, sumber daya manusia yang

dibutuhkan adalah sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik.

Menurut anggapan penulis, bahwa kinerja yang optimal dapat tercapai apabila

didukung oleh gaya kepemimpinan dan semangat kerja. Hal ini dapat dijelaskan

sebagai berikut:

Menurut Sedarmayanti (2011:259) kinerja berasal dari kata performance

yang berarti, pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang

diberikan kepadanya. Atau dapat juga diartikan sebagai hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

sesuai dengan moral maupun etika. Pendapat Sedarmayanti tersebut

mengandung makna tersirat bahwa kinerja pegawai akan baik apabila dipimpin

oleh kepemimpinan serta gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi

bawahan. Dengan demikian, gaya kepemimpinan yang diperankan oleh seorang

pemimpin (manajer) secara langsung ataupun tidak langsung dapat

2

mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan gaya kepemimpinan

merupakan seni seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan,

agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi

(Malayu S.P Hasibuan dalam Ruyatnasih et al, 2013). Pendapat penulis ini,

sejalan/sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Siti Mujiatun (2011)

yang bertemakan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di

Yayasan Pendidikan Sinar Husni. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh

Mujiatun tersebut menyatakan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan

kharismatik saja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya

kepemimpinan demokratik dan kharismatik berpengaruh sebesar 26,8% terhadap

kinerja karyawan di Yayasan Pendidikan Sinar Husni (Mujiatun, 2011:84).

Selanjutnya, Mujiatun menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa gaya

kepemimpinan demokratik dan kharismatik secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan di Yayasan Pendidikan Sinar Husni Medan.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kedua gaya gaya kepemimpinan ini yang

ditunjukkan oleh pimpinan di Yayasan Pendidikan Sinar Husni akan semakin baik

kinerja karyawan.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah semangat

kerja. Menurut hipotesa penulis bahwa kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh

semangat kerja, karena semangat kerja merupakan keinginan dan kesungguhan

seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk

mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan, 2007:147). Menurut hipotesa

3

penulis bahwa pendapat Hasibuan secara tersirat mengisyaratkan bahwa

semangat kerja dapat mempengaruhi baik langsung maupun secara tidak

langsung terhadap kinerja pegawai, karena kinerja pegawai yang optimal tidak

mungkin terwujud jika para pegawai tidak memiliki semangat kerja. Hipotesa ini

sejalan dengan pendapat Nurhendar (2007:20) yang mengemukakan bahwa

dalam melaksanakan suatu pekerjaan, apabila seorang karyawan memiliki

semangat kerja yang tinggi maka akan diperoleh kinerja yang baik karena tugas

dari pekerjaan lebih cepat atau tepat waktu dalam penyelesaiannya. Namun,

apabila semangat kerja karyawan rendah maka akan berimbas pada kinerja yang

juga akan menurun.

Berdasarkan pola pikir/alur pikir yang telah penulis ungkapkan diatas, maka

penulis tertarik untuk mengaplikasikannya ke dalam penelitian dengan tema

gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai. Untuk

maksud tersebut, penulis melakukan observasi, wawancara dan penyebaran

angket serta melakukan studi kepustakaan terkait dengan variabel-variabel

penelitian di Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Berdasarkan hasil wawancara

dengan Kasubag Kepegawaian di Kantor Kecamatan Ciputat Timur, diperoleh

data dan fakta mengenai fenomena gaya kepemimpinan, semangat kerja dan

kinerja di Kantor Kecamatan Ciputat Timur.

Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai, kantor kecamatan Ciputat Timur

nampaknya masih banyak terdapat kondisi yang belum ideal. Menurut

wawancara yang dilakukan penulis terhadap Kasubag Kepegawaian Kantor

4

Kecamatan Ciputat Timur diperoleh data bahwa gaya kepemimpinan masih

kurang efektif. Indikasinya adalah lemahnya komunikasi yang terjalin antara

pimpinan dengan bawahannya, kurangnya pengarahan dalam melakukan tugas

dari pemimpin, serta kurangnya tanggung jawab pemimpin. (sumber:

Wawancara dengan Kasubag Kepegawaian Kantor Kecamatan Ciputat Timur)

Selanjutnya, dari hasil wawancara yang dilakukan oleh penulis terhadap

Kasubag Kantor Kecamatan Ciputat Timur diperoleh data bahwa semangat kerja

masih kurang optimal. Indikasinya adalah banyaknya tugas-tugas yang

diberikan menumpuk kepada para pegawai setiap harinya namun tidak

memperhatikan kondisi dari para pegawai. Kondisi ini menyebabkan beberapa

pegawai hanya mempunyai sedikit semangat dalam bekerja sehingga pekerjaan

mereka pun menjadi tidak efektif. (sumber: Wawancara dengan Kasubag

Kepegawaian Kantor Kecamatan Ciputat Timur)

Akibat rendahnya semangat kerja pegawai, maka pelayanan di Kantor

Kecamatan Ciputat Timur belum optimal. Hal ini berdampak pada timbulnya

keluhan masyarakat terhadap pelayanan Kantor Kecamatan Ciputat Timur,

seperti yang penulis lakukan. Masyarakat terkadang merasa kecewa terhadap

pelayanan yang diberikan karena lambannya proses kerja pegawai sehingga hasil

kerja yang tidak sesuai dengan ketepatan waktu yang telah dijanjikan.

Gaya kepemimpinan yang tidak efektif serta semangat kerja pegawai yang

rendah menyebabkan kinerja pegawai menjadi belum optimal. Indikasinya

berdasarkan pengamatan penulis ditemukan fakta bahwa kualitas pekerjaan

5

menjadi menurun, kehadiran pegawai dalam bekerja tidak mengalami

peningkatan secara signifikan dan kemampuan pegawai dalam bekerja sama

masih kurang baik.

Berdasarkan fenomena yang telah penulis uraikan diatas, maka dapat

dirumuskan latar belakang permasalahan dalam penelitian ini “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus

Pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur).”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis ungkapkan, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara semangat kerja terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur

3. Apakah gaya kepemimpinan dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Kantor Kecamatan Ciputat Timur

b. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai Kantor

Kecamatan Ciputat Timur

6

c. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap

kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Pihak Pemerintah

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi Kantor

Kecamatan Ciputat Timur khususnya kepada pemimpin dalam

memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan

kinerja pegawai dengan menggunakan variabel gaya kepemimpin dan

semangat kerja.

b. Bagi Pihak Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi

ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia.

c. Bagi Pihak Penulis

Sebagai upaya dapat menambah pengetahuan dan mendalami masalah-

masalah sumber daya manusia serta mendekatkan teori-teori dan praktek di

dunia kerja sesungguhnya.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peran yang

sangat penting karena kesuksesan organisasi tergantung pada bagaimana

seorang pemimpin mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan

organisasi dengan baik. Menurut Kartono (2001:34) mengemukakan bahwa

pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan

atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang

dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian

sasaran-sasaran tertentu.

Menurut Sudaryono (2014:11), leadership adalah kemampuan

mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Pendapat ini

memandang suatu anggota kelompok atau organisasi sebagai satu kesatuan

sehingga leadership diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi

semua anggota kelompok atau organisasi agar bersedia melakukan

kegiatan/bekerja untuk mencapai tujuan anggota kelompok/organisasi.

Sedangkan pengertian headship adalah seorang pribadi yang memiliki

kecakapan/kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi

8

orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas tertentu demi

pencapaian satu atau beberapa tujuan (Rivai dan Mulyadi, 2013:21).

Menurut Siagian dalam Sedarmayanti (2011:249), kepemimpinan

merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor penggerak

bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya. Sedangkan

menurut Bass dan Stodgill dalam Sutrisno (2011:214) mengemukakan

bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas suatu

kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah motor penggerak

dalam mempengaruhi aktivitas suatu kelompok agar tercapai tujuan dari

yang telah ditetapkan oleh masing-masing organisasi.

b. Teori kepemimpinan

Menurut Sutrisno (2011: 226) terdapat beberapa teori tentang

kepemimpinan diantaranya:

1) Teori Sifat (Trait Theory)

Teori sifat (trait theory), bahwa seseorang yang dilahirkan

sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin.

Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat

kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai

melalui pendidikan dan pengalaman. Para penganut teori sifat ini

berusaha menggeneralisasi sifat-sifat umum yang dimiliki oleh

pemimpin, seperti fisik, mental, dan kepribadian. Dengan asumsi

9

pemikiran, bahwa keberhasilan seseorang sebagai pemimpin

ditentukan oleh kualitas sifat atau karakterisitik tertentu yang

dimiliki dalam diri pemimpin tersebut, baik berhubungan dengan

fisik, mental, psikologis, personalitas, dan intelektualitas.

2) Teori Perilaku (Behavior Theory)

Teori perilaku (behavior theory) ini dilandasi pemikiran,

bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antara pemimpin dengan

pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang

menganalisis dan mempersepsikan apakah menerima atau menolak

kepemimpinannya. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi,

yaitu perilaku pemimpin berorientasi pada tugas atau yang

mengutamakan penyelesaian tugas dan perilaku pemimpin yang

berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan

hubungan-hubungan manusiawi.

3) Teori Situasional (Situasional Theory)

Teori situasional (situational theory) mencoba mengembangkan

kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam

pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan

kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif.

Teori situasi kontingensi berusaha meramalkan efektivitas

kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin

10

yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif,

kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya.

c. Tipe-Tipe Kepemimpinan

Menurut Moeheriono (2012: 391-392) beberapa tipe-tipe

kepemimpinan diantaranya sebagai berikut:

1) Tipe Deserter (pembelot): Tipe seorang pemimpin yang bermoral

rendah, tidak mempunyai loyalitas atau rasa pengabdian/memiliki

dan tidak merasa terlibat.

2) Tipe Birokrat: Tipe seorang pemimpin yang patuh, taat, cermat dan

keras dalam menegakkan peraturan.

3) Tipe Missionaris: Tipe seorang pemimpin yang terbuka, penolong,

ramah dan lembut hati seperti seorang penyihir agama.

4) Tipe Developer (pembangun): Tipe seorang pemimpin yang kreatif,

dinamis, baik dalam pelimpahan wewenang, juga percaya kepada

para bawahannya.

5) Tipe Otokrat: Tipe seorang pemimpin yang tegas tetapi cenderung

kasar, sedikit bersifat diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala,

angkuh dan bandel.

6) Tipe Benelovent Autocrat (otokrat yang baik): Tipe seorang

pemimpin yang baik, lancer dan tertib dalam melaksanakan

peraturan juga ahli dalam mengorganisasi.

11

7) Tipe Compromiser (pengkompromi): Tipe seorang pemimpin yang

sifatnya mudah berubah (tidak tetap) pendirian dan lemah dalam

mengambil keputusan.

8) Tipe Eksekutif: Tipe seorang pemimpin yang dapat memberikan

motivasi serta menjadi contoh, tekun, pandangan, serta

wawasannya cukup luas.

9) Tipe Kharismatik: Tipe seorang pemimpin yang mempunyai

kelebihan dan daya tarik dan pembawaan tinggi, dianggap oleh

para pengikut/bawahannya, mempunyai kelebihan, kekuatan yang

luar biasa yang dapat membuat banyak orang kagum.

10) Tipe Paternalistik: Tipe seorang pemimpin yang mempunyai sifat

kebapakan, suka melindungi, tetapi jarang memberi kesempatan,

banyak mengambil keputusan sendiri atau suka berinisiatif, banyak

fantasi dan tidak mudah percaya pada orang lain.

11) Tipe Militeristis: Tipe seorang pemimpin yang suka memerintah,

menghendaki kepatuhan yang mutlak sepenuhnya dari

bawahan/anggotanya, banyak unsur formalitas kerja serta disiplin

yang kaku.

12) Tipe Administratif: Tipe seorang pemimpin yang baik dalam

menyelenggarakan administrative seperti ketatausahaan yang rapi,

berpikir efektif dan efisien.

12

d. Jenis-Jenis Kepemimpinan

Riberu (1992:5) mengungkapkan empat jenis- jenis

kepemimpinan yang diantaranya adalah:

1) Pemimpin Kharismatik

Pemimpin Kharismatik ialah seorang pemimpin yang seolah-

olah diberi tugas khusus dan karena itu dikaruniai bakat-bakat

khusus oleh Tuhan untuk memimpin sekelompok manusia

mengarungi tantangan sejarah hidupnya. Pemimpin kharismatik

muncul pada situasi-situasi krisis yang menuntut perubahan-

perubahan drastis. Pemimpin ini biasanya sangat berwibawa .

2) Pemimpin Tradisional

Pemimpin tradisional mendapat kekuasaan berdasarkan

warisan dari leluhurnya. Pelimpahan wewenang berjalan lewat

saluran keturunan. Pemimpin tradisional dapat juga berarti

pemimpin yang sangat ketat berpegang pada adat kekuasaan yang

di turun-temurunkan.

3) Pemimpin Oposisi

Pemimpin oposisi dapat membangkitkan semangat menentang

dari banyak orang dalam keadaan krisis dan gawat. Ia dapat

menggoreskan garis perlawanan dengan cepat dan tepat. Akan

tetapi bila keadaan menjadi normal dan tenang kembali, ia sering

tidak berdaya dan berfungsi lagi.

13

4) Pemimpin Massa

Pemimpin massa mempunyai daya tarik dan daya dorong serta

daya gagas (potensi sugestif) yang kuat terhadap masyarakat yang

dipimpin. Sambil menggunakan kemahiran berbicara ia dapat

menggugah perasaan rakyat banyak, dapat membakar semangat,

mengobarkan gairah serta memikat minat rakyat sehingga berhasil

menimbulkan keikut sertaan.

e. Peran Pemimpin dalam Organisasi

Peran pemimpin dalam sebuah organisasi menurut Arifin

(2012:104) diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Pimpinan Sebagai Penentu Arah

Arah yang hendak ditempuh oleh organisasi mrnuju tujuannya

harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan

dari segala sarana dan prasarana yang tersedia. Arah yang

dimaksud tertuang dalam strategik dan taktik yang disusun dan

dijalankan oleh organisasi yang bersangkutan. Perumus dan

penentu strategik dan taktik tersebut adalah pimpinan alam

organisasi tersebut.

2) Pimpinan Sebagai Wakil dan Juru Bicara Organisasi

Tidak ada organisasi yang mampu mencapai tujuannya tanpa

memelihara hubungan yang baik dengan berbagai pihak di luar

organisasi yang bersangkutan sendiri. Pimpinan lah yang

14

bertindak sebagai wakil dan juru bicara dalam berhubungan

dengan berbagai pihak di luar organisasi.

3) Pimpinan Sebagai Komunikator Yang Efektif

Tidak dapat dipungkiri bahwa salah satu fungsi pimpinan yang

bersifat hakiki adalah berkomunikasi secara efektif. Demikian

pentingnya komunikasi yang efektif itu dalam usaha peningkatan

kemampuan memimpin seseorang dapat dikatakan bahwa

penguasaan teknik-teknik komunikasi dengan baik merupakan

condition sine qua non bagi setiap pemimpin.

4) Pimpinan Sebagai Mediator

Dalam kehidupan organisasional, selalu saja ada situasi konflik

yang harus diatasi, baik dalam hubungan ke luar maupun ke

dalam organisasi. Pimpinan sebagai mediator difokuskan pada

penyelesaian situasi konflik yang mungkin timbul dalam suatu

organisasi, tanpa mengurangi pentingnya situasi konflik yang

mungkin timbul dalam hubungan keluar dihadapi dan diatasi.

5) Pimpinan Selaku Integrator

Merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasi bahwa

timbulnya kecenderungan berfikir dan bertindak berkotak-kotak

dikalangan para anggota organisasi dapat diakibatkan oleh sikap

yang positif tetapi mungkin juga sikap yang negatif. Seorang

pimpinan yang efektif yang menjalankan fumgsi-fungsi

15

kepemimpinan sudah barang tentu tidak akan membiarkan cara

berfikir dan bertindak demikian karena organisasi yang

diharapkan mampu mencapai tujuan.

f. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan

oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain seperti yang ia lihat (Thoha 2010: 303). Menurut

Malayu S.P Hasibuan dalam Ruyatnasih et al., (2013), gaya

kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi.

Gaya kepemimpinan menurut Pranowo (2011:165) adalah

kemampuan untuk mempengaruhi pengikut yang menyangkut

penggunaan kekuasaaan dan diterimanya pemimpin oleh para pengikut,

kemampuan memengaruhi bertautan dengan pemuasan kebutuhan para

pengikutnya. Sedangkan menurut Susanty dan Baskoro (2012) gaya

kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan

pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku

para anggota organisasi atau bawahan.

Fleishman et al., dalam Trisnaningsih (2007: 12) bahwa perilaku

pemimpin ada dua dimensi, yaitu consideration dan initiating

structure. Consideration (konsiderasi) adalah gaya kepemimpinan

16

yang menggambarkan kedekatan hubungan antara bawahan dengan

atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan

bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan.

Initiating structure (struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan

yang menunjukkan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan

mendefinisikan hubungan dalam kelompok, cenderung membangun

pola dan saluran komunikasi yang jelas, menjelaskan cara mengerjakan

tugas yang benar atau cenderung lebih meningkatkan tujuan organisasi

dari pada memperhatikan bawahan.

Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah

norma perilaku yang dimiliki seorang pemimpin untuk digunakan

dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku

bawahannya agar mau bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi.

g. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Pranowo (2011:166) ada tiga gaya kepemimpinan

yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :

1). Gaya Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan

yang berpusat pada pekerjaan tanpa menghiraukan kepentingan

anggota kelompok sama sekali. Keputusan senantiasa berada di

tangan pemimpin, anggota kelompok cenderung dijadikan sebagai

17

alat untuk mengeksploitir tujuan kelompok semata, sehingga tipe

ini mempunyai kekuasaaan absolute.

2). Gaya Kepemimpinan Laizess Faire

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh dan

kebebasan kepada bawahan atau anggota kelompok, pemimpin

bersifat pasif. Sehingga anggota kelompok cenderung

memperlihatkan perilaku agresif yang tinggi. Namun pemimpin

mau berpartisipasi jika dimintai bantuan oleh bawahan atau

anggota kelompok.

3). Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis merupakan pola

kepemimpinan yang sama-sama mementingkan tercapainya tujuan

kelompok seoptimal mungkin dengan mengikut sertakan seluruh

partisipasi anggota, daya dan segenap kemampuan tanggung

jawab bersama. Ciri utama gaya kepemimpinan ini adalah

pendistribusian wewenang dan tanggung jawab pemimpin pada

sejumlah anggota, tanpa mengurangi partisipasi dan tanggung

jawab terhadap kelompok secara keseluruhan.

h. Unsur- Unsur Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010: 271), unsur-unsur dari kepemimpinan adalah:

1) Seseorang atau lebih yang berfungsi memimpin, disebut pemimpin

(leader)

18

2) Adanya orang lain yang dipimpin.

3) Adanya kegiatan menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan

mempengaruhi dan mengarahkan perasaan, pikiran dan tingkah lakunya.

4) Adanya tujuan yang hendak dicapai yang dirumuskan secara sistematis.

5) Berlangsung berupa proses didalam institusi, organisasi atau kelompok..

2. Semangat Kerja

a. Pengertian Semangat Kerja

Menurut Hasibuan (2007:147) semangat kerja adalah keinginan dan

kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta

berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sedangkan

menurut Azwar (2002) semangat kerja adalah suatu gambaran perasaan yang

berhubungan dengan tabiat/jiwa semangat kelompok, kegembiraan/kegiatan

untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana

pekerja.

Nitisemito dalam Tohardi (2002: 427) juga mengemukakan bahwa

semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dicapai dengan lebih cepat dan lebih baik.

Selanjutnya, menurut Moekijat dalam Tohardi (2002: 427), semangat kerja

adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat

dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja

adalah suatu gambaran perasaan seseorang yang mempunyai keinginan

19

untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat lagi sehingga dapat

menghasilkan hasil yang memuaskan demi tercapainya tujuan bersama.

b. Aspek-Aspek Semangat Kerja

Menurut Gulon dalam (Febriani & Nurtjahjanti, 2006) mengemukakan

bahwa aspek-aspek semangat kerja adalah:

1) Perasaan senang atau bahagia, berkaitan dengan perasaan senang atau

bahagia yang dialami karyawan ketika bekerja sehingga pekerjaan

tidak membosankan, pekerjaan dengan cepat berlalu dan karyawan

betah bekerja.

2) Konflik dalam bekerja, hal ini lebih ditunjukkan pada tidak adanya

konflik dalam diri sendiri terutama antara perasaan suka atau tidak

suka terhadap pekerjaan, sesama karyawan, atasan maupun terhadap

sistem.

3) Penyesuaian perseorangan yang baik, kemampuan karyawan dalam

mengerti, memahami, dan menyesuaikan diri baik dengan keadaan,

pekerjaan maupun hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja.

4) Kepaduan kelompok, kemampuan antar anggota kelompok untuk

bekerja sama termasuk di dalamnya mampu bekerja sama antara atasan

dengan bawahan maupun antar sesama karyawan.

5) Keterlibatan ego individu terhadap pekerjaannya, individu menganggap

pekerjaannya sebagai bagian dari dirinya, penyalur motivasi dan bukan

hanya sebagai sarana pemenuhan kebutuhan melainkan sudah menjadi

20

kebutuhan itu sendiri. Cara individu melibatkan diri dan perasaannya

dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga ada kemauan untuk

melaksanakan tugasnya.

6) Sekumpulan sikap karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya,

berkaitan dengan penerimaan individu bersikap terhadap semua aspek

yang ada dalam kerja baik mengenai pekerjaan itu sendiri maupun

aspek-aspek lain dalam bekerja.

7) Adanya penerimaan individu terhadap tujuan kelompok, berkaitan

dengan kesesuaian antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu.

Sejauh mana individu memahami, mengerti, menerima tujuan

perusahaan serta adanya keinginan untuk mencapai tujuan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Nawawi (2003: 112) mengemukakan bahwa semangat kerja dipengaruhi

oleh beberapa faktor yaitu:

1) Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang

berminat dalam mengerjakan pekerjaannya akan dapat meningkatkan

semangat kerja.

2) Faktor gaji atau upah yang tinggi akan meningkatkan semangat kerja

seseorang

3) Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang

tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu

semangat kerja.

21

4) Suasana kerja atau hubungan dalam pekerjaan. penerimaan dan

penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.

5) Tujuan pekerjaan, tujuaan pekerjaan yang mulia dapat mendorong

semangat kerja seseorang.

d. Dimensi dan Indikator Semangat Kerja

Adapun dimensi-dimensi dan indikator-indikator dari semangat kerja

menurut Azwar (2002), yaitu:

1) Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi:

a) Konsentrasi Kerja

b) Ketelitian

2) Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan

a) Tingkat absensi

b) Labour turn over

c) Kepuasan Karyawan

d) Kebanggaan Karyawan

3) Menyesuaikan diri

a) Nyaman dalam bekerja

b) Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja

4) Keterlibatan ego dalam bekerja

a) Tanggung jawab

b) Lancarnya aktivitas

22

3. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari dari kata Job Performance atau Actual

Performance. Menurut Mangkunegara (2011:67), mengemukakan pengertian

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Helfert dalam Veitzal dan Sagala (2012: 604) kinerja adalah

suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu

tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan

operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang

dimiliki.

Sedangkan menurut (Sedarmayanti, 2011:259) kinerja berasal dari

kata performance yang berarti, pencapaian / prestasi seseorang berkenaan

dengan tugas yang diberikan kepadanya. Atau dapat juga diartikan sebagai

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

kinerja merupakan suatu hasil atau prestasi kerja yang dihasilkan oleh

23

pegawai dalam suatu organisasi dalam memanfaatkan sumber-sumber daya

yang dimiliki berdasarkan pesrsyaratan-persyaratan pekerjaan tertentu.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah:

1) Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya,

pegawai memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap

mental seseorang pegawai harus sikap mental yang siap secara

psikosofik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang

24

pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama

dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan

menciptakan situasi kerja.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan

tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja

yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang

diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja

seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya,

seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar

pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah

(Wilson, 2012: 231).

Menurut Sedarmayanti (2011: 263) beberapa alasan untuk menilai

kinerja adalah sebagai berikut:

1) Memberi informasi untuk dapat dilakukannya promosi dan penetapan

gaji.

2) Penilaian memberi peluang bagi pimpinan dan staf untuk meninjau

perilaku yang berhubungan dengan kerja. Hal ini memungkinkan kedua

belah pihak mengembangkan rencana memperbaiki kekurangan dan

mendorong ke arah penyempurnaan.

25

d. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat, antara lain (Wilson,

2012: 232-233):

1) Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi

Tujuan penilaian kinerja dapat memberi manfaat dalam menentukan

jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu

dalam organisasi.

2) Pengembangan Diri Setiap Individu dalam organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi

karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan

baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

3) Pemeliharaan Sistem

Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan

mengganggu jalannya subsistem yang lainnya. Oleh karena itu, system

dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan

akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan

dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim,

perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan

pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.

26

4) Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberikan manfaat sebagai dasar tindak

lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa mendatang. Manfaat

penilaian kerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manjemen

sumber daya manusia, pemenuhan secara legal sumber daya manusia,

dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.

e. Metode Penilaian Kinerja

Mengenai metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja

tidak ada kesepakatan antara ahli yang satu dengan yang lain, namun

demikian pada dasarnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode,

yaitu: (Ilyas, 2002:96)

1) Metode Penilaian Teknik Essai Menyeluruh

Pada metode ini, penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan

dan kekurangan seorang personel yang meliputi prestasi, kerjasama dan

pengetahuan personel tentang pekerjaannya.

2) Metode Penilaian Komparasi

Penilaian yang didasarkan perbandingan ini dilakukan dengan

cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang personel

dengan personel yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.

3) Metode Penggunaan Daftar Periksa

Dalam melakukan penilaian kinerja seorang personel, kita dapat

menggunakan daftar periksa (checklist) yang telah disediakan

27

sebelumnya. Daftar ini berisi komponen-komponen yang dikerjakan

seorang personel yang dapat diberi bobot “ya” atau “tidak”, “selesai”

atau “belum”. Biasanya komponen-komponen tingkah laku dalam

pekerjaan yang dinilai itu disusun dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan

singkat.

4) Metode Penilaian Langsung

Melakukan penilaian kinerja tidak hanya dapat dilakukan diatas

kertas berdasarkan catatan atau laporan-laporan yang ada. Tetapi dapat

pula melihat langsung pelaksanaan pekerjaan di lapangan. Petugas yang

melakukan penilaian ke lapangan ini adalah orang yang mengetahui apa

yang harus dilihat dan dinilai. Kemudian hasil penilaiannya ini

disampaikan kepada pejabat yang berwenang.

5) Metode Penilaian Berdasarkan Perilaku

Penilaian kinerja yang didasarkan uraian pekerjaan yang sudah

disusun sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan

perilaku apa saja yang diperlukan oleh seorang personel untuk

melaksanakan pekerjaan itu. Oleh sebab itu metode ini memberi

kesempatan kepada personel yang dinilai untuk mendapat umpan balik.

Melalui metode ini akan jelas terlihat apa yang menyebabkan tidak

memuaskannya pelaksanaan pekerjaan tersebut.

28

6) Metode Penilaian Berdasarkan Kejadian Kritis

Penerapan penilaian berdasarkan insiden kritis itu dilaksanakan

oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang

berkaitan dengan perilaku personel yang dinilai dalam melaksanakan

pekerjaan. penilaian berdasarkan insiden kritis ini, menghendaki

kerajinan seorang atasan untuk selalu mencatat peristiwa perilaku yang

terjadi baik secara positf ataupun yang negative.

7) Metode Penilaian Berdasarkan Efektivitas

Penilaian berdasarkan efektivitas dengan menggunakan sasaran

perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode penilaian ini

biasanya dilakukan oleh perusahaan besar yang mempekerjakan

personel dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan

sasaran (Manajemen Berdasarkan Sasaran = MBS). Metode ini cukup

rumit karena dalam penilaian yang diukur adalah konstribusi personel.

Dalam metode penilaian ini, para personel tidak dinilai bagaimana

menggunakan waktunya dalam pelaksanaan pekerjaan, tetapi yang

dinilai adalah apa yang mereka hasilkan (karena hasil kerja merupakan

sasaran akhir yang dituntut perusahaan dari para personelnya)

8) Metode Penilaian Berdasarkan Peringkat

Metode penilaian peringkat berdasarkan pembawaan (trait based

evaluation) yang ditampilkan oleh personel. Dalam metode penilaian ini

yang dinilai adalah unsur-unsur kesetiaan

29

f. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kerja menurut R. Wayne Mondy et. al dalam Wirawan

(2009:12) adalah sistem peninjauan dan penilaian kinerja pekerjaan individu

atau tim. Sedangkan menurut Berrin dalam Wirawan (2009:12) evaluasi

kerja mengacu pada keseluruhan prosedur, yang mencakup penetapan

standar kinerja, perilaku para penilai ketika melakukan penilaian selama

periode penilaian kinerja dan pengomunikasian peringkat tersebut kepada

ternilai. Fungsi evaluasi kinerja diantaranya ialah sebagai berikut: (Wirawan,

2009:24):

1) Memberikan balikan kepada pegawai ternilai mengenai kinerjanya

2) Alat promosi dan demosi

3) Alat memotivasi ternilai

4) Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan organisasi

5) Menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan personalia

6) Penentuan dan pengukuran tujuan kinerja

7) Konseling kinerja buruk

8) Mendukung perencanaan sumber daya manusia

9) Menentukan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia

10) Merencanakan dan memvalidasi perekrutan tenaga baru

11) Alat manajemen kinerja organisasi

12) Pemberdayaan pegawai

13) Menghukum anggota

30

14) Penelitian

g. Prosedur Penilaian Kinerja

Secara garis besar prosedur penilaian kinerja dilakukan dengan cara:

(Sedarmayanti, 2011: 274).

1) Kepegawaian mengirim Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada

setiap pejabat yang memiliki karyawan dalam lingkungan pengawasan

dan bimbingannya, disertai pedoman dalam memberi nilai.

2) Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atas hasil kerja karyawan.

Penilaian ini dilaksanakan secara periodic, misalnya: enam bulan/satu

tahun sekali.

3) Setelah menilai dan mengisi Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan,

maka daftar diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan

ditanda tangani sebagai tanda menyetujui penilaian.

4) Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya maka

dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang logis.

Keberatan diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki

jabatan dalam jangka waktu tertentu sejak tanggal diterimanya Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut.

5) Pada tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada pejabat penilai selambat-

lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya 14 hari) sejak tanggal

diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut.

31

6) Apabila setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui

penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian

Pelaksaan Pekerjaan tersebut kepada atasan pejabat penilai tanpa

catatan/perbaikan.

7) Apabila karyawan yang dinilai keberatan, maka pejabat penilai

menyerahkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada atasan

pejabat penilai dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas

keberatan yang diberikan karyawan yang dinilai.

8) Atasan pejabat penilai memeriksa Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan yang telah disampaikan kepadanya.

9) Apabila pimpinan pejabat penilai memperoleh/mendapatkan alasan yang

logis, maka pimpinan pejabat penilai dapat melakukan perubahan nilai

yang telah dibuat.

10) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan berlaku sejak setelah ada tanda

tangan pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan dari pimpinan pejabat

penilai. Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang

terakhir dan tidak dapat dirubah.

11) Apabila bagian personalia melihat adanya kejanggalan/keanehan dalam

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan karyawan, maka mereka wajib

menelaah dan meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran penilaian.

32

h. Standar Kinerja

Standar kinerja merupakan tolak ukur seseorang dalam melaksanakan

pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula

mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus

dapat berfungsi sebagai alat pembanding an tara prestasi kerja seorang

karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama

(Veithzal dan Sagala, 2010: 561). Standar kinerja yang baik memiliki

kriteria, yaitu : (Sedarmayanti, 2011: 203).

1) Dapat dicapai: sesuai dengan usaha yang dilakukan pada kondisi yang

diharapkan.

2) Ekonomis: biaya rendah/wajar, dikaitkan dengan kegiatan yang dicakup.

3) Dapat diterapkan: sesuai kondisi yang ada. Jika terjadi perubahan

kondisi, harus dibangun standar yang setiap saat disesuaikan dengan

kondisi yang ada.

4) Konsisten: akan membantu keseragaman komunikasi dan operasi

keseluruhan fungsi organisasi.

5) Menyeluruh: mencakup semua aktivitas yang saling berkaitan

6) Dapat dimengerti: diekspresikan dengan mudah, jelas untuk

menghindari kesalahan komuniasi/kekaburan, instruksi yang digunakan

harus spesifik dan lengkap.

7) Dapat diukur: harus dapat dikomunikasikan dengan presisi.

33

8) Stabil: harus memiliki jangka waktu cukup untuk memprediksi dan

menyediakan usaha yang akan dilakukan.

9) Dapat diadaptasi: harus didesain sehingga elemen dapat ditambah,

dirubah, dan dibuat terkini tanpa melakukan perubahan pada seluruh

struktur.

10) Legitimasi: secara resmi disetujui.

11) Seimbang: diterima sebagai dasar perbandingan oleh yang berkaitan

dengan aktivitas yang dilakukan.

12) Fokus pada pelanggan: harus terarah pada hal penting yang diinginkan

pelanggan (internal dan ekstrenal) seperti: siklus waktu, mutu, kinerja,

jadwal, biaya, dan kepuasan pelanggan.

i. Mengukur Kinerja Karyawan

Suatu pekerjaan dapat diukur sebagai berikut (Wilson, 2012: 233-234):

1) Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan

individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar

pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui

jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau

setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit.

2) Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perushaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang

34

dituntut suatu pekerjaan tertentu. Karyawan memiliki kinerja baik bila

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut

pekerjaan tersebut.

3) Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu

bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan

pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil

pekerjaan.

4) Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang

menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari

kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran

karyawan dalam mengerjakannya.

5) Kemampuan Kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan

saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua

orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama

antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari

kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

35

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1Penelitian Terdahulu

Peneliti(Tahun)

Judul Variabel AlatAnalisis

Hasil

1. OjokukuR.M,Odetayo T.A,SajuyigbeA. S (2012)

Impact ofLeadershipStyle onOrganizationalPerformance:A Case Studyof NigerianBanks

GayaKepemimpinan(X1)

KinerjaOrganisasi (Y)

RegressionAnalysis

Gaya Kepemimpinanberpengaruh signifikanterhadap KinerjaOrganisasi

2. SitiNurhendar(2007)

PengaruhStress Kerjadan SemangatKerjaTerhadapKinerjaKaryawanBagianProduksi(Studi KasusPada CV.Aneka IlmuSemarang)

Stress Kerja(X1)

SemangatKerja (X2)

KinerjaKaryawan (Y)

AnalisisRegresiLinerBerganda

Stress Kerja danSemangat Kerjaberpengaruhsignifikan terhadapKinerja Karyawan

3. SarlySariadi(2013)

GayaKepemimpinandan MotivasiPengaruhnyaterhadap KinerjaPegawai padaBagianSekretariat TNIAL LantamalVIII di Manado


Motivasi (X2)

KinerjaPegawai (X3)

AnalisisRegresiLinearBerganda

Gaya Kepemimpinandan Motivasi Kerja baiksecara parsial maupunsimultan mmpunyaipengaruh signifikanterhadap KinerjaPegawai

36

(lanjutan)4. Siti

Mujiatun(2011)

Pengaruh GayaKepemimpinanterhadapKinerjaKaryawan diYayasanPendidikanSinar Husni


KinerjaKaryawan (Y)

AnalisisRegresiLinierBerganda

Gaya Kepemimpinanberpengaruhsignifikan terhadapKinerja Karyawan

5. MuhammadAto’illah(2014)

AnalisisPengaruh GayaKepemimpinandan MotivasiTerhadapKinerjaPegawaiKelurahan diKecamatanLumajangKabupatenLumajang


Motivasi (X2)

Kinerja (Y)

AnalisisRegresiBerganda

Gaya Kepemimpinandan Motivasiberpengaruhsignifikan terhadapKinerja Pegawai

C. Kerangka Pemikiran

Pemikiran awal mengenai penelitian ini adalah ketertarikan peneliti untuk

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja

pegawai dan pengharapan dari peneliti adalah berbanding lurus dengan teori dan

penelitian-penelitan sebelumnya. Kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai

berikut:

37

Gambar 2.1Kerangka Pemikiran

D. Hubungan Pengaruh antar Variabel

1. Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif besar dan

sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai (Ato’illah, 2014). Gaya

kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu

sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual

akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan

gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin

Semangat Kerja (X2)

Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Pegawai (Y)

Metodologi Penelitian:

- Uji Validitas dan Realibilitas- Uji Asumsi Klasik- Analisis Regresi Berganda- Uji Hipotesis- Uji Koefeisien Determinasi

Pembahasan

Kesimpulan dan Implikasi

38

akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya

(Waridin dan Guritno, 2005).

Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannnya secara efektif, dapat

menggerakkan orang/personil ke arah tujuan yang dicita-citakan sehingga akan

menjadi anutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya

sebagai figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan

akan mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat karena ia tidak memiliki

kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik (Suwanto dan

Donni, 2013:139). Berdasarkan teori tersebut, maka peneliti menarik kesimpulan

sementara bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2. Hubungan Semangat Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Nurhendar (2007), semangat kerja merupakan salah satu hal

yang penting bagi perusahaan terutama yang menyangkut kinerja karyawan.

Nitisemito (2002: 104) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan

kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan

lebih baik dan cepat terselesaikan. Nurhendar (2007) menyatakan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan, apabila seorang karyawan memiliki semangat

kerja yang tinggi maka akan diperoleh kinerja yang baik karena tugas dari

pekerjaan lebih cepat atau tepat waktu dalam penyelesaiannya. Namun, apabila

semangat kerja karyawan rendah maka akan berimbas pada kinerja yang juga

akan menurun. Berdasarkan teori tersebut, maka peneliti menarik kesimpulan

sementara bahwa semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

39

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

oleh dari itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat

pertanyaan (Sugiyono, 2010: 93). Sesuai dengan variabel – variabel yang akan

diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah:

H01 : βi = 0 Gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Ha1 : βi ≠ 0 Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

H02 : βi = 0 Semangat kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Ha2 : βi ≠ 0 Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai..

H04 : βi = 0 Gaya kepemimpinan dan semangat kerja secara signifikan tidak

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.

Ha4 : βi ≠ 0 Gaya kepemimpinan dan semangat kerja secara signifikan mempunyai

pengaruh terhadap kinerja pegawai.

40

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Fokus Penelitian

Penelitian ini berfokus pada pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja

terhadap kinerja pegawai.

2. Lokus Penelitian

Lokus penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Ciputat Timur yang terletak

di Jl. WR. Supratman No. 66 Pondok Ranji, Ciputat Timur, Tangerang Selatan.

3. Waktu Penelitian

Penelitian ini di laksanakan selama 1 tahun, dimulai dari tanggal 20 November

2014 sampai dengan tanggal 12 November 2015.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:115).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Kantor

Kecamatan Ciputat Timur. Berikut adalah tabel populasi berdasarkan status

kepegawaian di Kantor Kecamatan Ciputat Timur:

41

Tabel 3.1Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian Kecamatan Ciputat

TimurNo. Status Kepegawaian Jumlah1. Calon Pegawai Negeri Sipil 02. Pegawai Negeri Sipil 143. Tenaga Kerja Kontrak 04. Tenaga Kesejahteraan Sosial 43

JUMLAH 57Sumber: Data Sekunder, 2015

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2010:116). Teknik pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau istilah lainnya adalah

sensus. Sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:16). Maka

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Kantor

Kecamatan Ciputat Timur yang berjumlah 57 orang.

Tabel 3.2Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian Kecamatan Ciputat

TimurNo. Status Kepegawaian Jumlah1. Calon Pegawai Negeri Sipil 02. Pegawai Negeri Sipil 143. Tenaga Kerja Kontrak 04. Tenaga Kesejahteraan Sosial 43


42

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 (dua) sumber:

1. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya.

Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian.

Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua

metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2010). Dalam penelitian ini

pengumpulan data primer yaitu dengan:

a. Wawancara Terbuka

Wawancara terbuka adalah wawancara yang berdasarkan pertanyaan

yang tidak terbatas (tidak terikat) jawabannya (Zakapedia, 2013). Peneliti

melakukan wawancara pra penelitian terlebih dahulu untuk memetakan

permasalahan yang terjadi di Kantor Kecamatan Ciputat Timur.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau penyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2010:199).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari

sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data

(Sugiyono, 2010:146).

43

Data penelitian ini adalah data sekunder yang diperoleh dari: Studi

Kepustakaan. Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan cara peneliti

mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi pengetahuan yang ada

dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku referensi atau hasil penelitian

lain) untuk menunjang penelitian.

D. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum,

sum, range, kurtosis, skewness (kemencengan distibusi) (Ghozali, 2013:19).

2. Uji Kualitas Data

Menurut (Sugiyono, 2010:132) skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Penulis menggunakan metode pengukuran skala likert. Dalam

pengukuran jawaban responden digunakan jawaban yang diberi skor, sebagai

berikut:

Tabel 3.3Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert

Simbol Kategori Nilai/Bobot

STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

KS Kurang Setuju 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

44

Instrumen penelitan (kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan berikut:

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Pada uji validitas dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, n= jumlah sampel.

Dalam menentukan validitas suatu kuesioner yaitu jika r hitung>r tabel

dan bersifat positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakan valid.

Sedangkan jika r hitung<r tabel dan bernilai negative, maka pertanyaan

(indikator) tersebut dikatakan tidak valid (Ghozali, 2013: 52-53).

b. Uji Reliabilitas

Ghozali (2013: 47) menjelaskan bahwa reliabilitas sebenarnya adalah

alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan dua cara (Ghozali,

2013: 48) yaitu:

45

1) Repeated measure atau pengukuran ulang: seseorang akan disodori

pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat

apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One shot atau pengukuran sekali saja: pengukurannya hanya sekali dan

kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaaan lain atau mengukur

korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbanch Alpha (α). Suatu

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha (α) >

0,70.

3. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi

regresi yang dilakukan, benar-benar bebas dari adanya gejala normalitas, gejala

multikolonieritas, gejala heterokedastisitas dan gejala autokorelasi. Pengujian-

pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel independen dan dependen memiliki distribusi normal. Salah satu

cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat

grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan

distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal

adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dan distribusi normal. Distribusi normal akan

46

membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan

dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal,

maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan analisis:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau grafik histogram tidak

menunjukkan pola distrobusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2013: 160-163).

b. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas digunakan untuk menguji model regresi yang

terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel

independen saling berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama

variabel bebas sama dengan nol. Jika antar variabel independen ada kolerasi

yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi

adanya multikolonieritas. Uji Multikolonieritas dilakukan dengan

membandingkan nilai toleransi (tolerance value) dan nilai variance inflation

factor (VIF) dengan nilai yang disyaratkan. Nilai toleransi yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF-1/toleransi). Nilai yang umum

47

digunakan untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai

toleransi ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2013: 105=106).

c. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2013:139) mengatakan bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

tidak terjadi heterokedastisitas. Model regresi yang tidak terjadi

heterokedastisitas menunjukkan bahwa model regresi tersebut memiliki

kesamaan varians atau data bersifat homogen. Cara untuk mendeteksi ada

atau tidaknya heterokedastisitas yaitu dengan melihat grafik IPlot antara

nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X

adalag residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized

(Ghozali, 2013:139). Dalam penelitian ini juga menggunakan uji gletser

untuk lebih menjamin keakuratan hasil. Uji gletser ialah mengusulkan untuk

meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen (Ghozali,

2013:142).

48

4. Uji Hipotesis

a. Uji Statistik t (Uji Parsial)

Menurut (Ghozali, 2013:98-99) Uji Statistik t pada dasarnya

mengukur seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen

secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. hipotesis

uji t yaitu:

- H0 : bi = 0 artinya variabel independen bukan merupakan penjelas yang

signifikan terhadap variabel dependen

- Ha : bi ≠ 0 artinya variabel independen merupakan penjelas yang

signifikan terhadap variabel dependen

Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan thitung lebih besar

dari ttabel, maka menolak H0 dan menerima Ha, sedangkan jika nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05 dan thitung lebih kecil dari ttabel, maka

menerima H0 dan menerima Ha. Sedangkan menentukan ttabel dengan cara dk

= n-1 (jumlah sampel-1) (Ghozali, 2013: 99).

b. Uji Statistik Fisher (Uji Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

bebas dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat. Jika nilai probabilitas < 0,05 dan F

hitung > F tabel, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh signifikan secara

bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Namun jika

nilai probabilitas > 0,05 dan F hitung < F tabel, maka tidak terdapat

49

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas

terhadap variabel terikat. Sedangkan cara menggunakan F tabel yaitu N1=

jumlah varibel (dependen + independen) – 1 dan N2 = Jumlah sampel –

Jumlah variabel (dependen + independen) (Ghozali, 2013:98).

5. Uji Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan sebagai alat untuk mengukur seberapa

besar pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).

metode ini juga bisa dijadikan ramalan, sehingga dapat diperkirakan antara baik

dan buruknya suatu variabel (X) terhadap turunnya tingkat variabel (Y), begitu

juga sebaliknya. Analisis regresi ini mempunyai persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Semangat Kerja

b1b2 = Koefisien Regresi

6. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur kemampuan variabel-

variabel independen, yaitu gaya kepemimpinan dan semangat kerja dalam

menjelaskan variasi variabel dependen, yaitu kinerja pegawai. Nilai koefisien

determinasi (R2) adalah 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

50

terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013: 97).

G. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel adalah definisi yang didasarkan atas sifat-sifat variabel

yang diamati (Muslihin, 2013).

Tabel 3.4Operasionel Variabel Penelitian

Variabel DimensiVariabel

Indikator Skala

GayaKepemimpinan(Pranowo2011:165)

Gayakepemimpinanadalahkemampuanuntukmempengaruhipengikutyangmenyangkutpenggunaankekuasaaandanditerimanyapemimpin olehparapengikut,kemampuanmemengaruhibertautandenganpemuasankebutuhan parapengikutnya.

a. Gaya Otoriter

b.Gaya LaissezFaire

c. GayaDemokratis

- Mau menerima saran daripegawai

- Tidak mengatur pegawaisesuai keinginannya

- Tidak berperilaku bahwakekuasaan atau jabatannyapenting bagi kepatuhanpegawai

- Mewujudkan keinginanmasing-masing bawahan

- Memberikan tanggung jawabkepada bawahan

- Memberikan bantuan kepadabawahan

- Senang menerima saran daribawahan

- Menselaraskan dengantujuan organisasi

- Memberi kebebasan kepadabawahan tanpa mengurangipartisipasinya

Likert

51

Operasi Variabel Penelitian (Lanjutan)

SemangatKerja (Azwar2002)

semangat kerjaadalah suatugambaranperasaan yangberhubungandengantabiat/jiwasemangatkelompok,kegembiraan/kegiatan untukkelompok-kelompokpekerja yangmenunjukkaniklim dansuasanapekerja

a. Sedikitnyaperilaku agresifyangmenyebabkanfrustasi

b. Perasaansenang dalambekerja

c. Menyesuaikandiri

d. Keterlibatanego dalambekerja

- Konsentrasi Kerja- Ketelitian

- Tingkat absensi- Labour turn over- Kepuasan karyawan- Kebanggaan karyawan

- Nyaman dalam bekerja- Perlakuan yang baik dari

atasan dan rekan kerja

- Tanggung jawab- Lancarnya aktivitas

Likert

Kinerja(Wilson, 2012)

pengertiankinerja adalahhasil pekerjaanyang dicapaiseseorangberdasarkanpersyaratan-persyaratanpekerjaan (jobrequirement)

a. JumlahPekerjaan

b. KualitasPekerjaan

c. KetepatanWaktu

d. Kehadiran

e. Kemampuan

- Jumlah produk/jasa yangdihasilkan

- Ketepatan dalammelaksanakan tugas

- Pekerjaan selesai tepat waktu- Tidak selesai tepat waktu

menghambat pekerjaan lain

- Kehadiran menentukanselesainya pekerjaan

- Mampu kerjasama denganrekan lain

- Mampu kerjasama dalamteam

Likert

52

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sejarah Singkat Kecamatan Ciputat Timur

1. Dasar Hukum Pembentukan Kecamatan Ciputat Timur

Kecamatan Ciputat Timur terbentuk melalui Peraturan Daerah Kabupaten

Tangerang Nomor 3 Tahun 2007 yang wilayahnya kini merupakan bagian dari

Kota Tangerang Selatan yang terletak di bagian Barat yang berperan juga

sebagai penyangga Ibu Kota Jakarta yang dalam perkembangannya telah

menunjukkan kemajuan di berbagai bidang sesuai dengan peran dan fungsinya.

Wilayah Kecamatan Ciputat Timur adalah kecamatan di kota Tangerang

Selatan, Provinsi Banten, Kecamatan Ciputat Timur hasil pemekaran dari

Kecamatan Ciputat. Luas wilayah Kecamatan Ciputat Timur 1.707,5 Ha atau

sebesar 11,6% dari luas Kota Tangerang Selaran, terdiri dari 6 (enam)

Kelurahan, yaitu:

1) Kelurahan Cempaka Putih

2) Kelurahan Pondok Ranji

3) Kelurahan Rengas

4) Kelurahan Rempoa

5) Kelurahan Cirendeu

6) Kelurahan Pisangan

53

Batas wilayah administrasi Kecamatan Ciputat Timur adalah:

1) Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Pondok Aren dan

Ibukota DKI Jakarta Selatan

2) Sebelah Timur berbatasan dengan Ibukota DKI Jakarta Selatan

3) Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Ciputat

4) Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Pamulang

Kecamatan Ciputat Timur berjarak 12 km dari pusat kantor pemerintahan

Kota Tangerang Selatan di Kecamatan Setu sebagai kantor pemerintahan Kota

Tangerang Selatan. Pesatnya perkembangan wilayah Kecamatan Ciputat Timur

salah satunya karena merupakan penyangga Ibukota Jakarta. Sebagai wilayah

perkotaan, pertumbuhan penduduk Kecamatan Ciputat Timur sangat dinamis,

terdiri dari beraneka suku, adat istiadat, dan budaya serta berbagai karakter.

2. Visi dan Misi Kecamatan Ciputat Timur

a) Visi

Dalam upaya mewujudkan misi Walikota dan Wakil Walikota

Tangerang Selatan periode 2011-2016 maka visi Kecamatan Ciputat Timur

dirumuskan untuk lima tahun kedepan yaitu: “Terwujudnya Instansi

Pemerintahan Yang Profesional Dalam Mewujudkan Pembangunan

Masyarakat yang Partisipatif dan Berwawasan Lingkungan”. Penjelasan visi

tersebut adalah:

1) Instansi Pemerintahan: adalah SKPD Kecamatan Ciputat Timur

sebagai lembaga yang bertanggung jawab dalam melakukan

54

proses penyusunan tahapan-tahapan kegiatan perencanaan

pembangunan di wilayah Kecamatan Ciputat Timur.

2) Profesional: sumber daya aparatur pemerintahan yang cerdas,

penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang tinggi dan

berakhlak mulia.

3) Pembangunan Masyarakat: adalah suatu proses mewujudkan

tujuan yang diinginkan melalui program dan kegiatan dengan

pengalokasian sumber daya yang ada dalam rangka

meningkatkan atau mencapai suatu kondisi yang lebih baik atau

lebih berkembang.

4) Partisipatif: adalah mewujudkan tujuan atau keinginan yang

merupakan harapan dari seluruh stakeholder.

5) Wawasan Lingkungan: artinya masyarakat mempunyai kepekaan

terhadap lingkungan, mematuhi aturan/norma/etika dalam

mewujudkan tujuan yang ingin dicapai.

b) Misi

Misi adalah sesuatu yang dilaksanakan/diemban oleh instansi

pemerintah sebagai penjabaran dari visi yang telah ditetapkan. Dengan

pernyataan misi diharapkan seluruh pegawai dan pihak yang

berkepentingan (stakeholders) dapat mengenal instansi pemerintah dan

mengetahui peran dan programnya serta hasil yang diperoleh dimasa

55

mendatang. Pernyataan misi yang jelas, akan memberikan arahan jangka

panjang dan stabilitas dalam manajemen dan kepemimpinan organisasi.

Adapun misi Kecamatan Ciputat Timur adalah sebagai berikut:

1) Mewujudkan aparatur Kecamatan Ciputat Timur yang

profesional, produktif, berkomitmen tinggi, dan berakhlak mulia.

2) Meningkatkan pemanfaatan teknologi informasi manajemen

untuk mewujudkan pelayanan yang efektif dan efisien.

3) Menerapkan Standar Pelayanan Minimal (SPM) sesuai dengan

peraturan perundangan yang berlaku.

4) Mendorong masyarakat Ciputat Timur untuk aktif dan partisipatif

dalam setiap kegiatan dan program pembangunan.

5) Membangun kemitraan dengan sektor privat/dunia usaha dan

Lembaga Swadaya Masyarakat (Non Government Organization).

6) Menerapkan pola dan mekanisme pemanfaatan ruang yang sesuai

dengan prosedur hukum yang berlaku.

3. Struktur Organisasi Kecamatan Ciputat Timur

Berdasarkan Peraturan Walikota Tangerang Selatan Nomor 32 tahun 2011

tentang Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Kecamatan di Lingkungan

Pemerintah Kota Tangerang Selatan, maka Kecamatan Ciputat Timur

mempunyai struktur organisasi sebagaimana digambarkan berikut ini:

56

Gambar 4.1Struktur Organisasi Kecamatan Ciputat Timur

Sumber: Data Sekunder, Kantor Kecamatan Ciputat Timur

4. Tugas Pokok dan Fungsi Kecamatan Ciputat Timur

Berdasarkan Peraturan Walikota Tangerang Selatan No. 32 Tahun 2011

Tentang Rincian Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Kecamatan maka tugas

pokok dan fungsi jabatan yang ada di Kecamatan Ciputat Timur adalah sebagai

berikut:

a) Camat

Camat mempunyai tugas memimpin, mengatur, mengawasi,

mengkoordinasikan dan mengendalikan seluruh kegiatan Kecamatan sesuai

dengan pelimpahan sebagian tugas umum, mengembangkan ekonomi dan

usaha daerah serta tugas lain yang dilimpahkan kepada Kecamatan. Uraian

tugas jabatan Camat, meliputi:

57

1) Menyusun rencana kerja Kecamatan

2) Mempelajari naskah petunjuk teknis pelaksanaan tugas Kecamatan

3) Mendistribusikan tugas dan memberi petunjuk pelaksanaan kegiatan

bawahan

4) Membina dan memotivasi bawahan dalam upaya meningkatkan

produktifitas kerja

5) Mengevaluasi, memeriksa dan menyempurnakan hasil kerja bawahan

6) Mengkoordinasikan, mengendalikan, mengarahkan dan memantau

kegiatan bawahan

7) Mengkaji bahan kebijakan walikota atas tugas yang dilimpahkan

kepada Kecamatan

8) Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dan pengendalian operasional

sesuai dengan tugas yang dilimpahkan kepada Kecamatan

9) Menyelenggarakan pembinaan dan bimbingan teknis baik tingkat

Kelurahan

10) Merumuskan program kerja dan rencana anggaran tahunan Kecamatan

11) Memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan pelimpahan

dan kewenangannya

12) Melaksanakan kegiatan pengelolaan, pemeliharaan, pengembangan

ekonomi dan usaha daerah dan urusan-urusan lain sesuai dengan

pelimpahan dan kewenangannya

58

13) Memproses bahan perijinan sesuai dengan aturan dan ketentuan yang

berlaku

14) Memberikan dan menandatangani berkas permohonan perijinan sesuai

dengan pelimpahan dan kewenangannya

15) Melaksanakan tugas urusan pemerintahan lainnya yang sudah

dilimpahkan kepada Kecamatan

16) Mengevaluasi, memeriksa dan menyempurnakan hasil kerja bawahan

17) Mengkoreksi hasil pelaksanaan tugas bawahan sesuai dengan tugasnya

masing-masing

18) Menandatangani naskah dinas sesuai dengan kewenangannya

19) Melaksanakan konsultasi kegiatan dengan pejabat lain dalam urusan

pemerintahan

20) Menilai dan menandatangani DP 3 bawahan

21) Melaksanakan tugas lain atas perintah pimpinan untuk mewakili tugas-

tugas strategi yang bersifat kebijakan serta melaksanakan tugas

kedinasan lain sesuai dengan bidang tugasnya

22) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan

b) Sekretariat Camat

Mempunyai tugas melakukan pembinaan administrasi dan memberikan

pelyanan teknis administrasi kepada seluruh kesatuan organisasi Pemerintah

Kecamatan. Untuk melaksanakan tugas sekretariat kecamatan mempunyai

fungsi yaitu:

59

1) Pengkoordinasian kegiatan kesekretariatan untuk memfasilitasi

kelancaran tugas kecamatan

2) Pelaksanaan dan penjabatan peraturan perundang-undangan sesuai

ketentuaan yang berlaku

3) Pelaksanaan dan perumusan rencana strategik

4) Pelaksanaan pelayanan administrasi keluar dan di dalam organisasi

5) Pelaksanaan fasilitasi kelancaran tugas dan urusan kecamatan

berdasarkan azas keseimbangan

6) Pengelolaan urusan rumah tangga dinas, perlengkapan, surat- menyurat

dan protokoler

7) Pengelolaan administrasi keuangan

8) Pengelolaan administrasi dan tatalaksana

9) Pengelolaan hukum dan peraturan perundang-undangan yang berlaku

bagi kepentingan kecamatan

10) Penyusunan program dan anggaran pembangunan kecamatan.

c) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan

urusan umum dan rumah tangga, perlengkapan, inventarisasi barang,

kepegawaian dan kearsipan. Dalam melaksanakan tugas, Sub Bagian

Umum dan Kepegawaian mempunyai fungsi yaitu:

1) Menyusun dan memelihara data administrasi kepegawaian serta data

kegiatan yang berhubungan dengan kepegawaian

60

2) Melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan dan

pengembangan pegawai, mutasi pegawai serta pengelolaan administrasi

kepegawaian

3) Melaksanakan urusan surat menyurat, kearsipan, kegiatan pemberian

informasi dan hubungan masyarakat serta menyiapkan bahan

pelaksanaan pelayanan publik

4) Menyusun rencana kebutuhan dan melaksanakan pengelolaan barang

milik kecamatan serta mengurus pemeliharaan kebersihan dan

keamanan kantor

5) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh sekretaris sesuai

dengan bidang tugasnya

d) Sub Bagian Keuangan

Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas pokok yaitu menyusun

anggaran dan pembiayaan kantor. Dalam melaksanakan tugas, Sub Bagian

Keuangan mempunyai fungsi yaitu:

1) Menghimpun dan menyusun rencana kerja dan anggaran (RKA) dan

dokumen pelaksanaan anggaran (DPA)

2) Melakukan pengelolaan keuangan anggaran kecamatan

3) Mengurus pembayaran gaji, keuangan, perjalanan dinas dan keuangan

lainnya

4) Menyusun dan menyiapkan laporan pertanggung jawaban keuangan

61

5) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh sekretaris sesuai

dengan bidang tugasnya.

e) Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan

Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan mempunyai tugas pokok

yaitu melaksanakan tugas melaksanakan tugas urusan perencanaan

program, monitoring, evaluasi dan pelaporan kegiatan kantor. Dalam

melaksanakan tugas, Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan

mempunyai fungsi yaitu:

1) Menghimpun data dan menyiapkan bahan dalam rangka menyusun

program kerja, rencana kerja dan penyusunan Laporan Akuntabilitas

Kinerja instansi pemerintah

2) Menyiapkan bahan pembinaan organisasi dan tata laksana serta

penyusunan produk hukumnya

3) Menyusun dan menyiapkan laporan kegiatan kecamatan

4) Melaksanakan koordinasi dalam rangka perencanaan program kerja dan

rencana kerja kecamatan

5) Menyiapkan bahan evaluasi dan monitoring pelaksanaan program kerja

6) Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh sekretaris sesuai dengan

bidang tugasnya

62

f) Seksi Pemerintahan

Seksi Pemerintahan mempunyai tugas pokok yaitu merencanakan,

melaksanakan, pembinaan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian

kegiatan di bidang pemerintahan yang meliputi pembinaan penyelenggaraan

Pemerintahan Kelurahan, Pemerintahan umum, Kependudukan dan Catatan

Sipil. Dalam melaksanakan tugas, Seksi Pemerintahan mempunyai fungsi

yaitu:

1) Pengolahan data dan informasi kependudukan di Kecamatan

2) Pelaksanaan pemeriksaan administrasi penerbitan Kartu Tanda

Penduduk (KTP) dan Kartu Tanda Penduduk Musiman

3) Pelaksanaan dan pelaporan jumlah KTP dan KK yang diterbitkan

4) Pelaksanaan pendataan penduduk dan pendatang serta laporan data

kependudukan, kelahiran dan kematian

5) Pelaksanaan pembinaan administrasi kependudukan dan pencatatan sipil

kepada Kelurahan

6) Pelaksanaan penyuluhan administrasi Kependudukan dan Catatan Sipil

7) Pelaksanaan pelayanan operasi yustisi dan sipora

8) Pelaksanaan fasilitasi dalam hal pembentukan, pemecahan,

penghapusan dan pengaturan Desa/Kelurahan, perubahan status Desa

menjadi Kelurahan, perubahan nama dan batas wilayah Desa/Kelurahan

9) Pelaksanaan penyelenggaraan lomba/penilaian Kelurahan tingkat

Kecamatan, kotamadya dan provinsi

63

10) Pelaksanaan dan mengiventarisasi tanah sengketa milik pemerintah

daerah dan memfasilitasi sengketa tanah-tanah pemerintah di tingkat

Kelurahan

11) Pelaksanaan sosialisasi dalam pengadaan tanah untuk kepentingan

umum

12) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan sesuai bidang tugasnya.

g) Seksi Kesejahteraan Sosial

Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas pokok yaitu merencanakan

dan melaksanakan koordinasi urusan di bidang kesejahteraan sosial. Dalam

melaksanakan tugas, Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi yaitu:

1) Mengumpulkan, mengolah dan mengevaluasi data di bidang sosial dan

pemberdayaan masyarakat

2) Menyiapkan bahan pembinaan dan pelayanan dibidang sosial,

kepemudaan, peranan wanita dan olahraga

3) Menyiapkan bahan pembinaan, kehidupan, keagamaan, pendidikan,

kebudayaan dan kesehatan masyarakat

4) Menyiapkan bahan dalam rangka mendorong partisipasi masyarakat

untuk ikut serta dalam perencanaan pembangunan lingkup kecamatan

dalam forum musyawarah perencanaan pembangunan di kelurahan dan

kecamatan

64

5) Menyiapkan bahan dalam rangka pembinaan dan pengawasan terhadap

keseluruhan unit kerja baik pemerintah maupun swasta yang

mempunyai program kerja dan kegiatan pemberdayaan masyarakat

6) Menyiapkan bahan evaluasi dan menyusun laporan dibidang sosial dan

pemberdayaan masyarakat

7) Melaksanakan koordinasi dan kerjasama dengan instansi terkait,

lembaga non pemerintah dan masyarakat dalam rangka kelancaran

pelaksanaan tugas

8) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai

dengan bidang tugasnya

h) Seksi Pelayanan Umum

Seksi Pelayanan Umum mempunyai tugas pokok yaitu merencanakan,

melaksanakan pembinaan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian di

bidang pelayanan umum. Dalam melaksanakan tugas, Seksi Pelayanan

Umum mempunyai fungsi yaitu:

1) Pelaksanaan rekomendasi izin pendirian operasional yayasan sosial,

organisasi sosial dan panti asuhan

2) Pelaksanaan koordinasi dalam pemberian rekomendasi penerbitan IPR

terhadap permohonan pendirian bangunan sarana ibadah dan bangunan

yang berdampak luas terhadap lingkungan

3) Koordinasi tingkat Kecamatan dengan instansi terkait

65

4) Pelaksanaan penyebarluasan hasil pengkajian tata ruang dan rencana

tata ruang kepada seluruh masyarakat dan swasta

5) Pelaksaan koordinasi dalam rangka pemberian rekomendasi IMB untuk

bangunan industri dan perumahan swasta

6) Pelaksanaan koordinasi dalam rangka pendataan dan pelaporan PJU,

rekomendasu penetapan lampu penerangan jalan umum dan taman kota

7) Pelaksanaan pembuatan rekomendasi izin pemasangan billboard,

spanduk, poster, pamphlet dan umbul-umbul

8) Pelaksanaan pencegahan atas pengembalian sumber daya alam tanpa

ijin dan dapat mengganggu serta membahayakan lingkungan

9) Pelaksanaan surat keterangan ijin lingkungan tentang kegiatan usaha

pertambangan galian C dan proses penerbitan AMDAL

i) Seksi Ekonomi Pembangunan

Seksi Ekonomi Pembangunan mempunyai tugas pokok merencanakan,

melaksanakan, pembinaan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian

dibidang ekonomi dan pembangunan yang meliputi Bina Marga dan

Pengairan, Bangunan dan Pemukiman, Tata Ruang, kebersihan, pertamanan

dan pemakaman, perikanan, koperasi, usaha kecil dan menengah dan

lingkungan hidup. Dalam melaksanakan tugas, Seksi Ekonomi

Pembangunan mempunyai fungsi yaitu:

1) Pelaksanaan pengawasan tempat industri dan perdagangan

2) Fasilitas pembinaan usaha industri dan perdagangan

66

3) Pelaksanaan fasilitasi pembinaan usaha perdagangan dan usaha koperasi

4) Pelaksanaan penerbitan SITU dan keterangan domisili untuk pangan

industri rumah tanggan (PIRT), toko obat, pengobatan tradisional

5) Pelaksanaan fasilitasi pembuatan dan administrasi dalam rangka

menandatangani ijin heuler (penggilingan padi)

6) Pelaksanaan ketahanan pangan masyarakat, pelaksanaan gerakan

perlindungan tanaman pangan dan holtikultura

7) Pelaksanaan pendataan usaha peternakan, koordinasi pencegahan

penyakit hewan menular dan pendataan populasi ternak

8) Pelaksanaan koordinasi pengelolaan perguliran ternak bantuan

pemerintah dan koordinasi pencegahan penyakit menular

9) Pelaksanaan inventarisasi data jalan dan jembatan meliputi peta jalan

dan jembatan, jumlah jalan dan jembatan, kondisi jalan dan jembatan

serta tipe jalan Kecamatan dan Kelurahan

10) Pelaksanaan pemeliharaan jalan jembatan serta bangunan pelengkap

lainnya jalan antar penghubung desa dan kelurahan

11) Pelaksanaan dan melaporkan kondisi jalan dan jembatan serta irigasi di

lingkungan Kecamatan di luar kewenangannya kepada instansi yang

berwenang

12) Pelaksanaan pembangunan dan pemeliharaan jalan dan jembatan serta

irigasi di lingkungan Kecamatan diluar kewenangannya kepada instansi

yang berwenang

67

13) Pelaksanaan pendataan potensi rumah tinggal yang belum memiliki ijin

dan penyuluhan IMB

14) Pelaksanaan pengawasan, memantau dan mengawasi terhadap setiap

kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan tanah perkebunan terlantar,

tanah negara bebas dan tanah timbul

15) Pelaksanaan peningkatan peran serta masyarakat dalam perencanaan

tata ruang dan dalam pengawasan pemanfaatan ruang

16) Pelaksanaan koordinasi terkait penanganan pengangkutan sampah

17) Pendataan dan pelaporan Taman Pemakaman Umum (TPU), umum dan

khusus

18) Fasilitasi pengendalian dan pemeliharaan kebersihan dan melakukan

penyuluhan tentang kebersihan kepada masyrakat

j) Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum

Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas pokok yaitu

merencanakan, melaksanakan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian

kegiatan di bidang ketentraman dan ketertiban umum yang meliputi

Perlindungan Masyarakat Kesatuan bangsa dan politik. Dalam

melaksanakan tugas, Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai

fungsi yaitu:

1) Pelaksanaan perencanaan dan pengelolaan bahan perumusan kebijakan

yang berkaitan dengan keamanan dan ketertiban

68

2) Pelaksanaan administrasi penertiban Surat Ijin Gangguan (HO) dengan

intensitas gangguan rendah yang tidak menggunakan mesin

3) Pelaksanaan pembinaan ketentraman dan ketertiban umum serta

kemasyarakatan

4) Pelaksanaan koordinasi penanganan pemakaman gelandangan/orang

tidak dikenal

5) Pelaksanaan penegakan dan pelaksanaan Peraturan Daerah dan

Keputusan Kepala Daerah serta Peraturan Perundang-undangan lainnya

di wilayah kerjanya

6) Pelaksanaan fasilitasi pembinaan kerukunan hidup antar umat beragama

7) Pelaksanaan penertiban dan pengamanan tanah yang telah dibebaskan

8) Pelaksanaan pengawasan penggunaan lahan fasos, fasum dan garis

sepadan jalan

9) Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan Kesatuan Polisi Pamong Paraj

dan Perlindungan Masyarakat (Linmas)

10) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan sesuai dengan bidang

tugasnya.

5. Susunan Kepegawaian Kecamatan Ciputat Timur

Berdasarkan Kantor Kecamatan Ciputat Timur terdiri dari 57 (lima puluh

tujuh) pegawai, yang terdiri dari 1 pimpinan (camat), 13 begawai berstatus

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 43 pegawai berstatus Tenaga Kesejahteraan

Sosial (TKS). Komposisi pegawai di kantor Kecamatan Ciputat Timur

69

berdasarkan status kepegawaian, pangkat, golongan dan pendidikan dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.1Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian


No Status Kepegawaian Jumlah1 Calon Pegawai Negeri Sipil 02 Pegawai Negeri Sipil 143 Tenaga Kerja Kontrak 04 Tenaga Kesejahteraan Sosial 43


Berdasarkan data sekunder yang diperoleh dari kantor Kecamatan Ciputat

Timur, populasi di kantor Kecamatan Ciputat Timur berjumlah 57 orang yang

terdiri dari 1 Pimpinan (Camat) berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS), 13

pegawai berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 43 pegawai berstatus Tenaga

Kesejahteraan Sosial (TKS).

Tabel 4.2Komposisi Pegawai Berdasarkan Pangkat


No Pangkat Jumlah1 Pembina tingkat I 12 Pembina 03 Penata Tingkat I 34 Penata 35 Penata Muda Tingkat I 56 Penata Muda 17 Pengatur Muda 18 Pengatur Muda Tingkat I 0


70

Berdasarkan data sekunder mengenai komposisis pegawai berdasarkan

pangkat, pegawai berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) berjumlah 14 orang.

Pembina Tingkat I berjumlah 1 orang, Penata Tingkat I berjumlah 3 orang,

Penata berjumlah 3 orang, Penata Muda Tingkat I berjumlah 5 orang, Penata

Muda berjumlah 1 orang dan Pengatur Muda Tingkat I berjumlah 1 orang.

Tabel 4.3Komposisi Pegawai Berdasarkan Golongan


No Golongan Jumlah1 IV/a 02 IV/b 13 IV/c 04 IV/d 05 IV/e 06 III/a 27 III/b 28 III/c 59 III/d 210 II/a 011 II/b 012 II/c 113 II/d 014 I/a 015 I/b 016 I/c 017 I/d 0


Berdasarkan data sekunder mengenai komposisi pegawai berdasarkan

golongan, pegawai golongan IV/b berjumlah 1 orang, golongan III/a berjumlah 2

orang, golongan III/b berjumlah 2 orang, golongan III/c berjumlah 6 orang,

golongan III/d berjumlah 2 orang dan golongan II/c berjumlah 1 orang.

71

Tabel 4.4Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan


No Pendidikan Jumlah1 SD 02 SMP 03 SMA/SMK 244 D1/D2 05 D3 06 S1 297 S2 48 S3 0


Berdasarkan data sekunder mengenai komposisi pegawai berdasarkan

tingkat pendidikan, pegawai lulusan SMA/SMK berjumlah 24 orang, lulusan S1

berjumlah 29 orang dan lulusan S2 berjumlah 4 orang.

6. Jenis Pelayanan di Kecamatan Ciputat Timur

Berdasarkan Peraturan Walikota Tangerang Selatan No. 32 Tahun 2011

Tentang Rincian Tugas Pokok dan Tata Kerja Kecamatan, jenis pelayanan yang

diberikan oleh Kecamatan Ciputat Timur ialah sebagai berikut:

a. Pembuatan dispensasi nikah

b. Pembuatan Kartu Keluarga (KK)

c. Pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP)

d. Pertanahan

e. Rekomendasi Ijin Mendirikan Bangunan (IMB)

f. Rekomendasi partai politik

g. Rekomendasi Sekolah

72

h. Pembuatan Surat Keterangan Domisili Usaha (SKDU)

i. Pembuatan Surat Keterangan Tidak Mampu (SKTM)

7. Karakteristik Responden

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan metode

penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada 57 responden selaku pegawai

Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Berikut rangkuman data mengenai

karakteristik responden:

Tabel 4.5Karakteristik Responden

Data Jumlah PersentaseJenis Kelamin: 57 100%

Pria 30 52.6%Wanita 27 47.3%

Pendidikan: 57 100%SD - -SMP - -SMA 24 42.1%Diploma 1 - -Diploma 2 - -Diploma 3 - -Sarjana 1 29 50.8%Sarjana 2 4 7.0%Sarjana 3 -

Usia: 57 100%<20 tahun - -21 - 30 tahun 32 56.1%31 – 40 tahun 25 43.8%>40 tahun - -

Sumber: Data primer, 2015

Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian yang

berjenis kelamin laki-laki berjumlah 52.6%, sedangkan yang berjenis kelamin

wanita hanya 47.3%. Sebanyak 42.1% responden dalam penelitian ini lulusan

73

SMA, responden lulusan S1 sebanyak 50.8% dan sebanyak 7.0% responden

lulusan S2. Sebanyak 56.1% responden dalam penelitian ini berusia 21-30 tahun

dan sebanyak 43.8% responden berusia 31-40 tahun.

8. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan

Variabel gaya kepemimpinan (X1) di ukur dengan 9 pernyataan. Hasil

distribusi jawaban responden sebagai berikut:

Tabel 4.6Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan

Butir keSkor Pertanyaan Persentase

STS(1)

TS(2)

KS(3)

S(4)

SS(5)

STS(1)

TS(2)

KS(3)

S(4)

SS(5)

1 3 4 10 32 8 5.3 7.0 17.5 56.1 14.02 2 9 6 30 10 3.5 15.8 10.5 52.6 17.53 5 5 8 30 9 8.8 8.8 14.0 52.6 15.84 1 7 6 37 6 1.7 12.2 10.5 65.0 10.55 2 3 5 33 14 3.5 5.3 8.8 57.9 24.66 2 7 8 29 11 3.5 12.2 14.0 50.9 19.37 1 8 2 38 8 1.7 14.0 3.5 66.7 14.08 2 6 5 37 7 3.5 10.5 8.8 64.9 12.29 2 1 4 37 13 3.5 1.7 7.0 64.9 22.8

Jumlah 20 50 54 303 86 35.0 87.5 94.6 531.6 150.7Rata-Rata 2.2 5.6 6.0 33.7 9.6 3.9 9.7 10.5 59.1 16.7

Sumber: Data Primer, 2015

1) Pemimpin mau menerima saran dari pegawai.

Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden

terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 56.1% atau 32

orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin

mereka mau menerima saran dari pegawai.

74

2) Pemimpin tidak mengatur pegawai sesuai dengan keinginannya.




mereka tidak mengatur pegawai sesuai dengan keinginannya.

3) Pemimpin tidak berperilaku bahwa kekuasaan dan jabatannya penting

bagi kepatuhan pegawainya.




mereka tidak berperilaku bahwa kekuasaan dan jabatannya penting

bagi kepatuhan pegawainya.

4) Pemimpin mewujudkan keinginan masing-masing pegawainya.


terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 65,0% atau 37


mereka mampu mewujudkan keinginan masing-masing pegawainya.

5) Pemimpin memberikan tanggung jawab kepada pegawainya.




mereka memberikan tanggung jawab kepada pegawainya.

75

6) Pemimpin memberikan bantuan kepada pegawainya.




mereka selalu siap memberikan bantuan kepada pegawainya.

7) Pemimpin menerima saran dari pegawainya.




mereka dapat menerima saran dari pegawainya.

8) Pemimpin menselaraskan aktivitasnya dengan tujuan organisasi.




mereka mampu menselaraskan aktivitasnya dengan tujuan organisasi.

9) Pemimpin memberi kebebasan kepada bawahannya tanpa mengurangi

tanggung jawab dan partisipasinya.




mereka memberi kebebasan kepada mereka tanpa mengurangi

tanggung jawab dan partisipasinya.

76

b. Distribusi Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja

Variabel semangat kerja (X2) diukur dengan 10 pernyataan. Hasil


Tabel 4.7Distribusi Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja


STS(1)

TS(2)

KS(3)

S(4)

SS(5)

STS(1)

TS(2)

KS(3)

S(4)

SS(5)

1 0 1 3 40 13 0.0 1.7 5.3 70.2 22.82 0 3 9 36 9 0.0 5.3 15.8 63.1 15.83 0 2 9 36 10 0.0 3.5 15.8 63.1 17.54 0 3 5 38 11 0.0 5.3 8.8 66.7 19.35 0 1 6 41 9 0.0 1.7 10.5 71.9 15.86 0 2 1 39 15 0.0 3.5 1.7 68.4 26.37 0 4 10 37 6 0.0 7.0 17.5 64.9 10.58 0 3 12 38 4 0.0 5.3 21.0 66.7 7.09 0 1 3 43 9 0.0 1.7 5.3 75.4 15.810 0 3 3 46 5 0.0 5.3 5.3 80.7 8.8

Jumlah 0 23 61 394 91 0.0 40.3 107.0 691.1 159.6Rata-Rata 0.0 2.3 6.1 39.4 9.1 0.0 4.0 10.7 69.1 15.9


1) Saya selalu fokus dalam melakukan pekerjaan.



orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka

selalu fokus dalam melakukan pekerjaan.

2) Saya mengerjakan pekerjaan dengan penuh ketelitian.



77


mengerjakaan pekerjaan dengan penuh ketelitian.

3) Saya tidak pernah bolos kerja tanpa alasan yang jelas.




tidak pernah bolos kerja tanpa alasan yang jelas.

4) Saya tidak merasa tertekan terhadap kebijakan yang ada selama bekerja

disini.




tidak pernah merasa tertekan terhadap kebijakan yang ada di dalam

organisasi.

5) Saya selalu merasa puas dengan hasil pekerjaan saya.




selalu puasa dengan hasil pekerjaan yang mereka kerjakan.

6) Saya selalu merasa bangga dengan hasil pekerjaan saya.



78


selalu merasa bangga dengan hasil pekerjaan yang mereka kerjakan.

7) Saya merasa nyaman dengan lingkungan tempat saya bekerja.




merasa nyaman dengan lingkungan tempat mereka bekerja.

8) Saya tidak pernah terlibat konflik dengan pimpinan dan rekan kerja

saya.




tidak pernah terlibat konflik dengan pimpinan dan rekan kerja mereka

selama bekerja.

9) Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya kerjakan.




selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang mereka kerjakan.

10) Saya tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang diberikan.



79


tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang telah diberikan.

c. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai

Variabel kinerja pegawai (Y) diukur dengan 8 pernyataan. Hasil


Tabel 4.8Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai


STS(1)

TS(2)

KS(3)

S(4)

SS(5)

STS(1)

TS(2)

KS(3)

S(4)

SS(5)

1 0 4 4 40 9 0.0 7.0 7.0 70.2 15.82 0 4 6 41 6 0.0 7.0 10.5 71.9 10.53 0 7 8 38 4 0.0 12.3 14.0 66.7 7.04 0 5 5 38 9 0.0 8.8 8.8 66.7 15.85 0 4 8 37 8 0.0 7.0 14.0 64.9 14.06 0 5 10 33 9 0.0 8.8 17.5 57.9 15.87 0 5 10 32 10 0.0 8.8 17.5 56.1 17.58 0 6 5 32 14 0.0 10.5 8.8 56.1 24.6

Jumlah 0 40 56 291 69 0.0 70.2 98.1 510.5 121.0Rata-Rata 0.0 5.0 7.0 36.4 8.6 0.0 8.8 12.3 63.8 15.1


1) Hasil kerja/volume yang dicapain sesuai dengan yang direncanakan



orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa hasil

kerja/volume yang mereka capai sudah sesuai dengan yang

direncanakan.

80

2) Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kualitas yang

ada di organisasi.




selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kualitas yang ada di

organisasi tempat mereka bekerja.

3) Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.




selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4) Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan

lain.



orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pekerjaan

yang tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan lain yang

akan mereka kerjakan.

5) Kehadiran saya yang tepat waktu dalam bekerja akan menentukan

selesainya pekerjaan.

81



orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa tepat

waktu atau tidaknya kehadiran mereka, akan menentukan selesainya

pekerjaan.

6) Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja.




selalu hadir tepat waktu dalam bekerja.

7) Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja yang lain.




mampu bekerja sama dengan rekan kerja yang lain.

8) Saya mampu bekerja sama dalam team




mampu bekerja sama dalam team.

82

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis, skewness (kemencengan distibusi)

(Ghozali, 2013:19). Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini

yang meliputi gaya kepemimpinan, semangat kerja dan kinerja pegawai

akan diuji secara statistik deskriptif seperti terlihat dalam tabel 4.9:

Tabel 4.9Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic

TOTAL_GK 57 13.00 41.00 33.7719 5.53423

TOTAL_SM 57 23.00 50.00 39.7193 4.29599

TOTAL_KP 57 18.00 37.00 30.8246 3.92393

Valid N

(listwise)57


Tabel 4.9 menjelaskan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan

jawaban minimum responden 13 dan maksimum 41, dengan rata-rata total

jawaban 33,77 dan standar deviasi sebesar 5,53. Pada variabel semangat

kerja jawaban minimum responden 23 dan maksimum 50, dengan rata-rata

total jawaban 39,72 dan standar deviasi sebesar 4,30. Pada variabel kinerja

jawaban minimum 18 dan maksimum 37, dengan rata-rata total 30,82 dan

standar deviasi sebesar 3,92.

83

2. Pengujian Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali 2013:52). Dasar pengambilan

keputusannya:

- Jika r hitung > r tabel maka pernyataan di anggap valid

- Jika r hitung < r tabel maka pernyataan dianggap tidak valid

Pada uji validitas dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel untuk degree of freedom (df)= n-2. Kuesioner penelitian ini

menggunakan 43 responden dan r tabelnya sebesar 0.2609, sedangkan r

hitung untuk setiap variabel bebas dapat dilihat dari kolom corrected

item-total correction. Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan

terhadap instrument penelitian variabel gaya kepemimpinan, semangat

kerja dan kinerja pegawai.

84

Tabel 4.10Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

ItemPertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

Degree ofFreedom Status

P1 0.373** 0.2609 ValidP2 0.643** 0.2609 ValidP3 0.606** 0.2609 ValidP4 0.500** 0.2609 ValidP5 0.511** 0.2609 ValidP6 0.539** 0.2609 ValidP7 0.466** 0.2609 ValidP8 0.407** 0.2609 ValidP9 0.548** 0.2609 Valid


Dari tabel 4.10 diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan

pada variabel gaya kepemimpinan (X1) adalah valid. Hal ini dapat

dilihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki

nilai r hitung melebihi nilai r tabel 0.2609. Sedangkan indikator yang

memiliki hubungan yang sangat erat dengan variabel gaya

kepemimpinan adalah indikator pernyataan P2 karena terlihat ia yang

memiliki nilai r hitung yang paling besar yakni 0.643.

85

Tabel 4.11Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (X2)

ItemPertanyaan



P10 0.633** 0.2609 ValidP11 0.600** 0.2609 ValidP12 0.468** 0.2609 ValidP13 0.492** 0.2609 ValidP14 0.631** 0.2609 ValidP15 0.707** 0.2609 ValidP16 0.419** 0.2609 ValidP17 0.581** 0.2609 ValidP18 0.609** 0.2609 ValidP19 0.626** 0.2609 Valid



pada variabel semangat kerja (X1) adalah valid. Hal ini dapat dilihat

dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai r

hitung melebihi nilai r tabel 0.2609. Sedangkan indikator yang

memiliki hubungan yang sangat erat dengan variabel semangat kerja

adalah indikator pernyataan P15 karena terlihat ia yang memiliki nilai r

hitung yang paling besar yakni 0.707

86

Tabel 4.12Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

ItemPertanyaan



P20 0.469** 0.2609 ValidP21 0.534** 0.2609 ValidP22 0.368** 0.2609 ValidP23 0.451** 0.2609 ValidP24 0.395** 0.2609 ValidP25 0.555** 0.2609 ValidP26 0.481** 0.2609 ValidP27 0.633** 0.2609 Valid



pada variabel kinerja pegawai (Y) adalah valid. Hal ini dapat dilihat

dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai r

hitung melebihi nilai r tabel 0.2609. Sedangkan indikator yang

memiliki hubungan yang sangat erat dengan variabel gaya

kepemimpinan adalah indikator pernyataan P27 karena terlihat ia yang

memiliki nilai r hitung yang paling besar yakni 0.633.

b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha (α) > 0,70.

87

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan terhadap instrument

penelitian variabel gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap

kinerja pegawai, sebagaimana termuat dalam tabel berikut:

Tabel 4.13Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s Alpha Status

1 Gaya Kepemimpinan 0.813 Reliable2 Semangat Kerja 0.860 Reliable3 Kinerja 0.782 Reliable


Tabel 4.13 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha atas variabel

gaya kepemimpinan sebesar 0.811, semangat kerja sebesar 0.860 dan

kinerja pegawai sebesar 0.782. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel karena memiliki nilai

Cronbach’s Alpha (α) > 0,70.

3. Pengujian Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi variabel independen dan dependen memiliki distribusi

normal. Pengujian normalitas ini dilakukan dengan Normal Probability

Plot (P-Plot). Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus

diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis

diagonal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal itu menunjukkan pola berdistribusi normal, maka

88

model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya jika data

menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal itu menunjukkan pola tidak berdistribusi normal (Ghozali,

2013: 160-163).

Gambar 4.2Hasil Uji Normalitas


Dalam gambar 4.2 menunjukkan bahwa penelitian ini semua data

menyebar disekitasr garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, sehingga model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas digunakan untuk menguji model regresi

yang terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas

89

digunakan metode Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).

Menurut Ghazali (2013:106), nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≥ 0.10

atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.

Tabel 4.14Hasil Uji Multikolonieritas

VariabelCollinearity Statistics

Tolerance Keterangan VIF KeteranganGaya

Kepemimpinan0.990 ≥ 0.10 1.010 ≤ 10

Semangat Kerja 0.990 ≥ 0.10 1.010 ≤ 10Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 4.14 diatas menjelaskan bahwa nilai Tolerance

seluruh variabel independen ≥ 0.10, dan nilai VIF seluruh variabel

independen ≤ 10 sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksmaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau

tidak terjadi heterokedastisitas. Menurut Ghazali (2013:139) dasar

analisis jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heterokedastisitas.

90

Gambar 4.3Hasil Uji Heterokedastisitas


Berdasarkan Gambar 4.3 diatas dapat dilihat titik-titik menyebar

secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. berarti tidak terjadi

heterokedastisitas pada model regresi ini, sehingga model regresi layak

dipakai untuk variabel gaya kepemimpinan dan semangat kerja yang

menginterpretasikan variabel kinerja pegawai.

Uji heterokedastisitas selanjutnya yang akan digunakan adalah uji

gletser. Uji gletser juga bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain.

91

Tabel 4.15Hasil Uji Gletser

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -4.519E-016 4.610 .000 1.000

TOTAL_GK .000 .079 .000 .000 1.000

TOTAL_SM .000 .101 .000 .000 1.000a. Dependent Variable: AbsUt

Sumber: Data Primer, 2015.

Berdasarkan tabel 4.15 menunjukkan bahwa variabel gaya

kepemimpinan dan semangat kerja sama-sama memiliki t hitung sebesar

0.000 dan tingkat signifikansi sebesar 1.000. Dapat dikatakan bahwa tidak

terjadi heterokedastisitas pada model regresi ini karena tingkat signifikansi

lebih besar dari 0.05, sehingga model regresi layak digunakan.

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji t (Uji Parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013:99).

92

Tabel 4.16Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6.458 4.605 1.412 .167

TOTAL_GK .193 .078 .273 2.466 .017

TOTAL_SM .449 .101 .491 4.435 .000

a. Dependent Variable: TOTAL_KPSumber: Data Primer, 2015

1) Hipotesis 1 : Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai.

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.16, variabel gaya

kepemimpinan mempunyai thitung sebesar 2.466 dan tingkat

signifikansi sebesar 0.017. hal ini berarti menolak Ho dan menerima

Ha sehingga dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor

Kecamatan Ciputat Timur karena tingkat signifikansi yang dimiliki

variabel gaya kepemimpinan lebih kecil dari 0.05 dan thitung lebih

besar dari t tabel 2.00488 yang berarti gaya kepemimpinan dapat

membawa dampak bagi kinerja pegawai.

Gaya dalam berperilaku seorang atasan (pemimpin) di Kantor

Kecamatan Ciputat Timur menjadi sangat penting dan berpengaruh

kuat terhadap kelangsungan hidup organisasi. Kantor Kecamatan

Ciputat Timur sangat berharap seorang pemimpin yang mampu

93

mempengaruhi bawahannya dengan baik agar mau bekerja sama

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab agar tercapainya

tujuan organisasi.

Penelitian ini sesuai dengan penelitian Sariadi (2013) yang

berjudul Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruhnya terhadap

Kinerja Pegawai pada Bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di

Manado dan Mujiatun (2011) yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Pendidikan

Sinar Husni. Hasil dari penelitian Sariadi dan Mujiatun bahwa

penelitian tersebut menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai atau karyawan.

2) Hipotesis 2: Pengaruh semangat kerja terhadap kinerja

pegawai.

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.16, variabel

semangat kerja mempunyai thitung sebesar 4.435 dan tingkat

signifikansi sebesar 0.000. hal ini berarti menolak Ho dan menerima

Ha sehingga dapat dikatakan bahwa semangat kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat

Timur karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel semangat

kerja lebih kecil dari 0.05 dan thitung lebih besar dari t tabel 2.00488

yang berarti semangat kerja membawa dampak bagi kinerja

pegawai.

94

Semangat kerja mempunyai pengaruh yang kuat dan memiliki

kecenderungan terhadap menurunnya kinerja pegawai.

Kecenderungan terhadap menurunnya kinerja pegawai di Kantor

Kecamatan Ciputat Timur disebabkan karena merasa terbebani

dengan banyaknya tugas-tugas yang diberikan akan tetapi tidak

disesuaikan dengan kondisi kerja pegawainya sehingga para

pegawai tidak fokus dalam mengerjakan tugas yang diperintahkan

dan tidak merasa nyaman dengan lingkungan kerja yang ada.

Penelitian ini sesuai dengan penelitian Nurhendar (2007) yang

berjudul Pengaruh Stress Kerja dan Semangat Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada CV. Aneka

Ilmu Semarang). Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa

stres kerja dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

b. Hasil Uji Statistik Fisher (Uji Simultan)

Uji hipotesis secara simultan pada dasarnya menunjukan

apakah semua variabel independen (gaya kepemimpinan, semangat

kerja) yang dimasukkan dalam model regresi yang mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja

pegawai). (Ghozali, 2013: 98).

95

Tabel 4.17Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji f)

ANOVAa

Model Sum of Squares df MeanSquare

F Sig.

1

Regression 295.251 2 148.125 14.132 .000b

Residual 565.995 54 10.481

Total 862.246 56

a. Dependent Variable: TOTAL_KP

b. Predictors: (Constant), TOTAL_SM, TOTAL_GKSumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 4.17 menunjukkan bahwa nilai probabilitas

0.000b < 0.05, maka dapat dikatakan pengaruh signifikan secara

bersama-sama antara variabel gaya kepemimpinan dan semangat

kerja terhadap variabel kinerja pegawai.

3) Hipotesis 4 : Pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat

kerja terhadap kinerja pegawai.

Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat dari tabel 4.17 yang

menunjukkan bahwa nilai F hitung diperoleh 14.132 dengan

tingkat signifikansi 0.000b. Karena tingkat signifikansi lebih kecil

dari 0.05 dan F hitung lebih besar dari F tabel 3.17 maka Ha

diterima sehingga dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan

dan semangat kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Hal ini

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kenaikan semangat

kerja yang baik maka menghasilkan kinerja yang optimal

sehingga dapat mencapai tujuan instansi.

96

5. Hasil Analisis Regresi Berganda

Hasil uji regresi berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.18Hasil Uji Regresi Berganda


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 6.458 4.605 1.412 .167

TOTAL_GK .193 .078 .273 2.466 .017

TOTAL_SM .449 .101 .491 4.435 .000

a. Dependent Variable: TOTAL_KPSumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 4.18 hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi,

maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y= 6.458 + 0.193X1 + 0.449X2

Dimana:

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien Regresi

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Semangat Kerja

Dari persamaan diatas dapat dijelaskan bahwa:

a. Nilai konstanta (a) menunjukkan nilai kinerja pegawai (Y). Variabel

gaya kepemimpinan dan semangat kerja dinyatakan konstan dengan

nilai kinerja pegawai sebesar 6.458.

97

b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,193.

Koefisien ini menyatakan bahwa adanya pengaruh antara gaya

kepemimpinan dengan kinerja pegawai, jika semakin baik gaya

kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin maka kinerja pegawai

akan meningkat sebesar 0,193 .

c. Koefisien regresi variabel semangat kerja sebesar 0,449. Koefisien ini

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara semangat kerja dengan

kinerja pegawai, jika semakin tinggi semangat kerja kerja para pegawai

maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,449.

6. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Hasil uji

koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.19Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .586a .344 .319 3.23750

a. Predictors: (Constant), TOTAL_SM, TOTAL_GK

b. Dependent Variable: TOTAL_KPSumber: Data Primer, 2015

Terlihat pada tabel 4.19 diatas, angka Adjusted R square adalah 0.319.

Hal ini berarti 31,9% variabel dependen kinerja Kantor Kecamatan Ciputat

Timur dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan semangat kinerja.

98

Sedangkan sisanya 100% - 31,9% = 68,1% dijelaskan oleh sebab-sebab lain

yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.

99

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Untuk memperoleh pengertian yang komprehensif dan integral

terhadap hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis, maka penulis mencoba

membuat kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Hal ini didasarkan pada hasil uji t sebesar

2.466 dan tingkat signifikan sebesar 0.017. hal ini berarti semakin baik gaya

kepemimpinan seorang pemimpin bisa berpengaruh pada kinerja para

pegawai.

2. Terdapat pengaruh signifikan semangat kerja terhadap kinerja pegawai

Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Hal ini didasarkan pada hasil uji t sebesar

4.435 dan tingkat signifikan sebesar 0.000. hal ini berarti semakin tinggi

semangat kerja, maka akan membaik pula kinerja pegawai.

3. Secara simultan terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan dan

semangat kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur.

Hal ini didasarkan pada hasil uji f sebesar 14.132 dengan tingkat signifikansi

sebesar 0.000. Hal ini berarti semakin tinggi nilai gaya kepemimpinan dan

semangat kerja, maka akan semakin membaik pula kinerja pegawai.

100

B. Saran

Berdasarkan implikasi yang telah dikemukakan diatas, maka penulis

mencoba mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi bahan

pertimbangan bagi pimpinan (Camat) Kantor Kecamatan Ciputat Timur dalam

rangka meningkatkan kinerja pegawai. Saran tersebut adalah sebagai berikut:

1. Untuk pimpinan Kantor Kecamatan Ciputat Timur:

Disarankan, bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai

hendaknya pimpinan (camat) dapat menyesuaikan gaya

kepemimpinannya dengan kondisi, kemampuan serta menciptakan sistem

komunikasi yang harmonis terhadap bawahannya. Selain itu, pimpinan

hendaknya mau merumuskan kebijakan yang dapat menimbulkan bagi

peningkatan semangat kerja pegawai antara lain memberikan motivasi

dan imbalan yang sesuai dengan sumbangsih pegawai terhadap

organisasi.

2. Untuk akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu referensi

bagi penelitian selanjutnya yang akan melakukan penelitian di bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia. Khususnya dalam aspek gaya

kepemimpinan, semangat kerja dan kinerja pegawai.

101

DAFTAR PUSTAKA

Ato’illah, Muhammad, “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan MotivasiTerhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di Kecamatan Lumajang KabupatenLumajang”, Vol. 4, No. 1, Maret, 2014.

Arifin, Syamsul, “Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan”, Mitra Wacana Media,Jakarta, 2012.

Azwar, Saifuddin, “Sikap Manusia, Teori, dan Pengukurannya”, Pustaka Pelajar,Yogyakarta, 2002.

Febriani, R dan Nurtjahjanti, H, “Hubungan keadilan organisasi dalam merit paydengan semangat kerja karyawan PT (Persero) Angkasa Pura I kantor cabangbandara Ahmad Yani Semarang”, Semarang, 2006.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, BadanPenerbit Undip, Semarang. 2013.

Hasibuan, Malayu S.P, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, BumiAksara, Jakarta, 2007.

Hardiansyah, Haris, “Metodologi Penelitian Kualitatif”, Salemba Humanika, Jakarta2010.

Ilyas, Yaslis, “Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian”, Pusat Kajian EkonomiKesehatan FKMUI, Depok, 2002.

Kartono, Kartini, “Pemimpin dan Kepemimpinan. Apakah Pemimpin Abnormal Itu?”,PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2001..

Mangkunegara, P.A, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, PT. RemajaRosdakarya, Bandung, 2011.

Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, PT. RajaGrafindo Persada,Jakarta, 2012.

Mujiatun, Siti, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan diYayasan Pendidikan Sinar Husni”, Vol. 11, No. 01, April 2011.

Nawawi, Hadari, “Manajemen Strategik Non Profit Bidang Pemerintahan”, GadjahMada University Press, Yogyakarta, 2003.

102

Nitisemito, S. Alex, “Metodelogi Penelitian Kesehatan”, Ghalia Indonesia, Jakarta,2002.

Nurhendar, Siti, “Pengaruh Stress Kerja dan Semangat Kerja Terhadap KinerjaKaryawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada CV. Aneka Ilmu Semarang)”,Semarang, 2007.

Pranowo, M. Bambang, “Sosiologi: Tinjauan Pemikiran Sosiologi Perspektif Islam”,2011.

Riberu, J, “Dasar-Dasar Kepemimpinan”, CV. Pedoman Ilmu Jaya, Jakarta, 1992.

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy, “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, PT.RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2013.

R.M, Ojokuku, et al, “Impact of Leadership Style on Organizational Performance: ACase Study of Nigerian Banks”, Vol. 1 No. 4, 2012.

Ruyatnasih et al, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PadaBagian Operator SPBU PT. Mitrabuana Jayalestari Karawang”, Vol. 10, No.03, April 2013.

Sariadi, Sarly, “Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap KinerjaPegawai Pada Bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di Manado”, Vol. 1,No. 4, Desember 2013.

Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi danManajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2011.

Sudaryono, “Leadership: Teori dari Praktek Kepemimpinan”, Lentera Ilmu Cendekia,Jakarta, 2014

Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, ALFABETA, Bandung, 2010.

Sujarweni, Wiratna. V dan Endrayanto, Poly, “Statistika Untuk Penelitian”, GrahaIlmu, Yogyakarta, 2012.

Susanty, Aries dan Baskoro, Sigit Wahyu, “Pengaruh Motivasi Kerja dan GayaKepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada KinerjaKaryawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (PERSERO) APD Semarang)”, Vol VII,No. 2, Mei, 2012.

Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media Group, Jakarta,2011.

103

Suwanto, dan Donni, Juni Priansa, “Manajemen Sumber Daya Manusia DalamOrganisasi Publik dan Bisnis”, ALFABETA, Bandung, 2013.

Thoha, Miftah, “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”, Rajawaku Pers,Jakarta, 2010.

Tohardi, Ahmad, “Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia”,Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung, 2002.

Trisnaningsih, Sri. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai MediasiPengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan BudayaOrganisasi Terhadap Kerja Auditor.” Simposium Nasional Akuntansi X,AMKP-02, Makassar, 2007.

Umam, Khoirul, “Perilaku Organisasi”. CV Pustaka Setia, Bandung, 2010.

Veithzal, Rivai dan Sagala, Jauvani, “Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan”, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2010.

Waridin dan Guritno, Bambang, “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai PerilakuKepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja”, JRBI. Vol. 1No. 1 Hal: 63-74.

Wilson, Bangun, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Bandung, 2012.

Wirawan, “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian”,Salemba Empat, Jakarta, 2009.

http://www.muslihin.com/2013/11/penelitian/memahami-definisi-operasional-dalam-penelitian.php diakses pada tanggal 20 Februari 2016

http://www.zakapedia.com/2013/10/pengertian-wawancara-dan-jenis-wawancara.htmldiakses pada tanggal 20 Februari 2016

.

104

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI

(STUDI KASUS PADA KANTOR KECAMATAN CIPUTAT TIMUR)

A. No. Responden : ________ (Diisi oleh peneliti)

Tanggal/Bulan/Tahun :_______/_______/_______Petunjuk Pengisian : Jawablah 27 butir pertanyaan atau pernyataan berikut inidengan mengisi jawaban pada titik-titik yang telah disediakan atau dengan memberitanda cek (√) pada kotak pilihan jawaban yang telah disediakan. Jawablah pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahanpenelitian semata. Keterangan :

Kode Kriteria NilaiSTS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2KS Kurang Setuju 3S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

B. Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin : (L/P)

Lama bekerja :

Usia :

Pendidikan Terakhir :

SD SLTP SLTA Diploma 1 Diploma 2

Diploma 3 S0 Diploma 4 S1 S2 S3

105

KUESIONER GAYA KEPEMIMPINAN

No. Pernyataan RepondenSTS TS KS S SS

1, Pemimpin mau menerima sarandari pegawai

2. Pemimpin tidak mengaturpegawai sesuai dengankeinginannya

3. Pemimpin tidak berperilakubahwa kekuasaan dan jabatannyapenting bagi kepatuhanpegawainya

4. Pemimpin mewujudkan keinginanmasing-masing pegawainya

5. Pemimpin memberikan tanggungjawab kepada pegawainya

6. Pemimpin memberikan bantuankepada pegawainya

7. Pemimpin menerima saran daripegawainya

8. Pemimpin menselaraskanaktivitasnya dengan tujuanorganisasi

9. Pemimpin memberi kebebasankepada bawahannya tanpamengurangi tanggung jawab danpartisipasinya

KUESIONER SEMANGAT KERJA

No. Pernyataan RespondenSTS TS KS S SS

10. Saya selalu fokus dalammelakukan pekerjaan

11. Saya mengerjakan pekerjaandengan penuh ketelitian

12. Saya tidak pernah bolos kerjatanpa alasan yang jelas

13. Saya tidak merasa tertekanterhadap kebijakan yang adaselama bekerja disini

106

14. Saya selalu merasa puas denganhasil pekerjaan saya

15. Saya selalu merasa bangga denganhasil pekerjaan saya

16. Saya merasa nyaman dalamlingkungan tempat saya bekerja

17. Saya tidak pernah terlibat konflikdengan pimpinan dan rekan kerjasaya

18. Saya selalu bertanggung jawabatas pekerjaan yang saya kerjakan

19. Saya tidak merasa terbebani ataspekerjaan yang diberikan

KUESIONER KINERJA PEGAWAI

No. Pernyataan RespondenSTS TS KS S SS

20 Hasil kerja/ volume yang dicapaisesuai dengan yang direncanakan

21. Saya selalu menyelesaikan tugassesuai standar kualitas yang ada diorganisasi

22. Saya selalu menyelesaikanpekerjaan tepat waktu

23. Pekerjaan yang tidak selesai tepatwaktu akan menghambatpekerjaan lain

24. Kehadiran saya tepat waktu akanmenentukan selesainya pekerjaan

25. Saya selalu hadir tepat waktudalam bekerja

26. Saya mampu bekerja sama denganrekan kerja yang lain

27. Saya mampu bekerja sama dalamteam

107

Lampiran 2

Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan

Respon P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9

1 2 2 1 4 1 2 2 4 22 4 2 4 2 1 4 4 2 43 4 4 3 4 2 5 4 4 54 3 4 4 4 5 1 4 5 45 2 4 4 2 4 2 4 1 46 4 4 4 5 4 4 4 4 47 4 5 4 4 4 4 5 4 58 3 2 1 3 3 2 1 2 39 4 4 4 4 4 5 4 4 410 4 4 4 4 5 4 2 4 411 3 4 4 2 4 5 4 3 412 4 2 3 4 4 3 5 4 513 4 2 4 2 5 3 4 4 414 2 1 1 3 4 3 4 4 415 5 4 4 4 5 5 4 4 516 4 5 5 3 4 4 4 4 417 3 4 5 4 4 3 4 5 418 4 4 4 5 4 4 5 4 519 4 5 5 5 5 4 4 4 420 5 4 5 4 4 5 4 1 121 1 1 1 1 2 2 2 2 122 5 5 3 4 4 4 4 4 523 4 4 4 4 5 4 4 4 424 2 3 5 4 4 4 4 4 525 4 4 2 4 4 2 4 4 426 3 4 4 4 4 4 3 2 427 4 2 3 2 4 4 4 4 428 1 3 5 4 5 4 5 5 429 4 2 3 4 4 3 4 4 430 4 2 1 2 2 1 2 3 331 5 4 4 4 4 4 4 5 432 1 3 4 4 4 4 4 4 433 3 4 2 4 5 4 4 2 434 4 5 4 4 5 5 5 4 435 5 4 4 4 4 4 3 4 4

108

36 4 3 4 2 4 5 4 3 537 4 4 4 4 5 4 4 4 538 4 4 4 4 4 5 4 5 539 4 4 3 4 4 4 4 4 440 3 2 4 4 4 4 4 3 441 4 4 4 4 4 4 4 4 442 5 5 5 5 4 5 3 4 443 4 4 4 4 5 3 4 4 544 4 5 4 3 4 4 5 4 445 4 4 4 4 4 4 4 4 446 3 3 4 3 3 4 4 5 447 5 4 5 4 3 4 2 4 548 4 4 2 3 4 3 4 2 449 4 4 5 4 5 5 5 4 550 3 4 2 4 5 3 4 4 451 3 3 3 4 4 4 4 4 352 4 4 4 5 3 2 2 3 353 5 4 3 4 4 2 2 4 554 4 5 4 5 4 4 4 4 455 4 4 2 4 3 4 5 4 456 4 5 4 4 4 5 4 5 457 4 4 4 5 4 4 5 4 4

Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja

Respon P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 52 3 2 3 3 3 2 3 3 3 23 4 2 4 4 4 4 3 4 4 44 4 3 3 4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 4 4 4 2 3 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 3 2 2 2 3 2 2 2 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 410 4 4 4 4 4 4 4 3 4 511 4 4 4 4 4 4 4 4 4 412 4 4 4 4 4 5 4 4 4 413 4 4 4 4 5 5 4 5 5 414 4 4 4 4 4 4 4 4 4 415 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

109

16 5 4 4 4 4 5 4 4 4 417 5 3 4 5 4 4 4 4 5 418 3 2 3 3 3 2 3 2 3 219 4 4 4 4 5 5 5 4 4 420 4 4 3 4 4 4 4 5 4 421 4 4 4 4 4 4 4 4 4 422 4 4 4 4 4 4 4 4 4 423 4 4 4 4 4 4 4 4 4 424 4 4 4 5 4 5 4 4 5 525 4 4 4 4 4 4 4 4 4 426 4 3 4 4 4 4 4 4 4 427 4 4 4 5 4 5 4 4 4 428 5 4 4 4 4 4 3 3 4 429 5 4 4 4 4 5 4 4 4 430 4 4 4 4 5 4 4 4 4 431 5 4 3 4 5 5 4 3 3 432 4 5 4 5 4 4 3 3 5 433 4 3 5 5 3 4 4 3 4 434 4 5 3 4 4 4 4 4 4 435 4 4 4 4 4 4 3 2 4 436 5 5 5 5 5 5 4 4 4 437 5 4 4 4 4 4 3 3 4 438 5 4 4 4 3 4 4 4 5 439 4 3 4 4 4 4 3 3 4 340 4 4 4 4 4 4 4 4 5 441 4 4 4 3 4 4 4 4 4 442 4 4 5 5 4 4 2 3 4 443 5 4 5 4 4 5 3 4 4 444 4 5 5 4 4 5 4 4 4 445 4 4 4 4 4 4 4 4 4 446 4 3 3 4 4 4 3 4 4 447 5 4 4 4 5 4 5 4 4 448 4 4 3 2 4 4 4 3 5 549 5 5 5 5 5 4 4 5 4 550 4 4 5 5 3 4 2 4 4 451 5 5 4 4 4 5 4 4 5 452 4 3 2 3 4 5 5 4 4 453 3 5 4 4 4 4 5 4 4 454 4 4 3 5 5 4 5 3 4 355 4 5 5 4 4 5 4 4 4 456 4 4 4 4 4 4 2 4 4 257 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4

110

Jawaban Responden Variabel Kinerja

Respon P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27

1 5 2 5 2 5 2 5 22 3 3 3 2 3 3 3 23 4 4 4 5 5 5 5 44 2 4 4 4 4 4 4 45 2 4 2 4 4 4 2 46 4 2 3 4 5 5 4 57 4 4 2 4 4 4 4 48 2 2 3 2 3 3 2 29 4 4 4 2 4 4 5 510 4 4 4 4 4 4 3 311 4 4 4 4 4 4 4 412 4 4 4 4 4 4 4 413 4 4 4 4 4 4 4 414 4 4 4 4 2 2 4 415 4 4 4 4 4 4 2 416 4 4 3 4 3 3 4 217 4 4 4 4 4 4 4 418 2 2 2 3 2 2 3 219 4 4 4 4 4 4 4 520 4 4 4 4 4 4 4 421 4 4 4 4 4 3 4 422 4 4 4 4 4 4 4 423 4 4 4 4 4 4 4 424 5 4 4 4 5 5 5 425 5 4 4 4 4 4 4 426 4 4 4 5 4 4 5 527 4 4 4 5 4 4 4 528 4 4 4 4 4 4 4 429 3 3 4 3 4 2 2 330 5 3 2 3 4 2 4 231 4 4 4 5 4 4 3 532 4 4 4 5 2 4 4 433 4 4 2 4 4 3 3 334 5 5 3 4 4 4 4 435 4 4 4 5 5 5 5 536 4 4 4 4 3 3 3 537 4 4 4 4 4 4 4 3

111

38 3 4 3 4 3 4 3 439 4 4 4 4 4 4 4 440 4 4 4 4 4 4 4 441 4 4 4 4 2 3 3 442 4 4 4 4 4 3 3 443 4 4 5 4 4 4 4 544 4 4 4 5 4 4 4 545 5 3 2 4 4 5 5 446 5 4 4 4 3 3 4 547 4 5 4 4 5 4 3 448 5 5 4 3 5 5 5 449 4 4 5 4 4 5 4 550 4 3 4 2 4 4 2 451 4 5 3 4 5 4 5 452 4 4 4 5 4 5 4 453 3 4 2 4 4 4 4 354 4 3 3 4 3 4 4 455 5 5 5 5 4 3 4 556 4 4 4 4 3 4 5 457 4 5 4 3 4 5 4 5

112

Lampiran 3

Hasil Output SPSS

a. Uji Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic

TOTAL_GK 57 13.00 41.00 33.7719 5.53423

TOTAL_SM 57 23.00 50.00 39.7193 4.29599

TOTAL_KP 57 18.00 37.00 30.8246 3.92393

Valid N

(listwise)57

b. Validitas dan Realibilitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 TOTAL_GK

P1

Pearson Correlation 1 .484** .255 .294 .131 .303** .026 .128 .314 .522**

Sig. (2-tailed) .000 .055 .026 .333 .022 .846 .342 .017 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P2

Pearson Correlation .484** 1 .515** .532** .417** .408** .279* .220 .338* .747**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .002 .036 .100 .010 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P3

Pearson Correlation .255 .515** 1 .337* .415** .546** .351** .256 .352* .728**

Sig. (2-tailed) .055 .000 .010 .001 .000 .007 .055 .007 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P4

Pearson Correlation .294 .532** .337* 1 .319* .234* .171 .411** .248* .617**

Sig. (2-tailed) .026 .000 .010 .015 .080 .203 .001 .063 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P5

Pearson Correlation .131 .417** .415** .319* 1 .258 .428** .265* .393** .629**

Sig. (2-tailed) .333 .001 .001 .015 .052 .001 .046 .003 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P6

Pearson Correlation .303** .408** .546** .234* .258 1 .466** .169 .319* .664**

Sig. (2-tailed) .022 .002 .000 .080 .052 .000 .208 .016 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

113

P7

Pearson Correlation .026 .279* .351** .171 .428** .466** 1 .289* .402** .590**

Sig. (2-tailed) .846 .036 .007 .203 .001 .000 .029 .002 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P8

Pearson Correlation .128 .220 .256 .411** .265* .169 .289* 1 .440** .543**

Sig. (2-tailed) .342 .100 .055 .001 .046 .208 .029 .001 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P9

Pearson Correlation .314 .338* .352* .248* .393** .319* .402** .440** 1 .650**

Sig. (2-tailed) .017 .010 .007 .063 .003 .016 .002 .001 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

TOTA

L_GK

Pearson Correlation .522** .747** .728** .617** .629** .664** .590** .543** .650** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.813 9

c. Validitas dan Realibilitas Variabel Semangat Kerja

Correlations

P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 Total_SM

P10

Pearson

Correlation1 .376** .419** .435** .521** .566** .241* .370* .490** .444** .711**

Sig. (2-

tailed).004 .001 .001 .000 .000 .071 .005 .000 .001 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P11

Pearson

Correlation.376** 1 .416* .314* .428** .550** .297* .392* .392** .481** .702**

Sig. (2-

tailed).004 .001 .017 .001 .000 .025 .003 .003 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

114

P12

Pearson

Correlation.419** .416* 1 .547** .224** .349** .022 .283 .351** .339** .589**

Sig. (2-

tailed).001 .001 .000 .094 .008 .868 .033 .007 .010 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P13

Pearson

Correlation.435** .314* .547** 1 .434** .361** .070 .267 .381** .255** .611**

Sig. (2-

tailed).001 .017 .000 .001 .006 .607 .045 .003 .055 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P14

Pearson

Correlation.521** .428** .224** .434** 1 .527** .516** .428** .343** .365** .709**

Sig. (2-

tailed).000 .001 .094 .001 .000 .000 .001 .009 .005 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P15

Pearson

Correlation.566** .550** .349** .361** .527** 1 .395** .490** .444** .559** .777**

Sig. (2-

tailed).000 .000 .008 .006 .000 .002 .000 .001 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P16

Pearson

Correlation.241* .297* .022 .070 .516** .395** 1 .448** .318** .421** .554**

Sig. (2-

tailed).071 .025 .868 .607 .000 .002 .000 .016 .001 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P17

Pearson

Correlation.370* .392* .283 .267 .428** .490** .448** 1 .457** .410** .678**

Sig. (2-

tailed).005 .003 .033 .045 .001 .000 .000 .000 .002 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P18

Pearson

Correlation.490** .392** .351** .381** .343** .444** .318** .457** 1 .527** .684**

Sig. (2-

tailed).000 .003 .007 .003 .009 .001 .016 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

115

P19

Pearson

Correlation.444** .481** .339** .255** .365** .559** .421** .410** .527** 1 .707**

Sig. (2-

tailed).001 .000 .010 .055 .005 .000 .001 .002 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57

TOTAL_

SM

Pearson

Correlation.711** .702** .589** .611** .709** .777** .554** .678** .684** .707** 1

Sig. (2-

tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57




Cronbach's

Alpha

N of Items

.860 10

d. Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja Pegawai

Correlations

P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 Total_KP

P20

Pearson Correlation 1 .308* .320* .183 .321* .166 .526** .280 .605**

Sig. (2-tailed) .020 .015 .172 .015 .217 .000 .035 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P21

Pearson Correlation .308* 1 .279 .473** .204 .364** .237 .489** .654**

Sig. (2-tailed) .020 .036 .000 .128 .005 .076 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P22

Pearson Correlation .320* .279 1 .151 .168 .127 .189* .445** .534**

Sig. (2-tailed) .015 .036 .263 .211 .346 .159 .001 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P23

Pearson Correlation .183 .473** .151 1 .067 .366** .250 .521** .601**

Sig. (2-tailed) .172 .000 .263 .619 .005 .060 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57

116

P24

Pearson Correlation .321* .204 .168 .067 1 .488** .337** .208 .549**

Sig. (2-tailed) .015 .128 .211 .619 .000 .010 .120 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P25

Pearson Correlation .166 364** .127 .366** .488** 1 .375* .539** .690**

Sig. (2-tailed) .217 .005 .346 .005 .000 .004 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P26

Pearson Correlation .526** .237 .189* .250 .337** .375* 1 .259 .635**

Sig. (2-tailed) .000 .076 .159 .060 .010 .004 .052 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57

P27

Pearson Correlation .280 .489** .445** .521** .208 .539** .259 1 .757**

Sig. (2-tailed) .035 .000 .001 .000 .120 .000 .052 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57

TOTA

L_KP

Pearson Correlation .605** .654** .534** .601** .549** .690** .635** .757** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 57 57 57 57 57 57 57 57 57




Cronbach's

Alpha

N of Items

.782 8

117

e. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

118

2. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig. Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1

(Constant) 6.458 4.605 1.402 .167

TOTAL_GK .193 .078 .273 2.466 .017 .323 .318 .272 .990 1.010

TOTAL_SM .449 .101 .491 4.435 .000 .519 .517 .489 .990 1.010


119

3. Uji Heterokedastisitas


Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -4.519E-016 4.610 .000 1.000

TOTAL_GK .000 .079 .000 .000 1.000

TOTAL_SM .000 .101 .000 .000 1.000a. Dependent Variable: AbsUt

120

f. Uji Hipotesis

1. Uji R2

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .586a .344 .319 3.23750

a. Predictors: (Constant), TOTAL_SM, TOTAL_GK

b. Dependent Variable: TOTAL_KP

2. Uji t

Coefficientsa


Coefficients

t Sig. Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1

(Constant) 6.458 4.605 1.402 .167

TOTAL_GK .193 .078 .273 2.466 .017 .323 .318 .272 .990 1.010

TOTAL_SM .449 .101 .491 4.435 .000 .519 .517 .489 .990 1.010

121


3. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 296.251 2 148.125 14.132 .000b

Residual 565.995 54 10.481

Total 862.246 56


b. Predictors: (Constant), TOTAL_SM, TOTAL_GK

pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja...

Documents