pengaruh faktor gaji dan lingkungan kerja fisik … · pengumpulan data yang digunakan adalah...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA

FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU

DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA

TAHUN 2011

SKRIPSI

Oleh:

DIAH SEPTIANA

X7406016

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii

PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK

TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU

DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA

TAHUN 2011

Oleh:

DIAH SEPTIANA

X7406016

Skripsi

Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Syarat Mendapatkan Gelar Sarjana

Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

ABSTRAK

Diah Septiana. PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5SURAKARTA TAHUN 2011. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan IlmuPendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. September 2011.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Apakah ada pengaruh

yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta

tahun 2011,(2) Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011, (3) Apakah ada

pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru

di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruuh guru SMA Negeri 5 Surakarta.

Pengambilan sampel dengan teknik random sampling sejumlah 35 orang. Teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner yang di dukung

metode dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis

regresi linier ganda.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) Ada pengaruh

positif yang signifikan antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5

Surakarta dengan nilai thitung sebesar 2,974 > ttabel sebesar 1,7. (2) Ada pengaruh

positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di

SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai thitung sebesar 2,817 > ttabel sebesar 1,7. (3)

Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan lingkingan kerja terhadap

kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai Fhitung sebesar

10,501 > Ftabel sebesar 3,26. Dari hasil persamaan garis linier ganda diperoleh Y =

1,593 + 0,495X1 + 0,284X2. Sumbangan Relatif (SR) Gaji (X 1 ) terhadap kepuasan

kerja (Y) sebesar 52,25% dan SR Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kepuasan

kerja (Y) sebesar 47,75%. Sedangkan Sumbangan Efektif (SE) Gaji (X 1 ) terhadap

kepuasan kerja (Y) sebesar 20,70% dan SE Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap

kepuasan kerja (Y) sebesar 18,92%.


commit to user

vi

ABSTRACT

Diah Septiana. The Effect of the Salary Factor and the Work Environment onthe Work Satisfaction of the Teachers of State Senior Secondary School 5 ofSurakarta in 2011. Skripsi: The Faculty of Teacher Training and Education,Sebelas Maret University, Surakarta, July 2011.

The objectives of the research are to investigate: (1) whether there is asignificant effect of the salary factor on the work satisfaction of the teachers ofState Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011; (2) whether there is asignificant effect of the work environment on the work satisfaction of the teachersof State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011; and (3) whether there isa simultaneously significant effect of the salary factor and the work environmenton the work satisfaction of the teachers of State Senior Secondary School 5 ofSurakarta in 2011.

This research used a descriptive quantitative method. Its population was allof the teachers of f State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011. Thesamples of the research were 35 teachers, and were taken by using a randomsampling technique. The data of the research were gathered through questionnairesupported with the documentation method. The data were analyzed by using amultiple linear regression technique of analysis and partial correlation techniqueof analysis.

The results of the research are as follows: (1) there is a positive andsignificant effect of the salary factor on the satisfaction of the teachers of of StateSenior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as indicated by the value of tcount

= 2.974 > that of ttable = 1.7; (2) there is a positive and significant effect of thework environment on the work satisfaction of the teachers of of State SeniorSecondary School 5 of Surakarta in 2011 as shown by the value of tcount = 2.817 >that of ttable = 1.7; and (3) there is a simultaneously positive and significant effectof the salary factor and the work environment on the work satisfaction of theteachers of of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as pointedout by Fcount = 10.501 > that of Ftable = 3.26. The statistical analysis of the multiplelinear line equation is Y = 1.593 + 0.495X1 + 0.284X2. The relative contributionof the salary factor (X1) on the work satisfaction of the teachers (Y) is 52.25%,and the relative contribution of the work environment (X2) on the worksatisfaction of the teachers (Y) is 47.75%. The effective contribution of the salaryfactor of the teachers (X1) towards their work satisfaction (Y) is 20.70%, and theeffective contribution of the work environment (X2) on the work satisfaction ofthe teachers (Y) is 18.92%.


commit to user

vii

MOTTO

“Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu sedang

menyelesaikan suatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh”.

(QS. Al Insyiroh)

“Sesungguhnya Allah tidak akan merubah nasib suatu nasib kaum kecuali mereka sendiri

merubah keadaannya”.

(QS. Ar-rad)

Mengeluh hanya akan membuat seseorang menjadi terpuruk. Cukuplah ALLAH SWT

menjadi penolong, ALLAH SWT adalah sebaik-baik Pelindung dan sebaik-baik

Penolong. Dan tidak ada daya dan upaya melainkan dengan bantuan ALLAH SWT.

”Tindakan tidak selalu mendatangkan kebahagiaan, tetapi tidak akan ada kebahagiaan

tanpa tindakan dan keikhlasan itu membersihkan segala kotoran”.

(Penulis)

Kejayaan bukan datang sekali, kejayaan itu merintis kejayaan, bila mencapai

kejayaan,di satu tahap maka kita haruslah teruskan lagi usaha untu mencapai

kejayaan yang lebih tinggi, berusahalah hingga saatnya ajal kita.

(Penulis)

“Jadikanlah Sabar Dan Sholat Sebagai Penolongmu”.

(Q. S. Al-Baqoroh : 2 : 45)

“Mengakui kekurangan diri adalah tangga untuk mencapai cita-cita, dan berusaha untuk

mengisi kekurangan tersebut adalah keberanian yang luar biasa”.

(Hamka)

Menjadi tua itu sudah pasti, tetapi menjadi dewasa adalah pilihan.

(Ahmad Arief Setiawan)


commit to user

viii

PERSEMBAHAN

Karya ini aku persembahkan kepada:

Allah SWT, atas segala Anugerah-Nya yang tak ternilai.

Bapak dan Ibu tercinta, atas segala ketulusan kasih sayang,

pengorbanan dan do’a yang tak pernah putus.

Suamiku (Galih) tercinta terima kasih atas dukunganya terima kasih atas

kesabaran dan setia mendampingi aku dalam suka maupun duka.

Soulmateku ( anak kembarku afgan afnan dan calon anakku yang masih dalam

kandungan ) ibu berjuang demi kalian dan demi keluarga kita.

Seluruh kakakku dan mbakku terima kasih atas dukungannya dan bantuannya dari

materi maupun doanya.

Bulikku (Lik Siti) terima kasih sudah merawat anakku selama aku skripsi.

Adekku (dian) terima kasih selama ini sudah banyak bantu ngasih tumpangan

motor, tempat tidur,printer semuanya dan selalu menemaniku dalam suka dan

duka.

Teman seperjuanganku ( rere,ika,veronica,nety,dian iyud,putri,arinda dan ade

tingkatku) terima kasih kebersamaannya.

Teman-teman PAP’06

Almamater.


commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: “PENGARUH

FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA”.

Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan

gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang

Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebalas

Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan

kesulitan, namun berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini

dapat selesai.. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi penulis, apabila

dalam kesempatan ini penulis dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala

bantuannya kepada:

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripi ini.

2. Drs. Syaiful Bachri, M.Pd selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan

Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.

3. Dra. Wiedy Murtini, M.Pd selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta

yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.

4. Drs.Ign. Wagimin, M.Si Selaku Ketua Program Pendidikan Ekonomi BKK

PAP FKIP UNS yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.

5. Drs.Sutaryadi, M.Pd. selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan

dan pengarahan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

6. Anton Sabarno, S.pd, M.Pd selaku pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan, pengarahan dan dorongan sehingga memperlancar penyusunan

skripsi ini.


commit to user

x

7. Drs. Makmur Sugeng, M.Pd selaku Kepala Sekolah SMA Negeri 5 Surakarta

yang telah memberi ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.

8. Seluruh guru SMA Negeri 5 Surakarta yang menjadi responden dalam

penelitian ini.

9. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat penulis

sebutkan satu persatu dalam penyelesaian skripsi ini.

Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan,

semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat.

Surakarta, Juni 2011

Penulis


commit to user

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................................i

HALAMAN PENGAJUAN........................................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................................iii

HALAMAN ABSTRAK................................................................................................iv

HALAMAN MOTTO....................................................................................................vi

HALAMAN PERSEMBAHAN.................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................................viii

DAFTAR ISI ................................................................................................................ x

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................................ 6

C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 6

D. Perumusan Masalah ................................................................................. 6

E. Tujuan Penelitian .................................................................................... 7

F. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7

BAB II LANDASAN TEORI ....................................................................................... 9

A. Tinjauan Pustaka....................................................................................... 9

1. Tinjauan tentang Gaji ......................................................................... 9

2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja ................................................. 15

3. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja..................................................... 30

B. Penelitian yang Relevan........................................................................... 40

C. Kerangka Pemiikiran................................................................................ 42

D. Perumusan Hipotesis................................................................................ 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN...................................................................... 44

A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................. 44

B. Penetapan Populasi dan Sampel .............................................................. 45

C. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 48

D. Rancangan Penelitian............................................................................... 55


commit to user

xii

E. Teknik Analisis Data................................................................................ 56

1. Uji Prasyarat ..................................................................................... 56

2. Uji Hipotesis ..................................................................................... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN..................................................................................... 61

A. Deskriptif Data Penelitian ........................................................................ 61

B. Uji Persyaratan Analisis ........................................................................... 63

C. Pengujian Hipotesis.................................................................................. 64

D. Pembahasan Hasil Analisis Data .............................................................. 67

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ........................................................ 71

A. Simpulan Penelitian ................................................................................. 71

B. Implikasi Hasil Penelitian ........................................................................ 71

C. Saran........................................................................................................ 73

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Hasil Uji Coba ................................................................................................ 98

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ...................................................... 101

Table 3. hasil Deskripsi Data ....................................................................................... 110


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir ....................................................................................... 42

Gambar 2. Kerangka Hipotesis...................................................................................... 43


commit to user

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Matriks Spesifikasi Data ............................................................................ 75

Lampiran 2 Surat Pengantar Angket.............................................................................. 78

Lampiran 3 Petunjuk Pengisian Angket......................................................................... 79

Daftar Pertanyaan Angket........................................................................... 79

Lampiran 4 Hasil Try Out Gaji ..................................................................................... 84

Lampiran 5 Hasil Try Out Lingkungan Kerja ................................................................ 88

Lampiran 6 Hasil Try Out Kepuasan Kerja Guru........................................................... 93

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas..................................................................................... 98

Korelasi Kualitas Gaji................................................................................ 98

Korelasi Kualitas Lingkungan Kerja .......................................................... 99

Korelasi Kepuasan Kerja Guru ................................................................. 100

Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................. 101

Lampiran 9 Hasil Angket Gaji .................................................................................... 106

Hasil Angket Lingkungan Kerja ............................................................... 107

Hasil Angket Kepuasan Kerja Guru .......................................................... 108

Data Persiapan Analisis Data .................................................................... 109

Hasil Uji Normalitas................................................................................. 112

Hasil Uji Linearitas................................................................................... 113

Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................................... 118

Hasil Uji Autokorelasi .............................................................................. 118

Hasil Regresi Linear Ganda ...................................................................... 118

Hasil Uji F................................................................................................ 118

Hasil Uji t ................................................................................................. 118

Hasil Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif..................................... 121

Lampiran 10 Jadwal Pelaksanaan Penelitian dan Penyusunan Skripsi........................... 122

Lampiran 11 Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan FKIP .................. 123

Lampiran 12 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ................................ 124

Lampiran 13 Surat Permohonan Riset dari Rektor........................................................ 125


commit to user

xvi

Lampiran 14 Surat Permohonan Riset kepada Kepala Sekolah SMA Negeri 5

Surakarta ..................................................................................................................... 126

Lampiran 15 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ....................................... 127

Lampiran 16 Surat Telah Melakukan Penelitian di SMA Negeri 5 Surakarta................ 128


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 dinyatakan bahwa tujuan

kita membentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia adalah untuk mencerdaskan

kehidupan bangsa. Bangsa yang cerdas adalah bangsa yang survive didalam

menghadapi berbagai kesulitan. Untuk itu, berbagai elemen yang terlibat dalam

kegiatan pendidikan dalam rangka mencerdaskan perlu dikenali sehingga diperlukan

pengkajian usaha pendidikan sebagai suatu sistem, yang arahnya untuk

mengembangkan potensi individu agar mampu berdiri sendiri, yaitu dengan jalan

individu diberi berbagai kemampuan dalam mengembangkan konsep, prinsip,

kreativitas, tanggungjawab dan ketrampilan, termasuk di dalamnya substansi

pendidikan baik pendidik, kurikulum, kepala sekolah, sarana prasarana, siswa dan

lingkungan pendidikan.Tujuan pendidikan pada setiap jenjang pendidikan adalah

memberikan bekal kepada siswa untuk mengembangkan kehidupannya sebagai pribadi,

anggota masyarakat maupun warga negara dan anggota umat manusia serta

menyiapkan siswa untuk mengikuti pendidikan yang lebih baik.

Dari konteks diatas guru merupakan faktor kunci. Salah satu indikatornya

adalah kebiasaan untuk belajar dari pengalaman diri sendiri guna meningkatkan kinerja

dan kepuasan kerja. Untuk mencapai keberhasilan kerja, guru harus memiliki

kemampuan dasar untuk melaksanakan tugasnya sebagai tenaga profesional, yang

terdiri atas empat kompetensi guru dalam Pasal 8 Undang-Undang Republik Indonesia

nomor 14 tahun 2005 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,

kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan

profesi. Keempat kompetensi tersebut di atas bersifat holistik dan integratif dalam

kinerja guru.

Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan

pendidikan. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja


commit to user

2

atau produktivitas seseorang, ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan

untuk bekerja. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan

dengan tugas-tugas mengajar, mendidik dan tugas - tugas kemasyarakatan (sosial).

Yang dilakukan guru di lingkungan sekolah, yaitu guru mengemban tugas sebagai

pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar, guru memberikan pengetahuan (kognitif),

sikap dan nilai (afektif), dan keterampilan (psikomotorik). Dalam masyarakat, guru

adalah sebagai pemimpin yang menjadi panutan atau teladan serta contoh bagi

masyarakat sekitar. Misalnya ketika guru bertutur kata, masyarakat melihat bahwa

betapa ucapan guru sangat berpengaruh terhadap orang lain. Ki Hajar Dewantoro

menggambarkan peran guru sebagai stake holder atau tokoh panutan dengan ungkapan-

ungkapan Ing Ngarso Sung Tulodho, Ing Madya Mangun Karso, Tut Wuri Handayan.

Disini tampak jelas bahwa guru memang sebagai “pemeran aktif” dalam keseluruhan

aktivitas masyarakat secara holistik dan tentunya para guru harus bisa memposisikan

dirinya sebagai agen yang benar-benar membangun, sebagai pelaku propaganda yang

bijak dan menuju kearah yang positif bagi perkembangan masyarakat. Guru memiliki

tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa, namun

demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. Faktor lain

yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum, faktor siswa sendiri,

faktor dukungan masyarakat, dan faktor orang tua, sementara sebagai pendidik, guru

harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa.

Guru dituntut untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaik-baiknya

kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua, dan masyarakat. Salah satu faktor

yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja.

Artinya jika guru puas terhadap kebijakan dan aturan-aturan yang ada di sekolah maka

mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab.

Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam

manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan

mempengaruhi produktivitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi

organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti


commit to user

3

kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja,

rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya

jika kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan

imbalan yang disediakan oleh sekolah.

Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan tentang bagaimana carameningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting, karenamenyangkut masalah hasil kerja guru yaitu membuat pekerjaan yang menyenangkan,orang dibayar dengan jujur, mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocokdengan minatnya, menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karenamenyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalammeningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. Selain itu ada 4 alasan mengapa kepuasankerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu dikaji lebih lanjut yaitu(http://www.geocities.com/guruvalah,Today, October 26, 2010, 1:42:23 PM)

1. Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara,meliputi seluruh aspek kehidupan yang tidak hanya tercantum dalam matapelajaran secara nyata, tetapi juga pelajaran-pelajaran yang terkandungdalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara, karenakemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. Oleh karenaitu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorongguru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.

2. Adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru, hal ini dapat terlihatdari guru yang mangkir dari tugas, guru yang mengajar saja tapi fungsimendidiknya berkurang. Dari hal tersebut dapat disebabkan oleh rendahnyakepuasan kerja guru sehingga guru tidak lagi menghayati peranannyasebagai seorang pendidik.

3. Peningkatkan mutu pendidikan secara formal yaitu aspek guru karena gurumerupakan kunci keberhasilan pendidikan, sebab inti dari kegiatanpendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya.

4. Otonomi daerah yang menumbuhkan kesadaran tentang pentingnyapembangunan kualitas SDM di masyarakat, hal tersebut merupakan tugasPemkab/Pemkot dan Depdiknas. Jadi Pemerintah Kabupaten/Kota berperanpenting dalam peningkatan kualitas pendidikan dan oleh pihakPemkab/Pemkot dapat digunakan untuk mengupayakan kepuasan kerja guru,karena dapat dijadikan sebagai sarana untuk peningkatan kualitaspendidikan.

Berdasarkan hasil studi di negara-negara berkembang, guru memberikan

sumbangan dalam prestasi belajar siswa (36%), selanjutnya manajemen (23%), waktu


commit to user

4

belajar (22%), dan sarana fisik (19%) (http://www.geocities.com/guruvalah,Today,

October 26, 2010, 1:42:23 PM). Aspek yang berkaitan dengan guru adalah menyangkut

citra/mutu guru dan kesejahteraan. Sementara itu Tilaar menyatakan “peningkatan

kualitas pendidikan tergantung banyak hal, terutama mutu gurunya” (H. A. R. Tilaar,

1999: 104). Dengan demikian jelaslah bahwa keberhasilan pendidikan yang terutama

adalah faktor guru sebagai tenaga pendidikan yang profesional. Salah satu hal yang

patut dipertimbangkan adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan kualitas guru

adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab dengan kepuasan guru

yang meningkat maka guru akan berusaha untuk meningkatkan profesi dan mutunya

dengan demikian diharapkan keberhasilan pendidikan akan tercapai. Kepuasan kerja

guru itu bisa dilaksanakan dengan beberapa cara diantaranya adalah organisasi dapat

membuat iklim organisasi yang berpihak pada kesejahteraan guru, terbuka dan

menekankan pada prestasi, bisa pula kepuasan ditingkatkan menggunakan faktor

motivasi terutama motivasi berprestasi guru, karena hal tugas guru menyangkut

dengan keberhasilan siswa yang merupakan keberhasilan pendidikan.

Menyadari pentingnya kepuasan kerja tenaga guru di SMA Negeri 5 Surakarta

dalam mendukung berkembangnya mutu pendidikan, pokok permasalahan dalam

penelitian ini ingin menganalisis sumber-sumber yang mempengaruhi kepuasan kerja

tenaga guru pada SMA Negeri 5 Surakarta. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan

kerja karyawan sangat beragam baik bersumber dari faktor finansial maupun non

finansial. Menurut Lutans dalam Sutanto (2002: 123) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan yang dilakukan, gaji, promosi,

supervisi, serta lingkungan kerja dan rekan sekerja. Kenyataan yang terjadi bahwa gaji,

lingkungan kerja merupakan sumber-sumber kepuasan kerja yang sampai saat ini masih

menjadi topik menarik.

“Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara

teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Seseorang akan

menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya,

gaji pada umumnya diberikan setiap bulan” (Wursanto, 2001:53).


commit to user

5

Menurut Halsey dalam As’ad (1999: 101) dijelaskan bahwa sistem upah yang

baik perlu memenuhi syarat sebagai berikut:

1. Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan, artinya karyawan jangan sampaidijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi karyawan.

2. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangatkerja karyawan dalam produktivitas kerja.

3. Selain upah dasar (standard) perlu disediakan pula upah perangsang sebagaiimbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan.

4. Sistem upah seba iknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belitsehingga karyawan akan sulit memahaminya. Ini penting untukmenghilangkan adanya kesan prasangka bagi karyawan terhadap perusahaan.

Keberhasilan suatu sekolah dalam mencapai tujuan juga tidak terlepas dari

faktor lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangat penting tetapi masih banyak

organisasi yang kurang memperhatikan hal tersebut. Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain

(Nitisemito, 2001: 183). Dari sinilah dapat dikatakan bahwa lingkungan unit kerja

dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap organisasi atau

unit kerja yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam

lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya mempunyai

pengaruh yang positif bagi organisasi itu sendiri.

Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan

guru sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja guru.

Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan

memberikan kontribusi terhadap kenyamanan guru dalam melakukan tugasnya.

Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para guru, sikap saling

menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk

terus membina kualitas pemikiran guru yang akhirnya bisa membina kinerja mereka

secara terus-menerus.

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diuraiankan diatas peneliti

tertarik untuk meneliti SMA Negeri 5 Surakarta sebagai obyek penelitian yaitu untuk


commit to user

6

mengkaji tentang “Pengaruh Faktor Gaji dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri 5 Surakarta Tahun 2011”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas dapat diidentifikasi

permasalahan yang timbul sebagai berikut:

1. Gaji yang rendah membuat loyalitas dan komitmen guru terhadap sekolah

tempat dia mengajar mengalami penurunan dan pada akhirnya berpengaruh

pada kepuasan kerja guru.

2. Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat guru merasa tidak

nyaman dalam bekerja dan pada akhirnya berpengaruh pada kepuasan kerja

guru.

C. Pembatasan Masalah

Penelitian ini hanya dibatasi pada permasalahan pengaruh variabel gaji dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. Berikut

adalah batasan-batasan mengenai variabel penelitian sebagai berikut :

1. Variabel gaji

Merupakan balas jasa yang diberikan oleh pihak sekolah kepada guru atas

segala aktivitas kerja dan tanggungjawabnya dalam bentuk uang dan biasanya

dalam satuan waktu panjang (bulanan).

2. Variabel lingkungan kerja

Lingkungan fisik yang ada di sekitar guru dan dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan aktivitas kerja yang telah dibebankan.


commit to user

7

3. Variabel kepuasan kerja

Merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan seorang guru dalam memberikan persepsinya terhadap

pekerjaan, hasil yang diperoleh dari aktivitas kerjanya dan tanggungjawabnya.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA

Negeri 5 Surakarta?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

guru di SMA Negeri 5 Surakarta?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai

adalah :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan

kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dapat menghasilkan informasi baru yang rinci dan dapat

memberikan manfaat dalam menjawab masalah penelitian. Secara teoritis adalah untuk


commit to user

8

pengembangan lebih lanjut. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini

antara lain:

1. Manfaat Teoretis

Untuk mengembangkan teori-teori dari Ilmu Pendidikan yang berhubungan dengan

masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

2. Manfaat Praktis

a. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan yang berhubungan dengan gaji,

lingkungan kerja dan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

b. Sebagai bahan pertimbangan bagi SMA Negeri 5 Surakarta dalam menentukan

kebijaksanaan sekolah selanjutnya dan sebagai bahan masukan tentang arti

pentingnya gaji dan lingkungan kerja dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja

guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

c. Sebagai acuan bagi peneliti lain yang sejenis untuk melaksanakan penelitian

selanjutnya.


commit to user

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

Dalam suatu penelitian dibutuhkan suatu tinjauan pustaka yang di

dalamnya berisi teori-teori yang melandasi penelitian tersebut. Teori dapat berupa

konsep-konsep, hukum-hukum dan prinsip-prinsip yang relevan dengan

permasalahan yang akan diteliti.

1. Tinjauan Tentang Gaji

a. Pengertian Gaji

Menurut Hariandja dalam Maretta (2005:136) mendefenisikan gaji

sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha

dan manajer sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus

membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan

organisasi berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang

pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang

dihasilkan oleh seseorang pegawai.

Pengertian gaji menurut T. Hani Handoko (2001:161) adalah “Gaji

pada umumnya berarti pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk

karyawan-karyawan klerikal, administratif, manajerial dan profesional

(karyawan berkah putih)”. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:118) “Gaji

adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta

mempunyai jaminan pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak

masuk kerja”.

Sedangkan menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu

Hasibuan (2003:119), “Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada

pemangku jabatan, pimpinan, atas dasar waktu yang teratur seperti tahunan,

catur wulan, bulanan atau mingguan”.


commit to user

10

Menurut Robbins (2001:149) bahwa para karyawan menginginkan

sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,

tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat

sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan

individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan”. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka

semakin tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan

perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar

perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan

dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang

sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji. Oleh

karena itu gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak

(karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan

yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan

kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.

Begitu pula Menurut Handoko (2001:6), yang menyatakan bahwa

“Ketidakpuasan sebagai besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering

diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam

pembayaran mereka”. Pendapat serupa dikemukakan Hasibuan (2001 : 121)

bahwa dengan balas jasa atau kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

yang dimaksud gaji adalah balas jasa dari perusahaan kepada karyawan tetap

secara periodik (tahunan, catur wulan, bulanan atau mingguan) dengan jaminan

yang pasti.

b. Faktor yang mempengaruhi kebijakan gaji

Topik yang selalu menjadi hangat dalam dunia usaha dewasa ini tidak lain

adalah permasalahan penetapkan penggajian dan strategi peninjauan kenaikan

gaji dan upah agar sesuai dengan kepuasan pekerja yang pada akhirnya


commit to user

11

memberikan dukungan pada produktivitas kerjanya. Secara umum dikenal dua

cara dalam menyesuaikan gaji dan upah yaitu kenaikan yang bersifat umum

(general salary) dan kenaikan perseorangan (individual increase).

Kenaikan gaji yang bersifat umum ditetapkan oleh perusahaan atas dasar

pemikiran perusahaan sendiri, musyawarah, kebiasaan maupun karena

ketentuan pemerintah. Sedangkan kenaikan gaji perseorangan didasarkan atas

prestasi kerja seserang, promosi kerja dan masa kerja seseorang.

Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat gaji

(Ranupandojo dan Husna; 2002:139-140)

1. Suplai dari permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi karena

kelangkaan tenaga kerja dibidang tersebut.

2. Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuasn

organisasi karyawan tersebut untuk menggunkan kekuatan pengaruhnya

dalam penentuan tingkat kompensasi.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup

dan perkembangan usahanya. Tanpa hal itu, perusahaan tidak akan bisa

lagi bersaing. Oleh karenanya, perusahaan tidak dapat membayar para

karyawannya melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui

produktivitas kerja.

4. Kesediaan untuk membayar

Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak,

oleh karenanya perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya

melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen

perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas

mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dibayarkan.

5. Biaya hidup

Bagi para karyawan biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji seperti

di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, gaji cenderung tinggi.


commit to user

12

6. Pemerintahan

Pemerintahan dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggi

rendahnya gaji. Peraturan rendah gaji minimum merupakan batas bawah

dari tingkat upah yang akan diberikan. Di Indonesia kita kenal sebagai

Upah Minimum Regional (UMR).

Menurut Manullang (2002:116) ada beberapa faktor penting dalam

menetapkan gaji yang adil, yaitu:

1. Pendidikan

Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan,

misal gaji pendidikan seorang sarjana harus berbeda dengan yang

bukan sarjana.

2. Pengalaman

Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman

kerja tinggi harus diberikan dengan orang yang belum memiliki

pengalaman kerja.

3. Tanggungan

Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai

tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai

tanggungan keluarga yang kecil.

4. Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus

diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya

karyawannya juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji,

kesejahteraan, dan lain-lain.

5. Kondisi pekerjaan

Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian khusus

haruslah diberikan tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan

pekerjaan biasa dan sederhana.


commit to user

13

Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kebijakan gaji yaitu:

1. Suplai dari pemerintah tenaga kerja2. Serikat karyawan3. Produktivitas4. Kesediaan untuk membayar5. Biaya hidup6. Pemerintah

c. Syarat Gaji

Gaji dapat mendorong tercapainya produktivitas karyawan yang tinggi, maka

gaji harus memenuhi syarat-syarat (Nitisemito, 2002:150-155) sebagai

berikut :

a. Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan

Perusahaan hendaknya berusaha agar gaji terendah yang diberikan

kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimum.

b. Gaji harus dapat mengikat karyawan

Untuk dapat menentukan gaji yang mengikat, perusahaan harus

mengetahui besarnya gaji yang diberikan oleh perusaaan lain. Pekerjaan

yang sama atau sejenis bahkan bisa memungkinkan dapat diberikan lebih

tinggi.

c. Gaji harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan

Gaji yang mampu mengikat karyawan belum tentu menimulkan

semangat dan kegairahan kerja bagi karyawan. Bila karyawan merasa

bahwa gaji yang diterima masih kurang layak, karyawan mungkin akan

bekerja lagi diluar perusahan untuk menambah penghasilan. Hal ini

berpengaruh terhadap menta dan kedisiplinan kerja yang menurun.

d. Gaji harus adil

Pengupahan yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi

harus mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini adalah sesuai

dengan haknya.


commit to user

14

e. Gaji tidak boleh statis

Pemberian gaji yang bersifat statis akan mengakibatkan kebosanan.

Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya gaji tidak mau

meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam penentuan gaji

dikatakan statis.

Menurut Panggabean (2002:92) syarat gaji tersebut adalah:

1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat

dimengerti.

2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan

untuk mereka lakukan.

3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk

akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk

menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program

evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan

dengan dolar yang dibelanjakan.

Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa syarat-

syarat gaji meliputi :

1. Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan

2. Gaji harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan

3. Gaji harus dapat diukur

4. Gaji harus spesifik

d. Indikator Gaji

Gaji adalah imbalan jasa yang diterima sebagai imbalan balas jasa dari

perusahaan kepada karyawan.

Dalam hal ini yang dijadikan indikator terhadap pemberian gaji dalam

hubungannya dengan kepuasan kerja adalah :

1. Kelayakan gajiPembayaran gaji untuk bidang tertentu dalam organisasi dimanaprestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antaragaji dengan prestasi masing-masing pekerja.


commit to user

15

2. Gaji yang diperoleh tiap bulan

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan

menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan

kontribusinya bagi perusahaan.

3. Pemenuhan kebutuhan primer

Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup

utama.

4. Pemenuhan kebutuhan sekunder

Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup

tambahan.

5. Kepuasan terhadap gaji

Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung

yang diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan

dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga

tujuan perusahaan tercapai.

2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan oleh pihak perusahaan. Penataan serta penyusunan suatu sistem

produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif bila tidak

didukung oleh lingkungan tempat kerja yang baik dan kondusif.

Nitisemito (2000:35) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Selanjutnya Sedarmayanti (2000:21) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja

fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya

adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi


commit to user

16

udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi,

musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik

diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan

bawahan atau hubungan antara bawahan.

Sedangkan Jaya (2005: 104) mengatakan bahwa lingkungan kerja

adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang

mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu

udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lain-

lain

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang

mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya.

b. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut Agus Ahyari (2002: 124-125) bahwa:

“Lingkungan kerja di dalam perusahaan ini dapat dibagi lagi menjadi

beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci.

Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja

dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan”.

Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja, maka perlu menentukan

beberapa aspek pembentuk lingkungan kerja, Sarwanto (2000: 131)

mengklasifikasikan lingkungan kerja ke dalam segi-segi sebagai berikut:

1. Suasana kerja (non physical working environment)

2. Lingkungan tempat kerja (physical working environment)

3. Perlengkapan dan fasilitas

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, faktor-

faktor lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik,

dan (b) lingkungan kerja non fisik.


commit to user

17

1) Lingkungan Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung”.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

b) Lingkungan pelantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Ashar Sunyoto Munandar (2001:134) menyebutkan “ lingkungan

kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas diluar gedung perusahaan,

lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang

menimpa meja kerja atau ruangan kerja seorang tenaga kerja”.

Soekanto dan Indriyo (2000:151) mengatakan “ lingkungan kerja

fisik meliputi pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap

suara gaduh dalam tempat kerja, pengontrolan terhadap udara, pengaturan

kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan tempat kerja”.

Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik

berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan, yang berpengaruh baik

secara langsung maupun tidak langsung terhadap pegawai atau karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan atau aktivitas yang dapat mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Penjelasan lingkungan dalam penelitian ini, dibatasi

pada lingkungan kerja fisik.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas maka dapat diambil

kesimpulan mengenai faktor-faktor fisik lingkungan kerja, yaitu:


commit to user

18

1. Penerangan

2. Pewarnaan

3. Kebersihan

4. Pertukaran Udara

5. Suara/ kebisingan

6. Keamanan

Untuk lebih jelasnya penulis akan uraikan faktor-faktor tersebut

sebagai berikut:

1. Penerangan

Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu

kantor karena dapat memperlancar pekerjaan di kantor. Apalagi

seorang karyawan yang pekerjaannya berkaitan dengan ketatabukuan

maka tulisan harus terlihat jelas tanpa terlindung oleh bayangan.

Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan,

karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya,

matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang terang, dan

kesalahan-kesalahan dapat dihindari. Banyak ketidakberesan

pekerjaan tata usaha disebabkan karena penerangan yang buruk,

misalnya ruangan yang terlalu gelap atau karyawan harus bekerja di

bawah penerangan yang menyilaukan. Penerangan atau cahaya yang

cukup merupakan pertimbangan yang penting dalam fasilitas fisik

kantor. Pelaksanaan pekerjaan yang sukses memerlukan penerangan

yang baik. Penerangan yang baik membantu karyawan melihat

dengan cepat, mudah, dan senang. Cahaya matahari tidak dapat

diatur dengan sempurna menurut keinginan orang. Lebih-lebih dalam

gedung yang luas dan kurang jendelanya, cahaya alam itu tidak dapat

menembus sepenuhnya. karena itu sering dipergunakan cahaya

lampu untuk mengatur penerangan dalam kantor. Apabila disusun

dengan baik maka akan memberikan penerangan yang sempurna

untuk ruang kerja yang gelap maupun bekerja pada malam hari.

Cahaya penerangan buatan manusia dapat dibedakan menjadi empat

macam yaitu:


commit to user

19

1) Cahaya langsung

Cahaya ini memancarkan langsung dari sumbernya kearah

permukaan meja. Apabila dipakai lampu biasa, cahaya bersifat

sangat tajam dan bayangan yang ditimbulkan sangat tegas. Cahaya

ini lekas melelahkan mata dan menyilaukan pekerja. Pancaran

cahaya adalah tinggi, bayangan- bayangan tajam dan langit-langit

umumnya menjadi gelap. Biasanya ini merupakan cahaya yang

paling tidak disukai.

2) Cahaya setengah langsung

Cahaya memancar dari sumbernya dengan melalui tudung

lampu yang biasanya terbuat dari gelas yang berwarna seperti susu.

Cahaya ini tersebar sehingga bayangan yang ditimbulkan tidak

begitu tajam. Akan tetapi kebanyakan cahaya tetap langsung jatuh

ke permukaan meja dan memantul kembali ke arah mata pekerja,

sehingga hal ini masih kurang memuaskan walaupun sudah lebih

baik daripada cahaya langsung.

3) Cahaya setengah tidak langsung

Penerangan ini terjadi dari cahaya yang sebagian besar

merupakan pantulan dari langit-langit dan dinding ruangan,

sebagian lagi terpancar memalui tudung kaca. Cahaya ini sudah

lebih baik daripada cahaya setengah tidak langsung karena sifat

dan bayangan yang diciptakan sudah tidak begitu tajam

dibandingkan dengan cahaya setengah langsung.

4) Cahaya tidak langsung

Cahaya ini dari sumbernya memancarkan kearah langit-

langit ruangan, kemudian baru dipantulkan kearah meja. Hal ini

memberikan cahaya yang lunak dan tidak memberikan bayangan

yang tajam. Sesungguhnya langit-langit merupakan sumber cahaya

bagi ruang kerja, karena itu langit-langit mempunyai daya pantul

yang tinggi. Sifat cahaya ini benar-benar sudah lunak, tidak mudah

menimbulkan kelelahan mata karena cahaya tersebar merata


commit to user

20

keseluruh penjuru. Sistem penerangan ini merupakan sistem

penerangan yang terbaik. (The Liang Gie 2000:212)

Keuntungan penerangan yang baik adalah:

a) Perpindahan pegawai berkurang

b) Semangat kerja lebih ting

c) Prestise lebih besar

d) Hasil pekerjaan lebih banyak

e) Kesalahan berkurang

f) Keletihan berkurang (Moekijat 2002:136)

Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu penerangan

yang ada bermutu baik. Penerangan yang bermutu baik penerangan

yang secara relatif tidak menyilaukan mata dan dipancarkan secara

merata. Kejernihan penerangan yang ralatif sama. Bayang-bayangan

harus dikurangi sebanyak-banyaknya, meskipun tidak mungkin

untuk menghilangkan sama sekali (Moekijat 2002:140).

Macam penerangan menurut Sukanto dan Indriyo (2000: 152),

adalah:

a. Alamiah

b. Lampu biasa

c. Neon

d. Kombinasinya

Sistem penerangan yang baik akan menghasilkan cahaya

yang cukup terang dalam ruangan tetapi tidak menyilaukan. Perlu

diingat bahwa kebutuhan akan penerangan yang diperlukan untuk

setiap ruangan berbeda-beda jumlahnya. Hal ini disebabkan ukuran

ruangan yang berbeda, waktu penggunaan ruangan, tinggi rendahnya

langit-langit, jenis pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagainya.

Untuk memperoleh hasil yang memadai di dalam penyusunan

sistem penerangan buatan dalam lingkungan kerja karyawan ini,

maka manajemen suatu instansi yang bersangkutan hendaknya


commit to user

21

mempertimbangkan pengaturan pemasangan lampu yang akan

dipergunakan.

2. Pewarnaan

Banyak instansi pemerintah yang sampai saat ini kurang

memperhatikan masalah warna, padahal pengaruhnya cukup besar

terhadap para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan. Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia.

Sebenarnya bukan warna saja yang perlu diperhatikan.

Komposisi warna yang bagus akan dapat menimbulkan rasa yang

menyenangkan bagi yang memandangnya. Dengan demikian akan

berpengaruh pada diri pegawai, menimbulkan semangat yang tinggi

melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan sehingga

dapat memicu efektivitas kerja mereka.

Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga

memperbaiki kondisi-kondisi didalam mana pekerjaan kantor itu

dilakukan. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat

adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga

bersifat ekonomis. (Moekijat 2002:142). Warna dapat mempengaruhi

penerangan kantor, warna juga dapat mempengaruhi perasaan kita

serta warna dapat juga mempercantik kantor. Kualitas warna dapat

mempengaruhi emosi dan dapat pula menimbulkan perasaan senang

maupun tidak senang. Penggunaan warna yang tepat pada dinding

ruangan dan alat-alat dapat memberikan kesan gembira, ketenangan

bekerja juga mencegah kesilauan yang ditimbulkan oleh cahaya yang

berlebihan.

Warna pokok dapat dibedakan menjadi tiga bagian (The

Liang Gie 2000:216) yaitu:

1) Merah

Warna yang menggambarkan panas, kegembiraan dan

kegiatan bekerja. Sebagai alat untuk merangsang panca indera dan


commit to user

22

jiwa agar bersemangat dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi

kalau terlampau banyak dipakai juga tidak baik.

2) Kuning

Menggambarkan kehangatan. Warna ini merangsang mata

dan saraf. Pengaruh mental yang dapat ditimbulkan ialah perasaan

riang gembira dan melenyapkan perasaan tertekan. Oleh karena itu,

warna ini tepat dipakai pada kamar-kamar atau lorong yang gelap.

3) Biru

Warna biru menggambarkan keluesan dan ketentraman. Oleh

karena itu, warna ini mempunyai pengaruh mengurangi ketegangan

otot-otot tubuh dan tekanan darah. Sebagai alat untuk

menimbulkan suasana dingin dan tenang dalam kantor untuk

pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi, warna biru baik sekali

dipergunakan. Hanya kalau berlebihan akan dapat menimbulkan

pengaruh menekan perasaan.

Keuntungan penggunaan warna yang baik adalah:

1) Memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan dan

menarik pemandangan.

2) Mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas

pegawai. (Moekijat 2002:143)

3. Kebersihan

Untuk menjaga kesehatan para pegawai, maka semua

ruangan yang ada dalam suatu kantor harus tetap dijaga

kebersihannya. Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan

perasaan yang tenang dalam bekerja, sehingga pegawai dapat bekerja

dengan sebaik-baiknya.

Menurut Alex S. Nitisemito (1996: 191) “Kebersihan lingkungan

bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh

lebih luas daripada itu. Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak

akan menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi para karyawan

yang menggunakannya”.


commit to user

23

Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari

semua personel yang ada dalam suatu kantor, baik petugas

kebersihan dari instansi maupun semua pegawai yang ada.

4. Pertukaran Udara

Manusia sebagaimana makhluk hidup lainnya bernapas

memerlukan udara yang segar dan nyaman. Udara yang segar dan

nyaman memiliki komposisi kimia yang baik, dengan suhu dan

kelembaban yang tidak mengganggu pernapasan dan kesegaran

badan. Hal tersebut perlu diupayakan dalam ruangan tempat kerja

para pegawai.

Menurut The Liang Gie (2000:220) mengemukakan:

(1) Mengatur suhu dalam kantor dengan alat air conditioning.

Walaupun alat tersebut mahal harganya, tetapi bagi pekerjaan-

pekerjaan yang menghendaki ketelitian dan ketenangan sebesar-

besarnya alat ini merupakan keharusan apabila dikehendaki mutu

pekerjaan yang tinggi.

(2) Mengusahakan peredaran udara yang cukup dalam ruang kerja.

Hal ini dapat tercapai dengan membuat lubang-lubang udara

yang cukup banyak pada dinding kamar. Demikian pula sewaktu

bekerja jendela haruslah dibuka.

(3) Mengatur pakaian kerja sebaik-baiknya yang dipakai oleh para

pekerja. Untuk bekerja di Indonesia, mengenakan pakaian jas

lengkap dengan dasi secara Barat adalah kurang tepat.

Selain penggunaan air conditioning, ventilasi yang cukup kipas

angin, konstruksi gedung juga berpengaruh pada pertukaran

udara. Gedung yang mempunyai plafon yang tinggi akan

menimbulkan pertukaran udara yang baik dari pada yang

plafonnya rendah. Demikian pula luasnya ruangan dengan jumlah

karyawan yang sedang bekerja akan mempengaruhi pertukaran

udara.


commit to user

24

5. Suara/Kebisingan

Dalam pelaksanaan pekerjaan di suatu kantor tentu akan

menimbulkan suara-suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-

mesin kantor. Selain dari dalam kantor suara bising juga ditimbulkan

dari lingkungan luar kantor. Suara bising yang terdengar oleh para

pegawai dapat mengurangi atau bahkan dapat menghilangkan

konsentrasi pegawai, cepat mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan

akan mengakibatkan turunnya hasil kerja atau efektifitas kerja.

Dengan mengetahui akibat yang ditimbulkan oleh suara

yang bising tersebut di atas, hendaknya pihak kantor dapat

mengurangi kebisingan seminimal mungkin. Tujuan dari pengaturan

dan pengendalian suara bising dalam ruangan kerja adalah untuk

menjaga kepekaan pendengaran dari pegawai.

Oleh karena itu musik dipergunakan untuk membantu

pekerjaan, karena musik mempunyai kekuatan psikologis untuk

menghasilkan pola tingkah laku yang baik. Musik yang

diperdengarkan harus sesuai dan menyenangkan. Musik jangan

terlalu lambat atau terlalu keras, tetapi musik harus dapat

menimbulkan suasana gembira yang mana akan dapat mengurangi

kelelahan dalam bekerja. (Moekijat 2002:144).

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam

jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan

bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan

komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan

konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat.


commit to user

25

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang

bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin

buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

Oleh karena itu Penggunaan musik sambil bekerja direncanakan

untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan

kelelahan rokhaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan

syaraf dan menjadikan pegawai merasa lebih baik. Dalam

penelitian ini yang dimaksud dengan lingkungan fisik adalah

keadaan di sekitar kantor seperti cahaya, warna, udara, suara,

musik yang mempengaruhi karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya. Dalam penelitian ini lingkungan fisik yang akan

diteliti adalah mengenai penerangan atau pencahayaan di dalam

kantor yang sesuai dengan standar, pewarnaan dinding serta

peralatan kantor, kondisi udara serta sirkulasinya, suara yang

berasal dari dalam maupun luar kantor serta musik yang sesuai

dengan suasana kantor.

6. Keamanan

Hal yang termasuk dalam keamanan penelitian ini adalah

keamanan atas barang-barang yang menjadi milik pegawai pada saat

pegawai tersebut berada dalam lingkungan kantor. Misalnya

sebagian besar dari pegawai kantor datang dengan kendaraan sendiri

yaitu sepeda, sepeda motor, scooter, maupun mobil. Pada saat

bekerja pegawai yang bersangkutan tidak dapat mengawasi

kendaraannya secara langsung.

Apabila suatu kantor tidak dapat memberikan fasilitas

keamanan yang baik maka akan menyebabkan semangat dan

kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan sebagainya.


commit to user

26

Akibat ini semua, maka produktivitas kerjanya menurun, kerusakan

bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan efektivitas kerja

pegawai.

2) Lingkungan Non Fisik

Sadarmayanti mendefinisikan lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan (Sadarmayanti, 2001:31)

Menurut Anorogo dan Widiyanti (2000:22) kondisi lingkungan

kerja non fisik (psikologis) adalah kondisi lingkungan yang berhubungan

dengan fasilitas untuk pelayanan karyawan (pelayanan makan/minum,

pelayanan kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/kamar kecil), hubungan

antara karyawan dengan karyawan lain (human relation), dan hubungan

antara karyawan dengan atasan .

Faktor lingkungan yang mempengaruhi lingkungan kerja non

fisik adalah (Subroto, 2005:50) :

a. Faktor lingkungan sosial

Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status

keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

b. Faktor status sosial

Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan

dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.

c. Faktor hubungan kerja dalam organisasi

Hubungan kerja yang ada dalam orgnasasi adalah hubungan kerja

antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan

/pimpinan.

d. Faktor sistem informasi

Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada

komunikasi yang baik diantara anggota organisasi. Adanya

komunikasi akan berinteraksi, saling memahami.


commit to user

27

Dalam hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa semua aspek yangberhubungan dengan aspek psikologis karyawan dapat dimasukkansebagai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap karayawan. Baikinteraksi antar teman sekerja, atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis.

c. Fungsi Lingkungan Kerja yang Baik

Seorang pegawai yang bekerja di dalam suatu organisasi, mau tidak mau

akan dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja pegawai dapat

bermacam-macam keadaanya. Ada lingkungan kerja yang menyenangkan,

sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan dalam tingkat

produktivitas yang tinggi. Namun ada pula lingkungan kerja yang tidak

menyenangkan dimana pegawai tersebut merasa berada dalam lingkungan

yang membosankan atau menjengkelkan.

Lingkungan kerja yang tidak memuaskan pegawai secara tidak langsung

dapat menimbulkan terjadinya kerugian dalam organisasi. Dalam lingkungan

kerja yang tidak menyenangkan, pegawai bekerja dengan moral kerja dan

gairah kerja yang rendah. Keadaan yang demikian akan mendorong terjadinya

kesalahan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya pada tingkat yang lebih

tinggi, sehingga akan mengakibatkan turunnya tingkat produktivitas organisasi.

Menurut pendapat Agus Ahyari (2002: 122) bahwa:

“Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan yangbersangkutan akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalamperusahaan yang bersangkutan tersebut. Lingkungan kerja yang cukupmemuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong parakaryawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehinggapelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapatberjalan dengan baik pula.”

Sehubungan dengan hal tersebut sudah selayaknya instansi pemerintah

menciptakan lingkungan tempat kerja yang ideal bagi pegawainya, agar

pegawai mempunyai semangat, sehingga dapat mendorong pegawai untuk

dapat mengerjakan pekerjaan secara efektif.

Setiap pimpinan suatu instansi pemerintah tentunya berharap agar

pegawai mampu menjadi tenaga kerja yang produktif, sehingga tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dapat tercapai dengan


commit to user

28

sebaik-baiknya. Agar pegawai menjadi produktif pelu diperhatikan usaha-

usaha peningkatan efektivitas kerja pegawai tersebut. Salah satu usaha untuk

meningkatkan efektivitas kerja pegawai ini adalah dengan menciptakan

lingkungan kerja yang baik.

Menurut pendapat Agus Ahyari (2002: 156) lingkungan kerja yang baik

mempunyai lima fungsi adalah:

1. Menaikkan produktivitas perusahaan

2. Memperbaiki kualitas pekerjaan karyawan

3. Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi

4. Mempertinggi gairah kerja para karyawan

5. Menekan biaya produksi

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa fungsi

lingkungan kerja yang baik meliputi :

1. Meningkatkan gairah kerja karyawan

2. Mendorong para karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya

3. Menaikkan produktivitas perusahaan

4. Mendorong pegawai untuk dapat mengerjakan pekerjaan secara efektif.

d. Indikator Lingkungan Kerja

Dari pembahasan uraian di atas, maka dalam penelitian ini, yang digunakan

sebagai indikator untuk mengukur lingkungan kerja dalam hubungannya

dengan kepuasan kerja, yaitu:

1. Penerangan

Sistem penerangan yang baik akan menghasilkan cahaya yang cukup

terang dalam ruangan tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat bahwa

kebutuhan akan penerangan yang diperlukan untuk setiap ruangan

berbeda-beda jumlahnya.

2. Pewarnaan

Masalah warna termasuk dalam lingkungan kerja, namun banyak orang

yang memperhatikan masalah warna ini. Padahal pengaruhnya cukup besar

terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, warna dapat


commit to user

29

menimbulkan rasa puas bagi karyawan.warna dapat mempengaruhi

karyawan dalam bekerja misalnya untuk ruang kerja yang memerlukan

ketenangan seperti kantor-kantor hendaknya dipilihkan warna-warna yang

sifatnya lembut misalnya warna krem, hijau muda, biru muda, putih dan

sebagainya.

3. Kebersihan

Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari semua personil

yang ada pada perusahaan, baik petugas kebersihan dari perusahaan

maupun semua karyawan yang ada.

4. Pertukaran udara

Manusia sebagaimana makhluk hidup lainnya bernapas memerlukan udara

yang segar dan nyaman. Udara yang segar dan nyaman memiliki

komposisi kimia yang baik, dengan suhu dan kelembaban yang tidak

mengganggu pernapasan dan kesegaran badan. Hal tersebut perlu

diupayakan dalam ruangan tempat kerja karyawan,diharapkan para

karyawan dapat bekerja dengan baik, sehingga akan dapat meningkatkan

prestasi kerja mereka.

5. Suara/kebisingan

Dalam pelaksanan produksi di perusahaan tentu akan menimbulkan suara-

suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-mesin produksi. Suara

bising terus menerus terbiasa terdengar oleh karyawan dapat mengurangi

atau bahkan dapat menghilangkan konsentrasi karyawan, cepat

mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunnya

hasil kerja atau prestasi kerja. Tujuan dari pengaturan dan pengendalian

suara bising dalam ruangan kerja adalah untuk menjaga kepekaan

pendengaran dari karyawan.

6. Keamanan

Hal yang termasuk dalam keamanan dalam penelitian ini adalah keamanan

atas barang-barang yang menjadi milik karyawan pada saat karyawan

tersebut berada dalam lingkungan perusahaan. Apabila perusahaan tidak

dapat memberikan fasilitas keamanan yang baik maka akan menyebabkan


commit to user

30

semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan

sebagainya. Akibat ini semua, maka produktivitas kerja menurun,

kerusakan bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan prestasi kerja

karyawan.

3. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Pemikiran masalah kepuasan kerja dewasa ini merupakan salah satu hal

yang banyak membawa manfaat bagi kepentingan individu, industri dan

masyarakat. Topik ini akhirnya menjadi populer sebagai penelitian di

kalangan ahli psikologi industri dan manajemen karena dapat merangsang

pekerja untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang memegang peranan penting

dalam segala sektor industri dan berbagai kegiatan usaha walaupun kemajuan

di bidang teknologi semakain pesat dari waktu ke waktu yang pada akhirnya

telah menurunkan prosentase penggunaan sumber daya manusia. Pentingnya

faktor manusia sebagai pekerja ini memaksa pihak manajemen untuk

memberikan motivasi kepada karyawannya agar tercapai suatu kepuasan kerja

untuk mendukung produktivitas dengan hasil maksimal.

Menurut Robbins (2001:84) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu

sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. kepuasan kerja merupakan

penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan

terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada George

& Jones (2002:112), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan

beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).

Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja

sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan


commit to user

31

mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai

sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan

hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Dengan demikian dapat disimpulan bahwa kepuasan kerja guru adalah

perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan

berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh

sekolah/organisasi”.

b. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Sihombing (2004:114) ada tiga macam teori tentang

kepuasan kerja yaitu:

a. Teori Discrepancy

Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan

tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada

(harapan, kebutuhan atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan

atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya

(Manullang, 2001:130). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih

antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.

Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang

diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak

jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan

kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih

lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih

dari jumlah yang diinginkan.

Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang

akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan

dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum

yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar

dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi

walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah


commit to user

32

perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang

dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka

makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Teori Equity

Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada

apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu

situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan

orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins,

2000:136).

Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima

pegawai dalam situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang

diterima, semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo,

2001:12). Faktor-faktor dari teori equity” adalah input, outcome,

comparison person, dan equity-in-equity (Munandar, 2001:13). Input

adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap

mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan,

banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau

perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome

adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh

dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol

status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri.

Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama,

atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau.

c. Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan,

2002:100) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250

responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian

tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.


commit to user

33

Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif

berbeda dengan ketidak puasan kerja.

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan

menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene

factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”.

Hygiene faktor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan

antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors

diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar

seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-

kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya

hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang

tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.

Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang

yang merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang-orang yang

merasa pekerjaanya kurang baik. Dengan kata lain dijelaskan bahwa

jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. Faktor

instrinsik seperti keberhasilan, pengakuan, tanggungjawab, dan

pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebaliknya

faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor, administrasi, supervisi,

hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan gaji, mempunyai kaitan erat

dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa

terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap

pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang

dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat dan beberapa uraian teori kepuasan

kerja dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru adalah refleksi

perasaan guru yang timbul setelah melakukan evaluasi terhadap

lingkungan pekerjaannya. Guru yang merasa puas dengan pekerjaannya

akan memilki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga memacu untuk

melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya


commit to user

34

kemangkirang, hasil kerja yang buruk, mengajar jarang bergairah

merupakan akibat dari ketidakpuasan kerja guru.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja Kreitner

dan Kinicki (2005:225) yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

b. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan

harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan

apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih

besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya

individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

di tempat kerja.

e. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting

untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik

lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan

kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :

a. Gaji/Upah


commit to user

35

Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari

jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji

memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji

diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga

merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan

pengakuan/penghargaan.

Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji

yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami

ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-

tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji

yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada

kepuasan kerja.

Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak

puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan,

pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi

kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap

motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan

tinggi prestasi kerjanya.

b. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak

menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk

bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja

yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan

fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.

c. Hubungan Kerja

1. Hubungan dengan rekan kerja

Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan

pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain

(dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah

jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya


commit to user

36

pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan

ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.

Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam

jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga

dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak

menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok

kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim,

kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-

kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri,

aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada

motivasi kerja mereka.

2. Hubungan dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan

kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).

Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan

membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai

pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan

keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang

mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,

misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.

Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan

atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif.

Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional,

maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan

sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting bagi karyawan dan

juga bagi perusahaan. Karyawan yang tidak memdapat kepuasan kerjanya

akan mempengaruhi kondisi psikologi kerjanya atau produktivitas kerja

dan pada akhirnya akan merugikan pihak perusahaan. Pemberian motivasi


commit to user

37

kerja dan pemenuhan kebutuhan pekerja akan dapat mendukung job

performance menjadi lebih baik dan kepuasan kerja dapat tercapai.

Sedangkan menurut Sondang (2000:128), kepuasan kerja dapat

dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran

Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah

tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat

kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.

Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas

akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat

sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau

kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk

kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk

mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan

kepuasan kerja.

b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab

timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat

bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam

seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi

kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik

dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak

sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara

tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah

pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi

dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.

c. Kepuasan Kerja dan Usia

Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan

para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia

seorang pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah

bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun


commit to user

38

biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan

menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:

a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai

karir baru di tempat lain.

b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,

keinginan dan cita-cita.

c. Gaya hidup yang sudah mapan.

d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.

e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang

bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang

lebih muda usianya, keinginan pindah itu lebih besar.

d. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan

Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan,

hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam

suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi

pula. Berbagai alasannya antara lain ialah:

a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.

b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan

kerjanya.

c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi.

Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja

didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara

positif atau negatif yang berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-

tugas pekerjaannya. Faktor-faktor apa saja yang terkait dengan atau

menentukan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah suatu hal

yang sangat luas.

Hal diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang

dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan

pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan atasan, rekan

kerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini para ahli


commit to user

39

mengklarifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang

berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :

Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh

seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan.

Rekan kerja , yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan

rekan kerjanya sangat menyengkan atau tidak menyenangkan.

Atasan, yaitu sseorang yang senantiasa memberikan perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan.

Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan nonfisik.

Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan

prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan

pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

d. Indikator Kepuasan Kerja

Dari pembahasan uraian di atas, maka dalam penelitian ini, yang digunakan

sebagai indikator untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu:

1. Kemangkiran

Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat

kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan

kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.

2. Keinginan Pindah

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab

timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat

bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam

seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi

kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik


commit to user

40

dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang

tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya.

3. Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan

melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan oleh atasan kepadanya.

4. Rekan kerja

Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau

kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara

individual. Sementara itu kelompok kerja dapat memberikan dukungan,

nasehat atau saran kepada sesame rekan kerja. Rekan kerja yaitu

teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya

sangat menyengkan atau tidak menyenangkan.

5. Kenyamanan kerja karyawan

Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan adanya

kondisi lingkungan kantor tempat kerja yang baik dan nyaman,

sehingga efisiensi kerja suatu organisasi dapat tercapai dengan baik.

Lingkungan kerja atau prasarana fisik yang baik, dapat membantu

mengurangi kejenuhan dan kelelahan bagi para karyawan.

B. Penelitian yang relevan

Sri Lestari (2006). Melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Upah/Gaji,Tunjangan, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Hotel “Agas” Internasional Di Surakarta”. Tujuan penelitian adalah untuk

mengetahui pengaruh yang signifikan antara variabel independen (faktor upah/gaji,

tunjangan dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja dan

untuk mengetahui variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi

kerja. Metode yang digunakan yaitu metode analisis deskriptif. Hasil penelitian


commit to user

41

menunjukkan bahwa diduga ada pengaruh variabel upah/gaji, tunjangan dan

disiplin kerja karyawan Hotel AGAS Internasional Surakarta telah terbukti

kebenarannya. Ketiga variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan Hotel AGAS Internasoinal di Surakarta.

Moskwadina Gultom (2007). Melakukan penelitian dengan

judul ”Pengaruh Komitmen Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta. Tujuan penelitian adalah untuk

mengetahui pengaruh komitmen dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

Dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta. Metode yang digunakan yaitu deskriptif

analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan

komitmen terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta,

terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dosen

Fakultas Kedokteran UKI Jakarta dan terdapat pengaruh signifikan komitmen dan

lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas

Kedokteran UKI Jakarta. Kedua variabel tersebut mempinyai pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta.

Bazaruddin Ahmad (2009). Melakukan penelitian dengan judul “Studi

Komparasi Antara Jenis Kelamin dan Dukungan Sosial Rekan Kerja terhadap

dengan Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Ortopedi Prof, DR. R. Soeharso

Surakarta Tahun 2009/2010”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui ada

tidaknya perbedaan pengaruh anrata jenis kelamin terhadap motivasi kerja

perawat, untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan pengaruh dukungan social

dari rekan kerja terhadap motivasi kerja perawat, dan untuk mengetahui ada

tidaknya perbedaan pengaruh jenis kelamin dan dukungan sosial dari rekan kerja

terhadap motivasi kerja perawat. Metode yang digunakan yaitu metode analisis

deskriptif kuantitaif dengan rancangan analisis statistik berupa analisis Varians

(Avana). Hasil penelitian menunjukkan bahwa diduga ada pengaruh yang

signifikan antara jenis kelamin terhadap motivasi kerja perawat Rumah Sakit

Orthopedi Prof. Dr. R Soeharso Surakarta.


commit to user

42

C. Kerangka Berfikir

Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional seorang pekerja yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memberikan persepsinya

terhadap pekerjaan, hasil yang diperoleh dari kerja dan tanggungjawabnya.

Terdapat beberapa indikator bahwa kepuasan kerja telah tercipta pada kehidupan

perusahaan antara lain kemangkiran, keinginan pindah, usia dan tingkat jabatan.

Hal ini memberikan pengertian bahwa seorang pekerja yang merasa puas atas

hasil kerja dan tanggung jawabnya akan ditunjukkan dengan kemangkiran,

keinginan pindah, usia dan tingkat jabatan kepada perusahaan tempat ia bekerja.

Pekerjaan akan menerima tugas dan melaksanakan dengan sebaik-baiknya tanpa

ada unsur keterpaksaan.

Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

seorang pekerja dalam melakukan aktivitas yang telah dibebankan oleh sekolah.

Faktor gaji perlu diperhatikan dalam usaha menciptakan kepuasan kerja karena

berhubungan dengan persepsi pekerja yang bersangkutan dengan besar gaji yang

diterimanya. Selain gaji faktor lingkungan kerja turut serta mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja. Lingkungan kerja kondusif yang dirasakan oleh pekerja akan

menciptakan suatu kepuasan kerja bagi mereka dalam beraktivitas.

Dari uraian di atas, maka dapat diduga bahwa gaji dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, sehingga dapat digambarkan secara

skematis kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 1Skema Kerangka Pemikiran

Gaji (X1) Lingkungan Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y)


commit to user

43

D. Hipotesis

Berdasarkan pada tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran yang telah

dikemukakan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Ada pengaruh yang signifikan antara gaji dengan kepuasan kerja guru di SMA

Negeri 5 Surakarta.

2. Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

3. Ada pengaruh yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja secara

bersama-sama dengan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan perumusan hipotesis mengenai

pengaruh gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di bawah ini:

Gambar 2 :

Skema Model Hipotesis

Gaji (X1)Indikator

Kelayakan gaji Gaji yang diperoleh

tiap bulan Pemenuhan kebutuhan

primer Pemenuhan kebutuhan

sekunder Kepuasan terhadap gaji

Lingkungan Kerja (X2)Indikator

Penerangan Pewarnaan Kebersihan Pertukaran Udara Suara/Kebisingan Keamanan

Kepuasan Kerja (Y)Indikator

Kemangkiran Keinginan Pindah Kinerja Karyawan Rekan kerja Kenyamanan kerja

karyawan


commit to user

44

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam penelitian untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau

prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilaksanakan perlu ditentukan terlebih dahulu

metodologi penelitian yang digunakan. Ketepatan dalam menentukan metodologi

dengan jenis data yang akan mengantar penelitian ke arah tujuan yang diinginkan.

Menurut Noeng Muhajir (2000: 3), “metodologi penelitian membahas konsep

teoritik berbagai metode, kelebihan dan kelemahannya dalam karya ilmiah dilanjutkan

dengan metode yang digunakan”.

Sedangkan menurut H.B Sutopo (2002: 5) mengemukakan “Metodologi

penelitian adalah sekedar alat teknis, sehingga bisa digunakan dengan memilih mana

yang di pandang baik dan berusaha menggabungkannya, yang bila dipikirkan secar

para paradigmatik tentu saja tidak dapat dipertanggung jawabkan”.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian adalah

suatu pengetahuan yang membahas dan mempelajari tentang metode-metode atau cara-

cara yang tepat dan dan harus ditempuh dalam melaksanakan penelitian untuk tujuan

penelitian.

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di SMA Negeri 5 Surakarta dengan alamat Jl. Dr. Sutomo

no.2A Telp.(0271) 891052 Fax (0271) 891052 Surakarta.

Adapun alasan pemilihan tempat penelitian tersebut adalah:

a. Tersedia data dan informasi yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian.

b. Lokasi dari SMA Negeri 5 Surakarta mudah dijangkau sehingga memudahkan peneliti

dalam pengambilan data.

c. Adanya kesediaan dari pihak Kantor SMA Negeri 5 Surakarta, sehingga memudahkan

dalam pengumpulan data yang diperlukan yang berhubungan dengan masalah yang

dihadapi.


commit to user

45

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dengan rentang waktu mulai Bulan Agustus

sampai Bulan April 2011. Untuk lebih jelasnya waktu penelitian disajikan dalam tabel

berikut ini :

Tabel 1. Waktu Penelitian

No Kegiatan

Waktu

Agust2009

Sept-Okt’2010

Nov2010

Des2010

Jan-Feb’2011

Mart-Juni2011

Juli2011

1 PengajuanJudul

2 PenyusunanProposal

3 Perijinan4 Pengumpulan

data5 Pengolahan dan

Analisis Data6 Penulisan

Laporan7 Ujian

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2001: 72) ”Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas : obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) mengatakan bahwa ”Populasi adalah

keseluruhan subyek penelitian”, jadi dapat dikatakan bahwa populasi adalah

keseluruhan individu yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi

adalah seluruh guru SMA Negeri 5 Surakarta.

2. Sampel

Pengertian sampel menutut Suharsimi Arikunto (2002:109). “Sampel adalah

sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Menurut Sudjan (2002:6) “ Sampel adalah

sebagian yang diambil dari populasi”. Berdasarkan kedua pendapat itu dapat diambil


commit to user

46

kesimpulan bahwa sempel adalah sebagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili

populasi untuk dijadikan subyek dalam peneitian. Berdasarkan pengertian tersebut

maka dalam penelitian ini yang menjadi sempel adalah sebagian dari guru SMA Negeri

5 Surakarta.

Dasar pengambilan sampel menurut Suharsimi Arikunto (2002:109) sebagai

berikut: “ Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih

baik diambil semua sehingga penelitiannya adalah penelitian populasi. Selanjutnya jika

jumlahnya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih tergantung

setidaknya-tidaknya dari:

1. Kemampuan penelitian dilihat dari waktu, tenaga, dan dana.

2. Sempit luasnya pengamatan dari subyek.

3. Besar kecinya resiko yang ditanggung oleh peneliti.

Untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja jika sampel lebih besar

hasilnya akan lebih baik.”

Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel 45% dari populasi yang

berjumlah 78 orang guru yaitu sebesar 35 orang guru.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam pengambilan sampel diperlukan teknik-teknik yang dapat digunakan

untuk mendapatkan sampel yang benar-benat akurat. Teknik tersebut adalah teknik

sampling. Menurut Burhan Bungin (2005:105) “Sampling adalah teknik dalam

penarikan atau pengambilan sampel penelitian, bagaimana kita merencanakan tata cara

pengambilan sampel agar menjadi sampel yang representif”. Iqbal Hasan (2003: 84)

mengemukakan bahwa “metode sampling adalah cara pengumpulan data yang

mengambil sebagian elemen populasi atau karakteristik yang ada pada populasi”.

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa metode

sampling yaitu cara pengambilan sampel dengan cara mengambil sebagian dari

populasi yang ada.

Pada dasarnya ada dua macam teknik pengambilan sampel yaitu teknik random

sampling dan teknik non random sampling. Sutrisno Hadi dalam Cholid Narbuko dan


commit to user

47

Abu Achmadi (2002 : 110-117) mengemukakan bahwa “Cara-cara pengambilan

sampel penelitian dapat dilakukan sebagai berikut”:

a. Secara random sampling

Pada teknik random sampling setiap individu dalam populasi mempunyai

kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel. Sesuai dengan pendapat

Suharsimi Arikunto (2007:95) menyatakan bahwa : “Teknik random sampling yaitu

teknik pengambilan sampel yang mana semua individu dalam populasi baik secara

sendiri-sendiri maupun bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk menjadi

angggota sampel”.

Selanjutnya cara yang digunakan untuk teknik random sampling dapat

dilakukan dengan:

1. Cara undian

Cara undian dilakukan dengan mengadakan undiaqn atau lotere.

2. Cara ordinal

Cara ordinal dilakukan dengan menyusun subyek atau membuat daftar

secara urut dari atas kebawah yang dapat disesuaikan berdasarkan alpabet,

tanggal lahir atau tempat tinggalnya, kemudian sampel dapat dapat diambil

menurut urutan ganjil genap atau bilangan kelipatan.

3. Cara randomisasi dari tabel bilangan random

Cara randomisasi diambil dari tabel bilangan random dilakukan dengan

menyusun subyek seperti tabel. Sampel dapat diambil menjatuhkan ujung pensil

diatas tabel tersebut.

b. Secara non random sampling

Pada teknik sampling ini tidak semua individu dalam populasi diberi

peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel. Selanjutnya cara yang

digunakan untuk teknik non random sampling dapat dilakukan dengan:

1. Sampel proporsi atau Proportional random sampling, yaitu pengambilan

subyek dari setiap strata atau setiap wilayah ditentukan seimbang atau

sebanding dengan banyaknya subyek dalam masing-masing strata atau wialah.

2. Sampel bersrata atau Stratified sampling teknik ini biasanya digunakan apabila

populasi terdiri dari susunan kelompok-kelompok yang bertingkat-tingkat.


commit to user

48

3. Sampel bertujuan atau Purposive sampling teknik ini berdasarkan pada ciri-ciri

atau sifat-sifat tertentu yang diperkirakan mempunyai sangkut paut erat dengan

ciri-ciri atau sifat-sifat yang ada dalam populasi yang sudah diketahui

sebelumnya.

4. Sampel kuota atau Quota sampling teknik ini menghendaki pengambilan

sampel dengan mendasarkan diri pada quotum.

5. Sampling kembar atau Double sampling yaitu pengambilan sampel yang

mengusahakan adanya sampel kembar.

6. Sampel berdasarkan wilayah atau Area probability sampling teknik ini

menghendaki cara pengambilan sampel yang mendasarkan pada pembagian

area (daerah-daerah) yang ada pada populasi.

7. Sampel kelompok atau Cluster sampling teknik ini menghendaki adanya

kelompok-kelompok dalam pengambilan sampel berdasarkan atas kelompok-

kelompok yang ada pada populasi.

Menutut Chorid Narkubo dan Abu Achmadi (2002: 110):

Pada dasarnya, ada dua macam teknik sampling, yaitu teknik randomsampling dan non random sampling(…..). Lebih lanjut lagi dikatakan bahwateknik random sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana semuaindividu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-samadiberi kesempatan yang sama untuk dipilih untuk menjadi angora sampel(…..). Dalam praktek, prosedur random sampling meliputi; cara undian ,cara ordinal ,cara randomisasi dalam table bilangan random.

Berdasarkan pendapat diatas maka dalam penelitian ini, pengambilan sampel

penelitian dilakukan dengan teknik Random Sampling, yaitu teknik pengambilan

sampel yang mana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri

maupun bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk menjadi angggota

sampel.

C. Teknik Pengumpulan Data

Dalam metode pengumpulan data ada beberapa cara yang dapat digunakan,

tetapi tidak semua cara dapat diterapkan dalam setiap jenis penelitian. Adapun metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

metode angket atau kuesioner dan metode dokumentasi. Untuk lebih jelasnya dapat

penulis uraikan tentang angket atau kuesioner dan dokumentasi.


commit to user

49

1. Metode Angket atau Kuesioner

a. Pengertian Angket

Suharsimi Arikunto (2006: 151) menyatakan “angket adalah sejumlah

pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti

laporan tentang pribadinya, atau hal-hal lain yang ia ketahui”. Sedangkan Iqbal Hasan

(2003: 82) menjelaskan “angket adalah daftar pertanyaan yang diserahkan kepada

responden”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa teknik

pengumpulan data dengan angket adalah penyelidikan mengenai suatu masalah dengan

jalan mengedarkan pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan informasi,

keterangan, tanggapan, atau hal yang diketahui secara tertulis. Jadi kuesioner adalah

sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden dan jawabanya diberikan secara

tertulis. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuesioner yang dimaksud

untuk memperoleh data tentang variabel independen dan dependen di SMA Negeri 5

Surakarta.

b. Jenis-Jenis Angket

Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 152) mengemukakan bahwa angket dapat

dibedakan menjadi beberapa jenis, tergantung dari sudut pandang yang digunakan,

yaitu:

1) Dipandang dari cara menjawabnya, maka ada:

a) Kuesioner terbuka, yang memberi kesempatan kepada responden untuk

menjawab dengan kalimat sendiri.

b) Kuesioner tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden

tinggal memilih.

2) Dipandang dari jawaban yang diberikan, maka ada:

a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya.

b) Kuesioner tidak langsung, yaitu jika responden menjawab tentang orang lain.

3) Dipandang dari bentuknya, maka ada:


commit to user

50

a) Kuesioner pilihan ganda, yang dimaksud adalah sama dengan kuesioner

tertutup.

b) kuesioner isian, yang dimaksud adalah kuesioner terbuka.

c) Check list, sebuah daftar dimana responden tinggal membubuhkan tanda

chek (√ ) Pada kolom yang sesuai.

d) Rating-scala ( skala bertingkat ), yaitu sebuah pertanyaan diikuti oleh

kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya dimulai dari

setuju sampai dengan sangat tidak setuju.

Dipandang dari cara menjawabnya dalam penelitian ini digunakan angket jenis

tertutup sehingga responden tinggal memilih jawaban yang telah disediakan dan bila

dipandang dari bentuknya, angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket

dengan rating-scale (skala bertingkat). Alasannya dapat memberikan beberapa

alternative jawaban kepada responden sehingga dapat memilih jawaban yang paling

tepat sesuai dengan pendapatnya.

c. Alasan Penggunaan Angket

Alasan digunakanya angket sebagai alat atau instrument pengumpulan data,

bahwa angket mempunyai beberapa keuntungan seperti yang dikemukakan oleh

Suharsimi Arikunto ( 2006: 153) yaitu:

1) Tidak memerlukan hadirnya peneliti

2) Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden

3) Dapat dijawab responden menurut kecepatanya masing-masing, dan

menurut waktu senggang responden.

4) Dapat dibuat standar sehingga bagi semua responden dapat diberi

pertanyaan yang benar-benar sama.

d. Langkah-Langkah Menyusun Angket

Langkah-langkah penyusunan angket adalah sebagai berikut:

a) Menetapkan tujuan pembuatan angket


commit to user

51

Tujuan penyusunan angket dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh data

tentang Lingkungan Fisik dan Pengawasan dihubungkan dengan efektivitas

kerja pegawai.

b) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur

Untuk memperjelas pertanyaan-pertanyaan yang akan disusun, perlu dibuat

suatu matriks yang disebut matrik spesifikasi data. Matrik ini merupakan

penjabaran dari aspek-aspek yang akan diukur untuk memperjelas permasalahan

yang akan dituangkan ke dalam angket. Isi dari matriks ini harus sesuai dan

mengarah pada masalah dan tujuan penelitian. Adapun isi dari matriks

spesifikasi data ini antara lain batasan dari konsep yang akan diteliti, variabel-

variabel serta indikator-indikator yang perlu di identifikasi dan diukur.

c) Menyusun petunjuk pengisian angket.

Menyusun pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan variabel-variabel yang

akan diteliti.

Pernyataan-pernyataan yang dibuat harus sesuai dengan aspek-aspek yang

tertuang dalam matriks spesifikasi data yang telah disusun. Variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator dan selanjutnya dijabarkan menjadi sub indikator yang

dapat diukur. Adapun penyusunan pernyataan dalam penelitian ini menggunakan skala

bertingkat atau rating-scale dan untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-

masing angket digunakan modifikasi skala likert.

Menurut Sugiyono (2001: 87) mengemukakan bentuk skala likert dengan

kategori penelitian sebagai berikut:

1) Sangat setuju

2) Setuju

3) Ragu-ragu

4) Tidak setuju

5) Sangat tidak setuju

Alternatif ragu-ragu dapat dihilangkan karena alternatif jawaban tersebut

mempunyai arti ganda dan dapat menimbulkan kecenderungan responden untuk


commit to user

52

memilih alternatif jawaban tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Suharsimi

Arikunto (2006: 241) sebagai berikut:

Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan dengan 5 alternatif, karena

responden cenderung memilih alternative yang ada ditengah (karena dirasa

aman dan paling gampang karena tidak berpikir) dan alasan itu memang ada

benarnya. Maka memang dirasakan alternatif pilihannya hanya 4 saja. Alternatif

“Sangat setuju” dan “Setuju” ada disisi atau kubu awal (kubu akhir) sedang dua

pilihan lain, yaitu “Tidak setuju” dan “Sangat tidak setuju” disisi atau kubu

akhir (awal). Dalam hal ini dapa kita pahami karena “Sangat setuju” dan

“Setuju” sebenarnya berada pada sisi “Setuju”, tetapi dengan gradasi yang

menyangatkan. Demikian juga dengan pilihan “Sangat tidak setuju” yang pada

dasarnya adalah juga “Tidak setuju”.

Berdasarkan pendapat di atas, maka setiap instrumen mempunyai 4 alternatif

jawaban dari yang sangat positif sampai ke sangat negatif yang dapat berupa kata

sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Mengenai cara penilaian

terhadap angket yang dipakai dalam penilaian ini adalah sebagai berikut:

1) Setiap pertanyaan terdiri dari 4 pilihan jawaban.

2) Dalam menjawab pertanyaan, responden mamilih salah satu alternative

jawaban yang sesuai, dengan cara memberikan tanda chek (√ ) pada kolom

jawaban yang dipilih.

3) Apabila pertanyaan yang dibuat positif diberikan penilaian sebagai berikut:

Jawaban sangat setuju nilai = 4

Jawaban setuju nilai = 3

Jawaban tidak setuju nilai = 2

Jawaban sangat tidak setuju nilai = 1

4) Apabila pertanyaan yang dibuat negatif diberikan penilaian sebagai berikut:

Jawaban sangat setuju nilai = 1


commit to user

53

Jawaban setuju nilai = 2

Jawaban tidak setuju nilai = 3

Jawaban sangat tidak setuju nilai = 4

d) Membuat surat pengantar

e) Mengadakan uji coba (try out)

Setelah angket disusun, angket tersebut perlu diuji-cobakan untuk mengetahui

letak kelemahan atau hal-hal yang akan menyulitkan responden dalam

menjawab pertanyaan. Selain itu uji coba angket ini bertujuan untuk

mengetahui validitas dan reliabilitas angket tersebut.

Kemudian untuk mengetahui validitas dan reabilitas dari hasil try out digunakan

alat ukur sebagai berikut:

1) Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur berfungsi dengan baik

atau valid/tingkat kesahihan untuk dijadikan alat ukur. Penelitian ini untuk menguji

tingkat validitas kuesioner menggunakan formula korelasi Product Moment dari

Pearson dengan angka kasar seperti yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto

(2006: 170) sebagai berikut:

2222

))((

YYNXXN

YXXYNrxy

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi

N = jumlah subjek atau responden

X = skor butir

Y = skor total

∑X2 = jumlah kuadrat nilai X

∑Y2 = jumlah kuadrat niali Y


commit to user

54

Hasil dari xyr dikonsultasikan dengan tabel harga kritis product moment.

Apabila hasil yang diperoleh hitungr > tabelr dengan taraf signifikan 5% maka angket

tersebut valid.

2) Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur

dapat dipercaya atau dapat diandalkan sebagai alat pengumpul data. penelitin ini

menggunakan rumus alpha. Adapun rumus tersebut menurut Suharsimi Arikunto

(2006:180) adalah sebagai berikut:

2

2

11 11

t

b

k

kr

Keterangan:

11r = Reabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

2b = Jumlah varians butir

2t = Varians total

Hasil 11r dikonsultasikan dengan tabel product moment. Apabila hasil yang

diperoleh hitungr > tabelr dengan taraf signifikan 5% maka angket tersebut reliabel.

f) Revisi angket

Setelah angket di uji-cobakan maka hasilnya dijadikan dasar untuk revisi.

g) Memperbanyak angket


commit to user

55

Angket yang telah direvisi dan telah diyakini valid dan reliabel, diperbanyak

sesuai dengan jumlah responden yang dijadikan sampel angket.

h) Langkah terakhir adalah menggunakan angket yang telah diperbanyak dan

sudah menggunakan umpan balik dari responden sebagai alat pengumpul data

yang kemudian dianalisis.

2. Metode Dokumentasi

Suharsimi Arikunto (2006: 158) berpendapat bahwa “metode

dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan,

transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan

sebagainya”. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode dokumentasi yang

dimaksudkan untuk memperoleh data tentang profil SMA Negeri 5 Surakarta.

D. Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian merupakan suatu rangkaian kegiatan yang akan dilakukan

dalam proses penelitian. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan diteliti yaitu :

1. Variabel Dependen

Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat

karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang termasuk variabel dependen

adalah Kepuasan Kerja.

2. Variabel Independen

Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Yang termasuk

kedalam variabel independen adalah :

a. Gaji

b. Lingkungan Kerja

Kedua variabel akan melalui pemrosesan data untuk diorganisasikan ke dalam

bentuk yang lebih sederhana agar lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Kegiatan

yang dilakukan adalah mengatur urutan data serta mengorganisasikan ke dalam suatu

pola dasar sehingga mudah dilakukan penafsiran. Hubungan antar variabel


commit to user

56

diidentifikasi sebagai hubungan mempengaruhi yaitu variabel independen

mempengaruhi variabel dependen yang akan diuji melalui analisis statistik meliputi uji

regresi linear berganda dengan uji F dan Uji t.

E. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam penelitian untuk

membuktikan hipotesis yang diajukan dan selanjutnya untuk diambil kesimpulan dari

hasil yang diperoleh melalui analisis data tersebut. Teknik analisis data merupakan

suatu teknik yang digunakan oleh penulis yang dilakukan setelah data terkumpul dan

disusun dengan baik, kemudian menganalisis data tersebut untuk mendapatkan

keputusan yang terbaik guna mencapai tujuan dari suatu penelitian.

Adapun langkah-langkahnya , yaitu sebagai berikut:

1. Uji Persyaratan Analisis

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak lain

sebenarnya adalah mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang

akan dianalisis (suharsimi Arikunto, 2005: 301). Apabila data distribusi normal, berarti

data tersebut dapat dipakai untuk penelitian ini sebagai salah satu syarat analisis regresi

linear yang nantinya digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah yang dilakukan

dalam uji ini adalah dengan menggunakan One sample Kolmogorov-Smirnov dengan

menggunakan taraf signifikan 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika

signifikasi lebih besar dari 0,05 (Duwi Priyatno, 2008:28).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai

prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi. Pengujian pada SPSS dengan

menggunakan Test for Linearity yaitu dengan analisis compare means. Taraf

signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Dasar pengambilan keputusannya jika nilai

signifikansi pada Linearity kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antar

variabel terdapat hubungan yang linear ( Duwi Priyatno, 2008 : 36).


commit to user

57

c. Uji Independensi (multikolinearitas)

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar

variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus dipenuhi dalam model

regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Pada pembahasan ini akan dilakukan uji

multikolinearitas dengan melihat nilai Variance Inflation pada model regresi. Menurut

Santoso dalam Duwi Priyatno (2008: 39) pada umumnya Jika VIF lebih besar dari 5,

maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas

lainnya.

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi adalah bertujuan mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan

asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada pengamatan

dengan pengamatan lain pada model regresi. Model regresi yang baik apabila tidak

terjadi autokorelasi. Uji Durbin-Watson (DW test) dapat digunakan untuk mengetahui

ada tidaknya auto korelasi. Hal ini dapat diketahui dengan melihat nilai dari uji DW

yang di konsultasikan dengan tabel DW.

H0 = tidak ada autokorelasi (r=0)

Ha = ada autokorelasi (r≠0)

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi :

1) Bila nilai DW terletak diantara batas atas atau upper bound (du) dan (4-du), maka

koefisien auto korelasi sama dengan nol berarti tidak ada autokorelasi.

2) Bila nilai DW lebih rendah dari pada batas bawah atau lower bound (dl), maka

koefisien autokorelasi lebih besar dari pada nol, berarti ada autokorelasi positif.

3) Bila nilai DW lebih besar dari pada (4 –dl), maka koefisien autokorelasi lebih kecil

dari pada nol, berarti ada autokorelasi negatif.

Bila DW teletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl) maka hasilnya tidak

dapat disimpulkan.


commit to user

58

2. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Ganda

Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel bebas

atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel terikatnya. Bentuk

persamaan regresi ganda adalah sebagai berikut:

2211 XbXbaY

Di mana :

Y

=Kepuasan kerja

a = Elemen konstanta

b1-b2 = Koefisien regresi

X1 = Gaji

X2 = Lingkungan Kerja

(Duwi Priyatno, 2008: 73)

b. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas (independen)

secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel

tidak bebas (dependen). Pada pembahasan ini dilakukan dengan uji ANOVA atau F test

dengan menggunakan analisis regresi. Adapun langkah-langkah pengujianya sebagai

berikut:

1) Menentukan rumusan hipotesis antara 0H dan aH

0H : Artinya tidak terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y

aH : Artinya terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y

2) Menentukan level significance ( ) = 0,05


commit to user

59

3) Keputusan.

0H diterima jika probabilitas > 0,05

0H ditolak jika probabilitas < 0,05

Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada ANOVA di model regresi.

c. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Pada

pembahasan ini dilakukan dengan uji t dengan menggunakan analisis regresi. Adapun

langkah-langkah pengujianya adalah sebagai berikut.

Pengujian X terhadap Y

1) Menentukan Hipotesis

0H : Artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap Y

aH : Artinya terdapat pengaruh X terhadap Y

2) Menentukan level significance ( ) = 0,05

3) Keputusan

0H Diterima jika probabilitas > 0,05

0H Ditolak jika probabilitas < 0,05

Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada kolom coefficient di model

regresi.

d. Menghitung sumbangan relative dan sumbangan efektif masing-masing prediktor

terhadap kriterium ( Y )

Sumbangan relative dan sumbangan efektif digunakan untuk mengetahui

seberapa sumbangan murni masing-masing prediktor terhadap kriterium Y.

1) Menghitung sumbangan relative 1X dan 2X terhadap Y dengan rumus.


commit to user

60

1X = %100)(

11 xREGJK

yxb

%100)(

222 x

REGJK

yxbX

2) Menghitung sumbangan efektif 1X dan 2X terhadap Y dengan rumus.

Untuk 1X SE % 1X = SR % 1X x 2R

Untuk 2X SE % 2X = SR % 2X x 2R

( Sutrisno Hadi, 2002 : 44-45 )

Keterangan 2R = SE adalah sumbangan efektif garis regresi.


commit to user

61


commit to user

61

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data Penelitian

Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Faktor Gaji dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terdapat tiga

variabel, dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Adapun variabel-variabel

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Gaji, sebagai variabel bebas pertama (X1)

2. Lingkungan Kerja, sebagai variabel bebas kedua (X2)

3. Kepuasan Kerja Guru, sebagai variabel terikat (Y)

Sebelum angket digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu

dilakukan try out kepada 10 orang responden diluar sampel. Try out tersebut

digunakan untuk mengetahui item-item yang tidak memenuhi syarat validitas dan

reliabilitas angket sebagai instrumen penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat 6

item soal yang tidak valid, yaitu: 3 item dari variabel gaji pada nomor 2, 5, 13, 2

item dari variabel lingkungan kerja pada nomor 17, 25 dan 1 item dari variabel

kepuasan kerja guru pada nomor 33. Keenam item tersebut tidak digunakan

karena sudah diwakili oleh item lain.

Setelah diadakan pengumpulan data melalui angket dan melalui proses

tabulasi data gaji sebagai variabel X1 dan lingkungan kerja sebagai variabel X2

serta kepuasan kerja guru sebagai variabel Y, maka peneliti mengemukakan

deskripsi data sebagai berikut:

1. Data variabel Gaji (X1)

Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap data variabel

gaji diketahui bahwa jumlah responden adalah 35 orang dan dapat diperoleh nilai

terendah 54 dan tertinggi 131. Rata-rata hitung sebesar 30,34 standar deviasi

sebesar 2,496 median sebesar 30 dan modus sebesar 29. ( Lampiran 9 : 110 ).

Berdasarkan angket penilitian tentang gaji, maka dapat dihitung pencapaian hasil

angket yang dapat dihitung sebagai berikut:

Banyak butir angket = 9


commit to user

62

Banyak pilihan = 4

Banyak responden = 35

Skor ideal yang dapat diperoleh = 9 x 4 x 35 = 1260

Skor total hasil angket = 1062

Capaian hasil angket = 1062 / 1260 = 0,843

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka hasil angket variabel faktor gaji

sebesar 0,843 x 100% = 84,3%.

Skor terendah yang diperoleh yaitu butir nomor 4 dan 11, yaitu tentang gaji yang

diterima belum memenuhi kebutuhan primer dan tentang kenaikkan pangkat

berdasarkan atas prestasi kerja. ( Lampiran 9 : 106 )

2. Data variabel Lingkungan Kerja (X2)


lingkungan kerja diketahui bahwa jumlah responden adalah 35 orang dan dapat

diperoleh nilai terendah 53 dan tertinggi 128. Rata-rata hitung sebesar 44,54

standar deviasi sebesar 4,126 median sebesar 44 dan modus sebesar 43.( Lampiran

9 : 110 ). Berdasarkan angket penilitian tentang lingkungan kerja, maka dapat

dihitung pencapaian hasil angket yang dapat dihitung sebagai berikut:


Banyak pilihan = 4




Capaian hasil angket = 1559 / 2240 = 0,696.

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka hasil angket variabel faktor

lingkungan kerja sebesar 0,696 x 100% = 69,6%.

Skor terendah yang diperoleh yaitu butir nomor 20 dan 21, yaitu tentang warna

dinding ruangan kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja dan tentang

kebiasaan membuang sampah pada tempatnya. ( Lampiran 9 : 107 )


commit to user

63

3. Data variabel Kepuasan Kerja (Y)


kepuasan kerja diketahui bahwa jumlah responden adalah 35 orang dan dapat

diperoleh nilai terendah 64 dan tertinggi 121. Rata-rata hitung sebesar 29,26

standar deviasi sebesar 2,964 median sebesar 29 dan modus sebesar 28.( Lampiran

9 : 110 ). Berdasarkan angket penilitian tentang kepuasan kerja, maka dapat

dihitung pencapaian hasil angket yang dapat dihitung sebagai berikut:


Banyak pilihan = 4




Capaian hasil angket = 1024 / 1400 = 0,731.

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka hasil angket variabel kepuasan kerja

sebesar 0,731 x 100% = 73,1%.

Skor terendah yang diperoleh yaitu butir nomor 37 dan 42, yaitu tentang adanya

penilaian mengenai prestasi mengajar dari pimpinan dan tentang tempat kerja

yang dekat dengan jalan raya menjadikan kurang nyaman. ( Lampiran 9 : 108 ).

B. Uji Persyaratan Analisis

Sebelum data di analisis, ada beberapa asumsi yang harus terpenuhi untuk

dapat diteruskan dalam pengujian hipotesis. Uji persyaratan dalam analisis ini

adalah sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Harga kolmogorov smirnov untuk variabel gaji (X1) sebesar 0,733 dengan

signifikasi sebesar 0,656, karena lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa

data variabel gaji ( X1) berdistribusi normal.

Harga kolmogorov smirnov untuk variabel lingkungan kerja (X2) sebesar

0,656 dengan signifikasi sebesar 0,909, karena lebih besar dari 0,05 maka

disimpulkan bahwa data variabel lingkungan kerja ( X2) berdistribusi normal.


commit to user

64

Harga kolmogorov smirnov untuk variabel kepuasan kerja (Y) sebesar 0,720

dengan signifikasi sebesar 0,677, karena lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan

bahwa data variabel kepuasan kerja ( Y) berdistribusi normal.( Lampiran 9 : 112 )

2. Uji Linearitas

Harga F hitung untuk Linearity sebesar 1,504 dengan signifikansi sebesar

0,203. Karena signifikasi hitung > 0,05, maka disimpulkan bahwa hubungan gaji

( X1) dengan Y linier. ( Lampiran 9 : 113 )

Harga F hitung untuk Linearity sebesar 1,309 dengan signifikansi sebesar

0,286. Karena signifikasi hitung > 0,05, maka disimpulkan bahwa hubungan

lingkungan kerja( X2 ) dengan Y linier. ( Lampiran 9 : 115 )

3. Uji Multikolinearitas

Berdasarkan pengolahan data, diketahui koefisien VIF untuk gaji dan

lingkungan kerja adalah 1,042. karena harga VIF < 5, maka tidak terdapat

multikolinearitas atau tidak ada hubungan antar variabel bebas.(Lampiran 9 :119)

4. Uji Autokeralasi

Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai Durbin-Watson sebesar 2,122 ,

nilai ini akan kita bandingkan dengan nilai tabel dengan mengunakan derajat

kepercayaan 5%, jumlah sampel 35 dan jumlah variabel bebas 2, maka ditabel

Durbin Watson akan didapatkan nilai dl = 1,34 dan du = 1,58 maka dapat

dikatakan bahwa tidak terjadi autokorelasi karena nilai Durbin-Watson diantara du

(1,58) dan 4 – du (2,42). ( Lampiran 9 : 119 )

C. Pengujian Hipotesis

1. Analisis Regresi Linear Ganda

Persamaan regresi diperoleh dari hasil penghitungan data yang ada pada

tabel coefficient. Pada tabel coefficient tersebut diperoleh persamaan regresi, Y=

1,593 + 0,495X1 + 0,284X2.

Konstanta sebesar 1,593 menyatakan, bahwa jika tidak ada pengaruh

antara gaji atau lingkungan kerja maka besarnya kepuasan kerja adalah 1,593.

Koefisien regresi X1= 0,495 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu

unit gaji maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,495. Koefisien regresi


commit to user

65

X2 = 0,284 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu unit lingkungan

kerja maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,284.

Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R

Square adalah sebesar 0,396. Hal ini berarti 39,6% kepuasan kerja dapat

dijelaskan oleh kedua variabel tersebut. Sedangkan sisanya (100 % - 39,6% =

60,4%) selebihnya sebesar 60,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam penelitian ini. ( Lampiran 9 : 110 )

a. Pengujian Hipotesis I

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai

thitung variabel gaji (X1) sebesar 2,974 dengan taraf signifikansi 0,05 dan ttabel

sebesar 1,7 (lihat lampiran ttabel ). Karena nilai thitung > ttabel (2,974 > 1,7) maka Ho

ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji

terhadap kepuasan kerja. ( Lampiran 9 : 119 )

b. Pengujian Hipotesis II

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai

thitung variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 2,817 dengan taraf signifikansi 0,05

dan ttabel sebesar 1,7 (lihat lampiran ttabel ). Karena nilai thitung > ttabel (2,817 > 1,7)

maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh positif yang signifikan

antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. ( Lampiran 9 : 119 )

c. Pengujian Hipotesis III

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh nilai

F hitung sebesar 10,501 dengan taraf signifikansi 0,05 dan Ftabel sebesar 3,26 (lihat

lampiran Ftabel ). Karena nilai Fhitung > Ftabel (10,501 > 3,26) maka Ho ditolak,

artinya ada pengaruh yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja. ( Lampiran 9 : 119 )

Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan

efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR gaji (X 1 ) terhadap kepuasan kerja

(Y) sebesar 52,25% dan SR lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y)

sebesar 47,75%. Sedangkan SE X 1 terhadap Y = 20,70% dan SE X 2 terhadap Y=

18,92%. ( Lampiran 9 : 121 )


commit to user

66

2. Penafsiran Pengujian Hipotesis

Setelah analisis data diperoleh, maka langkah selanjutnya adalah

melakukan penafsiran pengujian hipotesis untuk semua variabel, yaitu korelasi

X 1 , X 2 , dan Y. Berdasarkan persamaan garis regresi linier ganda, diperoleh

Ŷ= 1,593 + 0,495X1 + 0,284X2. Arah perubahan nilai Y akan bertambah atau

berkurang tergantung pada koefisien X 1 dan X 2 yang positif. Apabila dilihat dari

persamaan regresi tersebut, maka jika gaji ( X1 ) dan lingkungan kerja ( X 2 )

mengalami peningkatan akan mempengaruhi kepuasan kerja (Y), karena dari

persamaan regresi tersebut menunjukkan arah yang positif. Perubahan yang terjadi

pada nilai Y searah dengan perubahan variabel X1 dan X 2

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji

hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diproleh nilai thitung

X 1 = 2,974 dan t tabel = 1,7. Karena thitung > ttabel maka hipotesis I diterima. Ini

berarti bahwa gaji mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan

kerja.

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji

hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diproleh nilai thitung

X 2 = 2,817 dan ttabel = 1,7. Karena thitung > ttabel maka hipotesis II diterima. Ini

berarti bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan

terhadap kepuasan kerja.

Untuk hipotesis secara simultan antara prediktor terhadap kriterium

menggunakan uji F. Berdasarkan perhitungan diperoleh Fhitung =10,501 dan Ftabel =

3,26. karena Fhitung > Ftabel maka hipotesis III diterima. Ini berarti bahwa gaji dan

lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif yang

signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Simpulan Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hasil analisis data dan penafsiran pengujian hipotesis di atas

dapat disimpulkan bahwa:

a. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai thitung

variabel gaji (X1) sebesar 2,974 dan ttabel sebesar 1,7 dengan taraf signifikansi


commit to user

67

0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan demikian

hipotesis yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan

antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta”

diterima.

b. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai thitung

variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 2,817 dan ttabel sebesar 1,7 dengan taraf

signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan

demikian hipotesis yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang

signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA

Negeri 5 Surakarta” diterima.

c. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh nilai Fhitung

sebesar 10,501 dan Ftabel sebesar 3,26 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga

dapat dikatakan bahwa nilai Fhitung > Ftabel. Dengan demikian hipotesis yang

menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta”

diterima.

D. Pembahasan Hasil Analisis Data

Berdasarkan pada hasil analisis data di atas, maka peneliti

mengemukakan pembahasan sebagai berikut:

1. Tingkat pencapaian gaji di SMA Negeri 5 Surakarta sebesar 84,3%. Angka ini

diperoleh dengan membandingkan hasil angket yang telah disebarkan kepada

responden dengan skor tertinggi kriterium setiap variabel. Berdasarkan

persentase tersebut dapat diketahui bahwa gaji di SMA Negeri 5 Surakarta

masih perlu ditingkatkan agar lebih optimal, karena belum terpenuhinya

sebagian aspek yang mendukung gaji. Berdasarkan data yang terkumpul item

no 4 dengan nilai 76 yang berisi tentang gaji dalam pemenuhan kebutuhan

primer guru. Bahwa gaji guru masih kurang untuk memenuhi kebutuhan

primer guru sehingga akan mempengaruhi kinerja guru dan kurangnya

motivasi untuk bekerja lebih maksimal.


commit to user

68

Rendahnya gaji yang diterima oleh guru dirasakan belum dapat

mencukupi kebutuhan primer guru, antara lain untuk memenuhi kebutuhan

makan, pakaian, dan perumahan. Sementara itu, guru juga memiliki kebutuhan

lainnya seperti untuk membeli alat transportasi, membiayai keperluan sekolah

anak, dan untuk kebutuhan lainnya. Dengan kurangnya gaji untuk memenuhi

kebutuhan sehari-hari, maka akan menimbulkan ketidakpuasan atas gaji yang

diterimanya. Sehingga hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam

bekerja dan dapat mempengaruhi kinerja guru. Hal ini sesuai dengan pendapat

Nitisemito (2002:150-155), bahwa “Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan

minimum karyawan”. Dari pendapat tersebut jelas bahwa rendahnya gaji yang

diterima oleh guru yang belum dapat memenuhi kebutuhan minimal atau

kebutuhan primer dapat menyebabkan rendahnya kepuasan kerja guru.

Nilai rendah yang diperoleh dari hasil angket tentang faktor gaji juga

terlihat pada no 11, yaitu sebesar 54. Butir angket tersebut tentang kenaikan

pangkat berdasarkan prestasi kerja. Hasil angket tersebut menunjukkan bahwa

kenaikan pangkat belum sepenuhnya berdasarkan prestasi kerja. Hal ini dapat

diketahui pula bahwa kenaikan pangkat juga didasarkan pada banyak faktor

dan tidak hanya prestasi kerja. Gaji yang tidak sesuai dengan prestasi kerja

dapat menjadikan pegawai kurang bersemangat dalam bekerja dan dapat

menimbulkan ketidakpuasan.

2. Untuk variabel lingkungan kerja, di SMA Negeri 5 Surakarta tingkat

pencapaiannya sebesar 69,9%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa lingkungan

kerja masih perlu ditingkatkan karena masih ada beberapa aspek yang kurang

mendukung. Berdasarkan data yang terkumpul item no 20 dengan nilai 56

yang berisi tentang warna dinding yang mempengaruhi ketenangan guru dalam

bekerja. Di SMA Negeri 5 Surakarta masih terdapat warna dinding yang

kurang memberikan ketenangan bagi guru seperti terdapat dinding yang kotor

dan warna yang kurang sesuai. Warna dinding yang tidak diperbaharui dapat

menyebabkan kebosanan bagi orang yang ada di dalamnya. Termasuk juga

jika warna tidak diperbaharui juga timbul bercak atau belang-belang sehingga


commit to user

69

kurang sedap dipandang. Karena itulah, warna dinding dapat menyebabkan

menurunnya semangat dan kepuasan kerja.

Pada nomor lain yang rendah nilainya yaitu nomor 21 dengan jumlah

skor 53, tentang membiasakan membuang sampah pada tempatnya. Kebiasaan

menjaga kebersihan dengan membuang sampah pada tempat juga dapat

menyebabkan kepuasan kerja bagi seseorang. Tersedianya tempat sampah

yang mudah dijangkau dapat menyebabkan seseorang mudah untuk

membuang sampah pada tempatnya.

3. Tingkat pencapaian kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta sebesar

73,1%. Berdasarkan data yang terkumpul item 42 dengan skor terendah yaitu

64 menunjukkan tentang tempat kerja yang berada di dekat jalan raya sehingga

membuat kurang nyaman. Perasaan kurang nyaman tersebut tentunya dapat

mengganggu pelaksanaan kerja. Karena itu dapat menimbulkan ketidakpuasan

pada guru yang mengajar di kelas, terutama kelas yang berdekatan dengan

jalan raya. Ruang kelas yang berada di dekat jalan raya tentu terganggu

dengan suara kendaraan yang lewat sehingga terdengan bising. Kebisingan

tersebut menjadikan kurang nyaman dalam mengajar dan menimbulkan

ketidakpuasan bagi guru.

Dari penelitian ini, dapat diketahui bahwa gaji dan lingkungan kerja

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Dengan

adanya gaji yang sesuai dan lingkungan kerja yang baik maka kepuasan kerja

akan mudah dicapai. Besarnya kontribusi faktor gaji dan lingkungan kerja

dalam mempengaruhi kepuasan kerja dapat dilihat dari besarnya koefisien

determinasi, yaitu sebesar 0,396. Dengan melihat besarnya koefisien

determinasi tersebut, berarti faktor gaji dan lingkungan kerja memberikan

kontribusi dalam mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 39,6%. Besarnya

kontribusi tersebut ditunjang oleh faktor gaji sebesar 20,70% dan lingkungan

kerja sebesar 18,92%.

Kepuasan kerja guru tidak hanya dipengaruhi oleh faktor gaji dan

lingkungan saja. Hal ini dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi

sebesar 39,6%. Dengan besarnya kontribusi kedua variabel tersebut berarti


commit to user

70

bukan hanya gaji dan lingkungan kerja saja yang mempengaruhi kepuasan

kerja guru, melainkan masih banyak faktor yang lain yang tidak tercakup

dalam penelitian ini yang jumlahnya lebih banyak. Besarnya kontribusi

tersebut dapat dikatakan cukup karena hanya dua variabel saja, sementara

faktor lain yang tidak diteliti jumlahnya lebih banyak. Faktor lain yang

mempengaruhi kepuasan kerja guru selain gaji dan lingkungan kerja antara

lain : pemenuhan kebutuhan, perbedaan kemampuan kerja, pencapaian nilai,

keadilan, hubungan kerja atau komunikasi organisasi, dan masih ada faktor

lain lagi yang belum diketahui.


commit to user

71

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti telah lakukan pada SMA Negeri

5 Surakarta, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan uji t, Gaji (X1) mendapatkan hasil thitung sebesar 2,974 dan ttabel

sebesar 1,7 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa

nilai thitung > ttabel. Dengan demikian hipotesis I yang menyatakan bahwa “Ada

pengaruh positif yang signifikan antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di

SMA Negeri 5 Surakarta” terbukti kebenarannya.

2. Berdasarkan uji t, lingkungan kerja (X2) mendapatkan hasil thitung 2,817 dan

ttabel sebesar 1,7 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan

bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan demikian hipotesis II yang menyatakan

bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terbukti

kebenarannya.

3. Dari uji keberartian regresi linier ganda antara gaji (X 1 ) dan lingkungan kerja

(X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) diperoleh Fhitung adalah 10,501 dan Ftabel

sebesar 3,26 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa

nilai Fhitung > Ftabel. Dengan demikian hipotesis III yang menyatakan bahwa

“Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terbukti

kebenarannya.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka bisa dikaji implikasi dari

penyelenggaraan penelitian ini di SMA Negeri 5 Surakarta. Berikut ini adalah

implikasi dan hasil penelitian yang sudah dilakukan:

1. Berdasarkan pada analisis data maka hasil penelitian tersebut dapat dijadikan

sebagai suatu referensi untuk satuan pendidikan bahwa gaji merupakan faktor

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan juga dapat berimbas pada


commit to user

72

kinerja seseorang. Gaji merupakan sesuatu yang menjadi salah satu tujuan

utama seseorang melakukan pekerjaan tertentu, meskipun ada tujuan lainnya.

Gaji dipergunakan oleh seseorang untuk dapat mencukupi kebutuhannya, baik

kebutuhan dirinya maupun kebutuhan keluarganya. Sebagai tujuan utama, gaji

harus dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan. Namun demikian tidak

semua orang yang bekerja dapat memperoleh gaji yang dapat digunakan untuk

mencukupi kebutuhan diri dan keluarganya. Jika hal ini terjadi, maka seseorang

yang bekerja menjadi kurang bersemangat dan merasa tidak puas dengan gaji

yang diterimanya. Karena itulah gaji sangat penting untuk diperhatikan dan

mempengaruhi kepuasan kerja.

Gaji yang diterima oleh seseorang yang bekerja seperti guru, dalam waktu

tertentu diharapkan kenaikannya. Kenaikan gaji tersebut diharapkan dapat

mencukupi kebutuhan sesuai dengan peningkatan inflasi yang tidak mungkin

ditolak. Oleh karena itu, setiap guru dan para pekerja lainnya sangat

mengharapkan kenaikan gaji tersebut. Kenaikan gaji sering dikaitkan dengan

prestasi kerja. Jika seseorang memiliki prestasi yang baik, maka harapannya

adalah meningkatnya jumlah gaji yang diterima. Namun berbeda jika kenaikan

gaji juga didasarkan pada hal-hal lain yang tidak bersifat prestatif, maka hal in

dapat menimbulkan kekecewaan pekerja. Dengan demikian maka gaji sangat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik bagi guru maupun pekerja lainnya.

2. Hasil penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh signiikan terhadap kepuasan

kerja. Beberapa hal yang berkaitan dengan lingkungan tentu secara bersama-

sama mempengaruhi kepuasan kerja bagi seseorang, termasuk guru. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa lingkungan fisik seperti warna dinding dan

kebersihan lingkungan menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja. Warna dinding yang sudah kusam dan mungkin juga tidak nyaman

dipandang atau menyilaukan dapat menyebabkan pandangan seseorang yang

ada di dekatnya menjadi terganggu. Terganggunya pandangan seseorang dapat


commit to user

73

menjadikan seseorang menjadi tidak nyaman. Karena itulah maka akan muncul

ketidakpuasan seseorang.

Kebersihan lingkungan yang tidak terjaga juga dapat menimbulkan

pikiran yang tidak nyaman. Lantai yang kotor menyebabkan pandangan

menjadi terganggu. Lantai yang kotor dapat disebabkan karena sarana untuk

membuang sampah tidak tersedia, sehingga menjadikan seseorang tidak dapat

membuang sampah pada tempatnya. Akibatnya sampah menjadi berceceran

dan dapat mengganggu pandangan. Dengan kondisi yang demikian maka

seseorang menjadi kurang nyaman dan dapat menimbulkan ketidakpuasan

dalam bekerja. Hal ini dapat berakibat pula pada kinerjanya sehingga dapat

mengganggu pencapaian tujuan.

C. Saran

Berdasarkan pembahasan hasil analisis data dan kesimpulan yang telah

dikemukakan di atas, sebagai upaya sumbangan pikiran bagi kemajuan SMA

Negeri 5 Surakarta, maka peneliti mengemukakan saran-saran sebagai berikut:

1. Kepada Guru

a. Pada item positif gaji yang memperoleh nilai rendah dengan score 54,

tentang kenaikan pangkat berdasarkan prestasi kerja. Hendaknya guru

meningkatkan kinerjanya dan menjalankan tugasnya sesuai dengan tugas

yang telah diberikan oleh pihak sekolah sehingga guru bisa berkesempatan

untuk mendapatkan rekomendasi kenaikan pangkat dari pihak sekolah

dimana hal tersebut akan mempengaruhi gaji yang diperoleh, semakin

tinggi pangkat guru, semakin tinggi gaji yang diperoleh dan sebaliknya.

b. Pada item positif lingkungan kerja yang memperoleh nilai rendah dengan

score 56 tentang warna dinding yang mempengaruhi ketenangan guru

dalam bekerja. Hendaknya guru lebih menjaga terhadap keadaan

lingkungan kerja ataupun lingkungan mengajar di sekolah, terutama

terhadap warna dinding di setiap ruang kelas dan ruang kantor dimana hal

tersebut akan mempengaruhi kenyamanan guru bekerja dan mengajar,


commit to user

74

semakin nyaman guru dengan lingkungan kerja akan semakin baik kinerja

yang diberikannya.

c. Pada item positif kepuasan kerja yang memperoleh nilai rendah dengan

score 64 tentang tempat kerja yang berada di dekat jalan raya yang

mempengaruhi kenyamanan guru dalam bekerja. Hendaknya guru sadar

dengan ketidak-nyamanan tersebut dan mendiskusikannya kepada pihak

sekolah sehingga akan ada tindak lanjut penanganan dari ketidak-nyaman

ini, seperti dibuatnya ruang kedap suara pada ruang-ruang kelas yang

berada didekat dengan jalan raya, dapat dilakukan dengan menutup

lubang-lubang yang menjadi jalan masuk suara dan difasilitasinya alat

pendingin ruangan sehingga guru dapat menutup pintu saat pelajaran

berlangsung tanpa mengurangi kenyamanan didalam kelas. Sehingga hal

tersebut akan meningkatkan kepuasan guru terhadap tempat dimana guru

tersebut bekerja.

2. Bagi Kepala Sekolah

a. Hendaknya kepala sekolah lebih memperhatikan imbalan kepada guru

berdasarkan prestasi kerjanya. Imbalan yang dimaksud tentu bukan

besarnya gaji pokok dan tunjangan yang sudah dibayarkan oleh

pemerintah, akan tetapi imbalan dari keuangan sekolah yang bersifat

insentif. Pemberian insentif tersebut hendaknya disesuaikan dengan

kinerja guru sehingga guru akan bersemangat dalam bekerja dan

meningkatkan kinerjanya.

b. Hendaknya lingkungan kerja juga perlu diperhatikan, yaitu dengan

melakukan perawatan berkala, seperti warna dinding ruang mengajar

maupun ruang kantor yang sudah terlihat pudar warnanya ataupun banyak

coretan dinding yang akan mempengaruhi kenyamanan dalam proses

belajar mengajar, dapat dilakukan dengan merencanakan pengecatan ulang

dinding setiap satu atau dua tahun di sekolah, disesuaikan dengan besarnya

anggaran yang dimiliki sekolah. Selain itu, penyediaan tempat sampah

yang mudah dijangkau dapat menjadi motivator bagi orang-orang yang ada

di sekitarnya untuk membuang sampah pada tempat.


commit to user

75


commit to user

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.

________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.

Hasan, M.Iqbal. 2003. Pokok-Pokok Materi Statistika 1: Statistika Deskriptif.Jakarta: Bumi Aksara.

. 2005. Statistika untuk Penelitian.. Bandung: Alfabet.

Notoatmodjo, Sukidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta.

Siswanto Sastrohadiwiryo. 2000. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta :Gramedia.

Malayu .S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Erlangga.

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Ghalia Indonesia.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Abi Sujak. 1990. Kepemimpinan Manajer, Eksistensinya dalam PerilakuOrganisasi. Jakarta: CV Rajawali.

Siagian, Sondang P. 2003. Filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Sudibyo, Triatmodjo. 2000. Sistem Pengawasan. Jakarta: Rineka Cipta.

Surakhmad, Winarno. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah: Dasar dan MetodaTeknik. Bandung: Tarsito.

Soelistijo. 2002. Pengantar Ilmu Ekonomi. Bandung. Tarsito.

Saiful Bahri Djamarah. 2002. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru. Surabaya:Usaha Nasional.


commit to user

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen. Yogyakarta : UGM, Bagian PenerbitanFakultas Ekonomi.

Moh. As’ad. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberti

Agus Sabardi. 2001. Manajemen Pengantar. Yogyakarta: Unit Penerbit danPercetakan AMP YKPN.

Alex Nitisemito, . S. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Kartini Kartono. 2001. Pengantar Metodologi Riset Sosial. Bandung : MandarMaju

Manullang. M. 2002. Dasar – Dasar Manajemen. Yogyakarta: Universitas GajahMada Press.

Suyadi Prawirosentono. 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan. Jakarta : Gramedia.

Wardhana. 2001. Kebisingan Lingkungan. Jakarta: Penerbit Ghalia.

Nasution. S. 2003. Buku Penuntun Membuat Tesis, Skripsi, disertai Makalah.Jakarta: Bumi Aksara.

Winarno Surakhmad. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah: Dasar dan Metodateknik. Bandung: Tarsito.

______. 1996. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito.

Sutrisno Hadi. 2001. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.


Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta


Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Soeratno dan Lincolin Arsyad. 2000. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi danBisnis. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.

Henry Simamora. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Bagian Penerbitan.


commit to user

Soekarno dan Indriyo. 2000. Lingkungan Kerja. Jakarta: Bina Aksara.

The Liang Gie. 2000. Efisiensi Kerja Bagi Pembangunan Negara. Yogyakarta :Gadjah Mada University Press.

Winarno Surachmad. 2001. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode danTeknik. Bandung : Tarsito

Ibrahim Bafadal. 2000. Supervisi Pengajaran Teori dan Aplikasinya DalamMembina Profesional Guru. Jakarta : Rineka Cipta(http://www.geocities.com/guruvalah,Today, October 26, 2010, 1:42:23PM)

pengaruh faktor gaji dan lingkungan kerja fisik … · pengumpulan data yang digunakan adalah...

Documents