pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Eko Agung Gumilar NIM: 106070002233
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1431 H/2010 M
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 13 Desember 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 13 Desember 2010
Sidang Munaqasyah
Dekan/ Pembantu Dekan/ Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2 001
Anggota :
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. Miftahuddin, M.Si Desi Yustari, M.Psi. NIP. 19730317 200604 1 001 NIP. 19821214 200801 2 006
i
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Eko Agung Gumilar
NIM : 106070002233
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor-Faktor
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X” adalah benar merupakan karya
saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut.
Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan
sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang
jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang
lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 14 Desember 2010
Eko Agung Gumilar NIM : 106070002233
vii
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh
Eko Agung Gumilar
NIM:106070002233
Dibawah Bimbingan
Pembimbing I
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.
Pembimbing II
Desi Yustari, M.Psi. NIP: 19821214 200801 2 006
Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
1431 H/2010 M
ii
Motto
“Tuhan tidak akan mengubah nasib suatu kaum,
sampai mereka mengubah diri mereka sendiri”
─Al-Qur’an
iii
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Desember 2010
C) Eko Agung Gumilar D) Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X E) XIV + 79 Halaman + Lampiran F) Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam manajemen SDM adalah kinerja
karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah satunya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja terdiri dari banyak faktor, faktor-faktor tersebut adalah gaji, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X. Pengambilan sampel dengan teknik probability sampling dengan sampel 91 karyawan. Instrument pengumpulan data menggunakan skala likert untuk mengukur faktor-faktor kepuasan kerja dan performance appraisal untuk mengukur kinerja karyawan.
Hasil penelitian menyatakan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. X.
Berdasarkan hasil yang diperoleh, disarankan agar penelitian selanjutnya lebih mengontrol variabel yang dapat mengganggu atau mengurangi ketepatan hasil penelitian seperti kondisi fisik atau suasana hati responden ketika mengisi skala. Selain itu memperluas cakupan populasi dengan meneliti pada populasi lainnya sehingga dapat ditarik kesimpulan dari berbagai variasi sampel yang diteliti.
G) Bahan Bacaan: 21 Bahan Bacaan
iv
KATA PENGANTAR
Bismillahirahmanirrahiim
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Syukur Alhamdullilah penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT,
karena berkat segala kekuasaan dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Shalawat dan salam terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad
SAW serta pengikutnya sampai akhir zaman.
Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa terselesaikannya
skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan dorongan serta saran dari
berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, beserta jajarannya.
2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. dan Ibu Desi Yustari, M.Psi. selaku
Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan pengarahan, bimbingan,
saran, motivasi dan bantuannya dalam penyusunan skripsi ini.
3. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan.
4. Ibu dan Bapak tercinta yang senantiasa memberikan doa, perhatian, kasih
sayang serta dukungan moril maupun materil dengan penuh kesabaran dan
pengertian selama penulis menempuh studi dan penyusunan skripsi ini.
5. Adikku tersayang, Aji dan Yusuf yang membuat rumah menjadi lebih
berwarna. Kalian harus lebih baik dari kakak.
6. Bapak Agung Santoso S.H., HR General Manager PT. Mora Telematika
Indonesia yang telah memberikan bantuan pada penulis dalam mengumpulkan
informasi dan data penelitian.
7. Teman-teman angkatan 2006 khususnya kelas B (Amir, Deas, Adiyo, Dwi,
Agus, Faisal dan semua teman-teman Bukan B Biasa) serta angkatan dibawah
penulis, terimakasih atas kebersamaan dan pembelajaran selama ini.
v
vi
8. Teman-teman KKL dan satu pembimbing, terimakasih atas kebersamaannya.
9. Bintang Mayudia atas dukungan semangat dan doa yang tulus kepada penulis.
10. Staff bagian Akademik, Umum, dan Keuangan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
11. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral
serta pengertian mereka penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.
Hanya asa dan doa yang penulis panjatkan semoga pihak yang membantu
penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat ganda dari Allah
SWT.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk
itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk
menyempurnakan skripsi ini.
Akhir kata, besar harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat
khususnya bagi penulis dan pembaca umumnya. Amin ya Robbal’alamin.
Jakarta, Desember 2010
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Cover
Pengesahan Oleh Panitia Ujian ............................................................................. i
Lembar Pengesahan Pembimbing ......................................................................... ii
Motto..................................................................................................................... iii
Abstrak .................................................................................................................. iv
Kata Pengantar ......................................................................................................v
Pernyataan Bukan Plagiat .....................................................................................vii
Daftar Isi ............................................................................................................. viii
Daftar Tabel ..........................................................................................................xi
Daftar Bagan ....................................................................................................... xiii
Daftar Gambar..................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ...........................................................................1
1.1. Latar Belakang .......................................................................1
1.2. Perumusan dan Pembatasan Masalah .....................................9
1.2.1 Perumusan Masalah .......................................................9
1.2.2 Pembatasan Masalah ......................................................9
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...............................................10
1.3.1 Tujuan Penelitian ...........................................................10
1.3.2 Manfaat Penelitian .........................................................10
1.4. Sistematika Penulisan .............................................................11
BAB II KAJIAN PUSTAKA........................................................................12
2.1. Kinerja.....................................................................................12
2.1.1 Definisi Kinerja..............................................................12
2.1.2 Definisi Evaluasi Kinerja ...............................................13
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................14
2.1.4 Tujuan Evaluasi Kinerja.................................................16
2.1.5 Manfaat dan Kegunaan Evaluasi Kinerja.......................17
ix
2.1.6 Cara Meningkatkan Kinerja ...........................................19
2.1.7 Jenis-Jenis Evaluasi Kinerja...........................................20
2.1.8 Indikator-indikator Kinerja ............................................21
2.2. Kepuasan Kerja .......................................................................26
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ................................................26
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.....27
2.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja ..........................................31
2.2.4 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja .............................33
2.2.5 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja ..........................35
2.3. Kerangka Berfikir ...................................................................36
2.4. Hipotesis Penelitian.................................................................38
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................39
3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian................................................39
3.2. Populasi dan Sampel .................................................................39
3.2.1 Jumlah Populasi dan Sampel..........................................39
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel..........................................40
3.3. Variabel Konseptual dan Definisi Operasional.........................40
3.3.1 Variabel Konseptual.......................................................40
3.3.2 Definisi Operasional.......................................................40
3.4. Pengumpulan Data ....................................................................41
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data.............................................41
3.4.2 Instrument Penelitian .....................................................42
3.5. Uji Instrument ...........................................................................43
3.6. Prosedur Penelitian....................................................................44
3.7. Teknik Analisis Data.................................................................45
BAB IV HASIL PENELITIAN......................................................................46
4.1. Gambaran Subjek/Objek Penelitian ........................................46
4.2. Deskripsi Data.........................................................................48
4.3 Uji Validitas Konstruk ............................................................50
4.3.1 Validitas Konstruk Kepuasan Kerja...............................52
x
4.3.2 Validitas Konstruk Gaji..................................................52
4.3.3 Validitas Konstruk Promosi ...........................................53
4.3.4 Validitas Kontruk Supervisi...........................................53
4.3.5 Validitas Konstruk Tunjangan-Tunjangan.....................54
4.3.6 Validitas Konstruk Penghargaan....................................54
4.3.7 Validitas Konstruk Peraturan dan Prosedur ...................55
4.3.8 Validitas Konstruk Rekan Kerja ....................................55
4.3.9 Validitas Konstruk Pekerjaan itu Sendiri.......................56
4.3.10 Validitas Konstruk Komunikasi...................................56
4.4. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................57
4.4.1 Analisis Regresi Sederhana............................................57
4.4.2 Analisis Regresi Berganda .............................................68
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN......................................71
5.1. Kesimpulan .............................................................................71
5.2. Diskusi ....................................................................................72
5.3. Saran........................................................................................75
5.3.1 Saran Praktis ..................................................................76
5.3.2 Saran Teoritis .................................................................76
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................78
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden ...........................................................46
Tabel 4.2 Tabel Statistik Skor Kepuasan Kerja dan Kinerja ...............................48
Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kepuasan Kerja ..................48
Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kinerja ................................49
Tabel 4.5 Muatan Faktor Item Variabel Kepuasan Kerja .....................................52
Tabel 4.6 Muatan Faktor Item Variabel Gaji ........................................................53
Tabel 4.7 Muatan Faktor Item Variabel Promosi..................................................53
Tabel 4.8 Muatan Faktor Item Variabel Supervisi................................................54
Tabel 4.9 Muatan Faktor Item Variabel Tunjangan-Tunjangan ...........................54
Tabel 4.10 Muatan Faktor Item Variabel Penghargaan ........................................55
Tabel 4.11 Muatan Faktor Item Variabel Peraturan dan Prosedur........................55
Tabel 4.12 Muatan Faktor Item Variabel Rekan Kerja.........................................56
Tabel 4.13 Muatan Faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri ...........................56
Tabel 4.14 Muatan Faktor Item Variabel Komunikasi .........................................57
Tabel 4.15 ANOVAb Gaji Terhadap Kinerja ........................................................58
Tabel 4.16 Coefficientsa Gaji Terhadap Kinerja ..................................................58
Tabel 4.17 Model Summary Gaji Terhadap Kinerja.............................................58
Tabel 4.18 ANOVAb Promosi Terhadap Kinerja..................................................59
Tabel 4.19 Coefficientsa Promosi Terhadap Kinerja............................................59
Tabel 4.20 Model Summary Promosi Terhadap Kinerja ......................................60
Tabel 4.21 ANOVAb Supervisi Terhadap Kinerja ................................................60
Tabel 4.22 Coefficientsa Supervisi Terhadap Kinerja ..........................................61
Tabel 4.23 Model Summary Supervisi Terhadap Kinerja ....................................61
Tabel 4.24 ANOVAb Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja............................62
Tabel 4.25 Coefficientsa Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja......................62
Tabel 4.26 Model Summary Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja ................62
Tabel 4.27 ANOVAb Penghargaan Terhadap Kinerja ..........................................63
xii
Tabel 4.28 Coefficientsa Penghargaan Terhadap Kinerja ....................................63
Tabel 4.29 Model Summary Penghargaan Terhadap Kinerja...............................64
Tabel 4.30 ANOVAb Rekan Kerja Terhadap Kinerja ...........................................64
Tabel 4.31 Coefficientsa Rekan Kerja Terhadap Kinerja .....................................65
Tabel 4.32 Model Summary Rekan Kerja Terhadap Kinerja ...............................65
Tabel 4.33 ANOVAb Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja..............................66
Tabel 4.34 Coefficientsa Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja........................66
Tabel 4.35 Model Summary Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja ..................66
Tabel 4.36 ANOVAb Komunikasi Terhadap Kinerja............................................67
Tabel 4.37 Coefficientsa Komunikasi Terhadap Kinerja......................................67
Tabel 4.38 Model Summary Komunikasi Terhadap Kinerja ................................68
Tabel 4.39 Hasil Uji F ANOVAb ..........................................................................68
Tabel 4.40 Coefficientsa ......................................................................................69
Tabel 4.41 Hasil Analisis Determinasi Model Summary......................................70
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson (1987)............ 15
Bagan 2.2 Konsep Kerangka Berpikir .................................................................. 37
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Analisis 2nd CFA dari Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .................... 51
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
1.1 Latar Belakang
Pada era perdagangan bebas seperti saat ini, setiap perusahaan dituntut untuk
mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan kelas dunia. Perusahaan
diharapkan mampu menghasilkan produk-produk yang berkualitas dengan harga
yang kompetitif. Hal tersebut dapat terwujud apabila perusahaan memiliki Sumber
Daya Manusia (SDM) yang kompenten dibidangnya. Untuk itu diperlukan
manajemen SDM yang efektif agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.
Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam manajemen SDM adalah
kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh
setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Karyawan
yang kinerjanya baik akan menunjukkan hasil kerja yang tinggi sedangkan
karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kerja yang rendah.
Peningkatan kinerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa
perusahaan.
Sehubungan dengan itu, kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya, sesuai dengan tanggung jawab yang
1
2
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006). Untuk mengetahui hasil pekerjaan
atau kinerja karyawan diperlukan evaluasi kinerja (Performance Appraisal).
Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja dari SDM organisasi di masa yang akan datang.
Selain itu, evaluasi kinerja juga dapat dipergunakan untuk menilai
kemampuan pekerja, peringkat pekerja, penggajian, kompensasi, promosi, dan
penentuan dalam jabatan serta sebagai umpan balik dalam proses manajemen
kinerja. Menurut Mathis dan Jackson (2009), evaluasi kinerja adalah proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan.
Apabila kinerja karyawan tidak dikelola dengan baik maka akan
berdampak buruk bagi perusahaan. Perusahaan tidak akan mencapai target yang
ditetapkan atau jika tercapai hasilnya tidak akan optimal karena kinerja karyawan
yang rendah. Perusahaan tentunya tidak menginginkan hal tersebut, perusahaan
menginginkan karyawannya melakukan pekerjaan mereka dengan kinerja yang
tinggi. Di banyak perusahaan, kinerja karyawan yang tinggi merupakan hal yang
menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah
faktor kepuasan kerja. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa organisasi
yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung produktivitas karyawannya
lebih tinggi dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.
3
Pada karyawan yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan
meningkat dan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pekerjaan.
Herzberg dalam Ilyas (2002), menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh
faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung
jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri. Faktor motivator dalam teori dua faktor
yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Munandar (2001) tidak lain adalah
faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja.
Caldwell dan O'Reilly dalam Spector (1997) memberikan bukti tidak
langsung bahwa kinerja yang baik dapat menyebabkan kepuasan kerja. Mereka
menunjukkan bahwa kemampuan karyawan yang sesuai dengan persyaratan
pekerjaan dapat meningkatkan kinerja. Mereka juga menemukan bahwa
kemampuan karyawan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat
meningkatkan kepuasan kerja. Orang yang lebih mampu melakukan pekerjaan
dengan baik dan kinerja yang baik cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih
tinggi.
Sementara itu, Gibson dalam Wibowo (2007) secara jelas menggambarkan
adanya hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan kinerja. Di satu sisi
dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja
yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja
disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih
produktif akan mendapatkan kepuasan. Gibson dalam Wibowo (2007)
menyatakan bahwa kemungkinan timbul hubungan timbal balik yang
4
menunjukkan tidak adanya arah atau hubungan yang spesifik antara kepuasan
kerja dengan prestasi kerja.
Berbagai penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan. Salah satunya dilakukan oleh Wahyudin (tt)
dengan judul tesis: Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inka di Surakarta, Program
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Hasil penelitiannya
menyatakan bahwa sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang
mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap
kinerja.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Syaiin (1997) dengan judul tesis:
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinis Spesialis Bestari
Medan, Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang
signifikan dengan kinerja pegawai Klinik Bestari Medan.
Sasaran penting lainnya dalam manajemen SDM adalah terciptanya
kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Dengan terciptanya
kepuasan kerja diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik. Menurut
Konvach dalam Yuwono (2005), kepuasan kerja adalah keadaan yang
menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri
dengan pekerjaan bahkan telah diaplikasikan dengan baik.
Kepuasan kerja yang rendah menimbulkan ketidakpuasan kerja. Dampak
buruk dari ketidakpuasan kerja akan sangat merugikan perusahaan. Karyawan
5
akan melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dilakukan seperti: mogok kerja,
ketidakhadiran karyawan, turunnya kinerja karyawan dan lain-lain. Selain itu
ketidakpuasan kerja berdampak pada loyalitas karyawan, turn over karyawan akan
tinggi. Hal ini tentu akan berdampak buruk kepada citra perusahaan.
Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang
karyawan, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja
menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang
disediakan pekerjaan (Umar, 2008).
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Spector
(1997) mengindentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
dari sembilan aspek dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS). Aspek-aspek dari
JSS yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: (1) gaji/upah, (2) promosi, (3)
supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5) penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7)
rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan (9) komunikasi.
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan
kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi,
sedangkan gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan (Rivai, 2009). Dengan upah dan
gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial,
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja.
6
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan
kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau
level (Rivai, 2009). Salah satu alasan karyawan layak dipromosikan atau tidak
dapat dilihat dari evaluasi kinerja karyawan yang bersangkutan. Jika karyawan
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) oleh atasannya kemungkinan besar karyawan tersebut akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
Supervisi menurut Ilyas (2002) adalah proses yang mengacu anggota unit
kerja untuk berkontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Crawford,
dkk. dalam Ilyas (2002) meneliti kepuasan kerja pada the diagnostic imaging
personnel dengan jumlah sampel 71 orang pada tiga buah rumah sakit. Penelitian
mereka menemukan salah satu faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja
adalah hubungan yang harmonis antara personel dan penyelia (supervisor).
Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan akan membuat
karyawan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan. Namun apabila tunjangan
yang diterima karyawan tidak sesuai dengan beban kerja atau lebih rendah dari
perusahaan pada umumnya, karyawan akan merasakan ketidakpuasan.
Hasil kerja karyawan selayaknya dihargai oleh atasannya. Penghargaan
yang layak sesuai dengan kinerja karyawan yang baik akan menimbulkan
kepuasan. Perasaan puas karena kinerjanya dihargai akan mendorong karyawan
untuk menunjukkan kinerja kerja yang tinggi dibandingkan karyawan yang
kinerjanya kurang dihargai.
7
Kebijakan yang diambil perusahaan dan manajemen mengenai prosedur
kerja dan peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan akan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Karyawan akan merasa puas apabila prosedur kerja dan
peraturan-peraturan yang diterapkan di perusahaan mendukung peningkatan
kinerja karyawan.
Karyawan menginginkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai hubungan teman sekerja yang ramah dan mendukung membuat
kepuasan kerja meningkat.
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap
kerja (As’ad, 1999).
Salah satu perusahaan di bidang Telekomunikasi, yaitu PT. X yang
mengklaim telah melakukan manajemen SDM dengan baik namun kinerja
8
karyawan masih kurang optimal. Berdasarkan hasil wawancara dengan HR
General Manager PT. X, diprediksi kinerja karyawan dipengaruhi oleh masih
rendahnya kepuasan kerja karyawan. Persoalannya adalah seberapa besar
pengaruh faktor-faktor kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. X. Oleh karena
itu diperlukan penelitian yang bertujuan mengetahui pengaruh faktor-faktor
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X.
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wahyudin (tt) dengan
judul tesis: Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inka di Surakarta, bertujuan
untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja, yaitu: gaji,
kepemimpinan, dan sikap rekan terhadap kinerja. Sedangkan pada penelitian ini
faktor-faktor yang akan dilihat pengaruh terhadap kinerja terdiri dari sembilan
faktor, yaitu: (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5)
penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan
(9) komunikasi.
Oleh karena realitas kepuasan kerja dan kinerja karyawan di berbagai
perusahaan bervariasi maka penting untuk diteliti lebih lanjut. Penelitian ini secara
spesifik meneliti tentang “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. X”, sekaligus menjadi judul penelitian ini.
9
1.2 Perumusan dan Pembatasan Masalah
1.2.1 Perumusan Masalah
Agar arah penelitian ini jelas, maka masalah dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut: “Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor-
faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X?”
1.2.2 Pembatasan Masalah
Dari rumusan masalah di atas, maka permasalahan tersebut dibatasi hanya tentang
pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Adapun batasan
pengertian masing-masing variabel adalah:
1. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan
hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan
situasi kerja atau pekerjaan. Kepuasan kerja terhadap faktor gaji/upah,
promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan
kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.
2. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu sebagai
suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja
yang ditentukan dalam suatu organisasi.
10
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui gambaran tentang kepuasan kerja karyawan PT. X.
2. Mengetahui gambaran tentang kinerja karyawan PT. X.
3. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
4. Seberapa besar kontribusi pengaruh kepuasan kerja tersebut terhadap
kinerja karyawan, khususnya karyawan di PT. X.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
aplikasi teori dalam wacana psikologi industri dan organisasi, terutama mengenai
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Praktis
Kemudian secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan bagi PT. X tentang kepuasan kerja dan kinerja sehingga dapat dilakukan
langkah-langkah pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawan.
11
1.4 Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang dibahas dalam
penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika penulisan yang mengacu
pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
BAB I : Pendahuluan: latar belakang masalah, rumusan dan batasan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II : Kajian pustaka: teori tentang kinerja, teori tentang kepuasan kerja,
kerangka berpikir, dan hipotesis.
BAB III : Metode penelitian: jenis penelitian, definisi konsep dan operasional
konsep, sampel penelitian, teknik pengumpulan data, instrument
penelitian, prosedur penelitian, dan teknik analisis data.
BAB IV : Hasil Penelitian: gambaran subjek/objek penelitian, deskripsi data, uji
validitas konstruk, dan hasil hipotesis penelitian.
BAB V : Kesimpulan, diskusi dan saran.
12
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang deskriptif teoritis yang membahas kinerja dan kepuasan
kerja serta kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.
2.1 Kinerja
2.1.1 Definisi Kinerja
Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan (Mathis & Jackson, 2004). Ivancevich dkk. (2005)
mengartikan kinerja sebagai hasil yang diinginkan dari perilaku.
Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah hasil karya personel baik kuantitas
maupun kualitas dalam suatu organisasi. Helfert dalam Rivai (2009)
mendefinisikan kinerja sebagai suatu tampilan keadaan secara utuh atas
perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang
dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-
sumber daya yang dimiliki.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Milkovich dan Boudreu dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mendefinisikan
12
13
kinerja pegawai sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai
persyaratan kerja yang ditentukan.
Menurut Mangkunegara (2006) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau
hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per-satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja
adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
oleh karyawan per-satuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana
karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu
organisasi.
2.1.2 Definisi Evaluasi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2004) evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan.
Levy (2006) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai tinjauan yang
sistematis dan evaluasi kinerja karyawan baik ketentuan maupun umpan balik.
Fisher, Schoenfeldt dan Shaw dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006)
mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai suatu proses dimana kontribusi karyawan
terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.
14
Menurut Richard F. Olson dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) evaluasi
kinerja adalah suatu strategi untuk menilai seberapa baik suatu jabatan/pekerjaan
dilakukan dan apabila perlu dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja
karyawan.
Leon Mengginson dalam Mangkunegara (2006) mengartikan evaluasi
kinerja sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang karyawan melakukan pekerjaaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan bahwa
evaluasi kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau
penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun suatu
(barang).
Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa
evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dimana kontribusi
karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dale Timple dalam Mangkunegara (2006), membagi faktor yang mempengaruhi
kinerja menjadi dua, yaitu:
1. Faktor Internal
15
Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan
sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-
upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim
organisasi.
Gibson dalam Ilyas (2002), menggambarkan variabel yang mempengaruhi
perilaku dan kinerja dalam diagram skematis.
Bagan 2.1
Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson (1987)
PERILAKU INDIVIDU (apa yang dikerjakan)
Kinerja (hasil yang diharapkan)
VARIABEL ORGANISASI - sumber daya
- kepemimpinan
- imbalan
- struktur
- disain pekerjaan
PSIKOLOGIS - persepsi
- sikap
- kepribadian
- belajar
- motivasi
VARIABEL INDIVIDU : Kemampuan dan keterampilan :
- mental
- fisik
Latar belakang : - keluarga
- tingkat sosial
- pengalaman
Demografis : - umur
- etnis
- jenis kelamin
16
2.1.4 Tujuan Evaluasi Kinerja
Menurut Rivai (2009) tujuan evaluasi kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada
dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk membedakan karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
17
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan
keputusan perencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,
pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
2.1.5 Manfaat dan Kegunaan Evaluasi Kinerja
W.B Werther dan Kieth Davis dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mencoba
merinci kaitan antara hasil dari penilaian kinerja dengan tindakan yang dapat
diambil dibidang SDM:
1. Performance improvement: memberikan kesempatan bagi karyawan
apakah ia pejabat atau non pejabat untuk mengambil tindakan-tindakan
yang diperlukan guna meningkatkan kinerja individu maupun kinerja
organisasi.
2. Compensation adjustment; penilaian kinerja membantu para pembuat
keputusan untuk menentukan besaran pendapatan yang layak diterima oleh
seseorang.
3. Placement decisions; penilaian kinerja juga besar pengaruhnya dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, transfer
dan demosi.
19
4. Training and development needs; kinerja yang buruk boleh jadi
mengindikasikan perlunya training, sedangkan kinerja yang baik boleh jadi
mengindikasikan perlunya pengembangan lebih lanjut potensi yang sudah
ada.
5. Career planning and development; Performance feedback dapat dijadikan
pedoman dalam pengambilan keputusan tentang jalur karir yang spesifik
yang seharusnya dipilih oleh seseorang.
6. Staffing process deficiencies; Kinerja yang baik atau buruk menunjukkan
kekuatan dan juga kelemahan pada prosedur staffing.
7. Informational inaccuracies; berpedoman pada informasi yang tidak akurat
dapat mengakibatkan kesalahan dalam hal pengisian pegawai, pelatihan
dan konsultasi.
8. Job design errors: kinerja yang buruk bias menyebabkan gejala adanya
“penyakit” dalam job design dan melalui penilaian, penyakit tersebut dapat
didiagnosa untuk selanjutnya disembuhkan.
9. Equal employment opportunity; penilaian kinerja yang akurat dapat lebih
memastikan tidak adanya unsur diskriminasi.
10. External challenges; bagian/biro SDM melalui penilaian kinerja dapat
membantu mengatasi masalah yang disebabkan oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja.
20
11. Feedback to human resources; baik atau buruknya kinerja yang
ditunjukkan oleh individu atau organisasi bisa menggambarkan seberapa
baik biro SDM menjalankan fungsinya.
2.1.6 Cara Meningkatkan Kinerja
Menurut Mankunegara (2006) dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak
terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui
tiga cara yaitu:
• Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
• Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
• Memperhatikan masalah yang ada
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki
keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
• Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
• Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan
mempertimbangkan:
21
o Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
o Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan
penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan
kekurangan kinerja.
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
2.1.7 Jenis-Jenis Evaluasi Kinerja
Menurut Jerome (2001) terdapat beberapa jenis evaluasi kinerja, yaitu:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan
enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan
apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaanya atau tidak.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
22
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi pekerja yang hampir diperoleh
oleh semua orang yang bekerja di organisasi.
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,
perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan sesuai kebutuhan atas
permintaan ketua atau anggota tim.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai peringatan, evaluasi ini
merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat
informal, dilakukan selama proses pembinaan (coaching) sehari-hari
antara ketua dengan anggota tim.
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk
dokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
2.1.8 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) terdapat tujuh
indikator kinerja, yaitu:
23
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut
mengandung makna bahwa tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan
merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang
lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian,
tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah
tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan
yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan
suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita
tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil
apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama
antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Antara tujuan, standar, dan umumnya balik bersifat saling terkait. Umpan
balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam
mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama
penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan yang
bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan yang
24
dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan
mencapai tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja
dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau
sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak
dapat diselesaikan sebagaimanan seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin
dapat melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan
lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif
berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,
25
menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan
kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan,
menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang
mengakibatkan disinsentif.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan
kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih
tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang
tersedia.
Terdapat dua indikator utama untuk evaluasi kinerja tahunan PT. X berdasarkan
panduan pengisian penilaian kinerja tahunan karyawan PT. X sebagai berikut :
1. Kompetensi Kinerja
Untuk level dibawah manager terdiri dari tujuh komponen sedangkan
untuk level manager dan level keatasnya ditambah dua komponen
sehingga menjadi sembilan komponen, yaitu:
• Efisiensi kerja : efisiensi dalam bekerja
• Kualitas kerja : kualitas hasil kerja
• Komunikasi : komunikasi dengan team, atasan ataupun customer
• Kemampuan mengatasi permasalahan (Problem Solving) :
kemauan dan kemampuan untuk mengatasi masalah yang dihadapi
26
• Kerjasama : kemauan dan kemampuan bekerjasama dengan rekan
kerja baik dalam satu divisi ataupun antar divisi
• Potensi untuk berkembang : potensi untuk pengembangan diri lebih
maju dengan menunjukkan sikap otodidak atas hal-hal yang baru
• Inisiatif : berinisiatif untuk memberikan kontribusi lebih dari apa
yang biasa dilakukan ataupun dalam mengatasi permasalahan.
• Kepemimpinan : memimpin team kerja dengan sistimatis dan
efektif (khusus level manager dan level keatasnya).
• Perencanaan, mobilisasi & koordinasi : kemampuan untuk
membuat perencanaan yang baik dan efektif serta memobilisasi
team untuk pelaksanaan rencana tsb. dan mengorganisir sumber
daya yang ada secara efisien dan efektif (khusus level manager dan
level keatasanya).
2. Faktor Disiplin
Merupakan evaluasi dalam mematuhi alur kerja, tepat waktu dalam
penyelesaian target kerja, tepat waktu kehadiran dan jumlah absensi atau
alpa kehadiran karyawan seperti kehadiran tepat waktu, jumlah absen, alpa
dsb.nya berdasarkan data dari HR selama periode evaluasi kinerja, dan
juga faktor disiplinitas dalam mengikuti alur kerja yang ditetapkan,
penyelesaian target kerja serta peraturan & kebijakan perusahaan dan
atasan.
27
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Spector (1997) kepuasan kerja adalah perasaan umum tentang pekerjaan
atau juga sebagai hubungan dari sikap tentang berbagai aspek pekerjaan.
Levy (2006) mendefiniskan kepuasan kerja sebagai sesuatu yang
menyenangkan, keadaan emosional yang positif akibat dari penilaian kognitif dari
salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Mathis dan Jackson (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman
kerja seseorang. Pendapat ini serupa dengan Locke dalam Johnson (2004) yang
mendefiniskan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan
yang diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan.
Blum dalam Anoraga (2001) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja, sedangkan
menurut Robbins (2001), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja
mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai
pekerjaan.
Menurut Danim (2008), kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek
ekonomis, psikologis sosiologis, kultural, aktualisasi diri, penghargaan, dan
suasana lingkungan. Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007) mendefinisikan
28
kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual
terhadap pekerjaan mereka.
Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari
evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan situasi kerja atau
pekerjaan.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Spector (1997) mengindentifikasikan terdapat sembilan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu:
1. Gaji/upah – kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi jumlah
maupun rasa keadilannya.
2. Promosi – kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk
mendapatkan promosi.
3. Supervisi – kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam
kompetensi penugasan managerial.
4. Tunjangan-tunjangan – kepuasan pada tunjangan-tunjangan berupa
asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas yang lain.
5. Penghargaan – kepuasan pada penghargaan (tidak harus materi) yang
diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui, dan
aspresiasi.
6. Peraturan/prosedur – kepuasan pada aturan, prosedur, dan kebijakan.
29
7. Rekan kerja – kepuasan pada rekan kerja yang menyenangkan dan
kompeten.
8. Pekerjaan itu sendiri – kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan dapat
dinikmati atau tidak.
9. Komunikasi – kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal berbagi
informasi didalam organisasi (verbal ataupun tulisan).
Menurut E. Burt dalam Anoraga (1998) mengemukakan pendapatnya tentang
faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor
tersebut adalah:
1. Faktor Hubungan Antara Karyawan, antara lain:
• Hubungan antara manager dengan karyawan
• Faktor fisik dan kondisi kerja
• Hubungan sosial di antara karyawan
• Sugesti dari teman sekerja
• Emosi dan situasi kerja
2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:
• Sikap orang terhadap pekerjaannya
• Umur orang sewaktu bekerja
• Jenis kelamin
30
3. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan:
• Keadaan keluarga karyawan
• Rekreasi
• Pendidikan (Training, up grading dan sebagainya)
Menurut Gilmer dalam As’ad (1999) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen
31
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
kerja karyawan.
5. Pengawasan (Supervisi)
Bagi karyawan, superior dianggap sebagai figure ayah sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebaga faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dan manajemen banyak dipakai
alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
32
atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teori-Teori Kepuasan Kerja adalah sebagai berikut:
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke dalam Munandar (2001),
menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek
dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
individu dengan apa yang ia terima, dan
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
33
Menurut model Lawler dalam Munandar (2001), orang akan puas
dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan
kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus
mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah
yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy dalam Munandar (2001)
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan
emosional (emotional equilibrium). Teori proses-bertentangan
mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan
kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang
berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf
yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan.
Dihipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari
emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
4. Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory)
Teori dua faktor yang dikembangkan oleh Hezberg dalam As’ad
(1999), ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaan menjadi kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok
dissatisfiers atau hygiene factors.
Satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: tanggung
jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan.
34
Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi
tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfiers (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: administrasi dan
kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi, dan
kondisi kerja. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi
atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan
kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
5. Teori Keadilan (Equity Theory)
Equity Theory dikembangkan oleh Adam dalam As’ad (1999),
prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh
orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun di tempat lainnya.
6. Teori Hasil (Value Theory)
Menurut konsep teori ini dalam Wibowo (2007), kepuasan kerja
terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas.
Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory
35
memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan siapa mereka.
2.2.4 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007), memberikan saran untuk mencegah
ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut.
1. Membuat pekerjaan menyenangkan
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada
membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara instrinsik
membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat
kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
2. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak
puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji
dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value
theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi
peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan
kerjanya cenderung naik.
3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan
pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counseling individu kepada
36
pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi
dan disesuaikan.
4. Menghidari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang.
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam
melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai
dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang
meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan
control atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
2.2.5 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam sejumlah cara. Robbins dalam
Wibowo (2007) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain
dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai
berikut.
a. Exit
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan para meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Voice
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif
untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,
37
mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas
perserikatan.
c. Loyality
Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistis dengan
menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi
organisasi dihadapkan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemen melakukan hal yang benar.
d. Neglect
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan
kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara
kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.3 Kerangka Berpikir
Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap
perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Peningkatan
kinerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa perusahaan.
Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah satunya kepuasan kerja.
Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
kepuasan kerja yang diperoleh karyawan, diharapkan kinerja karyawan yang
tinggi dapat dicapai oleh karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan
bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya
kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan yang maksimal
tidak akan tercapai.
38
Kepuasan kerja menentukan tinggi rendahnya kinerja. Kinerja yang lebih
baik mengakibatkan imbalan lebih tinggi untuk karyawan, baik intrinsik maupun
ekstrinsik. Bila imbalan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan
kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima imbalan yang sesuai
dengan kinerja kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut
menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja karyawan di waktu yang
akan datang.
Spector (1997) mengindentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja dari sembilan aspek dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS),
yaitu : (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5)
penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan
(9) komunikasi. Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
dapat diketahui kontribusi masing-masing faktor dalam mempengaruhi kinerja
karyawan.
Dengan mengetahui faktor yang paling berkontribusi mempengaruhi kinerja
karyawan, pihak perusahaan dapat memperbaiki atau meningkatkan faktor yang
paling berkontribusi tersebut sehingga dapat dilakukan langkah-langkah
pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan
kinerja karyawan. Berikut dapat digambarkan konsep kerangka berpikir:
Bagan 2.2
Konsep Kerangka Berpikir
39
KEPUASAN KERJA
9. Komunikasi
8. Pekerjaan itu sendiri
7. Rekan kerja
6. Peraturan/prosedur
5. Penghargaan
4. Tunjangan-tunjangan
3. Supervisi
2. Promosi
1. Gaji/Upah
3. Faktor Disiplin
1. Kompetensi Kinerja
KINERJA
2.4 Hipotesis Penelitian
Pengaruh antara variabel-variabel yang diteliti dapat digambarkan sebagai berikut:
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan.
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini membahas pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel, variabel
penelitian, pengumpulan data, uji instrument, prosedur penelitian dan teknik
analisis data.
3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Alasan
menggunakan pendekatan ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang
lebih objektif dan terukur. Jenis penelitian ini adalah non-eksperimental sebab
tidak ada perlakuan khusus pada responden karena itu diteliti apa adanya.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Jumlah Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. X. Responden penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. X yang sudah bekerja selama satu tahun atau lebih karena
karyawan tersebut sudah mendapatkan skor evaluasi kinerja (performance
appraisal). Jumlah populasi karyawan PT. X adalah 180 orang dimana responden
yang turut berpartisipasi mengisi kuesioner berjumlah 143 orang. Namun
responden yang mengisi kuesioner secara lengkap dan sudah mendapatkan skor
39
40
evaluasi kinerja (performance appraisal) berjumlah 91 orang. Oleh sebab itu,
sampel yang diambil penelitian ini sebanyak 91 subjek penelitian.
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
probability sampling, artinya cara pengambilan sampel yang memberikan
kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap elemen populasi.
3.3 Variabel Konseptual dan Definisi Operasional
3.3.1 Variabel Konseptual
a. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu sebagai
suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja
yang ditentukan dalam suatu organisasi.
b. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan
hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan
situasi kerja atau pekerjaan. Kepuasan kerja terhadap faktor gaji/upah,
promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan
kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.
3.3.2 Definisi Operasional
a. Kinerja adalah skor yang didapat dari lembar evaluasi kinerja
(performance appraisal) yang didapat dari PT. X.
41
b. Kepuasan kerja ialah Skor yang didapat dari skala Job Satisfaction Survey
(JSS) yang meliputi sembilan faktor yang menurut Spector (1997)
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji/upah, promosi, supervisi,
tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan/prosedur, rekan kerja,
pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.
3.4 Pengumpulan Data
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini
menggunakan skala kepuasaan kerja dan performance appraisal. Pada skala
kepuasaan kerja terdapat pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan
yang tidak mendukung (unfavorable). Pengukuran tersebut didasarkan pada skala
Likert dengan empat alternative jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S),
sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS). Untuk perhitungan skor dari setiap
jawaban pada pernyataan favorable adalah 4 = SS, 3 = S, 2 = TS dan 1 = STS
sedangkan pada pernyataan unfavorable adalah 1 = SS, 2 = S, 3 = TS dan 4 =
STS.
42
Tabel 3.1 Blue Print Job Satisfaction Survey (Spector, 1997)
NO. ITEM NO.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA Favorabel Unfavorabel JUMLAH
1 Gaji/Upah 1, 28 10, 19 4 2 Promosi 11, 20, 33 2 4 3 Atasan 3, 30 12, 21 4 4 Tunjangan-tunjangan 13, 22 4, 29 4 5 Penghargaan 5 14, 23, 32 4 6 Kebijakan, prosedur 15 6, 24, 31 4 7 Rekan kerja 7, 25 16, 34 4 8 Pekerjaan itu sendiri 17, 27, 35 8 4 9 Komunikasi 9 18, 26, 36 4
JUMLAH 36
Adapun pengukuran kinerja diperoleh dari total skor hasil pengukuran
dengan lembar evaluasi kinerja (performance appraisal) yang didapat dari PT. X.
3.4.2 Instrument Penelitian
Alat pengumpul data dalam penelitian ini adalah dua, yaitu:
1. Lembar Evaluasi Kinerja (Performance appraisal)
Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. X menggunakan lembar evaluasi
kinerja (performance appraisal).
2. Elektronik Skala Job Satisfaction Survey (JSS)
43
Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. X menggunakan
Elektronik Skala Job Satisfaction Survey (JSS) yang dapat di akses dari
http://survey.moratelindo.co.id/proto
3.5 Uji Instrument
Karena untuk mengukur skala kepuasan kerja harus menggunakan instrumen
penelitian, maka peneliti menguji validitas instrumen penelitian tersebut.
Instrumen penelitian yang harus diukur adalah skala kepuasan kerja, yang
mana skala ini merupakan skala buatan Paul E Spector (1997). Alat ukur yang asli
diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia kemudian bahasanya disesuaikan agar
mudah dipahami. Jumlah keseluruhan item skala faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah 36 item yang terdiri dari sembilan faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja. Adapun masing-masing faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari empat item. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-
tunjangan, penghargaan, peraturan/prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri,
dan komunikasi.
Dalam pengujian validitas, digunakan Second Order Confirmatory Factor
Analysis (2ndCFA) dengan metode ini dapat diketahui apakah seluruh item
mengukur apa yang hendak diukur dan apakah masing-masing item signifikan
dalam mengukur hal tersebut.
44
3.6 Prosedur Penelitian
Adapun prosedur penelitian yang dilakukan pada tahap penelitian sebagai berikut:
a. Tahap Persiapan
1. Wawancara pada bagian HR PT. X untuk mendiskusikan masalah yang
akan diteliti.
2. Mendiskusikan dengan dosen pembimbing variabel yang akan diteliti.
3. Menterjemahkan alat ukur baku kepuasan kerja kedalam bahasa
Indonesia kemudian bahasanya disesuaikan agar mudah dipahami.
b. Tahap Penelitian
1. Peneliti menyerahkan skala kepuasan kerja yang sudah disetujui oleh
dosen pembimbing kepada bagian HR PT. X yang kemudian akan
diteruskan kepada bagian IT.
2. Bagian IT merubah bentuk skala kepuasan kerja manual kedalam
bentuk elektronik kuesioner tanpa merubah isi dan tujuan skala.
Elektronik kuesioner dibuat agar karyawan PT. X dapat mengisi
kuesioner dengan mengakses http://survey.moratelindo.co.id/proto.
45
3. Bagian HR PT. X mengirim e-mail kepada seluruh karyawan yang
isinya meminta karyawan untuk mengisi elektronik kuesioner.
4. Bagian IT menginput seluruh data yang diperoleh dari elektronik
kuesioner yang diisi oleh karyawan PT. X. Hasil input data kemudian
dirubah dalam format Microsoft Exel TM yang kemudian diteruskan
kebagian HR.
5. Bagian HR menyerahkan hasil input data skala kepuasan kerja dan
data evaluasi kinerja (performance appraisal) kepada peneliti.
c. Tahap Pengolahan Data
1. Peneliti menguji validitas dengan menggunakan software Lisrel 8.3
2. Peneliti melakukan analisis regresi dengan menggunakan software
SPSS 17.
3.7 Teknik Analisis Data
Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai hubungan antara faktor-faktor
kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. X, maka peneliti
mengolah data yang didapat dengan menggunakan teknik statistik Simple
Regression Analysis (Analisis Regresi Sederhana) dan Multiple Regression
Analysis (Analisis Regresi Berganda).
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Bab ini membahas gambaran subjek atau objek penelitian, deskripsi data, uji
validitas konstruk, dan hasil uji hipotesis.
4.1 Gambaran Subjek/Objek Penelitian
Karakteristik responden meliputi: Umur, Jenis Kelamin, Tingkat Pekerjaan, Lama
Bekerja, Gaji, dan Pendidikan. Adapun distribusi frekuensi responden berdasarkan
karakterisktik responden dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik
Responden
No. Karakteristik Responden Jumlah Persentase
1 Umur a. 22 - 40 Tahun 87 95.60% b. 40 - 60 Tahun 4 4.30%
2 Jenis Kelamin a. Laki-Laki 68 74.70% b. Perempuan 23 25.20%
3 Tingkat Pekerjaan a. Manajer 16 17,5 % b. Staf Operasional 34 37,3 % c. Operasional Lapangan 41 45%
4 Lama Bekerja a. < 2 Tahun 57 62.60% b. 2 - 10 Tahun 34 37.30%
46
47
5 Gaji a. 1 - 5 Juta 67 73.60% b. 6 - 10 Juta 15 16.40% c. > 10 Juta 9 9.80%
6 Pendidikan a. SMA/SMK 17 18.60% b. Diploma 14 15.30% c. Strata 1 (S1) 54 59.30% d. Strata 2 (S2) 6 6.50%
Berdasarkan tabel 4.1 dari total responden sebesar 91 orang, dilihat dari kelompok
umur, sebagian besar mempunyai umur 22 – 40 tahun, yaitu sebesar 95,6 % dan
sisanya 4,3% mempunyai umur 40 – 60 tahun. Berdasarkan jenis kelamin,
sebagian besar laki-laki, yaitu sebesar 74,7% sedangkan perempuan hanya 25,2%.
Berdasarkan tingkat pekerjaan, sebesar 45% adalah operasional lapangan
sedangkan sebesar 37,3% adalah staf operasional dan sebesar 17,5% adalah
manajer. Berdasarkan rata-rata lama bekerja, sebesar 62,2 % bekerja kurang dari
2 tahun dan sisanya sebesar 37,5% bekerja selama 2 – 10 tahun. Berdasarkan gaji
yang diperoleh sebagian besar memiliki gaji 1 – 5 juta, yaitu sebesar 73,6%
sedangkan yang memperoleh gaji 6 – 10 juta sebesar 16,4% dan gaji diatas10 juta
sebesar 9,8%. Berdasarkan pendidikan sebagian besar berpendidikan Strata 1,
yaitu sebesar 59,3% sedangkan yang berpendidikan SMA/SMK sebesar 18,6%,
Diploma sebesar 15,3% dan yang berpendidikan Strata 2 hanya 6,5%.
48
4.2 Deskripsi Data
Berikut akan diuraikan deskripsi hasil perhitungan statistik skor subjek penelitian
yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.2 Tabel Statistik Skor Kepuasan Kerja dan Kinerja
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation Kepuasan 91 73 134 97.47 9.453Kinerja 91 2 4 3.12 .478Valid N (listwise)
91
Berdasarkan tabel 4.2, skor tertinggi kepuasan kerja berjumlah 134 dan skor
terendah berjumlah 73 dengan Mean sebesar 97,47 dan Standar Deviation sebesar
9,543. Untuk skor tertinggi kinerja karyawan berjumlah 4 dan skor terendah
berjumlah 2 dengan Mean sebesar 3,12 dan Standar Deviation sebesar 0,478.
Berikut akan diuraikan komposisi responden berdasarkan skor kepuasan kerja
yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kepuasan Kerja
Kategori Rumus Rentangan Raw Score
Jumlah Subjek Persen
Tinggi X > 2 + min >113,6 3 3,29 % Sedang + min ≤ X ≤ 2 + min 93,3 – 113,6 56 61,53 % Rendah X < + min <93,3 32 35,16 % Total 91 100 %
49
Berdasarkan tabel 4.3 Skor kepuasan kerja kategori tinggi >113,6 dengan jumlah
subjek sebanyak 3 orang atau 3,29% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja
kategori sedang antara 93,3 – 113,6 dengan jumlah subjek sebanyak 56 orang atau
61,53% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori rendah <93,3 dengan
jumlah subjek sebanyak 32 orang atau 35,16% dari jumlah sampel. Berikut akan
diuraikan komposisi responden berdasarkan skor kinerja yang dibantu penyajian
dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kinerja
Kategori Rumus Rentangan Raw Score
Jumlah Subjek Persen
Tinggi X > 2 + min >3,32 31 34,06 % Sedang + min ≤ X ≤ 2 + min 2,66 – 3,32 45 49,45 % Rendah X < + min <2,66 15 16,48 % Total 91 100 %
Berdasarkan tabel 4.3 Skor kinerja kategori tinggi >3,32 dengan jumlah subjek
sebanyak 31 orang atau 34,06% dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori
sedang antara 2,66 – 3,32 dengan jumlah subjek sebanyak 45 orang atau 49,45%
dari jumlah sampel. Skor kepuasan kerja kategori rendah <2,66 dengan jumlah
subjek sebanyak 15 orang atau 16,48% dari jumlah sampel.
50
4.3 Uji Validitas Konstruk
Untuk menguji validitas kontruk setiap item maka peneliti melakukan uji validitas
dengan menggunakan Second Order Confimatory Factor Analysis (2ndCFA)
dengan bantuan Lisrel 8.3. Adapun penjelasannya akan dipaparkan sebagai
berikut:
Dalam hal ini peneliti menguji apakah 36 item dan 9 faktor kepuasan kerja valid
dalam mengukur kinerja karyawan. Dari hasil yang diperoleh Chi-Square=333.11,
df=585, P-value=1.00000, RMSE=0.000, maka diperoleh model fit seperti gambar
di bawah ini.
51
Gambar 4.1 Analisis 2nd CFA dari Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
52
4.3.1 Validitas Konstruk Kepuasan Kerja
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua faktor signifikan karena T-value di atas
1,96 kecuali faktor peraturan atau prosedur, maka keluruhan faktor yang
signifikan digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk variabel kepuasan
kerja. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.5, berikut ini:
Tabel 4.5 Muatan Faktor Item Variabel Kepuasan Kerja
FAKTOR KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
Gaji 0,66 0,16 4,20 V Promosi 0,45 0,16 2,82 V Supervisi 0,25 0,11 2,21 V Tunjangan-Tunjangan 0,64 0,15 4,39 V Penghargaan 0,67 0,16 4,12 V Peraturan dan Prosedur 0,22 0,13 1,71 X Rekan Kerja 0,29 0,14 2,05 V Pekerjaan itu Sendiri 0,22 0,11 2,02 V Komunikasi 0,35 0,14 2,42 V
Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.3.2 Validitas Konstruk Gaji
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas
1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor
faktor untuk variabel gaji. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada
tabel 4.6, berikut ini:
53
Tabel 4.6 Muatan Faktor Item Variabel Gaji
ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
1 1,00 V 2 1,02 0,30 3,44 V 3 1,08 0,30 3,54 V 4 0,92 0,29 3,21 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.3.3 Validitas Konstruk Promosi
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas
1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor
faktor untuk variabel promosi. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada
tabel 4.7, berikut ini:
Tabel 4.7 Muatan Faktor Item Variabel Promosi
ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
5 1,00 V 6 1,38 0,56 2,47 V 7 0,91 0,45 2,02 V 8 1,05 0,48 2,20 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.3.4 Validitas Kontruk Supervisi
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas
1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor
faktor untuk variabel supervisi. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat pada
tabel 4.8, berikut ini:
54
Tabel 4.8 Muatan Faktor Item Variabel Supervisi
ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
9 1,00 V 10 1,28 0,47 2,74 V 11 1,30 0,47 2,76 V 12 1,37 0,49 2,79 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.3.5 Validitas Konstruk Tunjangan-Tunjangan
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas
1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor
faktor untuk variabel tunjangan-tunjangan. Adapun koefisien muatan faktor dapat
dilihat pada tabel 4.9, berikut ini:
Tabel 4.9 Muatan Faktor Item Variabel Tunjangan-Tunjangan
ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
13 1,00 V 14 1,01 0,23 4,40 V 15 0,98 0,23 4,31 V 16 0,79 0,21 3,71 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.3.6 Validitas Konstruk Penghargaan
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas
1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor
faktor untuk variabel penghargaan meskipun pada item 19 T-value -2,97 namun
karena pernyataannya unfavorable sehingga dianggap signifikan. Adapun
koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.10, berikut ini:
55
Tabel 4.10 Muatan Faktor Item Variabel Penghargaan
ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
17 1,00 V 18 1,02 0,33 3,15 V 19 - 0,93 0,33 - 2,97 V 20 0,83 0,30 2,73 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.3.7 Validitas Konstruk Peraturan dan Prosedur
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item tidak signifikan karena T-value di
bawah 1,96. Karena t-valuenya sangat rendah, kemudian peneliti tidak
menggunakan item-item peraturan dan prosedur pada analisis regresi. Adapun
koefisien muatan faktor dapat dilihat pada tabel 4.11, berikut ini:
Tabel 4.11 Muatan Faktor Item Variabel Peraturan dan Prosedur
ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
21 1,00 X 22 1,34 0,77 1,74 X 23 0,89 0,56 1,59 X 24 0,88 0,56 1,58 X Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.3.8 Validitas Konstruk Rekan Kerja
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas
1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor
faktor untuk variabel rekan kerja. Adapun koefisien muatan faktor dapat dilihat
pada tabel 4.12, berikut ini:
56
Tabel 4.12 Muatan Faktor Item Variabel Rekan Kerja
ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
25 1,00 V 26 0,63 0,31 2,03 V 27 1,06 0,44 2,40 V 28 0,65 0,31 2,06 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.3.9 Validitas Konstruk Pekerjaan itu Sendiri
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan karena T-value di atas
1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam mengestimasi skor
faktor untuk variabel pekerjaan itu sendiri. Adapun koefisien muatan faktor dapat
dilihat pada tabel 4.13, berikut ini:
Tabel 4.13 Muatan Faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri
ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
29 1,00 V 30 1,07 0,39 2,72 V 31 1,29 0,44 2,94 V 32 1,52 0,51 2,99 V Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.3.10 Validitas Konstruk Komunikasi
Terlihat dari gambar 4.1, bahwa semua item signifikan kecuali item 34 karena T-
value di bawah 1,96, maka keluruhan faktor yang signifikan digunakan dalam
mengestimasi skor faktor untuk variabel komunikasi. Adapun koefisien muatan
faktor dapat dilihat pada tabel 4.14, berikut ini:
57
Tabel 4.14 Muatan Faktor Item Variabel Komunikasi
ITEM KOEFISIEN STANDAR EROR
NILAI T SIGNIFIKAN
33 1,00 V 34 0,64 0,34 1,87 X 35 0,96 0,42 2,31 V 36 0,89 0,40 2,25 V
Keterangan : tanda V= signifikan (t-value>1,96) X= tidak signifikan
4.4 Hasil Uji Hipotesis
Dalam rangka pengujian hipotesis penelitian, dilakukan analisis regresi dengan
menggunakan perangkat lunak SPSS 17. Ada 8 kali analisis regresi sederhana dan
1 kali analisis regresi berganda yang dilakukan dalam penelitian ini. Analisis
regresi dilakukan dengan seluruh independent variabel (IV) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji, promosi, supervisi, tunjangan-
tunjangan, penghargaan, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, komunikasi, dan
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan yang merupakan dependent variable
(DV).
4.4.1 Analisis Regresi Sederhana
Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel gaji terhadap
kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
58
Tabel 4.15 ANOVAb Gaji Terhadap Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 69.463 1 69.463 1.358 .247a
Residual 4552.144 89 51.148 1
Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Pay b. Dependent Variable: Performance
Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,247 yang lebih besar dari α = 0,05
sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.
Tabel 4.16 Coefficientsa Gaji Terhadap Kinerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 93.473 2.908 32.146 .0001 Pay .065 .056 .123 1.165 .247
a. Dependent Variable: Performance
Oleh karena nilai T Hitung (1,165) < T Tabel (1,986), artinya gaji tidak
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kinerja karyawan.
Tabel 4.17 Model Summary Gaji Terhadap Kinerja
Model R R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .123a .015 .004 7.15176a. Predictors: (Constant), Pay
59
Variabel kepuasan terhadap gaji berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel Model
Summary memberi sumbangan sebesar 1,5% bagi bervariasinya kinerja karyawan
PT. X.
Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel promosi terhadap
kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.18
ANOVAb Promosi Terhadap Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 2.293 1 2.293 .044 .834a
Residual 4619.314 89 51.902 1
Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Promosi b. Dependent Variable: Performance
Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,834 yang lebih besar dari α = 0,05
sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.
Tabel 4.19 Coefficientsa Promosi Terhadap Kinerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 96.083 3.251 29.555 .0001 Promosi .013 .063 .022 .210 .834
a. Dependent Variable: Performance
Oleh karena nilai T Hitung (0,210) < T Tabel (1,986), artinya promosi tidak
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
60
Tabel 4.20 Model Summary Promosi Terhadap Kinerja
Model R R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .022a .000 -.011 7.20433a. Predictors: (Constant), Promosi
Variabel kepuasan terhadap promosi berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel
Model Summary memberi sumbangan sebesar 0% bagi bervariasinya kinerja
karyawan PT. X
Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel supervisi terhadap
kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.21 ANOVAb Supervisi Terhadap Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression .030 1 .030 .001 .981a
Residual 4621.576 89 51.928 1
Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Supervisi b. Dependent Variable: Performance
Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,981 yang lebih besar dari α = 0,05
sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.
61
Tabel 4.22 Coefficientsa Supervisi Terhadap Kinerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 96.678 2.951 32.766 .0001 Supervisi .001 .057 .003 .024 .981
a. Dependent Variable: Performance
Oleh karena nilai T Hitung (0,024) < T Tabel (1,986), artinya supervisi tidak
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.23 Model Summary Supervisi Terhadap Kinerja
Model R R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .003a .000 -.011 7.20610a. Predictors: (Constant), Supervisi
Variabel kepuasan terhadap supervisi berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel
Model Summary memberi sumbangan sebesar 0% bagi bervariasinya kinerja
karyawan PT. X.
Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel tunjangan-
tunjngan terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai
berikut:
62
Tabel 4.24 ANOVAb Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 55.106 1 55.106 1.074 .303a
Residual 4566.501 89 51.309 1
Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Benefits b. Dependent Variable: Performance
Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,303 yang lebih besar dari α = 0,05
sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.
Tabel 4.25 Coefficientsa Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 93.924 2.826 33.235 .0001 Benefits .056 .054 .109 1.036 .303
a. Dependent Variable: Performance
Oleh karena nilai T Hitung (1,036) < T Tabel (1,986), artinya tunjangan-tunjangan
tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.26 Model Summary Tunjangan-Tunjangan Terhadap
Kinerja
Model R R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .109a .012 .001 7.16303a. Predictors: (Constant), Benefits
63
Variabel kepuasan terhadap tunjangan-tunjangan berdasarkan nilai R2 (R Square)
dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 1,2% bagi bervariasinya
kinerja karyawan PT. X.
Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel penghargaan
terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.27 ANOVAb Penghargaan Terhadap Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 10.905 1 10.905 .211 .647a
Residual 4610.701 89 51.806 1
Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Rewards b. Dependent Variable: Performance
Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,647 yang lebih besar dari α = 0,05
sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.
Tabel 4.28 Coefficientsa Penghargaan Terhadap Kinerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 95.357 3.122 30.539 .0001 Rewards .028 .061 .049 .459 .647
a. Dependent Variable: Performance
Oleh karena nilai T Hitung (0,459) < T Tabel (1,986), artinya penghargaan tidak
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
64
Tabel 4.29 Model Summary Penghargaan Terhadap Kinerja
Model R R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .049a .002 -.009 7.19761a. Predictors: (Constant), Rewards
Variabel kepuasan terhadap penghargaan berdasarkan nilai R2 (R Square) dari
Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 0,2% bagi bervariasinya
kinerja karyawan PT. X.
Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel rekan kerja
terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.30 ANOVAb Rekan Kerja Terhadap Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 1.902 1 1.902 .037 .849a
Residual 4619.705 89 51.907 1
Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Cowokers b. Dependent Variable: Performance
Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,849 yang lebih besar dari α = 0,05
sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.
65
Tabel 4.31 Coefficientsa Rekan Kerja Terhadap Kinerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 96.213 2.889 33.299 .0001 Cowokers .011 .056 .020 .191 .849
a. Dependent Variable: Performance
Oleh karena nilai T Hitung (1,191) < T Tabel (1,986), artinya rekan kerja tidak
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.32 Model Summary Rekan Kerja Terhadap Kinerja
Model R R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .020a .000 -.011 7.20464a. Predictors: (Constant), Cowokers
Variabel kepuasan terhadap rekan berdasarkan nilai R2 (R Square) dari Tabel
Model Summary memberi sumbangan sebesar 0% bagi bervariasinya kinerja
karyawan PT. X.
Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel pekerjaan itu
sendiri terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai
berikut:
66
Tabel 4.33 ANOVAb Pekerjaan Itu Sendiri Terhadap Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 33.890 1 33.890 .657 .420a
Residual 4587.717 89 51.547 1
Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Work b. Dependent Variable: Performance
Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,420 yang lebih besar dari α = 0,05
sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.
Tabel 4.34 Coefficientsa Pekerjaan Itu Sendiri Terhadap Kinerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 99.032 2.917 33.953 .0001 Work -.046 .056 -.086 -.811 .420
a. Dependent Variable: Performance
Oleh karena nilai T Hitung (-0,811) < T Tabel (1,986), artinya pekerjaan itu
sendiri tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.35 Model Summary Pekerjaan Itu Sendiri Terhadap
Kinerja Model R
R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .086a .007 -.004 7.17965
a. Predictors: (Constant), Work
67
Variabel kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri berdasarkan nilai R2 (R Square)
dari Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 0,7% bagi bervariasinya
kinerja karyawan PT. X.
Berikut akan diuraikan hasil analisis regresi sederhana variabel komunikasi
terhadap kinerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.36 ANOVAb Komunikasi Terhadap Kinerja
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 100.322 1 100.322 1.975 .163a
Residual 4521.285 89 50.801 1
Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Communication b. Dependent Variable: Performance
Berdasarkan Tabel Anova nilai P-value = 0,163 yang lebih besar dari α = 0,05
sehingga mengindikasikan bahwa regresi secara statistik tidak signifikan.
Tabel 4.37 Coefficientsa Komunikasi Terhadap Kinerja
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 92.804 2.904 31.957 .0001 Communication .079 .056 .147 1.405 .163
a. Dependent Variable: Performance
Oleh karena nilai T Hitung (1,405) < T Tabel (1,986), artinya komunikasi tidak
memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
68
Tabel 4.38 Model Summary Komunikasi Terhadap Kinerja
Model R R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .147a .022 .011 7.12748a. Predictors: (Constant), Communication
Variabel kepuasan terhadap komunikasi berdasarkan nilai R2 (R Square) dari
Tabel Model Summary memberi sumbangan sebesar 2,2% bagi bervariasinya
kinerja karyawan PT. X.
4.4.2 Analisis Regresi Berganda
Sebagai hasil dari analisis regresi dengan seluruh IV diperoleh koefisien regresi
seperti pada table 4.2.4
Tabel 4.39 Hasil Uji F ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 255.668 8 31.959 .600 .775a
Residual 4365.938 82 53.243 1
Total 4621.607 90 a. Predictors: (Constant), Communication, Cowokers, Promosi, Work, Supervisi, Benefits, Rewards, Pay b. Dependent Variable: Performance
Karena F Hitung (0,600) < F Tabel (2,053), artinya tidak ada pengaruh yang
signifikan antara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri,
supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan PT. X.
69
Tabel 4.40 Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) 96.952 5.237 18.513 .000Pay .023 .088 .043 .263 .793Promosi -.024 .086 -.040 -.281 .780Supervisi -.025 .073 -.046 -.336 .738Benefits -.001 .080 -.002 -.015 .988Rewards -.029 .092 -.050 -.312 .756Cowokers -.006 .066 -.011 -.090 .928Work -.088 .070 -.164 -1.243 .217
1
Communication .145 .098 .271 1.486 .141a. Dependent Variable: Performance
Dari tabel 4.43 di atas dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
Kinerja karyawan = 96,952 + 0,023 Gaji + (-0,024) Promosi + (-0,025)
Supervisi + (-0,01) Tunjangan-tunjangan + (-0,029) Penghargaan + (-0,006)
Rekan Kerja + (-0,088) Pekerjaan itu sendiri + (0,145) Komunikasi
Seperti terlihat pada tabel 4.43, dari delapan koefisien regresi yang dihasilkan
tidak ada pengaruh secara statistik signifikan terhadap kinerja karyawan (nilai t >
1,96 dan P < 0,05).
70
Tabel 4.41 Hasil Analisis Determinasi Model Summary
Change Statistics
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
R Square Change F Change df1 df2
Sig. F Change
1 .235a .055 -.037 7.29679 .055 .600 8 82 .775a. Predictors: (Constant), Communication, Cowokers, Promosi, Work, Supervisi, Benefits, Rewards, Pay
Berdasarkan table di atas diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0,055 atau
(5,5%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel
independen (komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi,
tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji) terhadap variabel dependen (kinerja
karyawan) sebesar 5,5%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam
model (komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi,
tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji) mampu menjelaskan sebesar 5,5%
variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Sedangkan sisanya sebesar 94,5%
dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
model penelitian ini.
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Bab ini memaparkan tentang kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang
penelitian dan saran untuk penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka
kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Kepuasan kerja karyawan PT. X yang berada pada kategori tinggi sebesar
3,29%, kategori sedang sebesar 61,53%, dan kategori rendah sebesar
35,16% .
2. Kinerja karyawan PT. X yang berada pada kategori tinggi sebesar 34,06%,
kategori sedang sebesar 49,45%, dan kategori rendah sebesar 16,48%.
3. Secara umum tidak adanya pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X.
Rinciannya ialah sebagai berikut:
a. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara gaji terhadap kinerja
karyawan PT. X.
b. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara promosi terhadap
kinerja karyawan PT. X.
c. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara supervisi terhadap
kinerja karyawan PT. X.
71
72
d. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara tunjangan-tunjangan
terhadap kinerja karyawan PT. X.
e. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara penghargaan terhadap
kinerja karyawan PT. X.
f. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara rekan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. X.
g. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri
terhadap kinerja karyawan PT. X.
h. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi terhadap
kinerja karyawan PT. X.
i. Tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan
kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan,
penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan
PT. X.
5.2 Diskusi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasaan kerja tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Gibson dalam Wibowo
(2007) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara
kepuasan kerja dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan
peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain
dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja sehingga pekerja
yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Gibson dalam Wibowo (2007)
73
menyatakan bahwa kemungkinan tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan kinerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan Gibson yang terakhir yang
menyatakan bahwa tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja.
Namun hal tersebut bertentangan dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Syaiin (1997) yang menunjukkan hubungan yang signifikan
dengan kinerja. Keadaan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan
kontribusi yang besar terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang menunjukkan gaji, supervisi dan rekan kerja tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, mendukung teori
dua faktor yang dikembangkan oleh Hezberg. Menurut Hezberg dalam As’ad
(1999), gaji, supervisi, dan rekan kerja masuk kedalam kelompok dissatisfiers
atau hygiene factors. Dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi
sumber ketidakpuasan. Kelompok faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan, meliputi faktor-faktor:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan
tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam
perusahaan.
2. Supervisi, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh
tenaga kerja.
3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-
kerjanya.
74
4. Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.
5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan
tugas pekerjaannya.
Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber
kepuasan kerja. Jika faktor-faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka
yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg dalam Munandar
(2001), tidak lagi tidak puas.
Faktor lainnya yang diduga menyebabkan hasil penelitian yang tidak
signifikan karena skor Performance Appraisal kurang mengungkap faktor lainnya
dalam mengukur kinerja karyawan. Sehingga meningkatnya atau menurunnya
kepuasan kerja tidak sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja karyawan
sehingga menyebabkan hasil penelitian yang tidak signifikan. Hal tersebut
didukung karena PT. X hanya menggunakan dua indikator dalam evaluasi kinerja,
yaitu: kompetensi dan disiplin. Sedangkan menurut Hersey, Blanchard dan
Johnson dalam Wibowo (2007) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:
1. Tujuan
Tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar
arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.
2. Standar
Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar
yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
75
3. Umpan Balik
Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai
hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
5. Kompetensi
Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan
dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya.
5.3 Saran
Melalui analisis seluruh proses dan isi dari laporan, peneliti merasa masih
banyak kekurangan yang harus dilengkapi agar penelitian ini menjadi lebih baik.
Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diberikan peneliti
untuk selanjutnya dapat digunakan bagi yang akan menggunakan topik atau
pendekatan yang sama, antara lain:
76
5.3.1 Saran Praktis
1. Kepada PT. X peneliti menyarankan agar menambah indikator kinerja
yang digunakan dalam evaluasi kinerja sehingga didapat skor evaluasi
kinerja yang mengukur kinerja karyawan secara lebih efektif.
2. Kepada PT. X peneliti menyarankan untuk lebih meningkatkan kepuasan
kerja karyawan dengan cara sebagai berikut:
a. Membuat pekerjaan menyenangkan
b. Karyawan dibayar dengan jujur
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan
minatnya.
d. Menghidari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang.
5.3.2 Saran Teoritis
1. Peneliti menyadari sekali dalam penelitian ini masih banyak kekurangan
terutama dalam proses penelitian, karena tidak dapat mengontrol variabel
yang dapat mengganggu atau mengurangi ketepatan hasil penelitian seperti
kondisi fisik atau suasana hati responden ketika mengisi skala, maka bagi
peneliti selajutnya yang berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan
topik yang sama, disarankan untuk memperhatikan hal ini.
2. Jika ada yang ingin melakukan penelitian yang sama, peneliti
menyarankan agar Job Satisfaction Survey diteliti ulang di Indonesia
77
terlebih dahulu. Hal ini agar hasil yang diperoleh mewakili kepribadian
partisipan setempat atau populasi yang sedang diteliti.
3. Mempersiapkan hal-hal yang dibutuhkan dalam penelitian dengan
semaksimal mungkin, baik materi, teori, waktu, peralatan serta tempat
penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (2001). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. As’ad, M. (1999). Psikologi industri. Yogyakarta; Liberty. Danim, S. (2008). Kinerja staf dan organisasi. Bandung: Pustaka Setia Ilyas, Y. (2002). Kinerja:teori, penilaian, dan penelitian. Jakarta: Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan FKMUI. Ivancevich, J.M., Konopaske, R., & Matteson, M.T. (2005). Perilaku dan
manajemen organisai. (terj. Gina Gania). Jakarta: Erlangga. Jerome, P.J. (2001). Mengevaluasi kinerja karyawan. (terj. Ramelan). Jakarta:
PPM. Levy, P.E. (2006). Industrial/organizational psychology. Boston: Houghton
Mifflin Company. Mangkunegara, A.P. (2006). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT. Refika
Aditama. Mathis, R.L., & Jackson, J.H. (2009). Manajemen sumber daya manusia. (terj.
Diana Angelica). Jakarta: Salemba Empat. Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia (UI Press). Panduan pengisian penilaian kinerja tahunan (2010). PT. Mora Telematika
Indonesia. Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. (terj.
Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan). Jakarta: Prenhallindo. Soetjipto, B.W. & Ardiyanti, N, (Eds). (2006). Mencapai SDM optimal: kinerja,
produktivitas & kreativitas. Jakarta: Lembaga Management FEUI. Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: application, assessment, couses, and
consequences. California: Sage Publications. Umar, H. (2008). Desain penelitian PSDM dan perilaku karyawan: paradigma
positivistik dan berbasis pemecahan masalah. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari
78
79
teori ke praktik. Jakarta: Rajawali Pers. Syaiin, S. (1997). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai klinis
spesialis bestari Medan. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara Medan.
Wahyudin, P. (tt). Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pusat pendidikan komputer akuntasi inka di Surakarta. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yuwono. I (2005). Psikologi industri dan organisasi. Surabaya: Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
SKALA KEPUASAN KERJA
THE JOB SATISFACTION SURVEY (SPECTOR, 1997)
NO. PERNYATAAN SS S TS STS
1.
Saya digaji dengan jumlah yang wajar untuk pekerjaan yang saya lakukan.
2.
Sedikit kesempatan bagi saya untuk dipromosikan pada pekerjaan saya.
3.
Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan pekerjaannya.
4.
Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang saya terima.
5.
Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya menerima penghargaan yang seharusnya.
6.
Banyak aturan dan prosedur yang membuat pekerjaan mudah menjadi sulit.
7.
Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini.
8.
Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak berarti.
9.
Jalur komunikasi dalam organisasi ini tampak baik.
10. Jumlah kenaikan gaji cenderung rendah. 11.
Orang-orang yang bekerja dengan baik memiliki kesempatan untuk dipromosikan secara adil di perusahaan ini.
12. Saya diperlakukan tidak adil oleh atasan saya. 13.
Tunjangan-tunjangan yang kami terima sama baiknya dengan perusahaan lain.
14.
Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan tidak dihargai.
15.
Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik jarang terhambat birokrasi.
16.
Saya harus bekerja lebih keras di pekerjaan saya karena rekan kerja yang kurang berkompeten.
17.
Saya suka melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan saya.
18. Tujuan organisasi ini tidak jelas bagi saya.
19.
Saya merasa tidak dihargai oleh perusahaan ketika saya berpikir tentang gaji yang dibayarkan kepada saya.
20.
Proses promosi diperusahaan ini sama dengan diperusahaan lain.
21.
Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya.
22. Paket tunjangan yang kami punya wajar. 23.
Terdapat beberapa penghargaan bagi mereka yang bekerja di sini.
24.
Saya terlalu banyak melakukan pekerjaan di tempat kerja.
25. Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya. 26.
Saya sering merasa bahwa saya tidak tahu apa yang terjadi dengan organisasi ini.
27.
Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya.
28.
Saya merasa puas dengan peluang saya untuk memperoleh kenaikan gaji.
29.
Terdapat beberapa tunjangan-tunjangan yang tidak kami miliki tetapi seharusnya kami miliki.
30. Saya menyukai atasan saya. 31. Saya memiliki banyak tugas. 32.
Saya merasa usaha saya diberi penghargaan dengan cara yang tidak seharusnya.
33.
Saya puas dengan kesempatan saya untuk dipromosikan.
34.
Ada terlalu banyak pertengkaran, persaingan dan perselisihan saat di tempat kerja.
35. Pekerjaan saya mengasyikkan. 36.
Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan dengan baik.