pengaruh etos kerja islam terhadap implementasi...
TRANSCRIPT
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP
IMPLEMENTASI KEADILAN ORGANISASI DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA
(Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di
Indonesia)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Sebagai Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
GALIH NOER MUCHAMAD
1112082000050
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
i
Lembar Pengesahan Skripsi
ii
Lembar Pengesahan Komprehensif
iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
iv
Lembar Pengesahan Sidang Skripsi
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Galih Noer Muchamad
Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 25 September 1994
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Alamat : Jl.Batam 2 No.5 RT 09/01, Pasir Gunung Selatan,
Cimanggis, Depok
Nomor HP : 083894968208
Email : [email protected]
PENDIDIKAN
SD Negeri Kalisari 03 Pagi Tahun 2006
SMP Negeri 103 Jakarta Tahun 2009
SMA Negeri 98 Jakarta Tahun 2012
PENGALAMAN ORGANISASI
Institusi Posisi Periode
Komunitas Mahasiswa Untuk Musholla FEB
UIN Jakarta
Humas 2012 - 2016
Ikatan Mahasiswa Akuntansi Indonesia
(IMAI) Simpul Jakarta
Ketua Umum 2014/2015
Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia
(PMII) KOMFEIS, Cabang Ciputat
Kepala bidang
4
2015/2016
Dewan Eksekutif Mahasiswa Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta
Wakil Ketua
Umum
2015/2016
Himpunan Mahasiswa Jurusan Akuntansi
UIN Jakarta
Kepala Bidang
3
2014/2015
Karang Taruna Komplek Otorita Batam Ketua 2013 – 2016
vi
THE INFLUENCE OF ISLAMIC WORK ETHIC OF THE
IMPLEMENTATION OF ORGANIZTATIONAL JUSTICE
AND IMPACT ON INTENTION TO LEAVE
(Survey on Accounting Profession in Islamic Finance Industry in
Indonesia)
ABSTRACT
The puspose of this research aimed to analyze and to examine the hypothesis
about the influence of islamic work ethic of the implementation of organizational
justice and impact on intention to leave (Survey on Accounting Profession in
Islamic Finance Industry in Indonesia). Respondents in this research are
accountant in a bank Islamic financial institutions and non- bank those located in
Jakarta , Depok and South Tanngerang. In this research the sampling method using
a convenience sampling technique. Data were collected through distribution of
questionnaires on 202 respondents in Islamic Finance. Data were analyzed by
using structural equation modeling (SEM) with AMOS 18 program.
The result of this research indicates that (1) Islamic work ethic significantly
influence to organizational justice (Distributif, Procedural, and Interactional). (2)
Organizational justice (Distributif and Procedural) significantly influence to
intention to leave, whereas for interactional justice did not significantly influence
Intention to Leave. (3) Islamic work ethic did not significantly influence intention
to leave, but by including variables of organizational justice as an intervening
variable is able to improve the relationship between Islamic work ethic with
intention to leave, although did not significant
Key Word : .Justice Theory, Islamic Work Ethic , Organizational Justice , Intention
To Leave, SEM ( AMOS 18 )
vii
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM TERHADAP
IMPLEMENTASI KEADILAN ORGANISASI DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA
(Survei pada Profesi Akuntan dalam Industri Keuangan Islam di
Indonesia)
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa dan menguji hipotesis
mengenai pengaruh etos kerja islam terhadap implementasi keadilan organisasi dan
dampaknya terhadap keinginan pindah kerja (Survei pada Profesi Akuntan dalam
Industri Keuangan Islam di Indonesia). Responden dalam penelitian ini adalah
akuntan di lembaga keuangan syariah bank dan non bank yang belokasi di Jakarta,
Depok, dan Tanngerang Selatan. Dalam penelitian ini metode pengambilan sampel
menggunakan teknik convenience sampling. Data yang dikumpulkan melalui
penyebaran kuesioner kepada 202 responden di lembaga keuangan syariah. Data
dianalisis menggunakan metode structural equation model (SEM) dengan bantuan
program software AMOS 18.
Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa, (1) Etos kerja islam
berpengaruh signifikan terhadap keadilan organisasi (Distributif, Prosedrual, dan
Interaksional), (2) Keadilan organisasi (distributif dan interaksional) berpengaruh
signifikan terhadap keinginan pindah kerja, sedangkan untuk keadilan interaksional
tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, (3) Etos kerja islam
tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja, akan tetapi dengan
memasukan variabel keadilan organisasi sebagai variabel intervening mampu
meningkatkan hubungan antara etos kerja islam dengan keinginan pindah kerja,
meskipun tidak signifikan.
Kata kunci: Teori keadilan, etos kerja islam, keadilan organisasi, keinginan
pindah kerja SEM (AMOS 18)
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya
kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul
“Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Implementasi Keadilan Organisasi dan
Dampaknya Terhadap Keinginan Pindah Kerja : Studi Pada Profesi
Akuntan”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi
Muhammad SAW, Sang Teladan yang telah membawa kita ke dari zaman
kegelapan menuju zaman yang cerah dan pebuh kebaikan.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus di selesaikan sebagai syarat guna
meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam
proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdullilah penulis
hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah di anugaerahkan. Selain itu, penulis
juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, Bapak H Kastam dan Ibu Hj Djamilah yang telah
memberikan dukungan baik berupa moril maupun materil serta doa yang tidak
henti-hentinya.
2. Mba Ayu, Mba Wulan, Mas Agung, dan Dimas yang telah menyemangati dan
memberikan banyak motivasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Amilin, SE., M.Si., Ak., CA., BKP., QIA selaku Wakil Dekan I
Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan juga sebagai dosen pembimbing skirpsi I
yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan arahan, kritik, dan saran
selama proses penyusunan skripsi.
ix
5. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak selaku Ketua Juruan Akuntnasi, yang juga
banyak memberikan saran terhadap penulis.
6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
yang telah banyak meluangkan waktu untuk berdiskusi dengan penulis
7. Bapak Drs Abdul Hamid Cebba, MBA., CPA dan Ibu Wilda Farah., M.Si.,
Ak., CPA yang telah banyak memberikan nasehat dan motivasi kepada penulis
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama
masa perkuliahan
9. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, khususnya bagian akademik yang telah membantu dalam
kegiatan administrasi penulis
10. Untuk seluruh teman – teman Akuntansi 2012, terkhusus untuk Akuntansi B
terima kasih atas dukungan, canda tawa, dan persahabatan yang luar biasa,
bersama kalian yang tidak ada habisnya, yang biasa saja menjadi luar biasa.
Semoga Allah selalu menjaga persahabatan kita sampai nanti. Aamiin
11. Fazla Umama yang telah berjuang bersama dalam perkuliahan, yang juga
selalu memberikan semangaat dan motivasi. Semoga selalu berjalan dalam
kebaikan
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik
yang membangun dari berbagai pihak. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi perkembangan dunia pendidikan khususnya
bidang penelitian di Indonesia
Jakarta, Juli 2016
(Galih Noer Muchamad)
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF ................................................ ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................... iii
LEMBAR PENGESAHAN SIDANG SKRIPSI ................................................ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. v
ABSTRAK ........................................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ..................................................................................................... viii
DAFTAR ISI...................................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................ xii
BAB I .................................................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ...................................................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................................................. 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................................... 7
1. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 7
2. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 8
BAB II .............................................................................................................................. 10
A. Tinjauan Literatur .............................................................................................. 10
1. Teori Keadilan (Equtiy Theory) ..................................................................... 10
2. Etos Kerja Islam ............................................................................................. 14
3. Keadilan Organisasi ........................................................................................ 24
4. Keinginan Pindah Kerja (Intention to leave) ................................................ 30
B. Penelitian Sebelumnya ........................................................................................ 34
C. Kerangka Pemikiran .......................................................................................... 41
D. Pengembangan Hipotesis .................................................................................... 42
1. Hubungan Etos Kerja Islam dengan Keadilan Organisasi ......................... 42
2. Hubungan Keadilan Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja ............ 44
3. Hubungan Etos Kejra Islam dengan Keinginan Pindah Kerja ................. 45
BAB III ............................................................................................................................. 47
A. Ruang Lingkup Penelitian.................................................................................. 47
x
B. Metode Penentuan Sampel ................................................................................. 47
C. Metode Pengumpulan Data ................................................................................ 48
D. Analisis Data ........................................................................................................ 49
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ................................................................ 59
BAB IV ............................................................................................................................. 64
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian.................................................... 64
B. Pengujian Asumsi – Asumsi SEM ..................................................................... 70
C. Hasil Uji Measurement Model ........................................................................... 79
D. Hasil Uji Structural Model ................................................................................. 91
E. Hasil Hipotesis ..................................................................................................... 96
BAB V ............................................................................................................................ 107
A. Kesimpulan ........................................................................................................ 107
B. Saran .................................................................................................................. 108
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 110
xi
DAFTAR TABEL Tabel 2. 1 Aspek Keadilan Organizational ........................................................... 29
Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 35
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel .................................................................... 62
Tabel 4. 1 Data Distribusi Sampel Penelitian ....................................................... 65
Tabel 4. 2 Total Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner .................................... 66
Tabel 4. 3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 67
Tabel 4. 4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................... 67
Tabel 4. 5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Instransi ........................ 68
Tabel 4. 6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan .......................... 69
Tabel 4. 7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan.................... 69
Tabel 4. 8 Hasil Uji Normalitas Data .................................................................... 72
Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam (EKI) ......................................... 75
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Distributif (KOD) .............. 76
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Prosedural (KOP) .............. 76
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi Interaksional (KOI) ........... 77
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Keinginan Pindah Kerja (KPK) .......................... 78
Tabel 4. 14 Hasil Uji Realibilitas .......................................................................... 79
Tabel 4. 15 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Eksogen ........................................... 81
Tabel 4. 16 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Eksogen ......................... 83
Tabel 4. 17 Hasil Uji Kecocokan Konsturk Endogen ........................................... 85
Tabel 4. 18 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Endogen ........................ 87
Tabel 4. 19 Regression Weight Konstruk Eksogen ............................................... 88
Tabel 4. 20 Regression Weight Konstruk Endogen .............................................. 89
Tabel 4. 21 Hasil Uji Kecocokan Structural Model ............................................. 92
Tabel 4. 22 Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Structural Model ........................... 94
Tabel 4. 23 Nilai Estimasi Parameter .................................................................... 96
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Skema Kerangka Pemikiran ........................................................... 42
Gambar 4. 1 Hasil Uji P Bollen-Stine ................................................................... 74
Gambar 4. 2 Konstruk Eksogen ............................................................................ 80
Gambar 4. 3 Modifikasi Konstruk Eksogen .......................................................... 82
Gambar 4. 4 Konstruk Endogen ............................................................................ 84
Gambar 4. 5 Modifikasi Konstruk Endogen ......................................................... 86
Gambar 4. 6 Structural Model .............................................................................. 92
Gambar 4. 7 Modifikasi Structural Model ............................................................ 94
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi ............................................................... 117
Lampiran 2 Surat Keterangan dari Perusahaan ............................................... 119
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian .................................................................... 133
Lampiran 4 Output Hasil Pengujian Data ....................................................... 153
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset berharga bagi suatu organisasi, baik
organisasi profit oriented ataupun organisasi non profit. Melihat kondisi yang
demikian, menjadi menarik bagi para peneliti dan akademisi untuk melakukan
penelitian mengenai sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi, yang
dalam hal ini adalah perilaku kerja karyawan. Penelitian-penelitian di bidang ini
terutama dilakukan untuk mencari konsepsi-konsepsi yang berguna untuk dijadikan
bahan masukan dalam menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan
dalam bidang manajemen sumberdaya manusia, maupun dalam rangka
pengembangan ilmu (Pareke, 2004).
Organisasi membutuhkan sumber daya manusia untuk menjalankan peran
dan fungsinya. Selain itu sumber daya manusia juga dibutuhkan oleh organisasi
agar roda organisasi terus berjalan. Hal ini senada dengan definisi organisasi
menurut (Robins, 1998) yang menyebutkan bahwa organisasi adalah suatu unit
sosial yang dikoordinasikan secara sengaja, terdiri dari dua orang atau lebih yang
berfungsi pada suatu bisnis yang relatif bersinambung untuk mencapai tujuan atau
serangkaian tujuan . Dari definisi tersebut jelas, bahwasanya sumber daya manusia
memiliki pernanan penting dalam suatu organisasi dan bahkan dapat dikatakan
sumber daya manusia merupakan komponen utama dalam suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya.
2
Mengingat betapa pentingnya sumber daya manusia bagi suatu organisasi,
maka kenyamanan dan kekondusifan sumber daya manusia dalam menjalankan
tugas dan fungsinya dalam suatu organisasi perlu dijaga. Akan tetapi jika sumber
daya manusia tidak dikelola dengan baik, sumber daya manusia akan menjadi beban
bagi perusahaan (Zopiatis, 2007). Teori dan cara mengenai manajemen sumber
daya manusia sudah berkembang dari waktu ke waktu. Hal yang cukup penting
dalam manajemen sumber daya manusia adalah komitmen organisasional dan
keadilan organisasional (Kristanto, 2015). Aspek keadilan organisasional menjadi
sangat penting dalam kehidupan organisasi, karena apabila keadilan tersebut tidak
ada, maka dapat menyebabkan turunnya komitmen, terjadinya kejahatan di
lingkungan kerja, dan adanya keinginan untuk melakukan protes. Keadilan
organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan tentang adanya
keadilan di tempat kerjanya (Colquitt, et al. 2001). Organisasi memiliki tiga
dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif,
keadilan interaksional, dan keadilan prosedural (Cropanzano, Bowen dan Gilliland,
2007)
Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber penghasilan atau
penghargaan pada para karyawan dan berhubungan dengan keadilan pengalokasian
sumber. Sedangkan Keadilan prosedural menunjuk pada proses yang digunakan
untuk membuat keputusan pembayaran dan Keadilan prosedural memandang
bahwa cara suatu keputusan pembayaran yang dibuat menjadi penting bagi para
karyawan (Milkovich dan Newman, 2005) dalam (Samad, 2006). Sedangkan
keadilan interaksional sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana
3
karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat
(Robbins dan Judge, 2008), yang artinya keadilan yang menyangkut hubungan
sosial karyawan di tempat kerja (Skarlicki dan Folger, 1997) Para peneliti ilmu-
ilmu sosialpun sudah lama mengakui pentingnya pemahaman tentang keadilan
organisasional sebagai syarat utama memahami efektifnya fungsi organisasi dan
kepuasan pribadi dari individu-individu yang mereka pekerjakan (Greenberg,
1990).
Keadilan organisasi dalam suatu perusahaan harus dijaga dengan baik, karena
dampak yang diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan ketidakadilan adalah
menurunnya kinerja, demo karyawan, tingginya tingkat kemangkiran dan turnover
karyawan (Budiarto, Yohanes dan Wardani, 2005) Keinginan pindah/keluar dari
pekerjaan dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan
(turnover), dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keperusahaan lain,
pemberhentian, atau kematian karyawan (Siti, 2013).
Tingkat turnover karyawan di Indonesia cukup menghawatirkan dan dapat
berdampak tidak baik bagi perusahan. Berdasarkan hasil survei Global Strategic
Rewards 2007/2008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt, kehilangan karyawan
berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus sudah menjadi masalah
yang perlu diwaspadai oleh industri di Indonesia. Contohnya sektor migas, sudah
terjadi indikasi aliran positif dari Indonesia ke luar negeri, seperti ke Arab Saudi,
Malaysia, bahkan Eropa, karena tawaran paket remunerasi yang jauh lebih menarik.
Sementara di Indonesia, paket remunerasinya masih dikaitkan dengan keadaan rata-
rata domestik.
4
Contoh lain yaitu di sektor perbankan, khususnya untuk tenaga dengan
keahlian khusus. Hasil survei yang dilakukan sejak pertengahan tahun 2006-2007
itu menunjukkan turnover untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di
atasnya) di industri perbankan antara 6,3%-7,5%. Sedangkan turnover karyawan di
industri pada umumnya hanya berkisar 0,1-0,74%.
Tingkat turnover yang tinggi tidak baik untuk perusahaan, karena salah satu
efek domino untuk organisasi karena meninggalkan karyawan adalah biaya
peningkatan yang signifikan dalam pengembangan sumber daya manusia dan
penurunan produktivitas tenaga kerja. Selain daripada itu tingkat turnover yang
tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan seperti menciptakan
ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan
biaya sumber pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya
rekrutmen dan pelatihan kembali (Siti, 2013).
(Chen, et al. 2010) menemukan bahwa 45 sampai 60 hari waktu yang
dibutuhkan untuk menggantikan posisi yang kosong dan waktu yang dibutuhkan
untuk melatih karyawan baru ke dalam pekerjaan baru mereka. Ini menunjukkan
bahwa penting untuk menemukan solusi segera untuk "menarik" karyawan untuk
tinggal di organisasi, dalam pandangan bahwa biaya penggantian yaitu, biaya untuk
melatih karyawan pengganti membutuhkan waktu.
Lembaga keuangan syariah saat ini telah dikenal secara luas di Indonesia. Di
antara lembaga-lembaga keuangan syariah yang mengalami perkembangan cukup
pesat adalah perbankan syariah, asuransi syariah maupun koperasi syariah
5
(Depkop.go.id, 2012). Seperti pernyataan (Sugianto,2012), bahwa perkembangan
perbankan syariah kini didukung dengan gairah keagamaan di Indonesia yang
mengalami tren kenaikan sehingga berdampak pada melonjaknya demand terhadap
produk dan layanan yang bernuansa syariah.
Tetapi, kenaikan ini tak diimbangi dengan ketersediaan tenaga kerja.
Pengelola bank syariah mengaku kewalahan mencari sumber daya yang mumpuni.
Bajak-membajak pegawai makin sulit dihindari. Tak heran jika perpindahan alias
turn over tenaga kerja di bank syariah sangat tinggi. Edy Setiadi, Direktur Kepala
Departemen Perbankan Syariah Bank Indonesia (BI), menuturkan, turn over
pegawai di perbankan syariah terus meningkat. Jika diambil rata-rata, tingkat
perpindahan pegawai mencapai 5% di 2009, lalu meningkat menjadi 10% di 2010.
Hal yang sama juga berlangsung di multifinance dan asuransi syariah, dengan
intensitas lebih kecil (Partawidjaja, 2012).
Dengan kondisi yang memprihatinkan perihal tingginya dan bahayanya
turnover karyawan pada lembaga keuangan syariah , maka perlu adanya kajian
yang mendalam dan mencari solusi dari permasalahan ini. Dalam lingkungan
syariah, maka perlu adanya implementasi mengenai etos kerja Islam agar tingkat
turnover karyawan menurun. Pernyataan ini diperkuat dengan hasil penelitian dari
Amirhossein (2013) yang menyatakan bahwa etos kerja islam memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap pemecahan masalah, hal ini berarti bahawasnya
ketika seseorang memiliki tingkat etos kerja islam yang tinggi cendrung
menemukan cara – cara kreatif untuk mengatasi masalah yang dihadapinya.
Sehingga dengan selesainya masalah karyawan mengurungkan niatnya untuk
6
keluar dari perusahan. Hal senada juga disampaikan (Moradzadeh, et al. 2015)
bahwa penurunan tingkat turnover karyawan dipengaruhi oleh pengenalan etos
kerja Islam.
Berdasarkan pernyataan dari beberapa penelitian sebelumnya, penulis
memaknai betapa penting dan bermanfaatnya etos kerja islam dalam suatu
perusahaan. Hal ini terbukti berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Ali dan
Al-Owaihan, 2008), serta (Hayati dan Indra, 2012), yang menyebutkan etos kerja
islam berpengaruh positif serta signifikan terhapad kinerja pegawai. Pada sisi lain
menurut (Silverthrone, 2005) dan (Marri, et al. 2012) menyatakan bahwa etos kerja
islam memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, yang pada akhirnya nanti
kepuasan kerja yang tinggi dapat meminimalisir keinginan untuk berpindah kerja
(Boles, et al. 1997). Tidak hanya pada kualitas dari hasil kerja maupun kinerja
pegawai, etos kerja islam juga bermanfaat bagi psikologis karyawan itu sendiri, hal
ini dapat dilihat berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Sert, et al. 2014), dan
(Jaramillo, Jay dan Paul, 2006) maka diduga bahwa etos kerja islam berpengaruh
negatif terhadap stres kerja.
Melihat fenomena dan hasil penelitian yang ada, peneliti termotivasi untuk
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap
Implementasi Keadilan Organisasi dan Dampaknya terhadap Keinginan
Pindah Kerja Akuntan: Studi Pada Profesi Akuntan Indonesia”.
Model penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya.
Penelitian ini pada dasarnya merupakan kombinasi penelitian (Rokhman dan
7
Hassan, 2012) dengan penelitian (Kim, Solomon dan Jang, 2012). (Rokhman dan
Hassan, 2012) meneliti para pegawai lembaga keuangan mikro Islam di Indonesia
tentang pengaruh etos kerja islam terhadap keadilan organisasi sedangkan (Kim,
Solomon dan Jang, 2012) meneliti karyawan social welfare center di Korea tentang
pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja.
B. Perumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka
rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi
keadilan organisasi?
2. Bagaimana pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap
keinginan pindah kerja akuntan?
3. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap keinginan pindah
kerja akuntan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
a. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap implementasi
keadilan organisasi.
8
b. Menganalisis pengaruh implementasi keadilan organisasi terhadap
keinginan pindah kerja akuntan
c. Menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap keinginan pindah
kerja akuntan
2. Manfaat Penelitian
a. Kontribusi Teoritis
1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai
bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk
menambah ilmu pengetahuan.
2) Masyarakat, sebagai sarana informasi serta menambah pengetahuan
akuntansi khususnya akuntansi keprilakuan dengan memberikan
bukti empiris tentang pengaruh etos kerja islam dan implementasi
keadilan organisasi terhadap keinginan pindah kerja akuntan
3) Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang
akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.
4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta
menambah referensi terutama mengenai stres kerja akuntan
sehingga diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis di masa yang
akan dating
9
b. Kontribusi Praktis
1) Akuntan, sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan
informasi untuk menurunkan stres kerja akuntan serta usaha-usaha
yang dilakukan untuk meningkatkan penerapan etos kerja islam dan
implementasi keadilan organisasi.
2) Perusahaan atau User dari jasa akuntan, diharapkan dapat
bermanfaat dalam menilai keinginan pindah kerja akuntan, serta
mengtahui pengaruh etos kerja islam dan implesmentasi keadilan
organisasiyang mereka terapkan terhadap keinginan pindah kerja
akuntannya
3) Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar
pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang berkenaan
mengenai keinginan pindah kerja akuntan
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Teori Keadilan (Equtiy Theory)
Teori keadilan diajukan oleh Adam (1963) dalam (Carrell dan
Dittrich, 1978) yang menjelaskan bahwa individu membandingkan rasio
usaha mereka dan imbalan dengan rasio usaha dan imbalan pihak lain yang
dianggap serupa (similar). Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa
orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil
dalam pekerjaannya. Persepsi keadilan tersebut akan menjelaskan berbagai
sikap dan perilaku kerja. Teori ini berbasis pada teori pertukaran sosial
(Tyler, 1994). Setiap individu mengharapkan bahwa mereka akan
mendapatkan pertukaran usaha dan imbalan secara adil dari organisasi.
Elemen teori ini bersandar pada tiga asumsi (Carrell dan Dittrich, 1978).
a. Teori ini menganggap bahwa orang mengembangkan kepercayaannya
tentang apa yang menyebabkan hasil yang adil dan sebanding atas
kontribusi yang diberikan dalam pekerjaannya.
b. Teori ini beranggapan bahwa orang cenderung membandingkan apa yang
dipersepsikan harus menjadi tukaran mereka dengan organisasi atau
majikan dengan apa yang ditukarkan orang lain dengan organisasi atau
majikannya.
11
c. Teori ini juga beranggapan bahwa ketika orang percaya bahwa hal
tersebut tidak sebanding, maka mereka termotivasi untuk melakukan
sesuatu
Berry dan Houston (1993) mengatakan bahwa teori keadilan yang
dikemukakan oleh J. Stacy Adam pada tahun 1965 merupakan teori kognitif
motivasi kerja. Teori keadilan menyatakan bahwa manusia mempunyai
pikiran, perasaan, dan pandangan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
Teori ini diciptakan secara khusus untuk memprediksi pengaruh imbalan
terhadap perilaku manusia. Adam mengemukakan bahwa individu-individu
kan membuat perbandingan-perbandingan tertentu terhadap suatu
pekerjaan. Perbandingan-perbandingan tersebut sangat mempengaruhi
kemantapan pikiran dan perasaan mereka mengenai imbalan, serta
menghasilkan perubahan motivasi dan perilaku.
Terdapat empat ukuran penting di dalam teori tersebut (Gibson, et
al. 1985):
a. Orang: individu yang merasakan bahwa dirinya diperlakukan adil atau
tidak adil.
b. Perbandingan dengan orang lain: Setiap kelompok atau orang yang
serupa dibandingkan oleh seseorang sebagai pembanding rasio usaha
dan imbalan.
c. Masukan (input): karakteristik individual yang dibawa ke dalam
pekerjaan, seperti keberhasilan usaha dan karakteristik bawaan.
12
d. Perolehan (outcome): Apa yang diterima individu dari pekerjaannya
(penghargaan, upah dan tunjangan)
Berdasarkan pada rasio tersebut, ketidakadilan akan muncul ketika
individu mempersepsikan bahwa rasio antara masukan dan perolehan yang
diperolehnya lebih besar atau kurang dibandingkan pihak lain yang
dijadikan referensi oleh individu tersebut. (Adams, 1963) dalam (Gibson, et
al. 1985).
Dari sisi siapa yang digunakan untuk memberi penilaian atas
keadilan akan menjadi penting atau penilaian subyektif keadilan.
Selanjutnya individu akan memilih siapa yang menjadi referensi
pembanding untuk menetapkan persepsi adil atau tidak. Jika individu
mempersepsikan ketidakadilan maka individu tersebut akan merubah upaya
kerja untuk mencapai keadilan (changing effort to restore equity) atau
merubah cara pandang/ kognisi untuk mencapai keadilan (changing
cognitions to restore equity). Beberapa contoh pemulihan keadilan yang
dilakukan individu atau karyawan (Gibson, et al. 1985):
a. Perubahan masukan. Karyawan dapat menentukan bahwa ia akan
mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan.
b. Perubahan perolehan. Karyawan dapat menetukan untuk memproduksi
unit lebih banyak karena penerapan sistem upah per potong.
c. Perubahan sikap. Karyawan dapat bersikap bersungguh-sungguh
terhadap pekerjaannya.
13
d. Mengubah/ mengganti orang yang menjadi pembanding. Perubahan
orang yang digunakan sebagai pembanding dalam upaya memulihkan
keadilan.
e. Mengubah masukan atau perolehan orang yang dijadikan pembanding.
Upaya ini dapat pula dilakukan untuk memulihkan keadilan.
f. Mengubah situasi. Keluar dari pekerjaan tersebut adalah upaya untuk
mengubah perasaan tidak adil
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil
dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu
dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika
perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi
kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi
seseorang untuk menegakkan keadilan.
Berdasarkan pemaparan tersebut, teori keadilan dapat membantu
menjelaskan perilaku organisasi. Pegawai yang merasa keputusan
kompensasi terhadap mereka adil akan menampilkan kepuasan kerja yang
lebih besar dan menunjukkan komitmen terhadap organisasi. Selain itu,
teori keadilan memainkan peran dalam hubungan pekerja-manajemen
mengenai negosiasi serikat pekerja.
14
2. Etos Kerja Islam
a) Pengertian Etos Kerja Islam
K.H. Toto Tasmara (2004 : 15) memaparkan dalam bukunya
Membudayakan Etos Kerja Islami bahwa etos berasal dari bahasa
Yunani “Ethos” yang berarti sikap, kepribadian, watak, karakter,
serta keyakinan atas sesuatu. Sedangkan menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia, Etos merupakan pandangan hidup yang khas dari
suatu golongan sosial. Sedangkan John M. Echols dan Hasan
Shadily dalam Nurkholis (2010) memaknai etos adalah
karakteristik, sikap, kebiasaan, atau kepercayaan dan seterusnya
yang bersifat khusus tentang seorang individu atau sekelompok
orang atau manusia. Secara terminologis, ethos digunakan dalam
tiga pengertian, yaitu:
(1) Suatu aturan umum atau cara hidup,
(2) Suatu tatanan dari perilaku, dan
(3) Penyelidikan tentang jalan hidup dan seperangkat aturan tingkah
laku.
Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya,
serta sistem nilai yang diyakini oleh individu, kelompok, atau
masyarakat. Dari kata etos ini, dikenal pula kata etika, etiket yang
hampir mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang
berkaitan dengan baik-buruk (moral), sehingga dalam etos tersebut
terkandung gairah atau semangat yang amat kuat untuk mengerjakan
15
sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk
mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin (Tasmara 2004
: 15)
Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa etos
berkaitan dengan kejiwaan, maka setiap pribadi muslim harus
mengisinya dengan kebiasaan-kebiasaan yang positif dan ada
semacam kerinduan untuk menunjukkan kepribadiannya sebagai
seorang muslim dalam bentuk hasil kerja serta sikap dan perilaku
yang mengarah kepada hasil yang lebih sempurna. Sehingga dalam
mengekspresikan sesuatu selalu didasari oleh semangat menuju
perbaikan dan upaya untuk menghindari hal-hal negatif.
Jadi, etos bukan sekedar bergerak atau bekerja, melainkan
kepribadian yang bermuatan moral dan menjadikan landasan
moralnya tersebut sebagai cara dirinya mengisi dan menggapai
makna hidup yang diridlai-Nya, menggapai kebahagiaan di dunia
dan di akhirat, sehingga etos kerja berkaitan dan bersenyawa dengan
semangat, kejujuran, dan kepiawaian dalam bidangnya
(profesional). (Tasmara 2004 : 24)
Konsep etos kerja Islam didasarkan pada Al-qur’an karena
Al-Qur’an merupakan pengawal perilaku umat Islam di semua
bidang kehidupan. Selain itu etos kerja Islam juga didasarkan pada
perkataan dan perilaku Nabi Muhammad SAW, bahwa dengan kerja
keras segala dosa akan diampuni dan bahwa “tidak ada orang yang
16
makan makanan yang lebih baik daripada makanan yang ia makan
dari hasil jerih payahnya dalam bekerja (Yousef, 2001)”.
Menurut (Ahmad, 2004) etos kerja Islam adalah karakter dan
kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem
keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar
terhadapnya.
Ali dan Owaihan (2008) mengusulkan empat konsep utama
yang membangun etika kerja islami. Keempat konsep tersebut
adalah: usaha, kompetisi, transparansi, dan tanggung jawab moral.
Usaha dilihat sebagai sesuatu yang dibutuhkan untuk melayani diri
sendiri dan masyarakat. Keterlibatan produktif meminimalkan
permasalahan ekonomi dan sosial, meskipun tetap mengijinkan
seseorang meraih standard kehidupan yang layak untuk dirinya dan
keluarganya.
b) Ciri – Ciri Etos Kerja Islam
Ciri-ciri orang yang mempunyai dan menghayati etos kerja
akan tampak dalam sikap dan tingkah lakunya yang dilandaskan
pada suatu keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu
ibadah dan berprestasi itu indah. Ada semacam panggilan dari
hatinya untuk terus-menerus memperbaiki diri, mencari prestasi
bukan prestise, dan tampil sebagai bagian dari umat yang terbaik
(khairu ummah). Secara metaforis, bahkan dapat dikatakan bahwa
seorang muslim itu sangat kecanduan untuk beramal saleh. Jiwanya
17
gelisah apabila dirinya hampa tidak segera berbuat kesalehan. Ada
semacam dorongan yang sangat luar biasa untuk memenuhi hasrat
memuaskan dahaga jiwanya yang hanya terpenuhi bila dia berbuat
kesalehan tersebut. (Tasmara, 2004: 73)
Dalam sebuah artikel Dr. Ir. H. Luthfi Hasan, MS
mengatakan bahwa ciri – ciri Etos Kerja Muslim sebagai berikut :
1) Memiliki jiwa kepemimpinan (leadership)
Berulang kali kita membaca istilah khalifah fil ardhi yang berarti
pemimpin, pengambil keputusan atau yang aktif berperan. Semua
muslim seyogyanya membina jiwa kepimimpinan, paling tidak
adalah dapat memimpin dririnya sendiri, mana mungkin bisa
memimpin umat. Kehidupan bermasyarakat adalah tempat
pelatihan yang efektif untuk menjadi pemimpin, sehingga
mempunyai wawasan yang luas, teguh pendirian yang bukan
berarti egoistic, sanggup menerima kritikan dan seterusnya.
Semangat dan rasa kepemimpinan harus sejak dini ditanamkan
dikalangan keluarga muslim, agar menjadi generasi yang kuat dan
calon pemimpin umat.
2) Selalu berhitung
Pengertian dari ciri ini bukanlah selalu berhitung materi, tetapi
berhitung aspek dan resikonya. Lebih tepat lagi bahwa semua
aktivitas direncanakan dengan sematang mungkin.
18
Surah al-Hasyr [59] ayat 18: “Hai orang-orang yang beriman,
bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri
memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok
(akhirat) dan bertaqwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah
Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.
Komitmen pada janji dan waktu merupakan ciri seorang muslim.
Di dalam bekerja dan berusaha akan tampak jejak seseorang
muslim yang selalu teguh pendirian, tepat janji dan berhitung
dengan waktu. The most important thing in doing business is
trying keeping promises dan be in time.
3) Tidak merasa puas berbuat kebaikan (positive continious
improvement)
Ada pepatah yang mengatakan merasa puas didalam berbuat
kebaikan adalah tanda-tanda kematian kreativitas. Dengan
semangat ini seorang muslim selalu berusaha untuk mengambil
posisi dan memainkan peranannya yang dinamis dan kreatif.
Sekali dipancangkan niat baik, tak ada benteng yang dapat
menghalanginya. Keberanian yang dipadukan dengan ilmu yang
positif, akan membuahkan sebuah prestasi amaliah.
4) Hidup berhemat dan efisien
Seorang mujahid akan melihat lintasan kehidupan yang panjang,
sehingga dia harus berhemat dan melakukan efisiensi agar tidak
kehabisan bekal. Berhemat sama sekali bukan berarti kikir, tetapi
19
berhemat adalah perlu adanya reserve karena lintasan hampir
tidak pernah datar tetapi kadang naik dan kadang turun. Simaklah
firman Allah surah al-Jumu’ah ayat 62, “Apabila telah ditunaikan
shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah
karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu
beruntung.”
5) Memiliki insting bertanding dan bersaing
Semangat jihad akan menghasilkan semangat bertanding,
semangat bertanding akan menghasilkan kreativitas dan
peningkatan kemampuan diri. Untuk menjadi the winner harus
dilakukan latihan-latihan yang intensif.
Surah al-Baqarah [2] ayat 148: “Dan bagi tiap-tiap umat ada
kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap kepadanya. Maka
berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan. di mana saja
kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian
(pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala
sesuatu.”
Harus disadari dengan penuh keyakinan yang mendalam bahwa
keuletan dan kegigihan adalah fitrah diri setiap pribadi manusia
muslim, sehingga sikap malas dan kehilangan sense of
competition adalah suatu kondisi yang melawan misinya
sebagai khalifah fil Ardhi.
20
6) Haus Keilmuan
Seorang muslim seyogyanya tidak ikut-ikutan tanpa mempunyai
wawasan keilmuan. Ilmu dapat diartikan luas, ilmu agama, ilmu
pengetahuan lain dan pengalaman.
Rasulullah SAW bersabda: “Barang siapa yang menghendaki
dunia, perlu ilmu. Yang menghendaki akhirat juga dengan ilmu.
Barang siapa menginginkan dunia dan akhirat juga dengan ilmu.
Firman Allah dalam surah al-Zumar ayat 9 dan surah al-
Mujadilah ayat 11, perlu dicermati. “(Apakah kamu Hai orang
musyrik yang lebih beruntung) ataukah orang yang beribadat di
waktu-waktu malam dengan sujud dan berdiri, sedang ia takut
kepada (azab) akhirat dan mengharapkan rahmat Tuhannya?
Katakanlah: “Adakah sama orang-orang yang mengetahui
dengan orang-orang yang tidak mengetahui?” Sesungguhnya
orang yang berakallah yang dapat menerima pelajaran.”
c) Dimensi Etos Kerja Islam
Banyak penelitian mengenai etos kerja Islam telah
dilakukan, mulai dari (Ali, 2001) yang menghasilkan skala untuk
etos kerja Islam, Ali dan Owaihan (2008) mendefinisikan dasar-
dasar etos kerja Islam terdiri dari 11 konsep yaitu, pursuing
legitimate business, wealth must beearned, quality of work, wages,
reliance on self, monopoly, bribery, deeds and intention,
transparency, greed, dan generousity.
21
K.H. Toto Tasmara (2004: 73-139) dalam bukunya yang
berjudul “Membudayakan Etos Kerja Islami” menyebutkan ada 25
ciri etos kerja bagi seorang muslim yakni Kecanduan terhadap
waktu, Memiliki moralitas yang bersih dalam bekerja, Kecanduan
kejujuran, Memiliki komitmen tinggi, Istiqomah/ kuat pendirian,
Kecanduan disiplin, Konsekuen saat hadapi tantangan, Memiliki
sikap percaya diri, Orang yang kreatif, Bertanggung jawab, Bahagia
karena melayani, Memiliki harga diri, Memiliki jiwa
kepemimpinan, Berorientasi pada masa depan, Hidup hemat dan
efisien, Memiliki jiwa wirausaha, Memiliki insting bertanding
(fastabiqul khoirot), Keinginan untuk mandiri, Kecanduan belajar
dan haus ilmu, Memiliki semangat perantauan, Memperhatikan
kesehatan dan gizi, Tangguh dan pantang menyerah, Berorientasi
pada prokdutivitas, Memperkaya jaringan silaturahmi, dan Memiliki
semangat perubahan.
Sedangkan Chanzanagh dan Akbarnejad (2011) menjelaskan
ada tujuh dimensi etos kerja Islam yaitu:
a) Work Intention adalah niat dalam melakukan suatu pekerjaan.
Pekerjaan yang terpuji dalam kegiatan ekonomi merupakan
bagian dari perbuatan baik, yang memiliki posisi utama dalam
ekonomi Islam dilakukan dengan maksud untuk mendekatkan
diri dan meningkatkan iman kepada Allah. Sehingga maksud di
22
atas kegiatan ekonomi dalamislam yaitu untuk mencapai ridha
Allah.
b) Trusteeship. Kepercayaan (amanah) adalah anjuran bagi umat
Muslim agar memiliki modal sosial yang besar dalam hubungan
sosio-ekonomi. Adalah penting untuk menyebutkan bahwa
Islam menganjurkan umat Muslim untuk amanah tidak hanya
pada aktifitas ekonomi akan tetapi juga pada seluruh aspek
kehidupan
c) Work type. Pengamatan terhadap meningkatnya pemeluk agama
Islam pada semenanjung Arab membuat wilayah tersebut
sebagai salah satupusat bisnis pada masa itu dan kegiatan
ekonomi yang dilakukanadalah perdagangan, dan dalam Islam,
perdagangan (bisnis) merupakan kegiatan yang paling banyak
mendatangkan keberkahan. Banyaknya tipe pekerjaan
mengharuskan umat Muslim untuk memilih yang sesuai dengan
kapasitas dan jangan sampai bertentangan dengan syariat Islam.
d) Work results for Islamic Ummah. Dalam Islam, aktivitas
ekonomi yang tidak menghasilkan keuntungan untuk umat
islam secara spesifikatau jika aktivitas ini merugikan saudara
yang beragama lain sangat tidak dianjurkan. Sehingga kegiatan
ekonomi yang benar adalah yang menguntungkan, memberikan
kekuatan dan potensi bagi umat Islam.
23
e) Justice and Fairness. Kebenaran dan keadilan dalam ekonomi
Islammemberi kesejahteraan untuk seluruh umat. Islam sangat
melarang pengumpulan kekayaan melalui jalan yang tidak baik
atau Haram. Keadilan yang diterapkan akan menjadikan
hubungan antar muslim menjadi kuat dan menghilangkan jarak
atau perbedaan kelas sosial.
f) Cooperation & Collaboration. Dalam Islam, masyarakatnya
dianjurkan untuk saling membantu dan bekerjasama khususnya
dalam aktivitas ekonomi dan hal tersebut diakui sebagai salah
satu ciri orang-orang yang Saleh. Saling membantu dan
bekerjasama dalam pekerjaanakan membantu meningkatkan
teamwork dan dapat mendukung peningkatan produktivitas
pada perusahaan.
g) Work as the only source of ownership. Bekerja adalah satu-
satunya cara dalam sistem pemerataan kekayaan dalam Islam,
dan setiap Muslim akan mendapatkan kekayaan dari hasil
pekerjaannya. Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus
bekerja untuk mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang
hidup seperti parasit bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan.
Akan tetapi hal ini sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi
etos kerja Islam yang lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan
niat menimbun uang dan bukan untuk mendekatkan diri pada
24
Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam
maupun kepercayaan lain.
Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk
mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti
parasit bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan. Akan tetapi hal ini
sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etika kerja Islam yang
lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan
bukan untuk mendekatkan diri pada Allah akan menimbulkan
kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.
3. Keadilan Organisasi
Folger dan Cropanzano (1998) menjelaskan keadilan organisasi
meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka
alami atau rasakan dalam organisasi tersebut, secara khusus tentang rasa
keadilan yang terkait dengan alokasi penghargaan organisasi seperti gaji dan
promosi. Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan
mendiskripikan pandangan dan perasaan pegawai tentang sikap mereka
sendiri dan orang lain dalam suatu organisasi tempat mereka bekerja, dan
hal itu kemudian dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam
menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan
yang diambil oleh organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk
menuju pada keputusan-keputusan ini serta
Greenberg (1990) mencatat bahwa teori keadilan dalam organisasi
berawal dari pemahaman untuk menguji prinsip-prinsip interaksi sosial
25
secara umum, bukan secara khusus pada organisasi. Namun demikian, teori-
teori ini justru berkembang pesat ketika dikaitkan untuk menjelaskan
beberapa bentuk perilaku keorganisasian. Model yang dibangun yaitu
variabel dan isu-isu yang berhubungan dengan fungsi organisasional.
Dengan model ini, para peneliti mengarahkan penelitian untuk menjelaskan
dan menggambarkan peran keadilan dalam lingkungan kerja (Armsden dan
Greenberg, 1987).
Secara umum, para peneliti tentang keadilan organisasional
memfokuskan diri pada tiga isu utama untuk menilai istilah keadilan dalam
organisasi. Ketiga isu yang dimaksud yaitu : hasil (outcomes), proses
(process) dan interaksi antar personal (interpersonal interactions),
(Cropanzano, Prehar dan Chen, 2002). Penilaian yang berkaitan dengan
kewajaran hasil atau kewajaran pengalokasian disebut dengan istilah
keadilan distributif. Atau dengan kata lain keadilan distributif mengacu
pada kewajaran yang diterima (Greenberg, 1990). Isu kedua dalam keadilan
organisasi yaitu penilaian yang mengacu pada elemen-elemen proses, dan
diistilahkan sebagai keadilan prosedural. Keadilan prosedural mengacu
pada kewajaran proses bagaimana suatu keputusan diambil (Konovsky, et
al. 2000). Selanjutnya isu ketiga yaitu penilaian terhadap kewajaran
mengenai hubungan antarpersonal yang disebut sebagai keadilan
interaksional. Review tentang ketiga tipe keadilan seperti yang disebutkan
di atas secara lengkap diuraikan oleh (Cropanzano dan Greenberg, 1997;
Greenberg, 1990).
26
Keadilan distributif mengacu pada kekhawatiran yang diungkapkan
oleh karyawan berkaitan dengan distribusi sumber daya dan hasil
pekerjaannya (Greenberg, 1990; Cropanzano dan Folger, 1989). Keadilan
distributif menggambarkan persepsi individu terhadap adil atau tidaknya
tentang besarnya proporsi serta alokasi dari reward yang diterima jika
dibandingkan dengan individu lain. Misalnya: keputusan pengupahan,
penilaian kinerja serta keputusan pemutusan hubungan kerja. Sesuai dengan
teori equity yang menyatakan bahwa karyawan akan membandingkan usaha
mereka terhadap imbalan yang diperoleh. Karyawan akan menilai sistem
reward adil, jika reward yang diterima sesuai dengan yang telah mereka
lakukan. Menurut Greenberg (1988) keadilan distributif merupakan
keadilan yang dirasakan dari hasil atau alokasi yang diterima oleh individu.
Hal ini dapat menyebabkan pekerja untuk penurunan kinerja karyawan,
berkurangnya kerjasama tim dengan rekan kerja, berkurangnya kualitas
kerja, pencurian, dan mengalami stress. Ketika orang membuat keputusan
mengenai keadilan distributif, mereka mengevaluasi apakah hasilnya sesuai
dengan moral ataupun etika yang berlaku. Membuat keputusan mengenai
keadilan distributif lebih sulit dari kelihatannya karena jarang ada standar
objektif tentang kebenaran.
Selain keadilan distributif, aspek lain dalam keadilan organisasional
adalah keadilan prosedural. Menurut (Robbins dan Judge, 2008),
didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan
untuk menentukan distribusi imbalan. (Noe, et al. 2011) mendefinisikannya
27
sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk
menentukan imbalan yang diterima.Terdapat enam prinsip yang
menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan sudah cukup
adil, yaitu konsistensi, peniadaan bias, keakuratan informasi, kemungkinan
koreksi, keterwakilan, dan kesantunan.
Thibaut dan Walker (1975) mengawali studi tentang keadilan
prosedural yang memandang bahwa prosedur penyelesaian perselisihan
oleh pihak ketiga seperti mediasi dan arbitrasi mempunyai tahapan proses
dan tahapan keputusan. Mereka menunjuk pada jumlah pihak-pihak yang
berselisih berada dalam setiap tahap sebagai bukti pengendalian proses dan
pengendalian keputusan. Riset mereka menyatakan bahwa pihak-pihak
yang bertikai rela menyerahkan kendali dalam tahap keputusan selama
mereka menahan kendali dalam tahap proses. Pihak-pihak yang bertikai
memandang bahwa prosedur tersebut adil jika mereka merasa mempunyai
kendali proses (misalnya kendali terhadap presentasi argumen mereka dan
waktu yang cukup untuk mengungkapkan kasus mereka). Pengaruh kendali
proses ini sering disebut sebagai fair process effect atau pengaruh voice.
Kendali proses inilah yang sebenarnya dinyatakan oleh Thibaut dan Walker
(1975) sama dengan keadilan prosedural.
Sedangkan tipe yang ketiga yaitu keadilan interaksional, (Bies dan
Moag, 1986) menyatakannya sebagai keadilan tentang perlakuan
interaksional pembuat keputusan (decision maker) terhadap bawahan atau
karyawan Cropanzano, at al. (2000). Menuru Tyler (1989,1994)
28
menyebutkan ada tiga hal penting yang patut diperhatikan dalam membahas
keadilan interaksional, ketiga aspek tersebut adalah:
a) Penghargaan
Penghargaan, khususnya penghargaan kepada status sesorang,
tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa
terhadap anggota kelompoknya baik kualitas perlakuan penguasa
terhadap anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil.
b) Netralitas
Konsep tentang netralitas berkembang dari keterlibatan pihak
ketiga ketika ada masalah hubungan sosial antara satu pihak dengan
pihak yang lain. Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam
pengambilan keputusan, misalnya, menggunakan fakta dan bukan
opini, yang objektif dan validitasnya tinggi
c) Kepercayaan
Aspek keadilan interaksional yang banyak dikaji adalah
kepercayaan. Kepercayaan sering didefinisikan sebagai harapan
pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya
mencakup resiko yang berkaitan dengan harapan tersebut. Sztompka
(1999) menyebutkan kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap
hasil masa depan dengan menyerahkan kepada orang lain.
Menurut Greenberg (1987) terdapat dua aspek dalam keadilan
interaksional, yaitu informasional dan interpersonal. Keadilan
informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang
29
digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, sedangkan keadilan
interpersonal adalah persepsi individu tentang tingkat sampai dimana
seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa
hormat.
Cropanzano et al. (2007) meringkas ketiga aspek keadilan
organisasional diatas pada tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 2. 1
Aspek Keadilan Organisasional
1. Keadilan distributif : kelayakan imbalan
a. Keadilan: Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya
b. Persamaan: Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang
secara garis besar sama
c. Kebutuhan: Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan
personal seseorang
2. Keadilan prosedural : kelayakan proses alokasi
a. Konsistensi: Semua karyawan diperlakukan sama.
b. Lack of Bias: Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau
diperlakukan tidak sama.
c. Keakuratan: Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat
d. Pertimbangan wakil karyawan: Pihak-pihak terkait dapat memberikan
masukan untuk pengambilan keputusan
e. Koreksi: Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk
memperbaiki kesalahan
f. Etos: norma pedoman profesional tidak dilanggar
3. Keadilan interaksional
a. Keadilan interpersonal: Memperlakukan seorang karyawan dengan
martabat, perhatian, dan rasa hormat
b. Keadilan informasional: Berbagi informasi yang relevan dengan
karyawan
Sumber : Corpanzo et al. (2007)
30
4. Keinginan Pindah Kerja (Intention to leave)
a. Definisi Keinginan Pindah Kerja
Miller (2007) menyebutkan bahwa intention to leave pada
beberapa literatur juga disebut sebagai turnover intention (Chaaban,
2006), anticipated turnover (Hinshaw dan Atwood, 1984) dan
intention to quit (Mowday dan Steers, 1979). Penelitian ini
menggunakan istilah intention to leave yang di definisikan oleh
(Keyoor dan Sunil Sahadev. 2008) dan (Weisberg, 1994)
Menurut Ajzen dan Fishbein (1980) dan Igbaria dan
Greenhaus (1992), keinginan atau niat adalah faktor penentu yang
secara langsung menjadi awal dari tingkah laku yang akan
dilakukan. Oleh karena itu wajar jika kita berpendapat bahwa niat
adalah indikator akurat dari perilaku yang akan dilakukan (Firth, et
al. 2004)
Ajzen dan Fishbein (1975) mendefinisikan intention sebagai
kemungkinan subjektif seseorang untuk menampilkan suatu
perbuatan. Menurut Coomber dan Barriball (2007) intention to leave
adalah sebagai niat perilaku pekerja untuk sukarela meninggalkan
pekerjaannya, profesi atau organisasi. Menurut Mobley keinginan
pindah kerja (turnover intention) adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat
31
kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Sedangkan definisi
intention to leave yang digunakan dalam penelitian ini adalah
“Intention to leave is defined as an employee’s plan of
intention to quit the present job and look forward to find another job
in the near future” (Purani & Sahadev, 2007; Weisberg, 1994)
Intention to leave yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
rencana atau niat niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaan
sekarang dan berharap untuk menemukan pekerjaan lain dalam
waktu dekat. Individu yang memiliki intention to leave tinggiakan
diwujudkan dengan perilaku keluar dari pekerjaan.
b. Faktor pendorong keinginan Pindah kerja
Keinginan pindah kerja dapat disebabkan beberapa faktor. Menurut
(Carl P. Mertz dan Campion. 2004) terdapat 8 (delapan) tekanan
yang menyebabkan seseorang menginginkan pindah kerja, yaitu:
1) Tekanan Afektif (Affectif Forces)
Pada waktu titik tertentu seseorang akan memiliki perasaan atau
respon afektif terhadap organisasinya. Tanggapan afektif ini
dapat memicu kenyamanan atau ketidaknyamanan psikologis,
yang mendorong penghindaran hedonistik. Artinya,
kenyamanan / merasa baik akan memotivasi seseorang untuk
menetap tinggal, sementara ketidaknyamanan / merasakan
negatif memotivasi seseorang untuk berhenti
32
2) Tekanan Kontraktual (Contractual Forces)
Kesepakatan dengan sebuah organisasi untuk memenuhi
kewajiban tertentu juga dapat menciptakan kekuatan motivasi
yang berbeda seiring dikonseptualisasikan dalam kontrak
psikologis (Robinson, 1994). Merasa memiliki kewajiban untuk
tetap tinggal dapat meningkatkan motivasi untuk tetap menetap
(Meyer dan Allen, 1991). Sebaliknya, jika memiliki
pelanggaran terhadap organisasi dapat motivasi untuk berhenti.
3) Tekanan Konstituen (Constituent Forces)
Terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan dalam suatu
organisiasi membedakan antara orang – orang yang memiliki
hubungan dekat dengannya dengan orang – orang yang ada
dalam organisasi tersebut. Dengan demikian hubungan dengan
orang-orang terdekat menjadi faktor indpenden dalam
mengambil keputusan untuk berhenti atau tidak dari pekerjaan,
misalnya dalam penelitian (Becker, 1992).
4) Tekanan Alternatif (Alternatif Contractual)
Lebih baik atau banyaknya peluang alternatif pekerjaan
mungkin dapat menarik psikologis karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya saat ini . Sebaliknya, jika pekerjaan
yang tersedia memiliki kualitas yang lebih rendah daripada
pekerjaanya saat ini, hal tersebut akan menurunkan motivasi
karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini.
33
5) Tekanan Kalkulasi (Calculative Forces)
Tekanan ini timbul Atas dasar kepentingan diri sendiri yang
rasional, karyawan akan menghitung peluang mereka untuk
mencapai tujuan dan cita – citanya di masa depan dalam
organisasi mereka saat ini, misalnya dalam penelitian (Mobley,
1977). Jika seorang karyawan merasa bahwa ia dapat mencapai
tujuan dan cita – citanya di masa depan dengan menjadi
karyawan dalam organisasinya saat ini, maka karyawan tersebut
akan tetap pada organisasinya dan orang menjadi lebih
termotivasi untuk tinggal. Jika perhitungannya adalah bahwa
cita-cita / tujuan tidak dapat tercapai di organisasinya saat ini,
maka karyawan akan termotivasi untuk berhenti.
6) Tekanan Normatif (Normative Forces)
Tekanan normatif adalah tanggapan yang diterima karyawan
dari keluarga dan ekspektasi dari teman – temannya apakah
tetap bekerja atau meninggalkan pekerjaan. Jika tanggapan
yang diterima cendrung menetap, maka karyawan memiliki
motivasi untuk menetap, akan tetapi sebaliknya jika tanggapan
yang diterima adalah meninggalkan pekerjaan, maka motivasi
untuk meninggalkan pekerjaan semakin besar.
7) Tekanan tingkah laku (Behavioral Forces)
Satu kemungkinan yang mungkin terjadi jika karyawan
meninggalkan pekerjaan adalah karyawan akan terkena biaya
34
eksplisit atau psikologis. Dengan demikian motivasi karyawan
untuk tetap tinggal adalah untuk menghidari biaya eksplisit atau
psikologis. Sebaliknya jika tidak ada biaya ekspilisit yang
diterima, karyawan akan termotivasi untuk meninggalkan
pekerjaan
8) Tekanan Moral (Moral Forces)
Merupakan nilai-nilai tentang meninggalkan pekerjaan. Nilai-
nilai yang terkandung dimana “berhenti merupakan hal buruk
dan ketekunan adalah hal yang baik”.
B. Penelitian Sebelumnya
Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu
mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel
2.2
35
Tabel 2. 2
Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Judul Metode Penelitian
Hasil Persamaan Perbedaan
1. Khurram Khan,
Muhammad
Abbas, Asma Gul
dan Usman Raja
(2015)
Organizational
Justice and Job
Outcome :
Moderating Role
of Islamic Work
Ethic
Variabel Islamic Work
Ethic dan
Organizational Justice
Skala pengukuran
menggunakan 5 poin
skala likert
Variable Intention to
leave
Menggunakan variabel job
outcomes (dengan Proksi
Job Satisfaction),
menggunakan gender
sebagai variabel control
Objek penelitiannya adalah
dokter, anggota fakultas bukan
dokter, staf administrasi dan
manajemen (tingkat officer)
dari sebuah universitas swasta
besar yang juga mengelola
rumah sakit pendidikan yang
besar di ibukota Pakistan.
Etos Kerja Islam
berhubungan positif
dengan kepuasan dan
berhubungan negatif
dengan keinginan
berpindah. Keadilan
distributif berhubungan
negatif dengan
keinginan berpindah,
sedangkan keadilan
prosedural berhubungan
positif dengan
kepuasan. Selain itu,
keadilan prosedural
berhubungan positif
dengan keterlibatan dan
kepuasan bagi individu
dengan etos kerja Islam
36
yang tinggi, namun
berhubungan negatif
dengan baik hasil bagi
individu dengan etos
kerja Islam yang
rendah.
2. Razia Begum
(2015)
Impact of Islamic
Work Ethics on
Work outcomes of
Employees with
Personality
Conscientiousness
as Moderator
Variable in the
Banking Sector of
Southern Punjab
Menggunakan variabel
Islamic Work Ethics
dan Intention to Leave
Menggunakan 5 poin
skala likert (Strongly
disagree – Strongly
agree)
Terdapat variabel
pemoderasi yakni variabel
sifat berhati – hati
Responden berasal dari
sektor perbankan di wilayah
selatan punjab, pakistan
Temuan menunjukkan
bahwa Islam Etika Kerja
menunjukkan hubungan
positif dan signifikan
dengan Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja. Islam
Etika Kerja juga
menunjukkan hubungan
yang signifikan dan
negatif dengan Turnover
Intention. Penelitian ini
membuktikan hubungan
positif dan signifikan
antara etika kerja Islam
dan kepuasan kerja.
Temuan lain juga
menunjukkan bahwa
37
etika kerja Islam
berhubungan negatif
dengan keinginan
pindah kerja. Hasil
analisis moderasi
menyimpulkan bahwa
sifat berhati-hati
menunjukkan efek
moderat negatif antara
komitmen organisasi
dan etika kerja Islam di
sektor perbankan dari
Punjab Selatan
3. I. A. Hussain, N.
Yunus, N. A.
Ishak, N. Daud
(2013)
The Influence of
Intention to Leav
Towards
Employee
Engagement
among Young
Bankers in
Malaysia
Menggunakan variabel
Intention to leave
Menggunakan
kuesioner yang
diadaptasi dari Maertz
and Campion (2004)
Menggunakan analisis
regresi berganda
Pengukuran dengan skala
likert 7
Software menggunakan
SPSS versi 18.0
Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa
niat untuk meninggalkan
berkorelasi negatif
dengan partisipasi
karyawan, bankir muda
melihat banyak
pekerjaan dibandingkan
di tempat lain dan
persepsi ini telah
memberikan kontribusi
terhadap rendahnya
38
tingkat partisipasi
karyawan. Peningkatan
kesempatan kerja di
Malaysia dari semua
industri saat ini telah
menciptakan lebih
banyak ruang untuk
"pilihan pekerjaan" di
antara lulusan
universitas
4. Wahibur Rokhman
dan Arif Hassan
(2012)
The effect of
Islamic work ethic
on organisational
Justice
Menggunakan variabel
Islamic work ethics dan
organizational justice
Tidak menggunakan
variabel intention to leave
Objek yang digunakan
adalah 370 karyawan dari
60 lembaga keuangan
mikro syariah di Jawa
tengah, Indonesia
Etos kerja Islam secara
positif berkontribusi
terhadap tiga dimensi
persepsi keadilan, yaitu
keadilan distributif,
keadilan prosedural, dan
keadilan interaksional.
5. Öznur Gülen
Ertosun, Oya Erdil
(2012)
The Effects of
Loneliness on
Employees’
Commitment and
Intention to Leave
Menggunakan Variabel
Intention to leave
Menggunakan analisa
regresi linear sederhana
Terdapat variabel
loneliness
Penelitian ini
menyebutkan bahwa
sifat sering menyendiri
dalam tempat kerja
merupakan faktor
negarif yang kurang
baik.
39
6. Sares Namara
(2012)
(Tesis)
Pengaruh
Keadilan
Organisasi Dan
Kepribadian
Afektif Terhadap
Tingkat Keinginan
Turnover
Karyawan Di Pt
Aisin Indonesia
Menggunakan variabel
keadilan organisasi
dan keinginan pindah
kerja
Analisis yang digunakan
adalah analisis korelasi
parsial dan regresi linear
berganda
Terdapat variabel
kepribadian afektif
Hubungan keadilan
distributif dengan
keinginan turnover
bersifat berlawanan arah
dan signifikan.
Hubungan keadilan
prosedural dengan
keinginan turnover
bersifat berlawanan arah
dan signifikan.
Hubungan keadilan
interaksional dengan
keinginan turnover
bersifat berlawanan arah
dan tidak signifikan.
Hubungan afek negatif
dengan keinginan
turnover bersifat searah
dan tidak signifikan
7. Gila M. Acker,
D.S.W. (2004)
The Effect of
Organizational
Conditions (Role
Conflict, Role
Ambiguity,
Opportunities for
Menggunakan variabel
intention to leave
Menggunakan variabel
organizational condition
Pengukuran intention to
leave menggunakan skala 3
poin
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kondisi organisasi
adalah prediktor kuat
untuk kepuasan kerja
dan niat untuk
meninggalkan. baik
40
Professional
Development, and
Social Support) on
Job Satisfaction
and Intention to
Leave Among
Social Workers in
Mental Health
Care
Analisa menggunakan
regresi berganda
konflik peran dan
ambiguitas peran
memiliki korelasi
negatif yang signifikan
secara statistik dengan
kepuasan kerja dan
korelasi positif dengan
niat untuk
meninggalkan.
8. Darwish A. Yousef
(2001)
Islamic work ethic
A moderator
between
organizational
commitment and
job satisfaction in
a cross-cultural
context
Menggunakan variabel
Islamic work ethic
Menggunakan variabel
organizational commitment
dan Job satisfaction.
Islamic Work Ethic Sebagai
Pemoderasi
Objek penelitian ini adalah
425 karyawan Muslim pada
organisasi pemerintahan di
United Arab Emirates
(UAE)
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
etika kerja Islam secara
langsung mempengaruhi
komitmen organisasi
dan kepuasan kerja
dengan baik, dan etos
kerja islam memoderasi
hubungan antara dua
konstruksi tersebut.
Hasil lebih lanjut
mengungkapkan bahwa
budaya nasional tidak
memoderasi hubungan
antara etos kerja Islami.
41
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1.
Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Implementasi Keadilan Organisasi dan
dampaknya terhadap Keinginan Pindah Kerja: Studi pada Profesi Akuntan
Etos Kerja Islam
(X1)
Keadilan
Distributif (Z1)
Keadilan
Prosedural (Z2)
Keadilan
Interaksional (Z3)
Keinginan
Pindah Kerja
(Y1)
Variabel Independen Variabel Intervening
Variabel Dependen
Basis Teori : Teori Keadilan (Equity Theory) dan Teori Etos Kerja Islam
Ketidak adilan dalam suatu
perusahaan membuat suasana tidak
kondusif dan memicu keinginan
pindah kereja karyawan
GAP
Pentingnya situasi yang kondusif
di suatu perusahaan guna
menunjang kinerja perusahaan
Bersambung kehalaman selanjutnya
42
Gambar 2.1 (Lanjutan)
D. Pengembangan Hipotesis
1. Hubungan Etos Kerja Islam dengan Keadilan Organisasi
Etos memiliki hubungan yaang erat dengan keadilan. Studi Etos
memfokuskan diri pada individu dan bagaimana keyakinan mereka dapat
mempengaruhi cara pandangan mereka tentang organisasi. Penelitian
tentang keadilan juga berfokus pada situasi yang mempengaruhi individu
terhadap cara pandang terhadap organisasi (Schminke, Ambrose dan Noel,
1997). Penelitian yang dilakukan oleh Greenberg (1990) menemukan bahwa
karyawan yang mengalami pemotongan gaji akan lebih memungkinkan
untuk melakukan pencurian aset perusahaan.
Dalam penelitian Trevino, Weaver dan Reynolds (2006) dijelaskan
bahwa terdapat hubungan yang kuat antara perlakuan yang adil dengan etos.
Studi mereka menunjukkan bahwa tindakan tidak etis menurun secara
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Metode Structural Equation Model (SEM)
Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan, dan Saran
Gambar 2. 1
Skema Kerangka Pemikiran
43
signifikan ketika karyawan percaya bahwa organisasi tempat mereka
bekerja memperlakukan karyawan secara adil.
Seorang pemimpin Muslim yang menerapkan etos kerja islam
dengan baik akan menjalankan kegiatan oprasional dalam perusahaannya
penuh dengan nilai-nilai keadilan. Menurut (Bouma, et al. 2003) Individu
yang menerapkan Etos Kerja Islam dengan sungguh-sungguh seharusnya
memiliki kemungkinan yang kecil untuk merespon negatif perlakuan yang
tidak adil.
Hasil penelitian Rokhman dan Hassan (2012) menunjukkan etos
kerja Islam secara positif berkontribusi terhadap tiga dimensi persepsi
keadilan, yaitu keadilan prosedural, distributif dan interaksional. Adapun
responden yang dipakai dalam melakukan penelitian mengenai pengaruh
etos kerja islam terhadap keadilan organisasi yakni pada pegawai lembaga
keuangan mikro Islam di Jawa Tengah, Indonesia.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Schminke, Ambrose
dan Noel (1997), Greenberg (1990), Trevino dan Weaver (2001), serta
Rokhman dan Hassan (2012), maka diduga bahwa etos kerja islam
berpengaruh positif terhadap keadilan organisasi. Sehingga dalam
penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Distributif
H1b: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Prosedural
H1c: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Interaksional
44
2. Hubungan Keadilan Organisasi dengan Keinginan Pindah Kerja
McKnight et al. (2009) menyatakan bahwa keadilan yang diterima
pekerja di tempat kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk melakukan
turnover. Sugianto (2011) menemukan bahwa variabel keadilan distributif
dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif
terhadap turnover intention karyawan. Keadilan prosedural dan keadilan
distributif juga memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap
turnover intention pada penelitian yang dilakukan (Rokhman, 2011).
(Namara, 2013) menemukan variabel keadilan distributif dan keadilan
prosedural memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap
turnover intention sedangkan keadilan interaksional memiliki hubungan
yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, hal ini berarti
tingginya tingkat keadilan organisasi yang dirasakan karyawan akan
menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan tersebut.
Secara konseptual, individu-individu yang mempersepsikan adanya
ketidak-adilan prosedural akan cenderung memperlihatkan reaksireaksi
baik positif maupun negatif. Reaksi positif dapat mengambil bentuk dengan
munculnya perilaku-perilaku di luar peran resmi (extrarole behavior),
seperti issue selling , voice, OCB , whilstle blowing dan lain sebagainya.
Perilaku tersebut muncul dalam rangka memperbaiki kondisi ketidak-adilan
yang terjadi. Sedangkan reaksi negatif dapat muncul dalam bentuk
penurunan kinerja, meningkatnya absensi, dan timbulnya keinginan
berpindah dari organisasi (William dan Livingstone, 1994); (Clugston,
45
2000); (Russ dan McNelly, 1995). Ketika individu-individu yang
mempersepsikan adanya ketidak-adilan prosedural merasa bahwa upaya-
upaya untuk memperbaiki keadaan menjadi terlalu berisiko, maka keinginan
untuk berpindah ke organisasi lain akan semakin kuat. Namun demikian,
belum terdapat bukti-bukti empiris yang menyimpulkan adanya hubungan
keadilan prosedural dengan keinginan berpindah.
Atas dasar uraian dan argumentasi di atas, maka dapat dibuat
hipoteis yaitu :
H2a: Keadilan Distributif berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja
H2b : Keadilan Prosedural berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja
H2c: Keadilan Interaksional berpengaruh terhadap Keinginan Pindah Kerja
3. Hubungan Etos Kejra Islam dengan Keinginan Pindah Kerja
Hubungan antara etika kerja dan kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan keinginan untuk pindah kerja dapat dijelaskan dengan teori
keadilan organisasi (Koh dan El’fred H.Y. Boo. 2004). Peningkatkan
kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi, dapat menurunkan
keinginan pindah kerja (Koh dan El’fred H.Y. Boo. 2004). Studi lain
menunjukkan bahwa perilaku etis berpengaruh terhadap kerja kepuasan
kerja komitmen organisasi dan mengurangi keinginan pindah kerja
(Schwepker, 2001).
Ramay et al., (2010) meneliti tentang hubungan antara etika kerja
Islam dan keinginan pindah kerja karyawan. Mereka menyimpulkan bahwa
keinginan pindah kerja berhubungan negatif dengan Etika Kerja Islam.
46
Mereka menyarankan bahwa organisasi harus fokus pada pelaksanaan etika
kerja Islam untuk mempertahankan tingkat keinginan pindah kerja yang
rendah. (Rastgar., A. dan Pourebrahimi. 2013) membuat studi tentang
efektivitas Etika Kerja Islam pada keinginan karyawan untuk berhenti dari
pekerjaan .Mereka memeriksa apakah etika kerja Islam berhubungan negatif
dengan keinginan berpindah karyawan. Mereka berfokus pada kesadaran
akan keadilan distributif, prosedural dan interaksional untuk menurunkan
tingkat keinginan pindah kerja dalam organisasi. Berdasarkan uraian diatas,
maka dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis yaitu:
H3: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja
karyawan
47
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas
yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu
Etos Kerja Islam terhadap variabel dependen, yaitu Keingingan Pindah
Kerja dengan Keadilan Organisasi sebagai variabel intervening. Populasi
penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah
Bank dan Non bank yang berada di wilayah Jakarta, Jawa Barat dan Banten
B. Metode Penentuan Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah akuntan yang bekerja pada
Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank di wilayah Jakarta, Jawa
Barat dan Banten. Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sample
penelitian adalah pemilihan sampel bertujuan (purposive sampling), dengan
teknik berdasarkan pertimbangan (judgement sampling) yang merupakan
tipe pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya diperoleh
dengan menggunakan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan
tujuan atau masalah penelitian) (Ghozali, 2013) dengan kriteria sampel
sebagai berikut :
1. Sampel merupakan akuntan yang bekerja pada seluruh Kantor Lembaga
Keuangan Syariah Bank dan Non-bank yang ada di Jakarta, Jawa Barat
dan Banten dengan Directory Kantor Lembaga Syariah Bank dan Non-
bank tahun 2016 yang diterbitkan oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK).
48
2. Akuntan yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dipilih
mempunyai pengalaman kerja satu tahun, karena telah memiliki waktu
dan pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kinerja dan kondisi
lingkungan kerjanya.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti
menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang
diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain
yang berkaitan dengan judul penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti
memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer).Pada
penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah akuntan yang
bekerja pada Lembaga Keuangan Syarian Bank dan Non-bank. Peneliti
memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada kantor
Lembaga Keuangan Syariah Bank dan Non-bank secara langsung
ataupun melalui perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan
daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk
mengumpulkan informasi dari akuntan yang berkerja pada Lembaga
Keuangan Syariah Bank dan Non-bank sebagai responden dalam
penelitian
49
D. Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif didefenisikan merupakan suatu metode dalam
menganalisis data, sehingga diperoleh gambaran yang teratur mengenai
suatu kegiatan. Ukuran yang digunakan dalam deskriptif antara lain:
frekuensi, tendensi sentral (mean, median dan modus), dispersi (standar
deviasi dan varian) dan koefisien korelasi antara variabel penelitian.
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum,
minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi)
(Ghozali, 2013:19)
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa baik
ketepatan dan kecermatan suatu instrumen untuk mengukur suatu
konsep yang seharusnya diukur. Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dinyatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur pada kuesioner
tersebut. Pengujian validitas dengan menggunakan Pearson
Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai
yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson
50
Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti
data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2013).
b. Uji Realibilitas Data
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan dua kali atau lebih
terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang
sama. mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013).
Ghozali (2013) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas
dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: Pengukuran ini
dilakukan dengan memberikan pertanyaan kepada seseorang yang
sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia
tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One Shot atau pengukuran sekali saja: Pengukuran yang dilakukan
hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
3. Uji Model Struktural Equation Model (SEM)
Structural Equation Model (SEM) adalah teknik analisis
multivariate yang merupakan kombinasi antara analisi faktor dan analisi
regresi (korelasi), yang bertujuan untuk menguji hubungan-hubungan
51
antar variabel yang ada pada sebuah model, baik itu antar indikator pada
konstruknya maupun hubungan antar konstruk. Sebuah model SEM
dibuat berdasarkan teori tertentu, kemudian diuji apakah model tersebut
diterima atau ditolak. SEM tidak digunakan untuk membangun sebuah
model tanpa dasar teori yang ada sebelumnya (Santoso, 2011). Analisa
dalam SEM meliputi sejumlah langkah yang cukup kompleks, mulai dari
pemeriksaan data, pengembangan model, penilaian fit model, hingga
interpretasi terhadap hasil analisis. Tahapan analisis yang ditempuh
kebanyakan tidak sekali jalan sekali jadi (water fall), melainkan bersifat
iteratif. Maksudnya adalah, model awal yang diajukan seringkali
disarankan untuk dimodifikasi sehingga perlu direspesifikasi. Demikian
ini dilakukan hingga beberapa kali sampai diperoleh model akhir yang
bisa diterima (fit) sekaligus sesuai dengan teori yang
melatarbelakanginya (Usman, 2014). Adapun alat analisis yang
digunakan peneliti adalah AMOS 18 Santoso (2011).
a. Uji Measurement Model
Tujuan utama analisis SEM adalah menguji apakah model
tersebut fit dengan data yang ada. Dasar pengujian adalah
penghitungan kovarians untuk mengetahui hubungan variabel-
variabel, sehingga analisis SEM sering juga disebut dengan
covariance structure analysis (Santoso, 2011).
Ada pendapat yang menyatakan bahwa penghitungan korelasi
dapat pula digunakan untuk menggantikan penghitungan kovarians.
52
Namun penghitungan kovarians dipandang memiliki keunggulan
dibandingkan korelasi, khusunya bila jumlah sampel cukup banyak
(>200) dan distribusi data dapat dianggap normal (Santoso, 2011).
Tujuan pengujian ini adalah ingin mengetahui seberapa tepat
variabel-variabel laten yang ada. Dasar pengujian adalah sebagai
berikut. Jika indikator teori sebuah indikator menjelaskan keberadaan
konstruk (variabel laten), maka akan ada hubungan keduanya. Karena
variabel latin tidak mempunyai nilai tertentu, maka proses pengujian
dilakukan di antara indikator-indikator yang membentuknya.
Dilakukan penghitungan kovarians dari data sampel untuk
mengetahui hubungan indikator-indikator dengan konstruk. Dari
penghitungan tersebut, karena melibatkan banyak variabel, akan
muncul matrik kovarians sampel.
Penghitungan menggunakan prosedur estimasi maximum
likehood menghasilkan matriks kovarians estimasi. Selanjutnya
dilakukan perbandingan matriks kovarians sampel dengan matriks
kovarians estimasi. Uji perbandingan ini dinamakan dengan uji
goodness of fit.
1) Uji Goodness of Fit
Goodnes of Fit (GOF) adalah ukuran yang digunakan untuk
menliai fit suatu model. Dari ukuran ini kita bisa
menginterpretasikan seberapa baik model yang dibangun secara
teoritis ini dapat merefleksikan realita. Dalam SEM akan ditemui
53
begitu banyak ukuran menilai fit model yang disebut indeks fit
(fit-indeks). Berbeda dengan analisis multivariat lainnya yang
dapat dengan mudah menilai fit model dengan satu ukuran saja
(Usman, 2014).
Sebelum membahas lebih lanjut mengenai GOF, terdapat
instrumen derajat bebas (degree of freedom) yang juga memiliki
peran dalam analisa SEM. Degree of Freedom (df)
merepresentasikan banyaknya informasi matematis independen
atau bebas yang terdapat dalam daata dan digunakan untuk
menghitung berbagai nilai statistik termasuk statistik tentang
indeks fit.
Dalam pengukuran GOF sebelumnya telah dijelaskan
bahwasanya GOF memiliki jenis ukuran/indeks fit dalam SEM,
untuk itu indeks tersebut dapat diklasifikasikan menjadi 3
kelompok besar, yaitu Fit Absolute, Fit Incremental, dan Fit
Parsimoni. Ketiga kelompok besar itu masing – masing memiliki
indeksnya tersendiri. Akan tetapi menurut Usman (2011)
menyatakan dari sejumlah indeks yang tersedia tidak perlu
menggunakan semuanya. Namun setidaknya dapat digunakan
ukuran statistik chi-kuadrat (x2 ) beserta p-valuenya, satu ukuran
fit absolut dam satu ukuran fit incremental. Ukuran fit absolut
yang sering digunakan adalah The Root Mean Square Error of
Appoximation (RMSEA), sedangkan untuk ukuran Fit
54
Incremental yang sering digunakan adalah Comparative Fit Index
(CFI) atau Incremental Fit Index (IFI). Namun nanti akan
dijabarkan beberapa indeks lainnya.
(a) Fit Absolut
Ukuran fit absolut digunakan untuk menentukan seberapa
baik model yang dibangun (measurement dan structural) fit
dengan data sampel. Ukuran ini tidak secara eksplisit
membandingkan tingkat fit sebuah model terhadap model
yang lain (nilai relatif), melainkan evaluasi fit model
dilakukan secara independen (absolut) untuk masing –
masing model yang ada.
Chi-Kuadrat (X2)
Chi-Kuadrat adalah ukuran fit model yang paling
fundamental dan merupakan satu-satunya ukuran kesesuaian
model dalam SEM yang dilengkapi dengan tingkat
signifikansi secara statistik. Nilai X2 berkisar dari 0 hinga tak
hingga. Nilai X2 = 0 menunjukan fit model yang sempurna.
Semakin kecil X2 semakin fit model tersebut. Dalam aplikasi
AMOS X2 dinotasikan dengan CMIN (Chi-kuadrat
minimum). Dalam suatu penelitian menggunakan X2 sebagai
satu-satunya ukuran fit model akan memunculkan problem
serius. Oleh karena itu menggunakan indeks fit model lain
bersama indeks fit X2 sangat dianjurkan, termasuk
55
menggunakan indeks fit model modifikasi X2 yang
mengeliminasi pengaruh ukuran sampel dan df.
RMSEA ( The Root Mean Square Error of Appoximation)
RMSEA merupakan indikator model fit yang paling
informatif dan banyak digunakan. Indeks fit indi digunakan
dengan tujuan untuk memperbaiki indeks fit X2 yang
cenderung menolak model yang mempunyai variabel
observerd yang banyak dan ukuran sampel yang besar. Nilai
RMSEA antara 0,05 sampai 0,10 merupakan ukuran yang
dapat diterima (Usman, 2014).
GFI (Goodness of Fit Index)
Nilai GFI berkisar antara 0-1. Model GFI yang semakin
mendekati 0 berarti model tersebut semakin tidak fit, dan
semakin mendekati angka 1 model tersebut semakin fit. GFI
merupakan ukuran mengenai ketetapan model dalam
menghasilkan observed matriks kovarians. Meskipun secara
teori GFI mungkin memiliki nilai negative tetapi seharusnya
tidak terjadi. Karena nilai negative menunjukkan bahwa
model tersebut sangat buruk. Sebagai acuan, nilai GFI yang
disarankan untuk model yang fit adalah 0,9.
56
AGFI (Adjusted Goodness of Fit Model)
AGFI merupakan indeks fit GFI yang df nya disesuaikan
terhadap banyaknya variabel. Nilai AGFI yang disarnaknan
untuk model fit adalah 0,9
CMIN / DF
CMIN adalah the maximum sample discrepancy function
yang dibagi dengan degree pf freedom. CMIN / DF tidak lain
adalah statistic chi-square x2 relative. bilai nilai x2 relative
kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit
antara model dan data. Beberapa pengarang menganjurkan
menggunakan rasio ukuran ini untuk mengukur fit. Menurut
Wheaton et al., (1997) dalam Ghazali (2011) nilai rasio 5 atau
kurang dari 5 merupakan ukuran rasionable. Peneliti lainnya
seperti Byne (1988) dalam Ghazali (2011) mengusulkan nilai
rasio <2 merupakan ukuran fit
(b) Fit Incremental
Ukuran fit incremental disebut juga comparison fit indeks
adalah indeks-indeks fit yang menilai peningkatan relatif fit
model yang diajukan peneliti (model hipotesis) bilamana
dibandingkan dengan beberapa model dasar alternatif.
57
NFI (Normed Fit Index)
NFI merupakan salah satu indeks yang populer dan termasuk
dalam fit incremental yang original. Nilai indeks fit NFI
berkisar dari 0 (tidak fit) hingga 1 (fit sempurna). Batas nilai
indeks yang biasa digunakan untuk model yang fit adalah
≥0,9 (Usman, 2014)
CFI (Comparative Fit Index)
Merupakan salah satu alternatif menentukan model fit dan
merupakan indeks perbaikan dari NFI. Untuk kategori fit
incremental indeks fit CFI juga termasuk yang paling sering
digunakan karena relatif tidak sensitif terhadap kompleksitas
model. Nilai CFI berkisar antara 0-1. Pada umumnya nilai di
ata 0,9 menunjukkan model sudah fit dengan data yang ada
(Usman, 2014).
IFI (Incremental Fit Index)
IFI sebagaimana CFI merupakan indeks perbaikan dari NFI,
yaitu mempertimbangkan kompleksitas dengan cara
menyertakan derajat bebas model dalam perhitungan. Nilai
IFI berkisar antara 0-1. Pada umumnya nilai di ata 0,9
menunjukkan model sudah fit dengan data yang ada (Usman,
2014)
58
b. Uji Struktural Model
Jika sebuah measurement model tidak dapat dikatakan fit, maka
proses pengujian seharusnya tidak diteruskan ke pengujian structural
model. Untuk itu beberapa tindakan perlu dilakukan, seperti meninjau
kembali model, data sampel mungkin perlu ditambah, pertanyaan
(kuesioner) atau bentuk pengukuran lain pada sebuah indikator perlu
ditinjau ulang.
Namun, jika sebuah measurement model telah lolos dalam
pengujian, proses pengujian dapat dilakukan dengan menguji
structural model yang ada, inilah yang disebut dengan proses
pengujian dua tahap (two step SEM Process), yakni menguji fit serta
validitas sebuah measurement model, baru kemudian menguji
atructural model, yang meliputi dua bagian utama:
Menguji keseluruhan model (overall model fit) dari structural model.
Menguji structural parameter setimasi, yakni hubungan di antara
konstruk atau variabel independen-independen yang ada dalam
structural model.
4. Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan atau jawaban sementara terhadap
masalah yang akan diuji kebenarannya melalui analisis data yang relevan
dan kebenarannya akan diketahui setelah penelitian. Dalam analisa
menggunakan SEM tahap terakhir adalah uji hipotesis mengenai relasi
59
struktural antar konstruk. Uji hipotesis ini dilakukan dengan menguji
signifikansi estimasi parameter model struktural loading struktural dari
konstruk eksogenus ke konstruk endogenus dan loading struktural dari
kosntruk endogenus ke konstruk endogenus lainya. Pada program
aplikasi AMOS, estimasi loading struktrual dinyatakan sebagai nilai
estimasi Regression Weight (Usman 2014)
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan nilai t-value dengna tingkat signifikansi 5%. Nilai t-value
dalam program aplikasi AMOS 18 merupakan nilai Critical Rasio (CR)
pada Regression Weight: (Group number 1 – Default Model). Apabila
nilai CR menunjukan nilai ≥1,967 atau nilai probability (P) ≤0,05 maka
hipotesis penelitian diterima. Nilai CR positif menunjukan bahwa
pengaruh antar konstruk yang terjadi adalah positif, begitupun dengan
nilai CR yang negatif (Usman 2014).
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing – masing
variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara
pengukurannya
1. Etos Kerja Islam
Etos kerja islam (Islamic Work Ethic) merupakan orientasi yang
membentuk dan memengaruhi keterlibatan dan partisipasi muslim di
tempat kerja (Ali dan Owaihan, 2008). Konsep etos kerja Islam
didasarkan pada Al-qur’an karena Al-Qur’an merupakan pengawal
60
perilaku umat Islam di semua bidang kehidupan. Selain itu etos kerja
Islam juga didasarkan pada perkataan dan perilaku Nabi Muhammad
SAW, bahwa dengan kerja keras segala dosa akan diampuni dan bahwa
“tidak ada orang yang makan makanan yang lebih baik daripada makanan
yang ia makan dari hasil jerih payahnya dalam bekerja (Yousef, 2001)”.
Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh
Ali (1992). Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala
Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor
yaitu: nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju,
dan (1) sangat setuju.
2. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi
karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Colquitt et al.,
2001). Keadilan merupakan konsep yang subjektif dan deskriptif dalam
menangkap kebenaran,bukan realitas obyektif atau perspektif kode moral
(Cropanzano, 2007). Organisasi memiliki tiga dimensi yang menjadi
dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif, keadilan
interaksional, dan keadilan prosedural (Cropanzano et al.,2007).
Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh
(Niehoff dan Moorman 1993) yang diadopsi dari (Moorman 1991).
Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval
(likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai
61
(5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju, dan (1)
sangat setuju.
3. Keinginan Pindah Kerja
Intensi adalah niat/keinginan yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Menurut Mobley (1982) keinginan pindah kerja
(turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela maupun tidak sukrela
atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut
pilihannya sendiri. Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen
yang digunakan oleh (Hussain, et al. 2014) yang di adopsi dan di adaptasi
dari Maertz and Campion (2004). Semua item pertanyaan diukur dengan
menggunakan skala Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat
akan dibuat skor yaitu: nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3)
netral, (2) setuju, dan (1) sangat setuju. Dalam variabel ini terdapat
pernyataan negatif pada butir pertanyaan nomor 2, 5, 6, dan 7. Oleh
karena itu pembobotan skor pada nomor-nomor tersebut harus dibalik.
Sebagai contoh jika responden menjawab sangat setuju maka nilai yang
didapat bukanlah 1 (satu) melainkan 5 (lima).
62
Tabel 3. 1
Operasional Variabel
Variabel Indikator No. Butir
Pernyataan
Skala
Pengukuran
Etos Kerja
Islam (X)
(Ali, 1992)
1. Karyawan akan memiliki lebih
sedikit masalah jika berkomitmen
untuk menghindari metode yang
tidak etis
1, 2, 4, 10,
11
Interval
2. Bekerja membuat manusia
menjadi mandiri 7, 14
3. Bekerja merupakan sumber harga
diri, kepuasan, dan pemenuhan
kebutuhan
3, 8, 13
4. Keberhasilan dan kemajuan
dalam bekerja tergantung pada
kerja keras dan komitmen
seseorang
6, 15, 16
5. Keinginan untuk memajukan
perusahaan 5, 9
6. Kerja kreatif tidak hanya menjadi
sumber kebahagiaan tetapi
dianggap sebagai perbuatan mulia
12, 17
Keadilan
Organisasi
(Z)
(Niehoff,
1993)
1. Jadwal Kerja 1 Interval
2. Tingkat Gaji `2, 4
3. Beban Kerja 3
4. Tanggung Jawab Pekerjaan 5
5. Mekanisme pengumpulan
informasi yang akurat dan objektif
(tidak memihak) yang dilakukan
pimpinan
6, 9
6. Suara Karyawan 7, 8
7. Proses Banding 10
8. Sejauh mana karyawan merasa
kebutuhan mereka
dipertimbangkan
11, 12, 13,
14, 15
9. Penjelasan yang memadai atas
pengambilan keputusan yang
dibuat
16, 17, 18,
19
63
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Variabel Indikator No. Butir
Pernyataan
Skala
Pengukuran
Keinginan
Pindah
Kerja (Y) (Hussain et
al, 2014)
1. Moral Forces 1,2 Interval
2. Alternative Forces 3,4
3. Behavioral Forces 5
4. Contractual Forces 6,7
5. Calcualtive Forces 9
Sumber: Data sekunder diolah
64
BAB IV
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai (Akuntan) yang bekerja pada
Lemabaga Keuangan Syariah yang berada di wilayah Jakarta, Tangerang
Selatan, dan Depok. Lembaga Keuangan Syariah tersebut adalah Bank,
Asuransi, Koperasi Syariah atau Baitul Maal Wa Tamwil (BMT), dan Lembaga
Zakat, Infaq, Shodaqoh, dan Wakaf (ZISWAF). Akuntan yang berpartisipasi
dalam penelitian ini meliputi berbagai jenjang jabatan pada lembaga keuangan
tersebut, seperti Pegawai Magang, Staff, Asisten Manajer, Manajer, Asisten
Senior Manajer, Senior Manajer, Direktur, dan Pemilik.
Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian
secara langsung dengan cara mendatangi langsung responden dimana
sebelumnya sudah diajukan surat izin penelitian kepada pihak responden dan
ada sebagian responden menginginkan penyebaran kuesioner melalui e-mail.
Adapun penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksankan pada tanggal 18
April 2016 hingga 29 Juni 2016. Penyebaran kuesioner ditujukan kepada 31
instansi dengan peta distribusi disajikan dalam tabel 4.1 sebagai berikut:
65
Tabel 4. 1
Data Distribusi Sampel Penelitian
NO INSTANSI Kuesioner
dikirm
Kuesioner
dikembalikan 1 PT BPRS Al Salaam Amal Salman 8 8
2 PT BNI Syariah 20 20
3 PT Bank Mega Syariah 15 0
4 PT Asuransi Ramayana – Unit Syariah 7 7
5 PT Jasaraharja Putera – Unit Syariah 10 10
6 PT Asuransi Mitra Maparya 5 5
7 PT Asuransi Jiwa Syariah Amanahjiwa Giri
Artha
12 12
8 PT Jaya Proteksi Takaful 15 15
9 PT Asuransi Wahana Tata Takaful 8 8
10 PT BRIngin Life Syariah 15 15
11 ADIRA Finance – Unit Syariah 6 6
12 PT Bringin Sejahtera Arta Makmur (BRINS)
– Unit Syariah
14 14
13 PT Asuransi Allianz Life Indonesia – Unit
Syariah
5 0
14 PT Reasuransi Nasional Indonesia – Unit
Syariah
8 8
15 PT Maskapai Reasuransi Indonesia – Unit
Syariah
6 6
16 Koperasi Jasa Keuangan Syariah Berkah
Madani
6 6
17 BMT Prima Syariah 3 3
18 BMT Muammalat 5 0
19 BMT Taman Surga 4 4
20 BMT El-Syifa 4 4
21 BMT Mahadhika 4 0
22 Baitul Maal Hidayatullah 5 5
23 BMT AL Munawwarah 4 4
24 BMT Al Mufidah 4 4
25 BAZIS DKI Jakarta 12 12
26 Aksi Cepat Tanggap (ACT) 13 13
27 LAZIS Nahdlatul Ulama 4 4
28 LAZ Dewan Dakwah Indonesia 5 5
29 Baituzzakah Pertamina 4 4
30 Baitulmal Ummat Islam Bank Negara
Indonesia
2 0
31 BMT Al-fath IKMI 6 6
Jumlah 239 208 Sumber: Data primer yang diolah, 2016
66
Dari tabel 4.1 terlihat daftar lembaga keuangan yang disebar kuesioner oleh
penulis untuk melakukan penelitan dimana lemabaga keuangan tersebut berada
di daerah Tangerang Selatan, Jakarta, dan Depok. Adapun gambaran mengenai
total pengiriman dan pengambilan kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.2
Tabel 4. 2
Total Pengiriman dan Pengambilan Kuesioner Keterangan Jumlah Persentase
Kuesioner yang disebar 239 100%
Kuesioner yang tidak kembali 31 13%
Kuesioner yang kembali (tidak dapat
diolah) 6 2,5%
Kuesioner yang kembali (dapat diolah) 202 84,5%
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 4.2 menunjukkan total kuesioner yang disebar kepada responden
sebanyak 239 kuesioner atau dengan persentase 100%. Sedangkan jumlah
kuesioner yang tidak kembali sebanyak 31 kuesioner (13%). Dalam proses
pemasukan data, sebanyak 6 kuesioner (2%) dari responden tidak dapat
digunakan dalam penelitian ini, karena adanya data yang tidak diisi secara
lengkap. Jumlah kuesioner yang diisi lengkap dan dapat diolah sebanyak 202
kuesioner (84,5%). Sedangkan deskripsi mengenai karakteristik responden
dalam penelitian ini dapat dilihat pada uraian berikut ini.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
67
Tabel 4. 3
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang di olah
Dari Tabel 4.3 diatas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 118 orang
responden (58,4%) didominasi oleh laki-laki, dan sisanya sebanyak 84
orang responden (41,6%) berjenis kelamin perempuan.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan usia.
Tabel 4. 4
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data primer yang di olah
Dari Tabel 4.4 diatas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 98 orang
responden (48,5%) didominasi pegawai dengan umur 25 – 30 tahun, dan
untuk presentase terkecil merupakan responden berumur > 50 sebanyak
1 orang (0,5%). Serta sisanya sebanyak 28 orang (13,9%) berumur <25
68
tahun, 31 – 35 tahun sebanyak 43 orang (21,3%), 36 – 40 tahun 18 orang
(8,9%), 41 – 45 tahun dan 46 – 50 tahun masing – masing 7 orang (3,5%).
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Institusi
Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis instansi
Tabel 4. 5
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Instansi
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.5 tersebut, dapat dikatakan bahwa responden
yang berasal dari instansi Asuransi lebih mendominasi yaitu sebanyak
105 responden (52%) disusul dengan lainnya yaitu berupa lembaga
ZISWAF sebanyak 43 resonden (21,3%), berikutnya ada koperasi
syariah / BMT sebanyak 28 responden (13,9%), serta yang terakhir
adalah responden yang berasal dari instansi perbankan sebanyak 26
responden (12,9%)
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan
Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jabatan.
69
Tabel 4. 6
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.6 dapat dilihat persebaran berdasarkan jabatan yang
diduduki responden. Untuk posisi Satff menempati urutan teratas dengan
138 responden (68,3%), diikuti oleh asisten manajer 38 responden
(18,8%), manajer 11 responden (5,4%), lainnya 10 responden (5 %),
senior manajer 4 responden (2%) dan yang terakhir adalah direktur 1
responden (0,5%).
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan
Tabel 4.7 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan besar pendapatan.
Tabel 4. 7
Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
70
Berdasarkan tabel 4.7 responden dengan besar pendapatan senilai <
Rp 5.000.000 lebih mendominasi sebanyak 139 responden (68,8%),
disusul dengan > Rp 5.000.000 - Rp10.000.000 dengan 45 responden
(22,3%), untuk pendapatan > Rp 10.000.000 - Rp15.000.000 terdapat 10
responden (5%), diikuti > Rp 15.000.000 - Rp 20.000.000 dengan 6
responden (3%), dan yang terakhir adalah untuk pendapatan > Rp
20.000.000 sebanyak 2 responden (1%).
B. Pengujian Asumsi – Asumsi SEM a. Asumis Kecukupan Sampel
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 202 responden.
Responden sendiri merupakan akuntan yang bekerja di lembaga
keuangan syariah. Jumlah responden dalam penelitian ini sudah
memenuhi kriteria, dimana metode Maximum Likelihood akan efektif
pada jumlah sampel antara 150 – 400 data (Santos, 2011)
b. Evaluasi atas Dipenuhinya Asumsi Normalitas dalam Data
Sama seperti pada banyak metode SEM lainnya, SEM juga
mensyaratkan data berdistribusi normal atau dapat dianggap
berdistribusi normal. Jika data berdistribusi sangat tidak normal, maka
analisis dikhawatirkan menjadi bias. Demikina pula jika terdapat
sejumlah data outlier, yakni data yang mempunyai nilai jauh dibawah
rata – rata data. Akan tetapi terdapat toleransi terhadap penelitian
dengan model keperilakuan (riset bidang pemasaran, SDM, psikologi
dan ilmu sosial lainnya), ketidak normalan data dianggap hal yang
71
wajar, sehingga syarat data haus berdistribusi normal tidak seketat ilmu
non keperilakuan. Hal ini disebabkan skala yang digunakan pada riset
keperilakuan adalah ordilan (seperti skala likert), sehingga uji distribusi
noram kurang mencerminkan natur dari riset (Santoso, 2011).
Uji normalitas pada SEM sendiri memiliki dua tahapan. Pertama
menguji normalitas untuk setiap variabel, sedangkan pada tahap kedua
adalah pengujian normalitas semua variabel secara bersama – sama,
yang disebut dengan multivariate normality. Hal ini disebabkan jika
setiap variabel normal secara individu, tidak berarti jika diuji secara
bersama – sama mendapatkan hasil distribusi normal (Santoso, 2011).
Pada analisis SEM, normalitas multivariate jaul lebih penting
ketimbang normalitas univariat. Jika normalitas multivariat terpenuhi,
maka normalitas univariat diasumsikan terpenuhi dengan sendirinya,
namun belum tentu berlaku sebaliknya (Dachlan, 2014)
Sebuah distribusi dikatakan normal jika data tidak melenceng ke kiri
atau ke kanan (disebut simetris dengan nilai skewness adalah 0), serta
memiliki keruncingan yang ideal (angka kurtosis adalah 0). Namun
angka – angka tersebut sulit didapatkan dalam praktik, sebaran data akan
bervariasi pada skewness dan kurtosis yang positif atau negatif. Oleh
karena itu, yang akan diuji adalah seberapa melenceng atau runcing
sebuah distribusi, sehingga masih dapat dianggap normal.
Angka pembanding untuk uji normalitas adalah angka z (dilihat pada
z tabel). Pada umumnya digunakan tingkat kepercayaan 99%. Pada
72
tingkat kepercayaan tersebut, tingkat signifikansi adalah 1%, dan angka
z adalah ± 2,58. Dengan demikian sebuah distribusi dikatakan normal
jika cr skewness atau cr kurtosis ada dianatara -2,58 sampai +2,58
(Santoso, 2011). Pada tabel 4.8 akan diperlihatkan hasil uji normalitas
data.
Tabel 4. 8
Hasil Uji Normalitas Data
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
KOP5 1 4 0,385 2,231 -0,454 -1,316
KOP4 1 4 0,634 3,679 0,386 1,12
KOP3 1 4 0,612 3,551 0,875 2,538
KOP2 1 5 0,936 5,432 1,109 3,217
KOP1 1 5 0,66 3,828 0,194 0,562
KOD5 1 5 0,572 3,319 -0,193 -0,561
KOD4 1 5 0,353 2,051 -0,661 -1,917
KOD3 1 5 0,781 4,533 -0,099 -0,286
KOD2 1 5 0,483 2,8 -0,488 -1,415
KOD1 1 4 0,97 5,627 2,299 6,67
KPK8 1 5 0,149 0,867 -0,16 -0,463
KPK7 1 5 -
0,546
-
3,169 -0,314 -0,911
KPK6 1 5 -
0,562
-
3,262 0,132 0,382
KPK5 1 5 -
0,583
-
3,384 -0,196 -0,57
KPK4 1 5 0,229 1,327 -0,724 -2,102
KPK3 1 5 0,045 0,26 -0,095 -0,276
KPK2 1 5 -
0,094
-
0,547 -0,483 -1,401
KPK1 1 5 -
0,213
-
1,237 -0,655 -1,902
KOI1 1 4 0,375 2,178 1,293 3,75
KOI2 1 4 0,565 3,28 0,504 1,461
KOI3 1 5 0,66 3,83 -0,197 -0,573
KOI4 1 5 1,279 7,421 2,848 8,264
KOI5 1 4 0,467 2,709 0,791 2,295
KOI6 1 5 1,633 9,472 5,117 14,846
KOI7 1 4 0,925 5,365 1,515 4,394
73
Tabel 4.8 (Lanjutan)
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
KOI8 1 4 0,602 3,494 1,425 4,135
KOI9 1 4 0,622 3,607 0,9 2,61
EKI1 1 5 2,591 15,03
6 8,821 25,592
EKI2 1 5 1,365 7,92 3,494 10,138
EKI3 1 5 1,948 11,3 7,248 21,027
EKI4 1 3 0,094 0,547 -1,492 -4,33
EKI5 1 4 0,72 4,176 0,347 1,007
EKI6 1 3 0,596 3,459 -0,577 -1,674
EKI7 1 5 1,139 6,608 3,806 11,042
EKI8 1 5 0,425 2,468 -0,724 -2,1
EKI9 1 5 1,257 7,294 3,095 8,979
EKI10 1 5 1,634 9,481 5,826 16,903
EKI11 1 5 1,353 7,851 4,535 13,158
EKI12 1 5 1,264 7,335 4,98 14,449
EKI13 1 4 0,691 4,008 0,417 1,211
EKI14 1 4 0,668 3,877 2,64 7,658
EKI15 1 4 0,535 3,104 0,11 0,32
EKI16 1 3 -
0,036
-
0,209 -0,764 -2,217
EKI17 1 5 1,069 6,202 2,324 6,743
Multivariate 191,93 21,438
Sumber : Data yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa terdapat 18
pertanyaan tidak berdistribusi secara normal secara univariate, karena
memiliki nilai cr kurtosis atau cr skewness diluar batas torelansi (-2,58
sampai +2,58). Pada baris bagian akhir juga ditunjukkan bahwa secara
keseluruhan (Multivariate) data juga tidak dapat di anggap normal
(Multivariate 21,438). Akan tetapi terdapat salah satu cara yang
digunakan jika ditemukannya data yang menunjukan hasil non normal,
cara tersebut yakni dengan menggunakan teknik bootsrapping. Teknik
74
ini dalam amos digunakan dengan menggunakan nilai P Bollen-Stine.
Setelah dilakukan pengujian didapat nilai sebagaimana gambar 4.1
Gambar 4. 1
Hasil Uji Bollen-Stine
Berdasarkan gambar 4.1 didapat nilai p sebesar 0,074. Dengan
menggunakan kriteria signifikanis konvensional (p=0,05) maka dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa model yang dikembangkan
didukung atau sesuai data karena nilai p yang didapat > 0,05 (Wahyu
2012)
c. Hasil Uji Kualitas Data
1) Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian validitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan cara melihat nilai signifikansi pada tabel
bivariate correlations. Apabila nilai signifikansi yang didapat
memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah
valid.
Berikut adalah hasil pengujian validitas variabel Etos Kerja
Islam dalam Tabel 4.9
75
Tabel 4. 9
Hasil Uji Validitas Etos Kerja Islam (EKI)
No Pearson
Correlation
Sig (2-
Tailed) Kriteria
EKI1 0,375** 0,000 Valid
EKI2 0,609** 0,000 Valid
EKI3 0,627** 0,000 Valid
EKI4 0,442** 0,000 Valid
EKI5 0,635** 0,000 Valid
EKI6 0,544** 0,000 Valid
EKI7 0,464** 0,000 Valid
EKI8 0,635** 0,000 Valid
EKI9 0,453** 0,000 Valid
EKI10 0,612** 0,000 Valid
EKI11 0,481** 0,000 Valid
EKI12 0,631** 0,000 Valid
EKI13 0,598** 0,000 Valid
EKI14 0,552** 0,000 Valid
EKI15 0,631** 0,000 Valid
EKI16 0,665** 0,000 Valid
EKI17 0,479** 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2016
Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Etos Kerja
Islam mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan
dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel Etos
Kerja Islam adalah valid. Selanjutnya adalah hasil pengujian
validitas variabel Keadilan Distributif dalam Tabel 4.10
76
Tabel 4. 10
Hasil Uji Validitas Keadilan Distributif (KOD)
No Pearson
Correlation
Sig (2-
Tailed) Kriteria
Keadilan Distributif (KOD)
KOD1 0,190** 0,007 Valid
KOD2 0,588** 0,000 Valid
KOD3 0,608** 0,000 Valid
KOD4 0,603** 0,000 Valid
KOD5 0,556** 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2016
Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Keadilan
Distributif mempunyai kriteria valid untuk semua item
pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel
Keadilan Distributif adalah valid. Berikutnya adalah hasil
pengujian validitas variabel Keadilan Prosedural dalam Tabel
4.11
Tabel 4. 11
Hasil Uji Validitas Keadilan Prosedural (KOP)
No Pearson
Correlation
Sig (2-
Tailed) Kriteria
KOP1 0,732** 0,000 Valid
KOP2 0,752** 0,000 Valid
KOP3 0,631** 0,000 Valid
KOP4 0,643** 0,000 Valid
KOP5 0,486** 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2016
Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Keadilan
Proesdural mempunyai kriteria valid untuk semua item
pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel
77
Keadilan Prosedural adalah valid. Berikutnya adalah hasil
pengujian validitas variabel Keadilan Interaksioanl dalam Tabel
4.12
Tabel 4. 12
Hasil Uji Validitas Keadilan Interaksional (KOI)
No Pearson
Correlation
Sig (2-
Tailed) Kriteria
KOI 1 0,508** 0,000 Valid
KOI 2 0,597** 0,000 Valid
KOI 3 0,394** 0,000 Valid
KOI 4 0,584** 0,000 Valid
KOI 5 0,593** 0,000 Valid
KOI 6 0,685** 0,000 Valid
KOI 7 0,631** 0,000 Valid
KOI 8 0,611** 0,000 Valid
KOI 9 0,653** 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2016
Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Keadilan
Interaksional mempunyai kriteria valid untuk semua item
pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel
Keadilan Interaksional adalah valid. Berikut adalah hasil
pengujian validitas Keinginan Pindah Kerja dalam Tabel 4.13
78
Tabel 4. 13
Hasil Uji Validitas Keinginan Pindah Kerja (KPK)
No Pearson
Correlation
Sig (2-
Tailed) Kriteria
KPK1 0,788** 0,000 Valid
KPK2 0,237** 0,001 Valid
KPK3 0,672** 0,000 Valid
KPK4 0,793** 0,000 Valid
KPK5 0,730** 0,000 Valid
KPK6 0,556** 0,000 Valid
KPK7 0,731** 0,000 Valid
KPK8 0,654** 0,000 Valid
Sumber : Data yang diolah, 2016
Dari hasil ouput menunjukkan bahwa variabel Keinginan
Pindah Kerja mempunyai kriteria valid untuk semua item
pertanyaan dengan nilai signifikansi di bawah 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk Keinginan
Pindah Kerja adalah valid.
2) Hasil Uji Realibilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat
dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada di atas 0,70.
Berikut pada tabel 4.14 adalah tabel yang menunjukan hasil
pengujian reliabilitas terhadap 5 variabel penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu etos kerja islam, keadilan
distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional dan
keinginan pindah kerja.
79
Tabel 4. 14
Hasil Uji Realibilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
N of
Items Keterangan
Etos Kerja Islam 0,854 17 Reliabel
Keadilan Distributif 0,849 5 Reliabel
Keadilan Prosedural 0,83 5 Reliabel
Keadilan Interaksional 0,843 9 Reliabel
Keinginan Pindah Kerja 0,8 8 Reliabel
Sumber : Data yang diolah, 2016
Tabel 4.14 menunjukkan hasil uji realibilitas menyatakan
bahwa nilai Cronbach Alpha atas ke lima variabel menunjukan
nilai diatas 0,70 yang dimana dapat disimpulkan bahwa
pernyataan dalam kuesioner ini reliabel. Hal ini menunjukan
bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu
memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu
diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama
dengan jawaban sebelumnya.
C. Hasil Uji Measurement Model
Measurement model adalah bagian dari model SEM yang terdiri atas
sebuah variabel laten (Konstruk Eksogen dan Endogen) dengan beberapa
indikator yang menjelaskan variabel laten tersebut. Tujuan pengujian ini
adalah ingin mengetahui seberapa tepat indikator-indikator tersebut
menjelaskan variabel laten yang ada. Tujuan dari pengujian ini adalah untuk
mengetahui seberapa tepat variabel – variabel manifest dapat menjelasakan
variabel laten yang ada.
80
a. Uji Kecocokan (Goodness of Fit)
Tahapan ini ditujukan untuk mengevaluasi derajat kecocokan atau
Goodness of Fit (GOF) antara data dengan model. Terdapat 3 alat uji
kecocokan yakni, Absolute Fit Indices, Incremental Fit Indicases, dan
Parsimony Fit Indicases. Akan tetapi meliah acuan dari Usman (2014)
untuk pengujian GOF cukup menggunakan fit absolut dan fit
incremental. Adapaun hasil dari perihitungan model SEM yang diolah
menggunakan AMOS 18 menghasilkan GOF sebagaimana yang
ditunjukan pada tabel 4.15 dan 4.16
1) Hasil Uji Kecocokan Konstruk Eksogen
Berikut ini akan dijabarkan mengenai hasil dari uji kecocokan
untuk konstruk ekogen. Konsturk eksogen ini sendiri digambarkan
pada gambar 4.2
Gambar 4. 2
Konstruk Eksogen
81
Setelah mengetahui gmabar mengenai konstruk eksogen, selanjutnya pada
tabel 4.15 akan disajikan hasil uji kecocokan konstruk eksogen sebagai berikut.
Tabel 4. 15
Hasil Uji Kecocokan Konsturk Eksogen
Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan
Degree of
Freedom
119 Harus Positif Dapat dilakukan
pengujian model
Fit Absolut
Chi Square 476,937 <x2 Tabel (145,461)
df(119)
Marginal Fit
Probability ,000 ≥0.05 Marginal Fit
RMSEA 0,122 0,05≤RMSEA≤0,10 (good
fit)
Marginal Fit
GFI 0,780 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
AGFI 0,61 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
CMIN/DF 4,008 ≤2 Marginal Fit
Incremental Fit Measure
NFI 0,604 ≥0,9 Marginal Fit
CFI 0,665 ≥0,9 Marginal Fit
IFI 0,670 ≥0,9 Marginal Fit
Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016
Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.15 dapat diketahui
bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang
positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat
dilihat pada nilai chi square sebesar 476,937 sedangkan untuk probability untuk
model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model ini
mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Oleh karenanya
dianjurkan untuk melihat ukuran GOF lainnya. Pada fit absolut dan fit
incremental keseluruhan hasil uji juga menunjukan hasil yang marginal.
Karena hasil uji kecocokan konstruk eksogen menunjukan hasil marginal
fit oleh karena itu dapat dilakukannya modifikasi pada model. Proses
82
modifikasi dapat melihat bagian modification indicase pada hasil amos. Setelah
dilakukanya modifikasi, gambar model menjadi seperti pada gamabar 4.3
Gambar 4. 3
Modifikasi Konstruk Eksogen
Setelah mengetahui gambar setelah dilakukannya modifikasi,
selanjutnya pada tabel 4.16 akan dipaparkan mengenai hasil fit indeks dari
modifikasi konstruk eksogen.
83
Tabel 4. 16
Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Eksogen
Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan
Degree of
Freedom
99 Harus Positif Dapat dilakukan
pengujian model
Fit Absolut
Chi Square 196,278 <x2 Tabel (123,225) df(99) Marginal Fit
Probability ,000 ≥0.05 Marginal Fit
RMSEA 0,07 0,05≤RMSEA≤0,10 (good
fit)
Good Fit
GFI 0,90 ≥0,90 (good fit) Good Fit
AGFI 0,85 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
CMIN/DF 1,98 ≤2 Good Fit
Fit Incremental
NFI 0,837 ≥0,9 Marginal Fit
CFI 0,909 ≥0,9 Good Fit
IFI 0,912 ≥0,9 Good Fit
Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016
Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.16 dapat diketahui
bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang
positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat
dilihat pada nilai chi square sebesar 196,278 sedangkan untuk probability untuk
model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model ini
mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Namun untuk nilai chi-
square cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan
model yang kompleks. Oleh karenanya dianjurkan untuk melihat ukuran GOF
lainnya.
Pada hasil uji fit absolut nilai RMSEA, GFI, dan CMIN/DF menunjukan
hasil yang good fit, akan tetapi pada AGFI menunjukan hasil yang marginal fit.
Selanjutnya pada fit incremental nilai CFI dan IFI menunjukan good fit akan
tetapi untuk NFI menunjukan hasil yang marginal fit. Namun Solimun (2005)
menyatakan bahwasanya jika ada satu indeks menunjukan fit, maka model
84
sudah dapat dianggap fit. Berdasarkan pernyatan tersebut maka untuk model
konstruk eksogen sudah dapat dikatakan fit.
2) Hasil Uji Kecocokan Konstruk Endogen
Berikut ini akan dijabarkan mengenai hasil dari uji kecocokan untuk
konstruk endogen. Konsturk eksogen ini sendiri digambarkan pada gambar 4.4
dan untuk hasil uji kecocokannya ditampilkan pada tabel 4.17
Gambar 4. 4
Konstruk Endogen
Setelah mengetahui diagram mengenai konstruk eksogen pada tabel
4.17 akan disajikan hasil uji kecocokan konstruk endogen sebagai berikut.
85
Tabel 4. 17
Hasil Uji Kecocokan Konsturk Endogen
Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan
Degree of
Freedom
321 Harus Positif Dapat dilakukan
pengujian model
Fit Absolut
Chi Square 1479,799 <x2 Tabel (363,782)
df(321)
Marginal Fit
Probability ,000 ≥0.05 Marginal Fit
RMSEA 0,134 0,05≤RMSEA≤0,10 (good
fit)
Marginal Fit
GFI 0,656 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
AGFI 0,595 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
CMIN/DF 4,610 ≤2 Marginal Fit
Fit Incremental
NFI 0,574 ≥0,9 Marginal Fit
CFI 0,629 ≥0,9 Good Fit
IFI 0,632 ≥0,9 Good Fit
Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016
Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.17 dapat diketahui
bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang
positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat
dilihat pada nilai chi square sebesar 1479,799 seddangkan untuk probability
untuk model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model
ini mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Namun untuk nilai
chi-square cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan
model yang kompleks. Oleh karenanya dianjurkan untuk melihat ukuran GOF
lainnya. Pada fit absolut dan fit incremental keseluruhan hasil uji juga
menunjukan hasil yang marginal.
Karena hasil uji kecocokan konstruk endogen menunjukan hasil marginal
fit oleh karena itu dapat dilakukannya modifikasi pada model. Proses
86
modifikasi dapat melihat bagian modification indicase pada hasil amos. Setelah
dilakukanya modifikasi, gambar model menjadi seperti pada gamabar 4.5
Gambar 4. 5
Hasil Modifikasi Konstruk Endogen
Setelah mengetahui gambar setelah dilakukannya modifikasi,
selanjutnya pada tabel 4.18 akan dipaparkan mengenai hasil fit indeks dari
modifikasi konstruk endogen.
87
Tabel 4. 18
Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Konsturk Endogen
Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan
Degree of
Freedom
267 Harus Positif Dapat dilakukan
pengujian model
Fit Absolut
Chi Square 528,110 <x2 Tabel (306,113)
df(267)
Marginal Fit
Probability ,000 ≥0.05 Marginal Fit
RMSEA 0,07 0,05≤RMSEA≤0,10 (good
fit)
Good Fit
GFI 0,848 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
AGFI 0,784 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
CMIN/DF 1,978 ≤2 Good Fit
Fit Incremental
NFI 0,848 ≥0,9 Marginal Fit
CFI 0,916 ≥0,9 Good Fit
IFI 0,919 ≥0,9 Good Fit
Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016
Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.18 dapat diketahui
bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang
positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat
dilihat pada nilai chi square sebesar 528,110 sedangkan untuk probability untuk
model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model ini
mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Namun untuk nilai chi-
square cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan
model yang kompleks. Oleh karenanya dianjurkan untuk melihat ukuran GOF
lainnya.
Pada hasil uji fit absolut nilai RMSEA dan CMIN/DF menunjukan hasil
yang good fit, akan tetapi pada GFI dan AGFI menunjukan hasil yang marginal
fit. Selanjutnya pada fit incremental nilai CFI dan IFI menunjukan good fi akan
tetapi untuk NFI menunjukan hasil yang marginal fit. Namun Solimun (2005)
88
menyatakan bahwasanya jika ada satu indeks menunjukan fit, maka model
sudah dapat dianggap fit. Berdasarkan pernyatan tersebut maka untuk model
konstruk endogen sudah dapat dikatakan fit.
b. Hasil Uji Validitas Konstruk
Setelah model dianggap fit, proses selanjutnya adalah melihat apkah
suatu indikator yang ada pada sebuah konstruk memang merupakan
bagian atau dapat menjelaskan sebuah konstruk. Proses ini dinamakan
proses uji validitas konstruk.
1) Konstruk Eksogen
Hasil uji validitas untuk kosntruk eksogen dijelaskan pada tabel
4.19
Tabel 4. 19
Regression Weight Konstruk Eksogen
Estimate S.E. C.R. P
EKI17 <--- EKI 1
EKI16 <--- EKI 1,318 0,243 5,432 ***
EKI15 <--- EKI 1,704 0,368 4,637 ***
EKI14 <--- EKI 1,114 0,259 4,307 ***
EKI13 <--- EKI 1,323 0,319 4,147 ***
EKI12 <--- EKI 1,517 0,299 5,072 ***
EKI11 <--- EKI 1,173 0,281 4,171 ***
EKI10 <--- EKI 1,493 0,33 4,522 ***
EKI9 <--- EKI 1,011 0,278 3,634 ***
EKI8 <--- EKI 2,049 0,467 4,387 ***
EKI7 <--- EKI 0,972 0,247 3,927 ***
EKI6 <--- EKI 1,129 0,268 4,217 ***
EKI5 <--- EKI 1,512 0,331 4,571 ***
89
Tabel 4.19 (Lanjutan)
Estimate S.E. C.R. P
EKI4 <--- EKI 0,819 0,206 3,968 ***
EKI3 <--- EKI 1,42 0,302 4,698 ***
EKI2 <--- EKI 1,688 0,361 4,682 ***
EKI1 <--- EKI 0,901 0,261 3,46 ***
Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016
Berdasarkan tabel 4.19 diatas dapat diketahui bahwa semua indikator
atau pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan hasil yang baik,
yaitu nilai CR seluruhnya di atas 1,96. Semua nilai probabilitas untuk masing-
masing indikator lebih kecil dari 0,05. Tanda *** pada program AMOS 18
menunjukan hasil probabilitas dibawah 0,01yang artinya menunjukan bahwa
indikator dapat menjelaskan kosntruk secara baik. Dengan hasil ini, maka
dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten konstruk
eksogen telah menunjukkan sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran
variabel laten.
2) Konstruk Endogen
Hasil uji validitas untuk kosntruk endogen dijelaskan pada tabel 4.20
Tabel 4. 20
Regression Weight Konstruk Endogen
Estimate S.E. C.R. P
KOD5 <--- KOD 1
KOD4 <--- KOD 0,98 0,1 9,77 ***
KOD3 <--- KOD 1,08 0,08 13,465 ***
KOD2 <--- KOD 1,17 0,122 9,559 ***
KOD1 <--- KOD 0,409 0,064 6,348 ***
90
Tabel 4.20 (Lanjutan)
Estimate S.E. C.R. P
KOP5 <--- KOP 1
KOP4 <--- KOP 1,164 0,159 7,295 ***
KOP3 <--- KOP 1,076 0,145 7,441 ***
KOP2 <--- KOP 1,507 0,185 8,161 ***
KOP1 <--- KOP 1,226 0,166 7,402 ***
KOI9 <--- KOI 1
KOI8 <--- KOI 0,853 0,068 12,548 ***
KOI7 <--- KOI 0,756 0,082 9,258 ***
KOI6 <--- KOI 0,757 0,082 9,277 ***
KOI5 <--- KOI 0,889 0,105 8,461 ***
KOI4 <--- KOI 0,824 0,103 7,967 ***
KOI3 <--- KOI 0,796 0,164 4,862 ***
KOI2 <--- KOI 0,815 0,116 7,023 ***
KOI1 <--- KOI 0,618 0,081 7,635 ***
KPK1 <--- KPK 1
KPK2 <--- KPK -0,122 0,071 -1,709 0,087
KPK3 <--- KPK 0,654 0,058 11,284 ***
KPK4 <--- KPK 0,866 0,058 14,873 ***
KPK5 <--- KPK 0,536 0,062 8,706 ***
KPK6 <--- KPK 0,224 0,06 3,719 ***
KPK7 <--- KPK 0,533 0,059 9,012 ***
KPK8 <--- KPK 0,594 0,059 10,1 ***
Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016
Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diketahui bahwa semua indikator
dapat menjelaskan konstruk dengan baik, yaitu nilai CR di atas 1,96 kecuali
nilai CR pada indikator KPK2 dan semua nilai probabilitas untuk masing-
masing indikator lebih kecil dari 0,05 kecuali nilai probabilitas pada indikator
KPK2. Bahkan sebagian memiliki nilai probabilitas lebih kecil dari 0,01
(tanda ***= 0,00). Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator-
indikator pembentuk variabel laten konstruk endogen telah menunjukkan
sebagai indikator yang kuat dalam pengukuran variabel laten.
91
D. Hasil Uji Structural Model
Setelah melakukan pengujian measurement model, selanjutnya model
diuji pada structural model. Walaupun memiliki komponen yang sama,
namun ada perbedaan utama antara measurement model dengan structural
model. Structural model adalah hubungan antara kosntruk yang mempunyai
hubungan causal (sebab – akibat). Dengan demikian akan ada variabel
dependen dan independen. Pada model struktural, konstruk Etos Kerja Islam
(EKI) menjadi variabel independen sedangkan variabelkeadilan organsiasi
(KO) dan keinginan pindah kerja (KPK) menjadi variabel dependen.
Hasil uji struktural diperlihatkan Pada gambar 4.6 dan tabel 4.21
sebagai berikut.
92
Pada tabel 4.21 dibawah ini akan disjakina tabel hasil uji kecocokan untuk
structural model
Tabel 4. 21
Hasil Uji Kecocokan Structural Model
Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan
Degree of
Freedom
321 Harus Positif Dapat dilakukan
pengujian model
Fit Absolut
Chi Square 3250,186 <x2 Tabel (965,7095)
df(895)
Marginal Fit
Probability ,000 ≥0.05 Marginal Fit
Gambar 4. 6
Stuctural Model
93
Tabel 4.21 (Lanjutan)
Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan
RMSEA 0,114 0,05≤RMSEA≤0,10 (good
fit)
Marginal Fit
GFI 0,596 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
AGFI 0,554 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
CMIN/DF 3,631 ≤2 Marginal Fit
Fit Incremental
NFI 0,458 ≥0,9 Marginal Fit
CFI 0,534 ≥0,9 Marginal Fit
IFI 0,538 ≥0,9 Marginal Fit
Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016
Berdasarkan hasil data yang telah diolah, dapat diketahui bahwa
model dapat diidentifikasi (memiliki degree of freedom yang positif,
df=895) sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya,
dapat dilihat pada tabel fit index suatu model, terdapat indikator yang
memiliki nilai marjinal / tidak memenuhi kriteria fit suatu model, hanya DF
saja yang memnuhi kriteria fit model. Pada tabel 4.21 dapat dilihat bahwa
nilai dari seluruh alat uji fit absolut dan fit incremental menunjukan hasil
marginal fit..
Karena hasil uji kecocokan model struktural menunjukan hasil
marginal fit oleh karena itu dapat dilakukannya modifikasi pada model.
Proses modifikasi dapat melihat bagian modification indicase pada hasil
amos. Setelah dilakukanya modifikasi, gambar model menjadi seperti pada
gamabar 4.7
94
Gambar 4. 7
Hasil Modifikasi Structural Model
Setelah mengetahui hasil gambar modifikasi, selanjutnya pada tabel 4.22
akan dipaparkan mengenai hasil fit indeks dari modifikasi model struktural.
Tabel 4. 22
Hasil Modifikasi Uji Kecocokan Structural Model
Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan
Degree of
Freedom
696 Harus Positif Dapat dilakukan
pengujian model
Fit Absolut
Chi Square 1149,864 <x2 Tabel (758,4845)
df(696)
Marginal Fit
Probability ,000 ≥0.05 Marginal Fit
RMSEA 0,057 0,05≤RMSEA≤0,10 (good
fit)
Good Fit
GFI 0,820 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
AGFI 0,743 ≥0,90 (good fit) Marginal Fit
CMIN/DF 1,652 ≤2 Good Fit
95
Tabel 4.22 (Lanjutan)
Kriteria Hasil Model Cut off Value Kesimpulan
Fit Incremental
NFI 0,808 ≥0,9 Marginal Fit
CFI 0,910 ≥0,9 Good Fit
IFI 0,914 ≥0,9 Good Fit
Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016
Berdasarkan hasil data yang telah diolah pada tabel 4.22 dapat diketahui
bahwa model dapat diidentifikasi karena memiliki nilai degree of freedom yang
positif, sehingga dapat dilakukan pengujian pada model. Selanjutnya, dapat
dilihat pada nilai chi square sebesar 1149,864 sedangkan untuk probability
untuk model ini adalah 0,000. Jika dibandingkan dengan cut off value, model
ini mempunyai hasil yang kurang baik yakni marginal fit. Namun untuk nilai
chi-square cenderung menjadi signifikan dalam ukuran sampel yang besar dan
model yang kompleks. Oleh karenanya dianjurkan untuk melihat ukuran GOF
lainnya.
Pada hasil uji fit absolut nilai RMSEA dan CMIN/DF menunjukan hasil
yang good fit, akan tetapi pada GFI dan AGFI menunjukan hasil yang marginal
fit. Selanjutnya pada fit incremental nilai CFI dan IFI menunjukan good fi akan
tetapi untuk NFI menunjukan hasil yang marginal fit. Namun Solimun (2005)
menyatakan bahwasanya jika ada satu indeks menunjukan fit, maka model
sudah dapat dianggap fit. Berdasarkan pernyatan tersebut maka untuk model
struktural sudah dapat dikatakan fit.
96
E. Hasil Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian SEM yang telah dilakukan, maka didapat hasil
hipotesis sebagaimana ditunjukan pada tabel 4.23
Tabel 4. 23
Nilai Estimasi Parameter
Direct
Effect
Indirect
Effect
Total
Effect C.R. P-Value Keterangan
H1a: Etos Kerja Islam
berpengaruh positif terhadap
Keadilan Distributif
0,307 0,307 2,786 0,005 Signifikan
H1b: Etos Kerja Islam
berpengaruh positif terhadap
Keadilan Prosedural
0,179 0,179 2,233 0,026 Signifikan
H1c: Etos Kerja Islam
berpengaruh positif terhadap
Keadilan Interaksional
0,190 0,190 2,321 0,02 Signifikan
H2a: Keadilan Distributif
berpengaruh negatif terhadap
Keinginan Pindah Kerja
-0,522 -0,466 -4,186 0,000 Signifikan
H2b : Keadilan Prosedural
berpengaruh negatif terhadap
Keinginan Pindah Kerja
-0,299 -0,257 -2,598 0,009 Sgnifikan
H2c: Keadilan Interaksional
berpengaruh negatif terhadap
Keinginan Pindah Kerja
0,165 0,22 1,517 0,129 Tidak
Signifikan
H3: Etos Kerja Islam
berpengaruh negatif terhadap
keinginan pindah kerja
karyawan
-0,006 -0,182 -0,188 -0,096 0,923 tidak
Sgnifikan
Sumber : Hasil Pengolahan data menggunakan AMOS 18, 2016
Dari output yang disajikan pada tabel 4.23 maka dapat diambil kesimpulan
terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
a. Kesimpulan Terhadap Hipotesis
Uji signifikansi bila dikaitkan dengan aktual penelitian ini, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1) H1a: Etos Kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap Keadilan
Organisasi Distributif
97
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung
variabel EKI terhadap variabel KOD sebesar 0,307 atau sebesar
30,7% dengan nilai p-value sebesar 0.005. Pengaruh tersebut
bernilai positif (dilihat pada kolom direct), signifikan dan dapat
diterima, karena nilai p-value masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013).
Dengan demikian pengaruh variabel EKI terhadap variabel KOD
signifikan dan dapat diterima dengan nilai sebesar 30,7%.
2) H1b: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Organisasi
Prosedural
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung
variabel EKI terhadap variabel KOP sebesar 0,179 atau sebesar
17,9% dengan nilai p-value sebesar 0.026. Pengaruh tersebut
bernilai positif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value
masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh
variabel EKI terhadap variabel KOP signifikan dan dapat diterima
dengan nilai sebesar 17,9%
3) H1c: Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Interaksional
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung
variabel EKI terhadap variabel KOI sebesar 0,190 atau sebesar 19%
dengan nilai p-value sebesar 0.02. Pengaruh tersebut bernilai positif,
signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value masih dibawah
0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh variabel EKI
98
terhadap variabel KOI signifikan dan dapat diterima dengan nilai
sebesar 19%
4) H2a: Keadilan Organisasi Distributif berpengaruh terhadap
Keinginan Pindah Kerja
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung
variabel KOD terhadap variabel KPK sebesar -0,522 atau sebesar -
52,2% dengan nilai p-value sebesar 0.000. Pengaruh tersebut
bernilai negatif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value
masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh
variabel KOD terhadap variabel KPK signifikan dan dapat diterima
dengan nilai sebesar negatif 52,2%
5) H2b: Keadilan Organisasi Prosedural berpengaruh terhadap
Keinginan Pindah Kerja
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung
variabel KOP terhadap variabel KPK sebesar -0,299 atau sebesar -
29,9% dengan nilai p-value sebesar 0.009. Pengaruh tersebut
bernilai negatif, signifikan dan dapat diterima, karena nilai p-value
masih dibawah 0.05 (Ghozali, 2013). Dengan demikian pengaruh
variabel KOP terhadap variabel KPK signifikan dan dapat diterima
dengan nilai sebesar negatif 29,9%
6) H2c: Keadilan Organisasi Interaksional tidak berpengaruh terhadap
Keinginan Pindah Kerja
99
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung
variabel KOI terhadap variabel KPK sebesar 0,165 atau sebesar
16,5% dengan nilai p-value sebesar 0.129. Pengaruh tersebut tidak
signifikan dan tidak dapat diterima, karena nilai p-value masih diatas
0.05. Dengan demikian pengaruh variabel KOI terhadap variabel
KPK tidak signifikan dan tidak dapat diterima dengan nilai sebesar
16,5%
7) H3: Etos Kerja Islam tidak berpengaruh terhadap keinginan pindah
kerja karyawan
Hipotesis ini mengaitkan antara pengaruh secara langsung
variabel EKI terhadap variabel KPK sebesar -0,006 atau sebesar -
0,06% dengan nilai p-value sebesar 0.923. Pengaruh tersebut tidak
signifikan dan tidak dapat diterima, karena nilai p-value masih diatas
0.05. Dengan demikian pengaruh variabel KOI terhadap variabel
KPK tidak signifikan dan tidak dapat diterima dengan nilai sebesar
negatif 0,06%.
Akan tetapi pada hasil pengujian indirect effect data
menunjukkan bahwa keadilan organisasi (KOD, KOP, dan KOI)
sebagai variabel perantara dapat meningkatkan pengaruh EKI
terhadap KPK sebesar -0,182 Atau -18,2% (indirect effect EKI
terhadap KPK) sehingga pengaruhnya menjadi sebesar -18,8% yang
dimana pada awalnya hanya -0,06%. Namun hasil ini tidak dapat
100
diterima lantaran nilai p-value yang ada sebesar 0,96 masih diatas
0,05.
b. Pembahsasan Hasil Uji Hipotesis
Selanjtunya penulis akan memabahas mengenai hasil uji hipotesis,
untuk pembahasan ini penulis akan merujuk pada beberapa tabel
sebelumnya.
1) Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Organisasi
Distributif
Pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja islam terhadap
keadilan distributif, mengindikasikan bahwa setiap individu yang
mengaplikasikan etos kerja islam dalam kesehariannya di dunia
pekerjaan akan mampu lebih merasakan keadilan distributif. Seperti
lebih bijak dalam menyikapi gaji yang diterima, maksudnya adalah
individu yang mengaplikasikan etos kerja islam akan merasa cukup
dengan apa yang diterimanya dari hasil kerja yang dilakukan.
Karena seseorang yang menerapkan etos kerja islam secara baik
dan menyeluruh akan memiliki sifat-sifat yang pandai bersyukur dan
tidak serakah. selain itu seseorang yang menerapkan etos kerja islam
akan beranggapan bahwa mereka bekerja tidak hanya mencari gaji
semata, melainkan keberkahan yang akan diterima baik di dunia
maupun di akhirat. Penelitian ini senada dengan penelitian yang
dilakukan Rokhman (2012) dan Khurram (2013)
101
2) Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Organisasi
Prosedural
Pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja islam terhadap
keadilan prosedural, mengindikasikan bahwa setiap individu yang
mengaplikasikan etos kerja islam dalam kesehariannya di dunia
pekerjaan akan mampu lebih merasakan keadilan prosedural dalam
pekerjaanya. Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Rokhman (2012). Bahkan dalam penelitan Rokham
(2012) keadilan prosedural merupakan tipe keadilan organisasi yang
paling besar mendapat pengaruh dari pengaplikasian etos kerja
islam.
3) Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap Keadilan Interaksional
Pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja islam terhadap
keadilan interaksional, mengindikasikan bahwa setiap individu yang
mengaplikasikan etos kerja islam dalam di dunia pekerjaan akan
mampu lebih merasakan keadilan interaksional dalam pekerjaanya.
Hal ini dapat terjadi lantaran sikap seseorang yang menjalankan
prinsip etos kerja islam akan mudah dalam berkomunikasi dan
menilai suatu keadaan dengan cara pandang positif. Karena
berkomunikasi dengan baik terhadap pimpinan akan memberikan
dampak yang baik pada keputusan-keputusan yang akan diambil,
sehingga keputusan tersebut dapat diterima oleh seluruh karyawan.
102
Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Rokhman (2012)
4) Keadilan Organisasi Distributif berpengaruh terhadap Keinginan
Pindah Kerja
Pengaruh negatif dan signifikan antara keadilan distirbutif
terhadap keinginan pindah kerja, mengindikasikan bahwa dengan
meningkatnya tingkat keadilan distributif dari suatu instansi, akan
berdampak pada berkurangnya niat dari karyawan untuk
meninggalkan instansi tersebut.
Keadilan seperti pembagian beban kerja, pemberian gaji yang
sesuai, serta reward yang diberikan menjadi faktor yang penting
untuk mengurangi keinginan pindah kerja karyawan. Adapun pada
akuntan, karena tugas kerja yang cukup kompleks menjadikan
keadilan distributif sangat penting untuk diterapkan.
Pada hasil penelitian keadilan distributif memiliki nilai yang
paling besar pengaruhnya untuk menekan tingkat keinginan pindah
kerja dibandingkan kedua jenis keadilan organisasi. Hal ini semakin
menjelaskan bahwasanya seorang karyawan akan
mempertimbangkan keinginanya untuk pindah kerja jika keadilan
distributif berupa gaji dan reward yang diberikan sesuai dengan apa
yang dikerjakan oleh karyawan.
Dalam penelitian kim (2012) menghasilkan kesimpulan yang
sama dimana keadilan organisasi memiliki pengaruh negatif
103
terhadap keinginan pindah kerja, akan tetapi dalam penelitian Kim
keadilann distributif dijadikan dimensi. Hal senada juga dapat
dilihat pada hasil penelitan dari Sugianto (2011), Rokhman (2011),
dan Namara (2013) menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki
pengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja
5) Keadilan Organisasi Prosedural berpengaruh terhadap Keinginan
Pindah Kerja
Pengaruh negatif dan signifikan antara keadilan prosedural
terhadap keinginan pindah kerja, mengindikasikan bahwa dengan
meningkatnya tingkat keadilan prosederual dari suatu instansi, akan
berdampak pada berkurangnya niat dari karyawan untuk
meninggalkan instansi tersebut.
Keadilan suatu organisasi dalam mengambil keputusan pada
karyawan juga perlu menjadi pertimbangan bagi isntansi, seperti
melakukan jejak pendapat atau berdiskusi terhadap karyawan
sebelum mengambil keputusan. Dengan begitu kekondusifan dalam
lingkungan kerja akan tercipta sehingga keinginan dari karyawan
untuk pindah kerja menjadi berkurang.
Penelitian ini senada dengan hasil penelitan dari Sugianto
(2011), Rokhman (2011), dan Namara (2013) menyatakan bahwa
keadilan distributif memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan
pindah kerja. Namun berbeda dengan penelitian Najaf (2012) yang
mengatakan tidak adanya signifikansi antara keadilan prosedural
104
dengan keinginan pindah kerja. Perbedaan ini mungkin terletak pada
responden yang digunakan, Najaf mengambil sampel pada lemabaga
pemuda dan olahraga.
6) Keadilan Organisasi Interaksional tidak berpengaruh terhadap
Keinginan Pindah Kerja
Pada hasil uji statistik H2c menunjukan hasil yang berbeda
dengan jenis keadilan sebelumnya, pada keadilan interaksional tidak
ditemukan hasil yang signifikan terhadap keinginan pindah kerja.
Hasil ini berbeda dengan hasil yand didapat dari Najaf (2012) dan
Mobin (2016). Perbedaan ini mungkin terletak pada karakteristik
sampel yang digunakan. Untuk Najaf menggunakan sampel pada
karyawan di lemabaga pemuda dan olahraga di iran sedangkan
Mobin pada perawat rumah sakit di Iran. Selain itu pada penelitan
Najaf karyawan perempuan lebih mendominasi. Sehingga dengan
sifat perempuan yang lebih sensitif terhadap setiap perkataan yang
tertuju padanya maka dalam penelitian Najaf menyatakan keadilan
interaksional memiliki pengaruh terhadap keinginan pindah kerja.
7) Etos Kerja Islam tidak berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja
karyawan
Pengujian statistik pada hipotesis menunjukkan nilai C.R.
pengaruh negatif dari etos kerja islam terhadap keinginan pindah
kerja sebesar -0,05. Walaupun secara uji tanda mengarah sesuai
dengan arah pengembangan hipotesis, nilai C.R. sebesar -0,05
105
mengisyaratkan penolakan hipotesis.(C.R lebih kecil dari ±1,96).
Hal ini mengindikasikan bahwa seorang akuntan yang tidak
menerapkan etosk kerja islam dalam pekerjaannya tidak serta merta
untuk berpikir keluar dari instansi. Atau dengan kata lain, sifat
kurang islami dalam pekerjaannya belum sampai memunculkan
pikiran dan sikap yang secara aktif untuk keluar dari instansi.
Temuan penelitian konsisten dengan penelitian Rokhman
(2010) dan Pettijon, et al (2008), yaitu keduanya juga tidak
mendapatkan hasil yang signifikan. Akan tetapi berbeda dengan
hasil yang didapatkan oleh penelitian dari Khurram (2013) Raiza
(2015) dan Abdolbaset (2015). Hal ini dapat terjadi kemungkinan
karena berbedanya karakteristik responden pada masing – masing
penelitian. Perbedaan tersebut diantanya untuk penelitian ini dan
Rokhman mengambil sampel responden pada lemabaga keuangan
syariah yang ada di Indonesia, sedangkan untuk Khurram dan
Abdolbaset mengambil sampel pada instansi formal da informal
untuk Khurram sedangkan untuk Abdolbaset mengambil sampel
pada perguruan tinggi swasta khususnya pada fakultas kedokteran.
Adapun faktor yang paling besar sehingga hasil penelitian ini
berbeda adalah untuk Khurram dan Abdolbaset meneliti pada negara
muslim bahkan muslim yang taat yakni Iran untuk Khurram dan
Pakistan untuk Abdolbaset. Sehingga sifat islami sangat
mempengaruh seluruh tindak tanduk dari kegiatan yang dilakukan.
106
Dalam penelitian yang lebih mendalam mengenai etos kerja
islam, peneliti melakukan pengujian indirect effect mengenai
pengaruh etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja dengan
menjadikan keadilan organisasi (distributif, prosedural, dan
interaksional) sebagai variabel intervening. Dan hasilnya
menyatakan bahwa keadilan organisasi dapat meningkatkan
pengaruh etos kerja islam terhadap keinginan pindah kerja. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa faktor diterapkan atau tidaknya etos kerja
islam dalam setiap individu bukan faktor utama dalam
mempengaruhi keinginan pindah kerja individu, melainkan terdapat
faktor yang jauh lebih penting yakni keadilan organisasi yang
diterapkan dalam suatu lembaga keuangan syariah. Pada akhirnya
penerapan etos kerja islam serta terciptanya keadilan organisasi
dapat mampu mengurangi keinginan pindah kerja karyawan.
107
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sesuai dengan tujuan penulisan penelitian ini yaitu untuk mengetahui
pengaruh etos kerja islam terhadap implementasi keadilan organisasi dan
dampaknya terhadap keinginan pindah kerja : studi pada profesi akuntan.
Responden penelitian ini berjumlah 202 akuntan yang bekerja di 26 Lembaga
Keuangan Syariah yang berada di Jakarta, Tangerang Selatan dan Depok.
Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang telah
dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan analisa structural
equation model (SEM), maka peneliti berusaha untuk membuat beberapa
kesimpulan berdasarkan analisis data yang sudah dilakukan pada bab
sebelumnya. Beberapa kesimpulan tersebut antara lain:
a. Terdapat pengaruh positif secara langsung antara variabel etos kerja islam
dengan keadilan organisasi (Distributif, Prosedural, dan Interaksional).
Penelitian ini membuktikan bahwa keadilan organisasi dapat dipengaruhi
oleh etos kerja islam
b. Terdapat pengaruh yang negatif secara langsung antara keadilan organisasi
(distributif dan prosedural) dengan keinginan pindah kerja. Penelitian ini
membuktikan bawhasanya keinginan pindah kerja karyawan dapat
diturunkan dengan diterapkannya keadilan organisasi (distributif dan
prosedural)
108
c. Tidak terdapat pengaruh secara langsung antara keadilan organisasi
interaksional dengan keinginan pindah kerja. Penelitian ini membuktikan
bawha keinginan pindah kerja karyawan tidak dapat dipengaruhi oleh faktor
keadilan interaksioanal. Dalam arti lain ketika tidak adanya keadilan
interaksional belum tentu karyawan akan memutuskan untuk keluar dari
pekerjaan
d. Tidak terdapat pengaruh secara langsung antara etos kerja isalm dengan
keinginan pindah kerja. Penelitian ini membuktikan bawha ketika tidak
diterapkanya etos kerja islam, tidak serta merta membuat karywan untuk
memutuskan pindah kerja dalam waktu yang dekat
e. Terdapat peningkatan nilai hubungan yang kuat antara etos kerja islam
terhadap keinginan pindah kerja melalui variabel keadilan organisasi
(distributif, prosedrual, dan interaksional).
B. Saran
Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil
penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan
mengenai beberapa hal diantaranya:
a) Saran Teoritis
1) Untuk penelitian selanjutnya disarnkan untuk menambah variabel
ekosgen dan moderating yang lebih berpengaruh terhadap interaksi
variabel keinginan pindah kerja serta merubah bentuk model SEM-nya.
109
2) Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan refrensi kuesioner
yang sudah terbukit bagus untuk digunakan. Seperti mengambil refensi
kuesioner pada jurnal – jurnal yang terindeks scopus maupun routers.
3) Penelitian selanjutnya disarankan agar dapat menambah sampell yang
ada dan dipersiapkan sejak lama
4) Untuk penelitian selanjutnya disrankan untuk mendapatkan data berupa
wawancara yang menjadi responden penelitian agar bisa mendapatkan
data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pertanyaanpertanyaan
kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang menggambarkan
keadaan yang sesungguhnya.
b) Saran Prkatis
1) Untuk Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah khususnya prodi
akuntansi diharapkan mengadakan sebuah kuliah umum mengenai etos
kerja islam dalam suatu lingkungan kerja karena penting bagi seorang
individu untuk memiliki sikap yang demikian, jadi tidak hanya pandai
melainkan beretika
2) Untuk lembaga keuangan syariah, sebaiknya perlu diadakan pelatihan
atau training mengenai etos kerja islam dan pentingnya keadilan
organisasi dalam suatu perusahaan. Pelatihan tersebtu diperuntukan bagi
para manajer atau pegawai yang memiliki otoritas
110
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Janan, Asifudin. 2004. Etos Kerja Islami. Surakarta: Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Ajzen, dan Fishbein. 1975. Belief, Attitude, Intentions and Behavior: an
introduction to theory and research. California: Addison-Wesley
Publishing Company, Inc.
Ajzen, I.,, dan M Fishbein. 1980. Understanding Attitude and Predicting Social
Behavior. New York: Prectice Hall.
Ali. 2001. “”Scaling an Islamic work ethic”.” Journal of Social Psychology 128 (5).
Ali, J. A.,, dan A Al-Owaihan. 2008. “Islamic work ethic: A critical review.” Cross
Cultural Management: An International Journal 15(1): 5–19.
Amirhossein, Kompanian. 2013. “The Relationship between Islamic Work Ethics,
Job Related Outcomes and Conflict Resolution Styles in Iran.” Tesis
(Eastern Mediterranean University).
Armsden, G. C.,, dan M. T. Greenberg. 1987. “The inventory of parent and peer
attachment: Individual differences and their relationship to psychological
well-being in adolescence.” Journal of Youth and Adolescence 16: 427 -
454.
Becker, T. E. 1992. “Foci and bases of commitment: Are they distinctions worth
making?” Academy of Management Journal 232-244.
Beekun, R., dan J. Badawi. 1999. Leadership: an Islamic Perspective. Amana
Publications.
Berry, L.M., dan J.P. Houston. 1993. Psychology at Work. An Introduction to
Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw-Hill
Internationa.
Bies, R. J., dan J. F Moag. 1986. “Interactional Justice : Communication criteria of
fairness.” Research on negotiations in organizations 1: 43 - 55.
Boles, J. S., M. W. Johnston, J. S., Hair, dan Jr. 1997. “Role stress, personal life
stress, and symptoms of life strains: An examination of the moderating role
of sense of competence.” The Journal of Personal Selling and Sales
Management 17: 17 - 28.
Bouma, G., A. Haidar, C. Nyland, dan W. Smith. 2003. “Work, religious diversity
and Islam.” Asia Pacific Journal of Human Resources 51-61.
111
Budiarto, Yohanes, and Rani Wardani. 2005. "Peran Keadilan Distributif, Keadilan
Prosedural Dan Keadilan Interaksional Perusahaan Terhadap Komitmen
Karyawan Pada Perusahaan (Studi Pada Perusahaan X)." Jurnal Psikologi.
3(2) 109-126.
Carl P. Mertz, JR., dan Michael A. Campion. 2004. “Profiles In Quitting:
Integrating Process And Content Turnover Theory.” Academy of
Management Journal 566–582.
Carrell, M. R., dan J. E. Dittrich. 1978. ““Equity Theory: The Recent Literature,
Methodological Considerations, and New Directions.”.” The Academy of
Management Review 3(2): 202-210.
Chaaban, H. A. 2006. “Job satisfaction, organizational commitment and turnover
intent among nurse anesthetists in Michigan .” Dissertation Abstracts
International. UMI.
Chanzanagh, H. E, dan M. Akbarnejad. 2011. ““The meaning and dimensions of
Islamic work ethic”.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 30: 916-
924.
Chen, Y, K Ching, W. C. Wang, H Hwa, dan Y. C Chu. 2010. “Structural
investigation of the relationship between working satisfaction and employee
turnover.” Journal of Human Resource and Adult Learning 6: 41-50.
Clugston, M. 2000. “The mediating effects of multidimensional commitment on job
satisfaction and intent to leave.” Journal of Organizational Behavior 477-
486.
Colquitt, Jason A., Donald E Conlon, K. Yee Ng, Christopher O. L. H. Porter, dan
Michael J Wesson. 2001. “Justice at the Millennium: A Meta-Analytic
Review of 25 Years of.” Journal of Applied Psychology 86: 425-445.
Coomber, B.,, dan K.L. Barriball. 2007. “Impact of job satisfaction components on
intent to leave and turn over for hospital based nurses: A review of the
research literature.” International Journal of Nursing Studies 297-314.
Cowherd, D. M.,, dan D. I. Levine. 1992. “Product quality and pay equity between
lowelevel employees and top management: an investigative of distributive
justice theory.” Administrative Science Quarterly 37: 302- 320.
Cropanzano, R. 2000. "Using Social Exchange Theory to Distinguish Procedural
From Interactional Justice." Group and Organization Management 324 -
351.
Cropanzano, R., C. Prehar, dan P. Y Chen. 2002. “Using social exchange theory to
distinguish procedural Justice from interactional justice.” Group and
Organizational Management 27: 324 –351.
112
Cropanzano, Russell, David E. Bowen, dan Stephen W. Gilliland. 2007. “The
Management of Organizational Justice.” Academy of Management
Perspectives 34-48.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian
untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas
Diponogoro.
Firth, Mellor D. J., Moore K. A., dan Loquet C. 2004. “How can Managers reduce
employee intention to quit?” Journal of Managerial Psychology 19 (2).
Folger, R., dan R. Cropanzano. 1998. Organizational Justice and Human Resources
Management. London: Sage Publications.
Ghozali, I, dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling: Teori, Konsep, dan
Aplikasi. Semarang: Badan Peneribit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam,. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS
21. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L, Ivancevich, John M, Donelly, dan James H. 1985. Organisasi :
perilaku, struktur, dan proses. jakarta: Erlangga.
Gilliland, S.W. 1993. “The perceived fairness of selection system: an organizational
justice perspective .” Academy of Management Review 694-794.
Greenberg. 1990. “Organizational Justice : yesterday, today, and tomorrow.”
Journal of Management 16 399 - 432.
Hayati, Keumala, dan C. Indra. 2012. “Islamic Work Ethic: The Role of Intrinsic
Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job
Performance.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 65: 1102 – 110.
Hinshaw, A. S.,, dan J. R. Atwood. 1984. “Anticipated turnover among nursing
staff study.” Final report. National Institutes of Health. National Center for
Nursing Research.
Hussain, I.A., N.Yunus, N.A.Ishak, dan N.Daud. 2014. “Does Remuneration
Influence the Intention to Leave?: A Preliminary Study among Young
Bankers in Malaysia.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 186 –
192.
Igbaria, M., dan J.H., Greenhaus. 1992. ““Determinants of MIS employees turnover
intentions: a structural equation model”.” Communications of the ACM 34-
51.
Jaramillo, Fernando, Parakash, Mulki Jay, dan Solomon Paul. 2006. “The role of
ethical climate on salesperson role stress, job attitudes, turnover intention
113
and job performance .” Journal of Personal Selling & Sales Management
271-282.
Keyoor, Purani, dan Sunil Sahadev. 2008. “The moderating role of industrial
experience in the job satisfaction, intention to leave relationship: an
empirical study among salesmen in India.” Journal of Business & Industrial
Marketing 23: 475 - 485.
Khurram, Khan, Abbas Muhammad, Gul Asma, dan Raja Usman. 2013.
“Organizational Justice and Job Outcomes: Moderating Role of Islamic
Work Ethic.” Springer Science and Business.
Kim, Tae Kuen, Phyllis Solomon, dan Cinjae Jang. 2012. “Organizational Justice
and Social Workers' Intentions to Leave Agency Positions.” Social Work
Research 31-39.
Koh, Hian, Chye, dan El’fred H.Y. Boo. 2004. “Organizational Ethics and
Employee Satisfaction and Commitmen.” Management Decision 42 (4):
677-693.
Konovsky, M. A., J. E. Ritchie, P. Lied, dan E Corrigall. 2000. “Sex Differences
and Similarities in Job Attribute Preferences: A Meta-Analysis.”
Psychological Bulletin 126.
Kristanto, Haris. 2015. “Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan
Kinerja Karyawan.” Jurnal Manajemen Keuangan, Volume 7 86 - 98.
Marri, M. Y. K., A. M. Sadozai, H. M. F. Zaman, dan M. I. Ramay. 2012. “The
Impact of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organizational
Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan.” International
Journal of Business and Behavioral Sciences 2: 12.
McKnight., D Harrison., Brandis. Phillips, dan Bill C. Hardgrave. 2009. “Which
Reduces IT Turnover Intention The Most: Workplace Characteristics or Job
Characteristics?” Information and Management 167-174.
Meyer, J.,, dan N. Allen. 1991. “A three-component concepconceptualization.”
Human Resource Management Review 61-98.
Milkovich, George T, dan Newman. 2005. Compensation Eight Edition. New York:
McGraw Hill.
Miller, Paige E. 2007. “The Relationship Between Job Satisfaction And Intention
To Leave: A Study Of Hospice Nurses In A For-Profit Corporation.” A
Dissertation Presented in Partial Fulfillment Of the Requirements for the
Degree Doctor of Philosophy. Capella University.
114
Mobley, W. H. 1977. “Intermediate linkages in the relationship between job
satisfaction and employee turnover.” Journal of Applied Psychology 237-
240.
Moorman, R. H. 1991. “Relationship between organizational justice and
organizational citizenship behaviors: do fairness perceptions influence
employee citizenship.” Journal of applied psychology 76 (6).
Moradzadeh, Abdolbaset, Abbas Arab, Mahmoud Khadivi, dan Hamed Kord. 2015.
“Identification of the Structural Relationship of Islamic Work Ethic with
Turnover Intention of Employees: Application of the Path Analysis Model.”
International Journal of Economy, Management and Social Sciences 436 -
441.
Mowday, R.T., Porter LW., dan R.M., Steers. 1979. “Employee-Organizational
Linkages : The Psychology Of Commitment, Absenteeism And Turnover.”
Academic Press.
Namara, Sares. 2013. “Pengaruh Keadilan Organisasi dan Kepribadian Afektif
Terhadap Tingkat Keinginan Turnover Karyawan Di PT Aisin Indonesia .”
Tesis sarjana S-2 Program Studi Magister Manajemen Universitas Gadjah
Mada.
Niehoff, B.P., dan R.H. Moorman. 1993. “Justice as a mediator of the relationship
between methods of monitoring and organizational citizenship Behaviour.”
Academy of Management Journal 527-556.
Noe, R.A., J.R. Hollenbeck, B., Gerhart, dan P.M. Wright. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. 6. Salemba
Empat.
Nur, Kholis. 2010. Nur Kholis Staff UII. 18 Maret. Diakses Mei 3, 2016.
http://nurkholis77.staff.uii.ac.id/etos-kerja-islami/.
Pareke, Fahrudin Js. 2004. “Hubungan Keadilan Dan Kepuasan Dengan Keinginan
Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi.”
Jurnal Siasat Bisnis 157-177.
Partawidjaja, Djumyati. 2012. Kontan.co.id. 24 Agustus. Diakses Mei 26, 2016.
http://keuangan.kontan.co.id/news/bank-syariah-butuh-banyak-pegawai.
Rastgar., Abbas A., dan Nina Pourebrahimi. 2013. “A Study of The Relationship
Between Organizational Justice and Turnover Intentions: Evidence from
iran.” International Journal of Research in Organizational Behavior and
Human Resource Managemen 1 (2): 1-10.
Robbins, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi,. 12th. Jakarta: Salemba Empat.
115
Robins, Stephen P. 1998. Organizational Behavior : Concepts, Controversies,
Applications. New Jersey: Prentice Hall.
Robinson, S. L., Kraatz, M. S., & Rousseau, D. M. 1994. “Changing obligations
and the psychological contract: A longitudinal study.” Academy of
Management Journal 137 - 152.
Rokhman, W., dan A. Hassan. 2012. “The effect of Islamic work ethics on
organizational justice.” African Journal of Bussiness Ethics 6: 1.
Rokhman, Wahibur.,. 2011. “Organizational Justice As A Mediator
Transformasional Leadrship And Work Outcome.” Jurnal Siasat Bisnis
197-211.
Russ, F. A.,, dan K. M. McNelly. 1995. “Link among satisfaction, commitment,
and turnover intents: the moderating effect of experience, gender, and
performance.” Journal of Business Research 57-65.
Samad, Sarminah. 2006. ““Procedural and Distributif Justice: Differential Effects
on Employees’ Work Outcomes".” The Business Review 5 (2) 212-218.
Schminke, M., M. Ambrose, dan T. Noel. 1997. “The effect of ethical frameworks
on perceptions of organizational justice .” Academy ofManagement Journal
1190-1207.
Schwepker, Charles H.,. 2001. “"Ethical Climate's relationship to job satisfaction,
organizational commitmen and turnover intention in salesforce.” Journal Of
Bussines Reaserch 39-52.
Sert, A., M. Elci, T Uslu, dan I Sener. 2014. “The Effects of Organizational Justice
and Ethical Climate on Perceived Work Related Stress .” Social and
Behavioral Sciences 1187 - 1198 .
Silverthrone, C. P. 2005. Organizational Psychology in Cross Cultural Perspective.
New York: NYU.
Singgih, Santos. 2011. Structural equation modeling (SEM) : Konsep dan aplikasi
dengan AMOS 18 Konsep dan aplikasi dengan AMOS 18. Jakarta: Elex
Media Komputindo.
Siti, Muliana. 2013. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Kerja
Perawat Rumah Sakit Atmajaya.” Tesis (Pasca Sarjana Universitas Esa
Unggul).
Skarlicki, Daniel P., dan Robert Folger. 1997. “Retaliation in the Workplace: The
Roles of Distributive,.” Journal of Applied Psychology 82: 434-443.
116
Solimun. 2005. Structural Equation Modeling (SEM) Aplikasi Software AMOS.
Malang: Fakultas MIPA & Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya
Malang.
Sugianto. 2012. “Files : Koperasi Kulonprogo.” Koperasi Kulonporgo Web Site. 6
Agustus. Diakses Mei 4, 2016.
http://koperasi.kulonprogokab.go.id/files/denyut-koperasi-syariah.pd.
Sztompka, P. 1999. Trust: A Sociological Theory. Cambridge: Cambridge
University Press.
Tasmara, H. Toto. 2004. Membudayakan Etos Kerja Islami. Depok: GEMA
INSANI.
Thibaut, J., dan L. Walker. 1975. “A Theory Of Procedure.” California Law Review
66 (3): 541 – 566.
Trevino, L. K., G. R. Weaver, dan S. J. dan Reynolds. 2006. “Behavioral ethics in
organizations: A review .” Journal of Management 951-990.
Tyler, T.R. 1989. “The psychology of procedural justice: A test of the group-value
model.” Journal of Personality and Social Psychology 830 - 838.
Tyler, T.R.,. 1994. “Psychological models of the justice motive: Antecedents of
distributive and procedural justice.” Journal of Personality and Social
Psychology 850 - 863.
Usman, Dachlan. 2014. Panduan Lengkap Structural Equation Modeling.
Semarang: Lentera Ilmu.
Wahyu, Widhiarso. 2012. “staff UGM.” UGM. Diakses Agustus 10, 2016.
http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/Pemodelan%20Persamaan%20Strukt
ural%20pada%20Data%20yang%20Tidak%20Normal.pdf.
Weisberg, Jacob. 1994. “Measuring Workers’ Burnout and Intention to Leave.”
International Journal of Manpower 15: 4 - 14.
William, C. R., dan L. P. Livingstone. 1994. “Another look at the relationship
between performance and voluntary turnover.” Academy of Management
Journal 269-298.
Yousef, D.A. 2001. “Islamic work ethic moderator between organisational
commitment and job satisfaction in a cross-cultural context.” Personnel
Review 152-165.
Zopiatis, A., & Constanti, P. 2007. “Human resource challenge confronting the
Cyprus hospitality in-dustry.” EuroMed Journal of Business, 2(2) 135−53.
117
LAMPIRAN 1
(Surat Penelitian
Skripsi)
118
119
LAMPIRAN 2
(Surat keterangan
dari perusahaan)
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
LAMPIRAN 3
(Kuesioner
Penelitian)
134
Nomor :.................. (diisi oleh peneliti)
IDENTITAS RESPONDEN
Nama : ............................. (boleh tidak diisi) Jenis Kelamin : Laki – laki Perempuan Usia : < 25 Tahun 41-45 Tahun 25-30 Tahun 46-50 Tahun 31-35 Tahun >50 Tahun 36-40 Tahun Posisi / Jabatan : Staff Senior Manajer Asisten Manajer Direktur Manajer Pemilik Asisten Senior Manajer Lainnya............(sebutkan) Jumlah Jam Kerja : ............................. (dalam minggu) Lama Bekerja : ................... Tahun Status Kepegawaian : Kontrak/Out Source Pegawai Tetap Honorer Lainnya............(sebutkan) Institusi : Perbankan Koperasi Pegadaian Lainnya............(sebutkan) Asuransi Pendapatan :
<5.000.000 >15.000.000 – 20.000.000
>5.000.000 – 10.000.000 >20.000.000
>10.000.000 – 15.000.000
Jumlah Anggota Keluarga yang di biayai : .............................................................
135
Petunjuk Pengisian Kuesioner
Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian
anda, dimana:
5 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 1 = Sangat Setuju
(SS)
4 = Tidak Setuju (TS) 2 = Setuju (S)
1. ETOS KERJA ISLAM
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
1 Kemalasan bukan sifat terpuji
2 Niat mengabdi dalam bekerja merupakan sikap
terpuji
3 Bekerja dengan baik dapat bermanfaat bagi diri
sendiri maupun orang lain
4 Sikap adil dan murah hati merupakan kondisi yang
diperlukan di lingkungan kerja
5 Bekerja secara maksimal dapat mendorong
kemajuan perusahaan
6 Dalam bekerja, pegawai harus mengeluarkan
kemampuan terbaiknya
7 Bekerja bukan sebagai tujuan akhir, tetapi sebagai
sarana untuk mendorong pengembangan diri dan
hubungan sosial
8 Hidup tak ada artinya jika tidak bekerja
9 Lebih banyak waktu menganggur berdampak buruk
bagi perusahaan
10 Hubungan yang kondusif antar pegawai perlu dijaga
dengan baik
11 Lingkungan kerja dapat mempengaruhi perilaku
pegawai
12 Kerja kreatif merupakan pangkal kesuksesan dan
prestasi
13 Orang yang bekerja berpotensi mendapat
kemapanan dalam hidup
14 Dengan bekerja,berpeluang untuk hidup mandiri
15 Orang yang sukses adalah orang yang dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu
16 Seorang pegawai seharusnya bekerja keras secara
konsisten untuk memenuhi tanggung jawabnya
17 Nilai dari sebuah pekerjaan terletak pada niat dalam
mengerjakannya
136
2. KEADILAN ORGANISASI
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
KEADILAN DISTRIBUTIF
1 Jadwal kerja saya dirasa sudah adil
2 Gaji yang diterima sesuai dengan posisi (jabatan)
saya
3 Beban kerja yang saya terima sesuai dengan posisi
(jabatan) saya
4 Reward yang diberikan perusahaan kepada saya
sudah adil
5 Tanggung jawab yang diberikan kepada saya sudah
adil
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
KEADILAN PROSEDURAL
6 Keputusan-keputusan yang dibuat oleh pimpinan
dirasa sudah adil
7 Sebelum membuat keputusan, pimpinan mau
mendengar aspirasi (masukan) semua pegawai
8 Dalam mengambil keputusan, pimpinan bersedia
menjelaskan apabila diminta oleh pegawai
9 Setiap keputusan yang sudah diambil dijalankan
secara konsisten
10 Pegawai diperkenankan meninjau ulang keputusan
yang telah ditetapkan oleh pimpinan
KEADILAN INTERAKSIONAL
11 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan mempertimbangkan masukan dari
saya
12 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan mempertimbangkan reputasi saya
13 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan mempertimbangan kebutuhan
pribadi saya
14 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan membicarakan secara terbuka
dengan saya
15 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan memperhatikan hak-hak saya
sebagai pegawai
16 Ketika keputusan yang dibuat menyangkut tugas
saya, pimpinan menjelaskan konsekuensinya
17 Pimpinan mempunyai dasar yang cukup ketika
keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya
18 Pimpinan memberikan alasan yang rasional ketika
keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya
137
19 Pimpinan menjelaskan secara lugas ketika
keputusan yang dibuat menyangkut tugas saya
3. KEINGINAN PINDAH KERJA
NO PERNYATAAN STS TS N S SS
1 Saya berencana akan mencari pekerjaan baru dalam
1 tahun mendatang
2 Jika ada peluang di tempat lain yang lebih baik, saya
tetap akan bekerja pada perusahaan ini minimal 1
tahun dari sekarang
3 Tersedia peluang pekerjaan yang se-level di
perusahaan lain
4 Saya tertarik dengan peluang pekerjaan di tempat
lain
5 Jika saya meninggalkan pekerjaan yang sekarang,
saya merasa kehilangan pengalaman yang berharga
6 Saya merasa berhutang budi pada perusahaan ini
karena telah banyak mendukung pengembangan
karir saya
7 Saya merasa berkewajiban untuk tetap bekerja di
perusahaan ini
8 Saya yakin dapat dengan mudah memperoleh
pekerjaan yang se-level atau yang lebih baik di
perusahaan lain
138
No Etos Kerja Islam
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1
2 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 1 2 2 2 2 1
3 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1
4 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
6 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2
7 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
8 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1
9 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 1 2 2 2 2 1
10 1 1 1 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2
11 1 1 1 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2
12 1 1 1 2 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2
13 1 2 1 1 2 1 2 3 2 1 2 2 2 1 2 2 1
14 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1
15 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1
16 1 2 1 2 1 1 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 4
17 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 2 2
18 1 2 1 2 1 1 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 4
19 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 2 2
20 1 2 1 2 1 1 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 3
21 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 3
22 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2
23 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 2 1 2
24 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 1 1 2
25 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 1
26 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2
27 1 1 1 1 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 1 2
28 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1
29 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2
30 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 4
31 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 4
32 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
33 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
34 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2
35 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2
36 2 3 1 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 2 3 2 2
37 2 2 2 1 2 2 2 4 2 1 1 2 2 2 1 2 2
38 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 4
39 2 2 2 1 2 2 2 4 2 1 1 2 2 2 1 2 2
139
40 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 4
41 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1
42 4 3 2 1 2 1 1 4 3 2 2 1 2 2 4 2 2
43 1 3 1 1 2 2 1 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2
44 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1
45 2 3 5 2 2 2 2 3 2 5 5 5 2 3 3 3 2
46 1 3 4 2 2 2 2 3 2 5 5 5 2 3 3 3 2
47 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1
48 1 3 1 1 1 1 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2
49 1 3 2 1 2 1 1 4 3 2 2 1 2 2 4 2 2
50 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1
51 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1
52 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
53 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 3 2 2
54 2 1 2 2 3 3 3 3 2 1 3 2 3 1 2 3 3
55 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2
56 1 2 2 1 2 3 2 3 2 2 1 3 4 4 3 2 2
57 1 1 2 1 2 3 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2
58 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 1
59 2 1 2 2 3 3 3 3 2 2 1 3 3 1 2 3 3
60 2 2 2 2 2 1 1 3 3 1 1 2 2 1 3 2 1
61 1 5 2 3 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2
62 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2
63 1 1 1 2 1 1 4 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2
64 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2
65 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
66 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2
67 1 2 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 2 2
68 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
69 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
70 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2
71 1 5 2 3 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2
72 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2
73 1 1 1 2 1 1 4 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2
74 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
75 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2
76 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1
77 2 2 1 2 2 1 2 4 2 1 1 2 4 2 4 2 2
78 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 2
79 2 2 2 1 3 3 2 3 2 2 1 3 2 1 1 2 3
80 1 3 2 2 2 2 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2
140
81 1 2 1 2 4 1 2 4 2 2 1 2 3 2 3 2 2
82 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
83 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 3
84 1 3 2 2 2 2 1 3 1 1 1 2 4 2 2 2 2
85 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2
86 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1
87 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
88 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 3
89 1 3 2 2 2 2 1 4 1 1 1 2 4 2 2 2 2
90 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2
91 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1
92 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
93 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 2
94 3 3 1 2 2 1 2 4 2 1 1 2 4 2 4 2 2
95 1 2 1 2 4 1 2 4 2 2 1 2 3 2 3 2 2
96 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3
97 2 2 2 2 1 2 2 4 2 2 3 2 2 1 1 2 2
98 1 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 2 2 2 1 1 2
99 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2
100 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
101 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1
102 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1
103 1 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1
104 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 3 2 1 1 2
105 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
106 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
107 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
108 1 1 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 3 1 3 1 1
109 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
110 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1
111 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1
112 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 3 3 1 2 1
113 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1
114 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2
115 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3
116 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1
117 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2
118 2 2 2 1 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 3 3
119 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1
120 2 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
121 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1
141
122 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1
123 1 2 1 2 2 2 1 3 2 2 2 1 3 2 3 2 1
124 1 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2
125 1 1 2 2 3 3 3 4 1 3 2 2 2 1 1 1 1
126 1 2 3 2 2 2 1 3 2 1 2 2 4 4 4 2 2
127 2 1 1 1 1 1 1 1 3 2 3 1 1 2 2 2 2
128 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2
129 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 2 2 2 2 2 2
130 1 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 1 3 2 2 1 1
131 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2
132 1 1 2 2 3 3 3 4 2 3 1 2 2 1 1 2 2
133 1 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2
134 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 1
135 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2
136 1 1 1 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1
137 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
138 1 2 1 1 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2
139 1 2 1 2 2 3 2 5 2 2 2 2 2 2 2 1 2
140 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
141 1 2 1 1 2 1 2 3 2 2 1 2 1 2 2 2 2
142 1 2 1 2 2 3 2 5 2 2 2 1 2 1 2 1 1
143 2 1 2 1 2 1 5 3 4 2 2 1 3 4 2 2 1
144 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 3 1 3 2 2 1 1
145 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2
146 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
147 2 3 2 1 3 2 4 4 2 1 1 1 4 2 4 2 5
148 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2
149 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1 2 2 2 2 3
150 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2
151 2 1 2 1 2 1 3 3 4 2 2 1 3 4 2 2 1
152 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2
153 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2
154 2 1 1 1 3 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
155 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
156 2 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
157 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 1
158 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3
159 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1
160 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 3
161 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
162 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
142
163 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
164 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
165 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1
166 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1
167 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1
168 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
169 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2
170 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
171 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2
172 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2
173 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2
174 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2
175 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2
176 5 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2
177 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2
178 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
179 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2
180 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 2 2 2 1 2
181 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1
182 1 1 1 1 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 1 2
183 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1
184 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 2 2
185 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 2 1 1 2
186 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2
187 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1
188 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 3 2 2
189 1 2 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2 3 2 3 2 2
190 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1
191 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3
192 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
193 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1
194 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 3 1 3 2 2 1 1
195 1 1 1 1 1 1 2 4 5 2 2 1 4 2 2 2 2
196 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
197 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
198 1 2 1 2 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 1 2
199 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
200 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2
201 1 1 1 1 1 1 2 4 5 2 2 1 4 2 2 2 2
202 1 1 1 2 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 1 2
143
No Keadilan Organisasi
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
1 2 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2
2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2
3 3 3 3 3 3 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 2 4 2 4 3 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3
6 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2
7 2 4 2 4 3 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3
8 3 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2
9 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2
10 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 2 2 3 2 2 2 2
11 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 2 2 3 2 2 2 2
12 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 2 2 3 2 2 2 2
13 2 3 4 4 3 4 4 4 3 4 2 3 2 2 3 3 2 2 2
14 2 2 4 2 3 3 3 3 2 3 2 2 5 1 3 2 3 3 2
15 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2
16 2 3 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 4 4 2 2 2 2 2
17 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2
18 2 3 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 4 4 2 2 2 2 2
19 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2
20 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2
21 2 3 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 4 4 2 2 2 2 2
22 1 2 3 3 3 2 2 2 2 3 1 2 5 2 2 2 2 1 1
23 1 1 3 3 3 2 2 2 2 3 1 2 5 2 2 2 2 1 1
24 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 1 2 5 2 2 2 2 2 1
25 1 2 3 3 3 2 2 2 2 3 1 2 5 2 2 2 2 2 1
26 1 2 3 3 3 2 2 2 2 3 1 2 5 2 2 2 2 1 1
27 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 2 2 3 2 2 2 2
28 2 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2
29 4 4 5 4 3 3 4 4 2 4 3 3 4 3 2 4 4 2 3
30 2 1 2 4 3 2 2 1 1 2 2 4 4 1 2 2 4 1 1
31 2 2 2 4 3 2 1 2 2 1 2 4 4 1 2 2 4 1 1
32 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
33 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
34 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
35 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 1 3 2 2 2 2 3 3 3
36 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3
37 2 2 4 4 3 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2
38 2 2 2 4 3 2 1 2 2 1 2 4 4 1 2 2 4 1 1
39 2 2 4 4 3 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2
144
40 2 1 2 4 3 2 2 1 1 2 2 4 4 1 2 2 4 1 1
41 4 4 3 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
42 3 4 4 4 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 4
43 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
44 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
45 3 4 2 4 3 2 2 2 2 3 2 1 2 2 1 3 2 1 1
46 3 4 2 4 3 2 2 2 2 3 2 1 2 2 1 2 2 1 1
47 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1
48 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
49 3 4 4 4 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 4
50 4 4 3 4 3 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1
51 2 2 2 2 3 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
52 3 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1
53 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2
54 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3
55 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
56 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3
57 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3
58 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
59 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3
60 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2
61 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3
62 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2
63 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
64 1 1 1 2 3 2 2 4 1 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2
65 4 4 4 4 3 3 1 1 1 3 2 2 3 1 1 2 2 2 2
66 2 4 4 4 3 4 3 3 2 2 2 3 4 2 2 2 3 2 3
67 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2
68 2 4 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
69 2 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 4
70 1 1 1 2 3 2 2 4 1 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2
71 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3
72 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2
73 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
74 2 4 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
75 2 4 4 4 3 4 3 3 2 2 2 3 4 2 2 2 3 2 3
76 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
77 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2
78 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2
79 3 3 3 3 3 3 2 2 1 4 2 2 3 1 2 2 2 2 3
80 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2
145
81 2 2 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2
82 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2
83 2 2 2 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4
84 2 2 2 1 3 2 2 2 2 4 2 4 4 2 2 2 2 2 2
85 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
86 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2
87 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2
88 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4
89 2 2 2 1 3 2 2 2 2 4 2 4 4 2 2 2 2 2 2
90 2 1 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
91 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2
92 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
93 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2
94 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2
95 2 2 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2
96 2 5 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 4 3
97 2 2 2 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2
98 2 2 2 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2
99 2 5 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 4 2
100 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
101 2 2 2 2 3 3 2 2 1 2 1 2 4 1 1 2 2 2 2
102 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
103 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3
104 2 2 2 2 3 2 2 3 1 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2
105 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2
106 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
107 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3
108 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3
109 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
110 2 2 2 2 3 3 2 2 1 2 1 2 4 1 1 2 2 2 2
111 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
112 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3
113 2 2 2 3 3 2 1 2 3 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2
114 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
115 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2
116 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 1 1
117 2 2 2 2 3 1 1 1 1 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2
118 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 4 2 2 3 3 2 2
119 2 2 2 2 3 3 2 3 2 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2
120 2 4 5 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 2 1 2 2 2 2
121 2 5 5 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 4 2 2 2
146
122 1 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
123 2 2 4 2 3 2 1 2 1 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1
124 2 2 2 2 3 4 4 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2
125 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 3 3 3
126 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
127 2 4 5 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 2 1 2 2 2 2
128 2 4 4 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 2 2 2
129 1 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
130 2 2 3 2 3 2 1 2 1 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1
131 2 2 2 2 3 4 4 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2
132 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 1 3 3 3 2
133 1 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
134 1 3 2 3 3 1 1 1 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
135 1 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3
136 2 2 2 2 3 2 2 1 1 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1
137 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3
138 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3
139 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2
140 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
141 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3
142 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2
143 3 3 2 2 3 2 1 2 1 2 2 2 4 2 2 2 1 1 1
144 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
145 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
146 1 1 1 1 3 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
147 3 3 3 3 3 4 5 4 4 4 3 3 2 3 4 3 3 3 4
148 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
149 2 2 2 2 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
150 2 2 2 2 3 2 4 2 2 4 4 2 4 2 2 2 2 2 2
151 3 3 2 2 3 2 1 2 1 2 2 2 4 2 2 2 2 1 1
152 2 2 2 2 3 2 4 2 2 4 4 2 4 2 2 2 2 2 2
153 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
154 2 4 4 4 3 3 4 3 2 1 3 1 1 4 3 4 2 3 3
155 2 5 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
156 2 4 4 3 3 3 4 3 2 2 3 2 2 4 3 4 2 3 3
157 1 4 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
158 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2
159 1 4 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
160 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2
161 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
162 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
147
163 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
164 2 2 1 1 3 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2
165 2 4 3 3 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2
166 2 4 3 2 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2
167 2 3 3 3 3 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2
168 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
169 2 2 2 2 3 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2
170 1 1 1 2 3 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1
171 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
172 2 1 2 2 3 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2
173 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
174 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
175 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
176 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
177 2 2 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
178 1 1 1 2 3 2 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1
179 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
180 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
181 2 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2
182 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 2 2 3 2 2 2 2
183 2 2 4 2 3 3 3 3 2 3 2 2 5 1 3 2 3 3 2
184 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2
185 1 2 3 3 3 2 2 2 2 3 1 2 5 2 2 2 2 1 1
186 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
187 4 4 3 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
188 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2
189 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2
190 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
191 2 5 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 4 3
192 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
193 2 2 2 2 3 3 2 3 2 4 2 4 4 2 4 2 2 2 2
194 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
195 2 4 5 5 3 5 4 2 4 1 2 4 5 5 2 5 4 2 4
196 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
197 2 2 2 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3
198 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2
199 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
200 2 2 2 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3
201 2 4 5 5 3 5 4 2 4 1 2 4 5 5 2 5 4 2 4
202 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2
148
No Keinginan untuk pindah kerja
1 2 3 4 5 6 7 8
1 4 3 3 4 4 4 4 4
2 3 3 2 2 4 3 3 3
3 5 1 5 5 5 5 4 5
4 2 4 2 2 4 4 4 2
5 3 3 3 3 3 3 3 3
6 4 2 4 4 3 4 3 3
7 3 3 3 3 3 3 3 3
8 3 3 3 3 3 3 3 3
9 3 3 2 2 4 3 3 3
10 1 2 1 2 2 4 2 2
11 1 2 1 2 2 4 2 2
12 1 2 1 2 2 4 2 2
13 1 2 1 2 2 4 2 2
14 2 4 3 2 2 4 3 3
15 2 4 3 3 3 4 3 3
16 2 2 2 2 3 4 2 4
17 3 3 3 2 2 3 3 2
18 2 2 2 2 3 4 2 4
19 3 3 3 2 2 3 3 2
20 2 2 2 2 3 4 2 4
21 2 2 2 2 3 4 2 4
22 3 4 3 3 4 4 4 2
23 3 4 3 3 4 4 4 2
24 3 4 3 3 4 4 4 2
25 3 4 3 3 4 4 4 2
26 3 4 3 3 4 4 4 2
27 1 2 1 2 2 4 2 2
28 4 3 3 4 4 4 4 4
29 3 3 2 3 4 4 4 3
30 5 1 4 4 4 2 4 4
31 4 2 5 4 4 2 4 4
32 4 2 4 4 4 4 4 3
33 4 2 4 4 4 4 4 3
34 4 2 4 4 2 2 2 4
35 4 3 3 3 3 4 3 3
36 3 3 3 3 3 3 3 3
37 4 4 4 4 4 4 4 4
38 4 2 5 4 4 2 4 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4
149
40 5 1 4 4 4 2 4 4
41 1 5 1 1 3 5 5 1
42 2 5 1 1 2 4 2 1
43 3 3 3 2 3 3 3 2
44 2 3 3 2 5 4 4 1
45 2 2 3 2 3 3 2 2
46 1 4 3 2 3 3 2 2
47 2 3 3 2 5 4 4 1
48 3 3 3 2 3 3 3 2
49 2 4 1 1 2 3 3 1
50 1 5 2 2 3 5 5 1
51 3 3 3 2 4 4 4 2
52 2 3 3 2 4 4 4 2
53 1 5 3 2 3 4 4 3
54 1 3 3 2 3 3 4 1
55 3 4 3 4 4 4 4 3
56 4 3 3 2 2 3 4 3
57 4 3 3 2 2 3 4 3
58 3 4 3 5 4 4 4 3
59 1 3 3 2 3 3 4 1
60 2 4 3 2 3 4 4 3
61 5 4 3 3 3 3 4 3
62 3 3 3 3 3 3 3 3
63 3 2 3 3 4 5 4 3
64 4 2 2 4 4 3 3 3
65 1 3 1 1 3 3 3 1
66 2 2 2 2 2 2 2 2
67 3 3 3 2 3 3 3 3
68 2 4 2 2 4 4 4 2
69 3 4 2 3 3 3 4 2
70 4 2 2 4 3 3 3 3
71 5 4 3 3 3 3 4 3
72 3 3 3 3 3 3 3 3
73 3 2 3 3 4 5 4 3
74 2 4 2 2 4 4 4 2
75 2 2 2 2 2 2 2 2
76 3 3 3 3 4 4 4 2
77 4 2 4 4 4 4 3 4
78 4 4 2 3 3 3 3 3
79 3 3 2 3 3 4 2 2
80 4 4 2 3 4 4 4 2
150
81 3 3 2 2 4 4 3 2
82 4 4 2 2 4 4 4 1
83 2 4 2 2 3 3 2 2
84 4 4 1 2 5 5 2 2
85 5 4 3 4 4 4 4 4
86 4 2 4 4 4 3 3 1
87 3 3 2 2 4 4 3 2
88 2 4 2 2 3 3 2 2
89 4 4 1 2 5 5 2 2
90 5 4 3 4 4 4 4 2
91 4 2 4 4 4 3 3 1
92 3 3 3 3 4 4 4 2
93 4 4 2 3 3 3 3 3
94 4 2 4 4 4 4 3 4
95 3 3 2 2 4 4 3 2
96 1 3 2 2 1 1 1 1
97 4 3 3 3 4 4 4 3
98 4 3 3 3 4 4 4 3
99 2 3 2 2 1 1 1 1
100 4 2 2 4 4 3 4 2
101 2 2 2 2 2 4 4 2
102 3 3 3 3 4 3 4 1
103 2 4 3 3 3 3 4 2
104 5 1 5 4 4 4 5 3
105 3 3 3 3 4 4 3 2
106 4 3 3 3 4 4 4 3
107 4 4 3 3 3 4 4 3
108 4 3 3 3 4 4 3 3
109 4 2 2 4 4 3 4 2
110 2 2 2 2 2 4 4 2
111 3 3 3 3 4 3 4 1
112 4 3 3 3 4 4 3 3
113 5 2 4 4 1 5 5 5
114 3 3 3 3 3 4 3 3
115 4 2 4 4 2 4 4 4
116 3 3 3 3 4 3 3 1
117 5 1 5 5 5 4 4 4
118 4 3 2 3 4 4 3 3
119 5 2 3 3 3 4 4 3
120 3 4 3 3 4 2 4 3
121 2 1 2 2 3 3 2 2
151
122 3 3 3 3 3 3 3 2
123 3 1 2 1 2 2 1 2
124 4 2 4 4 4 4 4 4
125 5 3 3 5 4 5 4 5
126 4 3 2 2 4 5 5 3
127 3 4 3 3 4 2 4 3
128 2 1 2 2 3 3 3 2
129 3 3 3 3 3 3 3 2
130 3 1 2 1 2 2 1 3
131 4 2 4 4 4 4 4 4
132 5 3 3 5 4 5 4 5
133 4 3 3 3 4 4 4 3
134 4 3 3 2 4 4 3 3
135 4 3 3 3 3 3 3 3
136 4 3 2 3 3 3 3 3
137 4 3 3 3 3 3 3 3
138 3 3 4 4 3 3 2 3
139 3 3 3 3 4 4 3 3
140 4 2 4 4 4 2 4 4
141 3 3 4 4 3 3 4 3
142 3 3 3 3 4 4 3 3
143 5 2 4 4 3 4 5 3
144 5 3 3 4 4 5 5 3
145 5 5 4 5 5 5 5 5
146 5 3 5 5 5 5 4 3
147 3 1 3 2 3 3 4 2
148 5 4 4 4 4 4 4 3
149 4 4 1 3 5 4 4 2
150 4 3 3 4 4 4 4 2
151 5 2 4 4 3 4 4 3
152 4 3 3 4 4 4 4 2
153 3 4 2 3 3 4 3 2
154 1 2 1 1 3 3 2 1
155 3 4 2 3 3 4 3 2
156 1 2 1 2 3 3 2 1
157 2 1 2 2 2 2 2 2
158 3 4 4 4 4 3 4 3
159 2 1 2 2 2 2 2 2
160 3 4 4 4 4 3 4 3
161 3 3 3 3 4 4 4 3
162 3 3 3 3 4 4 4 3
152
163 3 3 3 2 4 4 3 3
164 3 3 3 3 3 4 4 3
165 3 4 2 2 2 4 2 3
166 3 4 2 2 2 3 3 3
167 3 4 1 2 2 4 2 3
168 3 3 3 3 4 4 3 3
169 3 3 2 4 4 4 4 2
170 4 2 2 2 4 3 3 3
171 4 2 4 4 4 4 4 3
172 4 2 3 4 4 4 4 3
173 4 2 4 4 2 2 4 2
174 4 2 4 4 2 2 4 2
175 2 4 2 2 2 2 4 2
176 2 4 2 2 2 2 2 2
177 4 2 3 2 4 4 4 3
178 5 4 3 5 4 4 4 3
179 5 2 3 4 4 4 4 3
180 3 4 3 4 4 4 4 4
181 4 3 3 4 4 4 4 4
182 1 2 1 2 2 4 2 2
183 2 4 3 2 2 4 3 3
184 3 3 3 2 2 3 3 2
185 3 4 3 3 4 4 4 2
186 4 2 4 4 4 4 4 3
187 1 5 1 1 3 5 5 1
188 1 5 3 2 3 4 4 3
189 3 3 3 2 3 3 3 3
190 3 3 3 3 4 4 4 2
191 1 3 2 2 1 1 1 1
192 4 2 2 4 4 3 4 2
193 5 2 3 3 3 4 4 3
194 5 3 3 4 4 5 5 3
195 1 1 2 2 1 2 2 1
196 3 3 3 3 3 3 3 3
197 3 3 4 3 3 3 2 3
198 2 1 2 2 1 2 3 1
199 2 3 2 3 3 3 3 3
200 3 3 4 3 3 3 2 3
201 1 1 2 2 1 2 2 1
202 2 1 2 2 1 2 3 1
153
LAMPIRAN 4
(Output Hasil
Pengujian Data)
154
Konstruk Eksogen
155
Modifikasi Konstruk Eksogen
156
Konstruk Eksogen
157
Modifikasi Konstruk Endogen
158
Structural Model
159
Modifikasi Structural Model
160
Model Fit Summary
CMIN
Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model 294 1149,864 696 ,000 1,652
Saturated model 990 ,000 0
Independence model 44 5998,325 946 ,000 6,341
RMR, GFI
Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model ,049 ,820 ,743 ,576
Saturated model ,000 1,000
Independence model ,143 ,293 ,260 ,280
Baseline Comparisons
Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2 CFI
Default model ,808 ,739 ,914 ,878 ,910
Saturated model 1,000 1,000 1,000
Independence model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Parsimony-Adjusted Measures
Model PRATIO PNFI PCFI
Default model ,736 ,595 ,670
Saturated model ,000 ,000 ,000
Independence model 1,000 ,000 ,000
NCP
Model NCP LO 90 HI 90
Default model 453,864 364,621 550,991
161
Model NCP LO 90 HI 90
Saturated model ,000 ,000 ,000
Independence model 5052,325 4811,121 5300,162
FMIN
Model FMIN F0 LO 90 HI 90
Default model 5,721 2,258 1,814 2,741
Saturated model ,000 ,000 ,000 ,000
Independence model 29,842 25,136 23,936 26,369
RMSEA
Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model ,057 ,051 ,063 ,027
Independence model ,163 ,159 ,167 ,000
AIC
Model AIC BCC BIC CAIC
Default model 1737,864 1907,479 2710,494 3004,494
Saturated model 1980,000 2551,154 5255,185 6245,185
Independence model 6086,325 6111,709 6231,889 6275,889
ECVI
Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI
Default model 8,646 8,202 9,129 9,490
Saturated model 9,851 9,851 9,851 12,692
Independence model 30,280 29,080 31,513 30,407
HOELTER
Model HOELTER
.05
HOELTER
.01
Default model 133 138
Independence model 35 36
162
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
KOD <--- EKI ,206 ,074 2,786 ,005 par_40
KOP <--- EKI ,298 ,133 2,233 ,026 par_41
KOI <--- EKI ,280 ,121 2,321 ,020 par_42
KPK <--- EKI -,020 ,210 -,096 ,923 par_43
KPK <--- KOD -2,421 ,578 -4,186 *** par_44
KPK <--- KOP -,559 ,215 -2,598 ,009 par_45
KPK <--- KOI ,350 ,231 1,517 ,129 par_46
EKI17 <--- EKI 1,000
EKI16 <--- EKI ,995 ,129 7,726 *** par_1
EKI15 <--- EKI 1,326 ,199 6,654 *** par_2
EKI14 <--- EKI ,745 ,129 5,780 *** par_3
EKI13 <--- EKI 1,035 ,173 5,976 *** par_4
EKI12 <--- EKI 1,129 ,177 6,367 *** par_5
EKI11 <--- EKI ,825 ,169 4,890 *** par_6
EKI10 <--- EKI 1,101 ,193 5,712 *** par_7
EKI9 <--- EKI ,724 ,164 4,418 *** par_8
EKI8 <--- EKI 1,500 ,253 5,931 *** par_9
EKI7 <--- EKI ,798 ,144 5,546 *** par_10
EKI6 <--- EKI ,919 ,157 5,864 *** par_11
EKI5 <--- EKI 1,066 ,165 6,477 *** par_12
EKI4 <--- EKI ,635 ,127 5,007 *** par_13
EKI3 <--- EKI ,985 ,159 6,192 *** par_14
EKI2 <--- EKI 1,120 ,172 6,498 *** par_15
EKI1 <--- EKI ,718 ,165 4,341 *** par_16
163
Estimate S.E. C.R. P Label
KOI9 <--- KOI 1,000
KOI8 <--- KOI ,904 ,068 13,383 *** par_17
KOI7 <--- KOI ,836 ,082 10,209 *** par_18
KOI6 <--- KOI ,861 ,088 9,825 *** par_19
KOI5 <--- KOI ,819 ,099 8,293 *** par_20
KOI4 <--- KOI ,898 ,107 8,367 *** par_21
KOI3 <--- KOI ,582 ,129 4,519 *** par_22
KOI2 <--- KOI ,645 ,098 6,554 *** par_23
KOI1 <--- KOI ,643 ,081 7,981 *** par_24
KPK1 <--- KPK 1,000
KPK2 <--- KPK -,043 ,066 -,648 ,517 par_25
KPK3 <--- KPK ,648 ,059 11,026 *** par_26
KPK4 <--- KPK ,753 ,046 16,501 *** par_27
KPK5 <--- KPK ,449 ,055 8,101 *** par_28
KPK6 <--- KPK ,206 ,051 4,021 *** par_29
KPK7 <--- KPK ,478 ,052 9,112 *** par_30
KPK8 <--- KPK ,593 ,050 11,837 *** par_31
KOD1 <--- KOD 1,000
KOD2 <--- KOD 3,706 ,728 5,089 *** par_32
KOD3 <--- KOD 2,997 ,586 5,116 *** par_33
KOD4 <--- KOD 3,105 ,648 4,790 *** par_34
KOD5 <--- KOD 2,197 ,416 5,277 *** par_35
KOP1 <--- KOP 1,000
KOP2 <--- KOP 1,207 ,091 13,297 *** par_36
KOP3 <--- KOP ,865 ,081 10,644 *** par_37
164
Estimate S.E. C.R. P Label
KOP4 <--- KOP ,870 ,082 10,603 *** par_38
KOP5 <--- KOP ,775 ,104 7,425 *** par_39