pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, …lib.unnes.ac.id/17923/1/7311409036.pdf · terhadap...

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN

KERJA, DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

RSUD Dr. M. ASHARI PEMALANG

SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Mahardikawanto

NIM 7311409036

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian

skripsi pada:

Hari :

Tanggal :

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. S. Martono, M. Si Endah Prapti Lestari, SE, MM

NIP. 196603081989011001 NIP. 1969030820001122001

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

a.n Sekretaris Jurusan Manajemen,

Dra. Palupiningdyah, M. Si.

NIP. 195208041980032001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas

Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:

Hari :

Tanggal :

Penguji

Dr. Ketut Sudarma, MM

NIP. 195211151978031002

Anggota 1 Anggota II

Dr. S. Martono, M. Si Endah Prapti Lestari, SE, MM

NIP. 196603081989011001 NIP. 1969030820001122001

Mengetahui,

Dekan Fakultas ekonomi

Dr. S. Martono, M. Si

NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-

benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik

sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam

skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di

kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang

lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang,28 Agustus 2013

Mahardikawanto

NIM 7311409036

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO:

Allah tidak akan mengubah nasib

suatu kaum apabila kaum tersebut

tidak berusaha untuk mengubah

nasibnya sendiri (QS. Al Ra’du: 13).

Work on what makes you happy. Be

with people who make you smile.

(Wilson Kanadi).

PERSEMBAHAN:

Kepada kedua Orang Tuaku dan

adik tercinta, terima kasihku

untuk doa, kasih sayang,

dukungan, dan perhatian dalam

menempuh studi.

Almamaterku UNNES.

vi

PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat

dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang”. Penulis menyadari

sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak

dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum,Rektor Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas

Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M.Si, DekanFakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang

yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas

Ekonomi.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah,

Msi, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.

4. Dr. S. Martono, M.Si,Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, saran, dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Endah Prapti Lestari, SE, MM, Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

vii

6. Seluruh staf dan dosen pengajar Jurusan Manajemen yang telah memberikan

banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.

7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril

maupun materil.

Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan

balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat

bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas

bagi pembaca.

Semarang, 28 Agustus 2013

Penulis

viii

SARI

Mahardikawanto.2013.Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan

Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari

Pemalang. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dr. S. Martono, M.Si., Pembimbing

II. Endah Prapti Lestari, S.E., M.M.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja,

dan Kinerja Karyawan.

Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan

organisasi. Melalui peningkatan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas

kehidupan kerja diharapkan kinerja yang dihasilkan dapat lebih optimal. Hasil

observasi pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang menunjukkan rata-rata tingkat

absensi karyawan pada tahun 2012 selama 4 bulan terakhir mengalami fluktuatif.

Masalah yang dikaji dalam penelitian ini yakni adakah pengaruh secara parsial

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, adakah pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan, adakah pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap

kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan, dan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RSUD Dr. M. Ashari

Pemalang yang berjumlah 563 orang dengan sampel sejumlah 100 orang

menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data menggunakan

dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan

uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik, dan analisis

regresi berganda secara parsial menggunakan SPSS for Windows versi 19.

Hasil penelitian menunjukkanbahwa variabel disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan,variabel lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, dan variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Simpulan dalam penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dapat

dicapai melalui peningkatan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas

kehidupan kerja. Saran bagi RSUD Dr. M. Ashari Pemalang adalah dengan

adanya pembenahan pendisiplinan, penyediaan fasilitas kerja yang lengkap

meskipun tidak baru, serta perlu adanya perencanaan yang lebih sistematis dalam

pemberian sistem imbalan.

ix

ABSTRACT

Mahardikawanto, 2013, Effect of Work Discipline, Work Environment, and

Quality of Work Life on Employee Performance Hospital Dr. M. Ashari

Pemalang. Department of Human Resource Management Faculty of Economics,

State University of Semarang. Advisor I. Dr. S. Martono, M.Si., Advisor II.

Endah Lestari Prapti, S.E., M.M.

Keyword: Work Discipline, Work Environment, Quality of Work Life, and

Employee Performance.

Optimal performance is an absolute requirement fulfillment of

organizational targets. Through improved work discipline, work environment, and

quality of work life expected resulting performance can be optimal. Observed at

the Hospital Dr. M. Ashari Pemalang shows the average absenteeism rate in 2012

for 4 months experienced volatile. Issues that were examined in this study the

effect of partially there any work discipline on employee performance, is there

any effect of work environment on employee performance, is there any influence

of the quality of work life on employee performance. The purpose of this study

was to examine the effect of work discipline on employee performance, the

influence of the work environment on employee performance, and the influence of

the quality of work life on employee performance.

The population in this study were employees of Hospital Dr. M. Ashari

Pemalang numbering 563 people with a total of 100 samples of people using

Slovin formula. Data collection methods using documentation and questionnaires,

methods of analysis, test instrument (validity and reliability testing), the

percentage of descriptive analysis, the classical assumption test, and partial

multiple regression analysis using SPSS for Windows version 19.

The results showedthat thevariablesof work disciplinepositive effect

onemployee performance, workenvironmentvariablehas a positive effecton

employee performance, andthe variablequality ofwork lifehas positive influenceon

employee performance.

The conclusions of this research is to increase employee performance can

be achieved through improved work discipline, work environment, and quality of

work life. Suggestions for Hospital Dr. M. Ashari Pemalang is with the revamping

of discipline, providing a complete working facilities although not new, as well as

the need more systematic planning in the provision of reward system.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii

PERNYATAAN ............................................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v

PRAKATA ....................................................................................................... vi

SARI ................................................................................................................. viii

ABSTRACT ..................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

1.2 Perumusan Masalah....................................................................... 12

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 12

1.4 Kegunaan Penelitian ...................................................................... 13

BAB II TELAAH TEORI ................................................................................ 14

2.1 Kinerja Karyawan ......................................................................... 14

2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...... 15

2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 16

xi

2.2 Disiplin Kerja ................................................................................ 18

2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............ 19

2.2.2 Indikator Disiplin Kerja ....................................................... 22

2.3 Lingkungan Kerja .......................................................................... 24

2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ...... 26

2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja................................................. 27

2.4 Kualitas Kehidupan Kerja ............................................................. 28

2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja

............................................................................................. 30

2.4.2 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja .................................... 30

2.5 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 31

2.6 Kerangka Berpikir ......................................................................... 32

2.7 Hipotesis ........................................................................................ 35

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 36

3.1 Populasi ......................................................................................... 36

3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..................................... 36

3.3 Variabel Penelitian ........................................................................ 39

3.3.1Variabel Terikat/ Dependent Variable (Y)............................ 40

3.3.2 Variabel Bebas/ Independent Variable (X) ......................... 40

3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................................. 44

3.4.1 Data Primer .......................................................................... 44

3.4.2 Data Sekunder ...................................................................... 44

3.5 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 44

xii

3.5.1 Metode Dokumentasi ........................................................... 44

3.5.2 Angket atau Kuesioner ........................................................ 45

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 45

3.6.1 Uji Validitas ......................................................................... 45

3.6.2 Uji Reliabilitas ..................................................................... 48

3.7 Metode Analisis Data .................................................................... 49

3.7.1 Metode Analisis Deskriptif Presentase ................................ 49

3.7.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................ 52

3.7.2.1 Uji Normalitas .......................................................... 52

3.7.2.2 Uji Multikolinieritas ................................................. 53

3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................. 54

3.7.3 Metode Analisis Regresi Berganda ..................................... 55

3.7.3.1 Pengujian Hipotesis ................................................. 55

3.7.3.2 Koefisien Determinasi Parsial (r2) ........................... 56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 58

4.1 Hasil Penelitian ............................................................................. 58

4.1.1 Karakterisitik Responden Penelitian .................................... 58

4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian .............................................. 60

4.1.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................ 63

4.1.3.1 Uji Normalitas .......................................................... 63

4.1.3.2 Uji Multikolinieritas ................................................. 63

4.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................. 64

4.1.4 Metode Analisis Regresi Berganda ..................................... 65

xiii

4.15 Pengujian Hipotesis ............................................................. 66

4.2 Pembahasan ................................................................................... 68

4.2.1 Pengaruh PositifDisiplin Kerja TerhadapKinerjaKaryawan 68

4.2.2 Pengaruh Positif Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

............................................................................................. 70

4.2.3 Pengaruh Positif Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan ............................................................................. 71

BAB V PENUTUP ........................................................................................... 73

5.1 Simpulan........................................................................................ 73

5.2 Saran .............................................................................................. 74

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 76

LAMPIRAN ..................................................................................................... 79

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Sarana Prasarana Penunjang Pelayanan Publik ........................... 6

Tabel 1.2 Sanksi Pelanggar Disiplin Sesuai PP No. 53/2010 ..................... 8

Tabel 1.3 Kategori Ketidakhadiran Karyawan RSUD Dr. M. Ashari

Pemalang Periode September-Desember Tahun 2012 ................ 9

Tabel 1.4 Tabel Jumlah Peserta Diklat Program Kemitraan Kualitas

Dokter dan Paramedis Periode 2011/2012 .................................. 11

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 32

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Periode

2011/2012 .................................................................................... 36

Tabel 3.2 Sampel Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.................... 39

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ............... 46

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ......... 47

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja ............. 47

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ........ 48

Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen.............................. 49

Tabel 3.8 Kriteria Interval Persentase ......................................................... 50

Tabel 3.9 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja ..................................... 51

Tabel 3.10 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja .............................. 51



Tabel 4.1 Responden Dirinci Menurut Rentang Usia dan Jenis Kelamin ... 58

xv

Tabel 4.2 Responden Dirinci Menurut Masa Kerja dan Jenis Kelamin ...... 59

Tabel 4.3 Responden Dirinci Menurut Pendidikan Terakhir dan Jenis

Kelamin ....................................................................................... 59

Tabel 4.4 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja ..................................... 60


Tabel 4.6 Persentase Skor Variabel Kualitas Kehidupan Kerja.................. 62

Tabel 4.7 Persentase Skor Variabel Kinerja Karyawan.............................. 62

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan SPSS (Kolmogorov-Smirnov)

dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan........................... 63

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan sebagai

Variabel Dependen...................................................................... 64

Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser Kinerja Karyawan sebagai Variabel

Dependen..................................................................................... 64

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda.................................................. 65

Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis....................................................................... 67

Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi Parsial............................................. 68

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis .................................................... 35

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian....................................................... 79

Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas.......................................... 86

Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian................................................. 90

Lampiran 4 Deskriptif Presentase Variabel....................................... 103

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik.......................................................... 125

Lampiran 6 Analisis Regresi Berganda............................................. 127

Lampiran 7 Pengujian Hipotesis........................................................ 129

Lampiran 8 Surat Ijin Pelaksanaan Penelitian................................... 131

Lampiran 9 Surat Keterangan Pelaksanaan Penelitian pada RSUD

Dr. M. Ashari Pemalang................................................. 133

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber daya

manusia. Sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas harus selalu dikelola

dan ditekankan oleh organisasi untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan.

Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan

agar karyawan memiliki sikap dan perilaku yang mampu memberikan pelayanan

dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada

masyarakat (Susilaningsih, 2008: 3).

Pencapaian tujuan berbasis manajemen sumber daya manusia akan

menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan dalam mendapatkan,

mengembangkan, membina, mengevaluasi, serta mensejahterakan karyawan

dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya

manusia merupakan “pengakuan” akan pentingnya sumber daya manusia dalam

pencapaian tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan karyawan

guna menjamin bahwa mereka dibina secara efektif dan bijak agar bermanfaat

bagi individu, organisasi, bahkan masyarakat secara luas (Handoko, 2001: 5).

Salah satu langkah strategis untuk mengembangkan kemampuan

organisasi yang terdapat pada Pemerintah Daerah yakni upaya penyempurnaan

perilaku manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan penting dalam

2

menyelenggarakan tugas-tugas Pemerintah, sehingga semua tugas dapat

terlaksana secara efektif, efisien, dan produktif (Amran, 2009: 2398).

Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi.

Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada

kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada

pada organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap

kinerja organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia

harus dapat meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil

organisasi serta berdampak pula pada peningkatan kepuasan customer(Logahan,

2009: 3).

Peranan tersebut tidak terlepas dari upaya positif yang dilakukan dalam

mendapatkannya sebagai wujud dari pencapaian tujuan utama suatu organisasi.

Dalam hal ini, kedisiplinan penting bagi organisasi sebab akan ditaati oleh

sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan. Di dalam penerapannya, disiplin

lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan-

peraturan yang berlaku dalam organisasi (Susilaningsih, 2008: 3). Namun berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh Raharjo (2012: 7) yang menunjukkan

bahwa variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja

karyawan.

3

Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik berupa

lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan,

kebersihan, serta kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas yang memadai

sehingga karyawan merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya (Suprayitno, 2007: 24).

Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Hasibuan

(2000: 195) adalah hubungan kerja yang erat dan saling membantu antar sesama

karyawan, dan antara karyawan dengan pimpinan akan mempunyai pengaruh

yang baik terhadap kepuasan kerja pegawai dan berujung pada output kinerja yang

baik pula. Faktor tersebut inilah yang diharapkan mampu memberikan pelayanan

prima sehingga memiliki nilai tambah atas pelayanan dari Instansi tersebut.

Semua Instansi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan

upaya-upaya guna pencapaian tujuan. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor

publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan

kepada masyarakat yang baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya tergantung pada tingkat keberhasilan dari tiap individu

organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka (Wahyuddin, 2006: 1).

Berbagai macam hambatan akan ditemui oleh para individu untuk dapat

bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh

perusahaan dan masyarakat. Di era persaingan yang sangat ketat telah

menyebabkan terjadinya pergeseran paradigma sumber daya manusia. Menurut

Yasa (2007: 75) bahwa dalam rangka menerangkan persaingan tersebut, maka

4

strategi pengelolaan sumber daya manusia selalu diarahkan untuk mencapai

ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat, baik sekarang

maupun di masa yang akan datang.

Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang

yang sesuai dengan kriteria organisasi guna mengisi posisi tertentu. Organisasi

harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang dan

memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk pemenuhan

kebutuhan tersebut. Hal ini memerlukan perencanaan personalia yang mencakup

semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan

yang tepat serta berkualitas dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut

(Handoko, 2001: 5).

Salah satu perencanaan tersebut yang semakin penting adalah

pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal

tersebut guna menciptakan kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi

lebih bertanggung jawab atas segala kegiatan karyawan, terutama bagi

perusahaan-perusahaan yang memiliki tingkat kecelakaan kerja yang cukup tinggi

(Handoko, 2001: 6).

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain motivasi,

kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi,

komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi, kepuasan

kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung

pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang tidak

(Wahyuddin, 2006: 2).

5

Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Bagi

organisasi yang memberikan pelayanan publik, tentu saja kinerja karyawan itu

dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan pelayanan

kepada publik, seperti dalam Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Ashari

Pemalang yang memberikan pelayanan berkaitan dengan bidang kesehatan

masyarakat.

RSUD Dr. M. Ashari Pemalang merupakan pusat rujukan pelayanan

kesehatan di Kabupaten Pemalang. Mengingat tujuan utama dari RSUD ini adalah

memberikan pelayanan optimal dalam arti penyelenggaraan “Good Patient

Care”, diharapkan dapat selalu meningkatkan mutu pelayanan dalam upaya

pemenuhan tuntutan masyarakat yang semakin meningkat dan kompleks seiring

dengan semakin tingginya tingkat persaingan dengan Rumah Sakit Swasta.

Untuk mewujudkan pelayanan prima yang berorientasi pada kepuasan

pelanggan harus didukung dari segala aspek baik sumber daya manusia, sarana

prasarana, metode, lingkungan baik internal maupun eksternal, serta manajemen

yang baik pula. Berbagai perkembangan tersebut telah berpengaruh besar terhadap

perkembangan pengelolaan rumah sakit yang lebih efisien, peningkatan sarana

prasarana serta pengembangan dengan memanfaatkan peluang yang ada. Berikut

ini Tabel yang menerangkan berkaitan dengan sarana prasarana yang terdapat

pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang pelayanan 24 jam.

6

Tabel 1.1Sarana Prasarana Penunjang Pelayanan Publik

No. Sarana Prasarana Pelayanan

1 Instalasi Rawat Jalan Klinik Spesialis, Klinik Umum, Klinik Konsultasi Gizi,

Klinik Kesehatan Reproduksi, Klinik KIR/General Check

Up, dsb

2 Instalasi Gawat

Darurat

Tenaga Medis dan Paramedis dengan sertifikasi PPGD,

serta dilengkapi 5 mobil ambulance

3 Instalasi Rawat Inap Ruang Inap meliputi Kelas III, Kelas II, Kelas I, Utama II,

Utama I, serta VIP

4 Instalasi Perawatan

Intensif

8 bed dengan peralatan sesuai standar ICU dan perawat

dengan spesifikasi perawat ICU

5 Ruang Perinatologi 8 inkubator, 11 bed, peralatan dengan standar perinatologi,

serta 2 dokter spesialis anak dan perawat khusus

6 Instalasi Bedah Sentral Tenaga Medis dan peralatan yang memenuhi standar

pelayanan bedah sentral

7 Haemodalisa Pelayanan cuci darah

8 Instalasi Bank Darah Pelayanan darah di Bank Darah Rumah Sakit

9 Instalasi Kesehatan

Reproduksi

Kesejahteraan ibu dan anak, program KB, Kesehatan usia

lanjut, dsb

10 Sterilisasi Sentral Pelayanan sterilisasi sentral

11 Pemulasaran Jenazah Pelayanan pemulasaran jenazah

12 Ambulance dan Mobil

Jenazah

Pelayanan Ambulance dan mobil jenazah

13 Instalasi Laboratorium Pemeriksaan kimia darah, Imunologi, Skrening zat-zat

narkoba, Urinalisa, dsb

14 Instalasi Radiologi Pemeriksaan Radio Diagnostik dan Radiologi Imaging

15 Instalasi Gizi Pelayanan kebutuhan gizi

16 Instalasi Farmasi Pelayanan untuk rawat inap dan rawat jalan

17 Instalasi Rehabilitasi

Medis

Dokter spesialis rehabilitasi medis, tenaga fisioterapis,

psikolog, dsb

18 Elektromedik Peralatan canggih dan tenaga profesional guna mendukung

penegakan diagnosa

19 Instalasi Pengelolaan

Limbah

Pengelolaan dengan sistem FBBR (Fluidized Bed Bio-Film

Reactor)

20 Komputerisasi Sistem jaringan komputer (Work Station-Server)

21 Informasi Didukung SDM profesional, sistem komputerisasi, serta

fasilitas telepon PABX(Private Automatic Branch

Exchange)

22 Kasir Didukung sistem komputerisasi

Sumber: RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, 2013

7

Sarana prasarana ini diharapkan mampu memfasilitasi segala aspek di

bidang kesehatan berkaitan dengan pelayanan publik yang nantinya dapat

berdampak pada peningkatan mutu dan kualitas serta peningkatan kepercayaan

dan kepuasan pelanggan terhadap RSUD tersebut. Dengan tersedianya sarana dan

prasarana dalam upaya mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang

kondusif dapat mendorong karyawan untuk selalu berinovasi dan berkreasi.

Hal tersebut merupakan salah satu bentuk sistem yang fair dan struktur

yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang

jelas dan manusiawi, serta memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya

dalam pencapaian tujuan karirnya. Dalam upaya memberdayakan karyawan dan

pengembangan karyawan, pihak manajerial selalu berupaya melakukan tugas serta

fungsinya melalui planning, organizing, staffing, directing dan controlling dengan

tujuan agar bisa mencapai sasaran (Husnawati, 2006: 2).

Terkait dengan hal tersebut, disiplin kerja merupakan sesuatu yang harus

dipatuhi oleh semua karyawan Instansi. Proses disiplin pada Instansi ini sudah

dikerjakan dengan baiksesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 53 tahun 2010

Bagian Kedua pasal 1 sampai dengan 4. Karena dengan diterbitkannya Peraturan

Pemerintah tersebut, merupakan langkah awal untuk menciptakan aparatur yang

profesional. Berikut adalah Tabel 1.2 mengenai sanksi bagi pelanggar disiplin.

8

Tabel 1.2Sanksi Pelanggar Disiplin Sesuai PP No. 53/2010

Kelompok Jumlah Hari

Absensi Sanksi

I 5 - 15 (hari) Disiplin Ringan

5 (hari) Teguran lisan

6 - 10 (hari) Teguran tertulis

11 - 15 (hari) Pernyataan tidak puas secara tertulis

II 16 - 30 (hari) Disiplin Sedang

6 - 20 (hari) Penundaan Kenaikan Gaji Berkala (KGB)

21 - 25 (hari) Penundaan kenaikan pangkat

26 - 30 (hari) Penurunan pangkat selama satu tahun

III 31 - 45 (hari) Disiplin Berat

31 - 35 (hari) Penurunan pangkat selama tiga tahun

36 - 40 (hari) Penurunan jabatan

41 - 45 (hari) Pembebasan jabatan

≥ 46 (hari) Pemberhentian dengan atau tidak dengan hormat


Pada dasarnya, kinerja karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang

sudah dikatakan baik. Berawal dengan kinerja yang baik itulah diharapkan dapat

menghasilkan output pelayanan yang sesuai. Kinerja karyawan dikatakan baik

apabila semua indikator yang mempengaruhinya sudah baik pula. Indikator

kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah kuantitas, kualitas,

keandalan karyawan, dan kehadiran karyawan.

Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh

seseorang dalam waktu satu hari kerja. Kualitas adalah ketaatan karyawan sesuai

prosedur, disiplin, dan dedikasinya terhadap organisasi. Sedangkan keandalan

karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang

mencakup konsistensi kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar,

dan tepat. Kehadiran adalah keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari dan

sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.

9

Namun pada kenyataannya, tingkat kehadiran karyawan pada RSUD Dr.

Ashari Pemalang cenderung fluktuatif bahkan tingkat ketidakhadiran karyawan

mencapai 50% dan dianggap kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari Tabel

kategori ketidakhadiran karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang periode bulan

September-Desember tahun 2012.

Tabel 1.3 Kategori Ketidakhadiran Karyawan RSUD Dr. M. Ashari

PemalangPeriode September-Desember Tahun 2012

Bulan Kategori Ketidakhadiran Karyawan Jumlah

Karyawan H DIK S I C TK

Sep-12 237 13 5 279 29 563

Okt-12 260 11 7 239 45 1 563

Nop-12 255 17 6 229 56 563

Des-12 209 13 1 208 132 563


Keterangan:

H : Hadir

DIK : Diklat/kursus

S : Sakit

I : Izin

C : Cuti

TK : Tanpa Keterangan

Tabel tersebut menerangkan bahwa tingkat kehadiran karyawan

disebabkan oleh angka kehadiran karyawan yang fluktuatif pada empat bulan

terakhir tahun 2012. Hal tersebut menunjukkan ketidakhadiran karyawan tidak

hanya tertuju pada tingkat alfa (tanpa keterangan) yang tinggi saja, melainkan

disebabkan oleh beberapa kategori, seperti Diklat/kursus, sakit, izin, dan cuti.

Keterangan izin meliputi ketidakhadiran di luar kategori tersebut, seperti

keperluan keluarga, Dinas luar kota, kunjungan kerja, dan lain sebagainya.

Manajemen kinerja yang diterapkan oleh perusahaan ternyata belum

berhasil meningkatkan antusiasme karyawan untuk memberikan hasil karya yang

lebih baik yang bermuara pada tingkat pelayanan yang diberikan terhadap

10

masyarakat yang dipengaruhi oleh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas

kehidupan kerja. Kenyataan tersebut dapat dilihat dari kondisi absensi karyawan

di RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Karena dengan mengamati tingkat absensi

karyawan, diharapkan dapat memberikan penjelasan mengenai sebab dari

rendahnya kinerja yang berimbas pada penilaian masyarakat terhadap pelayanan

yang telah diberikan.

Tidak hanya dilihat dari tingkat kehadiran karyawan saja, melainkan

bagaimana cara dari masing-masing individu di dalam melaksanakan kinerjanya

selama berada pada suatu organisasi. Karena Instansi ini tergolong dalam kategori

pelayanan jasa dan dibentuk semata-mata untuk memberikan pelayanan publik

yang prima.

Suatu Instansi dikatakan sudah melakukan kinerja pelayanan prima

menurut Mathis (2006: 378) apabila seluruh elemen kinerja meliputi kuantitas,

kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama sudah

terlaksana dengan baik pula. Penelitian yang dilakukan oleh Sugito (2006) dalam

Suprayitno (2007: 29) menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak

berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

Program pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan salah satu bentuk

kebijakan organisasi dalam meningkatkan kualitas kehidupan karyawan tersebut.

Oleh karenanya, RSUD melaksanakan program Diklat guna peningkatan kualitas

kehidupan karyawan yang dapat berdampak pula pada peningkatan kinerjanya,

sehingga diharapkan tercipta pelayanan yang optimal terhadap masyarakat.

11

Sebaliknya, jika suatu organisasi/Instansi tidak ada kesempatan bagi

karyawan untuk mengikuti Diklat maka dapat menyebabkan demotivasi bagi

karyawan tersebut yang berakibat pada menurunnya semangat dalam berkinerja

dan berpengaruh pula terhadap penurunan tingkat pelayanan yang diberikan

terhadap masyarakat. Berikut ini adalah Tabel jumlah peserta Diklat program

kemitraaan peningkatan kualitas dokter dan paramedis RSUD Dr. M. Ashari

Pemalang periode 2011/2012.

Tabel 1.4Tabel Jumlah Peserta Diklat Program Kemitraan Kualitas Dokter dan

Paramedis Periode 2011/2012

No. Bulan Jumlah

Peserta Tempat Pelaksanaan

1 Jan 2 Bandung, Semarang

2 Feb 2 Wonosobo, Salatiga

3 Mar 11 Semarang, Pekanbaru, Tegal, Yogyakarta, Salatiga

4 Apr 12 Semarang, Yogyakarta, Sukabumi, Surakarta, Purwokerto, Kendal

5 Mei 11 Semarang, Yogyakarta, Pekalongan, Tegal

6 Jun 13 Jakarta, Semarang, Surakarta, Kendal

7 Jul 19 Yogyakarta, Semarang, Purwokerto, Kudus, Solo

8 Ags - -

9 Sep 13 Yogyakarta, Jakarta, Semarang

10 Okt 11 Semarang, Sukoharjo, Bali, Gombong

11 Nop 17 Jakarta, Semarang, Surabaya, Purwokerto, Bandung, Batang

12 Des 13 Yogyakarta, Solo, Jakarta, Semarang, Kendal

Jumlah 124


Dari Tabel tersebut menunjukkan bahwa jumlah peserta Diklat periode

2011/2012 cukup stabil, karena suatu Rumah Sakit dituntut harus memberikan

pelayanan yang prima dengan mengikuti perkembangan teknologi sarana

prasarana serta studi berkaitan dengan bidang kesehatan yang semakin

berkembang pula. Kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai konsep yang luas,

mencakup kondisi kerja yang sehat dan aman yang memungkinkan karyawan

untuk mengembangkan kemampuannya dalam bekerja (Ismail, 2008: 60).

12

Dengan bermodalkan hal tersebut maka dapat berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan serta bertujuan untuk mensejahterakan dan

mempertahankan karyawan pada suatu organisasi/Instansi. Namun bertentangan

dengan penilitian yang dilakukan oleh Jannatin (2012: 146) menunjukkan bahwa

variabel kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan.Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini mengambil

judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kualitas Kehidupan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah:

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M.

Ashari Pemalang?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD Dr.

M. Ashari Pemalang?

3. Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

RSUD Dr. M. Ashari Pemalang?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah tersebut, penelitian ini mempunyai

tujuan sebagai berikut:

1. Untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr.

M. Ashari Pemalang.

13

2. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD

Dr. M. Ashari Pemalang.

3. Untuk menguji pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan

RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi:

1. Akademik, sebagai pemahaman dan pengembanganilmu pengetahuan yang

berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas

kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.

2. Instansi, sebagai kontribusi pengetahuan tentang pentingnya tanggungjawab

sosial Instansiterhadap masyarakat. Penelitian ini juga dapat memberikan

kontribusipemikiran akan pentingnya kewajiban untuk menjaga disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja karyawan pada Instansi,

sebagai pertimbangan sekaligus masukan dalam upaya meningkatkan kinerja

karyawan yang berpengaruh pula terhadap penilaian masyarakat mengenai

kualitas pelayanan yang telah diberikan.

3. Pemerintah, sebagai referensi untuk menentukan kebijakan mengenai

mekanisme kinerja karyawan perusahaan yang semakin baik.

4. Masyarakat, sebagai stimulus untuk mengontrol atas perilaku-perilaku

Instansi dan juga memberikan informasi dalam meningkatkan kesadaran

masyarakat terhadap hak-hak berkaitan dengan service kesehatan yang harus

diperoleh.

14

BAB II

TELAAH TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam

pekerjaannya. Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai

kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai

tambah digunakan di banyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu

pekerjaan ataupun pemegang jabatan. Kinerja dari setiap pekerja harus

mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi atas penggunaan sumber daya yang

telah dikeluarkan (Husnawati, 2006: 23).

Banyak sekali pendapat para ahli mengenai definisi kinerja. Berikut

definisi beberapa ahli berkaitan dengan definisi kinerja:

1. Hersey dan Blanchard (1993) dalam Dharmawan (2011: 34) menerangkan

bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang serta pemahaman yang jelas

tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

2. Wahyuddin (2006: 6) menerangkan bahwa pengertian kinerja adalah

kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku karyawan

dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawab secara individu maupun kelompok.

3. Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil

kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

15

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Berdasarkan berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

pengertian kinerja adalah output kerja karyawan yang dicapai dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan

utama dari organisasi tersebut.

2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Dalam penelitian ini terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan selama berada pada suatu organisasi atau Instansi sebagai tempat

mereka bekerja, yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan

kerja. Disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan karyawan terhadap segala

peraturan dan norma yang berlaku dalam organisasi. Disiplin yang baik yakni

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas

yang diberikan kepadanya.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan

yang dapat mempengaruhi mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang sudah diembankan padanya. Lingkungan kerja yang kurang mendapat

perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini

disebabkan karyawan dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga

kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap

tugasnya. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang baik sangat diperlukan oleh

setiap orang pada saat bekerja.

16

Kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan oleh

perusahaan terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam

bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak,

dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan. Sedangkan menurut Septianto (2010: 25) mengemukakan kinerja

seorang karyawan dikatakan baik apabila:

1. Mempunyai keahlian yang tinggi.

2. Kesediaan untuk bekerja.

3. Lingkungan kerja yang mendukung.

4. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan di masa depan.

2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah kuantitas,

kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran. Kuantitas merupakan banyaknya

pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja.

Kualitas adalah ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin, dan dedikasinya

terhadap organisasi. Sedangkan keandalan karyawan merupakan kemampuan

karyawan dalam melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta

keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat. Kehadiran adalah keyakinan

karyawan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja yang sudah

ditetapkan.

Adapun menurut Schuler (1999: 64), terdapat beberapa strategi untuk

meningkatkan kinerja, meliputi dorongan positif, melakukan audit kerja,

menetapkan standar dan tujuan kinerja, memberikan umpan balik terhadap

17

karyawan mengenai kinerjanya, serta memberikan pujian atau imbalan yang

berkaitan langsung dengan kinerja. Dorongan positif melibatkan penggunaan

penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan.

Proses audit kinerja bertujuan untuk mengkaji seberapa baik pekerjaan

dilaksanakan.Standar kinerja adalah tingkat minimum kinerja yang diterima,

sedangkan tujuan kinerja adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus

ditetapkan setelah audit kinerja dan harus dikaitkan langsung dengan

pekerjaan.Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus-

menerus. Umpan balik harus netral bersifat evaluatif dan harus disampaikan

langsung kepada karyawan. Umpan balik langsung yang tepat dapat memberi

pengetahuan yang dibutuhkan karyawan untuk dipelajari.

Standar kerja mendefinisikan target atau tingkat yang diharapkan dari

kinerja. Standar kerja yang realistis, dapat diukur, dan dapat dipahami dengan

jelas, akan bermanfaat baik bagi karyawan maupun Instansinya (Mathis, 2006:

380). Maksud dari penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang

berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk

mengelola proses kerja selama periode tersebut (Simamora, 1997 dalam

Husnawati, 2006: 38).

Salah satu bentuk pemberianpenghargaan yang umum adalah uang.

Meskipun uang sangat efektif sebagai motivator, banyak organisasi sering tidak

mampu menggunakannya. Walaupun begitu, penghargaan lain sama efektifnya.

Para manajer memasukkan pujian dan pengakuan berkaitan dengan perilaku

pekerjaan spesifik, peluang untuk memilih kegiatan, peluang untuk mengukur

18

perbaikan kerja secara pribadi, serta peluang untuk mempengaruhi mitra kerja dan

manajemen.

Dalam upaya pencapaian kinerja yang tinggi, setiap individu pada

perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to

perform), bekerja keras dalam pekerjaannya (showing the willingness to perform)

dan mempunyai kebutuhan pendukung (creating the opportunity to perform).

Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat

menyebabkan berkurangnya kinerja serta terbatasnya pembentukan standar kinerja

(Husnawati, 2006: 39).

2.2 Disiplin Kerja

Pada dasarnya, setiap instansi atau organisasi menginginkan tingkat

kedisiplinan karyawan yang tinggi. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu dijaga,

bahkan harus ditingkatkan agar lebih baik.Disiplin yang baik yakni mencerminkan

besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong timbulnya semangat kerja serta

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap

manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Pengertian disiplin menurut menurut Amran (2009: 2398) menjelaskan

bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.

Sedangkanmenurut Zesbendri (2005: 12) merupakan modal utama yang amat

menentukan terhadap tingkat kinerja karyawan. Karyawan yang tingkat

19

disiplinnya tinggi, maka kinerja akan baik, sedangkan karyawan yang tingkat

disiplinnya rendah, maka kinerja akan rendah pula.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

pengertian disiplin kerja adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi norma

yang berlaku serta menjadi modal utama yang sangat berpengaruh terhadap

tingkat kinerjanya. Jika karyawan tidak memiliki sikap disiplin yang baik, maka

akan mempengaruhi tingkat kinerjanya yang kurang baik pula.

2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2000: 195) menyebutkan faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, yaitu tujuan dan kemampuan,

teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan

hubungan kemanusiaan.

Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan karyawan yang

bersangkutan, agar karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuan atau bahkan

jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan

rendah. Di sinilah letak pentingnya asas the right man on the right place and the

right man on the right job.

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan tingkat kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

20

Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

Jika teladan pimpinan kurang baik atau kurang berdisiplin, para bawahan pun

akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan karyawannya

baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa

perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya. Hal inilah yang

mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para

bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula.

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi tingkat disiplin

karyawan karena balas jasa akan memberikan semangat dan kepuasan terhadap

perusahaan atau pekerjaannya. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang

baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Artinya, semakin

besar balas jasa yang diberikan, semakin baik pula kedisiplinan karyawan.

Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan menjadi rendah. Karyawan sulit

untuk berdisiplin tinggi selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi

dengan baik.

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena

keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau

hukuman akan memicu terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang cakap

dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.

Dengan keadilan yang baik, akan tercipta kedisiplinan yang baik pula. Jadi,

keadilan harus diterapkan dengan baik pada perusahaan supaya kedisiplinan

karyawan meningkat.

21

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, atasan

secara langsung dapat mangetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu

bawahannya, sehingga kondite setiap bawahan dinilai objektif. Jadi, waskat

menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dan bawahan dalam mencapai

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif itulah,

maka dapat terwujud kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang

mandukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan akan

mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman

seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap

mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya

cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi

alat motivasi untuk membina kedisiplinan dalam perusahaan.

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman serta peraturan yang telah diterapkan oleh perusahaan. Pimpinan yang

tidak tegas menindak atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan,

sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib pada perusahaan tersebut.

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus

22

berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta

meningkat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya

hubungan manusia yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja

yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam

organisasi tersebut baik.

2.2.2 Indikator Disiplin Kerja

Indikator disiplin kerja menurut Soejono (1986: 67), yaitu ketaatan pada

peraturan dan kesadaran pribadi. Ketaatan pada peraturan meliputi ketepatan

waktu, pelaksanaan prosedur yang telah ditentukan, serta penggunaan

perlengkapan kantor dengan hati-hati. Ketepatan waktu adalah bentuk disiplin

kerja karyawan dengan datang tepat waktu, tertib, dan teratur. Pelaksanaan

prosedur yang telah ditetapkan menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin

kerja yang baik. Penggunaan perlengkapan kantor dengan hati-hati dapat

meminimalisir resiko terjadinya kerusakan perlengkapan kantor.

Adapun kesadaran pribadi meliputi tingkat kerapian berpakaian di tempat

kerja, memiliki tanggung jawab tinggi, serta tingkat kualitas yang dihasilkan.

Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi adanya disiplin

kerja, karena dengan berpakaian rapi maka akan meningkatkan rasa percaya diri

karyawan dalam bekerja serta suasana kerja akan terasa lebih nyaman. Pekerjaan

yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan penuh rasa tanggung jawab, maka

kualitas yang dihasilkan pun akan memuaskan karena sesuai dengan standar yang

telah ditentukan.

23

Sementara itu, menurut Handoko (2001: 208) menyatakan bahwa terdapat

tiga tipe kegiatan pendisiplinan guna mengontrol kinerja karyawan selama berada

pada suatu organisasi atau Instansi, yaitu disiplin preventif, disiplin korektif, dan

disiplin progresif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan-aturan

yang sudah diterapkan oleh perusahaan, sehingga penyelewengan-penyelewengan

yang mungin terjadi dapat dicegah. Adapun fungsi dari disiplin preventif adalah

untuk mendorong disiplin diri para karyawan sehingga mereka dapat menjaga

sikap disiplin tanpa unsur paksaan.

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran lebih lanjut. Fungsi dari disiplin korektif adalah untuk memperbaiki

pelanggaran sekaligus mencegah karyawan lain melakukan pelanggaran serupa

serta mencegah agar tidak ada pelanggaran lagi di kemudian hari, dengan kata lain

untuk perbaikan di masa yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa

lalu.

Disiplin progresif adalah pemberian sanksi yang lebih berat terhadap

pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan pada

karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum menerima sanksi-sanksi

yang lebih serius. Pelaksanaan disiplin progresif juga memungkinkan manajemen

untuk membantu karyawan dalam memperbaiki kesalahan.

24

Menurut Mangkunegara (2009: 130) menjelaskan terdapat tiga pendekatan

disiplin, yaitu:

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern adalah mempertemukan sejumlah keperluan atau

kebutuhan baru di luar hukuman dan merupakan suatu cara menghindarkan

bentuk hukuman secara fisik.

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi merupakan pendekatan disiplin dengan

cara memberikan hukuman, dan jika terjadi peningkatan perbuatan

pelanggaran maka diperlukan hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan adalah bentuk disiplin yang ditujukan untuk

perubahan perilaku yang lebih baik, dan bukan pula suatu hukuman, tetapi

merupakan proses pembentukan perilaku.

2.3 Lingkungan Kerja

Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi

kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja

mereka. Menurut Logahan (2009: 4) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang sudah diembankan padanya.

Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa

dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan

25

dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan

kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Dengan

lingkungan kerja yang baik dan nyaman, para karyawan akan dapat bekerja

dengan baik tanpa adanya gangguan yang berarti, misalnya polusi asap, polusi

udara dan gangguan yang lainnya. Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik

sangat diperlukan oleh setiap orang pada saat bekerja.

Kebersihan lingkungan merupakan tanggung jawab bersama dan bukan

hanya tanggung jawab penjaga atau petugas kebersihan saja, oleh karena itu

semua karyawan hendaknya berpartisipasi menjaga kebersihan lingkungan.

Soedarmayanti (2001: 21) dalam Logahan (2009: 4) menyatakan bahwa secara

garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut

baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang

berupa lingkungan umum, dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang

mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur, kelembaban, dan sirkulasi

udara. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan yang

terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,

sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa

pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan

26

baik bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dalam

menjalankan semua tugas yang telah diembankan kepadanya.

2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Septianto (2010: 15) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah cahaya ataupenerangan,

suhu udara, suara bising, keamanan kerja, serta hubungan karyawan. Cahaya atau

penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan

dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan

(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas,

sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan

telah bercampur dengan gas yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan

segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Dalam

jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat.

27

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan kerja. Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM). Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan

melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun

bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di

tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga

kinerja karyawan dapat meningkat.

2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja

Terdapat tiga indikator yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja

menurut Septianto (2010: 17) yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja,

dan tersedianya fasilitas kerja. Setiap karyawan selalu menginginkan suasana

kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau

penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta keamanan di

dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat

meningkatkan semangat kerja.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam

suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis di antara rekan kerja.

Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu juga tersedianya

fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang

proses kelancaran dalam bekerja.

28

Nursasongko (2012: 3) menjelaskan bahwa kondisi lingkungan kerja

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara

optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat

hasilnya dalam jangka waktu yang lama, jika lingkungan kerja yang kurang baik

maka dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak pula.

Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan diharapkan karyawan

cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi dari kemungkinan

terjadi pelanggaran peraturan yang dapat terjadi, semangat kerja yang meningkat

pula, serta memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa

tidak ada yang mengganggu dalam pelaksanaan tugas tersebut (Suprayitno, 2007:

26).

2.4 Kualitas Kehidupan Kerja

Sumber daya manusia merupakan faktoryang sangat berharga, maka

perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan

membina tenaga kerja agar bersedia memberikankontribusinya secara optimal

untuk mencapai tujuan perusahaan. Kualitas kehidupan kerja

merupakan masalah utama yang patut mendapatperhatian organisasi. Adanya

kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk

tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi(Lewis et.al, 2001 dalam Arifin,

2012: 12).

Wayne (2003) dalam Yusuf (2010: 2) juga menyatakan sebagai karyawan

dalam perusahaan seringkali harus bekerja melebihi jam kerja dan hari kerja,

sehingga karyawan membutuhkan waktu kerja yang fleksibel untuk dapat

29

memenuhi kebutuhan pribadi. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan perlu

menyikapi dengan sebaik-baiknya makna dari konsep Quality of Work Life

dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat

berjalan dengan baik yang bermuara peningkatan kinerja. Obsorn et.al (2005)

dalam Yusuf (2010: 2) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai quality of

work life is overall quality of human experiences in the workplace, yang artinya

kualitas kehidupan kerja merupakan keseluruhan kualitas dari pengalaman

manusia dalam tempat kerja.

Selain itu, Arifin (2012: 13) juga berpendapat bahwa kualitas kehidupan

kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan

merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan

harapankaryawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan

menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan

yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.

Berdasarkan definisi dari beberapa ahli di atas maka disimpulkan

pengertian dari kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan

oleh Instansi terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam

bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak,

dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan.

2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja

Terdapat empat faktor di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkan

dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia menurut Husnawati (2006:

30

3), yaitu partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif,

perbaikan lingkungan kerja, serta restrukturisasi kerja. Kualitas kehidupan kerja

merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi. Adanya

kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk

tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal itu juga dapat dinilai

bahwa karyawan menunjukkan rasa puasnya terhadap perlakuan perusahaan

terhadap dirinya (Lewis dkk, 2001 dalam Arifin, 2012: 12).

Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja.

Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah

sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan perusahaan seperti perkayaan kerja,

keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah, dan kondisi kerja yang

aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja

adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif

merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang

selayaknya manusia (Cascio, 1991 dalam Husnawati, 2006: 17).

2.4.2 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja

Terdapat tiga indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang

dikembangkan oleh Wayne (1992) dalam Arifin (2012: 13), yaitu sistem imbalan

yang inovatif, lingkungan kerja kondusif, serta restrukturisasi kerja. Sistem

imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan

berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan tersebut, dan sesuai

juga dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem imbalan ini

31

mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih

payah karyawan dalam bekerja.

Lingkungan kerja yang kondusif meliputi penetapan jam kerja, peraturan

yang berlaku, serta lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi

keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu,

memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang

tertantang (job enrichment)serta kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan

diri juga dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.

Kinerja yang bagus akan dihasilkan pekerja jika mereka dihargai dan

diperlakukan seperti layaknya manusia dewasa. Dengan demikian peran penting

dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis

dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik

(Luthans, 1995 dalam Arifin, 2012: 12).

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang

telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan

gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya. Berikut ini

adalah penelitian terdahulu yang dikutip dari beberapa jurnal pendukung.

32

Tabel 2.1Penelitian Terdahulu

No. Nama Judul Hasil

1 Zesbendri

dan Ariyanti

(2005)

Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

Kantor Badan Pusat

Statistik Kabupaten Bogor

Disiplin kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap

kinerja

2 Suprayitno

(2007)

Pengaruh Disiplin Kerja,

Lingkungan Kerja, dan

Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

Disiplin kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap

kinerja, lingkungan kerja

berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja, dan

motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja

3 Yasa (2007) Pengaruh Quality Of Work

Life (QWL)Terhadap

Motivasi dan Kinerja

Kualitas kehidupan kerja

berpengaruh terhadap kinerja,

motivasi kerja berpengaruh

langsung signifikan terhadap

kinerja

4 Logahan

(2009)

Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Pekerja

PT Nemanac Rendem

Lingkungan kerja

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja, stres kerja

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

5 Arifin

(2012)

Analisis Kualitas

Kehidupan Kerja, Kinerja,

dan Kepuasan Kerja Pada

CV Duta Senenan Jepara

Kualitas kehidupan kerja

berpengaruh terhadap kinerja,

kepuasan berpengaruh

terhadap kinerja, dan kualitas

kehidupan kerja tidak

berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan

2.6 Kerangka Berpikir

Kedisiplinan merupakan sifat seorang karyawan yang secara sadar dalam

mematuhi peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat mempengaruhi

kinerja karyawan. Disiplin sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi

karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin, maka

semakin tinggi kinerja karyawan dan mempermudah organisasi dalam pencapaian

tujuannya (Dharmawan, 2011: 9).

33

Disiplin dinyatakan sebagai suatu kiat sukses Irmim (2004) dalam

Dharmawan (2011: 9), karena tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, peraturan

tidak ada artinya tanpa disiplin, disiplin adalah penegak aturan atau prosedur,

disiplin merupakan cerminan kemampuan mengatur diri, disiplin adalah alat

kontrol terhadap penyimpangan, disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki

prinsip, dan disiplin merupakan kesetiaan terhadap profesi.

Penelitian yang dilakukan oleh Zesbendri dan Ariyanti (2005: 18)

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara variabel

disiplin terhadap kinerja. Semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, maka semakin

tinggi pula kinerjanya. Menurut Raharjo (2012: 2), karyawan yang disiplin sejak

berangkat, saat bekerja, dan saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam bekerja,

akan memiliki kinerja yang baik.

Lingkungan kerja menurut Wursanto (2009) dalam Dharmawan (2011: 11)

dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut

segi fisik dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis atau non

fisik. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu

yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan kondisi lingkungan

kerja non fisik merupakan semua kegiatan yang terjadi berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Dalam upaya meningkatkan kinerja agar lebih baik perlu ditunjang adanya

lingkungan kerja yang mendukung pula. Lingkungan yang menyenangkan dan

memberikan kepuasan serta rasa aman memiliki kecenderungan mempengaruhi

34

peningkatan kinerja, karena karyawan tidak merasa terganggu dalam

melaksanakan tugasnya sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun, dan serius

menghadapi tugas-tugasnya (Suprayitno, 2007: 25). Penelitian yang dilakukan

oleh Logahan (2009: 18) menunjukkan adanya pengaruh signifikan variabel

lingkungan kerja terhadap kinerja. Semakin baik lingkungan kerja, maka kinerja

karyawan akan meningkat pula.

Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat

perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001 dalam Husnawati, 2006: 3). Hal ini

merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk

meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap

organisasi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para

karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi (May dan Lau, 1999 dalam

Husnawati, 2006: 3).

Menurut Wayne (2003) dalam Yusuf (2010: 2) pada teori Quality Of Work

Lifedikatakan bahwa para manajer memberikan kesempatan bagi para karyawan

untuk mendesain pekerjaan mereka tentang apa yang dibutuhkan dalam

menghasilkan produk atau jasa agar mereka dapat bekerja secara efektif. Karena

dengan pemberian kualitas kehidupan kerja karyawan yang semakin tinggi, maka

kinerja karyawan akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Yasa (2007:

81) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kualitas kehidupan kerja

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian teoritis mengenai disiplin kerja, lingkungan kerja,

kualitas kehidupan kerja, dan hubungannya dengan kinerja karyawan serta

35

penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini, maka kerangka pemikiran

teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Disiplin Kerja

Ketaatan pada Peraturan

Kesadaran Pribadi

Soejono (1986: 67)

Lingkungan Kerja

Suasana Kerja

Kinerja Karyawan

Hubungan dengan Rekan Kerja

Kuantitas

Tersedianya Fasilitas Kerja

Kualitas

Nitisemito (1982: 59) dalam

Septianto (2010: 17)

Keandalan Karyawan

Kehadiran

Mathis (2002: 378)

Kualitas Kehidupan Kerja

Sistem Imbalan Inovatif

Lingkungan Kerja Kondusif

Restrukturisasi Kerja

Wayne (1992) dalam Arifin

(2012: 13)

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian dimana masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan (Sugiyono, 2006: 64). Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis di atas,

maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:

H1 = Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

H2 = Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

H3 = Ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan

36

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi

Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian (Arikunto, 2006: 130).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan RSUD Dr. M.

Ashari Pemalang sebanyak 563 karyawan. Berikut ini adalah tabel jumlah

karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang periode 2011/2012.

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang Periode

2011/2012

No. Bidang Subbidang Jumlah

Karyawan

1 Direktur 1

2 Bidang Tata Usaha Kabid Tata Usaha 1

Subbidang Perencanaan dan Anggaran 33

Subbidang Kepegawaian 20

Subbidang Umum 15

3 Bidang Pelayanan Kabid Pelayanan 1

Seksi Pelayanan Medis dan Rekam

Medis 305

Seksi Keperawatan 45

4 Bidang Penunjang Kabid Penunjang 1

Seksi Penunjang Medis dan Non Medis 80

Seksi Pengembangan Mutu dan

Pengolahan Data 15

5 Bidang Keuangan Kabid Keuangan 1

Seksi Perbendaharaan dan Verifikasi 25

Seksi Akuntansi 20

Jumlah Total Karyawan 563


3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2007: 62). Sampel yang diambil dari populasi

harus representatif. Rumus yang digunakan untuk menetapkan jumlah sampel

37

adalah rumus Slovin. Penggunaan rumus ini apabila jumlah populasi sudah

diketahui terlebih dahulu. Penetapan jumlah sampel menurut Slovin adalah

sebagai berikut:

N

n =

1+ Ne2

Keterangan:

n = Sampel

N = Populasi

e = Error (ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat

ditolerir, misalnya sebesar 2%, 5%, dan 10%)

Penelitian ini menggunakan batas kesalahan yang ditolerir sebesar 10%,

karena penelitian ini bersifat heterogen yaitu terdiri dari berbagai jenis bidang

meliputi Bagian Tata Usaha, Bidang Pelayanan, Bidang Penunjang, dan Bidang

Keuangan. Alasan peneliti menggunakan rumus Slovin adalah karena jumlah

populasi kurang dari 1000 karyawan, maka:

N 563 563

n = = = = 99,82 = 100

1 + Ne2 1 + 563 (0,1)

2 5,64

Berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah sampel yang diteliti berjumlah

100 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini

adalah dengan teknik Probability Sampling dengan jenis Proportionate Random

Sampling. Pengertian teknik Proportionate Random Sampling merupakan teknik

pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan secara proporsional.

Pengambilan sampel acak sederhana dilakukan melalui undian untuk menentukan

38

dari masing-masing bidang pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. Rumus

Proportionate Random Sampling menurut Sugiyono (2007: 75) adalah sebagai

berikut:

Ni

S = x N

n

Keterangan:

S = Ukuran sample

Ni = Ukuran populasi

N = Ukuran (total) sample

n = Ukuran (total) populasi

39

Berikut ini adalah teknik penarikan sampel dengan Proportionate

Random Sampling:

Tabel 3.2 Sampel Karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang

No. Bidang Subbidang Jumlah

Karyawan Populasi Sampel

1 Direktur 1 1

2 Bidang Tata

Usaha

Kabid Tata Usaha 1

(69/563) x 100 12

Subbidang

Perencanaan dan

Anggaran

33

Subbidang

Kepegawaian 20

Subbidang Umum 15

3 Bidang

Pelayanan

Kabid Pelayanan 1

(351/563) x

100 62

Seksi Pelayanan

Medis dan Rekam

Medis

305

Seksi Keperawatan 45

4 Bidang

Penunjang Kabid Penunjang 1

(96/563) x 100 17

Seksi Penunjang

Medis dan Non

Medis

80

Seksi

Pengembangan

Mutu dan

Pengolahan Data

15

5 Bidang

Keuangan Kabid Keuangan 1

(46/563) x 100 8 Seksi

Perbendaharaan

dan Verifikasi

25

Seksi Akuntansi 20

Jumlah Total Karyawan 563 Jumlah

Sampel 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

3.3 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2006: 96). Dalam penelitian ini terdapat tiga

variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y).

40

3.3.1 Variabel Terikat/ Dependent Variable (Y)

1) Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan penampilan kerja karyawan atau organisasi dalam

melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab

baik secara individu maupun kelompok pada periode tertentu. Indikator

kinerja karyawan menurut Mathis (2002: 378) adalah sebagai berikut:

a) Kuantitas

Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh

seseorang dalam waktu satu hari kerja.

b) Kualitas

Kualitas merupakan ketaatan dalam prosedur, disiplin, dan dedikasi.

c) Keandalan Karyawan

Keandalan karyawan adalah kemampuan melakukan pekerjaan yang

mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat,

benar, dan tepat.

d) Kehadiran

Kehadiran merupakan keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari

dan sesuai dengan jam kerja.

3.3.2 Variabel Bebas/ Independent Variable (X)

1) Disiplin Kerja

Disiplin merupakan sikap kesediaan seseorang dalam menaati segala

peraturan yang ada pada organisasi atau sekitarnya. Indikator disiplin kerja

menurut Soejono (1986: 67), yaitu:

41

a) Ketaatan pada peraturan, meliputi:

(1) Ketepatan waktu

Karyawan datang tepat waktu, tertib, dan teratur.

(2) Pelaksanaan prosedur

Karyawan mengikuti cara kerja sesuai dengan prosedur yang telah

ditentukan oleh perusahaan, menunjukkan bahwa karyawan

memiliki disiplin kerja yang baik.

(3) Penggunaan perlengkapan kantor dengan hati-hati

Karyawan bersikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan

kantor, sehingga dapat meminimalisir terjadinya kerusakan pada

peralatan kantor.

b) Kesadaran pribadi, meliputi:

(1) Berpakaian rapi di tempat kerja

Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi

adanya disiplin kerja, karena dengan berpakaian rapi maka

suasana kerja akan terasa lebih nyaman serta meningkatkan rasa

percaya diri karyawan dalam bekerja.

(2) Memiliki tanggung jawab tinggi

Karyawan senantiasa menyelesaikan tugas yang diberikan

kepadanya dengan penuh rasa tanggung jawab.

(3) Kualitas kerja yang dihasilkan

Pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan

tanggung jawab yang tinggi maka kualitas yang dihasilkan pun

42

akan memuaskan karena sesuai dengan standar yang telah

ditentukan.

2) Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu di sekitar karyawan yang

dapat mempengaruhi dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembankan

padanya. Adapun beberapa indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito

(1982) dalam Septianto (2010: 17) adalah sebagai berikut:

a) Suasana Kerja

Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang

menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau

penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta

keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan

karyawan tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja.

b) Hubungan dengan rekan kerja

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal

dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis di

antara rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan

kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan.

c) Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya

43

fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah

satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

3) Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan bahwa mereka

ingin merasa aman, secara relatif merasa puas serta mendapat kesempatan

untuk mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia. Terdapat tiga

indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan

oleh Wayne (1992) dalam Arifin (2012: 13) adalah sebagai berikut:

a) Sistem Imbalan Inovatif

Bahwa imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan

mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan

standar hidup karyawan tersebut, dan sesuai juga dengan standar

penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem imbalan ini

mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai

imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja.

b) Lingkungan Kerja Kondusif

Meliputi penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, serta

lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi

keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya.

c) Restrukturisasi Kerja

Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan

pekerjaan yang tertantang (job enrichment) serta kesempatan yang

44

lebih luas untuk pengembangan diri sehingga dapat mendorong

karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Data Primer

Data primer merupakan data yang langsung dan segera dapat diperoleh

dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Dalam penelitian ini,

data primer yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan

RSUD dr. M. Ashari Pemalang, terdiri dari identitas responden, tanggapan

responden terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja, lingkungan kerja, serta

kualitas kehidupan kerja.

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder merupakan dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang

tersedia dalam perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan

variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas

kehidupan kerja.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan

dalam kelancaran dan keberhasilan pada suatu penelitian. Penelitian ini

menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

3.5.1 Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dimana peneliti

menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku, majalah, dokumen, dan sebagainya

45

(Arikunto, 2006: 158). Metode ini digunakan untuk memperoleh data berkaitan

dengan karyawan pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang.

3.5.2 Angket atau Kuesioner

Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir

berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau

sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan serta informasi

yang diperlukan oleh peneliti (Arikunto, 2006: 158). Kuesioner yang digunakan

bersifat tertutup, yaitu mengajukan pertanyaan langsung kepada responden

mengenai variabel-variabel penelitian yang telah ditentukan sebelumnya.

Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner adalah skala Likert. Skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007). Dalam

pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu

pertanyaan dengan skala penilaian sebagai berikut:

a. Jawaban Sangat Setuju diberi nilai 5

b. Jawaban Setuju diberi nilai 4

c. Jawaban Netral diberi nilai 3

d. Jawaban Tidak Setuju diberi nilai 2

e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi nilai 1

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi,

46

sedangkan instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah

(Arikunto, 2006: 168). Untuk mengukur validitasnya, penelitian ini menggunakan

program SPSS for Windows versi 19.

Jumlah responden dalam uji validitas ini sebanyak 100 responden sehingga

diperoleh nilai r Product Moment (0,195) yang diperoleh dari tingkat kepercayaan

95% atau taraf signifikansi 5%. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan r

hitung lebih besar dari r tabel Product Moment (0,195). Apabila r hitung bernilai

positif, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.

Berdasarkan hasil uji kuesioner kepada 100 responden diperoleh hasil uji

validitas yang tertera pada tabel 3.3, 3.4, 3.5, dan 3.6.

a. Variabel Disiplin Kerja

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja

No. Item

Pernyataan R. Hitung R. Tabel Keterangan

DK 1 0,612 0,195 Valid

DK 2 0,532 0,195 Valid

DK 3 0,602 0,195 Valid

DK 4 0,291 0,195 Valid

DK 5 0,762 0,195 Valid

DK 6 0,674 0,195 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas terhadap butir-butir pernyataan variabel

disiplin kerja, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid karena

memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut tetap digunakan

dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur disiplin kerja.

47

b. Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja

No. Item


LK 1 0,489 0,195 Valid

LK 2 0,295 0,195 Valid

LK 3 0,328 0,195 Valid

LK 4 0,653 0,195 Valid

LK 5 0,611 0,195 Valid

LK 6 0,414 0,195 Valid

LK 7 0,618 0,195 Valid

LK 8 0,400 0,195 Valid

LK 9 0,239 0,195 Valid



lingkungan kerja, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid karena

memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut tetap digunakan

dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur lingkungan kerja.

c. Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

No. Item


KKK 1 0,605 0,195 Valid

KKK 2 0,688 0,195 Valid

KKK3 0,931 0,195 Valid

KKK 4 0,652 0,195 Valid

KKK 5 0,329 0,195 Valid

KKK 6 0,393 0,195 Valid

KKK 7 0,211 0,195 Valid

KKK 8 0,389 0,195 Valid

KKK 9 0,464 0,195 Valid



kualitas kehidupan kerja, diketahui bahwa semua pernyataan dinyatakan valid

48

karena memiliki nilai Rhitung > Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut digunakan

dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kualitas kehidupan kerja.

d. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan

No. Item


KK 1 0,726 0,195 Valid

KK 2 0,593 0,195 Valid

KK 3 0,430 0,195 Valid

KK 4 0,827 0,195 Valid

KK 5 0,492 0,195 Valid

KK 6 0,357 0,195 Valid

KK 7 0,076 0,195 Tidak Valid

KK 8 0,524 0,195 Valid

KK 9 0,647 0,195 Valid

KK 10 0,321 0,195 Valid

KK 11 0,477 0,195 Valid

KK 12 0,310 0,195 Valid



kinerja karyawan, diketahui bahwa pernyataan KK 7 dinyatakan tidak valid

karena memiliki nilai Rhitung < Rtabel sehingga butir pernyataan tersebut tidak

digunakan dalam penelitian selanjutnya untuk mengukur kinerja karyawan.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur konsistensi

konstruk atau variabel penelitian. Suatu variabel dikatakan reliabel jika jawaban

responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2011: 47). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana

alat ukur dipakai dua kali mengukur gejala yang sama dan hasil pengukurannya

relatif sama, maka alat ukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas

menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama.

49

Cronbach Alpha (α) suatu variabel dikatakan reliabel (handal) jika

memiliki Cronbach Alpha >0,60. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan program

SPSS for Windows versi 19. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas dilakukan

terhadap 100 responden dan jika nilai nilai alpha melebihi 0,6 maka pernyataan

variabel tersebut reliabel dan sebaliknya (Ghozali, 2011: 48).

Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No. Variabel Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Yang

Disyaratkan

Keterangan

1 Disiplin Kerja 0,808 0,6 Reliabel

2 Lingkungan Kerja 0,757 0,6 Reliabel

3 Kualitas Kehidupan Kerja 0,805 0,6 Reliabel

4 Kinerja Karyawan 0,808 0,6 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2013

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa semua variabel penelitian

reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian.

3.7 Metode Analisis Data

3.7.1 Metode Analisis Deskriptif Presentase

Analisis deskriptif presentase digunakan untuk mendeskripsikan data yang

ada pada penelitian ini yang terdiri dari Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja

(X2), Kualitas Kehidupan Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y1). Langkah-

langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini yaitu:

1. Membuat tabel distribusi jawaban kuesioner X1, X2, X3, dan Y1.

2. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah

ditetapkan.

3. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap responden.

4. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut:

50

n

DP = x 100%

N

Keterangan:

DP : Deskriptif Persentase (%)

n : Jumlah nilai yang diperoleh

N : Jumlah nilai ideal

Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut:

Presentase maksimal : = 100%

Presentase minimal : = 20%

Rentang : 100% - 20% = 80%

Panjang kelas interval : 80% : 5 = 16%

Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut:

Tabel 3.8 Kriteria Interval Persentase

Interval Persentase Kategori

85%-100% Sangat Tinggi

69%-84% Tinggi

53%-68% Sedang

37%-52% Rendah

20%-36% Sangat Rendah


a. Interval Variabel Disiplin Kerja

Pada variabel disiplin kerja digunakan 6 pernyataan, yang masing-masing

pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 6 x 100 = 600, dan

skor maksimal: 5 x 6 x 100 = 3000.

51

Rentang skor: 3000 – 600 = 2400. Interval kelas: 2400 : 5 = 480. Dari

perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:

Tabel 3.9 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja

Interval Skor Interval

Persentase Kategori

2521-3000 85%-100% Sangat Tinggi

2041-2520 69%-84% Tinggi

1561-2040 53%-68% Sedang

1081-1560 37%-52% Rendah

600-1080 20%-36% Sangat Rendah


b. Interval Variabel Lingkungan Kerja

Pada variabel lingkungan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masing-masing

pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 9 x 100 = 900, dan

skor maksimal: 5 x 9 x 100 = 4500.



Tabel 3.10 Persentase Skor Variabel Lingkungan Kerja


Persentase Kategori

3781-4500 85%-100% Sangat Tinggi

3061-3780 69%-84% Tinggi

2341-3060 53%-68% Cukup

1621-2340 37%-52% Rendah



c. Interval Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

Pada variabel kualitas kehidupan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 9 x 100 =

900, dan skor maksimal: 5 x 9 x 100 = 4500.

52





Persentase Kategori

3781-4500 85%-100% Sangat Tinggi

3061-3780 69%-84% Tinggi

2341-3060 53%-68% Cukup

1621-2340 37%-52% Rendah



d. Interval Variabel Kinerja Karyawan

Pada variabel kinerja karyawan digunakan 12 pernyataan, yang masing-

masing pernyataan memiliki skor 1-5, sehingga skor minimal: 1 x 12 x 100 =

1200, dan skor maksimal: 5 x 12 x 100 = 6000.





Persentase Kategori

5041-6000 85%-100% Sangat Tinggi

4081-5040 69%-84% Tinggi

3121-4080 53%-68% Cukup

2161-3120 37%-52% Rendah

1200-2160 20%-36% Sangat Rendah


3.7.2 Uji Asumsi Klasik

3.7.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi mempunyai

distribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang

53

sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi.

Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal

atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.

Dasar pengambilan keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas

(Asymp. Significance), yaitu:

1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.

2) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.

Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

Uji normalitas juga digunakan untuk mengetahui bahwa data yang diambil

berasal dari populasi berdistribusi normal. Uji yang digunakan untuk menguji

kenormalan adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Berdasarkan sampel ini akan diuji

hipotesis nol bahwa sampel tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal

melawan hipotesis tandingan bahwa populasi berdistribusi tidak normal.

3.7.2.2 Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas merupakan suatu situasi dimana beberapa atau semua

variabel bebas berkolerasi kuat. Jika terdapat kolerasi yang kuat di antara sesama

variabel independen, maka konsekuensinya adalah sebagai berikut:

54

1) Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir.

2) Nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga.

Dengan demikian, semakin besar korelasi di antara sesama variabel

independen, maka tingkat kesalahan dari koefisien regresi semakin besar yang

mengakibatkan standar errornya semakin besar pula. Cara yang digunakan untuk

mendeteksi ada tidaknya multikoliliearitas adalah dengan menggunakan Variance

Inflation Factors (VIF) sebagai berikut:

1

VIF =

1-Ri2

Dimana Ri2 merupakan koefisien determinasi yang diperoleh dengan

meregresikan salah satu variabel bebas Xi terhadap variabel bebas lainnya. Jika

nilai VIFnya kurang dari 10 maka dalam data tidak terdapat multikolinearitas

(Arikunto, 2006: 154).

3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien-

koefisien regresi menjadi tidak efisien dan hasil taksiran dapat menjadi kurang

atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien

regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus

dihilangkan dari model regresi.

Menurut Ghozali (2011: 142) bahwa untuk menguji ada tidaknya

heteroskedastisitas digunakan uji-Glejser, yaitu dengan meregresikan masing-

masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien

regresi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual

55

(error) ada yang signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas

(varian dari residual tidak homogen).

Selain itu, heteroskedastisitas juga dapat dilihat melalui grafik scatterplot

antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Jika terdapat pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur, maka telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika tidak

membentuk pola tertentu yang teratur, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.7.3 Metode Analisis Regresi Berganda

Regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik

turunnya) variabel dependen (terikat), bila dua atau lebih variabel independen

(bebas) sebagai faktor prediktor dinaikkan/diturunkan nilainya (Sugiyono, 2006:

210). Berikut adalah rumus yang digunakan dalam penelitian ini:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana:

a = Konstanta

b1, b2 dan b3 = Koefisien Regresi

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Disiplin Kerja

X2 = Lingkungan Kerja

X3 = Kualitas Kehidupan Kerja

3.7.3.1 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari

tujuan semula yaitu apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel

terikat.

56

Uji t (Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas

(independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial. Pengambilan

keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan

tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan

nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program

SPSS. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

a) Jika probabilitas >0,05 maka variabel independen secara individu berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel dependen.

b) Jika probabilitas <0,05 maka variabel independen secara individu tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

c) Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program

SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance.

H1 : Diterima apabila nilai sig. ≤ Level signifikan (5%) artinya terdapat

pengaruh langsung Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.


pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.


pengaruh langsung Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

3.7.3.2 Koefisien Determinasi Parsial (r2)

Dalam uji regresi linier berganda dianalisis pula besarnya koefisien regresi

(R2) keseluruhan. R

2 digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari

57

analisis berganda. Jika R2 mendekati satu (1) maka dikatakan semakin kuat variasi

variabel bebas dalam menerangkan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2

mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel bebas menerangkan

variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini menunjukkan seberapa besar

variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya.

Ghozali (2011: 97) berpendapat bahwa nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel bebas memberikan hampir seluruh informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variabel terikat. Angka dari R square didapat dari pengolahan

data melalui program SPSS yang bias dilihat pada tabel model SUMMARY kolom

R square. Koefisien determinasi parsial dalam penelitian ini digunakan untuk

melihat pengaruh parsial masing-masing variabel bebas yaitu disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan.

58

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil penelitian

4.1.1 Karakteristik Responden Penelitian

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang

diperoleh dari responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau

kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk

memahami hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini yaitu sejumlah 100

karyawan dari total 563 karyawan. Berikut ini adalah Tabel 4.1 mengenai

deskripsi responden dirinci menurut rentang usia dan jenis kelamin, Tabel 4.2

deskripsi responden dirinci menurut masa kerja dan jenis kelamin, dan Tabel 4.3

mengenai deskripsi responden deskripsi responden dirinci menurut pendidikan

terakhir dan jenis kelamin.

Tabel 4.1 Responden Dirinci Menurut Rentang Usia dan Jenis Kelamin

Rentang Usia Pria Wanita

21-25th 2 6

26-30th 3 1

31-40th 11 13

41-55th 44 20

Jumlah 60 40


Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden

dengan usia 41-55 tahun sejumlah 64 karyawan dengan rincian karyawan pria 44

orang dan wanita 20 orang. Sedangkan usia 26-30 tahun hanya sebanyak 4

karyawan dengan rincian karyawan pria 3 orang dan wanita 1 orang. Usia

59

minimal responden adalah 21 tahun. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa

rata-rata responden berusia tua, karyawan yang berusia tua lebih berpengalaman,

namun cenderung kurang berinovasi dibandingkan dengan karyawan yang jauh

lebih muda.

Tabel 4.2 Responden Dirinci Menurut Masa Kerja dan Jenis Kelamin

Masa Kerja Pria Wanita

6bln-1th 1 7

1-10th 16 8

11-20th 8 12

21-35th 35 13

Jumlah 60 40


Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden

dengan masa kerja 21-35 tahun sejumlah 48 karyawan dengan rincian karyawan

pria 35 orang dan wanita 13 orang. Sedangkan masa kerja responden minimal 6

bulan sampai 1 tahun hanya sebanyak 8 karyawan dengan rincian karyawan pria 1

orang dan wanita 7 orang. Pengalaman kerja sangat dibutuhkan di RSUD Dr. M.

Ashari Pemalang. Pekerjaan yang berat, tingkat kesulitan yang cukup tinggi, dan

tuntutan yang bervariasi mengakibatkan perlunya pengalaman kerja yang tinggi

dan skill yang sudah terasah.

Tabel 4.3 Responden Dirinci Menurut Pendidikan Terakhir dan Jenis

Kelamin

Pendidikan

Terakhir Pria Wanita

SMA/SMK 27 16

Diploma 12 8

S1 13 14

S2 8 2

Jumlah 60 40


60

Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian responden dengan

pendidikan terakhir minimal SMA/SMK sejumlah 43 karyawan dengan rincian

karyawan pria 27 orang dan wanita 16 orang. Sedangkan responden dengan

pendidikan terakhir S2 hanya sebanyak 10 karyawan dengan rincian karyawan

pria 8 orang dan wanita 2 orang. Semakin tinggi tingkat pendidikan akan

mengindikasikan tingkat kesulitan pekerjaan dan tanggung jawab yang tinggi

pula.

4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian

1. Disiplin Kerja

Variabel disiplin kerja dalam penelitian ini diukur dengan dua indikator,

yaitu ketaatan pada peraturan dan kesadaran pribadi. Berikut ini adalah Tabel 4.4

mengenai persentase skor untuk indikator ketaatan pada peraturan dan kesadaran

pribadi:

Tabel 4.4 Persentase Skor Variabel Disiplin Kerja

No. Indikator Skor

Ideal

Skor

Hasil % Kategori

1 Ketaatan pada peraturan 1500 1185 79 Tinggi

2 Kesadaran pribadi 1500 1247 83,13 Tinggi

Jumlah 3000 2432 81,07 Tinggi

Sumber: Data Primer yang diolah 2013

Berdasarkan Tabel 4.4 menunjukkan bahwa skor ideal untuk variabel

disiplin kerja sebesar 3000, skor hasil perhitungan sebesar 2432 dengan

persentase 81,07% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian untuk tiap

indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1185 (79%) dan 1247

(83,13%) termasuk dalam kategori tinggi.

61

2. Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini diukur dengan tiga

indikator, yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya

fasilitas kerja. Berikut ini adalah Tabel 4.5 mengenai persentase skor untuk

indikator suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas

kerja:


No. Indikator Skor

Ideal

Skor

Hasil % Kriteria

1 Suasana kerja 1500 1131 75,4 Tinggi

2 Hubungan dengan rekan kerja 1500 1117 74,47 Tinggi

3 Tersedianya fasilitas kerja 1500 1130 75,33 Tinggi




lingkungan kerja sebesar 4500, skor hasil perhitungan sebesar 3378 dengan


indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1131 (75,4%), 1117

(74,47%), dan 1130 (75,33%) termasuk dalam kategori tinggi.

3. Kualitas Kehidupan Kerja

Variabel kualitas kehidupan kerja dalam penelitian ini diukur dengan tiga

indikator, yaitu sistem imbalan inovatif, lingkungan kerja kondusif, dan

restrukturisasi kerja. Berikut ini adalah Tabel 4.6 mengenai persentase skor untuk

indikator sistem imbalan inovatif, lingkungan kerja kondusif, dan restrukturisasi

kerja:

62

Tabel 4.6 Persentase Skor Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

No. Indikator Skor

Ideal

Skor

Hasil % Kriteria

1 Sistem imbalan inovatif 1500 1054 70,27 Tinggi

2 Lingkungan kerja kondusif 1500 1117 74,47 Tinggi

3 Restrukturisasi kerja 1500 1122 74,8 Tinggi




kualitas kehidupan kerja sebesar 4500, skor hasil perhitungan sebesar 3293

dengan persentase 73,18% termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan rincian

untuk tiap indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1054

(70,27%), 1117 (74,47%), dan 1122 (74,8%) termasuk dalam kategori tinggi.

4. Kinerja Karyawan

Variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan empat

indikator, yaitu kuantitas, kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran. Berikut

ini adalah Tabel 4.7 mengenai persentase skor untuk indikator sistem kuantitas,

kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran:

Tabel 4.7 Persentase Skor Variabel Kinerja Karyawan

No. Indikator Skor

Ideal

Skor

Hasil % Kriteria

1 Kuantitas 1500 1182 78,8 Tinggi

2 Kualitas 1500 1228 81,87 Tinggi

3 Keandalan karyawan 1500 1163 77,53 Tinggi

4 Kehadiran 1500 1223 81,53 Tinggi




kinerja karyawan sebesar 6000, skor hasil perhitungan sebesar 4796 dengan


63

indikator dengan skor ideal sebesar 1500, skor hasil sebesar 1182 (78,8%), 1228

(81,87%), 1163 (77,53%), dan 1223 (81,53%) termasuk dalam kategori tinggi.

4.1.3 Uji Asumsi Klasik

4.1.3.1 Uji Normalitas

Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menentukan apakah variabel

berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan

menggunakan uji kolmogorov-smirnov test. Jika tingkat signifikansi probabilitas

>0.05 maka data penelitian berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dengan

menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan SPSS (Kolmogorov-Smirnov)

dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan

Unstandardiz ed Residual

N 100

Normal Parameters a.b Mean .0000000

Std. Deviation .327613157

Most Extreme Absolute .110

Differences Positive .082

Negative -.110

Kolmogorov-Smirnov Z 1.099 Asymp. Sig. (2-tailed) .179


Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, terlihat nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) sebesar 0.179 dengan probabilitas > 0.05 maka data penelitian berdistribusi

normal.

4.1.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas

64

dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Factor (VIF) dan

nilai tolerancenya. Jika VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1 maka

regresi bebas dari multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas dengan

menggunakan software SPSS adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan

sebagai Variabel Dependen

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Disiplin Kerja .532 1.881 Lingkungan Kerja .387 2.581

Kualitas Kehidupan Kerja .486 2.057


Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai Variance Inflation

Factor ( VIF) di bawah 10 dan nilai tolerance diatas 0,1. Jadi dapat disimpulkan

tidak terjadi multikolinieritas antara variabel bebas disiplin kerja, lingkungan

kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan.

4.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Hasil output SPSS uji glejser pada Tabel 4.10 berikut ini menunjukkan

semua variabel independen memiliki tingkat signifikansi di atas 5%, maka dapat

disimpulkan model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.

Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser Kinerja Karyawan sebagai Variabel Dependen

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,612 1,664 ,368 ,714

Disiplin Kerja ,089 ,083 ,147 1,073 ,286

Lingkungan Kerja -,084 ,056 -,234 -1,490 ,139

Kualitas Kehidupan Kerja ,084 ,061 ,192 1,364 ,176


65

4.1.4 Metode Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh

variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini. Berikut

adalah Tabel 4.11 hasil analisis regresi berganda:

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients


1 (Constant) 15.995 2.39 6.693 .000

Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002

Lingkungan Kerja .268 .083 .335 3.247 .002


.258 .090 .264 2.868 .005


Berdasarkan Tabel 4.11 di atas, ketiga variabel bebas memiliki nilai

signifikan di bawah 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel terikat (kinerja

karyawan) dipengeruhi oleh ketiga variabel bebas dengan persamaan sebagai

berikut:

Y1 = 15,995 + 0,385 X1 + 0,268 X2 + 0,258 X3

Dari persamaan tersebut, hasil persamaan regresi berganda berarti bahwa:

a. Konstanta sebesar 15,995 jika variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, dan

kualitas kehidupan kerja diasumsikan tetap, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 15,995.

b. Nilai koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja pada persamaan regresi

menunjukkan nilai positif 0,385 X1, dapat diartikan bahwa jika disiplin kerja

meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 0,385 X1.

66

c. Nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja pada persamaan regresi

menunjukkan nilai positif sebesar 0,268 X2, dapat diartikan bahwa jika

lingkungan kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0,268 X2.

d. Nilai koefisien regresi untuk variabel kualitas kehidupan kerja pada persamaan

regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,258 X3, dapat diartikan bahwa jika

kualitas kehidupan kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka

kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,258 X3.

4.1.5 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas dari

tujuan semula yaitu apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel

terikat.

Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas

(independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara parsial. Pengambilan

keputusan berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan nilai kritis sesuai dengan

tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan keputusan didasarkan

nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program

SPSS.

67

Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis

Model




1 (Constant) 15.995 2.39 6.693 .000

Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002



.258 .090 .264 2.868 .005


1. Uji Hipotesis 1

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilal t

hitung untuk variabel Disiplin Kerja sebesar 3,237 dengan taraf signifikansi

0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 yang menyatakan terdapat pengaruh

langsung Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan diterima.

2. Uji Hipotesis 2

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t

hitung untuk variabel Lingkungan Kerja adalah 3,247 dengan hasil

signifikansinya 0,002 < 0,05 maka Ho ditolak dan H2 yang menyatakan

terdapat pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

diterima.

3. Uji Hipotesis 3

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t

hitung untuk variabel Kualitas Kehidupan Kerja adalah 2,868 dengan hasil

signifikansinya 0,005 < 0,05 maka Ho ditolak dan H3 yang menyatakan

terdapat pengaruh langsung Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan diterima.

68

Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi Parsial

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order

Partial Part

1 (Constant) 15.995 2.390 6.693 .000

Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002 .529 .319 .253

Lingkungan Kerja .268 .083 .335 3.247 .002 .412 .202 .136

Kualitas

Kehidupan Kerja

.258 .090 .264 2.868 .005 .402 .192 .126

SumSumber: Data primer yang diolah, 2013

Dari hasil koefisien determinasi parsial memperlihatkan, kontribusi

variabel disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,319,

variabel lingkungan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,202,

dan variabel kualitas kehidupan kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan

sebesar 0,192. Dari ketiga variabel bebas tersebut yang paling besar pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan adalah variabel disiplin kerja. Kontribusi pengaruh dari

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan

rumus r2 x 100%. Besarnya kontribusi pengaruh tersebut adalah sebagai berikut:

a. Disiplin Kerja (0,319)2 x 100% =10,17%

b. Lingkungan Kerja (0,202)2 x 100% = 4,08%

c. Kualitas Kehidupan Kerja (0,192)2 x 100% = 3,68%

4.2 Pembahasan

4.2.1 Pengaruh Positif Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja pada dasarnya memiliki peranan tinggi dalam meningkatkan

kinerja karyawan. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu dijaga, bahkan harus

ditingkatkan guna lebih baik. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik

69

diharapkan akan mampu berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan

pekerjaannya, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi

perusahaan. Karyawan yang disiplin cenderung tepat waktu dalam melaksanakan

prosedur yang telah ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi.

Hal ini berkaitan dengan teori disiplin kerja menurut Soejono (1986: 65)

yang menyatakan bahwa Disiplin yang baik yakni mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal

tersebut dapat mendorong timbulnya peningkatan kinerja serta tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kata lain, disiplin kerja

merupakan modal utama yang amat menentukan terhadap tingkat kinerja

karyawan.

Indikator disiplin kerja dalam penelitian ini adalah ketaatan pada peraturan

dan kesadaran pribadi. Ketaatan pada peraturan meliputi ketepatan waktu, serta

pelaksanaan prosedur yang telah ditentukan. Ketepatan waktu adalah bentuk

disiplin kerja karyawan dengan datang tepat waktu, tertib, dan teratur.

Pelaksanaan prosedur yang telah ditetapkan menunjukkan bahwa karyawan

memiliki disiplin kerja yang baik. Kesadaran pribadi meliputi tingkat kerapian

berpakaian di tempat kerja, memiliki tanggung jawab tinggi, serta tingkat kualitas

yang dihasilkan. Berpakaian rapi di tempat kerja merupakan salah satu indikasi

adanya disiplin kerja. Pekerjaan yang dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung

jawab, maka kualitas yang dihasilkan pun akan memuaskan karena sesuai dengan

standar yang telah ditentukan.

70

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya disiplin kerja

yang baik maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, sebaliknya

apabila disiplin kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang

kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan

oleh Zesbendri dan Ariyanti (2005) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.2.2 Pengaruh Positif Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja pada dasarnya memiliki peranan dalam meningkatkan

kinerja karyawan. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat

memenuhi kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong

semangat kerja mereka. Karena berawal dari kenyamanan karyawan dalam

bekerja, hubungan yang baik dengan rekan kerja, serta tersedianya fasilitas kerja

maka dapat meningkatkan semangat kerja. Kesesuaian lingkungan kerja dapat

dilihat hasilnya dalam jangka waktu yang lama, jika lingkungan kerja yang kurang

baik maka dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak pula.

Hal ini berkaitan dengan teori lingkungan kerja menurut Nitisemito (2000:

183) dalam Logahan (2009: 4) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah diembankan

padanya. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa

dampak negatif dan menurunkan tingkat kinerja, hal ini disebabkan karyawan

dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan

kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya.

71

Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah suasana kerja,

hubungan dengan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja. Setiap karyawan

selalu menginginkan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan, karena

dapat meningkatkan semangat kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan

kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Selain itu juga tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak

baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya lingkungan kerja

yang baik maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, sebaliknya

apabila lingkungan kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang

kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan

oleh Suprayitno (2007) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.2.3 Pengaruh Positif Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Pada dasarnya kualitas kehidupan kerja memiliki peranan dalam

mempengaruhi kinerja karyawan. Arifin (2012: 13) berpendapat bahwa kualitas

kehidupan kerja merumuskan setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh

perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan

harapan karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan

menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan

yang sama yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.

72

Hal ini berkaitan dengan teori kualitas kehidupan kerja menurut Wayne

(2003) dalam Yusuf (2010: 2) yang menyatakan bahwa pimpinan perusahaan

perlu menyikapi dengan sebaik-baiknya makna dari konsep Quality of Work Life

dengan tujuan agar hubungan antara pihak manajemen dengan karyawan dapat

berjalan dengan baik yang bermuara peningkatan kinerja. Adanya kualitas

kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap

tinggal dan bertahan di dalam organisasi.

Indikator kualitas kehidupan kerja dalam penelitian ini adalah sistem

imbalan yang inovatif, lingkungan kerja kondusif, dan restrukturisasi kerja.

Sistem imbalan yang diberikan pada karyawan memungkinkan mereka untuk

memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan

tersebut dan sesuai juga dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja.

Lingkungan kerja yang kondusif sangat penting terutama bagi keselamatan

dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu juga

memberikan kesempatan bagi karyawan dalam pengembangan diri dapat

mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya kualitas

kehidupan kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik,

sebaliknya apabila kualitas kehidupan kerja kurang baik akan menghasilkan

kinerja karyawan yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan

penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2012) yang menunjukkan bahwa kualitas

kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

73

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh

disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja

karyawan RSUD Dr. M. Ashari Pemalang, dapat diperoleh kesimpulan sebagai

berikut:

1. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M.

Ashari Pemalang, yang berarti bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan maka

kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila disiplin kerja rendah

maka kinerja karyawan akan menurun.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M.

Ashari Pemalang, yang berarti bahwa apabila lingkungan kerja ditingkatkan

maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja

rendah maka kinerja karyawan akan menurun.

3. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RSUD

Dr. M. Ashari Pemalang, yang berarti bahwa apabila kualitas kehidupan kerja

ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila

kualitas kehidupan kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun.

74

5.2 Saran

Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat penulis berikan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi RSUD Dr. M. Ashari Pemalang

a. Berdasarkan pembahasan variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa

indikator ketaatan pada peraturan merupakan yang paling rendah, maka

perlu adanya pembenahan tindakan pendisiplinan untuk mengontrol

sejauh mana karyawan dalam mematuhi segala aturan yang berlaku

dalam organisasi tersebut. Tindakan pendisiplinan ini berupa disiplin

preventif, korektif, dan progresif. Disiplin preventif berguna untuk

mendorong disiplin diri para karyawan sehingga mereka dapat menjaga

sikap disiplin tanpa ada unsur paksaan. Disiplin korektif berguna untuk

memperbaiki pelanggaran sekaligus mencegah karyawan lain melakukan

pelanggaran serupa. Disiplin progresif berguna untuk memberikan sanksi

yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang.

b. Berdasarkan pembahasan variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa

indikator tersedianya fasilitas kerja merupakan yang paling rendah, maka

perlu adanya penyediaan fasilitas kerja yang lengkap meskipun tidak

baru. Karena hal tersebut merupakan salah satu faktor penunjang

kelancaran dalam bekerja.

c. Berdasarkan pembahasan variabel kualitas kehidupan kerja menunjukkan

bahwa indikator sistem imbalan inovatif merupakan yang paling rendah,

maka perlu adanya inisiatif dan perencanaan yang lebih sistematis dalam

75

hal pemberian sistem imbalan tersebut. Tindakan ini berupa pemberian

bonus di luar gaji pokok, berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih

payah karyawan dalam bekerja, pemberian reward atau penghargaan bagi

karyawan yang berprestasi, baik itu penghargaan dari dalam maupun dari

luar organisasi, serta adanya dorongan dari karyawan lain untuk

menghargai dan memberi apresiasi tinggi bagi karyawan yang

berprestasi.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti yang tertarik melakukan penelitian sejenis diharapkan untuk

mengobservasi dan mengeksplorasi lebih jauh mengenai permasalahan-

permasalahan yang terdapat pada RSUD Dr. M. Ashari Pemalang pada khususnya

dan objek lain pada umumnya dengan menambahkan variabel lain seperti gaya

kepemimpinan, stres kerja, komitmen, sehingga peneliti dapat mengetahui faktor-

faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, selain itu juga

disarankan untuk mencoba menggunakan metode kualitatif dalam mendapatkan

data dan informasi yang lebih akurat.

76

DAFTAR PUSTAKA

Amran. 2009. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai kantor

Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo”. Dalam Jurnal Ichsan

Gorontalo, Volume 4 No. 2. Hal 2397-2413. Gorontalo: Universitas

Ichsan Gorontalo.

Arifin, Noor. 2012. “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan

Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara”. Dalam Journal Economia,

Volume 8 No. 1. Hal 11-21. Jepara: STIENU Jepara.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Dharmawan, I Made Yusa. 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki

Denpasar”. Tesis Program Pascasarjana Universitas Udayana. Denpasar:

Universitas Udayana.

Ferdinand, Augusty. 2011. Metode Penelitian Manajemen, Edisi 3. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS, Cetakan

Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Handoko. T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Husnawati, Ari. 2006. “Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

Kinerja Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening

Variabel”. Tesis Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro.

Semarang: Universitas Diponegoro.

Ismail, Maimunah. 2008. “Construct of Quality of Work Life: A Perspective of

Information and Technology Professionals”. European Journal of Social

Sciences, Volume 7, Number 1. Malaysia: Universiti Putra Malaysia.

Jannatin, Mayang Kirana. 2012. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of

Work Life) terhadap Produktivitas Karyawan Produksi”. Dalam Jurnal

Psikologi Industri dan Organisasi, Volume 1 Nomor 02. Surabaya:

Universitas Airlangga.

77

Logahan, Jerry Marcellinus. 2009. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres

Pekerjaan Terhadap Kinerja Pekerja di PT Nemanac Rendem”.

Tarakanita.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku

1, Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.

Nursasongko, Ginanjar Sigit. 2012. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang)”. Skripsi

Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas

Diponegoro. Semarang: Universitas Diponegoro.

Profil RSUD Dr. M. Ashari Pemalang. 2012. Pemalang: Pemerintah Kabupaten

Pemalang.

Raharjo, dan Prawatya. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP)

Purwodadi”. Dalam Diponegoro Journal Of Management, Volume 1 No.

1. Hal 323-331. Semarang: Universitas Diponegoro.

Robbins, Stephen P. 2010. “Manajemen”. Jakarta: Erlangga.

Schuler, dan Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi

Abad Ke-21. Jakarta: Erlangga.

Septianto, Dwi. 2010. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Pataya Raya Semarang)”. Skripsi

Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang:

Universitas Diponegoro.

Soejono, Imam. 1986. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Jakarta: Jaya

Sakti.

Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Suprayitno, dan Sukir. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Dalam Jurnal Manajemen

Sumber Daya Manusia, Volume 2 No. 1. Hal 23-34. Karanganyar:

Universitas Slamet Riyadi Surakarta.

Susilaningsih, Nur. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pengawasan, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri)”. Dalam

Jurnal Excellent, Volume 1 No. 2. Surakarta: STIE AUB Surakarta.

78

Wahyuddin, dan Parlinda. 2006. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan,

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan

Daerah Air Minum Kota Surakarta”. Program Pascasarjana. Surakarta:

Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Yasa, I Ketut. 2007. Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Motivasi

dan Kinerja Karyawan. Dalam Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan,

Volume 3 No. 2. Bali: Kampus Bukit Jimbaran.

Yusuf, Tamzil. 2010. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen

Karyawan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

PDAM Balikpapan”. Balikpapan: Universitas Balikpapan.

Zesbendri, dan Ariyanti. 2005. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor”. Bogor:

STIE IPWIJA.

79

LAMPIRAN 1

80

KUESIONER PENELITIAN

Yth. : Bapak/Ibu (Karyawan RSUD Dr. M. Ashari)

Pemalang.

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir skripsi dan meraih gelar

S1Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang, saya

sebagai peneliti memohon bantuan Bapak/Ibu, karyawan yang bekerja di RSUD

Dr. M. Ashari Pemalang, agar berkenan memberikan jawaban pada kuesioner ini.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja,

dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. M. Ashari

Pemalang.

Kelengkapan jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam

penelitian ini dantidak mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap kinerja

Bapak/Ibu. Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik dan

informasi tersebut hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik.

Besar harapan saya atas partisipasi Bapak/Ibu terhadap pengisian

kuesioner ini karena jawaban Bapak/Ibu tersebut merupakan kontribusi yang

berharga bagi peneliti dan usaha untuk memajukan perusahaan. Atas perhatian

Bapak/Ibu, saya sampaikan terima kasih.

Hormat saya,

Mahardikawanto

(NIM 7311409036)

81

IDENTITAS RESPONDEN

Bidang Kerja : ..................................................

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Usia : .................................................

Status : Single Menikah Duda Janda

Pendidikan : SD SMP SMA / SMK Sederajad

Diploma Sarjana (S1) S2 / S3

Jabatan : ..................................................

Masa kerja : ..................................................

Ket : (beri tanda √ pada pilihan Bapak/Ibu)

82

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Berikan jawaban dengan tanda (√) terhadap semua pernyataan dalam kuesioner ini dengan

memberikan penilaian sejauhmana pernyataan itu sesuai dengan realita. Berikut adalah pilihan

jawaban dari pernyataan kuesionerini:

STS= Sangat Tidak Setuju

TS= Tidak Setuju

N = Netral

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

Contoh : “Saya menikmati bekerja dengan orang-orang disini”

Apabila Bapak/Ibu menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak benar dan apabila

Bapak/Ibusangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut, maka berikan tanda “√” seperti

contoh berikut:

Pilihan

STS TS N S SS

√

Apabila Bapak/Ibu menganggap bahwa pernyataan tersebut agak mendekati kebenaran dan

apabila Bapak/Ibusetuju dengan pernyataan tersebut, maka berikan tanda “√” seperti contoh

berikut:

Pilihan

STS TS N S SS

√

Keterangan : Pengisian jawaban dilakukan hanya pada satu kotak dari lima

kotak yang disediakan.

83

Daftar Pernyataan Kuesioner

Variabel Kinerja Karyawan

No. Pernyatan STS TS N S SS

Kuantitas

1 Semua pekerjaan yang diberikan sudah

diselesaikan pada hari itu juga

2 Semua pekerjaan yang diselesaikan sudah sesuai

target yang ditentukan oleh RSUD Dr. M.

Ashari Pemalang

3 Bobot pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan

kemampuan saya

Kualitas

1 Kualitas hasil pekerjaan yang diselesaikan sudah

sesuai dengan standar yang ada

2 Proses penyelesaian pekerjaan saya sesuai

dengan prosedur yang ditetapkan

3 Pekerjaan yang saya kerjakan sesuai dengan

harapan atasan

Keandalan Karyawan


diselesaikan dengan konsisten

2 Pekerjaan yang saya kerjakan sudah optimal

3 Saya tidak pernah menunda dalam

menyelesaikan pekerjaan

Kehadiran

1 Saya hadir dan pulang kerja sesuai dengan jam

yang telah ditentukan

2 Jam kerja yang ditetapkan membuat saya

nyaman di tempat kerja

3 Saya selalu hadir setiap hari kerja (kecuali libur)

84

Variabel Disiplin Kerja

No. Pernyataan STS TS N S SS

Ketaatan Pada Peraturan


diselesaikan dengan tertib dan teratur

2 Saya sudah menaati standar operasional

prosedur yang ditentukan RSUD Dr. M. Ashari

Pemalang

3 Saya menggunakan perlengkapan kantor dan

peralatan operasi dengan hati-hati

Kesadaran Pribadi

1 Saya sudah berpakaian rapi dalam bekerja

2 Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi

terhadap pekerjaan

3 Saya memiliki kesadaran yang tinggi terhadap

pemenuhan hak-hak para pasien

Variabel Lingkungan Kerja

No. Pernyataan STS TS N S SS

Suasana Kerja

1 Susana kerja dalam kantor nyaman dengan

kondisi kebersihan yang ada

2 Penerangan dan sirkulasi udara dalam ruang

kerja sudah baik

3 Saya sudah merasa aman dalam bekerja

Hubungan Dengan Rekan Kerja

1 Kerjasama antar karyawan sudah terjalin sangat

baik

2 Terjalin komunikasi yang baik antar karyawan

maupun dengan atasan

3 Hubungan kekelurgaan yang baik sangat

berpengaruh terhadap kinerja saya

Tersedianya Fasilitas Kerja

1 Fasilitas yang tersedia sudah mendukung

kelancaran kinerja saya

2 Saya sepakat dengan penggunaan sistem absen

sidik jari

3 Fasilitas yang lengkap walaupun tidak baru

merupakan salah satu penunjang kelancaran

kinerja karyawan

85

Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

No. Pertanyaan STS TS N S SS

Sistem Imbalan Inovatif

1 Sistem penggajian sudah sesuai standar

kompensasi yang ditetapkan Pemerintah

2 Saya merasa puas dengan sistem penggajian dan

pemberian bonus terhadap karyawan saat ini

3 Kebutuhan harian saya tercukupi dengan sistem

penggajian yang sudah ditetapkan

Lingkungan Kerja Kondusif

1 Saya sudah merasa aman dan nyaman dalam

bekerja

2 Saya sepakat mematuhi segala peraturan yang

berlaku dalam RSUD Dr. M. Ashari Pemalang

3 Lingkungan kerja saat ini sudah menjamin

keselamatan karyawan dalam bekerja


1 Saya memiliki kesempatan untuk

mengembangkan kemampuan kinerja

profesional

2 Saya diberikan kesempatan untuk mengikuti

Diklat

3 Semua karyawan memiliki kesempatan sama

melanjutkan pendidikan ke jenjang berikutnya

86

LAMPIRAN 2

87

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja

No. Item


DK 1 0,612 0,195 Valid

DK 2 0,532 0,195 Valid

DK 3 0,602 0,195 Valid

DK 4 0,291 0,195 Valid

DK 5 0,762 0,195 Valid

DK 6 0,674 0,195 Valid

(Sumber : Data primer yang diolah, 2013)

Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja

No. Item


LK 1 0,489 0,195 Valid

LK 2 0,295 0,195 Valid

LK 3 0,328 0,195 Valid

LK 4 0,653 0,195 Valid

LK 5 0,611 0,195 Valid

LK 6 0,414 0,195 Valid

LK 7 0,618 0,195 Valid

LK 8 0,400 0,195 Valid

LK 9 0,239 0,195 Valid


88

Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kehidupan Kerja

No. Item


KKK 1 0,605 0,195 Valid

KKK 2 0,688 0,195 Valid

KKK3 0,931 0,195 Valid

KKK 4 0,652 0,195 Valid

KKK 5 0,329 0,195 Valid

KKK 6 0,393 0,195 Valid

KKK 7 0,211 0,195 Valid

KKK 8 0,389 0,195 Valid

KKK 9 0,464 0,195 Valid


Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan

No. Item


KK 1 0,726 0,195 Valid

KK 2 0,593 0,195 Valid

KK 3 0,430 0,195 Valid

KK 4 0,827 0,195 Valid

KK 5 0,492 0,195 Valid

KK 6 0,357 0,195 Valid

KK 7 0,076 0,195 Tidak Valid

KK 8 0,524 0,195 Valid

KK 9 0,647 0,195 Valid

KK 10 0,321 0,195 Valid

KK 11 0,477 0,195 Valid

KK 12 0,310 0,195 Valid


89

Tabel Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No. Variabel Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Yang

Disyaratkan

Keterangan

1 Disiplin Kerja 0,808 0,6 Reliabel

2 Lingkungan Kerja 0,757 0,6 Reliabel

3 Kualitas Kehidupan Kerja 0,805 0,6 Reliabel

4 Kinerja Karyawan 0,808 0,6 Reliabel

(Sumber: Data primer yang diolah, 2013)

90

LAMPIRAN 3

91

TABULASI DATA PENELITIAN

Kinerja Karyawan (Y)

No. Kinerja Karyawan

TotY Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

1 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36

2 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45

5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

6 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

9 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41

10 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

12 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55

13 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 46

14 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 48

15 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 41

16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

17 4 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 4 46

18 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47

19 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36

20 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

22 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45

23 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

24 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

27 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41

28 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55

31 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36

32 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

92

34 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45

35 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

36 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

39 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41

40 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

42 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55

43 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 46

44 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 48

45 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 41

46 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

47 4 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 4 46

48 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47

49 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36

50 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

52 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45

53 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

54 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

57 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41

58 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

60 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55

61 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36

62 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

64 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45

65 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

66 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42

67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

69 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41

70 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

72 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55

73 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 46

74 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 48

93

75 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 41

76 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

77 4 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 4 46

78 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47

79 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 36

80 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45

81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

82 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45

83 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

84 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 42

85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

87 2 3 4 4 4 5 2 3 2 5 4 5 41

88 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 41

89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

90 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55

91 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 5 5 45

92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

93 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 45

94 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

96 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55

97 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 4 46

98 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 48

99 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

100 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 55

94

Disiplin Kerja (X1)

No. Disiplin Kerja

TotX1 X13 X14 X15 X16 X17 X18

1 4 4 4 4 5 4 25

2 4 4 5 5 5 4 27

3 4 4 4 4 4 4 24

4 5 5 4 4 5 4 27

5 4 4 4 4 4 4 24

6 4 4 4 4 5 5 26

7 4 3 4 4 4 3 22

8 4 3 4 4 4 3 22

9 2 4 2 5 4 3 20

10 3 4 4 4 4 4 23

11 4 4 4 4 4 4 24

12 5 5 5 5 5 5 30

13 5 5 4 5 5 5 29

14 4 5 5 5 5 4 28

15 4 2 4 5 4 4 23

16 4 4 4 5 5 3 25

17 4 4 4 5 4 4 25

18 4 4 5 5 5 5 28

19 3 3 3 3 3 3 18

20 4 3 4 4 4 3 22

21 2 4 2 5 4 3 20

22 3 3 3 3 3 3 18

23 4 4 4 4 4 4 24

24 5 5 5 5 5 5 30

25 5 5 4 5 5 5 29

26 4 4 4 3 3 3 21

27 4 4 4 3 3 3 21

28 4 4 4 5 5 3 25

29 4 4 4 5 4 4 25

30 5 5 5 5 5 5 30

31 4 4 4 4 5 4 25

32 4 4 5 5 5 4 27

33 4 4 4 4 4 4 24

34 3 3 4 2 2 4 18

35 4 4 3 3 4 4 22

36 4 4 4 4 5 5 26

37 4 3 4 4 4 3 22

95

38 4 3 4 4 4 3 22

39 2 4 2 5 4 3 20

40 3 3 4 3 3 2 18

41 4 4 4 4 4 4 24

42 5 5 5 5 5 5 30

43 5 5 4 5 5 5 29

44 3 2 3 3 3 2 16

45 4 2 4 5 4 4 23

46 4 4 4 5 5 3 25

47 3 3 3 3 3 3 18

48 4 4 5 5 5 5 28

49 3 3 3 3 3 3 18

50 4 3 4 4 4 3 22

51 2 4 2 5 4 3 20

52 3 4 4 4 4 4 23

53 4 4 4 4 4 4 24

54 5 5 5 5 5 5 30

55 3 3 4 3 3 5 21

56 4 5 5 5 5 4 28

57 4 2 4 5 4 4 23

58 4 4 4 3 3 3 21

59 4 4 2 3 4 4 21

60 4 4 5 5 5 5 28

61 4 3 4 2 2 3 18

62 4 4 5 5 5 4 27

63 4 4 4 4 4 4 24

64 5 5 4 4 5 4 27

65 3 3 3 3 3 3 18

66 4 4 4 4 5 5 26

67 4 3 4 4 4 3 22

68 4 3 4 4 4 3 22

69 2 4 2 5 4 3 20

70 3 4 4 4 4 4 23

71 4 4 4 4 4 4 24

72 5 5 5 5 5 5 30

73 5 5 4 5 5 5 29

74 4 5 5 5 5 4 28

75 4 2 4 5 4 4 23

76 4 4 4 5 5 3 25

77 4 3 4 3 3 4 21

78 4 4 5 5 5 5 28

96

79 3 3 3 3 3 3 18

80 4 3 4 4 4 3 22

81 2 4 2 4 4 3 19

82 3 2 2 3 4 4 18

83 4 4 4 4 4 4 24

84 5 5 5 5 5 5 30

85 5 5 4 5 5 5 29

86 4 5 5 5 5 4 28

87 4 2 4 5 4 4 23

88 4 4 4 5 5 3 25

89 4 4 4 5 4 4 25

90 5 5 5 5 5 5 30

91 5 5 4 4 5 4 27

92 5 5 5 5 5 5 30

93 2 3 4 3 3 3 18

94 4 5 5 5 5 4 28

95 4 4 4 5 5 3 25

96 5 5 5 5 5 5 30

97 4 4 5 5 5 5 28

98 5 5 5 5 5 5 30

99 5 5 4 5 5 5 29

100 5 5 5 5 5 5 30

97

Lingkungan Kerja (X2)

No. Lingkungan Kerja

TotX2 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27

1 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38

2 5 5 5 3 3 3 4 3 3 34

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 39

5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35

6 4 2 4 2 2 4 2 4 4 28

7 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

8 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

9 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

13 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36

14 5 2 1 2 3 2 3 2 4 24

15 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34

16 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38

17 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40

18 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34

19 3 2 1 2 2 3 2 3 4 22

20 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

21 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39

22 4 4 2 2 2 2 2 2 2 22

23 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

25 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36

26 5 4 5 5 2 2 4 4 4 35

27 4 4 3 2 2 4 4 4 4 31

28 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38

29 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40

30 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

31 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38

32 5 5 5 3 3 3 4 3 3 34

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

34 1 1 3 4 2 4 2 2 2 21

35 4 4 3 4 2 2 4 4 4 31

36 4 2 4 2 2 4 2 4 4 28

37 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

98

38 3 4 4 3 2 3 2 3 4 28

39 4 5 4 4 5 2 1 4 2 31

40 2 1 3 3 3 3 2 3 2 22

41 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

43 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36

44 5 3 2 5 2 1 2 2 1 23

45 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34

46 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38

47 3 2 3 2 3 2 4 1 2 22

48 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34

49 3 2 4 3 2 2 2 2 1 21

50 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

51 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

53 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

54 5 5 3 3 2 3 2 2 3 28

55 4 2 3 4 2 2 4 5 5 31

56 5 4 5 3 3 2 3 3 4 32

57 4 4 3 2 2 4 4 4 4 31

58 4 4 4 3 2 2 4 3 2 28

59 2 3 3 2 3 2 2 2 3 22

60 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34

61 2 2 3 2 2 3 4 3 2 23

62 5 5 5 3 3 3 4 3 3 34

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

64 5 4 5 4 4 4 4 5 4 39

65 2 3 2 2 1 2 2 4 4 22

66 4 2 4 2 2 4 2 4 4 28

67 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

68 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

69 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

71 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

73 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36

74 5 4 5 5 5 5 4 4 4 41

75 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34

76 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38

77 4 4 2 2 2 2 1 3 2 22

78 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34

99

79 2 3 2 2 1 2 3 3 4 22

80 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

81 2 2 3 2 2 3 3 2 3 22

82 2 3 3 2 3 3 2 1 2 21

83 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37

84 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

85 4 2 3 4 4 5 4 5 5 36

86 5 4 5 5 5 5 4 4 4 41

87 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34

88 4 4 4 5 5 5 4 3 4 38

89 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40

90 4 2 3 4 4 5 4 3 5 34

91 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38

92 5 5 5 3 3 3 4 3 3 34

93 2 2 3 3 2 2 3 2 2 21

94 5 4 5 4 4 4 4 5 4 39

95 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35

96 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

97 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

98 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33

99 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39

100 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

100

Kualitas Kehidupan Kerja (X3)

No. Kualitas Kehidupan Kerja

TotX3 X28 X29 X30 X31 X32 X33 X34 X35 X36

1 4 3 4 4 4 4 5 5 5 38

2 5 2 4 4 5 4 3 3 4 34

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39

6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

7 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33

8 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33

9 4 5 4 4 4 2 4 4 5 36

10 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

13 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27

14 3 3 3 4 3 3 3 2 2 26

15 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28

16 3 3 3 4 4 4 3 3 4 31

17 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39

18 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35

19 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27

20 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33

21 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28

22 3 3 3 3 3 3 2 2 2 24

23 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39

24 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35

25 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32

26 4 4 4 4 3 2 4 3 4 32

27 5 3 3 4 3 3 2 4 5 32

28 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27

29 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

31 4 3 4 4 4 4 5 5 5 38

32 5 2 4 4 5 4 3 3 4 34

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

34 2 2 4 4 4 2 4 3 2 27

35 4 4 4 4 4 4 3 2 3 32

36 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

37 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33

101

38 4 4 3 4 2 3 3 3 2 28

39 4 5 4 4 2 3 3 3 3 31

40 3 2 3 3 2 4 3 4 3 27

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

43 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27

44 3 3 3 2 3 2 2 2 2 22

45 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28

46 3 3 3 4 4 4 3 3 4 31

47 3 2 3 2 1 3 3 3 3 23

48 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35

49 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27

50 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33

51 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28

52 3 3 3 4 4 4 3 3 4 31

53 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39

54 4 4 4 4 4 3 3 2 4 32

55 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32

56 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34

57 5 3 3 3 3 4 4 4 5 34

58 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27

59 3 3 3 4 4 3 2 2 2 26

60 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28

61 4 3 4 4 4 4 3 3 3 32

62 5 2 4 4 5 4 3 3 4 34

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

64 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

65 4 4 4 4 2 2 2 3 2 27

66 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35

67 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33

68 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33

69 4 5 4 4 4 2 4 4 5 36

70 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

72 5 5 5 5 5 4 4 4 5 42

73 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27

74 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33

75 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28

76 3 3 3 4 4 4 3 3 4 31

77 2 2 2 4 4 2 2 2 2 22

78 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35

102

79 2 1 2 3 3 2 2 2 4 21

80 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33

81 4 2 2 4 4 2 4 2 4 28

82 3 3 2 2 3 4 3 3 4 27

83 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39

84 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35

85 3 4 3 2 2 4 3 4 3 28

86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

87 5 5 5 5 5 4 4 4 5 42

88 2 1 2 3 4 3 4 4 4 27

89 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33

90 4 4 5 5 5 5 5 5 4 42

91 4 3 4 4 4 4 5 5 5 38

92 5 2 4 4 5 4 3 3 4 34

93 4 4 3 2 2 2 3 3 4 27

94 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

95 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39

96 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

97 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33

98 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33

99 4 5 4 4 4 2 4 4 5 36

100 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

103

LAMPIRAN 4

104

DESKRIPTIF PRESENTASE VARIABEL

VARIABEL DISIPLIN KERJA

Ketaatan Pada Peraturan Kesadaran Pribadi

Skor total % Kriteria skor total % Kriteria

4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi

4 4 5 13 86,67 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,333 Sangat Tinggi

4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi

3 4 4 11 73,33 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

5 5 5 15 100,00 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi



4 2 4 10 66,67 Sedang 5 4 4 13 86,667 Sangat Tinggi




3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang

4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi

3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang

4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi



4 4 4 12 80,00 Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang

4 4 4 12 80,00 Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang






4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

3 3 4 10 66,67 Sedang 2 2 4 8 53,333 Sedang

105

4 4 3 11 73,33 Tinggi 3 4 4 11 73,333 Tinggi


4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi

3 3 4 10 66,67 Sedang 3 3 2 8 53,333 Sedang

4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi



3 2 3 8 53,33 Sedang 3 3 2 8 53,333 Sedang



3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang


3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang

4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi

3 4 4 11 73,33 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


3 3 4 10 66,67 Sedang 3 3 5 11 73,333 Tinggi



4 4 4 12 80,00 Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang

4 4 2 10 66,67 Sedang 3 4 4 11 73,333 Tinggi


4 3 4 11 73,33 Tinggi 2 2 3 7 46,667 Rendah


4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang


4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

2 4 2 8 53,33 Sedang 5 4 3 12 80 Tinggi

3 4 4 11 73,33 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi





106


4 3 4 11 73,33 Tinggi 3 3 4 10 66,667 Sedang


3 3 3 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang

4 3 4 11 73,33 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

2 4 2 8 53,33 Sedang 4 4 3 11 73,333 Tinggi

3 2 2 7 46,67 Rendah 3 4 4 11 73,333 Tinggi

4 4 4 12 80,00 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi










2 3 4 9 60,00 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang








score 1185 7900,00 Sangat Tinggi score 1247 8313,33 Sangat Tinggi

s.max 1500 s.max 1500

% 79

% 83,1 kriteria Tinggi

kriteria Tinggi

Interval Kriteria Ferekuensi %


85%-100% Sangat Tinggi 34 34%


69%-84% Tinggi 42 42%

69%-84% Tinggi 32 32%

53%-68% Sedang 23 23%

53%-68% Sedang 14 14%

37%-52% Rendah 1 1%

37%-52% Rendah 1 1%

20%-36% Sangat Rendah 0 0%


107

VARIABEL LINGKUNGAN KERJA

Suasana Kerja Hubungan Dengan rekan Kerja

skor total % kriteria skor total % kriteria

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 3 3 3 9 60 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

5 4 5 14 93,333 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 2 4 10 66,667 Sedang 2 2 4 8 53,333 Sedang

3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi

4 2 3 9 60 Sedang 4 4 5 13 86,667 Sangat Tinggi

5 2 1 8 53,333 Sedang 2 3 2 7 46,667 Rendah

4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 4 10 66,667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 5 5 5 15 100 Sangat Tinggi



3 2 1 6 40 Rendah 2 2 3 7 46,667 Rendah

3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi


4 4 2 10 66,667 Sedang 2 2 2 6 40 Rendah




5 4 5 14 93,333 Sangat Tinggi 5 2 2 9 60 Sedang

4 4 3 11 73,333 Tinggi 2 2 4 8 53,333 Sedang






4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

1 1 3 5 33,333 Sangat Rendah 4 2 4 10 66,667 Sedang

4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 2 2 8 53,333 Sedang

4 2 4 10 66,667 Sedang 2 2 4 8 53,333 Sedang

3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

108

3 4 4 11 73,333 Tinggi 3 2 3 8 53,333 Sedang

4 5 4 13 86,667 Sangat Tinggi 4 5 2 11 73,333 Tinggi

2 1 3 6 40 Rendah 3 3 3 9 60 Sedang




5 3 2 10 66,667 Sedang 5 2 1 8 53,333 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 4 10 66,667 Sedang


3 2 3 8 53,333 Sedang 2 3 2 7 46,667 Rendah


3 2 4 9 60 Sedang 3 2 2 7 46,667 Rendah

3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


5 5 3 13 86,667 Sangat Tinggi 3 2 3 8 53,333 Sedang

4 2 3 9 60 Sedang 4 2 2 8 53,333 Sedang


4 4 3 11 73,333 Tinggi 2 2 4 8 53,333 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 3 2 2 7 46,667 Rendah

2 3 3 8 53,333 Sedang 2 3 2 7 46,667 Rendah


2 2 3 7 46,667 Rendah 2 2 3 7 46,667 Rendah


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


2 3 2 7 46,667 Rendah 2 1 2 5 33,333 Sangat Rendah

4 2 4 10 66,667 Sedang 2 2 4 8 53,333 Sedang

3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi





4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 4 10 66,667 Sedang


4 4 2 10 66,667 Sedang 2 2 2 6 40 Rendah


109

2 3 2 7 46,667 Rendah 2 1 2 5 33,333 Sangat Rendah

3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

2 2 3 7 46,667 Rendah 2 2 3 7 46,667 Rendah

2 3 3 8 53,333 Sedang 2 3 3 8 53,333 Sedang





4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 4 10 66,667 Sedang






2 2 3 7 46,667 Rendah 3 2 2 7 46,667 Rendah


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi




s.max 1500 s.max 1500

% 75,4


kriteria Tinggi





69%-84% Tinggi 44 44%

69%-84% Tinggi 22 22%

53%-68% Sedang 22 22%

53%-68% Sedang 23 23%

37%-52% Rendah 7 7%

37%-52% Rendah 11 11%



110

Tersedianya Fasiitas Kerja

skor total % kriteria

4 4 5 13 86,6667 Sangat Tinggi

4 3 3 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi

2 4 4 10 66,6667 Sedang

4 3 4 11 73,3333 Tinggi

4 3 4 11 73,3333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi


3 2 4 9 60 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 3 4 11 73,3333 Tinggi


4 3 5 12 80 Tinggi

2 3 4 9 60 Sedang

4 3 4 11 73,3333 Tinggi


2 2 2 6 40 Rendah

4 4 4 12 80 Tinggi



4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 3 4 11 73,3333 Tinggi




4 3 3 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

2 2 2 6 40 Rendah

4 4 4 12 80 Tinggi

2 4 4 10 66,6667 Sedang

4 3 4 11 73,3333 Tinggi

2 3 4 9 60 Sedang

1 4 2 7 46,6667 Rendah

111

2 3 2 7 46,6667 Rendah

4 4 4 12 80 Tinggi



2 2 1 5 33,3333 Sangat Rendah

4 4 4 12 80 Tinggi

4 3 4 11 73,3333 Tinggi

4 1 2 7 46,6667 Rendah

4 3 5 12 80 Tinggi


4 3 4 11 73,3333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

2 2 3 7 46,6667 Rendah


3 3 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 3 2 9 60 Sedang

2 2 3 7 46,6667 Rendah

4 3 5 12 80 Tinggi

4 3 2 9 60 Sedang

4 3 3 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi


2 4 4 10 66,6667 Sedang

2 4 4 10 66,6667 Sedang

4 3 4 11 73,3333 Tinggi

4 3 4 11 73,3333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi



4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 3 4 11 73,3333 Tinggi

1 3 2 6 40 Rendah

4 3 5 12 80 Tinggi

3 3 4 10 66,6667 Sedang

4 3 4 11 73,3333 Tinggi

112

3 2 3 8 53,3333 Sedang


4 4 4 12 80 Tinggi



4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 3 4 11 73,3333 Tinggi


4 3 5 12 80 Tinggi


4 3 3 10 66,6667 Sedang

3 2 2 7 46,6667 Rendah


4 4 4 12 80 Tinggi


4 3 4 11 73,3333 Tinggi

4 3 4 11 73,3333 Tinggi



score 1130 7533,33 Sangat Tinggi

s.max 1500




69%-84% Tinggi 44 44%

53%-68% Sedang 16 16%

37%-52% Rendah 9 9%


113

VARIABEL KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

Sistem Imbalan Inovatif Lingkungan Kerja Kondusif


4 3 4 11 73,3333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi

4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi


3 4 3 10 66,6667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi



3 3 3 9 60 Sedang 4 3 3 10 66,6667 Sedang

4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang

3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi


3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang

3 3 3 9 60 Sedang 3 3 3 9 60 Sedang


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi

3 4 3 10 66,6667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 3 2 9 60 Sedang

5 3 3 11 73,3333 Tinggi 4 3 3 10 66,6667 Sedang


3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi


4 3 4 11 73,3333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

2 2 4 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi

114

4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 2 3 9 60 Sedang

4 5 4 13 86,6667 Sangat Tinggi 4 2 3 9 60 Sedang

3 2 3 8 53,3333 Sedang 3 2 4 9 60 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi



3 3 3 9 60 Sedang 2 3 2 7 46,6667 Rendah

4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang

3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

3 2 3 8 53,3333 Sedang 2 1 3 6 40 Rendah

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi


3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang

3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi

3 4 3 10 66,6667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 4 10 66,6667 Sedang

5 3 3 11 73,3333 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang


3 3 3 9 60 Sedang 4 4 3 11 73,3333 Tinggi

4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang

4 3 4 11 73,3333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 2 2 8 53,3333 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi

4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi


3 4 3 10 66,6667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,3333 Sangat Tinggi


3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang

3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

2 2 2 6 40 Rendah 4 4 2 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi

115


3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi

4 2 2 8 53,3333 Sedang 4 4 2 10 66,6667 Sedang

3 3 2 8 53,3333 Sedang 2 3 4 9 60 Sedang


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi

3 4 3 10 66,6667 Sedang 2 2 4 8 53,3333 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

5 5 5 15 100 Sangat Tinggi 5 5 4 14 93,3333 Sangat Tinggi


3 3 3 9 60 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi


4 3 4 11 73,3333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 3 11 73,3333 Tinggi 2 2 2 6 40 Rendah

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi

4 4 3 11 73,3333 Tinggi 4 4 3 11 73,3333 Tinggi




s.max 1500 s.max 1500

% 70,267


kriteria Tinggi





69%-84% Tinggi 44 44%

69%-84% Tinggi 52 52%

53%-68% Sedang 30 30%

53%-68% Sedang 33 33%

37%-52% Rendah 1 1%

37%-52% Rendah 3 3%



116


skor total % kriteria


3 3 4 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi


4 3 4 11 73,33333 Tinggi

3 4 4 11 73,33333 Tinggi

3 4 4 11 73,33333 Tinggi

4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi

3 4 3 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi

3 2 2 7 46,66667 Rendah

4 2 4 10 66,66667 Sedang

3 3 4 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 2 4 10 66,66667 Sedang

2 2 2 6 40 Rendah

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

3 4 3 10 66,66667 Sedang

4 3 4 11 73,33333 Tinggi

2 4 5 11 73,33333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi



3 3 4 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 3 2 9 60 Sedang

3 2 3 8 53,33333 Sedang

4 3 4 11 73,33333 Tinggi

3 4 4 11 73,33333 Tinggi

3 3 2 8 53,33333 Sedang

3 3 3 9 60 Sedang

117

3 4 3 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi

2 2 2 6 40 Rendah

4 2 4 10 66,66667 Sedang

3 3 4 10 66,66667 Sedang

3 3 3 9 60 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 2 4 10 66,66667 Sedang

3 3 4 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

3 2 4 9 60 Sedang

3 4 3 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

2 2 2 6 40 Rendah

4 2 4 10 66,66667 Sedang

3 3 3 9 60 Sedang

3 3 4 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi

2 3 2 7 46,66667 Rendah

4 3 4 11 73,33333 Tinggi

3 4 4 11 73,33333 Tinggi

3 4 4 11 73,33333 Tinggi

4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi

3 4 3 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 2 4 10 66,66667 Sedang

3 3 4 10 66,66667 Sedang

2 2 2 6 40 Rendah

4 4 4 12 80 Tinggi

2 2 4 8 53,33333 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

118

4 2 4 10 66,66667 Sedang

3 3 4 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

3 4 3 10 66,66667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi

5 5 4 14 93,33333 Sangat Tinggi


3 3 4 10 66,66667 Sedang

3 3 4 10 66,66667 Sedang

4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi



3 4 4 11 73,33333 Tinggi

3 4 4 11 73,33333 Tinggi

4 4 5 13 86,66667 Sangat Tinggi


score 1122 7480,00 Sangat Tinggi

s.max 1500




69%-84% Tinggi 43 43%

53%-68% Sedang 31 31%

37%-52% Rendah 6 6%


119

VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Kuantitas Kualitas


2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi




4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi




2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

120

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi




4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi




2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi




4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi




121

2 3 4 9 60 Sedang 3 4 3 10 66,667 Sedang


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


3 4 4 11 73,333 Tinggi 4 4 3 11 73,333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi



4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi







s.max 1500 s.max 1500

% 78,8


kriteria Tinggi





69%-84% Tinggi 63 63%

69%-84% Tinggi 57 57%

53%-68% Sedang 18 18%

53%-68% Sedang 6 6%

37%-52% Rendah 0 0%

37%-52% Rendah 0 0%



122

Keandalan Karyawan Kehadiran


4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang

2 3 2 7 46,667 Rendah 5 4 5 14 93,3333 Sangat Tinggi

4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi




4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

1 5 4 10 66,667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang


123

4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi




4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

1 5 4 10 66,667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi


4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi




4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

1 5 4 10 66,667 Sedang 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 2 10 66,667 Sedang 3 4 4 11 73,3333 Tinggi


124

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 2 4 5 11 73,3333 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang

4 4 4 12 80 Tinggi 3 3 4 10 66,6667 Sedang


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi



4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi


4 4 3 11 73,333 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi

4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi




4 4 4 12 80 Tinggi 4 4 4 12 80 Tinggi



s.max 1500 s.max 1500

% 77,533


kriteria Tinggi





69%-84% Tinggi 73 73%

69%-84% Tinggi 50 50%

53%-68% Sedang 9 9%

53%-68% Sedang 15 15%

37%-52% Rendah 6 6%

37%-52% Rendah 0 0%



125

LAMPIRAN 5

126

UJI ASUMSI KLASIK

UJI NORMALITAS

Tabel Hasil Uji Normalitas dengan SPSS (Kolmogorov-Smirnov)

dengan Variabel Dependen Kinerja Karyawan

Unstandardiz ed Residual

N 100

Normal Parameters a.b Mean .0000000

Std. Deviation .327613157

Most Extreme Absolute .110

Differences Positive .082

Negative -.110

Kolmogorov-Smirnov Z 1.099

Asymp. Sig. (2-tailed) .179


UJI MULTIKOLINIERITAS

Tabel Hasil Uji Multikolinieritas dengan Kinerja Karyawan

Sebagai Variabel Dependen

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Disiplin Kerja .532 1.881

Lingkungan Kerja .387 2.581

Kualitas Kehidupan Kerja .486 2.057


UJI HETEROSKEDASTISITAS

Tabel Hasil Uji Glejser dengan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Terikat

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) ,612 1,664 ,368 ,714

Disiplin Kerja ,089 ,083 ,147 1,073 ,286

Lingkungan Kerja -,084 ,056 -,234 -1,490 ,139

Kualitas

Kehidupan Kerja ,084 ,061 ,192 1,364 ,176


127

LAMPIRAN 6

128

ANALISIS REGRESI BERGANDA

REGRESI BERGANDA

Tabel Hasil Analisis Regresi Berganda

Model




1 (Constant) 15.995 2.39 6.693 .000

Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002



.258 .090 .264 2.868 .005


129

LAMPIRAN 7

130

PENGUJIAN HIPOTESIS

UJI PARSIAL (Uji t)

Tabel Hasil Uji Hipotesis Parsial

Model




1 (Constant) 15.995 2.39 6.693 .000

Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002



.258 .090 .264 2.868 .005


KOEFISIEN DETERMINASI PARSIAL

Tabel 4.11 Hasil Koefisien Determinasi Parsial

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order

Partial Part

1 (Constant) 15.995 2.390 6.693 .000

Disiplin Kerja .385 .119 .285 3.237 .002 .529 .319 .253

Lingkungan Kerja .268 .083 .335 3.247 .002 .412 .202 .136

Kualitas

Kehidupan Kerja

.258 .090 .264 2.868 .005 .402 .192 .126

SumSumber: Data primer yang diolah, 2013

131

LAMPIRAN 8

133

LAMPIRAN 8

pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, …lib.unnes.ac.id/17923/1/7311409036.pdf · terhadap...

Documents