pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap...
TRANSCRIPT
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Annisa Nur Hikmah
NIM : 11140810000007
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/ 2018
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Annisa Nur Hikmah
2. Tempat, Tanggal : Tangerang, 19 November 1996
Lahir
3. Alamat : Jl. Cimandiri II RT 004/ 007 No 69
Cipayung-Ciputat Tangerang Selatan
4. Telepon : 085716647344
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. SDN KEBON DUREN II : 2002-2008
2. SMP DUA MEI CIPUTAT 2008-2011
3. SMA NEGERI 4 KOTA
TANGERANG SELATAN : 2011-2014
4. UIN SYARIF HIDAYATULLAH : 2014-2018
JAKARTA
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
1. 2003-2005 : Taman Pendidikan Muhajirin
2. 2012-2013 : Nurul Fikri
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. 2008-2010 : Sekretaris Osis SMP Dua Mei Ciputat
2. 2009 : Bendahara DMC Cup
3. 2009-2011 : Anggota Paskibra Dua Mei Ciputat
4. 2012-2013 : Anggota Paduan Suara SMA 4 Tangsel
5. 2014-2015 : Anggota Pengajian Remaja Cipayung
6. 2015-2016 : Anggota Divisi Kesenian HMJ Manajemen
Uin Syarif Hidayatullah Jakarta
vi
7. 2016 : Sekretaris Koordinator Opak Manajemen
2016
8. 2016 : Sekretaris Koordinator Divisi Bazar
Keramik Manajemen
9. 2017 : Anggota Kuliah Keja Nyata Leuwibatu
Divisi Konsumsi
V. PRESTASI
1. 2011 : Lomba Juara II Paskibra Se-Jabodatebek
2. 2013 : Juara III lomba menyanyi se-SMA
VI. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Sagimin
2. Tempat, Tanggal Lahir : Wonogiri, 23 Mei 1967
3. Ibu : Amanah
4. Tempat, Tanggal Lahir : Kebumen, 2 Mei 1971
5. Alamat : Jl. Cimandiri II rt 004/ 007
Cipayung-Ciputat Tangerang Selatan
6. Anak Ke Dari : 1 dari 2 saudara
vii
ABSTRACT
The purpose of this research was to find out the influence of work discipline
and competence partially and simultaneously on employee performance. This
research using quantitative research methods with techniques od data collecting
through spreading of questioner and supported secondary data. Data analysis
method used is multiple linear regression analysis. With resoult of data
processing data using SPSS 24. The sample in this research is a proportionate
stratified random sampling. The number of samples is 86 respondents from
employees of Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan and Kebudayaan
(Puslitjakdikbud). The results of this research show that the variables of work
discipline and competence partially and simultaneously have a significant
influence on the performance of employees of Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan and Kebudayaan (Puslitjakdikbud). Employee performance variables
can be explained by the variables work discipline and competence by 61,2%.
While the remaining at 33,8% is explained by other variables not included in this
research.
Keywords: Work discipline, competence, and employee performance.
viii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja
dan kompetensi secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai. Penelitian
ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data
melalui penyebaran kuesioner dan didukung data sekunder. Metode analisis data
yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Dengan pengolahan data
menggunakan SPSS 24. Sampel dalam penelitian ini adalah sampel proportionate
stratified random sampling. Jumlah sampel adalah 86 responden dari pegawai
Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan variabel disiplin kerja dan
kompetensi secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan.
Variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan
kompetensi sebesar 61,2%. Sedangkan sisanya sebesar 33,8% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kata kunci : Disiplin kerja, kompetensi, dan kinerja pegawai.
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Puji Syukur kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad
SAW dan para sahabtnya. Adapun penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk
memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universita Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis sangat menyadari bahwa tanpa bantuan dan doa dari berbagai
pihak, baik moril maupun materil, penulisan skripsi ini tidak akan terwujud
dengan baik oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan
banyak ucapan terimakasih kepada :
1. Orang tua tercinta, Bapak Sagimin dan Ibu Amanah yang telah
memberikan dukungan terbaiknya baik berupa moril maupun materil dan
doa yang selalu Bapak dan Ibu panjatkan untuk penulis dan kasih sayang
yang luar biasa yang penulis rasakan. Segala sesuatu yang Bapak dan Ibu
berikan tidak akan tergantikan oleh apapun.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini Lc, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terima
kasih atas kebijakan dan kesempatan yang telah diberikan.
3. Ibu Titi Dewi Warninda S.E M.SI dan Ibu Ela Patriana, Ir., MM selaku
Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Uin Syarif Hidayatullah Jakarta. Terima Kasih ibu atas waktu dan
x
saran yang diberikan semoga ibu selalu di berikan kesehatan dan
keberkahan.
4. Bapak Bahrul Yaman S.Sos M.Si, selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah membantu penulis dalam memberikan saran dan arahan selama
proses perkuliahan
5. Bapak Hemmy Fauzan SE, MM, selaku Dosen Pembimbing skripsi atas
waktu yang diberikan dalam proses bimbingan penulisan skripsi ini, serta
nasehat, motivasi, doa, bimbingan dan arahan sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
6. Staff Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
8. Pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
(Puslitjakdikbud) yang telah bersedia menjadi responden.
9. Adikku Adira Nuraeni yang telah memberikan semangat dan doa untuk
penulis. Semoga adikku dimudahkan juga untuk sekolahnya. Semangat!
Semoga kita bisa membuat Bapak dan Ibu bangga.
10. Segenap keluarga besar, teruntuk Pakde Slamet, Budeh Jur, Mba Nurul,
Mbah Cunong yang telah memberikan semangat, doa dan asupan makanan
yang selalu kalian berikan untuk penulis.
11. Keponakanku Anindita Jinan Rizqia yang telah menghibur, memberikan
keceriaan, memberikan semangat dengan tingkah lucunya selama penulis
mengerjakan skripsi.
12. Teruntuk Sahabatku Delfi Silviana dan Sena Sabrina. Partner dari semester
satu hingga selesai yang memberi semangat untuk menyelesaikan skripsi
xi
ini. Terima kasih sudah menjadi salah satu inspirasi sekaligus alasan saya
untuk segera lulus dan mencari kerja.
13. Maudina Aisyah Putri (Aica) penyemangatku selama kuliah dan terima
kasih selalu mengingatkan dalam hal kebaikan dan selalu memberikan
motivasi penulis.
14. Keluarga Pakde (Ayu Larasanti, Avi Paramitha, Tsizy Aqila Primadina)
terima kasih sudah berbagi keceriaan dan kebahagiaan selama kuliah.
Sayang kalian selalu.
15. Dian, Nia, Fazna dan Hesti teman SMAku yang selalu memberikan
semangat dan doa. Semoga kalian juga cepat-cepat lulus!
16. Teman-teman Manajemen Angkatan 2014, teruntuk Sarah, Vivin, Desi,
Emil, Racil, Anita, Evita, Bayan, Afdal, Adam, Rifa dan Teruntuk
Manajemen SDM 2014 sebagai keluarga baru Reza, Ambar, Ratmana,
Ria, Vicky, Fajar, Kautsar, Eka, Erna, Moi, Roby, Roni terima kasih sudah
memberikan ilmu, canda-tawa dan kesenangan selama di kelas.
17. Yudha Iswara (Ebon) yang selalu memberikan semangat, doa, dukungan
dan kebahagiaan serta menjadi tempat berkeluh kesah, beserta keluarganya
(Ayah, Ibu, Widi, Iyay, Hafizh) yang memberikan dukungan, doa,
keceriaan dan masukan agar skripsi ini dapat selesai dengan baik dan
cepat.
Jakarta, Agustus 2018
Annisa Nur Hikmah
11140810000007
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSHIF ............................ ii
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... iii
KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................................................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ....................................................................... v
ABSTRACT ................................................................................................... vii
ABSTRAK ..................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................. xii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
B. Perumusan Masalah ................................................................ 18
C. Tujuan Penelitian .................................................................... 19
D. Manfaat Penelitian .................................................................. 19
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ....................................................................... 21
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 21
a. Teori Manajemen SDM ............................................ 21
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 21
c. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumebr Daya Manusia . 22
d. Tujuan Manajemen SDM ......................................... 26
e. Manfaat Manajemen SDM ....................................... 27
2. Disiplin Kerja .................................................................. 28
a. Teori Disiplin Kerja ................................................. 28
b. Pengertian Disiplin Kerja ......................................... 28
c. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja .................................. 30
xiii
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .. 32
e. Tujuan Disiplin Kerja ............................................... 34
f. Prosedur Penjatuhan Hukum Disiplin ...................... 35
g. Kebijakan Pemerintah dalam Meningkatkan
Disiplin kerja ............................................................ 39
h. Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Disiplin
Kerja ......................................................................... 41
i. Dimensi Disiplin Kerja ............................................. 43
j. Indikator Disiplin Kerja ........................................... 44
3. Kompetensi ...................................................................... 45
a. Teori Kompetensi ..................................................... 45
b. Pengertian Kompetensi ............................................ 46
c. Karakteristik Kompetensi ......................................... 47
d. Kebijakan Pemerintah .............................................. 51
e. Dimensi Kompetensi ................................................ 55
f. Indikator Kompetensi ............................................... 57
4. Kinerja ............................................................................ 61
a. Teori Kinerja Pegawai .............................................. 61
b. Pengertian Kinerja Pegawai ..................................... 61
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............ 63
d. Jenis-jenis Penilaian Kerja ....................................... 64
e. Metode Penilaian Kinerja ......................................... 65
f. Prosedur Penliaian Kinerja ....................................... 66
g. Peran pimpinan ......................................................... 68
h. Tujuan dan manfaat penilaian kerja ......................... 70
i. Dimensi dan indikator .............................................. 73
j. Indikator kinerja ....................................................... 74
k. Keterkaitan antar variabel ........................................ 74
B. Penelitian Terdahulu ............................................................... 77
C. Kerangka Berfikir ................................................................... 87
D. Hipotesis ................................................................................. 88
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 89
B. Metode Penentuan Sampel ..................................................... 89
1. Populasi ........................................................................... 89
2. Sampel ............................................................................. 89
C. Metode Pengumpulan Data .................................................... 91
1. Sumber Primer ................................................................. 91
2. Sumber Sekunder ............................................................ 95
xiv
D. Metode Analisis Data ............................................................. 95
1. Analisis Deskriptif .......................................................... 96
2. Uji Kualitas Data ............................................................. 96
3. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 97
4. Uji Hipotesis .................................................................... 101
5. Analisis Regresi Linear Berganda ................................... 103
E. Operasional Variabel .............................................................. 104
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................... 108
1. Sejarah Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan ....................................................................... 108
2. Struktur Organisas ............................................................. 110
3. Lokasi, Fokus, dan Waktu Penelitian ................................ 111
B. Karakteristik Profil Responden .............................................. 111
a. Data Jumlah Kuesioner yang disebarkan ........................... 112
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ....................... 112
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............ 113
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................ 113
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Terakhir .............................................................................. 114
f. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ...... 115
g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja . 116
h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi ..... 118
i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Pegawai .............................................................................. 120
C. Hasil Uji Instrumen Penelitian ............................................... 122
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................. 122
2. Hasil Uji Kualitas Data ...................................................... 123
3. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................... 127
4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................. 132
5. Analisis Regresi Linear Berganda ..................................... 138
6. Uji Koefisen Determinasi .................................................. 140
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ............................................................................. 142
B. Saran ....................................................................................... 142
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 145
LAMPIRAN .................................................................................................. 149
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Pegawai .................................................... 9
Tabel 1.2 Data Absensi Pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan
dan kebudayaan Tahun 2017 ....................................................... 11
Tabel 1.3 Data Pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
kebudayaan Tahun 2018 ............................................................. 13
Tabel 1.4 Capaian Kinerja Tahun 2017 ...................................................... 16
Tabel 3.1 Skala Likert ................................................................................. 94
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian .................................................. 105
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ............................................................... 112
Tabel 4.2 Jabatan Responden ...................................................................... 112
Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden ........................................................... 113
Tabel 4.4 Usia Responden ........................................................................... 114
Tabel 4.5 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden .................................... 115
Tabel 4.6 Pengalaman Kerja Responden ..................................................... 116
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ........... 117
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi .............. 118
Tabel 4.9 Distrubsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai ........ 121
Tabel 4.10 Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 122
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ............................................... 124
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kompetensi .................................................. 124
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Kinerja .......................................................... 125
Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 126
Tabel 4.15 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov Smirnov .............................. 128
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikoloniertias ......................................................... 129
Tabel 4.17 Hasil Uji Glejser .......................................................................... 131
Tabel 4.18 Hasil Uji t .................................................................................... 132
Tabel 4.19 Hasil Uji F ................................................................................... 136
Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ..................................... 139
Tabel 4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................. 141
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ..................................................................... 87
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan
dan Kebudayaan ..................................................................... 110
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Probability-Plot.................................... 127
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................. 130
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ............................................................... 149
Lampiran 2 Surat Keterangan Izin Penelitian ............................................ 150
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ............................................................... 151
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin ..................... 156
Lampiran 5 Tabel Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi .................... 160
Lampiran 6 Tabel Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai ............ 167
Lampiran 7 Hasil Statistik Deskriptif ........................................................ 171
Lampiran 8 Uji Kualitas Data .................................................................... 171
Lampiran 9 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 179
Lampiran 10 Uji Hipotesis ........................................................................... 181
Lampiran 11 Transkip Wawancara .............................................................. 182
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kemajuan ilmu pengetahuan dan tekonologi menuntut Aparatur Sipil
Negara (ASN) untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya dengan baik
dan benar dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan mencapai
tujuan organisasi pemerintah. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negeri. Bahwa Aparatur Sipil Negeri (ASN)
yang berkedudukan sebagai unsur Aparatur Negara yanag bertugas untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata
dalam penyelenggaran tugas negara, pemerintah, dan pembangunan kepada
masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Undang-Undang
Dasar 1945 dan pancasila.
Aparatur Sipil Negara (ASN) berada pada sejumlah Kementerian dan
Lembaga Negara Republik Indonesia, yang mempunyai tugas dan fungsi
sesuai dengan visi dan misi masing-masing dari pemerintah.
(www.bdksemarang.go.id). Salah satu diantaranya kementerian tersebut
adalah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan sebagai suatu instansi
pemerintah.
Untuk melaksanakan tugas dengan baik, diperlukan pembinaan
pegawai yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran,
tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan
sesuai tuntutan perkembangan masyrakat.
2
Berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
2015 Tentang Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan mempunyai
beberapa tugas pokok dan fungsi Kemendikbud sebagai berikut: 1)
menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang anak usia dini, pendidikan
dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat, serta pengelolaan
kebudayaan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan
pemerintahan negara. Selanjutnya fungsi Kemendikbud, adalah sebagai
berikut: 1) Perumusan dan penetapan kebijakan di bidang pendidikan anak
usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan
masyarakat serta pengelolaan kebudayaan, 2) Pelaksanaan fasilitasi
penyelengaraan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan
menengah, dan pendidikan masyarakat, serta pengelolaan kebudayaan, 3)
Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatakn mutu dan kesejahteraan guru
dan pendidik lainnya, serta tenaga kependidikan, 4) Koordinasi pelaksaan
tugas, pembinaan, dan pemberiaan dukungan administrasi kepada seluruh
unsur organisasi di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 5)
Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 6) Pengawasan atas pelaksanaan
tugas di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 7)
Pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi atas pelaksanaan urusan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan di daerah, 8) Pelaksanaan
pengembangan, pembinaan, dan pelindungan bahasa dan sastra, 9)
Pelaksanaan penelitian dan pengembangan di bidang anak usia dini,
3
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat, serta
kebudayaan, dan 10) pelaksanaan dukungan substantif kepada seluruh unsur
organisasi di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
Salah satu cara untuk mewujudkan tugas dan fungsi Kemendikbud
tersebut, maka dibentuklah Badan Penelitian dan Pengembangan yang
memiliki tugas pokok dan fungsi sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan
dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2015 tentang
organisasi dan Tata Kerja Kemendikbud. Badan penelitian dan
pengembangan terdiri atas beberapa susunan organisasi, salah satu
diantaranya adalah Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan.
Tugas Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan adalah
melaksanakan penelitian di bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan
dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat, serta kebudayaan.
Fungsi Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan adalah
sebagai berikut: 1) Penyusunan kebijakan teknis, program, dan anggaran
penelitian di bidang anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah,
dan pendidikan masyarakat, serta kebudayaan, 2) Penelitian di bidang
pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan
pendidilkan masyarakat, serta kebudayaan, 3) Pemantauan evaluasi, dan
pelaporan pelaksanaan penelitian di bidang pendidikan anak usia dini,
pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat, serta kebudayaan. 4)
Pelaksanaan administrasi Pusat Penelitian Kebijakan Penididkan dan
Kebudayaan, 5) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh menteri.
4
Keefektifan instansi pemerintah sangat bergantung kepada fleksibilitas
dan kesiapan organisasi untuk menghadapi lingkungan serta kemampuan
memperoleh sumber daya yang dibutuhkan untuk pertumbuhan dan
perkembangan organisasi tersebut. Organisasi selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan
organisasi akan tercapai. Untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik
memerlukan komitmen yang tinggi dari setiap penyelenggara negara dan
pemerintah. Kesungguhan dan komitmen pemerintah tersebut, selanjutnya
harus dapat diaplikasikan dengan penuh kesungguhan oleh Aparatur Sipil
Negara (ASN) utamanya aktivitas mereka dalam melaksanakan kegiatan
kepemerintahan sesuai dengan bidan tugasnya (Widi Purnama Sari, 2015).
Upaya lain yang dilakukan pemerintah dalam memperbaiki kinerja
peningkatan profesionalitas pegawai adalah dengan menegakkan disiplin
kerja ASN dan kompetensi yang tepat dan sesuai dengan tugas, pokok, dan
fungsi pemerintah. Suatu kewajiban bagi manusia untuk dapat bekerja sama
untuk mencapai sebuah tujuan yang diinginkan. Menurut pendapat Robert L
Mathis dan John H. Jackson (2009:82) faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai diantaranya adalah: kemampuan (kompetensi),
kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, budaya organisasi, dan kompensasi.
Berhubungan dengan keterbatasan waktu dan kemampuan peneliti maka yang
di teliti dan di analisa hanya 2 faktor, yaitu faktor disiplin kerja dan
kemampuan (kompetensi) yang akan menjadi variabel bebas dan penelitian
ini. Upaya lain yang dilakukan pemerintah dalam memperbaiki kinerja
5
peningkatan profesionalisme pegawai salah satunya adalah dengan cara
menegakkan disiplin kerja ASN dan kompetensi pegawai yang sesuai dengan
tugas yang diberikan oleh organisasi (Trintia, 2014).
Dalam hal ini menurut Sutrisno, dkk (2016:2) kedisiplinan kerja
merupakan salah satu aspek dalam sistem kerja yang harus diperhatikan oleh
sebuah organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja dalam sebuah
organisasi. Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan organisasi,
pegawai, dan masyarakat dengan disiplin yang baik berarti pegawai sadar dan
bersedia untuk mengerjakan semua tugas yang diberikan sesuai dengan aturan
dan norma-norma yang berlaku. (Hasibuan, 2012:198). Kedisiplinan sebagai
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena
semakin baik tingkat kedisiplinan pegawai semakin tinggi kinerja pegawai
yang dapat dicapai (Hasibuan, 2012:196).
Pada saat ini masih banyak pegawai yang kurang memiliki disiplin
kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari adanya kemangkiran, adanya
pegawai yang tidak masuk tanpa keterangan, terlambat datang ke kantor dan
sering menambah waktu liburan misalnya disaat lebaran, hal ini juga dapat
menjadi masalah dalam disiplin kerja (Aldo Septama Putra. 2013). Semua
jenis korupsi waktu awalnya adalah virus, kemudian berkembang menjadi
penyakit, dan akhirnya menjadi sebuah kebiasaan dan karakter. Jika dibiarkan
akan melemahkan kehidupan bangsa dan negara. Lemahnya sistem
pengawasan jam kerja di lingkungan ASN, setelah libur panjang pegawai
masih terlihat ada yang berkeliran pada saat jam kerja dan mencuri waktu
6
untuk melakukan kegiatan di luar pekerjaan, kemungkinan juga dapat
menjadi penyebab masalah dalam disiplin kerja (Wildan Lutfi A dan
Mayahayati K. 2015).
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang sudah diberikan kepadanya. Hal ini akan
mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya suatu organisasi.
Seseorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan
tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan (Rima
Alhalimah Hajrina, Iis Mariam dan Menik Wijiyanty. 2016). Perbaikan
kinerja pemerintah juga dapat terlaksana bila setiap instansi pemerintah
menegakkan disiplin ASN. Disiplin kerja tersebut tidak terjadi hanya untuk
sementara, penerapan peraturan disiplin ASN harus tegas dan konsisten.
Selain itu diharapkan ASN wajib menjaga dan mengembangkan etika
profesinya.
Permasalahan lain yang juga penting selain disiplin kerja pegawai
adalah kompetensi. Menurut Spencer dalam Moeheriono (2012:8)
Kompetensi juga memegang peranan penting dalam pelaksanaan kerja
pegawai. Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor untuk
meningkatkan kinerja suatu organisasi. Kompetensi sebagai karakteristik
dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja
dalam pekerjaannya. Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki
seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut (Markx
Pattiasina, Mieke Roring dan Wehelmina Roring. 2014).
7
Selama ini di instansi pemerintah banyak pegawai yang belum
memiliki kompetensi yang memadai, sebab terjadi karena beban kerja yang
tidak meletakkan kompetensi sebagai motto yang harus dianut oleh pegawai,
adanya masalah yang ditemui di instansi pemerintah meliputi penempatan
tugas yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, kurangnya
koordinasi antar divisi yang mengakibatkan suatu pekerjaan tidak optimal
(Bahrul Ullum Mustofa. 2016), perbedaan antara para pegawai dalam hal
jenjang pendidikan yang tidak setara, mengindikasikan adanya masalah dalam
kualitas sumber daya manusia pada pegawai yang tergolong rendah (Tri
Rahayu Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2014).
Kurangnya pemahaman terhadap kualifikasi pekerjaan yang
seharusnya dimiliki oleh setiap pegawai, kualifikasi yang dimaksud
merupakan standar kompetensi yang disepakati dan dijalankan bersama, hal
tersebut mengindikasikan adanya permasalahan dalam kompetensi pegawai
(Helmi. 2016). Rendahnya kompetensi dapat dibuktikan dengan pendidikan
formal terakhir yang pernah ditempuh pegawai. Adanya pegawai yang
kompetensinya tidak sesuai dengan kualifikasi tingkat pendidikan yang
dibutuhkan perusahaan dengan tingkat pendidikan terakhir dari pegawai
mengindikasikan bahwa adanya masalah dalam kompetensi. (Silvia, I Wayan
Bagia, dan Wayan Cipta, 2016).
Berdasarkan alur konsep teori yang telah dikemukan, maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pemgaruh disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja pegawai. Untuk itu peneliti melakukan pra
8
penelitian atau observasi pada Kantor Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan
dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud Kemendikbud). Berdasarkan hasil pra-
penelitian yang dilakukan melalui wawancara dan observasi diperoleh
berbagai fenomena data dan informasi terkait dengan variabel peneliti.
Pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
(Puslitjakdikbud) dituntut harus memiliki disiplin kerja yang tinggi dalam
melakukan suatu pekerjaan. Akan tetapi, peraturan tidak sepenuhnya diikuti
oleh pegawai-pegawai terutama dalam hal kehadiran di kantor. Pernyataan
tersebut didukung oleh hasil pra penelitian yang peneliti lakukan dengan
melakukan wawancara kepada Bapak Asri Joko Surono selaku Kasubag Tata
Usaha, beliau menyatakan bahwa kedisiplinan kerja di kantor belum tercipta
secara optimal terutama dalam hal kehadiran dan ketaatan pada peraturan
kerja. Menurut narasumber hal tersebut terjadi karena beberapa faktor
diantaranya adalah karena kesehatan pegawai atau kepentingan keluarga,
masuk kerja terlambat, dan tidak masuk tanpa keterangan. Menurut peraturan
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2018 yang tercantum dalam pasal 3 Ayat
1 memiliki peraturan jam kerja Aparatur Sipil Negeri (ASN), yaitu: batas
waktu masuk kantor Puslitjakdikbud pada hari Senin-Jumat pukul 07.30 dan
batas pulang kantor pada hari Senin-Kamis pukul 16.00 WIB sedangkan pada
hari Jumat pukul 16.30 WIB. Hasil wawancara tersebut didukung dengan data
kehadiran pegawai yang peneliti dapatkan dari rekapitulasi absensi yang
9
diberikan oleh Kasubag Tata Usaha. Berikut adalah data rekapitulasi absensi
pegawai pada Tahun 2018.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan Tahun Periode Januari 2018-Agustus 2018
Bulan Jumlah
Pegawai
Izin Terlambat Pulang
Awal
Tanpa
Keterangan
Januari 109 19 Pegawai 20 Pegawai 3 Pegawai 4 Pegawai
Februari 109 11 Pegawai 15 Pegawai 7 Pegawai 9 Pegawai
Maret 109 22 Pegawai 22 Pegawai 2 Pegawai 8 Pegawai
April 109 10 Pegawai 28 Pegawai 0 Pegawai 10 Pegawai
Mei 109 15 Pegawai 17 Pegawai 9 Pegawai 5 Pegawai
Juni 109 5 Pegawai 33 Pegawai 1 Pegawai 10 Pegawai
Juli 109 8 Pegawai 19 Pegawai 4 Pegawai 16 Pegawai
Agustus 109 12 pegawai 11 Pegawai 2 Pegawai 8 Pegawai
Rata-Rata 12 Pegawai 20 Pegawai 3 Pegawai 9 Pegawai
Rata-Rata (%) 11% 18% 2,75% 8,25%
Sumber: Kehadiran.sdm.kemendikbud.go.id, 2018
Berdasarkan tabel 1.1 diatas maka dapat diperoleh data rata-rata
jumlah pegawai yang izin dalam periode penelitian sebanyak 12 pegawai atau
11%. Menurut Siswanto (2007) dikatakan bahwa batas maksimum yang
berlaku pada absensi adalah sebesar 5%. Maka dapat dikatakan bahwa
persentase izin pegawai pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan masih terbilang kurang disiplin karena melebihi persentase 5%.
Begitu juga dengan kategori keterlambatan pegawai yang masih terbilang
kurang disiplin karena mencapai presentase 18%. Sedangkan, dengan
kategori pulang awal dapat diperoleh dengan rata-rata persentase mencapai
2,75% yang berarti tingkat kedisiplinan pada kategori ini dapat dikatakan
baik karena kurang dari batas maksimum. Selanjutnya pada kategori tanpa
10
keterangan diperoleh rata-rata persentase mencapai 8,25% yang masih
terbilang kurang disiplin karena melebihi persentase 5%. Sehingga dapat
disimpulkan masih ada beberapa pegawai Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan dan Kebudayaan yang kurang memperhatikan ketepatan waktu
datang ke kantor dan tidak memberikan keterangan pada saat tidak hadir. Hal
ini sesuai dengan pernyataan yang dikemukan oleh Bapak Asri Joko Surono
selaku Kasubag Tata Usaha yang mengatakan bahwa tingkat kedisiplinan di
Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan belum tercipta secara
optimal.
Terkait dengan permasalahan kompetensi peneliti mendapatkan
informasi dengan melakukan wawancara kepada Bapak Asri Joko Surono
selaku Kasubag Tata Usaha. Narasumber mengatakan bahwa ada beberapa
pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
(Puslitjakdikbud) yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai
dengan posisi jabatannya. Hasil wawancara tersebut didukung dengan data
pegawai yang peneliti dapatkan dari data ketenagakerjaan yang diberikan oleh
Kasubag Tata Usaha. Berikut adalah data ketenagakerjaan pada Tahun 2018
menurut Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia
Nomor 8 Tahun 2015 tentang Jabatan Fungsional di Lingkungan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
11
Tabel 1.2
Data Pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
Tahun 2018
No Posisi Jabatan
Fungsional
Jumlah
Pegawai
Syarat Jabatan Keterangan Data
Pegawai
Sesuai Tidak
Sesuai
1 Peneliti Madya 19 S1/Sederajat Ya -
2 Peneliti Muda 17 S1/Sederajat Ya -
3 Peneliti Utama 13 S1/Sederajat Ya -
4 Perekayasa Madya 4 S1/Sederajat Ya -
5 Perekayasa Muda 4 S1/Sederajat Ya -
6 Perekayasa Utama 3 S1/ Sederajat Ya -
7 Analis Data 25 S1/Sistem
Indormasi/Teknik
Informasi/Sederajat
- Ya
8 Kasubag Tata
Usaha
1 S1/Sederajat Ya -
9 Pemroses Mutasi
Kepegawaian
3 SMA/Sederajat Ya -
10 Pengadministrasian
Belanja Pegawai
1 SMA/Sederajat Ya -
11 Pengolah Data
Keuangan
4 D3/Diploma 3 Ya -
12 Penyusun
Informasi Publik
2 D3/Diploma 3 Ya -
13 Bendahara
Pengeluaran
1 S1/Akuntansi,
Manajemen
Keuangan
Ya -
14 Pengadministrasian
Persuratan
1 SMA/Sederajat Ya -
15 Pengolah Data 1 D3/Diploma 3 Ya -
12
Barang Milik
Negara
16 Pengolah Data
Ketatalaksanaan
3 D3/Diploma 3 Ya -
17 Penyusun Program
Anggaran dan
Laporan
2 S1/Sederajat Ya -
18 Penata Usaha
Pemimpin
1 SMA/Sederajat Ya -
19 Pengolah Surat
Perintah Membayar
2 D3/Diploma 3 Ya -
20 Pengolah Data
Keuangan
1 SMA/Sederajat Ya -
21 Pengelola Sistem
dan Jaringan
1 D3/Sederajat Ya -
Total 109 Pegawai
Sumber: Data Ketenagakerjaan Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan 2018
Berdasarkan tabel 1.2 di atas dapat terlihat pada posisi jabatan analis
data terdapat ketidak sesuaian antara posisi jabatan dengan latar belakang
pendidikan. Hal ini dikarenakan ada beberapa pegawai yang memiliki latar
belakang pendidikan di bidang teknik mesin, seni rupa, sastra inggris, ilmu
hukum dan kesehatan masyarakat yang tidak sesuai dengan kualifikasi
jabatan. Hasil ini dapat diperjelas dengan data pegawai pada posisi jabatan
analis data yang diberikan oleh Kasubag Tata Usaha.
13
Tabel 1.3
Data Pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
Pada Posisi Jabatan Analis Data Tahun 2018
No Nama
Pegawai
Posisi
Jabatan
Latar Belakang
Pendidikan yang
Dibutuhkan
Latar Belakang
Pendidikan
Terakhir yang
Ditempuh
Keterangan Data
Pegawai
1 Effi
Heriyati
S.Kom
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Manajemen
Informatika
Sesuai
2 Nur
Rakhmah
S.Kom
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Manajemen
Informatika
Sesuai
3 Kusuma
Wijayanti
M.K.M
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S2 Kesehatan
Masyarakat
Tidak Sesuai
4 Widiputera
F. S.Si
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S2 Sistem
Informasi
Sesuai
5 Abimanyu
M.T
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S2 Teknik
Informatika
Sesuai
6 Dodi
Setiyawan
S.Kom
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1
Komputerisasi
Akuntansi
Sesuai
7 Arie Budi
Susanto
S.K.M
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Kesehatan
Masyarakat
Tidak Sesuai
8 Sisca
Fujianita
S.Pd
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Bahasa dan
Sastra Inggris
Tidak Sesuai
9 Rijadi
Utari
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Manajemen
Informatika
Sesuai
10 Linda
Efaria S.H
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Ilmu Hukum Tidak Sesuai
11 Witjaksono
Unggul
S.S.i
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Sistem
Informasi
Sesuai
12 Viyan
Sopandi
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
S1 Ilmu Seni
Rupa
Tidak Sesuai
14
S.Pd Informatika/Sederajat
13 Ilyas
Permana
S.Si
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Sistem
Informasi
Sesuai
14 Bambang
Adji S.Si
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Sistem
Informasi
Sesuai
15 Layla
Anita
S.Kom
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Manajemen
Informatika
Sesuai
16 Adi
Nugroho
S.T
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Teknik
Mesin
Tidak Sesuai
17 Aisha Putri
M.Kom
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S2 Sistem
Informasi
Sesuai
18 Satria
Lukas
M.T.Kom
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S2 Teknik
Informatika
Sesuai
19 Tri
Rahmadi
M.Kom
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S2 Sistem
Informasi
Sesuai
20 Ari
Tamara
S.Si
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Sistem
Informasi
Sesuai
21 Kosasih
Ali Abu
Bakar
S.Kom,
M.Si
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S2 Sistem
Informasi
Sesuai
22 Aditya NN
S.K.M
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Kesehatan
Masyarakat
Tidak Sesuai
23 Sahrul
Ramdani
M.Kom
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S2 Teknik
Informatika
Sesuai
24 Prasetyo
Ruli
Ahmad
S.Ti
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S1 Sistem
Informasi
Sesuai
25 Arbi
Budiman
M.Kom
Analis
Data
S1 Sistem
Informasi/Teknik
Informatika/Sederajat
S2 Sistem
Informasi
Sesuai
15
Berdasarkan tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa ada beberapa
pegawai latar belakang pendidikan pegawai masih ada yang tidak sesuai
dengan latar belakang pendidikan yang dibutuhkan atau tidak sesuai dengan
bidang tugasnya. Masalah ini yang disebut dengan skill mismatch. Pegawai
yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan
pekerjaannya adalah sebesar 6,4% atau berjumlah 7 pegawai. Sehingga,
pegawai yang latar belakang pendidikannya tidak sesuai dengan pekerjaannya
menyebabkan pegawai sulit menyerap informasi mengenai pekerjaan yang
dilakukan, sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak efisien dan juga
berdampak pada target kinerja yang sulit terealisasikan.
Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan sebagai unit
kerja yang bergerak di bidang penelitian ini, harus memiliki sumber daya
yang berkualitas dan berkuantitas serta mendukung dalam meningkatkan
kinerja. Kinerja sebagai hal penting yang harus dicapai oleh setiap instansi
termasuk pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
(Puslitjakdikbud), karena kinerja cerminan bagi kemampuan instansi dalam
mengelola dan mengalokasikan pegawainya, oleh karena itu kinerja para
pegawai mempunyai pengaruh yang sangat penting bagi berlangsungnya
kegiatan instansi dan berpengaruh bagi proses pencapaian tujuan instansi.
16
Tabel 1.4
Capaian Kinerja Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan Tahun 2017
Sasaran Strategis
Indikator Kinerja Kegiatan
(IKK)
Target Realisasi Persentase
1 2 3 4 5
Tersedianya
Kebijakan
Pendidikan Yang
Didasarkan Pada
Hasil Penelitian
Pendidikan dan
Kebudayaan
IKK 3.1
Jumlah Rekomendasi Kebijakan
Hasil Penelitian Pendidikan dan
Kebudayaan.
39 32 82,05 %
5632.001
Hasil Penelitian Pendidikan dan
Kebudayaan yang Menjadi
Rekomendasi.
28 Opsi
Kebijakan
24 Opsi
Kebijakan
85,71 %
5632.904
Penelitian
11
Penelitian
8
Penelitian
72,8 %
IKK 3.2
Jumlah Dokumen Perencanaan
dan Anggaran, Keuangan, serta
Pengadministrasian yang Sesuai
dengan Peraturan dan
Perundangan yang Berlaku.
9 8 88,9%
5632. 950
Layanan Dokumen Kepegawaian
Sesuai dengan Peraturan dan
Perundangan yang Berlaku.
7 Layanan 6 Layanan 85,71%
IKK 3.3
Jumlah Bulan Untuk Layanan
Perkantoran
12 12 100 %
5632.994
Layanan Perkantoran
12 Bulan
Layanan
12 Bulan
Layanan
100 %
17
Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat capaian kinerja Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud). Pada Indikator
Kinerja Kegiatan (IKK) bahwa jumlah antara target dan realisasi dari
beberapa indikator belum maksimal. Dapat terlihat dari indikator jumlah
rekomendasi kebijakan hasil penelitian pendidikan dan kebudayaan, dimana
target yang telah ditentukan sebesar 39 namun realisasinya hanya 32, dengan
persentase sebesar 82,05%. Masih dalam indikator yang sama dimana point
selanjutnya bahwa hasil penelitian pendidikan dan kebudayaan yang menjadi
rekomendasi, dimana target yang ditentukan sebesar 28 opsi kebijakan,
sementara realisasinya hanya 26 opsi kebijakan dengan persentase sebesar
85,71%.
Lalu, pada point penelitian bahwa target yang telah ditentukan sebesar
11 penelitian, namun realisasinya hanya sebesar 8 penelitian yang sudah
dilakukan dengan persentase nilai 72,8%. Selanjutnya, dapat terlihat juga
pada indikator jumlah dokumen perencanaan dan anggaran, keuangan, serta
pengadministrasian sesuai dengan peraturan dan perundangan yang berlaku
dimana target yang ditentukan sebesar 9 namun realisasinya hanya 8 dengan
presentase sebesar 88,9%. Masih dalam indikator yang sama dimana point
selanjutnya bahwa layanan dokumen kepegawaian sesuai dengan peraturan
dan perundangan yang berlaku dimana target yang ditentukan sebesar 7
layanan, sementara realisasinya hanya 6 layanan dengan presentase sebesar
85,71%.
18
Terlihat bahwa masih terdapat pegawai dengan tanggung jawab yang
dibebankan belum berjalan maksimal. Seharusnya, hal seperti ini bisa
dimaksimalkan, jika dalam pelaksanaannya manajemen waktu dan sumber
daya manusianya dapat di maintance dengan baik, agar pencapaian dari target
kerja dapat tercapai.
Dengan demikian, setelah memperhatikan masalah-masalah di atas
maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus Pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, agar penelitian ini jelas maka
masalah dalam penelitian ini di rumuskan menjadi sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dari variabel disiplin kerja
terhadap variabel kinerja pegawai pada Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud)?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial dari variabel kompetensi
terhadap variabel kinerja pegawai pada Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud)?
3. Apakah terdapat pengaruh secara simultan variabel dari disiplin kerja
dan variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai pada Pusat
Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud)?
19
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel disiplin kerja
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial pada Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud).
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel kompetensi
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial pada Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud).
3. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel disiplin kerja
dan variabel kompetensi dan berpengaruh terhadap variabel kinerja
pegawai secara simultan atau gabungan pada Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud).
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara
langsung atau tidak langsung bagi:
1. Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk menambah
pengetahuan dan pemahaman mengenai sumber daya manusia secara
riil khususnya lingkup manajemen dan menerapkannya pada data yang
diperoleh dari objek yang diteliti.
2. Akademis dan Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai tambahan
referensi dan memperkaya hasil penelitian ataupun peningkatan ilmu
pengetahuan khususnya Sumber Daya Manusia.
20
3. Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan
dan informasi yang dapat membantu manajemen dalam memberikan
keputusan.
21
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat (Malayu P. Hasibuan, 2012:10). Manajemen sumber daya
manusia juga dapat didefinisikan pula sebagai proses kegiatan
perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individual
maupun organisasi (Edy Sutrisno, 2012:6).
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2014:2).
Menurut Gery Dessler (2016: 5) berpendapat bahwa manajemen
sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber
22
daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau
rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi
kerja karyawan.
Dari definisi para ahli tersebut dapat dikatakan manajemen
sumber daya manusia adalah pengelolaan yang mengatur sumber daya
manusia pada individu maupun kelompok, menunjukan dan
mengembangkan apa yang dilakukan oleh sumber daya manusia di
dalam suatu organisasi atau perusahaan, sehingga tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya bisa tercapai. Dalam organisasi terdiri dari
berbagai macama manusia yang memiliki pemikiran dan kepentingan
yang berbeda-beda, baik perbedaan antar sesama pegawai maupun
antara pegawai dengan organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,
merupakan tugas manajemen sumber daya manusia di dalam
berinteraksi antara organisasi dengan pekerja yang sering kali
memiliki kepentingan berbeda tersebut untuk mencapai tujuan
organisasi.
c. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari
pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan
efisien dalam mencapi tujuan perusahaan. Kegiatan manajemen
sumber daya manusia tersebut akan berjalan lancar, apabila
memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.
23
Menurut Hasibuan (2016: 21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemelihaan,
kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk menngorganisasi
semua karyawan dengan menetapakan pembagian kerja,
huhungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi
dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan (directing)
Pengarahan (directing) merupakan kegiatan mengarahkan
semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara
efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahan,
karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan dengan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
24
4. Pengendalian (controling)
Pengendalian (controling) merupakan kegiatan
mengendalian semua karyawan, agar mentaati peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan dan mejaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan (prorecrutment)
Pengadaan (prorecrutment) adalah proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.
6. Pengembangan (development)
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
7. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
atau tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
25
dengan prestasi kerjanya, layak dapat diartikan memnuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimun
pemerintah dan berdasarkan internal eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersetukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharan (maintenance)
Pemeliharan (maintenance) adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karaywan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulitterwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan
dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial.
26
11. Pemberhentian (separtion)
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,pensiun
dan lainnya.
d. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang
sangat penting dan harus dikelola dengan baik agar dapat mewujudkan
tujuan organisasi, mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas
dan mampu mencapai keberhasilan individu, organisasi, dan
masyarakat secara efektif dan efisien. Menurut Cushway dalam Edy
Sutrisno (2016:7), tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi:
a) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan
SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu
siap mengatasi masalah perubahan dan memenuhi kewajiban
pekerjaan secar legal.
b) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khusunya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
27
e) Menangani berbagai kritis dan situasi dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
f) Menyedikan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
g) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai
dalam manajemen SDM.
e. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mengimplementasikan manajemen sumber daya manusia
dengan baik akan memberikan manfaat bagi keberlangsungan
organisasi. Menurut Nawawi dalam Yuni (2012:5) ada beberapa
manfaat manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut:
1) Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi SDM.
2) Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan
atau jabatan.
3) Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam
menyusun dan menetapkan perencanaan SDM.
4) Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan
efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
5) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan
secara efektif dan efisien.
6) Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja
secara efektif dan efisien.
28
7) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan
pembinaan karier secara efektif dan efisien.
8) Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah dan
mengatur kegiatan berbagai keuntungan atau manfaat lainnya dalam
mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.
2. Disiplin Kerja
a. Teori Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,
digunakan terutama untuk pegawai agar dapat mendisiplinkan diri
dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun
kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk
mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur dan kebijakan yang
ada, sehingga menghasilkan kinerja yang optimal dan baik. (Darsono
dan Siswandoko, 2013:129).
b. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai,
2011:284).
29
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memnuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus
ditaati oleh para anggotanya (Siagian Sondang, 2011:305).
Menurut Henry Simamora (2010:610) disiplin merupakan
prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan, karena
melanggar peraturan atau prosedur kerja. Disiplin merupakan
pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan tingkat kesungguhan tim
kerja di dalam suatu organisasi.
Kedisiplinan menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:193-194)
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati peraturan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap
seseorang yang sukarela mentaati semua peraturan, baik yang tertulis
maupun tidak.
Dalam hubungan ini, maka penerapan disiplin Pegawai Negeri
Sipil (PNS) diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
yang menyatakan bahwa yang dimaksud dengan Disiplin PNS adalah:
“Kesanggupan PNS untuk mentaati kewajiban dan menghindari
larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau
peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi
hukuman disiplin”.
Dari beberapa pengertian di atas, pada hakikatnya disiplin dalam
kerja adalah sebuah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
menunjukkan ketaatan dari setiap pegawai suatu organisasi terhadap
30
semua peraturan secara sadar, nilai dan norma yang berlaku di dalam
organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis. Peraturan ini sangat
diperlukan untuk memberikan tata tertib yang baik di organisasi atau
perusahan. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan organisai yang
telah ditetapkan sebelumnya.
c. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Tindakan pendisiplinan kepada karyawan haruslah sama
pemberlakuannya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua,
tidak memilih dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan
dikenakan sanksi pendisiplinan termasuk bagi pimpinan atau
bawahan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para
bawahannya.
Teori yang diperkuat oleh Darsono dan Siswandoko (2012:130)
mengemukakan bahwa terdapat 2 tipe dari disiplin kerja, yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan
aturan, sehingga penyelewangan-penyelewangan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara
para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin
mereka bukan semata-mata dipaksa oleh pihak manajemen.
Menurut Sondang P. Siagian (2012:305) keberhasilan
penerapan disiplin preventif terletak pada disiplin pribadi para
31
anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin para anggota
tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal yang perlu
mendapat perhatian manajemen yaitu:
1) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa
memiliki terhadap organisasi, karena secara logika seseorang
tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya. Berarti
perlu ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka
dalam organsiasi bukan sekedar mencari nafkah dan bahwa
mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang
bersangkutan.
2) Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan
yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.
3) Para pegawai didorong untuk menentukan sendiri cara-cara
pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang
berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu kegiatan yang dilakukan
apabila ada pegawai yang nyata-nyata telah melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
memenuhi standar yang telah ditetapkan, maka kepadanya
dikenakan sanksi disipliner.
Menurut Mangkunegara (2011:129) disiplin korektif adalah
suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu
32
perturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi perarturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Pada
disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara, 2011:130) :
1) Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.
2) Memelihara peraturan yang berlaku, dan
3) Memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2010:209)
mengemukakan bahwa pendisiplinan adalah untuk memperbaiki
kegiatan di waktu yang akan datang bukan untuk menghukum
kegiatan di masa lalu. Sedangkan sasaran tindakan pendisiplinan
hendaknya positif, artinya bersifat untuk mendidik dan
mengoreksi bukan tindakan menjatuhkan karyawan yang berbuat
salah, karena tindakan negatif ini biasanya memiliki efek seperti
hubungan emosional yang terganggu kelak, absensi meningkat,
apatis bahkan ketakutan dan hilangnya rasa hormat pada penyelia.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011 : 84), disiplin
kerja dapat dipengaruhi oleh tujuh faktor, diantaranya:
1) Besar kecilnya kompensasi
Besar kecil kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku,
33
bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal
dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya bagi
organisasi atau perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang
memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun serta
selalu berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, begitu
pula sebaliknya.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan organisasi atau perusahaan, semua karyawan akan
selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan
disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya
sendiri seperti ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang suah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi
atau perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk
dapat dijadikan pegangan bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Apabila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka
perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang
sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya.
34
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para
karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan
sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara yang satu dengan yang lain.
7) Diciptkan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
Adanya pergerakan dari atasan maupun karyawan untuk
membiasakan hal-hal aktivitas yang positif yang menyangkut
kegiatan bekerja, contohnya atasan datang tepat pada waktunya.
e. Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan disiplin kerja menurut Simamora (2008:611) adalah :
1) Tujuan utama disiplin kerja
untuk memastikan perilaku karyawan konsisten sesuai
dengan aturan perusahaan. Aturan dibuat untuk tujuan organisasi
yang lebih jauh, apabila sebuah aturan dilanggar maka efektifitas
organisasi akan berkurang sampai tertentu, tergantung pada
kerasnya pelanggaran. Penyelia seharusnya menegtahui bahwa
tindakan disipliner dapat menjadi kekuatan positif perusahaan
disaat tindakan itu diterapkan secara bertanggung jawab dan juga
35
adil. Perusahaan akan beruntung apabila penyusunan dan
kebijakan disipliner efektif.
2) Untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan
saling percaya di antara penyelia dan bawahannya.
3) Tindakan disipliner yang efektif dapat memacu individu karyawan
untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang ada pada
akhirnya menghasilkan pencapaian bagi individu bersangkutan.
f. Prosedur Penjatuhan Hukum Displin ASN dan Pelanggaran
Sanksi yang Diterima
Menurut UU No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
khususnya pada pasal 33, serta Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun
2010 tentang Disiplin ASN yang merupakan langkah awal untuk
menciptakan aparatur yang profesional sebagai pengganti PP No. 30
tahun 1999 yang bersifat umum. Berikut adalah proses penjatuhan
hukum disiplin ASN menurut PP No.53 Tahun 2010 tentang disiplin
ASN sebagai berikut:
1) Tata cara pemanggilan
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang diduga melakukan pelanggaran
disiplin secara tertulis oleh atasan langsung memperkaya informasi
atau bukti yang diperlukan dari orang yang dianggap mengetahui
atau pemberi informasi (pasal 26). Setelah itu atasan langsung
melakukan pemanggilan secara tertulis (pasal 23 ayat 1).
Selanjutnya, jarak antar tanggal pembuatan surat panggilan dengan
36
tanggal disuruh mengadap untuk diperiksa minimal 7 hari kerja
(pasal 23 ayat 2). Apabila ASN tersebut hadir pada tanggal yang
ditentukan, maka dilakukan pemeriksaan, tetapi apabila tidak hadir
maka dilakukan pemanggilan kedua. Pemanggilan kedua dibuat
selambat-lambatnya 7 hari setelah tanggal seharusnya pada
panggilan pertama (pasal 23 ayat 3). Apabila yang bersangkutan
tidak hadir pada pemanggilan yang kedua, maka seluruh
pelanggaran disiplin yang diduga dilakukannya dianggap diakui,
dan dapat dijadikan bahan pertimbangan menentukan jenis
hukuman yang akan dijatuhkan kepadanya (pasal 23 ayat 4).
2) Pemeriksaan
Dalam tahap pemeriksaan terlebih dahulu untuk mengisi
formulir surat peruntah untuk melakukan pemeriksaan, dari
formulir ini dapat diketahui siapa tim pemeriksaan, dario formulir
ini dapat diketahui siapa tim pemeriksa dan yang diperiksa. Tim
peneriksa terdiri dari atasan langsung, pengawas, kepegawaian, dan
pejabat lain yang di tunjuk. Setelah itu membuat berita acara
pemeriksaan, format berita acara pemeriksaan dibuat dalam
bentuk “Pertanyaan dan “Jawaban”. Hanya jawaban orang sehat
yang dapat dipertanggung jawabkan, selanjutnya menentukan
penjatuhan hukuman disiplin. ASN yang berdasarkan hasil
pemeriksaan ternyata melakukan beberapa pelanggaran disiplin
hanya dapat dijatuhi satu jenis hukuman disiplin yang terberat
37
setelah mempertimbangkan pelanggaran yang dilakukan. ASN
yang pernah dijatuhi hukuman disiplin kemudian melakukan
pelanggaran yang sifatnya sama, kepadanya dijatuhi hukuman
disipin yang lebih berat dari hukuman disiplin sebelumnya (pasal
30).
3) Penjatuhan hukuman disiplin
Pertimbangan dalam menentukan jenis hukuman yang akan
dijatuhkan sebagai berikut:
a. Hukuman disiplin ringan
Hukuman disiplin ringan berupa teguran lisan, teguran
tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Hukuman ini
dikeluarkan ketika pegawai melalukan pelanggaran:
1. Ada dampak negatif terhadap unit kerja
2. Menurunkan citra negatif pada unit kerja
3. Mengahalangi pelaksanaan tugas unit kerja
4. Bekerja tidak jujur
5. Tidak masuk selama 5 hari- 15 hari tanpa keterangan
6. Menggunakan barang milik negara untuk kepentingan
pribadi.
b. Hukuman disiplin sedang
Hukuman disiplin sedang berupa penundaan kenaikan
pangkat atau penurunan pangkat, penundaan kenaikan gaji
38
berkala selama 1 tahun. Hukuman ini diberikan kepada pegawai
apabila pegawai:
1. Apabila pelanggaran dilakukan secara sengaja
2. Adanya dampak negatif pada instansi pemerintah
3. Tidak hadir selam 16-30 hari
4. Tidak menyelesaikan SKP pada akhir tahun, atau hanya
mencapai 25% sampai dengan 50%
c. Hukuman disiplin berat
Hukuman disiplin berat berupa penurunan pangkat
setingkat lebih rendah selama 3 tahun, pemindahan dalam rangka
penurunan jabatan, pemberhentian dengan tidak hormat sebagai
ASN. Hukuman disiplin berat diberhentikan kepada pegawai yang
melakukan pelanggaran sebagai berikut:
1. Menyalahgunakan wewenang
2. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi
dan atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang
lain
3. Tanpa izin pemerintah menjadi atau bekerja untuk negara lain
dan atau lembaga atau organisasi internasional
4. Memiliki, menjual, membeli, menyewakan, atau
meminjamkan barang-barang baik bergerak maupun tidak
bergerak, dokumen, surat berharga mili negara secara tidak
sah.
39
5. Menerima hadiah atau suatu pemeberian dari siapapun yang
berhubungan dengan jabatan atau pekerjaan.
6. Memberikan dukungan kepada capres atau cawapres, DPR,
DPRD, atau DPD dengan cara sebagai peserta kampanye
dengan menggunakan fasilitas negara.
4) Keberatan
Jika pelanggaran tidak seuai maka pegawai dapat mengajukan
keberatan yang diajukan dan disampaikan kepada atasan pejabat yang
menghukum dalam tempo waktu 14 hari, dan tembusan kepada
pejabat yang menghukum,. Pejabat yang menerima keberatan harus
mengambil keputusan dalam tempo 21 hari kerja sejak menerima
keberatan (pasal 35-37).
g. Kebijakan Pemerintah dalam Meningkatkan Disiplin Kerja
Pegawai harus dapat bertanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan kepadanya dan dapat menjalankan kewajibanya serta
menjauhi larangan-larangan yang akan menurunkan kredibilitasnya.
Sebagai seorang ASN tentu harus menjalankan kewajiban yang
dibebankan kepadanya seperti yang tercantum pada pasal 2 Peraturan
Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Aparatur Sipil Negara (ASN) memliki hak yang terdapat di
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 pasal 21 tentang Aparatur Sipil
Negara sebagai berikut:
40
1. Gaji, Tunjangan, dan Fasilitas
2. Cuti
3. Jaminan pensiun dan Jaminan hari tua
4. Perlindungan, dan
5. Pengembangan kompetensi
Sedangkan kebijakan pemerintah dalam pengembangan karier
Aparatur Sipil Negeri Sipil (ASN) dilingkungan Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan sudah diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 19 Tahun 2018, pasal 11:
1. Pola Karier ASN dapat terbentuk:
a. Perpindahan horizontal
b. Perpindahan vertikal, dan
c. Perpindahan diagonal
2. Perpindahan horizontal sebagaiana dimaksud pada ayat (1)
huruf a merupakan proses mutasi dari 1 (satu) posisi Jabatan ke
posisi Jabatan lain yang setara, baik di dalam 1 (satu) kelompok
maupun antar kelompok JA, JF, dan JPT
3. Perpindahan vertikal sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf b merupakan proses promosi dari (1) satu posisi jabatan
ke jabatan lain yang lebih tinggi di dalam (1) kelompok JA, JF,
dan JPT.
4. Perpindahan diagonal sebagaimana dimaksud dalam pasal 11
dilaksanakan pada:
41
a. Internal unit utama
b. Antar unit utama, dan
c. Antar kementerian/lembaga/daerah.
h. Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Peran pimpinan juga penting dalam memberikan pengarahan kepada
pegawai agar tugas yang akan diberikan dapat dikerjakan dengan baik
dan tepat waktu. Menurut Emil. T Tambunan (2009:140) ada beberapa
srategis pemimpin dalam meningakatkan disiplin kerja pegawai.
Berikut adalah startegi pemimpin dalam mengingkatkan disiplin kerja
yang baik, yaitu:
1. Pendekatan Negatif
Dalam pendekatan negatif ini, hukuman dijatuhkan kepada
pelanggar dengan tujuan agar tidak melakukan kesalahan kembali.
Jika ternyata pegawai masih membuat kesalahan kembali, akan
diberikan hukuman lebih berat. Tujuan dari penjatuhan hukuman
adalah untuk memberi peringatan kepada pegawai lain agar jera tidak
melanggar peraturan yang ada.
2. Pendekatan Positif
Pendekatan positif ini berada di bawah satu falsafah yang
menggarisi bahwa tujuan disiplin adalah untuk memperbaiki, lebih
dari pada hanya menjatuhkan hukuman. Pendekatan sifat negatif juga
dapat menajadi positif jika benar-benar hal itu dijalankan dibawah
42
falsafah yang bertujuan untuk memperbaiki. Disini peran pimpinan
dalam suatu organisasi untuk mengembangkan sikap para pegawai dan
mendorong pegawai agar mau bersedia untuk taat terhadap peraturan
yang ada.
Adapun cara pemimpin dalam dalam memberikan pendekatan
positif adalah sebagai berikut:
a. Memberikan nasehat
b. Menyusun jadwal kerja yang tidak terlalu ketat
c. Lebih selektif memilih pegawai
d. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
e. Melaksanakan program pelatihan
f. Mengurangi tindakan disipliner
g. Mengadakan orientasi formal dengan para pegawai secara bergilir
h. Meminta partisipasi dalam menyusun peraturan dan
penerapannya.
3. Menciptakan suasana yang nyaman
Untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman, pemimpin
harus dapat memperhatikan:
a. Pemimpin harus mengetahui bahwa pegawai telah memahami
peraturan-peraturan organisasi
b. Jalankan peraturan dengan konsisten
c. Pimpinan harus memberikan pujian
43
Secara tidak langsung, seorang pimpinan harus dapat memberi
pujian atau penghargaan kepada bawahannya. Hal ini dapat
dilakukan dengan meminta saran dari bawahan itu bagaimana
cara melancarakan pekerjaan atau bagaimana cara pemecahan
masalah di lingkungan unit kerja yang sedang terjadi saat itu.
d. Jangan terlalu banyak aturan
Memperbanyak aturan bukanlah cara yang baik untuk
meningkatkan kedisiplinan, hal ini justru akan memperburuk
kondisi pegawai. Buatlah aturan yang tidak terlalu banyak dan
tidak menghambat pegawai untuk kreatif dalam melaksanakan
tugas.
i. Dimensi Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak dimensi yang dapat mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi. Berdasarkan
teori yang mengacu pada dimensi disiplin kerja yang dikemukan
menurut Rivai (2011:444) adalah sebagai berikut:
a. Kehadiran
Hal ini menjadi dimensi yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
Indikator pada dimensi ini adalah:
b. Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan standar operasional procedur (SOP) kerja dan akan
44
selalu mengikuti pedoman kerja yang telah ditetapkan
perusahaan atau organisasi.
c. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
d. Tingkat kewaspadaan yang tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,
serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
e. Bekerja Etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan tidak
sopan kepada karyawan lainnya atau terlibat tindakan yang
tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari
disiplin kerja karyawan.
j. Indikator Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak dimensi yang dapat mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi. Berdasarkan teori yang
mengacu pada dimensi disiplin kerja yang dikemukan menurut Rivai
(2011:444) adalah sebagai berikut:
1. Jam kerja
Karyawan harus datang tepat waktu sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada umumnya
45
perusahaan akan memberikan surat peringatan manakala karyawan
datang terlambat lebih dari batas toleransi yang diberikan
perusahaan.
2. Patuh terhadap peraturan kerja yang ada
Patuh berarti sikap taat pada peraturan perusahaan, atau
dalam menjalani peraturan perusahaan. Bersedia menjalankan
perintah sesuai dengan standar operasional procedur (SOP).
3. Tanggung jawab
Tingkat ketaatan terhadap tanggung jawab pada tugas yang
diberikan kepadanya serta melakukan pekerjaan sesuai dengan
rencana.
4. Menjalankan pekerjaan dengan teliti dan hati-hati.
Karyawan harus selalu memiliki perhitungan dan ketelitian
pada saat melaksanakan pekerjaan agar dapat terselesaikan sesuai
dengan tujuan.
5. Berperilaku Sopan
Seorang karyawan haruslah memiliki sikap dan perilaku
yang baik dalam perusahaan, baik terhadap atasan maupun rekan
dalam bekerja guna menciptakan situasi kerja yang nyaman.
3. Kompetensi
a. Teori Kompetensi
Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan
apabila tercapai, barulah dapat disebut sebagai subah keberhasilan. Untuk
46
mencapai sebuag keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat.
Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi
menciptakan budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam
setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manjemen kinerja,
perencanaan dan sebagainya (Wibowo, 2014: 167).
b. Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut Darsono dan Siswandoko (2011:123)
adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap
positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja.
Kompetensi merupakan karakter seseorang pekerja yang mampu
menghasilkan kinerja terbaik di banding orang lain.
Menurut Wibowo (2016:271) medefiniskan kompetensi sebagai
suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan
keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme
dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai
unggulan bidang tersebut.
Sedangkan menurut Spencer dalam Moeheriono (2012:5)
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaan atau karakteristik dasar
individu yang memiliki hubungan atau sebab akibat dengan kriteria
47
menjadi acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat
kerja atau pada situasi tertentu.
Kompetensi merupakan karakteristik dasar personel yang
menjadi faktor penentu suskes tidaknya seseorang dalam mengerjakan
suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu secara efektif dan
efisien (Mc. Clelland dalam Moeheriono, 2012:6).
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa
kompetensi adalah keterampilan, pengetahuan dan sifat dasar yang
dimiliki atau bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat
kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai
keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai
prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan
efektif dan efisien.
c. Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer (1993:9) dalam jurnal Marliana
Budhiningtias Winarti (2011: 252) mengemukakan bahwa kompetensi
individu merupakan karakter, sikap dan perilaku atau kemampuan
individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi
ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi watak, konsep diri,
motivasi internal serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Ada lima
karakteristik utama dari kompetensi yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu :
48
1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan
oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk
mewujudkannya dalam bentuk tindakan-tindakan.
2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon
seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung
tinggi oleh seseorang yang mencerminkan tentang bayangan diri
atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau
terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna
yang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.
5. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan uatu
pekerjaan fisik atau mental.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Menurut Zwell (2000:56-58) dalam Wibowo (2016:283)
mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai
berikut:
a) Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang
lain akan snagat mempenharuhi perilaku. Apabila orang percaya
bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan
berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam
melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif
49
baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan
menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
b) Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di banyak kompetensi.
Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat
dipelajari, dipraktikan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga
dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik, dan umpan balik.
Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan
menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam
kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan
dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi
dan kompetensi individual.
c) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan
masalah dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan
dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
d) Karakteristik kepribadian
Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan
lingkungan sekiranya. Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian
50
manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam
penyelesaian konflik, menujukkan kepedulian interpersonal,
kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan
membangun hubungan.
e) Motivasi
Motivasi merupakan faktor kompetensi yang dapat
berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap
pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian
individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap
motivasi seseorang bawahan.
f) Isu emosional
Hambatan emosional yang dapat membatasi penguasaan
kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa
tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung
membatasi motivasi dan inisiatif.
g) Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti
pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Factor pengalaman
dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.
h) Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya
manusia dalam kegiatan sebagai berikut:
51
1. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan
siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi
dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
2. Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
3. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi
dalam memberdayakan orang lain, inisiatif dan memotivasi
orang lain.
4. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan
dengan semua kompetensi.
5. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja
tentang beberapa banyak kompetensi yang diharapkan.
6. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan
mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya
kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
7. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin
secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.
e. Kebijakan Pemerintah dan meningkatkan Kompetensi ASN
Pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia
Aparatur Sipil Ngeri (ASN) mutlak harus dilaksanakn guna menjawab
kririk dan sorotan masyarakat terhadap akuntabilitas kinerja instansi dalam
mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance). Pengembangan
pegawai pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memlihara
52
kemampuan pegawai sehingga kualifikasi yang dipersyaratkan dapat
memberi kontribusi optimal bagi organisasi (www.bppkpd-
bimtekkepegawaian2018).
Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negeri (ASN) dibentuk untuk mengetahui Tujuan Utama ASN dalam
meningkatkan 1) Independensi dan Netralitas, 2) Kompetensi, 3)
Kinerja/Produktivitas, 4) Integritas, 5) Kesejahteraan, 6) Kualitas
Pelayanan Publik, 7) Pengawasan dan Akuntabilitas.
Menurut UU Nomor 5 Tahun 2014 pasal 3 adalah ASN sebagai
profesi berlandasakan pada prinsip: 1) Nilai dasar, 2) Kode etik dan Kode
perilaku, 3) komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada
pelayanak pyblik, 4) kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang
tugas, 5) kualifikasi akademik, 6) jaminan perlindungan hukum dalam
melaksanakan tugas, dan 7) profesionalitas jabatan.
Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit (Pasal
1 Ayat 22 dalam UU No.5 Tahun 2014 sistem merit merupakan kebijakan
dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
pendidikan, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin setatus
pernikahan, umur, atau kondisi kecatatan.
Kompetensi dibagi menjadi 3 macam menurut UU Nomor 5 Tahun
2014 pasal 69 ayat (1). Kompetensi meliputi :
53
1) Kompetensi teknis yang diukur dari dan spesialisasi pendidikan,
pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis
2) Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan
struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan, dan
3) Kompetensi sosial kultural yang dikur dari pengalaman kerja berkaitan
dengan masyarakat majemul dalam hal agama, suku, dan bduaya
sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Kebijakan pemerintah dalam meningkatkan kompetensi Aparatur
Sipil Negeri (ASN) dapat dilakukan melalui:
1. Pendidikan Formal (Tugas, belajar, izin belajar)
a) Adanya perencanaan pengembangan kompetensi pegawai yang berbasis
pada kompetensi (standar kompetensi dan persyaratan jabatan yang
dimiliki pegawai).
b) Tugas belajar sebagai bahan penghargaan atas kinerja dan dideikasi
pegawai
c) Tugas belajar direncanakan sebagai bahan pengembangan karier
pegawai
d) Strata dan bidang studi harus sesuai kebutuhan organisasi (peta jabatan,
uraian jabatan yang ada dalam formasi)
e) Tugas belajar dilakukan pada Lembaga pendidikan yang berkualitas
(terakreditasi B oleh instansi yang berwenang)
f) Direncanakan pasca tugas belajar
54
g) Adanya pembatasan usia dalam pemberian tugas beljar (nilai guna
investasi)
h) Adanya aturan yang jelas tentang hak dan kewajiban pemberi dan
penerima tugas belajar
2. Pendidikan dan Pelatihan
a) Diklat merupakan bagian integral manajemen SDM (diklat dikaitkan
langsung dengan kompetensi jabatan, peningkatkan kinerja, dan
pengembangan karier pegawai).
b) Diklat merupakan investasi (diklat harus dilaksanakan secara optimal,
hasil diklat harus berkontribusi terhadadp peningkatan kinerja
organisasi saat ini dan mendatang secara diperhitungkan cost dan
benefit
c) Diklat harus berbasis kompetensi (Kurikulum, silabus, dan materi diklat
dijabarkan dari kompetensi jabatan)
d) Jenis dan jenjang diklat berdasarkan jenis dan jenjang jabatan yang ada
dalam organisasi
e) Kualitas diklat sangat ditentukan oleh kualitas widyaiswara/instruktur
Tujuan diklat adalah untuk 1) meningkatkan kompetensi
(pengetahuan, keterampilan, dan sikap) untuk dapat melaksanakan
tugas jabatan secara profesional, 2) menciptakan aparatur yang mampu
berperan sebagai pembaharau dan perekat kesatuan bangsa, 3)
menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
55
penyelenggraan pemerintahan umum dan pembangunan demi
terwujudnya pemerintahan yang baik.
3. Kursus
a) Kurus (3-6 hari) di dalam dan diluar negeri untuk meningkatkan
kemampuan teknis dan pengalaman prklatis pegawai
b) Diberikan kepada pegawai yang potensial dan berkinerja baik
c) Kursus dierikan untuk penguasaan teknologi baru/sistem/cara kerja baru
yang belum dikuasai oleh lembaga diklat.
4. Penataan, Seminar, dan Workshop
a) Setiap pegawai diberikan kesempatan yang sama dan merata untuk
mengikuti penatyaran, seminar/workshop
b) Penataraan, seminar/workshop bertujuan untuk memperoleh
pengetahuan, wawasana, pengembangan keterampilan baru
c) Penataran, seminar/workshop bertujuan untuk memperluas jaringan
kerja
d) Penataran, seminar/workshop diarahkan pada bidang yang terkait
langsung dengan tugas jabatan.
f. Dimensi Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer (1993:34-39) dalam Marliana
Budhiningtias Winanti (2011: 253) mengklasifikasikan dimensi
kompetensi individual menjadi tiga, antara lain:
56
1) Kompetensi Intelektual
Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku
atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa
pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman
kontekstual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika
menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari
sinergi watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas
pengetahuan kontekstual.
2) Kompetensi Emosional
Kompetensi emosional merupakan karakter sikap dan
perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan
memahami lingkungan secara obyektif dan moralitas sehingga
pola emosinya relatif stabil ketika menhadapi berbagai
permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi
antara watak, konsep diri, motivsi internal serta kapasitas
pengetahuan mental atau emosional.
3) Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial merupakan karakter sikap dan perilaku
atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul
kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika
menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui
sinergi watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas
57
pengetahuan sosial. (Imam Sugeng (2000:200) dalam Marliana
Budhiningtias Winarti, 2011: 255).
g. Indikator Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer (1993:34-39) dalam Marliana
Budhiningtias Winanti (2011: 253) mengklasifikasikan indikator
kompetensi individual menjadi tiga, antara lain:
1. Indikator bagi kompetensi intelektual adalah sebagai berikut:
a. Berprestasi, yaitu kemauan atau semnagat seseorang untuk
berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang
menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-
menerus.
b. Kepastian kerja, yaitu kemauan atau kemampuan seseorang untuk
meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang
sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan
data atau infomasi yang akurat.
c. Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi
tuntutan seseorang atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal
yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi dan melaksanakan
berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja.
d. Penguasan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk
meningkatkan kualitas kepuasan dan tindakan berdasarkan
informasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman
58
dan pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja (konteks
permasalahan).
e. Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami
sitausi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-
komponen yang lebih rinci serta menganalisis permasalahan secara
sistematik atau bertahap berdasarkan pendekatan logis.
f. Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami
dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang
meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola
keterkaitan komponen masalah yang bersifat abstrak (kualitatif)
secara sistematik.
g. Keahlian praktikal, yaitu kemampuan mengetahui pengetahuan
eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta
kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.
h. Kemampuan lingustik, yaitu kemampuan untuk menyampaikan
pemikiran atau gagasan secara lisan atau tertulis untuk kemudian
didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan
persepsi.
i. Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan
pokok-pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal
atau informal dengan menggunakan media cerita, dongeng atau
perumpamaan.
59
2. Indikator bagi kompetensi emosional adalah sebagai berikut:
a. Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan kemusn
untuk memahami, mendengarkan dan menanggapi hal-hal yang
tidak dikatakan orang lain, yang bisa berupa pemahaman atas
pemikiran dan perasaan serta kelebihan dan keterbatasan orang
lain.
b. Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan prestasi
dan emosi pada saat menghadapu tekanan sehingga tidak
melakukan tindakan yang negatif dalam situasi apapun.
c. Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra
diri, keadilan, kemampuan serta pertimbangan yang positif.
d. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan
bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat
dari perubahan situasi.
e. Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk
mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan
memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan
tujuan organisasi secara keseluruhan.
3. Indikator bagi kompetensi sosial adalah sebagai berikut:
a. Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan
mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam
berbagai pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan
atau dalam kelompok agar mau mendukunh gagasan atau idenya.
60
b. Kesadaran berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami
posisi dan kekuasaan secara komprehensif baik dalam organisasi
maupun dengan pihak-pihak eksternal organisasi.
c. Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk membangun
dan memelihara jaringan kerja sama agar tetap hangat dan akrab.
d. Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan untuk
meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan
memberikan umpan balik yang bersifat membangun berdasarkan
fakta yang spesifik serta memberikan pelatihan dan memberi
wewenang untuk memberdayakan dan meningkatkan
partisipasinya.
e. Mengarahkan bawahan, yaitu kemampuan memerintah,
mempengaruhi dan mengarahkan bawahan dengan melaksanakan
strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
f. Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain secara koperatif yang menjadi bagian yang
bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat
bagi semua pihak.
g. Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk
berperan sebagi pemimpin kelompok dan mampu menjadi suri
tauladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.
61
4. Kinerja
a. Teori Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan segala hasil capaian dari segala bentuk
tindakan dan kebijakan dalam rangakaian usaha kerja pada jangka
waktu tertentu guna mencapai suatu tujuan (Robbin dalam Nawawai,
2010). Perhatian terhadap kinerja merupakan suatu hal yang perlu bagi
sebuah organisasi atau perusahaan. Kinerja bukan hanya sekedar
mencapai hasil tapi sevara luas perlu memperhatikan aspek asepek
lain, sebagaimana definisi kinerja menurut Prawirosentono (2008)
mengatakan bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkuta
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
b. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa
istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian, pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
62
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi
(Moeheriono, 2012:95).
Menurut Rivai (2011:14) kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentudi
dalam melaksanakan tugas, dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target atau sasaran serta
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.
Kinerja mernurut Hasibuan (2012:94) adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapam, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Sedangakan menurut Sedarmayanti (2011:260) menjelaskan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan hasil kerja nyata baik dari segi kualitas maupun
kuantitas dari seseorang atau sekolompok orang dalam satu periode
tertentu dan dibandingkan dengan sasaran dan target perusahaan atau
organisasi untuk diwujudkan atau diselesaikan berdasarkan tugas,
wewenang dan tanggung jawab di dalam suatu organisasi.
63
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:67) menyatakan ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja, adalah sebagai berikut :
a) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ
110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man on the right place, the right man on
the right job).
b) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang
siap secara psikofisik sikap secara mental, fisik tujuan dan
situasi). Artinya, seorang pegawi harus siap mental, mampu
secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan
64
dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi
kerja.
d. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan Sagala (2011:562) jenis-jenis
penilaian kinerja terbagi menjadi 5 macam, dianatarnya adalah
sebagai berikut:
1. Penilaian hanya oleh atasan
Penilaian oleh atasan biasanya dilakukan dengan cepat dan
langsung, dan dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-
pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini
Pada penilaian ini atasan dan atasannya lagi bersama-
sama membahas kinerja dari bawahnnya yang dinilai.
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh
atasan sendiri dan individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi
penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf
Pada penilaian ini atasan meminta suatu atau lebih
individu untuk bermusyawarah dengannya,atasan langsung yang
membuat keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk
akal dan wajar.
4. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan
Pada penilaian ini sama seperti pada kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau
65
departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang
independen.
5. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
Pada penilaian ini yang dilakukan dengan bawahan dan
rekan sejawat akan memungkinkan adanya penilaian yang terlalu
subjektif dan mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode
penelitian yang lain.
e. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Garry Dessler (2011:328) merupakan beberapa
metode yang dapat dioergunakan tentang mengevaluasi kinerja
karyawan. Tekinik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi individu
adalah sebagai berikut:
a) Skala peringkat garis
Teknik ini merupakan skala yang menuliskan sejumlah ciri dan
jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai
dengan mengidentifikasi nilai yang paling sesuai dengan tingkat
kinerjanya untuk setiap ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja, dll).
b) Metode peringkat alternasi
Memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik sampai
yang terburuk berdasarkan ciri tertentu dengan memilih yang terbaik,
lalu yang terburuk sampai semua telah diberi peringkat.
c) Metode perbandingan berpasangan
Metode perbandingan berpasangan membantu metode penilaian
kinerja lebih tepat. Melakukan pemeringkatan karyawan dengan
66
membuat diagram dari semua pasangan karyawan yang mungkin
untuk setiap ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja) dan menentukan
karyawan mana yang lebih baik setiap minggu.
d) Metode distribusi kekuatan
Membuat metode kekuatan sama dengan membuat penilaian sebuah
kurva. Dengan metode ini dapat menempatkan persentase dugaan
awal penilaian ke dalam berbagai kategori kinerja.
e) Metode kejadian kritis
Metode penilaian kinerja ini dengan menggunakan metode kejadian
kritis. Menyimpan catatan tentang contoh-contoh hal-hal yang baik
(positif) yang tidak umum dan hal-hal yang buruk (negatif) yang
tidak dikehendaki atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan
pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu
yang telah ditentukan sebelumnya.
f. Prosedur Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negeri (ASN)
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
Sipil (PNS) adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan
perilaku kerja ASN bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja
dan sistem karir yang dititik beratkan pada sistem prestasi ekrja.
Etrbitnya Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 ini mewajibkan
67
setiap pegawai negeri sipl menyusun sasaran kerja pegawai (SKP).
Sasaran kerja pegawi adalah rencana kerja dan target yang akan
dicapai seorang ASN.
Penilaian Kinerja ASN terdiri dari dua unsur yaitu:
1) Sasaran kerja pegawai
Sasaran kerja pegawai (SKP) adalah rencana kerja
pegawai yang disusun berdasarkan rencana kerja tahunan
instansi dan target yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan
tugas jabatan oleh setiap pegawai negeri sipil. Rencana dan
target kerja tersebut disusun setiap awal tahun oleh pegawai
dan harus disetujui oleh atasam langsung atau pejabat penilai.
ASN yang tidak menyusun SKP akan dijatuhi hukuman
disiplin sesuai dengan ketrtentuan peraturan perundang-
undangan yang mengatur mengenai disiplin ASN. Penilaian
SKP dilaksanakan dengan cara membandingkan antara
realisasi kerja dengan target. Penilaian SKP meliputi aspek
yaitu Kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya sesuai dengan
karakteristik, sifat, dan jenis kegiaatan pada masing-masing
instansi.
2) Perilaku kerja
Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap
atau tindakan yang dilakukan seseorang ASN yang
seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan
68
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Adapun unsur perilaku kerja yaitu orientasi pelayanan,
integritasi, komitmen, disiplin kerja, kerja sama, dan
kepemimpinan.
Penilaian kinerja dilakukan dengan cara
menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku
kerja. Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan
perilaku kerja 40% (empat puluh persen). Penilaian kinerja
dilaksanakan pada setiap tahunnya dan dilakukan pada akhir
tahun.
g. Peran Pimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai
Menurut Fazrien, dkk (2014:604) mengemukakan terdapat
beberapa peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja yaitu
sebagai berikut:
1) Peran peimpin sebagai motivator
Motivasi kerja dalam setiap organisasi sangat penting,
terutama motivasi dari seorang pemimpin sebagai pemegang
kekuasaan tertinggi dalam organisasi karena seorang pemimpin
mempunyai pengaruh yang besar dalam menunjang kinerja
pegawainya apda suatu organisasi.
2) Peran pemimpin sebagi pengarah
Pengarahan yang dilakukan oleh pemimpin merupakan
petunjuk, instruksi atau peruintah yang harus dikerjakan oleh
69
pegawai agar dapat memahami pekerjaan yang harus mereka
kerjakan. Hal ini sesuai dengan apa yang telah dikemukan oleh
Rivai (2011) mengenai fungsi kepemimpinan yang salah satunya
adalah fungsi koordinasi. Bentuk perwujudkan dari fungsi yang
dilaksanakan oleh pemimpin tersebut mengandung arti bahwa
untuk dapat menggerakkan bawahan seorang pemimpin harus
dapat melaksanakan koordinasi yaitu menghubungkan,
menyatupadukan, menyelaraskan hubungan antara orang-orang
pekerjaan-pekerjaan dan satuan-satuan organisasi yang satu dengan
yang lain sehingga semunya berjalan harmonis dan dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
3) Peran pemimpin sebagai pengawas
Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang
menjadi tugas dan tanggung jawab pemimpin dalam suatu
organisasi yang di pimpinnya dapat berjalan sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan. Pengawasan yang dilakukan oleh pemimpin
bertujuan untuk mengukur sejauh mana mekanisme dan prosedur
kerja yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan baik dan
hasilnya sangat memuaskan.
4) Peran pemimpin sebagai komunikator
Komunikasi adalah sarana yang penting dalam sebuah
organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Dalam hal ini pemimpin
dan pegawainya dapat diketahui bahwa pemimpin berperan dalam
70
berkomunikasi dengan para pegawainya. Komunikasi yang
dilakukan oleh pemimpin tidak hanya sebatas persoalan pekerjaan
saja tetapi jika ada waktu senggang dan tidak ada pekerjaan
pimpinan tidak segan juga berkumpul dengan para bawahan untuk
sekedar berbincang.
h. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kerja
Menurut Wilson Bangun (2012:233) mengatakan beberapa
tujuan dan manfaat penilaian kinerja diantaranya:
1) Evaluasi antara individu dalam organisasi
Menilai kinerja setiap individu dengan tujuan untuk
menentukan jumlah dan jenis kompensasi merupakan hak bagi
setiap individu. Sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan
pekerjaan (job transfering) pada posisi yang tepat, promosi
pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.
2) Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
Bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu
dilakukan pengembangan baik melakukan pendidikan maupun
pelatihan. Kemudian bagi karyawan yang kurang terampil dalam
pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.
2) Pemeliharan sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi saling terkait,
untuk itu adanya tujuan penilaian pemeliharan sistem antara lain
pengembangan usaha dari individu atau tim, perencanaan sumber
71
daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan
pengembangan organisasi dan audit atas sistem SDM.
3) Dokumentasi
Sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan
karyawan dimasa yang akan datang dan sebagai kriteria untuk
pengujian validitas.
Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2010:165)
mengemukakan bahwa tujuan penilaian kinerja, yaitu sebagai
berikut:
a) Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan
promosi, transfer, dan kenaikan gaji.
b) Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen
tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada
individu tentang kelebihan dan kekurangannya.
c) Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang
memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan
meningkatkan prestasi kerja mereka.
Beberapa manfaat penilaian kinerja menurut T.Hani
Handoko (2010:135:137). Manfaat dari penilaian kinerja sebagai
berikut:
a) Perbaikan prestasi kerja, yaitu umpan balik pelaksanan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
72
personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka
demi perbaikan prestasi ekrja.
b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, yaitu evaluasi prestasi
kerja membantu para pengambil keputusan menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.
c) Keputusan-keputusan penempatan, yaitu promosi, transfer
dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada
prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan dalam bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
d) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan, yaitu
prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan
sedangkan prestasi yang baik mencerminkan potensi
yangharus dikembangkan.
e) Perencanaan dan pengembangan karir, yaitu umpan balik
prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan
keputusan-keputusan karir melalui tentang jalur karir tertentu
yang harus diteliti.
f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, yaitu prestasi
kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuataan atau
kelemahan prosedur departemen personalia.
g) Ketidakakuratan informasional, yaitu prestasi kerja yang
jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
73
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.
h) Kesempatan kerja yang adil, yaitu penilaian prestasi kerja
secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan internal
diambil tanpa diskriminasi.
i) Tantangan-tantangan eksternal, yaitu kadang-kadang prestasi
kerja dipengaruhi oleh faktor-fakotr di luar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-
masalah pribadi lainnya.
i. Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:70) ada beberapa dimensi untuk
mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas kerja
Menunjukkan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam suatu wkatu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan
3) Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaanya, mempertanggung jawabkan hasil
kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan
74
4) Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang
lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar
pekerjaan akan semakin baik.
j) Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:70) ada beberapa dimensi untuk
mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut:
1. Adapun indikator kualitas kerja biasanya diukur melalui:
a. Ketepatan
b. Ketelitian
c. Keberhasilan hasil kerja
2. Adapun indikator kualitas kerja diukur melalui:
a. Kecepatan waktu, menilai waktu yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3. Adapun indikator tanggung jawab diukur melalui:
a. Menerima dan melaksanakan pekerjaan
b. Sarana dan prasarana
4. Adapun indikator kerja sama diukur melalui:
a. Kekompakan
k) Keterkaitan Antar Variabel
1. Keterkaitan antara disiplin kerja dengan kinerja
Menurut Hasibuan (2012:193), kedisiplinan merupakan fungsi
operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin
75
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa
disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organsiasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal. Hal tersebut juga didukung oleh
penelitian dari Parmin (2014) yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai.
2. Keterkaitan antara kompetensi dengan kinerja
Menurut Spencer dalam Moeheriono (2012:10)
mengemukakan hubungan antara kompetensi karyawan dengan
kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan
kuat akurat, bahkan mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan
kinerja seharusnya mempunyai kompetensi sosial yang sesuai dengan
pekerjaanya (the right man on the right job). Hal tersebut didukung
oleh penelitian dari Suparno dan Sudarwati (2014) yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh signifikan secara parsial antara kompetensi
terhadap kinerja pegawai.
3. Keterkaitan antara disiplin kerja dan kompetensi terhadap
kinerja pegawai
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang digunakan
untuk melihat keberhasilan suatu organisasi. Baik buruknya kinerja
pegawai akan sangat berpengaruh pada kinerja instansi atau
keberhasilan suatu organisasi. Menurut pendapat Robert L Mathis dan
John H. Jackson (2009:82) Ada beberapa faktor yang dapat
76
mempengaruhi kinerja pegawai, dianatarnya yaitu: disiplin kerja dan
kompetensi (kemampuan).
Disiplin kerja dan kompetensi keduanya akan menimbulkan
pengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan adanya disiplin yang
tinggi disertai kemampuan (kompetensi) yang baik, maka kinerja
pegawai akan mengahasilkan kinerja yang optimal. Hal ini didukung
oleh penelitian dari Rivcky Pomalingo, Silvya L Mandey dan Yanthe
Uhing (2015) yang mengatakan terhadap pengaruh yang signifikan
secara simultan terhadap kinerja pegawai.
77
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan
perbandingan dan kajian. Adapun hasil-hasil penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas dari topik penelitian yaitu
pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
No Peneliti Judul Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian Manfaat
1 Parmin (2014) Pengaruh
Kehidupan Kerja,
Disiplin Kerja, dan
Kompetensi
terhadap Kinerja
Pegawai
- Menggunakan
variabel disiplin
kerja,
kompetensi, dan
kinerja pegawai
- Hasil penelitian
sama-sama
menunjukkan
bahwa disiplin
kerja secara
parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai
- metode analis
data yang
digunakan
menggunakan
- Menggunakan
teknik sampling
yaitu random
sampling
- Sampel dalam
penelitian
sebanyak 72
pegawai
- Menggunakan
variabel
kehidupan kerja
sebagai X1
- Tempat
penelitian pada
PD.BPR BKK
Kebumen
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa variabel
kualitas kehidupan
kerja, dan
kompetensi
memiliki pengaruh
yang signifikan
secara parsial dan
simultan terhadap
kinerja pegawai.
- Melalui
penelitian ini
diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai refresni
untuk
penelitian-
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema yang
sama.
- Bagi PD.BPR
BKK
diharapkan
dapat
78
analisis regresi
linear berganda
mempertimban
gkan organisasi
dalam
menentukan
kebijakan
pembinaan dan
pengembangan
pegawai.
2 Rivcky
Pomalingo,
Silvya L
Mandey, dan
Yanthe Uhing
(2015)
Pengaruh Disiplin
Kerja, Kompetensi,
dan Motivasi
terhadap Kinerja
Pegawai pada
Kantor Badan
Penanggulangan
Daerah Provinsi
Sulawesi Utara
- Menggunakan
variabel
disiplin kerja,
kompetensi
sebagai
variabel X,
Kinerja sebagai
variabel Y
- Metode
analisis data
yang
digunakan
menggunakan
analisis regresi
linear
berganda.
- Menggunakan
teknik sample
yaitu confidience
samplinng
- Sampel dalam
penelitian
sebanyak 76
pegawai
- Tempat
penelitian pada
Kantor Badan
Penanggulangan
Daerah Provinsi
Sulawesi Utara
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa disiplin kerja
dan kompetensi
berpengaruh
singifikan secara
simultan terhadap
kinerja pegawai
sedangan motivasi
tidak berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
pegawai
- Melalui
penelitian ini
diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai refresni
untuk
penelitian-
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema yang
sama.
- Bagi Kantor
Badan
Penanggulanga
n Daerah
Provinsi
79
Sulawesi Utara
Pimpinan
Badan
Penanggulanga
n Bencana
Daerah
Provinsi
Sulawesi Utara
dalam
memimpin
pegawainya
harus selalu
memperhatikan
faktor Disiplin
Kerja,
kompetensi dan
Motivasi agar
tercipta
hubungan
suasana kerja
yang baik
antara
pemimpin dan
pegawai dalam
meningkatkan
kinerja
pegawai.
80
3 Novelisa P
Budiman,
Ivonne S
Saerang, dan
Greis M
Sandow
(2016)
Pengaruh
Kompetensi,
Motivasi, dan
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
PT.Hasjrat Abadi
Tendean Manado
- Menggunakan
variabel
kompetensi
dan disiplin
kerja sebagai
varaibel X dan
Kinerja
sebagai
Variabel Y
- Metode
analisis data
yang
digunakan
menggunakan
analisis regresi
linear berganda
- Menggunakan
variabel
motivasi
sebagai
variabel X.
- Menggunakan
sampel
sebanyak 73
karyawan
- Menggunakan
teknik sampel
yaitu metode
random
sampling.
- Tempat
penelitian ini
pada
PT.Hasjrat
Abadi Tendean
Manado
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa disiplin
kerja dan
kompetensi
berpengaruh
singifikan secara
parsial terhadap
kinerja pegawai.
- Melalui
penelitian ini
diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai refresni
untuk
penelitian-
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema yang
sama.
- Bagi
PT.Hasjrat
Abadi Tendean
Manado perlu
meningkatkan
dan
mempertahank
an terus
kompetensi,
motivasi dan
disiplin kerja
dalam rangka
untuk
81
meningkatkan
kinerja
karyawan
untuk
menghadapi
persaingan
yang ketat. .
4 Meri revita
(2015)
Pengaruh
Kompetensi,
Disiplin Kerja, dan
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas
Energi dan Sumber
Daya Mineral
Kabupaten Sigi
- Menggunakan
variabel
kompetensi
dan disiplin
kerja sebagai
variabel X dan
kinerja sebagai
variabel Y
- Metode analis
data yang
digunakan
menggunakan
metode analisis
regresi linear
berganda
- Sampel yang
digunakan
sebanyak 31
pegawai
- Teknik
pengambilan
sampel yaitu
sampel jenuh
atau disebut
dengan sensus
- Tempat
penelitian ini
pada Dinas
Energi dan
Sumber Daya
Mineral
Kabupaten
Sigi
- Menggunakan
variabel
lingkungan
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa secara
parsial kompetensi,
disiplin kerja, dan
lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai dan secara
parsial dan simultan
kompetensi, disiplin
kerja, dan
lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai
pada Dinas Energi
dan Sumber Daya
Mineral Kabupaten
Sigi.
- Melalui
penelitian ini
diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai refresni
untuk
penelitian-
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema yang
sama.
- Bagi Dinas
Energi dan
Sumber Daya
Mineral
Kabupaten Sigi
diharapkan
82
kerja sebagai
variabel X3.
dapat
memberikan
pelatihan dan
pendidikan
kepada para
pegawai,
sehingga
pegawai akan
mamou lebih
meningkatkan
kinerjanya.
Selanjutnya,disi
plin kerja pada
Dinas Energi
dan Sumber
Daya Mineral
Kabupaten Sigi
harus lebih
ditingaktkan
lagi, perlu
adanya
peraturan dan
sanksi yang
tegas terhadap
pemberian ijin
kerja, mangkir
dan terlambatd
datang
83
kekantor.
Kemudian
lingkungan
kerja perlu
ditingkatkan
meliputi
fasilitas kerja
yang lebih
nyaman.
5 Suparno dan
Sudarwati
(2014)
Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja, dan
Kompetensi
Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Pendidikan
Kabupaten Sragen
- Menggunakan
Variabel
Disiplin kerja
dan Kompetensi
sebagai variabel
X dan kinerja
sebagai variabel
Y
- Metode analisis
data yang
digunakan
menggunakan
analisis regresi
linear berganda
- Menggunakan
teknik sampel
menggunakan
sampel sensus
- Menggunakan
variabel
motivasi sebagai
variabel X1
- Sampel yang
digunakan
sebanyak 70
pegawai
- Tempat
penelitian yang
digunakan pada
Dinas
Pendidikan
Kabupaten
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa secara
simultan dan parsial
terdapat pengaruh
yang signifikan
antara motivasi
motivasi, disiplin
kerja, dan
kompetensi
terhadap kinerja
pegawai Dinas
Pendidikan
Kabupaten Sragen.
- Melalui
penelitian ini
diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai refresni
untuk
penelitian-
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema yang
sama.
- Bagi Dinas
Pendidikan
Kabupaten
84
Sragen Sragen
diharapkan
bisa lebih bisa
memperhatikan
dalam
pemberian
motivasi agar
kinerja pegawai
meningkat
- Bagi Dinas
Pendidikan
Kabupaten
Sragen
diharapkan bisa
lebih
meningkatkan
disiplin kerja
terutama dalam
pengarah
seseorang
pemimpindalam
membelakuan
hukuman pada
pegawai
indisipliner
- Bagi Dinas
Pendidikan
Kabupaten
85
Sragen dapat
memperhatikan
faktor yang
berdampak
pada kinerja
pegawai yaitu
kompetensi.
6 Syaifuddin
(2016)
Pengaruh Motivasi
dan Kompetensi
terhadap Kinerja
Pegawai pada PT.
Putra Fajar Jaya
Medan
- Menggunakan
variabel
kompetensi
sebagai variabel
X2, dan Kinerja
sebagai variabel
Y
- Metode analisis
data yang
digunakan
menggunakan
analisis regresi
linier berganda
- Sampel yang
digunakan
sebanyak 30
karyawan
- Tempat
penelitian yang
digunakan pada
PT.Putra Fajar
Jaya Medan
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa secara
parsial motivasi dan
kompetensi
memiliki pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Besarnya
nilai pengaruh
tersebut ditunjukkan
oleh nilai koefisien
adjusted R square
sebesar 0,724 atau
72,40 %
- Melalui
penelitian ini
diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai refresni
untuk
penelitian-
penelitian
selanjutnya
yang memiliki
tema yang
sama.
- Bagi PT.Putra
Fajar Jaya
Medan harus
bisa lebih
meningkatkan
86
kompetensi
pegawai dengan
cara melakukan
pelatihan dan
meningkatkan
disiplin kerja
sehingga
kinerja yang
ingin dicapai
dapat berjalan
dengan optimal.
87
C. Kerangka Berfikir
Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2011:60) kerangka berfikir
merupakan kerangka konseptual tentang bagaimana teori berhubungan
dengan berbagai faktor yang telah teridentifikasi sebagai masalah yang
penting. Kemudian penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang
terjadi antara varibel independen yaitu disiplin kerja dan kompetensi dan
terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas,
gambaran sistematis dan menyeluruh mulai dari latar belakang masalah,
landasan teori, maka kerangka pemikiran tertuang dalam suatu model
penelitian seperti yang digambarkan di bawah ini:
Gambar 2.1
Model Penelitian
Disiplin Kerja
(X1)
Kompetensi
(X2)
Kinerja Pegawai
(Y)
H1
H2 H3
Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Kasus Pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan)
88
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang
menanyakan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2011:690).
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan suatu
hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian
sebagai berikut:
1. Pengaruh variabel Disiplin kerja terhadap variabel Kinerja Pegawai
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel Disiplin Kerja
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel Disiplin Kerja terhadap
variabel Kinerja Pegawai secara parsial.
2. Pengaruh variabel Kompetensi terhadap vatiabel Kinerja Pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel Kompetensi
terhadap variabel Kinerja Pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel Kompetensi terhadap
variabel Kinerja Pegawai Secara Parsial.
3. Pengaruh antara variabel Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai secara simultan.
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel Disiplin Kerja
dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel Disiplin Kerja dan
Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai secara simultan.
89
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Objek pada penelitian ini adalah Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan dan Kebudayaan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
Gedung E Lantai 19, Jalan Jenderal Sudirman, Jakarta Pusat. Penelitian ini
ditujukan untuk mengamati pengaruh disiplin kerja dan kompetensi, terutama
kaitannya dengan kinerja pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan (Puslitjakdikbud) Jakarta Pusat.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2017:61). Berdasarkan penjelasan tersebut, maka populasi pada penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan (Puslitjakdikbud) yang berjumlah 109 pegawai.
2. Sampel
Peneliti dalam penelitian ini menggunakan sampel yang didapatkan
dari metode penentuannya. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2017:62). Karakteristik
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil
(PNS) di Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
90
(Puslitjakdikbud). Metode penentuan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah probability sampling merupakan teknik pengambilan
sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota)
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2017:63). Adapun
pendekatan penentuan sampel menggunakan proportionate stratified random
sampling. proportionate stratified random sampling digunakan bila populasi
mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara
proporsional (Sugiyono, 2017:64). Dilihat dari bentuk responden yang ada
pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
(Puslitjakdikbud) memang memiliki beberapa perbedaan terutama dari sisi
posisi jabatan dan tingkat pendidikan.
Untuk menentukan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan
rumus Slovin dalam Suharso (2009:61)
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Ukuran Populasi
e = perkiraan tingkat kesalahan atau yang diinginkan yaitu sebesar 5 % atau
0,05.
Maka jumlah sampel dalam penelitian ini berdasarkan rumus slovin yaitu :
91
Berdasarkan perhitungan rumus di atas, dengan jumlah populasi
sebanyak 109 dan taraf signifikansi sebesar 5 % atau 0,05, maka jumlah
sampel yang dihasilkan berjumlah 85,82 atau 86 sampel.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama
dalam penelitian ini, karena pada dasarnya data merupakan alat pengambilan
keputusan atau pemecah permasalahan. Jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan sumber primer dan sumber sekunder.
1. Sumber Primer
Sumber primer merupakan data yang langsung memberikan data
kepada sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk
menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari
survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data
ordinal (Sugiyono, 2010:137). Dalam penelitian ini pengumpulan data
primer yaitu dengan:
a. Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permaslaahan
yang harus diteliti dan juga mengetahui hal-hal dari responden yang
lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil
(Sugiyono, 2011:137). Wawancara terbagi menjadi beberapa jenis
diantarnya:
92
1) Wawancara Tertutup
Wawancara tertutup adalah suatu kegiatan wawancara yang
dilakukan dengan cara tertutup. Pada pewawancara harus menjaga
atau merahasiakan nama maupun sebuah informasi mengenai
narasumbernya dengan cara memalsukan atau memberi inisial
nama narasumber. Wawancara tertutup ini bisa juga diartikan
sebagai wawancara yang suatu pertanyaan-pertanyaannya terbatas
dan telah tersedia jawabannya yang berupa pilihan.
2) Wawancara terbuka
Wawancara terbuka ialah sebuah wawancara yang dilakukan
dengan tidak merahasiakan sebuah informasi yang mengenai
narasumbernya dan juga mempunyai pertanyaan-pertanyaan
yang tidak terbatas atau tidak terikat jawabannya.
3) Wawancara terstruktur
Wawnacara terstruktur ialah wawancara yang dilaksanakan
secara terencana dengan berpedoman pada daftar pertanyaan
yang telah dipersiapkan sebelumnya.
4) Wawancara tidak terstruktur
Wawancara tidak terstruktur ialah wawancara yang tidak
berpedoman pada daftar pertanyaan. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan wawancara terbuka dan wawancara tidak
terstruktur. Wawancara terbuka tidak merahasiakan data
narasumber dan pertanyaan tidak terbatas atau tidak terikat
93
jawabannya dan wawancara tidak terstruktur yaitu wawancara
yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan.
Pada penelitian ini, penulis mewawancari Bapak Asri Joko
Surono selaku Kasubag Tata Usaha Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan dan Kebudayaan yang menggunakan metode /jenis
wawancara terbuka yaitu dengan tidak merahasiakan sebuah
informasi yang mengenai sumbernya dan juga mempunyai
pertanyaan-pertanyaan yang tidak terbatas atau tidak terikat
jawabannya dan menggunakan jenis wawancara terstruktur
dengan menggunakan pedoman pada daftar pertanyaan yang
telah disiapkan sebelumnya.
b. Angket (Quiestionnaire)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
(Sugiyono, 2012:142). Kuesioner atau angket yang berisi
sejumlah pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden
penelitian. Penelitian menyebarkan kuesioner untuk
kepentingan penelitian ini kepada 86 pegawai Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud).
Metode angket yang digunakan untuk memperoleh data
tentang disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai
pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan Kebudayaan
94
(Puslitjakdikbud). Dalam penelitian ini angket disusun dengan
menggunakan skala ordinal , yaitu skala pengukuran yang tidak
hanya menyatakan kategori, tetapi juga menyatakan peringkat
construst yang diukur (Sugiyono, 2009:98). Berdasarkan
penegertian tersebut, maka skala yang digunakan adalah skala
ordinal dengan tujuan untuk memberikan informasi berupa nilai
pada jawaban. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrumen
pengukur dalam bentuk kuesioner yang memenuhi persyaratan-
persyaratan tipe skala likert. Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompol orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,
2013:92). Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, skor
tersebut seperti pada tabel 3.1
Tabel 3.1
Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
95
2. Sumber Sekunder
Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumentasi
(Sugiyono, 2011:137). Adapun data sekunder yang digunakan yaitu:
a. Studi Pustaka
Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan
mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal, literature-
literatur, catatan-catatan, data dari internet dan lain sebagainya.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara mengutip langsung data yang diperoleh dari objek penelitian.
Peneliti memperoleh data sekunder melalui Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud) meliputi
Peraturan Pemerintah, Data Statistik, dan Undang-Undang, Data
Pegawai.
D. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi linear berganda. Dalam metode analisis regresi linear
berganda, dilakukan uji statistik regresi untuk melihat apakah ada signifikansi
variabel independen yaitu disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja
pegawai.
96
1. Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikn gambaran data
yang ada secara deskriptif. Nilai-nilai umum dalam statistik deskriptif
diantaranya adalah rata-rata, simpangan baku, nilai minimal, nilai
maksimal dari jumlah (sum). Nilai-nilai ini bermanfaat memberikan
gambaran umum mengenai v ariabel-variabel yang kita teliti sehingga
kita dapat menjelaskan karateristik data yang ada dengan menjelaskan
besaran nilai-nilai tersebut (Jonathan Sarwono, 2016:53).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur sah
atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52).
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan pearson
correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor
masing-masing butir pernyataan dengan total skor
(Ghozali,2013:54).
Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing-
masing butir pernyataan dengan total skor nilai signifikansi di bawah
0,05 maka butir pernyataan tersebut dapat dikatakan valid dan jika
korelasi skor masing-masing butir pernyataan dengan total skor
97
mempunyai nilai signifikansi di atas 0,05 maka butir pernyataan
tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2013:54)
b. Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini juga menggunakan uji reliabilitas
sebagai alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47).
Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner
pada penelitian ini Croanbach Alfa. Suatu konstruk atau variable
dikatakan reliable jika memberikan nilai Croanbach Alpha > 0,70
(Ghozali, 2013:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang
menggunakan analisis regresi linear berganda maka diperlukan pengujian
asumsi klasik meliputi:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual distribusi normal atau
tidak. Uji t atau uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Ada du acara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistic (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan analisis
98
grafik dan untuk lebih menyakinkan bahwa data terdistrubsi normal
digunakan juga uji statistik dengan non parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S).
Apabila menggunakan grafik normalitas umumnya dideteksi
dengan melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya
melihat tabel histogram dan apabila asumsi ini dilanggar maka uji
statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel yang kecil. Metode
yang lebih handal adalah dengan melihat Normal Probablity Plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Dasar pengambilan dengan menggunakan Normal Probability Plot
adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar disekitar garis dengan diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histrogramnya,
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas.
Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu
dengan non parametric Kolmogorov-Smirnov dalam melakukan
uji normalitas karena peneliti ingin mengetahui besarnya angka
dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-
99
tailed) > 0,05 maka data terdistrubsi normal, sedangkan jika
nilai A sim sig (2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi
normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi diantara variabel
independen (Ghozali, 2013:104).
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di
dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance
Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap
variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi,
nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena
VIF=1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolonieritas adalah tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan
nilai VIF ≤ 10. Setiap peneliti harus menemukan tingkat kolonieritas
yang masih dapat ditolerir. (Ghozali, 2013:106).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah regresi
ketidaksamaan variance dari residual antara suatu pengamatan
dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
100
homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).
Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas di dalam model regresi dilakukan dengan melihat
grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat
grafik Scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan
SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji
heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. (Ghozali, 2011:143).
Untuk menguji bahwa data bebas dari heterokedastisitas, data
juga akan diuji melalui Uji Glejser, uji ini digunakan untuk
memberikan angka-angka yang lebih detail untuk mnguatkan apakah
data yang akan diolah mengalami heterokedastisitas atau tidak. Ada
atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent).
Apabila hasi uji Glejser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka
101
dapat disimpulkan bahwa data mengalami heterokedastisitas dan
sebaliknya. (Ghozali,2013).
4. Uji Hipotesis
Menurut Ghazali (2013:96) ketepatan fungsi regresi sampel menaksir
nilai aktual dapat diukur dari Godness of Fitt-nya. Secara statistik,
setidaknya ini dapat diukur dari nilai Uji Statistik t, Uji Statistik F.
a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t parsial)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/ independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan
cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata
dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali,
2013:98). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas
yang digunakan dalam penelitian ini secara parsial digunakan uji t
dengan tingkat signifikansi 5 %. (Ghozali, 2013)
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut
(Sujarweni dan Endaryanto, 2012:137):
a) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas atau
tingkat signifikansi:
1. Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α = 0,05), maka Ho
ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).
2. Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α = 0,05), maka Ho
diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh)
102
b) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t:
1. Jika thitung > ttabel , maka Ho ditolak Ha diterima (berarti ada
pengaruh)
2. Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima Ha ditolak (berarti tidak
ada pengaruh).
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas (disiplin kerja dan kompetensi) yang
dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2013:98).
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut
Sujarweni dan Endaryanto, 2012:137).
1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas atau
tingkat signifikansi:
a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan ( α= 0,05), maka
Ho ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh)
b) Jika signifikan F > tingkat kesalahan (α= 0,05), maka
Ho diterima, Ha ditolak (berart tidak ada pengaruh)
2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung:
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak, Ha diterima
(berarti ada pengaruh)
b) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima, Ha diterima
(tidak ada pengaruh)
103
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitan ini, analisis yang digunakan adalah analisis
regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui pengaruh antar dua atau lebih variabel independen dengan
satu variabel dependen yang ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi
(Priyanto, 2012:238).
Berdasarkan uraian di atas penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Disiplin Kerja (X1) dan
Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). adapun bentuk
persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
Y= a + b1x1 + b2x2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisien regresi antara disiplin kerja dengan kinerja
b2 = Koefisien regresi antara kompetensi dengan kinerja
X1 = Variabel disiplin kerja
X2 = Variabel kompetensi
e = Error
6. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) merupakan koefisien yang menjelaskan
seberapa besar variabel dependen, dapat dijelaskan oleh variabel independen
secara bersama-sama. Semakin besar nilai menunjukkan bahwa semakin
104
baik model dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen (Ghozali,
2013:97)
Koefisien determinasi (R2) pada penelitian ini bertujuan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan variabel independen (pengaruh disiplin kerja dan
kompetensi) dalam mejelaskan variasi variabel dependen (kinerja).
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali,
2013:97).
E. Operasional Variabel
Variabel pada penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulnya (Sugiyono, 2012:59). Penelitian
ini terdiri dari 3 variabel, dua variabel independen dan satu variabel
dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah disiplin kerja dan
kompetensi sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
pegawai. Lebih jelasnya sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
terkat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini
105
yang menjadi variabel independen atau bebas adalah Disiplin Kerja (X1)
dan Kompetensi (X2).
2. Variabel terikat (dependent variable) merrupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
dependen adalah Kinerja Pegawai (Y).
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator-Indikator Skala Pengukuran
Variabel
Disiplin Kerja
(X1)
Disiplin Kerja
meruapakan
suatu alat yang
digunakan para
manajer untuk
berkomunikasi
dengan karyawan
agar mereka
bersedia untuk
mengubah suatu
perilaku serta
sebagai upaya
untuk
meningkatkan
kesadaran dan
kesediaan
seseorang
mentaati semua
peraturan
perusahaan dan
norma-norma
sosial yang
berlaku.
(Veithzal Rivai,
2011:444)
Menurut Rivai
(2011:444)
Menurut Rivai
(2011:444)
A. Kehadiran 1. Jam Kerja Ordinal
B. Ketaatan Pada
Peraturan Kerja
2. Patuh Terhadap
Peraturan yang
Ada
Ordinal
C. Ketaatan Pada
Standar Kerja
3. Tanggung Jawab Ordinal
D. Tingkat
Kewaspadaan yang
Tinggi
4. Menjalankan
Pekerjaan
Dengan Teliti
dan Hati-Hati
Ordinal
E. Bekerja Etis 5. Berperilaku
Sopan
Ordinal
106
Kompetensi
(X2)
Spencer dan
Spencer dalam
Marliana
Budhiningtias
Winarti
(2011:253)
merupakan
karakteristik
yang mendasari
seseorang
berkaitan dengan
efektivitas
kinerja individu
dalam melakukan
pekerjaan atau
karakteristik
dasar individu
yang memiliki
hubungan atau
sebab akibat
dengan kriteria
yang menjadi
acuan, efektif,
atau berkinerja
prima atau
superior ditempat
kerja atau pada
situasi tertentu.
Menurut Spencer
dan Spencer dalam
Marliana
Budhiningtias
Winarti (2011:253)
Menurut Spencer
dan Spencer
dalam Marliana
Budhiningtias
Winarti
(2011:253)
A. Kompetensi
Intelektual
1. Berprestasi
Ordinal
2. Kepastian Kerja Ordinal
3. Inisiatif Ordinal
4. Penguasaan
Informasi
Ordinal
5. Berpikir Analitik Ordinal
6. Berpikir
Konseptual
Ordinal
7. Keahlian Praktikal Ordinal
8. Kemampuan
Linguistik
Ordinal
9. Kemampuan
Naratif
Ordinal
B. Kompetensi
Emosional
1. Sensitifitas atau
Saling Pengertian
Ordinal
2. Pengendalian Diri Ordinal
3. Percaya Diri Ordinal
4. Kemampuan
Beradaptasi
Ordinal
5. Komitmen Pada
Organisasi
Ordinal
107
C. Kompetensi Sosial 1. Pengaruh dan
Dampak
Ordinal
2. Kesadaran
Organisasi
Ordinal
3. Membangun
Hubungan Kerja
Ordinal
4. Mengembangkan
Orang Lain
Ordinal
5. Mengarahkan
Bawahan
Ordinal
6. Kerja Tim Ordinal
7. Kepemimpinan
Kelompok
Ordinal
Kinerja (Y)
Mangkunegara
(2011:67) kinerja
merupakan hasil
kerja nyata
secara kualitas
dan kuantitas
yang dicapai
seseorang
pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawan yang
diberikan
kepadanya.
Menurut
Mangkunegara
(2011:67)
Menurut
Mangkunegara
(2011:67)
A. Kualitas
1. Ketepatan
Ordinal
2. Ketelitian Ordinal
3. Hasil Kerja Ordinal
B. Kuantitas 1. Kecepatan Ordinal
C. Tanggung Jawab 1. Menerima dan
Melaksanakan
Pekerjaan
Ordinal
2. Sarana dan
Prasarana
Ordinal
D. Kerja Sama 1. Kekompakan Ordinal
108
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
(Puslitjakdikbud)
Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan merupakan
bagian dari Badan Penelitian dan Pengembangan di bawah naungan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Kantor Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan berada di Jalan Jenderal Sudirman
Senayan, Gedung E Lantai 19, Jakarta Pusat 10270, Telepon (021)
5736364, Faksimili (021) 5741664, email:
[email protected]. Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud) mempunyai tugas
melaksanakan penelitian di bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan
dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat, serta
kebudayaan. Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
menyelenggarakan fungsi:
1. Penyusunan kebijakan teknis, program, dan anggaran penelitian di
bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan
menengah, dan pendidikan masyarakat, serta kebudayaan.
2. Pelaksanaan pelatihan di bidang pendidikan anak usia dini,
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan
masyarakat, serta kebudayaan.
109
3. Pemantuan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan penelitian di bidang
pendidikan anak usia dini, pendidikan menengah, dan pendidikan
masyarakat, serta kebudayaan.
4. Pelaksanaan administrasi Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan
5. Pelaksanaan fungsi lain yang dibeikan oleh menteri.
Sesuai dengan kedudukan tugas dan fungsinya Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud) telah
menetapkan visi, yaitu: menjadi instansi yang handal dalam perumusan
pembaharuan kebijakan pembangunan pendidikan kebudayaan berbasis
penelitian. Adapun misi Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan (Puslitjakdikbud) adalah: meningkatkan kualitas dan
relevansi hasil penelitian agar dapat digunakan sebagai acuan dalam
kebijakan pembaharuan Pendidikan dan kebudayaan , dan meningkatkan
standar nasional pendidikan dan sistem akreditasi yang akuntabel untuk
peningkatan mutu dan relevansi pendidikan dan kebudayaan, serta
mengembangkan kualitas sumber daya untuk mendukung dan
melaksanakan penelitian yang bermutu dan relevan.
Pada tahun 2016, Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan (Puslitjakdikbud), Balitbang Kemendikbud pernah
melaksanakan pelibatan publik dalam penelitian, dengan tujuan adalah
untuk mendukung tugas dan fungsi Puslitjakdikbud dalam merumuskan
kebijakan untuk membangun sistem pendidikan nasional yang dinamis
110
dan responsif terhadap tuntutan perubahan kebutuhan hidup dalam era
globalisasi. Tujuan dan fungsi diarahkan untuk mendukung kebijakan
strategis Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, yaitu :
1. Strategi penguatan pelaku pendidikan dan kebudayaan
2. Peningkatan mutu dan akses
3. Pengembangan efektivitas birokrasi melalui perbaikan tata kelola dan
pelibatan publik.
2. Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan Tahun 2015-2019 berdasarkan Permendikbud Nomor
11 Tahun 2015
Gambar 4.1
111
3. Lokasi, Fokus, dan Waktu Penelitian
a. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan
dan Kebudayaan. Alasan peneliti mengambil lokasi tersebut adalah
karena kemudahan untuk memperoleh akses data, lokasi mudah
dijangkau, dan tema yang peneliti angkat sesuai dengan lokasi.
b. Fokus Penelitian
Dalam penelitian ini dapat memfokuskan masalah terlebih dahulu
supaya tidak terjadi perluasan permasalahan yang nantinya tidak
sesuai dengan tujuan penelitian ini. Maka peneliti memfokuskan
untuk meneliti pengaruh disiplin kerja dan kompetensi terhadap
kinerja pegawai di Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan.
c. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini berlangsung selama kurang lebih 6 bulan
mulai dari bulan Maret sampai dengan bulan Agustus 2018.
B. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai PNS Pusat
Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud). Berikut
ini adalah deskripsi mengenai jumlah responden dan identitas responden
penelitian yang terdiri dari jeniskelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir,
dan pengalaman kerja responden.
112
a. Data jumlah kuesioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang disebarkan
kepada responden.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No Keterangan Jumlah Persentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 86 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak
kembali
0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak
dapat diolah
0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat
diolah
86 100 %
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
b. Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jabatan yang dijelaskan pada gambar berikut ini:
Tabel 4.2
Jabatan Responden
No Posisi Jabatan Jumlah Presentase
1 Peneliti 30 35%
2 Perekayasa 10 12%
3 Analis Data 24 28%
4 Tata Usaha 22 25%
Total 86 100
Sumber: Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa karakteristik responden
pada posisi jabatan memiliki hasil terbanyak yaitu jabatan peneliti
dengan jumlah persentase sebesar 35 % atau 30 orang. Diikuti oleh
113
jabatan analis data dengan jumlah persentase sebesar 28 % atau 24 orang,
pada posisi jabatan tata usaha dengan jumlah presentase sebesar 25 %
atau 22 orang. Selanjutnya, diikuti oleh posisi jabatan perekayasa dengan
jumlah persentase sebesar 12 % atau 10 orang.
c. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.3
Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 52 60%
2 Perempuan 34 40%
Total 86 100
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 52
orang atau 60 % responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya
sebesar 34 orang atu 40 % responden berjenis kelamin perempuan. Hal
ini menjelaskan bahwa mayoritas sebagian besar responden adalah laki-
laki.
d. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan usia.
Berikut dihalaman selanjutnya adalah tabel responden berdasarkan
Usia.
114
Tabel 4.4
Usia Responden
No Kelompok usia Jumlah Persentase (%)
1 < 30 tahun 13 15,1%
2 30-40 Tahun 41 47,7%
3 > 40 tahun 32 37,2%
Total 86 100
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa usia responden pada
Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan dengan rentang
usia antara < 30 tahun dengan jumlah sebanyak 13 orang atau 15,1%,
responden dengan rentang usia 30-40 tahun dengan jumlah sebanyak 41
orang atau 47,7%, selanjutnya responden dengan rentang usia > 40 tahun
dengan jumlah sebanyak 32 orang atau 37,2%. Rata-rata responden yaitu
berusia 30-40 tahun dan > 40 tahun, dimana ketika berada diusia 30-40
tahun, dimana usia tersebut adalah usia yang masih ideal untuk
menghasilkan kinerja yang maksimal (Moekijat, 1992). Umur > 40 tahun
dimana usia tersebut tergolong sudah mulai tidak produktif dalam
melaksanakan pekerjaan dan mempunyai tenaga fisik yang lemah dan
terbatas (Amron, 2009).
e. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan tingkat pendidikan terakhir.
Berikut dihalaman selanjutnya adalah tabel responden berdasarkan
Tingkat pendidikan terakhir.
115
Tabel 4.5
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
1 S3 6 7%
2 S2 26 30%
3 S1 43 50%
4 D3 4 5%
5 SMA 7 8%
Total 86 100
Sumber: data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.5 di atas diperoleh informasi bahwa responden
sebanyak 7% atau 6 orang mempunyai pendidikan terakhir S3, pada
pendidikan terakhir S2 sebanyak 30% atau 26 orang kemudian pada
pendidikan terakhir S1 sebanyak 50% atau 43 orang, sedangkan sisanya
pada pendidikan terakhir D3 sebanyak 5% atau 4 orang dan pada
pendidikan terakhir SMA sebanyak 8% atau 7 orang. Dapat dilihat dari
tabel di atas jumlah responden pegawai yang ada pada Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan didominasi oleh pegawai dengan
latar belakang pendidikan Strata 1/S1.
f. Deskripsi responden berdasarkan pengalaman kerja
Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan pengalaman kerja:
Berikut dihalaman selanjutnya adalah tabel responden berdasarkan
pengalaman kerja.
116
Tabel 4.6
Pengalaman Kerja Responden
No Pengalaman Kerja Jumlah Persentase (%)
1 < 3 tahun 5 5,9%
2 3-5 tahun 35 40,6%
3 > 5 tahun 46 53,4%
Total 86 100
Sumber: data primer diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden dalam penelitian ini sebanyak 53,4% atau 46 orang pegawai
memiliki pengalaman bekerja lebih dari 5 tahun. Responden yang
memiliki pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak 40,6% atau 35 orang dan
responden yang pengalaman kerja kurang dari 3 tahun sebanyak 5,9%
atau 5 orang. Semakin lama masa kerja karyawan pada sebuah
perusahaan, maka semakin banyak pula pengalaman yang ia dapatkan.
Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka tingkat kerja yang
dihasilkan juga akan semakin tinggi. Menurut Simanjuntak dalam
Susilawati (2008) menyatakan bahwa orang yang baru mulai bekerja
kurang berpengalaman dan biasanya memiliki kinerja yang rendah pula.
Sedangkan menurut istilah umum ketenagakerjaan, pengalaman kerja
merupakan pengetahuan atas kemampuan karyawan yang terserap oleh
seorang pekerja karena melakukan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.
g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 5 pernyataan yang
disebarkan ke 86 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
117
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dijelaskan
pada tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Total
1 Saya selalu datang tepat waktu
di tempat kerja
0 0 9,3 53,5 37,2 100
2 Saya selalu mengikuti standar
operasional procedur (SOP)
sebagai pedoman untuk
melaksanakan pekerjaan
0 8,2 3,5 47,6 40,7 100
3 Saya bertanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan
sesuai dengan standar kerja yang
ditetapkan
0 0 4,7 52,3 43,0 100
4 Saya teliti dan berhati-hati dalam
melaksanakan pekerjaan
0 0 10,5 47,7 41,8 100
5 Saya selalu bersikap sopan, baik
itu dalam menyelesaikan
pekerjaan sendiri maupun
bersikap terhadap prang lain
0 0 8,2 54,6 37,2 100
Total 0 1,64 7,26 51,2 39,9 100
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa pada variabel disiplin
kerja mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 51,2%. Dan
pernyataan yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 5, yaitu “Saya
selalu bersikap sopan, baik itu dalam menyelesaikan pekerjaan sendiri
maupun bersikap terhadap orang lain”. Hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pernyataan no.5 menjawab “setuju” sebesar
54,6%.
118
h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 21 pernyataan yang
disebarkan ke 86 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kompetensi dijelaskan
pada tabel 4.8 sebagai berikut:
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Total
1 Saya selalu berusaha mencapai
kinerja terbaik dalam
menyelesaikan pekerjaan
0 0 1,16 58,14 40,7 100
2 Saya mampu mentepakan
rencana kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan
0 0 1,16 56,98 41,86 100
3 Saya memiliki inisiatif dalam
bekerja agar mendapatkan hasil
yang lebih baik
0 0 4,66 47,67 47,67 100
4 Untuk mendapatkan informasi
yang akurat harus berdasarkan
pengalaman yang sesuai dengan
kondisi lingkungan kerja
0 0 1,16 53,48 45,36 100
5 Saya selalu melakukan analisa
dalam menyelesaikan
permasalahan yang timbul
dalam bekerja
0 0 3,48 54,65 41,87 100
6 Saya mampu memahami
permasalahan yang terjadi
dalam instansi
0 0 3,48 53,48 43,04 100
7 Salah satu cara untuk
menguasai pengetahuan adalah
selalu berkeinginan untuk
memperbaiki dan
mengembangankan diri
0 0 2,31 60,48 37,21 100
119
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Total
8 Saya mampu berkomunikasi
dengan baik terhadap atasan,
rekan kerja, maupun bawahan
0 0 1,16 61,63 37,21 100
9 Saya mampu mengutarakan
pendapat dengan baik saat
bekerja
0 0 1.16 58,14 40,7 100
10 Saya dapat merasakan apa yang
dirasakan oleh rekan kerja saya
ketika sedang dalam masalah
0 0 1,16 56,98 41,86 100
11 Saya mampu mengendalikan
emosi pada saat menghadapi
tekanan dalam bekerja
0 0 4,66 47,67 47,67 100
12 Saya merasa percaya diri
dengan kemampuan yang saya
miliki
0 0 1,16 53,48 45,36 100
13 Saya mampu menyesuaikan diri
di berbagai situasi dalam
bekerja
0 0 11,6 63,96 24,44 100
14 Komitmen terhadap pekerjaan
dan tanggung jawab merupakan
salah satu hal penting yang
harus dipahami oleh setiap
pegawai
0 1,16 13,96 47,67 37,21 100
15 Berbagi informasi kepada rekan
kerja tanpa membedakan posisi
jabatan di instansi
0 0 15,12 51,16 33,72 100
16 Saya menghormati rekan kerja
tanpa membedakan posisi
jabatan di instansi
0 0 8,14 54,65 37,21 100
17 Saya mampu membangun
hubungan kerja yang positif
terhadap semua pegawai
0 0 12,86 53,42 33,72 100
18 Saya memiliki kemampuan
untuk membantu
mengembangkan kemampuan
rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
0 0 9,30 60,48 30,22 100
120
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan pada variabel kompetensi
mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 55,09%. Dan pernyataan
yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 13 yaitu “Saya mampu
menyesuaikan diri di berbagai situasi dalam bekerja” dan no. 19 yaitu
“Saya memiliki hubungan yang baik dalam mengarahkan rekan kerja
untuk bekerja sesaui rencana”. Hal ini dapat dilihat dengan mayoritas
responden pada pernyataan no.13 dan no. 19 menjawab “setuju” sebesar
63,96%.
i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 7 pernyataan yang
disebarkan ke 86 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja dijelaskan pada
tabel 4.9 pada halaman selanjutnya:
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Total
19 Saya memiliki hubungan yang
baik dalam mengarahkan rekan
kerja untuk bekerja sesuai
rencana
0 0 11,6 63,96 24,44 100
20 Saya mampu bekerja sama
dalam tim kerja
0 1,16 13,96 47,67 37,21 100
21 Saya mampu berperan sebagai
pemimpin kelompok kerja dan
menjadi teladan bagi rekan
kerja yang lain
0 0 15,12 51,16 33,72 100
Total 0 0,11 6,6 55,09 38,20 100
121
Tabel 4.9
Distrubsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai
No Pernyataan STS
%
TS
%
RR
%
S
%
SS
%
Total
1 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
0 8,15 3,48 47,67 40,7 100
2 Saya melakukan pekerjaan
dengan teliti
0 6 1,15 52,15 40,7 100
3 Saya dapat mewujudkan kualitas
hasil kerja yang baik
0 6 14 48,8 31,2 100
4 Saya dapat menghasilkan
jumlah pekerjaan yang
dibebankan kepada saya sesuai
waktu yang ditetapkan oleh
instansi
0 0 10,5 55,8 33,7 100
5 Saya bertanggung jawab penuh
atas pekerjaan yang saya terima
0 8,15 3,48 47,67 40,7 100
6 Saya bisa menjaga sarana dan
prasarana yang disediakan di
tempat kerja
0 6 1,15 52,15 40,7 100
7 Saya bisa bekerja sama dengan
baik bersama tim
0 6 14 48,8 31,2 100
TOTAL 0 5,6 6,8 50,4 37,2 100
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa pada variabel kinerja
pegawai mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 50,4%. Dan
pernyataan yang paling berpengaruh adalah pernyataan no.4,yaitu “Saya
dapat menghasilkan jumlah pekerjaan yang dibebankan kepada saya
sesuai waktu yang ditetapkan oleh instansi”. Hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pernyataan no.4 menjawab “setuju” sebesar
55,8%.
122
C. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi
Disiplin Kerja, Kompetensi dan Kinerja akan diuji secara statistik
deskriptif seperti pada tabel 4.5 yang dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
DK 86 15.00 25.00 21.4767 2.59740
K 86 77.00 105.00 90.5930 6.96610
KN 86 21.00 35.00 29.5814 3.22295
Valid N (listwise) 86
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa pada variabel disiplin
kerja memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 15 dan jawaban maksimum
responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 25,
dengan rata-rata total jawaban 21,47 (rata-rata jawaban responden yang
didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar
2,59740.
Variabel kompetensi memiliki jawaban minimum responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 77 dan jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 105, dengan rata-rata total jawaban 90,59 (rata-rata jawaban
123
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar
deviasi sebesar 6,96610.
Sedangkan variabel Kinerja memiliki jawaban minimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 21 dan jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban sebesar 29,58 (rata-rata
jawaban resonden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan
standar deviasi sebesar 3,22295.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika
tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pernyataan tersebut
dapat dikatakan valid.
Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari tiga
variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Disiplin Kerja (K),
Kompetensi (K), dan Kinerja (KN) dengan 86 sampel responden.
124
1) Uji validitas Disiplin Kerja (DK)
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
Nomor Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
DK 1 0,909 0,000 Valid
DK 2 0,850 0,000 Valid
DK 3 0,839 0,000 Valid
DK 4 0,730 0,000 Valid
DK 5 0,655 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Tabel 4.11 menunjukkan variabel Disiplin Kerja
mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukkan
bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Disiplin Kerja
dapat di andalkan dan layak sebagai penelitian.
2) Uji Validitas Kompetensi
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Kompetensi
Nomor Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
K 1 0,610 0,000 Valid
K 2 0,713 0,000 Valid
K 3 0,627 0,000 Valid
K 4 0,797 0,000 Valid
K 5 0,769 0,000 Valid
K 6 0,745 0,000 Valid
K 7 0,476 0,008 Valid
K 8 0,458 0,011 Valid
K 9 0,610 0,000 Valid
K 10 0,713 0,000 Valid
125
Nomor Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
K 11 0,627 0,000 Valid
K 12 0,797 0,000 Valid
K 13 0,730 0,000 Valid
K 14 0,653 0,000 Valid
K 15 0,684 0,000 Valid
K 16 0,796 0,000 Valid
K 17 0,796 0,000 Valid
K 18 0,817 0,000 Valid
K19 0,730 0,000 Valid
K 20 0,653 0,000 Valid
K 21 0,684 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Tabel 4.12 menunjukkan variabel Kompetensi (K)
mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Kompetensi
dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
3) Uji Validitas Kinerja (KN)
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Kinerja
Nomor Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
KN 1 0,853 0,000 Valid
KN 2 0,585 0,001 Valid
KN 3 0,659 0,000 Valid
KN 4 0,829 0,000 Valid
KN 5 0,853 0,000 Valid
KN 6 0,585 0,001 Valid
KN 7 0,659 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
126
Tabel 4.13 menunjukkan variabel Kinerja (KN)
mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan
nilai signifikansi lebih kecil 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
masing-masing pernyataan pada variabel kinerja dapat
diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Reliabilitias
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrument penelitian. Suatu instrument penelitian dapat dikatakan
reliabel jika nilai Croanbach Alpha diatas 0,70 (Ghozali, 2013:48).
Tabel 4.13 akan dijelaskan pada halaman selanjutnya dimana
menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitianyang
digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.14
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Croanbach’s Alpha Keterangan
Disiplin Kerja 0,854 Reliabel
Kompetensi 0,944 Reliabel
Kinerja 0,841 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Tabel 4.14 menunjukkan niali croanbach’s alpha atas variabel
Disiplin Kerja sebesar 0,854. Kompetensi sebesar 0,944, dan Kinerja
sebesar 0,841. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai
Croanbach’s alpha lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa
127
setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh
data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan
kembali akan diperoleh jawaban yang relative sama dengan jawaban
sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen
atau kedua mempunyai distrubusi normal atau tidak. Model regeresi
yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-plot
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
128
Berdasarkan gambar 4.2 grafik P-plot di atas terlihat bahwa
sebaran data memusat pada nilai rata-rata dan median atau nilai P-
plot terletak digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data
penelitian ini memiliki penyebaran dan distrubsi normal. Dengan
normalnya data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat
diteruskan.
Untuk mempertegas penelitian hasil uji normalitas maka
peneliti melakukan Uji Kolmogorov-Smirnov. Tabel 4.15 akan
dijelaskan uji Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:
Tabel 4. 15
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 86
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.98450126
Most Extreme Differences Absolute .085
Positive .075
Negative -.085
Test Statistic .085
Asymp. Sig. (2-tailed) .178c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.15 hasil uji Kolmogorov-Smirnov di
atas, terlihat nilai Asymp. Sig pada penelitian ini diperoleh sebesar
129
0,178, lebih besar dari ketentuan uji normalitas Kolmogorov-
Smirnov dengan nilai lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal, hasilnya
konsisten dengan uji sebelumnya. Maka data tersebut terdistribusi
secara normal dan layak digunakan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikoloniertitas digunakan untuk mengetahui adanya
problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai
Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi
antar variabel independent.
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolonieritas
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.16 diatas terlihat bahwa nilai tolerance
mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar
angka 1, dari variabel disiplin kerja dan kompetensi ditunjukan
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) -1.405 2.895 -.485 .629
Disiplin_Kerja .618 .094 .498 6.545 .000 .788 1.270
Kompetensi .195 .035 .422 5.546 .000 .788 1.270
a. Dependent Variable: Kinerja
130
dengan tolerance sebesar 0,788 dan nilai VIF sebesar 1,270. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,10
dan VIF yang lebih dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak
ada multikolonieritas atau tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen dalam model regresi. Hal ini menunjukkan bahwa model
regresi telah memenuhi uji asumsi multikolonieritas.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari
residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi
ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antar SPRESID dan
ZPRED, dan uji Glesjer yang diperhatikan pada gambar 4.8 dan
tabel 4.13 ini.
Gambar 4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
131
Berdasarkan gambar 4.3 grafik scatterplot menunjukkan
bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka nol (0) pada sumbu
Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data
tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
persamaan regresi. Maka model regresi ini telah memenuhi uji
asumsi heteroskedastisitas. Dengan demikian, model regresi layak
digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai berdasarkan
variabel yang mempengaruhinya, yaitu disiplin kerja dan
kompetensi.
Untuk mempertegas penelitian hasil uji heteroskedastisitas
maka peneliti melakukan Uji Glejser sebagai berikut:
Tabel 4.17
Uji Glejser
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data Primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.17 menunjukkan bahwa terdapat nilai
signifikansinya (sig) lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti tidak
terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga
model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai
berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu disiplin kerja
dan kompetensi.
132
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Statistik t
Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan
antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan
rat-rata dua sampel (Ghozali,2013:98). Untuk menguji pengaruh
masing-masing variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini
secara parsial digunakan uji t dengan signifikansi 5%
(Ghozali,2013). Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau
thitung lebih besar ttabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, sedangkan
jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 atau thitung lebih kecil
dari ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak (Sujarweni dan
Endaryanto,2012:137).
Ttabel : t(a/2 : n – k – 1) = t(0,05/2 : 86 -2-1) = 1,992
Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel 4.18 sebagai berikut:
Tabel 4.18
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.405 2.895 -.485 .629
Disiplin_Kerja .618 .094 .498 6.545 .000
Kompetensi .195 .035 .422 5.546 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
133
Melihat output SPSS hasil Coefficients pada uji t di atas,
berikut pembahasan uji parsial antara disiplin kerja dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud).
1) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
Hipotesis 1
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja
terhadap variabel kinerja secara parsial
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap
kinerja variabel secara parsial
Dari hasil output pada tabel 4.14, variabel disiplin kerja
diperoleh nilai t hitung sebesar 6,545 > t tabel 1,992 dan nilai
signifikansi (sig) 0,000 < 0,05. Maka dapat diartikan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan (Puslitjakdikbud) karena tingkat signifikansi yang
dimiliki variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05 yang berarti
disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan bagi kinerja
pegawai yang bekerja di Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan
dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud).
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Parmin (2014) yang menyatakan bahwa secara
134
parsial disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PD.BPR BKK Kebumen. Berdasarkan hasil analisis
melalui regresi berganda ditemukan bahwa nilai thitung model
regresi ini adalah 2,027 dengan nilai signifikansi 0,047 < 0,05.
Begitu pula yang dengan penelitian yang dilakukan oleh Novelisa
P Budiman, Ivonne S Saerang, dan Greis M Sandow (2016) yang
menyatakan bahwa secara parsial disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Ratu Pola Bumi
Bandar Lampung. Berdasarkan hasil analisis melalui regresi
berganda ditemukan bahwa nilai signifikansi pada model regresi
ini adalah 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
tingkat kedisiplinan yang dimiliki pegawai maka akan berpengaruh
pada tingginya kinerja pegawai.
2) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Hipotesis 2
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi
terhadap variabel kinerja secara parsial
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap
variabel kinerja secara parsial
Berdasarkan hasil output, pada variabel kompetensi
diperoleh nilai t hitung sebesar 5,546 > t tabel 1,992 dan nilai
signifikansi (sig) 0,000 < 0,05. Maka dapat diartikan bahwa Ho
ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa
135
kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel kompetensi lebih
kecil dari 0,05 yang berarti kompetensi memiliki pengaruh yang
signifikan bagi kinerja pegawai yang bekerja di Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan (Puslitjakdikbud).
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian yang terdahulu
yang dilakukan oleh Suparno dan Sudarwati (2014) yang
menyatakan bahwa secara parsial kompetensi memberikan
pengaruh yang positif dan secara signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Berdasarkan
hasil analisis melalui regresi berganda ditemukan bahwa nilai
thitung model regresi ini adalah 3,969 > 1,994 dengan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05. Begitu juga penelitian yang dilakukan
oleh Syaiffudin (2016) yang menyatakan bahwa secara parsial
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada
PT. Putra Fajar Jaya Medan. Berdasarkan hasil analisis melalui
regresi berganda ditemukan bahwa nilai signifikansi sebesar yaitu
0,004 < 0,05.
Hasil pengujian variabel independen (disiplin kerja dan
kompetensi) terhadap variabel dependent (kinerja pegawai) secara
parsial (individual) yang dilakukan dengan uji t pada tabel di atas
maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dan kompetensi
136
berpengaruh signifikan secara parsial atau individual terhadap
kinerja pegawai bagi Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan (Puslitjakdikbud).
b. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan
uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen dalam model mempunyai pengaruh variabel dependen
yang diuji secara simultan. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau f
hitung > f tabel maka Ha diterima Ho ditolak. Demikian pula
sebaliknya jika sig t > 0,05 atau f hitung, maka Ho diterima dan Ha
ditolak. (Ghozali,2013:98)
F tabel = F (k : n-k) = F(2 :86 – 2) = F (2:84) = 3,11
Tabel 4.19 berikut ini menggambarkan hasil uji statistik F:
Tabel 4.19
Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 548.179 2 274.090 67.959 .000b
Residual 334.751 83 4.033
Total 882.930 85
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Disiplin_Kerja
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.15 didapat nilai F
hitung sebesar 67.959, sedangkan nilai F tabel sebesar 3,11 yang
137
berarti bahwa F hitung > F tabel. Hal ini juga dapat dilihat dengan
besarnya nilai probabilitas atau tingkat signifikansi 0,000 yang
berarti lebih kecil dari pada tingkat signifikansi yang digunakan
yaitu 0,05 atau 5%, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi
ini dapat dipakai untuk kinerja pegawai.
Hipotesis 3 : Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi
terhadap Kinerja Pegawai
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja pegawai secara simultan
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja pegawai secara simultan.
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.15 nilai F diperoleh
sebesar 67.959 dengan signifikansi sebesar 0,000. Ini berarti model
regresi ini layak untuk digunakan karena tingkat signifikansi lebih kecil
dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja dan
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara
simultan.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Suparno dan Sudarwati (2014) yang menyatakan bahwa
secara simultan memberikan pengaruh yang positif dan secara signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen.
Berdasarkan hasil analisis melalui regresi berganda ditemukan bahwa
nilai Fhitung model regresi ini adalah 21,729 > 2,76 dengan nilai
138
signifikansi 0,000 < 0,05. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh
Rivcky Pomalingo, Silvya L Mandey, dan Yanthe Uhing (2015) yang
menyatakan bahwa disiplin kerja dan kompetensi secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Badan Penanggulangan Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
Berdasarkan hasil analisis melalui regresi berganda ditemukan bahwa
nilai Fhitung model regresi ini adalah 2,526 yang lebih besar dari Ftabel
1,483.
Hasil pengujian variabel independen (disiplin kerja dan
kompetensi) terhadap variabel dependent (kinerja pegawai) secara
simultan (bersama-sama) yang dilakukan dengan uji F pada tabel di atas
maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja dan kompetensi
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai bagi
Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
(Puslitjakdikbud).
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik
analisis regresi linear berganda. Analisis regersi linear berganda
digunakan sebagai alat analisis stastistik karena penelitan ini dirancang
untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel
independent terhadap variabel dependen dimana variabel yang digunakan
dalam penelitan ini lebih dari satu. Untuk menentukan nilai regresi maka
dapat dilihat pada tabel 4.20 berikut:
139
Tabel 4.20
Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.405 2.895 -.485 .629
Disiplin_Kerja .618 .094 .498 6.545 .000
Kompetensi .195 .035 .422 5.546 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diperoleh persamaan linear
berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 +b2X2 + e
Y = - 1,405 + 0,618 X1 + 0,195 X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
a = intercept (konstanta)
b1 = Koefisien regresi untuk X1
b2 = Koefisien regresi untuk X2
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Kompetensi
e = Nilai residu
a. Nilai Konstanta (a) sebesar – 1,405 artinya nilai variabel disiplin kerja
(X1) dan kompetensi (X2) dianggap konstan atau sama dengan nol,
maka kinerja pegawai yang dihasilkan nilainya adalah – 1,405 dengan
asumsi variabel-variabel lain dapat mempengaruhi kinerja pegawai
dianggap tetap.
140
b. Nilai koefisien regresi variabel disipin kerja (X1) sebesar 0,618 maka
menyatakan bahwa adanya pengaruh antara disiplin kerja dengan
kinerja pegawai, jika semakin baik tingkat kedisiplinan pegawai maka
kinerja pegawai akan meningkat positif.
c. Nilai koefisien regresi variabel kompetensi (X2) sebesar 0,195 maka
menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kompetensi terhadap
kinerja pegawai, jika semakin baik kompetensi pegawai maka kinerja
pegawai akan meningkat positif.
6. Uji Koefisien Determinasi (R2)
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel independent. Niali R2
yang kecil berarti kemampuan
variabel independent dalam menjelaskan variabel dependen sangat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013:93).
Dalam output SPSS 24, koefisien determinasi terletak pada
tabel summeryb
dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier
berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah
disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan
dengan jumlah variabel independent yang digunakan dalam
penelitian. (Ghozali,2013:97).
141
Tabel 4.21
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .788a .621 .612 2.00827
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Disiplin_Kerja
Sumber: Data primer yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.21 hasil model summary di atas
penelitian ini nilai Adjusted R Square sebesar 0,612 atau 61,2% ini
menunjukkan bahwa variabel yang dapat dijelaskan oleh variabel
disiplin kerja dan kompetensi adalah sebesar 61,2%. Sedangkan
sisanya sebesar 0,338 atau 33,8% dipengaruhi variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
142
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari disiplin kerja
dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan dan Kebudayaan. Berdasarkan dari hasil analisis dan pembahasan
yang dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda, dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai di Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
2. Kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegwai di Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
3. Disiplin kerja dan Kompetensi secara bersama-sama atau simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusat
Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat
menggunakan penelitan ini sebagai refrensi untuk penelitan-penelitan
selanjutnya yang memiliki tema yang sama yaitu pengaruh disiplin kerja
143
dan kompetensi terhadap kinerja pegawai. penelitian selanjutnya
disarankan untuk mengkaji komponen lain selain masalah disiplin kerja,
kompetensi dan kinerja pegawai yang telah dibahas oleh penulis atau
dengan dimensi dan indikator-indikator yang berbeda serta didukung
oleh teori-teori atau penelitian terdahulu. Kemudian akan lebih baik jika
ruang lingkup penelitian yang digunakan apda penelitian yang akan
datang mencari ruang lingkup yang lebih luas sehingga populasi dan
sampel yang didapat akan lebih besar.
2. Bagi Puslitjakdikbud
Dengan adanya penelitan ini diharapkan Pusat Penelitian Kebijakan
Pendidikan dan Kebudayaan dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai
bahan pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan pegawai
terutama pada variabel disiplin kerja dan kompetensi. Pada variabel
disiplin kerja bahwa Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan
Kebudayaan diharapkan dapat memperhatikan tingkat kehadiran
pegawai, karena mengingat disiplin kerja amatlah penting untuk
menunjang kemajuan instansi. Pihak instansi harus memberikan sanksi
yang tegas untuk para pegawai yang kurang disiplin terhadap jam kerja
berupa pemotongan uang remunerasi. Selain itu Puslitjakdikbud juga
diharapkan selalu memberikan arahan kepada pegawai agar dapat terus
mengikuti standar operasional procedur sebagai pedoman dalam
melaksanakan pekerjaan agar mendapatkan kinerja yang maksimal.
144
Sedangkan pada variabel kompetensi bahwa Pusat Penelitian
Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan harus memperhatikan keahlian
dan keterampilan yang dimiliki pegawai, dan menyesuaikannya dengan
job description untuk masing-masing pegawai dengan memberikan
penjelasan tentang apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan
kompetensi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan
nonformal untuk pegawai seperti pelatihan-pelatihan yang terkait dengan
pekerjaannya dan menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan dan
keahliannya. Selain itu, Puslitjakdikbud juga harus lebih berupaya untuk
memberikan motivasi, nasehat dan arahan yang jelas kepada pegawai
sehingga pegawai dapat memahami kaitan antara tanggung jawab
pekerjaan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan guna untuk
meningkatkan kinerja yang lebih optimal.
145
DAFTAR PUSTAKA
Abdussamad, Yuriko. “ Pengembangan Sumber Daya Manusia Apratur Melalui
Kompetensi”. Jurnal Universitas Gorontalo, Vol 2 , No 3, Juni, 2014.
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Erlangga,
PT.Gelora Aksara Pratama, 2012.
Budhiningtias, Marliana. “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat”. Jurnal Majalah Ilmiah
Unikom, Vol 7, No 2, Mei, 2011. h. 249-267.
Budiman, P Novelisa. dkk. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.Hasjrat Abadi Tendean
Manado”. Jurnal EMBA, Vol 4, No 4, Desember, 2016.
Dessler, Gary. “ Human Resource Management”. Prentice-Hall, Inc. New Jersey,
2009.
Dessler,Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.Indeks. 2011.
Flippo, Edwin B. “Manajemen Personalia”. Jakarta: PT. Gelora Askara Pratma.
2011.
Hajrina, Rima. dkk. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Marketing Pada Hotel Millenium Sirih Jakarta”. Jurnal Epigram,
Vol 13. No. 2, Oktober 2016.
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia”. Edisi
Kedua. Yogyakarta:BPFE. 2008.
Hasibuan, Malayu S.P “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. Bumi
Aksara, 2012.
Helmi “Pengembangan Sumber Daya PNS”. Jurnal Administrasi Publik, Vol 10,
No 2, Desember,2012
Jeffrey, Ignatius. “The Effect Of Competence, Training, and Work Discipline
towrads Employees’ Performance”. International Journal Of Business
Management Invention, Volume 6, Nomor 7, Juli, 2017.
Lufti, Wildan. “Implementasi dan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
Tentang Disiplin Pegawai Khususnya Aspek Jam Kerja Pada Kabupaten
Kutai Kartanegara”. Jurnal Borneo Administrator, Volume 11, No 3,
Desember 2015.
146
Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya, 2011.
Moeheriono. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta ; Raja Grafindo
Persada, 2012.
Moekijat. “Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manuisa”. Bandung : CV.
Mandar Maju, 1992.
Mustoffa, Bahrul “Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Segara
Surabaya”. Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 4, Nomor 4, 2016, h.1-6.
Parmin. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada PD. BPR BKK Kebumen”. Jurnal Fokus
Bisnis, Vol 14, No 02, Desember, 2014, h. 81-106.
Pattiasina, Markx. dkk “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Tbk.Kantor Cabang
Manado”. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 02, Nomor 1, Agustus 2015, h. 1-
6.
Pomalingo, Rivcky.dkk “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana
Daerah Provinsi Sulawesi Utara” Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol 15,
No 5, 2015.
Putra, Aldo. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Kepulauan Riau”. Jurnal Ilmiah
Prodi Ilmu Administrasi Negara Fisip Universitas Riau, Volume 3, Nomor
1, Oktober 2013.
Revita, Meri. “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Terhadap
Kinerja PegawaI Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Kabupaten Sigi”.
Jurnal Katalogis, Volume 3, Nomor 9, September, 2015.
Richard, L Draft. “Era Baru Manajemen”. Jakarta : Salemba Empat, 2011.
Robbins, S.P dan Coulter M. “Manajemen Jilid 2”. Jakarta : Erlangga, 2010.
Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima)”. Bandung : PT.
Aditama, 2011.
Sekaran, Uma. “Research Method For Business”. Jakarta : Salemba Empat, 2015.
147
Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT. Bumi
Aksara, 2011.
Samsudin, Sadili. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandungg : CV Pustaka
Setia, 2010.
Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta : STIE
YKPN, 2011.
Siswandoko dan Darosno. “Sumber Daya Manusia Abad 21”. Jakarta : Nusantara
Consulting, 2011.
Sudarweti, Suparno. “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen”. Jurnal
Paradigma, Vol 12, No 1, Juli, 2014.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung :
Alfabeta, 2013.
Sugiyono. “Statistika Untuk Penelitian”. Edisi ke 28. Bandung : Alfabeta, 2017.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 1. Jakarta : Kencana
Pernada Media Group. 2011.
Suwanto. “Manajemen SDM Dalam Organisasi dan Publik”. Bandung:
CV.Alfabeta. 2011.
Syaifuddin. “Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Putra Fajar Jaya, Medan”. Jurnal Agribisnis Sumatera Utara, Vol 9,
No 2, Oktober, 2016.
Veitzal, Rivai. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Jakarta :
Grafindo Persada, 2011.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Edisi Ke Lima. Jakarta : PT. Rajagrafindo, 2016.
Wibowo. “Perilaku Organisasi”. Cetakan Kedua. Jakarta : PT. Rajagrafindo,
2014.
Wulandari, Tri. Dkk “Pengaruh Kompetensi dan Persepsi Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BPD Bali Cabang Utama”. Fakultas
Ekonomi Universitas Udayana, Vol 3, No 3, Desember 2014.
148
Website
https://nasional.kontan.co.id/news/pemeritah-siapkan-standarisasi-kompetensi- di
akses pada 2 April 2018, Pukul 13:12 WIB
http://litbang.kemdikbud.go.id diakses pada 30 Juli 2018, Pukul 15:07 WIB
www.kemdikbud.go.id diakses pada 2 Agustus 2018, Pukul 22.37 WIB
www.peraturanpemerintah53tahun2010. diakses pada 2 September 2018, Pukul
07.15 WIB
Www.Peraturan.go.id Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negeri diakses pada 26 September 2018, Pukul 11.15 WIB
www.bdksemarang.go.id diakses pada 26 September 2018, Pukul 11.17 WIB
151
Lampiran 3
Kuesioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Pegawai Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
Di Tempat
Bersama ini, Saya :
Nama : Annisa Nur Hikmah
Nim : 1114080000007
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
No Telp : 085716647344
Dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan dan bahan penyelesaian
tugas akhir, penulis sangat mengharapkan bantuan Responden untuk menjawab
kuesioner ini. Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah, tetapi jawaban
yang paling baik adalah apa yang Responden rasakan sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya. Penelitian ini semata-mata digunakan untuk Keperluan
Akademis, tidak ada maksud lain yang berkenaan dengan kinerja Responden.
Disamping itu, penulis memberitahukan bahwa:
1. Jawaban Responden dijamin kerahasiannya
2. Jawaban Responden tidak mempengaruhi jabatan
3. Jawaban Responden yang diberikan merupakan sesuatu yang sangat
berharga bagi penulis.
Atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih. Semoga
kebaikan Responden dibalas oleh Allah SWT. Aamiin.
Hormat Saya
Annisa Nur Hikmah
152
KUESIONER TENTANG
Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Kasus Pada Pusat Penelitian Kebijakan Pendidikan dan Kebudayaan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan)
1. IDENTITAS RESPONDEN
a. Nama :......................
b. Usia Responden :..........
c. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
d. Jabatan Responden :......................
e. Lama Bekerja Responden : ( ) 1 Tahun ( ) 3-5 Tahun
( ) 1- 3 Tahun ( ) > 5 Tahun
f. Pendidikan Terakhir Responden : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) S3
2. PETUNJUK PENGISIAN
1. Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda.
Dengan cara memberi tanda ceklist ( √ ) pada jawaban yang bapak/ibu
pilih di kolom jawaban yang telah disediakan.
2. Keterangan dari singkatan jawaban adalah :
a. STS : Sangat Tidak Setuju
b. TS : Tidak Setuju
c. RR : Ragu-Ragu
d. S : Setuju
e. SS : Sangat Setuju
3. Tidak ada jawaban yang salah atau benar. Bapak/Ibu cukup menjawab
sesuai dengan yang Bapak/Ibu alami dan rasakan dalam menjalankan
tugasnya. Jawaban Bapak/Ibu dijamin kerahasiannya. Harap mengisi
pernyataan. Selamat Mengisi Kuesioner
153
1. Pernyataan yang berhubungan dengan Disiplin Kerja (X1)
Berilah tanda ceklist ( √ ) pada kolom yang sesuai
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya selalu datang tepat waktu di tempat kerja
2 Saya selalu mengikuti standar operasional
prosedur (SOP) sebagai pedoman untuk
melaksanakan pekerjaan
3 Saya bertanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan sesuai dengan standar kerja yang
ditetapkan
4 Saya teliti dalam melaksanakan pekerjaan
5 Saya selalu bersikap sopan, baik itu dalam
menyelesaikan pekerjaan sendiri maupun
bersikap terhadap orang lain
2. Pernyataan yang berhubungan dengan Kompetensi (X2)
Berilah tanda ceklist ( √ ) pada kolom yang sesuai
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya berusaha mencapai kinerja terbaik dalam
menyelesaikan pekerjaan
2 Saya mampu menetapkan rencana kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan
3 Saya memiliki inisiatif dalam bekerja agar
mendapatkan hasil yang lebih baik
4 Untuk mendapatkan informasi yang akurat
harus berdasarkan pengalaman yang sesuai
dengan kondisi lingkungan kerja
5 Saya selalu melakukan analisa dalam
menyelesaikan pekerjaan yang timbul dalam
bekerja
6 Saya mampu memahi permasalahan yang
terjadi di dalam instansi
154
No Pernyataan STS TS RR S SS
7 Salah satu cara untuk menguasai pengetahuan
adalah selalu berkeinginan untuk
memperbaiki dan mengembangkan diri
sendiri
8 Saya mampu berkomunikasi dengan baik
terhadap atasan, rekan kerja maupun bawahan
9 Saya mampu mengutarakan pendapat dengan
baik saat bekerja
10 Saya dapat merasakan apa yang dirasakan
oleh rekan kerja saya ketika sedang dalam
masalah
11 Saya mampu mengendalikan emosi pada saat
menghadapi tekanan dalam bekerja
12 Saya merasa percaya diri dengan kemampuan
yang saya miliki
13 Saya mampu menyesuaikan diri diberbagai
situasi dalam bekerja
14 Komitmen terhadap pekerjaan dan tanggung
jawab merupakan salah satu hal penting yang
harus dipahami oleh setiap pegawai
15 Berbagi informasi kepada rekan kerja atau tim
kerja merupakan hal yang baik dilakukan
setiap pegawai
16 Saya menghormati rekan kerja tanpa
membedakan posisi jabatan di instansi
17 Saya mampu membangun hubungan kerja
yang positif terhadap semua pegawai
18 Saya memiliki kemampuan untuk membantu
mengembangkan kemampuan rekan kerja
dalam menyelesaikan pekerjaan
19 Saya memiliki hubungan yang baik dalam
mengarahkan rekan kerja untuk bekerja sesuai
rencana
20 Saya mampu bekerja sama dalam tim kerja
21 Saya mampu berperan sebagai pemimpin
kelompok kerja dan menjadi teladan bagi
rekan kerja yang lain
155
3. Pernyataan yang berhubungan dengan KinerjaPegawai(Y)
Berilah tanda ceklist ( √ ) pada kolom yang sesuai
No Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
2 Saya melakukan pekerjaan dengan teliti
3 Saya dapat mewujudkan kualitas hasil kerja yang
baik
4 Saya dapat menghasilkan jumlah pekerjaan yang
dibebankan kepada saya sesuai waktu yang
ditetapkan oleh instansi
5 Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan
yang saya terima
6 Saya bisa menjaga sarana dan prasarana yang
disediakan di tempat kerja
7 Saya bisa bekerja sama dengan baik bersama tim
156
Lampiran 4
Tabulasi jawaban kuesioner variabel disiplin kerja (X1)
No. Responden Pernyataan
Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
1 5 5 5 5 5 25
2 3 2 3 3 4 15
3 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 3 4 19
5 4 4 4 3 3 18
6 5 5 5 5 3 23
7 3 3 4 4 3 17
8 4 4 4 4 4 20
9 5 5 5 3 4 22
10 3 4 3 4 3 17
11 4 4 4 4 4 20
12 5 5 5 5 5 25
13 5 5 5 5 5 25
14 4 4 4 4 4 20
15 4 4 4 4 4 20
16 5 5 5 4 4 23
17 5 5 5 5 5 25
18 4 4 4 5 5 22
19 4 4 4 4 4 20
20 5 5 4 5 4 23
21 4 4 4 4 4 20
22 4 4 5 5 5 23
23 4 4 4 4 4 20
24 5 5 4 4 5 23
25 5 4 5 5 4 23
26 3 2 4 4 4 17
27 5 5 5 5 4 24
28 4 4 4 5 5 22
29 4 4 4 5 4 21
30 5 5 5 5 5 25
157
Tabulasi jawaban kuesioner variabel disiplin kerja (X1)
No. Responden Pernyataan
Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
1 5 5 5 5 5 25
2 3 2 3 3 4 15
3 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 3 4 19
5 4 4 4 3 3 18
6 5 5 5 5 3 23
7 3 3 4 4 3 17
8 4 4 4 4 4 20
9 5 5 5 3 4 22
10 3 4 3 4 3 17
11 4 4 4 4 4 20
12 5 5 5 5 5 25
13 5 5 5 5 5 25
14 4 4 4 4 4 20
15 4 4 4 4 4 20
16 5 5 5 4 4 23
17 5 5 5 5 5 25
18 4 4 4 5 5 22
19 4 4 4 4 4 20
20 5 5 4 5 4 23
21 4 4 4 4 4 20
22 4 4 5 5 5 23
23 4 4 4 4 4 20
24 5 5 4 4 5 23
25 5 4 5 5 4 23
26 3 2 4 4 4 17
27 5 5 5 5 4 24
28 4 4 4 5 5 22
29 4 4 4 5 4 21
30 5 5 5 5 5 25
31 5 5 4 4 5 23
32 4 2 3 3 4 16
33 4 4 4 4 4 20
158
No. Responden Pernyataan
Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
34 4 4 4 3 4 19
35 4 2 4 3 3 16
36 3 2 4 3 3 15
37 3 3 4 4 3 17
38 4 4 4 4 4 20
39 5 5 5 3 4 22
40 3 4 3 4 3 17
41 4 4 4 5 4 21
42 5 5 5 5 5 25
43 5 5 5 5 5 25
44 4 4 4 4 4 20
45 4 5 5 4 4 22
46 4 4 4 4 4 20
47 5 5 5 5 5 25
48 5 5 5 5 5 25
49 5 5 5 5 5 25
50 4 4 4 4 4 20
51 5 5 5 5 5 25
52 4 4 4 4 4 20
53 4 4 4 4 4 20
54 4 4 4 4 4 20
55 4 4 4 4 4 20
56 4 2 4 4 4 18
57 4 4 4 4 4 20
58 5 5 5 4 4 23
59 5 4 4 4 4 21
60 4 4 4 5 5 22
61 5 5 5 5 5 25
62 4 5 5 5 5 24
63 4 4 4 4 4 20
64 4 5 5 5 4 23
65 5 5 4 4 4 22
66 4 3 5 5 5 22
67 5 5 4 4 4 22
68 4 5 5 5 5 24
69 5 4 4 4 4 21
159
No. Responden Pernyataan
Total X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
70 4 4 4 5 5 22
71 4 4 5 5 5 23
72 4 5 5 5 5 24
73 5 5 5 4 4 23
74 4 4 5 5 5 23
75 5 5 4 4 4 22
76 5 5 5 4 4 23
77 5 5 5 5 5 25
78 4 4 4 4 4 20
79 4 4 4 4 5 21
80 5 2 5 4 5 21
81 4 4 5 5 5 23
82 5 5 5 5 5 25
83 4 5 5 5 4 23
84 4 4 5 5 5 23
85 4 4 4 4 4 20
86 4 5 5 5 5 24
160
Lampiran 5 :
Tabel jawaban kuesioner variabel kompetensi (X2)
No. Responden
PERNYATAAN
TOTAL X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.12
X2.13
X2.14
X2.15
X2.16
X2.17
X2.18
X2.19
X2.20
X2.21
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 77
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 86
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 86
6 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 103
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 81
8 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 86
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 94
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 3 3 4 3 4 3 90
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
12 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 93
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
14 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
16 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 95
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
18 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 98
19 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
161
No. Responden
PERNYATAAN
TOTAL X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.12
X2.13
X2.14
X2.15
X2.16
X2.17
X2.18
X2.19
X2.20
X2.21
20 5 5 3 5 5 5 4 4 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 97
21 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
22 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 90
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 86
24 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 78
25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 83
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
27 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 93
28 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 92
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 82
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
162
No. Responden
PERNYATAAN
TOTAL X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.12
X2.13
X2.14
X2.15
X2.16
X2.17
X2.18
X2.19
X2.20
X2.21
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 77
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 86
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 86
6 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 103
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 81
8 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 86
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 94
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 3 3 4 3 4 3 90
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
12 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 93
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
14 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
16 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 95
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
18 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 98
19 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
163
No. Responden
PERNYATAAN
TOTAL X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.12
X2.13
X2.14
X2.15
X2.16
X2.17
X2.18
X2.19
X2.20
X2.21
20 5 5 3 5 5 5 4 4 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 97
21 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88
22 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 90
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 86
24 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 78
25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 83
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
27 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 93
28 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 92
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 82
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 101
32 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 86
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 79
34 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 93
35 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 85
36 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 97
37 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 81
38 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 77
39 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 3 3 5 3 3 5 5 5 5 3 3 87
40 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 86
164
No. Responden
PERNYATAAN
TOTAL X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.12
X2.13
X2.14
X2.15
X2.16
X2.17
X2.18
X2.19
X2.20
X2.21
42 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 91
43 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 100
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
45 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 88
46 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 99
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
48 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 100
49 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 92
50 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 101
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 88
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 88
54 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 91
55 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 95
56 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 95
57 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 3 3 3 3 4 3 3 85
58 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 92
59 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 92
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
61 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 93
62 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 3 3 5 4 3 89
63 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 92
165
No. Responden
PERNYATAAN
TOTAL X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.12
X2.13
X2.14
X2.15
X2.16
X2.17
X2.18
X2.19
X2.20
X2.21
64 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 93
65 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 90
66 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 94
67 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 2 4 4 3 3 4 2 4 84
68 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 92
69 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 5 86
70 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 94
71 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 4 4 3 5 5 95
72 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 93
73 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 93
74 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 95
75 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 94
76 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 95
77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 84
78 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 89
79 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 3 5 88
80 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 4 3 5 93
81 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 96
82 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 86
83 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 3 89
84 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 80
166
No. Responden
PERNYATAAN
TOTAL X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.12
X2.13
X2.14
X2.15
X2.16
X2.17
X2.18
X2.19
X2.20
X2.21
85 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 3 3 3 4 4 4 3 3 3 85
86 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 3 5 4 93
167
Lampiran 6 :
Tabel jawaban kuesioner variabel kinerja pegawai (Y)
No.Responden
Pernyataan
Total Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7
1 5 5 4 5 5 5 4 33
2 2 4 3 3 2 4 3 21
3 4 4 5 4 4 4 5 30
4 4 5 3 4 4 5 3 28
5 4 5 5 4 4 5 5 32
6 5 5 4 5 5 5 4 33
7 3 4 4 3 3 4 4 25
8 4 4 4 4 4 4 4 28
9 5 5 4 4 5 5 4 32
10 4 5 2 4 4 5 2 26
11 4 4 4 4 4 4 4 28
12 5 5 4 4 5 5 4 32
13 5 5 5 5 5 5 5 35
14 4 4 5 4 4 4 5 30
15 4 4 5 4 4 4 5 30
16 5 4 4 5 5 4 4 31
17 5 5 5 5 5 5 5 35
18 4 5 3 4 4 5 3 28
19 4 4 4 4 4 4 4 28
20 5 5 5 5 5 5 5 35
21 4 4 4 4 4 4 4 28
22 4 4 4 4 4 4 4 28
23 4 4 4 4 4 4 4 28
24 5 4 3 4 5 4 3 28
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 2 4 4 4 2 4 4 24
27 5 4 5 5 5 4 5 33
28 4 5 5 4 4 5 5 32
29 4 4 4 4 4 4 4 28
30 5 5 5 5 5 5 5 35
168
Tabel jawaban kuesioner variabel kinerja pegawai (Y)
No.Responden
Pernyataan
Total Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7
1 5 5 4 5 5 5 4 33
2 2 4 3 3 2 4 3 21
3 4 4 5 4 4 4 5 30
4 4 5 3 4 4 5 3 28
5 4 5 5 4 4 5 5 32
6 5 5 4 5 5 5 4 33
7 3 4 4 3 3 4 4 25
8 4 4 4 4 4 4 4 28
9 5 5 4 4 5 5 4 32
10 4 5 2 4 4 5 2 26
11 4 4 4 4 4 4 4 28
12 5 5 4 4 5 5 4 32
13 5 5 5 5 5 5 5 35
14 4 4 5 4 4 4 5 30
15 4 4 5 4 4 4 5 30
16 5 4 4 5 5 4 4 31
17 5 5 5 5 5 5 5 35
18 4 5 3 4 4 5 3 28
19 4 4 4 4 4 4 4 28
20 5 5 5 5 5 5 5 35
21 4 4 4 4 4 4 4 28
22 4 4 4 4 4 4 4 28
23 4 4 4 4 4 4 4 28
24 5 4 3 4 5 4 3 28
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 2 4 4 4 2 4 4 24
27 5 4 5 5 5 4 5 33
28 4 5 5 4 4 5 5 32
29 4 4 4 4 4 4 4 28
169
No.Responden Pernyataan
Total Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7
30 5 5 5 5 5 5 5 35
31 5 5 4 5 5 5 4 33
32 2 4 3 5 2 4 3 23
33 4 4 4 3 4 4 4 27
34 4 4 3 5 4 4 3 27
35 2 4 5 4 2 4 5 26
36 2 5 3 4 2 5 3 24
37 3 3 4 3 3 3 4 23
38 4 4 4 3 4 4 4 27
39 5 5 2 5 5 5 2 29
40 4 4 3 4 4 4 3 26
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 5 5 4 5 5 5 4 33
43 5 5 5 5 5 5 5 35
44 4 4 5 4 4 4 5 30
45 5 4 5 4 5 4 5 32
46 4 5 4 5 4 5 4 31
47 5 5 5 5 5 5 5 35
48 5 5 3 4 5 5 3 30
49 5 4 4 4 5 4 4 30
50 4 5 5 5 4 5 5 33
51 5 4 4 4 5 4 4 30
52 4 4 4 4 4 4 4 28
53 4 4 4 4 4 4 4 28
54 4 4 3 5 4 4 3 27
55 4 4 4 4 4 4 4 28
56 2 5 4 5 2 5 4 27
57 4 5 2 3 4 5 2 25
58 5 5 5 4 5 5 5 34
59 4 4 4 4 4 4 4 28
60 4 5 5 5 4 5 5 33
61 5 4 4 4 5 4 4 30
62 5 4 4 5 5 4 4 31
170
No.Responden Pernyataan
Total Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7
63 4 4 5 5 4 4 5 31
64 5 5 5 4 5 5 5 34
65 5 4 5 5 5 4 5 33
66 3 5 4 5 3 5 4 29
67 5 4 2 4 5 4 2 26
68 5 5 4 4 5 5 4 32
69 4 4 4 4 4 4 4 28
70 4 4 4 5 4 4 4 29
71 4 4 5 4 4 4 5 30
72 5 5 4 5 5 5 4 33
73 5 4 5 4 5 4 5 32
74 4 5 4 4 4 5 4 30
75 5 5 5 4 5 5 5 34
76 5 5 4 4 5 5 4 32
77 5 4 5 3 5 4 5 31
78 4 5 4 5 4 5 4 31
79 4 4 4 5 4 4 4 29
80 2 4 4 5 2 4 4 25
81 4 5 5 4 4 5 5 32
82 5 4 2 3 5 4 2 25
83 5 4 3 3 5 4 3 27
84 4 4 3 4 4 4 3 26
85 4 4 4 4 4 4 4 28
86 5 5 5 4 5 5 5 34
171
Lampiran 7 :
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
DK 86 15.00 25.00 21.4767 2.59740
K 86 77.00 105.00 90.5930 6.96610
KN 86 21.00 35.00 29.5814 3.22295
Valid N (listwise) 86
Lampiran 8
Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas Disiplin Kerja
Correlations
DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 JMLH
DK1 Pearson Correlation 1 .892** .803
** .469
** .436
* .909
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .016 .000
N 30 30 30 30 30 30
DK2 Pearson Correlation .892** 1 .661
** .439
* .331 .850
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .015 .074 .000
N 30 30 30 30 30 30
DK3 Pearson Correlation .803** .661
** 1 .519
** .402
* .839
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .028 .000
N 30 30 30 30 30 30
DK4 Pearson Correlation .469** .439
* .519
** 1 .493
** .730
**
Sig. (2-tailed) .009 .015 .003 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30
DK5 Pearson Correlation .436* .331 .402
* .493
** 1 .655
**
Sig. (2-tailed) .016 .074 .028 .006 .000
N 30 30 30 30 30 30
JMLH Pearson Correlation .909** .850
** .839
** .730
** .655
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
172
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20
K2
1 JMLH
K1 Pearson
Correlation
1 .800**
.427* .464
** .497
** .483
** 0.229 0.191 1.000
**
.800**
.427* .464
** 0.24
5
0.11
4
0.23
1
.447* .447
*
.395* 0.24
5
0.114 0.
23
1
.610**
Sig. (2-
tailed)
0.000 0.019 0.010 0.005 0.007 0.224 0.312 0.000 0.00
0
0.019 0.010 0.19
2
0.54
8
0.22
0
0.013 0.01
3
0.03
1
0.19
2
0.548 0.
22
0
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K2 Pearson
Correlation
.800**
1 .471**
.522**
.649**
.652**
.396* .384
* .800
** 1.00
0**
.471**
.522**
0.26
9
0.23
0
0.35
5
.464*
*
.464**
.422* 0.26
9
0.230 0.
35
5
.713**
Sig. (2-
tailed)
0.000 0.009 0.003 0.000 0.000 0.030 0.036 0.000 0.00
0
0.009 0.003 0.15
0
0.22
2
0.05
4
0.010 0.01
0
0.02
0
0.15
0
0.222 0.
05
4
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K3 Pearson
Correlation
.427* .471
** 1 .518
** .487
** .493
** 0.283 0.293 .427
* .471
**
1.000**
.518**
.533**
0.14
1
0.13
7
.404* .404
*
.387* .533
*
*
0.141 0.
13
7
.627**
Sig. (2-
tailed)
0.019 0.009 0.003 0.006 0.006 0.130 0.117 0.019 0.00
9
0.000 0.003 0.00
2
0.45
6
0.47
1
0.027 0.02
7
0.03
5
0.00
2
0.456 0.
47
1
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K4 Pearson
Correlation
.464**
.522**
.518**
1 .807**
.699**
.440* .444
* .464
** .522
**
.518**
1.000**
.408*
.446*
.484**
.484*
*
.484**
.704*
*
.408* .446
* .4
84**
.797**
Sig. (2-
tailed)
0.010 0.003 0.003 0.000 0.000 0.015 0.014 0.010 0.00
3
0.003 0.000 0.02
5
0.01
4
0.00
7
0.007 0.00
7
0.00
0
0.02
5
0.014 0.
00
7
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K5 Pearson
Correlation
.497**
.649**
.487**
.807**
1 .840**
.508**
.451* .497
** .649
**
.487**
.807**
0.32
9
.364*
.464**
.464*
*
.464**
.472*
*
0.32
9
.364* .4
64**
.769**
173
Sig. (2-
tailed)
0.005 0.000 0.006 0.000 0.000 0.004 0.012 0.005 0.00
0
0.006 0.000 0.07
6
0.04
8
0.01
0
0.010 0.01
0
0.00
8
0.07
6
0.048 0.
01
0
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K6 Pearson
Correlation
.483**
.652**
.493**
.699**
.840**
1 .518**
.569**
.483**
.652**
.493**
.699**
0.23
2
.379*
.492**
.390* .390
*
.491*
*
0.23
2
.379* .4
92**
.745**
Sig. (2-
tailed)
0.007 0.000 0.006 0.000 0.000 0.003 0.001 0.007 0.00
0
0.006 0.000 0.21
7
0.03
9
0.00
6
0.033 0.03
3
0.00
6
0.21
7
0.039 0.
00
6
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K7 Pearson
Correlation
0.229 .396* 0.283 .440
* .508
** .518
** 1 .699
** 0.229 .396
*
0.283 .440* 0.23
2
0.19
8
0.08
2
0.185 0.18
5
.374* 0.23
2
0.198 0.
08
2
.476**
Sig. (2-
tailed)
0.224 0.030 0.130 0.015 0.004 0.003 0.000 0.224 0.03
0
0.130 0.015 0.21
7
0.29
3
0.66
7
0.329 0.32
9
0.04
1
0.21
7
0.293 0.
66
7
0.008
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K8 Pearson
Correlation
0.191 .384* 0.293 .444
* .451
* .569
** .699
** 1 0.191 .384
*
0.293 .444* 0.18
1
0.15
5
0.15
4
0.154 0.15
4
0.32
7
0.18
1
0.155 0.
15
4
.458*
Sig. (2-
tailed)
0.312 0.036 0.117 0.014 0.012 0.001 0.000 0.312 0.03
6
0.117 0.014 0.33
7
0.41
3
0.41
6
0.416 0.41
6
0.07
8
0.33
7
0.413 0.
41
6
0.011
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K9 Pearson
Correlation
1.000**
.800**
.427* .464
** .497
** .483
** 0.229 0.191 1 .800
**
.427* .464
** 0.24
5
0.11
4
0.23
1
.447* .447
*
.395* 0.24
5
0.114 0.
23
1
.610**
Sig. (2-
tailed)
0.000 0.000 0.019 0.010 0.005 0.007 0.224 0.312 0.00
0
0.019 0.010 0.19
2
0.54
8
0.22
0
0.013 0.01
3
0.03
1
0.19
2
0.548 0.
22
0
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K10 Pearson
Correlation
.800**
1.000**
.471**
.522**
.649**
.652**
.396* .384
* .800
** 1 .471
** .522
** 0.26
9
0.23
0
0.35
5
.464*
*
.464**
.422* 0.26
9
0.230 0.
35
5
.713**
174
Sig. (2-
tailed)
0.000 0.000 0.009 0.003 0.000 0.000 0.030 0.036 0.000 0.009 0.003 0.15
0
0.22
2
0.05
4
0.010 0.01
0
0.02
0
0.15
0
0.222 0.
05
4
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K11 Pearson
Correlation
.427* .471
** 1.000
** .518
** .487
** .493
** 0.283 0.293 .427
* .471
**
1 .518**
.533**
0.14
1
0.13
7
.404* .404
*
.387* .533
*
*
0.141 0.
13
7
.627**
Sig. (2-
tailed)
0.019 0.009 0.000 0.003 0.006 0.006 0.130 0.117 0.019 0.00
9
0.003 0.00
2
0.45
6
0.47
1
0.027 0.02
7
0.03
5
0.00
2
0.456 0.
47
1
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K12 Pearson
Correlation
.464**
.522**
.518**
1.000**
.807**
.699**
.440* .444
* .464
** .522
**
.518**
1 .408*
.446*
.484**
.484*
*
.484**
.704*
*
.408* .446
* .4
84**
.797**
Sig. (2-
tailed)
0.010 0.003 0.003 0.000 0.000 0.000 0.015 0.014 0.010 0.00
3
0.003 0.02
5
0.01
4
0.00
7
0.007 0.00
7
0.00
0
0.02
5
0.014 0.
00
7
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K13 Pearson
Correlation
0.245 0.269 .533**
.408* 0.329 0.232 0.232 0.181 0.245 0.26
9
.533**
.408* 1 .538
**
.467**
.827*
*
.827**
.698*
*
1.00
0**
.538**
.4
67**
.730**
Sig. (2-
tailed)
0.192 0.150 0.002 0.025 0.076 0.217 0.217 0.337 0.192 0.15
0
0.002 0.025 0.00
2
0.00
9
0.000 0.00
0
0.00
0
0.00
0
0.002 0.
00
9
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K14 Pearson
Correlation
0.114 0.230 0.141 .446* .364
* .379
* 0.198 0.155 0.114 0.23
0
0.141 .446* .538
**
1 .706**
.476*
*
.476**
.596*
*
.538*
*
1.000**
.7
06**
.653**
Sig. (2-
tailed)
0.548 0.222 0.456 0.014 0.048 0.039 0.293 0.413 0.548 0.22
2
0.456 0.014 0.00
2
0.00
0
0.008 0.00
8
0.00
1
0.00
2
0.000 0.
00
0
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K15 Pearson
Correlation
0.231 0.355 0.137 .484**
.464**
.492**
0.082 0.154 0.231 0.35
5
0.137 .484**
.467**
.706**
1 .564*
*
.564**
.518*
*
.467*
*
.706**
1.
00
0**
.684**
175
Sig. (2-
tailed)
0.220 0.054 0.471 0.007 0.010 0.006 0.667 0.416 0.220 0.05
4
0.471 0.007 0.00
9
0.00
0
0.001 0.00
1
0.00
3
0.00
9
0.000 0.
00
0
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K16 Pearson
Correlation
.447* .464
** .404
* .484
** .464
** .390
* 0.185 0.154 .447
* .464
**
.404* .484
** .827
**
.476**
.564**
1 1.00
0**
.816*
*
.827*
*
.476**
.5
64**
.796**
Sig. (2-
tailed)
0.013 0.010 0.027 0.007 0.010 0.033 0.329 0.416 0.013 0.01
0
0.027 0.007 0.00
0
0.00
8
0.00
1
0.00
0
0.00
0
0.00
0
0.008 0.
00
1
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K17 Pearson
Correlation
.447* .464
** .404
* .484
** .464
** .390
* 0.185 0.154 .447
* .464
**
.404* .484
** .827
**
.476**
.564**
1.000**
1 .816*
*
.827*
*
.476**
.5
64**
.796**
Sig. (2-
tailed)
0.013 0.010 0.027 0.007 0.010 0.033 0.329 0.416 0.013 0.01
0
0.027 0.007 0.00
0
0.00
8
0.00
1
0.000 0.00
0
0.00
0
0.008 0.
00
1
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K18 Pearson
Correlation
.395* .422
* .387
* .704
** .472
** .491
** .374
* 0.327 .395
* .422
*
.387* .704
** .698
**
.596**
.518**
.816*
*
.816**
1 .698*
*
.596**
.5
18**
.817**
Sig. (2-
tailed)
0.031 0.020 0.035 0.000 0.008 0.006 0.041 0.078 0.031 0.02
0
0.035 0.000 0.00
0
0.00
1
0.00
3
0.000 0.00
0
0.00
0
0.001 0.
00
3
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K19 Pearson
Correlation
0.245 0.269 .533**
.408* 0.329 0.232 0.232 0.181 0.245 0.26
9
.533**
.408* 1.00
0**
.538**
.467**
.827*
*
.827**
.698*
*
1 .538**
.4
67**
.730**
Sig. (2-
tailed)
0.192 0.150 0.002 0.025 0.076 0.217 0.217 0.337 0.192 0.15
0
0.002 0.025 0.00
0
0.00
2
0.00
9
0.000 0.00
0
0.00
0
0.002 0.
00
9
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K20 Pearson
Correlation
0.114 0.230 0.141 .446* .364
* .379
* 0.198 0.155 0.114 0.23
0
0.141 .446* .538
**
1.00
0**
.706**
.476*
*
.476**
.596*
*
.538*
*
1 .7
06**
.653**
176
Sig. (2-
tailed)
0.548 0.222 0.456 0.014 0.048 0.039 0.293 0.413 0.548 0.22
2
0.456 0.014 0.00
2
0.00
0
0.00
0
0.008 0.00
8
0.00
1
0.00
2
0.
00
0
0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K21 Pearson
Correlation
0.231 0.355 0.137 .484**
.464**
.492**
0.082 0.154 0.231 0.35
5
0.137 .484**
.467**
.706**
1.00
0**
.564*
*
.564**
.518*
*
.467*
*
.706**
1 .684**
Sig. (2-
tailed)
0.220 0.054 0.471 0.007 0.010 0.006 0.667 0.416 0.220 0.05
4
0.471 0.007 0.00
9
0.00
0
0.00
0
0.001 0.00
1
0.00
3
0.00
9
0.000 0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
JMLH Pearson
Correlation
.610**
.713**
.627**
.797**
.769**
.745**
.476**
.458* .610
** .713
**
.627**
.797**
.730**
.653**
.684**
.796*
*
.796**
.817*
*
.730*
*
.653**
.6
84**
1
Sig. (2-
tailed)
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.008 0.011 0.000 0.00
0
0.000 0.000 0.00
0
0.00
0
0.00
0
0.000 0.00
0
0.00
0
0.00
0
0.000 0.
00
0
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
177
3. Uji validitas variabel kinerja pegawai (Y)
Correlations
KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 KN6 KN7 JMLH
KN1 Pearson
Correlation
1 .459* .287 .762
** 1.000
** .459
* .287 .853
**
Sig. (2-tailed) .011 .124 .000 .000 .011 .124 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KN2 Pearson
Correlation
.459* 1 .024 .422
* .459
* 1.000
** .024 .585
**
Sig. (2-tailed) .011 .902 .020 .011 .000 .902 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KN3 Pearson
Correlation
.287 .024 1 .419* .287 .024 1.000
** .659
**
Sig. (2-tailed) .124 .902 .021 .124 .902 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KN4 Pearson
Correlation
.762** .422
* .419
* 1 .762
** .422
* .419
* .829
**
Sig. (2-tailed) .000 .020 .021 .000 .020 .021 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KN5 Pearson
Correlation
1.000** .459
* .287 .762
** 1 .459
* .287 .853
**
Sig. (2-tailed) .000 .011 .124 .000 .011 .124 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KN6 Pearson
Correlation
.459* 1.000
** .024 .422
* .459
* 1 .024 .585
**
Sig. (2-tailed) .011 .000 .902 .020 .011 .902 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30
KN7 Pearson
Correlation
.287 .024 1.000** .419
* .287 .024 1 .659
**
Sig. (2-tailed) .124 .902 .000 .021 .124 .902 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
JML
H
Pearson
Correlation
.853** .585
** .659
** .829
** .853
** .585
** .659
** 1
178
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4. Uji reliabilitas variabel disiplin kerja
5. Uji reliabilitas variabel kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.944 21
6. Uji reliabilitas variabel kinerja pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.854 5
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.841 7
179
Lampiran 9 :
Uji Asumsi Klasik
1. Uji normalitas P-Plot
2. Uji normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 86
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.98450126
Most Extreme Differences Absolute .085
Positive .075
Negative -.085
Test Statistic .085
Asymp. Sig. (2-tailed) .178c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
180
3. Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1.405 2.895 -.485 .629
Disiplin_Kerja .618 .094 .498 6.545 .000 .788 1.270
Kompetensi .195 .035 .422 5.546 .000 .788 1.270
a. Dependent Variable: Kinerja
4. Uji Heterokedastisitas
1. Uji Scatterplot
2. Uji Glesjer
a. Dependent Variable: RES_2
181
Lampiran 10
Uji Hipotesis
1. Uji Hipotesis t (Simultan)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.405 2.895 -.485 .629
Disiplin_Kerja .618 .094 .498 6.545 .000
Kompetensi .195 .035 .422 5.546 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
2. Uji Hipotesis F (Parsial)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 548.179 2 274.090 67.959 .000b
Residual 334.751 83 4.033
Total 882.930 85
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Disiplin_Kerja
3. Uji koefisien determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .788a .621 .612 2.00827
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Disiplin_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
183
kantor tanpa keterangan, suka pulang lebih awal padahal sudah ada peraturan
jam kerja yang ditetapkan pemerintah. Kemudian, ada beberapa pegawai yang
masih suka melakukan sesuatu diluar pekerjaan dan suka berleha-leha pada
saat jam kerja. Hal seperti ini apabila terus dilakukan dapat menyebebkan
pekerjaan menjadi terganggu dan berdampak pada target kinerja yang ingin
dicapai sulit terealisasikan.
3. Pertanyaan : Apakah masalah yang terjadi di Puslitjakdibud mengenai
kompetensi pegawai?
Dengan hasil wawancara yang di dapat bahwasannya Kepala Sub
Bagian Tata Usaha memberikan penjelasan mengenai masalah kompetensi
pegawai. Menurut narasumber mengenai masalah kompetensi dapat terlihat
ada beberapa pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak
sesuai dengan jabatan. Dengan latar belakang pendidikan dibidang ilmu seni
rupa, ilmu hukum, teknik mesin, sastra inggris dan kesehatan masyrakat pada
posisi jabatan tata usah. Karena kualifikasi atau syarat yang harus diduduki
pada posisi jabatan tata usaha harus memiliki kriteria pegawai yang memiliki
pendidikan minimal S1 pada bidang sistem informasi, teknik informatika dan
jurusan yang sederajat seperti manajemen informatika, dan ilmu komputer.
Sekiranya kurang lebih ada 7 pegawai yang pendidikannya tidak sesuai.
4. Pertanyaan : Apakah dari beberapa pegawai yang memiliki latar
belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan posisi jabatan
berpengaruh terhadap kinerja?
