i

PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA TERHADAP KINERJA

PERAWAT YANG DIMEDIASI OLEH KEPUASAN

KERJA PERAWAT DI UNIT RAWAT INAP

RSUD DR. MOEWARDI

Disusun Oleh :

Oktavianus Lebu Tokan

09110196 L

HALAMAN JUDUL

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SETIA BUDI

SURAKARTA

2018

ii

HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA TERHADAP KINERJA

PERAWAT YANG DIMEDIASI OLEH KEPUASAN

KERJA PERAWAT DI UNIT RAWAT INAP

RSUD DR. MOEWARDI

Skripsi ini telah disetujui Pembimbing untuk diajukan kesidang Ujian Skripsi

pada :

Hari : Senin

Tanggal : 23 Januari 2018

Pembimbing Utama

Dr. Yuni Kristanto, S.E., MM.

NIS. 0194.017

Pembimbing Pendamping

Drs. Sugiyarmasto, MM.

NIS. 01.98.035

Mengetahui Ketua Program Studi S1 Manajemen

AriefahYulandari, SE., MM.

NIS. 0612077902

iii

LEMBAR PENGESAHAN KELULUSAN

PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA TERHADAP KINERJA

PERAWAT YANG DIMEDIASI OLEH KEPUASAN

KERJA PERAWAT DI UNIT RAWAT INAP

RSUD DR. MOEWARDI

Skripsi ini telah dipertahankan disidang Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi

Universitas Setia Budi pada:

Hari : Senin

Tanggal : 19 Februari 2018

Penguji I

Didik Setyawan, SE., MM., MSc.

NIND. 0601107705

Penguji II

Drs. Waluyo Budi Atmoko, MM.

NIP. 01.96 072

Penguji III

Drs. Sugiyarmasto, MM.

NIS. 01.98.035

Mengetahui,

Penguji IV

Dr. Yuni Kristanto, S.E., MM.

NIS. 0194.017

Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. Widi Hariyanti, S.E., M.Si.

NIP. 01.96 072

Ketua Program Studi S1 Manajemen

Ariefah Yulandari, SE., MM.

NIS. 0612077902

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Tugas Akhir ini kupersembahkan untuk :

“Tuhan Yang Maha Esa yang selalu memberikanku kekuatan untuk menjalani hidup

ini, yang atas kuasanya aku bisa merasakan nikmat iman, kesehatan, dan atas kasih

sayang-Nya aku masih diberikan kenikmatan untuk terus melakukan kebaikan dan

menuntut ilmu untuk bekal dihari kelak”

“Keluarga yang selalu memberi doa, semangat, nasehat, cinta dan kasih sayang

yang tiada hentinya diberikan kepada saya. Saya akan selalu berusaha memberikan

yang terbaik dan karya kecil ini kupersembahkan kalian”

v

HALAMAN PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tugas akhir ini adalah hasil pekerjaan

saya sendiri dan tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh

gelar sarjana di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang pengetahuan saya tidak

terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,

kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar

pustaka.

Apabila tugas akhir ini merupakan jiplakan dari penelitian / karya ilmiah /

tugas akhir orang lain, maka saya siap menerima sanksi, baik secara akademis

maupun hukum.

Surakarta, 19 Februari 2018

Oktavianus Lebu Tokan

09110196 L

vi

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,

atas rahmat dan limpahan kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas

akhir yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Terhadap Kinerja

Perawat yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Perawat Rawat Inap RSUD

DR. Moewardi”.

Penulisan tugas akhir ini diajukan dengan maksud dan tujuan untuk

memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Fakultas Ekonomi, Universitas Setia Budi Surakarta. Tugas akhir ini dapat

terselesaikan dari bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, maka

pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. Ir. Djoni Tarigan, MBA., selaku Rektor Universitas Setia Budi

Surakarta.

2. Dr. Widi Hariyanti, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi,

Universitas Setia Budi Surakarta

3. Ariefah Yulandari, SE., MM., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Setia Budi Surakarta.

4. Dr. Yuni Kristanto, S.E., MM., selaku pembimbing utama yang telah

memberikan bimbingan dan panduan dalam penyusunan tugas akhir ini.

5. Drs. Sugiyarmasto, MM., selaku pembimbing pendamping yang telah

memberikan bimbingan dan panduan dalam penyusunan tugas akhir ini.

vii

6. Orang Tua dan segenap keluarga besarku yang selalu memberikan doa dan

dukungan selama penulis menyelesaikan penyusunan tugas akhir ini.

7. Sahabat-sahabatku yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang

telah membantu penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

Penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugas

akhir ini, namun penulis menyadari bahwa penulisan ini masih belum sempurna.

Kritik dan saran yang membangun dari pembaca sangat penulis harapkan agar

menjadi lebih baik. Akhir kata, penulis berharap semoga tugas akhir ini

bermanfaat untuk kemajuan di bidang analis kesehatan pada khususnya dan ilmu

pengetahuan pada umumnya.

Surakarta,19 Februari 2018

Penulis

viii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL...........................................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................................. ii

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................................iv

HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................................... v

KATA PENGANTAR ......................................................................................................vi

DAFTAR ISI.................................................................................................................. viii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................................... xii

INTISARI…………… .................................................................................................... xiv

ABSTRACT…………………………………………………………………………….xv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang ......................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................... 5

C. Pertanyaan Penelitian ............................................................................... 5

D. Tujuan Penelitian...................................................................................... 5

E. Manfaat Penelitian.................................................................................... 6

1. Teoritis .............................................................................................. 6

2. Praktis ............................................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................................ 7

A. Kinerja Perawat ........................................................................................ 7

1. Pengertian Kinerja Perawat ............................................................... 7

2. Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat ..................................... 8

3. Indikator-Indikator Kinerja Perawat ................................................ 10

ix

B. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 16

1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................. 16

2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ........................................................ 20

C. Beban Kerja ............................................................................................ 19

1. Pengertian Beban Kerja ................................................................... 19

2. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja........................................ 20

3. Indikator-indikator Beban Kerja ..................................................... 20

D. Stres Kerja .............................................................................................. 11

1. Pengertian Stres Kerja ..................................................................... 12

2. Faktor Penyebab Stres ..................................................................... 20

E. Kerangka pemikiran ............................................................................... 23

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................................. 24

A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 24

B. Jenis Data dan Sumber Data ................................................................... 24

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Penyampelan .......................................... 25

1. Populasi ........................................................................................... 25

2. Sampel ............................................................................................ 25

3. Teknik Penyampelan ....................................................................... 26

D. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 27

E. Definisi Operasional Variabel ................................................................ 28

1. Beban Kerja .................................................................................... 28

2. Stres Kerja....................................................................................... 28

3. Kepuasan Kerja ............................................................................... 28

4. Kinerja Perawat ............................................................................... 29

F. Teknik Analisis ...................................................................................... 29

x

1. Pengujian instrumen Penelitian ....................................................... 29

2. Teknik Analisis Data ....................................................................... 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................. 35

A. Deskripsi Sampel ................................................................................... 35

B. Analisis Data .......................................................................................... 36

1. Uji Validitas .................................................................................... 36

2. Uji Reliabilitas ................................................................................ 37

3. Hasil Analisis Data.......................................................................... 38

C. Pembahasan ............................................................................................ 42

1. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ........................... 42

2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat .......................... 43

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ............................. 44

4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat ............................ 44

5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat ..................... 45

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 46

A. Kesimpulan ............................................................................................ 46

B. Saran ...................................................................................................... 46

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 48

xi

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Model Penelitian ................................................................................. 23

Gambar 2. Model setelah diuji .............................................................................. 42

xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Skala Likert ............................................................................................. 25

Tabel 2. Ukuran sampel berdasarkan nilai factor loading .................................... 27

Tabel 3. Kriteria Goodness of fit ........................................................................... 32

Tabel 4. Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 35

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Kuesioner ................................................................. 37

Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ............................................................. 38

Tabel 7. Uji Goodness of Fit ................................................................................. 39

Tabel 8. Uji Hipotesis ........................................................................................... 41

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Surat Keterangan ……………………………………….…... 52

Lampiran 2. Surat Pernyataan Selesai ……………………………….…... 53

Lampiran 3. Checklist Penelitian ………………………………….…….. 54

Lampiran 4. Bukti Pengajuan Kelaikan Etik ………………………….… 55

Lampiran 5. Ethical Clearens ………………………………………….... 56

Lampiran 6. Hasil Analisis SEM ……………………………………..…. 57

Lampiran 7. Daftar Tabulasi dan Data Penelitian ……………………...... 82

xiv

INTISARI

Tokan, Oktavianus L. 2018. Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Terhadap

Kinerja Perawat yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Perawat Rawat Inap

RSUD DR. Moewardi. Program Studi S1 Manajemen. Fakultas Ekonomi,

Universitas Setia Budi.

Kinerja perawat sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap

kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Tujuan dari

penelitian ini yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh beban kerja, stres

kerja terhadap kinerja perawat yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, yaitu metode

dengan mengambil sampel dalam populasi dan memakai daftar pertanyaan

sebagai alat pengumpul data yang pokok. Dalam hal ini peneliti mengambil

sampel dari seluruh perawat rawat inap di RSUD Dr.Moewardi Surakarta, serta

mengumpulkan data dari penyeberan kuesioner kepada responden untuk di teliti.

Hasil penelitian menunjukkan Beban kerja tidak berpengaruh terhadap

kepuasan kerja, Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat, Stress kerja

tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, Stress kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja perawat, dan Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

perawat.

Kata kunci: Beban Kerja, Stres Kerja, Kinerja Perawat, Kepuasan Kerja

xv

ABSTRACT

Tokan, Oktavianus L. 2018. The influence of Workload, work stress on

performance that is mediated by Nurse job satisfaction of nurses Inpatient

HOSPITALS Dr. Moewardi. S1 Study Program Management. Faculty Of

Economic. Setia Budi University.

Nurse„s performance as a consequence of demand against of need for

excellen services or high quality services. The alive of this research is find out

whether there are influences of wokload, work stress on performance of nurses

that is mediated by nurse job statisfaction.

The research method used was survey method, which taking samples in

the population and put a list of questions as a means of collecting the data subject

matter. In this case the researcher took samples from the entire inpatient nurses

Dr. Moewardi Surakarta Hospital, as well as collecting data from the random

questions to respondents.

The result showed the workload does not influence on job statisfaction,

and work load does influences to the performance of the nurses, work stress does

affect job statisfaction, and also work stress had not effect on performance of

nurses, and work statisfaction affect to work performance of nurses.

Keywords: Workloads, Stress, Work Performance Of Nurse, Job Satisfaction

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perawat merupakan sumber daya manusia yang ikut mewarnai pelayanan

kesehatan di rumah sakit, karena selain jumlahnya yang dominan, juga merupakan

profesi yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus 24 jam

kepada pasien setiap hari (Depkes RI, 2009). Oleh karena itu, layanan

keperawatan memberi kontribusi dalam menentukan kualitas pelayanan di rumah

sakit.sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit

harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan

salah satunya dengan peningkatan kinerja perawat (Mulyono, 2013).

Kinerja perawat sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap

kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Melalui

kinerja perawat, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara

nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan pada organisasi tempatnya bekerja,

dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat

(Mandagi et al, 2015).

Proses evaluasi kinerja perawat menjadi bagian terpenting dalam upaya

manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif. Penilaian kinerja

perlu dilakukan untuk berbagai hal seperti perbaikan kerja, penyesuaian

kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan penelitian, pengembangan dan

lain sebagainya yang berhubungan dengan pelaksanaan kerja personal (Suyanto,

2009 dalam Nurnaningsih et al, 2012).

2

Pekerjaan yang dimiliki oleh individu satu dengan individu lain tentu

berbeda. Masing-masing pekerjaan memiliki beban kerja dan karakteristik yang

berbeda-beda. Berat atau ringannya suatu pekerjaan dapat diukur dari deskripsi

pekerjaan yang dijalani namun dapat pula diukur dari tingkat stres dan kelelahan

emosional (emotional exhaustion) yang dialami oleh pekerja. Pekerjaan yang

dianggap sebagai sebuah tuntutan akan dirasakan menjadi sebuah beban akan

tetapi apabila sebuah pekerjaan dianggap sebagai sebuah hasil karya dan bagian

dari sebuah pelayanan maka pekerjaan tersebut akan dirasakan sebagai suatu hal

yang ringan.

Beban kerja merupakan sejumlah tugas-tugas yang harus diselesaikan dalam

jangka waktu tertentu.pada tenaga keperawatan beban kerja dipengaruhi oleh

fungsinya untuk melaksanakan asuhan keperawatan serta kapasitasnya untuk

melakukan fungsi tersebut. Beban kerja seorang perawat dapat dihitung dari

waktu efektif yang digunakan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi

bebannya. Sehingga dalam kapasitasnya sebagai perawat yang melaksanankan

tugas dan fungsi asuhan keperawatan serta waktu yang telah digunakan (Depkes

RI 2007).

Dalam melaksanakan asuhan keperawatan berbagai macam faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang perawat, pada dasarnya tingkat kinerja perawat

dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri perawat itu sendiri dan faktor luar diri

perawat. Faktor dari dalam diri perawat antara lain pengetahuan dan keterampilan,

kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

Faktor dari luar diri perawat yaitu beban kerja dan gaya kepemimpinan dalam

3

organisasi yang sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja perawat (Nursalam,

2007).

Stress kerja merupakan aspek yang penting bagi rumah sakit terutama

keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Secara menyeluruh rumah sakit

seharusnya memiliki kinerja yang baik, kinerja yang baik dapat membantu rumah

sakit memperoleh keuntungan dan menjaga keberlanjutan bisnis, begitu juga

sebaliknya bila kinerja menurun tentu dapat merugikan rumah sakit. Oleh karena

itu kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan

melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stress kerja. Bahaya stress

diakibatkan karena kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang

disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dengan situasi yang

menuntut secara emosional.

Perawat selalu dituntut untuk memberikan pelayanan terbaiknya meskipun

dalam tekanan yang tinggi dengan banyaknya jumlah kunjungan pasien dan

standar prosedur yang tidak boleh terlewatkan. Salah satu faktor kunci

keberhasilan dalam meningkatkan kinerja organisasi diawali dari kinerja individu

karyawan organisasi tersebut. Kinerja individu perawat yang semakin baik

diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi dalam

hal ini adalah rumah sakit itu sendiri. Kinerja karyawan dapat ditelusuri dari sikap

karyawan seperti kepuasan kerja. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

perawat ditemukan mempengaruhi kinerja dan produktifitas rumah sakit (Al-

Aameri, 2000).

4

Tenaga kesehatan khususnya perawat, dimana analisa beban kerjanya dapat

dilihat dari aspek-aspek seperti tugas-tugas yang dijalankan berdasarkan fungsi

utamanya, begitupun tugas tambahan yang dikerjakan, jumlah pasien yang harus

dirawat, kapasitas kerjanya sesuai dengan pendidikan yang diperoleh, waktu kerja

yang digunakan untuk mengerjakan tugasnya sesuai dengan jam kerja yang

berlangsung setiap hari, serta kelengkapan fasilitas yang dapat membantu perawat

menyelesaikan kerjanya dengan baik. Banyaknya tugas tambahan yang harus

ditugaskan untuk perawat dapat mengganggu penampilan kerja dari perawat.

Akibat negatif dari banyaknya tugas tambahan perawat diantaranya timbulnya

emosi perawat yang tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berdampak buruk

bagi produktifitas perawat (Irwandy, 2006).

Pembinaan dan pengmbangan terhadap karyawan adalah salah satu kegiatan

yang dilakukan oleh kepala bangsal untuk emndukung kinerja karyawan atau

perawat, dan pada akhirnya diharapkan akan meningkatan mutu pelayanan

keperawatan. Evaluasi diperlukan untuk mengetahui perkembangan pelayanan

keperawatan yang dilakukan. Melalui evaluasi ini akan diperoleh informasi

mengenai hasil yang tealah dicapai, fakor-faktor yang mendukung, dan hambatan

yang dihadapi dalam memberikan pelayanan keperawatan. Keberhasilan dan

pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh kinerja para perawat. Oleh karena

itu, evaluasi terhadap kinerja perawat perlu dan harus selalu dilaksanakan melalui

suatu sistem yang terstandar sehingga hasil dan evaluasi lebih objektif (Kuntoro,

2010).

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, masalah dalam penelitian ini dapat

dirumuskan untuk meningkatkan kinerja perawat, organisasi dituntut untuk lebih

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti beban kerja, stres

kerja dan kepuasan kerja perawat (Atmaji, 2011).

C. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan dengan perumusan masalah di atas. Maka, pertanyaan

penelitian yang perlu dijawab dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja ?

2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat ?

3. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja ?

4. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat ?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat?

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini dalam upaya memecahkan masalah yaitu

sebagai berikut:

1. Menguji pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja.

2. Menguji pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat.

3. Menguji pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja.

4. Menguji pengaruh stress kerja terhadap kinerja perawat.

5. Menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat.

6

E. Manfaat Penelitian

1. Teoritis

Sumbangan literatur pada pengembangan konsep penelitian ini, peneliti

memberikan bukti empiris tentang pengaruh beban kerja stres kerja,

terhadap kinerja perawat yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

2. Praktis

Penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi pimpinan rumah

sakit untuk meningkatkan kinerja perawat dalam melayani dan bertugas

pasif sesuai asupan keperawatan sehingga menghasilkan kepuasan bagi

pasien.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kinerja Perawat

1. Pengertian Kinerja Perawat

Menurut Anwar (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengantanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil

pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non-fisik/non-

material (Nawawi, 2005). Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu tertentu. Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi atau

efektifitas operasional suatu oganisasi dan karyawan yang didasarkan pada

sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja mengacu

kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan

karyawan. kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan

sebuah pekerjaan. Kinerja sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang

mencerminkan energi yang dikeluarkan (Simamora, 2006).

Kinerja karyawan dapat meningkat atau menurun dipengaruhi oleh banyak

faktor. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sangatlah

penting agar dapat diketahui mana faktor-faktor yang dibutuhkan sesuai dengan

keadaan tertentu. Handoko (2008) menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik

8

atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik

pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis

serta keperilakuan lainnya. Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah

sakit memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan

kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan tergantung pada partisipasi perawat

dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagia pasien (Potter dan

Perry, 2005).

Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan

sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka

pencapaian tujuan pokok profesi dan terwujudnya tujuan dana sasaran unit

organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja di perusahaan.

Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan

dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai

penghargaan superior, akan lebih terpacu untuk mencapai prestai pada tingkat

lebih tinggi (Faizin dan Winarsih, 2008).

2. Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat

Menurut Wirawan (2009) kinerja pegawai merupakan hasil sinergidari

sejumlah faktor, yaitu:

a. Faktor Internal

Faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakanfaktor bawaan dari

lahir dan faktor yang diperoleh ketika pegawaitersebut berkembang. Faktor-

faktor bawaan, misalnya: bakat, sifat pribadi, keadaan fisik dan kejiwaan.

Sedangkan faktor-faktor yang diperoleh, misalnya: pengetahuan, ketrampilan,

etos kerja, pengalaman kerja, motivasi kerja.

9

Dalam melaksanakan tugas, pegawai memerlukan dukungan organisasi.

Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.

Sistem kompensasi, iklim kerja organisasi, strategi organisasi, serta dukungan

sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan merupakan

faktor lingkungan internal organisasi yang mendukung pelaksanaan tugas.

Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan

internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan

meningkatkan produktivitas karyawan.

b. Faktor Lingkungan Eksternal

Faktor lingkungan eksternal pegawai adalah keadaan, kejadian, atau situasi

yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Misalnya, krisis ekonomi serta budaya masyarakat.

Karakteristik individu yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah

pendidikan, pelatihan, promosi, jenjang karir, lama bekerja, sistem

penghargaan, gaji, tunjangan. Intensif dan bonus. Hasil penelitian Rahayu &

Dewi (2009) menunjukkan bahwa sistem penghargaan yang paling dominan

behubungan dengan kinerja adalah gaji dan pengakuan. Isesreni (2009)

tingkat pendidikan perawat mempengaruhi kinerja perawat dan tidak terdapat

hubungan yang bermakna antara umur, jenis kelamin, status perkawinan,

serta lama bekerja perawat dengan kinerja perawat.

Kinerja merupakan hasil kerja yang berbentuk kuantitatif maupun kualitatif

yang telah dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

sesuai dengan tanggung jawab dan standar kerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

10

3. Indikator-Indikator Kinerja Perawat

Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu

kinerja secara invidual menurut (Tsui et al., 1997 dalam Retnaningsih, 2007)

adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas Kerja Karyawan

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit atau jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas

yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.

b. Kualitas Kerja Karyawan

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi. Tingkat

dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti

menyesuaikan bebrapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun

memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja

diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

c. Efesiensi Karyawan

Efesiensi karyawan adalah kemampuan karyawan untuk memanfaatkan tiap

sumber daya dengan baik secara maksimal.

d. Usaha Karyawan

Usaha karyawan adalah kesadaran dalam diri karyawan untuk bekerja dengan

penuh dedikasi dan berusaha lebih baik lagi.

11

e. Standar Profesional Karyawan

Standar profesional merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana karyawan itu

bekerja.

f. Kemampuan Karyawan

Kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai terhadap pekerjaan inti, dan

kemampuan karyawan dalam menggunakan akal sehat.

g. Ketepatan Karyawan

Berkaitan dengan ketepatan karyawan dalam menyelesaikan tugas. Karyawan

harus memiliki kreatifitas untuk memeberikan ide yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah “suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Menurut

Robbins (2003) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang

12

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja

dan jumlah yang seharusnya diterima”.

Kepuasan kerja (job satsifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008). Sedangkan Howell dan Dipboye

(1986) dalam Munandar (2008) memandangkepuasan kerja sebagai hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap

berbagai aspek dari pekerjaannya. Ivancevich (2006) memandang kepuasan kerja

suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan. Hal ini dihasilkan dari

persepsi mengenai pekerjaan.

2. Faktor-faktor kepuasan kerja

Menurut Munandar (2008) ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja,

antara lain:

a. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan

Terdapat lima ciri yang memperlihatkan keterkaitan dengan kepuasan

kerja, yaitu:

1) Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan

untuk melakukan pekerjan. Makin banyak ragam keterampilan yang

digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.

2) Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan kegiatan

keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari

pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu

kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

13

3) Tugas yang penting (task significance). Jika tugas dirasakan penting dan

berarti oleh tenaga kerja, maka cenderung mempunyai kepuasan kerja.

4) Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan, dan

peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan

kerja.

5) Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat

kepuasan kerja.

b. Gaji Penghasilan

Siegel dan Lane (1982) dalam Munandar (2008) menyatakan gaji merupakan

penentu kepuasan kerja. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-

tuntutan pekerjaan , tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang

berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

c. Penyeliaan

Locke, 1982 (Munandar, 2008) memberikan kerangka kerja teoritis untuk

memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan, yaitu hubungan

atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan keseluruhan (entity).

Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga

kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan.

Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang

mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

d. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang

Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu

tim, kepuasan kerja dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tinggi

14

(kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan

mempunyai dampak pada motivasi kerja.

e. Kondisi Kerja yang Menunjang

Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi, kebutuhan-

kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja sangat erat pengaruhnya di

dalam setiap perusahaan. Dimana kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa

faktor yaitu: pengakuan, tanggung jawab, kemajuan karier, pekerjaan itu sendiri,

dan kemungkinan untuk berkembang (Herzberg, 1996).

Secara umum dapat diasumsikan bahwa kepuasan dan kinerja kerja sangat

berhubungan antara satu dengan yang lainya, jika seorang karyawan mempunyai

prestasi kerja yang tinggi maka akan mendapatkan suatu kepuasan dalam bekerja.

Sebaliknya jika tidak mendapat kepuasan maka prestasi yang dihasilkannya

rendah, sehingga perusahaan perlu memperhatikan dan meningkatkan secara terus

menerus kepuasan kerja dan kinerja para karyawannya.

Menurut Subakti Syaiin (2008) kepuasan sangatlah diperlukan karena

dengan adanya kepuasan kerja mampu meningkatkan produktifitas. Adanya

ketidakpuasan pada para karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat

yang kurang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu

sendiri. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan

pekerjaan dengan baik. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai,

maka kepuasan kerja akan meningkat karena menerima penghargaan dalam

proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja. Karyawan yang tidak memperoleh

15

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai keuntungan psikologis dan pada

akhirnya menjadi frustasi.

Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat

dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja serta imbalan dan hukuman yang

diterima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat

ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan

anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluahan yang

biasa terjadi dalam suatu organisasi

Menurut Suwardi (2001), adanya ketidakpuasan pegawai dalam

pekerjaannya seperti sistem imbalan yang tidak adil, perlakuan yang tidak sama

baik dalam reward maupun punishtment, dan kurangnya pemberian intensif atau

penghargaan dapat menurunkan kinerja pegawai tersebut. Sehingga penciptaan

rasa puas terhadap pekerjaan sangatlah penting guna menunjang kinerja karyawan

untuk mencapai tujuan dan target perusahaan. Dari uraian dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu umpan balik dari perasaan individu terhadap

pekerjaanya. Ketika tingkat kepuasan karyawan tinggi maka akan memberikan

kontribusi terbaiknya bagi kemajuan perusahaan dan meningkatkan kinerjanya.

Atas dasar pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis ketiga :

H3 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat

16

C. Beban Kerja

1. Pengertian Beban Kerja

Menurut Munandar (2001), beban kerja adalah suatu kondisi dari

pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu

tertentu. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja

berlebih/terlalu sedikit ‟kuantitatif‟, yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas

yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan

dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih/terlalu sedikit ‟kualitatif‟, yaitu

jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak

menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja.

Beban kerja berlebih baik secara kuantitatif dan kualitatif dapat

menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak,

yang merupakan sumber tambahan dari stres. Everly & Girdano (dalam

Munandar, 2001) menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi

dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja berkaitan erat

dengan kualitas kinerja tenaga kesehatan. Analisa beban kerjanya dari tugas-tugas

yang dijalankan berdasarkan fungsinya, tugas tambahan, jumlah pasien yang di

rawat, kapasitas kerjanya sesuai pendidikan perawat, waktu kerja sesuai dengan

jam kerja, serta kelengkapan fasilitas. Fluktuasi beban kerja perawat terjadi pada

jangka waktu tertentu, sehingga terkadang bebanya sangat ringan dan saat-saat

lain bebanya bisa berlebihan (Ilyas, 2004).

Kajian leteratur menurut Titok (2013) menunjukan adanya pengaruh yang

signifikan beban kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Saras Husada

17

Purworejo. Studi lain menurut Nurnaningsih (2012) menyatakan bahwa ada

pengaruh hubungan beban kerja terhadap kinerja perawat. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa beban kerja merupakan sejumlah tugas-tugas yang harus

diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja pada tenaga keperawatan

dipengaruhi oleh fungsinya untuk melaksanakan asuhan keperawatan serta

kapasitasnya untuk melakukan fungsi tersebut. Beban kerja seorang perawat dapat

dihitung dari waktu efektif yang digunakan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang

menjadi bebannya. Sehingga dalam kapasitasnya sebagai perawat yang

melaksanakan tugas dan fungsi asuhan keperawatan serta waktu yang telah

digunakan (Depkes RI, 2007).

2. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Manuaba (2000) menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi

faktor – faktor sebagai berikut :

a. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,seperti :

1) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti tata ruang, tempat

kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-

tugas yang bersikap mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat

kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan.

2) Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja

bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,

pelimpahan tugas dan wewenang.

3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis dan lingkungann kerja psikologis.

Ketiga aspek ini sering disebut sebagai stresor.

18

b. Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat

dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut Strain , berat

ringannya strain dapat dinilai baik secara obyektif maupun subyektif. Faktor

internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status

gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan,

keinginan dan kepuasan).

3. Indikator-indikator Beban Kerja

Indikator yang digunakan untuk melakukan analisis beban kerja diadopsi

dari penelitian yang dilakukan oleh Putra (2012) antara lain sebagai berikut:

a. Target yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk

menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk menggiling, melinting,

mengepak dan mengangkut. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus

diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

b. Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu

mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan

cepat pada saat pengerjaan barang, serta mengatasi kejadian yang tak terduga

seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.

c. Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan

yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka

waktu tertentu.

19

Persepsi karyawan, beban kerja merupakan penilaian individu mengenai

sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental

misalnya untuk mengingat hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mendeteksi

permasalahan, mengatasi kejadian yang tak terduga dan membuat keputusan

dengan cepat yang berkaitan dengan pekerjaan dan kekuatan fisik untuk

menggiling, melinting, mengepak dan mengangkat yang harus diselesaikan dalam

jangka waktu tertentu. Apabila individu tersebut memiliki persepsi yang positif

maka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja sehingga

lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang

bermanfaat bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja. Sebaliknya jika

persepsi negatif yang muncul maka beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja

sehingga dapat mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi

dirinya maupun perusahaan tempat bekerja (Artadi, 2015).

Atas dasar pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis pertama :

H1 a : beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

H1 b : beban kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat

D. Stres kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Munandar (2008) menyatakan bahwa stres yang dialami tenaga kerja

sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat berkembang

menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja lagi

secara optimal. Stres menurut Robbins (2006) adalah kondisi dinamik yang di

20

dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait

dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai

tidak pasti tetapi penting. Ivancevich (2006) memandang stres sebagai suatu

respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan

konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan

tuntutan khusus terhadap seseorang.

2. Faktor-faktor Penyebab Stres

Penyebab stres, menurut Robbins (2006) juga menyatakan bahwa ada

banyak faktor organisasi yang dapat menimbulkan stres, diantaranya:

a. Tuntutan Tugas

Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.

Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas,

tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.

b. Tuntutan Peran

Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang

sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.

Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dipuaskan.

Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih

daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila

harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti

mengenai apa yang harus dikerjakan.

21

c. Tuntutan Antar Pribadi

Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.

Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi

yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara

para karyawan yang memiliki kebutuhan sosialyang tinggi.

d. Struktur Organisasi

Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat

aturan dan peraturan, dan di mana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan

dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak

pada karyawan merupakan contoh variabel struktural yang dapat merupakan

potensi sumber stres.

e. Kepemimpinan Organisasi

Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior

organisasi. Beberapa manajer menciptakan budaya yang dicirikan oleh

ketegangan, rasa takut, dan kecemasan memberikan tekanan yang tidak

realistis untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan

yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat

mengikuti.

Tingkat Hidup Organisasi berjalan melalui siklus. Didirikan, tumbuh,

menjadi dewasa, dan akhirnya merosot. Tahap kehidupan organisasi, yaitu pada

siklus empat tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda bagi para

karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan sangat menimbulkan stres. Pertama

dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian, kedua lazimnya menuntut

22

pengurangan, pemberhentian dan serangkaian ketidakpastian yang berbeda. Stres

cenderung paling kecil dalam tahap dewasa di mana ketidakpastian berada pada

titik terendah (Atmaji, 2011).

Faqihudin dan Gunistiyo (2009) berpendapat bahwa stres kerja

mempunyai pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa tingkat stres yang rendah akan mempengaruhi pada

tercapainya kepuasan kerja karyawan. Beban kerja yang berlebihan mampu

menimbulkan tekanan bagi karyawan sehingga dibutuhkan jam kerja yang jelas

sebagai pendelegasian pekerjaan bagi karyawan sesuai dengan proporsinya.

Konflik yang terjadi dalam perusahaan juga dibutuhkan perhatian khusus, karena

memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Menurut Anitadewanti dan Nugraheni (2010) stres dan kepuasan kerja

mempunyai hubungan timbal balik. Kepuasan kerja dapat meningkatkan daya

tahan inividu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya, stres yang

dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan.

Menurut Putri (2013) stres kerja dapat menimbulkan dampak buruk bagi

yang bersangkutan dan bagi organisasi. Individu yang tidak dapat menanggulangi

stres kerja, cenderung menjadi tidak produktif, malas-malasan, bekerja dengan

tidak efektif dan tidak efisien. Adanya tekanan yang kuat untuk dapat berperan

dengan baik sebagai anggota keluarga serta adanya tanggunng jawab serta

komitmen untuk terus bekerja di perusahaan membuat wanita harus berupaya

lebih keras untuk menyeimbangkan peran baik sebagai ibu rumah tangga maupun

sebagai pekerja yang memiliki kinerja yang baik bahkan memilliki prestasi dalam

23

bekerja (Jimad, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja yang dialami

karyawan dapat memberikan dampak positif maupun negatif.

Atas dasar pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis kedua :

H2 a : stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

H2 b : stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat

E. Kerangka pemikiran

Hubungan antar konstruk beban kerja, stres kerja, kepuasan kerja dan

kinerja dapat disajikan dalam gambar 1.

H1b

H1a

H3

H2a

H2b

Gambar 1. Model Penelitian

Model diatas menjelaskan bahwa beban kerja dan stres kerja berpengaruh

langsung pada kinerja perawat. Namun beban kerja dan stres kerja juga

berpengaruh tidak langsung pada kinerja perawat melalui mediasi kepuasan kerja.

Beban

Kerja

Kinerja

Perawat

Kepuasan

Kerja

Stres

Kerja

24

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kategori

penelitian asosiatif kausal. Metode penelitian yang digunakan adalah metode

survey, yaitu metode dengan mengambil sampel dalam populasi dan memakai

daftar pertanyaan sebagai alat pengumpul data yang pokok. Dalam hal ini peneliti

mengambil sampel dari seluruh perawat rawat inap di RSUD Dr.Moewardi

Surakarta, serta mengumpulkan data dari penyeberan kuesioner kepada responden

untuk di teliti.

B. Jenis Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut

Husein Umar (2002) data primer merupakan data yang di dapat dari sumber

pertama baik dari individu atau perorangan,seperti hasil wawancara atau pengisian

kuesioner.

Data primer dalam penelitian ini didapat dari tanggapan atau jawaban

responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang dicantumkan dalam kuesioner

mengenai variabel beban kerja, stres kerja, kepuasan kerja, serta kinerja perawat

skala yang digunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi tentang fenominal sosial (Sugiyono, 2008). Skala likert

biasanya di sediakan lima pilihan dengan format sebagai berikut:

25

Tabel 1. Skala Likert

Taraf Persetujuan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono, 2008

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Penyampelan

1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,

hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat

perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian

(Ferdinand, 2006). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat Rumah

Sakit Dr. Moewardi Surakarta.

2. Sampel

Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi.

Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti seluruh

anggota populasi (Ferdinand, 2006). Sampel yang peneliti gunakan sebagai obyek

adalah seluruh perawat rawat inap RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Pengambilan

sampel populasi 200 sampel, karena dilihat dari metode analisis faktor dimana

nilai untuk loading factor sebesar 0,40.

26

3. Teknik Penyampelan

Teknik penyampelan dilakukan dengan menggunakan metode non

probability sampling, dimana tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi

setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono,

2001). Teknik penyampelan menggunakan two stage cluster sampling. Adalah

suatu metode penarikan contoh dimana tahap pertama adalah meilih unit-unit

utama (primary sampling units/psu). Dan kemudian pada pengambilan kedua

adalah memilih sejumlah elemen-elemen dari unit utama yang terpilih (secondary

sampling units/ssu). Teknik penyampelan ini adalah responden merupakan

seluruh perawat rawat inap RSUD Dr. Moewardi. Prosedur yang digunakan yaitu

menentukan populasi rawat inap (total jumlah perawat dan sampel). Langkah

pertama penentuan cluster yang ditentukan berdasarkan kelas (seluruh perawat

rawat inap di RSUD Dr. Moewardi Surakarta). Kedua penentuan anggota sampel

pada setiap cluster.

Penelitian ini menggunakan pemodelan persamaan struktural (Structural

Equation Modeling-SEM) sebagai teknik analisis data. Oleh karena itu penentuan

ukuran sampelnya didasarkan tatacara penentuan sampel untuk SEM. Hair, et al.

(2006) memberikan pedoman penentuan akuran sampel berdasarkan besaran

factor loading dalam penentuan validitas item kuesioner. Dalam penelitian ini,

sebuah item kuesioner dinyatakan valid bila mempunyai faktor loading sebesar

0,40. Ukuran sampel sesuai factor loading disajikan dalam Tabel 2.

27

Tabel 2. Ukuran sampel berdasarkan nilai factor loading

Factor Loading Ukuran Sampel

0.30 350

0.35 250

0.40 200

0.45 150

0.50 120

0.55 100

0.60 85

0.65 70

0.70 60

0.75 50

Sumber : Hair et al. (2006).

Bedasarkan pedoman di atas, bila factor loading yang digunakan sebesar

0,40, maka jumlah responden minimal yang akan diambil dalam penelitian ini

adalah 200 responden.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode kuesioner atau angket. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2004).Kuesioner

disebarkan kepada para responden yaitu para perawat pada RSUD Dr. Moewardi

Surakarta untuk mendapatkan data mengenai stres kerja dan kepuasan kerja.

Sedangkan kuesioner mengenai variabel kinerja karyawan diperoleh dari data

evaluasi kinerja perawat yang dilakukan oleh kepala bagian perawat rawat inap di

RSUD Dr. Moewardi Surakarta.

28

E. Definisi Operasional Variabel

Definisi Operasional variabel merupakan unsur penelitian dimana cara

mengukur suatu variabel yang bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-

variabel dari suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Pada penelitian ini

variabel penelitiannya, adalah:

1. Beban Kerja

Menurut Munandar (2001), beban kerja adalah suatu kondisi dari

pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu

tertentu. Beban kerja dapat diukur dengan indikator: (1) Target yang harus

dicapai, (2) Kondisi Pekerjaan, dan (3) Standar Pekerjaan. Skala yang digunakan

dalam pengukuran variabel menggunakan skala likert lima point.

2. Stres Kerja

Berdasarkan penelitian Manadar (2008), stres kerja bahwa stres yang

dialami tenaga kerja sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat

berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak dapat

bekerja lagi secara optimal.dapat diukur dengan indikator: (1) Tuntutan tugas, (2)

Konflik peran, (3) Ambiguitas peran, (4) Pengembangan karier, (5) Hubungan

kerja, dan (6) Tuntutan di luar pekerjaan.

Skala yang digunakan dalam pengukuran variabel menggunakan skala

likert lima point.

3. Kepuasan Kerja

Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima

29

pekerja dan jumlah yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja dapat

diukur dengan indikator: (1) Kepuasan dengan gaji, (2) Kepuasan dengan kondisi

kerja, (3) Kepuasan dengan rekan kerja, (4) Kepuasan dengan penyeliaan, dan (5)

Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Skala yang digunakan dalam pengukuran

variabel menggunakan skala likert lima point.

4. Kinerja Perawat

Menurut Anwar (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja Perawat variabel

kinerja diukur berdasarkan data penilaian kinerja yang dilakukan oleh pihak

RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Adapun unsur dari indikator kinerja yang

dilakukan yaitu: (1) Kesetiaan, (2) Prestasi Kerja, (3) Tanggungjawab, (4)

Ketaatan, (5) Kejujuran, (6) Kerjasama, dan (7) Ketepatan karyawan. Skala yang

digunakan dalam pengukuran variabel menggunakan skala likert lima point.

F. Teknik Analisis

1. Pengujian instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir kuesioner

mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Oleh karena penelitian ini

menyangkut keperilakuan, maka uji validitas kuesioner menggunakan metode

analisis faktor. Validitas kuesioner diketahui dengan melihat nilai loading

factornya dalam tabel Rotated component matrix. Bila item kuesioner mempunyai

30

bobot faktor (factor loading) lebih besar dari 0,4 serta tidak mempunyai nilai

ganda (cross loading) dalam kolom-kolom yang ada, maka item kuesioner

tersebut dikatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen menggambarkan pada kemantapan di alat ukur yang

digunakan. Suatu alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi atatu dapat

dipercaya apabila alat ukur tersebut stabil sehingga dapat diandalkan dan dapat

digunakan untuk meramalkan (Gunawan, 2005). Uji reliabilitas dilakukan dengan

menghitung cronbach alpha dari masing-masing instrumen dalam setiap variabel.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach

alpha > 0,60 (Imam Ghozali, 2005).

2. Teknik Analisis Data

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

pemodelan persamaan struktural (Structural Equation Modelling-SEM). SEM

merupakan kombinasi antara analisis faktor dan model persamaan simultan

(Ghozali, 2005). Secara teknis, pengujian hipotesis dilakukan dengan

menggunakan program AMOS versi 16 untuk menganalisis hubungan kausalitas

dalam model struktural yang diusulkan.

1) Asumsi dan pengujian Model Struktural. Ada beberapa asumsi yang harus

diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan

pendekatan SEM, yaitu: kecukupan sampel, normalitas data, dan keberadaan

autlier.

31

2) Asumsi Kecukupan Sampel. Ukuran sampel sebesar 200 responden sesuai

dengan facctor loading dalam skor validitas instrumen penelitian (Hair et al.,

2007).

3) Asumsi Normalitas. Bila model diestimasi dengan teknik maximum likehood

maka perlu penggunaan normalitas yang dapat diketahui dari nilai critical

ratio (C.R) lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga distribusi data tidak

normal. Nilai kritis ditentukan berdasarkan taraf signifikansi 0,01 yaitu

sebesar 2,58.

4) Asumsi Outlier. Outlier adalah observasi atau data yang memiliki

karakteristik unik yang terlihat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya

dan muncul dalam bentuk nilai ekstrimm. Keberadaan Outlier dapat diuji

dengan statistik chisquere (x2) terhadap nilai ekstrim mahalnobis distance

squere pada taraf signifikansi 0.01 dengan degree of freedom sebesar jumlah

indikator variabel yang di teliti.

5) Kriteria Goodnes of fit. Dalam analisis SEM, digunakan berbagai indikator

kesesuaian (fit index) yang berfungsih untuk mengukur derajat kesesuaian

antara model dengan data yang digunakan. Indikator-indikator tersebut dapat

disajikan sebagai berikut:

32

Tabel 3. Kriteria Goodness of fit

NO Fit Index Output nilai

1 Chi square Diharapkan kecil

2 Goodness of Fit Index (GFI) ≥ 0,90

3 Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) ≤ 0,08

4 Adjust Goddness Fit of Index (AGFI) ≥ 0,90

5 Tucker Lewis Index (TLI) ≥ 0,90

6 Normed Fit Index (NFI) ≥ 0,90

7 Comparative Fit Index (CFI) ≥ 0,90

8 Normed Chi Square (CMIN / DF) ≤ 2,00

9 Root Mean Square Residual (RMR) ≤ 0,03

Penjelasan dari masing-masing kriteria goodness of fit tersebut sebagai berikut:

1) Chi-square. Alat uji fundamental untuk mengukur over all fit adalah likehood

ratio chi square statistic. Model dikategorikan baik jika mempunyai chi

square = 0 yang berarti tidak ada perbedaan. Taraf signifikansi penerimaan

yang direkomendasikan adalah apabila α ≥ 0,05 yang berarti matriks input

sebenarnya dengan matriks input yang diprediksi tidak berbeda secara

signifikan.

2) Goodness of Fit Index (GFI). Index ini mencerminkan tingkat kesesuaikan

model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat model yang

diprediksi dibandingkan dengan data yang sebenarnya nilai GFI biasanya

antara 0 dan 1. Semakin mendekati 1 makin baik. Hal ini mengindikasikan

model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Nilai GFI dikatakan baik

adalah ≥ 0,90.

33

3) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). RMSEA merupakan

index pengukuran yang tidak dipengaruhi oleh besarnya sampel sehingga

biasanya indeks ini digunakan untuk mengukur fit model pada jumlah sampel

besar. Persyaratan nilai RMSEA yang diminta adalah lebih kecil atau sama

dengan 0,08.

4) Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI). AGFI merupakan pengembangan

dari GFI yang disesuaikan dengan degree of freedom yang tersedia untuk

menguji diterima tidaknya model. Tingkat penerimaan yang

direkomendasikan adalah lebih besar atau sama dengan 0,9.

5) Tucker Lewis Index (TLI). TLI adalah sebuah alternatif incremental index

yang membandingkan sebuah model yang diuji dengan sebuah baseline

model. TLI merupakan fit index yang kurang dipengaruhi oleh ukuran

sampel. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya

sebuah model adalah lebih besar atau sama dengan 0,90.

6) Normed Fit Index (NFI). NFI merupakan ukuran perbandingan antara

proposed model dan null model. Nilai NFI bervariasi dari 0 sampai 1. Nilai

yang direkomendasikan adalah lebih besar atau sama dengan 0,90.

7) Comparative Fit Index (CFI). CFI merupakan indeks kesesuaian incremental

yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Index ini

dikatakan baik untuk mengukur sebuah model karena tidak dipengaruhi oleh

ukuran sampel (Hair dalam Wijaya, 2006). Index yang mengindikasikan

bahwa model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik apabila CFI lebih

besar atau sama dengan 0,90.

34

8) Normed Chi Square (CMIN / DF). Normed Chi-square adalah ukuran yang

diperoleh dari hasil bagi chi-square dengan degree of freedom. Nlai

CMIN/DF yang direkomendasikan adalah lebih kecil atau sama dengan 2,0.

9) Root Mean Square Residual (RMR). RMR adalah residual rata-rata antara

metriks (korelasi dan kovarian) teramati dan hasil estimasi. Nilai RMR yang

bisa diterima adalah lebih kecil dari 0,03.

34

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Sampel

Sampel pada penelitian ini terdiri dari 200 responden yang diambil dengan

cara penyebaran kuesioner di RSUD dr Moewardi Surakarta. Sampel

dideskripsikan berdasarkan: jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja.

Deskripsi sampel dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Karakteristik responden

Karakteristik Jumlah Persentase (%)

Jenis kelamin

Pria 60 30

Wanita 140 70

Umur

21-25 tahun 34 17

26-30 tahun 77 38.5

31-35 tahun 61 30.5

36-44 tahun 28 14

Pendidikan

SPK/SMK - -

D3 115 57.5

S1/Ners. 85 42.5

Masa kerja

5 tahun 83 41.5

10 tahun 71 35.5

>10 tahun 46 23

Berdasarkan data pada Tabel 4 profesi perawat lebih banyak didominasi

wanita (70%) dibanding pria (30%). Wanita lebih banyak dipilih sebagai perawat

karena: lebih sabar, lebih ramah dan teliti dalam merawat segala sesuatu.

Sebagian besar umur responden dalam rentang 31-35 tahun yaitu ada 77

responden (38,5%), kemudian usia responden dengan rentang 36-44 tahun ada 61

responden (30,5%), usia responden dengan rentang 21-25 tahun ada 34 responden

36

(17%) dan sebagian kecil responden dengan rentang 36-44 tahun ada 28

responden (14%). Tingkat pendidikan perawat di RSUD Dr. Moewardi sebagian

besar dengan pendidikan D3 yaitu ada 115 responden (57,5%), sedangkan yang

lainya berpendidikan S1/Ners. yaitu ada 85 responden (42,5%). Masa kerja

perawat sebagian besar dalam kategori 5 tahun, yaitu ada 83 responden (41,5%),

kemudian masa kerja perawat dalam kategori 10 tahun ada 71 responden (35,5%),

dan sebagian kecil perawat dalam dalam kategori >10 tahun ada 46 responden

(23%). Hal tersebut tercantum dalam KeMenKes 36 Tahun 2014 bahwa tenaga

kerja yang banyak dibidang pelayanan kesehatan minimum berupa D-III.

B. Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir kuesioner

mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Oleh karena penelitian ini

menyangkut keperilakuan, maka uji validitas kuesioner menggunakan metode

analisis faktor. Validitas kuesioner diketahui dengan melihat nilai loading

factornya dalam tabel Rotated component matrix. Bila item kuesioner mempunyai

bobot faktor (factor loading) lebih besar dari 0,4 serta tidak mempunyai nilai

ganda (cross loading) dalam kolom-kolom yang ada, maka item kuesioner

tersebut dikatakan valid. Dalam proses analisis, beberapa butir kuesioner terpaksa

dihilangkan karena tidak berkorelasi (mengumpul) dengan butir kuesioner lainnya

dalam satu faktor. Butir kuesioner itu adalah: SK4, SK5, SK6; KK1, KK6; KP1,

KP5, KP6, KP7. Hasil uji validitas disajikan dalam Tabel 5.

37

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Kuesioner

Item kuesioner Bobot factor Keterangan

BK1

BK2

BK3

SK1

SK2

SK3

KK2

KK3

KK4

KK5

KP2

KP3

KP4

0,887

0,887

0,863

0,900

0,905

0,905

0,880

0,864

0,805

0,809

0,698

0,942

0,923

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Dari Tabel 5, maka dapat disimpulkan item kuesioner tersisa adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu butir kuesioner

konsisten dari waktu ke waktu dalam mengukur suatu variabel. Reliabilitas

kuesioner diuji dengan menggunakan metode Cronbach Alpha (). Reliabilitas

butir kuesioner diketahui dari koefisien Alpha () nya. Bila nilai lebih besar

dari 0,6 maka butir kuesioner dapat dinyatakan reliabel. Sebaliknya bila nilai

38

lebih kecil dari 0,6 maka butir kuesioner dinyatakan tidak reliabel. Hasil uji

reliabilitas disajikan dalam Tabel 6.

Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Variabel Koefisien Alpha () Keterangan

Beban Kerja (BK)

Stres Kerja (SK)

Kepuasan Kerja (KK)

Kinerja Perawat (KP)

0,9233

0,9530

0,8576

0,8752

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Tabel 6 terlihat semua item kuesioner yang valid, mempunyai nilai

reliabilitas lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan semua item kuesioner

reliabel.

3. Hasil Analisis Data

Data dianalisis menggunakan metode SEM, yang meliputi uji model fit

dan uji hipotesis.

a. Uji model fit

1) Uji asumsi normalitas data

Data dikatakan normal bila nilai critical ratio (c.r) multivariate terletak

dalam interval -2,58 < c.r < 2,58. Untuk mencapai normalitas multivariate

beberapa data yang masuk kategori outlier dihilangkan. Hasil uji normalitas

mendapatkan nilai c.r sebesar 48,575. Walaupun normalitas multivariate masih

jauh dari syarat sebesar 2,58, namun data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah data primer yang diperoleh berdasarkan jawaban responden yang sangat

beragam, sehingga sulit untuk mendapatkan data yang berdistribusi normal

multivariate secara sempurna.

39

2) Uji keberadaan outlier

Outlier adalah hasil observasi yang menyimpang jauh dari hasil observasi

lainnya. Deteksi keberadaan outlier (multivariate outlier) dilakukan dengan

mengamati nilai Mahalanobis distance. Kriteria ujinya adalah bila suatu hasil

observasi lebih besar dari nilai kritis yang ditentukan, maka hasil observasi

tersebut dikatakan outlier. Sebaliknya bila lebih kecil dari nilai kritisnya, maka

hasil observasi tersebut dinyatakan bukan outlier. Nilai kritis dapat ditentukan

dari nilai chi-square ( dengan derajat bebas sebesar jumlah indikator, pada

taraf signifikansi 0,01. Dalam penelitian ini jumlah indikator ada 13 dan taraf

signifikansinya 0,01. Nilai (13; 0,01) = 4,11. Observasi yang mempunyai nilai

mahalanobis distance lebih besar dari 4,11 perlu dihilangkan. Namun dalam

penelitian ini penghilangan outlier ini berakibat goodness of fit justru memburuk,

oleh karena itu outlier tetap dipertahankan.

3) Uji goodness of fit

Uji goodness of fit dilakukan untuk menguji kesesuaian model dengan

datanya. Hasil uji dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Uji Goodness of Fit

Indeks Nilai kritis Hasil Keterangan

CMIN Diharapkan kecil 129,055 -

CMIN/DF ≤ 2,00 2,346 Marginal

GFI ≥ 0,90 0,911 Sangat baik

CFI ≥ 0,90 0,965 Sangat baik

TLI ≥ 0,90 0,950 Sangat baik

NFI

IFI

RMR

RMSEA

≥ 0,90

≥ 0,90

≤ 0,03

≤ 0,08

0,940

0,965

0,018

0,083

Sangat baik

Sangat baik

Sangat baik

Marginal

40

Berdasarkan tabel 7 menginformasikan bahwa model mempunyai

goodness of fit yang baik, artinya model sesuai/cocok dengan datanya.

b. Uji hipotesis

1) Modifikasi model

Untuk memperbaiki nilai goodness of fit dari model, maka beberapa error

perlu diberikan hubungan kovarian satu sama lain (lihat dalam model). Hubungan

kovarian ini berakibat menurunnya nilai Chi square (Cmin) sehingga berakibat

membaiknya beberapa indikator goodness of fit model.

2) Uji hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan menganalisis hubungan sebab-akibat

(kausalitas) antar variabel dalam model berdasarkan nilai critical ratio (c.r) atau

probabilitasnya (p) nya. Jika arah hubungan sesuai dengan hipotesis penelitian

serta didukung nilai c.r yang memenuhi persyaratan maka dapat dikatakan bahwa

hipotesis yang diuji mendapat dukungan yang kuat. Nilai kritis (c.r) didapat dari

tabel luas kurva normal (Z tabel) pada taraf signifikansi 0,01 secara dua arah,

yaitu

. Kriteria ujinya adalah: bila nilai c.r lebih besar dari

nilai Ztabel nya atau nilai probabilitas (P) lebih kecil dari 0,05, maka dapat

disimpulkan ada pengaruh yang signifikan. Hasil uji hipotesis dapat disajikan

dalam Tabel 8 berikut:

41

Tabel 8. Uji Hipotesis Hipotesis Koefisien jalur

(Standardized

estimate)

C.R Ztabel P Keterangan

BK KK

SK KK

SK KP

KK KP

BK KP

0,079

-0,178

0,147

-0,128

0,258

1,086

-2,219

1,650

-1,416

2,852

2,57 0,278

0,027

0,099

0,157

0,004

Tidak signifikan

Signifikan

Tidak signifikan

Tidak signifikan

Signifikan

Dari hasil Tabel 8, maka dapat disimpulkan bahwa Beban Kerja tidak

berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja, maka hipotesis H1a tidak terdukung.

Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan pada Kinerja Perawat, maka

hipotesis H1b terdukung. Artinya: bila beban kerja meningkat, maka kinerja

perawat juga akan meningkat. Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan pada

Kepuasan Kerja, maka Hipotesis H2a terdukung. Artinya: bila stres kerja

meningkat, maka kepuasan kerja akan menurun. Selanjutnya Stres Kerja tidak

berpengaruh signifikan pada Kinerja Perawat, maka hipotesis H2b tidak terdukung.

Kepuasan Kerja berpengaruh pada Kinerja Perawat, maka hipotesis H3

terdukung.

Maka model setelah diuji dapat dilihat pada gambar 2.

42

Gambar 2. Model setelah diuji

C. Pembahasan

1. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil uji hipotesis didapatkan nilai probabilitas 0,278 yang

artinya P>0,05 yaitu tidak signifikan, maka disimpulkan bahwa beban kerja tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Kajian leteratur menurut Titok (2013) menunjukan adanya pengaruh yang

signifikan beban kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Saras Husada

Purworejo. Studi lain menurut Nurnaningsih, et al (2013) menyatakan bahwa ada

pengaruh hubungan beban kerja terhadap kinerja perawat. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa beban kerja merupakan sejumlah tugas-tugas yang harus

diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Pada tenaga keperawatan beban kerja

dipengaruhi oleh fungsinya untuk melaksanakan asuhan keperawatan serta

0,147; p> 0,05

-0,128; p> 0,05

-0,178; p< 0,05

(0,258; p< 0,05)

(0,079; p> 0,05)

Kinerja

Perawat

Kepuasan

Kerja

Stres

Kerja

Beban

Kerja

43

kapasitasnya untuk melakukan fungsi tersebut. Beban kerja seorang perawat dapat

dihitung dari waktu efektif yang digunakan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang

menjadi bebannya. Sehingga dalam kapasitasnya sebagai perawat yang

melaksanakan tugas dan fungsi asuhan keperawatan serta waktu yang telah

digunakan (Depkes RI, 2007).

2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat

Berdasarkan hasil uji hipotesis didapatkan nilai probabilitas 0,027 yang

artinya P<0,05 yaitu signifikan, maka disimpulkan bahwa beban kerja

berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Beban kerja merupakan sejumlah tugas-tugas yang harus diselesaikan dalam

jangka waktu tertentu.pada tenaga keperawatan beban kerja dipengaruhi oleh

fungsinya untuk melaksanakan asuhan keperawatan serta kapasitasnya untuk

melakukan fungsi tersebut. Beban kerja seorang perawat dapat dihitung dari

waktu efektif yang digunakan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi

bebannya. Sehingga dalam kapasitasnya sebagai perawat yang melaksanankan

tugas dan fungsi asuhan keperawatan serta waktu yang telah digunakan (Depkes

RI 2007).

Dalam melaksanakan asuhan keperawatan berbagai macam faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang perawat, pada dasarnya tingkat kinerja perawat

dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri perawat itu sendiri dan faktor luar diri

perawat. Faktor dari dalam diri perawat antara lain pengetahuan dan keterampilan,

kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

Sedangkan faktor dari luar diri perawat yaitu beban kerja dan gaya kepemimpinan

44

dalam organisasi yang sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja perawat

(Nursalam, 2007).

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil uji hipotesis didapatkan nilai probabilitas 0,099 yang

artinya P>0,05 yaitu tidak signifikan, maka disimpulkan bahwa stres kerja tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Menurut Anitadewanti dan Nugraheni (2010) stres dan kepuasan kerja

mempunyai hubungan timbal balik. Kepuasan kerja dapat meningkatkan daya

tahan inividu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya, stres yang

dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan.

4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat

Berdasarkan hasil uji hipotesis didapatkan nilai probabilitas 0,157 yang

artinya P>0,05 yaitu tidak signifikan, maka disimpulkan bahwa stres kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Menurut Putri (2013) stres kerja dapat menimbulkan dampak buruk bagi

yang bersangkutan dan bagi organisasi. Individu yang tidak dapat menanggulangi

stres kerja, cenderung menjadi tidak produktif, malas-malasan, bekerja dengan

tidak efektif dan tidak efisien. Adanya tekanan yang kuat untuk dapat berperan

dengan baik sebagai anggota keluarga serta adanya tanggunng jawab serta

komitmen untuk terus bekerja di perusahaan membuat wanita harus berupaya

lebih keras untuk menyeimbangkan peran baik sebagai ibu rumah tangga maupun

sebagai pekerja yang memiliki kinerja yang baik bahkan memilliki prestasi dalam

45

bekerja (Jimad, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja yang dialami

karyawan dapat memberikan dampak positif maupun negatif.

5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat

Berdasarkan hasil uji hipotesis didapatkan nilai probabilitas 0,004 yang

artinya P<0,05 yaitu signifikan, maka disimpulkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja sangat erat pengaruhnya di dalam

setiap perusahaan. Dimana kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

pengakuan, tanggung jawab, kemajuan karier, pekerjaan itu sendiri, dan

kemungkinan untuk berkembang (Herzberg, 1996).

Secara umum dapat diasumsikan bahwa kepuasan dan kinerja sangat

berhubungan antara satu dengan yang lainya, jika seorang karyawan mempunyai

prestasi kerja yang tinggi akan mendapatkan suatu kepuasan dalam bekerja.

Sebaliknya jika tidak mendapat kepuasan maka prestasi yang dihasilkannya

rendah. Untuk itu perusahaan perlu memperhatikan dan meningkatkan secara

terus menerus kepuasan kerja dan kinerja para karyawannya.

45

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka kesimpulan

yang didapatkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Beban kerja tidak mendukung kepuasan kerja.

2. Beban kerja mendukung kinerja perawat.

3. Stress kerja tidak mendukung kepuasan kerja.

4. Stress kerja tidak mendukung kinerja perawat.

5. Kepuasan kerja mendukung kinerja perawat.

B. Saran

Beberapa saran yang dapat diberikan peneliti ini untuk RSUD Dr.

Moewardi Surakarta, antara lain:

1) Memperhatikan aspek beban kerja karena adanya pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja perawat. Dilakukan sistem rotasi ruangan untuk mengurangi

kejenuhan sebagai sarana untuk meminimalkan beban kerja perawat, perlu

dilakukan pelatihan terhadap perawat untuk meningkatkan kemampuan dalam

rangka peningkatan kinerja pelayanan keperawatan.

2) Memperhatikan aspek kepuasan kerja karena adanya pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja perawat. Peningkatan kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan peningkatan dari segi penghargaan (finansial dan non

finansial) yang sepadan dengan beban dan tanggung jawab pekerjaan serta

47

dengan memperhatikan kondisi maupun sarana prasarana yang digunakan

sebagai penunjang dalam melaksanakan pekerjaan.

C. Keterbatasan penelitian

a) Penelitian hanya dilakukan di satu Rumah Sakit, sehingga sampel yang

digunakan untuk mengisi hipotesis tidak mewakili keragaman populasi

Rumah Sakit, sehingga generalisasi hasil penelitian tidak maksimal.

b) Implikasi manajerial

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat hanya dipengaruhi

oleh beban kerja. Oleh karena pengelola RS perlu menyesuaikan rasio

antara jumlah perawat dengan beban kerja sehingga kinerja perawat

terjaga dengan baik. Dalam upaya mencapai rasio jumlah perawat dan

beban kerja total yang ideal, kalau perlu RS dapat menambah jumlah

perawat.

47

DAFTAR PUSTAKA

Al-Aameri, A.S., 2000, “Job Satisfaction and Organizational Cammitment fro

Nurses”, Saudi Medical Journal, vo.21, no. 6, pp. 531-535.

Anitadewanti, Hafni dan Nugraheni, Rini,. 2010. Analisi Hubungan Antara Stres

Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Gender (Studi

pada PT Transindo Surya Sarana Semarang). Skripsi Fakultas Ekonomi

Universitas Diponegoro Semarang.

Anwar Prabu Mangkunegaran. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Ashar Sunyoto Munandar. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: UI

Press.

Atmaji, 2011. Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat.

Semarang: skripsi. Universitas Diponegoro.

Augusty Ferdinand, 2006, Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian

untuk Skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu manajemen, Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Brahmasari, I. A. dan Suprayetno, A., 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada

PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen Dan

Kewirausahaan. 10 (2): 124-135.

Depkes RI., 2009. Standar Asuhan Keperawatan. http://www.depkes.co.id. Di

akses 19 April 2011.

Depkes RI. 2007. Tugas Dan Peranan Tenaga Kesehatan. http://www.depkes

.co.id. Diakses 19 April 2011.

Faizin A dan Winarsih. 2008. Hubungan Tingkat Pendidikan Dan Lama Kerja

Perawat Dengan Kinerja Perawat Di RSU Pandan Arang Kabupaten

Boyolali. BIK ISSN 1979-2697, 1(3): 137-142.

Faqihudin M dan Gunistiyo. 2009. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Dan Intensi Meninggalkan Organisasi Pada Bank-Bank Milik

Negara Di Kota Tegal.

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

49

Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda Dengan SPSS. Penerbit: Graha

Ilmu. Yogyakarta.

Hadari Nawawi. 2005, Manajemen SDM Untuk Bisnis yang Kompetitif.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Hair, J.F et al., 2006, ”Multivariate Data Analysis,”6thEd.,New Jersey:Pearson

Education, Inc.

Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Dya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta:

penerbit STIE YKPN.

Herzberg, Fredrick. 1996. One More Time: How do you Motivate Employees?.

Boston : Harvard Bussiness Press.

Husein, Umar, 2002. Research Methods in Finance and Banking. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Indonesia.

Ilyas, Yaslis. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit. Jakarta: Pusat Kajian

Ekonomi Kesehatan FKM Universitas Indonesia.

Irwandy, 2006, Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Beban Kerja Perawat

di Unit Rawat Inap RS Dadi Makasar. Skripsi tidak di terbitkan, FKM

Unhas, Makasar.

Ivancevich, Jhon M dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi

ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Jimad H. 2010. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover. Fakultas

Ekonomi, Universitas Lampung.

Kreitner R. dan Kinicki, A. 2001. Organisational behavior. Fifth Edition,.

International Edition, Mc graw-Hill Companies, Inc.

Kuntoro, Agus. 2010. Buku Ajar manajemen Keperawatan. Yogyakarta. : Nuha

Medika.

Mandagi FM et al., 2015. Analisis Faktor – Faktor Yang Berhubungan Dengan

Kinerja Perawat Dalam Menerapkan Asuhan Keperawatan Di Rumah

Sakit Umum Bethesda Gmim Tomohon. Jurnal eBM 3(3).

Manuaba. A . 2000. Ergonomi, Kesehatan Keselamatan Kerja. Eds. Proceeing

Seminar Nasional Ergonomi. PT. Guna Widya. Surabaya

Mulyono MA et al. 2013. Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat

Di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Jurnal AKK 2(1): 18-26.

50

Munandar, A.S 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia

Press, Jakarta.

Nurnaningsih, Batuah. 2012. Hubungan Beban Kerja Perawat Terhadap Kinerja

Perawat Pelaksana Dalam Pemberian Pelayanan Kesehatan Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makasar. Program Studi Ilmu

Keperawatan STIKES Nani Hasanuddin Makasar.

Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan, Aplikasi dalam Praktek Keperawatan

Profesional, Salemba Medika, Jakarta.

Putra, A, S., 2012. Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Skripsi.

Institu Pertanian Bogor.

Putri, Rizky H. 2013. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Pekerjaan-

Keluarga (Work Famili Conflict) terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. ARA

Shoes Indonesia). Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Semarang.

Potter, P.A dan Perry, A.G.2005. Buku Ajar Fundalmental Keperawatan Konsep

Proses, dan Praktik. Edisi 4. Vol 2. Alih Bahasa : Renata Komalasari,

dkk. Jakarta: EGC

Rahayu S dan Dewi E. 2009. Hubungan Antara System Reward Dengan Kinerja

Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Di RSUD Sragen.

Jurnal BIK ISSN 1979-2697, 2(2): 51-56.

Retnaningsih, Sudarwati., 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang. Skripsi

Universitas Diponegor, Semarang.

Riza, M. M dan Noermijati., 2014. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

pada Rumah Sakit Wijaya Kusuma Kabupaten Lumajang Jawa Timur).

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

Robins, S. P., 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2 Jakarta: PT. Indeks Kelompok

Gramedia.

Robins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin

Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INTAN SEJATI.

Sefriadinata, Titok, 2013. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat di

RSUD Saras Husada Purworejo. Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan. Universitas Muhammadyah Yogyakarta.

51

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Suwardi. 2001. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (studi pada pegawai setda

Kabupaten Pati). Jurnal Aplikasi Manajemen. 5 (1): 46-53.

Syaiin, Subakti. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Klinik Spesial Bestari Medan. Tesis Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatra Utara Medan, http://www.repository.usu.ac.id

diakses pada tanggal 5 Februari 2014.

T. Hani Handoko., 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Titok S. 2013. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di RSUD Saras

Husada Purworejo [Skripsi]. Yogyakarta: Fakultas Kedokteran Dan Ilmu

Kesehatan UMY.

Tsui, A. S. et al., 1997. Alternative Approaches to the Employee-Organization

Relationship: Does Investment in Employees Pay Off?. ACAD

MANAGE J October 1, 1997 vol. 40 no. 5 1089-1121.

UU No 36 Tahun 2014. Tentang Tenaga Kesehatan

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

52

Lampiran 1. Surat Keterangan

53

Lampiran 2. Surat pernyataan selesai pengambilan data

54

Lampiran 3. Checklist pengawasan penelitian di RSUD Dr. Moewardi

55

Lampiran 4. Bukti pengajuan kelaikan etik

56

Lampiran 5. Ethical clearance

57

Lampiran 6. Hasil analisis SEM

HASIL UJI VALIDITAS KUESIONER

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

.790

2107.909

78

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bart let t's Test of

Sphericity

Communalities

1.000 .878

1.000 .895

1.000 .827

1.000 .919

1.000 .905

1.000 .908

1.000 .807

1.000 .778

1.000 .671

1.000 .679

1.000 .630

1.000 .924

1.000 .895

BK1

BK2

BK3

SK1

SK2

SK3

KK2

KK3

KK4

KK5

KP2

KP3

KP4

Initial Extraction

Extraction Method: Principal Component Analysis.

58

Total Variance Explained

5.143 39.558 39.558 5.143 39.558 39.558 2.889 22.222 22.222

2.658 20.443 60.001 2.658 20.443 60.001 2.787 21.442 43.664

1.648 12.680 72.681 1.648 12.680 72.681 2.623 20.180 63.843

1.267 9.748 82.429 1.267 9.748 82.429 2.416 18.586 82.429

.586 4.507 86.936

.472 3.629 90.566

.364 2.799 93.365

.240 1.848 95.213

.192 1.478 96.692

.144 1.106 97.798

.111 .857 98.654

.099 .763 99.418

.076 .582 100.000

Component

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

Total % of Variance Cumulat iv e % Total % of Variance Cumulat iv e % Total % of Variance Cumulat iv e %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analy sis.

Component Matrixa

.732 -.473

.752 -.455

.714 -.497

.788 .404

.768 .439

.757 .407

.790

.768

.660

.716

.649 .435

.601 .749

.603 .716

BK1

BK2

BK3

SK1

SK2

SK3

KK2

KK3

KK4

KK5

KP2

KP3

KP4

1 2 3 4

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis.

4 components extracted.a.

59

Rotated Component Matrixa

.887

.887

.863

.900

.905

.905

.880

.864

.805

.809

.698

.942

.923

BK1

BK2

BK3

SK1

SK2

SK3

KK2

KK3

KK4

KK5

KP2

KP3

KP4

1 2 3 4

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 5 iterations.a.

Component Transformation Matrix

-.348 .590 .558 .468

.900 .299 .309 -.075

.259 -.355 -.198 .876

.043 .661 -.744 .087

Component

1

2

3

4

1 2 3 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

60

HASIL UJI RELIABILITAS KUESIONER

DALAM VARIABEL BEBAN KERJA (BK)

Reliability

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis

******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A

L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. BK1 4.4467 .4984 197.0

2. BK2 4.4010 .4914 197.0

3. BK3 4.4670 .5103 197.0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 13.3147 1.9515 1.3969 3

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

61

Deleted Deleted Correlation Deleted

BK1 8.8680 .8907 .8635 .8732

BK2 8.9137 .8956 .8758 .8637

BK3 8.8477 .9155 .7943 .9298

Reliability Coefficients

N of Cases = 197.0 N of Items = 3

Alpha = .9233

62

HASIL UJI RELIABILITAS KUESIONER

DALAM VARIABEL STRES KERJA (SK)

Reliability

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis

******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A

L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. SK1 4.2690 .4446 197.0

2. SK2 4.3096 .4635 197.0

3. SK3 4.2995 .4592 197.0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 12.8782 1.7096 1.3075 3

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

SK1 8.6091 .7903 .9128 .9227

63

SK2 8.5685 .7670 .8964 .9347

SK3 8.5787 .7757 .8939 .9364

Reliability Coefficients

N of Cases = 197.0 N of Items = 3

Alpha = .9530

64

HASIL UJI RELIABILITAS KUESIONER

DALAM VARIABEL KEPUASAN KERJA (KK)

Reliability

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis

******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A

L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. KK2 1.7868 .4463 197.0

2. KK3 1.8122 .5251 197.0

3. KK4 1.9797 .6305 197.0

4. KK5 1.7411 .4506 197.0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 7.3198 3.0146 1.7362 4

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

65

KK2 5.5330 1.8726 .7717 .7980

KK3 5.5076 1.7002 .7584 .7944

KK4 5.3401 1.5623 .6691 .8490

KK5 5.5787 1.9695 .6657 .8355

Reliability Coefficients

N of Cases = 197.0 N of Items = 4

Alpha = .8576

66

HASIL UJI RELIABILITAS KUESIONER

DALAM VARIABEL KINERJA PERAWAT (KP)

Reliability

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis

******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A

L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. KP2 4.2183 .4263 197.0

2. KP3 4.3959 .4903 197.0

3. KP4 4.3706 .4842 197.0

N of

Statistics for Mean Variance Std Dev Variables

SCALE 12.9848 1.5763 1.2555 3

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

67

KP2 8.7665 .9044 .6046 .9499

KP3 8.5888 .6515 .8647 .7225

KP4 8.6142 .6769 .8346 .7529

Reliability Coefficients

N of Cases = 197.0 N of Items = 3

Alpha = .8752

68

DIAGRAM JALUR

.18

SK

.21

BK

KK KP

KP2

.11

e41.001

KP3

.01

e51.79 1

KP4

.03

e6

1.681

BK1

.04

e1

1.00

1

BK2

.03

e2

1.01

1

BK3

.08

e3

.92

1

.08

-.19.09

-.08

.06

z2

1

.15

.11

SK3

.03

e7

1.00

1SK2

.03

e8

1.01

1SK1

.02

e9

1.00

1

KK5

.00

e10

1.00

1

KK4

.29

e11

.711

KK3

.18

e12.68

1

KK2

-.09

e131.21

1

.20

z11

CMIN= 129.055

GFI=.911

AGFI= .853

RMR= .018

NFI= .940

IFI= .965

TLI= .950

CFI= .965

RMSEA= .083

.13

-.01

-.09

-.01

69

Analysis Summary

Date and Time

Date: Monday, December 04, 2017

Time: 2:28:48 PM

Title

Model sem oktavianus: Monday, December 04, 2017 02:28 PM

Notes for Group (Group number 1)

The model is recursive.

Sample size = 197

Variable Summary (Group number 1)

Your model contains the following variables (Group number 1)

Observed, endogenous variables

KP2

KP3

KP4

BK1

BK2

BK3

SK3

SK2

SK1

KK5

KK4

KK3

KK2

Unobserved, endogenous variables

KP

KK

70

Unobserved, exogenous variables

e4

e5

e6

BK

e1

e2

e3

SK

z2

e7

e8

e9

e10

e11

e12

e13

z1

71

Variable counts (Group number 1)

Number of variables in your model: 32

Number of observed variables: 13

Number of unobserved variables: 19

Number of exogenous variables: 17

Number of endogenous variables: 15

Parameter summary (Group number 1)

Weights Covariances Variances Means Intercepts Total

Fixed 19 0 0 0 0 19

Labeled 0 0 0 0 0 0

Unlabeled 14 5 17 0 0 36

Total 33 5 17 0 0 55

Assessment of normality (Group number 1)

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

KK2 1.000 3.000 -.870 -4.983 .108 .309

KK3 1.000 3.000 -.185 -1.060 .060 .172

KK4 1.000 3.000 .015 .087 -.473 -1.356

KK5 1.000 3.000 -.932 -5.341 -.656 -1.879

SK1 4.000 5.000 1.042 5.969 -.915 -2.621

SK2 4.000 5.000 .823 4.718 -1.322 -3.787

SK3 4.000 5.000 .876 5.017 -1.233 -3.534

BK3 3.000 5.000 .017 .096 -1.711 -4.903

BK2 4.000 5.000 .404 2.315 -1.837 -5.263

BK1 4.000 5.000 .214 1.229 -1.954 -5.598

KP4 4.000 5.000 .536 3.072 -1.713 -4.907

72

Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

KP3 4.000 5.000 .426 2.438 -1.819 -5.211

KP2 3.000 5.000 1.164 6.671 -.052 -.150

Multivariate

136.640 48.557

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

12 57.620 .000 .000

19 54.694 .000 .000

27 54.375 .000 .000

8 50.710 .000 .000

10 48.889 .000 .000

44 45.064 .000 .000

47 44.282 .000 .000

6 44.099 .000 .000

26 43.970 .000 .000

11 43.765 .000 .000

181 43.385 .000 .000

25 42.055 .000 .000

51 41.906 .000 .000

2 41.438 .000 .000

88 39.578 .000 .000

34 36.350 .001 .000

164 35.379 .001 .000

171 33.638 .001 .000

28 32.618 .002 .000

73

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

31 32.330 .002 .000

93 30.390 .004 .000

176 28.584 .007 .000

35 28.584 .007 .000

9 28.543 .008 .000

116 28.332 .008 .000

36 27.658 .010 .000

37 27.658 .010 .000

14 27.483 .011 .000

21 27.305 .011 .000

153 27.227 .012 .000

99 27.123 .012 .000

24 25.576 .019 .000

20 25.233 .022 .000

13 25.203 .022 .000

17 24.458 .027 .000

74 23.409 .037 .000

83 23.409 .037 .000

86 22.380 .050 .000

23 22.229 .052 .000

22 22.066 .054 .000

40 21.653 .061 .000

1 21.625 .061 .000

95 21.474 .064 .000

52 20.862 .076 .000

74

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

54 20.850 .076 .000

39 19.732 .102 .000

49 18.760 .131 .000

5 18.627 .135 .000

4 17.001 .199 .052

3 16.760 .210 .082

32 16.760 .210 .060

101 16.565 .220 .082

186 15.758 .262 .443

42 15.586 .272 .503

167 15.407 .283 .570

192 14.047 .371 .996

144 13.652 .399 .999

48 13.396 .418 1.000

89 12.268 .506 1.000

72 12.268 .506 1.000

183 12.208 .511 1.000

97 12.035 .525 1.000

46 11.857 .539 1.000

60 11.833 .541 1.000

136 11.833 .541 1.000

69 11.804 .544 1.000

84 11.260 .589 1.000

108 11.232 .591 1.000

113 10.676 .638 1.000

75

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

57 10.676 .638 1.000

67 10.673 .638 1.000

77 10.673 .638 1.000

126 10.579 .646 1.000

65 10.579 .646 1.000

182 10.438 .658 1.000

178 10.409 .660 1.000

133 10.198 .678 1.000

123 10.198 .678 1.000

63 9.726 .716 1.000

80 9.726 .716 1.000

138 9.726 .716 1.000

152 9.726 .716 1.000

159 9.726 .716 1.000

168 9.726 .716 1.000

174 9.726 .716 1.000

197 9.616 .725 1.000

43 9.616 .725 1.000

7 9.589 .727 1.000

64 9.589 .727 1.000

146 9.589 .727 1.000

154 9.589 .727 1.000

70 9.170 .760 1.000

82 9.170 .760 1.000

118 9.170 .760 1.000

76

Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2

134 9.170 .760 1.000

160 9.170 .760 1.000

85 9.100 .765 1.000

53 9.033 .770 1.000

61 9.033 .770 1.000

94 9.033 .770 1.000

77

Notes for Model (Group number 1 - Default model)

The following covariance matrix is not positive definite (Group number 1 - Default model)

e13 e12 e11 e10

e13 -.094

e12 .000 .183

e11 -.015 .128 .294

e10 -.094 -.005 .000 .003

Estimates (Group number 1 - Default model)

Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)

Maximum Likelihood Estimates

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

KK <--- BK .077 .071 1.086 .278

KK <--- SK -.188 .085 -2.219 .027

KP <--- SK .092 .056 1.650 .099

KP <--- KK -.077 .054 -1.416 .157

KP <--- BK .150 .053 2.852 .004

KP2 <--- KP 1.000

KP3 <--- KP 1.795 .173 10.383 ***

KP4 <--- KP 1.679 .161 10.440 ***

BK1 <--- BK 1.000

BK2 <--- BK 1.014 .047 21.636 ***

BK3 <--- BK .920 .056 16.441 ***

SK3 <--- SK 1.000

SK2 <--- SK 1.014 .044 23.044 ***

78

Estimate S.E. C.R. P Label

SK1 <--- SK .996 .040 24.685 ***

KK5 <--- KK 1.000

KK4 <--- KK .714 .411 1.738 .082

KK3 <--- KK .676 .322 2.099 .036

KK2 <--- KK 1.211 .265 4.564 ***

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

KK <--- BK .079

KK <--- SK -.178

KP <--- SK .147

KP <--- KK -.128

KP <--- BK .258

KP2 <--- KP .626

KP3 <--- KP .977

KP4 <--- KP .925

BK1 <--- BK .919

BK2 <--- BK .945

BK3 <--- BK .825

SK3 <--- SK .924

SK2 <--- SK .927

SK1 <--- SK .950

KK5 <--- KK .993

KK4 <--- KK .507

KK3 <--- KK .576

79

Estimate

KK2 <--- KK 1.214

Covariances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

BK <--> SK .111 .017 6.485 ***

e11 <--> e12 .128 .049 2.649 .008

e11 <--> e13 -.015 .039 -.384 .701

e10 <--> e13 -.094 .112 -.838 .402

e10 <--> e12 -.005 .030 -.173 .863

Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

BK <--> SK .576

e11 <--> e12 .553

e10 <--> e12 -.235

Variances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

BK

.209 .025 8.255 ***

SK

.179 .021 8.442 ***

z1

.195 .113 1.725 .085

z2

.060 .013 4.789 ***

e4

.110 .011 9.592 ***

e5

.011 .008 1.299 .194

e6

.033 .008 4.148 ***

e1

.039 .007 5.732 ***

80

Estimate S.E. C.R. P Label

e2

.026 .006 4.184 ***

e3

.083 .010 8.506 ***

e7

.031 .004 6.979 ***

e8

.030 .004 6.774 ***

e9

.019 .004 5.259 ***

e10

.003 .112 .024 .981

e11

.294 .065 4.558 ***

e12

.183 .045 4.070 ***

e13

-.094 .132 -.710 .478

81

Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

KK

.022

KP

.155

KK2

1.474

KK3

.332

KK4

.257

KK5

.987

SK1

.903

SK2

.860

SK3

.853

BK3

.681

BK2

.892

BK1

.844

KP4

.856

KP3

.954

KP2

.392

Notes for Group/Model (Group number 1 - Default model)

This solution is not admissible.

Modification Indices (Group number 1 - Default model)

Covariances: (Group number 1 - Default model)

M.I. Par Change

e12 <--> SK 4.545 .018

e12 <--> BK 4.571 -.020

e9 <--> e10 6.144 .010

82

M.I. Par Change

e8 <--> z1 6.045 -.012

e7 <--> e10 4.197 -.009

e3 <--> z2 4.329 .011

e3 <--> e13 10.416 .018

e3 <--> e10 4.729 -.014

e2 <--> e10 5.196 .011

e1 <--> e7 5.550 .008

e6 <--> e12 9.058 -.014

e6 <--> e1 4.261 -.007

e5 <--> SK 4.564 -.011

e4 <--> SK 11.444 .029

e4 <--> e9 5.712 .010

Variances: (Group number 1 - Default model)

M.I. Par Change

83

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

M.I. Par Change

KK2 <--- BK3 6.615 .091

KK3 <--- KP4 5.627 -.114

KK4 <--- SK 4.455 -.164

KK4 <--- SK1 4.723 -.157

KK4 <--- SK3 5.590 -.166

SK1 <--- KP2 4.340 .063

SK2 <--- KK 6.137 -.062

SK2 <--- KK2 4.025 -.065

SK3 <--- KK3 4.489 .059

BK3 <--- KP4 4.854 .100

KP4 <--- KK3 12.216 -.098

KP4 <--- KK4 7.125 -.062

KP3 <--- KK3 10.466 .088

KP3 <--- KK4 11.578 .077

KP3 <--- SK3 4.026 -.063

KP2 <--- SK 18.620 .250

KP2 <--- BK 8.007 .153

KP2 <--- KK4 5.411 -.089

KP2 <--- SK1 20.995 .248

KP2 <--- SK2 11.750 .178

KP2 <--- SK3 17.348 .218

KP2 <--- BK2 6.028 .120

KP2 <--- BK1 9.213 .146

84

Minimization History (Default model)

Iterati

on

Negative

eigenval

ues

Conditio

n #

Smallest

eigenval

ue

Diamet

er F

NTri

es Ratio

0 e 11

-.824 9999.0

00

2188.8

56 0

9999.0

00

1 e 13

-.608 2.683 1041.4

42 22 .600

2 e 5

-.517 .655 661.80

2 7 .974

3 e 2

-.273 .400 472.16

2 4 .850

4 e 1

-.390 .305 387.73

3 5 .788

5 e

* 0 1209.569

.683

206.25

8 6 1.050

6 e 1

-.155 .792 167.06

4 2 .000

7 e 1

-.010 .359 139.33

4 7 .976

8 e 0 399743.8

85 .376

131.24

0 7 1.044

9 e 0 4212.224

.222 131.09

0 8 .000

10 e 0 11549.42

6 .191

129.23

1 1 1.138

11 e 0 12696.57

4 .100

129.06

5 1 1.083

12 e 0 9780.340

.103 129.05

8 1 .834

13 e 0 17063.59

9 .010

129.05

5 1 1.008

85

Iterati

on

Negative

eigenval

ues

Conditio

n #

Smallest

eigenval

ue

Diamet

er F

NTri

es Ratio

14 e 0 16874.94

8 .010

129.05

5 1 .999

15 e 0 16889.03

6 .000

129.05

5 1 1.000

Model Fit Summary

CMIN

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Default model 36 129.055 55 .000 2.346

Saturated model 91 .000 0

Independence model 13 2164.979 78 .000 27.756

RMR, GFI

Model RMR GFI AGFI PGFI

Default model .018 .911 .853 .551

Saturated model .000 1.000

Independence model .087 .336 .226 .288

Baseline Comparisons

Model NFI

Delta1

RFI

rho1

IFI

Delta2

TLI

rho2 CFI

Default model .940 .915 .965 .950 .965

Saturated model 1.000

1.000

1.000

Independence model .000 .000 .000 .000 .000

Parsimony-Adjusted Measures

86

Model PRATIO PNFI PCFI

Default model .705 .663 .680

Saturated model .000 .000 .000

Independence model 1.000 .000 .000

NCP

Model NCP LO 90 HI 90

Default model 74.055 44.690 111.133

Saturated model .000 .000 .000

Independence model 2086.979 1938.926 2242.391

FMIN

Model FMIN F0 LO 90 HI 90

Default model .658 .378 .228 .567

Saturated model .000 .000 .000 .000

Independence model 11.046 10.648 9.892 11.441

RMSEA

Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .083 .064 .102 .003

Independence model .369 .356 .383 .000

AIC

Model AIC BCC BIC CAIC

Default model 201.055 206.594 319.251 355.251

87

Model AIC BCC BIC CAIC

Saturated model 182.000 196.000 480.772 571.772

Independence model 2190.979 2192.979 2233.661 2246.661

ECVI

Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI

Default model 1.026 .876 1.215 1.054

Saturated model .929 .929 .929 1.000

Independence model 11.178 10.423 11.971 11.189

HOELTER

Model HOELTER

.05

HOELTER

.01

Default model 112 125

Independence model 10 10

Execution time summary

Minimization: .096

Miscellaneous: .208

Bootstrap: .000

Total: .304

88

Lampiran 7. Daftar Tabulasi Data Penelitian

No

BK1 BK2 BK3 SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7

1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 2 1 1 2 4 2 4 5 5 5 4 4

2 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 2 3 2 5 2 5 4 4 5 4 4

3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 2 2 3 2 4 2 4 4 4 4 3 3

4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 2 2 3 2 4 2 4 5 5 4 3 3

5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 1 1 2 2 4 2 4 5 5 5 4 4

6 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 2 3 3 1 4 1 4 5 5 5 4 4

7 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 5 4 4

8 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 2 2 3 1 4 1 4 5 4 4 4 4

9 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 1 1 4 1 4 4 5 4 4 4

10 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 2 2 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

11 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 1 1 3 2 4 2 4 5 5 4 4 4

12 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 2 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 4

13 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 2 2 1 1 4 1 4 5 5 4 4 4

14 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

15 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 4 3 3

16 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 5 4 4

17 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

18 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 2 2 3 2 4 2 4 5 5 4 4 4

19 4 4 3 4 5 5 3 4 4 4 2 3 3 1 4 1 4 4 4 4 3 3

20 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4

21 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 5 4 4

22 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 2 3 3 2 4 2 4 4 4 3 3 3

23 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 2 2 3 1 4 1 4 5 5 4 4 4

24 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 2 1 3 2 5 2 5 5 5 4 3 3

25 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 2 2 2 1 4 1 4 5 5 4 4 4

26 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 1 1 2 2 5 2 5 5 5 4 5 5

27 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 2 3 3 1 5 1 5 5 4 4 3 4

28 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 2 2 3 1 4 1 4 5 5 5 3 3

29 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 5 5 5 4 4

30 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

31 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 1 1 4 1 4 4 4 5 5 5

32 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 2 2 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

33 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

34 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 1 1 1 1 4 1 4 5 5 5 4 4

35 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 5 2 5 5 4 4 3 3

36 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 5 5 5

37 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 4 4

39 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 3 4

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 2 4 2 4 4 4 4 3 4

41 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

42 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 1 2 2 4 2 4 5 5 5 4 4

43 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

44 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 2 2 2 5 2 5 4 4 5 4 4

45 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 4 2 4 4 4 5 3 3

46 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 3 2 5 2 5 5 5 4 4 4

47 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 2 3 3 2 4 2 4 5 4 4 4 4

48 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 5 4 4

49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 3 1 4 1 4 4 4 3 3 3

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 3 2 4 2 4 5 4 4 4 4

52 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 4 4

54 4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 2 2 2 2 4 2 4 5 5 4 3 3

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 5 1 5 5 5 4 4 4

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 2 2

59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5

60 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 5 1 5 5 5 4 4 4

61 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 2 2 2 2 5 2 5 5 5 4 4 4

62 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 4 4 4

65 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

KINERJA PERAWATKEPUASAN KERJASTRES KERJABEBAN KERJA

TABULASI DATA PENELITIAN

89

66 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 5 5 5 3 3

68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 2 1 4 1 4 5 5 5 4 4

70 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 4 4 4

71 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

72 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 2 1 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

73 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 2 2 3 2 4 2 4 5 5 5 5 5

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 3 1 4 1 4 4 4 4 4 4

75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5

76 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 5 5 4 4 4

78 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

79 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 5 5 5

80 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

81 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 5 5 5

82 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 4 4 4

83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 3 1 4 1 4 4 4 5 4 4

84 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 1 2 4 2 4 4 4 5 5 5

86 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 1 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

87 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 5 5 5

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 1 4 1 4 4 5 5 4 4

89 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

91 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

93 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 1 2 2 1 5 1 5 5 5 5 3 3

94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 4 4

95 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 2 2 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

96 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 4 4 4

97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 1 2 4 2 4 4 4 5 5 5

98 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 2 2 2 2 5 2 5 5 5 4 4 4

99 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 2 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

100 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

101 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 2 2 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

102 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

104 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

105 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

106 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

107 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

108 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

109 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

110 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5

111 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

112 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

113 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 5 1 5 5 5 4 4 4

114 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

115 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

116 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 5 4 4

117 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

118 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 5 5 5 4 4

119 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

120 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

121 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

122 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

123 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

124 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

125 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

126 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

127 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

128 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

129 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

130 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 5 5 4 4 4

131 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5

132 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

133 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

134 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 4 4 4

135 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5

90

136 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 4 4

137 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5

138 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

139 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5

140 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

141 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5

142 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

143 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

144 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 2 2 1 5 1 5 5 5 5 4 4

145 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

146 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 5 5 5 5 5

147 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

148 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

149 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

150 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

151 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 4 4

152 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

153 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 5 4 5 4 4

154 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 4 4 4

155 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

156 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5

157 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5

158 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 4 4

159 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

160 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 2 2 2 2 4 2 4 5 5 5 5 5

161 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5

162 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 4 4 4

163 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

164 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

165 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

166 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

167 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 1 1 2 4 2 4 4 4 4 4 4

168 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 2 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

169 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

170 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5

171 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

172 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 5 4 4

173 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

174 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4

175 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

176 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 2 2 2 2 5 2 5 5 4 5 4 4

177 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

178 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 4 4 4

179 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5

180 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

181 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 4 4

182 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 3 2 5 2 5 5 5 4 4 4

183 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 5 5

184 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 2 5 5 5 5 4 4

185 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

186 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 2 2 1 4 1 4 4 4 4 4 4

187 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

188 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

189 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5

190 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

191 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

192 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 1 1 1 1 4 1 4 4 4 4 4 4

193 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 5 2 5 5 5 4 4 4

194 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5

195 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5

196 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4

197 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4