BAB XVI

KEPEMIMPINAN KELOMPOK DAN TIM KERJA DALAM

ORGANISASI

Kepemimpinan telah kita bahas pada bab XVI yang merupakan fungsi

keempat dari fungsi manajemen.

Sekarang kita lihat istilah kelompok kerja dan tim kerja. Kelompok kerja

dan tim kerja bukanlah hal yang sama atau ada perbedaan.

Kelompok kerja (Work Group) adalah kelompok yang berinteraksi

terutama untuk membagi informasi dan membuat berbagai keputusan untuk

membantu setiap anggota yang bekerja di dalam area tanggung jawabnya. Jadi,

kelompok kerja adalah bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan organisasi.

Sebagian besar pekerjaan dikerjakan oleh kelompok kerja, dan kelompok

berevolusi baik di dalam maupun di luar batas-batas struktur normal organisasi.

Jadi, kelompok kerja jika didefinisikan adalah minimal dua orang atau lebih yang

berinteraksi secara teratur untuk meraih satu maksud dan tujuan bersama.

Kelompok kerja terdiri dari kelompok formal dan kelompok informal.

Kelompok formal (formal group) adalah kelompok-kelompok yang

terlibat struktur organisasi, dengan penentuan tugas berdasarkan penunjukkan

penugasan kerja. Dalam kelompok formal, kepemimpinan yang harus dianut oleh

seseorang ditetapkan dan diarahkan menuju tujuan organisasi. Lima anggota yang

terdiri dari pilot, co-pilot, mekanik dan dua pramugari pada sebuah pesawat

terbang adalah suatu contoh dari sebuah kelompok formal. Sebaliknya, kelompok

informal (informal group) adalah kelompok yang tidak terstruktur secara formal

maupun organisatoris. Kelompok-kelompok ini terbentuk secara alami dalam

lingkungan kerja yang timbul sebagai reaksi terhadap kebutuhan akan hubungan

sosial. Lima orang karyawan dari sebuah perusahaan yang datang dan pulang ked

an dari kantor secara bersama-sama setiap hari adalah suatu contoh dari sebuah

kelompok informal.

Kelompok yang ditentukan oleh organisasi dapat diklasifikasikan seperti

kelompok komando, kelompok tugas yang merupakan kelompok formal,

1 | P a g e

sedangkan kelompok yang tidak ditentukan oleh organisasi dapat diklasifikasikan

seperti kelompok kepentingan, kelompok persahabatan yang merupakan

kelompok informal.

Kelompok Komando (command group) ditentukan oleh grafik organisasi.

Kelompok tersebut terdiri dari individu-individu salesman yang melapor secara

langsung kepada supervisor. Lima supervisor membentuk sebuah kelompok

komando yang secara periodik bergilir melapor kepada manager marketing.

Kelompok tugas (task group) juga ditentukan secara organisasional, mewakili

mereka yang bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,

tetapi batasan-batasan sebuah kelompok tugas tidak terbatas secara hirarki

pada atasan langsungnya. Kelompok tersebut dapat mengabaikan hubungan-

hubungan komando. Misalnya: jika terjadi bencana alam seperti gempa bumi

sehingga menyebabkan kerusakan di lingkungan organisasi. Untuk

menanggulangi hal itu, maka dibentuklah Task Group untuk bekerja, meneliti

dan mengambil tindakan-tindakan untuk segera memperbaiki, maka akan

dibutuhkan komunikasi dan koordinasi antara bagian-bagian yang ad didalam

organisasi seperti manajer produksi, manajer teknik, manajer pemeliharaan

gedung dan lingkungan dengan penanggulangan bencana alam. Formasi

seperti itu harus membentuk sebuah kelompok tugas.

Kelompok kepentingan (interest group). Para karyawan yang berkumpul

bersama-sama untuk memperjuangkan tuntutannya kepada pimpinan

organisasi, atau mendukung seorang rekan yang telah dipecat.

Kelompok persahabatan (friendship group) dari kelompok kepentingan

seringkali berkembang karena anggota-anggotanya secara individual

mempunyai satu atau lebih karakteristik yang sama. Kita namakan formasi ini

dengan formasi persahabatan.

Kelompok kepentingan dan kelompok persahabatan ini disebut kelompok

informal. Kelompok informal memberikan pelayanan yang sangat penting dan

memuaskan terhadap kebutuhan-kebutuhan sosial anggotanya. Oleh karena

interaksi yang ditimbulkan oleh rasa kebersamaan, kedekatan tempat kerja

atau interaksi tugas, membawa dampak bahwa para pekerja seringkali

2 | P a g e

melakukan hal-hal bersama-sama seperti: liburan bersama, berangkat dan

pulang kerja bersama, makan siang bersama dan saling mengunjungi keluarga

masing-masing. Kita harus memahami jenis-jenis interaksi diantara individu

ini, meskipun secara informal mempengaruhi organisasi tempat mereka

bekerja bersama-sama.

Tidak terapat alasan apapun mengapa seorang individu bergabung dalam

kelompok, karena sebagian besar orang menjadi anggota beberapa kelompok

disebabkan mereka merasakan kelompok tersebut memberikan manfaat yang

berbeda untuk anggota-anggota mereka.

Kalau kita perhatikan mengapa orang-orang bergabung dalam suatu

kelompok? Jawabannya kita lihat kembali motivasi yang dikemukakan oleh

Abraham Maslow.

Gambar XVI.1

Hierarki Kebutuhan A. Maslow

Tahap-tahap Perkembangan Kelompok

Tahap perkembangan kelompok cenderung melewati lima tahap khusus

perkembangan. Pimpinan harus memahami bahwa anggota-anggota kelompok

memerlukan waktu untuk mengenal satu sama lain (forming), menerima satu sama

3 | P a g e

lain (storming), membangun struktur kelompok (norming), merasa aman

(performing) dan pembuaran (adjourning).

Gambar XVI.2

Tahap Perkembangan Kelompok

Tahap I. Perkembangan Kelompok (forming). Anggota-anggota

kelompok mencoba mengenal satu sama lain dan mulai menguji perilaku-perilaku

interpersonal mana yang diterima dan mana yang tidak diterima oleh anggota-

anggota lain. Pada titik ini, para anggota sangat bergantung satu sama lain demi

mencari tahu perilaku-perilaku apa yang dapat diterima oleh anggota-anggota lain.

Aturan-aturan dasar kelompok terbentuk dan struktur sementara dari kelompok

muncul.

Tahap 2. Biasanya muncul dengan lamban, adalah menerima satu sama

lain (storming). Selama tahap ini, kelompok masih kurang terpadu dan pola

interaksi tidak berimbang. Pada saat yang sama, sejumlah anggota dari kelompok

mulai menonjolkan diri mereka agar diakui sebagai pemimpin kelompok atau

paling tidak untuk memainkan peran penting dalam menentukan agenda

kelompok.

Tahap 3. Membangun struktur kelompok (norming), biasanya muncul

dengan semburan aktivitas. Selama tahap ini, tiap anggota mulai mengakui dan

menerima perannya serta memahami peran anggota-anggota lain. Para anggota-

anggota juga mulai menerima satu sama lain dan rasa persatuan mulai terbangun.

Pada tahap ini bias saja terjadi kemunduran sementara ke tahap sebelumnya.

Tahap 4. Pada tahap ini yaitu merasa aman (performing) berjalan secara

lambat. Kelompok mulai sungguh-sungguh berfokus pada masalah yang sedang

dihadapi. Para anggota menjalankan peran yang telah mereka terima, interaksi dan

4 | P a g e

upaya-upaya kelompok diarahkan pada pencapaian tujuan. Struktur dasar dari

kelompok ini tidak lagi menjadi persoalan tetapi telah menjadi mekanisme dalam

meraih tujuan kelompok.

Tahap 5. Pembubaran. Dalam tahap ini, kelompok tersebut

mempersiapkan diri untuk membubarkannya. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi

menjadi prioritas utama pada kelompok, sebagai gantinya, perhatian diarahkan

untuk menyelesaikan aktivitas-aktivitas. Respons dari anggota kelompok dalam

tahap ini bervariasi. Beberapa merasa gembira, bersenang-senang dalam

pencapaian kelompok dalam tahap ini bervariasi. Beberapa merasa gembira,

bersenang-senang dalam pencapaian kelompok tersebut, lainnya mungkin merasa

tertekan atas kehilangan persahabatan dan pertemanan yang didapatkan selama

kehidupan kelompok kerja tersebut.

Kebanyakan orang yang menginterpretasikan model lama tahap tersebut

berasumsi bahwa sebuah kelompok menjadi semakin efektif seiring kelompok

tersebut bergerak melalui empat tahap pertama. Meskipun asumsi ini mungkin

secara umum benar, apa yang membuat sebuah kelompok efektif adalah lebih

kompleks dari yang dikenal dari liam tahap ini.

Dibawah kondisi tertentu, konflik tingkat tinggi mungkin baik untuk

kinerja kelompok yang tinggi. Jadi kita dapat berharap untuk dapat menemukan

situasi dimana kelompok-kelompok dalam tahap kedua berpenampilan lebih baik

dibandingkan mereka yang berada pada tahap ketiga dan keempat. Dengan cara

serupa, kelompok-kelompok tidak selalu berproses dengan jelas dari satu tahap ke

tahap selanjutnya. Kadang-kadang, pada kenyataannya, beberapa tahap berjalan

pada waktu yang sama. Bahkan suatu kelompok terkadang mundur ke tahap

sebelumnya. Jadi pendukung yang paling kuat dari model ini sekalipun tidak

mengasumsikan bahwa semua kelompok mengikuti proses lima tahap secara tepat

atau bahwa tahap keempat selalu yang paling diinginkan.

Ciri-ciri yang menyangkut kelompok:

Kelompok kerja bukan merupakan sekumpulan orang-orang, yang tidak

terorganisir. Dengan semakin dewasa dan setelah melalui empat tahap dari lima

5 | P a g e

tahap yang ada, ada beberapa ciri-ciri yang menyangkut kelompok seperti : Peran,

Norma, Status, Ukuran dan Kepemimpinan Informal.

PERAN.

- Peran adalah bagian yang dimainkan seorang individu dalam membantu

kelompok meraih tujuannya.

Tiap orang didalam kelompok memiliki peran (role) yang harus dimainkan

dalam membantu kelompok meraih tujuan-tujuannya. Sejumlah orang adalah

pemimpin, beberapa melakukan pekerjaan, beberapa berinteraksi dengan

kelompok-kelompok lainnya dan sebagainya, misalnya seorang bisa

mengambil peran spesialis tugas (berkonsentrasi pada penyelesaian tugas

kelompok) atau peran social emosional (menyediakan dukungan sosial dan

emosional kepada anggota kelompok lainnya). Sejumlah kecil anggota,

biasanya pemimpin, menjalankan kedua peran tadi, beberapa anggota yang

lain mungkin tidak menjalankan keduanya sama sekali.

Gambar XVI.3

Perkembangan Peran

Peran dalam sebuah kelompok secara umum berkembang melewati tahap-

tahap peran. Dua tahap pertama dari perkembangan peran adalah proses

kelompok karena anggota kelompok memberitahu pada orang-orang yang

bersangkutan tentang apa yang diharapkan dari mereka. Dua tahap berikutnya

adalah proses perorangan karena anggota-anggota baru dari kelompok

merasakan dan menampilkan peran mereka.

Kebingungan peran (role ambiquity) muncul jika peran yang dikirim tidak

dimengerti dengan jelas. Jika seorang pemimpin meminta bawahannya untuk

6 | P a g e

Peran yang diharapkan

Peran yang Dikirim

Peran yang Dirasakan

Peran yang Ditampilkan

membuat sebuah tugas tetapi tidak memberikan informasi-informasi yang

dibutuhkan oleh tugas tersebut, maka bawahan akan mengalami kebingungan

atas perannya dalam membuat tugas. Bawahan tidak tahu tugas itu harus

dibuat seperti bentuk apa, kapan harus diselesaikan dan harus disampaikan

kepada siapa.

Dalam lingkungan kerja, munculnya kebingungan membuat tugas bisa

ditimbulkan oleh deskripsi kerja yang tidak jelas, instruksi yang kabur dari

atasan atau petunjuk yang tidak jelas dari rekan kerjanya. Dalam hal ini,

seorang bawahan tidak tahu apa yang semestinya dilakukan. Kebingungan

peran bisa menjadi masalah yang cukup serius baik bagi individu yang harus

menghadapinya maupun bagi organisasi yang mengharapkan bawahan

tersebut menyelesaikan pekerjaannya.

Benturan peran, muncul saat peran-peran dan isyarat-isyarat yang

membentuk peran yang dikirim telah jelas tetapi saling berbenturan atau

tumpang tindih. Salah satu bentuk benturan peran yang umum adalah benturan

antar peran, benturan antara satu peran dengan peran yang lain. Sebagai

contoh: seorang mahasiswa ingin mengikuti berbagai keterampilan seperti

kursus bahasa Inggris, komputer akan tetapi orang tua membatasi uang untuk

kegiatan kursus-kursus tersebut.

- Peran berlebihan adalah terjadi saat ekspektasi terhadap peran melampaui

kapabilitas orang itu. Jika seorang atas memberikan beberapa tugas penting

sekaligus menambah beban kerja rutin karyawan tersebut mengakibatkan

karyawan tersebut mempunyai peran berlebihan, dan pada akhirnya perkiraan

karyawan tersebut dapat menyelesaikan perannya dengan baik ternyata tidak,

hal ini mengakibatkan ekspektasinya yang diharapkan tidak tercapai karena

overload.

NORMA

Norma adalah standar-standar perilaku yang diterima kelompok untuk

anggota-anggotanya. Sebagian besar kelompok memiliki norma-norma yang

mengatur diskusi-diskusi diantara mereka.

7 | P a g e

Norma memberitahu mereka apa yang harus dan tidak harus dilakukan

didalam keadaan-keadaan tertentu. Norma dari sebuah kelompok tidak selalu

sama dengan kelompok lain. Misalnya norma dari satu kelompok barangkali

adalah bertindak sahabat dan penuh kehangatan dengan pemimpinnya, sedangkan

kelompok lain mungkin ingin menjaga jarak. Beberapa perbedaan norma ini

umumnya disebabkan oleh kompromi kelompok. Dalam sejumlah kasus, terdapat

beberapa variasi norma didalam sebuah sekelompok, seperti anggota kelompok

yunior diberi tugas-tugas yang kurang menyenangkan seperti disuruh untuk

mengambil data atau mencari data atau mengantarkan surat ke bagian lain

diorganisasi itu. Pekerjaan ini sementara oleh kelompok lain dianggap sepele. Ada

empat faktor yang mempengaruhi kedisiplinan terhadap norma. Faktor pertama

dan sangat penting adalah yang berkaitan dengan kelompok mungkin mencoba

membangun tingkat kedisiplinan yang tinggi dari anggota-anggotanya disbanding

kelompok-kelompok lain. Faktor kedua motivasi awal yang mendorong perilaku

bias mempengaruhi kedisiplinan. Faktor ketiga, ciri-ciri seseorang menentukan

kecenderungan orang tersebut untuk patuh. Faktor keempat yaitu situasional

seperti ukuran kelompok dan kebulatan suara mempengaruhi kedisiplinan

terhadap norma.

Gambar XVI.4

Empat Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Terhadap Norma

8 | P a g e

STATUS

Status adalah sebuah definisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial

yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok orang lain.

Meskipun telah banyak usaha, kita hanya mendapatkan sedikit kemajuan

menuju sebuah masyarakat tanpa status kelas. Status adalah faktor penting dalam

memahami perilaku manusia karena hal ini adalah sebuah motivasi signifikan dan

memiliki konsekuensi. Konsekuensi perilaku besar ketika seseorang menerima

perbedaan antara apa yang mereka percaya sebagai status dan apa yang dirasakan

orang lain.

Apa yang menentukan status? Yang menentukan status adalah perbedaan

dalam ciri-ciri status menciptakan hirarki-hirarki dalam kelompok.

Status cenderung diperoleh dari salah satu dari tiga sumber yaitu, pertama:

pengaruh kekuasaan seseorang atas orang lain. Kedua: kemampuan seseorang

untuk berkontribusi terhadap tujuan sebuah kelompok. Ketiga; ciri-ciri pribadi

seorang individu. Jadi seseorang yang dapat mengendalikan hasil sebuah

kelompok melalui kekuasaan mereka cenderung dianggap berstatus tinggi, atau

orang yang mempunyai kontribusi penting terhadap keberhasilan kelompok juga

cenderung memiliki status tinggi.

UKURAN

Seberapa besar atau kecil sebuah kelompok mempengaruhi aktivitas

kelompok secara keseluruhan? Jawaban atas pertanyaan ini pastinya ya, tetapi

pengaruhnya bergantung pada variabel yang anda lihat. Sebagai contoh bukti yang

ada mengindikasikan bahwa kelompok yang lebih kecil lebih cepat dalam

menyelesaikan tugas daripada kelompok yang lebih besar dan orang-orang bekerja

lebih baik dalam kelompok yang lebih kecil, tetapi jika terjadi masalah maka

kelompok besar lebih mendapatkan nilai dibandingkan dengan kelompok lebih

kecil. Alasannya karena kelompok besar yang terdiri dari beberapa puluh orang

dengan latar belakang pengetahuan dan jaringannya kemungkinan lebih cepat

menyelesaikan masalah disbanding dengan kelompok yang lebih kecil.

9 | P a g e

Akan tetapi didalam pekerjaan kelompok ukuran besar seharusnya dapat

menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi, namun kenyataan kelompok

ukuran besar yang bekerja secara kolektif biasanya masing-masing orang hanya

memberikan kontribusinya sebagian saja dari kemampuannya, sehingga secara

logika ukuran kelompok besar seharusnya dapat menghasilkan produktivitas lebih

besar, ternyata tidak demikian, sebaliknya ukuran kelompok kecil yang terdiri dari

beberapa orang saja dalam hitungan jari dapat menghasilkan produktivitas yang

cukup tinggi, karena mereka yang bekerja secara kolektif pada kelompok ukuran

kecil merasa merekalah yang bertanggung jawab langsung terhadap hasil kerja,

sehingga masing-masing orang memberikan kontribusi kemampuannya dengan

sepenuhnya apa yang mereka miliki sehingga menghasilkan produktivitas yang

tinggi.

Kepemimpinan Informal

Kepemimpinan informal adalah perorangan yang terlihat dalam aktivitas-

aktivitas kepemimpinan tetapi hak untuk melakukan aktivitas-aktivitas tersebut

tidak diakui secara formal oleh organisasi atau kelompok. Sebagian besar group

fungsional memiliki pemimpin formal yaitu seorang yang ditunjuk oleh

organisasi, walaupun seorang pemimpin telah ditunjuk oleh organisasi sebagai

pemimpin formal akan tetapi tidak sedikit muncul pemimpin informal bias saja ia

juga sebagai pemimpin formal. Jadi seorang pemimpin informal mampu

menjalankan kedua peran tersebut yaitu dia sebagai pemimpin formal dan

sekaligus juga sebagai pemimpin informal. Sementara pemimpin formal

kemungkinan saja bukan sebagai pemimpin informal jadi dia hanya mampu

menjalankan pemimpin formal tetapi tidak sebagai pemimpin informal.

Pertanyaannya apakah pemimpin informal dibutuhkan?

Dalam prakteknya pemimpin informal sangat berkuasa dibandingkan

dengan pemimpin formal, karena pemimpin informal kekuatan mereka berasal

dari kekuasaan referen dan keahlian dimana kepemimpinan tersebut didapatkan

karena ia mempunyai karisma dan keahlian dimana bawahannya bersedia untuk

10 | P a g e

melakukan apa yang diperintahkan karena bawahannya sangat mengaguminya dan

percaya karena keahliannya.

Seorang pemimpin informal jika ia mau bekerja untuk kepentingan

organisasi mereka bisa menjadi asset yang sangat bernilai, tetapi apabila ia

bekerja bertentangan dengan tujuan organisasi mereka bisa menimbulkan

kesulitan besar. Pemimpin semacam itu bisa menurunkan norma kinerja,

memancing pemogokan, atau melakukan hal-hal lain yang mengganggu

efektivitas organisasi.

KERJA TIM DALAM ORGANISASI

Kerja Tim (team work) adalah kinerja yang dilakukan secara kolektif dan positif

dari orang per orang secara mutual dan saling melengkapi.

Gambar XVI.5

Kerja Tim Dalam Organisasi

Dari definisi di atas, akhir-akhir ini banyak organisasi yang tertarik untuk

membentuk Kerja Tim untuk menangani berbagai masalah yang muncul akhir-

akhir ini.

Bentuk-bentuk Kerja Tim

Bentuk-bentuk Kerja Tim sangat bervariasi tergantung maksud dan tujuan bentuk

kerja tim tersebut dibentuk. Bentuk-bentuk Kerja Tim dapat berupa:

11 | P a g e

pengembangan produk, pemecahan masalah, sebagian dari suatu rekayasa ulang,

penyelesaian masalah, mengelola diri sendiri, lintas fungsional atau bagi sejumlah

kegiatan lain yang berkaitan dengan pekerjaan.

Mengapa Perlu Menggunakan Kerja Tim?

Tidak ada alasan yang spesifik mengapa perlu menggunakan Kerja Tim, namun

akhir-akhir ini Kerja Tim menjadi popular, banyak organisasi dalam

menyelesaikan masalah yang dihadapi dengan membentuk Tim. Dengan

membentuk kerja Tim diharapkan:

(1) Menciptakan Esprit de Corps (semangat korps). Anggota-anggota Tim

berharap dan menuntut banyak antara satu terhadap yang lain. Dengan

keadaan tersebut, mereka mempermudah kerja sama dan memperbaiki

semangat kerja karyawan. Oleh karena itu norma-norma tim cenderung

mendorong anggota untuk menjadi yang terbaik dan sekaligus menciptakan

suatu iklim yang meningkatkan kepuasan kerja.

(2) Mendorong manajemen mengambil langkah strategi. Dengan menggunakan

kerja tim untuk menyelesaikan masalah-masalah yang ada didalam organisasi,

memberikan kesempatan pada para manajer mengambil langkah-langkah

strategi dalam menyusun perencanaan jangka panjang.

(3) Adanya fleksibilitas kerja. Dengan menggunakan kerja tim, maka tugas-tugas

manajer secara vertikal kebawah yang biasanya dilakukan, dialihkan kepada

kerja tim memungkinkan organisasi itu mendapatkan fleksibilitas yang lebih

besar, karena seringkali anggota-anggota tim malah lebih banyak mengetahui

tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan ketimbang para

manajer itu sendiri, karena anggota kerja tim lebih dekat dengan masalah-

masalah tadi, dan dalam pengambilan keputusan yang memerlukan masukan

dari berbagai sudut pandang yang berbeda, kerja tim inilah yang lebih

fleksibel dan dapat cepat memberikan solusi karena mereka mempunyai

informasi-informasi yang dapat diakses.

(4) Heterogen latar belakang anggota kerja tim. Anggota kerja tim yang terdiri

dari individu-individu heterogen, latar belakang dan pengalamannya sering

12 | P a g e

melihat segala sesuatu yang tidak dilihat oleh anggota tim yang latar

belakangnya homogen. Oleh karena itu, pemanfaatan anggota kerja tim yang

beraneka ragam dapat menghasilkan ide-ide yang inovatif dan keputusan-

keputusan lebih daripada yang dapat muncul, seandainya orang-perorang

secara sendirian yang membuat keputusan.

(5) Produktivitas kerja. Akhirnya anggota-anggota dengan latar belakang

heterogen bergabung dalam kerja tim akan menghasilkan produktivitas kerja

yang tinggi daripada mereka bekerja sendiri-sendiri dibawah pengawasan

vertikal dari manajer yang bersangkutan dalam organisasi.

Bagaimana Menghasilkan Kerja Tim yang Efektif?

Kerja tim tidak selalu dijamin memberikan produktivitas yang positif dan

maksimal. Kerja tim juga dapat gagal dalam melaksanakan pekerjaannya. Oleh

karena itu, kita perlu perhatikan beberapa prinsip yang harus dipenuhi agar dapat

menghasilkan kerja tim yang efektif. Prinsip-prinsip kerja tim yang efektif adalah:

(1) Tujuan kerja tim yang jelas

Setiap anggota kerja tim harus mengerti dan memahami tujuan kerja tim

dengan jelas seperti: tahu apa yang diharapkan bisa mereka capai, apa yang

diharapkan dari mereka sebagai individu terhadap tujuan yang ingin dicapai,

dan memahami bagaimana mereka akan bekerja sama untuk mencapai tujuan-

tujuan yang efektif.

(2) Keterampilan yang relevan dengan kerja tim

Kerja tim yang efektif adalah didukung oleh individu-individu yang

mempunyai keterampilan yang relevan dengan tugas dan tanggung jawabnya

dalam kerja tim untuk mencapai tujuan yang efektif. Anggota kerja tim

dituntut disamping mempunyai keterampilan teknis, ia juga harus juga

memiliki keterampilan antar pribadi (pergaulan).

(3) Saling percaya diantara anggota kerja tim

Kerja tim yang efektif harus berdasarkan saling percaya diantara anggota. Tiap

anggota kerja tim percaya dan yakin integritas, watak, dan kemampuan satu

sama lain. Iklim saling percaya ini sangat dipengaruhi oleh tindakan-tindakan

13 | P a g e

manajemen dan budaya organisasi itu. Organisasi yang menghargai

keterbukaan, kejujuran, dan proses kerjasama dan mendorong keterlibatan

karyawan serta otonomi karyawan cenderung menciptakan budaya organisasi

yang penuh kepercayaan.

(4) Komitmen kuat

Kerja tim yang efektif para anggotanya menampilkan dedikasi dan loyalitas

yang hebat terhadap kerja timnya. Mereka rela melakukan apa saja yang harus

dilakukan untuk menolong berhasilnya kerja tim mereka. Loyalitas dan

dedikasi ini sebagai komitmen yang kuat. Oleh karena itu komitmen kuat

diartikan adanya dedikasi pada tujuan-tujuan kerja tim tadi dan kerelaan untuk

meluangkan sejumlah besar energy guna mencapainya.

(5) Komunikasi yang baik

Dengan adanya komunikasi yang baik dengan sendirinya kerja tim akan

efektif, karena setiap anggota mampu menyampaikan pesan-pesan satu sama

yang lain dalam suatu bentuk yang gampang dan dimengerti dengan jelas. Ini

menyangkut pesan tertulis maupun lisan. Komunikasi yang baik juga diartikan

sebagai umpan balik antara anggota tim dengan para manajer. Umpan balik

membantu para anggota tim untuk mengkoreksi kesalah-pahaman.

(6) Keterampilan negosiasi

Tim yang efektif seharusnya bersifat fleksibel dan terus menerus membuat

penyesuaian. Dengan adanya fleksibilitas ini mendorong anggota-anggota

kerja tim untuk dapat menumbuhkan keterampilan negosiasi yang menuntut

para anggota tim untuk menghadapi dan berdamai pada saat terjadi perbedaan-

perbedaan pemikiran dan ide.

(7) Kepemimpinan yang efektif

Pemimpin yang efektif harus memotivasi suatu tim untuk mengikuti mereka

menempuh situasi yang paling sulit dengan memperjelas tujuan. Pemimpin

memperlihatkan bahwa perubahan itu mungkin dapat mengatasi kelambatan

dan mereka menanamkan rasa percaya diri pada para anggota tim untuk

menyadari potnesi mereka secara lebih baik. Kepemimpinan kerja tim yang

efektif mulai mengambil alih peran pelatih dan fasilitator, mereka menolong

14 | P a g e

membimbing dan mendukung tim itu, tetapi mereka tidak mengendalikannya.

Pengendalian tetap berada pada manajer organisasi.

(8) Dukungan internal dan eksternal kerja tim yang efektif

Sebuah kerja tim yang efektif dibutuhkan dukungan secara internal. Tim harus

diberikan peralatan yang memadai dan keleluasaan dalam melatih para

anggotanya sebagaimana mestinya, sebuah dukungan internal yaitu suatu

program intensif yang mengakui dan memberi imbalan kegiatan. Kegiatan tim

dan sistem sumber daya manusia yang mendukung infrastruktur yang tepat

harus menopang para anggota dan memperkuat perilaku yang menjurus pada

tingkat kinerja yang tinggi. Secara eksternal, manajemen harus memberi kerja

tim itu sumber daya yang dibutuhkan untuk merampungkan tugas tersebut.

Gambar XVI.6

Kerja Tim yang Efektif

Bagaimana Mengelola Kerja Tim Agar Efektif?

Untuk mengelola kerja tim dibutuhkan fungsi-fungsi manajemen seperti

perencanaan, pengorganisasian, pemimpin, dan pengendalian.

15 | P a g e

Perencanaan

Penentuan tujuan kerja tim merupakan bagian penting dalam proses

perencanaan. Perencanaan adalah proses penentuan tujuan bagi kerja tim dan

memilih berbagai cara atau kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan

hanya benar-benar realistis bagi kerja tim dan memiliki batas waktu dalam

pencapaiannya. Dengan adanya perencanaan kerja tim akan dapat mencapai

tujuan kerja tim yang efektif.

Salah satu cara menentukan tujuan kerja tim yang efektif adalah dengan

menyuruh masing-masing anggota tim menulis tujuan atau sasaran timnya

untuk dicapai, kemudian mengumpulkan dan menganalisis pernyataan-

pernyataan mereka untuk mencari ketepatan dan konsistensi. Seandainya ada

kesalah-pahaman mengenai tujuan atau sasaran tim dapat dilakukan untuk

menjelaskan hal-hal itu.

Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan

secara sadar, dengan sebuah batasan yang relative dan dapat diidentifikasi

pada kerja tim atas dasar keterikatan yang relatif terus menerus untuk

mencapai suatu tujuan bersama kerja tim.

Dikoordinasikan dengan sadar mengandung arti kerja tim sebagai satu tim

yang terdiri dari individu-individu dari suatu kerja tim tidak timbul secara

spontan, melainkan diatur lebih dahulu. Oleh karena pengorganisasian

merupakan kesatuan sosial, maka pola interaksi para anggota kerja tim harus

ditata sedemikian rupa, sehingga bisa mencapai efisiensi dan menjamin

penyelesaian tugas-tugas kerja tim yang penting.

Pengorganisasian tugas-tugas yang mencakup mengelola sebuah kerja tim

termasuk menjelaskan wewenang dan masalah-masalah structural. Salah satu

pertanyaan kunci bagi setiap tim adalah seberapa banyak wewenang yang

dimiliki oleh sebuah tim?

Kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai sebuah proses berfokus pada apa yang sebetulnya

dilakukan pemimpin. Kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh tanpa

16 | P a g e

paksaan (referent power). Para anggota kerja tim mungkin menyukai dan

memandang seseorang sebagai pemimpin, karena orang itu terlihat seperti

mereka dari segi kepribadian, latar belakang atau sikap.

Dalam situasi kerja tim para anggota mungkin memilih untuk meniru

seorang pemimpin kerja tim yang memiliki kekuasaan referen. Kekuasaan

referen juga bisa berbentuk karisma, atribut tidak terwujud dari pemimpin

yang mengilhami kesetiaan dan antusiasme. Jadi seorang ketua kerja tim

mungkin memiliki kekuasaan referen, tetapi kekuasaan cenderung terkait

dengan kepemimpinan. Memimpin sebuah kerja tim lazimnya menuntut orang

untuk memiliki pengetahuan teknis yang cukup agar anggota-anggota kerja

tim dapat memahami tugas-tugas tim itu dan mempunyai keterampilan-

keterampilan antara pribadi yang kuat agar anggota-anggota dapat

memudahkan keikutsertaan masing-masing, mendorong kinerja luar biasa,

menyelesaikan konflik-konflik, dan mendapatkan kesepakatan mengenai

masalah-masalah penting. Menghadapi dinamika manusiawi tim tersebut

seringkali merupakan bagian paling sulit dalam mengelola kerja tim.

Pengendalian

Pengendalian adalah proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan

organisasi tercapai. Fungsi pengendalian memungkinkan para pemimpin kerja

tim memonitor efektivitas aktivitas perencanaan, pengorganisasian, dan

kepemimpinan mereka. Salah satu peran esensial dari proses pengendalian

adalah melakukan tindakan perbaikan yang diperlukan.

Fungsi pengendalian melibatkan pelaksanaan berbagai metode yang

memberikan jawaban atas tiga pertanyaan dasar. Apa hasil-hasil yang

diharapkan dan direncanakan? Tindakan korektif apa yang tepat dari pihak

yang diberikan wewenang? Fungsi pengendalian berhubungan erat dengan

perencanaan. Perencanaan yang efektif akan gagal total jika tidak dilengkapi

dengan sistem pengendalian yang baik.

Untuk mengetahui apakah pelaksanaan sudah sesuai dengan perencanaan,

pengorganisasian, maka perlu dilakukan evaluasi pengendalian. Sewaktu

organisasi-organisasi mulai lebih banyak menggunakan tim, sistem penilaian

17 | P a g e

karyawan dan sistem imbalan mereka harus diubah untuk mencerminkan ini.

Jenis-jenis perubahan macam apakah yang boleh kita harapkan? Kriteria kinerja

harus memodifikasi guna menggabungkan perilaku-perilaku kerja tim dalam

penilaian anggota kerja tim. Bukan saja kinerja individu yang harus dievaluasi,

melainkan juga faktor yang menunjukkan seberapa baik individu dalam konteks

timnyapun harus dipertimbangkan pula.

18 | P a g e