Modul ke:

Fakultas

Program Studi

FakultasEkonomi dan

Bisnis

Program StudiManajemen- S1

Helsinawati, SE, MM

PENGADAAN DAN SELAKSI TENAGA PENJUAL

Pokok Bahasan Modul- Kebutuhan Personel- Kriteria Mencari Tenaga Penjual- Sumber Pencarian Pelamar

www.mercubuana.ac.id

Proses rekrutmen

1. Recruitment & selection planning 2. Recruit candidates 3. Select prospects 4. Validating the process

Formula Kebutuhan Tenaga Penjual

Jumlah yang meninggalkan pekerjaan 25

• Tingkat turnover = _______________________________ = ______ = 25%Rata-rata jumlah tenaga penjual 100

turnover sebesar 25% tidak memberikan gambaran lengkap tentang situasi dan akan menyembunyikan sejumlah kenyataan yang tidak menyenangkan. Kehilangan personalia kinerja tertinggi akan memiliki dampak dua atau tiga kali dari kehilangan personalia yang berkinerja terbawah.

Pengertian Recruitment

• Menurut Ivancevich dan glueck (dalamSukamti,1989:133) rekruiting adalah serentetankegiatan yang digunakan oleh organisasi untukmenarik calon pegawai yang memiliki kemampuandan sikap yang dibutuhkan untuk membantumencapai tujuannya. Sedangkan menurut Schulerdan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut(recruitment) adalah serentetan kegiatan dan prosesyang digunakan untuk mendapatkan secara sahorang-orang yang tepat dan dalam jumlah yangcukup.

Hal yang diperhatikan dalam Recruitment

a. Strategib. Job Descriptionc. Profil Karyawand. Sumber Tenaga Kerjae. Kebutuhan Tenaga Penjual

Kebutuhan akan Tenaga Penjual terjadi pada saat :

a. Perusahaan baru establishedb. Pengembangan bisnisc. Prepare karyawan yang resignd. Prepare pada saat rolling atau promosi

jabatane. Pada kasus tertentu, yaitu saat dibutuhkan

“penyegaran” pada individu tertentu atausekelompok individu tertentu

Kriteria dalam menyaring pelamar

1. Riwayat Pekerjaan 2. Riwayat Pendidikan 3. Cross check pada orang yang mengenalnya

(referensi)4. Wawancara 5. Psikotest 6. Tes Kesehatan + Tes Narkoba

Kriteria umum Tenaga Penjual

a. Fleksibel (jam kerja adalah relatif), open minded dan tidak kaku dalam berpikir

b. Bersikap antusias dalam bekerja c. Jujur d. Kepribadian yang baik dan perhatian e. Energik dan dinamis f. Sehat jasmani dan rohani g. Kemampuan untuk balance dan sabar

Tetapkan kriteria yang di harapkan

1.Faktor Kuantitatif :– Usia – Pendidikan (termasuk kualifikasi profesional)– Pengalaman – Kualifikasi khusus (bahasa, prestasi2)– IQ (berdasar psikotest)– Kesehatan

Tetapkan kriteria yang di harapkan

2.Ciri Ciri Watak – Stabilitas – bertahan pada pekerjaan atau minat

yang sama.– Semangat – kemauan bekerja keras – Ketekunan – penyelesaian sesuatu yang telah

dimulainya.– Kemampuan bekerjasama dengan orang lain– Loyalitas kepada perusahaan – Percaya diri – Kepemimpinan – kemampuan mengelola orang

orang lain.

Tetapkan kriteria yang di harapkan

3.Motivasi Kerja – Uang – Jaminan pekerjaan – Status– Kekuasaan/power– Kesempurnaan – Persaingan – Kesediaan untuk melayani

Tetapkan kriteria yang di harapkan

4.Tingkat Kematangan Emosi – Ketergantungan – Mengabaikan akibat tindakan tindakan – Ketidakmampuan mendisiplinkan diri – Egoisme – Suka pamer – Kegemaran bersenang senang – Ketidaksediaan menerima tanggung jawab

Sumber pencarian pelamar

a. Internal perusahaan sendiri (karyawan departemen lain yang berminat)

b. Iklan baik di media massa atau papan pengumuman perusahaan

c. Referensi internal karyawan d. Media on line (Job Street, Jobs DB, LinkedIn)e. Biro tenaga kerja / Head Hunterf. Untuk fresh graduate bisa di dapat dari

sekolah/kampus

Mempelajari daftar riwayat hidup

• Bila surat lamaran sudah berdatangan, makaselanjutnya dipelajari. Fungsi aktivitas dasar disiniadalah menyortir siapa saja yang tidak bisa diterima.Dapat dilihat dari

• kuantitatif seperti umur, pendidikan, pengalaman, dll.• Disini sudah dapat di sortir sekitar 50%, setengahnya

lagi di sortir berdasar kualitatif seperti : ciri ciri watak,motivasi kerja, emosional, dll.

• Dari Daftar Riwayat Hidup belum tentu bisa tergalisecara mendalam, maka pelamar bisa diminta untukmengisi formulir yang kita siapkan pada saat tes awal.

Menggali info lebih tentang pelamar

• Seringkali Daftar Riwayat Hidup saja belum cukup memberikan gambaran mengenai kualifikasi pelamar, maka dibutuhkan formulir sekunder untuk mempermudah filtering.

Mengecek rujukan ( Referensi )

a. Seringkali harus di cek kebenaran dari info yang disampaikan oleh pelamar dengan cara menanyakan pada orang orang yang mengenal mereka atau dari referensi yang mereka berikan.

b. Karena data yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup bisa tidak benar karena :1. Mungkin sengaja dipalsu oleh pelamar untuk

menyembunyikan sesuatu.2. Mungkin tidak sengaja karena kekeliruan (bias)

dari jawaban si pelamar

Test Psikologi

1. Adalah hal yang mendasar dalam melakukan penilaian seseorang secara kualitatif serta karakter.

2. Cocok tidaknya seseorang untuk suatu posisi akan ter cermin dari pola jawaban yang diberikan.

3. Standart pengukuran mesti di set di awal proses, sesuai karakter yang diperlukan.

4. Sisi kelemahannya adalah, psikotest lama lama dapat dipelajari. Dan pelamar berusaha “menyesuaikan diri” dalam memberikan jawaban.

Test Wawancara1. Merupakan tahap yang penting dimana kita bisa menilai secara langsung karakter dari

kandidat/pelamar. Banyak hal yang bisa dinilai disini termasuk gaya dan cara komunikasi,ketegasan menjawab, kreatifitas, kemampuan personal approach, intonasi dan gesture,serta menggali lebih dalam info yang belum cukup.

2. Di sisi lain dalam wawancara juga merupakan ajang untuk mencoba kecocokan chemistryantara pelamar dan calon atasannya.

3. Pihak pewawancara harus mempersiapkan formulir daftar pertanyaan yang harusdilontarkan agar wawancara tidak menjadi sekedar percakapan.

4. Persiapkan waktu yang tepat dan batas waktu yang diperlukan untuk masing masingpelamar.

5. Buatlah suasana yang tidak kaku dan tegang, mulailah dengan menyapa/berkenalandengan pelamar, serta memberikan sedikit deskripsi tentang perusahaan dan pekerjaanyang akan dilamarnya.

6. Ulangi pertanyaan dengan tipe pertanyaan yang berbeda jika pewawancara masih belummerasa puas dengan jawaban pelamar

7. Jangan meng intimidasi pada pelamar, hargai dan buatlah pelamar merasa nyaman. Karenabisa jadi pelamar adalah juga konsumen kita sendiri, atau paling tidak bisa mengganggureputasi perusahaan jika di persepsi negatif.

8. Pada akhir sesi, berikan kesempatan bagi pelamar untuk bertanya. Hal ini dapatmenunjukkan seberapa antusias nya si pelamar.

Pewawancara

a. HRDb. Calon atasan langsung c. Atasan 2 level di atas

Memutuskan menerima pelamar

• Tingkat kesesuaian yang paling tinggi dengan kriteria yang di set di awal proses Recruitment.

• Mempertimbangkan kesesuaian pelamar tadi dengan calon rekan kerja lain dan atasannya.

Terima KasihHelsinawati, SE, MM