pendahuluan latar belakang masalah filebeberapa cara bisa ditempuh perusahaan dalam meningkatkan...

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Kinerja merupakan

prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang

ditetapkan (Dessler, 1992). Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja

karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Beberapa cara bisa

ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, diantaranya dengan mewujudkan

kepuasan kerja karyawan melalui gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan.

Untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi dibutuhkan

seorang pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para

pekerja (Bass, 1994). Disamping itu kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan

memberdayakan karyawannya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perubahan

lingkungan dan teknologi yang cepat meningkatkan kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh

organisasi, hal ini memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin yang dapat

mengerahkan dan mengembangkan usaha-usaha bawahan dengan kekuasaan yang dimiliki untuk

mencapai tujuan organisasi dalam membangun organisasi menuju high performances (Harvey dan

Brown, 1996). Perilaku pemimpin mempunyai dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan

kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya dan terkait

dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Ketidakberhasilan

pemimpin dikarenakan pemimpin tidak mampu menggerakkan dan memuaskan karyawan pada

suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong bawahan supaya

memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan

peluang dalam bekerja (Lodge dan Derek, 1992)

Gibson et al (1995), mengemukakan tugas manajemen sumber daya manusia berkisar pada

upaya mengelola unsure manusia dengan potensi yang dimiliki sehingga dapat diperoleh sumber

daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. Salah satu

tujuan bekerja adalah memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja berkaitan erat antara sikap

pegawai terhadap berbagai factor dalam pekerjaan, antara lain :situasi kerja, pengaruh social dalam

kerja, imbalan dan kepemimpinan serta factor lain (Lodge & Derek, 1992). Orang akan merasa

puas apabila tidak ada perbedaan (discrepancy) antara yang diinginkan dengan persepsinya atau

kenyataan. Meskipun terdapat perbedaan akan tetapi kalau perbedaan tersebut positif maka orang

ataupegawai akan merasa puas, demikian juga sebaliknya. Pegawai akan merasa puas bila

mendapatkan sesuatu yang dibutuhkan. Makin besar kebutuhannya yang terpenuhi akan semakin

puas, begitu sebaliknya.

Penelitian ini mengambil sampel pada karyawan PT Direct English Indonesia, dengan

pertimbangan bahwa produk yang ditawarkan berupa jasa pelayanan yang mendudukan peran

sumber daya manusia sebagai factor yang signifikan. Hasil dari pra survey yang peneliti lakukan

di PT Direct English menunjukkan bahwa penelitian mengenai gaya kepemimpinan selama ini

belum pernah ada. Hal ini sesuai pengakuan dari HRD PT Direct English Indonesia. Pernyataan

yang sama juga dilontarkan oleh staff PT Direct English Indonesia mengenai belum banyak

dilakukannya penelitian terhadap hal yang berhubungan dengan masalah tersebut, seperti misalnya

masalah kepuasan kerja.

Berangkat dari latar belakang masalah diatas, maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Gaya

Kepeminpinan terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan”

1.2 PerumusanMasalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini mengacu dari latar belakang masalah mengenai belum

adanya penelitian mengenai gaya kepemimpinan di PT Direct English Indonesia. Selain itu

ditemukan adanya gap pada hasil-hasil penelitian terdahulu. Penelitian mengenai kepemimpinan

yang dilakukan Masrukhin dan Waridin (2006), Cahyono dan Suharto (2005), hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Likert dan koleganya dalam Luthan (1998), Yamit (1994), DeGroot et al (2000),

Hardini (2001), Silverthone dan Wang (2001), hasil penelitiannya menemukan gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedang Guritno dan

Waridin (2005), dalam penelitiannya menemukan hasil, kepemimpinan berpengaruh negative

terhadap kinerja karyawan. Butler dan Reese (1991), hasil penelitiannya menemukan bahwa gaya

kepemimpinan tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Ostrof (1992), hasil

penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja dan kinerja karyawan menunjukkan hubungan

yang rendah. Sedangkan penelitian Guritno dan Waridin (2005), menunjukkan ada pengaruh

signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Soejoti (2000), Masrukhin dan Waridin

(2006), hasil penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Dari uraian diatas, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah

1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan?

2. Apakah kinerja karyawan di PT Direct English Indonesia sudah maksimal?

3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan di PT Direct English Indonesia.

2. Mengetahui kinerja karyawan PT Direct English Indonesia

3. Mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan manager terhadap kinerja karyawan di

PT Direct English Indonesia.

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat :

1. Memberi masukan bagi perusahaan dalam usaha meningkatkan kualitas pemimpin dan

meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.

2. Dapat menjadi acuan bagi penelitian-penelitian berikutnya

3. Mampu mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dan kinerja karyawan.

BAB II

TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL PENELITIAN

2.1 Konsep Dasar

2.1.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah

tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu,

serta diarahkan melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.

Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh social yang sengaja dijalankan oleh seorang terhadap

orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh di dalam kelompok atau organisasi (Robbins,

2006)

Kartini (1994), menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun,

membimbing, membangun memberi atau membangun motivasi kerja, mengemudikan organisasi,

menjaring jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju

dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

George R. Terry (1985), mengatakan bahwa kepemimpinan adalah merupakan hubungan

antara seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia

bekerja bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Sedang Konz (1989), mendefinisikan kepemimpinan sebagai seni membujuk bawahan agar

mau mengerjakan tugas-tugas dengan yakin dan semangat.

Fieddler (2005) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah pola hubungan antar individu

yang menggunakan wewenang dan pengaruh terhadap orang lain atau sekelompok orang agar

terbentuk kerjasama untuk menyelesaikan suatu tugas.

Yulk (1989) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pengaruh social yang

sengaja dilakukan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas dan

relasi-relasi di dalam sebuah organisasi.

Siagian (2006) berpendapat bahwa peranan para pemimpin dalam organisasi sangat sentral

dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan

mempunyai fungsi sebagai penentu arah dalam pencapaian tujuan, wakil dan juru bicara

organisasi, komunikator, mediator dan integrator.

Selanjutnya Siagian mengatakan perilaku pemimpin memiliki kecenderungan pada dua hal

yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai.

Kecenderungan kepemimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan, misal

bersikap ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi

bawahan dan memberikan kesejahteraan. Kecenderungan seseorang pemimpin memberikan

batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan, memberikan instruksi

pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana, dan hasil yang akan dicapai)

Kepemimpinan yang akan dilihat disini adalah gaya kepemimpinan dalam organisasi yang

diterapkan oleh pimpinan terhadap bawahannya. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara

bagaimana seorang pemimpinmenjalankan tugasnya. Hani Handoko (1995), gaya kepemimpinan

adalah bagaimana seorang pemimpin dapat dengan tepat mengarahkan tujuan perseorangan dan

tujuan organisasi.

Suit, Jusuf (1996), gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin dalam menghadapi dan

melayani staf atau bawahan yang biasanya berbeda pada setiap individu dan dapat berubah-ubah

untuk terciptanya kesatuan dan persatuandalam berfikir serta berbuat dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

Yulk (1989), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang dia inginkan.

Gaya kepemimpinan merupakan karakteristik manajer-manajer inti dalam mencapai sasaran

perusahaan atau dengan kata lain lebih menunjuk kepada pola perilaku eksekutif puncak dan tim

manajemen senior.

Sing-Sengupta, Sunita (1997) mengatakan gaya kepemimpinan terdiri dari empat dimensi

gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Gaya Otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok-pokok pikiran

dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise sehingga seorang pemimpin

mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam pengambilan keputusan (Sing-Sengupta,

Sunita, 1997)

2. Gaya Pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan bawahan

dalam peningkatan karier, memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta

menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat waktu (Sing-Sengupta, Sunita, 1997)

3. Gaya Berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin

menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas (Sing-Sengupta, Sunita,

1997)

4. Gaya Partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin mengharapkan saran-saran

dan ide-ide dari bawahan sebelum mengambil suatu keputusan (House dan Mitchell, 1974).

Vroom dan Arthur Jago (1988) dalam Yulk (1989), mengatakan bahwa dalam gaya

kepemimpinan partisipatif untuk pengambilan keputusan juga dipengaruhi oleh partisipasi

bawahan.

Nb. Teori blanchate yang dari blanchate bukan dari yang lain

2.1.2 Kepuasan Kerja

Wesley dan Yulk (1992), menyatakan kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya. Masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan berbeda

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan

system nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Dari defenisi tersebut dapat dikatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan

mempertimbangkan aspek yang ada dalam pekerjaannya sehingga timbul dalam dirinya suatu

perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya. Apa yang dirasakan

individu tersebut dapat positif atau negative tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang

dilakukan.

Lodge dan Derek (1993), berpendapat bahwa orang akan merasa puas bila tidak ada

perbedaan (discrepancy) antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. Meskipun

terdapat perbedaan kalau perbedaan tersebut positif maka orang atau pegawai akan merasa puas,

demikian juga sebaliknya. Pegawai akan merasa puas bila mendapatkan sesuatu yang dibutuhkan.

Makin besar kebutuhannya yang terpenuhi akan semakin puas, begitu pula sebaliknya.

Lawler dalam Robbins (1996) mengatakan ukuran kepuasan sangat didasarkan atas

kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompetensi usaha dan tenaga yang diberikan.

Kepuasan kerja tergantung dari kesesuaian atau keseimbangan (equity) antara yang diharapkan

dengan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi, tingkat

perputaran tenaga kerja, disiplin kerja, loyalitas, dan konflik di lingkungan kerja.

Baron (1986) mengindikasikan bahwa kondisi kerja dapat membantu meningkatkan minat

kerja, promosi dan minimasi konflik antar karyawan, yang semuanya akan mengarah pada

kepuasan karyawan.

Menurut Lam (1994) suatu program perbaikan kualitas dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan, antara lain melalui minat kerja yang meningkat, hubungan baik denganmanajemen dan

sesame karyawan, keamanan kerja, peningkatan tanggung jawab, peningkatan gaji, kesempatan

untu promosi, kejelasan peran dan partisipasi yang semakin meningkat dalam pengambilan

keputusan.

Celluci, Anthony J dan David L. Devvies (1974) merumuskan indicator-indikator kepuasan

kerja sebagai berikut:

1. Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay)

2. Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion)

3. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers)

4. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor)

5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself)

2.1.3 Kinerja Karyawan

Bryan (1984), mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan

adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi bisa dikatakan persepsi kerja

merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energy (fisik atau mental) yang digunakan

oleh individu dalam menjalankan suatu tugas. Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik

individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat

dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek. Selanjutnya persepsi tugas merupakan

petunjuk dimana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam

pekerjaan.

Robbins (1996), mengatakan kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja

dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Rich, Grogory (1997) mengatakan kinerja dianggap lebih dari sekedar produktivitas karena

kinerja menyangkut perilaku alami yang dimiliki seseorang untuk bebas melakukan tindakan

sesuai keinginanya. Perilaku bebas untukbertindak ini tetap tidak bisa dilepaskan syarat-syarat

formal peran seorang karyawan untuk meningkatkat fungsi efektif suatu organisasi.

Dessler (1992) mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara

hasil kerja yang secara nyata denan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian kinerja

memfokuskan pada hasil kerjanya.

Winardi (2005) mengatakan kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang

merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya

berdasakan standard dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada

dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merpukan perilku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar

perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Gomes (2001), menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah

hasil pekerjaan tertentu atau aktivitas tertetu dalam periode waktu tertentu. Sikula (2005)

mendefinisikan kinerja sebagai suatu evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi

yang dapat dikembangkan.

Siagian (2006) kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas

operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawan berdasar standard dan kriteria

yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang

memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Gomes (2001), menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah

hasil pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Sikula (2005)

mendefinisikan kinerja sebagai suatu evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi

yang dapat dikembangkan.

Siagian (2006) kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas

operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawan berdasar standard dan kriteria

yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang

memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Mangkunegara (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja baik secara kuantitas

yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

Gibson et al (2006) menyatakan kinerja adalah catatan terhadap hasil produksi dan

pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Beberapa factor yang berperan

dalam kinerja antara lain adanya efektivitas keseimbangan antara pekerja dan lingkungan yang

berada didekatnya yang meliputi individu, sumberdaya, kejelasan kerja dan umpan balik.

Tsui et al (1997) merumuskan indikato-indikator kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Kualitas kerja karyawan

2. Standar professional

3. Kuantitas kerja karyawan

4. Kreativitas karyawan

2.2 Mekanisme Antar Variabel

2.2.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja

Hani Handoko (1995) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang

pemimpin dapat dengan tepat mengarahkan tujuan perseorangan dan tujuan organisasi. Sedangkan

kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Semakin banyak

aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya

(Wexley dan Yulk, 1992). Dari dua pengertian tentang gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja

dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat dengan

tepat mengarahkan tujuan organisasi dengan aspek-aspek/ tujuan yang diharapkan individu atas

pekerjaannya maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Hal ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan Glisson dan Durick (1988) bahwa gaya kepemimpinan merupakan predictor bagi

kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Menurut De Groot et al (2000), kepemimpinan

kharismatik mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.

Church (1997), keragaman dalam kepuasan pegawai dikaitkan dengan sejauh mana

manager senior menunjukkan etika dan integritasnya sebagai pemimpin, manager menengah

bergantung pada metode inspirasional dari pemotivasian dan kerjasama dengan pegawai lainnya.

Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2.2 Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan

Ostroff (1992) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang

signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang merasa terpuaskan terhadap pekerjaan

biasanya bekerja lebih keras dan lebih baik daripada karyawan yang mengalami stress dan tidak

terpuaskan pekerjaannya. Kepuasan dan sikap karyawan merupakan hal yang penting dalam

menentukan perilaku dan respons terhadap pekerjaannya. Melalui ini organisasi yang efektif dapat

tercapai.

Lebih lanjut Ostroff (1992) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa puas, berkomitmen

dan dapat menyesuaikan diri dengan baik untuk lebih berisiko dalam bekerja guna memenuhi

tujuan organisasi dan memberikan pelayanan sepenuh hati pada organisasi dengan meningkatkan

kinerja yang akan mendukung efektivitas organisasi dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak

puas.

Laffaldano dan Munchinsky (1985), mengatakan kepuasan kerja juga disinyalir

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun berbagai riset menunjukkan adanya hubungan

yang rendah antara kepuasan kerja dan kinerja. Berbagai masalah lainnya adalah masalah

pengukuran, desain penelitiannya, karakteristik pekerjaan dan karakteristik karyawan.

0rgan (1977), menunjukkan bahwa pada level organisasi, kepuasan kerja mempengaruhi

produktivitas dan profitabilitas dibandingkan dengan karyawan yagn kepuasannnya kecil.

Wexley dan Yulk dalam Waridin dan Masrukhin (2006) mengatakan kepuasan kerja sangat

berkaitan erat antara sikap pegawai terhadap berbagai factor dalam pekerjaan, antara lain situasi

kerja, pengaruh social dalam kerja, imbalan dan kepemimpinan serta factor lain. Kepuasan kerja

merupakan sikap umum seorang individu dalam pekerjaannya.

Lawler (1998) mengatakan kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan

(equity) antara yang diharapkan dengan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja bisasanya dikaitkan

dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin kerja, loyalitas, dan konflik di

lingkungan kerja. Hal-hal tersebut mempengatuhi kinerja pegawai dan efektivitas organisasi.

Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis:

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2.2.3. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan

Kemampuan pemimpin dalam menggerakan dan memberdayakan pegawai akan

mempengaruhi kinerja. Lodge dan Derek (1993), mengatakan perilaku pemimpin memiliki

dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin

dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara

pemimpin dan bawahan. Pemimpin dikatakan tidak berhasil jika tidak bisa memotivasi,

menggerakkan dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas

pemimpin adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang

dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja.

Siagian (2006) mengatakan perilaku pemimpin memiliki kecenderungan pada dua hal yang

konsideransi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai.

Kecenderungan pimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan missal bersikap

ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan

dan memberikan kesejahteraan. Kecenderungan seorang pemimpin memberikan batasan antara

peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan, memberikan instruksi pelaksanaan tugas

(kapan, bagaimana dan hasil apa yang akan dicapai). Waridin dan Guritno (2006) menunjukkan

bahwa perilaku (misalnya pola dan gaya) kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

House (1998), menyatakan bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan

terhadap sikap karyawan, perilaku dan kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin akan sangat

dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Perilaku pada dasarnya terkait dengan proses

pertukaran atau bargaining antara pimpinan dan bawahan. Hal ini diindikasikan bahwa kalau

seorang bawahan gagal dalam motivasi kerjanya dan kepuasan kerjanya, maka seorang pemimpin

melalui perilaku kerjanya harus memberikan kompensasi terhadap kegagalan tersebut. Pemimpin

bersikap kepada bawahan kaitannya dengan kegagalan yang dilakukan bawahannya dengan

mengidentifikasi apakah kegagalan disebabkan oleh lingkungan, tugas atau kompetensi dan

motivasi dari karyawan.

Bass (1994), mengatakan untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem

dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seorang pemimpin

karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja. Perubahan

lingkungan dan teknologi yang cepat meningkatkan kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh

organisasi, hal ini memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin yang dapat

mengarahkan dan mengembangkan usaha-usaha bawahan dengan kekuasaan yang dimiliki untuk

mencapai tujuan organisasi dalam membangun organisasi menuju high performances (Harvey &

Brown,2005).

Dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

Nb : hipotesis statistic dan hipotesis penelitian dan hipotesis teori.

2.3 Penelitian Terdahulu

Kegunaan penelitian terdahulu adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh

peneliti terdahulu, sehingga bisa dijadikan pijakan atau dasar untuk penelitian ini. Adapun hasil-

hasil penelitian terdahulu seperti akan diuraikan sebagai berikut : Masrukhin dan Waridin (2006),

penelitiannya menemukan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Sedang Guritno dan Waridin (2005) dalam penelitiannya menemukan hasil

perilaku kepemimpinan mempunyai pengaruh negative terhadap kinerja karyawan.

Suharto dan Cahyono, hasil penelitiannya menemukan hasil kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Likert dan koleganya (1967) dalam Luthan

(1998), Yamit (1994), De Groot et al (2000), Hardini (2001), Silverthone dan Wang (2001), hasil

penelitiannya menemukan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Buttler & Reese (1991), hasil penelitiannya menemukan gaya kepemimpinan

tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Ostrof (1992) tentang

kepuasan kerja menemukan hasil bahwa kepuasan kerja dan kinerja menunjukkan hubungan yang

rendah. Soejoti (2000), hasil penelitiannya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Masrukhindan Waridin (2006), menunjukkan hasil

yang sama dengan penelitian Soejoti. Hasil penelitian Guritno dan Waridin (2005) menunjukkan

ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

Sedangkan penelitian terdahulu yang ada di PT Direct English Indonesia ynag dilakukan

oleh Mahardiani (2004) yang mengangkat tema mengenai pentingnya pemberdayaan karyawan

dalam organisasi untuk menghadapi tingkat persaingan bisnis yang sangat tinggi yang disebabkan

semakin cepatnya perubahan dan perkembangan dalam lingkungan makro seperti industry,

perekonomian, teknologi dan telekomunikasi dan studi yang dilakukan Iskandar (2006) yang

menjelaskan bahwa untuk meningkatkan kinerja perlu upaya strategis perusahaan untuk

menciptakan kepuasan dalam bekerja, peningkatan factor-faktor internal seperti motivasi dan

factor eksternal seperti iklim kerja sehingga tingkat keluar masuk karyawan dapat diminimalisai

dan kinerja karyawan akan lebih baik.

2.4 Kerangka Pemikiran Penelitian

Berdasasrkan telaah pustaka dan hipotesa yang dikembangkan di atas maka sebuah model

konseptual atau kerangka pemikiran teoritis dapat dikembangkan seperti yang disajikan dalam

diagram berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

H3

H1

H2

Gaya

Kepemimpinan

jjjj

KE

Kepuasan Kerja Kinerja

Karyawan

Sumber: dikembangkan dalam penelitian ini

2.5 Hipotesis

1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2.6 Dimensionalisasi Variabel dan Defenisi Operasional Variabel

2.6.1 Variabel Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah

tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu,

serta diarahkan melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.

Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh social yang sengaja dijalankan oleh seseorang

terhadap orang lain untuk menstuktur aktivitas dan pengaruh di dalam kelompok atau organisasi

(Robbins, 1996). Kepemimpinan mempunyai fungsi sebagai penentu arah dalam pencapaian

tujuan, wakil dan juru bicara organisasi, komunikator, mediator, dan integrator (Siagian, 1997)

Gaya Kepemimpinan adalah bagaimana seseorang pemimpin dapat dengan tepat

mengarahkan tujuan perseorangan dan tujuan organisasi (Hani Handoko, 1991) Singh-Sengupta,

1997, mengatakan gaya kepemimpinan terdiri dari empat dimensi gaya kepemimpinan yaitu :

1. Gaya Otoriter

2. Gaya pengasuh

3. Gaya berorientasi pada tugas

4. Gaya partisipatif

Berikut ini adalah gambar yang menerangkan model gaya kepemimpinan

Gambar 2.2

Indicator Variabel Gaya Kepemimpinan

X1 : Gaya otoriter

X2 : Gaya pengasuh

X3 : Gaya berorientasi pada tugas

X4 : Gaya Partisipatif

X1

X2

X3

X4

Gaya Kepemimpinan

Sumber : Singh-Sengupta, Sunita (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004)

2.6.2 Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan

mempertimbangkan aspek yang ada di dalam pekerjaannya sehingga timbul dalam dirinya suatu

perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya (Wexley dan Yulk,

1992). Lawler (1996) mengatakan ukuran kepuasan kerja sangat didasarkan atas kenyataan yang

dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja

tergantung dari kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Indikasi

kepuasan kerja dari Lawler (1996) adalah tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin

kerja, loyalitas dan konflik di lingkungan kerja.

Celluci et al (1978), mengatakan kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi yaitu:

1. Kepuasan dengan gaji

2. Kepuasan dengan promosi

3. Kepuasan dengan rekan kerja

4. Kepuasan dengan penyelia

5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

Berikut ini adalah gambar yang menerangkan model variable kepuasan kerja

Gambar 2.3

Indikator Variabel Kepuasan Kerja

X5

X6

X7

X8

Kepuasan Kerja

X5 : Kepuasan dengan gaji

X6 : Kepuasan dengan promosi

X7 : Kepuasan dengan rekan sekerja

X8 : Kepuasan dengan penyelia

X9 : Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

Sumber: Celluci et all(1978) dalam Mas’ud (2004)

2.6.3 Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut

kriteria tertentu yang berlaku utnuk suatu pekerjaan (Robbins, 2001). Sedang menurut Dessler

(1992) mengartikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang

secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Indikator kinerja karyawan dalam penelitian

ini diambil dari Tsui et all (2004) yaitu kualitas kerja, standar professional, kuantitas kerja dan

kreativitas karyawan.

X9

Berikut ini adalah gambar yang menerangkan model variable kinerja karyawan.

Gambar 2.4

Indikator Variabel Kinerja Karyawan

X10 : Kualitas kerja

X11 : Standard profesional

X12 : Kuantitas kerja

X13 : Kreativitas Karyawan

Sumber: Tsui et all (1997)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data

primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Direct English Indonesia.

Sedang data sekunder bersumber dari penelitian terdahulu dan dokumentasi lainnya yang relevan.

X10

X11

X12

X13

Kinerja Karyawan

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Direct English Indonesia dari

seluruh departemen yang berjumlah 385 karyawan

Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus

(Ferdinand, 2005):

Jumlah sampel = jumlah indicator x 5 sampai 10

Karena dalam penelitian ini terdapat 13 indikator, maka jumlah sampel yang digunakan adalah

Sampel minimum = Jumlah indicator x 5 = 13 x 5 = 45 Responden

Selanjutnya Hair, dkk (2005) menemukan bahwa ukuran sampel sesuai untuk SEM adalah antara

100-200 sampel. Dengan mengacu pada pendapat Hair maka jumlah sampel yang dipakai dalam

penelitian adalah total sejumlah 100 responden.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan secara cluster sampling (quota)dengan

pendekatan convenience / accidental sampling. Adapun jumlah sampel dari masing-masing jenis

tenagakerja dapat dilihat pada table 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Jumlah Responden berdasarkan jenis keterangan di PT Direct English Indonesia

No JenisTenaga Populasi Persentase Sampel

01 HRD, CS dan Finance 184 47,79% 48

02 Teacher dan IT 156 40,51% 40

03 GA dan OB 45 11,68% 12

Jumlah 385 100% 100

Sumber :Hasil pengolahan data kepegawaian, 2014

3.3 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional, indicator dan skala pengukuran masing-masing variable disajikan

dalam Tabel 3.2 berikut :

Table 3.2

Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian

Variable Definisi Indicator Literature Skala

Dependen

Kinerja

Karyawan

Kinerja

karyawan

merupakan

Kualitas kerja,

standard professional,

Tsui et al

(1997), Dessler

(1992)

1 s/d 7

prestasi kerja

yakni

perbandingan

antara hasil

kerja yang

secara nyata

dengan standard

kerja yang

ditetapkan

kuantitas kerja,

kreativitas karyawan

Independen

Gaya

Kepemimpinan

Gaya

kepemimpinan

adalah cara

pemimpin

dalam

menghadapi dan

melayani staf

atau bawahan

yang biasanya

berbeda pada

setiap individu

dan dapat

berubah-ubah

untuk

Gaya otoriter, Gaya

pengasuh,

Gaya

berorientasipadatugas,

Gaya partisipatif

Suit, Jusuf

(1996), Sing-

Sengupta

Sunita (1997)

1 s/d 7

terciptanya

kesatuan dan

persamaan

dalam berfikir

serta berbuat

dalam rangka

mencapai tujuan

organisasi

Dependen

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja

didasarkan atas

kenyataan yang

dihadapi dan

diterima sebagai

kompensasi

usaha dan

tenaga yang

diberikan

Kepuasan dengan

gaji, kepuasan dengan

promosi, kepuasan

dengan rekan sekerja,

kepuasan dengan

penyelia, kepuasan

dengan pekerjaan itu

sendiri

Celluci et all

(1978), Lawler

(1996)

1 s/d 7

3.4 Metode Pengumpulan Data

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dipandu

dengan wawancara. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden. Kuesioner yang didistribusikan kepada karyawan PT

Direct English Indonesia berupa kuesioner tertutup, dimana kuesioner tertutup menggunakan skala

Likert 1-7 dimana 1 menunjukkan tingkatan sangat tidak setuju, sedang tingkatan 7 menunjukkan

sangat setuju.

Data sekunder diperoleh dari perusahaan yang dijadikan obyek penelitian, juga dari

penelitian-penelitian sebelumnya.

3.5 TeknikAnalisis

3.5.3 Analisis SEM

Analisis data dan interpretasi untuk penelitian yang ditujukan untuk menjawab pertanyaan-

pertanyaan penelitian dalam rangka mengungkap fenomena social tertentu. Analisis data adalah

proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan di implementasikan.

Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variable

yang akan diteliti. Untuk menganalisis data digunakan The Structural Equation Modelling (SEM)

dari paket software statistic AMOS 4.0 dalam model dan pengkajian hipotesis. Model persamaan

structural, Structural Equation Model (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistical yang

memungkinakan pengujian sebuah rangkaian hubungan relative “rumit” secara simultan

(Ferdinand, 2000, hal:181)

Tampilnya model yang rumit membawa dampak bahwa dalam kenyataannya proses

pengambilan keputusan manajemen adalah sebuah proses yang rumit atau merupakan sebuah

proses yang multidimensional dengan berbagai pola hubungan kausalitas yang berjenjang. Oleh

karenanya dibutuhkan sebuah model sekaligus alat analisis yang mampu mengakomodasi

penelitian multidimensional itu. Berbagai alat analisis untuk penelitian multidimensional telah

banyak dikenal diantaranya 1) Analisis factor eksplaratori, 2) Analisis regresi berganda 3) Analisis

diskriminan. Alat-alat analisis ini dapat digunakan untuk penelitian multidimensi, akan tetapi

kelemahan utama dari teknik-teknik itu adalah pada keterbatasannya hanya dapat menganalisis

satu hubungan pada waktu tertentu. Dalam bahasa penelitian dapat dinyatakan bahwa teknik-

teknik itu hanya dapat menguji satu variable dependen melalui beberapa variable independen.

Padahal dalam kenyataannya manajemen dihadapkan pada situasi bahwa ada lebih dari satu

variable dependen yang harus dihubungkan untuk diketahui derajat interelasinya. Keunggulan

aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah karena kemampuannya untuk mengkonfirmasi

dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau factor yang sangat lazim digunakan dalam manajemen

serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang secara teoritis ada

(Ferdinand, 2000)

Nb : diagram jalur atau path yang digunakan, no SEM

Untuk membuat pemodelan yang lengkap, perlu dilakukan langkah-langkah sebagai

berikut:

1. Pengembangan model berbasis teori

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan

model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang peneliti harus melakukan

serangkaian telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang

dikembangkan

2. Pengembangan diagram alur (Path diagram) untuk menunjukkan hubungan kausalitas.

Path diagram akan mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas yang

ingin diuji. Peneliti biasanya bekerja dengan “construk”atau “factor”yaitu konsep-konsep yang

memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-

konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu konstruk

eksogen dan konstruk endogen. Konstruk eksogen dikenal sebagai ”source variables” atau

“independent variables” yang tidak diprediksi oleh variable yang lain dalam model. Konstruk

endogen adalah factor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk endogen lainnya,

tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

3. Konversi diagram alur kedalam serangkaian persamaan structural dan spesifikasi model

pengukuran

Setelah teori model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur,

peneliti dapat mulai mengkonversi spesifikasi model tersebut kedalam rangkaian persamaan.

Persamaan yang akan dibangun terdiri dari (Ferdianand A.T, 2000):

Persamaan-persamaan struktur (Structural Equation). Persamaan ini dirumuskan untuk

menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. Persamaam structural pada dasarnya

dibangun dengan pedoman berikut ini :

Tabel 3.3

Model PersamaanStruktural

Model PersamaanStruktural

Kepuasankerja = y1 Gaya Kepemimpinan + error

KinerjaKaryawan = y2 Gaya Kepemimpinan + error

KinerjaKaryawan = y3 KepuasanKerja +error

Variable Endogen = Variable Eksogen + Variabel Endogen + error

Sedangkan model pengukuran persamaan pada penelitian ini seperti table berikut :

Tabel 3.4

Model Pengukuran

Konsepeksogenus (model pengukuran) Konsependogenus (model pengukuran)

X1 = λ1 Gaya Kepemimpinan + e1 X5 = λ5 KepuasanKerja + e5




X9 = λ9 KepuasanKerja + e9

X10 = λ10 KinerjaKaryawan + e10




Persamaan spesifikasi model pengukuran yaitu menentukan serangkaian matriks yang

menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan antar konstruk atau variable:

1. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation), yang menunjukkan goodness

of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair et al, 1995, p 175).

Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat

diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model yang berdasarkan

degrees of freedom (Browne &Cudeck, 1993 dalam Ferdinand, 2003, p:53)

2. GFI (Goodness of Fit Index), adalah ukuran non statistical yang mempunyai rentang nilai

antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang

tinggidalamindeksinimenunjukkansebuah “better fit”

3. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) dimana tingkat penerimaan yang

direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama atau lebih besar dari 0,90 (Hair

et al, 1995, Hulland et al, 1996 dalam Ferdinand, 200, p:56)

4. CMIN/DF, adalah The Minimum Sample Discrepancy Function yang dibagidengan degree

of freedom. CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi squarex2 relatif kurang dari 2.0 atau

3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle, 1997)

5. TLI (Tucker Lewis Index), merupakan incremental index yang membandingkan sebuah

model yang diuji terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan

sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah> 0,95 (Hair et al, 1995, p:175) dan

nilai yang mendekati 1 menunjukkan a very good fit (Arbuckle, 1997 dalam Ferdinand,

2000, p:57)

6. CFI (Comparative Fit Index) dimana bila mendekati 1, mengindikasi tingkat fit yang paling

tinggi (Arbuckle, 1997 dalam Ferdinand, 2000, p:58). Nilai yang direkomendasikan adalah

CFI lebih besar atau sama dengan 0,95.

Sebuah model dinyatakan layak jika masing-masing indeks tersebut mempunyai cut of

value seperti ditunjukkan pada table 3.5 berikut:

Table 3.5

Goodness of Fit Indices

Goodness of Fit Index Cut-off value

C2 – chi square < chi-square Tabel

1. Significance Probability ≥ 0,05

2. RMSEA ≥ 0,08

3. GFI ≥ 0,90

4. AGFI ≥ 0,90

5. CMIN/DF ≤ 2,00

6. TLI ≥ 0,95

7. CFI ≥ 0,95

7. Menginterpretasikan dan memodifikasi model

Langkah terakhir di dalam SEM adalah menginterpretasikan dan memodifikasi model,

khususnya bagi model-model yang tidak memenuhi syarat dalam proses pengujian yang dilakukan.

Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi

dari kovarians residual harus bersifat simetrik (Tabachnick dan Fidell, 1997)

Modifikasi model pertama kali diuji dengan menguji standardized residual yang dilakukan

oleh model Cut-off value sebesar 2,58 (Hair et al, 1995, Joreskog, 1993) dapat digunakan untuk

menilai signifikan tidaknya residual yang dihasilkan oleh model. Nilai residual value yang lebih

besar atau sama dengan 2,58 diinterpretasikan sebagai signifikan secara statis pada tingkat 5%,

dan residual yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error yang substansial.untuk

sepasang indicator.

BAB IV

4.1 Profil Perusahaan

4.1.1 Latar Belakang Perusahaan

Dikeluarkannya Undang-Undang No 22 tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah dan

Peraturan Pemerintah No 25 tentang kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propisnsi sebagai

daerah otonom, maka kewenangan otonom saat ini telah diserahkan kepada daerah. Kewenangan

tersebut mencakup penanganan segala urusan rumah tangga daerah sebagai lembaga berikut

pernagkatnya.

Serta untuk meningkatkan dan mendayagunakan potensi ekonomi daerah dalam rangka

meningkatkan Pendapatan Asli Daerah (PAD), Pemerintah Kota Jakarta sangat memerlukan peran

lembaga pendidikan yang iharapkan dapat memnuhi tujuan tersebut. Dimana pada gilirannya

Lembaga Pendidikan tersebut diharapkan dapat meningkatkan dan mendayagunakan

perekonomian daerah guna mencapai kesejahteraan masyarakat daerah secara merata.

Bentuk Lembaga pendidikan yang sesuai dengan kondisi daerah Jakarta yang sangat ideal

adalah Lembaga Pendidikan Informal, dalam hal ini PT Direct English Indonesia.

Untuk memenuhi maksud dan tujuan terebut diatas Pemerintah Kota Jakarta melakukan

akuisisi terhadap PT Direct Solution Indonesia yang berdomisili di Jakarta untuk kemudian

direlokasi ke lokasi lainnya.

Untuk melakukan akuisisi terhadap PT Direct Solution Indonesia PT Direct English

Indonesia membuat Memorandum of Understanding (MOU) dan Surat Perjanjian Kerjasama

Pendirian Direct English di Jakarta Nomor 910/680b/435.304/200-1011/BMI/PKS/XII/2001 yang

ditandatangani oleh Walikota Jakrta dan PT Direct English Indonesia pada tanggal 27 Desember

2001. Dalam MOU tersebut pihak PT Direct English Indonesia sebagai pelaksana dalam proses

pengambilalihan serta bertanggung jawab terhadap pemberian konsultasi untuk perijinan,

rekrutmen, pelatihan dan pembinaan.

4.1.2 Status Hukum dan Riwayat Perusahaan

PT Direct English Indonesia didirikan berdasarkan akta notaris Yanita Poerbo SH No 64

tanggal 30 Juli 1992 dan telah disahkan oleh Mentri Kehakiman Republik Indonesia dalam Surat

Keputusan nomor C2-392.HT.01.01.TH 1993 tanggal 22 Januari 1993, serta telah didaftarkan di

kantor Pengadilan Jakarta dengan nomor 41/ 30/PT-1993 tanggal 6 Februari 1993.

Rencana Akuisisi dari Pemerintah Jakarta telah memperoleh rekomendasi dan persetujuan

dari Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kota Jakarta tanggal 19 November 2001 dengan

nomor 910/953/435.040/2001 dan telah disetujui pula oleh Bank Indonesia pada tanggal 20

Februari 2002 dengan Surat Persetujuan Nomor 4/5/DPBPR/P#BPR/Sb.

Dalam perkembangannya, PT Direct English Indonesia telah mengalami perubahan nama

menjadi PT Direct English dengan akte Nomor 24 tanggal 16 September 2002 oleh NOtaris

Karuniawawan Surjanto, SH notaris di Jakarta dan Persetujuan dari Bank Indonesia no.

04/8/KEP/PBI/sb/2002 tanggal 11 November 2003. Dan mendapat pengesahan Departemen

Kehakiman RI dan HAM RI, No. C-19351 NT.01.04 tahun 2002 tanggal 08 Oktober 2002 tentang

Persetujuan Akta Anggaran Dasar Perseroan Terbatas.

Selanjutnya untuk mengukuhkan pendirian PT Direct English Jakarta, Pemerintah Kota

Jakarta telah mengesahkan dalam sebuah peraturan Daerah (PERDA) Nomor 6 Tahun 2003

Tanggal 31-07-2003 tentang Pendirian PT Direct English Jakarta

4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan

4.1.3.1 Visi PT Direct English

Terwujudnya masyarakat yang berpendidikan dengan dilandasi nilai-nilai

perikemanusiaan dan perikeadilan.

4.1.3.2 Misi PT Direct English

1. Intermediasi antar pelaku ekonomi dalam permodalan pendidikan

2. Membantu melaksanakan pemberdayaan pengusaha ekonomi

3. Mengupayakan Peningkatan Pendapatan Asli Daerah

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan

RUPS

DPS

DIRUT

DEKOM

Pengawasan Internal

Internal Auditor

4.1.5 Tugas-tugas dalam setiap bagian

1. Dewan Komisaris

a. Tugas:

1. Mengelola likuiditas perusahaan

2. Menetapkan semua kebijakan perusahaan yang dipimpinnya

b. Fungsi:

1. Penanggung jawab manajemen perusahaan

2. Penanggung jawab operasional perusahaan secara keseluruhan

2.Dewan Pengawas

a. Tugas :

1. Mengawasi operasional perusahaan dan produk-produk perusahaan yang sesuai dengan

ketentuan

2. Melakukan sosialisasi kepada masyarakat tentang DE pada khususnya dan Pendidikan

secara meluas

3. Menciptakan dan menumbuhkembangkan nilai-nilai perikemanusiaan dan perikeadilan

pada DE dan lembaga pendidikan lainnya

3.Direktur

a. Tugas

1. Mengelola dan mengawasi secara langsung pada seluruh kegiatan operasional perusahaan

b. Fungsi

1. Sebagai pimpinan dan pelaksana seluruh kebijakan dari rapat umum pemegang saham

4.Kepala Bagian Operasional

a. Tugas

1. Melayani Tugas harian dengan aktif pada setiap bagian yang ada di bawah tanggung

jawabnya

2. Melaksanakan supervise setiap pelayanan

3. Mengamati jasa-jasa perusahaan dari setiap bagian

b. Fungsi

Sebagai aparat manajemen yang membantu pihak direksi sesuai tugasnya di bidang operasional

perusahaan.

6. Customer Service

a. Tugas

1. Melakukan administrasi pembukuan atas setiap transaksi untuk nasabah maupun untuk bank

sendiri

7. Kepala Bagian Marketing

a. Tugas

1. Bertugas mengkoordinasi antar unit kerja di lingkungan perusahaan agar dapat memberi

pelayanan jasa perusahaan kepada customer secara efektif dan efisien

2. Menyusun strategi pemasaran perusahaan dalam menghimpun dana masyarakat maupun

pengalokasian pembiayaan kepada masyarakat

3. Melakukan monitoring, evaluasi dan supervise terhadap portfolio pembiayaan

4. Menyampaikan saran, opini kepada pihak direksi mengenai masalah yang berkaitan dengan

bidang pemasaran

b. Fungsi

1. Sebagai anggota komite dalam hal pengembalian keputusan

2. Sebagai aparat manajemen yang membantu pihak direksi dalam menangani tugas khususnya

yang menyangkut bidang marketing

8. Account Officer

a. Tugas

1. Melayani customer yang memerlukan jasa perusahaan

2. Bekerjasama dengan bagian lain khususnya hokum/investigasi dalam analisa untuk

mendapatkan informasi yang dapat dipercaya sehingga dapat menjaga mutu pelayanan

3. Membuat analisa ekonomi untuk setiap pemberian jasa

4. Mengajukan rekomendasi atas hasil analisa calon customer kepada komite

5. Memberikan monitoring pembinaan dan pengawasan atas setiap jasa yang diberikan

b. Fungsi

1. Sebagai staf perusahaan yang menangani pemberian jasa serta melakukan pembinaan dan

pengawasan yang telah diberikan berdasarkan kelayakan, kelaziman dan prinsip pemberian yang

wajar.

10. Staff Umum

a. Tugas

1. Mengadministrasikan seluruh file-file yang berhubungan dengan pajak, ketenagakerjaan,

periklanan, kerjasama dengan pihak Dispenda dan lainnya

2. Menata sumber-sumber bacaan (buku-buku, diktat, paper, hasil riset, kliping, majalah, dll) yang

ada di perusahaan sehingga untuk dijadikan sebagai bahan rujukan dalam melaksanakan tugas

3. Mengagendakan seluruh aktifitas surat-menyurat baik antar unit maupun dengan pihak luar

sehingga dapat memberikan informs secara cepat dan tepat.

b. Fungsi

1, Sebagai staf yang membantu bidang umum dan SDM terutama dalam hal admisitrasi umum dan

administrasi yang berhubungan dengan intern maupun ektern perusahaan

11. Satuan Pengamanan/ Staff Pembantu

a. Tugas

1. Melakukan pemeriksaan sebelum dan setelah kantor beraktifitas, terutama menyangkut bidang

pengamanan secara terpadu dan menyeluruh

2. memberikan pelayanan keamanan dana penyetoran dan pengambilan nasabah selama jam kerja

3. Menangani dan menciptakan masalan ketertiban lingkungan perusahaan agar merasa nyaman

dalam bertransaksi

4. Melaporkan hasil pengawasan perusahaan kepada atasannya satu kali dalam seminggu

b. Fungsi

1. Sebagai staf yang membantu keamanan karyawan dan atau perusahaan agar dalam menjalankan

tugasnya merasa aman

2. Melaksanakan tugas lain sesuai ketentuan kebijakan pihak direksi

4.1.6 Ruang Lingkup Kegiatan/ Usaha dan Instansi/Perusahaan

Selaku perusahaan terbatas yang tunduk pada peraturan pemerintah , dalam hal ini UU No 10

Tahun 1998 usaha yang dilakukan PT Direct English dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Menghimpun dan mengolah informasi yang berasal dari masyarakat dengan sistem yang

ada

b. Memindahkan pengetahuan baik untuk kepentingan sendiri maupun untuk kepentingan

konsumen

4.1.7 Produk Perusahaan

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Gambaran Umum Responden

Gambaran umum responden dapat dilihat dari deskripsi responden yang mana deskripsi terdiri dari

jenis kelamin, umur, dan masa kerja. Hal ini peneliti bermaksud untuk menjelaskan latar belakang

dari responden yang menjadi sampel dari penelitian ini. Untuk mengetahui gambaran umum

responden dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Deskripsi responden

Responden yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 44 karyawan yang

dijelaskan dalam table berikut:

Table 4.1

Klarifikasi responden (N=44)

Keterangan Keterangan Presentase

Jenis Kelamin

Perempuan

Laki-laki

17

27

44

38%

62%

100%

Umur

<30 Tahun

31-40 Tahun

41-50 Tahun

>51 Tahun

9

18

14

3

44

20%

41%

32%

7%

100%

Masa Kerja

<5 Tahun

6-10 Tahun

11-15 Tahun

12

19

10

28%

43%

22%

>16 Tahun 3

44

7%

100%

Sumber : Data Primer diolah (2016)

Dari hasil penjelasan table di atas dapat disimpulakan bahwa klarifikasi dari jumlah

responden 44 akryawan yang berjenis kelamin perempuan 17 orang atau 38% dan untuk

yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 27 atau 62%. Sedangkan dilihat dari umur

responden yang berumur kurang dari 30 tahun berjumlah 9 orang, yang berumur 31 sampai

40 tahun berjumlah 18 orang, yang berjumlah 41 sampai 50 tahun berjumlah 14 orang dan

yang berumur lebih dari 51 tahun berjumlah 3 orang. Untuk masa kerja yang ditempuh

responden diantaranya kurang dari 5 tahun berjumlah 12 orang, yang 6 sampai 10 tahun

berjumlah 19 orang, yang 11 sampai 15 tahun berjumlah 10 orang dan lebih dari 16 tahun

berjumlah 3 orang.

b. Frekuensi pengembalian kuesioner

Ringkasan penyebaran dan pengembalian kuesioner dalam penelitian ini dijelaskan dalam

table 4.2

Tabel 4.2

Rincian Penerimaan dan Pengembalian Kuesioner

Kuesioner yang disebar 50

Kuesioner yang tidak dikembalikan 6

Kuesioner yang dikembalikan 44

Kuesioner yang digunakan 44

Tingkat Pengembalian kuesioner yang digunakan 44/5/x 100%=88%


Dari rincian table di atas dijelaskan bahwa jumlah kuesioner yang disebar berjumlah 50 kuesioner

namun kuesioner yang dikeembalikan berjumlah 44 kuesioner, dan jumlah kuesiner yang tidak

kembali berjumlah 6 kuesioner. Jadi kuesioner yang digunakan berjumlah 44 kuesioner dengan

tingkat pengembalian kuesioner yang digunakan 44/ 50 x 100%=88%

4.2.2 Hasil Analisis Data

4.2.2.1 Analisis Diskriptif Jawaban Responden

Tujuan Analisis Diskriptif adalah memberi gambaran bagaimana keadaan variable yang diteliti.

Melalui diskripsi ini dapat dilihat pula keterkaitan antara variable satu dengan variable lainnya

(Yuswiyanto: 2014). Adapun distribusi jawaban responden secara singkat dapat diilustrasikan

sebagai berikut:

a. Frekuensi variable kepuasan psikologi (X1)

Rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban responden atas variable kepuasan psikologi (X1)

secara ringkas dapat dilihat pada table sebagai berikut:

Tabel 4.3

Ringkasan diskripsi frekuensi variable kepuasan psikologi (X1)

Item

Frekuensi Jawaban Total

Skor

Rata-

Rata

STS TS N S SS

X1.1

X1.2

X1.3

0.0

0.0

58.3

0.0

0.0

36.1

33.3

0.0

0.0

47.2

66.7

0.0

19.4

187

65

173

187

65

3.93

4.25

1.48

Total Skor variable

Rata-rata variable

Nilai Minimum

Nilai Maksimal

425

141.7

65

187

Sumber : Data primer diolah (2016)

Berdasarkan table 4.3 diperoleh informasi bahwa total item sebanyak 3 item yang

mempresentasikan variable X1 (Kepuasan Psikologi) memiliki skor total rata-rata 141.7.

Hal ini menunjukkan bahwa kriteria variable kepuasan psikologi pada karyawan DE adalah

tinggi. Hal ini dapat dilihat dari kolom penelitian dimana rata-rata responden menyatakan

sesuai dengan pernyataan variable kepuasan psikologi tersebut.

b. Frekuensi variable kepuasan social (X2)

Rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban responden atas variable kepuasan social (X2)

secara ringkas dapat dilihat pada table sebagai berikut :

Tabel 4.4

Ringkasan diskriptif frekuensi variable kepuasan social (X2)

Item Frekuensi Jawaban (%) Total

Skor

Rata-

Rata STS TS N S SS

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

X2.7

X2.8

X2.9

X2.10

X2.11

X2.12

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

2.8

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

2.8

0.0

0.0

0.0

13.9

5.6

0.0

2.8

0.0

0.0

2.8

11.1

5.6

8.3

2.8

25.0

61.1

16.7

11.1

8.3

0.0

0.0

25.0

69.4

58.3

69.4

61.1

58.3

16.7

61.1

83.3

72.2

58.3

58.3

55.6

19.4

33.3

22.2

36.1

16.7

5.6

16.7

5.6

16.7

41.7

41.7

16.7

178

182

181

189

175

142

172

172

178

174

193

172

4.05

4.14

4.11

4.3

3.98

3.23

2.91

3.91

4.05

3.95

4.39

3.91

Total Skor Variabel

Rata-rata variable

Nilai Minimum

Nilai Maksimal

2108

175.7

172

193

Sumber : Data primer dioleh (2016)

Berdasarkan table 4.4 diperoleh informasi bahwa dari total item sebanyak 12 item yang

mempresentasikan variable X2 (kepuasan sosial) memiliki skor total rata-rata 175.7. Hal

ini menunjukkan bahwa kriteria variable kepuasan social pada karyawan PT DE adalah


sesuai dengan variable kepuasan social tersebut.

c. Frekuensi variable Kepuasan Fisik (X3)

Rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban responden atas variable kepuasan Fisik (x3)

secara ringkas dapat dilihat pada table sebagai berikut:

Table 4.5

Ringkasan diskriptif frekuensi variable kepuasan fisik (X3)


Skor

Rata-rata

STS TS N S SS

X3.1

X3.2

X3.3

X3.4

X3.5

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

19.4

16.7

11.1

8.3

25.0

66.7

61.1

86.1

75.0

66.7

13.9

22.2

2.8

16.7

8.3

175

175

172

179

171

3.98

3.98

3.91

4.07

3.89

Total Skor Variabel

Rata rata variable

Nilai minimum

Nilai maksimal

872

174.4

172

179

Sumber: ata primer diolah (2016)


mempresentasikan variable X3 (Kepuasan Fisik) memiliki skor total rata-rata 174.4. Hal

ini menunjukkan bahwa kriteria variable kepuasan fisik pada karyawan PT DE adalah


sesuai dengan pernyataan variable kepuasan fisik tersebut.

d. Frekuansi variable kepuasan finansial (X4)

Rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban responden atas variable kepuasan finansial (X4)

secara ringkas dapat dilihat pada table berikut


skor

Rata-

rata STS TS N S SS

X4.1

X4.2

X4.3

0.0

0.0

0.0

0.0

8.3

0.0

27.8

33.3

8.3

61.1

47.2

61.1

11.1

11.1

30.6

170

160

183

3.86

3.64

4.16

X4.4

X4.5

X4.6

X4.7

X4.8

5.6

0.0

0.0

19.4

0.0

27.8

0.0

2.8

38.9

0.0

41.7

16.7

33.3

22.2

44.4

25.0

83.3

55.6

19.4

50.0

0.0

0.0

8.3

0.0

5.6

135

166

164

120

154

3.07

3.77

3.73

2.73

3.50

Total skor variable

Rata-rata variable

Nilai Minimum

Nilai Maksimal

1252

156.5

120

183



mempresentasikan variable X4 (Kepuasan Finansial) memiliki skor rata-arta 156.5. Hal ini

menunjukkan bahwa kriteria variable kepuasan finansial pada karyawan PT DE adalah


sesuai dengan pernyataan variable kepuasan finansial tersebut.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan Berdasarkan hasil peneltian analisis regresi linier terhadap model penelitian yang

penulis ajukan berdasarkan studi empirik yang terdiri dari variable Kepemimpinan dan Kepuasan

Kerja,

sebagaimana permasalahan dan tujuan yang ditetapkan dalam penelitian ini, maka dapat

disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

1. Hasil pengujian terhadap hipotesis penelitian bahwa Variabel Kepemimpinan (X) berpengaruh

signifikan terhadap Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

2. Variabel Kepemimpinan (X) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

karena memiliki nilai thitung> ttabel

atau 14,750 > 1,987. Ini juga mengindikasikan jika ada peningkatan kepemimpinan maka kepuasan

kerja dari karyawan perusahan karyawan PT Direct English Indonesia dikota Jakarta akan

meningkat.

Saran

1. Pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengkaji lebih mendalam variabel Kepemimpinan

dan Kepuasan Kerja Karyawan pada lokasi lainnya serta dapat menambahkan variabel lain agar

supaya model konseptual untuk peneliti kedepan akan semakin kompleks dan dapat memberikan

kontribusi bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan kontribusi praktis.

2. Industi karyawan yang berada dikota Jakarta memiliki prospek yang sangat baik, untuk itu PT

Direct English Indonesia di kota Jakarta perlu pengaturan manajemen sumber daya manusia

terutama peningkatan kualitas kepemimpinan sehingga tercipta hubungan yang baik dengan

karyawan yang akan memberikan dampak kepuasan kerja bagi karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil peneltian analisis regresi linier terhadap model penelitian yang penulis ajukan

berdasarkan studi empirik yang terdiri dari variable Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja,

sebagaimana permasalahan dan tujuan yang ditetapkan dalam penelitian ini, maka dapat

disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:

1. Hasil pengujian terhadap hipotesis penelitian bahwa Variabel Kepemimpinan (X) berpengaruh

signifikan terhadap Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

2. Variabel Kepemimpinan (X) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

karena memiliki nilai thitung> ttabel atau 14,750 > 1,987. Ini juga mengindikasikan jika ada

peningkatan kepemimpinan maka kepuasan kerja dari karyawan perusahan karyawan PT. Direct

English Indonesia dikota Jakarta akan meningkat.

e. Frekuensi variable Kinerja (Y)

Rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban responden atas variable kinerja (Y) secara

ringkas dapat dilihat pada table sebagai berikut :

pendahuluan latar belakang masalah filebeberapa cara bisa ditempuh perusahaan dalam meningkatkan...

Documents