pembahasan - mercu buana university · web viewperubahan-perubahan dalam lingkungan dapat berwujud...

MODUL PERKULIAHAN

Business Ethic And Good GovernanceThe Corporate Culture : Impact and Implications

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

FEB Magister Manajemen 04 MK35040 Cecep Winata

Abstract KompetensiBudaya perusahaan mempunyai dampak dan implikasi terhadap internal maupun eksternal perusahaan

Mahasiswa mampu memahami dampak dan implikasi dari budaya perusahaan

2012 2 Business Ethic and Good

Governance Pusat Bahan Ajar dan eLearningCecep Winata http://www.mercubuana.ac.id

PembahasanTHE CORPORATE CULTURE, IMFACT AND

IMPLICATIONS

What is Corporate Culture (Budaya Perusahaan ?)

PENDAHULUAN.

Budaya perusahaan atau budaya organisasi, berakar dari kata budaya yang

berarti hasil interaksi antara akal budi manusia sebagai makhluk sosial dengan alam

sekelilingnya, dalam upaya mencapai kesejahteraannya. Interaksi manusia di dalam

organisasi akan membentuk Budaya Organisasi,yang akan mencerminkan tingkah laku

dan tindakan organisasi dalam menghadapi persoalan baik internal maupun ekternal

organisasi.

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang

diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam

keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu

dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan.

Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan

yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.

Berusaha untuk menerapkan suatu perubahan budaya itu adalah berlawanan

dengan strategi itu dipastikan akan gagal. Ini adalah tanggung jawab pemimpin yang

di atas, ketika strategi dipilih, akan membawa budaya perusahaan ke dalam strategi

yang benar Perubahan budaya yang terus menerus dan peningkatan perubahan Budaya

adalah sangat sulit untuk mempengaruhi di dalam organisasi, terutama sekali di dalam

organisasi yang sudah matang. Budaya yang kuat dapat mempengaruhi suatu usaha

perubahan yang lemah. Bagaimanapun, jika inovasi dan intrapreneurship diharapkan

untuk sukses, mereka harus didukung oleh suatu kultur perusahaan yang sesuai.

Untuk keberhasilan tersebut, dalam perencanaan perubahan harus focus pada

pengembangan budaya dengan tetap tidak mengabaikan strategi yang sudah ada.



A

a. Pengertian Budaya Perusahaan Menurut Para Ahli

Budaya Perusahaan disini merupakan terjemahan dari kata Corporate Culture, dari Definisi

Budaya Perusahaan yang dikemukakan oleh para ahli,

Budaya perusahaan menurut Susanto, AB. (1997:3) : “Suatu nilai-nilai yang menjadi

pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan penyesuaian

integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami

nilai-nilai yang ada dan bagaimana meraka harus bertindak atau berperilaku.”

Budaya perusahaan menurut Schein, H. (1992:12): Budaya perusahaan sebagai suatu

perangkat asumsi dasar akan membantu anggota kelompok dalam memecahkan masalah

pokok dalam menghadapi kelangsungan hidup, baik dalam lingkungan eksternal maupun

internal, sehingga akan membantu anggota kelompok dalam mencegah ketidakpastian situasi.

Pemecahan masalah yang telah ditemukan ini kemudian dialihkan pada generasi berikutnya

sehingga akan memiliki kesinambungan.

Menurut Koentjoroningrat (1994 : 5), budaya itu sendiri memiliki tiga tingkatan yang saling

berinteraksi satu sama lain. Tingkatan yang pertama berupa benda-benda hasil kecerdasan

dan kreasi manusia (artefacts dan creation). Tingkatan kedua adalah nilai-nilai dan ideologi

yang merupakan aturan, prinsip, norma, nilai, dan moral yang menuntun organisasi dan

merupakan harta kekayaan yang ingin mereka penuhi. Tingkatan ketiga adalah asumsi dasar

yang tidak disadari mengenai keadaan kebenaran dan kenyataan, kemanusiaan, hubungan

manusia dengan alam, hubungan antar manusia, keadaan waktu dan alam semesta.

Menurut Hofstade, Geerst (1990:32) : Budaya perusahaan didefinisikan sebagai perencanaan

bersama dari pola pikir (collective programming mind) yang membedakan anggota-anggota

dari suatu kelompok masyarakat dengan kelompok dari suatu budaya yang lain. Pola pikir ini

pada dasarnya hanya ada dalam pikiran individu yang kemudian mengalami kristalisasi dan

memiliki bentuk. Pada gilirannya pola pikir bersama ini akan meningkatkan sikap mental

para anggota kelompok tersebut.

Menurut Schiffman dan Kanuk (1997) budaya adalah “sum total of learned beliefs, values,

and customes that serve to direct consumer behavior of members of a particular society” atau



budaya merupakan sekumpulan keyakinan yang dipelajari, nilai dan kebiasaan yang

mengarahkan perilaku konsumen dari suatu anggota masyarakat tertentu.

dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki

oleh anggota perusahaan yang berisi nilai-nilai, norma-norma dan kebiasaan yang

mempengaruhi pemikiran, pembicaraan, tingkah laku, dan cara kerja karyawan sehari-hari,

sehingga akan bermuara pada kualitas kinerja perusahaan. Dengan demikian, budaya

perusahaan merupakan solusi yang secara konsisten dapat berjalan dengan baik, bagi sebuah

kelompok dalam menghadapi persoalan-persoalan di dalam dan di luar kelompoknya.

Budaya adalah kompleks nilai, gagasan, sikap, dan simbol lain yang bermakna yang melayani

manusia untuk berkomunikasi, membuat tafsiran dan mengevaluasi sebagai anggota

masyarakat. Budaya dan nilai-nilai diteruskan dari satu generasi kegenerasi yang lain

Budaya melengkapi orang dengan rasa identitas dan pengertian perilaku yang dapat diterima

didalam masyarakat. Beberapa dari sikap perilaku yang lebih penting yang dipengaruhi oleh

budaya adalah sebagai berikut:

1. Rasa diri dan ruang

2. Komunikasi dan bahasa

3. Pakaian dan penampilan

4. Makanan dan kebiasaan makan

5. Waktu dan kesadaran akan waktu

6. Hubungan (keluarga, orgaisasi, pemerintah, dan sebagainya)

7. Nilai dan norma

8. Kepercayaan dan sikap

9. Proses mental dan pembelajaran

10. Kebiasaan kerja dan praktek

Budaya mempengaruhi penggerak yang memotivasi orang untuk mengambil tindakan yang

lebih jauh – bahkan untuk motif yang bermacam-macam seperti kebebasan, kemampuan baca

tulis, atau kegairahan. Budaya dari suatu masyarakat menentukan bentuk komunikasi apa

yang diizinkan sehubungan dengan masalah ini dan kerap sifat dan tingkat perilaku mencari

yang dianggap sesuai oleh individu.



Menurut Denison, Daniel R (1990:2) Budaya perusahaan adalah suatu istilah yang muncul

untuk mengartikan variabel-variabel perilaku yang menarik banyak penelitian. Budaya itu

sendiri mengacu pada nilai keyakinan dan prinsip-prinsip yang ada sebagai dasar untuk

mengelola perusahaan.

Prinsip dasar tersebut akan diperjelas dan didukung oleh praktek manajemen dan perilaku

yang ada. Budaya perusahaan menurut Denison mempunyai pengaruh terhadap keefektifan

suatu organisasi. Budaya perusahaan dapat dilihat dari aspek rasa Keterlibatan

(involvement), Konsistensi (consistency), Adaptabilitas (adaptability), dan Misi (mission).

1. Keterlibatan (involvement)

Tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan rasa

tanggung jawab. Rasa kepemilikan dan tanggung jawab tersebut akan meningkatkan

komitmen karyawan terhadap perusahaan sehingga tidak memerlukan kontrol yang terbuka.

Dengan rasa keterlibatan yang tinggi juga diharapkan dapat meningkatkan rasa kebersamaan

dan kekeluargaan, dimana hal-hal tersebut penting dalam membantu menyelesaikan

pekerjaan.

2. Konsistensi (consistency)

Konsistensi menekankan pada nilai-nilai yang dimiliki perusahaan yang perlu dipahami oleh

para anggota organisasi. Nilai-nilai tersebut meliputi masalah komunikasi, kerjasama dalam

melaksanakan pekerjaan, toleransi, penghargaan terhadap prestasi. Hal-hal tersebut

mempunyai dampak yang positif terhadap proses pencapaian tujuan organisasi dan perlu

dibangun atau dikembangkan dalam perusahaan secara konsisten.

Komunikasi merupakan sesuatu yang penting, karena komunikasi mempunyai unsur-unsur

antara lain:

Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti

Suatu sarana pengaliran informasi

Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu

Kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan harus dibiasakan, karena dengan adanya

kerjasama maka akan membantu mempermudah pencapaian tujuan. Penghargaan terhadap



prestasi yang dicapai, harus dibentuk dalam format yang baik, dan tepat, agar dapat dijadikan

motivasi dalam bekerja.

3. Adaptabilitas (adaptability)

Menekankan pentingnya adaptabilitas di dalam perusahaan terhadap perubahan lingkungan

yang terjadi. Perubahan-perubahan dalam lingkungan dapat berwujud perkembangan

teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap karyawan,

tuntutan konsumen terhadap produksi perusahaan. Adaptabilitas tidak hanya diperlukan bagi

kelangsungan hidup perusahaan tetapi juga sebagai tantangan pengembangan perusahaan.

4. Misi (mission)

Hal ini menekankan pada pentingnya kejelasan misi dan tujuan dari suatu organisasi bagi

para anggotanya. Beberapa ahli berpendapat bahwa pengertian akan misi memberikan dua

pengaruh utama pada fungsi organisasi, yaitu :

Suatu misi memberikan kegunaan dan arti yang menentukan peran sosial dan tujuan

ekstra dari suatu lembaga dan menentukan peran-peran individu dari lembaga

tersebut. Proses internalisasi dan identifikasi ini memberikan komitmen jangka

pendek dan jangka panjang serta mengarah pada efektivitas organisasi.

Pengertian akan misi akan memberikan kejelasan arah pada tingkat individu, ada rasa

percaya bahwa kesuksesan organisasi membutuhkan adanya koordinasi yang

merupakan hasil dari menentukan tujuan bersama.

Marvin Bowers (1982 : 4) mendefinisikan budaya perusahaan dengan pernyataan “The way

we doing things around here”. Budaya perusahaan adalah sesuatu yang khas dari suatu

perusahaan. Membangun budaya perusahaan merupakan salah satu cara untuk membantu

menemukan arti dan akhirnya menikmati apa yang dikerjakan seseorang. Budaya perusahaan

yang kuat dapat menumbuhkan kesetiaan dan membangkitkan kesenangan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Budaya perusahaan yang kuat dapat menjadi pegangan yang

mantap bagi setiap karyawan yang bekerja didalam perusahaan .



Budaya perusahaan menggambarkan aturan main yang berlaku dalam perusahaan. Berisi

kesimpulan partisipan (anggota perusahaan) tentang apa yang dialami mereka, bukan berisi

aturan-aturan formal tertulis.

Budaya perusahaan merupakan konsep dari pola-pola pikir yang direfleksikan dan

diperkuat oleh perilaku setiap anggota perusahaan,merupakan pola-pola asumsi dasar yang

meliputi cara berpikir dan bertingkah laku mengenai tujuan perusahaan. Pola-pola asumsi

dasar ini dikembangkan oleh suatu perusahaan karena dianggap penting diajarkan kepada

seluruh karyawannya sebagai cara yang tepat untuk berpikir, melihat, merasakan, dan

memecahkan suatu masalah. Adanya budaya perusahaan membuat karyawan mengetahui apa

yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, dan mengapa harus melakukan hal tersebut

sehinnga karyawan lebih yakin dalam bertindak.

Setiap tingkatan budaya memiliki tendensi alamiah untuk mempengaruhi tingkatan budaya

yang lain. Hal ini barangkali paling jelas terlihat dari segi nilai anutan bersama yang

mempengaruhi perilaku suatu kelompok-komitmen terhadap pelanggan, misalnya,

mempengaruhi kecenderungan kecepatan seseorang menanggapi keluhan pelanggan. Tetapi

kausalitas dapat juga mengalir dengan arah lain juga-perilaku dan praktik dapat

mempengaruhi nilai. Karyawan yang tak pernah memiliki kontak apapun dengan pasar,

apabila mulai berinteraksi dengan para pelanggan dan masalah serta kebutuhan mereka, maka

para karyawan itu sering mulai menilai kepentingan pelanggan lebih tinggi. Hal ini dapat

dilihat pada ilustrasi gambar di bawah

Culture and Ethics (BUDAYA DAN ETIKA)

Pendahuluan201

2 8 Business Ethic and Good Governance Pusat Bahan Ajar dan eLearningCecep Winata http://www.mercubuana.ac.id

B

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan

dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi

secara keseluruhan. Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemeberdayaan karyawan

(employee empowerement) disuatu perusahaan. Semakin kuat budaya organisasi,

semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya

organisasi dalam suatu perusahaan mutlak diperlukan dalam rangka membangun

perusahaan yang efektif dan efisien sesuai dengan misi dan visi yang hendak dicapai.

Dengan demikian antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena

kedua-keduanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal

khusus seperi gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebagainya, namun

semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi Budaya perusahaan adalah

aturan main yang ada dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari SDMnya

dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi

tersebut.

Budaya umunya bertahan atau dipertahankan

Kondisi sering memungkinkan adanya penyesuaian tanpa merubah budaya

Contoh penyu hijau ada dalam upacara khusus di Bali padahal dilindungi sehingga

Timbul konflik…… pemecahannya?

Budaya dalam organisasi Organisasi terdiri atas sekumpulan orang

Budaya tumbuh dari sekumpulan orang

Maka budaya pasti ada dalam suatu organisasi

Untuk masuk dalam organiasi pahamilah atau ketahuilah budaya yang ada.

Budaya Organisasi?Pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan

secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota



baru sebagai cara yang tepat untuk memahamii, memikirkan, dan merasakan terhadap

masalah-masalah terkait seperti di atas.

Menurut Gibson et all (1996: 77)

“Kultur organisasi mengandung bauran nilai-nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma,

kekhasan, dan pola perilaku”

Vijay Sathe melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi

“Sharing Assumption”. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor

yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi:

Share ThingPakaian; seragam yang menjadi ciri khas organisasi

Share SayingUngkapan-ungkapan; slogan; misalnya tut wuri handayani dalam dunia pendidikan

Share DoingPertemuan; kerja bakti; kegiatan sosial

Share FeelingTurut bela sungkawa; anniversary; ucapan selamat; wisuda mahasiswa

Fungsi Budaya:Menurut Robbins (1996: 294) fungsi budaya Organisasi sebagai berikut:

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada

kepentingan diri individual seseorang.

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu

dengan standar-standar yang tepat untuk dilakukan karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Dampak jika organisasi tidak memahami budaya organisasinya?Jika hal tersebut terjadi maka jalannya organisasi akan terhambat mengingat budaya

merupakan bagian dari sikap dan komitmen anggota dan pimpinan yang ada dalam organisasi



untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Apabila budaya organisasi tidak

dipahami dan dimengerti yang kemudian dijalankan maka organisasi akan tumbuh tidak

sesuai dengan rencana awal organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi harus diarahkan

pada penciptaan nilai (values) yang pada intinya faktor-faktor yang terkandung dalam budaya

organisasi harus mencakup nilai-nilai: Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, dan lain-lain.

(Silalahi, 2004:8).

Budaya sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra, brand, motivator, dan

pengembangan

Peran budaya dalam Perusahaan

Menentukan etika kerja

Memberi arah pengembangan bisnis

Meningkatkan produktivitas kerja

Mengembangkan kualitas barang dan jasa

Memotivasi pekerja mencapai prestasi tinggi

7 karakteristik budaya organisasi

1. Inovasi dan pengambilan keputusan

2. Perhatian pada kerincian

3. Orientasi pada hasil

4. Orientasi pada orang

5. Orientasi pada tim

6. Keagresifan

7. Kemantapan.

Etika dan MoralitasEtika adalah kebiasaan hidup yang baik,baik pada diri seseorang maupun pada suatu

masyarakat atau kelompok masyarakat (Keraf, 1991)

Moralitas adalah nilai-nilai normatif yang menjadi keyakinan dalam diri seseorang atau

sesuatu badan/lembaga/organisasi yang menjadi pendorong melakukan sesuatu.



Etika Ilmu membahas perbuatan baik dan perbuatan buruk manusia sejauh yang dapat dipahami oleh

pikiran manusia

Tujuan Mempelajari EtikaUntuk mendapatkan konsep yang sama mengenai penilaian baik dan buruk bagi semua

manusia.

Pengertian Baik: Sesuatuhal dikatakan baik bila ia mendatangkan rahmat, dan memberikan

perasaan senang, atau bahagia (Sesuatu dikatakan baik bila ia dihargai secara positif)

Pengertian Buruk: Segala yang tercela. Perbuatan buruk berarti perbuatan yang

bertentangan dengan norma-norma masyarakat yang berlaku.

Manfaat Etika Membuat seseorang disegani, dihormati dan disenangi

Memudahkan hubungan baik dengan orang lain

Memberi keyakinan pada diri sendiri dalam setiap situasi

Memelihara suasana yang baik di lingkungan keluarga dan sekitarnya

Etika dalam OrganisasiEtika bersifat abstrak dan berkenaan dengan persoalan baik dan buruk, sedangkan

administrasi adalah kongkrit dan harus mewujudkan apa yang diinginkan (get the job done).

Pembicaraan tentang etika dalam organisasi adalah bagaimana mengaitkan keduanya,

bagaimana gagasan-gagasan administrasi seperti ketertiban, efisiensi, kemanfaatan,

produktivitas dapat menjelaskan etika dalam prakteknya. Dan bagaimana gagasan-gagasan

dasar etika dapat mewujudkan yang baik dan menghindari yang buruk; dapat menjelaskan

hakikat administrasi.

Etika dalam perusahaan Terciptanya budaya perusahaan yang baik

Terbangunnya suatu fungsi organisasi saling percaya

Terbentuknya manajemen hubungan antar pegawai



Hubungan etika dan budaya Etika dalam implementasinyadipengaruhi oleh agama dan budaya

Agama dan budaya dianggap sebagai sumber hukum,peraturan dan kode etik

Sebagai sumber maka agama dan budaya lebih independen

Manajemen modern Pentingnya perilaku manajerial dalam melaksanakan tugas

Perilaku tersebut sebagian besar dipengaruhi oleh budaya oragnisasi

Baik buruknya layanan manajerial ditentukan oleh perilaku manajerial

Dalam bidang bisnis layanan prima menjadi prioritas dimulai dari standar ISO

Compliance and Value-Based Culture (NILAI KEPATUHAN BERBASIS BUDAYA)



C

PendahuluanBerbagai skandal korporasi dan akuntansi yang dilaporkan akhir 1990-an dan awal

2000-an menun j ukkan ba hwa pe rba ikan meka n i s me be rbas i s pa sa r

menga lam i kegaga l an un t uk mencegah mereka. Skandal-skandal dan semestinya

menghukum pelaku kesalahan perusahaan. Karenanya,peraturan, aturan, standar, dan praktik

terbaik yang didirikan oleh badan-badan pemerintahan,penentu standar, dan organisasi

profesi adalah mekanisme eksternal penting dalam menciptakan lingkungan yang

mempromosikan, memonitor, dan melaksanakan tata kelola perusahaan yang

bertanggung jawab, pelaporan keuangan dapat diandalkan, dan fungsi audit dapat dipercaya.

Tata kelola perusahaan berkembang dari fungsi kepatuhan terhadap sebuah keharusan bisnis.

Fungsi kepatuhan akhirnya menentukan informasi apa perusahaan publik harus

mengungkapkan kepada pemegang saham mereka untuk membuat keamanan investasi dan

keputusan memilih dan stakeholder lainnya untuk melindungi kepentingan mereka.

1. REGULASI DAN KEPATUHAN

Sumber utama dari fungsi kepatuhan tata kelola perusahaan adalah anggota

parlemen, regulator, pengadilan, penentu standar, dan agen penegakan hukum.

Pemberlakuan yang efektif dan adil sesuai dengan hukum yang berlaku, peraturan,

aturan, dan standar yang mengatur perusahaan publik adalah struktur pasar keuangan

kita. Penegakan harus agresif dan tanpa kompromi cukup untuk mempromosikan

kepatuhan namun tidak begitu kaku sehingga merugikan mempengaruhi dasar

dari sistem perdagangan bebas kita.

Komisi Sekuritas dan Bursa (SEC), dalam pedoman baru penegakan,

berupaya untuk menciptakan keseimbangan yang adil antara kepatuhan yang efektif

dan beratnya sanksi. Peraturan yang menciptakan lingkungan pemerintahan yang lebih baik

dan biaya yang efisien da l a m j angka pan ja ng dapa t m engak i ba tkan k ine r j a

yang be rke l a n ju t a n . P e ra t u r an ya ng mengharuskan pemerintahan lebih efektif

(misalnya, mayoritas dewan independen, sertifikasi eksekutif laporan keuangan, dan

pengendalian internal terkait) memungkinkan perusahaan untuk melakukan

perubahan yang menciptakan nilai pemegang saham yang berkelanjutan. Hukum



yang mempengaruhi tata kelola perusahaan dapat didirikan di kedua negara dan / atau tingkat

Propinsi.

2. PERATURAN NEGARA

Korporasi dibuat di bawah undang-undang perusahaan negara, yang mendefinisikan

kewajiban dari dewan direktur, menjelaskan hak-hak pemegang saham, dan mengatur

ketentuan-ketentuan lainnya, termasuk penjualan aset utama dan merger dan akuisisi.

Pengadilan negaradan hakim sering menafsirkan undang-undang perusahaan negara. Hukum

perusahaan Negara mendefinisikan kewajiban direksi, karena hampir semua perusahaan

(kecuali untuk beberapa bank dan Peraturan Pemerintah diatur) yang dimasukkan

oleh negara. Hukum perusahaan bervariasi tiap negara. Komite Peraturan Pasar Modal

merekomendasikan membatasi bagaimana dan kapan hukum negara dapat mengambil

tindakan-tindakan penegakan hukum terhadap perusahaan audit dan lembaga keuangan

dengan menyarankan bahwa Departemen Kehakiman memiliki kemampuan untuk

menandatangani dakwaan.

Tindakan ini berlaku untuk pendaftar perusahaan publik dan pelaporan keuangan mereka

dalam memberikan informasi keuangan yang akurat ke pasar modal untuk tujuan

harga yang wajar. Ini harga pasar mekanisme tata kelola perusahaan adalahdimaksudkan

untuk:

• Memberikan perlindungan bagi investor terhadap ancaman dari informasi yang

tidakbenar ke pasar yang mempengaruhi harga saham.

• Tambahan hak investor yang tidak cukup di bawah hukum negara

• Membuat seragam dan kerangka umum untuk pelaporan keuangan dan audit.

Sekuritas hukum memainkan peran penting dalam tata kelola perusahaan melalui persyaratan

pengungkapan dan penciptaan dan persetujuan standar akuntansi dan audit, yang terakhir

melalui pembentukan Perusahaan Akuntan Publik.

Dalam menjalankan usahanya, sebuah perusahaan mempunyai komitmen yang tinggi untuk

mematuhi ketentuan dan peraturan perundangan lainnya yang berlaku. Dalam rangka

mengimplementasikan komitmen tersebut, adanya fungsi kepatuhan yang bersifat permanen

merupakan unsur yang penting dalam meminimalkan risiko kepatuhan dan membangun

budaya kepatuhan. Perusahaan telah membentuk Satuan Kerja Kepatuhan yang bersifat

independen dan bebas dari pengaruh



Kepatuhan yang bersifat independen dan bebas dari pengaruh unit kerja lainnya. Satuan Kerja

Kepatuhan dibentuk untuk membantu pelaksanaan tugas dari Direktur Kepatuhan.

Kedudukan Satuan Kerja Kepatuhan adalah setingkat Divisi dan bertanggung jawab langsung

kepada Direktur Kepatuhan. Agar fungsi kepatuhan dapat berjalan dengan baik, Dewan

Komisaris dan Direksi melakukan pengawasan aktif. Pengawasan aktif tersebut dilakukan

dalam bentuk antara lain, persetujuan atas kebijakan dan prosedur, pelaporan secara periodik,

permintaan penjelasan. Satuan Kerja Kepatuhan telah memiliki kebijakan dan prosedur dalam

rangka meminimalkan risiko kepatuhan. Selain itu, Satuan Kerja Kepatuhan juga melakukan

sosialisasi dan pelatihan, terlibat dalam persetujuan produk dan aktivitas baru, persetujuan

penerbitan ketentuan internal, melakukan kajian terhadap pelepasan kredit dalam jumlah

besar, melakukan uji kepatuhan terhadap pengendalian internal terkait kepatuhan pada unit ,

memantau kepatuhan perusahaan terhadap komitmen yang dibuat dengan regulator.

3. AKTIVITAS KEPATUHAN

Melakukan gap analysis dan dampaknya atas ketentuan baru terhadap operasional

Perusahaan dan penyesuaian atas kebijakan internal yang diperlukan.

Melakukan penilaian risiko kepatuhan dan menyusun laporan.

Melakukan sosialisasi dan pelatihan kepada karyawan sebagai salah satu upaya dalam

mewujudkan budaya kepatuhan. Sosialisasi dan pelatihan tidak hanya ditujukan

kepada karyawan lama, tetapi juga kepada karyawan baru.

Memberikan persetujuan atas rencana produk aktivitas baru, untuk memastikan bahwa

produk dan aktivitas baru yang akan dibuat telah sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.

Memberikan persetujuan atas rancangan ketentuan internal yang akan diterbitkan.

Melakukan kajian kepatuhan terhadap pelepasan kredit korporasi.

Menjalankan fungsi konsultatif dengan unit kerja lain terkait dengan penerapan

peraturan yang berlaku.

Memantau pemenuhan kewajiban pelaporan kepada pihak eksternal.

Memastikan kepatuhan Perusahaan terhadap komitmen yang dibuat nya

Melakukan koordinasi dalam rangka melakukan penilaian terhadap Tingkat

Kesehatan Perusahaan berbasis Risiko



4.PENERAPAN MANAJEMEN RISIKO

Dewan Komisaris dan Direksi bertanggung jawab atas penerapan manajemen risiko

dan sistem pengendalian internal di Perusahaan. Penerapan manajemen risiko dan sistem

internal Perusahaan mencakup:

• Pengawasan aktif Dewan Komisaris dan Direksi.

• Kecukupan kebijakan, prosedur dan penetapan limit.

• Kecukupan proses identifiasi, pengukuran, pemantauan dan pengendalian risiko serta

sistem informasi manajemen risiko.

• Sistem pengendalian internal. Perusahaan menerapkan manajemen risiko dan sistem

pengendalian internal secara efektif yang disesuaikan dengan tujuan dan kebijakan usaha,

ukuran dan kompleksitas kegiatan usaha.

Ethical Leardership and Corporate Culture (KEPEMIMPINAN ETIS DAN BUDAYA PERUSAHAAN)



D

Pendahuluan “Peranan Pemimpin”

Menurut Heifetz (1994), kepemimpinan melibatkan penggunaan otoritas untuk

membantu pengikutnya berurusan dengan konflik nilai yang muncul karena cepatnya

perubahan dalam lingkungan kerja dan budaya sosial. Hal ini adalah salah satu perspektif

dalam kepemimpinan karena berkaitan langsung dengan nilai-nilai pekerja.

Mirip dengan pendapat di atas, Burns (1978) berpendapat bahwa penting bagi para

pemimpin untuk mengikatkan diri dengan para pengikutnya dan membantu mereka

menghadapi konflik-konflik nilai. Dalam prosesnya, hubungan antara pemimpin dan

pengikutnya meningkatkan tingkat moralitas bagi keduanya.

Greenleaf (1977) berpendapat bahwa kepemimpinan diberikan kepada seseorang yang

secara alami adalah seorang pelayan. Kenyataannya, cara seseorang muncul sebagai seorang

pemimpin pertama kali adalah dengan menjadi seorang pelayan. Pemimpin yang melayani

berfokus pada kebutuhan pengikutnya dan membantunya menjadi lebih berpengetahuan,

bebas, lebih otonom dan dalam melayani dirinya sendiri. Jadi, seorang pemimpin akan dapat

memberdayakan orang lain dengan kehadirannya.

Ciulla (1995) yakin bahwa pertanyaan tentang etika adalah jantung bagi definisi

tentang kepemimpinan.. Dalam pandangannya, ketika seseorang bertanya “apa itu

kepemimpinan”, mereka sebenarnya secara implisit bertanya “apa itu pemimpin yang baik”

atau “apa itu pemimpin yang beretika”. Karena itu perlu ada penekanan pada dimensi etis

dalam kepemimpinan. Untuk menjadi ‘‘good leadership’’, penting bagi pemimpin untuk tidak

hanya kompeten tetapi juga etis dalam tingkah laku mereka.

Boatman (2005) meyakinkan bahwa kepemimpinan yang etis adalah gabungan dari

pengambilan keputusan dan perilaku etis, baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari

organisasi. Boatman melihat bahwa tanggung jawab utama dari seorang pemimpin adalah

membuat keputusan dan berperilaku secara etis, serta memperhatikan bahwa organisasi

memahami dan menjalankan aturan-aturan etis yang berlaku dalam organisasi.

Para pemimpin harus memimpin dari landasan moralitas yang tinggi dan disiplin

menjalankan etika sepanjang waktu di dalam organisasinya. Mereka harus secara pribadi

bertindak berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan yang produktif dan mengajarkannya kepada

anggota organisasi hal yang sama. Mereka harus membangun dan mengembangkan budaya

tersebut. Dengan kesadaran akan budaya dalam organisasi, akan membuat pengaruh yang



sangat kuat bagi para karyawan, para pemimpin dapat menciptakan budaya yang menyokong

moral dan perialaku etis yang kuat. Organisasi dewasa ini ditantang untuk menjadi lebih

akuntabel bagi para pemangku kepentingannya dan hal ini membuat organisasi mulai

menguji manajemen dan dewan direksi untuk mewujudkannya.

Moral secara sederhana dinyatakan “Is concerned with social practices defining right

and wrong” (Beauchamp & Bowie, 2004).

Praktek benar atau salah ini disebarluaskan melalui budaya dan institusi dari generasi

ke generasi. Di lain pihak etika organisasi mempelajari masalah-masalah etis yang relevan

dengan cara organisasi mempengaruhi anggotanya dan cara anggota memberi pengaruh

terhadap anggota lain dan organisasinya (Horvath, 1995).

Etika dalam organisasi berkait dengan budaya organisasi dan patokan-patokan yang

relevan dalam membimbing perilaku. Patokan-patokan tersebut berasal dari nilai-nilai inti

organisasi, seperti kejujuran, rasa percaya dan kesetiaan. Etika organisasi memandang

organisasi sebagai suatu komunitas atau budaya, yang berfokus pada kekuatan-kekuatan baik

pada masa lalu maupun masa sekarang.

Etika organisasi dibuat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam menjalankan

tata cara yang terkait dengan anggota organisasi dan bagaimana mereka berinteraksi saling

mempengaruhi, baik antar anggota maupun dengan organisasi (Senge, 1994).

Masalah moral dan etika dalam organisasi bukanlah suatu hal yang baru. Northouse

(2004) menyatakan bahwa etika adalah pusat bagi kepemimpinan, para pemimpin yang

mengikutsertakan para pengikutnya untuk mencapai tujuan dengan mengedepankan perilaku

moral dan etis dalam organisasi, akan memperkuat nilai-nilai organisasi.

Schein (2004) merekomendasikan lima mekanisme atau cara yang dapat digunakan

oleh pemimpin sebagai alat untuk mengajari organisasi bagaimana memandang, memikirkan,

merasakan dan berperilaku, yang didasarkan pada keyakinannya sendiri.

1. Apa yang secara teratur para pemimpin perhatikan, ukur dan kontrol.

Salah satu cara paling baik pemimpin dan pendiri organisasi mengkomunikasikan

nilai-nilai, keyakinan-keyakinan dan prioritas-prioritas adalah pada apa dan dimana mereka

menempatkan perhatian mereka. Apa yang pemimpin usahakan dan perhatikan setiap waktu

dapat memberi pengaruh yang besar pada budaya organisasi.



Schein (2004) menyatakan bahwa proses ini akan menjadi cara yang sangat baik

untuk mengkomunikasikan suatu pesan, khususnya apabila pemimpin secara total konsisten

pada perilaku mereka. Pemimpin dapat secara konsisten mengirim pesan tentang prioritas,

nilai-nilai dan keyakinan-keyakinannya. Pemimpin memainkan peranan utama dan sangat

penting dalam membangun iklim etis organisasi. Suatu etika organisasi secara moral harus

membangun rasa percaya untuk mendapatkan pengetahuan yang akurat yang dibutuhkan

untuk membuat keputusan etis. Memberitahukan kebenaran setiap waktu menjadi cara yang

sangat ampuh untuk membuat bawahan memberi perhatian.

Pemimpin yang memberi perhatian pada perilaku moral dan etika, mendorong dan

memotivasi bawahan untuk juga memberi perhatian pada hal tersebut. Tidaklah cukup hanya

membuat tata aturan perilaku bisnis saja, pemimpin harus memberi pertanda yang kuat pada

arah yang akan dituju, juga mengawasi kebijakan-kebijakan dan prosedur operasi secara

konsisten. Perhatian pemimpin termasuk juga dalam memberikan hukuman dan ganjaran atau

hadiah. Tanggung jawab pemimpin pada perilaku etis harus mencerminkan sikap, keyakinan,

nilai-nilai dan pola perilaku dalam budaya organisasi.

2. Bagaimana pemimpin bereaksi terhadap kejadian kritis dan krisis organisasi.

Reaksi seorang pemimpin terhadap suatu situasi krisis, mencerminkan nilai-nilai,

norma dan budaya. Situasi krisis cenderung membuat organisasi menampakkan nila-inilai

intinya.

Schein (2004) berpendapat bahwa ketika organisasi dihadapkan pada krisis, cara

pemimpin untuk menghadapinya adalah dengan menciptakan norma, nilainilai dan prosedur

kerja baru dan mengungkapkan asumsi-asumsi penting yang mendasarinya.

Krisis dalam organisasi menyebabkan keterlibatan perhatian dan emosional, terutama

bila krisis tersebut mengancam keberlangsungan organisasi. Karena intensitas keterlibatan

emosional tersebut, pada periode tertentu dapat meningkatkan intensitas pembelajaran dalam

organisasi. Dalam krisis nilai-nilai terdalam individu akan terlihat. Reaksi setiap orang akan

tampak, karena seluruh perhatian terfokus pada situasi tersebut. Dalam situasi krisis,

tingkatan budaya organisasi yang lebih dalam juga akan benar-benar terlihat (lihat tiga

tingkatan budaya organisasi menurut Schein).

Penampakan ini akan meningkatkan potensi untuk memperkuat budaya yang ada atau

mengubahnya. Dalam situasi krisis, pemimpin dapat mempengaruhi budaya organisasi untuk



mendukung perilaku moral dan etis yang kuat, dan mendorong penciptaan nilai-nilai baru

organisasi.

3. Bagaimana pemimpin mengalokasikan sumber daya, penghargaan dan status.

Anggaran organisasi merupakan alat dasar bagi pengalokasian sumber daya

organisasi. Cara pemimpin mengalokasikan sumber daya melalui anggaran organisasi, juga

memperlihatkan asumsi-asumsi dan keyakinan-keyakinan pemimpin.

Alokasi yang seimbang sumber daya akan meningkatkan efisiensi operasional, nilai-

nilai perusahaan dan menciptakan kepuasan pelanggan. Schein (2004) menegaskan bahwa

keyakinan pemimpin tentang seberapa kuat dukungan finansial bagi organisasi akan

mempengaruhi pilihan mereka akan tujuan-tujuan, bagaimana cara mencapainya dan

menentukan proses pengelolaan yang akan digunakan.

Tugas pengalokasian sumber daya menjadi prioritas utama bagi pemimpin korporat.

Unit bisnis dengan profit dan pertumbuhan yang paling baik mendapatkan dukungan utama

dari perusahaan. Pendistribusian yang seimbang akan mendorong kinerja yang lebih baik.

Moral dan perilaku etis secara otomatis akan meningkat. Konsekuensi perilaku mana yang

diberi hadiah dan mana yang diberi hukuman dapat memberikan pengaruh yang berarti pada

budaya dalam suatu organisasi.

Pemimpin dapat menggunakan proses penilaian kinerja dengan mengkaitkannya pada

pemberian hadiah atau hukuman bagi perilaku yang diinginkan. Schein (2004) menyatakan

apabila pendiri atau pemimpin mencoba untuk meyakinkan bahwa nilai-nilai dan asumsi-

asumsi mereka akan diperhatikan, mereka harus menciptakan suatu penghargaan, promosi

dan sistem status yang konsisten dengan asumsi-asumsi mereka. Mengkaitkan antara

pemberian hadiah dengan nilai-nilai moral dan etis merupakan jawaban atas pertanyaan

tentang efisiensi dan keunggulan bersaing organisasi.

4. Menjadi role model, mengajari dan melatih.

Contoh personal dari seorang pemimpin dalam mengirimkan pesan yang sangat

penting dan kuat kepada seluruh anggota organisasi, berupa perilaku yang etis dan konsisten.

Orang-orang di dalam organisasi tidak hanya mendengarkan pemimpinnya, tetapi juga



memperhatikan apa yang diperbuatnya. Para pengikut yang menganggap perilaku

pemimpinnya adalah benar, akan cenderung untuk mengikutinya.

Schein (2004) mengatakan bahwa pendiri dan pemimpin organisasi mengetahui bahwa

perilaku mereka yang tampak memiliki nilai yang sangat tinggi bagi anggota organisasi,

khususnya bagi anggota baru. Bagaimana pemimpin berperilaku adalah merupakan

kecenderungan para pengikut mereka akan berperilaku.

Paine (1994) menyatakan bahwa “Ethics is as much an organizational as much as a

personal issue”. Etika bukan hanya masalah organisasi tetapi juga berhubungan dengan

masalah personal. Etika pribadi dari para bawahan sering berasal dari persepsi terhadap

patokan etika dari pemimpin.

Patokan etika dalam organisasi mengalir dari para pemimpin dan merembes ke dalam

organisasi. Pemimpin dapat melakukannya dengan mengajari dan melatih bawahannya untuk

membantunya menginternalisasi nilai-nilai yang diinginkan. Masalah yang krusial adalah

bagaimana individu belajar mentransfernya dalam organisasi. Pemimpin dapat

mengkomunikasikan pesannya dengan cara formal dan informal. Supaya hal tersebut

berhasil, pemimpin harus mempunyai nilai-nilai yang kuat, visi dan konsistensi.

Schein (2004) menegaskan bahwa pesan-pesan informal merupakan mekanisme

pengajaran dan pelatihan yang kuat pengaruhnya. Contoh-contoh informal yang dilakukan

pemimpin membuatnya lebih dekat dengan bawahannya.

5. Bagaimana pemimpin menarik, menyeleksi, mempromosikan dan

mengucilkan .

Salah satu cara dimana pemimpin dapat mengubah budaya organisasi dan

menanamkan asumsi-asumsi mereka adalah melalui proses seleksi, mempertahankan dan

mempromosikan orang-orang dalam organisasi. Dalam banyak organisasi, proses penanaman

ini berlangsung halus, karena dijalankan secara tidak sadar (Schein, 2004).

Pendiri dan pemimpin membangun dasar budaya di dalam organisasi dengan menarik

dan mengembangkan nilai-nilai yang mereka inginkan dan menyingkirkan nilai-nilai yang

tidak diinginkan. Kegagalan dalam mengkaitkan proses rekrutmen dengan etika dan moral

bisnis akan mengakibatkan munculnya bencana bagi organisasi. Kriteria rekrutmen dan

promosi didasarkan pada ciri-ciri terbaik yang diinginkan oleh organisasi. Beberapa kriteria

yang dipakai seharusnya memperhatikan pada kepribadian, integritas, gaya dan kompetensi

dari individu yang terlibat. Proses ini harus juga memperhatikan aspek budaya organisasi

dalam proses seleksi dan pemutusan hubungan kerja.



Melengkapi ide Schein di atas, ada empat hal yang mungkin dapat membantu

meningkatkan kompetensi etis organisasi dalam suatu budaya organisasi :

1. Mempertimbangkan etika dalam seleksi, rekrutmen dan promosi karyawan.

Ketika organisasi mempertimbangkan banyak faktor dalam proses seleksi, rekrutmen

dan promosi karyawan, nilai etika yang kuat harus ada diantara faktorfaktor yang dimaksud.

Ketika bertemu dengan pelanggan, karyawan merefleksikan nilai-nilai oraganisasi yang

diwakilinya. Ketika dianggap bahwa perilaku tidak etis yang kemungkinan dilakukan oleh

karyawan adalah sebuah risiko, pemimpin harus mengelola risiko tersebut seperti halnya

risiko-risiko yang lain dalam bisnis. Membangun nilai-nilai etika yang positif adalah suatu

faktor kesuksesan yang kritis dalam membangun loyalitas dan image pelanggan. Memuaskan

pelanggan membutuhkan kejujuran, integritas, pemenuhan janji, rasa hormat dan tanggung

jawab pribadi. Untuk itu, organisasi perlu mempertimbangkan untuk menggunakan alat

asesmen yang dapat mengukur nilai-nilai etis yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

2. Membangun lingkungan yang mendukung nilai-nilai etis

Organisasi perlu membuat kode etik organisasi dan semacam ‘statement of

value’untuk membuat lingkungan yang mendukung niali-nilai etis dan bimbingan bagi

karyawan untuk membuat pilihan yang tepat. Hal tersebut harus didistribusikan secara luas ke

seluruh anggota organisasi, sehingga seluruhnya menjadi jelas perilaku apa saja yang tidak

dapat ditolerir dan perilaku mana yang dikembangkan. Di samping standard operating

procedure dibuat dengan rapi, mekanisme reward and punishment juga harus dijalankan

dengan adil.

3. Membangun etika melalui diklat yang berkelanjutan dan pengembangan

kepemimpinan

Karena perilaku etis berkaitan juga dengan proses memilih, adalah penting untuk

pembangunnya melalui pelatihan, pendidikan dan program pengembangan kepemimpinan.

Menjadikan perilaku sesuai dengan etika membutuhkan bimbingan untuk membantu

membuat keputusan, simulasi untuk menerapkan prinsip-prinsip etika ke dalam situasi nyata

dan kesempatan untuk membangun etika dengan

kreatif.



4. Membuat contoh-contoh

Etika perilaku yang positif dikembangkan melalui tindakan, bukan hanya kata-kata.

Pemimpin menjadi model yang baik untuk mengembangkan perilaku tersebut. Karena sudah

ada pelatihan dan pengembangan etika yang berkelanjutan, mungkin pemimpin tidak perlu

harus menjadi trainer atau pelatih, cukup selalu berperilaku sesuai dengan kode etik dan nilai-

nilai yang sudah ditetapkan dalam organisasi.

Peter Drucker menyimpulkan hal ini dengan mengatakan :

“What executives do, what they believe and value, what they reward and whom, are

watched, seen and minutely interpreted throughout the whole organization. And

nothing is noticed more quickly and considered more significant than a discrepancy

between what executive preach and what they expect their associates to practice.”

Kesimpulan

Pemimpin dewasa ini dihadapkan pada berbagai macam masalah yang berkaitan

dengan bagaimana membawa organisasi untuk mencapai tujuannya. Budaya organisasi

bertindak sebagai salah satu komponen penting dimana pemimpin dapat bekerja untuk

meningkatkan kinerja, membangun etika dan moral organisasi, dan mempertahankan

keungggulan bersaingnya. Seorang pemimpin yang memahami budaya organisasinya dan

menjaganya dengan sangat serius, akan mempunyai kemampuan untuk memperkirakan apa

yang akan dihadapi oleh organisasi di masa datang dan membuat keputusan untuk

mengantisipasi segala konsekuensinya. Tidak ada lagi kegagalan etika dalam proses

pengambilan keputusan pemimpin, sehingga budaya etis dalam organisasi dapat mencegah

matinya etika di dunia bisnis.

Efective leadership and Ethical, Efective Leadership (KEPEMIMPINAN EFEKTIF DAN ETIS)

Pendahuluan “Kepemimpinan”

Kepemimpinan selalu menarik untuk dibahas, mengingat teorinya pun terus

berkembang dan berevolusi, mulai dari kepemimpinan yang dikarenakan sifat-sifat yang telah



E

dimiliki sejak lahir, gaya-gaya kepemimpinan, dan pembahasan tipe kepemimpinan yang

sesuai dengan situasi-situasi tertentu sampai ke kepemimpinan yang dilihat dari bagaimana

dia berinteraksi dengan orang lain dan mampu membawa pengikutnya menghadapi

perubahan dan berubah (Bolden et al., 2003).

Seorang pemimpin harus mempunyai pengetahuan, keterampilan, dapat menganalisa

informasi secara mendalam untuk mengambil suatu keputusan yang tepat, dia juga harus bisa

melibatkan pihak-pihak yang tepat dalam proses pengambilan keputusan. Seorang pemimpin

yang efektif adalah seseorang yang dapat menciptakan situasi yang menginspirasi para

pengikutnya agar mencapai tujuan yang lebih baik dan lebih tinggi lagi dari keadaan

sekarang. Pada kenyataannya seorang pemimpin yang efektif adalah orang yang mampu

membaca situasi, mengatasi permasalahan, bertanggung-jawab, mau mengembangkan

pengikutnya dan yang terpenting memiliki integritas dan etika yang baik, karena dia harus

memberikan contoh atau bertindak sebagai panutan bagi pengikutnya.

Baik pemimpin yang situasional atau struktural, formal atau informal, mereka sama-

sama selalu dituntut untuk memiliki karakteristik ‘kepemimpinan yang efektif’ yang dapat

membawa organisasinya ke situasi yang lebih baik, mencapai hasil yang diinginkan,

mendahulukan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadinya, selalu dapat menguasai

keadaan bahkan dalam situasi yang terburukpun, dan beragam karakteristik lainnya; atau

sebaliknya bila dia tidak bisa atau dianggap tidak mampu menunjukkan karakteristik

kepemimpinan yang efektif maka organisasinya tidak dapat secara efektif mencapai/menuju

hasil yang diinginkan atau bahkan dia akan digantikan/tergantikan oleh pemimpin yang lain.

TEORI KEPEMIMPINAN

Banyak pemikiran melatarbelakangi teori kepemimpinan, bahkan teori ini masih terus

berkembang sampai sekarang, berikut adalah perkembangannya mulai dari Great Man

Theoriessampai dengan kepemimpinan transformasional menurut Bolden et al. (2003) :

1. Great Man Theories; berdasarkan pemikiran bahwa pemimpin adalah orang-orang yang

luar biasa, lahir dengan kualitas kepemimpinan, ditakdirkan untuk menjadi pemimpin.



2. Trait Theories; teori ini membuat daftar kata-kata sifat yang menggambarkan kualitas

seorang pemimpin dan kata-kata tersebut terus bertambah, semua bersifat atribut positif.

3. Behaviourist Theories; teori ini lebih fokus pada apa yang dilakukan oleh seorang

pemimpin daripada kualitasnya. Beberapa pola perilaku berbeda diobservasi dan

dikategorikan sebagai ‘tipe kepemimpinan’. Teori ini mendapatkan perhatian yang sangat

besar dari para manajer.

4. Situational Leadership; pendekatan teori ini melihat kepemimpinan sebagai sesuatu yang

spesifik terhadap suatu situasi yang sedang dihadapi. Misalnya ada situasi yang

membutuhkan tipe kepemimpinan otokratik dan ada yang membutuhkan pendekatan

partisipatif. Teori ini juga menyatakan bahwa ada beberapa tipe kepemimpinan yang berbeda

yang dibutuhkan dari setiap level di suatu organisasi yang sama.

5. Contingency Theory; teori ini memperbaiki pendekatan situasional, dan fokus pada

identifikasi variabel-variabel situasional kepemimpinan yang efektif yang diperkirakan paling

tepat atau efektif untuk menghadapi situasi tertentu.

6. Transactional Theory; pendekatan ini menekankan pada pentingnya hubungan antara

pemimpin dan pengikutnya, focus pada keuntungan yang mutual buat kedua belah pihak dan

berasal dari semacam kontrak diantara mereka, dimana pemimpin akan memberikan

penghargaan atau pengakuan atas komitmen atau loyalitas para pengikutnya

7. Transformational Theory; konsep utamanya adalah tentang perubahan dan peran

pemimpin yang menetapkan dan mengarahkan visi dan memastikan bahwa kinerja organisasi

berubah.

Pendekatan traits theories, mengajukan banyak daftar kualitas seorang pemimpin,

berdasarkan penelitian Stogdil, 1974 dalam Bolden et al., 2003; berikut adalah daftar

dari Skills and Traits yang dimiliki oleh kebanyakan pemimpin :

Traits

– Adaptable to situations

– Alert to social environment

– Ambitious and achievement-

Skills

– Clever (intelligent)

– Conceptually skilled



orientated

– Assertive

– Cooperative

– Decisive

– Dependable

– Dominant (desire to influence others)

– Energetic (high activity level)

– Persistent

– Self-confident

– Tolerant of stress

– Willing to assume responsibility

– Creative

– Diplomatic and tactful

– Fluent in speaking

– Knowledgeable about group

task

– Organised (administrative

ability)

– Persuasive

– Socially skilled

Transformational theory sebagai pendekatan yang paling terakhir berkembang,

dimulai oleh James MacGregor Burns dengan bukunya ‘Leadership’. Menurut Burns,

kepemimpinan transformasional adalah suatu hubungan yang bersifat mutual dan menuju

kearah peningkatan yang bisa merubah pengikut menjadi pemimpin dan dapat merubah

pemimpin menjadi agen moral. Lebih lanjut Burns menyatakan kepemimpinan

transformasional terjadi ketika satu orang atau lebih saling berinteraksi dimana mereka saling

mempengaruhi sehingga baik si pemimpin dan sang pengikut mencapai tingkat motivasi dan

moral yang lebih tinggi.

Pengembangan lebih lanjut oleh Stephen Covey (1992) dalam bukunya ‘Principle-

Centred Leadership’ menyatakan perbedaan antara pemimpin transaksional dan pemimpin

transformasional sebagai berikut:

Kepemimpinan Transaksional

Berdasarkan keinginan untuk menyelesaikan

pekerjaan

Kepemimpinan Transformasional

Berdasarkan kebutuhan seseorang untuk

suatu arti

Dimulai dengan tujuan dan nilai-nilai, moral



Dimulai dengan kekuatan, posisi dan politik

Berdasarkan kejadian sehari-hari

Pencapaian tujuan jangka pendek dan

orientasi pada data yang nyata

Fokus pada masalah taktis

Mengandalkan hubungan yang baik untuk

interaksi antar sesame

Memenuhi peran yang diharapkan melalui

kerja yang efektif sesuai dengan sistem

Mendukung sistem dan struktur yang

menghasilkan dan memaksimalkan efisiensi

dan menjamin keuntungan dalam jangka

pendek

dan etika

Lebih dari (diatas) kejadian sehari-hari

Pencapaian tujuan jangka panjang tanpa

mengkompromikan nilai-nilai dan prinsip

Fokus pada misi dan strategi

Mengarahkan potensi; identifikasi dan

pengembangan sumber daya

Mendesain dan me-re-desain pekerjaan

supaya menjadi lebih berarti dan menantang

Menyesuaikan struktur dan sistem internal

untuk pencapaian nilai dan tujuan

Covey menyatakan bahwa kedua tipe kepemimpinan diatas dibutuhkan.

Kepemimpinan transaksional diperlukan sebagai model bagi banyak orang dan untuk

organisasi yang stabil dan tidak memerlukan perubahan; sedangkan kepemimpinan

transformasional diperlukan untuk menghadapi dan memfasilitasi perubahan (Bolden et al.,

2003).

Pada 1994, Bass dan avolio menyatakan bahwa pemimpin transformasional

menunjukkan perilaku-perilaku yang berasosiasi dengan 5 gaya transformasi berikut:

Gaya Transformasional Perilaku Pemimpin

1. Perilaku Ideal:

berpegang teguh pada

idealismenya

Menekankan pada nilai dan kepercayaan mereka yang

terpenting

Mempunyai tujuan yang kuat

Menimbang konsekuensi moral dan etika dari



keputusan-keputusannya

Memimpin hal-hal baru

Membicarakan tentang pentingnya untuk saling

mempercayai

2. Inspirational

Motivation: menginspirasi

orang lain

Optimis akan masa depan

Antusias tentang apa yang harus dicapai

Menggambarkan masa depan

Percaya diri penuh bahwa tujuan akan tercapai

Memberikan bayangan yang menarik tentang apa yang

wajib dipertimbangkan

Menentukan dengan jelas berada diposisi mana bila

menghadapi masalah yang kontroversi

3. Intellectual Stimulation:

stimulating others

Menimbang ketepatan asumsi-asumsi penting

Mencari pandangan yang berbeda untuk penyelesaian

masalah

Meminta semua pihak untuk melihat masalah dari

berbagai sudut pandang

Mengusulkan cara baru untuk penyelesaian masalah

Mendorong pemikiran baru untuk menghadapi masalah

sehari-hari

Mendorong timbulnya ide-ide baru

4. Individualized

Consideration: Coaching and

Development

Banyak menghabiskan waktunya untuk mengajar dan

melatih

Memperlakukan orang lain sebagai individu, bukan

hanya sebagai anggota kelompok

Menyadari bahwa setiap individu mempunyai



kebutuhan, kemampuan dan aspirasi yang berbeda

Membantu mengembangkan kekuatan/kelebihan orang

lain

Mendengarkan dengan sungguh-sungguh terhadap

kekhawatiran orang lain

Mendukung self development

5. Idealized Attributes;

Respect, trust and faith

Mengembangkan rasa bangga menjadi anggota

kelompok

Meletakkan kepentingan kelompok diatas kepentingan

pribadi

Melakukan tindakan-tindakan yang membangun rasa

hormat orang lain

Menunjukkan kemampuan dan kekuatannya

Mengorbankan kepentingan pribadi untuk orang lain

Meyakinkan orang lain bahwa rintangan dapat diatasi

Kepemimpinan transformasional bersifat proaktif dalam berbagai macam dan caranya

yang unik. Para pemimpin ini berusaha untuk mengoptimasikan pengembangan dan tidak

hanya fokus pada kinerja saja, mereka juga mendorong rekan-rekannya untuk mencapai

prestasi yang lebih tinggi termasuk juga pada peningkatan standar moral dan etika. Melalui

pengembangan rekan-rekannya mereka yakin organisasinya juga akan otomatis berkembang.

KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF

Pengembangan lebih lanjut dari teori kepemimpinan transformasional adalah oleh

Hooper dan Potter (1997) yang mengidentifikasi 7 kompetensi inti dari ‘transcendent

leaders”; yaitu pemimpin yang mampu mengikat dukungan emosi dari para pengikutnya dan

mampu dengan efektif melakukan perubahan yang transenden



(Bolden et al., 2003) : Menentukan tujuan, Memberikan contoh, Komunikasi,

Melakukan harmonisasi, Mengeluarkan kemampuan terbaik dari pengikutnya, Menjadi agen

perubahan, Memberikan keputusan di saat kritis dan kebingungan.

CIRI-CIRI KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF

Hamlin (2002) dalam Bolden et al,. 2003 mengajukan model generik untuk manajer

dan kepemimpinan yang efektif berdasarkan analisa meta dari perilaku kepemimpinan dan

manajemen di 4 organisasi sector publik di UK; yang dibedakan menjadi indikator-indikator

positif dan negatif:

Indikator Positif:

Kemampuan berorganisasi yang efektif dan manajemen perencanaan/proaktif

Kepemimpinan yang partisipatif dan supportif, kepemimpinan tim yang proaktif

Empowerment dan delegasi

Memperhatikan keadaan anggotanya dan kebutuhan serta perkembangan stafnya

Manajemen pendekatan terbuka dan personal/ pengambilan keputusan bersama.

Berkomunikasi dan berkonsultasi dengan semua pihak / selalu menginformasikan

keadaan ke segala pihak

Indikator Negatif:

Tidak memperhatikan pendapat sekitar / gaya manajemen otokratik yang tidak efektif

Tidak memperhatikan orang lain, tidak melayani, berperilaku mengintimidasi

Mentolerir kinerja yang buruk dan standar yang rendah / mengacuhkan dan

menghindari

Menyerahkan peran dan tanggungjawabnya ke orang lain

Menolak ide-ide baru

Hamlin (2007) mendapatkan hasil yang mirip untuk kepemimpinan yang efektif;

berdasarkan risetnya di Inggris terhadap manajer-manajer di 4 organisasi sektor

publik

Perilaku Positif / Efektif Perilaku Negatif / Tidak Efektif

Melakukan rapat regular yang efektif untuk

penentuan target, tujuan, pembagian tugas

Tidak menunjukkan komitmen dan perhatian

terhadap orang lain atau menghargai



dan penilaian kinerja

Menghadapi permasalahan

Mendorong orang lain untuk bertindak atas

inisiatifnya masing-masing

Mengakui kerja keras dan komitmen orang

lain

Menggunakan informasi, pengetahuan dan

pengalaman secara efektif untuk

pengambilan keputusan

Manajemen perencanaan proyek yang efektif

Mencari cara peningkatan berkelanjutan

diatas segala permasalahan/hambatan

Selalu siap menghadapi permasalahan yang

sulit atau sensitif

Menunjukkan semangat dan antusiasme

yang tinggi

Memberikan tanggung jawab terhadap

anggota tetapi tetap akuntabel

Gaya komunikasi yang langsung, terbuka,

jujur

Melatih dan mengembangkan anggotanya

sesuai dengan pengalamannya

Menunjukkan perilaku yang patut dicontoh

Mempertimbangkan akibat sebelum

bertindak

sumbangsih kerja mereka

Tidak melibatkan orang lain dalam

pengambilan keputusan

Tidak bertanggung jawab, merasa memiliki

atau akuntabel

Reaktif, fokus pada hal kecil bukan pada

keseluruhan permasalahan

Membatalkan atau mengatur ulang rapat

pada saat-saat terakhir

Bersikap emosional, irasional dan

temperamental

Komunikasi yang tidak jelas atau

membingungkan

Tidak berkomunikasi atau menguasai

perubahan secara efektif

Gagal mencapai persetujuan atau

mengklarifikasi harapan

Menunjukkan keengganan untuk berhadapan

dengan konflik

Menunjukkan ketidakterbukaan dan fokus

pada halangan-halangan

Membiarkan standar dan kinerja yang

rendah

Persiapan atau perencanaan yang kurang



Seberapa penting etika bisnis untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif Menurut

American Management Association itu adalah karakteristik penting dari pemimpin efektif

hari ini. Dalam sebuah survei terhadap eksekutif yang diminta Apa karakteristik yang

diperlukan untuk menjadi pemimpin yang efektif hari ini peringkat perilaku etis sebagai

karakteristik yang penting diikuti oleh penghakiman suara dan menjadi beradaptasi / fleksibel

.

Etika bisnis yang kuat merupakan pilar perencanaan strategis saya dan berpikir

strategis upaya pembinaan bisnis masing-masing dan setiap hari. Klien didorong untuk

mengembangkan seperangkat nilai-nilai inti dan prinsip-prinsip dan mempublikasikan

mereka untuk klien mereka dan stakeholder untuk mengetahui bahwa ini adalah cara mereka

melakukan bisnis. Dan selanjutnya klien terus-menerus diingatkan untuk memastikan nilai-

nilai inti ditunjukkan dalam semua yang mereka lakukan.

Contoh perilaku yang tidak etis berlimpah dalam cerita bisnis di seluruh dunia. Dan

individu menyaksikan beberapa bentuk perilaku tidak etis di tempat kerja mereka setiap hari.

Perilaku tidak etis di mana orang sengaja berniat untuk menyakiti dirinya sendiri atau orang

lain berkembang dari dan diperkuat oleh negara merusak pikiran termasuk rasa takut marah

keserakahan dan iri. Dalam kontrak perilaku etis meningkatkan kesejahteraan semua orang

karena ids dikembangkan dari dan diperkuat oleh motif yang kuat dan emosi seperti cinta

kemurahan hati sukacita dan kasih sayang.

Kita perlu mengajukan pertanyaan-pertanyaan Bagaimana etis rentan adalah

perusahaan kami atau organisasi Apa nilai-nilai inti dan prinsip-prinsip perusahaan kami atau

organisasi Apakah kita berkomitmen untuk hidup dan menunjukkan nilai-nilai inti kami di

segala sesuatu yang kita lakukan Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan menentukan

keadaan etika dalam bisnis kami.

Kepemimpinan dalam bisnis harus menetapkan standar dan berjalan pembicaraan

ketika tiba saatnya untuk perilaku etis. Tidak akan ada kompromi etika. Tidak mungkin ada

pengabaian etika. Seorang pemimpin harus senantiasa menjaga tindakannya tercela. Jika para

pemimpin berkomitmen untuk standar yang tinggi tidak akan ada lebih Enron WorldCom

Tyco Adelphia dan kebocoran etis.



Mengetahui apa yang benar sangat penting untuk etika pribadi dan bisnis. Melakukan

apa yang benar-benar penting untuk etika pribadi dan bisnis. Sebuah komitmen yang teguh

kuat terhadap nilai-nilai inti dan prinsip-prinsip bisnis atau organisasi akan mengarah pada

keputusan etis yang tepat dan tindakan. Dengan tidak adanya tindakan ini semua orang yang

memiliki niat baik dan itu saja tidak cukup untuk kepemimpinan.

Etika bisnis adalah bisnis setiap orang di setiap hari yang meliputi orang-orang dan

tindakan mereka. Maka etika bisnis termasuk semua manajer dan hubungan bisnis mereka

dan juga tindakan-tindakan mereka. Tindakan-tindakan manajerial mereka selalu mempunyai

dimensi etika. Yang pertama adalah, manajer tidak dapat bekerja dengan ekonomi murni

tanpa menyentuh kehidupan manusia. Artinya adalah bahwa seorang manajer tidak dapat

bekerja sendiri tanpa bantuan dari anak buahnya.

Pekerjaan seorang manajer menjadi ringan dan cepat selesai apabila Ia diperbantukan

oleh orang-orang yang berkompeten di bidangnya. Lalu apakah dibantu saja sudah cukup?

Tentu tidak! Mereka semua tergabung dalam sebuah tim. Dalam bisnis, untuk mencapai suatu

keberhasilan, maka tim tersebut harus dapat bekerja dengan baik sehingga dapat nantinya

dapat mencapai keberhasilan yang efektif dan efesien. Nah, di sinilah dibutuhkannya

kepemimpinan.

Kepemimpinan yang baik dalam bisnis adalah kepemimpinan yang beretika. Etika

adalah ilmu normative penuntun manusia, yang memberi perintah bagi kita apa yang harus

kita kerjakan dalam batas-batas sebagai manusia. Itu menunjukkan kita dengan siapa dan apa

yang sebaiknya dilakukan. Maka etika diarahkan menuju perkembangan manusida dan

mengarahkan kita menuju aktualisasi kapasitas terbaik bagi kita.

Kita terikat dalam etika bisnis setiap kali memanggil seseorang atau pemimpin

manusia secara moral baik atau buruk, benar atau salah, adil atau tidak adil. Kita semua

mempunyai pandangan dengan nilai dan standar untuk dasar kita mengevaluasi kinerje dan

tindakan bisnis. Tipe manajer yang sukses adalah memiliki pengaruh intelegensi dalam

memimpin, harus dapat selalu menentukan rencana guna mencapai tujuan. Manajar harus

dapat menggunakan kepandaiannya untuk menghadapi segala masalah dengan bijaksana.



Filosofi hidup dan gaya kepemimpinan manajerial berdasarkan pada pandangan yang

pesimis atau optimis terhadap orang lain. Melihat kembali ke manajer aktualisasi diri, yang

memandang orang lain secara optimis.Manajer mempengaruhi orang lain dalam hal bekerja

mencapai tujuan perusahaan. Cara-cara mereka mendominasi dan mempengaruhi aktivitas

orang lain secara langsung. Gaya kepemimpinan manajer dan aplikasinya adalah ekspresi

eksternal dari karakter dan jenis moral pribadinya.

Formula kepemimpinan yang baik adalah memiliki integritas, kemitraan dan

penegasan. Integritas diperoleh dari dari respek dan kepercayaan. Kemitraan adalah

mengumpulkan potensi-potensi yang ada dari anggota tim. Penegasan berarti menjadikan

orang lain mengerti dan mengetahui apa yang dilakukannya adalah penting dan orang-orang

itu juga merasa dihargai.

Sebuah tim yang berkinerja tinggi tidak boleh menjadi lambat hanya karena ada yang

gagal dalam menjalankan komitmennya. Anggota tim yang tidak memiliki komitmen berarti

tidak respek pada tim dan anggota lainnya. Kepemimpinan menjadi efektif apabila semuanya

dimulai dari self-leadership setiap anggotanya. Dalam artian, tim itu menjadi kuat, bila

masing-masing pribadi dari anggotanya memang berkomitmen untuk selalu respek dan

loyalitas terhadap kemajuan timnya.

Kepimpinan bersifat dua arah. Di mana kepimpinan bukanlah merupakan apa yang

anda lakukan terhadap orang lain, melainkan apa yang anda lakukan bersama orang lain.

Dalam tim, kita tidak bekerja sendiri. Masing-masing anggota mengemban tugas masing-

masing dan mereka bekerja mandiri namun masih bergantung dan berkesinambungan satu

sama lainnya. Dalam tim dibutuhkan kerjasama dan kekompakan yang akan menjadikan tim

tersebut kuat dan solid.

Dalam sebuah tim, sangat dibutuhkan kepercayaan. Kepercayaan berarti membiarkan

orang lain melakukan apa yang menjadi tugas dan wewenangnya serta bertindak secara sama

tetapi masih di dalam batas kewajaran. Misalnya anggota diberi kepercayaan memiliki hak

dan kewajiban bekerja memakai computer, bukan berarti bila sang pemimpin tim tidak

berada di tempat, lalu anggota tim itu bisa dengan leluasa bermain game atau internet.



Begitu juga dengan pemimpin, pemimpin bukan berarti bebas lepas melakukan

apapun jua yang Ia sukai. Pemimpin juga harus selalu menghormati peraturan yang telah

ditetapkan bersama. Kepercayaan terjadi apabila nilai dan tingkah laku bertemu. Orang-orang

akan semakin menaruh respek dan kepercayaan kepada pemimpin, apabila apa yang

diucapkan sang pemimpin sama dengan apa yang dilakukannya, KONSISTEN atau tidak

NATO (No Action, Talk Only).

Kunci kepemimpinan yang efektif terletak pada hubungan yang dibentuk bersama

anggota tim lainnya. Kepimpinan dimulai dari diadakannya rapat pembentukan. Apa yang

hendak dicapai? Dengan siapa pemimpin akan bekerja? Pemimpin juga harus selalu

melakukan dialog bersama anggotanya, meminta saran dan masukan dan juga tak segan-

segan menegur bila anggotanya ada yang melakukan kesalahan.

Pemimpin pun harus mampu legawa menerima kritikan dari bawahan sebagai

cambukan agar bekerja lebih baik di kemudian hari. Formula rahasia yang kedua ini berakar

dari berbagai informasi. Membagikan gambaran besar akan menjadikan setiap orang berada

di halaman yang sama. Selain itu, waktu untuk berdiskusi secara satu per satu akan

menambah kualitas kemitraan itu sendiri.

Hubungan menjadi lebih dekat (dalam batas wajar), menjalankan tugas terasa lebih

ringan apabila dikerjakan secara bersama-sama dan saling percaya. Bukankah mendaki terasa

lebih gampang apabila dilakukan bersama-sama? Sapu lidi pun tak dapat membersihkan

kotoran bila tidak digengam semuanya.

Selain itu, pemimpin juga diharapkan memberikan pujian, bila hasil kerja anggota

timnya memang bagus. Pemimpin jangan terlalu gengsi atau menjaga jarak. Karena pujian

juga merupakan hal yang sangat penting dalam kepemimpinan. Pujian yang efektif apabila

diberikan secara spesifik, tulus dan dengan cepat setelah kejadian yang layak beroleh pujian

terjadi. Pujian merupakan jalan terbaik bagi seseorang untuk mengetahui kalau karyanya

diakui, sehingga Ia akan semakin berkeinginan untuk lebih maju lagi dalam berkarya.

Setiap orang memiliki tenaga untuk memberikan pujian. Ada kalanya kita menjumpai

pekerja yang kinerjanya kurang baik. namun kita juga harus mengakui kalau si pekerja masih

memiliki kemampuan dan kesempatan untuk bekerja lebih baik lagi di masa datang. Orang-



orang akan berpikir untuk dirinya sendiri apabila seorang pemimpin berhenti berpikir untuk

mereka. Kepemimpinan pada dasarnya adalah bagaimana membawa orang-orang menuju ke

tempat yang seharusnya. Pencapaian yang tertinggi dari seorang pemimpin adalah saat

mereka memperoleh respek dan kepercayaan.

Pemimpin yang baik juga harus dapat menilai, mengembangkan dan mempertahankan

kemampuan kepemimpinan pribadi sepanjang waktu. Dapat menginspirasi dan memotivasi

orang lain (atau bawahannya). Menumbuhkan kepemimpinan yang disegani dalam tim dan

organisasi atau perusahaan. Meningkatkan resonance (kewibawaan) untuk dapat selalu

mendorong kinerja bawahan.

Aspek yang sangat penting daripada seorang pemimpin adalah Emotional Intelligence

nya. Di mana peran kecerdasan emosi sangat penting dalam kepemimpinan. Emosi pemimpin

itu dapat menular ke seluruh organisasi. Bila seorang pemimpin selalu memancarkan energi

dan antusiasme dalam bekerja, maka kinerja organisasi atau perusahaan pun akan meningkat.

Tidak pernah pantang menyerah, maka semua anggota tim akan begitu. Namun bila seorang

pemimpn memancarkan negativitas dan ketidak nyamanan, maka kinerja organisasi akan

merosot.

Pemimpin yang baik juga harus menyiratkan bahwa Ia adalah seorang pembimbing,

demokratis dan penentu kecepatan dalam bekerja. Dalam membuat suatu keputusan,

pemimpin sekiranya jangan plin-plan atau tidak pasti. Karena hal ini dapat memberikan

dampak buruk bagi emosi bawahannya. Di mana bawahan akan merasa bahwa pemimpinnya

tidak bijaksana. Sehingga mereka pun akan sering plin-plan dalam bertindak. Padahal kita

ketahui bersama pengambilan keputusan sangat penting dalam kegiatan manajerial.

Pemimpin yang baik adalah seorang cakap dalam bernegosiasi dalam perundingan,

dan piawai saat berhadapan dengan siasat lawan. Pemimpin yang baik juga harus selalu dapat

menjadi teladan dan contoh tertinggi bagi anggotanya dalam hal keberanian, pengorbanan

dan pengendalian diri. Serta seseorang yang cerdas dalam menyusun strategi. Mengingat

bahwa kepimpinan sangat berhubungan erat dengan strategi.

Seperti dalam berperang, tentu maju dengan strategi perang yang mantap dulu barulah

berangkat. Begitu pula dengan para pemimpin dalam bisnis atau manajer. Strategi dapat

ditentukan dari berbagai sudut pandang. Strategi yang baik juga mengandung nilai-nilai yang



dapat membawa tim menuju keberhasilan, strategi yang baik juga dapat mengembangan hasil

dari kinerja tim.

Namun seorang pemimpin jangan hanya bisa membuat strategi, namun Ia harus berani

melaksanakan strategi itu, walaupun untuk pencapaiannya harus melewati berbagai risiko.

Namun perlu diingat pula bahwa seorang pemimpin yang baik tidak akan menempatkan

anggotanya pada risiko yang sangat fatal. Karena sebagai seorang pemimpin, Ia harus selalu

menjaga keutuhan dari timnya.



Daftar PustakaSchein, Edgaar H. 1985 Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass,Inc.Koentjoroningrat.1994. Kebudayaan, Mentalitas dan Pembangunan. Jakarta : Gramedia.Denison, Daniel R.1990. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. NY. John Willey & Sons.Edgar H Schein,. “Organizational Culture & Leadership”.

(http://www.tnellen.com/ted/tc/schein.html) MIT Sloan Management Review.

Fred Luthan. 1995. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill,Inc.

John P. Kotter. & James L. Heskett, 1998. Corporate Culture and Performance. (terj

Benyamin Molan). Jakarta: PT Prehalindo.

Riyanto (2008), bahan materi kuliah perubahan dan budaya organisasi

Sudrajat Akhmad,.files.wordpress.com/2007/06/budaya-organisasi-disekolah.doc Sofian

Effendi .2005 “Lokakarya Nasional Reformasi Birokrasi Menteri Negara PAN

(http://sofian.staff.ugm.ac.id/#publications)

Sofa, 2008 “ Perilaku dan Budaya Organisasi ” http://massofa.wordpress.com/2008/12/02)

Taliziduhu Ndraha. 1997. Budaya Organisasi. Jakarta : PT Rineka Cipta

Baum, H. (2004). The transparent leader. New York: HarperCollins Publishers, Inc.

Boatman, S. (2005). Ethical leadership: Doing what's right. Diunduh Agustus 2012 dari

alumni.berkeley.edu/Students/Leadership/Online_LRC/Being_a_Leader/Ethics_i

n_Leadership.asp

Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper and Row.

Ciulla, J. B. (1995). Leadership ethics: Mapping the territory. Business Ethics Quarterly,

5, 5-24.

Deal, T. E. (1999). The New corporate culture. New York : Peruses.

Greenleaf, R. K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate

power and greatness. Mahwa, NJ: Paulist Press.

Heifetz, R. A. (1994). Leadership without easy answers. Cambridge, MA: Harvard

University Press.

Hunt, S. D. & Vitell, S. J. (1986). The general theory of marketing ethics. Journal of

Macromarketing, 6, 5-16

Key, S. (1999). Organizational ethical culture : Real or imagined. Journal of Business

Ethics, 20, 3, 217:225

Paine, L. S. (1994). Managing organizational integrity. Harvard Business Review,



72(2),106-117.

Robbins, S. P. (1993). Organizational Behavior. New Jersey : Prentice-Hall

Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership. San Francisco :

Jossey- Bass.

Schein, E. (1999). The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco: Jossey-Bass.

Sims, R. R. (1992). Linking groupthink to unethical behavior in organizations. Journal of

Business Ethics, 11, 651-662

Trevino, L. K. Butterfield, K. D. & McCabe, D. L. (1995). Contextual influences on

ethicsrelated

outcomes in organizations : Rethinking ethical climate and ethical culture.

Annual Academy of Management Meeting.

Prosiding Seminar Nasional

Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi

144

Trevino, L. K. (1986). Ethical decision making in organizations : A Person-situation

interactionist model. Academy of Management Review 11, 601-617

Bolden, R., Gosling, J., Marturano, A. and Dennison, P. 2003. A Review of Leadership Theory and Competency Frameworks. Centre for Leadership Studies, University of Exeter. UK.

Hamlin, R. 2007. Developing effective leadership behaviours: the value of evidence based management. Business Leadership Review IV:IV October 2007, UK

Kirana, Andi, ”Etika Manajemen”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 1997.

Cheok San Lam, Eleanor R.E. O’Higgins, (2012) “Enhancing employee outcomes: The interrelated influences of managers’ emotional intelligence and leadership style”, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 33 Iss: 2, pp.149 – 174



pembahasan - mercu buana university · web viewperubahan-perubahan dalam lingkungan dapat berwujud...

Documents