Oleh

Untung Widodo, SE, MM

Perubahan perkembangan sistem pengawasan manajemen sepihak/unilateral manajemen control ke arah sistem pengawasan bersama/shared control.

Persoalan yang dewasa ini dihadapi manajemen adalah menyangkut bagaimana caranya agar tujuan dari para pekerja diimbangi dan/atau disinkronkan dengan kepentinan manajemen/manajer, kepentingan organisasi dan piblik.

Wage related issues, mencakup penentuan upah minimal, penyesuaian upah, penyesuaian biaya hidup, sistem two-tier wage dan tunjangan-tunjangan.

Supplementery economic benefits, mencakuprencana pensiun, vakansi yang dibayar, hari besar/libur yang dibayar, rencana jaminan kesehatan dan keamanan, pembayaran reporting dan tunjangan sejenis lainnya.

Institusional issues,mencakup hak dan kewajiban majikan, pekerja dan serikat-serikat, prosedur-prosedur check off, kualitas kehidupan kerja dan hak lainnya.

Administrative issue, mencakup senioritas, prosedur disiplin dan pemecatan, kesehatan dan keamanan pekerja, perubahan teknologi, aturan-aturan kerja, keselamatan kerja dan pelatihan.

Sebelum diadakan collective bargaining, tanggung jawab utama dari pusat atau daerah adalah menentukan kriteria yang tepat bagi pembentukan serikat-serikat.

Kriteria yang paling umum dipakai adalah; ◦ To devide employees by agency/pembagian

pegawai berdasarkan lembaga.

◦ Berdasarkan akupasi / by acupation

Setelah unit bargaining ditetapkan, serikat-serikat bebas untuk mengatur para pekerja untuk tujuan penawaran yang dilakukan secara bersama.

Seorang pekerja bebas memilih dan mengakui suatu serikat sebagai agen penawar yang eksklusif dalam unit penawaran itu tanpa suatu pemilihan yang diakui jika serikat tersebut bisa menunjukkan bahwa mayoritas pegawai dalam unitingin diwakilkan oleh serikat tersebut.

Jika tidak terjadi pengakuan sukarela, serikat bisa memenangkan pengakuan melalui suatu pemilihan.

Negosiasi perjanjian dimulai setelah pengakuan dan sertifikasi

Serikat tersebut bisa diwakilkan oleh negosiator yang profesional yang telah menegosiasikan perjanjian

Negosiasi itu sendiri berkaitan dengan task-oriented dan process-oriented.

Negosiasi yang baik tergantung pada kemampuan negosiator untuk menyusun fakta, mengetahui kekuatan lawan dan titik kelemahannya, dan menilai pengaruh dari kejadian diluar atas negosiasi.

Ketidak sesuaian pendapat atas substansi negosiasi. ( gaji , tunjangan )

Ketidak sepakatan mengenai interpretasi dari suatu perjanjian yang telah dinegosiasikan dan disetujui.

Tiga prosedur dengan melibatkan intervansi pihak ke tiga ; ◦ Mediation / perantaraan

◦ Fact-finding / pencari fakta

◦ Arbritration / arbritrasi, laporan formal dari wasit berisi syarat perjanjian yang mengikat kedua belah pihak.

Setelah perjanjian dinegosiasikan oleh wakil dari pekerja dan manajer, perjanjian harus diratifikasi oleh lembaga legislatif dan keanggotaan serikat sebelum menjadi hukum.

Persyaratan bahwa perjanjian yang dinegosiasikan akan diratifikasi oleh badan pembuat undang-undang merupakan unsur yang membedakan antara negosiasi di sektor publik dan swasta.

Serikat dan manajer bertanggung jawab untuk melakukan syarat-syarat perjanjian.

Tindakan disiplin dipakai oleh organisasi untuk menghukum para pekerja karena pelanggaran atas aturan-aturan kerja atau harapan-harapan organisasi.

Pengaduan dipakai oleh para pegawai yang merasa hak-haknya telah dilanggar oleh organisasi.

Tindakan disiplin adalah pengurangan yang dipaksakan oleh majikan terhadap imbalan yang diberikan organisasi karena adanya kasus tertentu.

Tindakan disiplin ini dapat berupa teguran, penskoran, penurunan pangkat atau gaji dan pemecatan.

Tindakan disiplin ini tidak termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang disebabkan oleh pengurangan anggaran atau kurangnya kerja.

Tindakan disipliner disebabkan oleh kejadian prilaku kusus dari pegawai yang menyebabkan rendahnya produktifitas atau pelanggaran aturan instansi.

Keluhan adalah pengaduan oleh para pegawai mengenai perlakuan tidak adil dalam hal pembagian reward organisasiatau hukuman.

Tindakan disiplin dan sistem pengaduan merupakan mekanisme melalui mana organisasi dan pekerja berusaha untuk mencapai keadilan dalam hubungan satu sama lain.

Keadilan yang dimaksud mencakup keadilan substantive dan prosedural. ◦ Keadilan substantive menyangkut keadilan dalam

imbalan dan hukuman organisasi dibanding dengan kontribusi pegawai atau dibanding dengan pegawai lain.

◦ Keadilan prosedural menujukkan pada keberadaan dari mekanisme yang tidak memihak yang memadai/tepat untuk menjamin pemerataan substantif.

Keadilan substantif dalam rekrutmen, seleksi, kompensasi, evaluasi dan disiplin yang dikenakan kepada para pegawai dituntut oleh nilai atau hukum afirmative action/peraturan pengakuan yang : ◦ Melarang adanta tindakan diskriminatif ◦ Menghendaki agar para majikan membayar para

pegawai laki-laki dan perempuan secara adil dan sama atas pekerjaan yang memerlukan kecakapan, usaha dan kwalifikasi yang sama

◦ Melarang diskriminasi berdasarkan usia dan cacat tubuh

Tindakan disiplin merupakan langkah ahir yang bisa diambil terhadap seorang prgawai yang performansi kerjanya dibawah standar. Seperti : ◦ Apakah tugas-tugas, kondisi-kondisi dan standar-

standar performansi dari kedudukan itu masuk akal dan pantas ?

◦ Apakah si pekerja memenuhi kualifikasi minimal yang ditetapkan untuk kedudukan itu ?

-Adakah peraturan dan persyaratan-persyaratankedudukandisampaikan secara jelas kepada pegawai yang baru ? -Apakah performansi pekerja didokumentasikan secara memadai, dan apakah kepada pegawai disediakan feed back yang formal dan informal atas kualitas performansinya ? -apakah si pegawai memiliki ketrampilan yang memadai untuk melaksanakan tugas-tugas yang dituntut pada tingkat kewenangan yang diharapkan ? -Adakah performansi yang baik mendapat imbalan , atau adakah faktor-faktor di dalam lingkungan kerja yang membuat tugas itu sulit atau menghambat untuk dilaksanakan secara baik ?

Tindakan disiplin adalah langkah terahir dalam mengawasi pegawai karena tindakan disiplin itu menandakan adanya kegagalan untuk saling menyesuaikan dengan kontrak.

Tindakan disiplin merupakan tanggung jawab supervisor dan jika supervisor tidak dapat mengatasi maka menjadi tanggung jawab manajer kepegawaian.

Pisahkan kebutuhan dan perasaan anda dari kebutuhan organisasi dan pekerja.

Fokuskan pada performansi yang tidak dapat diterima, tujuan dari counseling adalah untukmenemukan dan mengatasi bidang kerja dalam mana performansi pegawai tidak memuaskan.

Menjelaskan kebijakan, aturan dan prosedur.

Pilih wktu yang tepat, jangan membina bila anda tidak bisa meluangkan waktu yang tepat

Pilih tempat yang tepat, pembinaan para pegawai harus dilakukan dalam suatu lingkungan yang pribadi.

Tahu harapan-harapan dari supervisor.

Tentukan untuk menggunakan pendekatan instruktif atau non instruktif.

Menyalami si pegawai secara hangat dan sopan

Perhatikan bahasa tubuh/isyarat pegawai

Pindahlah secara cepat ke suatu diskusi mengenai performansi

Pakailah dokumentasi pada semua kesempatan untuk mendokumentasikan fakta-fakta yang berkaitan dengan performansi yang rendah dari pegawai

Gunakan pujian secara hati-hati

Jangan mencap atau mengatagorikan

Harus jelas dan konsisten tentang sangsi-sangsiyang anda siapkan untuk diterapkan

Buatlah rencana bersama pegawai

Tawarkan bantuan

Rencanakan session counseling

Adalah penting bahwa sistem tindakan disiplin dan prosedur yang diperlukan untuk proteksi terhadap hak-hak prosedural dan subtantif dari pegawai.

Dokumen yang memperlihatkan bahwa performansi pegawai berlawanan dengan harapan dari pegawai lain yang haris diberikan.

Si pegawai harus diberi kesempatan yang luas untuk menanggapi tuduhan itu.

Tujuan tindakan disiplin adalah untuk melindungi organisasi dari para pegawai yang tidak produktif.

Manajemen menetapkan kebijaksanaan keluhan internal yang secara jelas menetapkan hak pegawai untuk mengajukan keluhan secara tertulis mengenai praktik manajemen yang diduga kerastidak adil dan prosedur-prosedur untuk memeriksa keluhan itu di dalam institusi.

Informal counseling (pembinaan informal). Pegawai yang mengeluh harus menghadapi dan membahas situasi dengan supervisornya.

Formal grievance (keluhan formal), tujuan dari pengajuan formal adalah untuk memulai catatan yang permanan untuk melindungi pegawai terhadap hak-hak pengaduan yang hilang, dan untuk menyediakan basis formal bagi tanggapan oleh supervisor dan institusi.

Consultation between the supervisor and the personnel director (konsultasi antara supervisor dan direktur kepegwaian). Setelah keluhan diajukan , direktur pegawai harus berkonsultasi dengan supervisor pegawai untuk mencari kebenaran fakta-fakta yang disampaikan dalam pengaduan. Jika tidak mencapai solusi yang memenuhi keinginan egawai maka keputusan hakim terjadi.

Adjudication (pengadilan). Seorang supervisor instansi atau sekelompok supervisor diangkat oleh eksekutif/pimpinan utama untuk meninjau kembali fakta dari kasus tersebut. Dalam pemeriksaan ini adalah tanggung jawab direktur kepegawaian untuk menjamin bahwa prosedur-prosedur tindakan disiplin internal dari instansi telah dilalui.

Appeal (pengaduan). Setelah keluar dari pemeriksaanpengadilan, kedua belah pihak bisa mengadu kepada pimpinan instansi bagi suatu evaluasi kembali atas keputusan yang telah diambil.

Para manajer kepegawaian harus mengakui bahwa tersedia juga jalur pengaduan lain, seperti : ◦ Dewan-dewan pelayanan sipil

◦ Keluhan-keluhan serikat

◦ Keluhan-keluhan affirmative action

◦ Tindakan lembaga legislatif yang langsung

◦ Cara kerja pengadilan sipil

Tindakan disiplin dan sistem pengaduan merupakan metode-metode melalui mana baik para pegawai maupun lembaga berusaha memperbaiki ketidak adilan yang diduga terjadi dalam hubungan kerjanya, baik yang bersifat substantif atau prosedural.

Adalah penting bagi manajer kepegawaian untuk melihat tindakan disiplin sebagai langkah terahir dalam proses ketimbang sebagai langkah pertama.

Semoga bermanfaat