PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN

PROSEDURAL DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Pada Perusahaan LIBERTY Bordir dan Garment Yogyakarta)

SKRIPSI

oleh:

DIMAS SETIADI NUGROHO

NIM : F 1207548

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

ABSTRAKSI

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL

DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

(Studi Pada Perusahaan LIBERTY Bordir dan Garment Yogyakarta)

DIMAS SETIADI NUGROHO

NIM : F 1207548

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah keadilan organisasional yang terdiri dari: keadilan prosedural dan keadilan distributif mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam struktur penggajian

Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah melalui penyebaran kuesioner kepada 100 karyawan Liberty Bordir & Garment, Yogyakarta dengan teknik pengambilan sampel menggunakan metode random sampling dengan menggunakan alat analisis regresi berganda secara simultan(F-hitung )dan parsial (t-hitung).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural dan keadilan distributif dalam struktur penggajian perusahaan secara simultan dan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan Garment penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja. Ini berarti bahwa, apabila karyawan merasa bahwa hasil (outcome) yang telah mereka terima sebanding dengan kontribusi yang telah mereka berikan kepada perusahan, maka secara langsung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Oleh karena itu, penting dalam sebuah perusahaan untuk selalu bersikap adil dalam pendistribusian kompensasi, agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan..

Kata Kunci : keadilan organisasional ( keadilan prosedural dan keadilan distributif ), dan kepuasan kerja.

HALAMAN PENGESAHAN

Yang bertanda tangan dibawah ini telah membaca skripsi dengan judul :

“PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL

DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN (Studi Pada Perusahaan LIBERTY Bordir dan Garment

Yogyakarta)”

Yang ditulis oleh:

DIMAS SETIADI N, F 1207548

Penandatangan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk

diterima

Surakarta, 06 April 2010

Pembimbing Utama

(Asri Laksmi R, DR, Msi)

HALAMAN PERSETUJUAN

Tugas Akhir dengan Judul:

“PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL

DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN (Studi Pada Perusahaan LIBERTY Bordir dan Garment

Yogyakarta)”

Telah disahkan oleh Tim Penguji Tugas Akhir

Program Studi S1 Non Reguler Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Surakarta, 5 Juni 2010

Tim Penguji Tugas Akhir

Mugi Harsono, SE, Msi NIP.19680702 1995512 1 001 Ketua

Yeni Fajariyanti, SE, Msi NIP. 19740112 200012 2 004 Anggota

Asri Laksmi R, DR, MSi NIP. 19590130 198601 2 001 Pembimbing

MOTTO

Jadikanlah sabar dan sholat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang demikian

itu sangat berat kecuali bagi orang yang khusyu’.

(Q.S. Al Baqarah :45)

“Dan barang siapa yang bertakwa kepada Allah SWT, niscaya Allah SWT akan

menjadikan baginya kemudahan dalam urusannya.”

(At-Thalaq, 4)

Sebaik-baiknya manusia adalah mereka yang paling banyak manfaatnya bagi

masyarakat sekitarnya.

(Hadist At Tabrani)

Kalau ingin sukses, kita harus siap mendaki bukit terjal yang penuh bebatuan yang

tajam karena sang sukses itu sendiri memang ada di ketinggian bukit tersebut.

(Aa’ Gym)

Dengan ilmu, kehidupan menjadi mudah, dengan belajar kita menjadi tambah

pengalaman, dengan seni Kehidupan menjadi halus dan dengan agama hidup

menjadi terarah dan berguna. Dan manfaatkanlah kesempatan dalam hidupmu

dengan cara yang arif.

(Penulis)

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan kepada :

v Yang Terhormat Bapak dan Ibu

v Adik-adikku tersayang

v Sahabat-sahabatku

v Pembaca yang budiman

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat dan

hidayah-Nya dan karunia yang telah dilimpahkan penulis dapat menyelesaikan tugas

penyusunan skripsi ini guna memenuhi syarat untuk mencapai gelar Sarjana

Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Adapun judul

Skripsi yang penulis susun adalah: “PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF

DAN KEADILAN PROSEDURAL DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN”

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya masih jauh dari

sempurna, mengingat keterbatasan penulis dalam pengumpulan data, waktu dan

pengalaman. Penulis tidak dapat menyelesaikan sendiri tanpa bantuan dari berbagai

pihak, baik bantuan moril maupun materiil yang sangat berharga sehingga

terselesaikan skripsi ini. Oleh karena itu penulis mengharap kritik dan saran dari para

pembaca demi kesempurnaan skripsi ini.

Pada kesempatan yang baik ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Surakarta.

2. Bapak Drs. Harmadi, MM, selaku pembimbing akademik yang telah banyak

membantu dan membimbing selama perkuliahan.

3. Ibu Asri Laksmi Riani, DR, Msi, selaku pembimbing utama yang telah

membantu dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.

4. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

5. Ibu, ayah dan adikku yang telah berusaha penuh pengorbanan dan harapan

memberikan dorongan baik materiil maupun sprirituil selama penulis

menyelesaikan skripsi ini.

6. Teman-teman kuliah, asrama Kaltim Pesut dan keluarga jauhku. Terima kasih

kalian selalu memberiku dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi

ini, walaupun lewat telepon atau SMS tapi aku tidak akan pernah lupa akan

pesan kalian, karena kalianlah skripsi ini dapat selesai.

7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu penulis sehingga tersusunnya skripsi ini.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya,

perusahaan dan semua pihak yang memerlukan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, April 2010

Penulis

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i

ABSTRAK………………………………………………………………… ii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….. iii

HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………. iv

HALAMAN MOTTO ………………………………………………………v

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………… vi

KATA PENGANTAR…………………………………………………….. vii

DAFTAR ISI……………………………………………………….. …….. ix

DAFTAR TABEL………………………………………………….. …….. x

DAFTAR GAMBAR……………………………………………… …….. xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah……………………………….. 1

B. Perumusan Masalah……………………………………. 7

C. Pembatasan Masalah…………………………………… 7

D. Tujuan Penelitian………………………………………. 9

E. Manfaat Penelitian……………………………………… 9

BAB II LANDASAN TEORI

A. Teori Keadilan Organisasional…………………………..11

B. Teori Keadilan Distributif…………..……………………12

C. Teori Keadilan prosedural…………….………….……. 13

D. Kepuasan Kerja Karyawan……………………….......... 14

E. Hubungan Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif

terhadap Kepuasan……………………….……………….. 21

G. Kerangka Pemikiran…………………………………….. 26

H. Hipotesis………………………………………………… 27

BAB III METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu…………………………………… 30

B. Populasi…………………..……………………………. 30

C. Sampel…………………………………………………. 30

D. Metode Pengambilan Sampel………………………….. 31

E. Metode Pengumpulan Data…………………………….. 32

F. Definisi Operasional……………………………………. 33

G. Metode Pengujian Instrumen…………………………... 37

H. Analisis Data………………………………………...…. 39

BAB IV ANALISIS DATA

A. DeskripsiTanggapanResponden…….………………….. 43

B. Analisis Regresi…….………………………………….. 49

C. Pembahasan…………………………………………...... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ……………………………………………. 60

B. Saran …………………………………………………… 61

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel IV.1 Persentase Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Prosedur ...... 43

Tabel IV.2 Persentase Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Distributif.... 45

Tabel IV.3 Persentase Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan kerja ........... 47

Tabel IV.4 Hasil Regresi Linier Berganda Metode OLS ...................................... 49

Tabel IV.5 Hasil Uji F............................................................................................ 51

Tabel IV.6 Hasil Uji t Variabel Keadilan Prosedural ............................................ 53

Tabel IV.7 Hasil Uji t Variabel Keadilan Distributif............................................. 54

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. Gambar II.1 Kerangka Pemikiran .................................................................... 26

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Salah satu cara perusahaan dalam meningkatkan kepuasan sumber daya

manusia adalah dengan memberikan keadilan penggajian yang dirasakan oleh

tiap-tiap karyawan. Reaksi karyawan terhadap keadilan memiliki pengaruh

positif terhadap kepuasan, sebaliknya reaksi karyawan terhadap ketidakadilan

akan berpengaruh negatif terhadap kepuasan. Untuk itu, perusahaan perlu

membuat sistem penggajian yang adil. Ini adalah salah satu alasan mendasar

kenapa perusahaan harus memperhatikan keadilan dalam sistem penggajian.

Keadilan organisasi penting untuk mengetahui dan memprediksi tingkah

laku organisasi seperti kepuasan karyawan. Hubungan antara keadilan organisasi

( persepsi keadilan) dan tingkah laku organisasi ditunjukkan dalam beberapa

studi empiris seperti, Folger & Konovsky (1989), Greenberg (1993), Sweeney &

McFarlin (1992), dan Tang & Sarsfield (1996). Dalam penelitian-penelitian ini

ditemukan hubungan yang kuat antara keadilan dan tingkah laku organisasi.

Selain itu, juga ditemukan pembedaan tipe keadilan, yang meliputi keadilan

distributif dan keadilan prosedural.

Teori keadilan distributif menjelaskan bagaimana orang merasakan

outcome yang telah dihasilkan dari pekerjaan mereka. Konsep ini berdasarkan

oleh Teori Inequity (Adams, 1997). Teori ini memprediksi bahwa keadilan akan

lebih tinggi ketika outcome seseorang relatif dengan input dan sama dengan

lainnya.

Keadilan procedural sama pentingnya dengan keadilan distributive.

Konsep keadilan procedural menjelaskan bagaimana orang merasakan prosedur

dalam menghasilkan outcomes. Konsep ini memperhatikan prosedur-prosedur

yang digunakan untuk menentukan outcomes. Menurut Thibaut and Walker

(1978), seseorang tidak hanya mengevaluasi alokasi atau distribusi hasil, tetapi

juga mengevaluasi proses yang dapat menghasilkan keputusan alokasi atau

distribusi tersebut. Karyawan akan menilai lebih positif ketika mereka yakin

bahwa proses dalam pendistribusian hasil tersebut adil, daripada ketika mereka

menemukan ketidakpuasan dalam pendistribusian.

Menurut Folger & Konovsky (1989) ketidakpuasan karyawan atas

tingkatan gaji mereka akan terjadi dalam enam kondisi, yaitu:

1. Terdapat ketidaksesuaian antara hasil yang mereka inginkan dan dengan apa

yang mereka terima sesungguhnya.

2. Mereka melihat kalau perbandingan yang diterima oleh pihak lain terasa

lebih dari apa yang mereka dapatkan.

3. Pengalaman masa lalu membuat mereka cenderung mengharapkan lebih dari

apa yang mereka dapat sekarang.

4. Pengharapan untuk mendapatkan penghasilan yang lebih baik di masa depan

sangat kecil.

5. Mereka merasa kalau mereka semakin terikat dengan perusahaan tersebut.

6. Mereka membebaskan diri mereka dari rasa tanggung jawab personal

mereka karena tidak adanya pengharapan akan penghasilan yang lebih baik.

Kepuasan terhadap struktur penggajian adalah salah satu outcomes

penting yang dirasakan seseorang terhadap gaji yang mereka peroleh. Ini

dihasilkan dari interaksi antara seseorang dengan lingkungan kerjanya. Ada

beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain adalah

faktor psikologi, sosial, fisik dan keuangan.

Memperingati Hari Buruh Internasional, ratusan buruh dari berbagai

aliansi di Daerah Istimewa Yogyakarta menggelar aksi damai di sepanjang Jalan

Malioboro, Jogja. Aksi diikuti beberapa aliansi buruh secara berkelompok.

Kelompok buruh pertama terdiri dari Aliansi Buruh Yogyakarta (ABY),

beberapa serikat buruh pabrik Garmen dan Aliansi Jurnalis Independen (AJI)

Jogja. Aksi long much dan demonstrasi di depan Gedung Kepatihan kompleks

kantor Gubernur DIY. Dalam aksinya, para buruh mengusung sejumlah tema

seperti menuntut upah layak dan menolak pemberlakuan CAFTA (China ASEAN

Free Trade). Dalam aksi tersebut, AJI Jogja juga menggelar aksi treatrikal

menggambarkan kehidupan dan kondisi para buruh yang hingga kini banyak

yang belum mendapat upah layak. Tapi, upah mereka juga masih kurang layak,"

kata ketua AJI Jogja, Pito. (www.harianjogja.co.id, 2009)

TEMPO Interaktif, Yogyakarta, Dewan Pimpinan Daerah Serikat Buruh

Seluruh Indonesia Yogyakarta menuntut agar besar upah minimum Provinsi

Yogyakarta 2010 mendatang senilai Rp 750.220. Nilai nominal itu sama dengan

hasil survei kebutuhan hidup layak (KHL) yang telah dilakukan Dewan

Pengupahan Provinsi Yogyakarta pada 2009 ini. Jumlah ini berarti naik Rp

50.220 dari Upah Minimum Provinsi 2009 yang sebesar Rp 700.000. walau

nominal yang menjadi tuntutan belum cukup lebih memenuhi kebutuhan dari

buruh pabrik. (www.tempointeraktif.com, 2009)

Kepuasan akan meningkat ketika terjadi kecocokan antara faktor-faktor

tersebut dengan harapan karyawan. Namun sebagian besar perusahaan garment

di Yogyakarta yang kedudukannya adalah bukan perusahaan milik negara atau

perusahaan besar yang sudah go public telah mengabaikan faktor-faktor tersebut.

Mereka hanya mengutamakan income bagi perusahaan itu sendiri dan tradisi

yang sudah lama dibangun dalam perusahaan, akan tetapi mereka tidak

mengetahui apakah karyawan merasa puas tehadap kineja perusahaan baik

secara Fisik, Psikologis, Sosial, maupun Keuangan.

Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan dapat mengetahui bagaimana

persepsi karyawan terhadap kinerja perusahaan baik secara fisik, psikologi,

sosial dan keuangan dengan mengambil salah satu perusahaan garment di

Yogyakarta, yang cukup besar dan terkenal dan sudah beroperasi lama sebagai

sampel yaitu Liberty Bordir & Garment. Adapun cara yang akan dilakukan oleh

peneliti adalah dengan melakukan survei langsung ke perusahaan dan melakukan

jajak kepada tiap-tiap karyawan dengan menggunakan metode kuesioner. Pada

dasarnya, seseorang merasa puas dengan gaji yang mereka terima jika memenuhi

harapan mereka. Pemenuhan ekspektasi karyawan akan menghasilkan outcome

seseorang yang mencerminkan bagaimana orang bereaksi terhadap tingkatan

reward yang mereka peroleh. Reward yang mereka dapatkan tidak hanya uang,

tetapi juga kompensasi lain dalam bentuk pengakuan.

Persepsi karyawan tentang adanya ketidakseimbangan antara input yang

mereka berikan dengan outcomes yang mereka terima akan menghasilkan emosi

negatif yang pada akhirnya dapat mengubah perilaku, sikap dan kepuasan

mereka terhadap perusahaan. Akibat ketidakpuasan tersebut mereka akan

melakukan tindakan-tindakan balas dendam seperti menurunkan kinerja,

menuntut kenaikan gaji, merusak peralatan perusahaan atau bahkan

meninggalkan perusahaan. Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan

bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan imbalan yang

mereka terima, maka karyawan cenderung akan memberikan reaksi-reaksi

positif seperti kepuasan, loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan.

Dalam penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti terhadap keadilan

distributif dan keadilan prosedural yang di jalankan oleh perusahaan Liberty

Bordir & Garment peneliti akan mengamati apakah hubungan yang terjadi telah

berjalan dengan baik dan seimbang antara kedua belah pihak dalam kaitannya

pencapaian kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment .

Sebagai acuan dalam penelitian ini penulis merujuk kepada beberapa

penelitian terdahulu, Tjajono (2008) mengkaji hubungan antara keadilan

penggajian dan kepuasan terhadap stuktur penggajian, yang dilakukan di

Universitas Islam Yogyakarta terhadap 105 karyawan yang bekerja full time

sebagai sampel penelitian. Dari pernyataan tersebut, hasil analisis yang diperoleh

yaitu keadilan prosedural dalam penggajian mempunyai pengaruh terhadap

kepuasan karyawan.dan keadilan distributif dalam penggajian mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan karyawan.

Thomas G. Brashear, Charles M. Brooks, dan James S. Boles (2002)

dalam jurnal ”Distributive and procedural justice in a sales force context Scale

development and validation”, melakukan penelitian yang mengkaji hubungan

antara keadilan prosedural dengan keadilan distributif pada para pemasar produk

dari Envidia Corporation dengan mengambil sampel sebanyak 187 salesman.

Dari hasil penelitian diperoleh adanya hubungan antara keadilan Prosedur

dengan Keadilan Distributif terhadap kemampuan pemasar produk Envidia corp.

Sawitri dan Setiawan (2005) dengan jurnal Keadilan prosedural dan

distributif sebagai hubungan anteseden hubungan antara komitmen

organisasional dan kinerja, melakukan penelitian yang mengkaji hubungan

keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap komitmen organisasi dan

kinerja dan hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa keadilan prosedural dan

distributif memiliki pengaruh komitmen organisasional dan komitmen

organisasional memiliki pengaruh terhadap kinerja.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasar pada uraian diatas, maka pertanyaan utama yang akan dijawab

dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah persepsi karyawan mengenai Keadilan distributif dalam struktur

penggajian perusahaan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja

karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan Garment?

2. Apakah persepsi karyawan mengenai Keadilan prosedural dalam struktur

penggajian perusahaan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja

karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan Garment?

C. BATASAN MASALAH

Pembatasan masalah dilakukan untuk mengarahkan supaya lebih terfokus

sehingga tidak mengaburkan pokok permasalahan, maka batasan konsep

penelitian adalah sebagai berikut:

1. Keadilan distributif (Fairness of outcomes) menjelaskan bagaimana orang

merasakan outcomes yang telah dihasilkan dari pekerjaan mereka. Konsep

ini berdasarkan oleh Teori Inequity (Adams, 1997).

2. Keadilan prosedural (Procedural Fairness) menjelaskan bagaimana orang

merasakan prosedur dalam menghasilkan outcomes. Konsep ini

memperhatikan prosedur-prosedur yang digunakan untuk menentukkan

outcomes. ( Thibaut and Walker (1978)).

3. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) menjelaskan kenyamanan atau keadaan

emosi positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau

pengalaman kerja seseorang, kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal

yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda (Robbins,2001), yang mencakup 4 dimensi, baik secara Fisik,

Psikologis, Sosial, maupun Keuangan.

Atribut-atribut dari setiap dimensi dijabarkan sebagai berikut:

a. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, yaitu: jenis pekerjaan,

peralatan kerja, waktu kerja, usia, kesehatan dan sebagainya.

b. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berkaitan dengan kejiwaan

karyawan meliputi bakat dan ketrampilan, minat, sikap kerja,

ketentraman kerja.

c. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik antar sesama karyawan, atasannya, ataupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaanya.

d. Faktor Keuangan, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

kesejahteraan karyawan meliputi prosedur dan besar gaji, jaminan sosial,

jaminan fasilitas yang diberikan, bonus dan sebagainya.

D. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan utama penelitian ini ingin mengetahui dan mempelajari pengaruh

yang terjadi antara kedua jenis keadilan yaitu keadilan distributif dan keadilan

prosedural di dalam struktur penggajian perusahaan terhadap perilaku

perusahaan, dalam hal ini adalah kepuasan karyawan Liberty Bordir & Garment.

Dimana para karyawan akan merasakan kepuasan ketika mereka merasa bahwa

imbalan yang mereka terima apakah seimbang dengan kontribusi yang telah

mereka berikan terhadap perusahaan. Dengan demikian, terdapat dua tujuan

yang akan dicapai dalam penelitian ini, yaitu:

1. Untuk menganalisis pengaruh keadilan distributif dalam struktur penggajian

perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan

Garment.

2. Untuk menganalisis pengaruh keadilan prosedural dalam struktur penggajian

perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan

Garment

E. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat dari penelitian ini adalah

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat bermanfaat untuk menambah kontribusi

pengetahuan penulis ataupun peneliti lain mengenai teori keadilan distributif

dan teori keadilan prosedural yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi,

seperti kepuasan karyawan, komitmen perusahaan, motivasi karyawan dan

sebagainya.

2. Bagi Perusahaan

Ditujukan agar hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

bahan masukan perusahaan agar selalu memperhatikan keadilan distributif

dan keadilan prosedural dalam kegiatan operasional perusahaan, terutama

keadilan dalam struktur penggajian perusahaan supaya karyawan merasa puas

dengan hasil yang mereka peroleh sehingga dapat meningkatkan kinerja dan

loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Keadilan Organisasional

Menurut Greenberg (1993), konsep keadilan organisasional berguna

untuk memahami bagaimana orang menilai kewajaran/keadilan penghargaan

yang mereka terima. Keadilan organisasional memiliki dua komponen utama

yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif

merupakan persepsi bahwa semua penghargaan yang diberikan sudah

wajar/adil/fair. Sedangkan keadilan prosedural adalah suatu persepsi dimana

proses dalam pemberian penghargaan sudah ditentukan melalui proses yang

adil / fair.

Menurut Thibaut (1975), keadilan prosedural akan dicapai jika sistem

pembayaran/pemberian gaji sampai pada kondisi sebagai berikut:

1. Konsisten, yaitu sejumlah prosedur diterapkan secara seragam terhadap

karyawan-karyawan dan periode waktu yang berbeda

2. Bebas bias, yaitu kepentingan setiap personal tidak masuk kedalam

penerapan prosedur-prosedur tersebut

3. Fleksibel, yaitu selalu ada prosedur untuk menonjolkan penentuan

sistem pembayaran

4. Ketepatan, yaitu penerapan prosedur-prosedur terkait harus didasarkan

pada informasi yang aktual

5. Etis, yaitu prinsip-prinsip moral yang sudah disepakati harus memandu

proses penerapan prosedur

6. Representatif, yaitu semua karyawan yang telah terpengaruhi harus

memiliki kesempatan untuk mengungkapkan perhatian mereka, yang

diberikan pertimbangan yang serius oleh organisasinya.

Meskipun konsep tentang keadilan distributif dan keadilan prosedural

terpisah antara satu dengan yang lainnya, namun penelitian mengenai evaluasi

perilaku organisasi termasuk kepuasan karyawan lebih cenderung melibatkan

kedua konstruk tersebut sebagai variabel-variabel yang mempengaruhi reaksi

karyawan.

B. Teori Keadilan Distributif

Keputusan organisasi mempengaruhi alokasi sumber/masukan dan

outcomes dalam suatu organisasi. Berdasarkan teori equity, teori tentang

keadilan distributif berhubungan dengan persepsi karyawan tentang kewajaran

dan keseimbangan antara masukan (misalnya, usaha yang dilakukan dan skill)

yang mereka berikan dengan hasil (misalnya, gaji) yang mereka terima.

Keadilan distributif dalam konteks ini adalah keadilan gaji yang diterima

oleh karyawan. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio masukan yang

mereka berikan terhadap gaji yang mereka terima seimbang, maka mereka akan

merasakan adanya kewajaran (equity). Di sisi lain, ketidakseimbangan rasio

antara masukan dan imbalan akan membuat mereka merasakan ketidakwajaran

(inequity) (Lind and Tyler, 1998)..

Keadilan distributif merupakan dasar pemikiran dalam teori keadilan.

Adams (1965) menyarankan metode untuk menentukan apakah outcome yang

diberikan adil. Metode tersebut adalah dengan menghitung rasio kontribusi/input

seseorang (seperti tingkat pendidikan, kemampuan dan pengalaman) dengan

outcome seseorang (seperti, gaji) dan membandingkannya satu sama lain.

Ketentuan lain yang bisa dibandingkan adalah seseorang yang memiliki posisi

atau pekerjaan yang sama.

Selain menggunakan teori equity (Adams,1965), kerangka kerja dalam

keadilan distributif juga bisa menggunakan relative deprivation theory

(Crosby,1982) dan referent cognitions theory (Folger, 1986).

C. Teori Keadilan Prosedural

Perkembangan penelitian dalam teori keadilan organisasional adalah

dimana seseorang mendefinisikan keadilan tidak hanya berhubungan dengan

hasil yang mereka dapatkan, tetapi juga mempertimbangkan prosedur-prosedur

yang digunakan untuk menentukan outcome. Keadilan prosedural mempelajari

bagaimana orang mengevaluasi keadilan dalam prosedur pembuatan keputusan

sosial. Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang

digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya

organisasi kepada karyawannya. Teori keadilan prosedural memperhatikan

persepsi keadilan tentang prosedur dan proses yang digunakan untuk membuat

keputusan dalam konteks ini adalah keputusan dalam sistem penggajian.

Teori keadilan prosedural didasari oleh kontrol proses atau instrumental,

dan perhatian relasional atau komponen struktural. Perspektif kontrol

instrumental berpendapat bahwa prosedur yang digunakan oleh organisasi akan

dipersepsikan lebih adil ketika karyawan memiliki kesempatan untuk terlibat

dalam pembuatan keputusan atau memberi masukan. Sedangkan perspektif

komponen struktural mengatakan bahwa keadilan prosedural merupakan suatu

fungsi dari sejauh mana aturan-aturan prosedural tersebut dipenuhi atau

dilanggar (Lind and Tyler, 1998).

D. Kepuasan Kerja Karyawan (Job Satisfaction)

Definisi kepuasan (satisfaction) menurut Devis dan Newstrom

(1985:109) adalah:

“Satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which people

view their life”

Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat

dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Wexley

and Yulk (1988:2 13) mengidentifikasikan lima dimensi inti dari materi

pekerjaan yang meliputi:

1. Ragam keterampilan (skill variety)

Bekerja sesuai dengan keterampilan yang dimiliki dalam bidangnya akan

merasa mudah menyelesaikan suatu pekerjaan, kepuasan kerja akan terasa

sukar didapat apabila merasa ada tekanan karena mengerjakan sesuatu yang

tidak sesuai dengan keterampilan.

2. Identitas pekerjaan (task identity)

Jelasnya pekerjaan yang dilakukan, hanya melkukan pekerjaan yang sesuai

dengan bidangnya atau yang telah ditentukan dalam job desk.

3. Kepentingan pekerjaan (task significance)

Pekerjaan yang jelas tujuannya, bekerja kadang merasa berat dilaksanakan

apabila tidak memiliki tujuan untuk mencapai sesuatu, terlebih pekerjaan itu

berat.

4. Otonomi (autonomy)

Bekerja merasa lebih nyaman apabila ada kebebasan dalam

melaksanakannya, kebebasan itu bias berbentuk kreatifitas, ide, waktu yang

tidak begitu mengikat.

5. Umpan balik (feed back)

Bekerja akan terasa lebih bersemangat apabila akan ada timbal balik yang

yang akan diterima, dan pekerjaan yang telah dilakukan tidak sia-sia.

Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi

pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Hubungannya

terletak pada semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan,

maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang

melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang, maka akan

menimbulkan perasaan bosan.

Greenberg dan Baron (1996:163) mengatakan bahwa ada beberapa

pengertian yang menjelaskan mengenai unsur-unsur pekerjaan, yaitu:

1. Model Pekerjaan (Job Design)

Adalah suatu pendekatan di dalam suatu pekerjaan yang dilakukan

dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan

Job Enlargment dan Job Enrichment. Job Enlargement itu sendiri adalah

praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis

dan tugas dalam tingkat yang sama. Sedangkan Job Enrichment adalah

praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi

terhadap perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan melalui implementasi

kerja dan evaluasi hasil.

2. Model Karakteristik Pekerjaan (Job Charateristic)

Adalah suatu pendekatan terhadap Job Enrichment yang

dispesifikasikan di dalam 5 dimensi kerja, yaitu :

a) Ragam keterampilan (skill variety)

Bekerja sesuai dengan keterampilan yang dimiliki dalam bidangnya akan

merasa mudah menyelesaikan suatu pekerjaan, kepuasan kerja akan terasa

sukar didapat apabila merasa ada tekanan karena mengerjakan sesuatu

yang tidak sesuai dengan keterampilan.

b) Identitas pekerjaan (task identity )

Jelasnya pekerjaan yang dilakukan, hanya melkukan pekerjaan yang sesuai

dengan bidangnya atau yang telah ditentukan dalam job desk.

c) Kepentingan pekerjaan (task significance)

Pekerjaan yang jelas tujuannya, bekerja kadang merasa berat dilaksanakan

apabila tidak memiliki tujuan untuk mencapai sesuatu, terlebih pekerjaan

itu berat.

d) Otonomi (autonomy)

Bekerja merasa lebih nyaman apabila ada kebebasan dalam

melaksanakannya, kebebasan itu bias berbentuk kreatifitas, ide, waktu

yang tidak begitu mengikat.

e) Umpan balik (feed back)

Bekerja akan terasa lebih bersemangat apabila akan ada timbal balik yang

yang akan diterima, dan pekerjaan yang telah dilakukan tidak sia-sia.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap

produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa

ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja, antara lain adalah:

Definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley dan Yukl

(1977:98), adalah:

“Job satisfaction is the way an employee feel about his or her job, it is a

generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the

job. A person’s attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant

experiences in the job and his expectation about future experiences.”

Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang

didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap

seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-

pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan

harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang.

Sementara itu, Osborn (1982:40) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

berikut:

“Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang

mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tatanan kerja serta hubungan antar

sesama pekerja”

Adapun tujuan dari penelitian kepuasan kerja antara lain adalah:

1. Menentukan faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja serta kondisi

yang mempengaruhinya

2. Melihat efek kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah laku, dan

3. Mendapatkan rumusan yang tepat tentang Kepuasan kerja

Wexley dan Yulk (1988:2 13) membagi teori tentang kepuasan kerja

menjadi dua, yaitu:

1. Discrepancy Theory

Discrepancy Theory ini didasarkan pada selisih antara yang

seharusnya terhadap kenyataan yg dirasakan.

2. Equity Theory

Equity Theory ini berhubungan dengan adanya keadilan yang dirasakan

oleh seseorang antara dirinya dengan orang lain.

Beberapa ahli mendefinisikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan, antara lain adalah:

1. Menurut Burt, yaitu Hubungan antar karyawan, Faktor invidual dan Faktor

luar.

2. Menurut Ghiseli and Brown, yaitu Kedudukan (posisi), Pangkat (golongan),

Umur, Jaminan finansial & sosial, dan Mutu pengawasan.

3. Menurut Blum, yaitu Faktor individual, Faktor sosial dan Faktor utama dalam

pekerjaan.

4. Menurut Gilmer, yaitu Kesempatan untuk maju, Gaji yang diperoleh,

Perusahaan & manajemen, Kondisi kerja dan Komunikasi, Keamanan kerja,

Pengawasan, Faktor Intrinsik pekerjaan, Aspek sosial dalam kerja dan

Fasilitas.

Terdapat beberapa metode yang digunakan dalam pengukuran kepuasan

kerja karyawan, antara lain adalah:

1. Tanya Jawab (interview)

2 Pembagian Kuesioner (questionaire)

3. Observasi (observation), dan

4. Diskusi kelompok (group discussion)

Definisi kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Locke (1976) yaitu

keadaan emosi yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari

penghargaan atas hasil kerja seseorang atau pengalaman kerja seseorang (Lily

Wardhani Harahap, 2006).

Definisi kepuasan kerja menurut Harrison (1992) yaitu memandang

kepuasan kerja sebagai ’hal terpenting dalam organisasi untuk pencapaian hasil

termasuk ketidakhadiran dan turn over, motivasi, dan keterlibatan dalam

pelaksanaan kerja.

Menurut Crosby (1976) ketidakpuasan karyawan atas tingkatan gaji

mereka akan terjadi dalam enam kondisi :

1. Terdapat ketidaksesuaian antara hasil yang mereka inginkan dan dengan apa

yang mereka terima sesungguhnya.

2. Mereka melihat kalau perbandingan yang diterima oleh pihak lain terasa lebih

besar dari apa yang mereka dapat.

3. Pengalaman masa lalu membuat mereka cenderung mengharapkan lebih dari

apa yang mereka dapat sekarang.

4. Pengharapan akan kemungkinan keadaan di masa yang akan datang, untuk

mendapatkan penghasilan yang lebih baik, sangat kecil.

5. Mereka merasa kalau mereka semakin terikat dengan perusahaan tersebut.

E. Hubungan Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap

Kepuasan

1. Hubungan Antara Keadilan Prosedural dalam Stuktur Penggajian

Terhadap Kepuasan Kerja

Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang

digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya

organisasi kepada karyawannya. Menurut Folger (1986), prosedur yang

digunakan untuk menentukan outcome khusus dapat menjadi lebih penting

daripada hasil nyata/aktual itu sendiri. Dalam beberapa penelitian, keadilan

prosedural ditemukan untuk membuat kontibusi yang signifikan dengan

kepuasan, dimana dalam penelitian ini adalah kepuasan terhadap struktur

penggajian yang diterima oleh karyawan. Menurut Lind and Tyler ( 1988:

176-177) kepuasan merupakan salah satu akibat utama dari keadilan

prosedural. Hartmann (2000) juga menganggap kepuasan kerja sebagai

variabel dependen yang lebih tepat daripada kinerja manajerial dalam

penelitian evaluasi kinerja. Menurutnya, penelitian sebelumnya mengenai

sistem struktur penggajian secara konsisten dihubungan dengan teori peran

(role theory) untuk menjelaskan hubungan antara struktur penggajian dengan

perubahan perilaku karyawan. Studi tentang kepuasan kerja juga penting

dalam suatu perusahaan. Kepuasan karyawan atau ketidakpuasan dengan

pekerjaan mereka akan menimbulkan banyak akibat. Karyawan yang tidak

puas dengan pekerjaan mereka lebih memilih untuk melakukan penghindaran

kerja dan pengunduran diri, perlawanan, pembangkangan, protes, dan

berbagai pertahanan psikologis. Sebagai tambahan, bahwa kebahagiaan

karyawan merupakan aspek yang penting bagi kesejahteraan karyawan. Maka

dari itu tidaklah mengherankan jika kepuasan kerja merupakan faktor penting

dalam penelitian sumber daya manusia. Persepsi keadilan, termasuk

perkembangannya dari penggunaan metode yang berbeda-beda untuk

mengevaluasi kerja karyawan, merupakan sebuah bidang penelitian yang

penting. Baik Hopwood (1972) dan Otley (1978) memperkirakan bahwa

metode evaluasi kerja mempengaruhi persepsi karyawan tentang keadilan.

Aturan-aturan prosedural memiliki implikasi yang sangat penting,

karena dianggap sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi.

Karyawan akan merasakan keadilan prosedural dalam struktur penggajian,

ketika aturan-aturan prosedural tersebut dipenuhi oleh para pengambil

kebijakan tersebut.

Menurut Lindquist (1955), keadilan prosedur(procedural fairness)

dapat diasosiasikan dengan keadilan distribusi (fairness of outcomes). Teori

instrumental tentang keadilan prosedural (procedural fairness) memliki

tujuan bahwa dengan keadilan prosedural maka diharapkan dapat membuat

suatu keputusan yang lebih adil. Greenberg dan Folger (1983) menjelaskan

seperti berikut: ‘ jika proses dirasa adil, maka ada kemungkinan yang lebih

besar bahwa outcome yang dihasilkan dari proses tersebut dianggap adil.

Kecenderungan mengenai keadilan distributif disebut efek dari proses yang

adil (fair process)’.

Model self- interest mengemukakan mengenai efek yang sama (Lind

and Tyler, 1998). Model ini mengemukakan bahwa efek dari keadilan

prosedural dalam kepuasan kerja memiliki kemampuan untuk menghasilkan

output yang adil. Model ini menjelaskan bahwa oleh karena self-interest,

orang tertarik untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Mereka juga merasa

bahwa dalam jangka waktu yang lama, mereka akan merasa lebih baik untuk

berhubungan sosial. Meskipun demikian, dengan hubungan sosial mereka

mungkin akan mengorbankan keuntungan jangka pendek mereka dengan

tujuan untuk menyesuaikan dengan self-interest anggota yang lain.

Bagaimana mereka dapat diyakinkan bahwa mereka akan meraih hasil jangka

panjang yang mereka kejar? Model ini menjelaskan bahwa mereka akan

bertindak lebih positif dengan prosedur yang adil dengan harapan bahwa

prosedur ini lebih meyakinkan dalam pencapaian hasil jangka panjang yang

mereka inginkan. Konsekuensi dari penerimaan hasil yang adil adalah

pencapaian kepuasaan yang lebih besar. Greenberg dan Folger (1983)

berpendapat bahwa prosedur yang adil (fair procedure) mendorong orang

untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan, tentu saja itu bukanlah hal

yang sangat mengejutkan jika orang yang mendapatkan apa yang mereka

inginkan merasa lebih bahagia.

Mendasarkan pada bahasan di atas, beralasan jika kita

menyimpulkan keadilan prosedural akan dapat menciptakan struktur

penggajian yang lebih adil dan kompensasi yang lebih wajar untuk bawahan.

Dan bawahan yang mendapatkan evaluasi dan kompensasi yang adil akan

lebih merasa puas atas kinerja dengan apa yang diperolehnya.

2. Hubungan Antara Keadilan Distributif dalam Stuktur Penggajian

Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan hasil/outcome adalah salah satu hal yang penting dalam

suatu penelitian mengenai keadilan organisasional, dan ini berhubungan

dengan model instumental keadilan. Dalam penelitian sebelumnya, yaitu

Folger & Konovsky (1989), McFarlin & Sweeney (1992), Merchant & Van

der Stede (2007), mendukung bahwa keadilan distributif lebih berhubungan

dengan pendekatan evaluasi perseorangan seperti kepuasan outcome/hasil,

dalam konteks ini adalah kepuasan terhadap struktur penggajian yang mereka

terima. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio masukan yang mereka

berikan terhadap gaji yang mereka terima seimbang, maka mereka akan

merasakan adanya kewajaran,begitu pula sebaliknya. Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Dimana penelitian mengenai

kepuasan kerja merupakan penelitian yang penting. Lind dan Tyler (1988)

memaparkan keadilan distributif sebagai penilaian mengenai seberapa adilnya

peraturan-peraturan yang berlaku yang berkaitan dengan hasil yang diterima

seseorang. Adams (1965) berpendapat bahwa oleh karena kewajaran

merupakan norma yang fundamental, seorang individu akan merasakan

ketidakwajaran ketika alokasi hasil antara para anggota tidak sebanding

dengan kontribusi yang diberikan individu. Meskipun demikian keadilan

distributif tidaklah sepenuhnya dibangun oleh hasil yang mutlak, tetapi

dengan perbandingan proporsi yang dialokasikan kepada individu relatif

dengan proporsi yang dialokasikan ke anggota kelompok. Teori tentang

deprivasi relatif (Merton and Rossi, 1957) memaparkan bahwa individu

menilai situasi mereka bukan dalam artian yang absolut, tetapi dengan

membandingkan dirinya dengan situasi orang lain. Individu yang menerima

hasil yang menguntungkan dalam artian yang obyektif masih bisa merasa

tidak senang jika mereka menganggap bahwa yang diterima orang lain lebih

baik. Oleh karena itu, konsep mengenai fairness of outcomes merupakan

konsep yang relatif. Konsep relatif dari keadilan distributif tersebut akan

digunakan di dalam penelitian ini.

Mendasarkan pada bahasan di atas, beralasan jika kita

menyimpulkan keadilan distributif akan dapat menciptakan struktur

penggajian yang lebih adil dan kompensasi yang lebih wajar untuk bawahan.

Keadilan distributif

Kepuasan Kerja

Karyawan Keadilan Prosedural

Dan bawahan yang mendapatkan evaluasi dan kompensasi yang adil akan

lebih merasa puas atas kinerja dengan apa yang diperolehnya.

F. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Kerangka pemikiran Kepuasan hasil/outcome adalah salah satu hal yang penting dalam suatu

penelitian mengenai keadilan organisasional, dan ini berhubungan dengan model

instumental keadilan. Dalam penelitian sebelumnya, yaitu Folger & Konovsky

(1989), McFarlin & Sweeney (1992), Merchant & van der Stede (2007),

mendukung bahwa keadilan distributif lebih berhubungan dengan pendekatan

evaluasi perseorangan seperti kepuasan outcome/hasil, dalam konteks ini adalah

kepuasan terhadap struktur penggajian yang mereka terima. Ketika karyawan

mempersepsikan bahwa rasio masukan yang mereka berikan terhadap gaji yang

mereka terima seimbang, maka mereka akan merasakan adanya kewajaran

(equity), begitu pula sebaliknya.

Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang

digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya

organisasi kepada karyawannya. Menurut Folger (1986), prosedur yang

digunakan untuk menentukan outcome khusus dapat menjadi lebih penting

daripada hasil nyata/aktual itu sendiri. Dalam beberapa penelitian, keadilan

prosedural ditemukan untuk membuat kontibusi yang signifikan dengan

kepuasan, dimana dalam penelitian ini adalah kepuasan terhadap struktur

penggajian yang diterima oleh karyawan.

Aturan-aturan prosedural memiliki implikasi yang sangat penting, karena

dianggap sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi.

Karyawan akan merasakan keadilan prosedural dalam struktur penggajian,

ketika aturan-aturan prosedural tersebut dipenuhi oleh para pengambil kebijakan

tersebut.

G. HIPOTESIS

Berdasar pada penelitian terdahulu dan hasil studi sebelumnya yang

memiliki variabel terkait yang sama dengan penelitian ini, maka menjadi dasar

peneliti untuk melakukan studi serupa yang terkait pada perusahaan Liberty

garmen.

Kepuasan hasil/outcome adalah salah satu hal yang penting dalam suatu

penelitian mengenai keadilan organisasional, dan ini berhubungan dengan model

instumental keadilan. Dalam penelitian sebelumnya, yaitu Folger & Konovsky

(1989), McFarlin & Sweeney (1992), Merchant & van der Stede (2007),

mendukung bahwa keadilan distributif lebih berhubungan dengan pendekatan

evaluasi perseorangan seperti kepuasan outcome/hasil, dalam konteks ini adalah

kepuasan terhadap struktur penggajian yang mereka terima. Ketika karyawan

mempersepsikan bahwa rasio masukan yang mereka berikan terhadap gaji yang

mereka terima seimbang, maka mereka akan merasakan adanya kewajaran

(equity), begitu pula sebaliknya.

Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang

digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya

organisasi kepada karyawannya. Menurut Folger (1986), prosedur yang

digunakan untuk menentukan outcome khusus dapat menjadi lebih penting

daripada hasil nyata/aktual itu sendiri. Dalam beberapa penelitian, keadilan

prosedural ditemukan untuk membuat kontibusi yang signifikan dengan

kepuasan, dimana dalam penelitian ini adalah kepuasan terhadap struktur

penggajian yang diterima oleh karyawan.

Aturan-aturan prosedural memiliki implikasi yang sangat penting, karena

dianggap sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi.

Karyawan akan merasakan keadilan prosedural dalam struktur penggajian,

ketika aturan-aturan prosedural tersebut dipenuhi oleh para pengambil kebijakan

tersebut.

Dari uraian diatas, maka hipotesis yang dapat dikembangkan dalam

penelitian ini adalah :

1. Diduga bahwa variabel-variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural

secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Liberty bordir dan garmen Yogyakarta.

2. Diduga bahwa variabel-variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural

secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan Liberty bordir dan garmen Yogyakarta.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu

Penelitian ini dilakukan di Libery Bordir & Garment yang terletak di Jl.

Wates KM.4 – Sumodaran 133 Yogyakarta, Pada bulan Oktober sampai dengan

November tahun 2009.

B. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2000) adalah kumpulan dari objek yang

akan diteliti. Sedangkan, Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh

karyawan yang bekerja di Liberty Garment, Sleman Yogyakarta, yang berjumlah

126 karyawan

C. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2000) adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Proses pengambilan sampel

merupakan proses yang penting, dimana melalui proses ini diharapkan dapat

menghasilkan sampel yang akurat dan tepat. Sampel yang tidak akurat dan tidak

tepat akan memberikan kesimpulan penelitian yang tidak diharapkan atau dapat

menghasilkan kesimpulan yang salah.

Roscoe mengusulkan aturan berikut untuk menentukan sampel: ukuran

sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan

penelitian (dikutip dalam Sekaran, 2006). Jumlah sample yang diharapkan 100%

mewakili populasi adalah anggota itu sendiri. Untuk penelitian jumlah populasi

yang terlalu banyak akan diambil untuk dijadikan sampel dengan harapan

jumlah sampel yang diambil dapat mewakili populasi yang ada.

Untuk menentukan ukuran sampel menggunakan Rumus Slovin

n = _________N__________

1+ (Nxe²)

Dimana :

n = Ukuran sampel

N = Populasi

e = Persentase kelongaran ketidak terikatan karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih diinginkan.

Sampel yang diambil dengan menggunakan rumus slovin dalam

penelitian ini berjumlah 100 orang, yaitu karyawan Liberty Bordir dan Garment

di Yogyakarta.

D. Metode Pengambilan Sampel

Data yang digunakan dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan

metode survey melalui pembagian kuesioner. Metode pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode Random Sampling. Menurut

Jogiyanto (2007), Random Sampling adalah metode pengambilan sampel yang

dilakukan dengan cara acak mengambil sampel dari populasi yang dipilih

langsung dan besar peluag setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama

besar. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara membagikan kuesioner

kepada karyawan Liberty Bordir & Garment yang berkaitan dengan penelitian

ini, yaitu adalah karyawan Liberty Bordir & Garment level atas dan level

menengah karena semua level memiliki peluang yang sama.

Adapun yang termasuk karyawan dalam Liberty Garment antara lain

adalah Head Manajer, Manajer Produksi, Head Akunting, Manajer Pemasaran,

Manajer Personalia, Head Desainer, Desainer, Bagian Produksi, Bagian

Pengemasan & distribusi, Bagian Keamanan dan Cleaning Service. Kuesioner

didistribusikan kepada masing-masing karyawan secara langsung saat kegiatan

operasional perusahaan belum dimulai dan diambil sendiri oleh peneliti ketika

kegiatan operasional perusahaan telah selesai sehingga tidak mengganggu

pekerjaan mereka. Pembagian kuesioner secara langsung oleh peneliti itu

sendiri, bertujuan untuk meminimalkan risiko tingkat tanggapan yang sangat

rendah dan memperkecil kemungkinan responden lupa dengan kesediaan mereka

untuk mengisi dan memberikan tanggapan mereka atau responden akan

mengalami kesulitan untuk mengembalikan kuesioner kepada peneliti.

E. Metode Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini diperoleh melalui data primer. Data primer

menurut Sugiyono (2000) merupakan informasi yang dikumpulkan langsung dari

sumbernya dan diolah sendiri oleh pihak yang menggunakannya. Data primer

merupakan data yang diperoleh langsung dari penelitian di lapangan dengan

mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

Untuk memperoleh data primer, peneliti menggunakan kuesioner.

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan membuat daftar

pertanyaan kemudian dibagi untuk dijawab oleh responden dengan tujuan untuk

memperoleh pendapat dari responden. Daftar pertanyaan diisi oleh responden

yang dipilih sebagai anggota sampel. Kuesioner dibagikan kepada 100

responden, yaitu karyawan Liberty Bordir & Garment di Yogyakarta. Kuesioner

terdiri dari 3 dimensi yang masing-masing dimensi terdiri dari 10 pertanyaan

(seperti dikutip dalam artikel Tang & Sarsfield (1996), (Proquest). Kuesioner ini

digunakan untuk mengukur persepsi karyawan.

F. Definisi Operasional

1. Variabel Independen

Menurut Sekaran ( 2003 : 418 ), variable independen adalah variabel

yang mempengaruhi variabel dependen atau variable kriteria dan menghitung

atau menjelaskan variannya. Variable independen dalam penelitian ini adalah

:

a. Keadilan distributif

Konsep keadilan distributif menurut Tang dan Sarsfield Baldwin

(1996) yaitu keadilan distibutif berhubungan dengan hasil yang akan

dicapai pada akhirnya, yaitu keputusan apa yang telah dibuat (what the

decisions are).

Keadilan distributif (Fairness of outcomes) menjelaskan

bagaimana orang merasakan outcomes yang telah dihasilkan dari

pekerjaan mereka. Konsep ini berdasarkan oleh Teori Inequity (Adams,

1997).

Indikator pengukuran untuk keadilan distributif yaitu :

1) Tingkat kepuasan gaji yang diterima karyawan.

2) Gaji yang diberikan telah telah sesuai dengan tingkat pendidikan dan

keterampilan karyawan.

3) Gaji yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan

karyawan kepada perusahaan.

4) Perusahaan membagikan gaji sesuai dengan jabatan dan tanggung

jawab karyawan dalam perusahaan.

5) Pendistrian gaji setiap karyawan seimbang sesuai dengan

pekerjaannya masing-masing.

6) Jumlah insentif yang diterima karyawan telah diterima secaraadil dan

wajar.

7) Ketika karyawan menyelesaikan pekerjaan yang sangat memuaskan,

perusahaan memberikan insentif yang memuaskan.

8) Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah baik

dan pantas.

9) Perusahaan selalu memberikan gaji tepat waktu.

10) Pendistribusian gaji dilakukan secara transparan, disertai dengan

transkip gaji yang jelas dan lengkap (McFarlin & Sweeney, 1992).

b. Keadilan prosedural

Keadilan prosedural yang tinggi adalah proses pengendalian

(participation) dalam pembuatan keputusan-keputusan dalm suatu

organisasi dan akibatnya adalah pencapaian hasil yang layak/wajar (Chong

M. Lau, Kuan M. Wong dan R.C Eggleton, 2008).

Indikator pengukuran untuk keadilan prosedural yaitu :

1) Sistem dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan sangat

membantu dalam pekerjaan karyawan.

2) Kejelasan tanggung jawab dalam pekerjaan karyawan.

3) Atasan melakukan penilaian terhadap karyawan sesuai dengan

prosedur.

4) Evaluasi kerja dilakukan secara jelas dan transparan.

5) Evaluasi kerja dilakukan secara adil dan wajar

6) Hasil evaluasi kinerja yang telah dilakukan akurat dan bebas dari

kesalahan.

7) Penilaian kerja yang dilakukan oleh atasan merupakan kinerja

karyawan yang sebenarnya.

8) Untuk menentukan pembagian insentif yang adil evaluasi kinerja

perusahaan dilakukan secara rutin.

9) Karyawan merasa puas atas hasil evaluasi kinerja yang dilakukan

olw\eh perusahaan.

10) Perlu tidaknya perusahaan untuk mengganti prosedur yang telah

diterapkan (McFarlin & Sweeney, 1992)..

2. Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, menurut

Gibson, Ivancevich, dan Donnelly ( 1998 : 121 ), kepuasan kerja adalah sikap

yang dipunyai karyawan tentang pekerjaannya, yang dihasilkan merekan

tentang pekerjaan tersebut.

Kepuasan kerja karyawan diukur dengan menggunakan sepuluh itrm

pertanyaan dari Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang terdapat

dalam As’ad ( 1995 : 116-117 ) dengan skala likert 5 poin dengan alternatif

jawaban :

a. Sangat memuaskan

b. Memuaskan

c. Kurang memuaskan

d. Tidak memuaskan

e. Sangat tidak memuaskan

Indikator pengukuran untuk kepuasan kerja karyawan yaitu:

a. Karyawan merasa puas atas kinerjanya.

b. Kondisi perusahaan yang sudah baik dan tidak perlu diperbaiki lagi.

c. Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jam kerja.

d. Karyawan merasa pekerjaannya tidak menguras energi.

e. Kondisi organisasi mengakibatkan peningkatan motivasi kerja

karyawan.

f. Kondisi pribadi karyawan mengakibatkan peningkatan motivasi kerja

karyawan.

g. Kepuasan karyawan dalam program pelatihan dan pengembangan

karir yang diterapkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja.

h. Karyawan merasa puas dengan gaya kepemimpinan atasan sekarang

ini, karena selalu mementingkan kesejahteraan karyawannya.

i. Karyawan merasa percaya dengan kepemimpinan atasan di

perusahaan.

j. Karyawan merasa puas dalam hal pembagian gaji/insentif karena

perusahaan melakukannya secara adil (McFarlin & Sweeney, 1992)..

G. Metode Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Teknik yang digunakan

dalam pengujian instrumen pada penelitian ini adalah:

1. Pengujian/Analisis Validitas

Menurut Wijaya (2000: 80), Analisis validitas adalah ukuran

kecermatan suatu alat ukur (kuesioner) dalam melakukan fungsi ukurnya.

Untuk menguji validitas dari kuesioner digunakan rumus product moment

coefficien of correlation, yaitu:

Rxy = 2222 )(.)(

).(

yyNxxN

yxxyN

å-åå-å

-å å å

Keterangan :

Rxy = koefisien korelasi setiap item

x = nilai setiap item

y = nilai total semua item

N = banyaknya responden

Besarnya R dapat dihitung dengan menggunakan korelasi dimana taraf

signifikan alpha (a ) = 5%. Apabila hasil pengukuran R menunjukkan hasil

lebih kecil (R hitung > R tabel) atau sama dengan signifikan 5%, maka ada

korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut sehingga kuesioner sebagai

alat pengukur dikatakan valid, namun sebaliknya apabila R hitung < R tabel

atau lebih dari signifikan 5% maka korelasinya tidak valid atau dinyatakan

gugur.

2. Pengujian/Analisis Reliabilitas

Analisis realibilitas adalah analisis tingkat kestabilan dan keandalan

dari suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Tujuan analisis realibilitas

adalah untuk mengetahui tingkat konsistensi kuesioner atau untuk mngetahui

sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif tidak berbeda

bila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama atau dengan kata

lain untuk menunjukkan adanya penyesuaian antara yang diukur dengan jenis

alat ukur yang digunakan.

Pengukuran reliabilitas ini menggunakan teknik belah dua, yaitu

dengan mengkoreksikan atau memisahkan antara item yang bernomor ganjil

dengan item yang bernomor genap yang valid, dengan menggunakan teknik

korelasi produk moment (Sugiyono, 1999).

Setelah itu untuk memperoleh koefisien reliabilitas yang sebenarnya

digunakan rumus Sperman Brown (Sugiyono, 1999) yaitu :

Rxx = Rxy

Rxy+12

Keterangan :

Rxx = koefisien reliabilitas

Rxy = koefisien reliabilitas antara item ganjil dan item genap dengan

taraf signifikan 5%

Dengan rumus Sperman Brown dilakukan pembelahan genap-ganjil

untuk mencari koefisien korelasi yang sebenarnya. Jika Rxx (R hitung) > Rxy

(R tabel), maka kuesioner tersebut sebagai alat pengukur dalam penelitian

telah memenuhi syarat reliabilitas, tetapi jika R hitung < R tabel maka

kuesioner tersebut belum memenuhi syarat reliabilitas.

H. Analisis Data

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi

berganda. Karena tujuan dari analisis ini adalah untuk mempelajari pengaruh

kedua variable independen terhadap variable dependen. Dalam penelitian ini,

Untuk menguji secara empiris pengaruh signifikan keadilan prosedural dalam

struktur penggajian perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan

Liberty Bordir dan Garment.

Adapun analisis regresi ganda bentuk persamaanya umumnya adalah

sebagai berkut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Kepuasan

b1, b2 = Koefisien regresi

X1 = Keadilan distributif

X2 = Keadilan prosedural

Pengujian hipotesis parsial dan simultan dengan menggunakan:

1. Uji F ini dilakukan untuk melihat pengaruh secara simultan/bersama-sama,

sehingga dapat digunakan sebagai alat analisis.

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kedua variabel

independen yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural dalam struktur

penggajian secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Sehingga model

persamaan regresi dapat digunakan sebagai alat analisis.

2. Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh secara parsial untuk mengetahui

apakah koefisien model regresi yang diperoleh dari hasil analisis

mempunyai nilai yang signifikan. Koefisien regresi yang signifikan akan

digunakan untuk menyusun persamaan regresi.

Pengujian ini untuk menguji apakah terdapat pengaruh keadilan distributif

(X1) terhadap kepuasan kerja (Y), Dan pengaruh keadilan prosedural (X2)

terhadap kepuasan kerja (Y).

BAB IV ANALISIS DATA

Bab ini merupakan analisis hasil penelitian mengenai pengaruh keadilan

prosedural dan keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir

& Garment. Pembahasan analisis hasil penelitian ini dimulai dengan analisis regresi

linear berganda.

Pada bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa pengumpulan data penelitian

dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada responden penelitian yaitu

karyawan Liberty Bordir & Garment di Jl. Wates KM. 4, Sumodaran 133,

Yogyakarta. Dalam penelitian ini disebarkan 100 kuesioner pada 100 responden.

Kuesioner yang dikembalikan sebanyak 100 eksemplar, sehingga respon rate-nya

sebanyak 100,0%. Kuesioner yang terjawab lengkap dan layak dianalisis dalam

penelitian ini sebanyak 100 kuesioner.

Rincian perolehan kuesioner dalam penelitian ini dapat dilihat pada

lampiran rekapitulasi data. Setelah data terkumpul, kemudian data diedit (editing),

diberi kode (coding), dan ditabulasikan (tabulating). Untuk selanjutnya dianalisis

dengan bantuan program statistik komputer SPSS for Windows Release 13.00.

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah

direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui pengaruh keadilan prosedural

dan keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir &

Garment. Analisis data ini melalui analisis regresi linear berganda Uji-F dan Uji-t

A. Deskripsi Tanggapan Responden

1. Keadilan prosedur evaluasi kinerja ( procedural justice )

Tabel IV.1

Persentase tanggapan responden mengenai keadilan prosedur

D

a

r

i

h

a

s

i

l

t

a

n

g

g

a

p

a

Persentase (%)

No. Item

STS TS R S SS

1.

Sistem dan prosedur yang telah

diterapkan di perusahaan saya sangat

membantu pekerjaan saya

- 9 2 71 17

2.

Uraian mengenai tanggung jawab

dalam pekerjaan saya dijelaskan secara

detail

- 6 12 64 18

3.

Dalam menilai kinerja saya, atasan

melakukannya sesuai dengan prosedur

yang telah diterapkan perusahaan

- 11 16 61 12

4. Evaluasi kinerja di perusahaan saya

dilakukan secara jelas dan transparan - 12 7 67 14

5. Evaluasi kinerja di perusahaan saya

dilakukan secara adil dan wajar 1 10 26 50 13

6.

Hasil evaluasi kinerja yang telah

dilakukan akurat dan bebas dari

kesalahan

3 12 37 41 7

7.

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh

atasan saya, telah mencerminkan

kinerja saya yang sebenarnya

- 13 29 49 9

8.

Evaluasi kinerja di perusahaan saya

dilakukan secara rutin untuk

menentukan pembagian insentif yang

adil

- 8 15 66 11

9.

Saya merasa puas dengan evaluasi

kinerja yang dilakukan oleh

perusahaan saya

4 12 19 57 8

10. Perusahaan saya tidak perlu mengganti

prosedur yang telah diterapkan 1 23 32 31 13

n responden mengenai keadilan prosedur didapat beberapa poin penting yaitu

:

a. Sistem dan prosedur yang telah diterapkan perusahaan telah dapat

membantu karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

b. Banyak karyawan merasa penilaian kinerja dilakukan secara transparan.

c. Beberapa karyawan masih tidak setuju dan sebagian ragu atas hasil

evaluasi kinerja mereka secara adil dan wajar yang dapat dilihat pada

item pertanyaan nomer lima dimana kurang lebih separuh dari responden

yang menjawab setuju dan sangat setuju atas hasil evaluasi kinerja

mereka dari perusahaan.

d. Beberapa karyawan masih tidak setuju dan sebagian ragu atas hasil

keakuratan dan bebas dari kesalahan atas evaluasi kinerja mereka yang

dapat dilihat pada item pertanyaan nomer enam dimana kurang lebih

separuh dari responden yang menjawab setuju dan sangat setuju atas

hasil keakuratan evaluasi kinerja mereka dari perusahaan.

e. Dilihat dari persentase jawaban responden pada item pertanyaan nomer

sepuluh masih banyak pekerja yang menganggap perlunya penggantian

prosedur yang telah diterapkan.

2. Keadilan Distributif ( Distributive Justice )

Tabel IV.2

Persentase tanggapan responden mengenai keadilan distributif

No. Item Persentase (%)

STS TS R S SS

1. Saya merasa puas dengan gaji yang

saya terima sekarang 4 27 25 40 4

Dari hasil tanggapan responden mengenai keadilan distributif didapat

beberapa poin penting yaitu :

2.

Gaji yang diberikan perusahaan

sesuai dengan tingkat pendidikan

dan ketrampilan saya

7 20 33 36 4

3.

Gaji yang diberikan sesuai dengan

kontribusi yang saya berikan

kepada perusahaan

3 13 44 35 4

4.

Perusahaan membagikan gaji sesuai

dengan jabatan dan tanggung jawab

saya dalam perusahaan

3 10 39 41 7

5.

Pendistribusian gaji tiap karyawan

seimbang, sesuai dengan

pekerjaannya masing-masing

1 14 37 40 8

6. Jumlah insentif yang saya terima

sudah adil dan wajar 5 14 31 44 6

7.

Ketika pekerjaan saya sangat

memuaskan, perusahaan akan

memberikan insentif yang cukup

memuaskan

- 12 28 49 11

8.

Tunjangan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan sudah

baik dan pantas

- 10 24 57 9

9.

Dalam pendistribusian gaji,

perusahaan selalu melakukannya

tepat waktu

- 7 7 51 35

10.

Pendistibusian gaji dilakukan secara

transparan, disertai dengan transkrip

gaji yang jelas dan lengkap

- 10 14 55 21

a. Tidak semua karyawan merasa puas atas gaji yang diterima sekarang,

hanya separuh dari responden yang menjawab setuju dan sangat setuju,

dapat dilihat dari item pertanyaan pertama.

b. Tidak semua karyawan merasa pemberian intensif telah dilakukan secara

adil dan wajar yang dapat dilihat pada item pertanyaan nomer enam.

c. Dalam pendistibusian gaji, banyak karyawan merasakan telah tepat

waktu, namun sebagian kecil masih ada yang merasa belum tepat waktu,

yag dapat dilihat pada item pertanyaan nomer sembilan.

d. Begitu juga dengan transparansi pendistribusian gaji, banyak karyawan

telah merasakan puas, namun masih ada yang menjawab tidak setuju,

dapat dilihat pada item pertanyaan nomer sepuluh.

3. Kepuasan kerja ( Job satisfaction )

Tabel IV.3

Persentase tanggapan responden mengenai Kepuasan kerja ( Job satisfaction )

Persentase (%)

No. Item STS TS R S SS

1.

karyawan merasa sangat puas

dengan kinerjanya secara

keseluruhan

- 25 19 46 10

2.

Secara keseluruhan, kondisi

perusahaan saat ini sudah baik dan

tidak perlu diperbaiki lagi

1 36 33 26 4

3. karyawan selalu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan jam 7 24 12 49 8

kerjanya

4.

Seringkali karyawan merasa bahwa

pekerjaannya tidak menguras

energi

11 47 22 16 4

5. Kondisi organisasi mengakibatkan

peningkatan motivasi kerja - 20 11 66 5

6.

Kondisi pribadi karyawan sering

mengakibatkan peningkatan

motivasi kerja di kantor

- 10 19 61 10

7.

karyawan puas dengan program

pelatihan dan pengembangan karir

yang diterapkan perusahaan untuk

meningkatkan kinerja karyawan

- 20 33 35 14

8.

Karyawan puas dengan gaya

kepemimpinan atasan sekarang ini,

karena selalu mementingkan

kesejahteraan karyawannya

2 17 32 44 4

9.

Karyawan percaya dengan

kepemimpinan atasan di

perusahaan ini

- 16 8 63 13

10.

Dalam hal pembagian gaji/insetif,

karyawan merasa puas karena

perusahaan melakukannya secara

adil

2 12 10 67 8

Dari hasil tanggapan responden mengenai kepuasan kerja didapat

beberapa poin penting yaitu :

a. Banyak responden merasa bahwa secara keseluruhan, kondisi perusahaan

kurang baik dan perlunya pembenahan, dapat dilihat pada item pertanyaan

nomer dua.

b. Banyak karyawan yang merasa pekerjaannya menguras energy, dapat dilihat

pada item pertanyaan nomer empat.

c. Banyak karyawan percaya dengan kepemimpinan atasan pada perusahaan ini,

namun sedikit masih ada responden yang menjawab tidak percaya, item

pertanyaan nomer sembilan.

d. Banyak karyawan merasa puas karena pembagian gaji atau intesif diberikan

secara adil, namun beberapa responden masih merasa kurang puas, dapt

dilihat pada item pertanyaan nomer sepuluh.

B. Analisis Regresi

1. Regresi Linear Berganda

Analisis dalam penelitian ini adalah analisis Regresi Linier Berganda.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel keadilan

prosedural (X1) dan keadilan distributif (X2) terhadap kepuasan kerja

karyawan Liberty Bordir & Garment (Y). Adapun bentuk persamaan

regresinya adalah Y = b0 + b1X1 + b2X2 + ei.

Berikut ini tabel hasil Regresi Berganda metode OLS (Ordinary

Least Square):

Tabel IV.4 Hasil Regresi Linier Berganda Metode OLS

Model

Standarized coefficients

(ß) t-hitung Sig.

1 (constant) 1,999 0,048 Keadilan Prosedural (X1) 0,229 2,445 0,016 Keadilan Distributif (X2) 0,467 4,989 0,000 Adjusted R2

: 0,370 F-statistik : 30,127 N : 100

Sumber: Hasil Olah Data Regresi Linier Berganda, 2009.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program statistik

komputer SPSS for Windows Release 13.00 dikarenakan penelitian ini hanya

menguji signifikansi dari pengaruh masing-masing variabel, penelitian

melihat dari hasil standarized coefficients, karena tingkatan keadilan ataupun

kepuasan tidak dapat diukur secara angka karena tidak terdapat satuan

hitungnya.

Pada Hasil olahan di atas ditunjukkan pengaruh keadilan prosedural

(X1) dan keadilan distributif (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty

Bordir & Garment (Y). Adapun arti dari koefisien regresi tersebut adalah :

a. Konstanta (b0) = 0

Artinya apabila keadilan prosedural (X1) dan keadilan distributif (X2)

sama dengan nol (tidak ada perubahan), maka kepuasan kerja karyawan

Liberty Bordir & Garment (Y) sebesar 0.

b. Koefisien regresi keadilan prosedural (X1) = 0,229

Koefisien regresi positif (searah) artinya, jika keadilan prosedural (X1)

meningkat, maka kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment (Y)

akan meningkat dan sebaliknya, dengan asumsi variabel X2 konstan.

c. Koefisien regresi keadilan distributif (X2) = 0,47

Koefisien regresi positif (searah) artinya, jika keadilan distributif (X2)

meningkat, maka kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment (Y)

akan meningkat dan sebaliknya, dengan asumsi variabel X1 konstan.

d. Adjusted R2 (Koefisien Determinasi)

ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel

independen dalam menjelaskan secara komprehensif terhadap variabel

dependen. Nilai R2 (Koefisien Determinasi) mempunyai range antara 0-1.

Semakin besar R2 mengindikasikan semakin besar kemampuan variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen.

Hasil dari regresi dengan metode OLS diperoleh R2 (Koefisien

Determinasi atau R Square) sebesar 0,370 artinya variabel dependen (Y)

dalam model yaitu Kepuasan Kerja Karyawan Liberty Bordir & Garment

(Y) dijelaskan oleh variabel independen (X) yaitu Keadilan Prosedural

(X1) dan keadilan distributif (X2) sebesar 37,0%, sedangkan sisanya

sebesar 62,0% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

e. N Sampel (100 responden)

Sampel yang besar akan meningkatkan derajat kebebasan (d.f ) dari

pengkuran statistik. Semakin besar degree of freedom semakin kecil

kesalahan standartnya. Seratus responden yang dijadikan sampel

menunjukkan tingkat kesalahan yang kecil

2. Uji F – hitung (Uji simultan)

Uji F adalah uji secara bersama-sama yang digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel keadilan prosedural (X1) dan keadilan distributif (X2)

terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment (Y).

a. Dari hasil olah data diperoleh hasil :

Tabel IV.5 Hasil Uji F

Variabel F-hitung F-tabel Sig. Keterangan X1, X2 30,127 3,907 0,000 Signifikan

Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

b. Hipotesis

1). Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan secara simultan variabel

keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap kepuasan

kerja karyawan Liberty Bordir & Garment.

2). Ha :Ada pengaruh yang signifikan secara simultan variabel keadilan

prosedural dan keadilan distributif terhadap kepuasan kerja

karyawan Liberty Bordir & Garment.

c. Kriteria pengujian

Jika F hitung <F tabel, maka Ho diterima

Jika F hitung >F tabel, maka Ho ditolak.

Atau

Jika sig >0,05, maka Ho diterima

Jika sig <0,05, maka Ho ditolak

d. Menghitung nilai F

Dengan level of significant (α) 5 % dan df pembilang k-1 = 2-1 = 1 dan

penyebut n-k = 100-2 = 98, diperoleh F-tabel = 3,907.

e. Keputusan uji:

Maka untuk F-hitung ( 30,127 ) > F-tabel (3,907) Ho ditolak, jadi secara

simultan ada pengaruh antara keadilan prosedural dan keadilan distributif

terhadap kepuasan kerja karyawan.Liberty Bordir & Garment. Secara

simultan telah terbukti.

3. Uji t-hitung (Uji parsial)

a. Variabel keadilan prosedural (X1) terhadap variabel kepuasan kerja

karyawan Liberty Bordir & Garment (Y).

Dari hasil olah data diperoleh hasil :

Tabel IV.6 Hasil Uji t Variabel Keadilan Prosedural

Variabel t-hitung t-tabel Sig. Keterangan

Keadilan Prosedural 2,445 1,980 0,016 Signifikan Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

1) Hipotesis

a) Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel

keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty

Bordir & Garment.

b) Ha : Ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel

keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty

Bordir & Garment.

2) Kriteria pengujian

Jika -t tabel <t hitung,< t tabel maka Ho diterima

Jika t hitung >t tabel, dan – t hitung<- t tabel maka maka Ho ditolak.

Atau

Jika sig >0,05, maka Ho diterima

Jika sig <0,05, maka Ho ditolak

3) Menghitung nilai t

Dengan taraf nyata (α) = 5%/2 = 0,025, pengujian 2 sisi dengan

derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu : df = (n-k) = 100 - 3 =

97, diperoleh t-tabel = 1,980 dan dari hasil Regresi Berganda diperoleh

t-hitung = 2,445.

4) Keputusan uji

Maka untuk t-hitung ( 2,445 ) > F-tabel (1,980) Ho ditolak, jadi secara

parsial ada pengaruh antara keadilan prosedural terhadap kepuasan

kerja karyawan.Liberty Bordir & Garment. Secara parsial telah

terbukti.

Atau

Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai probabilitas t-hitung (0,016)

< Level of Significant (0,05), maka disimpulkan bahwa variabel

keadilan prosedural berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan Liberty Bordir & Garment.

b. Variabel keadilan distributif (X2) terhadap variabel kepuasan kerja

karyawan Liberty Bordir & Garment (Y).

Dari hasil olah data diperoleh hasil :

Tabel IV.7 Hasil Uji t Variabel Keadilan Distributif

Variabel t-hitung t-tabel Sig. Keterangan Keadilan Distributif 4,989 1,980 0,000 Signifikan

Sumber : Data Primer Diolah, 2009.

1) Hipotesis

a) Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel

keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty

Bordir & Garment.

b) Ha : Ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel

keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty

Bordir & Garment.

2) Kriteria pengujian

Jika -t tabel <t hitung,< t tabel maka Ho diterima

Jika t hitung >t tabel, dan – t hitung<- t tabel maka maka Ho ditolak.

Atau

Jika sig >0,05, maka Ho diterima

Jika sig <0,05, maka Ho ditotak

3) Menghitung nilai t

Dengan taraf nyata (α) = 5%/2 = 0,025, pengujian 2 sisi dengan

derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu : df = (n-k) = 100 - 3 =

97, diperoleh t-tabel = 1,980 dan dari hasil Regresi Berganda diperoleh

t-hitung = 4,989.

4) Keputusan uji

Maka untuk t-hitung ( 4,989 ) > t-tabel (1,980) Ho ditolak, jadi secara

parsial ada pengaruh antara keadilan distributif terhadap kepuasan

kerja karyawan.Liberty Bordir & Garment. Secara parsial telah

terbukti.

Atau

Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai probabilitas t-hitung (0,000)

< Level of Significant (0,05), maka disimpulkan bahwa variabel

keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan Liberty Bordir & Garment.

I. Pembahasan

Hasil analisis Uji F menunjukkan bahwa variabel keadilan prosedural

dan keadilan distributif mempunyai pengaruh signifikan secara simultan

terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini ditujukkan

pada hasil pengujian secara simultan dengan alat ukur F-hitung dengan F-hitung (

30,127 ) > F-tabel (3,907) maka Ho ditolak karena kriteria pengujian F-hitung > F-

tabel berarti jika keadilan prosedural mengalami peningkatan, maka kepuasan

kerja karyawan Liberty Bordir & Garment juga akan mengalami peningkatan

dan sebaliknya.

Hasil analisis Uji t menunjukkan bahwa variabel keadilan prosedural

dan keadilan distributif mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini ditujukkan pada

hasil pengujian secara parsial.

1. Keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan

Dengan t-hitung ( 2,445 ) > F-tabel (1,980), maka Ho ditolak karena kriteria

pengujian t-hitung > t-tabel

2. Keadilan distribtif terhadap kepuasan kerja karyawan

Dengan t-hitung ( 4,989 ), > t-tabel (1,980) maka Ho ditolak karena kriteria

pengujian t-hitung > t-tabel

Hasil analisis Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa variabel

variabel keadilan prosedural mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini dapat

diartikan, jika keadilan prosedural berjalan dengan baik dalam arti bahwa, jika

sistem dan prosedur yang telah diterapkan di perusahaan responden sangat

membantu pekerjaan responden, uraian mengenai tanggung jawab dalam

pekerjaan responden dijelaskan secara detail, dalam menilai kinerja responden,

atasan melakukannya sesuai dengan prosedur yang telah diterapkan perusahaan,

evaluasi kinerja di perusahaan responden dilakukan secara jelas dan transparan,

evaluasi kinerja di perusahaan responden dilakukan secara adil dan wajar, hasil

evaluasi kinerja yang telah dilakukan akurat dan bebas dari kesalahan, penilaian

kinerja yang dilakukan oleh atasan responden, telah mencerminkan kinerja

responden yang sebenarnya, evaluasi kinerja di perusahaan responden dilakukan

secara rutin untuk menentukan pembagian insentif yang adil, responden merasa

puas dengan evaluasi kinerja yang dilakukan oleh perusahaan responden, dan

perusahaan responden tidak perlu mengganti prosedur yang telah diterapkan,

maka respon ataupun persepsi kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir &

Garment akan positif..

Hasil analisis Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa variabel

keadilan distributif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini dapat diartikan, jika

keadilan distributif berjalan dengan baik dalam arti bahwa, jika responden

merasa puas dengan gaji yang responden terima sekarang, gaji yang diberikan

perusahaan sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketrampilan responden, gaji

yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang responden berikan kepada

perusahaan, perusahaan membagikan gaji sesuai dengan jabatan dan tanggung

jawab responden dalam perusahaan, pendistribusian gaji tiap karyawan

seimbang, sesuai dengan pekerjaannya masing-masing, jumlah insentif yang

responden terima sudah adil dan wajar, ketika pekerjaan responden sangat

memuaskan, perusahaan akan memberikan insentif yang cukup memuaskan,

tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah baik dan pantas,

dalam pendistribusian gaji, perusahaan selalu melakukannya tepat waktu, dan

pendistibusian gaji dilakukan secara transparan, disertai dengan transkrip gaji

yang jelas dan lengkap, maka respon ataupun persepsi kepuasan kerja karyawan

Liberty Bordir & Garment akan positif.

Secara teoritis keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur

yang digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya

organisasi kepada karyawannya. Prosedur yang digunakan untuk menentukan

outcome khusus dapat menjadi lebih penting daripada hasil nyata itu sendiri.

Merujuk kepada penelitian terdahulu dalam jurnal dengan judul ”Justice In

Salary Structure; The Justice Influence Toward Employees Satisfaction” (Heru

Kurnianto Tjajono,2008). Hasil penelitian menunjukkan bahwa prosedur

keadilan dan distribusi keadilan dalam penggajian mempunyai pengaruh

terhadap kepuasan karyawan. Keadilan prosedural ditemukan untuk membuat

kontibusi yang signifikan dengan kepuasan, dimana dalam penelitian ini adalah

kepuasan terhadap struktur penggajian yang diterima oleh karyawan. Kepuasan

merupakan salah satu akibat utama dari keadilan prosedural. Kepuasan kerja

sebagai variabel dependen yang lebih tepat daripada kinerja manajerial dalam

penelitian evaluasi kinerja. Menurutnya, penelitian sebelumnya mengenai sistem

struktur penggajian secara konsisten dihubungan dengan teori peran untuk

menjelaskan hubungan antara struktur penggajian dengan perubahan perilaku

karyawan. Studi tentang kepuasan kerja juga penting dalam suatu perusahaan.

Kepuasan karyawan atau ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka akan

menimbulkan banyak akibat. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan

mereka lebih memilih untuk melakukan penghindaran kerja dan pengunduran

diri, perlawanan, pembangkangan, protes, dan berbagai pertahanan psikologis.

Sebagai tambahan, bahwa kebahagiaan karyawan merupakan aspek yang penting

bagi kesejahteraan karyawan, maka dari itu tidaklah mengherankan jika

kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam penelitian sumber daya

manusia.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan dan saran ini merupakan hasil dari penelitian tentang pengaruh

keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan

Liberty Bordir & Garment. Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian yang

dilakukan dan saran akan diuraikan sebagai berikut :

A. Kesimpulan

1. Hasil analisis Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa variabel keadilan

prosedural dan keadilan distributif mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Berarti jika keadilan

prosedural mengalami peningkatan, maka kepuasan kerja karyawan Liberty

Bordir & Garment juga akan mengalami peningkatan dan sebaliknya.

2. Hasil analisis Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa variabel keadilan

prosedural dan keadilan distributif mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini ditujukkan pada

hasil pengujian secara parsial

a. Keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan

Apabila keadilan prosedural mengalami peningkatan, maka kepuasan

kerja karyawan Liberty Bordir & Garment juga akan mengalami

peningkatan dan sebaliknya.

b. Keadilan distribtif terhadap kepuasan kerja karyawan

Apabila keadilan distributif mengalami peningkatan, maka kepuasan kerja

karyawan Liberty Bordir & Garment juga akan mengalami peningkatan

dan sebaliknya.

Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat

persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural dan keadilan distributif dalam

struktur penggajian perusahaan secara simultan dan secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan

Garment penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara

keadilan distributif dengan kepuasan kerja. Ini berarti bahwa, apabila karyawan

merasa bahwa hasil (outcome) yang telah mereka terima sebanding dengan

kontribusi yang telah mereka berikan kepada perusahan, maka secara langsung

akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Oleh karena itu,

penting dalam sebuah perusahaan untuk selalu bersikap adil dalam

pendistribusian kompensasi, agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

B. Saran

1. Berkaitan dengan pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja

karyawan Liberty Bordir & Garment, maka saran untuk meningkatkan

keadilan prosedural.

a. Sistem dan prosedur yang diterapkan di perusahaan harus lebih

membantu pekerjaan karyawan dalam pengertian sosialisasi kepada

jajaran staff karyawan secara menyeluruh terhadap sistem dan prosedur

yang harus dijalankan sesuai dengan prosedur yang ditentukan, secara

adil, transparan, rutin, akurat bebas dari kesalahan harus terstruktur

sehingga mencerminkan kinerja yang sebenarnya, uraian mengenai hak

dan tanggung jawab pekerjaan yang mendetail sesuai dengan job desk

atau keahlian, kinerja yang baik secara simultan ataupun parsial oleh

seluruh karyawan diharapkan akan dapat membantu memberikan

informasi dan menciptakan kinerja perusahaan yang baik.

b. Evaluasi kinerja di perusahaan dilakukan harus secara rutin, untuk

menentukan pembagian insentif yang lebih adil, supaya karyawan akan

merasa puas dengan evaluasi kinerja yang dilakukan oleh perusahaan.a

Dengan demikian, maka kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir &

Garment akan lebih meningkat.

2. Apabila karyawan merasa bahwa pendistribusian hasil (outcome) maupun

kompensasi telah dilakukan secara adil dan layak, maka mereka akan lebih

merasa puas dengan pekerjaannya. Berkaitan dengan Keadilan Ditribusi yang

diamati peneliti maka saran penelitian :

a. Harus memberikan perhatian yang khusus terhadap kepuasan karyawan

terhadap gaji yang mereka terima, dalam artian gaji yang diberikan

perusahaan harus sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketrampilan

karyawan, jabatan dan tanggung jawab dalam perusahaan, pemberian

harus sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada

perusahaan.

b. Pendistribusian gaji dan pemberian jumlah intensif kepada tiap karyawan

harus seimbang, adil dan wajar sesuai dengan pekerjaannya masing-

masing, Ketepatan waktu dalam pendistribusian gaji yang dilakukan

secara transparan dan harus disertai transkip gaji yang jelas dan lengkap,

sangat penting untuk dilakukan.

3. Berdasarkan hasil deskripsi tanggapan responden mengenai keadilan

prosedural yang diamati peneliti maka saran penelitian :

a. Sistem dan prosedur yang telah diterapkan perusahaan ditingkatkan agar

dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

b. Penilaian kinerja karyawan dijalankan lebih transparan.

c. Hasil evaluasi kinerja karyawan dilakukan secara adil dan wajar sehingga

tidak menimbulkan keraguan karyawan atas hasil penilaian kinerja

mereka.

d. Evaluasi kinerja harus lebih teliti dan akurat, serta meminimalisir

kesalahan dalam penilaian knerja.

e. Perbaikan prosedur yang dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam

menyelesaiakan pekerjaannya.

4. Berdasarkan hasil deskripsi tanggapan responden mengenai keadilan

distributif yang diamati peneliti maka saran penelitian :

a. Memberikan gaji dengan yang sesuai dengan kinerja karyawan.

b. Pemberian inentif dilakukan secara adil dan wajar dengan transparan.

c. Dalam pendistibusian gaji, harus diberikan tepat waktu.

d. Transparansi dalam pemberian gaji membangun kepercayaan terhadap

karyawan.

5. Berdasarkan hasil deskripsi tanggapan responden mengenai kepuasan

karyawan yang diamati peneliti maka saran penelitian :

a. Kondisi fisik perusahaan diperlukan peningkatan agar karyawan merasa

nyaman dalam bekerja.

b. Perusahaan memeperhatikan tugas yang diberikan kepada karyawan agar

tidak terlalu menguras energi karyawan.

c. Perusahaan perlu membangun kepercayaan yang tinggi dari pimpinan

kepada bawahannya.

DAFTAR PUSTAKA

Folger, R. 1986. Rethinking equity theory: a referent cognition model. In Justice

in Social Relations, edited by Bierhoff, H.W., Cohen, R.L. and Greenberg, J. , 145–164, New York: Plenum Press.

Folger R. and Konovsky, M.A. 1989. Effects of Procedural and Distributive

Justice On Reactions to Pay Raise Decisions. Academy of Management Journal, 32 (1), 115-130.

Harahap, Lily W. (2006). Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja Manajerial Melalui Partisipasi Anggaran Pada Perusahaan Perkebunan BUMN di Sumatera Utara. Tesis USU Repository.

Hunik SR Sawitri dan Ahmad Ikhwan setiawan, 2005 Keadilan prosedural dan

distributive sebagai hubungan anteseden hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja. Jurnal Perspektif, 10 (1) : 103 - 119

Lau, Chong M.; Eggleton, Ian R.C. (2008). Fairness of Performance Evaluation

Procedures and Job Satisfaction: The Role Based of Outcome-based and Non-outcome-based Effects. Accounting and Business Research, 38(2), 121-135.

Lind, E.A. and Tyler, T.A. (1998). The Social Psychology of Procedural Justice.

New York: Plenum Press.

Greenberg, J. 1990. Organizational Justice: Yesterday, Today and Tomorrow. Journal of Management, 16(2): 399-432.

Greenberg, J. 1993. The Social Side of Fairness: Interpersonal and Informatiional

Classes of Organizational Justice. In Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management Journal, edited by Cropanzano, R. 79-103, Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Press.

Lau, Chong M.; Eggleton, Ian R.C. 2008. Fairness of Performance Evaluation

Procedures and Job Satisfaction: The Role Based of Outcome-based and Non-outcome-based Effects. Accounting and Business Research, 38(2), 121-135.

McFarlin, D.B. and Sweeney, P.D. (1992). Distributive and procedural justice as

Predictors of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes. Academy of Management Journal, 35 (3): 626–637.

Merchant, K. and van der Stede, M. (2007). Management Control Systems:

Performance Measurement, Evaluation and Incentive, 2nd edn, Prentice-Hall, Upper Saddle River, N.J.

Pareke, Fahrudin Js. 2002. Persepsi Keadilam Organisasional dalam Penilaian

Kinerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 1(1), 46-53.

Roberts, G.E. and Reed, T. 1996. Performance Appraisal Participation, Goal Setting and Feedback. Review of Public Personnel Administration. Fall:29-60.

Sekaran, Uma. 2000. Research Methods For Business. 3rd Edition. John Wiley &

Sons Inc.

Setiaji, Bambang. 2000. Wages, Productivity and Competitive. Jurnal Manajemen Daya Saing. 1(1), 33-41.

Setiaji, Bambang. 2001. Upah dan Kecenderungannya di Indonesia . Jurnal Riset

Akuntansi, Manajemen, Ekonomi. 1(1), 55-74.

Sweeney, P.D and McFarlin, D.B. 1993. Workers Evaluation of The Ends and The Means: an Examination of Four Model of Distributive and Procedural Justice. Journal Organizattional Bahaviour and Human Decision Process, (55), 23-40.

Tang, T.L. and Sarsfield-Baldwin L.J. (1996). Distributive and procedural justice

as related to satisfaction and commitment. SAM Advanced Management Journal, 61 (3): 25–31.

Tjahjono, Heru K. (2008). Justice in Salary Structure; The Justice Toward

Employee Satisfaction. Jurnal EKOBIS, 9 (1): 25-30 www.harianjogja.co.id/aksi_unjuk_rasa_buruh. Diakses tanggal 5 september

2009.

www.tempointeraktif.com/ESL91buruhpabrik.grprojs.html&e=9707. Diakses

tanggal 5 september 2009.