i

NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP IKLIM

ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Oleh :

ANNAS NURLAKSONO

RA. RETNO KUMOLOHADI

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI dan ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2008

ii

NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI

DAN DISIPLIN KERJA PNS

Telah Disetujui Pada Tanggal

_______________________

Dosen Pembimbing Utama

(RA. Retno Kumolohadi, S.Psi,.M.Si)

iii

HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI

DAN DISIPLIN KERJA PNS

Annas Nurlaksono R.A Retno Kumolohadi

INTISARI

Penelitian ini bertujuan menguji hubungan positif antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan disiplin kerja PNS. Semakin tinggi persepsi terhadap iklim organisasi pegawai maka semakin tinggi pula disiplin kerjanya. Semakin rendah persepsi terhadap iklim organisasi seseorang maka semakin rendah juga disiplin kerja yang ditampilkan pegawai tersebut. Subyek dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional 1 Yogyakarta. Teknik pengambilan subyek yang digunakan adalah teknik random sampling. Adapun skala yang digunakan adalah skala iklim organisasi yang mengacu dari teori Stringer (2007) sedangkan skala disiplin kerja mengacu pada teori Latainer (1971) dan Strauss dan Sayles (1990). Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS versi 12,0 for windows untuk menguji hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan disiplin kerja PNS pada Pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional 1 Yogyakarta. Korelasi non parametrik dari Spearman rho menunjukan korelasi sebesa r = 0.191 p = 0.023; p < 0.05 yang berarti ada hubungan yang signifikan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan disiplin kerja PNS. Jadi hipotesis penelitian diterima. Kata Kunci : Disiplin Kerja, Persepsi Terhadap Iklim Organisasi.

ii

PENGANTAR

Ma’arif (Abdurahman dan Affandi, 2002) menyatakan bahwa peningkatan

mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap peningkatan ketrampilan,

motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia

merupakan syarat utama dalam era globalisasi untuk mampu bersaing dan mandiri.

Begitu juga sistem birokrasi yang dijalankan pemerintah harus senantiasa berubah

dan berkembang sesuai dengan perkembangan zaman dan agar senantiasa sesuai

dengan apa yang diharapkan, baik oleh masyarakat atau pemerintah itu sendiri.

Pemerintah sebagai penanggung jawab penuh dalam birokrasi Negara

membangun visi dalam konteks pembangunan sumber daya manusia (SDM) yaitu

mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bermotivasi tinggi,

mampu bersaing dan memiliki disiplin kerja tinggi sehingga dapat mengantisipasi

perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan dan mampu

meningkatkan mutu pelayanan serta memiliki kinerja yang tinggi.

Posisi pegawai negeri selaku kepanjangan tangan dari penentu kebijakan,

memang berhadapan langsung dengan kepentingan publik. Pegawai Negeri

menjalankan kebijakan yang dikeluarkan pemerintah dan menangani pekerjaan-

pekerjaan tertentu dalam organisasi pemerintahan. Profesionalitas setiap pegawai

sangat dituntut agar setiap kebijakan tersebut dapat berjalan dengan semestinya

dan membentuk citra positif dalam perspektif masyarakat.

Disiplin kerja yang dilakukan dengan penuh kesadaran masih menjadi

permasalahan mendasar dalam penegakan disiplin kepegawaian di Indonesia,

lemahnya budaya dan etos kerja, serta tidak adanya kontrol masyarakat, citra

v

birokrasi kerap terpuruk dalam stigma kelambanan, kurang disiplin, tidak efektif,

tidak cermat, serta tidak sigap dalam menjalankan pekerjaan. Banyak dari

masyarakat yang mengeluhkan kinerja dari para PNS ini, seperti yang diungkap oleh

Supandi, seorang warga Kayu Manis Jakarta Timur, “Enak bener jadi pegawai

negeri, bisa ke luar kantor di tengah jam kerja tanpa mendapat teguran dari

atasannya. Bahkan terlambat masuk kerja pun tidak apa-apa. Sedangkan kalau

pulang bisa lebih awal dari yang telah digariskan”, Hal senada diungkapkan Yusron,

warga Rawa Badak, Jakarta Utara. Menurutnya selain tidak mendapat sanksi atas

pelanggarannya, para PNS bisa mencari tambahan penghasilan di tengah jam kerja.

"Saya juga sering melihat ada banyak pegawai negeri yang mencari objekan di saat

jam kerja,"papar Yusron (http://www.depdagri.go.id).

Feisal Tamin, ketika masih menjabat Menneg PAN mengatakan, hanya 40%

PNS yang bekerja efektif dan selebihnya bisa dinilai tidak berkualitas, produktif, dan

profesional hingga perlu dilakukan berbagai perbaikan. Dikatakan, berdasarkan

pengamatan dan laporan yang diterimanya, hanya 40% dari sekitar empat juta PNS

di Indonesia yang profesional, produktif, dan berkualitas

(http://www.sinarharapan.co.id).

Kualitas Sumber Daya Manusia dari aparat pemerintah akan menentukan

berjalannya kebijakan-kebijakan yang dibuat secara baik, tetapi dalam

perjalanannya aparat pemerintah terkadang tidak menjalankan tugasnya sesuai

dengan ketentuan yang berlaku atau bisa dikatakan tidak disiplin dalam bekerja.

Kepala BAWASDA DIY, Ichsanuri manyatakan bahwa kami hanya memotret dan

itulah data dan fakta yang terjadi. Hal ini berkenaan dengan mangkirnya 720 PNS

ii

dari 4.877 PNS yang tersebar di beberapa instansi di DIY, hal ini sama dengan 15 %

dari jumlah total PNS yang ada setelah liburan panjang lebaran 2007 pada sejumlah

instansi. Http://www.jawapos.co.id/index.).

Disiplin kerja adalah sesuatu hal yang mutlak harus dimiliki oleh semua

pegawai, khususnya pada Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan eksistensinya

sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi

Negara dituntut agar dapat menjalankan kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan

pemerintah, sebagai abdi masyarakat Pegawai Negeri Sipil dituntut agar dapat

memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Sastrohadiwiryo, (2002)

mengatakan salah satu tujuan disiplin kerja adalah agar setiap pegawai dapat

melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan

pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan

perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Amriany Dkk (2004) mengemukakan bahwa banyak faktor yang dapat

mempengaruhi disiplin kerja, salah satunya adalah gaya organisasi yaitu bagaimana

suatu organisasi melakukan pembagian tugas kepada Pegawai, melaksanakan

koordinasi dan menciptakan iklim kerja organisasi. Steers (1985) mengartikan iklim

organisasi sebagai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja

dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau

tidak, dan yang dianggap mempengaruhi perilaku. Iklim organisasi penting untuk

diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh

organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.

vii

Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota organisasi diarahkan, dibangun

dan dihargai oleh organisasi. Persepsi yang positif terhadap iklim organisasi akan

membuat suasana kerja kondusif sehingga merupakan sarana yang tepat

menciptakan motivasi kerja para pegawai untuk mematuhi peraturan-peraturan yang

ditetapkan oleh organisasi secara sukarela. Iklim suatu organisasi yang positif akan

membuat setiap anggota organisasi berusaha untuk mematuhi peraturan yang telah

ditetapkan oleh suatu organisasi tanpa adanya paksaan demi tercapainya tujuan

organisasi.

Atas dasar pemikiran tersebut di atas, maka dapat dirumuskan

permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah ada Hubungan antara Persepsi Iklim

Organisasi dengan disiplin Kerja pada Pegawai Negeri Sipil.

DISIPLIN KERJA

Secara etimologis, kata “disiplin” berasal dari bahasa Latin “diciplina” yang

berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan

tabiat (Martoyo, 1987). Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik

yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankanya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002). Simamora (1995) mengatakan disiplin

kerja adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan

menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.

ii

Latainer dan Lavine (1971) menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki

disiplin yang baik adalah :

a. Kehadiran

Disiplin yang baik terdapat apabila, para pegawai datang dikantor dengan

teratur. Sikap mengerti terhadap absensi yang tidak dapat dihindari, tidak ada

alasan untuk membiarkan karyawan yang absen untuk kepentingan dirinya

sendiri.

b. Penggunaan barang atau perlengkapan kantor

Disiplin yang baik apabila karyawan mempergunakan bahan-bahan dan

perlengkapan kantor dengan hati-hati.

c. Penyelesaian Tugas

Menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang tinggi merupakan salah satu

disiplin yang baik.

d. Memakai pakaian baik di tempat kerja.

Pakaian yang dikenakan harus sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh

tempat dimana seorang pegawai bekerja. Berpenampilan rapi dan tidak terlalu

berlebihan.

Sedangkan Strauss dan Sayles (1985) menjelaskan bahwa pegawai yang

memiliki disiplin yang baik adalah :

a. Penggunaan Jam Kerja

Beberapa contoh pelaksanaan disiplin yang baik antara lain masuk kerja tepat

pada waktunya.

b. Cara kerja

ix

Mentaati instruksi kerja yang diberikan oleh pengawas merupakan salah satu

contoh disiplin yang baik.

PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI

Thoha (1983) menyatakan bahwa pada hakekatnya, persepsi adalah proses

kognitif yang dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang

lingkunganya, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan

penciuman. Lingkungan dipakai secara luas dalam ilmu alam, tetapi istilah itu terlalu

luas untuk melukiskan cakupan hubungan antara manusia dengan lingkungan

organisasinya sehingga digunakanlah istilah iklim organisasi untuk menjelaskan

kualitas lingkungan internal organisasi.

Simamora (1995) menyatakan bahwa Iklim organisasi adalah lingkungan

internal atau psikologis suatu organisasi. Gilmer dan Forehand (Tagiuri, 1968)

mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu kualitas yang secara relatif berjalan

terus menerus dari lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh

anggotanya, mempengaruhi tingkah-laku mereka, dan dapat digambarkan dalam

hubungannya dengan suatu kumpulan tertentu dari karakteristik-karakteristik (atau

sifat-sifat) organisasi.

Bertolak pada pemahaman diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi

terhadap iklim organisasi merupakan suatu proses kognitif melalui penginderaan,

penginterpretasian, penilaian serta pemaknaan yang dilakukan oleh individu secara

subyektif yang menghasilkan ekstraksi informasi mengenai keadaan internal disuatu

lingkungan organisasi yang secara psikologis akan dialami oleh anggotanya dan

ii

pada akhirnya akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam organisasi

tersebut.

Stringer (Wirawan, 2007) menyatakan bahwa untuk mengukur iklim

organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan :

1. Struktur

Merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan

jelas dalam lingkungan organisasi.

2. Standar-standar

Mengukur persepsi karyawan untuk meningkatkan kinerja dan derajat

kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan

dengan baik.

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos

diri sendiri” dan tidak memerlukan dilegitimasi oleh anggota organisasi lainya.

4. Penghargaan

Mengindikasaikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika dapat

menyelesaikan tugas secara baik.

5. Dukungan

Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung

diantara kelompok kerja.

6. Komitmen

Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat

keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi.

xi

Hubungan Antara Persepsi Terhadap Persepsi Iklim Organisasi dengan

Disiplin Kerja PNS

Terwujudnya suatu tujuan organisasi yang optimal merupakan harapan

setiap organisasi. Untuk mewujudkanya banyak faktor yang ikut mempengaruhi

tercapainya tujuan organisasi, faktor-faktor tersebut dapat berasal dari dalam

maupun dari luar organisasi. Faktor dari dalam organisasi yang ikut mempengaruhi

tercapainya tujuan organisasi adalah terciptanya iklim organisasi yang kondusif

(Amriany Dkk, 2004). Iklim organisasi yang kondusif penting untuk diciptakan karena

merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan

dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Persepsi pada

hakikatnya merupakan suatu bagian pengorganisasian individu terhadap sesuatu di

lingkunganya. Dalam hal ini teori yang akan digunakan adalah teori penguatan

(reinforcement theory). Skinner (Yuwono dkk, 2005) menjelaskan bahwa perilaku

lebih ditentukan oleh konsekwensi dari perilaku. Jadi perilaku yang muncul pada

individu (apapun alasanya) menghasilkan suatu efek atau konsekwensi yang disebut

operant behavior. Artinya individu “dioperasikan” atau dipengaruhi lingkungan.

Bentuk pengaruh yang akan diteliti lebih lanjut dari lingkungan dalam penelitian ini

adalah terciptanya perilaku disiplin kerja anggota organisasi.

Lingkungan dalam organisasi selain lingkungan fisik juga dikenal lingkungan

psikologis. Pengertian secara psikologis suatu organisasi dapat dijelaskan melalui

konsep yang diajukan oleh para ahli. Salah satu istilah yang banyak dipakai untuk

menggunakan konsep tersebut adalah Organizational Climate yang diterjemahkan

ii

sebagai iklim organisasi. Tagiuri dan Litwin (1986) menyatakan bahwa iklim

organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku

mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.

Banyak aspek yang membentuk iklim organisasi antara lain Struktur

(structure), Standar-standar (Standarts), Tanggung Jawab (Responsibility),

Penghargaan (Reward), Dukungan (Support), Komitmen (Commitment). Aspek-

aspek tersebut akan dipersepsi oleh anggota organisasi sebagai iklim yang positif

maupun negatif. Persepsi yang positif merupakan sarana yang tepat untuk

menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong munculnya kesadaran

pentingnya disipin kerja yang ditaati secara sukarela.

Disiplin yang baik tidak tumbuh dengan sendirinya, menurut Hasibuan

(2001) Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan. Penghargaan terhadap pekerjaan yang selesai dengan baik akan lebih

memotivasi pegawai untuk senantiasa bekerja dan berdisiplin terhadap pekerjaanya.

Balas jasa berupa penghargaan seperti bonus, tunjangan dan pujian yang sesuai

atas pekerjaan yang selesai dengan baik. Dengan terciptanya kesejahteraan, maka

diharapkan para pegawai dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan

dapat lebih berdisiplin sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan secara

efisien serta mendukung adanya lingkungan yang kondusif demi tercapainya tujuan

organisasi.

Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman akan lebih menciptakan perilaku

pegawai seperti motivasi kerja dan disiplin kerja para pegawai. Salah satu indikasi

xiii

lingkungan kerja yang baik adalah adanya pekerjaan yang terstruktur dengan baik.

Struktur yang baik berupa pendelegasian wewenang dari organisasi kepada

pegawai akan menuntut setiap anggota organisasi untuk lebih bertanggung jawab

pada putusan dan segala aspek pekerjaanya. Berawal dari tanggung jawab juga,

anggota organisasi akan mengerti tentang standar-standar pekerjaan yang

diembanya sesuai dengan harapan organisasi dalam pencapaian tujuanya dan akan

lebih menciptakan suasana kerja yang saling membantu dengan adanya dukungan

dari rekan kerja maupun atasan.

Struktur, tanggung jawab, standar dan dukungan dalam sebuah lingkungan

internal organisasi dapat dipandang secara umum sebagai bagian dari sebuah iklim

yang ada dalam sebuah organisasi. iklim organisasi yang positif merupakan sarana

yang tepat dalam menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya

kesadaran dari para karyawan tentang perlunya disiplin kerja yang dilaksanakan

dengan sukarela. Dimana dalam teori penguatan iklim merupakan suatu bentuk

penguat yang nantinya dapat berpengaruh dengan sikap dan perilaku individu yaitu

sikap dan perilaku yang diharapkan adalah terciptanya disiplin kerja.

Metode Penelitian

Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang telah diangkat

dan disahkan berdasar Undang-Undang yang berlaku. Karakteristik subyek dalam

penelitian ini merupakan Pegawai BKN (Badan Kepegawaian Negara) Kantor

ii

Regional 1 Yogyakarta dengan status sebagai pegawai tetap pada level staff dengan

sample sebanyak 110 pegawai.

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dua

skala yang diisi langsung oleh subjek, yaitu skala iklim organisasi dan skala disiplin

kerja. Skala Iklim Organisasi dalam penelitian ini adalah skala yang di susun sendiri

oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek yang diambil dari teori Stringer (Wirawan,

2007) dengan Jumlah aitem dalam skala ini adalah sebanyak 36 aitem, yang terdiri

dari aitem favorable dan aitem unfavorable. Setiap aitem mempunyai empat

alternatif jawaban. Pada aitem favorable skor yang diberikan yaitu Sangat Tidak

Setuju (STS) diberi skor 1, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Setuju (S) diberi skor 3,

Sangat Setuju (SS) diberi skor 4. Sedangkan pada aitem unfavorable skor yang

diberikan yaitu Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 4, Tidak Setuju (TS) diberi skor

3, Setuju (S) diberi skor 2, Sangat Setuju (SS) diberi skor 1. Skor total diperoleh dari

keseluruhan jumlah skor aitem pada skala ini, Semakin tinggi skor menunjukkan

semakin baik iklim organisasinya, sebaliknya semakin rendah skor menunjukkan

semakin kurangnya iklim organisasi.

Skala disiplin kerja dalam penelitian ini adalah skala disiplin kerja yang

disusun sendiri oleh peneliti. Aspek-aspek dalam skala ini disusun berdasarkan

aspek-aspek yang diambil dari teori Latainer dan Lavine (1971): Kehadiran,Memakai

pakaian baik di tempat kerja, Penyelesaian Tugas, Penggunaan barang atau

perlengkapan kantor. Strauss dan Saylle (1990) penggunaan jam kerja, cara kerja.

xv

Setiap aitem mempunyai empat alternatif jawaban. Pada aitem favorable skor yang

diberikan yaitu Selalu (S) diberi skor 4, Sering (SR) diberi skor 3, Jarang (JR) diberi

skor 2, Tidak Pernah (TP) diberi skor 1. Sedangkan pada aitem unfavorable skor

yang diberikan yaitu Selalu (S) diberi skor 1, Sering (SR) diberi skor 2, Jarang (JR)

diberi skor 3, Tidak Pernah (TP) diberi skor 4. Skor total diperoleh dari keseluruhan

jumlah skor aitem pada skala ini. Semakin tinggi skor menunjukkan semakin baik

tingkat disiplin kerja pegawai, sebaliknya semakin kecil skor menunjukkan semakin

rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai.

Metode Analisis Data

Metode analisis data untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah

menggunakan model analisis korelasi product moment dari Pearson, dengan

menggunakan analisis statistik SPSS 12 for windows. Dengan menggunakan teknik

korelasi product moment, nantinya dapat diketahui apakah ada hubungan antara

variabel bebas dengan variabel tergantung dalam penelitian ini ataupun sebaliknya

tidak ada hubungan diantara kedua variabel tersebut.

Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Analisa data dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, sebelumnya dilakukan

terlebih dahulu uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas dan uji linieritas.

a. Uji Normalitas

ii

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik One-Sample Kolmogorov-

Smirnov Test dari program SPSS 12.0 for windows. Diperoleh sebaran skor pada

variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.951; p = 0.326 atau p > 0.05) dan

sebaran variabel disiplin kerja adalah normal (K-S Z = 1.308 ; p = 0.065 atau p >

0.05), karena data ini memiliki signifikan lebih dari 0.05 maka data ini normal.

b. Uji Linearitas

Hasil uji linearitas yang dilakukan didapat F Linearity 3,644 dengan p = 0.060; p >

0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut Tidak linear.

2. Uji Hipotesis

Hasil uji normalitas dan linearitas yang dilakukan menunjukkan bahwa data

yang diperoleh normal tetapi tidak linear. Karena ltidak linear maka teknik korelasi

product moment dari Pearson tidak dapat digunakan.. Pada penelitian ini

pengolahan data dilanjutkan dengan uji korelasi Spearman’s rho. Korelasi antara

Persepsi iklim organisasi dan disiplin kerja menghasilkan r = 0.191 p = 0.023; p <

0.05 hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara

persepsi iklim organisasi dengan disiplin kerja, dengan demikian hipotesis penelitian

ini diterima.

Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis didapatkan bahwa ada hubungan positif yang

signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan disiplin kerja pada karyawan.

Dengan demikian maka hipotesis di terima dan ditunjukkan dengan nilai r = 0.191

dan p = 0.023 ( p< 0.05 ). Adanya hubungan positif antara persepsi iklim organisasi

xvii

dengan disiplin kerja pada karyawan senada dengan pendapat Amriany Dkk, (2004)

Iklim organisasi yang kondusif penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi

seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi

penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Smither (Martini & Rostiana, 2003)

berpendapat bahwa iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan

kehidupan suatu organisasi. sedangkan Amundson menyatakan bahwa Iklim

organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat

dirasakan oleh anggota organisasi tersebut dan iklim dapat menjadi sarana untuk

mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan (Martini & Rostiana,

2003). Sleutel (Martini & Rostiana, 2003) menyatakan bahwa iklim organisasi

mewakili situasi serta merefleksikan persepsi anggota organisasi. Persepsi yang

positif terhadap iklim organisasi akan membuat suasana kerja kondusif sehingga

merupakan sarana yang tepat menciptakan motivasi kerja terhadap pegawai untuk

mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh organisasi secara sukarela.

Dalam penelitian ini didapatkan hasil persepsi iklim organisasi 60,91%

subyek dalam kategori tinggi, 37,27% dalam kategori sedang dan 1,82% dalam

kategori rendah. Berdasarkan kategorisasi di atas, iklim organisasi sebagian besar

pegawai BKN dalam kategori Tinggi, hal ini berarti sebagian besar pegawai BKN

cukup mampu merespon lingkungan kerja secara positif. Tagiuri dan Litwin (1968)

menyebutkan iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi

yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan

mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik

atau sifat organisasi. Dalam hal ini teori yang akan digunakan adalah teori

ii

penguatan (reinforcement theory). Robbin (2007) menjelaskan bahwa perilaku

merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Pendekatan perilaku dalam

teori ini berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku, dimana

tingkah laku sebagai akibat atau dipengaruhi oleh lingkungan. Bentuk pengaruh dari

lingkungan dalam penelitian ini adalah perilaku disiplin kerja anggota organisasi.

Kontribusi variabel iklim organisasi terhadap disiplin kerja pada penelitian ini

yakni 0,033. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi memberi sumbangan

efektif sebesar 3.3 % pada disiplin kerja pegawai. Sisanya sebesar 96.7 %

merupakan sumbangan dari faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi disiplin

kerja. Dalam penelitian ini didapatkan hasil disiplin kerja 74,54% subjek dalam

kategori sangat tinggi, 23,64% dalam kategori tinggi, 1,82% termasuk kategori

sedang. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bpk A.E (Bidang Inka) disiplin kerja

pegawai instansi BKN dipengaruhi oleh Tunjangan Kegiatan yang diberikan oleh

instansi BKN berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 44

Tahun 2008 tentang Pemberian Tunjangan Kegiatan Pegawai di lingkungan Badan

Kepegawaian Negara (BKN), peraturan ini bertujuan untuk memberikan reward:

berupa uang dalam jumlah tertentu dengan konsekwensi kehadiran, datang dan

pulang sesuai jam kerja yang ditentukan dan punishment dengan memotong

tunjangan kegiatan apabila absen kekantor, datang terlambat dan pulang sebelum

waktunya. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, motivasi, dedikasi dan

disiplin pegawai dalam melaksanakan tugas jabatanya. Nitisemito (1986)

mengatakan bahwa untuk melaksanakan kedisiplinan tidak cukup dengan ancaman-

ancaman saja tetapi perlu peningkatan kesejahteraan yang cukup, terutama

xix

menyangkut besarnya kompensasi yang diterima karyawan dalam organisasi.

Dengan demikian individu dapat meningkatkan hidup secara layak dan disiplin

dalam bekerja. Disiplin kerja pada karyawan dapat juga dikembangkan dengan cara

meningkatkan kualitas kepemimpinan, karena keteladanan seorang pemimpin dapat

secara langsung berpengaruh pada perilaku karyawannya (Siswanto, 1989).

Perilaku individu terbentuk melalui interaksi yang kompleks antar faktor sifat

dan lingkungan eksternal, perilaku tersebut akan tergantung pada potensi sifat yang

dimilikinya dalam merespon lingkungan (Yuwono dkk, 2005). Faktor kepribadian

dapat juga menentukan perilaku disiplin kerja individu. Kepribadian yang

menentukan perilaku individu misalnya Locus of Control, Penelitian yang dilakukan

Yuspratiwi (1991) ditemukan bahwa tingginya disiplin kerja ditentukan oleh tingginya

Locus of Control yang ada pada karyawan.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa perilaku

disiplin kerja seorang pegawai dapat disebabkan oleh berbagai faktor, antara lain

faktor dari dalam diri sendiri dan faktor dari luar individu misalnya lingkungan sekitar.

Dalam penelitian ini faktor iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap disiplin kerja, disiplin kerja dapat dicapai dengan menerapkan aturan-

aturan yang jelas, tegas dan pengawasan yang ketat dalam suatu organisasi

sehingga dapat membuat karyawan bekerja sesuai dengan rencana dan tujuan yang

ingin dicapai oleh organisasi. Hal ini mendorong pegawai untuk lebih aktif terlibat

dalam pekerjaannya. Kedisiplinan kerja merupakan gambaran secara umum yang

dapat digunakan untuk melakukan penilaian terhadap suatu organisasi.

ii

Penelitian ini masih banyak kekurangan, rapport yang dibangun dengan

subjek masih sangat kurang. Peneliti tidak bertemu langsung dengan responden

tetapi melalui bantuan perantara, skala diberikan kepada Kepala Bagian, karena

peneliti tidak bisa mengintervensi kebijakan instansi. Hasil penelitian ini tidak

menunjukan linieritas sehingga hasil penelitian ini terbatas pada kelompok subjek

penelitian saja dan belum dapat digeneralisasi.

Kesimpulan

Hasil analisa data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa ada ada

hubungan positif yang signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan disiplin

kerja pada karyawan. Sehingga diketahui bahwa persepsi iklim organisasi

berpengaruh terhadap disiplin kerja. Iklim organisasi pegawai BKN termasuk dalam

kategori tinggi dan disiplin kerja pegawai BKN termasuk dalam kategori sangat tinggi

Saran

Bagi Instansi

a. Disarankan bagi instansi terkait untuk mempertahankan disiplin kerja

pegawai yang telah dicapai. Karena disiplin kerja merupakan cerminan yang

dapat menggambarkan organisasi tersebut secara umum.

b. Instansi perlu lebih meningkatkan iklim organisasi yang kondusif bagi

pegawainya terutama dengan memperhatikan aspek-aspek iklim organisasi.

xxi

Diharapkan dengan iklim organisasi yang kondusif mampu memberikan

dampak positif terhadap lingkungan kerja pegawai.

Bagi Pegawai

Disiplin yang paling baik adalah disiplin yang bersumber dari dalam diri

sendiri, pegawai perlu memperhatikan dan menaati aturan-aturan yang telah

dibuat dan berlaku di dalam organisasi. Pegawai perlu memandang secara

positif mengenai organisasinya, sehingga diharapkan mampu meningkatkan

iklim organisasi dan suasana kerja yang kondusif.

Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti dengan tema yang

sama disarankan untuk mempertimbangkan variabel-variabel lain yang

berhubungan dengan disiplin kerja seperti tunjangan, kecerdasan emosi, locus of

control, dan tingkat religiusitas sehingga dapat ditentukan variabel mana yang

memiliki sumbangan paling besar terhadap disiplin.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman, E.H., Afandi, M.J. 2002. Wacana Pengembangan Kepegawaian. Jakarta: Badan Kepegawaian negara

Amriany, F., Probowati, Y.R., Atmadji, G. 2004. Iklim Organisasi Yang kondusif

Meningkatkan kedisiplinan Kerja. Anima Indonesian Psychological Journal Vol 19 No. 2 179 – 193.

Gunawan. 2003. Waktu Kerja Produktif PNS. http://www.sinarharapan.co.id/opini/index.html

ii

Latainer , A.R dan Levine, I.E. 1985. Tehnik Memimpin Pegawai dan Pekerja.

Terjemahan. Jakarta : Cemerlang. Martoyo, Susilo. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Nitisemito, A.S. 1984. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Robbins, S P. 2007. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga

Sastrohadiwiryo, B.S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

Steers, R.M. 1985. Efektifitas Organisasi. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.

Staruss, G dan Sayless, L. 1990. Manajemen Personalia : Segi Manusia Dalam Organisasi : Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressinda.

Simamora, Henry.1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPSTIE. Siswanto, B. 1989. Manajemen Tenaga Kerja : Ancangan Dalam Pendayagunaan

dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru Tagiuri, R dan Litwin, GH. 1968. Organizational Climate : Exploration Of a Concept.

Boston: Division of Research, Harvard Busines School. Thoha, M. 1983. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Yogyakarta.

CV Rajawali.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.

xxiii

Yuwono, I., dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

2006. Disiplin Pegawai Negeri Sipil Makin Rendah http://www.dedagri.go.id/konten.php?nama=beritadaerah&op=detail 2001. Education Levels of Village Heads in the Era of

Decentralization. http://www.smeru.or.id/default.htm 2007. Tak Ada Yang Dipecat http://www.jawapost.co.id/index.php?act=detail_rada&id=176612&c=85