MODEL PREDIKSI KELULUSAN PESERTA PENDIDIKAN DANPELATIHAN PEMEGANG KAS DI DINAS PENDIDIKAN

DAERAH KHUSUS IBUKOTA JAKARTA DENGAN MODELDISKRIMINAN

Muhriah

Jl. Bugis No. 38 Rt 06/06 Kebun Bawang Tanjung Priuk Jakarta UtaraEmail : muhriah19@yahoo.co.id

ABSTRAK

Dalam rangka perbaikan kinerja sektor publik berbagai upaya telah dilakukanbaik dari aspek regulasi, sumber daya manusia, sarana prasarana maupun kelembagaan.Usaha untuk itu adalah dengan memberikan kesempatan kepada yang mendudukijabatan khusus mengikuti pendidikan dan pelatihan. Penelitian ini dilakukan untukmenentukan variabel-variabel apa saja yang membedakan secara signifikan hasilpredikat kelulusan peserta pendidikan dan pelatihan bagi pemegang kas di Dinaspendidikan daerah ibukota Jakarta. Dari hasil penelitian tersebut diketahui bahwa adaperbedaan yang signifikant antara peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikatkelulusan memuaskan dan peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusanbaik. Ada 7 variabel penilaian yang diangkat ternyata hanya ada enam variabel yangmemberi sumbangan terbesar terhadap terjadinya perbedaan antar kelompok tersebut.Metode penelitian ini menggunakan analisis diskriminan dimana dengan analisis inidapat menunjukan ketepatan pengkalsifikasian sebesar 97,8 %.

Kata kunci : Pendidikan dan pelatihan, diskriminan.

PENDAHULUAN

Perhatian pemerintah dan masyarakat terhadap kinerja sektor publik

Indonesia dalam beberapa tahun terakhir dirasakan semakin tinggi. Masyarakat

semakin berani mengkritisi kinerja sektor publik, disisi lain dengan iklim

demokrasi yang baru pemerintah juga semakin terbuka dan menyadari pentingnya

inovasi birokrasi dalam pengelolaan organisasi publik. Dalam rangka perbaikan

kinerja sektor publik berbagai upaya telah dilakukan baik dari aspek regulasi,

sumber daya manusia, sarana prasarana maupun kelembagaan.

Usaha perbaikan sumber daya manusia yang menduduki jabatan khusus

disektor publik dilaksanakan dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan.

Penelitian ini memfokuskan pada sumber daya manusia yang diberi jabatan

khusus bendahara sekolah yang berada dibawah naungan dinas pendidikan Daerah

Khusus Ibukota Jakarta yaitu Bendahara pengeluaran pembantu yang ditunjuk

berdasarkan surat keputusan Gubernur DKI Jakarta dan Surat Keputusan Dinas

Pendidikan Daerah Khusus Ibukota Jakarta dan atau bendahara yang belum

menerima surat keputusan tetapi akan mendapatkan jabatan sebagai bendahara

pembantu pengeluaran.

Penelitian ini adalah menganalisis hasil ujian akhir peserta pendidikan dan

pelatihan bagi para bendahara pembantu pengeluaran yang telah diberi mandat

oleh dinas pendidikan propinsi DKI Jakarta untuk mengikuti pendidikan khusus

bagi Bendahara sekolah baik yang telah mendapat Surat Keputusan maupun yang

akan menduduki jabatan bendahara pembantu pengeluaran disekolah Menengah

Atas di wilayah DKI Jakarta. Pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan

khusus guna mengimplementasikan standar akuntansi pemerintah propinsi DKI

Jakarta telah berjalan 4 tahap dan dilaksanakan satu tahap untuk pertahunnya.

TINJAUAN PUSTAKA

Kelangsungan hidup suatu organisasi salah satunya tergantung kepada kinerja

atau prestasi kerja pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan karena pegawai

merupakan unsur terpenting untuk mendapatkan perhatian . Pencapaian tujuan

organisasi menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak memiliki

kinerja atau prestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi organisasi. Oleh

karena itu kinerja atau prestasi pegawai harus benar-benar diperhatikan.

Selama ini dalam kinerjanya, organisasi pemerintah sebagai sektor publik yang

cenderung dikonotasikan dengan kinerja yang lamban, bertele-tele dan tidak efesien.

Padahal apabila dikaitkan dengan tugasnya untuk memberikan pelayanan kepada

masyarakat, diperlukan loyalitas dan pemahaman terhadap kinerjanya sebagai

organisasi publik, sekaligus tercapai sasaran organisasi dan para pegawai memperoleh

kepuasan kerja.

1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak

faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

Faktor personal individual

Faktor kepeminpinan

Faktor tim,

faktor sistem

faktor kontekstual (situasional

Campbell (1990) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan

atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor knowledge, skill dan

motivasi. Persamaan tersebut dinotasikan sebagai berikut :

Kinerja = f(knowledge,skill,dan motivasi)

Knowledge mengacu pada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, skill mengacu

pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan dan motivasi adalah dorongan dan

semangat untuk melakukan kerja.

2 Tanggung jawab setiap pegawai terhadap kinerja

Dalam rangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggung jawab atas

kinerja. (Grote (1997) menyebutkan 5 tanggung jawab utama yang harus dipenuhi

oleh setiap individu dalam organisasi untuk mencapai hasil kinerja yang

diinginkan.

Tanggung jawab individu tersebut adalah ;

Memberikan komitmen terhadap pencapai tujuan.

Meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan

Melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya

Mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain

Menyiapkan diri untuk dilakukan evaluasi atas kinerja yang telah ia capai.

3. Konsep kemampuan kerja

Rao (1992) membagi kemampuan manusia dalam empat golongan, yaitu :

Kemampuan tehniks, yaitu kemampuan mencakup pengertian mengenai

tehnis suatu aktifitas khusus dan kecakapan didalamnya, terutama yang

menyangkut metode-metode, proses, prosedur, dan tehnik.

Kemampuan manajerial, yaitu kemampuan mencakup perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pemamtauan, pengendalian dan

penilaian.

Kemampuan perilaku atau hubungan kemanusiaan, yaitu kemampuan

untuk berhubungan dengan orang lain, meliputi : memotivasi,

mempengaruhi orang lain, memimpin, membangkitkan semangat, dan

menyelesaikan konflik.

Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk melihat organisasi

sebagai keseluruhan, mencakup fungsi-fungsi organisasi yang saling

bergantung dan kemampuan memvisualisasi hari depan dan visi organisasi.

Pengertian Kemampuan kerja Apabila membicarakan mengenai

kemampuan pegawai, tidak dapat dipisahkan dengan unsur pengetahuan

(knowledge) dan keterampilan (skill). Seperti yang dikatakan Peter F. Drucker

(1998), bahwa pengetahuan dan pegawai yang berpengetahuan (knowledge

workers) merupakan aset yang paling bernilai bagi organisasi di abad 21.

Sedangkan keterampilan menurut Sondang P. Siagian (1983) merupakan

kemampuan tehnis untuk melakukan suatu kegiatan tertentu yang dapat dipelajari

dan dikembangkan.

Senada dengan yang di atas, Zainun (1994) memberikan pendapatnya

mengenai kemampuan kerja sebagai berikut :

” Kemampuan kerja (ability) sebagai kesanggunpan (capacity)pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya. Sejauh manakemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan suatu kegiatanseringkali tergantung pada tingkat pengetahuan, keterampilan dankeahlian yang dimiliki yang sesuai dengan tugas pekerjaan yangharus diselesaikannya”.

4. Pentingnya keterampilan inti dalam pelayanan publik

Keterampilan inti dapat dipahami sebagai pengetahuan, keterampilan dan

kebiasaan kolektif menyangkut kekuatan pasar dan tehnologi yang saling terkait,

yang diperlukan oleh kader manajerial dan tehnik apabila perusahaan ingin

bertahan dalam pasar yang kompetitif. Penggunaan konsep tersebut secara teroritis

dapat dilakukan sebagaimana pendapat MC. Callum (1983) bahwa pelayanan

publik yang berkualitas perlu mengadopsi nilai-nilai privat (privat value) kedalam

sektor publik demikian pula sebaliknya perlu pula mengadopsi nilai-nilai publi

(public value) kesektor privat. Selanjutnya juga dikemukakan bahwa pelayanan

publik dapat dikelola oleh organisasi publik, organisasi privat dan organisasi

publik quasi privat.

Karena itu pemerintah sebagai suatu organisasi pelayan publik perlu

memiliki kemampuan inti pada institusi-institusi pelayanannya di tingkat Dinas,

Badan, Kantor-kantor maupun unit-unit pelayanan tehnis lainnya terutama

pelayanan yang terkait dengan bidang kesehatan, pendidikan, keamanan maupun

kesejahteraan sosial.

Beberapa substansi kemampuan inti tersebut digunakan untuk menjelaskan

perlunya keterampilan inti pada pemerintah dalah meliputi :

Core skill,

Tehnicians,

Management

Business knowledge,

Skill,

Habits,

Cohesien,

Collective experience

Knowledge of environment,

Technologi,.

5. Tugas dan tanggung jawab bendahara pengeluaran pembantu

Pelaksanaan pada unit kerja dalam Satuan Kerja Perangkat Daerah di

Dinas pendidikan Daerah DKI Jakarta berupa sekolah negeri ditunjuk seorang

Bendahara Pengeluaran Pembantu. Bendahara Pengeluaran Pembantu adalah

setiap orang yang ditunjuk untuk menerima, membayarkan, menata usahakan dan

mempertanggung jawabkan uang untuk keperluan belanja daerah dalam rangka

pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah pada unit kerja dalam

Satuan Kerja Perangkat Daerah. Beberapa kewajiban Bendahara Pengeluaran

Pembantu antara lain;

Menyimpan uang pada Bank DKI atau Bank Pemerintah lain yang ditunjuk.

Mencatat seluruh transaksi pada buku (MK/Bendahara) dan register yang

ditentukan.

Penarikan uang (dari Bank) harus ditandatangani oleh kepala SKPD/Unit

kerja atau pejabat yang ditunjuk bersama dengan bendahara pembantu

pengeluaran.

Pengiriman SPJ selambat-lambatnya tanggal 10 tiap bulan.

Wajib melaporkan dan menyetorkan sisa mati ke KPKD

Dilarang menyimpan uang yang dikelolanya pada rekening pribadi.

Menyetorkan penerimaan pajak kepada kas negara.

Khusus pada Bendahara pengeluaran pembantu harus melaporkan posisi kas

selambat-lambatnya 1 hari kerja sebelum berakhir bulan berkenaan.

Bendahara pengeluaran pembantu harus menyampaikan SPJ yang menjadi

pertanggung jawaban selambat-lambatnya tanggal 5 bulan berikutnya pada

bendahara pengeluaran.

Setiap SPJ atau bukti yang harus diberi tanggal bulan dan tahun serta yang

berhak menerima dan rincian penggunaan yang ditandatangani oleh

bendahara pengeluaran.

Setiap SPJ dan Bukti pengeluaran harus ditandatangani/disetujui oleh kepala

SKPD/Unit kerja/Pejabat yang ditunjuk.

Tembusan SPJ dan tanda bukti pengeluarannya dikirimkan bendahara

pengeluaran kepada Bawasda.

SPJ dan bukti pengeluarannya harus selesai diperiksa dan disahkan dan

dikembalikan kepada bendahara pengeluaran paling lama 1 bulan.

Terhadap SPJ yang tidak dapat disahkan, maka paling lama SPJ tersebut

harus dikembalikan paling lama 7 hari setelah SPJ diterima disertai alasan

penolakan.

6 Pelatihan dan pengembangan

Menurut hasibuan (2000) pengertian dari pelatihan/pengembangan adalah

”Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tehnis, teoritis, konseptual dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mealui pendidikan dan

pelatihan”.Program pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian aktivitas

yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan kinerja

individu atau seluruh organisasi. Aktivitas-aktivitas ini mengajarkan keahlian

keahlian baru, memperbaiki keahlian-kahlian yang ada dan mempengaruhi sikap

karyawan. Tehnik dan metode pelatihan yang umum dipakai menurut Sondang P

Siagian adalah

1. Pelatihan dalam jabatan

2. Sistem magang

7 Strategi peningkatan Kompetensi sumber daya aparatur

1. Strategi Pembinaan Diklat

a. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

b. Desentralisasi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan

c. Kontrol Bersama (Collective Control) Terhadap Kompetensi

d. Penerapan Total Quality Management,

2. Strategi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan

Melalui strategi-strategi pembinaan yang diuraikan di atas terutama melalui

strategi quality assurance atau jaminan kualitas, setiap lembaga Diklat

memiliki kompetensi lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang diwujudkan

melalui penerapan sistem penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang

memperhatikan kualitas tiga unsur utama yakni masukan, proses, dan

keluaran pendidikan dan pelatihan.

METODOLOGI PENELITIAN

Populasi dalam penelitian ini adalah peserta pendidikan dan pelatihan yaitu

para pemegang kas pembantu yang berada dalam naungan dinas pendidikan

daerah khusus Ibukota Jakarta yaitu beberapa bendahara pengeluaran pembantu

sekolah yang ditunjuk oleh dinas pendidikan daerah khusus ibukota Jakarta untuk

mengikuti pendidikan tersebut dari tahun 2005, 2006, 2007 dan 2008.

Prosedur pengambilan sampel yang dipilih adalah sampling Non

Probabilitas, dimana pemilihan elemen-elemen populasi yang akan dijadikan

elemen sampel didasarkan pada kebijakan peneliti sendiri.

Populasi pada penelitian ini berjumlah 120 peserta, dimana tiap tahunnya

pendidikan dan pelatihan hanya diikuti 30 peserta. Dari 120 peserta tersebut

kelulusannya diberikan predikat memuaskan, baik, cukup dan tidak lulus.

Penelitian ini memfokuskan pada peserta pendidikan dan pelatihan yang lulus

dengan predikat kelulusan memuaskan dan peserta yang lulus dengan predikat

kelulusan baik. Jumlah keseluruhannya 100 peserta. Penelitan ini menggunakan

purposive sampling, maka sampel penelitian ini berjumlah 45 peserta. Didasari

pula oleh pendapat Suharsimi Arikunto ( 2006) bahwa jika subjeknya kurang 100

lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Tetapi, jika jumlah subyeknya besar, dapat diambil antara 10 - 15 % atau 20 – 25

% atau lebih. Penelitian dilakukan di Kantor Badan Pendidikan dan Latihan

Provinsi DKI Jakarta mulai bulan April 2009 sampai dengan bulan Mei 2009.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah materi-materi pelajaran yang diujikan

di pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari 4 kelompok besar dan dibagi atas 7

mata ujian yaitu

X1 : Nilai disiplin, dengan indikator:

1. Pengarahan program dan tata tertib

X2 : Nilai kerjasama, dengan indikator;

1. Building learning commitment

X3 : Nilai prakarsa, dengan indikator;

1. Kebijakan umum pengelolaan keuangan daerah

2. Pengawasan dan laporan hasik pemeriksaan

3. Kebijakan umum dinas dikmenti provinsi DKI Jakarta

4. Percepatan pemberantasan Koprupsi

X4 : Nilai tanggung jawab, dengan indikator;

1. Jam pimpinan

X5 : Nilai teori, dengan indikator;

1. Pengelolaan keuangan negara

2. Pengelolaan keuangan daerah

2. Akuntansi pemerintah

3. Administrasi Pengelolaan Keuangan dekonsentrasi

4. Sistem informasi keuangan daerah penyusunan anggaran

5. Tuntutan pembendaharaan dan tuntutan ganti rugi (TPTGR)

X6 : Nilai praktek, dengan indikator;

1. tatacara perpajakan

2. tata pembukuan

3. Tatacara pengadaan barang dan jasa

4. Penyusunan RKA/DPA

5. Pencairan anggaran

X7 : Nilai seminar, dengan indikator;

1. Hasil kunjungan ke unit tekhnis terkait.

Analisis data

Dalam usaha mencapai tujuan penelitian maka digunakan metode analisis

multivariate meliputi tehnik analisa statistik Multivariate Discriminant Analysis.

Diskrimiman analisis adalah suatu tehnik statistik yang dapat digunakan untuk

membedakan dua atau lebih dari group objek.

Persamaan diskriminan : Z = b1x1+b2x2+b3x3.........bnxn

Z : Nilai score

X1...Xn : Independen variabel berupa nilai hasil ujian

B1...Bn : Koefesien diskriminan

Pada penelitian ini maka

Z : Nilai score

X1 : Nilai Disiplin

X2 : Nilai Kerja sama

X3 : Nilai Prakarsa

X4 : Nilai Tanggung Jawab

X5 : Nilai teori

X6 : Nilai praktek

X7 : Nilai seminar

Dalam program SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) test

dilakukan berdasarkan Wilks’lambda dan tingkat signifikan dari estimasi

dilakukan melalui transformasi kedalam chi-square statistik. Jika tingkat

significant lebih kecil dari 0,05, maka tolak Ho. Berarti bahwa kedua kelompok

tersebut berbeda secara signifikan.

Penentuan Cut of Point

Perhitungan Cut of Point

Perhitungan angka kritis Zcu = NAZB + NBZA

NA + NB

Dimana

Zcu = Angka kritis yang berfungsi sebagai cut off score

NA dan NB = jumlah sampel kelompok A dan B, yang dalam kasus ini adalah

peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan memuaskan dengan

peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan baik.

ZA dan ZB = angka centroid pada kelompok A dan Kelompok B

Penentuan Tingkat Ketepatan Prediksi

Penentuan tingkat ketepatan prediksi dengan melihat pada tabel akhir dari

Classification Results atau dengan perhitungan rumus sebagai berikut :

(X1 + X2 )/total original

Dimana

X1 : prediksi data awal memuaskan

X2 : Prediksi data awal baik

PEMBAHASAN

Uji Beda

Tabel 1 Tests of Equality of Group Means

Wilks' Lambda F df1 df2 Sig.

DISIPLIN .873 6.253 1 43 .016

KERJASAMA .721 16.609 1 43 .000

PRAKARSA .798 10.852 1 43 .002

TG_JAWAB .748 14.511 1 43 .000

TEORI .499 43.114 1 43 .000

PRAKTIK .794 11.167 1 43 .002

SEMINAR .977 1.016 1 43 .319

Tabel diatas adalah hasil pengujian untuk setiap variabel bebas yang ada.

Dari tabel terlihat angka Wilk’s Lambda berkisar antara 0,499 sampai 0,977 (yang

mendekati 1). Dari kolom sig bisa dilihat bahwa hanya variabel seminar yang

cenderung tidak berbeda. Hal ini berarti nilai ujian seminar ternyata tidak berbeda

secara nyata.

Uji Varians .

Tabel 2 Canonical Discriminant Function Coefficients

Function

1

TG_JAWAB .157

TEORI .242

PRAKTIK .150

(Constant) -44.287

Unstandardized coefficients

Dari tabel diatas mempunyai fungsi mirip dengan persamaan regresi berganda

yang dalam analisis diskriminan disebut Fungsi Diskriminan :

Z Score = -44,287 + 0,157X1 + 0,242X2 + 0,150X3

Dimana ;

X1 : nilai tanggung jawab

X2 : nilai ujian teori

X3 : nilai ujian praktek

Penentuan Cut of Point

Dengan demikian, dikaitkan dengan angka Group centroid :

(33 x 0,957) + (12x -2,632) = (31,581) + (-31,584) atau praktis sama dengan 0

Perhitungan angka kritis Zcu = NAZB + NBZA

NA + NB

Dimana

Zcu = Angka kritis yang berfungsi sebagai cut off score

NA dan NB = jumlah sampel kelompok A dan B, yang dalam kasus ini adalah

peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan memuaskan dengan

peserta pendidikan dan pelatihan dengan predikat kelulusan baik.

ZA dan ZB = angka centroid pada kelompok A dan Kelompok B

Penggunaan angka Zcu ( Diskriminating Z score )

- Angka skor kasus > Zcu masuk ke kelompok peserta dengan predikat

kelulusan memuaskan ( kode 0)

- Angka skor kasus < Zcu masuk ke kelompok peserta dengan predikat

kelulusan baik ( kode 1)

Penentuan Tingkat Ketepatan Prediksi

Penentuan tingkat ketepatan prediksi dengan melihat pada tabel berikut ini

Tabel 3 Classification Resultsb,c

Z

Predicted Group Membership

Total0 1

Original Count 0 32 1 33

1 0 12 12

% 0 97.0 3.0 100.0

1 .0 100.0 100.0

Cross-validateda Count 0 31 2 33

1 0 12 12

% 0 93.9 6.1 100.0

1 .0 100.0 100.0

a. Cross validation is done only for those cases in the analysis. In cross validation, each case is

classified by the functions derived from all cases other than that case.

b. 97,8% of original grouped cases correctly classified.

c. 95,6% of cross-validated grouped cases correctly classified.

Dengan demikian ketepatan prediksi dari model tersebut adalah :

(32 + 12)/45 = 0,9777 atau 97,8 %

Dengan demikian, ketepatan prediksi dari model tersebut adalah 97,8 % .

Oleh karena angka ketepatan tinggi ( 97,8% ), maka model diskriminan di atas

bisa digunakan untuk analisis diskriminan, atau penafsiran tentang berbagai tabel

yang ada valid untuk digunakan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Variabel yang membuat peserta pendidikan dan pelatihan mendapat

predikat kelulusan memuaskan atau peserta pendidikan dan pelatihan

mendapat predikat kelulusan baik adalah variabel nilai tanggung jawab,

nilai ujian teori dan nilai ujian praktek.

2. Model (fungsi) diskriminan di atas mempunyai ketepatan mengklasifikasi

kasus sebesar 97,8%. Oleh karena di atas 50 %, ketepatan model diatas

bisa digunakan untuk mengklasifikasi sebuah kasus pada peserta

pendidikan dan pelatihan dengan predikat tertentu

Saran-Saran

Dari hasil penelitian tersebut maka dapat disarankan kepada perserta pendidikan

dan pelatihan untuk lebih menguasai pada materi yang berkenaan langsung pada

unsur penilaian ujian tanggung jawab, variabel nilai ujian teori dan nilai ujian

praktek dan lebih diintensifkan bila menginginkan hasil predikat kelulusan

memuaskan atau predikat kelulusan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2006; Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik; PenerbitRineka Cipta, Jakarta.

Mahmudi, 2005; Manajemen Kinerja Sektor Publik; UPP STIM YKPN. Yogyakara.

Manajemen Sumber Daya, diunduh darie-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf

Rao, T.V, 1992, Penilaian Prestasi Kerja, Teori Praktek, Pustaka Binaman Pressindo,Jakarta

Sanapiah Aziz, 2009, Strategi Peningkatan Kompetensi Sumber Daya ManusiaAparatur melalui Pendidikan dan Pelatihan, Http;www.danepraie.com.

Supranto, 2004; Analisis Multivariat Arti dan Interpretasi: Penerbit Rineka Cipta,Jakarta.

Supriyono, Bambang, 2009, Kompetensi Di Tingkat Operasional Dalam PelayananPublik Di Perkotaan,Http://Siteresources.worldbankorg/INTIINDONESIA/Reseources/Anti-Coruption.

Siagian, Sondang P, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.