i

MODEL KOMPETENSI DAN PELATIHAN BERBASIS

KOMPETENSI DI PT PLN (PERSERO)

Oleh:

TJEN OKTAVIA

NIM : 212009075

KERTAS KERJA

Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan – persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2013

ii

iii

iv

MOTTO

“Jangan takut untuk berjalan, takutlah untuk berhenti.”

“Lari dari masalah membuat masalah semakin besar, tapi menghadapi masalah membuat kita semakin besar”

v

ABSTRACT

Quality of Human Resources is one factor to improve productivity performance of an

organization or institution. The quality of human resources can be indicated through

competence, skills and ability of employees to building a teamwork within organization. To

produce quality of human resources in order to increase the productivity of a company, there are

many way such as by training and education. Through competency based on training, employees

can be helped to do the work, can increase overall employee career and helping to develop its

responsibilities in the future.

This research purpose to knowing the type of competency, the determinant’s factor of training

program, the implementation factor of training that focuses on the competence in PT PLN

(Persero), Salatiga.

This research conclude about the training determinant factors based on competency are

necessary to cope the market competition and economic condition, not only the skill of human

resources to be increase, but with the competent presence by human resources, so a company

can be increasing the productivity.

Keywords : Quality Of Human Resources, Competency, Competency based training

vi

SARIPATI

Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas

kinerja suatu organisasi atau instansi. Kualitas sumber daya manusia tersebut dapat ditunjukkan

melalui kompetensi, skills, dan kemampuan karyawan dalam membangun sebuah teamwork

dalam organisasi. Untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia agar meningkatkan

produktivitas suatu perusahaan, salah satu caranya adalah dengan pelatihan dan pendidikan.

Melalui pelatihan berbasis kompetensi, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada,

dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan dan membantu mengembangkan tanggung

jawabnya di masa depan.

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui Jenis – jenis kompetensi, Faktor – faktor penentu

program pelatihan, Implementasi faktor – faktor tersebut terhadap pelatihan yang berfokus

kompetensi di PT PLN (Persero), Salatiga.

Penulis menyimpulkan faktor – faktor penentu pelatihan berbasis kompetensi sangat diperlukan

untuk mengatasi ketatnya persaingan pasar dan kondisi perekonomian, bukan hanya skill dari

sumber daya manusia saja yang meningkat tetapi dengan adanya sumber daya manusia yang

kompeten maka perusahaan akan mengalami peningkatan produktivitas.

Kata Kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia, Kompetensi, Pelatihan berbasis kompetensi

vii

KATA PENGANTAR

Kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya

memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Untuk menghasilkan

sumber daya manusia yang berkompeten diperlukan faktor – faktor penentu pelatihan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Jenis – jenis kompetensi, Faktor – faktor

penentu program pelatihan, Implementasi faktor – faktor tersebut terhadap pelatihan yang

berfokus kompetensi di PT PLN (Persero), Unit Layanan Salatiga.

Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dan keterbatasan dalam penulisan skripsi ini.

Akhirnya, penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak – pihak yang memerlukan

dan mohon maaf atas segala kekurangan yang ada.

Salatiga, 25 July 2013

Penulis

viii

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, bimbingan dan kerja sama yang baik dari

berbagai pihak tidak akan bisa menyelesaikan laporan penelitian ini. Maka pada kesempatan ini

penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

Terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah menyertai, memberkati,

menguatkan serta memberikan pencerahan kepada penulis selama laporan penelitian ini.

Papa ( Tjit Liong), Mama ( Djong Lian Fa) dan Kakak (Filia) yang telah mendorong,

memberikan semangat dan mendoakan penulis selama proses menyelesaikan laporan

penelitian ini.

Bapak Johnson Dongoran SE.,MBA selaku dosen pembimbing yang telah membantu dan

memberikan pengarahan bagi penulis selama proses menyelesaikan laporan penelitian ini.

Bapak Hari Sunarto, SE.,MBA selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas

Kristen Satya Wacana.

Ibu Linda Ariany Mahastanti selaku dosen wali studi yang telah membimbing penulis

dalam studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis, UKSW

Seluruh dosen pengajar yang telah mendidik dan memberikan ilmu selama penulis

menjalani studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW

Keluarga besar yang selama ini telah mendoakan

Mbak Indri Ayu Dani P yang telah membantu dan membimbing penulis selama penelitian

berlangsung.

Pihak PT PLN (Pesero) Salatiga yang telah berkenan membimbing dan mengarahkan

penulis selama penelitian berlangsung.

ix

Sari S, Lauditta Vidiasari, Dieta Puspitasari, Kartika El Cindy, jessyca yanti dan Dian D

yang sudah menemani, membantu dan menghibur penulis dalam penulisan laporan

penelitian ini.

Liliyani, Kawita, Kiki yang sudah menemani, membantu dan menghibur penulis dalam

penulisan laporan penelitian ini.

Seluruh Keluarga besar dan teman – teman Finger Kine Klub

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................................................... i

PERNYATAAN KEASLIAN...................................................................... iiError! Bookmark not defined.

HALAMAN PENGESAHAN........................................................................ Error! Bookmark not defined.

MOTTO ....................................................................................................................................................... iv

ABSTRACT .................................................................................................................................................... v

SARIPATI ................................................................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ................................................................................................................................ vii

UCAPAN TERIMA KASIH ...................................................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................................................................. x

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................................................... xii

Pendahuluan .................................................................................................................................................. 1

Tinjauan Pustaka ........................................................................................................................................... 2

Jenis – Jenis Kompetensi .......................................................................................................................... 3

Program Pelatihan berbasis Kompetensi ................................................................................................... 8

Gambar 1. .................................................................................................................................................... 11

Diagram Alir Mekanisme Pelaksanaan ....................................................................................................... 11

Pelatihan Berbasis Kompetensi ................................................................................................................... 11

Metode Penelitian ....................................................................................................................................... 12

Hasil Penelitian ........................................................................................................................................... 13

Gambar 2. .................................................................................................................................................... 14

Model Kompetensi PT PLN (Persero) ........................................................................................................ 14

Direktori Kompetensi Edisi Kelima Tahun 2011 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan ....... 14

Jenis – Jenis Kompetensi PT PLN (Persero) .......................................................................................... 15

Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga ....................... 20

Kesimpulan ................................................................................................................................................. 24

Implikasi Teoritis .................................................................................................................................... 25

Implikasi Terapan ................................................................................................................................... 25

Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi Penelitian Mendatang ......................................................... 25

Lampiran ..................................................................................................................................................... 29

xi

DAFTAR GAMBAR

Tabel 1. Jenis Kompetensi Menurut Spencer................................................................................. 4

Gambar 1. Diagram Alir Mekanisme Pelaksanaan Pelatihan Berbasis Kompetensi...................................11

Gambar 2. Model Kompetensi PT PLN (Persero).......................................................................................14

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Surat Keterangan Penelitian.........................................................................................................................30

Daftar Pertanyaan.........................................................................................................................................31

Susunan Organisasi......................................................................................................................................32

Daftar Riwayat Hidup..................................................................................................................................33

1

MODEL KOMPETENSI DAN PROGRAM PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

DI PT PLN (PERSERO)

Tjen Oktavia

Universitas Kristen Satya Wacana

Pendahuluan

Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai visi dan misi sangat tergantung dari

kualitas sumber daya manusia yang dimiliki (Ambarwati 2002:93). Kualitas sumber daya

manusia tersebut dapat ditunjukkan melalui kompetensi, skills, dan kemampuan karyawan dalam

membangun sebuah teamwork dalam organisasi (Arep dan Tanjung, 2003).Dengan Sumber daya

manusia yang kompeten sebuah organisasi akan tumbuh maju dan sanggup bersaing. Namun,

untuk menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten, diperlukan usaha selain sistematis,

dilakukan secara berkala dan dievaluasi pelaksanaanya (Fletcher,2005;1).

Konsep Competency Based Training (CBT) menawarkan pendekatan baru yang dapat

menterjemahkan tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi

jabatan dan kebutuhan kompetensi individu (Siswanto,2001;1). Melalui pelatihan berbasis

kompetensi, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan

keseluruhan karir karyawan dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa

depan.(Mangkuprawira, 2004)

PT PLN (PERSERO) merupakan salah satu perusahaan BUMN dibidang jasa pelistrikan

yang mendukung perlunya pelatihan berbasis kompetensi bagi karyawan dikarenakan pada Unit

cabang seperti PT PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga sering terjadinya mutasi antar

pegawai dan peningkatan kompetensi atau penambahan kompetensi masing – masing individu.

Oleh karena itu, penelitian ini dimaksudkan untuk mengungkapkan model kompetensi dan

2

program Pelatihan Sumber Daya Manusia yang berfokus pada kompetensi di PT PLN (Persero)

Unit Layanan, Salatiga.

Masalah dan Persoalan Penelitian

Dari uraian di atas, masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut : “Model Kompetensi dan

program Pelatihan Sumber Daya Manusia ynga berfokus pada kompetensi di PT PLN (Persero)

Unit Layanan, Salatiga”. Untuk memperjelas masalah penelitian, dirumuskan persoalan

penelitian sebagai berikut:

1. Apa Saja Jenis Kompetensi dan model kompetensi yang terdapat di PT PLN

(Persero),Unit Layanan Salatiga?

2. Bagaimana program pelatihan Sumber Daya Manusia yang berfokus pada kompetensi di

PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga?

Tujuan dan Manfaat penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui Model Kompetensi dan Program

pelatihan yang berfokus kompetensi di PT PLN (Persero),Unit Layanan Salatiga. Adapun

manfaat penelitian ini adalah akan diperoleh pengetahuan mengenai Model Kompetensi dan

Program pelatihan yang berfokus kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dapat

digunakan untuk dasar pemikiran dalam pengembangan melalui pelatihan sumber daya manusia.

Tinjauan Pustaka

Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab. I pasal 1 ayat 10

kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Yand dimaksud

3

Kompetensi (Competency) menurutHaripriowirjanto (2001) adalah suatu kesatuan utuh yang

tidak dapat dipisahkan satu sama lain antara keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam

melaksanakan pekerjaan. Seseorang yang terampil menjalankan sesuatu bila tidak didukung oleh

pengetahuan dan sikap yang diperlukan,belum bisa dinyatakan kompeten. Hasil penilaian

terhadap kompetensi seseorang hanya ada dua kategori yaitu dinyatakan kompeten atau belum

kompeten. Kompetensi atau kemampuan didefinisikan sebagai “ suatu sifat dasar seseorang yang

dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat

berhasil (an underlying characteristic of an individual which is caually related to effective or

superior performance in a job) Wiley and Sons (1982;110).

Boutler ,Dalziel dan Hill (2003;39) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu

karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam

pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Menurut Kessler (2011;9) kompetensi secara sederhana

merupakan karakteristik yang dimiliki karyawan terbaik untuk membantu mereka menjadi

berhasil. Dalam direktori Kompetensi PT PLN (Persero) menjelaskan bahwa kompetensi adalah

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang nampak serta nilai-nilai, motivasi, inisiatif dan

pengendalian diri yang mendasarinya. Menurut Direktori kompetensi PT PLN, Kompetensi di

butuhkan oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas secara efektif dan sukses. Kompetensi

diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, penugasan/pengalaman ataupun bakat bawaan (talent).

Jenis – Jenis Kompetensi

Ada 20 Jenis – jenis kompetensi menurut spencer & spencer (1993) yang didalamnya

dibagi menjadi 6 kelompok antara lain:

4

Tabel 1

Jenis Kompetensi

Achievemen

t & Action

Helping &

Human Service

Memimpin Managerial Cognitive Personal

Effectiveness

Kompetensi

Semangat

untuk

berprestasi

(ACH)

Kompetensi

Empati (IU)

Kompetensi

Dampak

dan

Pengaruh

(IMP)

Kompetensi

Mengembangka

n Orang Lain

(DEV)

Kompeten

si Berpikir

Analitis

(AT)

Kompetensi

Pengendalian Diri

(sct)

Kompetensi

perhatian

terhadap

kejelasan

tugas kualitas

(CO)

Kompetensi

Berorientasi

kepada

pelanggan

(CSO)

Kompetensi

Kesadaran

Berorganisa

si (OA)

Kompetensi

Kemampuan

Mengarahkan /

Memberikann

Perintah ( DIR)

Kompeten

si Berpikir

Konseptua

l (CT)

Kompetensi

Percaya Diri (SCF)

Kompetensi

Proaktif

(INT)

Kompetensi

Membangu

n Hubungan

Kerja ( RB)

Kompetensi

Kerja Sama

Kelompok (TW)

Kompeten

si

Keahlian

Teknikal/

Profesiona

l/

Manajerial

(EXP)

Kompetensi

Fleksibilitas (FLX)

Kompetensi

Mencari

Informasi

)INFO)

Kompetensi

Memimpin

Kelompok (TL)

Kompetensi

Komitmen

Terhadap

Organisasi (OC)

Berikut Uraian dari tabel jenis kompetensi menurut Spencer& Spencer:

1. Kompetensi semangat untuk berprestasi atau untuk mencapai target kerja (achievement

Orientation, ach)

5

Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha

untuk bekerja lebih baik atau di atas standar.

2. Kompetensi perhatian terhadap kejelasan tugas kualitas dan ketelitian kerja ( oncern For

Order, CO)

Dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan / mengurangi ketidakpastian

khususnya berkaitan dengan penugasan, kualitas dan ketepatan / ketelitian data dan

informasi di tempat kerja.

3. Kompetensi Proaktif (Initiative, INT)

Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh pekerjaan /

lingkungan melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu, tindakan ini

dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari

timbulnya masalah atau menciptkan peluang baru.

4. Kompetensi mencari informasi ( Information Seeking, INFO)

Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih

banyak sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan pengmabilan keputusan.

5. Kompetensi Empati (Interpersonal Understanding, IU)

Kemampuan untuk memahami hal –hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan yang

bisa berupa atau pemahaman perasaan, keinginan atau pemikiran dari orang lain.

6. Kompetensi berorientasi kepada pelanggan (Customer Service Orientation, CSO)

Keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan / orang lain.

7. Kompetensi dampak dan pengaruh (Impact and Influence, IMP)

Tindakan membujuk meyakinkan mempengaruhi orang lain sehingga mau mendukung

rencana kita

6

8. Kompetensi kesadaran berorganisasi (Organitational Awareness, OA)

Kemampuan untuk memaami dan mempelajari kekuasaan dalam organisasi sendiri

maupun organisasi lain.

9. Kompetensi membangun hubungan kerja |(relationship building, RB)

Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan

sosial agar tetap hangat dan akrab

10. Kompetensi mengembangkan orang lain |(Developing others, DEV)

Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan atau proses belajar orang

lain.

11. Kompetensi kemampuan engarahkan / memberikan perintah ( Directiviness, dir)

Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai

posisi dan kewenangannya.

12. Kompetensi kerja sama kelompok (team work)

Dorongan atau kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain

13. Kompetensi memimpin kelompok ( Team Leadership)

Dorongan dan kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok biasanya ditunjukan

dalam posisi ortoritas formal.

14. Kompetensi berpikir analitis (analitical thinking)

Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian –

bagian yang lebih rinci

15. Kompetensi berpikir konseptual ( Conceptual Thinking, CT)

Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu

kesatuan yang intrigitas mencakup kemampuan mengidentifikasi pola keterkaitan antara

7

masalah yang tidak tampak jelas atau kemampuan mengidentifikasi permasalahan yang

utama yang mendasar dalam situasi yang komplek.

16. Kompetensi keahlian teknikal / profesional/ manajerial

Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, manajerial

maupun profesional),dan motivasi untuk menggunakan , mengembangkan dan

membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain.

17. Kompetensi pengendalian diri (self control)

Kemampuan untuk mengendalikan diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-

tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya menghadapi tantangan atau

penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawahtekanan.

18. Kompetensi Percaya diri ( Self confidence)

Keyakinan orang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas/

pekerjaan

19. Kompetensi Fleksibilitas (Flexibility, FLX)

Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai rekan atau

kelompok yang berbeda, kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan,

padangan dan pertentangan atas suatu isu.

20. Kompetensi komitmen terhadap organisasi (organitational commitment)

Dorongan dan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan

kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi, untuk bertindak dengan cara yang menunjang

tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi

8

Program Pelatihan berbasis Kompetensi

Competency Based Training ( CBT) merupakan salah satu pendekatan terstruktur kepada

pelatihan dan assessment yang diarahkan pada hasil khusus. Pendekatan ini membantu individu

untuk memperoleh keterampilan, pengetahuan dan sikap sehingga mereka bisa menjalankan

tugas dengan standar khusus pada kondisi tertentu (Gripac, 2003). Menurut State Training Board

Victoria ( dalam Brown,1994;4) PBK sebagai suatu sistem terdiri atas: Outcomes yakni standar

kemampuan spesifik.; Curriculum yang memberikan secara jelas tentang indikasi dari

kemampuan yang diharapakan dapat diperoleh dari pelatihan.; Delivery, yakni metode pelatihan

yang antara lain memungkinkan kita melihat kemampuan yang telah dimiliki peserta sehingga

kita tidak perlu melatihnya kembali kepada peserta ; Assessment yang dilakukan untuk

mengetahui apa kompetensi yang telah dikuasai oleh peserta sebagai hasil dari pelatihan.; Record

atau catatan tentang kompetensi yang telah diperoleh dari pelatihan.

Menurut Confederation of australian Industry ( CAI) (Brown,1994;4) PBK adalah

pendekatan pelatihan yang menberikan penekanan utama pada apa yang secara nyata dapat

dilakukan di tempat kerjanya sebagai hasil dari pelatihan, dengan demikian tidak terlalu peduli

pada bagaimana pealatihan dilakukan.

Unsur – unsur Pelatihan yang menunjang ke arah keberhasilan pelatihan menurut

Veithzal Rivai (2004;240) antara lain: materi yang dibutuhkan; metode yang digunakan;

kemampuan instruktur pelatihan; sarana atau prinsip – prinsip pembelajaran;peserta pelatihan;

evaluasi pelatihan. Menurut Hasibuan (2003) Faktor – faktor yang mempengaruhi pelatihan

karyawan yaitu peserta; pelatih / instruktur; fasilitas; kurikulum; dana pelatihan. Menurut

Mangkuprawira (2004) faktor – faktor yang mempengaruhi pelatihan yaitu: peserta pelatihan;

9

bentuk dan materi pelatihan; pelatih/instruktur; tim pengelola; waktu dan

tempat;anggaran;fasilitas lain.

Dari empat pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat Sembilan unsur – unsur

pelatihan untuk menunjang keberhasilan pelatihan, yaitu

1. Materi yang dibutuhkan

Materi disusun dan diestimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk

pengajaran keahlian khusus, menyajian pengetahuan yang dibutuhkan.

2. Metode yang digunakan.

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan

dilaksanakan.

3. Kemampuan instruktur pelatihan

Mencari sumber – sumber informasi yang lain yang akan mungkin berguna dalam

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Sarana atau prinsip – prinsip pembelajaran.

Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif

5. Peserta pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan

dilatih.

6. Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan harus sistematis untuk mendukung sasaran yang

diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.

7. Dana pelatihan

10

Dana yang tersedia tidak seharusnya terbatas, sehingga pelatih maupun sarana dapat

memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

8. Fasilitas Pelatihan

Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pelatihan misalnya, buku – buku, alat

– alat, mesin – mesin yang akan dipergunakan.

9. Evaluasi pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam

pelatihan dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah

laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.

Implementasi pelatihan berbasis kompetensi yang mengacu pada Standar Kompetensi

Kerja yang ditetapkan oleh Keputusan Menakertrans Nomor: Kep.69/MEN/2004 dengan pola

standar pelatihan berbasis kompetensi meliputi rekrutmen (pendaftaran calon peserta, seleksi

calon peserta pelatihan, pengumuman hasil seleksi calon peserta pelatihan); verifikasi

kompetensi peserta (pengumpulan dokumen – dokumen penting, pelaksanaan verifikasi

dokumen – dokumen pendukung terhadap unit kompetensi yang akan dilatih) ; keputusan

verifikasi (peserta pelatihan yang harus mengikuti PBK seluruh unit kompetensi, peserta

pelatihan yang telah menguasai sebagian unit kompetensi masuk proses RPL); Proses pengakuan

hasil belajat / recognition of prior learning ( wawancara/ interview peserta pelatihan tentang

kompetensi yang telah dikuasai sesuai dokumen pendukung yang ada, untuk memastikan

kompetensi yang dikuasai peserta pelatihan, bila perlu dibuktikan melalui metode yang sesuai

antara lain tes tertulis, demostrasi); keputusan RPL (dari hasil RPL, unit kompetensi yang

dinyatakan belum memenuhi persyaratab, harus mengikuti proses PBK, dari hasil RPL, unit

kompetensu yang dinyatakan memenuhi persyaratan langsung mengikuti asesmen); pelaksanaan

11

pelatihan (menyiapkan program pelatihan sesuai dengan unit kompetensi yang ditetapkan,

menetapkan instruktur dan mentor, menyediakan sarana dan fasilitas off the job dan on the job,

menetapkan metode pelatihan yang dianggap paling tepat untuk bidang kompetensi tertentu,

memonitor pelaksanaan kegiatan pelatihan off dan on the job yang sedang dilaksanakan);

keputusan penilaian (peserta pelatihan yang dinyatakan memenuhi seluruh untuk kerja yang

dipersyaratkan , dinyatakan lulus, peserta pelatihan yang dinyatakan tidak memenuhi seluruh /

sebagian unjuk erja yang dipersyaratkan diharuskan mengikuti proses peatihan terhadap unjuk

kerja yang dinyatakan belum lulus); sertifikat pelatihan (peserta pelatihan yang dinyatakan lulus

akan diberikan sertifikat pelatihan); dokumen (dokumen pserta pelatihan diarsipkan, sertifikat

peserta pelatihan teregistrasi di lembaga penyelenggara pelatihan); uji kompetensi ( peserta

pelatihan yang dinyatakan lulus, dikrekomendasikan untuk mengikuti uji kompetensi)

Berikut diagram alir mekanisme pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi (Keputusan

Menakertrans Nomor: Kep.69/MEN/2004)

Gambar 1.

Diagram Alir Mekanisme Pelaksanaan

Pelatihan Berbasis Kompetensi

12

Keterangan:

X :Peserta pelatihan yang mengikuti PBK untuk seluruh unit kompetensi.

Y : Peserta pelatihan yang mengikuti PBK untuk unit-unit kompetensi tertentu.

Z : Peserta dapat langsung mengikuti Asesmen, tidak perlu mengikuti PBK

Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT PLN (Persero) yang berada di Jln. Diponegoro no . 19,

Salatiga. Penelitian ini dilaksanakan di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dikarenakan

Model Kompetensi dan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi mengikuti di PT PLN (Persero)

pusat sehingga PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga sudah mewakili penelitian ini. Jenis

penelitian ini adalah deksriptif kualitatif. Menurut Winartha (2006:155), penelitian deskriptif

kualitatif yaitu menganalisis, menggambarkan, dan meringkas berbagai kondisi, situasi dari

berbagai data yang dikumpulkan berupa hasil wawancara atau pengamatan mengenai masalah

yang diteliti yang terjadi di lapangan. Jenis dan sumber data yang dipakai dalam penelitian ini

alah data primer dan data sekunder. Menurut Sekaran (2006:61), data primer adalah informasi –

informasi yang didapatkan peneliti dari tangan pertama yakni objek penelitian. Data primer

dalam penelitian ini berupa faktor – faktor penentu pelatihan berbasis kompetensi, implementasi,

hambatan dan upaya untuk mengatasinya yang merupakan hasil wawancara dengan Manajer

Sumber Daya manusia PT PLN (Persero) Salatiga dan pihak – pihak yang terkait. Sedangkan

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan dari Peraturan Direktur Jendral pembinaan

pelatihan dan produktivitas, 2004. Pedoman pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi. Diakses

tanggal 4 November 2011, Direktori Diklat Edisi IV, Januari 2011 PT PLN (PERSERO) Pusat

Pendidikan dan Pelatihan, Panduan Pelaksanaan Pemetaan Level Kompetensi, September 2011

13

PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan, Standar Uraian Jabatan PT PLN(Persero)

Distribusi Jawa – Bali, Edisi I Tahun 2012 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan,

Kebutuhan Kompetensi Jabatan, Edisi II november 2006 2012 PT PLN (Persero) Pusat

Pendidikan dan Pelatihan, Direktori Kompetensi Edisi Kelima Tahun 2011 PT PLN (Persero)

Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Adapun metode pengumpulan data dan keterangan yang berkaitan dengan topik

penelitian melalui metode wawancara yakni penulis melakukan serangkaian tanya jawab secara

langsung dengan pihak manajemen PT PLN (Persero) dalam hal ini adalah Manajer Sumber

Daya Manusia, serta pihak – pihak terkait.

Hasil Penelitian

PT PLN (Persero) memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang diakui sebagai

perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang, unggul dan terpecaya dengan bertumpu pada

potensi insani. Visi ini mesyaratkan bahwa para pegawai sebagai sumber daya perusahaan, yang

memiliki potensi insani, harus dikelola secara optimal dan profesional. Manajemen sumber daya

manusia berbasis kompetensi (MSDM-BK) adalah model pengelolaan pegawai yang prosesnya

didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ) dalam organisasi dan

informasi tentang kompetensi masing – masing individu. Impelementasi MSDM-BK di

lingkungan PT PLN (Persero) merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk

mentransformasikan secara optimal sumber daya manusia menjadi sumber daya perusahaan

dalam mewujudukan visinya.

Dalam proses mewujudkan visi perusahaan, PT PLN (Persero) melihat tantangan di masa

depan semakin berat, seperti persaingan ketat penguasaan sumber daya, peningkatan tuntutan

14

pasar, kondisi ekonomi atau perubahan lingkungan usaha di luar model bisnis saat ini. Untuk

mengantisipasi itu diperlukan pemimpin dan pegawai perusahaan yang sangat berkompeten,

terutama dalam penguasaan soft competency. Soft competency terbagi atas kompetensi utama

(core competency) dan kompetensi peran (role competency). Kompetensi dapat diperoleh

melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman atau bakat bawaan.Istilah kompetensi ini bisa

diterapkan untuk merujuk padakemampuan atau kewenangan seorang individu maupun sebuah

organisasi untukmenentukan sesuatu. Kompetensi dianggap melekat pada sebuah organisasi

apabilaorganisasi tersebut memiliki sebuah sistem untuk mengelola kompetensi paraindividu di

dalamnya sehingga organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnyadengan efektif dan sukses.

Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) dibagi ke dalam dua kelompok besar yaitu kompetensi

utama dan kompetensi peran yang digolongkan ke dalam jenis soft competency serta kompetensi

bidang yang digolongkan ke dalam jenis hard competency.

Gambar 2.

Model Kompetensi PT PLN (Persero)

Direktori Kompetensi Edisi Kelima Tahun 2011 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan

Pelatihan

15

Jenis – Jenis Kompetensi PT PLN (Persero)

Kompetensi Utama dan kompetensi peran yang tercantum dalam direktori kompetensi

edisi kelima tahun 2011 merupakan suatu kompetensi dalam diri pegawai (soft competency)

yang harus digali dan dikembangkan agar dapat menjadi suatu kekuatan. Direktori kompetensi

PLN adalah sebuah dokumen yang tumbuh dan berkembang. Direktori Kompetensi pada PT

PLN (Persero) dibagi ke dalam dua kelompok besar yaitu kompetensi utama dan kompetensi

peran yang digolongkan ke dalam jenis Soft Competency serta kompetensi bidang yang

digolongkan ke dalam jenis Hard Competency.

1. Kompetensi Utama

Kompetensi Utama (Core competency) adalah jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh

setiap individu pegawai, yang terdiri atas:

a. Orientasi melayani pelanggan (Customer Service Orientation) (CSO)

Kemampuan melayani, membangun dan menjaga loyalitas pelanggan (internal dan

eksternal) melalui pemahaman dan pengenalan kebutuhan pelanggan dalam rangka

mencapai kepuasan pelanggan. Menekankan keramahan dan kepedulian terhadap

pelanggan serta mengembangkan secara berkesinambungan langkah – langkah perbaikan

untuk memberikan keunggulan daya saing perusahaan.

b. Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation) (ACH)

Kemampuan untuk bekerja melampaui suatu target yang telah ditetapkan. Sasaran

yang melampaui target tersebut disusun berdasarkan suatu rencana yang menunjukan

langkah – langkah yang akan dilakukan. Ukuran target menantang dapat berupa

penggunaan waktu yang lebih efektif dan hasil (output) dalam bentuk kuantitatif maupun

16

kualitatif serta menuntut kemampuan kreativitas untuk perbaikan (improvement) maupun

perubahan (inovasi)

c. Pembelajaran Berkesinambungan (Continuous Learning) (CLE)

Kemampuan melakukan pengembangan diri melalui proses pembelajaran yang teru

menerus dengan cara mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran dan memanfaatkan

proses serta hasilnya agar pengetahuan terus berkembang untuk tujuan peningkatan

kinerja perusahaan.

2. Kompetensi Peran

Kompetensi Peran (Role competency) adalah jenis kompetensi yang diperlukan pada

jabatan tertentu di perusahaan, baik jabatan struktural maupun fungional, yang terdiri

atas:

a. Berpikir analitis (analytical Thinking) (ANT)

Kemampuan memahami / mengenal situasi atau masalah yang ditunjukan dengan

mengidentifikasi informasi, melihat keterkaitan satu informasi dengan informasi lainnya

sebagai dasar dalam menetapkan masalah yang ada dan mengembangkan solusi alternatif.

Analisis dapat dilakukan dengan cara menguraikan satu situasi menjadi bagian – bagian

kecil secara logis atau melacak implikasi dari masalah atau situasi tersebut secara

bertahap

b. Pengambilan keputusan (Decision Making) (DCM)

Kemampuan memilih solusi alternatif, menetapkan prioritas berdasarkan telaah

masalah sebagai landasan dalam pengambilan keputusan secara akurat dan mengambil

17

keputusan pada situasi tertentu dengan cepat walaupun tidak tersedia informasi yang

cukup untuk melakukan analisis sebagai dasar keputusan. Dalam beberapa situasi,

keputusan lebih dititikberatkan pada kualitas keputusan yang dihasilkan proses analisis

(judgement). Dalam kondisi lain yang menuntut harus mengambil keputusan, tetapi tidak

tersedia informasi yang cukup, keputusan lebih dititikberatkan pada kecepatan

pengambilan keputusan

c. Spirit bisnis (Business Spirit) (BSS)

Kemauan mengenal sistem operasional perusahaan, menjalankan prinsip-prinsi bisnis,

memahami dinamika industri yang digunakan untuk mendukung kelancaran pekerjaannya

secara efisien, serta kemampuan melihat, memanfaatkan dan menciptkan peluang bisnis

dengan resiko yang diperhitungkan. Kemampuan ini mencaup kesediaan untuk

mengambil resiko, melakukan sesuatu secara berbeda untuk meningkatkan performa

organisasi serta keterlibatan dalam penciptaan iklim organisasi yang mendukung dan

mendorong tumbuhnya perilaku berwawasan usaha

d. Mengembangkan orang lain (Developing Others) (DEV)

Kemampuan mengembangkan orang lain dan mendorong terjadinya proses belajar

secara langsung ataupun tidak langsung, pengembangan dilakukan dalam jangka pendek

dan jangka panjang sesuai dengan kebutuhan individu maupun organisasi. Kemampuan

mengembangkan orang lain yang dimaksud bukan pengembangan yang seharusnya

dilakukan dalam posisi formal, tetapi pengembangangan yang dilandaskan pada suatu

tujuan untuk kepentingan peningkatan efektifitas organisasi

e. Membangun hubungan (relationship Building) (RSB)

18

Kemampuan membina hubungan serta jejaring kerja (lembaga / individu) dengan cara

membangun, mengembangkan dan memperluas hubungan tersebut, baik melalui kegiatan

formal maupub informal atau lingkup internal maupun eksternal organisasi agar terjalin

relasi yang luas untuk mendapatkan manfaat bagi kepentingan organisasi.

f. Kerjasama kelompok (team work) (TWK)

Kemampuan berkolaborasi dan menjadi bagian dari tim untuk membangun sinergi

dengan cara bersikap akomodatif terhadap orang lain dan terlibat aktif dalam

menyelesaikan suatu tugas atau proses secara bersama-sama untuk mencapai tujuan

perusahaan

g. Kepemimpinan (Leadership) (LDS)

Kemampuan untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu gugus atau unit

bisnis dengan cara mengarahkan, memotivasi serta menginspirasi anggota untuk

meningkatkan produktivitas, mengembangkan inovasi dan berperan sebagai pemimpin

yang visioner

h. Peduli kualitas (concern for order) (CFO)

Kemampuan memelihara standar kualitas dengan cara aktif memantau, memeriksa

pekerjaan dan mengevaluasi kinerja serta prosedur secara terus menerus, termasuk

kejelasan fungsi dan peran tugas, serta kemampuan menerapkan secara konsisten, disiplin

dan ketelitian dalam kegiatan kerja untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

i. Perencanaan dan pengorganisasian (planning and organizing) (PNO)

19

Kemampuan menetapkan sasaran dan prioritas, alokasi sumber daya dan waktu serta

menentukan sistem pemantauan dalam melaksanakan program. Kemampuan ini

mencakup aktivitas perencanaan untuk diri sendiri dan unit kerja, baik yang bersifat

operasional, strategis jangka menengah maupun jangka panjang sesuai dengan tingkat

tanggung jawab dalam perusahaan.

j. Pemahaman peta peran organisasi (organizational awareness) (OAW)

Kemampuan untuk memahami dan mempelajari peta - peta organisasi sendiri maupun

organisasi lain (pelanggan, pemasok). Termasuk didalamnya kemampuan untuk

mengidentifikasi siapa pengambil keputusan yang sebenarnya dan individu yang

memiliki pengaruh yang kuat terhadap orang lain. Pemahaman peta peran organisasi

merupakan kemampuan untuk membangun strategi organisasi mencapai hasil yang

efektif

3. Kompetensi Bidang

Kompetensi Bidang (Technical competency) adalah jenis kompetensi yang diperlukan

sesuai dengan jenis profesi masing – masing individu pegawai untuk menyelesaikan

pekerjaan – pekerjaan secara teknis baik jabatan bersifat struktural maupun fungsional.

Uraian setiap butir kompetensi utama dan komptensi peran terdiri atas nama dalam

bahasa Inggris dan diberi kode tiga huruf, nama dalam bahasa Indonesia, definisi serta uraian

deskripsi perilaku dalam lima level. Makna umum setiap level adalah:

Level 0 : Belum mampu membina diri sendiri untuk melaksanakan tugas-tugasnya

20

Level 1 : Mampu membina diri sendiri untuk melaksanakan tugas – tugasnya, memiliki

kemampuan untuk merespon, menindaklanjuti dan mengaplikasikan kemampuannya.

Level 2 : Mampu membina gugus / unit kerja, menganalisis permasalahan, menuyusun

rencana kegiatan, melakukan eksekusi dan pengendalian terhadap pelaksanaan kegiatan untuk

meningkatkan kinerja gugus kerja.

Level 3 : Mampu membina unit bisnis, menyusun rencana dan melaksanakan tindakan

strategis, mengevaluasi dan menindaklanjuti hasil kegiatan untuk mengembangkannya.

Level 4 : Mampu membina organisasi, mendorong perubahan dalam organisasi, serta

mampu merumuskan rencana dan sasaran strategis jangka panjang terkait visi dan misi

perusahaaan

Penentuan level kompetensi di PT PLN (Persero) dilakukan dengan cara survey atau

memberikan pertanyaan tergantung grade. Grade basic 18 pertanyaan, Spesific 20 pertanyaan

dan Struktural 24 pertanyaan. Survey dilakukan satu kali dalam satu semester bertujuan untuk

melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan dan penilaian tersebut dilakukan oleh atasan

langsung karyawan tersebut.

Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga

Sumber daya manusia adalah aset atau unsur yang paling penting diantara unsur – unsur

organisasi lainnya. Peran sumber daya manusia yang sangat penting terhadap eksistensi dan

kemajuan suatu organisasi telah menjadi dasar bagi organisasi untuk melakukan pemeliharaan

sumber daya manusia itu. Pemeliharaan terhadap sumber daya manusia dilakukan melalui

serangkaian program atau kegiatan yang bersifat meningkatkan pengetahuan dan

keterampilannya. Upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia

21

adalah untuk mengembangkan kecakapan dan kinerja pegawai. Untuk mewujudkan peningkatan

kinerja pegawai dan kompetensi maka upaya yang dilakukan PT PLN(Persero) adalah dengan

cara mengadakan pelatihan

Pada dasarnya pembinaan kompetensi pegawai di PT PLN (persero) Salatiga mengacu

pada SK Direksi No. 387.K/DIR/2008 tentang sistem pembinaan kompetensi dan karir pegawai

yang dijelaskan bahwa syarat untuk kenaikan level kompetensi pegawai salah satunya adalah

dinyatakan lulus diklat profesi dibidangnya yang berpedoman pada keputusan direksi mengenai

Sistem Pendidikan dan Pelatihan pegawai sesuai dengan SK Direksi No.412.K.DIR/2008.

Terdapat lima jenis diklat di PT PLN yaitu Diklat seleksi pegawai baru, Diklat Profesi, Diklat

penjenjangan, Diklat Penunjang, Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti.

Diklat Seleksi Pegawai Baru diberikan kepada seseorang sebagai proses rekrutmen

pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat ini terdiri dari Diklat Prajabatan,

program Co-operative education, Program Kerjasama dengan Lembaga Perguruan tinggi. Untuk

Diklat profesi dapat diikuti oleh setiap pegawai sesuai bidang kompetensi yang dimiliki. Pegawai

PLN wajib mengikuti diklat ini satu kali setiap satu semester, jika pegawai yang dinyatakan tidak

lulus dalam mengikuti diklat profesi pada setiap level kompetensi, diberikan kesempatan

mengulang diklat profesi paling banyak satu kali dalam satu tahun. Seorang pegawai yang

dinyatakan lulus diklat profesi akan diberikan sertifikat dan akan mengalami kenaikan grade.

Diklat penjenjangan diberikan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan kompetensi

jabaran baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Diklat penjenjangan untuk jabatan

struktural dinamakan Executive Education sedangkan diklat penjenjangan untuk jabatan

fungsional dinamakana strategic spesialist education. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam

22

mengikuti diklat penjenjangan diberikan kesempatan mengulang diklat penjenjangan paling

cepat dua tahu sejak mengikuti penjenjangan sebelumnya. Sedangkan diklat pembekalan masa

purna bakti diberikan kepada pegawai yang akan memasuki masa pensiun dan dapat diikuti oleh

suami / istri pegawai.

Salah Satu contoh Pelaksanaan pelatihan Keuangan mengenai perpajakan tingkat dasar

yaitu

1. Deskripsi Pelatihan:

Pelatihan ini membahas tentang hak dan kewajiban perusahaan, khususnya dalam

memenuhi kewajiban di bidang perpajakan dengan mempelajari tatacara pelunasan pajak

dalam tahun berjalan yang dilakukan melalui pemotongan dan atau pemungutan pajak

oleh perusahaan maupun oleh pihak lain serta pembayaran pajak oleh Wajib Pajak sendiri

yang diatur dengan peraturan dan ketentuan perpajakan serta mengenalkan pengisian SPT

Masa dan Tahunan secara umum.

2. Tujuan Pelatihan:

- Peserta diklat profesi dapat mengetahui UU KUP dan UU PPh serta mampu

melaksanakan hak dan kewajiban Wajib Pajak serta memahami wewenang dan kewajiban

fiskus dengan baik dan benar.

- Peserta Diklat Profesi dapat menjelaskan dasar hukum dan pengertian Pajak Penghasilan,

Pajak Pertambahan Nilai dan Pajak Penghasilan Orang Pribadi serta mengerti mekanisme

penmungutan / pemotongan serta penyetoran dan pelaporannya.

- Peserta Diklat profesi dapat mengetahui dan menjelaskan transaksi penerimaan dan

pengeluaran atas pajak yang berlaku diperusahaan sebagai pertanggung jaqaban transaksi

23

keuangan perusahaan serta mengacu pada standar kompetensi perusahaan dan ketentuan

perusahaan.

3. Materi Pelatihan

- Pengertian Pajak dan dasar – dasar pengenaan pajak

- Kewajiban dan hak wajib pajak dalam perpajakan

- Asas dan kewajiban pemungutan pajak

- Kewajiban yang dilaksanakan oleh perusahaan

- Tatacara pemotongan / pemungutan

- Tatacara pembayaran

- Tatacara pelaporan

- Pengenalan surat pemberitahuan masa dan tahunan.

4. Metode Pelatihan

Metode Diklat yang diterapkan sesuai dengan tujuan dan materi yang diberikat dalam

program diklat antara lain seminar, workshop, diskusi, tanya jawab, studi kasus, e –

learning, dan praktek.

5. Instruktur Pelatihan

Di PT PLN (persero) terdapat dua jenis instuktur yaitu instruktur tetap dan instruktur

tidak tetap. Instruktur tetap adalah instruktur yang memilih profesi dan dilatih untuk jalur

instruktur dan instruktur tidak tetap biasanya datang dari pegawai yang berkompeten

dibidang nya untuk memberikan pelatihan

6. Sarana atau prinsip pembelajaran

Sarana yang digunakan oleh PT PLN (Pesero) adalah mengunakan LCD, pelatihan juga

dilaksanakan secara online yaitu dengan E-learning dan SI-UJO (Sistem Ujian Online).

24

7. Peserta pelatihan

- Pelaksana atau calon pelaksana bidang keuangan atau bidang SDM atau bidang lainnya

yang terkait dengan perpajakan, dimana akan melaksanakan transaksi bisnis yang terkait

dengan penerimaan dan pengeluaran atas pajak yang berlaku diperusahaan atau pelaksana

yang akan melaksanakan perhitungan, pemungutan, penyetoran dan pelaopran pajak.

- Mampu Mengoperasikan komputer

8. Kurikulum pelatihan

Pelatihan ini disusun berdasarkan kebutuhan pengetahuan dan keterampilan sesuai

standar Kompetensi PT PLN (Persero)

9. Dana pelatihan

Dana pelatihan di PT PLN (Persero) Salatiga sudah ditetapkan dari PLN pusat

Pendidikan dan Pelatihan yang berada di Jakarta

10. Fasilitas Pelatihan

Fasilitas yang diberikan oleh PT PLN (Persero) adalah tempat menginap bagi peserta

pelatihan yang berasal dari luar kota, Buku – buku yang menunjang pelatihan.

11. Evaluasi Pelatihan

Pada saat pelatihan peserta dievaluasi dan dinilai oleh atasan langsung untuk diuji

kompetensinya. Bagi yang lulus uji kompetensi akan diberikan sertifikat kompetensi.

Kesimpulan

Hasil Penelitian ini menunjukan PT PLN (Persero) mempunyai model kompetensi yang

dibagi menjadi Soft Competency dan Hard Competency, di dalam Hard Competency dibagi

menjadi tiga yaitu Kompetensi Utama, Kompetensi Peran dan Kompetensi Bidang. Penentuan

kompetensi karyawan PT PLN (Persero) dilakukan dengan Survey atau memberikan pertanyaan

25

yang dilaksanakan oleh atasan terhadap karyawan terkait. Untuk menciptakan pegawai PLN

yang berkompeten sesuai dengan bidangnya, PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga

mengadakan pelatihan dengan didukung dengan materi – materi pelatihan metode, instruktur dan

sarana pembelajaran. Selain itu, kurikulum, dana dan fasilitas yang diberikan oleh PT PLN

(Persero) pusat sangat berperan untuk menciptakan karyawan yang kompeten.

Implikasi Teoritis

Bagian ini merupakan sumbangan bagi perkembangan jenis kompetensi dan faktor –

faktor penentu pelatihan. Penulis menemukan hasil penelitian mengenai jenis kompetensi di PT

PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga tidak ada yang berbeda dengan teori yang ada

dikarenakan PT PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga mengadaptasi dari teori Spencer &

Spencer karena teori Spencer & Spencer lebih unggul dibandingkan dengan teori yang lain.

Implikasi Terapan

Bagian ini diharapkan dapat menjadi saran yang mungkin dapat bermanfaat bagi pihak-

pihak yang berkepentingan, khususnya pada PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga. Penulis

menyarankan agar PT PLN (Persero) menerapkan salah satu kompetensi yang terdapat di dalam

teori yaitu untuk menerapkan kompetensi selain dari teori Spencer, serta lebih meningkatkan

program pelatihan agar Sumber Daya Manusia di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga

menjadi lebih berkembang sesuai dengan visi dan misi PT PLN.

Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi Penelitian Mendatang

Keterbatasan penelitian ini adalah kurang jelasnya narasumber memberikan penjelasan.

Dikarenakan kesibukan narasumber sehingga tidak fokus terhadap pertanyaan yang diberikan

penulis. Penelitian ini membuka peluang bagi peneliti selanjutnya dengan mengkaji lebih dalam

26

mengenai pemetaan level kompetensi di perusahaan dan meneliti tentang kompetensi di

perusahaan jasa lainnya.

27

DAFTAR PUSTAKA

Ambarwati, Sri Dwi Ari, 2002. “Managing Productive Perfomance Appraisal; Sebuah Upaya

Menjawab Kebutuhan Penilaian Kinerja Karyawan Bebas KKN”, Jurnal Siasat Bisnis Vol. 7

No. 1 : 93-111. Yogyakarta.

Arep,I dan Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti,Jakarta

Boulter, Dalziel and Hill. 2003. People and competencies : The Route to Competitive Advantage.

Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer, Jakarta

Boyatzis, RE. TheCompetent Manager, John Wiley and Sons. (1982;110)

Brown,Mike.Et.al.(1994). A Collection of Readings related to Competency-based Training.

Geelong Victoria:Deakin University

Dessler. Gary.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks,Jakarta.

Fletcher,S.2005. Competence – Based Assessment Techniques : Teknik Penilaian Berbasis

Kompetensi, Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Gripac.2003.AIC Learning Community : Materi Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbasis Kompetensi

Hariprowirjanto,Gatot. 2001. “Kompetensi sebagai landasan pengembangan Profesionalisme

SDM”. Salemba. Jakarta

Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Kessler Robin, 2011. Competency Based Performance Review, Penerbit PPM,Jakarta Pusat.

28

Kusumastuti,Dyah. 2010. REFORMASI Birokrasi dengan implementasi manajemen sumber daya

manusia berbasis kompetensi, Jurnal.

Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia,

Jakarta.

Palan.R, 2007. Competency Management, Teknik mengimplementasikan Manajemen SDM

berbasis kompetensi untuk meningkatkan daya saing organisasi.PPM,Jakarta Pusat.

Rasyid, R, 2004. Diklat Berbasis Kompetensi. Universitas Mercu Buana; Jakarta.

Rivai, R.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo

Persada:Jakarta.

Siswanto.2001. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi : Materi

Lokakarya. Departemen Teknik Industri ITB.

Sekaran, Uma, 2006. Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis Edisi 4/ Buku 2, Penerbit SALEMBA

Empat, Jakarta

Suwanto dan Pransa, 2011. ManajemenSDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, penerbit

Alfabeta, Bandung.

Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, “Competence at Work:Models For Superrior

Performance”, John Willy & Son, Inc,New York,USA,1993

29

Lampiran

30

31

DAFTAR PERTANYAAN

1. ` Apa Visi dan Misi dari PT PLN (Persero). Salatiga?

2. Apakah ada visi dan misi khusus dari bagian SDM?

3. Apakah pengembangan SDM di PT PLN dapat mendukung tercapainya visi dan misi?

4. Apa sajakah kompetensi yang diterapkan di PT PLN (Persero)?

5. Apa yang menjadi dasar dari penyusunan kompetensi di PT PLN (persero)?

6. Bagaimana sistem pelatihan di PT PLN (Persero) , Salatiga ?

7. Dari 9 faktor dibawah ini mana saja kah Faktor – faktor yang mempengaruhi

pelatihan berbasis kompetensi PT PLN (Persero), Salatiga?

a. Materi Pelatihan

b. Metode Pelatihan

c. Kemampuan Instruktur pelatihan

d. Sarana atau prinsip – prinsip pembelajaran

e. Peserta pelatihan

f. Kurikulum

g. Dana pelatihan

h. Fasilitas pelatihan

i. Evaluasi pelatihan

32

j. ....

33

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Tjen Oktavia

Jenis Kelamin : Perempuan

Status Perkawinan : Belum Menikah

Agama : Kristen

Tempat / Tanggal Lahir : Semarang, 20 Oktober 1991

Tinggi , Berat : 168 cm, 70 kg

Alamat : Komplek Villa Intan 2 blok G 2 no 12. Cirebon

Telp : 081 947 05 6767

Email : Tjenoktavia20@gmail.com

Riwayat Pendidikan : TK Sariputra

SD Santa Maria

SMP Santa Maria

SMA Santa Maria 2

Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW

Riwayat Organisasi :

1. Sekretaris OSIS SMA Santa Maria 2 periode 2007/ 2008

2. Satgas Kegiatan Pelestarian Budaya Melalui Noancep 2010

3. Sekretaris Salatiga Film Festival 2011

4. Anggota Divisi Litbang Finger Kine Klub Periode 2010 /2011

5. Koordinator Divisi Litbang Finger Kine Periode 2011/2012

6. Sie Acara & LO Salatiga Film Festival 2012

Riwayat Seminar :

1. Seminar Nasional Kewirausahaan “Inspire, Instruct,Improve:Other Side Of Business”

2. Bedah Film Nasional “Screening Indie Movie With The Expert”

Riwayat Pelatihan :

1. Latihan Kepemimpinan Pra Dasar Mahasiswa UKSW

2. Leadership Outbound Training “World In Our Hands”

mailto:Tjenoktavia20@gmail.com

34

3. Peserta Hidden Secret Of Management

4. Kegiatan Pelatihan Sinematografi anggota baru Finger Kine Klub