MENGENAL KPI

HCR OCR PRODUKTIVITAS PEGAWAI

RAKER SDM KNOWLEDGE SHARING 8-8-8

2 Mei 2016

HUMAN CAPITAL

SDM merupakan aset perusahaan yang sangat penting selain mesin, uang, material, dan metodhe. SDM menjadi bagian terpenting karena SDM-lah yang dapat mengendalikan aset lainnya untuk mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan. Pengelolaan SDM di PLN khususnya KITSBS masih banyak yang perlu mendapat perhatian. Fenomena 4L (Lu Lagi Lu Lagi) yang menciptakan super employee sedangkan di lain sisi masih banyak juga pegawai yang belum terberdayakan menjadi permasalahan yang berulang.

Kesadaran bahwa kompetensi dan karir menjadi tanggungjawab setiap pegawai harusnya terus ditana-mkan dan pentingnya pemimpin, dalam hal ini atasan, terhadap fungsi dan tanggungjawabnya dalam pengembangan SDM juga sangat perlu menjadi perhatian. Tipikal pegawai PLN yang lebih pasif meng-harapkan dikembangkan oleh bagian SDM atau atasan menjadi tantangan dan tugas berat atasan dalam menentukan karis dan kompetensi mereka.

Edisi Mei ini POINTER menghadirkan artikel-artikel terkait SDM sebagai wahana pembelajaran dan pen-yadaran atas fenomena pengelolaan yang ada di KITSBS khususnya melalui HCR-OCR sebagai topik uta-manya. Dalam edisi ini kami tetap menyajikan rubrik Pesona KITSBS dengan menghadirkan wisata dan kuliner daerah Sumatera Barat yang merupakan salah satu propinsi tempat insan KITSBS berkarya.nb

Rubrik Pegawai Bertanya Kami Menjawab terpaksa tidak dapat kami hadirkan mulai edisi ini terkait beber-apa pertanyaan dari pegawai yang belum mendapat respon dari pejabat atau bidang yang terkait dengan pertanyaan tersebut. Semoga pertanyaan-pertanyaan tersebut dapat kami hadirkan pada edisi bulan de-pan. Kami tetap menunggu hadirnya pertanyaan dari pembaca sekalian dalam rubrik PBKM ini.

Kritik dan saran akan menjadi sesuatu yang sangat berharga untuk penyebaran informasi dan perkem-bangan POINTER ke depan. Usulan rubrik, komentar atas artikel dan rubrik yang ada, saran lain, kritik, pertanyaan untuk PBKM akan selalu kami tunggu melalui email pointer.kitsbs@pln.co.id atau bisa juga melalui pointer.kitsbs@gmail.com. Selanjutnya di akhir prakata edisi ini kami mengucapkan Selamat membaca dan semoga tercerahkan…

Salam Perfecto…..

DARI REDAKSI

Pemimpin Redaksi:Nitis Yuli Waskito

Sekretaris Redaksi:Ira Maya Sari

Dewan Redaksi:Dinda Alamsyah

Neyni SamosirWina Indah Pratami

A.A. Sri CristiantiKontributor Liputan:

CHANGE AGENT KITSBSDesain & Layout:

Nitis Yuli WaskitoFirza Zulmi Rhamadhan

Fotografer:Syamsurizal

Ira Maya SariAdil Ibnu Hasan

Publikasi:Sub Bidang Hukum dan Humas

Media Informasi PLN KITSBS

3 Mei 2016

Faktor produksi utama atau Asset utama sebuah perusahaan terdiri dari 5 M, yaitu Man (Manusia), Machines (Mesin), Money (Uang/Fi-nansial), Method (Metode/Prosedur/Mekanisme/Sistem), dan Ma-terials (Bahan Baku). Karena menyadari pentingnya faktor produksi tersebut untuk dikelola dengan baik agar diperoleh hasil yang mak-simal, untuk itulah program EAM dijalankan. Proses implementasi EAM di PLN khususnya KITSBS dijalankan sudah semakin membaik. Pengelolaan mesin, sistem, keuangan dan SCM mulai dijalankan ke arah yang lebih baik. Bagaimana dengan pengelolaan SDM? Bilapun aset-aset lain telah dikelola dengan baik dan kondisinya prima, misal apabila mesin-mesin yang dikelola adalah mesin baru dengan kual-itas bagus, namun kualitas/kompetensi SDM tidak memadai maka dapat dipastikan tidak akan diperoleh hasil yang maksimal sesuai yang diharapkan.

Pengelolaan SDM (HCMS) di PLN sudah dimasukkan menjadi salah satu KPI yaitu HCR, OCR, dan Produktivitas Pegawai. Bagaimana im-plementasinya? Dari hasil observasi dan diskusi disimpulkan bahwa HCR dan OCR di PLN, khususnya KITSBS selama ini masih sebatas up-aya pemenuhan target kinerja. Implementasinya masih sebatas pa-per work (diatas kertas) belum menyentuh pada filosofi atau maksud utama dalam pengelolaan SDM.

Produktivitas, HCR, dan OCR seharusnya tidak dipandang sebagai hal yang terpisah-pisah namun satu kesatuan yang tidak terpisahkan. Produktivitas merupakan output sesungguhnya dari HCR dan OCR. Produktivitas adalah kemampuan perusahaan dalam menghasilkan produk (barang dan/atau jasa) yang terkait dalam percapaian tujuan perusahaan. Produktivitas yang maksimal ditentukan oleh kompe-tensi pegawainya untuk memaksimalkan daya guna dan produktivi-tas aset-aset perusahaan lainnya. Dengan kompetensi pegawai yang sesuai maka produktivitas pegawai juga akan maksimal. Produktivi-tas pegawai disini tidak hanya diartikan sebagai produktivitas pega-wai tetap tapi juga termasuk di dalamnya adalah pegawai-pegawai pendukung atau pegawai alih daya.

Berbicara mengenai produktivitas pegawai tidak lepas dari kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. HCR atau Human Capital Readiness membahas kesia-pan kapasitas dan kapabilitas SDM dalam mendukung implementasi strategi Perusahaan. Pengukuran HCR pada prinsipnya adalah pengukuran kompetensi strategis yang mencakup ketersediaan keterampilan, bakat, dan pengetahuan untuk melaksanakan strategi yang telah dirancang dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan. Hasilnya adalah berupa tingkat kesiapan kualifikasi kompetensi Pegawai. Dapat disimpulkan bahwa membahas HCR berarti mem-bahas Kompetensi Pegawai.

Kompetensi pegawai bukanlah sesuatu yang stagnan atau tetap. Kompetensi pegawai perlu dan harus dikembangkan secara terus menerus sesuai kebutu-han perkembangan ilmu dan teknologi serta kebutuhan perusahaan. Untuk mengembangkan kompetensi pegawai diperlukan sistem/infrastruktur, hal inilah yang harus disediakan oleh perusahaan. Infrastruktur/sistem pengem-bangan kompetensi pegawai diantaranya:a. Budaya dan iklim perusahaan yang mendukung, dengan pehaman akan bu-daya perusahan serta iklim kerja yang sehat akan mendukung pengembangan kompetensi pegawaib. Sistem pengembangan kepemimpinan/karir, sistem pengembangan kepemimpinan/karir meliputi proses kaderisasi kepemipinan dan kejelasan karir pegawai. Adanya keberlanjutan kepemimpinan yang baik dengan ke-mampuan memimpin dari pemimpin-pemimpin perusahaan yang mumpuni akan menggerakkan pegawai dalam pengembangan kompetensinya sehingga produktivitas meningkat. Pun kejelasan karir akan memberikan kenyamanan dan fokus pegawai dalam mengembangkan kompetensinyac. Kompetensi juga akan berkembang dengan baik apabila ada kejelasan visi, misi, dan strategi perusahaan serta keselarasannya dengan tugas dan tanggu-ngjawab pegawai. Pemahaman pegawai terhadap visi, misi, dan strategi pe-rusahaan serta tugas dan tanggungjawabnya yang selaras dengan visi, misi, dan strategi tersebut (ter-cascade) akan mempermudah dan memberi fokus

4 Mei 2016

kepada pegawai dalam mengembangkan kompetensinyad. Kerjasama dalam pencapaian visi, misi, dan strategi perusahaan menjadi hal yang tentunya sangat penting. Kolaborasi pegawai terkait pengetahuan akan memunculkan inovasi-inovasi serta pengembangan kompetensi pega-wai. Kegiatan Knowledge Management menjadi penggerak perkembangan kompetensi pegawai melalui proses berbagi dan mengikat ilmu, pengeta-huan, dan pengalaman pegawai senior agar tidak menguap lalu menghilang seiring perginya mereka karena sudah menjalani purna bakti di perusahaan.

Pengukuran OCR atau Organization Capital Readiness dapat diartikan sebagai pemetaan kesiapan budaya dan iklim perusahaan, sistem kepemimpinan, keselarasan, dan kerja sama tim dalam rangka memperkuat perubahan iklim organisasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi Perusahaan. Hal ini tidak hanya terkait pegawai tetap, untuk pegawai alih daya, syarat-syarat tersebut seharusnya telah diikat dengan Service Level Agreement (SLA) dan kontrak yang jelas.

Tanggung Jawab Perusahaan dan PegawaiDiatas telah disampaikan bahwa pengelolaan SDM melalui HCR-OCR masih sebatas pemenuhan target kinerja dan diimplementasikan masih sebatas paper work (diatas kertas). Agar HCR-OCR dapat diimplemetasikan secara benar dan baik, perlu kesadaran baik oleh pegawai sendiri maupun penge-lola SDM sebagai kepanjangan tangan perusahaan dalam menyediakan dan menggerakkan infrastrukturnya. Hubungan antara perusahaan dan pega-wainya harus dimaknai sebagai hubungan simbiosis mutualisme, hubungan yang saling menguntungkan dan saling membutuhkan. Perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa peran serta pegawai, begitupun den-gan pegawai tidak akan bisa memperoleh nafkah untuk menghidupi keluar-ganya dan tempat aktualisasinya tanpa dia berada di perusahaan tersebut. Masing-masing mempunyai hak dan kewajiban.

Perusahaan mempunyai tanggungjawab untuk memberi gaji dan fasilitas-fasilitas lain yang dibutuhkan oleh pega-wainya, dan tentu saja dengan begitu pegawai mempunyai tanggungjawab untuk memenuhi apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Untuk memenuhi apa yang dibutuhkan oleh perusahaan, setiap pegawai harus mempunyai kom-petensi. Jadi, masalah kompetensi dan pengembangann-ya merupakan tanggungjawab pegawai sedangkan peru-sahaan mempunyai tanggungjawab untuk menyediakan sarana atau infrastruktur agar kompetensi pegawai dapat dipelihara dan dikembangkan, tinggal bagaimana pegawai memanfaatkan infrastruktur yang telah disediakan terse-but.

Kompetensi seiring dengan karir, dengan semakin berkem-bang dan meningkatnya kompetensi pegawai, tentunya karir pegawaipun mengalami perkembangan dan pening-katan. Jadi dapat disimpulkan, karena kompetensi adalah tanggungjawab pegawai maka karirpun menjadi tanggung-jawab pegawai masing-masing. Terkait dengan HCR-OCR, dapat disimpulkan bahwa HCR sebenarnya adalah tanggu-ngjawab pegawai karena HCR berhubungan dengan kom-petensi pegawai. Sedangkan tanggungjawab perusahaan adalah menyediakan infrastruktur dalam pengembangan kompetensi pegawai, itulah OCR.

Perkembangan ekonomi dan dunia usaha saat ini sangat cepat. Bila kita berbicara tentang Career Path, mungkin saat ini sudah tidak relevan, mengapa? Karena yang terja-di sekarang adalah hampir tidak mungkin bagi perusahaan untuk menggambar jalur karier untuk ribuan posisi yang ada di perusahaan. Karyawan atau pegawailah yang harus

5 Mei 2016

menjadi pilot untuk career development-nya sendiri. Lalu apa fungsi Bagian SDM dan paraa tasan? Atasan atau Manajer menjadi pemandu, yang membantu mengarahkan, meng-coaching, dan membantu untuk net-working agar karyawan mencapai career as-piration-nya.

Bagian SDM seperti disampaikan diatas menyediakan infrastruktur, membantu un-tuk menyediakan different development opportunity untuk membantu karyawan da-lam mengembangkan diri, mengembangkan kompetensi dan karirnya.

Fenomena 4L (Lu Lagi Lu Lagi)Tidak perlu dipungkiri, fenomena 4L (Lu Lagi Lu Lagi) pasti ada di setiap unit KITSBS. Ada super employee yang mengemban tanggu-ngjawab terlalu banyak karena selalu dibe-bani pekerjaan yang tidak seharusnya men-jadi tanggungjawabnya sehingga merasa over load. Di lain sisi, ada juga pegawai yang tidak pernah tersentuh untuk diberi beban tanggungjawab pekerjaan dengan berbagai macam alasan. Tidak perlu mencari siapa yang salah dengan fenomena tersebut, yang perlu menjadi perhatian adalah perlunya ke-sadaran pada diri kita masing-masing atas fenomena tersebut.

Sebagai atasan jangan terlalu berbuat dosa

dengan memberikan tanggungjawab berlebih kepada staf kita sedangkan kita tidak bisa memberi lebih kepadanya, juga jan-gan membiarkan staf kita terus berbuat dosa karena menikmati hak yang seharusnya tidak mereka peroleh (memakan gaji buta). Adillah kepada mereka. Jangan menyalahkan mereka yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya karena tanggungjawab kitalah sebagai atasan untuk melakukan coaching dan mentoring agar mereka menjadi terberdayakan.

Begitu juga kita sebagai bawahan dan sebagai pegawai biasa. Kompetensi kita, peran kita dalam perusahaan adalah tanggu-ngjawab kita sendiri. Jangan menunggu tugas atau perintah dari atasan untuk melakukan sesuatu. Ada banyak pekerjaan yang harus kita lakukan. Belajar dan terus belajar agar kita semakin mahir untuk melakukan apa saja. Dan Super Employee, jangan patah semangat. Ada banyak pelajaran di setiap tugas.

“Ketika kita mendapat tugas (tambahan), biasanya kita banyak mengeluh. Nambahi pekerjaan-lah, bos ini gak tau kalo kerja kita ini sudah banyak-lah, dan lah..lah..lah.. lainnya. Apalagi kalau pekerjaan itu sebenarnya bukan tanggungjawab kita dan itu ada-lah jenis pekerjaan baru bagi kita.

Namun apabila kita renungkan, sebenarnya banyak manfaat apa-bila kita kerjakan dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggu-ngjawab. Yang pertama adalah, dengan begitu kita bisa menam-bah kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan baru.

Kemudian, kita dilatih untuk bisa membagi waktu dan menentu-kan prioritas pekerjaan, karena kita juga masih punya tugas uta-ma. Secara jangka panjang, kita akan terlatih dengan tugas-tugas mendadak, baru, dan tentu saja kita semakin banyak mempunyai

kompetensi.” (dikutip dari http://inspirasi-7.blogspot.com)

Maka, marilah kita semua menjadi pilot atau so-pir terhadap kehidupan kita, jangan menunggu atasan atau perusahaan untuk mengembang-kan kita, tapi dengan penuh kesadaran, karir kita, kompetensi kita, nasib kita, ada di tangan kita masing-masing. Seperti juga yang pernah disampaikan pada Sapa GM edisi 6 BEKER-JA MELEBIHI TUGAS “Siapapun kita di KITSBS jika SANGGUP Bekerja Melebihi Tugas, niscaya bisa dirasakan Kesuksesan dan Kemuliaan se-bagai karyawan apapun fungsi dan posisinya”. Selamat bekerja, selamat berkarya, semoga menjadi insan yang sukses dengan kemuliaan. (nets)

6 Mei 2016

Bandar Lampung - “STRATEGI SDM & UMUM DALAM MENDUKUNG KITSBS PERFECTO” menjadi tema da-lam Rapat Kerja SDM & Umum semester I Tahun 2016. Setelah lama tidak mengadakan Rapat Kerja SDM & Umum, di Tahun 2016 ini Raker diadakan kembali dan diikuti oleh Asman KSA seluruh sektor dan Semua Sub Bidang dibawah Bidang SDM & Umum dengan pemba-hasan isu-isu dan permasalahan yang dihadapi seluruh sektor yang disampaikan oleh masing-masing Asman KSA.

Acara yang dilaksanakan di Hotel Aston Bandar Lampung ini dibuka oleh Manajer Bidang SDM & Umum, Bpk. Ferry Bawan, dengan menyampaikan arahan dari Direktur HCMS. Pembukaan juga menampilkan arahan dari General Manag-er KITSBS melalui video. Setelah pemaparan dari semua Sub Bidang oleh masing-masing Deputi Manajer terkait evaluasi, target kinerja, serta isu-isu yang akan menjadi pokok bahasan dalam Raker ini dilanjutkan penyampaian isu dan permasala-han yang dihadapi oleh setiap sektor oleh masing-masing As-man KSA Sektor. Pembahasan target kinerja (HCR, dan OCR) serta isu dan permasalahan (proses Alih Daya dan standari-sasi) lebih detail dalam kelompok kerja. Pokja 1 membahas tentang HCR dan OCR serta Pokja 2 membahas progress Alih daya dan Standarisasi.Kesepakatan-kesepakatan yang dihasilkan dalam Raker SDM & Umum semester I Tahun 2016 tersebut antara lain:1. Percepatan proses kontrak alih daya2. Standarisasi Employee/Family Gathering3. Ketetapan jam kerja4. Workshop HCR-OCRDi akhir acara dilakukan penandatanganan komitmen bersa-ma oleh seluruh Asman KSA, Deputi Manager dan Manager Bidang SDM & Umum yang berisi:1. Mempercepat proses kontrak alih daya dengan tetap memperhatikan prinsip kehati-hatian dan sesuai dengan peraturan perundang-undangan serta peraturan lain yang berlaku2. Melaksanakan proses HCR-OCR yang benar dalam upaya penguatan SDM

RAPAT KERJA SDM DAn UMUM SEMESTER I 20163. Mensosialisasikan kebijakan-kebijakan korpo-rat ke seluruh pegawai4. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada seluruh pegawai untuk meningkatkan kinerja dan pro-duktivitas pegawaiMemanfaatkan waktu yang ada setelah Raker, Manajer Bidang SDM & Umum melakukan kunjungan ke PLTU Tarahan dan PLTU Sebalang untuk berdialog dengan pegawai sebelum kembali. (ims)

7 Mei 2016

KNOWLEDGE SHARING CATURWULAN I – JAMBI

Jambi - Di tahun 2016 ini Knowledge Sharing pada ca-turwulan I diadakan di Jambi. Pelaksanaan KS yang su-dah menjadi aktivitas rutin bagi insan KITSBS dikemas agak berbeda oleh Sektor Jambi kali ini. Dengan pen-yuguhan Teater Musikal dan tarian di awal pembukaan membuat semua peserta KS lebih bersemangat. Acara dibuka oleh PLH General Manager (MANENJ) Bpk Budi Widi Asmoro. Knowlege Sharing Cawu I ini diikuti oleh seluruh sektor dengan jumlah COP dan Sharing session mencapai 21 buah. Terdiri dari 16 judul COP, 1 (satu) Sharing Session Eksternal, 1 (satu) Sharing Session In-ternal, dan 3 (tiga) English Sharing Session. Tak lupa di akhir acara diumumkan pemenang dari masing – mas-ing kategori.Knowledge sharing merupakan salah satu rangkaian dari proses Knowledge Management yang bertujuan untuk saling berbagi pengetahuan, pengalaman, ser-ta memberikan masukan terhadap bahasan atau per-masalahan yang diangkat oleh community of practices (CoP) untuk memperkaya bahasan dan alternatif da-lam menyelesaikan permasalahan yang ada. Meskipun KS yang biasanya dilaksanakan setiap triwulan dan se-karang dilaksanakan caturwulanan diharapkan tetap konsisten, dan setiap sektor melaksanakan kegiatan KS di sektor masing-masing sehingga menjadi suatu bu-daya untuk saling berbagi. Sampai ketemu kembali di Knowledge Sharing Catur Wulan II di Sektor Teluk Sirih pada Bulan September 2016. (ims)

Pesona KITSBS

Menjelajahi Lingkungan

Sekitar Ombilin8 Mei 2016

Sektor Ombilin adalah salah satu Sektor di bawah KITSBS yang mungkin paling jarang menjadi tuan ru-mah kegiatan yang ada di KITSBS. Hal ini disebabkan karena lokasinya yang cukup jauh di pelosok dan min-imnya fasilitas penunjang di sekitar Sektor Ombilin. Tetapi dengan segala keterbatasannya, Ombilin memi-liki banyak kelebihan yang jarang ditemui di Sektor lain

yaitu keragaman wisata dan tempat tujuan yang mudah di-jumpai di sekitarnya.Sawahlunto yang merupakan Kota Wisata Tambang Berbu-daya tentunya mengedepankan wisata dengan tema kota tu-anya. Di sini kita bisa melihat beberapa peralatan tambang tua seperti silo, bangunan-bangunan tua, dan juga kereta api tua. Selain itu ada juga beberapa museum yang menceritakan sejarah kota yang penuh dengan potensi batu bara ini. Di luar jargon kota tuanya, ternyata Sawahlunto memili-ki wisata alami yang indah. Tak jauh dari Sektor Ombilin, di daerah Desa Rantih terdapat Air Terjun Rantih atau yang bia-sa disebut Air Terjun Ameh (emas) oleh warga sekitar dikare-nakan pantulan airnya terlihat seperti emas. Dengan trekking sekitar 45 menit dengan medan yang tak sulit kita bisa mene-mukan air terjun tersembunyi yang memberikan ketenangan jiwa. Selain itu ada juga Puncak Cemara yang hawanya din-gin dan di sini kita dapat melihat Kota Sawahlunto dari atas.

Selain itu, di sini terdapat Monumen Kesetiaan yang berbentuk seperti rangka bola besi dimana kita bisa memasang gembok simbol kesetiaan dengan pasangan kita. Wisata serupa yaitu Puncak Polan dimana di sini kita bisa berfoto dekat dengan tulisan SAWAHLUNTO seperti di Hollywood.Selain wisata di Kota Sawahlunto, ada wisata dekat lainnya yang tak kalah menarik. Wisata tersebut be-rada di kabupaten sebelah, Tanah Datar, dimana kita dapat menemui Istana Basa Pagaruyung yang searah dengan perjalanan pulang ke Bandara. Selain yang disebutkan di atas, masih banyak lagi tem-pat wisata yang dekat dengan Sektor Ombilin. Maka, jangan buru-buru segera pulang jika nanti ada kesem-patan dinas ke Ombilin. Nikmatilah Ombilin mumpung ada kesempatan. (fizr)

9 Mei 2016

Kartini PLNPegawai Baru KITSBS dari OJT Angkatan 49

10 Mei 2016

MUSDA SP PLN KITSBS

SENAM PLN SATUPegawai Baru KITSBS dari OJT Angkatan 49

11 Mei 2016

12 Mei 2016

Auditorium Sriwijaya - Bertempat di Auditorium Sriwijaya PT PLN (Persero) KITSBS pada 6 – 7 April 2016 Seleksi Penghargaan Karya Inovasi KITSBS 2016 digelar. Acara yang dibuka oleh PLH Gener-al Manager (MANKEU) Ibu nyimas Rosdiana dan berlangsung dua hari ini mengusung tema “Inovasi KITSBS meningkatkan efisien-si dan siap menghadapi Performance Base Regulator 2017”. Ke-giatan yang rutin dilaksanakan ini merupakan rangkaian kegiatan Knowledge Management. Karena inovasi yang dihasilkan oleh in-san KITSBS sangat banyak sedangkan wakil yang dikirim ke ajang LKI Regional dibatasi serta untuk menumbuhkan iklim kompeti-si maka ajang LKI atau seleksi inovasi Tingkat KITSBS ini diadakan.Seleksi Inovasi ini diikuti oleh seluruh sektor dengan jumlah inovasi mencapai 24 judul inovasi. Terdiri dari 4 kategori yaitu Bidang Pem-bangkitan, Technical Supporting, Non-Technical Supporting Manage-ment, dan Non-Technical Supporting Aplikasi. Setelah melalui perde-batan yang sedikit panas oleh Juri, akhirnya ditetapkan Karya Inovasi yang menjadi pemenang untuk masing – masing kategori dan berhak mewakili KITSBS dalam Seleksi Penghargaan Karya Inovasi Region-al di Semarang bulan Juni mendatang. Berikut hasil keputusan juri:

Selamat kepada pemenang dan wakil KITSBS di LKI Regional, selamat berjuang mengharumkan nama KITSBS semoga ber-prestasi di ajang LKI Tingkat Regional dan Nasional. Untuk yang belum dipercaya menjadi wakil KITSBS jangan berkecil hati, inovasi bukan hanya sekedar lomba, namun yang lebih penting adalah bahwa karya inovasi yang telah dihasilkan memberi man-faat kepada kemajuan perusahaan ini. Semoga inovasi KITSBS semakin bermanfaat, berkembang, dan berprestasi. (ims)

SELEKSI PENGHARGAAN KARYA INOVASI

13 Mei 2016

Pentingnya Pembatasan Waktuuntuk Meningkatkan Produktivitas

Sumber Daya yang TerbatasDalam suatu perusahaan, Manajer diperlukan untuk mengelola sumber daya yang di-miliki oleh perusahaan. Sumber daya pasti jumlahnya sangat terbatas sehingga perlu dikelola dengan efektif dan efisien sehingga produktif. Sumber daya yang dimaksud adalah 5M dan 1T, yaitu Man (sumber daya manusia), Methode (metode, SOP, knowl-edge), Money (modal/capital/biaya), Machine (mesin-mesin), Material (bahan baku) dan Time (waktu). Diantara 6 sumber daya tersebut, sebetulnya hampir semuanya bisa ditambah. Namun, tentunya penambahan sumber daya tersebut mengakibatkan penambahan Money (modal). Namun, ada satu sumber daya yang jumlahnya sangat terbatas dan tidak bisa bertambah. Sumber daya ini adalah Time (waktu).Waktu, pada dasarnya berfungsi sebagai batas. Bahwa apapun yang dilakukan oleh Manajer dalam sebuah perusahaan untuk mengelola seluruh sumberdaya (Man, Methode, Money, Machine, Material) akan dibatasi oleh waktu yang tersedia. Sejarah 888Munculnya istilah 888 sebetulnya diawali dari Revolusi Industri di Eropa yang berim-bas pada tuntutan pada pekerja pabrik di Australia untuk dilakukan pembatasan jam kerja yang selama ini bekerja melebihi 8 jam perhari. Tuntutan ini sebetulnya meng-harapkan terwujudnya keseimbangan hidup dimana harus ada waktu untuk bekerja, waktu untuk istirahat dan waktu untuk rekreasi dan belajar, atau “8 Hours Work, 8 Hours Recreation, 8 Hours Rest”. Perjuangan para pekerja pabrik ini kemudian diter-apkan di Melbourne dan pada tahun 1856 dibangunlah Monumen 888 pada tahun 1923.

Implementasi 888Adalah Intan Indira R., dosen Psikologi Universitas Indonesia yang melakukan penelitian tentang 888 di Melbourne. Intan, yang alumnus S1 Psikologi UI, S2 University of Bristol dan saat itu sedang mengangam-bil S3 University of Melbourne mencoba melakukan penelitian tentang ketatnya pembatasan jam kerja yang ada di daerah Melbourne.Dari hasil penelitian yang melibatkan instansi pen-didikan, pemerintahan, perdagangan, perusahaan swasta dan sekuritas, Intan menyimpulkan bebeerapa hal sebagai berikut :- Jam kerja yang berlaku di Melbourne adalah pukul 09.00 s.d. 17.00 waktu Melbourne.- Hampir tidak pernah ada pekerjaan lembur.- Rapat tidak pernah dijadwalkan di atas pukul 16.00.- Mengirim e-mail di atas pukul 17.00 atau di akhir pekan, tidak akan dibalas. Dan akan dibalas pada pagi hari saat hari kerja berikutnya.- Karyawan yang akan mengambil lembur (overtime) harus mendapatkan ijin tertulis dari atasannya.- Perusahaan sekuritaspun, tidak pernah lembur lebih dari pukul 19.00.Dengan pola bekerja yang demikian, Intan Indira men-gambil beberapa hasil nyata dimana menurut Nature Publishing, dalam bidang pendidikan, Australia mem-punyai catatan :- Mempunyai jumlah pelajar internasional tertinggi ketiga di dunia.

- Memiliki 7 dari 100 perguruan tinggi terbaik di dunia.- Memiliki 5 kota terbaik dari 30 kota terbaik di dunia- Menghasilkan 15 pemenang nobel- Lumbung penelitian, dengan produktivitas karya ilmi-ah peruguruan tinggi tertinggi di dunia.Pola kerja yang diterapkan di Melbourne sangat ketat, dimana jam kerja sangat dibatasi. Pada saat habis wak-tu jam menyelesaikan pekerjaan, maka karyawan harus segera meninggalkan tempat kerja. Bagi para karyawan yang harus melakukan pekerjaan lembur, maka dia ha-rus mengajukan surat permohonan kerja lembur dan harus mendapat surat ijin lembur dari atasannya, jika tidak maka dia akan di”usir” oleh SATPAM atau petugas penjaga kantor.Intan Indira merasakan, bahwa di Kampus saat kuliah dan menjadi dosen di Jakarta, jam kerja hampir tidak ada batasnya. Pekerjaan bisa dilakukan kapan saja dan

14 Mei 2016

dimana saja. Teknologi yang disematkan di smarphone dengan push mail juga menghilangkan batas antara bekerja dan beristirahat. Tapi pada kenyataanya, pro-duktivitas pekerjaan ataupun karya ilmiah yang dihasil-kan jauh dengan apa yang dihasilkan para karyawan dan para akademisi di Melbourne.Hal senada Intan Indira juga disampaikan oleh Teguh Widi Harsono. Mantan Karyawan PLN KITSBS yang pernah mendapat tugas belajar dari perusahaan ini merasakan hidup di Melbourne selama sekitar 2 ta-hun. Selama menimba ilmu di Curtin University, Teguh juga merasakan bahwa kehidupan di Australia sangat produktif. Masuk kerja jam 09.00 dan pulang kerja jam 17.00 “teng” (tepat waktu). Pada saat perusahaan memberlakukan lembur, maka perusahaan wajib mem-bayar double (dua kali lipat) dari tarif normal. Berbeda dengan pengalamannya di Indonesia, Teguh menam-bahkan bahwa di Australia “annual leave” (kalau di Indonesia cuti tahunan) wajib diambil oleh karyawan.

Pengalaman Kerja di PembangkitMudrika, karyawan PLN KITSBS yang sudah cukup lama bekerja di Pembangkit Listrik, menjelaskan pengala-mannya bekerja dengan para pekerja dari Eropa dan Amerika. Pada saat proyek pembangunan PLTU Bukit Asam yang dilakukan oleh Alsthom Atlantique, para pekerja negara barat tersebut menunjukkan disiplin yang sangat tinggi. Disiplin yang mereka tunjukkan ti-dak hanya disiplin hadir, namun juga disiplin memulai

pekerjaan, disiplin istirahat dan disiplin mengakhiri pekerjaan.Contoh lain yang pernah diamati oleh Mudrika adalah pada saat Sulzer dan Alsthom melakukan overhaul turbine PLTU Bukit Asam. Dimana diketahui bahwa pekerjaan tersebut mempunyai aktivitas utama (lintasan kritis pada manajemen proyek) pada sisi turbine. Sedangkan pekerjaan ikutan adalah pekerjaan di sisi Boiler yang dikerjakan oleh orang Indonesia

(PLN) sendiri. Ada sesuatu yang aneh diamati oleh Mudrika terkait jam kerja. Orang Prancis dan Amerika yang mengerja-kan overhaul turbine sudah tidak terlihat di site pada saat jam 17.00, sedangkan karyawan PLN yang mengerjakan pekerjaan di boiler masih bekerja overtime hingga pukul 23.00. Durasi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut sama. Melihat kondisi tersebut, tentunya orang In-donesia mencibir cara kerja orang Perancis tersebut. Apakah

dengan pulang kerja jam 17.00 target penyelesaian pekerjaan dapat selesai pada waktu yang ditentukan?Ternyata orang Perancis mempunyai penilaian tersendi-ri terhadap pola kerja yang dilakukan oleh orang Indo-nesia. Melalui sopirnya yang orang Medan (Indonesia), salah satu dari mereka mempertanyakan : “Apakah orang Indonesia tidak sayang terhadap tubuhnya seh-ingga bekerja hingga larut malam dan dilakukan secara terus menerus?”Hasil akhir ternyata menunjukkan bahwa ternyata kedua pekerjaan tersebut (di sisi turbine dan sisi gen-erator) sama-sama dapat diselesaikan pada waktunya. Namun, dapat kita simpulkan beberapa hal sebagai berikut :- Pekerjaan di sisi boiler (orang Indonesia) seharusn-ya bisa lebih cepat selesai, karena bukan bagian dari pekerjaan utama (lintasan kritis).- Dengan durasi waktu yang lebih lama dari pukul 07.30 s.d. 23.00, pekerjaan di sisi boiler seharusnya dapat selesai dua kali lipat lebih cepat, dibandingkan dengan pekerjaan disisi turbine yang hanya mempunyai durasi waktu dari pukul 07.30 s.d. 17.00.- Pekerja yang mengerjakan pekerjaan di sisi turbine mempunyai jam istirahat dan social time yang normal dibanding pekerja yang mengerjakan pekerjaan di sisi boiler yang hampir tidak mempunyai jam istirahat yang normal dan tidak mempunyai waktu untuk bertemu keluarga.Dengan kondisi demikian, Mudrika mempunyai pen-

15 Mei 2016

16 Mei 2016

jelasan bahwa sebetulnya pada saat kita bekerja melampaui dari waktu kerja yang ditentukan, maka yang akan terjadi adalah kita akan kekurangan waktu istirahat, sehingga kekurangan waktu untuk memulih-kan tubuh untuk persiapan esok hari. Sehingga, pada akhirnya fisik kita semakin lama akan semakin turun demikian juga dengan produktivitas yang semakin lama juga semakin turun.Cara kerja pekerja barat dalam melakukan pemeli-haraan di lingkungan pembangkit juga bisa dilihat di PT Jawa Power di Jawa Timur. Perusahaan yang men-gelola pembangkit dengan kapasitas 2x600MW ini mempunyai EAF (Equivalent Availability Factor) yang selalu hampir di atas 93%. Artinya pembangkit ini ham-pir selalu siap operasi dan memproduksi energi listrik dengan optimal. Dalam hal melakukan pemeliharaan overhaul pembangkit, seluruh pekerja baik craftsman ataupun engineer-nya didatangkan dari SIEMENS Jer-man. Budaya kerja yang ditunjukkan para pekerja Jer-man ini sangat berbeda dengan para pekerja dari In-donesia. Mereka tidak mengenal istilah “tanggung”, jika jam kerja mereka sudah selesai pada pukul 17.00, maka tidak ada lagi pekerjaan “tanggung” dan peker-jaan akan dilanjutkan esok hari. Dan pada akhirnya mereka telah membuktikan bahwa pekerjaan mereka selesai tepat waktu dan selama operasi, tidak pernah terjadi gangguan pembangkit yang mengakibatkan unit pembangkit stop.

Berhenti Bekerja pada Waktu yang ditetukan juga disebut DisiplinDilihat dari beberapa pengalaman dan best practices, maka kunci dari produktivitas adalah disiplin. Disiplin untuk memulai dan mengakhiri pekerjaan pada waktu yang telah ditentukan. Jika melihat contoh-contoh di atas, kita yang yang masih menggunakan sumber daya waktu secara boros mungkin disebabkan oleh budaya kita yang lebih sering santai dan tidak fokus pada saat melaksanakan pekerjaan. Di perusahaan ini, PLN seb-etulnya kita mempunyai tools, yang dapat membantu kita untuk mengukur apakah apa yang kita lakukan su-dah produktif atau tidak.Dalam hal pelaksanaan rapat, kita mempunyai OME (overall meeting effectiveness) dan dalam hal men-gevaluasi efektivitas aktivitas pekerjaan misalnya over-haul, kita mempunyai SMED (single minutes exchange of die).Ya, semuanya sudah kita miliki dan selanjutnya adalah bagaimana kita mengimplementasikan dengan komit-men dan konsisten!!!

888!Just Do It ! Dinda AlamsyahPLN Pembangkitan Sumatera Bagian Selatan

17 Mei 2016

PT PLN (Persero) sebagai perusahaan yang berada dalam lingkungan bisnis yang semakin dinamis di era globalisasi, dituntut untuk semakin menunjukkan ki-nerja yang handal dalam memenuhi tuntutan stake-holder.Kesuksesan perusahaan dalam hal ini berkaitan dengan kemampuan pengelolaan sumber daya dalam mendukung strategi perusahaan dan peningkatan daya saing yang dicerminkan oleh tingkat produktivi-tas.Sumber daya manusia dan sistem dalam organisasi merupakan intangible asset perusahaan yang memiliki fungsi strategis dalam meningkatkan nilai dan keung-gulan organisasi serta menghadapi dinamika tantangan bisnis global.Untuk menjamin kesiapan intangible as-set perusahaan, maka diperlukan pengukuran Human Capital Readiness, Organization Capital Readiness dan produktivitas pegawai yang dirancang secara terinte-grasi dan berkesinambungan.

Human Capital Readiness (HCR) HCR adalah kesiapan kapasitas dan kapabilitas SDM dalam mendukung implementasi strategi Perusahaan.Pengukuran HCR pada prinsipnya adalah pengukuran kompetensi strategis yang mencakup ketersediaan keterampilan, bakat, dan pengetahuan untuk melak-

APA ITU PRODUKTIVITAS

-HCR-OCR?

sanakan strategi yang telah dirancang dalam rangka menca-pai tujuan yang ditetapkan.Hasilnya adalah berupa tingkat ke-siapan kualifikasi kompetensi Pegawai serta jumlah pegawai yang kompeten.

Organization Capital Readiness (OCR)OCR adalah kesiapan organisasi dalam mengintegrasikan dan menyelaraskan faktor yang mendorong perbaikan dan pem-belajaran berkelanjutan untuk mendukung agenda perubah-an organisasi melalui implementasi strategi Perusahaan. Fak-tor-faktor tersebut meliputi:a. Organisasi yang menumbuhkan peningkatan nilai baru harus menciptakan budaya (culture) yang berpusat pada kebutuhan nilai-nilai stakeholder. Pengukuran Budaya perusahaan melibatkan 2 (dua) hal yang saling berhubungan yaitu climate/iklim dan Budaya itu sendi-ri. Climate/iklim perusahaan diukur dengan menggunakan

Employee Engagement Survey (EES) sementara Budaya Perusahaan diukur dengan Integrity Culture.Employee Engagement adalah bentuk keterlibatan in-dividual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antu-siasme dalam melakukan pekerjaan (Harter, Schmidt, dan hayes, 2002). Karyawan yang engage adalah seo-rang yang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan san-gat antusias terhadap pekerjaannya.Program kerja Budaya Kinerja unggul sampai den-gan tahun 2017 mengusung tema PLN Bersih dengan mengedepankan Budaya integritas (Integrity Culture). Landasan berpijak untuk menegakkan PLN berinteg-ritas adalah workforce yang berintegritas. Integritas dapat dimulai dari program integritas Data, Integritas Kepatuhan terhadap budaya Safety, dan integritas ke-hadiran, namun tidak menutup kemungkinan terhadap jenis program integritas lainnya

18 Mei 2016

b. Transformasi dengan strategi baru memer-lukan kepemimpinan (leadership) yang luar biasa di seluruh organisasi. Kesiapan Leadership adalah kesiapan modal organisa-si/ Organizational Capital Readiness (OCR) dalam me-mastikan ketersediaan kader melalui proses identifi-kasi kandidat talent, seleksi talent dan pengembangan talent. Proses ini merupakan suatu rangkaian dalam mempersiapkan kader untuk menduduki jabatan struk-tural yang berada dalam kewenangan unit.

c. Arahan bagi organisasi mengharuskan penye-larasan (alignment) komunikasi dan sistem manajemen kinerja dengan tujuan yang diinginkan organisasi. Alignment atau keselarasan dalam indikator ini diar-tikan sebagai keselarasan antara strategi perusahaan (strategy maps) dengan kinerja korporat (KPI) yang diterjemahkan dalam kinerja individu melalui proses cascading demi tercapainya visi, misi dan tujuan peru-

sahaan. Ada 2 (dua) hal yang dipandang perlu dalam penye-larasan ini, yaitu: i. Kesadaran terhadap Strategi Perusahaan (Strategic Awareness), yaitu pemahaman pegawai terhadap visi, misi dan strategi perusahaan, ii. Keselarasan dengan Strategi Perusahaan (Strategic Alignment), yaitu proses cascading KPI yang merupakan cer-minan dari kinerja individu pegawai.

d. Fokus pada kinerja pada beberapa proses kritis membutuhkan kerja sama tim (teamwork) dan pembela-jaran. Kesiapan kerja sama (Teamwork) adalah kesiapan modal organisasi/Organization Capital Readiness (OCR) dalam memastikan proses kolaborasi praktisi (CoP), berba-gi ide & implementasi solusi dan berbagi pengalaman/best practice Knowledge sharing dan inovasi), pendoku-mentasian (knowledge capturing) & pengorganisasian

pengetahuan (pengelolaan aset/perpustakaan) di Unit berjalan dengan baik sehingga semua pegawai yang terkait tema strategi dapat bekerja sama dan bekerja dalam arah yang sama mendukung tema strategi.

Pengukuran OCR dapat diartikan sebagai pemetaan kesiapan budaya, kepemimpinan, keselarasan, dan kerja sama tim dalam rangka memperkuat perubahan iklim organisasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi Perusahaan.

Produktivitas Pegawai Produktivitas pegawai bagi perusahaan merupakan alat ukur keberhasilan dalam menghasilkan barang atau jasa dengan memanfaatkan pegawai sebagai sum-ber daya secara efisien.Tingkat produktivitas pegawai memiliki arti penting bagi perusahaan dalam menun-jukkan daya saingnya. Untuk itu perlu dilakukan pen-gukuran produktivitas pegawai dimana nilainya ditun-

19 Mei 2016

jukkan oleh tingkat output per pegawai.Salah satu aspek penting di dalam meningkatkan ke-mampuan serta pemanfaatan sumber-sumber yang relatif terbatas adalah mempergunakan sumber-sum-ber tersebut seefisien mungkin. Penggunaaan sumber seefisien mugkin akan mendorong peningkatan pro-duktivitas pegawai. Pengukuran produktivitas merupa-kan sarana untuk menganalisa dan mendorong efisien-si produksi. Produktivitas menyangkut konsep dasar efisiensi dan efektifitas dimana efisiensi menggambarkan tingkat sumber daya yang diperlukan untuk memperoleh hasil tertentu sedangkan efektifitas merupakan tingkat ha-sil (kualitas dan kuantitas) yang diperoleh dari proses yang diusahakan. Rasio produktifitas pegawai menun-jukkan perbandingan jumlah yang dihasilkan dan jum-lah setiap sumber yang dipergunakan selama produk-si berlangsung secara lebih sederhana adalah tingkat output per pegawai. Kinerja Produktivitas Pegawai disusun dengan konsep bahwa Proses Optimalisasi Manajemen Tenaga Kerja sesuai dengan kebijakan yang diarahkan perusahaan serta Proses Perencanaan Kebutuhan Pegawai dan Rekrutmen yang baik akan mendorong pencapaian Ha-sil Produktivitas Pegawai secara optimal.a. Proses Optimalisasi Manajemen Tenaga Kerja Dalam rangka mendukung peningkatan produktivi-tas pegawai, perlu dilakukan optimalisasi manajemen

tenaga kerja dalam hal penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain - Optimizing Workforce Management. Proses penyerahan pelaksanaan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan didasarkan pada kebijakan perusahaan yang dituangkan dalam SK Direksi No-mor 500.K/DIR/2013 beserta perubahannya.b. Proses Perencanaan Kebutuhan Pegawai dan Rekrutmen Bagaimana perusahaan menilai kebutuhan akan kapabilitas dan kapasitas tenaga kerja, termasuk tingkat keterampilan, kompetensi, dan tingkat pengawakannya? Untuk itu peren-canaan kebutuhan pegawai dan rekrutmen perlu dilakukan dengan baik melalui mekanisme proses sebagai berikut:1. Pemetaan Profesi 2. Perencanaan Formasi Tenaga Kerja Pegawai

3. Realisasi Formasi Tenaga Kerja Pegawai 4. Evaluasi Kebutuhan Formasi Tenaga Kerja Pegawai 5. Tindak Lanjut Evaluasi Formasi Tenaga Kerja Pegawai c. Hasil Produktifitas Pegawai Hasil Produktivitas Pegawai ditunjukkan oleh rasio pro-duktifitas pegawai yaitu perbandingan jumlah yang di-hasilkan dari proses produksi terhadap jumlah pegawai atau secara lebih sederhana adalah tingkat output per pegawai (nets)

APA ITU PRODUKTIVITAS

-HCR-OCR?

DIMANAKAH TEMPAT TERBAIK UNTUK MEMIMPIN? JAWABANNYA MUNGKIN AKAN MEMBUAT ANDA TERKEJUT.JANGAN MENUNGGU PROMOSI JABATAN, ATAU MENDUDUKI JABATAN, ATAU MENUNGGU MEN-JADI PIMPINAN PUNCAK! MULAILAH MEMIMPIN SEKARANG….TEPAT DI TEMPAT ANDA BERADA SAAT INI!!

Buku THE 3600 LEADER ditulis oleh penulis terlaris, pembicara, dan konsultan berkelas internasional, John C. Maxwell. Dalam buku tersebut diperlihatkan bagaimana 99% dari seluruh kepemimpinan di sebagaian besar organisasi berada di tengah. Dalam buku ini juga dibuka rahasia mengenai cara untuk memperbesar pengaruh Anda, dari manapun Anda berada.Dengan gaya bercerita yang cepat, tapi sarat kearifan, THE 3600 LEADER menghancurkan Mitos-mitos kepemimpinan (Bagian I). Selanjutnya buku ini menghadirkan tantangan-tangan apa saja yang akan dihadapi PEMIMPIN 3600 (Bagian II). Setelah menge-tahui mitos-mitos kepeimpinan dan tantangan yang akan dihadapi seorang PEMIMPIN 3600, dengan kejelasan dari seorang guru dan hasrat dari seorang pelatih eksekutif kawakan, Maxwell melalui buku ini akan menuntun Anda untuk mempelajari prinsip-prin-sip THE 3600 LEADER. Prinsip-prinsip tersebut meliputi:• Prinsip-prinsip yang dipraktikkanTHE 3600 LEADER untuk memimpin ke Atas (Bagian III), dengan “Memimpin Diri Sendiri”, “Meringankan Beban Pemimpin Anda”, “Mau Melakukan Hal yang Tidak Mau Dilakukan Orang Lain”, dan sebagainya• Prinsip-prinsipyangdipraktikkanTHE3600 LEADER untuk memimpin ke Samping (Bagian IV), dengan “Memahami, Mempraktikkan, dan Melengkapi Lingkaran Kepemimpinan”, “Mendahulukan Upaya Melengkapi Sesama Pemimpin Daripada Up-aya Bersaing dengan Mereka”, dan sebagainya• Prinsip-prinsipyangdipraktikkanTHE3600 LEADER untuk memimpin ke Bawah (Bagian V), dengan “Berjalan Melewati Lorong”, “Melihat Semua Orang sebagai Angka 10”, dan lain sebagainya.Di Bagian VI buku ini disampaikan tentang nilai THE 3600 LEADER. Menjadi PEMIMPIN 3600 tidaklah mudah, dibutuhkan kerja keras dan tidak akan tercapai dalam waktu semalam. Ketika Anda berupaya untuk tumbuh sebagai pemimpin, Anda tidak akan selalu sukses, Anda tidak akan selalu mendapat penghargaan yang seharusnya Anda terima. Perjuangan tersebut mungkin akan terasa seakan-akan terus mendaki hingga akhir. Namun jangan biarkan hal tersebut mengecilkan hati Anda, dengan menjadi seorang pemimpin yang lebih baik, Anda memberi nilai tambah yang luar biasa kepada organisasi Anda.Maxwell bahkan membuat satu bagian yang memberi penjelasan kepada bos besar bagaimana cara menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik sehingga para pemimpin di level menengah dapat berkembang pesat. (Bagian Khusus).Buku ini sangat menarik untuk dipelajari bagi siapa saja yang ingin memberi nilai tambah kepada organisasi. Prinsip-prinsip yang disampaikan dalam buku ini sangat mudah untuk dipraktikkan, bahkan tidak hanya dalam sebuah perusahaan, namun bisa juga dipraktikkan dimanapun Anda berada, di perusahaan, organisasi, masyarakat, bahkan di rumah Anda masing-masing. Selamat membaca dan mempraktikkan prinsip-prinsip yang disampaikan dalam buku ini, semoga sukses. (nets)

JUDUL :THE 3600 LEADER(Mengembangkan Pengaruh Anda dari Posisi Manapun dalam Organisasi)PENULIS : JOHN C. MAXWELLPENERBIT : BIP (PT Bhuana Ilmu Populer)HALAMAN : xvi + 402 halamanTERBIT PERTAMA : 2005EDISI INDONESIA : Cetakan ke-10 Agus-tus 2015ISBN 13 : 978-979-074-696-1

The 3600 Leader