1

MATERI DASAR 1.

KOMPETENSI PEJABAT STRUKTURAL DI SEKTOR KESEHATAN

A. Deskripsi Singkat

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai

berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan pada tugas jabatannya

sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan

efisien. Ada berbagai jenis Kompetensi: (1) Kompetensi Dasar adalah kompetensi yang wajib

dimiliki oleh setiap pejabat struktural;(2) Kompetensi Bidang adalah kompetensi yang

diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya; dan (3) Kompetensi Khusus adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh

pejabat struktural dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan jabatan dan

kedudukannya. Kompetensi Dasar mencakup: Integritas; Kepemimpinan; Perencanaan;

Penganggaran; Pengorganisasian; Kerjasama; dan Fleksibel.

Kompetensi Bidang mencakup Orientasi pada pelayanan; Orientasi pada kualitas;

Berpikir analitis; Berpikir konseptual; Keahlian tehnikal, manajerial, dan profesional; dan

Inovasi. Kompetensi Khusus didapat melalui Pendidikan; Pelatihan; dan/atau Pengalaman

jabatan.

B. Tujuan Pembelajaran

a. Tujuan pembelajaran umum:

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta memahami bahwa pejabat struktural harus

mempunyai kompetensi dasar, bidang dan khusus sesuai Permenkes 971 yang dapat

dilatih dan dikembangkan.

b. Tujuan pembelajaran khusus:

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu:

Menjelaskan Pengertian kompetensi secara umum.

Menjelaskan kompetensi Dasar sesuai Permenkes No. 971 tahun 2009

Menjelaskan kompetensi Bidang sesuai Permenkes No. 971 tahun 2009

Menjelaskan kompetensi Khusus sesuai Permenkes No. 971 tahun 2009

Menjelaskan risiko bagi organisasi apabila pejabat tidak kompeten

2

C. Pokok Bahasan dan Sub Pokok Bahasan

Pokok bahasan 1: Pengertian Kompetensi Secara Umum

Pokok bahasan 2: Kompetensi Dasar menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009

Pokok Bahasan 3: Kompetensi Bidang menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009

Pokok Bahasan 4: Kompetensi Khusus menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009

Pokok Bahasan 5: Risiko bagi Orgnisasi Apabila Ada Pejabat yang Tidak Kompeten

D. Bahan Belajar

Permenkes No. 971 Tahun 2009.

Berbagai buku dan bacaan mengenai kompetensi.

Bahan belajar yang ada di www.kebijakankesehatanindonesia.net

E. Langkah-langkah Pembelajaran

Pada saat Tahap 1 (E- Learning)

Para peserta membaca secara detil Permenkes 971/2009 dan berbagai referensi.

Para peserta mengisi lembar kerja sebagai berikut:

1. Apa yang disebut sebagai kompetensi dan bagaimana aplikasinya dalam

kompetensi pejabat struktural?

2. Bagaimana hubungan kompetensi dasar, bidang dan khusus yang

dirumuskan menjadi standar kompetensi pejabat structural di Dinas

kesehatan berdasarkan Permenkes 971 dalam mencapai visi misi

organisasi?

3. Bagaimana proses politik dapat semakin mendominasi pengangkatan

pejabat struktural?

4. Bagaimana metode pengembangan kompetensi bagi pejabat struktural

Kepala Dinas kesehatan kabupaten Kota?

5. Apa saja risiko organisasi bila tidak mendapat pejabat struktural yang

kompeten?

3

6. Bagaimana penilaian diri anda terhadap kompetensi yang anda punyai?

Kekuatan dan kelemahan apa yang anda miliki dalam hal kompetensi

sebagai tenaga struktural? Uraikan dengan model berceritera. Panjang

sekitar 500 kata.

Memberikan motivasi dan memfasilitasi proses pembelajan E-Learning melalui

email, skype, dan Sms

Fasilitator mengingatkan tugas yang dikerjakan peserta

Peserta mengirimkan jawaban melalui website atau mengirimkan ke e-mail:

pelatihandinkes@gmail.com

F. URAIAN MATERI

a. Pengertian Kompetensi secara umum

KOMPETENSI

Kementrian Kesehatan telah menetapkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor 971/MENKES/PER/2009 tanggal 5 November 29 tentang standard

Kompetensi Pejabat Sruktural Kesehatan. Dalam Keputusan tersebut mengatur

kualifikasi dan standard kompetensi Pejabat struktural di Rumah sakit , Dinas

Kesehatan, Puskesmas dan UPT/UPTD.

Standar kompetensi jabatan structural yang diatur dalam Permenkes 971 th 2009

meliputi Kompetensi Das ar , Kompetensi Bidang dan Kompetensi Khusus.

PENGERTIAN KOMPETENSI

UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10) menyatakan bahwa:

“Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek

pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang

ditetapkan”.

Sedangkan kompetensi menurut Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002.

tentang Kurikulum Inti Perguruan Tinggi mengemukakan “Kompetensi adalah

seperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab yang dimiliki seseorang sebagai

syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di

bidang pekerjaan tertentu”.

4

Association K.U. Leuven mendefinisikan bahwa pengertian kompetensi adalah

pengintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang memungkinkan untuk

melaksanakan satu cara efektif.

Robert A. Roe (2001) mengemukakan definisi dari kompetensi yaitu: Competence is

defined as the ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates

knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and

skills and is acquired through work experience and learning by doing.

Pengertian Kompetensi menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009, pasal 1 ayat 3:

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai,

berupa pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan pada tugas

jabatannya, sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara

professional, efektif dan efisien.

Dari definisi di atas kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk

melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan

pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan

kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada

pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.

b. Kompetensi Dasar menurut Permenkes 971

1) Integritas

Adalah kepribadian yang dilandasi unsur kejujuran, keberanian, kebijaksanaan dan

pertanggungjawaban sehingga menimbulkan kepercayaan dan rasa hormat. Orang

yang mempunyai integritas yang baik adalah orang yang tidak diragukan lagi serta

selalu konsisten dalam kata dan perbuatan. Dengan integritas tinggi seorang

pegawai akan selalu bertindak jujur yang pada akhirnya akan mendorong

terwujudnya pemerintah yang bersih dan berwibawa.Aparatur Negara yang

berintegritas harus didukung profesionalitas dalam bidangnya, dan dalam

menjalankan tugasnya selalu memperhatikan kualitas produk yang dihasilkannya

(Ratminto & Atik Septi Winarsih, Manajemen Pelayanan, 2005)

2) Kepemimpinan

merupakan konsep relasi. Artinya, kepemimpinan hanya ada dalam relasi dengan

orang lain-Jika tidak ada pengikut, maka tidak ada pemimpin. Kepemimpinan

adalah: (Ordway Tead (1954) kegiatan mempengaruhi orang lain agar mau bekerja

untuk mencapai tujuan yang diinginkan.Howard H.Hoyt : kepemimpinan sebagai

seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, termasuk didalamnya kemampuan

5

membimbing. Keberhasilan usaha mencapai tujuan organisasi sangat ditentukan

oleh pola kepemimpinan.

Kepemimpinan (leading), yaitu proses memerintah dan mempengaruhi kegiatan

atau pekerjaan yang saling terkait itu dapat diarahkan untuk mencapai tujuan

organisasi. Antara lain yang dilakukan adalah memotivasi bawahan, memerintah

mereka, menyeleksi saluran komunikasi yang efektif, dan memecahkan konflik atau

masalah yang timbul.

3) Perencanaan (planning)

yaitu proses menetapkan tujuan, cara pelaksanaan atau strategi, serta koordinasi

kegiatan untuk memperbaharui rencana dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Perencanaan yang baik merupakan perencanaan yang melibatkan baik unsur-unsur

pimpinan maupun bawahan, dalam penentuan kebijakan manajemen

organisasi.Dalam menyusun rencana program kerja, yang diperhatikan bukan hanya

keterlibatan bawahan, melainkan juga factor-faktor internal dan eksternal, terutama

dalam membahas suatu perencanaan yang sifatnya strategik.

Perencanaan terhadap program kerja yang jelas merupakan wujud dari kebijakan

dan praktik manajemen yang dapat mempengaruhi efektifitas organisasi. Adanya

perencanaan yang baik dan menyangkut sekumpulan pilihan tentang bagaimana

organisasi tersebut akan menerapkan sumber dayanya yang telah tersedia, dan

produk serta jasa apa yang akan disediakan terhadap program. Program harus

dirancang dan dikelola sedemikian rupa sehingga akan membangun dukungan bagi

organisasi tersebut, dan dipandang memberikan manfaat daripada ketidakpuasan

sehingga dapat menarik dukungan masyarakat.

4) Penganggaran

Adanya desentralisasi pengelolaan pemerintahan daerah dan tuntutan masyarakat

akan transparansi dan akuntabilitas, memaksa pemerintah baik pusat mapun daerah

untuk menciptakan sistem pengelolaan keuangan yang lebih transparan dan

akuntabel. Sistem ini diharapkan dapat mewujudkan pengelolaan keuangan secara

tertib, taat pada peraturan perundang-undangan, efisien, ekonomis, efektif,

transparan, dan bertanggung jawab dengan memperhatikan keadilan, kepatutan, dan

manfaat untuk masyakarat. Salah satu masalah penting dalam pengelolaan keuangan

pemerintah tersebut adalah anggaran.

Anggaran merupakan suatu rencana jangka pendek yang disusun berdasarkan

rencana kegiatan jangka panjang yang telah ditetapkan dalam proses penyusunan

program. Dimana anggaran disusun oleh manajemen untuk jangka waktu satu tahun,

6

yang nantinya akan membawa perusahaan kepada kondisi tertentu yang diinginkan

dengan sumber daya yang telah ditentukan.

Smith (1999) mengemukakan manfaat yang dapat dihasilkan dalam model

penyusunan anggaran yang didasarkan pada kinerja diantaranya:

a) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dengan menfokuskan sumber daya

menuju outcome yang kritis dan penting;

b) menggunakan sumber daya publik yang terbatas;

c) Meningkatkan pengambilan keputusan mengenai cara yang paling efektif

untuk

d) operasi dengan menghubungkan anggaran dengan kinerja program

sepanjang waktu;

e) Meningkatkan pemahaman dan komunikasi tentang isu dan prioritas kritis

pada sumber daya;

f) Membuat manajer lebih akuntabel untuk keputusan program yang

mempengaruhi outcome anggaran, dan

g) Mendukung manajemen dengan menghubungkan hasil anggaran dan

pengukuran kinerja anggaran dengan pengukuran kinerja program dalam

proses pengawasan, pengevaluasian, dan pelaporan hasil.

Beberapa penulis menggunakan istilah yang berbeda untuk penganggaran berbasis

kinerja ini. Hatry (1999) menggunakan istilah penganggaran berbasis hasil (results-

based budgeting), sedangkan Osborne dan Gaebler (1992) menggunakan istilah

penganggaran untuk hasil (budgeting for results).

Menurut Supriyono (1990, p.15), Penganggaran merupakan perencanaan keuangan

perusahaan yang dipakai sebagai dasar pengendalian (pengawasan) keuangan

perusahaan untuk periode yang akan datang.

Dalam perspektif produk kebijakan, perencanaan daerah merefleksikan sebuah

gugatan terhadap sisi kelayakan dan rasionalitas atas substansi kebijakan

perencanaan. Berangkat dari fenomena yang telah digambarkan, dengan segenap

kekuatan pada derajat analisis pengalaman, penelitian formulasi kebijakan berusaha

menginterpretasikan persoalan pada proses perencanaan (formulasi) dan kelayakan

substansi perencanaan (produk) dari kebijakan perencanaan.

5) Pengorganisasian

Pengorganisasian (Tjiptoherijanto, 1999:70 – 75): Pengorganisasian yang dilakukan

untuk mengatur/menata semua anggota dalam organisasi agar mampu bekerja dalam

unit kerja yang ada. Hal ini dilakukan untuk menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya.

7

6) Kerja sama

Adalah komitmen di antara anggota organisasi untuk saling mendukung satu sama

lain dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Ini berarti setiap anggota

organisasi harus menghindari ego sektoral dan mementingkan bagian organisasinya

sendiri, yang mengorbankan tujuan organisasi secara keseluruhan. Nilai-nilai dasar

budaya kerja yang berkaitan erat dengan nilai luhur ini dapat diuraikan sebagai

berikut:

1) Kepemimpinan dan keteladanan,

Kepemimpinan dan keteladanan bertujuan untuk memberikan motivasi

kepada bawahan untuk mencontoh sikap dan perilaku pimpinan yang selalu

berpegang teguh pada nilai-nilai moral yang tinggi.

2) Kebersamaan dan dinamika kelompok kerja,

Kebersamaan sangat diperlukan dalam pelaksanaan kegiatan karena akan

menumbuhkan perasaan senasib dan sepenanggungan. Kebersaaman yang

diikuti oleh dinamika kelompok akan mendorong timbulnya inisiatif dari

anggota kelompok untuk melakukan hal-hal yang diperlukan tanpa harus

menunggu perintah dari atasan.

3) Keteguhan dan ketegasan,

Ketegasan artinya sifat dan watak tindakan yang jelas dan tidak ragu-ragu.

Keteguhan dalam mempertahankan prinsip dan kebenaran akan

menghindarkan seseorang dari melakukan perbuatan tercela. Dengan sikap

yang teguh dan tegas akan mendukung tegaknya aturan yang telah

ditetapkan dan membentengi seseorang dari godaan untuk melakukan

penyimpangan.

4) Semangat dan motivasi

Semangat seseorang dalam melakukan suatu kegiatan akan dipengaruhi

oleh motivasinya. Motivasi yang jelas akan mendorong timbulnya

semangat untuk mewujudkan tujuan yang hendak dicapai.

7) Fleksible

Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan

efektif dalam situasi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau kelompok.

Fleksibilitas membutuhkan kemampuan memahami dan menghargai pandangan

yang berbeda dan bertentangan mengenai suatu isu, menyesuaikan pendekatannya

karena suatu perubahan situasi, dan dapat menerima dengan mudah perubahan

dalam organisasinya.

8

Indikator Perilaku:

Selalu mengikuti prosedur

1. Menerima kebutuhan untuk bersikap fleksibel

Bersedia untuk mengubah gagasan atau pandangan berdasarkan

informasi baru atau bukti baru yang bertentangan.

Memahami pandangan orang lain.

Melihat validitas dari pendapat orang lain.

2. Menerapkan peraturan dengan fleksibel

Menyesuaikan peraturan atau prosedur normal pada situasi spesifik

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan/atau mencapai tujuan

organisasi.

Mengerjakan tugas koleganya yang memang perlu untuk dibantu

dalam situasi yang krisis.

3. Menyesuaikan tindakan

Melakukan penyesuaian tindakan atau perilaku berdasarkan situasi

untuk mencapai tujuan organisasi.

Mengambil tanggung jawab atau tugas yang berbeda dengan deskripsi

pekerjaan.

Mengadaptasi taktik dengan situasi yang ada.

4. Menyesuaikan strategi sendiri

Mengubah keseluruhan rencana, sasaran, atau proyek untuk

menyesuaikan dengan situasi.

Membuat perubahan sementara pada perusahaan sendiri atau

pelanggan untuk memnuhi kebutuhan dari suatu situasi tertentu.

Membuat posisi khusus didalam organisasi untuk mengakomodasi

strategi perusahaan

c. Kompetensi Bidang menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009

1) Orientasi pada pelayanan

Bila kita melihat tugas utama pemerintah adalah memberikan pelayanan dalam

rangka memenuhi kebutuhan yang diinginkan masyarakat. Maka dalam era

masyarakat yang terus berkembang saat ini, para pimpinan instansi pemerintah

harus mampu mengenal tuntutan dan aspirasi masyarakat yang meningkat terus.

Sehingga pegawai pemeritah harus mampu berperan sebagai civil servant atau

9

public servant yaitu mampu menjadi pelayan publik. Oleh karena itu para pimpinan

institusi pemerintah harus mampu menggerakan organisasinya dan stafnya untuk

mampu memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan masyarakat.

Karena kenyataan betapa pentingnya pelayanan publik yang diberikan pemerintah

untuk masyarakat, maka sering dijadikan indikator keberhasilan suatu rejim

pemerintahan. Demikian pula dengan program reformasi nasional, tidak akan ada

artinya apa-apa manakala pelayanan publik masih dirasakan buruk. Apalagi dalam

rangka perwujudan good governance, dimana akuntabilitas menjadi salah satu

prinsip yang harus dikedepankan dalam penyelenggaraan pemerintah, maka pelayan

publik yang akuntable menjadi keharusan yang tidak bisa ditunda lagi.

Pelayanan mengandung arti melayani dan pelayanan, Melayani adalah “membantu

menyiapkan (mengurus) apa yang diperlukan seseorang” sedangkan Pelayanan

adalah “ usaha melayani kebutuhan orang lain” (kamus besar Bahasa Indonesia,

1995). Pelayanan pada dasarnya adalah kegiatan yang ditawarkan oleh organisasi

atau perorangan kepada konsumen (customer/ yang dilayani). Menurut Norman

(1991) bahwa pelayanan merupakan tindakan nyata dan merupakan pengaruh yang

sifatnya tindakan sosial. Sedangkan Daviddow dan Utal (1989) menyatakan bahwa

pelayanan merupakan usaha apa saja yang mempertinggi kepuasan pelangga

(whatever enhances customer satisfaction). Keputusan Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara nomor 63 tahun 2003 menetapkan bahwa

Pelayanan Publik yaitu segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh

penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima

pelayanan maupun upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun

pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Berdasarkan fungsi pemerintah dalam melakukan pelayanan umum (publik) terdapat

tiga fungsi pelayanan, yaitu enviromental sevice, development service, dan

protective service. Pelayanan yang diberikan pemerintah dibedakan juga

berdasarkan sasarannya baik secara individu, kelompok atau kolektif / masyarakat.

Oleh karena itu konsep barang layanan pada dasarnya terdiri dari jenis barang

layanan privat (private goods) dan barang layanan yang dinikmati secara kolektif (

public goods).

Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota bertanggung jawab untuk menciptakan

pelayanan kesehatan yang ada di wilayah kerjanya memberikan kepuasan kepada

masyarakat, sehingga kesehatan masyarakat dapat tercipta. Oleh karena itu agar

pelayanan kesehatan di wilayah kabupaten/ kota sesuai dengan kebutuhan dan

tuntutan masyarakat, maka pimpinannya harus memiliki orintasi terhadap

pelayanan, bagaimana menggerakan organisasi puskesmas, rumah sakit, klinik dan

institusi lain yang terkait dalam pelayanan kesehatan pada masyarakat untuk

10

senantiasa dapat memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan

masyarakat. Pemimpin Dinas Kesehatan harus sensitif terhadap nilai dan budaya

masyarakat, sehingga pelayanan yang diberikan sesuai dengan nilai masyarakat.

Selalau mengevaluasi dan memonitor kepuasan masyarakat sebagai pelanggan yang

menggunakan pelayanan Puskesmas.

2) Orientasi pada kualitas

Standar Pelayanan Minimal (SPM) kesehatan kabupaten /kota telah di tetapkan oleh

Menteri kesehatan Republik Indonesia, oleh karena itu pemimpin dinas kesehatan

kabupaten/ kota harus berupaya mencapai SPM kesehatan dalam rangka

mewujudkan derajat kesehatan masyarakat bagi seluruh penduduk yang ada

diwilayahnya. Standar pelayanan merupakan ukuran yang telah ditentukan sebagai

suatu pembakuan pelayanan yang baik, dalam standar pelayanan ini juga terdapat

baku mutu pelayanan. Menurut Goestch dan Davis (1994) pengertian mutu adalah

kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan

lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan pihak yang menginginkannya.

Pelayanan prima juga merupakan tuntutan masyarakat sekaligus merupakan produk

yang harus di berikan oleh institusi pelayanan kesehatan, pelayanan prima akan

bermanfaat bagi upaya peningkatan kualitas pelayanan pemerintrah kepada

masyarakat sebagai pelanggan dan sebagai acuan untuk pengembangan penyusunan

standar pelayanan untuk pelayan, pelanggan atau stakeholder dalam kegiatan

pelayanan. Untuk mencapai kualitas pelayanan diatas maka pimpinan dinas

kesehatan harus sensitif dan memiliki acuan mengenai mengapa, kapan, dengan

siapa, dimana dan bagaimana pelayanan mesti dilakukan. Untuk menciptakan

pelayanan yang berkualitas maka harus mampu memberdayakan segala sumber

daya yang ada pada organisasinya, termasuk kekuatan masyarakat, sektor swasta,

dan tokoh yang ada diwilayah kerjanya. Semua ini sekaligus akan membangun

kepercayaan masyarakat kepada pemerintah khususnya di bidang kesehatan.

Gerakan perbaikan mutu manajemen yang terkenal dengan pendekatan Total

Quality Managemennt (TQM) mengenalkan budaya pelayanan yang bertitik tolak

pada norma- norma:

Fokus kepada pelanggan

Mengenal pelanggan, mengetahui kebutuhan masyarakat sebagai pelanggan,

mengembangkan proses pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat

Melibatkan semua orang

11

Kualitas pelayanan adalah tanggung jawab semua warga organisasi, sehingga

pemimpinharus mendorong dan mendukung perbaikan oleh siapa saja. Warga

organisasiperlu diberi kemerdekaan untuk memperbaiki mutu pelayanan kapan

saja.

Memenuhi standar

Memfasilitasi penyususnan standar pelayanan, mengukur penyimpangan, dan

memperbaiki kekurangan.

Perbaikan berkesinambungan

Mempercepat siklus pekerjaan, menerima umpan balik, dan mengantisipasi

perkembangan kebutuhan masyarakat sebagai pelanggan.

3) Berfikir analitis

Dalam menghadapi permasalahan yang kompleks ini, maka kepala dinas kesehatan

sebagai penggerak dan pimpinan di wilayah kabupaten /kota harus mampu berfikir

kritis, logis dan strategis, karena dengan cara yang analitis ini kan membuat

pemimpin mampu menyelesaikan segala persoalan dengan dengan cermat dan bijak.

Kemudian mampu menentukan sikap demi terciptanya kesejahteraan masyarakat.

4) Berfikir konseptual

Berpikir konseptual adalah proses berpikir yang melibatkan pemikiran kreatif, dan

juga suatu cara mencari ide-ide untuk memecahkan masalah. Tidak hanya melihat

dari skala masalah yang kecil, tetapi juga termasuk masalah yang besar. Disatu

pihak berfikir konseptual (kreatif) berarti mencari gambaran besar, sedangkan

berpikir analitis melihat gambaran yang lebih kecil. Kedua jenis pemikiran ini

diperlukan dan saling melengkapi satu sama lain. Kreativitas dapat dikembangkan

melalui peningkatan jumlah dan ragam masukan ke otak, terutama tentang hal yang

baru, dengan memanfaatkan daya ingat, daya khayal dan daya serap dari otak akan

dapat ditumbuhkan berbagai ide baru menuju kreativitas.

Kreativitas adalah karya yang merupakan hasil pemikiran dan gagasan. Ada

rangkaian proses yang panjang dan harus digarap terlebih dahulu sebelum suatu

gagasan menjadi suatu karya. Rangkaian tersebut antara lain meliputi fiksasi

(pengikatan, pemantapan) dan formulasi gagasan, penyusunan rencana, dan program

tindakan nyata yang harus dilakukan sesuai dengan rencana yang telah disusun

untuk mewujudkan gagasan tersebut. Kreativitas merupakan sebuah proses yang

dapat dikembangkan dan ditingkatkan. Namun, kemampuan ini berbeda dari satu

12

orang terhadap orang lainnya. Kemampuan dan bakat merupakan dasarnya, tetapi

pengetahuan dari lingkungannya dapat juga mempengaruhi kreativitas seseorang.

Selama ini ada anggapan yang salah mengenai orang yang kreatif. Ada yang

mengatakan hanya orang jenius/pintar saja yang memiliki kreativitas. Kreativitas

bukanlah suatu bakat misterius yang diperuntukkan hanya bagi segelintir orang.

Mengingat kreativitas merupakan suatu cara pandang yang sering kali justru

dilakukan secara tidak logis. Proses ini melibatkan hubungan antar banyak hal di

mana orang lain kadang-kadang tidak atau belum memikirkannya.

Yang dimaksud dengan kreativitas dalam hal ini adalah menghadirkan suatu

gagasan baru. Kreativitas itu merupakan sebuah proses yang dapat dikembangkan

dan ditingkatkan. Anda harus mengetahui bahwa kreativitas tiap-tiap orang berbeda-

beda, kemampuan seseorang dalam bakat, pengetahuan, dan lingkungan juga dapat

mempengaruhi kreativitas. Kreativitas merupakan sumber yang penting dari

kekuatan persaingan karena adanya perubahan lingkungan. Kreativitas adalah

kemampuan untuk membawa sesuatu yang baru ke dalam kehidupan.

Pendapat lain menyebutkan kreativitas itu adalah kemampuan untuk menciptakan

suatu produk baru yakni:

a) Kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi-kombinasi atau

melihat hubungan-hubungan baru antara unsur, data, variabel, yang sudah ada

sebelumnya.

b) Kreativitas adalah kemampuan seseorang untuk melahirkan sesuatu yang baru,

baik berupa gagasan maupun karya nyata yang relatif berbeda dengan apa yang

telah ada sebelumnya. Conny Semiawan (1984).

De Bono, berpendapat bahwa pola pemikiran yang kreatif merupakan motivator

yang sangat besar, karena membuat orang sangat tertarik akan pekerjaannya.

Pemikiran kreatif juga memberikan kemungkinan bagi setiap orang untuk mencapai

sesuatu tujuan.

Randsepp, menyebutkan ciri-ciri tentang pemikiran kreatif sebagai berikut:

a) sensitif terhadap masalah-masalah,

b) mampu menghasilkan sejumlah ide besar,

c) fleksibel,

d) keaslian,

e) mau mendengarkan perasaan,

f) keterbukaan pada gejala bawah sadar, mempunyai motivasi,

g) bebas dari rasa takut gagal,

h) mampu berkonsentrasi, dan

13

i) mempunyai kemampuan memilih.

Karena dengan kreativitas seorang pemimpin dapat :

a) meningkatkan efisiensi kerja,

b) meningkatkan inisiatif,

c) meningkatkan penampilan,

d) meningkatkan mutu produk, dan

e) meningkatkan keuntungan.

Untuk memacu kreativitas yang tinggi ada 4 tahapan menurut Edward de Bono

(1970) dalam proses kreatif, yaitu:

a) Latar Belakang atau Akumulasi Pengetahuan

Kreasi yang baik biasanya didahului oleh penyelidikan dan pengumpulan informasi.

Hal ini meliputi membaca, berbicara dengan orang lain, menghadiri pertemuan

profesional dan penyerapan informasi sehubungan dengan masalah yang tengah

digeluti. Sebagai tambahan dapat juga menerjuni lahan yang berbeda dengan

masalah kita karena hal ini dapat memperluas wawasan dan memberikan sudut

pandang yang berbeda-beda.

b) Proses Inkubasi

Dalam tahap ini seseorang tidak selalu harus terus menerus memikirkan masalah

yang tengah dihadapinya, tetapi ia dapat sambil melakukan kegiatan lain, yang

biasa, yang sama sekali tidak ada hubungannya dengan masalah. Akan tetapi, ada

waktu-waktu tertentu di mana ia harus menyempatkan diri memikirkan masalah ini

untuk pemecahannya.

c) Melahirkan Ide

Ide atau solusi yang seirama ini dicari-cari mulai ditemukan. Terkadang ide muncul

pada saat yang tidak ada hubungannya dengan masalah yang ada. Ia bisa muncul

tiba-tiba. Di sini ia harus dapat dengan cepat dan tanggap menangkap dan

memformulasikan baik ide maupun pemecahan masalah lanjutan dari ide tersebut.

d) Evaluasi dan Implementasi

Tahap ini merupakan tahap tersulit dalam tahapan-tahapan proses kreativitas karena

dalam tahap ini seseorang harus lebih serius, disiplin, dan benar-benar

berkonsentrasi. Pemimpin yang sukses dapat mengidentifikasi ide-ide yang

14

mungkin dapat dikerjakan dan memiliki kemampuan untuk melaksanakannya. Lebih

penting lagi, ia tidak menyerah begitu saja bila menghadapi hambatan. Bahkan

biasanya ia baru akan berhasil mengembangkan ide-ide setelah beberapa kali

mencoba. Hal penting lain dalam tahapan ini adalah di mana pemimpin mencoba-

coba kembali ide-ide sampai menemukan bentuk finalnya karena ide yang muncul

pada tahap III (c) tadi biasanya dalam bentuk yang tidak sempurna. Jadi, masih

perlu dimodifikasi dan diuji untuk mendapatkan bentuk yang baku dan matang dari

ide tersebut. (lihat gambar pada halaman berikut)

Gambar 1. Proses Sikap Pemikiran Kreatif

5) Keahlian teknikal, manajerial dan profesional

Keahlian Teknikal

Diharapkan seorang pemimpin harus kompeten dalam tugas yang diberikan

kepadanya. Dan karyawan menginginkan pimpinannya mengetahui dan memahami

apa yang mereka lakukan setidaknya, pemahaman dasar tentang bagaimana

pekerjaan tersebut dilakukan. Minimal, pemimpin harus akrab dengan tugas yang

diamanatkan kepadanya. Bahkan lebih baik lagi, bila memiliki kemampuan dalam

beberapa hal terkait dengan tugas dan pekerjaannya.

Para karyawan dari semua tingkatan tentunya menginginkan akan pentingnya

kompetensi teknis dalam diri pemimpin mereka. Karyawan merasa yakin bahwa bila

Evaluasi dan

Implementasi

Proses

Kreatif

Inkubasi

Gagasan Akumulasi

Pengetahuan

15

pemimpin mereka tidak tahu apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya,

maka dia tidak akan mampu membuat keputusan yang tepat tentang cara efektif

mempekerjakan mereka, menerapkan perubahan yang berdampak positif terhadap

kinerja, dan meningkatkan kemampuan tim untuk memanfaatkan peluang masa

depan.

Bahkan lebih penting adalah kesediaan pemimpin untuk mengakui ketika ia tidak

tahu bagaimana melakukan sesuatu.

Karyawan yang melakukan tugasnya sehari-hari tidak terlalu mengharapkan

pemimpin mereka menjadi ahli pada tugas yang biasa mereka lakukan secara rutin.

Namun mereka mengharapkan pemimpin mereka paham dan mengambil peranan

penting di dalamnya. Ketika atasan memberikan pertanyaan tentang apa yang

karyawan lakukan dan tulus mendengarkan jawabannya, maka dia telah menetapkan

hubungan yang positif dengan karyawannya. Ketika Anda, sebagai pemimpin,

peduli terhadap karyawan dan apa yang dikerjakan oleh mereka maka hal ini

cenderung untuk direspon dengan loyalitas dan dedikasi yang tinggi.

Pemimpin yang sukses mengetahui dan memahami pekerjaan apa yang mereka

kerjakan. Mereka mampu membuat keputusan berdasarkan pengetahuan dalam

meningkatkan kredibilitas mereka. Organisasi yang sukses akan mengakui

keterampilan baru dan tanggung jawab yang diperlukan untuk selalu sukses di

tingkatan yang lebih tinggi, dan mereka bekerja dengan menempatkan orang-orang

yang memenuhi syarat pada posisi-posisi dengan dampak dan tanggung jawab yang

lebih besar.

Kompetensi juga memungkinkan para pemimpin untuk mengetahui cara mendeteksi

ketika mereka tidak diberitahu secara keseluruhan. Masalah kompetensi teknis vs

keahlian teknis sangat penting. Namun, itu adalah salah satu yang banyak pemimpin

gagal untuk memahaminya. Para pemimpin yang paling efektif mampu

menyeimbangkan pendekatan ini.

Keahlian Manajerial

Manajemen adalah proses mengarahkan pada perkembangan, perbaikan, dan alokasi

sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer adalah orang-orang yang

bertanggung jawab bagi perkembangan dan dalam melaksanakan proses

manajemen. Kegiatan utama dari fungsi manajer adalah merencanakan,

mengorganisasi, memimpin, dan mengontrol. Dengan menggunakan empat fungsi

tersebut, manajer akan bekerja untuk meningkatkan efisiensi dan keefektifan

pegawai mereka, proses, proyek, dan organisasi secara keseluruhan.

16

Perencanaan adalah menentukan apa yang dibutuhkan untuk dilakukan,

mengidentifikasi kapan dan bagaimana rencana dijalankan, dan menentukan siapa

yang harus melakukannya. Manajer menggunakan empat macam tipe perencanaan:

strategis, taktikal, operasional, dan perencanaan berkelanjutan.

a. Perencanaan strategis terkait penciptaan perencanaan jangka panjang (1-5

tahun), tujuan ke luar, dan menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya

untuk mencapai tujuan.

b. Perencanaan taktikal adalah memiliki jangka waktu yang lebih pendek

(kurang dari setahun) dan tujuannya lebih objektif yang mendukung tujuan

strategis yang lebih strategis.

c. Perencanaan operasional menciptakan standar spesifik, metode, kebijakan,

dan prosedur yang digunakan dalam area fungsional yang spesifik organisasi.

d. Perencanaan berkelanjutan mengidentifikasi tindakan alternatif dari situasi

yang tidak biasa atau krisis.

Lalu apakah fungsi utama manajer dalam sebuah organisasi? Organisasi terkait

mengkoordinasi dan mengalokasi sebuah sumber daya organisasi untuk

melaksanakan perencanaan. Di dalamnya meliputi pengembangan sturktur bagi

orang-orang, posisi, departemen, dan aktivitas dari orfanisasi. Fungsi ini terpenuhi

dengan memisahkan/ menentukan tugas divisi pekerja / staff, mengelompokkan

pekerjaan, dan pegawai.

Manajer memiliki beberapa tipe kepemimpinan dalam sebuah organisasi yang mana

sikapnya berisi nilai, dan standar perilaku yang mana bisa dibedakan dari satu

organisasi dengan organisasi lainnya. dalam peran sebagai informal, manajer juga

berperan sebagai pengumpul informasi, distributor informasi, atau juru bicara

perusahaan. Sebuah peran interpersonal manajer adalah berdasar pada beragam

interaksi dengan orang-orang. Pada beberapa situasi, manajer bahkan dibutuhkan

untuk berperan sebagai sosok pemimpin dalam sebuah perusahaan.

Keahlian dalam manajerial dapat dipisahkan dalam tiga kategori dasar: teknikal,

hubungan antarmanusia, dan keahlian konseptual. Area pengetahuan yang

terspesialisasi, terkuasai, dan kemampuan untuk mengetahui bagaimana suatu

berjalan adalah keahlian teknikal. Keahlian hubungan antarmanusia di dalamnya

termasuk keahlian untuk memahami tingkah laku manusia, berkomunikasi secara

efektif, dan memotivasi orang lain agar berhasil mencapai tujuan tertentu. Keahlian

konseptual adalah kemampuan untuk melihat organisasi secara keseluruhan,

memahami bagaimana setiap bagian dalam perusahaan saling bergantung satu sama

lainnya, dan mengerti bagaimana organisasi berhubungan dengan lingkungan

eksternalnya.

17

Profesional

Suatu pekerjaan yang bersifat profesional akan mempergunakan teknik serta

prosedur yang bertumpu pada landasan intelektual, yang secara sengaja harus

dipelajari dan kemudian secara langsung dapat digunakan bagi kemaslahatan orang

lain. Faktor penting dalam hal ini adalah intelektualitas yang di dalamnya tercakup

satu atau beberapa keahlian kerja yang dianggap mampu menjamin proses pekerjaan

dan hasil kerja yang profesional, atau tercapainya nilai-nilai tertentu yang dianggap

ideal menurut pihak yang menikmatinya.

Soedijarto (1990:57) mendefinisikan profesionalisme sebagai perangkat atribut-

atribut yang diperlukan guna menunjang suatu tugas agar sesuai dengan standar

kerja yang diinginkan. Dari pendapat ini, sebutan standar kerja merupakan faktor

pengukuran atas bekerjanya seorang atau kelompok orang dalam melaksanakan

tugas.

Sementara itu Philips (1991:43) memberikan definisi profesionalisme sebagai

individu yang bekerja sesuai dengan standar moral dan etika yang ditentukan oleh

pekerjaan tersebut.

Berdasarkan kedua pendapat diatas, terdapat sejumlah faktor dominan dalam

mempersoalkan profesionalisme dikalangan pegawai. Pertama, kapasitas intelektual

pegawai yang relevan dengan jenis dan sifat pekerjaannya. Kapasitas intelektual ini

tentu berhubungan dengan jenis dan tingkat pendidikan yang menjadi karakteristik

pengetahuan dan keahlian seseorang dalam bekerja. Kedua, standar kerja yang

sekurang-kurangnya mencakup prosedur, tata cara dan hasil akhir pekerjaan. Ketiga,

standar moral dan etika dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal ketiga inilah

yang sulit dirumuskan dan dinyatakan secara utuh, karena proses aktualisasinya

tidak hanya ditentukan oleh sifat dan watak seseorang, tetapi ditentukan juga oleh

sistem nilai yang berlaku dalam suatu lingkungan kerja. Sebagai contoh, seseorang

yang berwatak jujur dapat berubah menjadi pribadi yang korup, karena sistem nilai

yang berlaku.

6) Inovasi

Beberapa orang kalah bertindak karena terlalu lama berpikir atau terlalu banyak

teori. Sebaliknya seseorang yang sukses umumnya tanggap, berpikir praktis, dan

cepat mengambil keputusan untuk bertidak. Keterlambatan bertindak dapat berarti

kerugian yang tidak ternilai, hal ini berlaku bagi semua orang yang ingin maju.

Waktu, momentum, dan kesempatan benar-benar sangat penting dan menentukan

perjalanan seseorang. Kegagalan sering dialami oleh seseorang atau instansi karena

18

ketika usul diajukan momennya telah berubah akibat keterlambatan. Oleh karena

itu, kecakapan sangat diperlukan dalam keadaan yang mendesak.

Menurut Peter Drucker yang dimuat dalam bukunya innovation dan

entrepreneurship (1985), adalah mereka yang selalu mencari perubahan, berusaha

mengikuti dan menyesuaikan pada perubahan itu, serta memanfaatkannya sebagai

peluang serta mampu memilih dan mengambil keputusan alternatif yang paling

tinggi memberikan produktivitas.

Inovasi-inovasi yang berhasil adalah yang sederhana dan terfokuskan. Inovasi

produk dan pelayanan harus terarah secara spesifik, jelas, dan memiliki desain yang

dapat diterapkan dengan kebaradaan inovasi itu sendiri.

Yang dijadikan dasar untuk meningkatkan kemampuan inovasi di bidang produk

dan pelayanan adalah sebagai berikut:

a. Mulailah belajar berinovasi dari pengalaman,

b. Menghargai karyawan yang memiliki gagasan inovasi,

c. Berorientasi kepada tindakan untuk berinovasi,

d. Menentukan tujuan dalam berinovasi,

e. Buatlah produk dengan penuh inovasi dengan proses secara sederhana,

f. Mulailah membuat produk dengan inovasi yang terkecil,

g. Menjalankan uji coba dan merevisinya,

h. Mengikuti jadwal yang sudah ditentukan di dalam berinovasi,

i. Bekerja dengan semangat, mempunyai keyakinan dan dengan penuh

inovasi dan resiko.

Dalam prosesnya, penerapan kemampuan berinovasi, menurut Kuratko (1955) ada

empat jenis inovasi yaitu:

a. Penemuan ( Invensi),

b. Pengembangan (Eksistensi),

c. Penggandaan (Duplikasi), dan

d. Sintesis.

Untuk sekedar memperjelas dibawah ini terdapat tabel dari jenis-jenis penerapan

kemampuan inovasi dalam praktek berikut ini:

No. Jenis Keterangan Contoh

1. Penemuan (invensi) Produk, jasa atau proses yang

benar-benar baru

Wright, bersaudara (pesawat

terbang)

Alexander Graham Bell (pesawat

telepon)

Thomas Alfa Edison (lampu pijar)

19

2. Pengembangan

(Eksistensi)

Pemanfaatan atau penerapan

lain pada produk, jasa, atau

proses yang ada.

Raynoc (Mc Donalds)

3. Penggandaan

(Duplikasi)

Refleksi kreatif atau konsep

yang telah ada

Walmart

(Department store)

4. Sintesis Kombinasi atas konsep dan

faktor-faktor yang telah ada

di dalam penggunaan atau

formula si baru.

Fred Smith

(Federal Express)

Merrill Lyuch

(Lembaga Keuangan)

Beberapa faktor yang dapat mendukung tercapainya keberhasilan penerapan

kemampuan inovasi-inovasi menurut James Brian Quinn (1955) adalah sebagai

berikut:

a. Iklim inovasi dan visi. Perusahaan yang inovasi mempunyai visi yang

singkat dan jelas serta memberi dukungan nyata untuk terwujudnya suasana

inovasi.

b. Orientasi pasar. Perusahaan yang inovasi melAndaskan visi mereka yang ada

pada pasar.

c. Organisasi yang tetap datar dan kecil. Kebanyakan perusahaan yang inovasi

berusaha menjaga keseluruhan perusahaan tetap datar serta tim proyek yang

kecil.

d. Proses belajar interaktif. Di dalam suatu lingkungan yang inovasi, proses

belajar dan penelitian ide-ide mengabaikan garis fungsi tradisional dalam

suatu perusahaan.

Tahap-tahap inovasi dapat dikelompokkan menjadi dua fase:

a. Penciptaan inovasi, adalah kreasi gagasan dan pemecahan masalah bagi

produk atau solusi produk.

b. Adopsi inovasi, adalah akuisisi atau implementasi inovasi yang menjadikan

sumber peluang dari inovasi itu.

Beberapa hal yang menjadi sumber penerapan kemampuan inovasi (Howel dan

Heggins, 1990) sebagai berikut:

a. Kejadian yang tidak diharapkan

b. Ketidakharmonisan

c. Proses sesuai dengan kebutuhan.

d. Perubahan pada industri dan pasar.

e. Perubahan demografi.

f. Perubahan persepsi.

20

g. Konsep pengetahuan dasar.

Konsepsi penemuan dan pemanfaatan adalah elemen-elemen yang ada di dalam

inovasi. Inovasi hampir selalu melibatkan pertarungan antara banyak orang dan

dibutuhkan stamina serta kepercayaan diri yang tinggi untuk dapat menjadi

pemenang. Inovasi merupakan suatu proses mengubah peluang menjadi gagasan

yang dapat diperjualbelikan.

Jenis, bentuk dan motif apa pun apakah inovasi itu sederhana atau radikal

merupakan sebuah bentuk kesadaran. Sebagian besar gagasan inovasi muncul lewat

analisis peluang yang sistematis dan bertujuan. Dalam upaya mempertahankan

identitas dan kelangsungan hidup inovasi itu memerlukan pengetahuan, kemurnian,

keteguhan, dan kerja keras.

Dimensi tipe-tipe inovasi, tahapan-tahapan inovasi, dan level analisisnya adalah

sebagai berikut:

a. Inovasi produk, adalah hasil dari organisasi perusahaan.

b. Inovasi administrasi, adalah inovasi yang terkait dengan manajemen, serta

berorientasi dengan proses struktur, manajemen sumber daya manusia

(SDM), dan sistem akuntansi.

c. Inovasi kontinum, adalah sebagai inkremental ke radikal menurut tingkat

perubahan yang diinginkan untuk melaksanakan

d. Inovasi proses, adalah upaya untuk menghasilkan produk atau pelayanan

yang baik.

e. Inovasi teknik, adalah inovasi yang terkait langsung dengan produksi

produk.

Inovasi merupakan proses yang terus menerus dan tidak pernah berakhir sebab

selalu ada potensi pengembangan.

Sebagai dasar dari pembentukan sebuah inovasi adalah sebagai berikut:

a. Berorientasilah pada tindakan,

b. Buatlah produk, proses dan jasa secara sederhana dan dapat dipahami,

c. Mulailah dengan yang kecil,

d. Tujuan yang besar,

e. Jalankan konsep uji-coba-revisi,

f. Belajar dari kegagalan,

g. Ikuti jadwal utama,

h. Hargai aktivitas yang memiliki nilai khusus,

i. Kerjakan

Pekerjaan-pekerjaan besar bukanlah dilakukan oleh tarikan otot atau keterampilan

jasmani, melainkan oleh pengalaman, kekuatan watak dan keyakinan. Berusaha dan

21

bekerja keras sangat ditekankan oleh Rasulullah SAW, kita tidak boleh berpangku

tangan, mengharapkan rizki hanya berdoa saja. Berdoa tanpa usaha tidak ada

gunanya. Gagasan analisis akan muncul lewat analisis peluang yang sistematis dan

bertujuan, serta memerlukan pengetahuan kemurnian, keteguhan, dan kerja keras.

d. Kompetensi Khusus menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009

Sesuai dengan pasal 4 ayat 3 bahwa Kompetensi khusus harus dimiliki oleh pejabat

struktural dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan jabatan dan

kedudukannya.

Adapun Kompetensi khusus sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 ayat (3) meliputi:

a. Pendidikan

b. Pelatihan, dan atau

c. Pengalaman jabatan

Sesuai dengan pasal 8 bahwa kompetensi pejabat struktural kesehatan yang diatur

dalam Permenkes 971/2009 ini adalah Kompetensi Khusus.

1) Kompetensi pendidikan

Salah satu kompetensi khusus pejabat struktural adalah Pendidikan.

Sebelum diuraikan secara lengkap kompetensi pendidikan pejabat struktural baik

pejabat di Dinas Kesehatan, Rumah Sakit, Puskesmas dan UPT/UPTD, perlu kita

simak terlebih dulu apa itu Pendidikan

Pengertian Pendidikan.

Pengertian Pendidikan menurut Ki Hadjar Dewantara Bapak Pendidikan Nasional

adalah suatu daya upaya untuk memajukan budi pekerti (karakter, kekuatan bathin)

dan jasmani seseorang sesuai dengan alam dan kodratnya.

Menurut John Stuart Mill (Filosofi Inggris) menjabarkan bahwa pendidikan meliputi

segala sesuatu yang dikerjakan oleh seseorang untuk dirinya, atau yang dikerjakan

oleh orang lain untuk dia, dengan tujuan untuk mendekatkan dia dengan tingkat

kesempurnaan.

Sedangkan menurut Thomson, pendidikan adalah pengaruh lingkungan terhadap

individu untuk menghasilkan perubahan-perubahan yang tetap dalam kebiasaan

perilaku, pikiran, dan sifatnya.

22

Dari beberapa pengertian pendidikan tersebut dapat disimpulkan bahwa

pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar

dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi

dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,

kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya

dan masyarakat.

Jalur dan Jenis Pendidikan

Jalur pendidikan

Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk mengembangkan

potensi diri dalam suatu proses pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan.

Jalur pendidikan bisa dibagi menjadi 3 jalur antara lain yaitu: (1) Pendidikan

formal, merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah-sekolah pada

umumnya. Jalur pendidikan ini mempunyai jenjang pendidikan yang jelas, mulai

dari pendidikan dasar, pendidikan menengah, sampai pendidikan tinggi. (2)

Pendidikan nonformal paling banyak terdapat pada usia dini, serta pendidikan dasar,

adalah TPA, atau Taman Pendidikan Al Quran,yang banyak terdapat di setiap

mesjid dan Sekolah Minggu, yang terdapat di semua gereja. (3) Pendidikan

informal, adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan

belajar secara mandiri yang dilakukan secara sadar dan bertanggung jawab.misalnya

Bimbingan belajar, dll.

Jenis pendidikan

Jenis pendidikan adalah kelompok yang didasarkan pada kekhususan tujuan

pendidikan suatu satuan pendidikan. (1) Pendidikan umum, merupakan pendidikan

dasar dan menengah yang mengutamakan perluasan pengetahuan yang diperlukan

oleh peserta didik untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

Bentuknya: sekolah dasar (SD), sekolah menengah pertama (SMP), dan sekolah

menengah atas (SMA). (2) Pendidikan kejuruan, merupakan pendidikan menengah

yang mempersiapkan peserta didik terutama untuk bekerja dalam bidang tertentu.

Bentuk satuan pendidikannya adalah sekolah menengah kejuruan (SMK). (3)

Pendidikan akademik, merupakan pendidikan tinggi program sarjana dan

pascasarjana yang diarahkan terutama pada penguasaan disiplin ilmu pengetahuan

tertentu. (4) Pendidikan profesi, merupakan pendidikan tinggi setelah program

sarjana yang mempersiapkan peserta didik untuk memasuki suatu profesi atau

menjadi seorang profesional. (5) Pendidikan vokasi, merupakan pendidikan tinggi

yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian

terapan tertentu maksimal dalam jenjang diploma 4 setara dengan program sarjana

23

(strata 1). Jadi kompetensi Pendidikan Jabatan structural sangatlah penting, untuk

memberikan Kompetensi pada para pejabat structural baik itu berupa pendidikan

pada Jalur Formal maupun Jalur Informal. Begitu pula Pendidikan tersebut melalui

Jenis pendidikan Akademik dan Pendidikan Profesi, semuanya melengkapi

kompetensi khusus yang dipersyaratkan Per.menkes no 971 tahun 2011 tentang

Standar Kompetensi Pejabat Struktural Kesehatan.

Kompetensi Pendidikan Pejabat Struktural Kesehatan Rumah Sakit.

Pejabat Struktural Kesehatan Rumah sakit meliputi:

a. Direktur

b. Wakil Direktur Pelayanan Medis, Administrasi Umum, Keuangan, sumber

Daya Manusia, Pendidikan

c. Kepala Bidang dan atau Kepala Bagian

d. Kepala seksi dan atau Kepala subbagian

Kompetensi Pendidikan dari pejabat struktural rumah sakit adalah sebagai berikut:

1. Kompetensi Pendidikan Direktur Rumah Sakit, adalah seorang tenaga

medis yang mempunyai kemampuan dan keahlian di bidang perumah

sakitan (umpamanya dr Pelayanan Rumah Sakit)

2. Kompetendi pendidikan, bagi Wakil Direktur, yang membidangi

pelayanan medis, yang menyelenggarakan pendidikan profesi kedokteran

berkelanjutan dan pendidikan tenaga kesehatan lainnya adalah Dokter

Spesialis atau Dokter dengan pendidikan Strata 2 bidang Kesehatan.

3. Kompetensi pendidikan bagi Wakil Direktur yang membidangi Pelayanan

Medis Rumah Sakit yang tidak menyelenggarakan pendidikan profesi

kedokteran, pendidikan kedokteran berkelanjutan dan pendidikan tenaga

kesehtan lainny adalah berlatar belakang pendidikan tenaga medis dengan

pendidikn Sarjana Strata 2 bidang kesehatan

4. Kompetensi Pendidikan bagi Wakil direktur Administrasi Umum, adalah

berlatar belakang pendidikan Sarjana dengan Pendidikan Sarjana Strata 2

bidang Kesehatan

5. Kompetensi Pendidikan Wakil Direktur Keuangan, adalah Sarjna Ekonomi

atau akuntansi.

6. Kompetensi pendidikan bagi Wakil Direktur Sumber daya Manusia, adalah

Pendidikan Sarjana dengan pendidikan Sarjana Strata 2 (dua) bidang

kesehatan

7. Kompetensi Pendidikan Wakil Direktur Pendidikan, adalah Pendidikan

Tenaga Medis dengan pendidikan Sarjana Strata 2 bidang kesehatan.

8. Kompetensi pendidikan bagi Kepala Bidang dan atau kepala bagian, adalah

minimal Sarjana sesuai bidang kerjanya.

24

9. Kompetensi pendidikan bagi Kepala Seksi dan atau Kepala Subbagian,

adalah minimal sarjana sesuai bidang kerjanya.

Kompetensi Pendidikan bagi pejabat Stuktural pada Dinas Kesehataan

Provinsi/Kabupaten/Kota.

Pejabat Struktural Dinas Kesehatan Provinsi/Kabupaten/Kota meliputi:

1. Kepala

2. Sekretaris

3. Kepala Bidang dan atau Bagian dan

4. Kepala Seksi dan atau kepala subbagian

Kompetensi Pendidikan pejabat structural pada dinas kesehatan adalah sebagai

berikut:

1. Kompetensi Pendidikan Pejabat structural, bagi Kepal Dinas dan Sekretaris

Dinas kesehatan adalah Sarjana Kesehatan dengan pendidikan Sarjana Strata 2

di bidang Kesehatan Masyarakat.

2. Kompetensi Pendidikan, bagi Kepala Bidang dan atau Bagian, minimal Sarjana

kesehatan

3. Kompetensi Pendidikan, bagi Kepala seksi dan atau kepala sub.bagian, adalah

minimal Sarjana kesehatan

Kompetensi Pendidikan Pejabat Struktural Puskesmas

Kompetensi Pendidikan bagi kepala Puskesmas adalah tenaga medis atau Sarjana

Kesehatan lainnya

Kompetensi Pendidikan pejabat UPT / UPTD

Kompetensi pendidikan bagi Kepala UPT/ UPTD adalah Tenaga medis atau sarjana

Kesehatan dengn pendidikan Sarjana strata 2 di bidang kesehatan

2) Kompetensi pelatihan

Pelatihan adalah salah satu kompetensi yang dipersyaratkan oleh Permenkes No.971

tahun 2011, bagi pejabat structural di Dinas kesehatan propinsi, Kabupaten/ Kota.

Rumah sakit, Puskesmas dan UPT/UPTD.

Sebelum menjelaskan tentang kompetensi Pelatihan pejabat structural di Dinas

Kesehatan, rumh sakit, Puskesmas, Dinas kesehatan provinsi, Kabupaten /Kota,

terlebih dulu kita ketahui dulu apa pengertian pelatihan, tujun pelatihan dan

manfaatnya suatu pelatihan.

25

Pengertian Pelatihan

Menurut Gomes (1997:197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki

prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung

jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan

organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para

pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling

umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena

melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih

produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu

yang tersita ketika pekerja sedang dilatih”.

Pelatihan menurut Gary Dessler (1997:263) adalah “Proses mengajarkan karyawan

baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka”. Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr

(1999:323), pelatihan merupakan “Serangkaian aktivitas yang memberikan

kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan ketrampilan yang berkaitan

dengan pekerjaan”.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya

manusia dalam suatu Organisasi . Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah

bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat

berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Tujuan Pelatihan

Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:.

a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan

teman-teman pegawai dan pimpinan

Pada umumnya disepakati paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang

diperlukan untuk melaksanakan proses manajemen Hersey dan Blanchart (1992:5)

yaitu:

26

a. Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan

dan training.

b. Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja

dengan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang motivasi

dan penerapan kepemimpinan yang efektif.

c. Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu:kemampuan untuk

memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit

kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh.

Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan

organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan kebutuhan

keluarga sendiri.

Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat dilaksanakan atau dicapai, kecuali apabila

pimpinan menyadari akan pentingnya latihan yang sistematis dan karyawan-

karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan. Tujuan

pengembangan pegawai jelas bermanfaat atau berfungsi baik bagi organisasi

maupun karyawan sendiri.

Kompetensi pelatihan bagi Direktur Rumah Sakit adalah

1. Kompetensi pelatihan bagi Direktur Rumah Sakit adalah telah mengikuti

Pelatihan perumahsakitan meliputi Kepemimpinan, Kewirausahaan,

Rencana Aksi Strategis, Rencana Implementasi dan Rencana tahunan,

Tata kelola Rumah Sakit, Standar Pelayanan Minimal, Sistemk

Akuntabilitas, Sistem Renumerasi Rumah Sakit, Pengelolaan Sumber

Daya Manusia.

Pelatihan-pelathan tersebut harus dipenuhi sebelum atau paling lama satu

tahun pertama setelah menduduki jabatan structural

2. Kompetensi Pelatihan bagi Wakil Direktur adalah telah mengikuti

pelatihan Perumahsakitan meliputi Kepemimpinan, Kewirausahaan,

Rencana Strategis Bisnis, Rencana Aksi Strategis, Rencana

Implementasi dan Rencana Tahunan, Tata Kelola Rumah Sakit, Standar

Pelayan Minimal, Sistem Akuntabilitas, Sistem renemurasi Rumah Sakit

dan Pengelolaan sumber Daya Manusia

27

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)

tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.

3. Kompetensi Pelatihan bagi Wakil Direktur Umum adalah telah

mengikuti pelatihan Kepemimpinan dan Kewirausahaan, Rencana Aksi

Strategis, Akuntansi, Rencana Bisnis Anggaran, dan Sistem Informasi.

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)

tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.

4. Kompetensi Pelatihan bagi wakil Direktur Sumber Daya Manusia adalah

telah mengikut pelatihan Kepemimpinan dan kewirausahaan, Rencana

Aksi Strategis, Rencana Implementasi dan Rencana Tahunan, Sistem

Rekruitmen Pegawai dan Sistem Remunerasi.

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)

tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.

5. Kompetensi Pelatihan bagi Wakil Direktur Pendidikan adalah telah

mengikuti Pelatihan kepemimpinan dan kewirausahaan, Rencana Aksi

Strategis, Rencana implementasi, system Rekruitmen Pegawai dan

Sistem Remunerasi.

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)

tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.

6. Kompetensi Pelatihan bagi Kepala Bidang dan atau Bagian adalah telah

mengikuti Pelatuhan kepemimpinan dan Kewirausahaan, rencana Aksi

Strategis, Rencana implementasi dan Rencana Tahunan, Sistem

Rekruitmen Pegawai dan Sistem Remunerasi

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)

tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.

7. Kompetensi Pelatihan Bagi Kepala seksi dan atau Kepala Subbgian

adalah telah mengikuti Pelatihan Kepemimpinan dan kewirausahaan,

Rencana Aksi Strategis, Rencana Implementasi dan Rencana Tahunan,

Sistem Rekruitmen Pegawai dan Sistem Remunerasi.

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)

tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.

28

Kompetensi Pelatihan Pejabat Struktural Dinas Kesehatan Provinsi/ Kabupaten /Kota

1. Kompetensi Pelatihan bagi Kepala dan Sekretaris Dinas Kesehatan adalah telah

mengikuti Pelatihan Kepemimpinan, Rencana Strategis, Sistem Menajemen Informasi

Kesehatan, Pengembangan Komunitas, Surveilans, Epidemiologi, Managemen

Bencana dan Early Worning Outbreaks Recognation System (EWORS)

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 ( satu ) tahun pertama

setelah menduduki jabatan structural.

2. Kompetensi Pelatihan bagi Kepala Bidan dan atau Kepala Bagian adalah telah

mengikuti pelatihan sesuai dengan bidang Tugasnya

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 ( satu ) tahun pertama

setelah menduduki jabatan Struktural.

3. Kompetensi Pelatihan bagi Kepala Seksi dan atu Kepala Subbagian adalah telah

mengikuti pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya.

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 ( satu ) tahun pertama

setelah menduduki jabatan structural.

Kompetensi Pelatihan Pejabat Struktural Puskesmas

Kompetensi Pelatihan bagi Kepala puskesmas adalah telah mengikuti pelatihan

Manajemen Puskesmas, dan Pelatihan Fasilitator Pusat Kesehatan desa

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 ( satu ) tahun

pertama setelah menduduki jabatan Struktural.

Kompetensi Pelatihan Pejabat Strural UPT/UPTDi

Kompetensi Pelatihan bagi Kepala UPT/UPTD adalah telah mengikuti Pelatihan

Rencana strategis, pelatihan Teknis dibidangnya, Kepemimpinan, dan system

Informasi Manajemen Kesehatan

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu) tahun pertama

setelah menduduki jabatan Struktural.

3) Kompetensi Pengalaman Jabatan

Kompetensi Pejabat Struktural Rumah Sakit

29

1. Kompetensi Pengalaman jabatan bagi Direktur Rumah Sakit adalah

a. Direktur Rumah Sakit Kelas A , pernah memimpin Rumah Sakit Kelas B

dan atau pernah menjabat sebagai wakil Direktur Rumah Sakit Kelas A

paling singkat selama 3 tahun

b. Direktur Rumahaki Kelas B, pernah memimpin Rumah sakit Kelas C dan

atau pernah menjabat sebagai Wakil Direktur Rumah Sakit Kelas B,

paling singkat selama 3 ( tiga ) tahun.

c. Direktur Rumah sakit Kelas C pernah Memimpin Rumah Sakit Kelas D

dan atau pernah menjabat sebagai Kepala Bidang Rumah Sakit kelas C

paling singkat selama 1 tahun

d. Direktur Rumah Sakit Kelas D, pernah memimpin Puskesmas paling

singkat selama 1 tahun

2. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Wakil Direktur yang membidangi

Pelayanan Medis RS yang menyelenggarakan Pendidikan profesi kedokteran,

pendidikan kedokteran yang berkelanjutan dan pendidikan tenaga kesehatan

lainnya

a. Kompetensi Pengalaman bagi Wakil Direktur diutamakan memiliki

pengalaman dalam jabatan paling singkat 3 tahun di Bidang Pelayabab

Medik / Kesehatan

b. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Wail direktu Administrasi Umum

adalah mempunyai pengalaman jbatan paling singkat 3 (tiga) tahun dalam

bidang tugasnya.

c. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Wakil Direktur Keuangan adalah

memiliki pengalaman jabatan paling singkat 3 tahun dalam Bidang

Keuangan

d. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi wakil Direktur Pendidikan

diutamakan memiliki Pengalaman Jabatan paling singkat 3 tahun dalam

Bidang Penddikan dan Pelatihan

e. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Kepala Bidang dan atau Kepala

Bagian diutamakan memiliki pengalaman jabatan paling singkat 3 tahun

sesuai dengan bidang tugasnya.

30

Pengalaman Jabatan bagi Pejabat Struktural Dinas Kesehatan

Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Kepala dan sekretaris, Kesehatan Provinsi/

Kabupaten pengalaman Jabatan paling singkat 3 (tiga) tahun sebagai Kepala Bidang

di Dinas Kesehatan Propinsi/ Kabupaten/ Kota

e. Risiko organisasi apabila pejabat tidak kompeten

Hasil kinerja didasarkan atas tingkat kompetensi individu dan produk yang dihasilkan

jelas. Sehingga harapan Yankes bermutu, terjangkau, berdaya guna dan berhasil guna

dapat terpenuhi.

Olehkarena itu dalam pengelolaan suatu organisasi yang dalam hal ini adalah Dinas

Kesehatan Kabupaten/kota memerlukan sumber daya manusia yang mampu

menjalankan organisasi, dengan nakoda atau pejabat strukturalnya yang kompeten.

Apabila pejabat atau pengendali organisasi tidak kompeten maka akan berpengaruh

terhadap kinerja organisasi tersebut.

Hasil kinerja didasarkan atas tingkat kompetensi individu dan produk yang dihasilkan.

Pengaruh kompetensi terhadap proses atau kegiatan organisasi akan berdampak pada

kinerja organisasi. Sebagai contoh:

Kurangnya inovas-inovasi yang muncul dalam bidang manajemen maupun

program dibandingkan dengan yang dilakukan pada jabatan sebelumnya

Tidak memahami tugas pokok dan fungsi jabatan yang akan diembannya

Tidak dapat memaparkan langkah pengembangan instansi serta mengantisipasi hal

buruk dan kendala yang dihadapi sehingga membawa kemunduran bagi instansi

Tidak akan mampu membuat perencanaan sesuai dengan Visi, Misi dan Value

Tidak dapat melaksanakan dan memaparkan berbagai teori perencanaan, yang

berbasis evidance, data akurat dan tidak mampu meramalkan hasilnya yang

dikaitkan anggaran

Tidak mampu membuat dan memaparkan tentang analisa dengan memakai

restrospektif dan prospektif analysis

Tidak dapat menentukan prioritas, dengan alasan dan ramalan yang tepat

Tidak mengerti dan tidak dapat membuat serta memaparkan Rencana Strategi

Bisnis

Tidak dapat menerapkan langkah-langkah apa yang dimonitor dan evaluasinya

31

Tidak dapat merangcang, dan menerapkan system informasi yang accountable,

baik SIM (sistem informasi manajemen) atau SIK/A ( Sistem

Informasi/Keuangan/Akuntansi )

Tidak mampu memaparkan kepekaan terhadap keadaan, mempertimbangkan hal-

hal yang bakal terjadi, mempertimbangkan langkah langkahnya, waspada dan cepat

melakukan respon manakala terjadi hal-hal diluar dugaan.

Tidak dapat menelaah anggaran, baik yang berasal dari pendapatan instansi,

APBD, APBN, ataupun lainnya. menyimpulkan dan mengambil kebijakan

anggaran

Tidak dapat merencanakan anggaran gabungan dari berbagai sumber, baik dari

Pemerintah (APBN) APBD, Intern Instansi, Fihak Ketiga dll. Dan dikaitkan

dengan Rencana Strategi Bisnis.

Tidak mampu memaparkan tehnik anggaran dan menguasai teknik akuntansi

keuangan , baik yang berbasis akrual maupun kas, Tidak dapat membaca alur kas,

neraca, serta konsolidasinya

Tidak mampu memaparkan dan Tidak dapat menganalisa arus kas, membuat

neraca surplus-defisit, neraca awal, dan menarik kesimpulan

Tidak mampu meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan staf dalam

pengelolaan keuangan anggaran, sehingga staf menghasilkan kinerja keuangan

yang optimal

Tidak mampu memapaparkan keterbukaan dalam pengelolaan anggaran yang apat

dipertanggung jawabkan, dibuat dalam laporan keuangan lengkap

Tidak mampu memaparkan struktur organisasi yang sesuai dengan tugas pokok

dan fungsi instansi, efektif, efisien dan tepat sasaran

Tidak mampu memaparkan analisa jabatan berdasarkan tata kerja organisasi,

uraian tugas dan penjabaran fungsinya

Tidak mampu memaparkan tatakelola instansi, alur kerja, langkah kerja, dan

tujuan kerja, sehingga Tidak dapat menjadi pedoman karyawan untuk bekerja

Tidak mampu menempatkan SDM, sesuai dengan Kompetensi, Profesi dan

berdasar penilaian Kinerja

Tidak mampu mengorganisasi sumberdaya yang ada, dengan alur kerja, langkah

kerja, tujuan kerja dan tolok ukur kinerja yang jelas

32

Tidak mampu memaparkan tolok ukur kinerja, sesuai dengan kontrak kinerja

pada setiap unit kerja

Tidak mampu menunjukkan semangat untuk kerjasama dilingkungannya atau

pemangku Kepentingan. Sehingga program dan kegiatan kerja yang dilaksanakan

tidak dirasakan oleh semua fihak

Tidak mampu berkomunikasi dengan semua lapisan yang ada dilingkungannya,

sehingga sulit menghasilkan langkah bersama

Tidak mampu menerima kebenaran pendapat orang lain sehingga tidak mampu dan

tidak dapat menerima pendapat orang lain, dan mau menghargai dengan

menindak- lanjuti pendapat tersebut

Tidak mampu memaparkan penyesuaian terhadap perubahan prosedur kerja

maupun hal hal mendasar lainnya

Tidak mampu memaparkan penyesuaian langkah instansi terhadap strategi jangka

panjang

Tidak mampu memaparkan dan menunjukkan bukti keberhasilan yang diakui

umum

Tidak mampu memaparkan keberpihakan kepada masyarakat dibandingkan

kepentingan pribadi dan selalu optimal dalam melayani masyarakat

Tidak mampu memaparkan pelaksanakan tugas instansi senantiasa mengacu

kepada peraturan dan undang-undang an,

Tidak mampu membuktikan tidak pernah dihukum, mendapat tegoran ataupun

melakukan perbuatan tercela lainnya

Tidak mampu menentukan strategi pelayanan dalam menyelesaikan permasalahan

untuk meningkatkan pelayanan masyarakat

Tidak mampu memaparkan penyiapan informasi yang dibutukan dalam pelayanan

berdasar prosedur yang berlaku sehingga memberikan pelayanan lebih baik

Tidak mampu memaparkan standar mutu pada setiap pelayanan utamanya yang

berkaitan dengan kebutuhan masyarakat

Tidak mampu memaparkan pengukuran mutu, menjaga kualitas pelayanan baik

input, proses dan output

Tidak mampu menguraikan masalah menjadi bagian bagian yang lebih rinci

menemukan sebab akibat dan mengkaji konsekwensi dari setiap tidakan yang

dilakukan

33

Tidak mampu memaparkan langkah yang jelas, bisa diukur , dapat dilaksanakan

dan memberikan solusi / jalan keluar

Tidak mampu memaparkan pemecahan suatu masalah dengan menggunakan

konsep pemikiran dan cara yang lebih efisien

Tidak mampu memaparkan, menyederhanakan suatu masalah yang kompleks

menjadi lebih jelas dan tidak mampu menentukan factor kunci penyebab masalah

Tidak mampu memaparkan Keahlian tehnik, Profesi dan manajerial yang sesuai

dengan tugas dan fungsi instansi yang diembannya, yang Tidak dapat dibuktikan

serta memiliki motivasi untuk menggunakan keahlannya secara optimal

Tidak mampu memaparkan tolok ukur kinerja yang berkualitas, efektif, efisien dan

sesuai dengan kebutuhan pelanggan

Tidak mampu bekerjasama dan bernegosiasi dengan instansi dan badan yang

terkait dg saling menguntungkan, seperti dengan jaringan pelayanan j, aringan

pemasok bahan, jaringan pemasaran.

Tidak mampu menganalisa, tentang keinginan, kebutuhan , pelayanan, pembiayaan

dan jaminan pelayanannya, kualitatif dan kuantitatif

Tidak mampu menganilisis tentang potensi Stake Holder, tidak dapat bernegosiasi,

dan tidak dapat menjalankan policynya dengan baik

Tidak dapat memahami dan tidak mampu menganalisa SIM ( sistem informasi

manajemen ) dan SIA (Sistem Informasi Akuntansi )

Tidak mampu menggunakan Standar Mutu pelayanan, meliputi seluruh aspek

pelayanan

Tidak mampu membuat analisis kepuasan pelanggan, sehingga pelayanan yang

optimum yang dapat dilaksanakan

Tidak mampu membuat perencanaan produk /jasa, sehingga tidak dapat diprediksi

kebutuhan pelayanan, dan tidak dapat dicapai kelancarannya

Tidak mampu memaparkan masalah penilaian mutu dan tidak dapat membuat

standar mutu pelayanan

Tidak peka, dan memiliki rasa tanggung jawab sosial, sehingga masyarakat miskin

tidak dapat terlayani

Tidak mampu membuat analisis pendidikan dan pelatihan, sehingga pendidikan

pelatihan yang bermutu tidak dapat dilaksanakan,

34

Tidak mampu membuat perencanaan, pendidikan dan pelatihan, sehingga tidak

dapat memprediksi kebutuhan pendidikan dan pelatihan SDM.

Tidak dapat memahami perhitungan dan telaahan SDM dari segi Kompetensi dan

Profesi yang terkait dengan pendidikan dan latihan

Tidak mampu menguraikan dengan jelas, kondisi dan masalah kesehatan setra

potensi sumber daya di wilayah dimana ia akan bertugas

Tidak mampu menjelaskan Manajemen Operasional Pembangunan Kesehatan

Wilayah, untuk tercapainya kehidupan kesehatan rakyat yang terlindungi

Demikian sekian banyak hal yang dapat terjadi dalam organisasi apabila pejabat

struktural tidak kompeten yang dapat berpengaruh terhadap input, proses dan out put

organisasi yang akhirnya akan mempengaruhi tujuan, visi dan misi organisasi.

G. REFERENSI

Conny Semiawan (1984).

Goestch dan Davis (1994) pengertian mutu Goestch dan Davis (1994) pengertian mutu

James Brian Quinn (1955) kemampuan Inovasi

Kamus besar Bahasa Indonesia, 1995).

Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara nomor 63 tahun 2003

Permenkes no 971 th 2009 , pasal 1 ayat 3

Ratminto & Atik Septi Winarsih, Manajemen Pelayanan, 2005 (Ratminto & Atik Septi

Winarsih, Manajemen Pelayanan, 2005)

Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002. tentang Kurikulum Inti Perguruan Tinggi

UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10)

Website ; Hatry (1999) penganggaran berbasis hasil (results-based budgeting),

Website ; Howel dan Heggins,1990) Penerapan kemampuan Inovasi

Website ; Edward de Bono (1970) proses kreatif,

Website ; Gary Dessler (1997 : 263) , John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), Pengertian

Pelatihan

Website ; James Brian Quinn (1955)

35

Website ; Soedijarto (1990:57), dan Philips (1991:43), profesionalisme

Website ; Tjiptoherijanto, 1999:70 – 75)

Website Osborne dan Gaebler (1992) penganggaran untuk hasil (budgeting for results).

Website, Supriyono (1990, p.15),

Website: Daviddow dan Utal (1989) ( whatever enhances customer satisfaction).

Website; Ki Hajar Dewantara, John Stuart Mill dalam Pengertian Pendidikan

Website; Norman (1991)