manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. i
TRANSCRIPT
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
1/20
1
Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Mata Kuliah : Manajemen Pendidikan
Dosen : DR,Rohmaniyah M.Pd.
Disusun oleh:
Kelompok 5
1. Marsudin
2. Tahrir. M
3. Widarti
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMMI
PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN
JAKARTA
2013
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
2/20
1
BAB I
PENDAHULUAN
1. 1.Latar Belakang Masalah
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan startegis
terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai
yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia
tetap dominan walaupun teknologi sudah berkembang sangan pesat dan dapat dimanfaatkan dalam
proses pembelajaran dengan amat cepat. Fungsi pendidik tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan
sebagai seorang pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitupun dengan tenaga kependidikan
mereka bertugas dalam melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
Sehubungan dengan adanya tuntutan kearah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan,
maka semakin dirasakan desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang
pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Oleh karenanya penting untuk
memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.
1. 2. Rumusan Masalah
a. Apakah pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan sekolah?
b. Bagaimana jenis dan tugas pendidik dan tenaga kependidikan sekolah?
c. Bagaimana Aktifitas Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan sekolah?
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
3/20
2
BAB II
PEMBAHASAN
A. KONSEP DASAR
1. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Pendidik dan tenaga pendidik disebut juga personel atau pegawai atau karyawan. Menurut kami,
kesemuanya itu memiliki arti yang sama, sehingga dalam makalah kami ini mungkin kami gunakan
istilah-istilah tersebut secara bergantian
a. Definisi Manajemen
Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris, management yang dikembangkan dari kata to
manage, yang artinya mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari Italia Maneggio
yang diadopsi dari bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus yang artinya tangan.
Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang manajemen atau definisi tentang
managemen dapatlah dikemukakan sebagai berikut bekerja dengan orang-orang untuk mencapai
tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi peraencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan
pengawasan (controlling).
b. Pendidik
Menurut UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan tenaga profesional yang
bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
4/20
3
. c. Tenaga kependidikan adalah tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam lembaga atau organisasi
pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah dan ilmu pendidikan), dan
melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan atau penyelenggaraan pendidikan.
d. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan merupakan sumber daya
manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Berdasarkan asumsi ini, ada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia pada
organisasi swasta/ perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan terlebih dahulu akan dipapaarkan definisi manajemen sumber daya manusia.
1) MSDM dipandang sebagai fungsi atau subsistem diskrit yang diharapkan mampu menyelesaikan
tugas-tugas khusus. Misal: Staffing yang efektif diarahkan untukput the raight person in the raight
place at the raight time. Sistem kompensasi diharapkan mampu memotivasi performen dan retensi
pegawai.
2) MSDM merupakan serangkain sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan
performen SDM.
3) Pemanfaatan teknologi (khususnya TI) dalam memberikan layanan informasi secara timbal balik.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan
kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses
perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan,
dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian.
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
5/20
4
2. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber
daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada
pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan
berprestasi.
Berdasarkan (Permendiknas No,8 Tahun 2005) TUGAS DITJEN PMPTK Direktorat Jenderal
Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMTK) mempunyai tugas merumuskan
serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan non formal.
Fungsi Ditjen PMPTK
1. Penyiapan kebijakan Departermen di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan,
2. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan,
3. Penyusunan Standar, Norma, Pedoman, Kriteria, dan Prosedur di bidang peningkatan mutu pendidik
dan tenaga kependidikan,
4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan,
5. Pelaksanaan urusan Administrasi Direktorat Jendral.
Penjabaran tugas dan fungsi dari Dirjen PMPTK merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Aas Syaefudin (2005 :103) menyebutkan bahwa tujuan
pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi dan
kreativitas untuk :
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
6/20
5
1. Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahannya sendiri
2. Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan
kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan masyarakat secara sehat dan
dinamis
3. Menyediakan bentuk kepemimpinan (khususnya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang
handal dan dapat menjadi teladan) yang mampu mewujudkan human organization yang
pengertiannya lebih dari relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional.
Dari uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan secara umum adalah :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat
dipercaya dan memiliki motivasi tinggi
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi
yang ketat, sistem kompensasi dan intensif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan
manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga
pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu
mengembangkan kerjasama dan kepercayaan bersama
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.
3. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Berdasarkan Undang-undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39 : (1) Tenaga kependidikan bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk
menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga professional
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
7/20
6
yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional
bertujaun untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional
yaitu, beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara professional tenaga pendidik dan
kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik dari pemerintah maupun kebutuhan
masyarakat antara lain: (1) Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan
jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional. (2) Pendidik untuk pendidiakn formal pada jenjang pendidik
usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi oleh perguruan tinggi yang
terakreditasi.
Mereka memiliki hak dan kewajiban dalam menjalankan tugas yaitu :
1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :
a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan memadai.
b. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
c. Pembinaan karier yang sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas.
d. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan, intelektual, dan
e. Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menujang
kelancaran pelaksanaan tugas.
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
8/20
7
2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban :
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenagkan, kreatif, dan dialogis.
b. Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan, dan
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan
kepercayaan yang di berikan kepadanya.
B. AKTIVITAS MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPEN-DIDIKAN
1. Perencanaan
Perencanaan manajemen pendidik dan kependidikan adalah pengembangan, penyusunan dan
strategi tenaga pendidik dan kependidikan (SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan
organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen
SDM. Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini sering kali tidak
diperhatikan secara seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat
dilaksanakan dengan efektif efesiaen
Di negara kita status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2 yaitu PNS dan
Non PNS dan berada dibawah naungan Departermen Pendidik Nasional dan Departermen Agama.
Merujuk pada teori perencanaan SDM, maka ada beberapa metode yang dipakai dalam
merencanakan SDM antara lain:
a. Metode Tradisional
Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan
masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi.
b. Metode Perencanaan Terintegrasi
Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut
dijadikan standar pencapaian.
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
9/20
8
2. Seleksi
Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana
individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar
karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan
dinilai mampu dalam:
1) Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut,
2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem,
3) Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem,
4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
b. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi
pengembnagan pendidikan para pegawai.
Pada dasarnya, setiap elemen yang dipergunakan dalam teknologi seleksi SDM lebih diarahkan
sebagai alat-alat pengaturan. Seleksi SDM merupakan suatu proses yang memerlukan penilaian dan
perkiraan untuk memprediksi secara tepat khususnya dalam menentukan tingkat investasi, kualitas
yang baik, spekulatif, atau resiko tinggi.
a. Proses Seleksi
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pendidik professional, pengawas
administrasi profesional, pelaksana teknis professional, dan tenaga pendukung lainnya harus
melalui tiga tahapan proses, yaitu: (1) Pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penepatan
prosedur seleksi, (2) Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
10/20
9
ditetapkan pada tahap satu, (3) Pasca Seleksi, daftar kemampuan pelamar, bagian personalia,
pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.
b. Pra Seleksi
Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk
prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan
seleksi
Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:
1) Pengembangan Kebijakan Seleksi
Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan
pendidikan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi,
dan kebijakan tersebut digunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi.
2) Keputusan Prosedur Pra Seleksi
Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:
a) Hukum dan perundang-undangan seleksi, upaya meminimalisasi permasalahan hukum yang
berkaitan dengan aktivitas seleksi.
b) Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal.
c) Kriteria efektifitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang akan digunakan
sebagai predictor kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success)
d) Prediktor atau alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi.
c. Seleksi
Proses seleksi di fokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala
kualitasnya dengan tuntunan jabatan. Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati yaitu:
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
11/20
10
1) Penilaian Data dan Pelamar
Ada tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif sebelum mengambil keputusan dalam
kasus dimana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui saluran-saluran tradisional. Ketiganya
adalah:
a) Ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja.
b) Tes kecanduan obat-obatan terlarang (drug testing) dan,
c) Latihan-latihan simulasi prilaku, baik secara manual maupun komputerisasi.
2) Implikasi Tanggung Jawab dari Keputusan Seleksi
Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling
baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efesiaen dan efektif.
d. Pasca Seleksi
Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah membuat keputusan
individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbnagan efektivitas pelamar
untuk melakukan pekerjaannya.
Dalam pasca seleksi ada dua hal penting yang harus diperhatikan, yakni kontrak dan kerangka
pekerjaan.
1) Kontrak
Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan
pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak. Komponen-komponen
kontrak pada umumnya adalah sebagai berikut:
a) Mutual assent (suasana/ kondisi penawaran dan penerimaan)
b) Konsideresi
c) Pihak-pihak kompeten yang sah
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
12/20
11
d) Pengembangan subject matter yang tidak dihambat oleh hukum, dan
e) Kesepakatan dalam bemtuk yang dituntut oleh hukum (peraturan).
2) Batasan / kerangka kerja (term of employment)
Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan organisasi harus membuat suatu
perjanjian berdasarkan batasan/ kerangka kerja. Pengadaan perjanjian ini penting karena dapat dicapai
pemahaman sepenuhnya antara dua pihak.
Dalam PP Nomor 97 tentang formasi PNS, disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat
PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok
dalam jangka waktu tertentu (pasal 1) sedangkan pasal 4 menyebutkan bahwa formasi kesatuan
organisasi negara disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai.
Berikutnya adalah PP Nomor 98 Tahun 2000 tentang pengadaan PNS adalah kegiatan untuk
mengisi formasi yang lowong dan dalam pasal 2 dinyatakan bahwa pengadaan PNS dilakukan mulai
dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan PNS, yang dilaksanakan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian.
3. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus dengan fungsi-fungsi
manajerial kinerja. Robert Bacal (2004:2) mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan
sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan
dalam kemitraan antara karyawan dengan penyedia langsungnya.
Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan itu
meliputi:
a. Fungsi kinerja yang esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan.
b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan kependidikan.
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
13/20
12
c. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.
d. Bagaimana tenaga pendidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun
mengembangkan kinerja yang ada sekarang.
e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
f. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.
Ada sebuah alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum yang serius.
Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun daerah, telah menetapkan berbagai undang-undang,
ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh dilakukan oleh perusahaan berkenaan dengan
hubungan kerja. Beberapa kriteria manajemen kerja yang baik dan langkah-langkah manajemen kerja.
a. Kriteria Manajemen Kinerja Yang Baik
Sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1)Relevance
2)Sensitivity
3)Reliability
4)Acceptability
5)Practicability
b. Langkah-langkah Manajemen Kinerja
1) Persiapan pelaksanaan proses.
2) Penyusunan rencana kerja.
3) Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.
4) Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi.
5) Mengevaluasi kinerja.
6) Pengukuran dan penilaian kinerja.
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
14/20
13
4. Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak
hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.
Peterson dan plowman (dalam melayu, 2003:120) orang mau bekerja sama karena hal-hal
berikut:
a. The desire to live
b. The desire for possesion
c. The desire for power
d.The desire for recognation
Tujuan Kompensasi
a. Ikatan kerja sama
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
5. Pengembangan Karier
a. Pentingnya Karier
Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang
mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut.
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
15/20
14
Sondang P. Siagaan (2003:206) menyatakan ada 3 pola karier yang harus diketahui oleh seorang
pekerja yaitu:
1) Sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang
mungkin dicapai apabila mampu bekerja produkktif, loyal, pada organisasi, menunjukan
perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang.
2) Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran
kariernya.
3) Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier
sambil berkarya.
b. Hakikat Tujuan Pengembangan Karier
Seacara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal yang harus
diketahui dengan jelas. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang membantu proses
pengembangan, sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti karier yang diharapkan.
Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari :
(1) kemampuan manajerial,
(2) kemampuan fungsional,
(3) keamanan,
4) kreativitas,
(5) otonomi independen.
c. Perencanaan Karier
Sondang P Siagaan (2003: 207) mengemukakan ada 5 hal yang harus dipertimbangkan agar para
pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh :
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
16/20
15
Pertama, perlakuan yang adil dalam karier. Kedua, kepedulian para atasan langsung. Ketiga,
informasi tentang berbagai peluang promosi. Keempat, minat untuk dipromosikan. Kelima, tingkat
kepuasan.
d. Pengembangan Karier
Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai
oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa
adanya pengembangan karier sistematik dan programmatik.
e. Peranan Departemen SDM dalam pengembangan karier
Merupakan suatu kenyataan bahwa dalam usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan kariernya, seorang pegawai beranjak dari keinginan memuaskan berbagai jenis
kebutuhannya. Oleh karena itu persepsi seorang pekerja tentang kemungkinan meniti karier dalam
suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana pemenuhan akan kebutuhan
pribadinya.
f. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah pemberhentian sinonim
dengan separation, pemisahan atau pemutusan tenaga kerja dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan.
Pemberhentian berdasarkan pada UU no.12 tahun 1964 KUHP, yaitu berperikemanusiaan dan
menghargai yang diberikannya kepada organisasi.
1) Alasan-alasan pemberhentian :
a) Undang-undang
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
17/20
16
b) Keinginan Perusahaan
c) Keinginan Karyawan
d) Pensiun
e) Kontrak Kerja Berakhir
f) Kesehatan Karyawan
g) Meninggal Dunia
h) Perusahaan diinduksikan
2) Proses Pemberhentian :
a) musyawarah karyawan dengan pimpinan,
b) musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan,
c) pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
18/20
17
BAB III
Kesimpulan
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu
masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan, dan latihan/
pengembangan dan pemberhentian. manajemen tenaga pendidik dan kependidikan memiliki empat
tujuan pokok diantaranya:
1. memungkinkan organisasi memiliki tenaga kerja yang cakap,
2. mengembangkan sistem kinerja yang tinggi,
3. meningkatkan kapasitas karyawan,
4. mengembangkan praktek manajemen yang berkomitmen tinggi, dan menciptakan iklim kerja
yang harmonis.
Aktivitas yang dilakukan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan meliputi
perencanaan, seleksi, manajemen kerja, pemberian kompensasi, dan pengembangan karir. Dalam
pengembangan karir ini juga meliputi tujuan pengembangan karir, perencanaan karir, pengembangan
karir, peranan Departemen SDM dalam pengembangan karir,dan pemberhentian.
-
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
19/20
18
DAFTAR PUSTAKA
Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI,Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2010.
Samsuddin Sadili,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2006.
http://widiirawan.blogspot.com/2012/04/manajemen-tenaga-pendidik-dan.html, di akses sabtu 13 juli
2013 pukul 09.20 WIB
http://widiirawan.blogspot.com/2012/04/manajemen-tenaga-pendidik-dan.htmlhttp://widiirawan.blogspot.com/2012/04/manajemen-tenaga-pendidik-dan.html -
7/30/2019 Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I
20/20
19