MANAJEMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIASUMBER DAYA MANUSIA

DIMENSI M-SDMDIMENSI M-SDM RecruitmentRecruitment Appointment & PlacementAppointment & Placement DeploymentDeployment Orientation & AdjustmentsOrientation & Adjustments Job PerformanceJob Performance SupervisionSupervision Training & DevelopmentTraining & Development Wages, Salaries & BenefitsWages, Salaries & Benefits Career DevelopmentCareer Development Performance EvaluationPerformance Evaluation Termination RetirementTermination Retirement

M-SDMM-SDM

FOUNDATION OF HRMFOUNDATION OF HRM

MAINTENANCE

•SAFETY AND HEALTH•COMMUNICATIONS•EMPLOYEE RELATION

STAFFING

•STRATEGIC HUMAN RESOURCE PLANNING•RECRUITING•SELECTION

TRAINING AND DEVELOPMENT

•ORIENTATION•EMPLOYEE TRAINING•EMPLOYEE DEVELOPMENT•CAREER DEVELOPMENT

MOTIVATION

•MOTIVATION THEORIES AND JOB DESIGN•PERFORMANCE APPRAISALS•REWARDS AND COMPENSATION•EMPLOYEE BENEFITS

HRMGOALS

Staffing FunctionStaffing Function

((Fungsi susunan kepegawaianFungsi susunan kepegawaian))

Sasaran dari Fungsi ini, yaitu: untuk mengalokasikan

karyawan yang kompeten dan menempatkan mereka dalam

organisasi. Hal ini dapat dilaksanakan melalui tiga

langkah yaitu perencanaan, perekrutan dan seleksi.

Training and Development FunctionTraining and Development Function ((Fungsi Pelatihan dan PengembanganFungsi Pelatihan dan Pengembangan))

Dalam hal ini HRM berusaha untuk mencapai

sasaran, yaitu: untuk memiliki karyawan yang

kompeten dan beradaptasi dengan keterampilan

terbaru, pengetahuan dan kemampuan melaksanakan

pekerjaan mereka lebih baik.

Motivation FunctionMotivation Function ((Fungsi MotivasiFungsi Motivasi))

Sasaran fungsi motivasi adalah, untuk mengambil karyawan

berkompeten untuk diadaptasikan, dengan ketrampilan terbaru,

pengetahuan, dan kemampuan, memiliki tingkat tenaga yang

tinggi.

MaintMainteenance Functionnance Function ((Fungsi PemeliharaanFungsi Pemeliharaan))

Sasaran fungsi pemeliharaan adalah untuk mengambil karyawan kompeten

untuk diadaptasikan dengan kultur organisasi, memiliki ketrampilan

terbaru, pengetahuan, dan kemampuan, juga memiliki tenaga tinggi, yang bersedia memelihara kesetiaan dan komitmen mereka

kepada perusahaan. Penting untuk HRM mengoperasikan program komunikasi yang sesuai dalam

organisasi guna melindungi kesejahteraan karyawan.

Perencanaan Perencanaan SDMSDM

Perencanaan Sumber daya manusia Perencanaan Sumber daya manusia adalah proses dimana suatu organisasi adalah proses dimana suatu organisasi

memastikan bahwa ia mempunyai jumlah memastikan bahwa ia mempunyai jumlah dan jenis orang-orang yang benar yang dan jenis orang-orang yang benar yang mampu secara efektif dan secara efisien mampu secara efektif dan secara efisien

melengkapi tugas yang ada dalam melengkapi tugas yang ada dalam dukungan langsung dari misi perusahaan dukungan langsung dari misi perusahaan

dan tujuan strategisdan tujuan strategis

Definisi Analisis Pekerjaan Definisi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah suatu explorasi Analisis pekerjaan adalah suatu explorasi sistematis pada aktivitas yang melingkupi sistematis pada aktivitas yang melingkupi

dan dalam suatu pekerjaan. Analisis dan dalam suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan menggambarkan tugas-tugas pekerjaan menggambarkan tugas-tugas

pekerjaan dan tanggung-jawabpekerjaan dan tanggung-jawab

Langkah-Langkah Dalam Analisis Langkah-Langkah Dalam Analisis PekerjaanPekerjaan

PPemahaman tujuan melaksanakan analisis pekerjaan;emahaman tujuan melaksanakan analisis pekerjaan; PPemahaman peran pekerjaan dalam organisasi; emahaman peran pekerjaan dalam organisasi; PPosisi; osisi; MMenentukan bagaimana anda ingin mengumpulkan enentukan bagaimana anda ingin mengumpulkan

informasi analisis pekerjaan; informasi analisis pekerjaan; MMencari klarifikasi, kapanpun diperlukan; encari klarifikasi, kapanpun diperlukan; MMengembangkan draft pertama dari diskripsi tugas; engembangkan draft pertama dari diskripsi tugas; MMeninjau ulang draft dengan penyelia pekerjaan.eninjau ulang draft dengan penyelia pekerjaan.

Deskripsi Perkerjaan, Spesifikasi Deskripsi Perkerjaan, Spesifikasi dan Penilaiandan Penilaian

Diskripsi tugas merupakan penyataan tertulis Diskripsi tugas merupakan penyataan tertulis dari pelaksana pekerjaan (tugas-tugas dan dari pelaksana pekerjaan (tugas-tugas dan tanggung-jawab); tanggung-jawab);

SSpesifikasi pekerjaan mengidentifikasi pesifikasi pekerjaan mengidentifikasi karakteristik yang pribadi yang diperlukan untuk karakteristik yang pribadi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan sukses; melaksanakan tugas dengan sukses;

PPenilaian pekerjaan adalah proses enilaian pekerjaan adalah proses menggunakan informasi analisis pekerjan di menggunakan informasi analisis pekerjan di dalam menetapkan suatu sistem dalam menetapkan suatu sistem ganti-ganti-rrugi/kompensasi.ugi/kompensasi.

PerekrutanPerekrutan

Perekrutan adalah suatu proses Perekrutan adalah suatu proses menemukan kandidat-kandidat potensial menemukan kandidat-kandidat potensial

untuk kekosongan aktual atau untuk kekosongan aktual atau pengantisipasian dalam suatu organisasi. pengantisipasian dalam suatu organisasi.

Sumber-sumber PerekrutanSumber-sumber Perekrutan

Perekrutan dapat dilakukan dengan Perekrutan dapat dilakukan dengan beberapa cara sepertibeberapa cara seperti : Pencarian Internal, : Pencarian Internal, Perekomendasian karyawan dan Pencarian Perekomendasian karyawan dan Pencarian

eksternaleksternal

Batasan Batasan PPada ada UUsaha-saha-UUsaha saha PPerekrutanerekrutan

Disarankan lima batasan yang spesifik yaitu:Disarankan lima batasan yang spesifik yaitu:Image organisasiImage organisasi;; Ketertarikan pada PekerjaanKetertarikan pada Pekerjaan;; Kebijakan Internal OrganisasiKebijakan Internal Organisasi;;Pengaruh PemerintahPengaruh Pemerintah;;Biaya Perekrutan. Biaya Perekrutan.

Proses seleksi Proses seleksi

TTerdiri dari delapan langkah sebagai berikut:erdiri dari delapan langkah sebagai berikut: Interview Penyaringan awal;Interview Penyaringan awal; Pengisisan Form aplikasi;Pengisisan Form aplikasi; Tes ketenaga kerjaan; Tes ketenaga kerjaan; IInterview komprehensif;nterview komprehensif; PPengecekan latar belakang; engecekan latar belakang; KKondiri penawaran kerja;ondiri penawaran kerja; PPemeriksaan medis atau fisik; emeriksaan medis atau fisik; Penawaran kerja permanen.Penawaran kerja permanen.

Elemen Kunci Elemen Kunci SeleksiSeleksi

Reliabilitas atau konsistensi pada ukuran ini Reliabilitas atau konsistensi pada ukuran ini berarti performa pelamar pada berbagai alat berarti performa pelamar pada berbagai alat

seleksi harus menghasilkan skor yang seleksi harus menghasilkan skor yang konsisten.Validitas yang terdiri dari tiga jenis konsisten.Validitas yang terdiri dari tiga jenis yaitu: Content Validity, Construct Validity dan yaitu: Content Validity, Construct Validity dan

Criterion-related Validity. Ketiga strategi Criterion-related Validity. Ketiga strategi pengesahan Ini menjadi berguna, membangun, pengesahan Ini menjadi berguna, membangun,

dan kebenaran terkait dengan ukuran.dan kebenaran terkait dengan ukuran.

Tes KepegawaianTes Kepegawaian

Tes tertulis digunakan untuk mengukur Tes tertulis digunakan untuk mengukur intelektual, kemampuan, keterampilanintelektual, kemampuan, keterampilan,, persepsi, ciri kepribadian, membaca, persepsi, ciri kepribadian, membaca,

matematika dan keterampilan mekanis.matematika dan keterampilan mekanis.

Tes Simulasi PerformaTes Simulasi Performa

Dalam tes ini pelamar diharuskan Dalam tes ini pelamar diharuskan melakukan perilaku khusus yang melakukan perilaku khusus yang

berhubungan dengan kesusksesan berhubungan dengan kesusksesan pekerjaan. Test Simulasi Performa pekerjaan. Test Simulasi Performa

memerlukan pelamar untuk terlibat dalam memerlukan pelamar untuk terlibat dalam perilaku spesifik yang telah didemostrasikan perilaku spesifik yang telah didemostrasikan

pada pekerjaan terkaitpada pekerjaan terkait

Tes LainnyaTes Lainnya

Graphology (analisis tulisan tangan) dan Graphology (analisis tulisan tangan) dan Polygraph (Detektor kebohongan) dan tes Polygraph (Detektor kebohongan) dan tes

kejujuran telah menjadi sorotan media. kejujuran telah menjadi sorotan media. Namun validitas tes ini masih menjadi Namun validitas tes ini masih menjadi

masalah diberbagai negara. Ilmu tulisan masalah diberbagai negara. Ilmu tulisan tangan adalah analisa tulisan tangan. tangan adalah analisa tulisan tangan.

Kebenarannya masih diragukanKebenarannya masih diragukan

WawancaraWawancara

Langkah-Langkah-llangkah yg angkah yg bbaik dlm mewawancara:aik dlm mewawancara: Mendapatkan informasi terperinci tentang pekerjaan di Mendapatkan informasi terperinci tentang pekerjaan di

mana pelamar diwawancarai;mana pelamar diwawancarai; SStruktur wawancara sedemikian sehingga wawancara truktur wawancara sedemikian sehingga wawancara

mengikuti seperangkat prosedur;mengikuti seperangkat prosedur; MMeninjau ulang formulir lamaran calon dan/atau resume eninjau ulang formulir lamaran calon dan/atau resume

calon;calon; Tempatkan pelamar dengan baik;Tempatkan pelamar dengan baik; SSampaikan pertanyaan; ampaikan pertanyaan; MMenyimpulkan wawancara; enyimpulkan wawancara; Mengisi form evaluasi post-interview.Mengisi form evaluasi post-interview.

Pengertian SosialisasiPengertian Sosialisasi

Sosialisasi adalah suatu proses adaptasi. Sosialisasi adalah suatu proses adaptasi. Organization-Entry Socialization mengacu Organization-Entry Socialization mengacu

pada adaptasi yang berlangsung ketika pada adaptasi yang berlangsung ketika seorang individu masuk dari luar organisasi seorang individu masuk dari luar organisasi

kepada peran di dalam keanggotaan kepada peran di dalam keanggotaan organisasi.organisasi.

Proses Sosialisasi Proses Sosialisasi

Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai proses yang terdiri Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai proses yang terdiri dari tiga tahapdari tiga tahap, Yakni: , Yakni: Prearrival:Prearrival: Langkah yang pertama meliputi pembelajaran Langkah yang pertama meliputi pembelajaran karyawan yang baru telah diperoleh sebelum bergabung karyawan yang baru telah diperoleh sebelum bergabung organisasi. organisasi. Encounter Stage:Encounter Stage: Di langkah yang kedua, karyawan yang Di langkah yang kedua, karyawan yang baru mendapatkan suatu pemahaman dari apa disukai baru mendapatkan suatu pemahaman dari apa disukai organisasi, dan berhadapan dengan realisasi dimana organisasi, dan berhadapan dengan realisasi dimana harapan dan realisasi dapat berbeda. harapan dan realisasi dapat berbeda. Metamorphosis Stage:Metamorphosis Stage: Di langkah yang ketiga, perubahan Di langkah yang ketiga, perubahan kekal terjadi. Di sini, karyawan baru dilatih secara penuh kekal terjadi. Di sini, karyawan baru dilatih secara penuh pada pekerjaan mereka, melaksanakan dengan sukses, dan pada pekerjaan mereka, melaksanakan dengan sukses, dan " cocok" di dalam nilai dan norma-norma pekerja. " cocok" di dalam nilai dan norma-norma pekerja.

Orientasi PekerjaanOrientasi PekerjaanOrang-Orang Kunci dalam orientasi Orang-Orang Kunci dalam orientasi

adalah CEO dan wakil dari HRM. Peran adalah CEO dan wakil dari HRM. Peran CEO's adalah untuk menyambut karyawan CEO's adalah untuk menyambut karyawan

yang baru, menegaskan lagi pilihan yang baru, menegaskan lagi pilihan mereka bergabung perusahaan, dan mereka bergabung perusahaan, dan

mendiskusikan sasaran hasil dan tujuan mendiskusikan sasaran hasil dan tujuan organisasi serta menyampaikan informasi organisasi serta menyampaikan informasi

tentang kultur organisasitentang kultur organisasi

Pelatihan KaryawanPelatihan Karyawan

Pelatihan Karyawan terus meningkat Pelatihan Karyawan terus meningkat menjadi penting seperti pekerjaan sudah menjadi penting seperti pekerjaan sudah menjadi lebih canggih dan dipengaruhi menjadi lebih canggih dan dipengaruhi

oleh teknologi dan perubahan oleh teknologi dan perubahan perusahaan.perusahaan.

Kebutuhan Terhadap PelatihanKebutuhan Terhadap Pelatihan

Kebutuhan pelatihan suatu organisasi akan meningkat dari Kebutuhan pelatihan suatu organisasi akan meningkat dari pencarian jawaban atas pertanyaan ini: pencarian jawaban atas pertanyaan ini: Apakah tujuan organisasi?Apakah tujuan organisasi?Apa tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan Apa tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan ini?ini?Sikap apa yang diperlukan untuk menyelesaikan Sikap apa yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan?pekerjaan yang diberikan?Jika ada kekurangan, apakah kekurangan dalam hal Jika ada kekurangan, apakah kekurangan dalam hal keterampilan, pengetahuan atau sikap yang diperlukan keterampilan, pengetahuan atau sikap yang diperlukan untuk mempertunjukan perilaku yang diperlukan?untuk mempertunjukan perilaku yang diperlukan?

MANAGING CAREERS

• WHAT IS CAREER ? mrpkan pola kerja dihubungkan dengan pengalaman

(pekerjaan/jabatan) yg dijalani sepanjang hidup seseorang (suatu urutan posisi yg diduduki oleh orang-orang sepanjang hidupnya).

• INDIVIDU VS PERSPEKTIF ORGANISASI

- Tanggung jawab mengembangkan karir tergantung

pada individu.

- Peran organisasi adalah menyediakan bantuan dan

informasi bagi karyawan.

PENGEMB KARIR VS PENGEMB KARYAWAN

Pengemb karir untuk membantu individu dalam mengidentifikasi tujuan karir mereka dan menentukan apa yg perlu mereka lakukan utk mencapai tujuan tsb. Fokus pada sukses dan efektivitas karir jangka panjang bagi personil organisasi.

Pengemb karyawan lebih terfokus pada batasan waktu yang lebih pendek (antara) : meningkatkan keterampilan (kemampuan melaksanakan pekerjaan), untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

CAREER STAGESCAREER STAGES

EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE

.

Performance Evaluation and Motivation Process

Adanya tujuan yang jelas akan mendorong timbulnya motivasi. Motivasi sebagai suatu proses adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang menimbulkan perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

Effort Perfor-mance

Organiza-tional Goals

Indivi-dual

Goals

Performance Evaluation

Process

PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEMS

Tujuan sistem manajemen performa (kinerja) adalah sebagai umpan balik, pengembangan, dan dokumentasi.

6 langkah proses penilaian kinerja : (1) menetapkan standar prestasi bagi manajer dan

karyawan, (2) setting tujuan yang dapat diukur (manajer dan karyawan), (3) mengukur performa (kinerja) nyata, (4) membandingkan performa nyata dengan standar, (5) mendiskusikan penilaian dengan karyawan, dan (6) jika perlu, tindakan korektif sejak awal.

CREATING MORE EFFECTIVE CREATING MORE EFFECTIVE PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEMSPERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEMS

Sistem MBO digunakan sebagai suatu metoda penilaian Sistem MBO digunakan sebagai suatu metoda penilaian dengan dengan mmenetapenetapkkan satu set sasaran hasil an satu set sasaran hasil ((spesifikspesifik)) untuk untuk tiap tiap karyawan untuk mencapai dan meninjau ulang karyawan untuk mencapai dan meninjau ulang performa berdasarkan pada seberapa baik sasaran hasil performa berdasarkan pada seberapa baik sasaran hasil itu telah dicapai.itu telah dicapai.

Penyimpangan Penyimpangan dapat dapat disebabkan oleh sejumlah disebabkan oleh sejumlah kesalahan pertimbangankesalahan pertimbangan : kemurahan hati, kesalahan : kemurahan hati, kesalahan pepenafsirannafsiran, kec, kecendrunganendrungan pusat, motivasi penaksir pusat, motivasi penaksir rendah, tekanan inflasi, dan performa pengganti yang rendah, tekanan inflasi, dan performa pengganti yang tidak sesuai.tidak sesuai.

Penilaian lebih efektif dapat dicapai dengan ukuran Penilaian lebih efektif dapat dicapai dengan ukuran berdasar pada perilaku, mengkombinasikan penilaian berdasar pada perilaku, mengkombinasikan penilaian mutlak dan relatif, umpan balik berkelanjutan, mutlak dan relatif, umpan balik berkelanjutan, useuse alat alat ukurukur, penilaian selektif, penaksir yang terlatih, mengamati , penilaian selektif, penaksir yang terlatih, mengamati penilaian, dan penghargaan bagi penaksir akurat.penilaian, dan penghargaan bagi penaksir akurat.

THE APPRAISAL PROCESS

. 1. Establish performance standars with employees

2. Mutually set measurable goals

3. Measure actual performance

4. Compare actual performance with standars

5. Discuss the appraisal with the employee

6. If Necesarry, initiate corrective action

ESTABLISHING REWARD AND PAY PLANS

THE LINKAGE TO MOTIVATION

Reward adalah mata rantai yang akhir dalam model motivasi. Setelah usaha dilakukakan, keberhasilan kinerja telah tercapai, dan tujuan organisasi telah tercapai, kini individu-individu mempunyai tujuan (harapan) tertentu, yaitu reward. Jika tidak, maka aspek motivasi dalam mengevaluasi dan meningkatkan kinerja akan memburuk.

Effort Performance Organizational Goals

Individual Goals

R e w a r d

TYPES OF EMPLOYEE REWARD

Reward dapat diwujudkan dalam bentuk : intrinsic versus extrinsic rewards, financial versus non-finacial reawrds, performance-based versus membership- based rewards.

Reward ini sangat membantu dalam memelihara komitmen karyawan.

WHAT IS COMPENSATION ADMINISTRATION ?

Administrasi kompensasi untuk mencari dan mendisain suatu struktur biaya upah yang efektif yang tidak akan hanya menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan kompeten, tetapi juga

menciptakan rasa adil bagi karyawan.

Sistem kompensasi dibentuk dalam kaitan dengan pengetahuan dan dalam penguasaan keterampilan bagi karyawan, dan perilaku yang mereka tampilkan.

EMPLOYEE BENEFITS

Pemberi kerja menawarkan benefit (ke) karyawan untuk menarik dan mempertahankan mereka.

Benefit mrp sesuatu yg diharapkan (kepentingan) para pekerja, sesuatu yang bermakna dan bernilai bagi karyawan.

LEGAL REQUIRED BENEFITS - Social Security- Unemployment Compensation- Worker’s Compensation- Health Insurance

RETIREMENT PROGRAMS- Vacation and Holiday Leave

- Family-friendly

LATIHANLATIHAN

Jika anda memiliki sebuah usaha atau Jika anda memiliki sebuah usaha atau perusahaan, maka dibutuhkan perusahaan, maka dibutuhkan perencanaan untuk menambah jumlah perencanaan untuk menambah jumlah karyawan, jelaskan tentang langkah-karyawan, jelaskan tentang langkah-langkah anda melakukan recruitmen serta langkah anda melakukan recruitmen serta bagaimana anda melakukan bagaimana anda melakukan pengembangan kariernya. pengembangan kariernya.