0

MANAJEMEN KONFLIK

Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd

Disusun Oleh:

Moh Khoerul Anwar, S. Pd 14713251002

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2016

1

BAB I

RINGKASAN

Pada bab ini berkaitan dengan sifat konflik, bagaimana membangun,

dampak positif dan negatif dan beberapa panduan untuk menangani situasi

konflik. Konflik merupakan perbedaan pendapat yang dihasilkan dari ketersediaan

dua atau lebih program yang mungkin tindakan ini tidak hanya tak terelakkan

tetapi juga bagian berharga dari kehidupan. Ini membantu untuk memastikan

bahwa kemungkinan yang berbeda dianggap benar, dan kemungkinan program

lebih lanjut tindakan dapat dihasilkan dari pembahasan alternatif sudah diakui.

Juga, konflik sering berarti bahwa tindakan yang dipilih diuji pada tahap awal,

sehingga mengurangi risiko hilang cacat penting yang mungkin muncul

kemudian. Dengan demikian konflik adalah adanya ketidakcocokan antara

pendapat satu dengan pendapat lain.

Kebanyakan konflik memiliki kedua komponen rasional dan emosional

dan terletak di suatu tempat di sepanjang spektrum antara konflik asli kepentingan

di satu sisi dan kepribadian bentrokan di sisi lain. Untuk membantu mencari solusi

dalam bernegosiasi, perlu dilakukan beberapa hal berikut yakni a) mendengarkan

dan memahami sudut pandang dan kebutuhan pihak lain (jangan buang waktu

mengulangi titik Anda sendiri pandang) - mencoba untuk bersikap adil; b)

mencari trade-off, yaitu apakah ada sesuatu yang saya bisa mengakui ke yang lain

partai yang berarti lebih bagi mereka daripada itu biaya 'saya ?; dan c) fokus pada

isu-isu dan fakta dan menghindari personalisasi konflik. Jika konflik tidak segera

di tangani maka akan memimbulkan bahaya. Konflik menjadi kekuatan berbahaya

dan mengganggu setiap kali pribadi yang mempertaruhkan pada hasil. Lebih

lanjut konflik berkembang, semakin dalam mempertaruhkan, semakin pahit

konflik menjadi dan kurang mudahnya untuk mencapai solusi. Tidak mampu

mengambil keputusan karena tidak ada pihak yang berani untuk membuat konsesi

karena takut (mungkin dibenarkan) bahwa ini akan dimanfaatkan oleh pihak lain

sebagai kemenangan dan jembatan untuk kemajuan lebih lanjut. Dengan kata lain,

janganlah bermain-main dengan konflik sebelum konflik tersebut menjadi lebih

besar dan berbahaya.

2

Upaya yang dilakukan dalam mengurangi beragama konflik dapat

dilakukan langkah-langkah berikut yakni menjaga komunikasi dengan orang lain,

menahan diri dari godaan membicarakan orang lain dibelakangnya, netral,

menghindari orientasi menang-kalah, dan pengaturan situasi konflik. Selain itu,

upaya yang dilakukan dalam mengurangi konflik yang akan terjadi pada pegawai

atau perusahaan adalah mengembangkan dan membelajarkan sikap pengendalian

diri melalui praktik. Sedangkan yang terkait keterampilan menajemen konflik

meliputi tiga hal yakni Pertama, kita perlu kemampuan untuk menghadapi, untuk

dapat mengatakan 'Tidak' ketika perbedaan pendapat muncul. Kita harus

menunjukkan dengan sikap kita yang kita terbuka untuk alasan, diskusi logis dan

pemecahan masalah. Kedua, kita harus mampu mempresentasikan ide dan

perasaan kita secara jelas, ringkas, dengan tenang dan jujur. Ketiga, kita perlu

mengembangkan keterampilan mendengarkan, yang mencakup kemampuan untuk

menunjukkan seseorang bahwa kita mengerti apa yang telah dikatakan oleh

'bermain kembali'. Kita juga perlu mengembangkan kebiasaan mengajukan

pertanyaan daripada membuat pernyataan, mengingat bahwa tenaga penjual yang

sukses (produk atau ide) adalah mereka yang mengajukan pertanyaan yang paling.

Keempat, kita perlu keterampilan dalam mengevaluasi semua aspek dari masalah,

memahami tekanan pada pihak lain, 'helicoptering' di atas perspektif terbatas yang

kita mungkin biasanya mengadopsi. Akhirnya, kita harus mampu

mengartikulasikan tujuan bersama yang akan membantu kedua belah pihak untuk

naik di atas perbedaan mereka tentang metode untuk melihat ke masa depan

prestasi daripada friksi terakhir.

Setelah kita memahama terkait kemampuan manajemen konflik, kita juga

perlu memahami apa itu kecerdasan emosi. Kecerdasan emosional didefinisikan

sebagai kapasitas untuk mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain untuk

memotivasi diri kita sendiri dan mengelola emosi dengan baik dalam diri kita

sendiri dan hubungan kita. Dengan demikian itu termasuk pengendalian diri,

manajemen kemarahan, semangat, ketekunan dan, di atas semua, empati.

Keterampilan tersebut dapat dipelajari, dan ini dapat membantu untuk mencegah

3

konflik yang tidak perlu, misalnya ketika memberikan kritik, menangani anak-

anak yang agresif atau mempengaruhi suasana hati.

Dari beberapa penjelasn di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa

manajemen konflik itu sangat penting namun janganlah membuat konflik

walaupun anda memahami ilmu tentang manajemen konflik. Konflik akan sangat

berbahaya jika sudah tidak ada lagi yang mampu memberikan mediasi atau

konsesi. Untuk mengurangi konflik, sebaiknya individu lebih mampu mengontrol

diri, menjaga berbicara dan mengatur marah.

4

BAB II

PEMBAHASAN

MANAJEMEN KONFLIK

Konflik adalah situasi dimana dua orang atau lebih atau dua kelompok

atau lebih tidak setuju terhadap hal-hal atau situasi yang berkaitan dengan

keadaan, keadaan yang antagonis (Bimo Walgito, 2007). Lebih lanjut Daniel

Webster (Peg Pickering, 2000: 1) mendefinisikan konflik: 1) persaingan atau

pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain; 2) keadaan atau

prilaku yang bertentangan (misalnya pertentangn pendapa, kepentingan atau

pertentangan antar individu); 3) perselisihan akibat kebutuhan, dorongan,

keinginan, atau tuntutan yang bertentangan; dan 4) perseteruan. Berbeda dengan

kedua pendapat tersebut, Robbins (Juanita, 2002) menjelaskan bahwa konflik

adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara

dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat

baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Dari beberapa penjelasn tersebut,

saya berasumsi bahwa konflik adalah adanya ketidaksesuaian atau ketidak

cocokan antar sesuatu dengan sesuatu baik antar indvidu, kelompok ataupun diri

sendiri.

A. Manajemen Konflik Intergrup

Konflik intergroup sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul

antar organisasi. Antara organisasi tersebut terdapat perbedaan tujuan yang

menyebabkan mereka saling bersaing secara tidak sehat. Konflik ini biasanya

diperluas dengan adanya konflik antar anggota organisasi yang saling

bersikukuh mempertahankan pendapatnya masing-masing (Bornstein, 2003:

129). Upaya yang dilakukan dalam mengelola konflik yang bersifat inter grup

dapat dilakukan dengan cara (Amstrong, 2010) koeksistensi damai,

kompromi, pemecahan masalah dan intervensi konflik antar-kelompok.

Intervensi konflik Seperti yang dikembangkan oleh Blake dkk (1964), ini

bertujuan untuk meningkatkan hubungan antar kelompok dengan

mendapatkan kelompok untuk berbagi persepsi mereka dari satu sama lain dan

untuk menganalisis apa yang telah mereka pelajari tentang diri mereka sendiri

5

dan kelompok lainnya. Kelompok-kelompok yang terlibat saling bertemu

untuk berbagi apa yang telah mereka pelajari, dan setuju pada isu-isu yang

harus diselesaikan dan tindakan yang diperlukan.

B. Manajemen Konflik antar Individu

Johnson dan Johnson (2012: 589) memandang suatu masalah sebagai

sebuah ketidaksesuaian atau perbedaan antara keadaan aktual dengan keadaan

yang diinginkan. Hal tersebut menunjukan bahwa munculnya suatu masalah

ketika adanya ketidakserasian antara kehidupan yang nyata dengan yang

diinginkan oleh diri sendiri sehingga membutuhkan suatu pendekatan dalam

menyelaraskannya. Solso (1995: 440) menjelaskan bahwa problem solving

adalah berpikir secara langsung ke arah penyelesaian masalah yang dihadapi,

yang meliputi pembentukan dan pemilihan respon-respon yang tepat. Artinya

bahwa problem solving merupakan suatu kemampuan kecermatan dan kejelian

individu dalam menentukan dan memilih penyelesaian masalah yang dihadapi.

Berbeda dengan Solso, Chaplin (2000: 387) menjelaskan bahwa

problem solving adalah proses yang tercakup dalam usaha menemukan urutan

yang benar dari alternatif-alternatif jawaban, mengarah pada satu sasaran atau

pemecahan yang ideal. Kedua pendapat tersebut memiliki sudut pandang yang

berbeda karena Chaplin lebih menekankan pada proses atau usaha dalam

menemukan suatu alternatif-alternatif pemecahan masalah yang terjadi secara

ideal sesuai dengan urutan-urutan.

Menurut Henning (2003: 6) konfik interpersonal terjadi ketika

kebutuhan seseorang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Hal ini

sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan

lain-lain. Jika berbagai hal tersebut tidak segera ditangani maka akan

berdampak negatif bagi organisasi karena ketika masalah interpersonal tetap

dibiarkan maka tidak menutup kemungkinan organisasi atau