BAB 1

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Berbagai macam bentuk organisasi atau kelompok, baik yang terdiri dari dua orang individu atau lebih, biasanya selalu terjadi pertentangan atau yang kita sebut dengan konflik. Arti konflik telah dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Istilah konflik akan membawa suatu kesan dalam pikiran seseorang bahwa dalam hal tertentu terdapat suatu pertikaian, pertentangan antara beberapa orang atau kelompok orang-orang, tidak adanya kerja sama, perjuangan satu pihak untuk melawan pihak lainnya, atau suatu proses yang berlawanan (opposition process).[1]Pada hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Walaupun pada hakikatnya konflik bersumber dari kepentingan seseorang yang bergesekan dengan kepentingan orang lain, akan tetapi konflik antar kelompok tidak bisa dihindari. Pendeknya suatu konflik bisa terjadi manakala suatu kelompok atau seserorang dalam usahanya mencapai tujuannya terasa secara relatif terhalang oleh pencapaian tujuan kelompok atau orang lain. Dengan demikian kepentingan seseorang atau kelompok tersebut terasa terhalang oleh kepentingan orang atau kelompok lain.

BAB II

PEMBAHASAN

MANAJEMEN KONFLIK

Bagian pengarahan dan pengengembangan organisasi tidak lengkap tanpa pembahasan Manajemen konflik. Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Secara ringkas penyebab-penyebab tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya hidup manajer yang tidak konsisten.

2.Struktur : pertarungan kekuasaan antara departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3.Pribadi : ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan prilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi.

Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik.

Dalam makalah ini akan dibahas bagaimana konflik organisasi dapat dikelola dengan efektif.

DEFINISI KONFLIK

Arti konflik telah dikiacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnaya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompokkelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Perbedaan konflik dan persaingan ( compertition ) terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam mencapai tujuannya.Persainganada bila tujuan-tujuan pihak-pihak yang terlibat adalah tidak sesuai tetapi pihak-pihak tersebut tidak saling mengganggu. Sebagai contoh, dua kelompok produksi mungkin saling bersaing untuk memenuhi kuota. Jadi, bila tidak ada kesempatan untuk mengganggu pencapaian tujuan pihak lain, situasi persaingan terjadi; bagaimanapun juga, bila ada kesempatan untuk mengganggu, dan bila kesempatan tersebut digunakan, maka akan timbul konflik.[2] Di lain sisi, kooperasi terjadi bila dua atau lebih pihak bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama. Konflik dam kooperasi dapat terjadi bersamaam. Lawan kata kooperasi adalah buakn konflik, tetapi kurangnya kooperasi. Sebagai contoh, dua pihak setuju pada tujuan tetapi tidak setuju dengan cara penyampaian tujuan tersebut. Manajemen konflik berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk menyeimbangkan konflik dan kooperasi.

Perubahan Pandangan Tentang Konflik

Sikap terhadap konflik dalam organisasi telah berubah dari waktu ke waktu. Stephen P. Robbins telah menelusuri perkembangan ini, dengan penekanan pada perbedaan antara pandangan tradisional tentang konflik dan pandangan baru, yang sering disebut pandangan interaksionis.[3]Perbedaan pandangan tersebut dapat ditunjukan dalam tabel berikut ini.Tabel Pandangan lama dan baru tentang konflik

Pandangan lamaPandangan Baru

1.Konflik dapat dihindarkan

2.Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.

3.Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.

4.Tugas manajemen adalah menghilangkan konflik.

5.Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik.

1.Konflik tidak dapat dihindarkan

2.Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dam nilai-nilai pribadi dan sebagainya.

3.Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.

4.Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya.

5.Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat fungsional ataupun berperan salah ( dysfunctional ).

Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. Segi fungsional konflik antara lain :

1.Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

2.Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

3.Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.

4.Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.

5.Penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru.

Tetapi dimana pun juga, konflik mungkin akan berperan salah. Sebagai contoh, kerjasama antar manajer dapat rusak, membuat sulitnya koordinasi kegiatan-kegiatan organisasi.

Hubungan antara konflik dan prestasi kerja ( performance ) organisasi dapat dilihat dalam gambar brikut. Seperti tampak pada gambar, ada tingkat konflik optimal, yaitu tingkat konflik yang punsional, dimana perpormance organisasi adalah maksimum. Bila tingkat konflik terlalu rendah, performance organisasi bisa mengalami stagnasi. Perubahan-perubahan organisasi terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntunan baru, dan kelangsungan hidup organisasi terancam. Di lain pihak, bila tingkat konflik terlalu tinggi, kekacauan dan pepecahan juga bisa membahayakan kelangsungan hidup organisasi.

Ciri-CiriKonflik : Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan..2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigiu atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan..3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangantertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibatpertentangan yang berlarut-larut.5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan,kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :1. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan

tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.2. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum

mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti

timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat

dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak

terselesaikan.4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang

ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan

berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.5. Penyelesaian atau tekanan konflik Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik,

yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah

ditekan.6. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat

memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila

tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga

mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

Jenis-jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam nkehidupan organisasi :

1.Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuki melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individuudiharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuanny.

2.Konflik antara individu,dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasaldari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajemen dan bawahan ).

3.Konflik antara individu dan kelompok,yang berhubungan dengan cara individu menggapai tekanan untuk berseragaman yang diipaksaan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya kareana melanggar norma-nnorma kelompok..

4.Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama,karena terjadipertengkaran kepentingan antar kelompok.

5.Konflik antar organisasi,yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara.konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Dampak Konflik. Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :1. Dampak Positif Konflik.Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja,

seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas,

masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap