1 BAB I PENDAHULUAN1.1Latar Belakang Eraglobalisasi saatini,duniausahasemakinberkembangpesatsejalandengan semakinderasnyapersainganyangmenuntutperusahaanmaupunorganisasiuntuk lebihmeningkatkanproduktivitasdanmengoptimalkanpengelolaansumberdaya yangdimiliki.Menanggapihaltersebut,perusahaanmaupunorganisasidalamhal inimembutuhkansumberdayamanusiayanghandalagardayasaingperusahaan tetapterjagaataubahkanlebihbaik.Menjadipermasalahansekarangadalah kenyataanbahwasumberdayamanusiayangdimilikiolehperusahaanmaupun organisasisudahpastimemilikikeragamandalamhalpolapikir,tindakan, keyakinan, keinginan dan lainnya yang merupakan siIat alami manusia. Keragaman initerkadangmenjadisalahsatuIaktorterciptanyakonIlikataupunperselisihan diantara individumaupunkelompok dalam organisasi. Selainitu, kenyataan bahwa setiaporganisasisudahpastiakanmenghadapikonIlikmakadituntutadanya pengelolaanyangbaikdariadanyakeberagamanassetpalingberhargadalam organisasi agar kebergaman tersebut justrumampu digunakan sebagai sarana untuk mengembangkanusahanya.ManajemenpengelolaankonIlikdalamhubungannya dengankeberagamansumberdayamanusiayangdimilikisangatdiperlukanagar nantinyakeberagamantersebuttidakmembawadampakburukbagiperusahaan, sebaliknya justru mampu membawa dampak positiI bagi perusahaan. HubungannyadengankeberagamandankonIlik, pengelolaanmanajemenstress jugamerupakanhalyangpentingbagiperusahaan.Stressyangbanyakterjadi dalamduniabisnissaatinidisebabkanbanyakIaktorbaikIaktoryangbersumber dariindividusendirimaupundaripihaklain. JikakeberagamandankonIlikdalam organisasitidakdikeloladenganbaikmakaakanterjadigejolakyangbesardan berdampakpadapenurunankinerjakaryawanmaupunanggotaorganisasisebagai akibatdari adanya stress. Stressyangberkepanjangan akibatketidakstabilandalam lingkungan kerja akan membawa dampak buruk bagi perusahaan maupun organisasi 2 dandampakIatalyangditimbulkanadalahpemogokankaryawanataubahkan pengundurandirikaryawan.Pengelolaanmanajemenstressagartidaksemakin berlanjutharusselaludilakukanolehperusahaanuntukmengurangidampakburuk yang ditimbulkan.Penyusunan makalah ini ditujukan untuk memberikan gambaran konsep tentang manajemenkeberagaman,manajemenkonIlikdanmanajemenstressyangbanyak terjadidalamperusahaanmaupunorganisasisaatinisebagaiupayauntuk mengurangi dampak buruk yang ditimbulkan dan menggunakannya sebagai saranan untuk memajukan kinerja para anggota atau karyawan. 1.2Rumusan Masalah erdasarkan uraian di atas, rumusan masalah sebagai berikut. 1. agaimana konsep dasar manajemen keberagaman dalam organisasi maupun perusahaan? 2. agaimana konsep dasar manajemen konIlik dalam organisasi maupun perusahaan? 3. agaimana konsep dasar manajemen konIlik dalam organisasi maupun perusahaan?

1.3Tujuan Pembahasan Sejalan dengan rumusan masalah, tujuan pembahasan sebagai berikut. 1. Mengetahui konsep dasar manajemen keberagaman dalam organisasi maupun perusahaan2. Mengatahui konsep dasar manajemen konIlik dalam organisasi maupun perusahaan 3. Mengetahui konsep dasar manajemen stress dalam organisasi maupun perusahaan 3 BAB II PEMBAHASANManajemenadalahsuatuprosesperencanaan,pengorganisasian, pengarahan,dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telahditetapkan(Handoko,2003:8).Selainitu,manajemendideIinisikansebagai senidalammenyelesaikanpekerjaanmelaluioranglain.Manajemendalam organisasimemilikibeberapaIungsi.G.RTerry(2009)menyebutkanIungsi manajemenyaituperencanaan(planning),pengorganisasian(organi:ing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan (controlling). 2.1KonsepDasarManajemenKeberagamandalamOrganisasiMaupun Perusahaan 2.1.1 MemahamiKeberagaman Padaawalnyakeberagamandiartikansebagaivariasi,dengansemakin berkembangnyaduniabisniskeberagamandigunakansebagaipengertianuntuk menjelaskan tempat kerja bagi orang dengan berbagai latar belakang dan budaya. Wibowo(2008:40)menyebutkanmengelolakeberagamanmerupakanhalyang sangatpentingdalamsuatuorganisasi,akantetapikeberhasilanmenciptakan budayaorganisasimenyangkutperubahanbesarpadatingkatmanajemen individual dan organisasional.Mengelolakeberagamandenganbaikmengandungartimelibatkanindividu dalammeningkatkanintegrasidankohesi,sertabukanpemecahan. Mengembangkanbudayakeberagamanadalahtentangbagaimanamemandang oranglainsebagaiindividu,menghargaiketerampilan,dankemampuanyang mereka bawa ke dalam organisasi. 4 2.1.2Keberagaman Tenaga Kerja Keberagamantenagakerjabanyakdisebabkanolehkemajuanduniayang mengakibatkanmeningkatnyamobilitastenagakerja.Keberagamanini menimbulkan permasalah baru dalam budaya organisasi. Di dalam organisasi saat inibanyakditemuikeberagamandalambentukperbedaangender,suku,agama, danlatarbelakang.Perbedaaninimempunyaipengaruhpadabudayaorganisasi dan berarti memerlukan penanganan manajemen secara beragam.Organisasi dengan manajemen modern mengembangkan suatu program yang disebut/iversitymanagementprograms.Programyangmengajarkankepada pekerjatentangadanyaperbedaandiantaraorangdandimanaorganisasi menciptakanlingkungankerjayangmendukungadanyatenagakerjawanitadan minoritas(Wibowo,2006:43).Kemudianprograminidikelompokkandalamdua kategoriyaitupelatihakeberagamanberbasiskepedulian(programyang dirancangagaroranglebihpeduliterhadapkeberagamanditempatkerja)dan pelatihankeberagamanberbasisketerampilan(programyangdirancanguntuk mengembangkanketerampilanorangdenganharapanmampumengelola keberagaman,dalamprograminidikembangkanpirantipemahamanlintas budaya,komunikasiantarbudaya,keterampilanmemIasilitasi,Ileksibilitasdan adaptabilitas). 2.2 Konsep Dasar Manajemen Konflik 2.2.1 Konsep Umum Konflik KonIlikmemilikideIinisiyangluas,beberapadeIinisimenyebutkanantara lain sebagai berikut. a. KonIlikdideIinisikansebagaisegalamacaminteraksipertentanganatau antagonistikantaraduapihak ataulebihpihak (Handoko,2003:346).KonIlik dalamsuatuorganisasisecaraumumdideIinisikansebagaiketidaksesuaian antaraduaataulebihanggota-anggotaataukelompok-kelompokorganisasi yangtimbulkarenaadanyakenyataanbahwamerekaharusmembagisumber daya yang terbatas karena adanya perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. b. KonIlikdideIinisikansebagai suatuprosesdimana satupihakmerasabahwa pihaklaintelahatauakanmengambiltindakanyangbertentangandengan kepentingan pihak lain (Wibowo, 2008:46). 3 c. KonIlik dideIinisikan sebagai pertentangan antara dua atau lebih terhadap satu halataulebihdengansesamaanggotaorganisasiataudenganorganisasilain (Usman, 2010:466).erdasarkanbeberapapengertiandiatas,disimpulkandeIinisikonIlik sebagaiinteraksipertentanganantaraduapihakataulebihterhadapsesuatuhal karena adanya perbedaan status, tujuan, dan nilai atau persepsi. 2.2.2 Perbedaan Pandangan Terhadap Konflik DalamperkembangannyaKonIliksemakindipandangsebagaisesuatuyang baikdalamsebuahorganisasiatauperusahaan.Usman(2010:466)menyebutkan pandangan tersebut antara lain ditunjukkan dalam tabel 2.1 sebagai berikut. Tabel 2.1 Pandangan Klasik dan Modern terhadap Konflik NoKlasik (Dampak Negatif)Modern (Dampak Positif) 1Semua konIlik berakibat negatiIKonIlik dapat berakibat negatiI atau positiI 2Harus dihindari (tradisional)Harus dikelola 3Mengganggu norma yang sudah mapanMerevisi dan memperbaharui norma yang ada 4Mengahambat eIektivitas organisasiMeningkatkan eIektivitas organisasi 5Mengganggu hubungan kerja sama (Menghambat komunikasi) Mempererat hubungan kerja sama (komunikasi semakin baik) 6Mengarah pada disintegrasiMenuju pada integrasi 7Stress, Irustasi, tegang, kurang konsentrasi, dan kurang puas Mampu menyesuaikan diri dan meningkatkan kepuasan 8Tidak mampu mengambil tindakanMampu mengambil tindakan 2.2.3Bentuk Konflik Handoko(2003:349)danUsman(2010:467)membagikonIlikdalamlima jenis konIlik, yaitu: a. KonIlikdalamdiriindividu(interpersonal),konIlikyangterjadibilaindividu menghadapiketidakpastiantentangpekerjaanyangdiaharapkanuntuk melaksanakannya, b. KonIlikantarindividu(antarpersonal),konIlikyangterjadiakibatperbedaan kepribadian (konIlik yang juga timbul karena perbedaan peranan),c. KonIlikantarindividudankelompok,konIlikyangberhubungandengancara individumenganggapitekananuntukkeseragamanyangdipaksakanoleh kelompok kerja mereka, 6 d. KonIlikantarkelompokdalamorganisasiyang sama(intergrup),konIlikyang terjadi karena pertentangan kepentingan antar kelompok, dane. KonIlikantarorganisasi(antargrup),konIlikyangterjadiakibatbentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu Negara. 2.2.4 Penyebab Konflik PenyebabkonIliksangatbermacam-macam,tergantungjeniskonIlikapa yangdihadapi.Usman(2010:467)menyebutkanpenyebabkonIlikyaitu sebagai berikut. a. KonIlikdirisendiri,konIlikiniterjadikarenaadanyatindakanyang bertentangan dengan hati nuraniny, ketidakpastian mengenai kebutuhan yang harusdipenuhi,konIlikperasaan,konIlikkepribadian,dankonIliktugasdi luar kemampuannya,b. KonIlikantarpersonal,konIlikiniterjadikarenaperbedaanperanan(atasan dengan bawahan),kepribadian, dan kebutuhan (konIlik vertikal), c. KonIlikdirisendiridengankelompok,konIlikiniterjadikarenaindividu tersebutmendapattekanandarikelompoknyaatauindividubersangkutan telahmelanggarnorma-normakelompoksehinggadimusuhi ataudikucilkan oleh kelompoknya, d. Kelompok dengan kelompok, konIlik ini terjadi karena ambisi salah satu atau duakelompokuntuklebihberkuasa,adakelompokyangmenindasdan tertindas, dane. KonIlik antarorganisasi, konIlik ini terjadi karena perebutan kekuasaan, baik ekonomi maupun politik (konIlik elite politik). 2.2.5 Metode Pengelolaan Konflik DalammengelolakonIlikterdapatbeberapacarayangdapatdilakukan. Handoko(2003:349)menyebutkanbeberapacaradalampengelolaankonIlik antara lain sebagai berikut. a. Metode Stimulasi konIlikMetodestimulasidalampenanganankonIlikdilakukandenganpemasukan ataupenempatanorangluarkedalamkelompok,penyusunankembali organisasi,penawaranbonus,pembayaraninsentiIdanpenghargaanuntuk 7 mendorongpersaingan,pemilihanmanajer-manajeryangtepat,dan perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan. b. Metode Pengurangan KonIlik Manajersangatberperandalammetodeiniyaitudenganmengelolatingkat konIlikmelalui'pendinginansuasanatetapitidakmenanganimasalah-masalah yang semula menimbulkan konIlik. c. Metode Penyelesaian KonIlik Metode-metodepenyelesaiankonIlikyangseringdigunakanantaralain denganmelakukandominasiataupenekanan,kompromi,danpemecahan masalah integratiI. 2.2.6 Strategi Mengatasi Konflik Untukmengatasi konIlikyang terjadi dapat dilakukan dalam beberapa cara. Kreps(dalamUsman,2010:468)mengidentiIikasikanempatstartegidalam mengatasikonIlikyaitumenghindar(avoi/ance),eskalasi,reduksi,dan pemeliharaan(maintenance).Menghindardalamartimenjaukandiriagartidak terjadikonIlik,eskalasiberartimeningkatkanintensitaspertentangan,reduksi berartimenurunkanintensitaspertentangan,danpemeliharaanberartimenjaga keseimbanganperbedaan.SedangkanDunnete(dalamUsman,2010:468) menyebutkan lima strategi dalam mengatasi konIlik, antara lain sebagai berikut: a. Pemaksaan (1orcing) atau competing Strategiinimenyangkutpenggunaankekerasan,ancaman,dantaktik-taktik penekanan yang membuat lawan melakukan seperti yang dikehendaki. b. Penghindaran (avoi/ing)StrategiinidilakukandenganmenjauhdarilawankonIlik,penghindaran hanya cocok bagi individu atau kelompok yang tidak tergantung pada lawan individu atau kelompok konIlik dan tidak mempunyai kebutuhan lanjut untuk berhubungan dengan lawan konIlik. c. Kompromi (compromising) Strategiinidilakukandengantawar-menawaruntukmendapatkan kesepakatan,strategiiniakanberhasilapabilakeduabelahpihaksaling menghargai dan saling percaya. d. KolaboratiI (collaborating) 8 KolaboratiIberartikeduabelahpihakyangberkonIlikmasihsaling mempertahankan keuntungan terbesar bagi dirinya atau kelompoknya saja. e. Penghalusan (smoothing) atau conciliation Strategipenghalusanberartitindakanmendamaikanyangberusahauntuk memperbaikihubungandanmenghindarkanrasabermusuhanterbukatanpa memecahkandasarketidaksepakatanitu.Conciliationcocokdigunakan apabila kesepakatan itu sudah tidak relevan lagi dalam hubungan kerja sama. 2.3 Konsep Dasar Manajemen Stress dalam Organisasi Maupun Perusahaan 2.3.1 Memahami Stress Pengertianstressbagiindividuadalahsetiappengaruhyangmengganggu kesehatanmentaldanIisikseseorang,haltersebutterjadiapabilabadan memerlukankinerjadiatasbatas rentangkapabilitasnya sebagai akibatnyastress membuatsakitindividu,keluarga,masyarakat,danorganisasiyangdapat menderitaorgani:ationalstress(Wibowo,2007:52).Stressdalamkerja merupakanresponsIisikdanemosionalpadakondisikerjayangberbahaya, termasuklingkungandimanapekerjaanmemerlukankapabilitas,sumbersaya, ataukebutuhanpekerjalebihbanyakKitchel(dalamUsman,2010:52).Stress dalamsebuahorganisasidapatdiukurmelaluitingginyatingkatkemangkiran, cepatnyapergantianstaII,memburuknyahubunganindustridanpelanggan, semakin memburuknya keamanan kerja, atau rendahnya quality control. 2.3.2Penyebab Stress Wibowo(2010:53-56)menyebutkanbeberapapenyebabyangdapat menimbulkan stress. Penyebab stress tersebut antara lain sebagai berikut. a. Perubahan Masyarakat PerubahandemograIismasyarakatberupapertumbuhanpendudukyang sangatcepat,terjadinyamigrasisecaraluasdaripedesaankekawasan perkotaan,meningkatnyajumlahpendudukberusialanjut,dan berkembangnyaperananwanita.Perubahaninimenyebabkan berkembangnyakebutuhanmasyarakatyangtidakdapatdiimbangioleh kemampuan masyarakat yang akan menimbulkan stress.b. Perubahan Organisasi 9 Semakinkuatnyakompetisiglobalmenuntutperusahaanmengurangibiaya danmeningkatkanproduktivitas.Halinidilakukanuntukmeningkatkan ketahananperusahaan,tetapipekerjamungkinharusbekerjakeraslebih kerasdaripadasebelumnya.Kondisiinimenyebabkanparapekerjadalam tekanan stress. c. Mengubah Kebiasaan Perubahandapatkurangmenimbulkanstressapabiladiantisipasilebih dahulu. Kemampuan mengantisipasi perubahan tergantung pada kemampuan mengenalpergeseranpermintaandanpenawarandipasartenagakerja. Dengandemikian,memberikitakemampuanuntukberubahsesuaidengan pasar tenaga kerja. d. Menganalisis Pekerjaan Pekerjaan pada tingkatan yang berbedamempunyaiIaKtor stressnya sendiri. Tingkatstressmenjadipertimbanganpentingdalammenetapkanapakah suatupekerjaancocokuntukanda.Ketikaterlalubanyakpermintaanyang harus dipenuhi dan besarnya tanggung jawab yang diletakkan pada seseorang dapat mengakibatkan tingkat stress yang tinggi. 2.3.3 Menghadapi Stress di Tempat Kerja Wibowo (2010:56-57)menyebutkan beberapa upaya yang digunakan dalam mengatasi stress antara lain. a. MengidentiIikasi SikapLangkah ini dilakukan dengan membuat catatan sikap dan perilaku organisasi untukmengukur pendekatan organisasi anda terhadap stress. Apabila sebuah organisasimengabaikanstress,cobalahmembujukpengambilkeputusan untukmenerimastresssecaraseriusdenganmembuatnyapeduliakan manIaat sikap baru.b. Menemukan Strategi Setiap organisasi harus menemukan strategi untuk menurunkan stress sebagai bagian pentingdari biayamemelihara tenaga kerja sebagai asset perusahaan. Penentuanstrategiinidimunculkandenganmempelajarisumberdaya perusahaanandasebelummemutuskanstrategimanayangdigunakanuntuk menghadapi stress. 10 c. Melakukan Tindakan PositiI SuatuorganisasiyangmenetapkanuntukmelakukantindakanpositiIatas stressdipekerjaanmempunyaikomitmenpadabiayayangterlibatuntuk mendapatkanmanIaatsepenuhnya.ManIaattersebutdapatdiukursecara Iinancial maupun dalam moral dan meningkatkan produktivitas.

11 BAB III KESIMPULAN3.1Keberagamantenagakerjabanyakdisebabkanolehkemajuanduniayang mengakibatkanmeningkatnyamobilitastenagakerja.Keberagamanini menimbulkanpermasalahbarudalambudayaorganisasi.Didalamorganisasi saatinibanyakditemuikeberagamandalambentukperbedaangender,suku, agama,danlatarbelakang.Mengembangkanbudayakeberagamanadalah tentangbagaimanamemandangoranglainsebagaiindividu,menghargai keterampilan, dan kemampuan yang mereka bawa ke dalam organisasi.3.2 KonIlikadalahinteraksipertentanganantaraduapihakataulebihterhadap sesuatuhalkarenaadanyaperbedaanstatus,tujuan,dannilaiataupersepsi. KonIlikdisebabkanolehbanyakIaktortergantungdarijeniskonIlikyang terjadi. Pengelolaan konIlik yang baik dapat merubah pandangan konIlik yang merugikanmenjadihalyangdapatdigunakanperusahaanuntuklebih berkembang. 3.3Stress dalam kerjamerupakan respons Iisik dan emosional pada kondisi kerja yangberbahaya,termasuklingkungandimanapekerjaanmemerlukan kapabilitas,sumbersaya,ataukebutuhanpekerjalebihbanyak.Stress disebabkanolehadanyaperubahanmasyarakat,perubahanorganisasi, mengubahkebiasaandanmenganalisispekerjaan.Menghadapistress dilingkungankerjadilakukandenganmengidentiIikasisikap,menemukan strategi dan melakukan tindakan positiI. 12 DAFTAR RU1UKAN Handoko, T.H. 2003. anafemen. Edisi Kedua. Cetakan Ke-18. Yogyakarta: PFE. Usman, H. 2010. anafemen. Teori, Praktik, /an Riset Pen/i/ikan. Edisi Ketiga. Cetakan Kedua. Jakarta: umi Aksara. Wibowo. 2006. anafemen Perubahan. Edisi Pertama. Jakarta: PT Raja GraIindo Wibowo. 2008. anafemen Perubahan. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers. Persada.