batin, jasmani maupun rohani, dunia maupun akhirat. Nilai dapat dikal-|nui atas nilai ideologi, politik, ekonomi, sosial, budaya, militer, keamaimii agama. Kultur organisasi menurut Marquardt (1996) ialah nilai, kepen ti praktik, ritual yang dipakai organisasi. Ndraha (1997) menyatak.m I. organisasi ialah bagian yang integral dengan teori organisasi yang di dahin terdapat iklim organisasi. Oleh sebab itu, konsep kultur organisasi i| mengadaptasi teori-teori iklim organisasi.Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Imii kesamaan pendapat dalam mendefinisikan kultur organisasi. Kultur oipitii ialah keyakinan dan nilai bersama yang mengikat kebersamaan seluruh any organisasi. Kultur organisasi ada dan melekat di semua organisasi, haik I maupun kecil, di manapun, kapanpun, termasuk organisasi lembaga pendlet^b. Tujuan dan Manfaat Kultur OrganisasiKultur organisasi bertujuan dan bermanfaat untuk 1) identitas organisasi, membedakan organisasi satu dengan lainnya; 2) perekat kebersamaan m warga organisasi dalam hidup multikultural, juga mencegah kon 111 k h bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara; 3) sarana pencapaian tujuan (>i nflf secara efektif dan efisien karena adanya kesamaan pikiran, pendapat, j'.cnik langkah; 4) meningkatkan kesehatan (iklim) organisasi yang komlun! meningkatkan mutu produk organisasi, baik jasa maupun barang; 6) menjcl dinamika kultur dalam organisasi; 7) memahami iptek baru yang memeilj dan dipengaruhi organisasi; 8) memahami resistensi budaya terhadap pciul yang terjadi seperti pembelajaran organisasional dan perubahan organ i sa .ic. Dimensi-Dimensi Kultur Organisasi180Kategori kultur organisasi menurut Shein (1992) meliputi 1) perilaku diamati saat orang berinteraksi; 2) norma kelompok, baik yang implisit luN yang eksplisit; 3) nilai-nilai pendukung seperti mengumumkan prinsip wlctt sebagai klaim nilai kelompok untuk mencoba mencapai tujuannya sepori i "i|j produk" atau "price leadership"; 4) filosofi resmi berupa kebijakan uiuiitil prinsip ideologi yang menjadi aksi kelompok untuk melayani ki'ptirt! pelanggan; 5) aturan main; 6) iklim seperti suasana fisik dan inlOlf antaranggota organisasi; 7) menanamkan keterampilan seperti kctci.nu|tl khusus untuk melaksanakan tugas khusus; 8) kebiasaan berpikir, model lili mental, dan atau paradigma linguistik; 9) menyamakan makna iiltl meningkatkan pemahaman dalam berinteraksi di antara anggota. 10) n metafor atau simbol-simbol perpaduan seperti ide-ide, perasaan-perasaan, w bayangan kelompok terhadap karakteristik mereka.Manalcmcn tTeori. Praktik, ihm Hisel Pcnilld

SiswaiIPBM4-Hasil Belajar

GuruKulturKultur

Komite-4Organisasi

SokolahSekolah

Budaya Lainnya181Gambar 4.25 Dimensi kultur organisasi sekolah4 /'< m:"/xil

Meningkatkan rasa keanggotaan (membership)Gambar 4.26 Evolusi sebuah kultur positif (Gibson, et al., 2003: -'**>-IB?Mononmen /Teori. I'niklik. i| J (3) entrepreneur, dan (4) pasar {market). Tipe birokratik menekankan pml4 aturan, kebijakan, prosedur, rantai komando, pengambilan keputusan sentralintllfl dengan kultur birokratisnya. Contohnya adalah organisasi pemerintahan. Kuil marga bekerja dengan mengutamakan keluarga, suku, ras, agama, asal dacinlllI tradisional, dan ritual. Anggota organisasinya terdiri atas kaum keluarffl sehingga disebut juga organisasi keluarga. Contohnya organisasi ai iMtfl keluarga. Kultur entrepreneur lebih menekankan pada inovasi, kreasi, risikd dan agresif dalam mencari peluang. Contoh kultur entrepreneur ialah INfj dengan internal filosofinya bermotto, "Never kill a product idea". Kultur painf I lebih menekankan pada pertumbuhan penjualan, meningkatkan kepeduluiM pasar, stabilitas keuangan, dan keuntungan. Contohnya adalah organisasi da)',ni|| dan bank.

Gambar 4.28 Tingkatan kultur (Schein, 1992)Tidak sadar, menerima kepercayaan, persepsi, pikiran, perasaanKultur birokratik mempunyai bentuk perhatian terhadap internal organisai dengan orientasi kontrol formal untuk mendapatkan kestabilan. Kultur kc-huiull mempunyai bentuk perhatian terhadap internal organisasi dengan orienta kontrol formal untuk mendapatkan keluwesan. Kultur entrepreneur mempunya bentuk perhatian terhadap eksternal organisasi dengan orientasi kontrol loi mal untuk mendapatkan keluwesan. Kultur pasar mempunyai bentuk perli.itm) terhadap eksternal organisasi dengan orientasi kontrol formal unliilfInternaleksternalBentuk perhatianGambar 4.29 Empat tipe kultur (Gibson, etal., 2003: 36) I Perbedaan Kultur OrganisasiRiil I 1.3 berikut (Widyahartono, 1987) menunjukkan perbedaan kultur yi1111'"!!" Indonesia, Jepang, dan Amerika.IhI.i.i 4.3 Perbedaan Antarkultur Organisasi Indonesia, Jepang, dan AmerikaOrganisasi IndonesiaOrganisasi JepangOrganisasi Amerika

Di kota menjadi pegawai jangka menengah, di desa menjadi liugawai seumur hidupMenjadi pegawai seumur hidup.Menjadi pegawai jangka pendek

Lvaluasi dan promosi cenderung lambanEvaluasi dan promosi cenderung lambanEvaluasi dan promosi cenderung cepat

Jenjang karier yang non- spesialisasiJenjang karier yang nonspesialisasiJenjang karier yang spesialisasi

Mekanisme kontrol implisitMekanisme kontrol implisitMekanisme kontrol eksplisit

Pembuatan keputusan dari ntasPembuatan keputusan kolektifPembuatan keputusan individual

Kasa tanggung jawab individuRasa tanggung jawab kolektifRasa tanggung jawab individu

Keterlibatan cenderung menyeluruh (holistik)Keterlibatan cenderung menyeluruh (holistik)Keterlibatan cenderung terpecah (segmented)

Preferensi jenis pria sebagai pegawaiPreferensi jenis pria sebagai pegawaiTiada preferensi atas jenis kelamin

Kisct dan pengembangan belum berartiRiset dan pengembangan didukung pemerintahRiset dan pengembangan adalah urusan perusahaan

Sorikat pekerja dalam pertumbuhan sebagai mitra perusahaan.Serikat pekerja sebagai mitra perusahaanSerikat pekerja konfrontatif terhadap perusahaan

185t./.i /'/'../r/ P>;,itii ,i,i,i it i v,'i i'ni.lithk^^^^hhii' / 1'cnnoniainsiisittnSetiap organisasi mempunyai kulturnya masing-masing yang dibentuk t sejarah yang unik dari anggota-anggota organisasinya sebagai bagian organisasi. Kultur organisasi berakar dari teori budaya yang didasarkan antropologi dan sosiologi. Kultur organisasi Barat berbeda dengan kuil organisasi Timur. Kultur organisasi memiliki persamaan dengan kultur si| Kultur sosial menurut sosiologi berkembang dari interaksi manusia. K uh mengacu pada seluruh perilaku orang di dalam organisasi yang dapat dilni oleh anggota organisasi lainnya. Kultur juga memberi informasi kepada anj-j" organisasi tentang cara menginterpretasi dan merespons sesuatu dalam lini berorganisasi.Perbedaan kultur organisasi dunia Barat dengan Timur diringkas dai Tabel 4.4. berikut.Tabel 4.4 Perbedaan Kultur Organisasi Barat dengan Timur

TimurNo.BaratLebih terbuka, langsung, dan frontalPenilaian lebih banyak berdasnrhiiff tingkat senioritas, ikatan huburiyiflj personal, dan keluarga

PaternalistisLebih fleksibel dan kreatif (kemitraan)

Mendorong pemberdayaan karyawan paling bawah untuk generatif jabatanLebih menekankan pada database dan statistik serta menentang intuisiLebih berorientasi pada produksi ketimbang pada hubungan manusiawiLebih menyetujui wanita menduduki jabatan lebih tinggiMendukung jabatan seumur luI.iii guru, arisan keluarga sekolah, dan rekreasi sekolah.I ultur organisasi menggunakan dua pendekatan, 1) variabel kultur dan 2) Mil'cntukan rasa. Pendekatan variabel kultur ialah pendekatan yang

menggunakan atribut-atribut kultur kunci dari organisasi yang memen^mu|fl hasil organisasi. Atribut-atribut itu antara lain gaya kepemimpinan, ikllfl organisasi, dan konflik. Pendekatan pembentukan rasa ialah pendekatan vinil memandang kultur sebagai esensi organisasi, yaitu dengan kultur tcrsolw anggotanya memiliki kebersamaan interpretasi atau interpretasi kolektif terhadap realitas sosial. Kerangka interpretasi yang ada dalam kultur orgamifljfl bersama-sama membentuk tema-tema organisasi yang mengarahkan pcnliiktf anggota organisasinya. Tema-tema ini memengaruhi sikap dan nilai nlU| anggotanya, jargon dan bahasa yang dipakai, serta acara profesional iU>| tradisional yang dilaksanakan.Tema-tema kultur yang kuat dapat bersifat konstruktif dan dapal piilj bersifat destruktif. Contoh tema kultur di perusahaan PT Kanisatex Cihinoljfl Bogor, yaitu (1) mutu produksi, (2) mutu penyampaian, (3) mutu biaya, (fl mutu keselamatan, dan (5) mutu semangat. Tema tersebut menyebabkan an^gfl organisasi memberikan pelayanan ekstra bagi pelanggannya, baik pelan|i|jfl internal maupun eksternal perusahaan. Demikian pula halnya dengan lemi service Honda Motor, yaitu Saya Ingin Anda Puas (SIAP). Tema negaiil til dalam politik. 2) Biaya rehabilitasi ekonomi dan program pembangunan s HM berasal dari bantuan luar negeri kemudian ditunjang "bom minyak* menyebabkan pemerintah pusat kurang membutuhkan dukungan pemerin daerah bahkan biaya-biaya yang berasal dari pemerintah pusat untuk d.u daerah harus diawasi dengan ketat oleh pemerintah pusat. 3) Pelaksan perencanaan jangka panjang memerlukan pengendalian (pemantauan, penilaii dan pelaporan) yang menggunakan sentralisasi kekuasaan dari pemerintah pin sehingga fungsi kontrol dapat berjalan secara efektif dan efisien. 4) Pola duMty umum yang seragam untuk tingkatan tertentu harus ada karena tanpa nilft|i nilai bersama, interaksi antarmanusia dan organisasi akan kacau.Penelitian Harian Umum Republika (1997) terhadap respondonflj sependapat bahwa kultur bisnis berubah secara menyolok dalam Lima lalui terakhir ini. Perubahan besar itu terdaftar sebagai berikut: 1) teknologi infoi mm!, 2) otonomi manajemen, 3) wanita dalam manajemen, dan 4) tempat kl fleksibel.Teknologi Informasi. Baik dunia Timur maupun Barat berpendapat luliW^ pelaku penting perubahan adalah meningkatnya teknologi informasi. TeknoM informasi membuat keberadaan informasi lebih siap, pekerjaan dilakukUjl dengan lebih efisien, dengan waktu proses yang lebih singkat. Namun, hanyf separuh responden berharap terjadi peningkatan lebih jauh dalam pengguiuiM teknologi informasi. Hanya 14 % yang ingin melihat lebih jauh pengguniufl teknologi informasi. Pemakaian teknologi informasi secara lebih luas (ul(H mengurangi kebutuhan akan kontak pribadi di antara para manajer di Aiii ciri yang relatif tetap pada lingkungan intern organisasi yang Mu dibedakannya dengan organisasi lainnya. Di samping itu, iklim organisasi |iil.ik4 berada di perusahaan ataupun bekerja juga rendah. Sebaliknya, pada iklM organisasi yang tertutup, semangat kerja karyawan sangat rendah; doroii|M pimpinan untuk memotivasi karyawannya berprestasi sangat rendah; sedan^ld| rutinitas administratif tinggi, karyawan yang meninggalkan pekeijaan scpl .m adanya peningkatan kreativitas, kemampuan kewirausahaan, dan lilimu organisasi (Pucik,1993). Syafar(1995) menyatakan sebagian besar ih memandang bahwa organisasi pembelajaran adalah suatu proses yang hiiIh utang sepanjang waktu, yang dikaitkan dengan pemilikan knowledge, IH ilihaiapkan mampu meningkatkan kinerja organisasi.' i eamsasi sebenarnya dapat dipandang sebagai makhluk hidup (organism) itU k el n i adaannya sangat ditentukan oleh kemauan dan kemampuannya untuk n ili.m (survive) dalam menghadapi persaingan dengan para pesaingnya. IIhiii konteks seperti ini, sesungguhnya semua organisasi senantiasa belajar, li iilai i atau tidak, dalam rangka mempertahankan kelangsungan hidupnya ltini'iM organisasi belajar bukanlah suatu hal yang baru. Dalam kaitan ini, ink n keunggulan komparatif dan kompetitif suatu organisasi sangat ditentukan t l< k i mauan dan kemampuannya untuk belajar lebih cepat dari saingannya piiiiii'i'.! kemampuan strategis organisasi lebih meningkat, siap bersaing, dan M niiungguli. Oleh karena itu, keunggulan masa depan sangat ditentukan oleh201

tiuilil .m ilmu pengetahuan. Artinya, siapa yang lebih cepat belajar, ia akan lilli unggul, demikian kata Druckcr (1993). Sejalan dengan pendapat ini .((m i uilo (1995) menyatakan bahwa organisasi pembelajaran adalah syarat untuk fhi niaga kelangsungan hidup organisasi.i/i / I'vnuormimsusitin

1 dan mengakomodasi keluarga atau teman-teman yang belum intan, baik inisiatif sendiri dan atau inisiatif dari keluarga dan tenuni n inta jabatan.4. Organisasi sebagai Kultur (Kultur Organisasi) a. PengertianSuatu organisasi dapat berkembang melebihi organisasi yang lain walaupun organisasi itu bergerak dalam bidang dan lokasi yang sama. Contoh, Han uri University dengan Massaehusetts Institute of Technology (MIT) liaiiyH dipisahkan oleh Sungai Charles. Masing-masing mempunyai keunikan. I lu ini dilatarbelakangi karakteristik dan struktur organisasinya (Robbin, 200| MIT, 2002). Keunikan suatu organisasi tersebut dipengaruhi berbagai hal ani lain nilai dan norma yang dianut anggotanya, kepercayaan, kebiasaan y berlaku di dalam organisasi, dan filosofi organisasi yang dianut. Berbagai fakl tersebut termasuk dalam pengertian kultur organisasi (Ouchi,1981).Koentjaraningrat (1994) menyatakan bahwa budaya berasal dari balia Sanskerta, budhayah, sebagai bentuk jamak budhi, yang artinya budi atau akui Dalam bahasa Inggrisnya, budaya sama dengan culture. Culture berasal datl bahasa Latin, colere yang artinya segala daya dan upaya manusia uni mengubah alam. Kotter & Heskett (1992) mendefinisikan budaya seba totalitas pola perilaku, kesenian, kepercayaan, kelembagaan, dan semua prod lain dari karya dan pemikiran manusia yang menjadi ciri suatu masyaiak atau penduduk yang ditransmisikan bersama.Kultur organisasi memiliki banyak definisi dan konotasi. Robbin (2()()| memberikan definisi kultur organisasi sebagai pemberian makna tentang sisir Setiap organisasi mempunyai bentuk kepercayaan, lambang, ritual, mitos, d praktik-praktik yang terjadi sepanjang waktu. Lebih lanjut, Robbin (2()()| memberikan karakteristik kultur organisasi, yaitu (1) inisiatif individu, l! toleransi risiko, (3) pengarahan, (4) integrasi, (5) kontak manajemen, (6) konln (7) identitas, (8) sistem ganjaran, (9) toleransi konflik, dan (10) pola komuniknOwen (1991) membagi organisasi atas hard dan soft. Hard meliput i strukliif organisasi, aturan-aturan, kebijakan, teknologi, dan keuangan. Sedangkan meliputi manusia dan budayanya. Lebih lanjut, dijelaskan oleh Owens bahwH budaya sering diartikan sebagai filsafat, ideologi, nilai-nilai, asumsi-asuiii keyakinan, sikap, dan norma-norma bersama yang mengikat dan mempersalukni suatu komunitas.-ITOSchein (1992) mendefinisikan budaya sebagai pola pemecahan nuisalM eksternal dan internal yang diterapkan secara konsisten bagi suatu kelompokU.mnhtmmn /7'oriri l'mkllk ihin Risv! l'rihllillliiM

t iluli karena itu, diajarkan pada setiap anggota baru sebagai cara yang benar dalam KMMii,indang, memikirkan, dan merasakan masalah yang dihadapi. Berdasarkan liullnisi tersebut terdapat tiga elemen yang telah didiskusikan sebelumnya, yaitu 11 m isalah sosialisasi, 2) masalah "perilaku" dan 3) dapatkah sebuah organisasi l)||Mr memiliki satu kultur. Selanjutnya, menurut Schein (1992), budaya dan k l'< tuimpinan merupakan dua muka sebuah mata uang. Di satu sisi, pemimpin ijWiii'krcasi budaya untuk bawahannya. Di sisi lain, bawahan menetapkan ||'l niimpinan mereka berdasarkan budaya yang berlaku di organisasi itu.kao (1991) menyatakan bahwa kultur organisasi merupakan bagian dari kmiuks organisasi. Konteks organisasi bisnis menurut Kao (1991) terdiri atas uuktur, kultur, peran, kebijakan, sistem sumber daya manusia, sistem komunikasi, fasilitas yang selalu terbalas, kreativitas, dan kewirausahaan.< ushway & Lodge (1993) mendefinisikan kultur organisasi sebagai sistem (illm organisasi yang memengaruhi cara dan perilaku pegawainya. Kultur iHlHiusasi menurut Brown (1998) adalah teori terbaru tentang teori organisasi.Isullur organisasi adalah istilah yang mudah diucapkan, tetapi sulit iliili linisikan seperti halnya yang dinyatakan Robbin (2001), "Organizational pillim' is one of those topics about which many people wilt say, 'Oh, yeah, 1 u what you mean, 'but one of that is quite difficult to define in any specific mum Meskipun demikian, Robbin (2001) mendefinisikan kultur organisasi m ilet ung dimaknai oleh anggota organisasinya sebagai sistem yang dianut, yang lu mu dakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.Kultur organisasi (Organizational Culture) adalah istilah yang sering ||li" liukan orang awam maupun ilmuwan dengan istilah kultur perusahaan |U > / s 'rate Culture). Padahal yang dimaksud dengan budaya perusahaan seperti >niir dinyatakan oleh Ndraha (1997) adalah sebagai penerapan dari kultur (Hiiiiisasi pada lingkungan perusahaan. Jadi, kultur perusahaan lebih bersifat mI iis, sedangkan kultur organisasi bersifat teoretis. Kultur organisasi lu inlrski ipsikan bagaimana orang-orang di dalam organisasi berpikir (cipta), mi i.isaan (rasa), dan bertindak (karsa). Kultur organisasi adalah nilai-nilai Mlli dimiliki dan dipatuhi oleh anggota organisasi dalam berpikir, berperasaan, mi Ih iUndak.loiK-s (1995) memberikan definisi kultur organisasi dan karakteristik- liiiku i isliknya. Kultur organisasi menurut Jones adalah seperangkat nilai yang HMi|iontrol anggota organisasi dalam berinteraksi, baik dengan sesamanya kumpuii dengan orang-orang di luar organisasinya. Sedangkan karakteristik | piiliiii organisasi menurut Jones (1995) meliputi: nilai-nilai, kontrol koordinasi mu motivasi, etika, struktur, dan proses desain organisasi. Nilai adalah suatu > lul.uin yang ditinjau dari kegunaannya bagi hidup manusia, baik lahir maupuni I'tnuoriionl.uistanUmpan Balikiiinii 4.24 Dimensi kultur organisasi (Lunenburg & Ornstein, 2000)Imisi kultur organisasi sekolah adalah kepemimpinan kepala sekolah,|I|M k1 'mite sekolah, guru, siswa, proses belajar mengajar (PBM), dan hasil n l'HM sendiri meliputi tujuan, materi, metode/media, dan evaluasi. Iliii.i dimensi tersebut dijelaskan oleh gambar berikut.