makalah reza1

5/12/2018 makalah reza1 - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/makalah-reza1 1/30

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Hukum Ketenagakerjaan merupakan istilah baru dalam ilmu hukum pada umumnya

dan hukum perburuhan pada khususnys, Menurut UU No. 13 Tahun 2003, pengertian

ketenagakerjaan adalah lebih luas dibandingkan dengan perburuhan sebagaimana

dalam KUHPerdata. Namun demikian pelaksanaan peraturan perundang – undangan

di bidang ketenagakerjaan masih mempergunakan beberapa undang-undang yang

dikeluarkan sebelum dikeluarkan UU No. 13 Tahun 2003.

Pembangunan sektor ketenagakerjaan sebagai bagian dari upaya

pembangunan sumberdaya manusia merupakan salah satu bagian yang tak

terpisahkan dengan pembangunan nasional sebagai pengamalan Pancasila, dan

pelaksanaan Undang-Undang Dasar 1945, diarahkan pada peningkatan harkat,

martabat dan kemampuan manusia, serta kepercayaan pada diri sendiri dalam rangka

mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, dan makmur baik materiil maupun spiritual.

Peran serta tenaga kerja dalam pembangunan nasional semakin meningkat

dengan disertai berbagai tantangan dan risiko yang dihadapinya. Oleh karena itu,

kepada tenaga kerja perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan dan peningkatan

kesejahteraan, sehingga pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas

nasional.1

Bentuk perlindungan, pemeliharaan, dan peningkatan kesejahteraan dimaksud

diselenggarakan dalam bentuk program jaminan sosial tenaga kerja yang bersifat

dasar, dengan berasaskan usaha bersama, kekeluargaan, dan gotong-royong

1 Ridwan Halim, Hukum Perburuhan Aktual, Pradnya Paramitha, Jakarta, 1987,

hal. 1.



sebagaimana terkandung dalam jiwa dan semangat Pancasila dan Undang-Undang

Dasar 1945.2

Tenaga kerja dan perusahaan merupakan dua faktor yang tidak dapat

dipisahkan antara satu dengan yang lainnya. Dengan terjadinya sinergi kedua faktor

itu baru perusahaan akan berjalan dengan baik. Begitu pula sebaliknya, seahli apapun

tenaga kerja tanpa adanya perusahaan hanya akan melahirkan produk pengangguran.

Sisi lain, pengusaha sebagai pemilik perusahaan berada pada posisi yang kuat ebab

didukung modal yang besar, sedangkan tenaga kerja hanya bermodalkan keahlian,

intelektual, menjadikan tenaga kerja berada pada posisi yang lemah. Hal ini sering

digunakan oleh pengusaha yang nakal berbuat semena-mena terhadap karyawannya

dalam mendapatkan hak-haknya seperti hak upah yang layak, hak mendapatkan

pesangon, hak istirahat, dan hak cuti serta hak mendapatkan Jaminan Sosial Tenaga

Kerja (Jamsostek) berupa :

1. Jaminan kecelakaan kerja,

2. Jaminan kematian,

3. Jaminan hari tua dan

4. Jaminan pemeliharaan kesehatan.

Hubungan buruh yang dalam penulisan ini disebut “tenaga kerja” dengan perusahaan

sebagai Majikan tunduk dibawah aturan ketenagakerjaan apabila diantara mereka

telah ada hubungan kerja. Hubungan kerja antara tenaga kerja dan majikan terjadi

apabila diantara mereka telah ada perjanjian kerja. Hubungan kerja sebagai bentuk

hubungan hukum lahir atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja

dengan pengusaha. Perjanjian kerja yang dalam bahasa Belanda disebut

"Arbeidsoverenkoms", mempunyai beberapa pengertian.3

2 Wiwoho Soejono., Perjanjian Perburuhan dan Hubungannya dengan PerburuhanPancasila, Melpon Putra, Jakarta, 1991, hal 9.3 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Raja GrafindoPersada, Jakarta, 2003, hal 53.



Hubungan kerja saat ini juga dikenal dengan hubungan industrial dikenal

dengan Perjanjian Kerja Perorangan baik untuk pekerjaan tertentu maupun waktu

tertentu dan Perjanjian Kerja untuk waktu tidak tertentu serta Perjanjian Kerja

kolektif yang dibuat antara perwakilan pekerja Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB)

dengan pengusaha atau gabungan pengusaha. Perjanjian kerja pada masa sekarang ini

masih sangat diperlukan sebagai pendamping dari peraturan perundang-undangan

yang berlaku karena secara umum peraturan perundangundangan ketenagakerjaan

kita belum mengatur secara terperinci tentang syaratsyarat kerja, hak dan kewajiban

masing-masing pihak, khususnya dalam peningkatan kesejahteraan pekerja dan

keluarganya. Untuk pengaturan syaratsyarat kerja tersebut agar dapat dipedomani

sehari-hari dalam hubungan kerja, maka perlu diatur melalui Perjanjian Kerja,

Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama.

Secara yuridis hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah sama,

walaupun secara social-ekonomi kedudukan antara pekerja dan pengusaha adalah

berbeda. Dan segala sesuatu mengenai hubungan kerja diserahkan kepada kedua

belah pihak, oleh karena itu untuk memenuhi trasa keadilan perlu ada peraturan

perundang-undangan untuk melindungi pekerja. Peraturan mana adalah mengatur

tentang hak dan kewajiban diantara kedua belah pihak.

Perjanjian kerja sebagai suatu bentuk perikatan antara tenaga kerja dan

majikan juga tunduk pada ketentuan Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH

Perdata). Pasal 1233 KUH Perdata menentukan bahwa “Tiap-tiap perikatan

dilahirkan baik karena perjanjian, maupun karena undang-undang”. Dari ketentuan

tersebut diketahui bahwa perikatan yang lahir dari perjanjian memang dikehendaki

para pihak sedangkan perikatan yang timbul karena undang-undang menurut Pasal

1352 KUH Perdata diperinci menjadi 2 (dua), yaitu perikatan yang timbul

sematamata karena undang-undang dan perikatan yang timbul dari undang-undang

akibat dari perbuatan orang.



Pasal 1338 ayat (1) KUH Perdata menentukan "semua persetujuan yang

dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya".

Ketentuan Pasal 1338 ayat (1) jo Pasal 1320 mengandung asas kebebasan berkontrak,

maksudnya setiap orang bebas untuk mengadakan atau tidak mengadakan perjanjian

serta bebas untuk menentukan bentuk dan isi dari perjanjian tersebut menurut yang

dikehendaki dalam batas-batas tidak bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan

dan ketertiban umum. Asas kebebasan berkontrak ini juga mendorong para pihak

untuk saling mengadakan perjanjian yang bebas bentuknya, termasuk dalam

perjanjian kerja.

Pasal 1601 a KUH Perdata memberikan pengertian perjanjian kerja adalah

“suatu perjanjian di mana pihak kesatu (si buruh), mengikatkan dirinya untuk di

bawah perintah pihak yang lain, majikan untuk suatu waktu tertentu melakukan

pekerjaan dengan menerima upah". Perjanjian kerja merupakan titik tolak lahirnya

kerja antara seorang tenaga kerja dengan pengusaha/majikan.

Pasal 1 angka 14 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan

pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban

para pihak. Untuk sahnya suatu perjanjian kerja Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang

No. 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa :

Perjanjian Kerja dibuat atas dasar (1) Kesepakatan kedua belah pihak, (2)

Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, (3) Adanya

pekerjaan yang diperjanjikan dan (4) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Berkaitan dengan Perjanjian Kerja ini Subekti menegaskan :Perjanjian Kerja adalah perjanjian antara seseorang buruh dengan seorang

majikan, perjanjian dimana ditandai oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gajitertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan diperbatas (dierst



verhadning) yaitu suatu hubungan yang berdasarkan mana pihak yang satu

(majikan) berhak memberikan perintah yang harus ditaati pihak yang lain.4

Berkenaan dengan hal ini, Ridwan Halim mengemukakan bahwa :

Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian yang diadakan antara majikan tertentudan karyawan atau karyawan tertentu yang umumnya berkenaan dengan segala

persyaratan yang secara timbal balik harus dipenuhi oleh kedua belah pihak

selaras dengan hak dan kewajiban mereka masing-masing, terhadap satu samalainnya".5

Pakar hukum perburuhan lain memberikan pengertian dengan penekanan pada

posisi keduabelah pihak. Wiwoho Soedjono mengemukakan bahwa "Pengertian

Perjanjian Kerja merupakan hubungan antara seseorang yang bertindak sebagai pekerja atau buruh dengan seseorang yang bertindak sebagai majikan".6

Dalam ketentuan perjanjian kerja ada unsur wewenang untuk memerintah,

artinya antara keduabelah pihak ada kedudukan yang tidak sama yang disebut sub

ordinasi Seperti dikemukakan Djumialdji bahwa ada pihak yang kedudukannya di

atas, ada yang memerintah dan ada pihak yang kedudukannya di bawah yaitu yang

diperintah".7

Menyimak pengertian perjanjian kerja menurut KUH Perdata seperti tersebut

di atas tampak bahwa ciri khas perjanjian kerja ialah "di bawah perintah pihak

lain",di bawah perintah ini menunjukkan bahwa hubungan antara pekerja dan

pengusaha adalah hubungan bawahan dan atasan (sub ordinasi). Dalam hal ini Lalu

Husni mengatakan bahwa:

Pengusaha sebagai pihak yang lebih tinggi secara sosial ekonomi memberikan

perintah kepada pihak pekerja/buruh yang secara sosial ekonomi mempunyai

4 Subekti, Hukum Perjanjian, Intermasa, Jakarta, 1989, hal. 57.

5A.Ridwan Halim, Sari Hukum Perburuhan Aktual, Pradnya Paramita, Jakarta,1987, hal 21

6 Wiwoho, Soedjono, Op.Cit., hal 19.

7 Djumialdji, F.X., Perjanjian Kerja, Edisi kedua, Cetakan Pertama, SinarGrafika, Jakarta, 1992, hal. 18



kedudukan yang lebih rendah untuk melakukan pekerjaan tertentu. Adanya

wewenang perintah inilah yang membedakan antara Perjanjian Kerja dengan

perjanjian lainnya.8

Berdasarkan pengertian perjanjian kerja di atas, dapat ditarik beberapa unsur

dari perjanjian kerja yakni :

a) Adanya unsur work atau pekerjaan Dalam suatu Perjanjian Kerja harus ada

pekerjaan yang diperjanjikan (objek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah

dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin majikan dapat menyuruh

orang lain. Hal ini dijelaskan dalam KUH Perdata Pasal 1603a yang berbunyi : "Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan

seizin majikan ia dapat menyuruh orang ketiga menggantikannya".

b) Adanya unsur perintah Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada

pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada

perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang

diperjanjikan.

c. Adanya upah Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (Perjanjian

Kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja bekerja pada

pengusaha adalah untuk memperoleh upah.9

Suatu hal yang menjadi ciri khas pada perjanjian kerja tidak ditemui pada

perjanjian lain, yaitu adanya pengaturan tentang penyelesaian perselisihan

perburuhan. Para pihak yang membuat perjanjian kerja biasanya menentukan sendiri

lembaga perselisihan mereka. Sedangkan mengenai syarat sahnya perjanjian kerja

mengikuti ketentuan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 1320 KUH Perdata,

8 Lalu Husni, Op.Cit., hal. 55.

9 Djumialdji, F.X., Ibid., hal. 55-56.



dimana “untuk sahnya suatu perjanjian harus memenuhi 4 (empat) syarat”, yaitu (1)

sepakat mereka yang mengikatkan dirinya, (2) Kecakapan untuk membuat suatu

perjanjian, (3) Suatu hal tertentu dan (4) Suatu sebab yang halal.

Ketentuan mengenai syarat sahnya perjanjian ini juga dipakai sebagai dasar

dibuatnya suatu Perjanjian Kerja. Hal ini tertuang dalam Pasal 52 ayat (1)

UndangUndang No. 13 Tahun 003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa

perjanjian kerja dibuat atas dasar :

1. Kesepakatan kedua belah pihak;

2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;

4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum,

kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.10

Hubungan kerja juga dilakukan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Pada

unsur waktu ini dapat dibedakan atas :

a) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Perjanjian Kerja antara

pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja

dalam waktu tertentu atau untuk melakukan kerjaan tertentu.

b) Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) Perjanjian Kerja

antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan

kerja tetap. PKWTT ini diatur didalam Peraturan Perusahaan.

c) Perjanjian Kerja Harian atau Borongan Perjanjian pemborongan

pekerjaan adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu (pemborong)

mengikatkan diri untuk membuat suatu karya tertentu bagi pihak yang

lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan

10 Ibid., hal. 57.



dimana pihak yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk

memborongkan pekerjaan kepada pihak pemborong dengan bayaran

tertentu.11

Walaupun syarat dan ketentuan isi dari suatu perjanjian kerja telah diatur

dengan ketentuan perundang-undangan, namun tetap saja perjanjian kerja tersebut

masih memiliki kelemahan di dalam penerapannya. Dalam perjanjian kerja yang

dibuat secara sukarela dengan tertulis tidak diatur ketentuan yang menguntungkan

pekerja, bahkan cenderung merugikan bagi pekerja, dimana perusahaan dapat

melakukan pemutusan hubungan kerja apabila terjadi suatu peristiwa yang merugikan

perusahaan tanpa memberikan surat peringatan maupun hak apapun bagi tenaga kerja.

Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa tenaga kerja dan perusahaan

merupakan 2 (dua) faktor yang tidak dapat dipisahkan antara satu dengan yang

lainnya. Dengan terjadinya sinergi kedua faktor itu baru perusahaan akan berjalan

dengan baik. Namun demikian, dalam praktek terjadinya hubungan hukum antara

tenaga kerja dan dan perusahaan dituangkan dalam bentuk perjanjian kerja yang

terlebih dahulu dipersiapkan oleh perusahaan.

Hal ini dapat dilihat dari beberapa perjanjian kerja yang diperoleh dari Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan, khususnya terhadap Perjanjian Kerja Waktu

Tidak Tertentu (PKWTT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada

perusahaan-perusahaan di Kota Medan. Berdasarkan penelaahan terhadap beberapa

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Peraturan Perusahaan dimana di

dalamnya tercantum Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) tersebut

dimana di dalamnya belum mencerminkan perlindungan dan kepastian hukum bagi

pihak pekerja.

Perjanjian kerja tersebut diantaranya kebanyakan berbentuk perjanjian kerja

waktu tidak tertentu sehingga dianjurkan untuk dilakukan perubahan antara lain

11 FX. Djumialdji, Perjanjan Kerja, Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal 24 .



karena sangat merugikan tenaga kerja, dimana dalam perjanjian tersebut tidak

sepenuhnya memenuhi asas kebebasan berkontrak dalam Hukum Perdata dan

Ketentuan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Perubahan yang dilakukan disebabkan karena perjanjian yang dibuat

menunjukkan adanya ketidakadilan yang merugikan tenaga kerja. Ketidakadilan

pihak perusahaan tersebut dapat mendorong pekerja melakukan berbagai macam aksi

seperti unjuk rasa dan pemogokan karena isi perjanjian kerja yang dibuat oleh

perusahaan tersebut merugikan pekerja yang bekerja di suatu perusahaan.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut penulis tertarik untuk menelaah lebih

lanjut mengenai perjanjian kerja yang dibuat perusahaan dan akibat hukumnya

apabila terjadi pemutusan hubungan kerja. Penelaahan ini nantinya akan dilakukan

melalui suatu penelitian dengan judul “Akibat Hukum Perjanjian Kerja yang Dibuat

Perusahaan dengan Pekerja Ditinjau Dari Hukum Perdata dan UndangUndang

Ketenagakerjaan

Dalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini,

maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui

pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang dilakukan

adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk dapat memberi

kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan berupaya fokus

menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan

penunjang diserahkan kepada pihak lain. Proses kegiatan ini dikenal dengan istilah

“outsourcing .”

outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawabtenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk.

Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi

lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi

ketenagakerjaan bisa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung (non--



core business unit ) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit

outsourcing Outsourcing menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan khususnya bagi

tenaga kerja. Oleh sebab itu terdapat pro dan kontra terhadap penggunaan

outsourcing .

Outsourcing , tidak terlepas dari perusahaan penyedia (provider) jasa tenaga

outsource. Perusahaan harus memilih provider yang sesuai dengan apa yang

dibutuhkan dimana perusahaan outsourcing tersebut harus teruji kualitas yang

dijanjikan, serta adanya kesepatan untuk membuat hubungan jangka panjang.

Jenis pekerjaan yang dapat menggunakan outsourcing adalah pekerjaan- pekerjaan yang bukan merupakan tanggungjawab inti dari perusahaan.

Masalah Umum Yang Terjadi Dalam Penggunaan Outsourcing

1. Penentuan partner outsourcing .

Hal ini menjadi sangat krusial karena partner outsourcing harus mengetahui

apa yang menjadi kebutuhan perusahaan serta menjaga hubungan baik .

. dengan partner outsourcing .

2. Perusahaan outsourcing harus berbadan hukum.

Hal ini bertujuan untuk melindungi hak-hak tenaga outsource, sehingga .

. mereka memiliki kepastian hukum.

3. Pelanggaran ketentuan outsourcing .Demi mengurangi biaya produksi,

perusahaan terkadang melanggar ketentuan-ketentuan yang berlaku. Akibat

yang terjadi adalah demonstrasi buruh yang menuntut hak-haknya. Hal ini

menjadi salah satu perhatian bagi investor asing untuk mendirikan usaha di

Indonesia.



4. Perusahan outsourcing memotong gaji tenaga kerja tanpa ada batasan

sehingga,yang mereka terima, berkurang lebih banyak..12

Keefektifan Outsourcing

Dengan melihat alasan menggunakan outsourcing , faktor-faktor pemilihan

perusahaan penyedia jasa outsourcing , serta kepuasan perusahaan terhadap tenaga

outsource, sebanyak 68.2% menyatakan bahwa penggunaan tenaga outsource dinilai

efektif dan akan terus menggunakan outsourcing dalam kegiatan operasionalnya.

Untuk dapat lebih efektif disarankan adanya:

a. Komunikasi dua arah antara perusahaan dengan provider jasa outsource

(Service Level Agreement) akan kerjasama, perubahan atau permasalahan

yang terjadi.

b. Tenaga outsource telah di training terlebih dahulu agar memiliki

kemampuan/ketrampilan.

c. Memperhatikan hak dan kewajiban baik pengguna outsource maupun

tenaga kerja yang ditulis secara detail dan mengingformasikan apa yang

menjadi hak-haknya.

Sedangkan yang menyebabkan outsourcing menjadi tidak efektif adalah

karena kurangnya knowledge, skill dan attitude (K.S.A) dari tenaga outsource.

Outsourcing adalah praktek dalam dunia bisnis yang muncul sejak akhir 80an

dan menjadi strategi utama bisnis dalam iklim kompetisi yang semakin ketat.

Didefinisikan sebagai sebuah proses mengalihdayakan atau memindahkan atau

memborongkan kegiatan usaha ke pihak ketiga, tujuan utama dan terutama

12 (Sumber: “Sistem Outsourcing Banyak Disalahgunakan”,

www.fpks-dpr.or.id)

http://www.fpks-dpr.or.id/




melakukan outsourcing adalah untuk menghemat biaya produksi. Salah satu cara

untuk menghemat biaya produksi adalah melalui efisiensi tenaga kerja.

Diterjemahkan ke dalam ranah kebijakan ketenagakerjaan di Indonesia sebagai

bagian dari kebijakan Labour Market Flexibility atau Pasar Kerja Fleksibel yang

berintikan keleluasaan merekrut dan memecat buruh sesuai dengan situasi usaha

untuk menghindarkan kerugian, hubungan kerja kontrak dan outsourcing dilegalkan

melalui UU 13/2003 dan keputusan/peraturan menteri.

Praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing yang ditemukan dalam

penelitian ini mencerminkan esensi dari praktek outsourcing tenaga kerja yang lebih

merugikan buruh dan menguntungkan perusahaan. Kondisi yang merugikan buruh

semakin dimungkinkan karena (1) arah kebijakan pemerintah yang berorientasi pada

investasi dan melonggarkan prinsip dan mekanisme melindungi buruh; (2) faktor

regulasi dalam bentuk UU dan peraturan yang dibuat bersifat sangat terbuka untuk

keragaman pafsiran, (3) penegakan hukum yang amat lemah, (4) minimnya mutu dan

jumlah aparat disnakertrans dan (5) ketidakseimbangan posisi tawar antara serikat

buruh dengan perusahaan. Kondisi lain yang juga menyebabkannya adalah belum

ditetapkannya jaminan sosial sebagai alat untuk melindungi buruh yang

melengkapi/mengimbangi penerapan kebijakan pasar kerja fleksibel.

PEMUTUSAN HUBNGAN KERJA

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak

oleh pihak pengusaha karena kesalahan pekerja. Karenanya, selama ini singkatan ini

memiliki konotasi negatif. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari

UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena

bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat.

Tergantung alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski

http://hukumpedia.com/index.php?title=Hubungan_kerja



http://hukumpedia.com/index.php?title=Hak

http://hukumpedia.com/index.php?title=Kewajiban

http://hukumpedia.com/index.php?title=Pekerja

http://hukumpedia.com/index.php?title=Pengusaha

http://hukumpedia.com/index.php?title=Lembaga_penyelesaian_perselisihan_hubungan_industrial&action=edit




http://hukumpedia.com/index.php?title=Hak

http://hukumpedia.com/index.php?title=Kewajiban

http://hukumpedia.com/index.php?title=Pekerja

http://hukumpedia.com/index.php?title=Pengusaha





begitu, dalam praktek tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada

instansi ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung

sengketa hukum, atau karena pekerja tidak mengetahui hak mereka.

Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan

hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian

Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan

Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.

Pekerja kontrak dan tetap

Pengaturan kompensasi PHK berbeda untuk pekerja kontrak

(terikat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu-PKWT) dan pekerja tetap (terikat Perjanjian

Kerja Waktu Tidak Tertentu-PKWTT). Dalam hal kontrak, pihak yang memutuskan

kontrak diperintahkan membayar sisa nilai kontrak tersebut. Sedangkan bagi pekerja

tetap, diatur soal wajib tidaknya pengusaha memberi kompensasi atas PHK tersebut.

Dalam PHK terhadap pekerja tetap, pengusaha diwajibkan membayar uang

pesangon, dan atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang

seharusnya diterima pekerja. Perlu dicatat, kewajiban ini hanya berlaku bagi

pengusaha yang melakukan PHK terhadap pekerja untuk waktu tidak tertentu. Pekerja

dengan kontrak mungkin menerima pesangon bila diatur dalam perjanjiannya.

ALASAN/SEBAB SEBAB PHK

Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan

diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

Selesainya PKWT

Pekerja melakukan kesalahan berat

Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama,

atau peraturan perusahaan.

Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha

Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya

http://hukumpedia.com/index.php?title=Pengadilan_Hubungan_Industrial



http://hukumpedia.com/index.php?title=Panitia_Penyelesaian_Perselisihan_Perburuhan_Pusat&action=edit


http://hukumpedia.com/index.php?title=Panitia_Penyelesaian_Perselisihan_Perburuhan_Daerah&action=edit


http://hukumpedia.com/index.php?title=Pengadilan_Tata_Usaha_Unegara&action=edit


http://hukumpedia.com/index.php?title=Perjanjian_Kerja_Waktu_Tertentu&action=edit

http://hukumpedia.com/index.php?title=Perjanjian_Kerja_Waktu_Tidak_Tertentu&action=edit


http://hukumpedia.com/index.php?title=Mengundurkan_diri


http://hukumpedia.com/index.php?title=Masa_percobaan


http://hukumpedia.com/index.php?title=Pailit

http://hukumpedia.com/index.php?title=Perjanjian_kerja_untuk_waktu_tertentu&action=edit

http://hukumpedia.com/index.php?title=Kesalahan_berat&action=edit

http://hukumpedia.com/index.php?title=Perjanjian_kerja

http://hukumpedia.com/index.php?title=Perjanjian_kerja_bersama


http://hukumpedia.com/index.php?title=Peraturan_perusahaan








http://hukumpedia.com/index.php?title=Perjanjian_Kerja_Waktu_Tertentu&action=edit







http://hukumpedia.com/index.php?title=Perjanjian_kerja_untuk_waktu_tertentu&action=edit

http://hukumpedia.com/index.php?title=Kesalahan_berat&action=edit

http://hukumpedia.com/index.php?title=Perjanjian_kerja





Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)

PHK mMassal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan

efisiensi.

Peleburan, penggabungan, perubahan status

Perusahaan pailit

Pekerja meninggal dunia

Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut

Pekerja sakit berkepanjangan

Pekerja memasuki usia pensiun

PHK SUKARELA

Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada pengusaha secara tertulis

tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri, seperti

pindah ke tempat lain, berhenti dengan alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk

mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat: (i) mengajukan permohonan

selambatnya 30 hari sebelumnya, (ii) tidak ada ikatan dinas, (iii) tetap melaksanakan

kewajiban sampai mengundurkan diri.

Undang-undang melarang pengusaha memaksa pekerjanya untuk

mengundurkan diri. Namun dalam praktik, pengunduran diri kadang diminta oleh

pihak pengusaha. Kadang kala, pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini

merupakan solusi terbaik bagi pekerja maupun pengusaha. Disatu sisi, reputasi

pekerja tetap terjaga. Disisi lain pengusaha tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih

besar apabila pengusaha harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan pekerja.

Pengusaha dan pekerja juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati.

Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasiseperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan,

dll sesuai Pasal 156 (4). Pekerja mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat

perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara pekerja dan

pengusaha, terkait apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari

uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

http://hukumpedia.com/index.php?title=Force_majeur


http://hukumpedia.com/index.php?title=Peleburan


http://hukumpedia.com/index.php?title=Penggabungan


http://hukumpedia.com/index.php?title=Perubahan_status&action=edit



http://hukumpedia.com/index.php?title=Mangkir&action=edit


http://hukumpedia.com/index.php?title=Pensiun








http://hukumpedia.com/index.php?title=Pensiun



PHK TIDAK SUKARELA

a. PHK oleh Pengusaha

Seseorang dapat dipecat (PHK tidak sukarela) karena bermacam hal, antara

lain rendahnya performa kerja, melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan

perusahaan atau kebijakan-kebijakan lain yang dikeluarkan pengusaha. Tidak semua

kesalahan dapat berakibat pemecatan. Hal ini tergantung besarnya tingkat kesalahan.

Pengusaha dimungkinkan memPHK pekerjanya dalam hal pekerja melakukan

pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama. Ini, setelah sebelumnya kepada pekerja diberikan surat

peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Surat peringatan masing-

masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk berbagai

pelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran.

Pengusaha dimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3 secara langsung, atau

terhadap perbuatan tertentu langsung memPHK. Hal ini dengan catatan hal tersebut

diatur dalam perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja

bersama (PKB), dan dalam ketiga aturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis

pelanggaran yang dapat mengakibatkan PHK. Tak lupa penetapan lembaga

penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan

lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau

peleburan, dalam keadaan merugi, pailit, maupun PHK terjadi karena keadaan diluar

kuasa pengusaha (force majeure).

Undang-Undang tegas melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan:

a. pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter

selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;



b. pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban

terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang

berlaku;

c. pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

d. pekerja.menikah;

e. pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui

bayinya;

f. pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan

pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam PK, PP,

atau PKB;

g. pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja,

pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam

jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur

dalam PK, PP, atau.PKB;

h. pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai

perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

j. pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit

karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka

waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

• Kesalahan Berat (eks Pasal 158)

Semenjak Mahkamah Konstitusi (MK) menyatakan Pasal 158 UU

Ketenagakerjaan inkonstitusional, maka pengusaha tidak lagi dapat langsung

melakukan PHK apabila ada dugaan pekerja melakukan kesalahan berat. Berdasarkan

asas praduga tak bersalah, pengusaha baru dapat melakukan PHK apabila pekerja

terbukti melakukan kesalahan berat yang termasuk tindak pidana. Atas putusan MK

ini, Depnaker mengeluarkan surat edaran yang berusaha memberikan penjelasan

tentang akibat putusan tersebut.



Yang termasuk kesalahan berat ialah:

a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan

perusahaan;

c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau

mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan

kerja;

d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau

pengusaha di lingkungan kerja;

f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;dengan ceroboh atau

sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik

perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

g. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha

dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

h. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya

dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

i. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana

penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

b. Permohonan PHK oleh Pekerja

Pekerja juga berhak untuk mengajukan permohonan PHK ke LPPHI bila

pengusaha melakukan perbuatan seperti (i) menganiaya, menghina secara kasar atau

mengancam pekerja; (ii) membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; (iii) tidak

membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut

atau lebih; (iv) tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja; (v)



memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan;

(vi) memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan

kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada

perjanjian kerja.

c. PHK oleh Hakim

PHK dapat pula terjadi karena putusan hakim. Apabila hakim memandang

hubungan kerja tidak lagi kondusif dan tidak mungkin dipertahankan maka hakim

dapat melakukan PHK yang berlaku sejak putusan dibacakan.

d. PHK karena Peraturan Perundang-undangan

Pekerja yang meninggal dunia, Perusahaan yang pailit, dan force majeure

merupakan alasan PHK diluar keinginan para pihak. Meski begitu dlama praktek

force majeure sering dijadikan alasan pengusaha untuk mem-PHK pekerjanya.

MEKANISME PHK

Pekerja, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya

untuk menghindari PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha

pekerja/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh

penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus

dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI).

Hal-hal tersebut adalah :

a. pekerja masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan

secara tertulis sebelumnya;

b. pekerja mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas

kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha,

berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu

untuk pertama kali;



c. pekerja mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian

kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan

perundang-undangan; atau

d. pekerja meninggal dunia.

e. Pekerja ditahan

f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan pekerja

melakukan permohonan PHK

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, pekerja dan pengusaha harus tetap

melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat

melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak pekerja.

PERSELISIHAN YANG TERJADI PASCA PHK

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama

perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja.

Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara pekerja dan

pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.

Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran

kompensasi atas PHK.

Penyelesaian Perselisihan PHK

Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang.

1. Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan

pekerja atau serikatpe kerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai

kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam

penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi

risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka

Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian

Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat

Perjanjian Bersama dilakukan. Perlkunya menddaftarkan perjanjian bersama, ialah



untuk menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi, pihak

yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi.

Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka pekerja dan pengusaha mungkin

harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit.

2. Perundingan Tripartit

Dalam pengaturan UUK, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih

oleh para pihak:

a. Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja

kemudian menunjuk mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak, agar

tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak

membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai

kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.

b. Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak.

Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta

kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator jugamengeluarkan produk berupa anjuran.

c. Arbitrase

Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak

mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak

yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung.

Karena adanya kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

3. Pengadilan Hubungan Industrial

Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, dapat mengajukan gugatan

ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pengadilan ini untuk pertamakalinya

didirikan di tiap ibukota provinsi. Nantinya, PHI juga akan didirikan di tiap

kabupaten/ kota. Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan



hubungan industrial, termasuk perselisihan PHK, serta menerima permohonan dan

melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar.

Selain mengadili Perselisihan PHK, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

mengadili jenis perselisihan lainnya: (i)Perselisihan yang timbul akibat adanya

perselisihan hak, (ii) perselisihan kepentingan dan (iii) perselisihan antar serikat

pekerja.

4. Kasasi (Mahkamah Agung)

Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK dapat langsung

mengajukan kasasi (tidak melalui banding) atas perkara tersebut ke Mahkamah

Agung, untuk diputus.

KOMPENSAASI AKIBAT PHK

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan

membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan

uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH

dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya. Sebagaimana diatur dalam

bab XII Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakrjaan.

BAB III

PERMASALAH

Perumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti

dan dibahas lebih lanjut sebagai berikut:

a) Bagaimanakah kerangka hukum perjanjian kerja yang dibuat oleh perusahaan

dengan tenaga kerja.



b) Apakah faktor penyebab terjadinya permasalahan dalam pembuatan atau

pelaksanaan perjanjian kerja

c) Bagaimanakah akibat hukum dan perlindungan hukum terhadap tenaga kerja

atas perjanjian kerja tersebut ?

Melalui penulisan makalah ini diharapkan dapat memberi manfaat baik secara

teoritis maupun secara praktis dalam pengembangan ilmu hukum bagi penulis. Secara

Teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbang saran dalam ilmu

pengetahuan hukum perburuhan secara umum dan hubungan industrial, pembuatan

perjanjian kerja dan akibat hukumnya bagi para pekerja.

Diharapkan dapat memberikan masukan kepada masyarakat, khususnya

kepada para pihak yang terlibat dalam pembuatan perjanjian kerja serta instansi

terkait dalam pengawasan ketenagakerjaaan, agar lebih mengetahui tentang hak dan

kewajibannya dengan adanya perjanjian kerja tersebut serta akibat hukum yang dapat

timbul atas perjanjian tersebut pada saat hubungan kerja berakhir.

PEMBAHASAN

KERANGKA HUKUM PERJANJIAN KERJA YANG DIBUAT OLEH

PERUSAHAAN DENGAN TENAGA KERJA.

Dalam Hukum Ketenagakerjaan memang belum dapat diberikan batasan yang

jelas tentang definisi dari hubungan kerja, namun dapat diperoleh pengertian bahwa :

hubungan kerja itu timbul sebagai akibat dari pelaksanaan perjanjian kerja, dimana

pekerja atau serikat pekerja disatu pihak mengikatkan dirinya untuk melakukan



pekerjaan pada pengusaha atau organisasi pengusaha dilain pihak selama suatu

waktu, dengan menerima upah.Peraturan yang mengatur perjanjian kerja adalah

sebagaimana diatur dalam KUHPerdata tentang perjanjian untuk melakukan

pekerjaan.

Pengertian hubungan kerja antara pelaku proses produksi baik barang maupun

jasa pada dewasa ini lebih dikenal dengan istilah "Hubungan Industrial" yang

merupakan suatu peningkatan tata nilai kaidah hukum ketenagakerjaan.

Banyaknya permasalahan yang timbul akibat dari prjanjian yang tidak

dimengerti oleh pejerja mengakibatkan kerugian pada pihak tenaga kerja.

Permasalahan ini terutama sering timbul pada sistem kerja out sourcing. Pekerja

dibidang ini kerapkali tenagannya menjadi objek perdagangan yang menggiurka

beberapa pengusaha karena keterbatasanya. Perlunya pengkajian ulang terhadap

masalah ini, karena akibat yang timbul sangat dirasakan oleh pekerja terutama bagi

pekerja yang ditempatkan pada bidang kerja yang seharusnya bukan merupakan porsi

bagi tenaga out sourcing.

Kesalahan ini sebenarnya terjadi bukan suatu tujuan bagi pengusaha untuk

dengan sengaja meletakan pekerja pada posisi yang salah, tetapi merupakan suatu

kesalahan akibat dari tidak tepanya penerapan perjanjian kerja yang sebenarnya

diterapkan karena mempunyai tujuan sebagai suatu sistem kontrol kualitas Sumber

Daya Manusia. Dengan adanya suatu penerapan perjanjian kontrak kerja pada bidang

kerja yang seharusnya bukan merupakan jenis pekerjaan sementara ini adalah

dengantujuan untuk memepermudah bagi pengusaha atau majikan melakukan kontrol

pada pekerja sehingga pekerja memeperhatikan kehati-hatian dan perhatian yang

khusus pada pekerjaanya untuk mendapatkan perpanjangan kontrak lagi pada akhir

masa kontrak berakhir.



Sebagai contoh, tentu tidak tepat bahwa seorang pekerja pada bidang

pendidikan di susatu badan pendidikan formal, yang berarti bahwa pekerja terseebut

adalah seorang guru. Dengan penerapan sistim kontrak, maka lebih mudah bagi

penyelenggara badan pendidikan tersebut untuk melepaskan pekerja tersebut dengan

hanya menunggu masa kontraknya berakhir jika ternyata pekerja tersebut dianggap

tidak sejalan dengan prinsip dari pihak penyelenggara. Dengan alasan efisiensi biaya

dan waktu, sehingga pihak penyelenggara tidak perlu mengeluarkan biaya ekstra

untuk memperbaiki kinerja maupun mutu dari pekerja tersebut, tetapi cukup

melepaskanya dengan tidak memperpanjang kontrak sehingga tidak perlu

memberikan pesangon yang layak dan lalu menggantinya dengan yang baru.

Kejadian seperti di atas banjyak terjadi di kota Palembang, tetapi luput dari

perhatian pemerintah, karena tidak adanya suatu aturan mengikat yang mengandung

sanksi untuk pemberlakuan aturan tersebut. Sehingga badan-badan usaha yang tidak

terlalu banyak menyerap tenaga kerja kerja tidak merasa perlu melaporkan ataupun

mendaftarkan setiap perjanjian kerja yang berlangsung antara pekerja dan pengusaha

atau majikan.

Kerangka perjanjian yang demikian ini tentu merugikan pekerja pada

umumnya, karena hal ini memicu terjadinya suatu diskriminasi bagi pengusaha atau

yang berwenang mengambil keputusan dalam suatu badan usaha. Atau sangat tidak

menguntungkan terutama bagi pekerja yang bekerja pada badan-badan usaha

menengah dan kecil yang tidak memiliki banyak pekerja untuk melalkukan aktifitas

usahanya, seperti di bidang usaha pertokoan atau minimarket yang menjamur di kota

palembang. Hampir setiap usaha pertokoan tradisional tidak menerapkan perjanjianini, sehingga menjadikan pekerja pada posisi yang selalu genting dan tidak

terlindungi.



FAKTOR PENYEBAB TERJADINYA PERMASALAHAN DALAM

PEMBUATAN ATAU PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA

Dengan adanya perjanjian kerja, pengusaha harus mampu memberikan

pengarahan/penempatan kerja sehubungan dengan adanya kewajiban mengusahakan

pekerjaan atau menyediakan pekerjaan, yang tak lain untuk mengurangi jumlah

pengangguran di Indonesia. Perjanjian diartikan sebagai suatu perhubungan hukum

mengenai harta benda antar dua pihak, dalam mana suatu pihak berjanji atau

dianggap berjanji untuk melakukan sesuatu hal berhak menuntut pelaksanaan janji

itu.13

Di satu sisi pengusaha masih melihat pihak pekerja/buruh sebagai pihak yang

lemah. Sementara itu pihak buruh / pekerja sendiri kurang mengetahui apa-apa yang

Pasal 27 angka 2 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia menjadi hak

dan kewajibannya. Dengan kata lain, pihak buruh/ pekerja turut saja terhadap

peraturan yang diberikan oleh pihak pengusaha. Padahal dalam suatu hubungan kerja

sama yang baik tidak ada pihak yang lebih penting karena pengusaha dan

buruh/pekerja masing-masing saling membutuhkan.

Dengan adanya suatu kewajiban tersabut, maka penguasaha terutama

pengusaha akan berusaha untuk mengurangi kemungkinan-kemungkinan adanya

pegeluaran ekstra atau kerugian akibat dari faktor-faktor tenaga kerja yang beresiko

terhadap masalah tersebut. Sebut saja masalah itu adalah akibat pekerja yang sakit

karena faktor ekonomi, tentu saja hal ini manjadi alasan cukup bagi pengusaha untuk

beralasan tentang pekerja yang tidak menjaga kesehatan.

Masalah lain adalah akibat dari rendahnya pendidikan pekerja yang berakibat

pekerja tidak memahami isi atau tujuan dari dibuatnya perjanjian. Dengan kurangnya

13 R.Wirjono Prodjodikoro,2000. Asas-asas Hukum Perjanjian. Bandung: Mandar

Maju. Hal 2



pemahaman dari pekerja tersebut, membuat pihak pengusaha dengan mudah

berlindung pada perjanjian yang sebenarnya isi perjanjian tersebut merugikan satu

pihak yaitu pekerja.

AKIBAT HUKUM DAN PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP TENAGA

KERJA ATAS PERJANJIAN KERJA TERSEBUT

Permasalahan tenaga kerja dari tahun ke tahun menarik perhatian banyak

pihak, terutama oleh pemerhati tenaga kerja. Perjalanan seseorang sebagai tenaga

kerja sering diperoleh kenyataan yang tidak sesuai dengan harapan. Perselisihan

antara pengusaha dan buruh / pekerja kerap terjadi dalam dunia ketenagakerjaan di

tanah air. Seperti halnya kasus konflik perburuhan, kekerasan, penipuan, pemecatan

yang semena-mena, upah yang tidak sesuai standar, semakin hari semakin kompleks.

Salah satu faktor penyebabnya adalah masih banyaknya pihak yang belum mengerti

tentang hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang mereka miliki dalam suatu perjanjian

kerja yang notabene adalah suatu perikatan hukum. Sehingga masih banyak pekerja

yang merasa dirugikan oleh pengusaha yang memaksakan kehendaknya pada pihak

pekerja dengan mendiktekan perjanjian kerja tersebut pada pekerjanya.

Pengertian Umum Perjanjian / persetujuan kerja adalah suatu persetujuan

antara pekerja / karyawan / buruh atau pemborong / penerima kerja sebagai “pihak

pertama”, mengikat diri untuk menyerahkan tenaganya kepada yang menyuruh

melakukan kerja atau memberi borongan sebagai “pihak kedua’, guna mendapatkan

upah selama jangka “waktu tertentu”.14 Pada kasus pemutusan hubungan kerja

sepihak yang menimpa pekerja, disatu sisi merupakan efek dari daya jangkau hukum

ketenagakerjaan itu sendiri. Perlindungan bagi pekerja, jika disimak dari isi Undang-

undang ketenagakerjaan yang berlaku saat ini hanya melindungi pekerja yang

bekerja pada sektor-sektor formal, tidak menjangkau smapai pada pekerja yang

bekerja pada usaha-usaha terbatas seperti penulis uraikan di atas. Dengan adanya

14 M. Yahya harahap, 1986, Segi-Segi HukumPerjanjian, Bandung: Alumni, hlm. 6.



kewajiban mendaftarkan perjanjian kerja yang hanya berlaku pada perusahaan

formal saja, maka menjadikan pekerja pada toko-toko yang dikelola oleh managemen

keluarga dengan sistem tradisional, membuat pekerja pada bidang ini tidak

terlindungi. Dengan demikian juga maka, akibat hukum yang diharapkan terjadi pada

hubungan hukum yang terjadi antara pekerja dan pengusaha tidak terjadi.

BAB VII

PENUTUP

KESIMPULAN

Bahwa sebenarnya, kerangka hukum perjanjian di Indonesia sudah jelas dan

menjadi suatu keputusan pemerintah, teerutama perjanjian kerja. Dalam perjanjian

kerja, dimana terdapat suatu ubungan hukum yang tidak seimbang antara pengusaha

dan pekerja , dimana perbedaan tersebut pada sisi perekonomian, dimana secara

ekonomi, pekerja berada di bawah derajat ekonomi pengusaha. Hal ini memicu

pemerintah untuk intervensi dalam perjanjian kerja tersebut dalam bentuk suatu

peraturan yangb ,mengikat kedua belah pihak dalam hal kewajiban dan hak yang

diterjemahkan sebagai prestasi dari suatu perjanjian kerja.



Perjanjian kerja tersebut, yang telah menjadi undang-undang bagi kedua

belah pihak, harus berakibat hukum yang positif bagi kedua belah pihak, hingga perlu

adanya suatu aturan yang mengikat kedua belah pihak agar perjanjian kerja menjadi

suatu undang-undang yang berakibat hkum yang menguntungkan bagi kedua belah

pihak yang mengikatkan diri dalam perjanjian tersebut.

Untuk mencegah terjadinya suatu kesalahan yang dapat berakibat pada tidak

berlakunya perjanjian kerja atau gugurnya perjanjian kerja yang diakibatkan karena

kurang mampunya kedua belah pihak atau salah satu pihak dalam memahami isi atau

fungsi dari perjanjian kerja, maka diharapkan peran positif dari pihak yang berwenang untuk hal tersebut. Dalam arti bahwa dituntut suatu sikap yang proaktif

dari pihak-pihak terkait dalam hal ketenagakerjaan untuk turut intervensi dalam setiap

perjanjian kerja, dan memberikan suatu sanksi yang berkekuatan hukum tetap untuk

paa pihak terutama pihak pengusaha yang secara ekonomi lebih timggi derajatnya

untuk mematuhi aturan tersebut tanpa harus menunggu adanya pendaftaran dari para

pihak atas perjanjian kerja tersebut. Hal ini dapat di laksanakan dengan menagnggapi

setiap pengaduan yang masuk tanpa harus melihat atau memeriksa adanya

pendaftaran atas perusahaan terkait.

Akibat hukum dari suatu perjanjian kerja akan mengikat para pihak ketika

perjanjian tersebut dibuat sesuai dengan Undang-undang. Hal ini juga berlaku pad

perjanjian kerja, terlebih pada perjanjian kerja. Pada perjanjian kerja terdapat

perbedaan yang sangat mencolok dari perjanjian paada umunnya. Perjanjian kerja

memiliki ciri yang khas. Selain dari prestasi yang memaknai perjanjian kerja, dalam

perjanjian kerja terdapat ketidak seimbangan jika sepintas dilihat. Tetapi jikadimaknai lebih jauh, perjanjian kerja mengikat bagi pihak pengusaha untuk

memberikan jaminan kesejahteraan bagi pekerja, karena secara prinsip, dengan

adanya ikatan kerja dalam hubungan hukum yang terjadi antyara pekerja dan

pengusaha, pekerja telah menghabiskan waktunya untuk melayani pengusaha atau



majikan sampai waktu tertentu yang berarti dalam waktu tersebut, pekerja tidak bisa

lagi mencari penghasilan dari tempat lain kecuali dari majikan dimana ia

mengikatkan diri.

DAFTARA PUSTAKA

1. Hukum Perburuhan Aktual, Ridwan Halim, Pradnya Paramitha, Jakarta, 1987

2. Perjanjian Perburuhan dan Hubungannya dengan Perburuhan Pancasila,

Wiwoho Soejono., Melpon Putra, Jakarta, 1991

3. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Lalu Husni, Raja Grafindo

Persada, Jakarta, 2003

4. Hukum Perjanjian, Intermasa, Subekti, Jakarta, 1989

5. Sari Hukum Perburuhan Aktual, A.Ridwan Halim, Pradnya Paramita, Jakarta,

1987

6. Perjanjian Kerja, Edisi kedua, Cetakan Pertama, Djumialdji, F.X., Sinar

Grafika, Jakarta, 1992



7. Perjanjan Kerja, FX. Djumialdji, Bumi Aksara, Jakarta, 1997

8. Asas-asas Hukum Perjanjian. R.Wirjono Prodjodikoro, Bandung: Mandar Maju. 2000.

9. Sistem Outsourcing Banyak Disalahgunakan”, www.fpks-dpr.or.id

10. Segi-Segi HukumPerjanjian, M. Yahya harahap, Bandung: Alumni, 1986

11. HIMPUNAN PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN, Undang-undang

No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan,



makalah reza1

Documents