makalah herzberg

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Motivasi merupakan bahasan yang tidak pernah habis dibicarakan, baik oleh para ahli,

praktisi, maupun kalangan umum tidak terkecuali dalam Psikologi Industri dan Organisasi

(PIO). Mengapa hal ini penting dalam suatu industri dan organisasi? Alasan yang paling

mendasar adalah bahwa industri dan organisasi bertujuan untuk menghasilkan produksi yang

dihasilkan oleh karyawan sebagai sumber daya utama. Dan ketika bekerja karyawan

dipengaruhi oleh dirinya sendiri maupun lingkungannya. Perilaku karyawan merupakan

fungsi dorongan atau kebutuhan dalam diri karyawan dan kesempatan mereka untuk

memuaskan dorongan atau kebutuhannya tersebut di tempat kerja.

Performa karyawan sebagian ditentukan oleh kesempatan yang diberikan kepada

mereka untuk menunjukkan kemampuan mereka. Jika mereka tidak pernah diberikan

kesempatan untuk menggunakan semua kemampuan mereka, mungkin mereka tidak akan

pernah mendapat keuntungan dari keseluruhan performa mereka. Performa kerja karyawan

juga tergantung pada kemampuan karyawan. Jika keahlian atau talenta mereka kurang untuk

melakukan kerja tertentu, maka performa mereka akan kurang optimal. Dimensi ketiga dari

performa adalah motivasi.

Dalam sebuah industri atau organisasi, pemimpin atau manajer yang belum

berpengalaman sering menyebut karyawan yang terlihat kurang termotivasi sebagai karyawan

yang malas. Ini berdasarkan pemikiran bahwa karyawan tersebut selalu malas atau kurang

termotivasi. Kita sebagai orang yang telah memiliki pengetahuan tentang motivasi, dapat

mengerti bahwa pendapat tersebut kurang tepat. Dalam hal ini yang menjadi pertanyaan

adalah, apakah mereka benar-benar malas atau ada hal-hal yang membuat mereka tidak

termotivasi untuk melakukan tugas mereka?

Jika dilihat sekilas, ternyata motivasi sangat besar peranannya terhadap kinerja

karyawan untuk menghasilkan suatu performa yang optimal. Selanjutnya kelompok kami

akan mencoba untuk membahas mengenai motivasi khususnya Herzberg’s Motivation-

Hygiene Theory atau Two Factor Theory.

1 | P a g e

Makalah Teori Dua Faktor HerzbergKelompok !

BAB II

PEMBAHASAN

A. Teori Motivasi Frederick Herzberg

Frederick Herzberg adalah seorang professor dari Case western Reserve University

dan Utah university, kelahiran Lynn-Massachusetts dan menyelesaikan Master dan Phd di

University of Pittsburg, dimana beliau mengklasifiksikan area permasalahan tentang ‘Job

attitudes’ di hampir 2000 tulisan yg d publikasikan antara 1900 – 1955.

Dalam literaturnya Herzberg meformulasikan opini tentang ‘satisfiers’ dan

‘dissatisfiers’, dan dari hipotest yg berjudul Mental Health is Not the Opposite of Mental

Illness., Herrzberg menarik dasar hypothess untuk penelitian study ultimately nya yg di

publikasikan 1959 dengan judul The otivation to Work, dimana penelitin tersebut

menghasilkan teori yg dikenal dengan ‘Motivation –Hygiene’.

Dari dasar penelitian ini juga th 1968 munculah artikel yang sangat boming terjual

jutaan copy yg dipulikasikan oleh Harvard Business Review dengan judul ’one More Time,

How Do You Motivation Your Employees ?

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar

teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi

dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan

tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk

memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji

yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini 2 | P a g e


tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170). Menurut hasil

penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan

(Hasibuan, 1990 : 176) yaitu :

a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup

perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu

sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat

embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan

lain-lain sejenisnya.

c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi

sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

B. Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang

dalam organisasi, yaitu :

1. Faktor Yang Menyebabkan Ketidakpuasan (Hygiene/Maintenance)

Faktor Hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan suatu pekerjaan, tetapi

berhubungan langsung dengan timbulnya suatu ketidakpuasan kerja ( Dissatiesfier). Sehingga

faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi tapi lebih kepada menciptakan

kondisi yang mencegah tibulnya ketidakpuasan.

Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk

didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya

(faktor ekstrinsik). Faktor-faktor dalam hygiene ialah :

a. gaji, upah dan tunjangan lainnya

b. kebijakan perusahaan dan administrasi

c. Hubungan baik antar-pribadi

d. Kualitas pengawasan

e. Keamanan pekerjaan

f. Kondisi kerja

g. keseimbangan kerja dan hidup

2. Faktor-Faktor Penyebab Kepuasan Kerja (Motivator)

3 | P a g e


Faktor motivator adalah faktor-faktor yang langsung berhubungan dengan isi

pekerjaan (Job Content) atau faktor-faktor intrinsik. Faktor motivator memotivasi seseorang

untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement,

pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb.

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;

berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di

sini adalah:

a. Working condition (kondisi kerja)

b. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

c. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya)

d. Supervision technical (teknik pengawasan)

e. Job security (perasaan aman dalam bekerja)

Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau

menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini

bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut:

a. Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak

dapat memperbaiki kepuasan kerja.

b. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat

mencapai ketidakpuasan kerja

C. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi

Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin

sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini

dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :

a. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu

sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja

bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan

memberikan motivasi kepada bawahan.

b. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak

bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi

4 | P a g e


berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan

adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain.

Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang

dikemukakan oleh Herzberg:

Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk

karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi

Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya

mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan

oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki

kebutuhan menurut Maslow.

Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam

memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,

khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua,

kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall

dalam Timpe, 1999 : 13).

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari

berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge,

1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan

seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau

intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau

ekstrinsic motivation.

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi

yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang,

dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari

organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang

memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi

yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan

dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh

faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada

5 | P a g e


mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari

organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu

sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju

(advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).

Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para

pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat

memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak

menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway &

Lodge, 1995 : 139).

Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong

semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat

tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada

pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).

Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan

ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka

bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan

itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge, 1995 : 139).Phyrman

D. Kelebihan Teori Herzberg

Kelebihan teori dua faktor yang dikemukakan Frederick Herzberg :

a. Teori Herzberg telah dibaca secara luas dan hanya sedikit manajer yang tidak familiar

dengan rekomendasi – rekomendasinya..

b. Banyak penerapan dari teori Herzberg yang berhasil.

c. Penelitian yang dilakukan Herzberg banyak dikembangkan dan berhasil.

d. Dalam teori Herzberg sangat benar – benar memperhatikan karyawan sehingga dapat

diketahui dengan benar kondisi karyawan.

E. Kritik Terhadap Teori Herzberg

6 | P a g e


Kritik terhadap teori dua factor oleh Frederick Herzberg :

a. Prosedur yang digunakan Herzberg terbatasi oleh metodologinya. Bila semuanya

berlangsung baik, orang cenderung menganggap itu berkat diri mereka. Sebaliknya,

mereka menyalahkan lingkungan luar jika terjadi kegagalan.

b. Keandalan metodologi Herzberg dipertanyakan. Karena penilai harus melakukan

penafsiran, mungkin mereka dapat mencemari penemuan dengan menafsirkanrespon

tertentu dengan cara tertentu namun di sisi lain memperlakukan respon lain dengan cara

yang berbeda.

c. Tidak digunakannya ukuran total kepuasan apapun. Dengan kata lain, seseorang dapat

tidak menyukai bagian dari pekerjaannya, masih berpikir bagwa pekerjaan itu dapat

diterimanya.

d. Teori itu tidak konsisten ddengan riset sebelumnya. Teori dua factor mengabaikan

variable – variable situasi.

e. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Tetapi,

metodologi riset yang dia gunakan hanya memandang ke kepuasan, bukan produktivitas.

Untuk membuat agar riset semacam itu relevan, kita harus mengasumsikan hubungan

yang kuat antara kepuasan dan produkyivitas.

Terlepas dari kritikan – kritikan tersebut, teori Herzberg terkenal dan hanya beberapa

manajer tidak mengenal rekomendasi – rekomendasinya. Kepopularitasan teori Herzberg

selama lebih dari 30 tahun tersebut membuat para karyawan mempunyai tanggung jawab

yang besar dalam merencanakan dan mengontrol pekerjaan mereka dapat memungkinkan

diatribusikan dengan luas untuk menemukan dan merekomendasikan teori herzberg

(Robbin;2008).

Dari semua isi teori yang tersedia, dapat diyakini bahwa yang paling banyak dikritisi

adalah teori Herzberg. Beberapa jumlah respon dari ini adalah, pertama, teori ini awalnya

berdasar dari akuntan dan insinyur America. Kritiknya adalah mempertanyakan apakah

sampel yang digunakan dapat diperanggungjawabkan untuk menggeneralisasikan kelompok

pekerjaan lain dan berbagai negara lainnya. Teknology, lingkungan dan latar belakang dari

kelompok pekerjaan yang jelas berbeda dari kelompok pekerjaan mereka adalah seperti,

perawat, sales, programmer, pegawai, pramuniaga, dan polisi atau kelompok pekerjaan

lainnya.

7 | P a g e


Kedua, beberapa peneliti meyakini bahwa teori Herzberg sangat menyederhanakan

job satisfaction., yang mengarah pada asumsi bahwa manager dapat dengan mudah merubah

hygiene factor atau satisfier dan dengan demikian menghasilkan job satisfaction. Pernyataan

ini tidak akurat untuk menunjukkan kompleksitas dan susahnya motivasi serta job satisfaction

dalam memanipulasi situasi kerja.

Kritik lain berfokus pada metodologi teori Herzberg, karena hal itu memerlukan orang

- orang untuk melihat kembali diri mereka sendiri. Dapatkah orang-orang sadar akan apa

yang membuat mereka termotivasi atau tidak terpuaskan? Kritikan ini meyakini bahwa faktor

ketidaksadaran tidak diidentifikasikan dalam analisa teori Herzberg.

Ketika bukti yang tersedia ditinjau kembali, sangat mengejutkan bahwa teori

Herzberg berlawanan dengan pengetesan waktu itu. Two-factor theory tidak disebutkan oleh

banyak peneliti akademis, tetap populer dengan manager, yang melanjutkan diskusi dari teori

dan mencoba untuk meningkatkan motivasi yang oleh Hrezber dikatakan sebagai motivator.

Teorinya menyebutkan faktor pekerjaan yang spesifik yaitu bahwa manager dapat bekerja

dengan menciptakan suasana yang motivasional. Teori Herzberg menyebutkan dengan jelas

mengenai perbedaan dalam perspektif yang diadakan oleh praktisi manager dan akademis.

BAB III

PENUTUP

8 | P a g e


A. Kesimpulan

Two-factor theory dari Herzberg merupakan teori motivasi yang menaruh perhatian

pada dua faktor yang berhubungan dengan kepuasan yaitu hygiene factors yang rangkaiannya

terdiri dari company policy and administration, supervision, interpersonal relations, working

conditions dan salary. Hygiene factor menyusun hasil pekerjaan yang merupakan ekstrinsik

terhadap pekerjaan yang sebenarnya yang karyawan lakukan. Sedangkan motivator factor

merupakan hasil intrinsik seperti achievement, recognition, and responsibility.

Herzberg memiliki pandangan yang berbeda dengan pandangan yang sebelumnya. Ia

mengatakan bahwa jika tidak munculnya faktor-faktor yang membuat satisfaction tidak akan

membuat orang akan mengalami dissatisfaction. Namun yang ia kemukakan adalah bahwa

dua faktor hasil tersebut satisfaction dan dissatisfaction dipengaruhi oleh faktor-faktor yang

berbeda. Herzberg mengatakan bahwa lawan dari satisfaction adalah no satisfaction dan

lawan dari dissatisfaction adalah no dissatisfaction. Konsep lain yang dikemukakan olehnya

adalah Hygiene factor dapat juga disebut dengan ketidakpuasan kerja, hal ini akan

meninggalkan perasaan dissatisfaction pada diri individu. Sementara proses yang lainnya

adalah motivator factor yang dapat membawa satisfaction.

Penelitian mengenai motivasi yang dilakukan sebelum Herzberg, mengemukakan

bahwa job satisfaction sebagai sebuah konsep satu dimensi. Yang mana mereka

menempatkan job satisfaction pada satu ujung dari kontinum dan job satisfaction pada ujung

yang satu lagi. Jika sebuah kondisi kerja menyebabkan job dissatisfaction, menghilangkan

itu akan menyebabkan job satisfaction. Model Herzberg secara mendasar mengasumsikan

bahwa job satisfaction bukanlah suatu konsep uni-dimensional. Penelitiannya mengarah pada

suatu kesimpulan bahwa dibutuhkan dua kontinum untuk menginterpretasi job satisfaction

secara tepat.

Meskipun two-factor theory Herzberg ini banyak mendapatkan kritik dari para ahli

tetapi bagaimanapun juga teori ini banyak diterapkan dalam industri. Motivator-hygiene

factor digunakan di tempat kerja untuk mendeksripsikan bagaimana keinginan individu dari

pekerjaannya. Selain itu Herzberg juga memberikan kontribusi dalam memberikan gambaran

betapa pentingnya faktor job content dalam motivasi kerja yang sebelumnya ditolak dan

sering diabaikan. Teknik job design dalam job enrichment merupakan salah satu kontribusi

dari Herzberg.

9 | P a g e


DAFTAR PUSTAKA

http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2033861-teori-teori-motivasi/

10 | P a g e


http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2033861-teori-teori-motivasi/

http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20090330215936AAcMnDN

http://wahyumirza.blogspot.com/2011/03/teori-herzberg-dan-teori-maslow.html


http://fuhrend.blogspot.com/2011/11/sekilas-tentang-teori-dua-faktor.html

11 | P a g e


http://fuhrend.blogspot.com/2011/11/sekilas-tentang-teori-dua-faktor.html



http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20090330215936AAcMnDN

makalah herzberg

Documents