PENGARUH KOMITMEN PROFESI, PARTISIPASI ANGGARAN DAN SELFEFFICACY TERHADAP KONFLIK PERAN (STUDI EMPIRIS PADA WANITA KARIR DI YOGYAKARTA)

TRI SIWI

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005

PENGARUH KOMITMEN PROFESI, PARTISIPASI ANGGARAN, DAN SELF EFFICACY TERHADAP KONFLIK PERAN (STUDI EMPIRIS PADA WANITA KARIR DI YOGYAKARTA) ABSTRACT This study investigates whether carrier women have role conflict, if they attention their profession commitment, participate in budgeting, and self-efficacy. Subjects consist of 115 carrier women at Jogjakarta. This study uses instrument conflict for carrier woman by Arinta (1993), and uses multiple regression analyses to test effect of profession commitment, participation in budgeting, and self-efficacy to role conflict. This study predicts that carrier women who have high profession commitment, high participate in budgeting, and low self-efficacy tend to have role conflict. Results show that survey evidence supports the prediction. Keywords: role conflict, profession commitment, self efficacy, and participation in budgeting A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mengakibatkan seseorang harus bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan. Dunia kerja menuntut kualifikasi profesionalitas untuk meraih kesempatan kerja. Kaum wanita mempunyai hak yang sama dengan pria dalam memasuki dunia kerja. Persamaan hak antara pria dan wanita khususnya di Indonesia, belum semuanya terwujud. Hal ini dibuktikan dengan terdapatnya kekerasan pada wanita, pelecehan seksual, bahkan kesempatan dalam meraih jabatan pekerjaan. Namun, hal itu tidak akan terjadi jika kaum wanita memiliki rasa kepercayaan diri dan dapat bekerja secara profesional sehingga jabatan pekerjaan akan dapat dicapai. Kaum wanita yang bekerja mempunyai peran ganda yaitu peran sebagai ibu rumah tangga yang mengatur urusan keluarga dan peran sebagai karyawan yang harus bertanggung jawab pada pekerjaannya sehingga dapat mengakibatkan konflik peran. Beberapa studi mengenai konflik peran telah dilakukan oleh Aranya dan Ferris (1984); Senatra (1987); Abernethy dan Stoelwinder (1990,1991); Abernethy dan Brownell (1997); dan Comeford dan Abernethy (1999). Studi-studi tersebut, kesemuanya berkaitan dengan peran seseorang yang bekerja sebagai tenaga profesional dan sekaligus sebagai tenaga birokrat. Menurut Luthan (1997), seseorang akan mengalami konflik peran jika ia memiliki dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan dan jika ia berusaha mematuhi satu diantaranya, maka ia akan mengalami kesulitan. Konflik peran muncul jika para profesional merasa sulit untuk menyesuaikan kedua peran yaitu peranya sebagai anggota organisasi yang harus bertanggung jawab pada birokrasi organisasi dan perannya sebagai profesional yang harus bertanggung jawab pada profesi atau pekerjaannya. Konflik peran dapat berkurang bila profesional tidak terlibat dengan pengendalian administrasi/birokrat, karena hal tersebut dapat membatasi aktivitas yang ditunjukkan untuk mengatur diri mereka sendiri (Abernethy dan Stoelwinder, 1995). Apabila profesional atau tenaga ahli berorientasi pada profesi pekerjaannya, maka ia akan lebih komitmen atau menjunjung tinggi pada nilai-nilai profesional pekerjaannya dibandingkan dengan nilai manajerial. Comeford dan Abernethy (1999) menyatakan keterlibatan tenaga profesional pada organisasi akan menimbulkan konflik peran, misalnya dalam hal partisipasi penyusunan anggaran. Mereka menguji pengaruh orientasi manajerial atas konflik peran yang timbul pada manajer yang memiliki orientasi profesional yang tinggi dan berpartisipasi dalam proses penyusunan anggaran dengan menggunakan sampel para

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005 dokter dan perawat yang bekerja pada salah satu rumah sakit pendidikan terbesar di Australia. Menurut Merchant (1985) dalam Puspa (1999), berbagai bentuk pengendalian telah dikembangkan dan diuji dalam literatur akuntansi dan perilaku organisasi dengan mengindikasikan bahwa organisasi sangat bergantung pada keahlian profesional. Hopwood (1976) berpendapat jenis pengendalian organisasi terbagi menjadi: pengendalian administratif, pengendalian sosial dan pengendalian diri sendiri (self control). Bentuk pengendalian administratif/birokratis merupakan bentuk pengendalian formal yang sering digunakan atau disebut penilaian kinerja berdasar out put. Profesional yang bekerja di organisasi mengharapkan mereka dikontrol dengan pengendalian informal yaitu berdasar pengendalian sosial dan diri sendiri. Puspa (1999) meneliti pengaruh pengendalian organisasi dan orientasi profesi terhadap konflik peran pada para dosen dan dokter. Hasil studinya menunjukkan pada kelompok dosen, pengendalian out put berpengaruh pada konflik peran, sedangkan kelompok dokter tidak berpengaruh pada konflik peran. Hudayati (2004) memberi bukti hanya 12% perubahan konflik peran yang disebabkan oleh orientasi profesional dan penggunaan anggaran. Sedangkan studi Latuheru dan Sabeni (2004), menunjukkan bahwa orientasi profesional yang tinggi tidak berpengaruh pada konflik peran. Hubungan antara orientasi profesional dan konflik peran dipengaruhi oleh partisipasi penyusunan anggaran. Studi ini bertujuan untuk menguji konflik peran yang terjadi pada wanita karir, sehingga studi ini berbeda dengan studi sebelumnya yang telah dilakukan oleh Puspa, (1998); Mutmainah (2000); Latuheru dan Sabeni (2004); serta Hudayati (2004). Penelitian sebelumnya memfokuskan peran tenaga profesi tertentu misalnya dosen, dokter, ataupun akuntan saja dan tidak memfokuskan pada kaum wanita. Maka, penyampelan studi ini hanya pada wanita karir, yang berarti wanita yang bekerja dalam lingkup organisasi, perusahaan, atau instansi baik pemerintah maupun swasta. Studi mengenai konflik peran yang memfokuskan pada wanita karir belum pernah dilakukan di Indonesia, terutama berkaitan dengan partisipasi anggaran. Wanita yang bekerja atau wanita karir memiliki peran ganda yaitu sebagai ibu rumah tangga yang mengurus keluarga dan sebagai pekerja yang harus bertanggung jawab pada profesi atau pekerjaannya. Menurut Jones (2001), konflik peran tidak selalu bersifat negatif, karena konflik dapat pula meningkatkan efektivitas organisasi. Konflik peran akan berkurang apabila seseorang (wanita karir) dilibatkan dalam proses penyusunan anggaran organisasi. Menurut Comeford dan Abernethy (1999), keterlibatan tenaga profesional pada organisasi akan menimbulkan konflik peran, misalnya dalam hal partisipasi penyusunan anggaran. Setiap organisasi, perusahaan, maupun instansi tentunya memerlukan anggaran untuk menjalankan kegiatan sehari-hari. Supaya anggaran dapat efisien dan efektif, diperlukan adanya partisipasi dari karyawan dalam hal penyusunan anggaran. Demikian pula wanita karir dituntut untuk aktif dalam berpartispasi menyusun anggaran dan bersikap positif jika mengalami konflik peran, serta komitmen pada profesi atau pekerjaannya. Selain itu, faktor personalitas berupa self-efficacy atau percaya diri pada kemampuan pekerjaannya juga harus tinggi karena dapat mempengaruhi pencapain kinerjanya. Dari berbagai keterangan diatas menimbulkan minat penulis untuk mengadakan penelitian guna menguji apakah benar wanita karir yang berpartisipasi dalam penyusunan anggaran dan menjunjung komitmen profesinya berpengaruh padaIkatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

3

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005 konflik peran? dan apakah faktor personal wanita karir yaitu self-efficacy berpengaruh pada konflik peran? Penelitian ini selanjutnya diorganisasi sebagai berikut. Bagian pertama, menguraikan latar belakang masalah. Bagian kedua membahas kerangka teori dan pengembangan hipotesis. Bagian ketiga membahas metoda penelitian. Bagian keempat menguraikan analisis data dan pengujian hipotesis. Bagian kelima, berisi kesimpulan dan keterbatasan. B. Kajian Teori dan Pengembangan Hipotesis 1. Konflik peran dan Komitmen Profesi Wanita dan anggota minoritas memiliki kekuasaan dan kesempatan yang kecil pada lingkungan organisasinya sehingga aspirasi dan kontribusi wanita diabaikan (Kanter, 1979). Selain itu, diskriminasi terjadi karena perbedaan kompensasi antara pria dan wanita (Michael dan Shannon, 1996). Menurut Umar (1999), persoalan jender berpotensi untuk menimbulkan konflik dan perubahan sosial, karena sistem patriaki yang berkembang luas dalam berbagai masyarakat menempatkan wanita pada posisi yang tidak diuntungkan secara kultural, struktural, dan ekologis. Kuntari (2000) menguji perbedaan jender khususnya berkaitan dengan karir di KAP. Hasilnya tidak terdapat perbedaan jender dalam hal pengalaman organisasi, evaluasi kinerja dan hasil karir pada auditor pria dan wanita. Menurut Samekto (1999), terdapat kesetaraan motivasi, komitmen organisasi, komitmen profesional, kesempatan kerja dan kemampuan kerja antara auditor pria dan wanita pada KAP Surabaya. Studi Samekto (1999) mendukung penelitian Ahim (1998) bahwa terdapat kesetaraan motivasi kerja dan kesempatan kerja pada akuntan pendidik pria dan wanita. Beberapa penelitian diatas menunjukkan tidak selalu wanita yang bekerja mendapat peluang dan tempat yang seimbang dengan pria, walaupun kemungkinan ia bekerja secara profesional. Menurut Hall (1967) dalam Puspa (1998), beberapa pekerjaan dalam lingkungan organisasi yang dahulu dianggap bukan sebagai tenaga profesi sekarang menjadi tenaga profesi misalnya mereka yang bekerja di lingkungan organisasi seperti guru dan pekerja sosial. Berdasar pendapat diatas, maka profesi wanita karir dalam studi ini tidak memfokuskan pada profesi tertentu misalnya dosen, dokter, atau auditor. Studi ini menitik beratkan profesi dalam arti pekerjaan terutama dalam lingkungan organisasi, perusahaan, atau instansi baik pemerintah ataupun swasta khusunya di Yogyakarta. Orientasi profesional atau komitmen profesi merupakan dasar pemikiran untuk menemukan sikap dan arah secara tepat dan benar yang harus dimiliki seorang profesional (Salim dan Salim, 1991). Menurut Aranya dan Ferris (1984), komitmen profesional terjadi jika individu merasa yakin dengan nilai dan tujuan profesi, sanggup mengutamakan kepentingan profesi dan menjaga keanggotaan dalam profesi sehingga individu yang komitmen dengan profesi akan melaksanakan tugas berdasar pedoman, norma dan aturan yang berlaku. Mutmainah (2000), menguji konflik peran dengan orientasi profesional dan orientasi tujuan sistem serta keadilan persepsian. Hasil studinya menunjukkan bahwa interaksi antara orientasi profesional dan orientasi tujuan sistem tidak berpengaruh negatif terhadap konflik peran profesional-manajerial pada lingkungan akuntan publik yang berpartisipasi anggaran. Studi Mutmainah (2000) juga menunjukkan bahwa konflik peran profesional-manajerial tidak berpengaruh terhadap kinerja akuntan publik. Hasil ini konsisten dengan studi Puspa (1998) yang mengatakan bahwa perilaku seseorang yang berorientasi secara profesional akan konsisten denganIkatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

4

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005 organisasinya dengan menjaga norma, etika dan kemandirian profesional, sehingga konflik peran tidak terjadi. Tekanan pekerjaan yang dialami karyawan kemungkinan terjadi karena adanya konflik. Menurut Nouri dan Parker (1989), ketidak jelasan peran, konflik peran dan tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan penyebab utama terjadinya stress (tekanan) di tempat kerja. Pengertian konflik peran adalah ketidaksesuaian pengharapan yang berhubungan dengan peran (Gregson et al., 1994). Nasurdin et al., (2004) menguji konflik peran dengan sampel beberapa manajer perusahaan elektronik di Malaysia. Mereka membuktikan bahwa terdapat hubungan positif antara konflik peran dengan tekanan pekerjaan. Apabila konflik peran bertambah secara drastis, maka manajer wanita cenderung mengalami stres pekerjaan yang lebih besar dibanding manajer pria. Abernethy dan Stoelwinder (1995) menyatakan bahwa profesi diperoleh melalui proses pendidikan dan sosialisasi. Seorang profesional akan berperilaku dengan berorientasi pada pengembangan profesinya. Sedangkan Wahyundari (2004) menguji bahwa auditor yang menjaga komitmen profesinya akan menyelesaikan tugasnya dengan baik walaupun terdapat tekanan kerja. Berdasar pada keterangan dan hasil beberapa penelitian diatas yang berkaitan dengan komitmen profesi dan konflik peran, maka pengajuan hipotesis pertama yaitu: H1: Terdapat pengaruh positif komitmen profesi terhadap konflik peran. 2. Partisipasi Anggaran dan Self-Efficacy Konflik peran pada wanita karir akibat permasalahan yang dimilikinya terutama berkaitan dengan pekerjaan rumah tangga dan pekerjaannya. Wanita karir memiliki ambiguitas tinggi antara pekerjaannya dengan perannya sebagai ibu rumah tangga. Namun, konflik peran dapat dikurangi jika melibatkan pekerja (wanita karir) untuk berpartisipasi dalam menyusun anggaran. Seperti yang dikemukakan oleh Chenhall dan Brownell (1988), partisipasi dalam menyusun anggaran mampu mengurangi ambiguitas peran dan meningkatkan kinerja. Menurut Milani (1975), partisipasi berhubungan secara positif dengan kinerja. Partisipasi anggaran dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi bawahan supaya bersungguh-sungguh dalam mencapai tujuan yang ditetapkan dan sebagai sarana untuk perencanaan agar atasan dapat memperoleh estimasi yang dapat dipercaya mengenai kondisi perusahaan di masa yang akan datang. Brownell dan McInnes (1986), memberi bukti terdapat hubungan antara partisipasi, motivasi dan kinerja. Motivasi memediasi pengaruh partisipasi pada kinerja. Selain itu, pencapaian anggaran dan kepuasan berkaitan dengan persepsi tingkat kesulitan. Kren (1992) menguji pengaruh perubahan informasi dan lingkungan pada partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial tidak berhubungan secara langsung tetapi dimediasi oleh informasi yang mendukung pengambilan keputusan berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Comeford dan Abernethy (1999), keterlibatan tenaga profesional pada organisasi akan menimbulkan konflik peran, misalnya dalam hal partisipasi penyusunan anggaran. Berdasar keterangan dan hasil penelitian-penelitian di atas, maka pengajuan hipotesis kedua adalah: H2: Partisipasi anggaran berpengaruh terhadap konflik peran Selain komitmen profesi-organisasi, dan partisipasi anggaran, wanita karir perlu pula mempertimbangkan faktor personal yaitu self-efficacy. Wahyundari (2004)Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

5

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005 menguji faktor personal berupa self-efficacy dengan menghubungkan pada tekanan anggaran waktu dan komitmen profesi. Self-efficacy merupakan salah satu faktor personal yang berkaitan dengan stres atau tekanan pada pekerjaan maupun jabatan. Stres pekerjaan dapat berpengaruh pada psikologi, fisik dan perubahan perilaku negatif karyawan. Jex et al., (2001) mengatakan bahwa seseorang dengan self-efficacy tinggi mampu mempertahankan jati dirinya dan mampu menghindar terjadinya tekanan. Menurut Jex dan Bliese (1999), terjadinya stres dikarenakan beberapa faktor, diantaranya demografi, personality traits, dan lingkungan sosial. Seseorang (wanita) yang memiliki self-efficacy tinggi lebih percaya bahwa ia akan mampu mencapai kinerja meskipun ada tekanan pada pekerjaan (Bandura, 1997). Menurut Gibson et al., (1997), konsep self-efficacy atau keberhasilan diri merupakan keyakinan bahwa seseorang dapat berprestasi baik dalam satu situasi tertentu. Keberhasilan diri mempunyai tiga dimensi yaitu: tingginya tingkat kesulitan tugas seseorang yang diyakini masih dapat dicapai, keyakinan pada kekuatan, dan generalisasi yang berarti harapan dari sesuatu yang telah dilakukan. Menurut Saks (1994), seseorang yang mempunyai self efficacy tinggi akan mengerjakan tugas dengan mempertimbangkan konsekuensi kesalahan, sebaliknya jika self efficacy-nya rendah, maka ia akan merasa mengalami tekanan atau stres pada pekerjaannya. Hacket dan Betz (1981) mengemukakan bahwa seseorang yang memperhatikan selfefficay-nya, akan mampu menentukan minat dan pilihan pada pekerjaan. Judge et al., (1998) mengembangkan konsep self-efficay dari Bandura (1997). Menurut Judge et al., (1998), self-efficacy seseorang dapat dipandang sebagai pencerminan persepsinya atas kemampuan dasarnya dalam mengatasi keadaan yang tidak diinginkan. Self efficacy memiliki pengaruh dalam mengatasi tekanan di tempat kerja (Leiter 1991; Stumpf et al. 1987). Seseorang (wanita karir) yang memiliki selfefficacy tinggi lebih percaya bahwa ia akan mampu mencapai kinerja meskipun ada tekanan (konflik) pada pekerjaannya. Dari berbagai kajian teori dan hasil penelitian sebelumnya berkaitan dengan self-efficacy, dan konflik peran, maka pengajuan hipotesis ketiga adalah: H3: Self-efficacy berpengaruh negatif terhadap konflik peran. C. Metoda Penelitian 1. Pengumpulan Data dan Pemilihan Sampel Pengumpulan data menggunakan metoda survey yaitu dengan mengirimkan 300 angket kuesioner kepada bagian personalia khususnya wanita karir di lingkungan organisasi, perusahaan, ataupun instansi. Sejumlah 115 wanita karir yang mengembalikan angket kuesioner, dan jumlah ini pula yang diolah sebagai sampel, karena peneliti berdasar pengambilan sampel dengan metoda purposive sampling. 2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional komitmen profesi berdasar pada pendapat Aranya dan Ferris (1984) yang berarti tingkat keyakinan dengan nilai dan tujuan profesi, sanggup mengutamakan kepentingan profesi dan menjaga keanggotaan dalam profesi sehingga individu yang komitmen dengan profesinya akan melaksanakan tugas berdasar pedoman, norma dan aturan yang berlaku. Instrumen komitmen organisasi dari pertanyaan yang disusun oleh Aranya dan Ferris (1984), terdiri 14 item. Skala yang digunakan adalah skala likert yaitu mulai skor 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju). Semakin tinggi skor yang diperoleh berarti para wanita karir semakin setuju untuk berkomitmen terhadap profesinya.Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

6

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005 Definisi operasional dan instrumen partisipasi anggaran berdasar pernyataan yang dikemukakan oleh Milani, (1975). Partisipasi anggaran merupakan alat untuk memotivasi bawahan supaya bersungguh-sungguh dalam mencapai tujuan yang ditetapkan dan sebagai sarana untuk perencanaan agar atasan dapat memperoleh estimasi yang dapat dipercaya mengenai kondisi perusahaan di masa yang akan datang. Skala yang digunakan adalah skala likert yaitu mulai skor 1 (sangat berpartisipasi) hingga 7 (tidak berpartisipasi). Semakin rendah skor yang diperoleh berarti semakin tinggi partisipasi yang diberikan oleh wanita karir terhadap penyusunan anggaran. Demikian pula sebaliknya semakin tinggi skor yang diperoleh berarti semakin rendah partisipasi yang diberikan oleh wanita karir terhadap penyusunan anggaran. Self-Efficacy yaitu keyakinan bahwa seseorang dapat berprestasi baik dalam satu situasi tertentu (Gibson et al., 1997). Pengukuran variabel self-efficacy menggunakan instrumen yang disusun oleh Judge et al., (1998) yang terdiri 8 item. Skala yang digunakan adalah skala likert yaitu mulai skor 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju). Semakin tinggi skor yang diperoleh berarti wanita karir yang mempunyai self-efficacy tinggi semakin percaya dan yakin terhadap kemampuan prestasinya dan tidak mengalami tekanan (konflik). Sedangkan definisi operasional konflik peran yaitu ketidaksesuaian pengharapan yang berhubungan dengan peran (Gregson et al., 1994). Konflik peran dalam penelitian ini adalah konflik peran yang dialami oleh wanita karir yang memiliki peran ganda, yaitu sebagai pekerja dan sebagai ibu rumah tangga yang mengurus keluarga. Studi ini menggunakan instrumen konflik peran ganda wanita karir yang disusun oleh Arinta (1993) dan terdiri 41 item. Skala yang digunakan adalah skala likert yaitu skor 1 (tidak pernah), skor 2 (kadang-kadang), skor 3 (seringkali), dan skor 4 (selalu). Semakin tinggi skor yang diperoleh berarti semakin tinggi konflik peran yang dialami wanita karir. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh berarti semakin rendah konflik peran yang dialami wanita karir. Pengujian hipotesis dengan menggunakan regresi berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS versi 11. Model regresi dipilih untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dependen dengan beberapa variabel independen. Adapun model penelitian sebagai berikut: Y = 0 + 1 X1 + 2 X2 + 3 X3Keterangan: Y = Konflik Peran Wanita Karir diukur dengan jumlah total pada instrumen Arinta (1993). X1 = Skor Komitmen Profesi diukur dengan jumlah total pada instrumen Aranya dan Ferris (1978). X2= Skor Partisipasi Anggaran diukur dengan jumlah total pada instrumen Milani (1978). X3= Skor Self-Efficacy diukur dengan jumlah total pada instrumen Judge et al., (1998).

D. Analisa Data dan Pengujian Hipotesis 1. Uji Reliabilitas dan Validitas Tabel 1 menyajikan hasil pengujian reliabilitas dan validitas. Berdasar tabel 1 menunjukkan bahwa data penelitian cukup reliabel dan valid, karena cronbach alpha masing-masing variabel diatas 0,6 dan korelasi antar tiap item dengan total item signifikan pada alpha 1 atau 5 persen. Hasil pengujian reliabilitas dan validitas dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini.

Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

7

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas dan Validitas Reliabilitas Validitas (Cronbach Alpha) Koefisien Korelasi Min Max Komitmen Organisasi 0,607 -0,168* 0,681** Partisipasi Anggaran 0,972 0,913** 0,953** Self-Efficacy 0,780 0,524** 0,700** Konflik Peran 0,889 0,155* 0,638** * signifikan pada pada alpha 0,05 (1 tailed) ** signifikan pada pada alpha 0,05 (2 tailed) Variabel

2. Profil Responden Tabel 2 menunjukkan profil responden dengan usia rata-rata 39 tahun, termuda 24 tahun dan usia tertua 52 tahun. Jenjang pendidikan terbagi menjadi 3, dengan nilai 1; 2; dan 3 yang masing-masing berarti tingkat pendidikan akhir SMA, Diploma, dan Sarjana. Rata-rata pendidikan responden menunjukkan 2,322 berarti rata-rata pendidikan akhir adalah Diploma atau Sarjana Muda.Tabel 2. Profil Responden (N=115) Minimum Maksimum Usia Pendidikan 24 1 52 3 Rata-rata 39,940 2,322 Deviasi Standar 7,000 0,812

3. Statistik Deskriptif Tabel 3 memaparkan statistik deskriptif yang menunjukkan komitmen profesi, partisipasi anggaran, self-efficacy, dan konflik peran. Nilai minimum masing-masing variabel berturut-turut adalah 27; 6; 11; dan 46. Adapun nilai maksium masingmasing variabel berturut-turut adalah 59; 42; 40; dan 108. Sedangkan rata-rata (deviasi standar) keempat variabel tersebut masing-masing adalah 44,57 (4,86); 21,50 (11,48); 26,83 (5,09); dan 74,98 (14,08). Tabel 3 menunjukkan statistik deskriptif sebagai berikut.Tabel 3. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Kisaran Kisaran Rata-rata Teoritis Sesungguhnya Komitmen Organisasi 14 70 27 59 44,57 Partisipasi Anggaran 6 42 6 42 21,50 Self-Efficacy 8 40 11 40 26,83 Konflik Peran 41 164 46 108 74,98 Variabel Deviasi Standar 4,86 11,48 5,09 14,08

4. Pengujian Hipotesis Tabel 4 menampilkan hasil analisis regresi berganda dengan nilai F sebesar 4,462 dan signifikan pada alpha 5 persen satu sisi, yang berarti model penelitian ini dapat digunakan untuk memprediksi konflik peran wanita karir. Nilai R2 sebesar 32,80 persen menunjukkan variasi konflik peran wanita karir dapat dijelaskan secara simultan oleh komitmen organisasi, partisipasi anggaran, dan self-efficacy. Sisanya yaitu 67,20 persen dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian. Standard Error of Estimate (SEE) sebesar 13,4787 yang berarti kesalahan dalam memprediksi konflik peran wanita karir sebesar 13,4787. Hipotesis 1 adalah komitmen profesi berpengaruh positif terhadap konflik peran. Nilai t-test komitmen profesi pada Model sebesar 2,598 dengan p value sebesar 0,011. Dengan demikian null hypotesis ditolak sehingga komitmen profesi berpengaruh positif terhadap konflik peran. Nilai koefisien beta komitmen profesi sebesar 0,752. Apabila komitmen profesi bertambah 1 maka akan meningkatkan konflik peran sebesar 0,752. Simpulan hipotesis 1 mendukung penelitian secara statistik yang dilakukan oleh Aranya dan Ferris (1984), dan Hudayati (2004).Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

8

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005 Pengajuan hipotesis 2 adalah partisipasi anggaran berpengaruh terhadap konflik peran. Nilai t-test partisipasi anggaran pada Model sebesar 2,398 dengan p value sebesar 0,018. Dengan demikian null hypotesis ditolak sehingga partisipasi anggaran berpengaruh positif terhadap konflik peran. Nilai koefisien beta partisipasi anggaran sebesar 0,264. Apabila partisipasi anggaran bertambah 1 maka akan meningkatkan konflik peran sebesar 0,264. Simpulan hipotesis 2 mendukung penelitian secara statistik yang dilakukan oleh Comeford dan Abernethy (1999), tetapi tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Aranya dan Ferris (1984); Chenhall dan Brownell (1988). Hipotesis 3 adalah self-efficacy berpengaruh negatif terhadap konflik peran. Nilai t-test self-efficacy pada Model sebesar -2,149 dengan p value sebesar 0,034. Dengan demikian null hypotesis ditolak sehingga self-efficacy berpengaruh negatif terhadap konflik peran. Nilai koefisien beta self-efficacy sebesar -0,593. Apabila selfefficacy berkurang 1 maka akan meningkatkan konflik peran sebesar 0,593. Simpulan hipotesis 3 mendukung penelitian secara statistik yang dilakukan oleh Jex et al., (2001); Leiter (1991); dan Stumpf et al. (1987) yang berarti wanita karir dengan selfefficacy tinggi akan mampu menghindar terjadinya tekanan (konflik). Adapun statistik deskriptif hasil pengujian hipotesis dengan analisa regresi ditunjukkan pada tabel 4 di bawah ini.Variabel Konstanta Komitmen Organisasi Partisipasi Anggaran Self-Efficacy R2 = 0,328 F = 4,462 Sig.F = 0,005 Tabel 4. Hasil Analisis regresi Koefisien Kesalahan Standar 51,681 12,138 0,752 0,290 0,264 0,110 -0,593 0,276 Nilai-t 4,258 2,598 2,398 -2,149 Probabilitas (sig.t) 0,000 0,011 0,018 0,034

E. Penutup 1. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah komitmen profesi, self-efficacy, dan partisipasi anggaran berpengaruh terhadap konflik peran wanita karir. Penelitian ini menggunakan sampel wanita karir sehingga penggunaan instrumen konflik peran disesuaikan dengan sampel. Berdasar hasil pengujian hipotesis dengan analisa regresi berganda menunjukkan bahwa ketiga hipotesis signifikan pada alpha 5 persen sehingga ketiga pengajuan hipotesis didukung. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa komitmen profesi berpengaruh positif dengan konflik peran. Hal ini berarti para wanita yang bekerja dan menjunjung tinggi pada profesinya akan lebih mengalami konflik peran. Semakin tinggi komitmen profesi wanita karir semakin tinggi pula konflik peran yang terjadi. Berdasar pengujian hipotesis 2 dengan analisa regresi menunjukkan bahwa partisipasi anggaran berpengaruh terhadap konflik peran. Karena koefisien beta partisipasi anggaran menunjukan arah positif, berarti partisipasi anggaran berpepengaruh secara positif terhadap konflik peran. Penelitian ini tidak mendukung studi Chenhall dan Brownell, (1988) karena arahnya berlawanan yaitu negatif pada penelitian Chenhall dan Brownell, (1988). Tetapi studi ini secara statistik berhasil mendukung studi Comeford dan Abernethy (1999). Hasil ini menunjukkan bahwa semakin terlibat wanita karir dalam penyusunan anggaran, maka semakin tinggi pula konflik peran yang terjadi.Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

9

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005 Pengujian hipotesis 3 menunjukkan hasil yang signifikan bahwa self-efficacy berpengaruh negatif terhadap konflik peran. Hasil studi ini berhasil mendukung penelitian secara statistik yang dilakukan oleh Jex et al., (2001); Leiter (1991); dan Stumpf et al. (1987) yang berarti wanita karir yang mempunyai self-efficacy tinggi akan mampu menghindar terjadinya tekanan (konflik). Semakin rendah self-efficacy yang dimiliki wanita karir, maka semakin tinggi konflik peran yang terjadi. 2. Keterbatasan Peneliti tidak mengukur kemampuan pengaruh adanya non respon bias pada penelitian ini. Data yang diperoleh dari responden yang tidak menjawab kemungkinan berbeda dengan jawaban yang diperoleh dari responden. Metoda yang digunakan dalam penentuan sampel yaitu purposive sampling sehingga hasil penelitian ini kemungkinan tidak dapat digeneralisasi.

DAFTAR PUSTAKAAbernethy, M.A. dan Stoelwinder, J. U. 1990. Physicians And Resource Management In Hospitals: An Empirical Investigation. Financial Accountability & Management, 6 (1), Spring, pp. 17-31. __________, dan _________ 1991. Budget Use, Task Uncertainty, System Goal Orientation and Subunit Performance: A Test of The Fit Hypothesis in Not-for-Profit Hospitals. Accounting, Organizations and Society. pp. 105-120. ________, dan _________ 1995. The Role Of Professional Control In The Management Of Complex Organizations. Accounting, Organizations and Society. Vol. 20 No. 1. pp. 1-17. ______________, dan Brownell, P. 1997. Management Control Systems In Research and Development Organizations: The Role Of Accounting, Behavior and personnel Controls. Accounting, Organizations and Society. Vol. 22 , Iss: 3-4. pp. 233-248. Ahim, A. 1998. Pengaruh Perbedaan Gender Terhadap Perilaku Akuntan Pendidik. Tesis. UGM. Pasca-Sarjana. Aranya, N., dan Ferris, K. A. 1984. Reexamination of Accountants OrganizationalProfessional Conflict. The Accounting Review, Vol. LIX. No.3, January, pp. 1-15. Arinta, I. L. 1993. Konflik Peran Ganda dan Peran Jenis Androgini pada Ibu Bekerja. Skripsi. Yogyakarta, UGM. Bandura, A. 1977. Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, Vol. 84, No. 2, pp. 191-215. ________, 1997. Self-Efficacy: The Exercise of Control. W.H. Freeman and Company. New York. Brownell, Peter and Mc. Innes. 1986. Budgetary Participation, Motivation, and Managerial Performance. The Accounting Review. Vol.LXI, No.4. October Chenhall,R. H., dan Brownell, P. 1988. The Effect of Participative Budgeting on Job Satisfaction and Performance: Role Ambiguity As An Intervening Variable, Accounting, Organizations and Society. pp. 225-233. Comeford, S.E. , dan Abernethy. M.A., 1999. Budgeting and The Management Of Role Conflict in Hospitals, Behavioural Research inAccounting. pp. 94-110. Gregson, T. W. Dan Auno,J. 1994. Role Ambiguity, Role Conflict, and Perceived Environmental Uncertainty: Are the Scales measuring Separate Construct for Accountans?. Behavioural Research inAccounting. Vol. 6. pp. 145-159. Gibson, James. L, dan Donelly. 2000. Organizations Behavior Structure Processes. Tenth Edition, Irwin. McGraw-Hill. Hall, R. H. 1967. Some Organizational Consideration in The Professional Organizational Relationship, Administrative. Science Quarterly, pp. 461-478. Hacket, G., dan Betz, N. E. 1981. A Self-Efficacy Approach to Career Development Of Women. Journal of Vocational Behavior. VOl. 18. pp. 326-339.Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

10

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005Hirst, M. K. 1983. Reliance on Accounting Performance Measures, Task-Uncertainty and Dysfunctional Behavior. Some Extensions. Journal of Accounting Research. Pp. 596605. Hoopwood, A. 1976. Accounting and Human Behavior. Englewood Cliffs: Prentice Hall. Hudayati, A. 2004. Pengaruh Aspek-aspek Penganggaran Terhadap Konflik Peran: Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi. Kajian Bisnis, Vol. 12, No. 1. pp. 57-72. Jex, S. M. dan P. D. Bliese. 1999. Efficacy Beliefs as a moderator of the Impact of WorkRelated Stressors: A Multilevel Study. Journal of Applied Psychology, Vol. 84 (3), p. 349-361. ________, P. D. Bliese, S. Buzzell, dan J. Primeau. 2001. The Impact of Self-Efficacy on Stressors-Strain Relations: Coping Style as an Explanatory Mechanism. Journal of Applied Psychology, Vol. 86 (3), p. 401-409. Jones. G. 2001. Organizational Theory Text And Cases. Third Edition. Prentice Hall International, Inc. Judge, T.A; Locke, E.A; Durham, C.C; dan Kluger, A.N. 1998. Dispotitional Effects on Job and Life Satisfaction: The Role of Core Evaluations. Journal of Applied Psychology, Vol. 83 (1), p. 17-34. Kanter, R. M. 1979. Differential Acess to Opportunity and Power, Discrimination in Organizations. pp. 52-68. San Fransisco: Jossey Bass. Kren, L. 1992. Budgetary Participation and Managerial Performance: The Impact of Information and Environmental Volatility. The Accounting Review, July,. Pp. 511527. Kuntari, Y. 2000. Pengalaman Organisasi, Evaluasi Terhadap Kinerja dan Hasil Karir pada KAP: Pengujian Pengaruh Gender. Tesis, UGM Pasca-Sarjana. Larkin, J. M. 1990. Does Gender Affect Auditor KAPs Performance? The Women CPA, Spring. pp. 20-24. Latuheru, B. P., dan Sabeni, A. 2004. Pengaruh Orientasi Profesional Terhadap Konflik Peran Dengan Variabel Moderating: Partisipasi Penyusunan Anggaran Dan Orientasi Tujuan Sistem (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi Di Indonesia). Proceeding SNA VII, pp. 668-688. Leiter, M. P. 1991. Coping Pattern as Predictors of Burnout: The Function of Control and Escapist Coping Patterns. Journal of Organizational Behavior, 12, p. 123-144. Luthans, F. 1997, Organizational Behavior, McGraw-Hill, Inc. Merchant, K.A. 1985. Budgeting and The Propensity To Create Slack. Accounting, Organization and Society. Vol. 10. pp.201-210. Michael, K. P, dan Shannon, M. 1996. Does The Level of Occupational Aggregation Affect Estimates Of The Gender Wage Gap? Industrial & Labour Relation Review, Vol. 49. No. 2: 233-243. Milani, K. 1975. The Relationship in Budget Setting to Industrial Supervisor Performance and Attitudes: A Field Study. The Accounting Review. pp. 274-284. Mutmainah, S. 2000. Manajemen Konflik Peran Profesional-Manajerial Melalui Orientasi Tujuan sistem dan Keadilan Persepsian: Suatu Upaya Meningkatkan Kinerja dan Kepuasan Kerja. Tesis. UGM Pasca-Sarjana. Nasurdin, A.M., Ramayah, T., dan Kumaresan, S. 2004. Organizational And Personality Effects On Managers Job Stress: Is Different for Malaysian Men and Women? Gadjah Mada International Journal of Business. Vol. 6., No.2, pp. 251-274. Nouri, H. dan Parker, R. J. 1996. The Effect of OrganizationalCommitment On Relation Between Budgetary Participation and Budgetary Slack. Behavioral Research in Accounting. Vol. 8. pp. 74-90. Nunally, J. C., 1978. Psychometric Theory. New York: McGraw-Hill. Puspa, D. F. 1998. Tipe Lingkungan Pengendalian Organisasi, Orientasi Profesional, Konflik Peran dan Kinerja: Suatu penelitian Empiris. Tesis. UGM. Pasca-Sarjana.

Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

11

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005Saks, A. M. 1994. Moderating Effects of Self Efficacy for the Relationship between Training Method and Anxiety and Stress Reaction of Newcomers. Journal of Organizational Behavior, Vol. 15, p. 639-654. Samekto, A. 1999. Perbedaa Kinerja Laki-laki dan Wanita pada KAP di Surabaya. Tesis. UGM. Pasca-Sarjana. Salim, Peter dan Salim, Yenny. 1991. Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer. Jakarta, Modern English Press. Senatra, P.T. 1980. Role Conflict, Role Ambiguity, and Organizational Climate in a Public Accounting Firm. The Accounting Review. Vol. LV, No. 4. Oktober, pp. 595-603. Stumpf, S., A. P. Brief., dan K. Hartman. 1987. Self-efficacy Expectations and Coping with Career-related Events. Journal of Vocational Behavior, 31, p. 91-108. Wahyundari, E. 2004. Analisis Pengaruh Self Efficacy Dan Komitmen Profesi Terhadap Hubungan Antara Tekanan Anggaran Waktu Dan Perilaku Penurunan Kualitas Audit. Tesis. UGM. Pasca-Sarjana. Umar, N. 1999. Argumen Kesetaraan Jender. Perspektif Al Quran. Jakarta.

Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

12

Simposium Riset Ekonomi II Surabaya, 23-24 November 2005 RIWAYAT HIDUP1. Nama: 2. Alamat Instansi: Dra. Tri Siwi Nugrahani, S.E., MSi. UNIVERSITAS PGRI YOGYAKARTA Jl. PGRI Sonosewu No. 117, Unit I Fakultas Ekonomi Yogyakarta. No. Telp. (0274) 376808 a. Jl. Tukangan No. 4 Yogyakarta, Telp 0274-586862 b. Brajan, Potorono RT 03/RW 12, Banguntapan Bantul , Telp 0274-7400271-2. HP: 081-227-65-956 Yogyakarta, 26 Nopember 1967 Dosen Kopertis Wilayah V dpk pada Univ. PGRI Yogyakarta

3. Alamat Rumah:

4. Tempat, tanggal lahir: 5. Pekerjaan: 6. Pendidikan:

a. S1 IKIP N Yogyakarta, Pend. Dunia Usaha- Akuntansi (lulus 1991); b. S1 STIE Kediri, Program Studi Akuntansi (lulus 1997) c. S2 Program Pascasarjana, UGM (lulus 2004) 7. Karya Ilmiah: a. Pengaruh Reputasi, Etika dan Self Esteem pada Budgetary Slack (2004) --- dipresentasikan pada Simposium Nasional Akuntansi VII, 1-3 Desember 2004, di Bali. b. Pengaruh Reputasi, Etika, dan Self Esteem Subordinat terhadap Budgetary Slack di Bawah Asimetri Informasi (Jurnal Ekonomi & Bisnis Indonesia, Vol. 19, No.4.Okt 2004). c. Pengaruh Kompensasi dan Asimetri Informasi Pada Kesenjangan Anggaran (2005) ---- dipresentasikan pada Simposium Nasional Dies UGM FE, September 2005.

Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Cabang Surabaya Koordinator Jawa Timur

13