1

SELEKSI TENAGA KEPENDIDIKAN

OLEH : HAFIZUL HOLIS, S.Pd.I

A. PENDAHULUAN

Dalam rangka perkembangan organisasi dari waktu ke waktu di berbagai negara

memunculkan kesepakatan bahwa sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat

penting, karena kontribusi sumber daya manusia dinilai sangat signifikan dalam pencapaian

tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi melalui pengelolaan sumber

daya manusia yang dimiliki secara tepat dan relevan maka aktivitas yang berkenaan dengan

manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari dinamika

suatu organisasi.

Persaingan global telah meningkatkan standar kinerja dalam berbagai dimensi,

meliputi kualitas, biaya dan operasionalisasi yang lancar. Penting pula pengembangan lanjut

dari organisasi dan para pegawainya. Dengan menerima tantangan yang ditimbulkan dari

standar yang makin meningkat ini, organisasi yang efektif bersedia melakukan hal-hal

penting untuk dapat bertahan dan meningkatkan kemampuan strategis. Hanya dengan

mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan kemampuannya dan para

pegawai dapat mempertajam keahlian mereka.Mengacu pada era globalisasi yang menuntut

keunggulan bersaing dari setiap organisasi,

Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak dalam sistem tersebut

merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola secara tepat.

Secara nyata mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran sangat penting

dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada gilirannya memberikan

kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian tujuan pendidikan nasional.

Di tingkat nasional, pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting

dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga

handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem pendidikan telah memiliki

mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan,

evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain sistem pendidikan nasional

memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang searah dengan pencapaian

tujuan pendidikan nasional.

2

Dalam masyarakat tenaga kependidikan masih dianggap mempunyai dua arti yaitu

guru yang ada dalam masyarakat (informal) seperti guru mengaji,ustad maupun orang tertua

atau disegani dalam masyarakat tersebut. Yang kedua yaitu tenaga kependidikan formal

yaitu guru yang ada dalam sekolah-sekolah. Namun peran guru disini tidak hanya di sekolah

saja tetapi juga di lungkungan masyarakatnya sehari-hari. Dalam pembahasan ini lebih

menekankan tenaga pendidikan yang bersifat formal dimana memenuhi kriteria dan sah

menurut hukum atau peraturan yang berlaku.Menurut UUSPN No. 20 Tahun 2003

menyebutkan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan

diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dimana tenaga

kependidikan tersebut memenuhi syarat yang ditentukan oleh undang-uandang yang berlaku,

diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan dan digaji pula

menurut aturan yang berlaku.1

Untuk menambah pengetahuan yang lebih mendalam tentang siapa yang dikatakan

tenaga kependidikan dan bagaimana proses seleksi untuk menjadi tenaga kependidikan,

makalah ini akan membahas tentang masalah tersebut.

B. PEMBAHASAN

1. Pengertian Seleksi

Seleksi menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia adalah Pemilihan, Saringan atau

penyaringan.2 Seleksi didefinisikan juga sebagai suatu proses pengambilan keputusan

dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian

terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang

dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.3 Tujuan utama seleksi adalah a) Untuk mengisi

kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan serta b)

Untuk membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus

diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai. Proses seleksi melibatkan

pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam

Tenaga Kependidikan, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi

1Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, (Bandung: Alfabeta, 2009) hal. 225 2W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2007) hal. 1061 3Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta,2010)hal. 237

3

jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai

yang berpotensi.4

Dalam proses seleksi, kelompok pelamar harus melalui tiga tahapan proses yaitu:

a. Pra Seleksi, inti dari pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan

dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya

organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.

Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:

1) Pengembangan Kebijakan Seleksi

Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal daimuali dari

dewan pendidikan.

2) Keputusan Prosedur Pra Seleksi

Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:

Hukum daan perundang-undangan seleksi.

Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan

persyratan personal

Kriteria efektivitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang

akan digunakan sebagai prediktor kinerja atau keberhasilan.

Prediktor/alat untuk memprediksi keberhasilan seleksi, seperti :

wawancara,biodata formulir lamaran, wawancara lanjutan, pengujian personal.

yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Tugas utama pengujian dalam

tahap pra seleksi adalah pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra

seleksi.

b. Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada

tahap pra seleksi. Dalam konteks ini ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu

penilaian data dan pelamar serta implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.

c. Pasca Seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan

daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan

pegawai.5

4A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT.Rosda

Karya, 2007) hal. 35

4

2. Teknik-Teknik Seleksi

Teknik-teknik seleksi pegawai dan tenaga kependidikan yaitu menggunakan tes

pengetahuan akademik, tes psikologis, wawancara, dan tes kesehatan.

1) Tes Pengetahuan Akademik

Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan

akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang

pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Disamping itu pula diberikan

materi tes yangberhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

2) Tes Psikologis

Tes psikologis ini diberikan oleh ahli psikolgi. Tes psikologis mengungkapkan

kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Ada beberapa tes

psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai dan tenaga kependidikan antara lain

tes bakat (aptitud test), tes kecenderungan untuk berprestasi (achievment test), tes

minat bidang pekerjaan (vocational interest) tes kepribadian (personality test).

a. Tes Bakat

Tes bakat mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus seperti bakat

ketangkasan mekanik, kemampuan berhitung, kemampuan juru tulis, dan lain-

lain.

b. Tes kecenderungan untuk berprestasi

Tes ini mengukur keterampilan dan pengetahuan calon pegawai baik dibidang

lisan maupun tulisan.

c. Tes Minat Bidang Pekerjaan

Tes ini menghukur minat calon pegawai terhadap suatu jabatan atau bidang

pekerjaan.

d. Tes Kepribadian

Tes ini mengukur kedewasaan emosi, kesuakaan bergaul, tanggung jawab,

penyesuain diri.

3) Wawancara

Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan

(face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara seleksi

5 Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta,2010)hal. 241

5

merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya

jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai.

Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai

memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan atau belum memenuhi

persyaratan kualifikasi. Berikut ini faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam

wawancara.

a. Sebelum Wawancara

Pewawancara harus sudah mempersiapkan kerangka apa yang akan

ditanyakan kepada calon pegawai. Disamping itu, ruangan untuk

pelaksanaan wawancara telah dipersiapkan. Ruangan untuk wawancara

sebaiknya tidak terlalu besar dan tidak terlalu kecil, Ruang wawancara terdiri

dari ruang tunggu yang dilengkapi toilet, jam dinding.

b. Selama Wawancara

Wawancara dimulai atau dibuka oleh pewawancara dengan menyatakan

terlebih dahulu keadaan kesehatan calon pegawai, menciptakan suasana

wawancara yang lebih manusiawi.

c. Setelah Wawancara

Pada akhir wawancara sebaiknya pewawancara mengecek kembalidaftar

pertanyaanya, apakah masih ada hal-hal yang perlu ditanyakan lebih lanjut

kepada calon pegawai.6

3. Menetapkan Hasil Seleksi

Penetapan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan

langsung atau oleh bagian personalia/kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari

kegiatan penyelenggaraan seleksi. Untuk mengantarkan tenaga-tenaga kependidikan

diperlukan kegiatan-kegiatan penempatan, penugasan, dan orientasi. Penempatan

merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi atau

jabatan. Penugasan merupakan tindakan pemberian tugas tanggung jawab kepada tenaga

kependidikan sesuai dengan kemampuannya, yaitu kemampuan dalam melaksanakan

pekerjaan dengan mutu yang paling diharapkan. Orientasi merupakan upaya

6Ibid, hal 250

6

memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi

pekerjaan atau jabatan.7

4. Pengertian Tenaga Kependidikan

Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan

diangkat untuk menunjang Penyelenggaraan Pendidikan. Yang termasuk ke dalam

tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan tenaga

kependidikan lainnya. Sedangkan Menurut perundang-undangan Sistem Pendidikan

Nasional No.20 Tahun 2003, khususnya Bab I Pasal 1 ayat (5) menyebutkan bahwa

tenaga kependidikan itu adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan

diangkat untuk menunjang penyelenggarakan pendidikan.8

Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang dan tanggung

jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala Satuan Pendidikan harus

mampu melaksanakan peran dan tugasnya sebagai edukator, manajer, administrator,

supervisor, leader, inovator, motivator, figur dan mediator (Emaslim-FM) Istilah lain

untuk Kepala Satuan Pendidikan adalah: Kepala Sekolah, Rektor, Direktur, serta istilah

lainnya. Sedangkan pendidik atau di Indonesia lebih dikenal dengan pengajar, adalah

tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan dengan

tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik mempunyai sebutan lain sesuai

kekhususannya yaitu: Guru, Dosen, Konselor, Pamong belajar, widyaiswara, tutor,

instruktur, fasilitator, Ustadz, dan sebutan lainnya.

Tenaga Kependidikan lainnya ialah orang yang berpartisipasi dalam

penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak langsung

terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:

a. Wakil-wakil/Kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai tugas tambahan dalam

bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan Pendidikan dalam penyelenggaraan

pendidikan pada institusi tersebut. Contoh: Kepala Urusan Kurikulum.

b. Tata usaha, adalah Tenaga Kependidikan yang bertugas dalam bidang administrasi

instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola diantaranya; Administrasi surat

7Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006) hal. 176 8Ibid, hal 195

7

menyurat dan pengarsipan, Administrasi Kepegawaian, Administrasi Peserta Didik,

Administrasi Keuangan, Administrasi Inventaris dan lain-lain.

c. Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat dan bahan di

Laboratorium.

d. Pustakawan, Pelatih ekstrakurikuler, Petugas keamanan (penjaga sekolah), Petugas

kebersihan, dan lainnya

5. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan

Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga macam

yaitu 1) Tenaga Struktural, 2) Tenaga Fungsional dan 3) Tenaga Teknis Penyelenggara

Pendidikan. Tenaga struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati

jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung

maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Tenaga fungsional merupakan tenaga

kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan

pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Sedangkan

TenagaTeknis Kependidikan merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan

pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif.

Status Ketenagaan Tempat Kerja di Sekolah Tempat Kerja di Luar

Sekolah

Tenaga Struktural * Kepala Sekolah

* Wakil Kepala Sekolah

- Urusan Kurikulum

- Urusan Kesiswaan

- Urusan Sarana dan Prasarana

- Urusan Pelayanan Khusus

* Pusat : Menteri, Sekjen,

Dirjen

* Wilayah : Ka.Kanwil ; Kormin ; Kepala Bidang

* Daerah : Kakandepdiknas

Kab./Kec. : Kasi

Tenaga Fungsional * Guru

* Pembimbing/Penyuluh (Guru BP)

* Penilik

* Pengawas

8

* Pengembangan Kurikulum dan

Teknologi Kependidikan

* Pengembang tes

* Pustakawan

* Pelatih

* Tutor & Fasilitator

* Pengembangan Pendidikan

Tenaga Teknis * Laboran

* Teknisi Sumber Belajar

* Pelatih (Olahraga) ; Kesenian & Keterampilan

* Petugas TU

* Teknisi Sumber Belajar/Sanggar Belajar

* Petugas TU

Tabel 1. Jenis-jenis tenaga kependidikan untuk lingkungan Departemen Pendidikan Nasional9

Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh suatu

sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No.22 Tahun 1999 tentang

pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan

Kewenangan Provinsi sebagai daerah otonom, maka jenis-jenis tenaga kependidikan dapat

bervariasi sesuai kebutuhan organisasi yang bersangkutan.

6. Tugas Tenaga Kependidikan

Pasal 39 ayat (1) Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003

menjelaskan bahwa tugas tenaga kependidikan itu adalah melaksanakan administrasi,

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang

proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Jabatan Deskripsi Tugas

Kepala Sekolah

Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan

pendidikan di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni

dengan melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan

ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih

tinggi.

Wakil Kepala Sekolah (Urusan Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam

9A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT.Rosda

Karya, 2007) hal. 90

9

Kurikulum) penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung

dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar

Wakil Kepala Sekolah (Urusan

Kesiswaan)

Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam

penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler

Wakil Kepala Sekolah (Urusan

Sarana dan Prasarana)

Bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris

pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana serta

keuangan sekolah

Wakil Kepala Sekolah (Urusan

Pelayanan Khusus)

Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam

penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti hubungan

masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha kesehatan sekolah

dan perpustakaan sekolah.

Pengembang Kurikulum dan

Teknologi Pendidikan

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-

program pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum

dan pengembangan alat bantu pengajaran

Pengembang Tes

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program

pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan

belajar dan kepribadian peserta didik

Pustakawan Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan

pengelolaan perpustakaan sekolah

Laboran Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan

pengelolaan laboratorium di sekolah

Teknisi Sumber Belajar

Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan

teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta

didik dan pengajaran guru

Pelatih

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program

kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang

diselenggarakan

Petugas Tata Usaha

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan

pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di

sekolah

10

Tabel 2. Jabatan dan Deskripsi Jabatan Tenaga Kependidikan di Sekolah10

7. Pembinaan / Pengembangan Tenaga Kependidikan

Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha

mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga

kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan.

Tujuan dari kegiatan pembianaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga

kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan berpikir, sikap terhadap

pekerjaan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari sehingga produktivitas

kerja dapat ditingkatkan.

Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan teaga kependidikan,

yaitu:

1) Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga stuktural, tenaga

fungsional maupun tenaga teknis penyelengara pendidikan

2) Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan

profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya

masing-masing

3) Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan tau

sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejateraan dan insentif

sebagai imbalan guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis

maupun kebutuhan sosial-psikologi

4) Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi

5) Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi,

pemecahan masalah, kegiatan remidial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan

organisasi pendidikan

6) Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori masing-

masing jenis kependidikan itu sendiri.

Cara yang lebih populer adalah melalui penataran (inservice training) baik dalam rangka

penyegaran maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga kependidikan. Cara-cara

lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri (self propelling growth) atau bersama-sama

10Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta,2010)hal. 271

11

(collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan atau kesempatan; ore-service training, on the

job training, seminar, workshop, diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan

sebagainya.

8. Pemberhentian Tenaga Kependidikan

Bagi Tenaga Kependidikan atau pegawai negeri dapat diberhentikan sebagai tenaga

kependidikan atau pegawai negeri karena sebab-sebab berikut ini:

a. Permintaan Sendiri

Apabila seorang Tenaga Kependidikan atau pegawai negeri ingin mempergunakan

hak pensiunnya, dapat saja pegawai yang bersangkutan mengajukan permohonan

berhenti, enam bulan sebelum saat pemberhentian yang diinginkan. Permohonan

berhenti semacam ini tak dapat ditolak, selama memenuhi ketentuan-ketentuan

secara lengkap.

b. Kondisi Mental dan Fisik

Tenaga Kependidikan atau Pegawai Negeri yang sakit kemudian sesudah diberi

istirahat dalam jangka yang cukup, tetapi masih sakit-sakitan dapat diberhentiukan

sebagai Tenaga kependidikan atau Pegawai Negeri. Namun, keputusan

memberhentikan itu harus berdasrkan pada ketentuan penilaian yang sah, misalnya

majelis penguji kesehatan. Pemberhentian tentu dengan hak pensiunnya berdasrkan

ketentuan yang berlaku.

c. Hukuman Jabatan

Hukuman Jabatan dapat diakibatkan oleh hal-hal sebagai berikut:

1. Melalaikan kewajiban atau melanggar kode etik jabatan

2. Menjalankan pekerjaan disamping jabatannya tanpa izin dari atasann yang

berwenang

3. Melakukan sesuatu hal yang seharusnya tidak dilakukan oleh seoarnag tenaga

kependidikan atau pegawai negeri

4. Mengabaikan sesuatu hal yang seharusnya dilakukan oleh tenaga

kependidikan atau pegawai negeri

5. Melanggar suatu undang-undang.

12

d. Keputusan Pengadilan

Suatu penyelewengan yang dilakukan oleh seorang tenaga kependidikan atau

pegawai negeri, seperti penyelewengan politik (misalnya memberontak) ataupun

penyelewengan sosial ekonomi (misalnya korupsi dan pungli)dapat berakibat

pemberhentian tenaga kependidikan atau pegawai negeri yang bersangkutan.

e. Ketidakcakapan Melaksanakan Tugas

Kiranya jelas bagi tenaga kependidikan atau pegawai negeri yang tidak taat

melaksanakan tugas dapat pula diberhentikan sebagai tenaga kependidikan atau

pegawai negeri.

f. Mencapai Usia Pensiun

Diberhentikan bila mencapai usia pensiun bertujuan untuk memberikan

peremajaan yang sehat, sesuai aturan yang berlaku.

g. Lalai Melaksanakan Ketentuan-ketentuan Penting

Apabila tenaga kependidikan atau pegawai negeri lalai melaksanakan ketentuan

penting, seperti melakukan perbuatan tercela, pelanggaran moral, melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan kepentingan organisasi atau jawatan yang

bersangkutan, mereka dapat diberhentikan sebagai tenaga kependidikan/pegawai

negeri.11

C. KESIMPULAN

Dalam melakukan seleksi tenaga kependidikan atau pegawai negeri ada beberap hal

pokok yang harus diperhatikan yaitu: 1) kegiatan pra seleksi,seleksi dan pasca seleksi harus

dipersiapkan secara matang. 2) Teknik-teknik seleksi harus dilakukan secara terorganisir. 3)

dalam menetapkan keputusan hasil seleksi harus diputuskan secara objektif.

Tenaga Kependidikan atau pegawai negeri yang telah lulus dalam seleksi harus

melaksanakan tugas dan kewajiban dengan sepenuh hati dan penuh tanggung jawab sesuai

dengan aturan yang telah ditentukan.

11 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006) hal. 176 11Ibid, hal 121

13

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:

PT.Rosda Karya, 2007

Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, Bandung: Alfabeta, 2009

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya manusia, Bandung: Pustaka Setia, 2006

Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta,2010

W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 2007