konflik kerja-kehidupan penyebab fenomena … · organisasi meliputi polisi kenaikan pangkat dalam...

Journal of Humanities, Language, Culture and Business (HLCB)

Vol. 1: no. 3 (2017) page 55-70 | www.icohlcb.com | eISSN: 01268147 |

55

KONFLIK KERJA-KEHIDUPAN PENYEBAB

FENOMENA SILING KACA? SATU ANALISIS

PENEROKAAN DALAM KALANGAN PENSYARAH DI

UNIVERSITI MALAYSIA SABAH (UMS)

(DOES WORK-FAMILY CONFLICT AFFECTS GLASS CEILING PHENOMENON? AN

EXPLORATORY ANALYSIS ON ACADEMICIANS IN UNIVERSITI MALAYSIA SABAH)

Kee. Y. Sabariah Kee Mohd Yussof1

Dzurizah Ibrahim2

Jalihah Md Shah3

Fakulti Kemanusiaan, Seni dan Warisan

Universiti Malaysia Sabah

Abstrak

Fenomena siling kaca lazimnya mengekang peluang kenaikan pangkat dalam kalangan

wanita berbanding lelaki. Hal ini kerapkali dikaitkan dengan diskriminasi gender.

Namun begitu, isu mengenai siling kaca ini bukan hanya terhad kepada diskriminasi

gender semata-mata. Di negara maju misalnya, konflik kerja-kehidupan juga dikaitkan

dengan isu siling kaca. Ini adalah kerana tanggungjawab terhadap domain kehidupan

dikatakan menghadkan keupayaan seseorang individu pekerja untuk memenuhi

tanggungjawab terhadap domain kerjanya. Inilah yang dikatakan sebagai pengekang

kepada peluang kenaikan pangkat. Justeru itu, sejauhmana hal ini berlaku dalam

konteks pekerja di Malaysia menjadi satu persoalan. Bagi menjawab persoalan ini,

satu kajian telah dilakukan dalam kalangan pensyarah UMS yang bertujuan untuk

membincangkan sejauhmana isu konflik kerja-kehidupan menyebabkan fenomena

siling kaca. Berdasarkan pendekatan kuantitatif, kajian ini mendapati bahawa konflik

kerja-kehidupan mempengaruhi fenomena siling kaca tanpa mengira faktor gender.

Kajian ini juga mendapati empat kategori persepsi responden terhadap isu siling kaca:

penafian, peletakan jawatan, ketahanan dan penerimaan. Pengenalpastian terhadap

punca ini boleh memberikan peluang kepada pembuat dasar untuk menambahbaik

polisi dan dasar berkaitan kerja dan kehidupan secara holistik.

Kata kunci: Konflik kerja-kehidupan; siling kaca; kakitangan akademik.

1 Pensyarah, Fakulti Kemanusiaan Seni dan Warisan (FKSW),Universiti Malaysia Sabah,Kota

Kinabalu,Sabah,Tel;088-320000 Ext 1810 E-mail: [email protected] 2 Pensyarah Kanan, Fakulti Kemanusiaan Seni dan Warisan (FKSW),Universiti Malaysia Sabah,Kota

Kinabalu,Sabah,Tel;088-320000 Ext 1831 E-mail: [email protected] 3 Pensyarah Kanan, Fakulti Kemanusiaan Seni dan Warisan (FKSW),Universiti Malaysia Sabah,Kota

Kinabalu,Sabah,Tel;088-320000 Ext 1839 E-mail: [email protected]

mailto:[email protected]





56

Abstract

It has been argued that the phenomenon of glass ceiling often hinders promotion opportunities

in women as compared to men. However, the issue of the glass ceiling is not only limited to be

caused by gender discrimination alone. In developed countries for example, work-life conflict

is also contributed to the issue of glass ceiling. The focus of this study, therefore, is to examine

to what extent work-life conflict hampers promotion opportunities among academicians in

Universiti Malaysia Sabah. Based on quantitative approach, the study found that work-family

conflict and family-work conflict affects the glass ceiling phenomenon. The findings also

identified four categories of respondents' perceptions of the glass ceiling issues: denial,

resignation, resilience and acceptance. This study is significant as it can provide an

opportunity for policy makers to improve work-life related policies and arrangements

holistically.

Keywords: Glass Ceiling, Work-family conflict, family-work conflict, academicians.

2017 JHLCB

Pengenalan

Persepsi terhadap fenomena siling kaca merupakan satu kepercayaan yang wujud dalam

kalangan pekerja wanita mengenai halangan untuk mencapai jawatan yang tinggi. Persepsi ini

menyebabkan pekerja wanita melihat bahawa mereka tidak berupaya mengembangkan kerjaya

dan mendapat kenaikan pangkat berbanding pekerja lelaki. Menurut Forster (2001) kakitangan

akademik wanita merupakan antara kategori pekerjaan yang berhadapan dengan fenomena

siling kaca. Ini berpunca daripada halangan budaya dan konflik kerja-keluarga serta halangan

struktur dalam organisasi. Halangan budaya dan konflik kerja terhadap keluarga merupakan

keadaan di mana kakitangan akademik berhadapan dengan tanggugjawab terhadap keluarga

dan budaya mengutamakan keluarga daripada kerjaya. Manakala halangan struktur dalam

organisasi meliputi polisi kenaikan pangkat dalam organisasi, sistem penilaian prestasi dan

deskripsi tugas wanita sebagai seorang kakitangan akademik. Dalam kebanyakan masyarakat

pula, lelaki adalah merupakan pencari nafkah berbanding wanita (Khadijah, 2003). Justeru itu,

wanita dianggap sebagai kurang penting dan penglibatan mereka dalam pasaran kerja bersifat

menyokong pendapatan suami semata-mata (Fatimah, 1987).

Ciri utama pasaran buruh pada dasawarsa ini menunjukkan penglibatan kaum wanita

kian meningkat (Black & Gregorson, 1999; Caligiuri & Tung, 1999). Kajian menunjukkan

bahawa dua dekad lepas berlaku peningkatan terhadap kemasukan wanita ke dalam jawatan

pengurusan pertengahan. Walau bagaimanapun, menurut Meyerson dan Fletcher (2000),

wanita yang memegang jawatan tinggi tidak ramai. Hanya seramai 10 peratus sahaja wanita

yang memegang jawatan sebagai Pengurus Kanan di syarikat Fortune 500; dengan kurang 4

peratus berada pada kedudukan tertinggi sebagai Ketua Pegawai Eksekutif, Presiden, Timbalan

Presiden Eksekutif dan sebagainya. Malahan, bukti kukuh mengenai kurangnya perwakilan

wanita dalam jawatan tertinggi di dunia dibuktikan di Australia (Davidson, 2009; Maginn,

2010), China (Tan, 2008), Perancis (Barnet-Verzat & Wolff, 2008), Africa Selatan (Booysen

& Nkomo, 2010; Mathur-Helm, 2006), United Kingdom (Davidson, 2009; Thomson et al.,

2008) dan Amerika Syarikat (Eagly & Carli, 2007; Fassinger, 2008).



57

Di Malaysia, walaupun penglibatan buruh dalam kalangan wanita masih agak rendah

berbanding negara jiran serantau di Asia Tenggara, namun penglibatan umum wanita ke dalam

pasaran buruh kian meningkat sejak tahun 1970 (dalam Dzurizah Ibrahim, 2015). Walaupun

sikap terhadap peranan wanita sebagai suri rumah telah berubah kepada wanita bekerjaya,

namun peluang untuk mendaki tangga pengurusan dan korporat harus lebih terbuka (Ibrahim

Tamby Chek et al., 2011). Penglibatan yang kian meningkat ini menyebabkan Kementerian

Wanita dan Pembangunan Sosial misalnya, mengkehendaki agar wanita diberi peluang yang

sama seperti lelaki dalam setiap sektor dan pekerjaan yang diceburi.

Kajian Literatur

Konsep Fenomena Siling Kaca

Di Malaysia, penglibatan wanita dalam pasaran kerja telah memberi kesan terhadap

ekonomi keluarga dan negara (Nor Aini, 2008) serta kehidupan bekerjaya wanita (Fatimah,

1987; Nor Aini, Zaini & Mohaini, 1996). Salah satu daripada impak yang dialami oleh wanita

dalam pekerjaan tanpa mengira jenis dan tahap pekerjaan ialah kewujudan konflik di antara

kerja dan keluarga (Fatimah, 1987; Foster, 2001) serta halangan kenaikan pangkat (Khadijah,

2003; Baxter & Wright, 2000; Smith, Crittenden & Caputi, 2012). Kesannya, jurang yang besar

wujud di antara lelaki dan wanita dalam kepimpinan serta pengurusan atasan dalam sesebuah

organisasi (Smith, Caputi & Crittenden, 2012). Ketidakseimbangan gender ini berlaku dalam

organisasi gergasi sama ada di Barat seperti Amerika Syarikat dan Britian (Smith, Crittenden

& Caputi, 2012) mahupun negara Asia seperti Malaysia (Khadijah, 2003). Halangan dan

sekatan yang dilalui oleh wanita untuk terlibat dalam kepimpinan dan pengurusan tertinggi

dikenali sebagai siling kaca. Apakah yang dimaksudkan sebagai siling kaca dan mengapakah

fenomena ini berlaku ke atas golongan wanita dibincangkan dalam bahagian selanjutnya.

Siling kaca merupakan metafora yang digunakan untuk menerangkan satu bentuk halangan

yang telus (transparent) dan wujud secara nyata (Gibelman, 2000; Baxter & Wright, 2000)

dalam sesebuah organisasi. Selain menggunakan konsep siling kaca, fenomena ini juga digelar

sebagai ‘dinding konkrit’ atau ‘lantai melekit’ untuk menunjukkan halangan berbentuk

struktural yang menyekat pergerakan menegak wanita dalam kerjaya masing-masing

(Khadijah, 2003). Siling kaca mengandungi unsur-unsur diskriminasi dan bias yang menindas

ataupun menyekat individu berkelayakan sama ada secara gender (terutama wanita) atau

perkauman (etnik minoriti). Halangan buatan manusia ini bertujuan untuk menyekat individu

berkelayakan (Sherman et. al, 1998) meningkat maju ke jawatan yang lebih tinggi (Gibelman,

2000). Sekatan ini juga boleh bersifat tidak ketara yang wujud melalui pelakuan atau sikap

berat sebelah organisasi yang menghalang individu berkelayakan untuk maju ke tahap lebih

tinggi dalam heirarki pengurusan (Gibelman, 2000).

Menyentuh konsep ini dan kaitannya dengan wanita, Wirth (2001) mendakwa, siling

kaca merupakan keadaan tidak ketara (artificial situation) yang dicipta khusus ke atas wanita

(Baxter & Wright, 2000) melalui sikap prejudis organisasi bagi menyekat wanita melaksanakan

tugas-tugas eksekutif di peringkat atasan. Meskipun wanita mempunyai laluan untuk kenaikan

pangkat sama seperti lelaki, namun mereka tidak boleh melepasi tahap yang lebih tinggi dalam

kerjaya mereka (Baxter & Wright, 2000) berbanding lelaki. Mengulas mengenai fenomena ini,

Morrison, White & Van Velsor (1992) menegaskan kewujudan siling kaca menyebabkan

wanita tidak boleh meningkat maju ke hierarki jawatan teratas melebihi jawatan tahap

pertengahan. Bentuk halangan adalah penafian hak wanita untuk memasuki dunia lelaki, wanita

melalui penilaian lebih ketat untuk proses kenaikan, tiada mentor dan prejudis terhadap peluang



58

peningkatan kerjaya wanita yang mempunyai anak (Smith, Crittenden & Caputi, 2012). Maka,

wanita perlu berhadapan dengan kekangan tambahan untuk menembusi heirarki yang lebih

tinggi dalam sesebuah organisasi. Dengan kata lain, halangan-halangan sebegini menyekat

golongan wanita daripada menduduki jawatan dalam pengurusan tertinggi disebabkan oleh

faktor jantina golongan ini (Khadijah, 2003; Baxter & Wright, 2000).

Fenomena siling kaca merupakan isu yang merentasi semua jenis organisasi termasuk

wanita dalam institusi pengajian tinggi. Penglibatan wanita sebagai kakitangan akademik di

universiti menunjukkan peningkatan daripada segi jumlah tetapi tidak daripada sudut status

mereka dalam hierarki perjawatanan (Marchant & Wallace, 2013). Kajian Marchant dan

Wallace (2013) di Australia misalnya mendapati berlaku peningkatan penyertaan wanita dalam

dunia akademik setiap tahun. Namun majoriti wanita ini menduduki hierarki terendah dalam

perjawatanan akademik iaitu pensyarah bersekutu dan pensyarah dengan tumpuan bidang tugas

kepada pengajaran berbanding penyelidikan (Marchant & Wallace, 2013). Bilangan wanita

yang kecil dalam hierarki terendah perjawatan di universiti juga berlaku di Malaysia. Meskipun

wanita mewakili 50.2 peratus daripada staf akademik di Institut Pengajian Tinggi Awam

(IPTA) di negara ini (KPM, 2013), namun bilangan wanita yang menjawat jawatan profesor

dan profesor madya jauh lebih rendah. Buktinya daripada 2,262 orang profesor di IPTA pada

tahun 2013, bilangan profesor wanita hanya seramai 561 (24.8 peratus). Keadaan yang sama

bagi jawatan profesor madya wanita bilamana seramai 1,926 orang wanita berada pada tahap

ini berbanding lelaki 3,086 orang (KPM, 2013). Sebaliknya, jawatan pensyarah pula

didominasi oleh wanita iaitu seramai 11,919 orang (55.7 peratus) daripada keseluruhan

pensyarah IPTA (21, 384 orang). Bagi wanita yang terlibat dalam dunia akademik, siling kaca

juga merupakan halangan yang boleh menyekat kenaikan pangkat golongan ini ke jawatan

yang lebih tinggi (Khadijah, 2003).

Wanita mempunyai kaedah dan tanggapan yang berbeza untuk berhadapan dengan

fenomena siling kaca. Smith, Crittenden & Caputi (2012) menilai empat set kepercayaan dalam

kalangan wanita berhubung siling kaca iaitu penafian, ketahanan, penerimaan dan perletakan

jawatan. Dimensi penafian bermaksud wujud kepercayaan bahawa lelaki dan wanita

berhadapan dengan isu serta masalah yang serupa dalam mencari kepimpinan. Manakala

ketahanan pula menyaksikan wanita dipercayai boleh melepaskan diri daripada siling kaca.

Sebaliknya, perletakan jawatan adalah kepercayaan bahawa wanita menerima kesan negatif

yang lebih berbanding lelaki dalam pencapaian karier. Untuk itu, terdapat banyak sebab yang

menghalang wanita menembusi siling kaca. Akhir sekali, dimensi penerimaan yang merupakan

kepercayaan bahawa golongan wanita memilih matlamat lain dalam kehidupan mereka selain

daripada pembangunan kerjaya seperti keluarga. Maka, penerimaan adalah kepercayaan yang

mengutamakan keluarga/anti-pembangunan kerjaya. Justeru itu, fenomena siling kaca yang

menyelubungi wanita dalam organisasi boleh lebih difahami menggunakan dimensi yang

dibincangkan oleh Smith, Crittenden dan Caputi (2012). Bagaimana staf akademik UMS

melihat isu siling kaca, konflik keluarga terhadap kerja dan konflik kerja terhadap keluarga

dihuraikan dalam bahagian Perbincangan kertas kerja ini.

Sehubungan dengan itu Debashish Kumar Sahoo dan Usha Lenka (2016) menyatakan

kepelbagaian gender adalah penting dalam meningkatkan prestasi organisasi dan pihak

organisasi perlu menggalakan pekerja wanita meningkatkan kerjaya mereka. Kajian mereka ini

melihat bahawa pekerja wanita membantu dalam meningkatkan produktiviti syarikat dan

mereka mencadangkan agar organisasi memperbaiki strategi keseimbangan antara kerja dan

kehidupan agar fenomena siling kaca dapat dikurangkan dalam organisasi.



59

Konsep Konflik Kerja-Keluarga Dan Konsep Konflik Keluarga-Kerja

Konflik kerja-keluarga didefinisikan sebagai satu bentuk konflik peranan dalaman

antara tekanan peranan daripada domain kerja dan domain keluarga yang memerlukan

kesesuaian yang sama dalam setiap hubungan (Greenhaus & Powell, 2003). Hudson (2005)

menyatakan bahawa keseimbangan kerja-kehidupan menjadi tidak sistematik apabila tekanan

peranan daripada satu domain menjadikan peranan dalam domain yang lain menjadi sukar

untuk dipenuhi. Perkara ini dikenali sebagai konflik kerja-kehidupan. Ini bermakna jika

seseorang individu tidak merasakan bahawa mereka mempunyai gabungan yang baik dan

integrasi peranan kerja dan bukan kerja, mereka mungkin mengalami pengalaman yang negatif.

Perkara ini menunjukkan hubungan dua hala yang mana domain kerja boleh mengganggu

domain kehidupan (keluarga) dan sebaliknya. Konflik kerja-keluarga didefinisikan sebagai

satu bentuk konflik peranan dalaman yang saling berkaitan yang mana tekanan peranan dalam

domain kerja dan domain keluarga saling bergantungan tetapi tidak sesuai. Definisi ini

menunjukkan bahawa terdapat hubungan dua hala dalam isu kerja dan bukan kerja. Konflik

kerja-keluarga berlaku apabila permintaan domain kerja mengganggu tanggungjawab dalam

domain keluarga atau domain kehidupan (Kansas Workforce Initiative Evidence Review,

2010).

Di Malaysia, penulisan berhubung isu kerja-kehidupan ini lebih banyak berkisar dalam

tema ‘konflik kerja-kehidupan’ (work-life conflict) yang lebih memberikan penekanan kepada

perspektif negatif berbanding pendekatan positif dengan fokus kepada ‘peningkatan kerja-

kehidupan’ (work-life facilitation/enhancement) (Md-Sidin et al., 2010) dan ini meninggalkan

lompang yang amat ketara. Manakala kajian oleh Kee Y Sabariah dan Mahadirin Ahmad

(2009) lebih melihat kepada agenda ‘keseimbangan kerja-kehidupan’ yang terkandung dalam

perjanjian kolektif dalam kalangan pekerja telekomunikasi. Di samping itu, kajian oleh

Khairunnezam Mohd. Noor (2011) membincangkan isu keseimbangan kerja-kehidupan dalam

kalangan ahli akademik di tiga pusat pengajian tinggi di Semenanjung Malaysia, tetapi fokus

beliau adalah lebih kepada hubungkait kepuasan keseimbangan kerja-kehidupan dengan niat

untuk meninggalkan kerjaya dalam kalangan ahli akademik. Pada dasarnya, kajian yang

memperlihatkan hubungan antara konflik kerja-keluarga dengan isu siling kaca dalam konteks

di Malaysia masih perlu diterokai khususnya dalam kalangan ahli akademik di universiti awam.

Konflik kerja-kehidupan ini boleh dikategorikan kepada dua dimensi: pertama, konflik

kerja terhadap keluarga dan; kedua, konflik keluarga terhadap kerja. Menurut Hoobler et al.

(2010), konflik kerja terhadap keluarga adalah persepsi terhadap tanggungjawab dan peranan

terhadap kerja yang menjejaskan peranan terhadap keluarga. Manakala, konflik keluarga

terhadap kerja pula merupakan persepsi terhadap tanggungjawab dan peranan terhadap

keluarga yang menjejaskan peranan terhadap kerja.

Perkaitan Antara Konflik Kerja- Keluarga Terhadap Fenomena Siling Kaca

Konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja sering dikaitkan

dengan perkembangan kerjaya seorang pekerja dalam organisasi. Kajian oleh Hoobler, Hu dan

Wilson (2010) menyatakan terdapat perkaitan yang kuat di antara konflik kerja-keluarga

dengan hasil kerjaya seorang pekerja seperti kepuasan hati terhadap kerjayanya dan prestasi

kerja. Hasil dapatan kajian menyatakan konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga

terhadap kerja memberi kesan kepada perkembangan kerjaya seorang pekerja. Konflik

keluarga terhadap kerja menyebabkan pekerja tidak berpuas hati dengan pencapainya dalam

organisasi akibat tumpuan yang lebih diberikan kepada keluarga. Kajian ini mencadangkan



60

agar kajian akan datang menguji perkaitan konflik kerja terhadap keluarga dengan persepsi

fenomena siling kaca kerana menurut Hoobler, Hu dan Wilson (2010) fenomena siling kaca

adalah kesan daripada kerjaya yang kurang diketengahkan dalam kajian konflik kerja dan

keluarga.

Sementara itu, Haslam dan Filus (2014) menyatakan keterlibatan dalam keluarga

memberi kesan terhadap pekerjaan manakala keterlibatan dalam kerjaya pula menyebabkan

keluarga menerima impak yang negatif. Oleh itu intergrasi antara kerja dan keluarga menjadi

sangat penting agar peranan ini saling melengkapi di antara satu sama lain dan tidak menjadi

bebanan kepada individu dalam menguruskan pekerjaan seharian. Kajian ini melihat bahawa

ibu bapa yang bekerja menyebabkan fungsi terhadap keluarga dan anak-anak terabai dan tidak

mustahil situasi berlaku sebaliknya di mana perkembangan kerjaya mungkin terbantut akibat

tumpuan yang tidak seimbang antara keluarga dan kerjaya.

Smith, Caputi dan Crittenden (2012) pula menyatakan persepsi terhadap kewujudan

siling kaca mempunyai hubungan dengan kepuasan terhadap kerjaya dan penglibatan terhadap

kerja. Dapatan kajian mereka menyatakan pekerja wanita mempunyai sikap menerima

fenomena siling kaca kerana mereka memberi tumpuan kepada kepentingan kerjaya dan

keluarga. Kajian ini mendapati kewujudan fenomena siling kaca dan mengesahkan bahawa

berlaku ketidak seimbangan antara lelaki dan wanita dalam memegang jawatan yang tinggi

dalam organisasi.

Sehubungan dengan itu, Forster dan Forster (2008) menyatakan konflik yang dihadapi

wanita akibat tanggungjawab pada keluarga dan rumahtangga memberi kesan negatif terhadap

perkembangan kerjaya seorang kakitangan akademik di United Kingdom. Mereka sering

berhadapan dengan kesukaran untuk membuat keputusan dalam menyeimbangkan antara kerja

dan keluarga mereka. Oleh itu persepsi terhadap kewujudan fenomena siling kaca berlaku

disebabkan oleh budaya sosial dan konflik kerja-keluarga dan struktur organisasi seperti polisi

kenaikan pangkat, kuasa yang ada pada pekerja lelaki dan kekangan wanita dalam memainkan

peranannya sebagai ahli akademik.

Dalam konteks di Malaysia, Atiqah dan Sabitha (2014) menyatakan bahawa umur,

bilangan anak, status perkahwinan dan keseimbangan kerja dan kehidupan mempunyai

hubungan dengan perkembangan kerjaya seorang pengurus wanita dalam sektor awam. Atiqah

dan Sabitha (2014) mendapati kurangnya kajian di Malaysia yang menyokong dapatan antara

konflik kerja terhadap keluarga dengan perkembangan kerjaya seorang pekerja. Sehubungan

dengan itu pekerja turut berhadapan dengan dilema dalam menyeimbangkan antara kerja dan

keluarga dan menekankan bahawa fenomena siling kaca adalah halangan terhadap

perkembangan kerjaya seorang pekerja wanita.

Maisah et al. (2015) mendapati wanita cenderung memberi fokus kepada kerja-kerja

domestik dan rumahtangga. Namun kurangnya sokongan organisasi juga memberi kesan

kepada kesukaran wanita menembusi dinding siling kaca dalam kepimpinan organisasi di

Lebenon. Ini menunjukkan bukan sahaja faktor keluarga mempengaruhi fenomena siling kaca

tetapi faktor organisasi juga turut menyekat perkembangan kerjaya wanita.

Kajian Easter (2016) meninjau persepsi pihak pengurusan lelaki mengenai fenomen

siling kaca dan kajian ini telah mengenalpasti apakah faktor pihak pengurusan kurang memberi

peluang kepada wanita memegang jawatan yang penting dalam organisasi. Hasil kajian

kualitatif ini mendapati mereka tidak menyokong wanita untuk naik pangkat kerana mereka

bimbang wanita tidak boleh menyeimbangkan antara kerja dan kehidupan berkeluarga. Bagi

mereka wanita berhadapan dengan ketakutan untuk menonjolkan diri dalam organisasi dan



61

persepsi pihak pengurusan menganggap adalah satu pembaziran tenaga untuk memberi

motivasi dan tunjuk ajar kepada pekerja wanita agar mereka berani memecahkan halangan

siling kaca. Persepsi ini menyebabkan mereka lebih suka memilih lelaki berbanding wanita

dalam jawatan yang penting dalam organisasi.

Sehubungan dengan itu Roman (2017) yang menjalankan kajian ke atas pekerja wanita

dalam sektor awam dan swasta, kajian ini mendapati wanita terpaksa memilih antara

tanggungjawab terhadap keluarga atau peningkatan kerjayanya. Ini kerana tidak semua wanita

boleh memberikan tumpuan terhadap kerja dan keluarga pada satu masa. Keutamaan terhadap

kerjaya dan keluarga ini membentuk persepsi optimis dan pesimis terhadap fenomena siling

kaca. Faktor tanggugjawab dan tumpuan terhadap keluarga menimbulkan konflik dalam

kalangan pekerja wanita untuk berkerja keras mencapai jawatan yang diinginkan.

Berdasarkan kajian literatur maka kerangka konsepsual bagi kajian ini adalah seperti berikut;

Rajah 1: Hubungan di antara konflik kerja-keluarga, konflik keluarga-kerja terhadap persepsi

fenomena siling kaca.

Objektif kajian dan hipotesis kajian;

1. Mengkaji hubungan konflik kerja - keluarga dengan persepsi fenomena siling kaca.

2. Mengkaji hubungan konflik keluarga- kerja dengan persepsi fenomena siling kaca.

3. Mengkaji pengaruh konflik kerja-keluarga dengan persepsi fenomena siling kaca.

4. Mengkaji pengaruh konflik keluarga - kerja dengan persepsi fenomena siling kaca.

Hipotesis Kajian;

H1: Konflik kerja-keluarga mempunyai hubungan signifikan dengan persepsi fenomena

siling kaca.

H2: Konflik keluarga-kerja mempunyai hubungan signifikan dengan persepsi fenomena

siling kaca.

H3: Konflik kerja - keluarga mempengaruhi persepsi fenomena siling kaca.

H4: Konflik keluarga - kerja mempengaruhi persepsi fenomena siling kaca.

Metodologi kajian

Kajian rintis ini melibatkan 32 orang kakitangan akademik wanita di Universiti

Malaysia Sabah (UMS). Kajian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mengadaptasi

Konflik kerja-keluarga

Konflik keluarga-kerja

Fenomena Siling Kaca



62

instrumen mengenai konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja oleh

Haslam dan Filus (2014) dan soal selidik mengenai fenomena siling kaca (Carrer Pathways

Survey (CPS) oleh Smith,Crittenden dan Caputi (2012). Semua item ini diukur pada tahap

individu dan berdasarkan skala likert lima mata di mana 1= sangat tidak setuju hingga 5= sangat

setuju. Data dianalisis dengan menggunakan perisian Statistical Package for sosial Science

(SPSS) versi 20. Seramai 32 orang responden terlibat dalam kajian rintis ini dan menurut

Sekaran dan Bougie (2010) jumlah sampel kajian ini dianggap mencukupi kerana sudah

melebihi jumlah sampel minimum iaitu 30 individu bagi membolehkan hipotesis-hipotesis

kajian ini diuji menggunakan analisis statistik inferensi. Ujian kebolehpercayaan dibuat

melalui pengiraan pekali Cronbach’s Alpha. Selain itu kajian ini juga menggunakan analisis

korelasi dan regrasi untuk melihat pengaruh konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga-kerja

terhadap persepsi fenomena siling kaca. Berikut adalah hasil ujian kebolehpercayaan kajian

rintis.

Jadual 1: Keputusan analisis ujian kebolehpercayaan

Faktor Jumlah Item Nilai alpha

Konflik keluarga-kerja 5 0.82

Konflik kerja-keluarga 5 0.88

Persepsi terhadap fenomena

siling kaca (3 Dimensi)

37 0.74

Nilai reliabiliti yang kurang dari 0.6 adalah lemah, nilai 0.6 hingga 0.7 pula menunjukkan

soalselidik yang diuji mempunyai nilai kebolehpercayaan yang boleh diterima, manakala 0.8

hingga 1, menunjukkan nilai kebolehpercayaan dan kesahan yang tinggi (Sekaran & Bougie,

2010). Maka, item yang digunakan dalam mengukur konflik keluarga – kerja, konflik kerja-

keluarga dan persepsi terhadap fenomena siling kaca adalah sesuai dan boleh digunakan untuk

analisis lanjut.

Dapatan kajian

Jadual 2: Profile sample kajian

Ciri-ciri Umum

Responden

Ciri-ciri Khusus

Responden

Peratusan

Jawatan Tutor 6.1

Pensyarah 42.4

Pensyarah Kanan 36.4

Profesor Madya 3

Profesor 2

Tempoh perkhidmatan 1 tahun hingga 5 tahun 27

6 tahun hingga 9 Tahun 18

11 tahun hingga 15 tahun 24

16 hingga 20 tahun 21

21 hingga 25 tahun

Status Perkahwinan Bujang 18

Berkahwin 76.7

Lain-lain 1



63

Berdasarkan analisis demografi kakitangan akademik berjawatan pensyarah merupakan

responden yang paling ramai iaitu 42 peratus dan pensyarah kanan sebanyak 36 peratus. Dari

segi tempoh perkhidmatan peratusan tertinggi sebanyak 27 peratus terletak pada tempoh 1

hingga 5 tahun dan 24 peratus bekerja selama 11 tahun hingga 15 tahun. Kebanyakan

responden yang terlibat dalam kajian ini berstatus berkahwin iaitu 77 peratus.

Jadual 3: Purata min tahap persepsi kakitangan akademik terhadap fenomena siling kaca

Dimensi Ketahanan Penafian Penerimaan Perletakan

Jawatan

Nilai Min 3.984 3.320 3.491 3.084

Sisihan Piawai .45939 .42613 .55854 .59736

Tahap Tinggi Sederhana Tinggi Sederhana

Berdasarkan jadual di atas tahap persepsi terhadap fenomena siling kaca dinilai daripada empat

dimensi iaitu ketahanan, penafian, penerimaan dan perletakan jawatan. Menurut Rosli dan

Ghazali (2007) dalam Shamsudin (2012) tahap berdasarkan min boleh dikategorikan mengikut

tahap berikut iaitu min 2.59 adalah kurang penting, 2.60-3.40 adalah sederhana penting, 3.41-

4.20 adalah tinggi penting dan 4.21 ke atas adalah paling penting. Maka hasil kajian ini

mendapati dimensi ketahanan dan penerimaan terhadap fenomena siling kaca berada pada

tahap tinggi, manakala dimensi penafian dan perletakan jawatan berada pada tahap sederhana.

Jadual 4: Hubungan di antara konflik keluarga - kerja, konflik kerja - keluarga dengan

persepsi fenomena siling kaca

Min

Persepsi

terhadap

Fenomena

siling kaca

Konflik

keluarga

terhadap kerja

Konflik

kerja

terhadap

keluarga

Persepsi terhadap

Fenomena siling

kaca

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed)

N

3.47

1

Konflik keluarga

terhadap kerja

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed)

N

2.18

.549*

.001

32

1

Konflik kerja

terhadap keluarga

Pearson

Correlation

Sig. (2-

tailed)

N

2.31

.424*

.016

32

.751*

.000

32

1

** Correlation is significant at the 0.01 level (2 tailed)



64

Berdasarkan nilai min, konflik keluarga terhadap kerja dan konflik kerja terhadap

keluarga berada pada tahap kurang penting/lemah, ini menunjukkan kakitangan akademik tidak

menghadapi konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja. Manakala

persepsi terhadap fenomena siling kaca berada pada tahap tinggi dan ini menunjukkan

kakitangan akademik wanita memberi persepsi tentang kewujudan fenomena siling kaca di

UMS.

Ujian pekali korelasi pearson digunakan untuk menilai hubungan pemboleh ubah bebas

dan bersandar dalam kajian ini. Nilai kekuatan hubungan adalah di antara +1 hingga -1, dengan

nilai positif dan negatif yang menunjukkan arah hubungan antara pemboleh ubah (Field Andy

, 2013). Cohen (1988) dalam Julie Pallant (2010) menunjukkan kekuatan hubungan iaitu lemah

dengan nilai r =.10 hingga .29, sederhana nilai r =.30 hingga .49 dan kuat, nilai r = .50 hingga

1.0.

Keputusan kajian menunjukkan konflik keluarga terhadap kerja mempunyai hubungan

yang kuat dan signifikan (r = .549, p =.001) dengan persepsi terhadap fenomena siling kaca.

Ini menunjukkan sekiranya tanggugjawab dan peranan terhadap keluarga meningkat dalam

kalangan kakitangan akademik maka peranan terhadap pekerjaan akan terjejas. Situasi ini akan

meningkatkan persepsi terhadap fenomena siling kaca. Manakala konflik kerja terhadap

keluarga menunjukkan hubungan sederhana dan signifikan (r = .424, p=.016). Ini menunjukkan

tanggungjawab terhadap kerja menjejaskan peranan seseorang terhadap keluarga. Walau

bagaimanapun, konflik kerja terhadap keluarga ini mempunyai hubungan dengan persepsi

terhadap fenomena siling kaca secara sederhana. Berdasarkan dapatan kajian maka hipotesis

H1 dan H2 diterima.

Jadual 5: Keputusan Analisis Regresi di antara konflik kerja-keluarga, konflik keluarga-kerja

terhadap persepsi fenomena siling kaca.

Model

R

R ²

R ² Terlaras

F

Sig

1 .423 .179 .151 6.52 .016

2 .549 .301 .253 6.25 .006

a. Predictors: (Constant), konflik kerja terhadap keluarga

b. Predictors: (Constant), konflik kerja terhadap keluarga,

konflik keluarga terhadap kerja

c. Dependent Variable: persepsi terhadap siling kaca

Jadual 6: Pengaruh konflik kerja terhadap keluarga, konflik keluarga terhadap kerja, terhadap

fenomena siling kaca

Model R R ² Pekali

piawai

β

T Sig.

1 Konflik kerja terhadap

keluarga

.423 .179 .423 2.55 .016

2 Konflik keluarga terhadap

kerja

.549 .301 .531 2.25 .032



65

a. Dependent Variable: persepsi terhadap siling kaca

Berdasarkan hasil ujian analisis regrasi menunjukkan nilai R ² = .30.1 bagi kedua-dua

model dengan memasukkan pemboleh ubah konflik kerja terhadap keluarga ke dalam blok

yang pertama (R ²=.179) dan konflik keluarga terhadap kerja ke dalam blok yang kedua (R

²=.30). Oleh itu, varians persepsi terhadap fenomena siling kaca dapat diterangkan oleh

pemboleh ubah bebas konflik keluarga terhadap kerja dan konflik kerja terhadap keluarga

sebanyak 30.1 peratus. Hasil ujian Anova mendapati nilai F= 6.52 (model 1) dan 6.25 (model

2) adalah signifikan menunjukkan model regrasi ini boleh diguna pakai untuk melihat pengaruh

konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja dengan fenomena siling

kaca seorang ahli akademik di Universiti Malaysia Sabah.

Analisis regrasi berganda mendapati konflik keluarga terhadap kerja mencatatkan nilai β yang

paling tinggi iaitu β =0.531, t=2.25, p=.032. Ini menunjukkan apabila konflik keluarga terhadap

kerja meningkat maka persepsi terhadap fenomena siling kaca turut meningkat sebanyak 53

peratus. Manakala nilai β bagi konflik kerja terhadap keluarga ialah β =0.423, t=2.55, p=.016.

Ini menunjukkan sekiranya konflik kerja terhadap keluarga meningkat maka persepsi terhadap

fenomena siling kaca akan meningkat sebanyak 42 peratus. Hasil dapatan kajian ini

menunjukkan bahawa konflik keluarga terhadap kerja merupakan faktor penting dalam

meramal persepsi terhadap siling kaca dalam kalangan kakitangan akademik di UMS.

Berikutan daripada dapatan kajian ini, maka hipotesis 3 dan hipotesis 4 diterima.

Perbincangan

Konflik keluarga terhadap kerja merupakan persepsi mengenai tanggugjawab dan

peranan dalam keluarga yang boleh menjejaskan peranan terhadap kerja, manakala konflik

kerja terhadap keluarga pula merupakan persepsi mengenai tanggugjawab dan peranan dalam

pekerjaan yang boleh menjejaskan tanggungjawab terhadap keluarga (Hoobler et al., 2010).

Dapatan kajian ini menunjukkan konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap

kerja berada pada tahap sangat lemah. Ini menunjukkan kakitangan akademik wanita di UMS

tidak mengalami konflik akibat peranan sebagai pensyarah dan peranan terhadap keluarga.

Hasil kajian ini bercanggah dengan kajian Forster (2001) yang menyatakan kakitangan

akademik adalah pekerjaan yang mempunyai tekanan konflik kerja terhadap keluarga pada

tahap yang tinggi. Walau bagaimanapun, persepsi terhadap kewujudan siling kaca berada pada

tahap tinggi. Keseluruhan responden memberi persepsi bahawa fenomena siling kaca berlaku

dalam kalangan kakitangan akademik wanita di UMS.

Kakitangan akademik memberi persepsi mengenai dimensi ketahanan dan dimensi

penerimaan pada tahap tinggi. Ini menunjukkan kakitangan akademik mempunyai persepsi

bahawa mereka dapat bertahan dengan kekangan kenaikan pangkat dan akan berhadapan

dengan cabaran tersebut dalam pekerjaan seharian. Dimensi ketahanan menunjukkan mereka

mampu melepaskan diri daripada siling kaca. Manakala dimensi penerimaan menunjukkan

kakitangan akademik berpuas hati dengan jawatan yang disandangnya pada masa ini. Persepsi

penerimaan ini juga merupakan kepercayaan bahawa mereka memilih matlamat lain dalam

kehidupan mereka selain daripada pembangunan kerjaya semata-mata, seperti tumpuan

terhadap keluarga dan aspek kehidupan yang lain. Dimensi penafian dan perletakan jawatan

pula terletak pada tahap sederhana. Di mana kakitangan akademik menafikan kewujudan

fenomena siling kaca pada tahap sederhana dan mereka mampu menyelesaikan isu diskriminasi

jantina dalam menjalankan tugas harian. Dimensi penafian juga menunjukkan wujud

kepercayaan bahawa lelaki dan wanita berhadapan dengan isu serta masalah yang serupa dalam



66

meningkatkan kerjaya mereka. Oleh itu kakitangan akademik wanita yakin akan dapat

kedudukan yang lebih baik walaupun sedikit perlahan berbanding kakitangan akademik lelaki.

Dimensi perletakan jawatan menunjukkan keadaan di mana wanita merasa putus asa untuk

mencapai kenaikan pangkat akibat halangan sosial dan struktur organisasi. Kakitangan

akademik wanita tidak menafikan wujudnya siling kaca kerana keutamaan mereka terhadap

keluarga mungkin mempengaruhi kerjaya mereka. Selain itu struktur organisasi seperti kriteria

kenaikan pangkat dan penilaian prestasi turut mempengaruhi. Hasil kajian ini sinonim dengan

kajian Maisah et al. (2015) yang menegaskan bahawa faktor organisasi turut mempengaruhi

peluang wanita untuk menjawat jawatan yang tinggi dalam organisasi. Kepercayaan yang

diberikan oleh organisasi terhadap wanita dalam memegang jawatan yang tinggi amat rendah.

Namun kajian di UMS mendapati persepsi ini berada pada tahap sederhana dan ini

menunjukkan komitmen kakitangan akademik terhadap tugas tetap berada pada aras tinggi dan

mereka yakin dapat berhadapan dengan diskriminasi jantina. Oleh itu dapat disimpulkan

bahawa kakitangan akademik wanita berhadapan dengan cabaran siling kaca, namun mereka

bersedia berhadapan dengan kekangan tersebut. Mereka menerima cabaran dan kekangan siling

kaca secara positif dan berusaha mencapai perkembangan dalam kerjaya sebagai seorang ahli

akademik dengan tidak mengabaikan tanggugjawab terhadap keluarga.

Sehubungan dengan itu, kajian ini mendapati wujud hubungan yang signifikan di

antara persepsi konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap kerja dengan

fenomena siling kaca. Ini menunjukkan apabila kakitangan akademik mengalami dua jenis

konflik ini maka persepsi tentang kewujudan fenomena siling kaca akan berlaku. Terdapat

perkaitan yang rapat antara pemboleh ubah ini kerana individu yang mengalami konflik

keluarga terhadap kerja akan menyebabkan perhatiannya terhadap tugas di tempat kerja

terganggu. Peranannya sebagai kakitangan akademik juga tidak dapat dilaksanakan dengan

sepenuhnya akibat memberi tumpuan yang lebih kepada keluarga. Keadaan ini menyebabkan

perkembangan kerjaya terganggu dan wujudnya halangan yang dikaitkan dengan fenomena

siling kaca untuk memperolehi pencapaian yang lebih baik dalam organisasi. Hasil dapatan

kajian ini menyokong kajian lepas oleh Haslam et al. (2014) dan Roman (2017) yang

menyatakan perkembangan kerjaya mungkin terbantut akibat tumpuan yang lebih terhadap

keluarga dan kegagalan menguruskan konflik antara kerja dan keluarga dalam kehidupan

seharian. Sehubungan dengan itu Smith, Caputi dan Crittenden (2012) menyatakan pekerja

wanita mempunyai sikap menerima fenomena siling kaca kerana mereka memberi tumpuan

kepada keluarga dan sanggup bertahan dengan jawatan yang dimiliki dalam tempoh masa yang

lama.

Sementara itu, konflik kerja terhadap keluarga juga mempunyai hubungan dengan

persepsi fenomena siling kaca. Walaupun pekerjaan menjadi keutamaan berbanding keluarga

tetapi kewujudan fenomena siling kaca mungkin berlaku disebabkan halangan dalam pekerjaan

seperti polisi organisasi dan syarat kenaikan pangkat yang rigid. Dapatan kajian ini menyokong

kajian Forster et al. (2012) dan Maisah et al. (2015) di mana pekerja wanita berhadapan dengan

dua jenis halangan untuk menjawat jawatan yang tinggi dalam organisasi iaitu halangan sosio

budaya, yang dikaitkan dengan tanggugjawab sebagai ibu dan mengutamakan keluarga

daripada kerjaya. Halangan kedua adalah halangan struktur dalam organisasi yang merangkumi

polisi kenaikan pangkat, sistem penilaian prestasi dan peranan ahli akademik wanita

berbanding ahli akademik lelaki. Kajian Easter (2016) menegaskan bahawa pengurus lelaki

tidak mahu mengambil risiko melatih pekerja wanita agar berpotensi menjawat jawatan yang

penting dalam organisasi kerana kelak akan menyebabkan pembaziran. Kajian ini melihat

pembaziran dari segi latihan dan motivasi yang akhirnya wanita akan memilih tanggugjawab

terhadap keluarga daripada kepentingan organisasi. Namun Debashish Kumar Sahoo dan Usha

Lenka (2016) menyokong agar organisasi membantu pekerja wanita untuk menyeimbangkan



67

antara kerja dan kehidupan harian kerana kepelbagaian gender dalam organisasi sangat penting.

Pekerja wanita adalah individu yang rajin, teliti dan jika diberi peluang akan membantu kepada

peningkatan produktiviti organisasi

Berdasarkan kajian dalam kalangan kakitangan akademik di UMS, faktor konflik

keluarga terhadap kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi kewujudan fenomena

siling kaca. Walaupun keseluruhan kakitangan akademik memberikan persepsi bahawa mereka

tidak mengalami konflik keluarga terhadap kerja namun sekiranya konflik keluarga terhadap

kerja meningkat maka ia akan meningkatkan persepsi terhadap fenomena siling kaca. Apabila

kakitangan akademik berhadapan dengan konflik keluarga terhadap kerja maka tumpuan untuk

meningkatkan kerjaya akan berkurangan. Ini kerana keutamaan yang diberikan kepada

keluarga menyebabkan pengabaian terhadap tugas dan kecenderungan untuk berhadapan

dengan halangan kenaikan pangkat akan berlaku. Hasil kajian ini sinonim dengan kajian Atiqah

dan Sabitha (2014) yang menyatakan kegagalan dalam menyeimbangkan keluarga dan kerjaya

akan mencetuskan konflik dan meningkatkan persepsi terhadap kewujudan siling kaca dalam

sebuah organisasi awam. Dalam konteks kajian ini kebanyakan responden (77%) mempunyai

keluarga dan berkahwin, ini menunjukkan keseluruhan responden mempunyai tanggugjawab

terhadap keluarga. Situasi ini menyebabkan kakitangan akademik berusaha mengintegrasikan

tanggungjawab terhadap kerja dan keluarga agar peranan mereka dalam keluarga dan kerjaya

berada dalam keadaan yang lebih harmoni. Kedua-dua aspek adalah penting dan pengabaian

salah satu aspek sama ada keluarga dan kerjaya akan membataskan peluang mereka untuk

mendapatkan kenaikan pangkat dan meningkatkan perkembangan kerjaya. Tambahan pula

kebanyakan kakitangan akademik yang terlibat dalam kajian ini adalah terdiri daripada

pensyarah (42%) dengan tempoh perkhidmatan setahun hingga lima tahun. Berdasarkan

jawatan dan tempoh perkhidmatan menunjukkan kakitangan akademik dalam kajian ini sedang

berusaha meningkatkan perkembangan kerjaya mereka yang merangkumi pengesahan dalam

jawatan dan kenaikan pangkat kepada pensyarah kanan. Oleh itu, persepsi terhadap fenomena

siling kaca pasti berlaku kerana halangan-halangan yang mereka perolehi dalam usaha

meningkatkan kerjaya sebagai ahli akademik.

Kesimpulan dan Implikasi Kajian

Kajian mendapati kakitangan akademik wanita di UMS tidak mengalami konflik peranan

sebagai pensyarah dan peranan terhadap keluarga. Namun begitu, persepsi terhadap kewujudan

siling kaca berada pada tahap tinggi. Malahan, kajian turut mendapati wujud hubungan yang

signifikan di antara persepsi konflik kerja terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap

kerja dengan fenomena siling kaca. Implikasi kajian ini melihat dalam usaha mempunyai ruang

kerja yang kondusif dan bersifat terapeutik, universiti awam seharusnya melaksanakan

program-program yang dapat meningkatkan kesejahteraan suasana bekerja pekerja agar

mereka mempunyai lebih peluang dalam peningkatan kerjaya. Program pengintegrasian kerja-

kehidupan misalnya, harus dilaksanakan tanpa prejudis. Program seumpama waktu bekerja

yang anjal (namun bukan bersifat anjal restriktif), kerja sambilan, cuti bergaji, kemudahan

pusat jagaan anak, pusat rujukan orang tua dan sebagainya seharusnya disediakan bagi

memudahkan peluang yang lebih seimbang agar tanggungjawab kerja dan tanggungjawab

kehidupan dapat diintegrasikan. Apabila tuntutan kerja dan keluarga dapat diintegrasikan,

kesejahteraan kedua-dua domain sudah pasti dapat meningkatkan peluang untuk memberikan

prestasi yang cemerlang dan seterusnya memudahkan peluang untuk mengembangkan kerjaya

masing-masing. Dari aspek teoritikal kajian ini telah meningkatkan kefahaman bahawa konflik

keluarga-kerja dan konflik kerja-keluarga mempengaruhi perkembangan kerjaya dan fenomena



68

siling kaca dalam kalangan pekerja wanita. Penemuan dalam kajian ini memenuhi jurang kajian

oleh Hoobler et al. (2010) dan Atiqah dan Sabitha (2014) yang mencadangkan agar menguji

perkaitan konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga-kerja dengan persepsi terhadap

fenomena siling kaca. Kedua-dua kajian ini menyatakan bahawa fenomena siling kaca ini

adalah impak daripada perkembangan kerjaya seorang wanita yang kurang diperhatikan. Oleh

itu kajian ini telah mengesahkan bahawa konflik kerja-keluarga dan konflik keluarga-kerja

mempengaruhi persepsi terhadap fenomena siling kaca. Selain itu, Haslam et al.(2014)

menyatakan perkembangan kerjaya mungkin terbantut akibat tumpuan yang lebih terhadap

keluarga dan ini menimbulkan konflik keluarga terhadap kerjaya seseorang. Andaian ini telah

terbukti benar kerana konflik keluarga-kerja merupakan faktor peramal yang penting terhadap

fenomena siling kaca dalam kalangan kakitangan akaedemik wanita di UMS. Selain itu

terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara konflik keluarga-kerja dan konflik

kerja-keluarga dengan fenomena siling kaca yang merupakan kekangan kepada wanita untuk

mencapai kedudukan tertinggi dalam organisasi. Natijahnya, kajian menilai perspektif

kakitangan akademik wanita terhadap isu ini harus dipertingkatkan lagi dengan meluaskan

ruang lingkup kajian terhadap kakitangan akademik wanita di universiti tempatan dan

universiti swasta di Sabah. Selain itu, konteks kajian seperti pekerja professional wanita di

organisasi swasta atau kerajaan juga perlu dilakukan untuk menilai kesesuaian model kajian

yang dicadangkan dalam kajian ini.

Rujukan

Atiqah Abu Bakar dan Sabitha. (2014) Factors explaining women career success in

Malaysian public sector organization. Kertas kerja dibentangkan di 4th International

Conference On Management, Indonesia,The Kuta Beach Haritage Hotel Bali

Indonesia.

Adler, N. J., & Izraeli, D. N. (1994). Competitive frontiers: Women managers in a global

economy. Cambridge, MA.: Blackwell.

Black, J. S., & Gregerson, H. B. (1999). Globalizing people through international assignments.

Reading MA: Addison Wesley.

Barnet-Verzat, C., & Wolff, F-C. (2008). Gender wage gap and the glass ceiling effect: a firm

level investigation. International Journal of Manpower, 29(6), 486-502.

Booysen, L.A.E., & Nkomo, S.M. (2010). Gender role stereotypes and requisite management

characteristics: The case of South Africa. Gender in Management: An International

Journal, 25(4), 285-300.

Baxter, J & Wright, E. O (2000). 'The Glass Ceiling Hypothesis a Comparitive Study of the

United States, Sweden, and Australia'. Gender & Society, Vol. 4 No. 2, 275-294.

Caligiuri, P. M., & Tung, R. (1999). Comparing the success of male and female expatriates

from a us- based company. International Journal of Human Resource Management,

10(5), 163-179.

Debashish Kumar Sahoo, Usha Lenka. (2016). Breaking the glass ceiling : opportunity for the

organization. Industrial and Commercial Training, 48 (10),48, 311-319.



69

Davidson, M. (2009). The glass ceiling – Australian and British women in management 2009:

myth or reality? Paper presented at the 44th Australian Psychological Society

Annual Conference, September 30 - October 4, 2009. Darwin, Australia.

Dzurizah Ibrahim. (2015). ‘An Overview Of The State Influences On Workers’ Work-Life

Integration In Malaysia’. IJASOS- International E-Journal of Advances in Social

Sciences. I (2). 163- 173.

Easter C. Jacqueline (2016). The Four-Factor Model Attitudes of Women Toward The Glass

Ceiling. Published PHD Thesis. Capella University,United Stated.

Eagly, A.H., & Carli, L.L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become

leader. Boston, MA: Harvard Business School.

Eagly, A.H., & Karau, S.J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders.

Psychological Review, 109(3), 573-598.

Effects of Glass Ceiling on Women Career Development in Private Sector Organizations –

Case of Sri Lanka Bombuwela P. M., De Alwis A. Chamaru

Fassinger, R.E. (2008). Workplace diversity and public policy: challenges and opportunities

for psychology. American Psychologist, 63(4), 252-268.

Fatimah Abdullah. (1987). 'Wanita yang Bekerja dan Pengurusan Rumahtangga'. Jurnal

Antropologi dan Sosiologi, Jilid 15.

Field Andy. (2013). Discovering Statistic Using IBM SPSS Statistics. London: Sage.

Forster, N. (2001). A case study of women academics’ views on equal opportunities, career

prospects and work-family conflicts in a UK university. Career Development

International, 6(1), 28–38.

Forster, N., & Forster, N. (2008). A case study of women academics â€TM views on equal

opportunities , career prospects and work-family conflicts in a UK university.

Forster, N., Forster, N., Authors, F., Glass, C., Cook, A., Kong, H., Butterfield, D. A. (2012).

Women in Management Review A case study of women academics â€TM views on equal

opportunities , career prospects and work-family conflicts in a British university. The

Leadership Quarterly, 27(1), 68–80.

Haslam, D., & Filus, A. (2014). The Work-Family Conflict Scale ( WAFCS ): Development

and initial validation of a self-report measure of work-family conflict for use with

parents.

Haslam, D., Filus, A., Morawska, A., Sanders, M. R., & Fletcher, R. (2014). The

Work???Family Conflict Scale (WAFCS): Development and Initial Validation of a Self-

report Measure of Work???Family Conflict for Use with Parents. Child Psychiatry and

Human Development, 46(3), 346–357.

Hoobler, J. M., Hu, J., & Wilson, M. (2010a). Do workers who experience con fl ict between

the work and family domains hit a “ glass ceiling ? ” : A meta-analytic examination.

Journal of Vocational Behavior, 77(3), 481–494.

Hoobler, J. M., Hu, J., & Wilson, M. (2010b). Do workers who experience conflict between



70

the work and family domains hit a “glass ceiling?”: A meta-analytic examination.

Journal of Vocational Behavior, 77(3), 481–494.

Pallant Julie. (2010). SPSS Survival Manual :A Step by Step Guide to Data Analysis SPSS

(4th editio). Australia: Mc Graw-Hill International.

Mayssa Rishani, Mohamad Mallah, Sarwat Houssami, H. I. (2015). Lebanese perceptions of

the glass ceiling. An International Journal, Vol. 34 (8) ,678-691,

Roman Michelle (2017). Relationships Between Women’s Glass Ceiling Beliefs,

Career Advancement Satisfaction, and Quit Intention.Published PHD Thesis. Walden

University, United Stated.

Sekaran Uma & Bougie Roger. (2010). Research Methods for Business A Skill Building

Approach (5th Editio). United Kingdom: Wiley.

Shamsudin, A. S. Bin. (2012). The Relationship Between Emotional Intelligence, Islamic

Work Ethic And Leadership Practices Among Middle Level Administrators In

Malaysian Public Unversities. Unpublished Phd Thesis, (July).

Smith, P., Caputi, P., & Crittenden, N. (2012a). How are women’s glass ceiling beliefs

related to career success? Career Development International, 17(5), 458–474.

Smith, P., Caputi, P., & Crittenden, N. (2012b). How are women â€TM s glass ceiling beliefs

related to career success ?, 17, 458–474.

Tan, J. (2008). Breaking the “bamboo curtain” and the “glass ceiling”: the experience of

women entrepreneurs in high-tech industries in an emerging market. Journal of Business

Ethics, 80(3), 547-564.

Thomson, P., Graham, J., & Lloyd, T. (2008). A woman’s place is in the boardroom: the

roadmap. Basingstoke, Hampshire: Palgrave Macmillan, Houndmills.

Wirth, L. (2001). Breaking through the glass ceiling: Women in Management. Geneva:

International Labour Office.

konflik kerja-kehidupan penyebab fenomena … · organisasi meliputi polisi kenaikan pangkat dalam...

Documents