NAMA : RAHAYU DESSY PRATIWI

NIM : 120412423474

OFFERING H

1. Terdiri dari apa sajakah konflik industrial ?

Terdapat 2 konflik dalam hubungan industrial yaitu :

a. Pemogokan

Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1

angka 23 definisi mogok kerja adalah tindakan pekerja yang direncanakan

dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja untuk

menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Mogok kerja hanya dapat

dilakukan oleh pekerja dan harus direncanakan dan dilaksanakan secara

bersama-sama serta dilakukan oleh lebih dari satu orang. Pemogokan dapat

meliputi penghentian kerja total, aksi duduk, perlambatan (slow-down) dan

larangan lembur.

b. Penutupan Perusahaan (Lock Out)

Pasal 1 angka 24 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

mendefinisikan penutupan perusahaan (lock out) sebagai tindakan

pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk

menjalankan pekerjaan. Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan

perusahaan (lock out) ssebagai tindakan balasan terhadap suatu pemogokan

yang menuntut hak-hak normative. Tindakan penutupan perusahaan tidak

diperbolehkan khususnya bagi perusahaan-perusahaan yang melayani

kepentingan umum dan tempat-tempat yang dapat membahayakan

keselamatan jiwa manusia serta tindakan ini harus dilakukan sesuai dengan

ketentuan hukum yang berlaku.

2. Konsekuensi apa sajakah yang akan timbul dari pelanggaran Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) ?

PHK memiliki konsekuensi bagi perusahaan dan karyawan. Konsekuensi

tersebut yakni :

a. Konsekuensi PHK yang dialami oleh perusahaan:

- Melepas karyawan yang sudah berpengalaman dan setia

- Terhentinya produksi sementara dengan adanya PHK

- Harus mencari pengganti dengan karyawan baru

- Perlu biaya yang besar untuk perekrutan karyawan baru

- Hasil kerja karyawan baru belum tentu lebih baik dari karyawan lama

b. Konsekuensi yang dialami oleh karyawan:

- Hilangnya penghasilan

- Timbulnya situasi yang tidak enak karena menganggur

- Berkurangnya rasa harga diri, apalagi bila selam ini memangku suatu

jabatan

- Terputusnya hubungan (relasi) dengan teman-teman sekerja

- Harus bersusah payah mencari pekerjaan baru

3. Jelaskan Pemutusan Hubungan Kerja menurut pemahaman saudara!

Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1 ayat 25

mendefinisikan pemutusan hubungan kerja yaitu pengakhiran hubungan kerja

karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban

antara pekerja atau buruh dan pengusaha. Pemutusan hubungan kerja juga

memiliki definisi yaitu berakhirnya hak dan kewajiban pekerja dengan

perusahaan karena suatu hal tertentu.

4. Jelaskan hal-hal apa yang bisa menyebabkan berakhirnya hubungan kerja !

Hal-hal yang bisa menyebabkan berakhirnya hubungan kerja adalah:

1) Atrisi atau pemberhentian tetap

Pemberhentian seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan

pengunduran diri, pensiun, atau meninggal.

2) Terminasi

Adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari

perusahaan karena alasan tertentu. Biasanya istilah ini mengandung arti

orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan.

3) Kematian

Dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti kehilangan besar bagi

perusahaan, karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk

penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

5. Jelaskan konsekuensi finansial tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) !

Konsekuensi finansial sehubungan dengan terjadinya PHK dikelompokkan

menjadi tiga, yaitu: memberikan pesangon, uang penghargaan masa kerja (jasa)

dan memberikan uang ganti kerugian yang diatur dalam Pasal 21 Keputusan

Menteri Tenaga Kerja Nomor: Kep-150/Men/2000 sebagai berikut:

1. Uang Pesangon

Besarnya uang pesangon yang telah ditetapkan berdasarkan Pasal 21 yaitu:

a. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.

b. Masa kerja 1 – 2 tahun, 2 (dua) bulan upah.

c. Masa kerja 2 – 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.

d. Masa kerja 3 – 4 tahun, 4 (empat) bulan upah.

e. Masa kerja 4 – 5 tahun, 5 (lima) bulan upah.

f. Masa kerja 5 – 6 tahun, 6 (enam) bulan upah.

g. Masa kerja 6 – 7 tahun, 7 (tujuh) bulan upah.

h. Masa kerja 7– 8 tahun, 8 (delapan) bulan upah.

i. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

2. Uang Penghargaan Masa Kerja (Jasa)

Besarnya uang penghargaan masa kerja yang telah ditetapkan dalam Pasal

21 yaitu :

a. Masa kerja 3 – 6 tahun, 2 (dua) bulan upah.

b. Masa kerja 6 – 9 tahun, 3 (tiga) bulan upah.

c. Masa kerja 9 – 12 tahun, 4 (empat) bulan upah.

d. Masa kerja 12 – 15 tahun, 5 (lima) bulan upah.

e. Masa kerja 15 – 18 tahun, 6 (enam) bulan upah.

f. Masa kerja 18 – 21 tahun, 7 (tujuh) bulan upah.

g. Masa kerja 21 – 24 tahun, 8 (delapan) bulan upah.

h. Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.

3. Ganti Kerugian

Bagi pengusaha atau manajer yang dikabulkan izin PHK-nya oleh P4-

Daerah atau P4-Pusat, maka ganti kerugian sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 21 meliputi:

a. Ganti kerugian untuk istirahat (cuti) tahunan yang belum di ambil dan

belum gugur.

b. Ganti kerugian untuk istirahat (cuti) panjang, bilamana di perusahaan

yang bersangkutan berlaku peraturan istirahat panjang dan pekerja

belum mengambil istirahat itu menurut perbandingan antara masa kerja

pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk dapat mengambil

istirahat panjang.

c. Ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat dimana

pekerja diterima bekerja.

d. Penggantian perumahan, pengobatan, dan perawatan ditetapkan sebesar

15% dari uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja apabila

masa kerjanya telah memenuhi syarat untuk mendapatkan uang

penghargaan masa kerja.

e. Hal-hal lain yang ditetapkan oleh Panitia Daerah (P4-D) atau Panitia

Pusat (P4-P).

6. Jelaskan upaya mencegah dan yang menjadi larangan tindakan Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) !

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI No. Kep-150/Men/2000 Pasal 6,

upaya pencegahan pemutusan hubungan kerja ada 3 yaitu:

1. Tindakan Pembinaan

Pembinaan yang dimaksud adalah memberikan peringatan kepada

karyawan/pekerja baik secara lisan maupun tulisan. Surat peringatan

tertulis yang disebutkan di atas, dapat disampaikan secara bertahap,

sebanyak tiga kali. Masa berlaku masing-masing surat peringatan adalah

enam bulan, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja atau bersama.

Kemudian, keabsahan surat peringatan sebagaimana dimaksud di atas

didasarkan pada ketentuan yang berlaku dalam perjanjian kerja atau

peraturan perusahaan maupun kesepakatan kerja bersama (Pasal 27,

Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI. No. Kep-150/Men/2000).

2. Tindakan Merumahkan

Ada dua pilihan tindakan yang dapat diambil oleh pihak perusahaan. Yang

pertama yaitu selama karyawan menjalani masa “dirumahkan”, tetap

berhak mendapatkan upah secara penuh, terdiri dari upah pokok dan

tunjangan tetap. Kecuali sudah diatur lain dalam perjanjian kerja bersama.

Yang kedua apabila perusahaan akan membayar upah karyawan tidak

secara penuh, maka harus dirundingkan terlebih dahulu dengan karyawan

yang bersangkutan. Terutama soal jumlah/besarnya upah yang diterima

karyawan selama “dirumahkan”, serta berapa lama karyawan akan

“dirumahkan”.

3. Tindakan Antisipatif

Tahapan-tahapan tindakan antisipatif yaitu:

a. Mengurangi upah dan fasilitas kerja tingkat atas/mewah.

b. Mengurangi waktu atau jadwal shift kerja.

c. Membatasi atau bila perlu menghapus jam kerja lembur perusahaan.

d. Mengurangi jam kerja.

e. Mengurangi hari kerja.

f. Meliburkan atau merumahkan pekerja secara bergilir.

g. Tidak memperpanjang kontrak kerja bagi pekerja yang sudah habis

masa kontraknya.

h. Memberikan pension dini bagi yang sudah memenuhi syarat (Surat

Edaran Menteri Ketenaga Kerjaan No. SE 907/Men/PHI-PHI/X/2004).

Larangan Tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Alasan yang tidak memperbolehkan perusahaan melakukan PHK

terhadap karyawan terdapat dalam UU Ketenaga Kerjaan No. 13 Tahun 2003

Pasal 153. Isi dari UU tersebut yakni pengusaha/perusahaan dilarang

melakukan PHK apabila:

a. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan

dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus.

b. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi

kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

c. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.

d. Pekerja/buruh menikah.

e. Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau

menyusui banyinya.

f. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan ikatan perkawinan dengan

pekerja/buruh lain di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

g. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota atau pengurus serikat

pekerja/buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat

buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan

pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja.

h. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib

mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.

i. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,

golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.

j. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,

atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter

yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

7. Jelaskan apa yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial !

Menurut Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 definisi perselisihan hubungan

industrial yaitu perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara

pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/serikat buruh karena

adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan

hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu

perusahaan.

8. Jelaskan bagaimana proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial !

Proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan melalui

pengadilan. Adapun prosesnya sebagai berikut:

1) Pengajuan gugatan

Pembuatan surat gugatan dalam sengketa perdata di Pengadilan harus

dilakukan secara jelas dan cermat. Ketentuan mengenai persyaratan isi

gugatan dapat dijumpai dalam Pasal 8 No. 3 Rv yang berisikan:

- Identitas para pihak

- Dalil-dalil konkret tentang adanya hubungan hukum yang merupakan

dasar serta alasan-alasan tuntutan atau yang dikenal dengan istilah

findamentum petendi.

- Tuntutan atau petitum adalah apa yang oleh penggugat minta atau

harapkan agar diputuskan oleh hakim.

2) Pemeriksaan dengan acara biasa

3) Pemeriksaan dengan acara cepat

4) Pembuktian

5) Putusan

6) Pemeriksaan tingkat kasasi

7) Sanksi

9. Jelaskan peran dan mekanisme Tripartite dan Bipartite dalam perselisihan

hubungan industrial !

A. Peran dan mekanisme Tripartie

Dalam hal penyelesaian ditingkat perusahaan tidak dapat dihasilkan

kesepakatan, maka penyelesaian perselisihan dapat dilanjutkan dengan

mengajukan permohonan ijin PHK ke Dinas Tenaga Kerja, P4D/P atau

lembaga PPHI setempat.

Langkah penyelesaian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1) Penyelesaian pada tingkat pemerantaraan

2) Penyelesaian di tingkat P4D

3) Penyelesaian di tingkat P4P

4) Penyelesaian melalui Pengadilan Tata Usaha Negara dan Mahkamah

Agung Republik Indonesia

B. Peran dan Mekanisme Bipartie

Menurut Undang-undang No.2 Tahun 2004 tentang penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial mengharuskan setiap perselisihan

hubungan industrial yang terjadi diselesaikan terlebih dahulu melalui

perundingan bipartite secara musyawarah untuk mufakat (pasal 3)

perundingan bipartite adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan

hubungan industrial. Penyelesaian hubungan industrial secara

bepartite/negosiasi, jelaslah bahwa kesepakatan yang dihasilkan oleh para

pihak yang dibuat dalam bentuk perjanjian bersama mendapat jaminan

hukum yang pasti dalam pelaksanaannya, yakni melalui upaya paksa.

Dengan demikian, penyelesaian perselisihan hubungan industrial segera

mendapat kepastian hukum.

Tata cara penyelesaian secara bipartite dalam Undang-Undang Perselisihan

Hubungan Industrial diatur dalam Pasal 6 dan Pasal 7 pada intinya adalah:

a. Perundingan untuk mencari penyelesaian secara musyawarah untuk

mencapai mufakat yang dilakukan oleh para pihak harus dibuatkan

risalah yang ditandatangani oleh para pihak.

b. Jika musyawarah yang dilakukan mencapai kesepakatan penyelesaian,

dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pohak.

c. Perjanjian bersama tersebut bersifat mengikat dan menjadi hukum serta

wajib dilaksanakan oleh para pihak.

d. Perjanjian bersama tersebut wajib didaftarkan oleh para pihak yang

melakukan perjanjian pada Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian

Bersama.

e. Apabila perjanjian bersama tersebut tidak dilaksanakan oleh salah satu

pihak, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi

kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di

wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan untuk mendapat penetapan

eksekusi.

f. Dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar Pengadilan Negeri di

tempat pendaftaran Perjanjian Bersama, pemohon eksekusi dapat

mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon

eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.

10. Jelaskan peran arbitrasi/arbiter dalam memediasi perselisihan hubungan

industrial!

Peran arbitrasi/arbiter dalam memediasi perselisihan hubungan industrial

adalah untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan dan

perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan

yang kemudian diserahkan penyelesaiannya melaluli arbitrase yang putusannya

mengikat para pihak dan bersifat final (Pasal 1 angka 16). Penyelesaian melalui

arbiter harus dilakukan melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang

berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselesihannya serta putusannya

mengikat para pihak dan bersifat final.

11. Jelaskan aspek internasional dalam hubungan industrial !

Aspek internasional hubungan industrial dibedakan menjadi dua yaitu man

power marketing dan man power management (Heidjarahman: 1-2 dalam

Haryani, 2002:3)

1. Man Power Marketing

Man Power Marketing atau pemasaran tenaga kerja secara umum

membahas penentuan syarat-syarat kerja yang akan diterapkan dalam

pelaksanaan ikatan kerja yang ada (Haryani, 2002:4).

2. Man Power Management

Man power management membahas pelaksanaan syarat-syarat kerja dan

berbagai permasalahan serta pemecahannya (Haryani, 2003:4).

12. Jelaskan konvensi internasional tentang ketenagakerjaan!

Di Indonesia ratifikasi konvensi ILO dibedakan menjadi dua yaitu:

1. Konvensi ILO yang diratifikasi pemerintah Belanda dan dinyatakan berlaku

di Indonesia

Terdapat empat konvensi perjanjian yang diratifikasi pemerintah Belanda

dan dinyatakan berlaku di Indonesia (Haryati, 2002:211).

a. Konvensi ILO Nomor 19 mengenai perlakuan yang sama bagi pekerja

nasional dan asing dalam hal tunjangan kecelakaan.

b. Konvensi ILO Nomor 27 mengenai pemberian tanda berat kepada

barang-barang yang diangkut di kapal.

c. Konvensi ILO Nomor 29 mengenai kerja paksa atau wajib bekerja.

d. Konvensi ILO Nomor 45 mengenai kerja wanita dalam semua macam

tambang di bawah tanah.

2. Konvensi ILO yang diratifikasi oleh pemerintah Indonesia

Adapun konvensi ILO yang diratifikasi pemerintah Indonesia ada sepuluh

(Haryati, 2002:213) yaitu sebagai berikut:

a. Konvensi ILO Nomor 98 mengenai diberlakukannya dasar-dasar hak

untuk berorganisasi dan berunding bersama.

b. Konvensi ILO Nomor 100 mengenai pengupahan yang sama bagi

pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya.

c. Konvensi ILO Nomor 106 mengenai istirahat mingguan dalam

perdagangan dan kantor-kantor.

d. Konvensi ILO Nomor 120 mengenai hygiene dalam perniagaan dan

kantor-kantor.

e. Konvensi ILO Nomor 87 mengenai kebebasan berserikat dan

perlindungan hak untuk organisasi.

f. Konvensi ILO Nomor 105 mengenai penghapusan kerja paksa.

g. Konvensi ILO Nomor 138 mengenai usaha

h. Konvensi ILO Nomor 111 mengenai diskriminasi dalam pekerjaan dan

jabatan.

i. Konvensi ILO Nomor 144 mengenai konsultasi tripartite untuk

meningkatkan pelaksanaan standar perburuhan internasional.

j. Konvensi ILO Nomor 69 mengenai sertifikasi bagi juru masak di kapal.

13. Jelaskan konsekuensi pelanggaran konvensi internasional ketenagakerjaan

yang sudah diratifikasi dan belum diratifikasi!

Konsekuensi pelanggaran konvensi internasional ketenagakerjaan yang sudah

diratifikasi dan belum diratifikasi adalah akan dikenakan sanksi sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia.