kepemimpinan visioner dan reformasi birokrasi

7/24/2019 Kepemimpinan Visioner dan Reformasi Birokrasi.

1/42 E D I S I 0 3 / T A H U N X V I / 2 0 1 0

Iwan Nugroho

Di dalam lingkungan globalisasi terjadi interkoneksipengaruh dari faktor-faktor politik, teknologi, budayadan ekonomi. Hal itu difasilitasi oleh dominasi kemajuanpeningkatan komunikasi dan teknologi sedemikianrupa sehingga menghasilkan uncertainty, complexitydancompetition(Silalahi, 2010). Memperhatikan perkembangan

globalisasi tersebut, maka kepemimpinan nasional harusmempunyai pandangan jauh ke depan atau mempunyaivisi jelas, yang mampu menjangkau ketidak menentuandalam lingkungan yang cepat berubah. Kepemimpinannasional tersebut memerlukan suatu sistem1 manajemennasional (Sismennas) untuk menjalankan mekanisme sikluspenyelenggaraan negara dan dapat mengge rakkan seluruhtatanan untuk mengantisipasi perubahan dan mendukungkeberlangsungan kehidupan nasional.

Sismennas merupakan sistem manajemen pembangunanyang dilandasi kaidah manajemen universal di dalam wadah

Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) yang dilandasitata nilai ideologi dalam rangka mewujudkan tujuan nasional(Pokja Sismennas, 2010; Mustopadidjaja, 2004). Sismennasberfungsi memandu penyelenggaraan pemerintahan danpembangunan, mulai dari perencanaan, pelaksanaan, danpengendalian. Konsep Sismennas sesuai dengan sistemkepemimpinan nasional meliputi struktur, substansi danbudaya (Pokja Pimnas, 2010a). Kepemimpinan di dalamsismennas mengawal, melaksanakan proses dan menghimpunusahausaha untuk mencapai kehematan (ekonomis), dayaguna (efisien), dan hasil guna (efektif ) sebesar mungkindalam menggunakan sumber dana dan sumber dayanasional dalam rangka mewujudkan tujuan nasional (Pokja

Sismennas, 2010) .

Mengawal Perubahan

Pagon et al. (2008) menyatakan kepemimpinanmembutuhkan kompetensi (Gambar 1), yakni individu(antecendent), kognitif (cognitive), fungsional (fuctional)dansosial (personal and social).Kompetensi individu merupakanatribut yang melekat kepada diri seseorang pemimpin.Kompetensi individu misalnya pendidikan, memberikan


2/43 E D I S I 0 3 / T A H U N X V I / 2 0 1 0

pengaruh yang kuat kepada misalnya kompetensi kognitif.Kompetensi kognitif memberikan landasan penguasaanpengetahuan umum, hukum, teori dan konsep. Kompetensifungsional merupakan penguasaan ketrampilan untukproblem solving dalam kegiatan sehari-hari. Sementarakompetensi sosial merupakan kebutuhan untuk pembinaanhubungan dengan individu atau sosial. Seluruh kompetensitersebut harus dipadukan dengan karakter organisasi antaralain visi, misi, value, dan tujuan. Perpaduan kompetensikepemimpinan dan karakter organisasi akan menghasilkankeberhasilan dalam perubahan (change management).

Lebih jauh Pagon et al. (2008) menyatakan institusi publikperlu terus mengimplementasikan budaya baru di dalamorganisasi. Hal ini dilakukan dengan menggantikan budayalama melalui program antara lain training atau on-the-jobtraining; agar tumbuh dan berkembang proses pembelajaranuntuk (i) peningkatan aspek multikultural (multicultural skills),

(ii) memahami proses perubahan organisasi, (iii) peningkatanpengendalian kepribadian (emotional intelligence and self-control),dan (iv) peningkatan kerjasama dan hubungan (people skills).

Dari uraian di atas, kepemimpinan nasional bangsaIndonesia nampaknya menghadapi dua isyu yang jugamenjadi tantangan bisnis global, yakni cross-culturalmanagement dan change management. Menurut CBI(2009), cross-culturalmanagement diperlukan dalamupaya memberikan pemahaman menjembatani hambatanorganisasi dan berbagai implikasi budaya. Changemanagement memberikan konsep untuk memahami

dinamika dan berbagai manuver dalam budaya organisasiuntuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.

Gambar 1. Model Kompetensi Kepemimpinan (Pagon et al., 2008)

Cognitive

Divergent thinking,

Critical thinking,

Creativity,

Problem solving,

Strategic thinking,

Analytical skills,

Functional Language and communication skills,

Technological skills (IT, media etc.),

Multicultural competencies (a generalcultures, foreign languages, etc.),

Learning abilities and personaldevelopment,

Career planning skills,

Managerial skills,

Decision skills

Personal and social

Self-direction, Interpersonal skills,

Teamwork skills,

Compassion,

Integrity,

Mobilizing skills,

Personal and socialvalues,

Ethical dimensions

Character, creativity

Antecedents

Personality,

Value

Attitude

Education

Training

Mentoring,

Coaching,

Consulting,

On-the-job training

Characteristic of theenvironment,

Successful change management Productivity,

Relationship quality,

Number of conflicts,

Level of cooperation,

Organizational culture and climate

Organizational learning curve,

Goal attainment,

Change implementation,

Employee satisfaction,

Motivation,

Adaptability,

Customer satisfaction, and

LeadershipCompetencies forSuccesfull Change

Managemat

Memperhatikan keadaan dan permasalahan saat ini maupun akandatang, maka posisi dan eksistensi seorang pemimpin sangatlahpenting. Pemimpin pada berbagai tingkatan dan hirarki sesuaidengan kemampuan dan kewenangannya, merupakan penggerak

dan motivator seluruh komponen bangsa untuk menjalankankehidupan nasional dalam rangka pencapaian tujuan nasional. Bagibangsa Indonesia, yang dibutuhkan adalah sistem kepemimpinnasional yang dapat menjalankan visi pembangunan nasionaldilandasi paradigma nasional dengan kemampuan (i) memantapkanintegrasi bangsa dan solidaritas nasional, (ii) mementingkan stabilitasnasional untuk meningkatkan rasa kebangsaan, (iii) memahamiperubahan dan melaksanakan pembaharuan dalam manajemenpemerintahan dan (iv) menggunakan pendekatan politik dalamupaya pencarian solusi untuk menangani permasalahan dalamkehidupan masyarakat (Pokja Pimnas, 2010b).

Reformasi Birokrasi

Kepemimpinan nasional harus dapat berfungsi mengawalproses pembangunan dan hasil-hasilnya dapat dirasakanoleh warga bangsa di seluruh wilayah nusantara. Konsepsimembutuhkan sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas,

berkemampuan iptek dan seni yang dilandasi nilai-nilai ideologibangsa, serta dapat berinteraksi dengan komponen bangsalainnya dalam hidup bersama yang bermanfaat. Kepemimpinannasional harus dapat mengawal strategi implementasi reformasibirokrasi (PURB, 2008) yakni (i) membangun kepercayaanmasyarakat, (ii) membangun komitmen dan partisipasi,(iii) mengubah pola pikir, budaya dan nilai-nilai kerja dan(iv) memastikan keberlangsungan berjalannya sistem danmengantisipasi terjadinya perubahan (Tabel 1). Strategiimplementasi reformasi birokrasi bukan hal teknis semata,tetapi membutuhkan kemampuan kepemimpinan extraordinaryuntuk menjalankannya pada tatanan Sismennas. Hal ini bisa

dilihat dari sisi lain, Sismennas sesungguhnya menjadi alatbantu yang efektif untuk menjalankan mekanisme businessprocess kepemimpinan. Lebih penting dari itu, kepemimpinanjuga harus mampu mengawal seluruh SDM senantiasa dalamsteady state mengantisipasi perubahan.

Tabel 1. Strategi Implementasi Reformasi Birokrasi

No Proses Program Dampak

1 Membangun

kepercayaan

masyarakat

Program percepatan (Quick

win)

Perbaikan sistem kerja dan

perbaikan kualitas produk

utama

2 Membangun

komitmen dan

partisipasi

Manajemen Perubahan Mengkomunikasi perubahan

baik kepada pegawai maupun

kepada masyarakat dalamrangka pembentukan perilaku

yang diinginkan

3 Mengubah pola

pikir, budaya dan

nilai-nilai kerja

Penataan sistem Perbaikan organisasi,

ketatalaksanaan dan sistem

manajemen SDM

4 Memastikan

keberlangsungan

berjalannya sistem

dan terjadinya

perubahan

Penguatan unit organisasi,

deregulasi-regulasi,

peningkatan sistem

pengawasan,

perbaikan/pengadaan sarana

dan prasarana

- Perubahan pola pikir

- Perubahan budaya kerja

- Perubahan perilaku

: :Sumber:Peraturan Menpan No: 15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi (PURB)


3/44 E D I S I 0 3 / T A H U N X V I / 2 0 1 0

Berdasarkan uraian di atas, timbul pertanyaan bagaimanakahmemastikan keadaan kepemimpinan nasioanal yang visioneruntuk menjalankan reformasi birokrasi. Berikut dideskripsikantiga masalah pokok.

Pertama, kualitas kepemimpinan belum memadai. Parapemimpin di pusat atau daerah sebagian masih belummemahami aspek-aspek kepemimpinan untuk menjalankanSismennas. Fakta-fakta yang membuktikan hal itu banyaksekali. Masih banyak para pemimpin nasional yang beradadi daerah lebih berorientasi ke daerahnya masing-masing.Mereka lebih menyukai putra daerah dibanding putrabangsa terbaik sebagai calaon pemimpin di daerahnya.Sebagian dari mereka juga tidak tahu perihal manajemenpembangunan (sismennas) dan tidak menunjukkanketeladanan dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsadan bernegara. Meskipun keadaan telah berubah dimanamassyarakat, pengusaha dan aparatur menuju kepada

good governance, serta fenomena global isasi sudah terjadi,namun masih banyak pimpinan daerah masih berperilakufeodal.

Kedua, reformasi birokrasi belum seluruhnya diterapkandan masih sedang berjalan. Sekalipun PanduanReformasi telah ditetapkan (melalui RPJMN 2010-2014, PURB, 2008; dan Pedoman Pengajuan Dokumenusulan Reformasi Birokrasi (Gambar 2, PPDURB,2009)), namun belum banyak kementerian, lembaga danpemerintah daerah yang berpartisipasi. Pencapaianreformasi birokrasi hingga saat ini rata-rata kurang

dari 30 persen dan akan dilanjutkan mencapai 100persen pada tahun 2014 (melalui RPJMN 2010-2014).Reformasi birokrasi pada dasarnya merupakan upayauntuk melaksanakan perubahan dan pembaharuan yangmendasar dan menyeluruh terhadap penyelenggaraanpemerintahan mencakup aspek, organisasi (kelembagaan),ketata laksanaan (business process) dan SDM aparatur(PURB, 2008). Semua itu berawal dan bermuara kepadaperubahan pola pikir, sikap dan perilaku SDM agar lebihmementingkan organisasi dibanding kepentingan individu.

Ketiga, penegakan hukum belum efektif. Sejauh iniinstrumen peraturan penegakan hukum untuk pembinaan

SDM sudah ada, baik menyangkut disiplin, pidana, perdataatau korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Namundemikian upaya implementasi secara sungguh-sungguhbelum konsisten pada seluruh instansi. Ada beberapakemajuan nyata dengan berjalannya pengadilan tindakpidana korupsi kepada para tersangka pejabat publik didaerah. Ada juga beberapa PNS terkena pelanggarandisiplin. Namun masih saja ditemukan pelanggaran hukumyang diduga melibatkan kolusi dengan aparat penegakanhukum, misalnya kasus Gayus yang menyuap aparat

kepolisian, kejaksanaan dan Mahkamah Agung. KasusKKN aparat penegak hukum menjadi sinyal penting belumseriusnya penegakan hukum. Penegak hukum seyogyanyaberubah dan membersihkan diri di lingkungannya sebelumsebelum melaksanakannya kepada orang lain.

Berjalannya reformasi birokrasi sesungguhnya menjadimomentum penting penegakan hukum. Mengapa demikian,karena reformasi birokrasi dapat menjadi tolok ukur untukmembangun komitmen perubahan kepada setiap pimpinandan seluruh anak buahnya. Kepada mereka yang mau berubahadalah menjadi ukuran penting kecakapan penguasaan masalahdan peran kepemimpinan, sebagai bagian penting untukpembinaan karier dan kaderisasi kepemimpinan. Kepadamereka yang berperilaku tidak mau berubah sesungguhnyamulai dapat diterapkan penegakan disiplin atau sangsi yanglebih berat. Dalam jangka panjang, reformasi birokrasiharus menjadikan SDM kualitas menjadi kaya fungsi,

yang menjalankan tugas dan kewajibannya penuh cinta,tanggungjawab dan terukur.

Gambar 2. Tahapan Reformasi Birokrasi(Permenpan PER/04/M.PAN/ 4/2009)

SosialisasiKebijakan

Penyusunan UsulanReformasi Birokrasi

Kementerian/Lembaga/Pemda

Evaluasi persiapandan Pelaksanaan

Reformasi Birokrasi K/L/Pemda

Penyusunan RancanganPerpres Tunjangan

Kinerja

Pelaksanaan ProgramReformasi Borokrasi

Pada K/L/Pemda

SupervisiAsistensi

Monitoring

Evaluasi PelaksanaanReformasi Birokrasi K/L/

Pemda

Pelaporan PelaksanaanReformasi Birokrasi K/L/

Pemda

PenilaianDokumen Usulan

ReformasiBirokrasi

Tim Kerja ReformasiBirokrasi

Tim Kerja ReformasiBirokrasi K/L/Pemda

Tim Kerja ReformasiBirokrasi K/L/Pemda

Tim Kerja ReformasiBirokrasi K/L/PemdaTim Kerja Reformasi

Birokrasi Nasional

Tim Kerja ReformasiBirokrasi dibantu Tim

Teknis dan TimIndependen

Tidak

Ya

Tim Kerja ReformasiBirokrasi dibantu Tim

Teknis dan TimIndependen

TAHAPPERSIAP

AN

TAHAP

PELAKSANAAN

TAHAPPELAPORANTim Kerja Reformasi

Birokrasi dibantu TimTeknis dan Tim

Independen

Tim Kerja ReformasiBirokrasi

Tim Kerja dibantuTim Teknis


4/45 E D I S I 0 3 / T A H U N X V I / 2 0 1 0

Upaya pemecahan masalah terhadap persoalan di atasdiuraikan sebagai berikut. Pertama, peningkatan kualitaskepemimpinan. Hal ini dapat dilaksanakan melalui upaya-upaya: (i) KemenPAN menyempurnakan peraturan mekanismeseleksi PNS yang kredibel, (ii) Lemhannas dan KemenPANmelaksanakan pelatihan kepemimpinan kepada aparatpemerintah, aparat Pemda, tokoh masyarakat/agama/parpoldi seluruh wilayah dan tingkatan, (iii) Lemhannas dan DPRmenetapkan aturan tentang Indeks Kepemimpinan NasionalIndonesia pada setiap organisasi dan proses pemilihankepemimpinan, (iv) setiap instansi pemerintah menyusun codeof conduct perihal etika dan etos kerja.

Kedua, percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi. Hal ini dapatdilaksanakan melalui upaya-upaya; (i) KemenPAN melaksanakansosialisasi peraturan perundangan reformasi birokrasi strategipercepatan reformasi birokrasi, (ii) Kementerian/lembaga/Pemda melaksanakan reformasi birokrasi, (iii) Kementerian/

lembaga/Pemda melaksanakan sosialisasi reformasi birokrasi, (iv)Kementerian/lembaga/Pemda menerapkan teknologi informasimendukung reformasi birokrasi, (v) Pemerintah dan DPRmengalokasikan anggaran untuk pelatihan kepemimpinan danreformasi birokrasi, (vi) Depkeu memberikan tunjangan prestasi(remunerasi) kepada aparat Kementerian/lembaga/Pemda yangmelaksanakan reformasi birokrasi

Ketiga, penegakan hukum reformasi birokrasi. Hal ini dapatdilaksanakan melalui upaya-upaya; (i) Polisi, kejaksaan,MA, badan pengawas (BPK) melaksanakan penegakandisiplin pegawai internal secara konsisten, (ii) setiap instansi

melaksanakan sosialisasi penegakan disiplin pegawai dikaitkandengan reformasi birokrasi, (iii) Polisi, kejaksaan, MA, badanpengawas (BPK) melaksanakan penegakan hukum untukmendukung reformasi birokrasi.

Iwan Nugrohoadalah Guru Besar Perencanaan PembangunanWilayah di Univerversitas Widyagama Malang dan UniversitasBrawijaya Malang.

Catatan1 Sesuai dengan UU No 25/2004, konsepsi manajemen pembangunan mengacu kepada

suatu sistem, yakni Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional (SPPN). SPPN mengaturkeseluruhan sistem perencanaan pembangunan yang dituangkan dalam dokumen yangberkesinambungan, baik yang bersifat jangka panjang, menengah, maupun pendek atau tahunan

yang dilaksanakan oleh unsur penyelenggara negara dan masyarakat di tingkat Pusat dan Daerah,masing-masing yaitu Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN), RencanaPembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN), dan Rencana Kerja Pemerintah (RKP).

DAFTAR PUSTAKA

CBI (Carnegie Bosch Institute). 2009. Leadership and ChangeManagement in a Multicultural Context. TepperSchool of Business, Carnegie Mellon University,Pittsburgh, Pennsylvania, USA

Mustopadidjaja, A. R. 2004. Paradigma PengambilanKeputusan Dalam Penyelenggaraan NKRI di Abad21. Majalah Perencanaan Pembangungan. BappenasJakarta. IX(6): 2-8

Pagon, M., E. Banutai and U Bizjak. 2008. Leadership

Competencies For Successful Change Management.A Preliminary Study Report. Slovenian Presidency ofthe EU 2008.

Pokja Kepemimpinan. 2007a. Kepemimpinan Nasional. PokjaKepemimpinan. Lemhannas, Jakarta

Pokja Kepemimpinan. 2007b. Kepemimpinan Visioner. PokjaKepemimpinan. Lemhannas, Jakarta

Pokja Sismennas. 2010. Sistem Manajemen Nasional. PokjaSismennas, Lemhannas RI, Jakarta.

PPDURB (Pedoman Pengajuan Dokumen Usulan ReformasiBirokrasi). 2009. PermenPAN PER/04/M.PAN/4/2009 tentang Pedoman Pengajuan Dokumen

usulan Reformasi BirokrasiPURB (Pedoman Umum Reformasi Birokrasi). 2008.PermenPAN No: PER/15 /M.PAN/7/2008 tentangPedoman Umum Reformasi Birokrasi

RPJMN 2010-2014. 2010. Rencana Pembangunan JangkaMenengah Nasional. Peraturan Presiden No 5 tahun2010. Bappenas, Jakarta

Silalahi, T. B. 2010. Kepemimpinan Visioner DalamRangka Reformasi Birokrasi. Materi CeramahKepemimpinan, 7 Juli 2010. Lemhannas, Jakarta

kepemimpinan visioner dan reformasi birokrasi

Documents