KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa

atau Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas Asung Kerta Wara Nugraha-Nya

skripsi ini dapat terselesaikan. Judul yang diangkat dalam skripsi ini adalah

“Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Melalui Mediasi Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Denpasar”

dimana penulisan skripsi ini adalah merupakan persyaratan untuk memperoleh

gelar Sarjana pada Fakultas Hukum Universitas Udayana, serta sebagai salah satu

perwujudan tanggung jawab untuk memberikan sumbangan ilmu pengetahuan

yang lebih khususnya tentang ilmu hukum.

Berbagai tantangan, hambatan, dan persoalan tidak sedikit muncul dalam

proses penyelesaian skripsi ini, karena menyadari akan keterbatasan kemampuan.

Namun semua dapat dilewati dengan adanya bantuan dan dorongan dari berbagai

pihak.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terimakasi yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. I Made Arya Utama, SH.,M.Hum., Dekan Fakultas Hukum

Universitas Udayana;

2. Bapak Dr. Gde Made Swardhana, SH.,MH., Pembantu Dekan I Fakultas

Hukum Universitas Udayana;

3. Ibu Dr. Ni Ketut Sri Utari, SH.,MH., Pembantu Dekan II Fakultas Hukum

Universitas Udayana;

v

4. Bapak Dr. I Gede Yusa, SH.,MH., Pembantu Dekan III Fakultas Hukum

Universitas Udayana;

5. Bapak A.A. Gede Oka Parwata, SH.,M.Si., Ketua Program Ekstensi

Fakultas Hukum Universitas Udayana;

6. Bapak Dr. I Ketut Sudantra, SH.,MH., Dosen Pembimbing Akademik yang

telah memberikan bimbingan selama mengikuti perkuliahan;

7. Bapak Dr. I Wayan Wiryawan, SH.,MH., Dosen Pembimbing I dan

sekaligus Ketua Bagian Hukum Perdata Fakultas Hukum Universitas

Udayana yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan

memberikan pengarahan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan;

8. Bapak I Made Dedy Priyanto, SH.,M.Kn., Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan masukan dan membimbing dalam menyelesaikan skripsi ini;

9. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mendidik dan membekali ilmu

pengetahuan selama awal perkuliahan hingga skripsi ini diselesaikan;

10. Staf Tata Usaha Fakultas Hukum Universitas Udayana yang telah banyak

membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini;

11. Bapak Drs. I.G.A Rai Anom Suradi, MM, Kepala Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Denpasar yang sudah bersedia membantu proses penyelesaian

skripsi ini;

12. Ibu Luh Nyoman Sandyawati, SH, Kepala Bidang Hubungan Industrial dan

Jaminan Sosial pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar yang

sudah bersedia membantu proses penyelesaian skripsi ini;

vi

13. Ibu Ida Herlina, SH, Mediator Hubungan Industrial Pada Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Kota Denpasar, telah banyak membantu dalam proses

penyelesaian skripsi ini;

14. Bapak I Nyoman Alit Ningsana Yadnya, SH, Mediator Hubungan Industrial

Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar, telah banyak

membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini;

15. Seluruh Pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar;

16. Bapak dan Ibu Penulis, I Ketut Sudarsana, SE dan Ni Wayan Suantari serta

semua anggota keluarga besar yang telah banyak membantu serta memberi

semangat, dorongan dan doa sehingga penulisan skripsi ini dapat

terselesaikan;

17. Made Karisma Iswaria Dewi, saudara penulis yang sudah memberikan

dukungan, semangat dan membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini;

18. Putu Dian Junintya Dewi, teman dekat penulis yang selalu menemani,

membantu dan memberi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini;

19. Seluruh teman-teman angkatan 2012 Fakultas Hukum Universitas Udayana,

Circus Group dan semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang

telah membantu dan memberikan masukan serta dorongan dalam penulisan

skripsi ini.

vii

Dalam hal ini penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, untuk itulah penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat

membangun untuk penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak.

Denpasar, 18 Nopember 2016

Penulis

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN

HALAMAN SAMPUL DEPAN ..................................................................... i

HALAMAN PERSYARATAN GELAR SARJANA HUKUM...................... ii

LEMBARAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ iii

HALAMAN PENGESAHAN PANITIA PENGUJI SKRIPSI ....................... iv

KATA PENGANTAR ..................................................................................... v

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN ........................................................... ix

DAFTAR ISI.................................................................................................... x

ABSTRAK ............................................................................................................. xv

ABSTRACT ............................................................................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 8

1.3 Ruang Lingkup Masalah............................................................ 9

19.4 Orisinalitas Penelitian ...................................................................... 10

19.5 Tujuan Penelitian ............................................................................. 11

19.5.1 ......................................................................................... Tujuan umum .............................................................................. 11

19.5.2 ......................................................................................... Tujuan khusus ............................................................................. 11

19.6 Manfaat Penelitian ........................................................................... 12

19.6.1 ......................................................................................... M

andasan Teoritis 13

19.7 Metode Penelitian ............................................................................ 18

19.7.1 Jenis penelitian ...................................................................... 18

19.7.2 Jenis pendekatan.................................................................... 19

19.7.3 Sifat penelitian ...................................................................... 19

19.7.4 Data dan sumber data ............................................................ 20

19.7.5 Teknik pengumpulan data ..................................................... 21

19.7.6 Teknik penentuan sampel penelitian ..................................... 21

19.7.7 Teknik pengolahaan dan analisis data ................................... 21

BAB II TINJAUAN UMUM TENTANG PENYELESAIAN

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL, MEDIASI

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL, DINAS SOSIAL

DAN TENAGA KERJA KOTA DENPASAR

2.1 Tinjauan Umum Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial .......................................................................................... 23

2.1.1 Pengertian penyelesaian perselisihan hubungan industrial 23

2.1.2 Dasar hukum penyelesaian perselisihan hubungan

industrial ................................................................................ 28

2.1.3 Batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan

industrial ................................................................................ 30

2.2 Tinjauan Umum Tentang Mediasi Perselisihan Hubungan

2.2.1 Pengertian mediasi perselisihan hubungan industrial ........... 31

2.2.2 Dasar hukum mediasi perselisihan hubungan industrial 35

2.2.3 Hubungan hukum antara mediator dengan para pihak .. 35

2.2.4 Batas waktu mediasi perselisihan hubungan industrial .. 39

2.3 Tinjauan Umum Tentang Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Denpasar .......................................................................................... 40

2.3.1 Deskripsi umum Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar ....................................................................... 40

2.3.1.1 Letak Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Denpasar .................................................................... 41

2.3.1.2 Struktur organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar ........................................................... 41

2.3.2 Dasar hukum pembentukan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar ....................................................................... 45

2.3.3 Tugas dan fungsi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Denpasar ................................................................................ 47

BAB III KENDALA-KENDALA DIDALAM PELAKSANAAN BATAS

WAKTU PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL MELALUI MEDIASI PADA DINAS SOSIAL DAN

TENAGA KERJA KOTA DENPASAR

xii

3.1 Persyaratan dan Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial melalui Mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar ................................................................................. 51

3.2 Kendala-Kendala yang Dihadapi oleh Mediator didalam

Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial melalui Mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar ................................................................................. 57

BAB IV UPAYA – UPAYA YANG DILAKUKAN DINAS SOSIAL DAN

TENAGA KERJA KOTA DENPASAR UNTUK

MENANGGULANGI KENDALA-KENDALA DIDALAM

PELAKSANAAN BATAS WAKTU PENYELESAIAN

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL MELALUI

MEDIASI PADA DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA

DENPASAR

4.1 Upaya Pencegahan yang Dilakukan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar untuk Menanggulangi Kendala-Kendala didalam

Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial melalui Mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar ................................................................................. 61

4.2 Upaya Penanganan yang Dilakukan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar untuk Menanggulangi Kendala-Kendala didalam

Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial melalui Mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar ................................................................................. 63

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ...................................................................................................... 66

5.2 Saran ................................................................................................................. 67

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 68

DAFTAR INFORMAN

LAMPIRAN

RINGKASAN SKRIPSI

xiv

ABSTRAK

Didalam pelaksanaan mediasi perselisihan hubungan industrial pada

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar, tidak semua penyelesaian

perselisihan melalui mediasi pada tersebut dapat diselesaikan sesuai dengan batas

waktu yang ditentukan sesuai dengan Pasal 15 Ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2014 Tentang

Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja

Mediasi yaitu 30 ( tiga puluh ) hari kerja sejak diterimanya pelimpahan

penyelesaian perselisihan. Adapun permasalahan yang diteliti yaitu bagaimana

kendala dan upaya menanggulangi kendala tersebut didalam pelaksanaan batas

waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian hukum

yuridis empiris. Adapun sumber data primer dalam penelitian yaitu data diperoleh

dari hasil wawancara pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar dan data

sekunder berasal dari penelitian kepustakaan yaitu bahan-bahan hukum.

Dari penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa kendala yang

dihadapi dalam pelaksanaan batas waktu mediasi yaitu seperti tidak

dilampirkannya risalah perundingan bipartit, kurang aktifnya para pihak pekerja

atau perusahaan, kewenangan terbatas yang diberikan perusahaan pusat,

banyaknya kasus perselisihan hubungan industrial pada Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Denpasar, keterbatasan jumlah sumber daya manusia, tidak dibawanya

dokumen pendukung didalam proses mediasi, tidak terfokusnya tugas mediator

hanya untuk menyelesaikan perselisihan melalui mediasi.Upaya pencegahan yang

dilakukan yaitu memberikan pengarahan dan menyarankan agar para pihak yang

berselisih agar hadir langsung didalam mediasi, memberi kuasa kepada orang

yang berkompeten di bidang ketenagakerjaan, menginstruksikan agar dibawa alat-

alat penunjang didalam proses mediasi dan upaya penanganan yang dilakukan

yaitu memfokuskan mediator didalam penanganan kasus perselisihan hubungan

industrial, menambah jumlah mediator dan staf administrasi mediator, dan

mensosialisasikan Peraturan Perundang-Undangan di Bidang Ketenagakerjaaan.

Kata Kunci : Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Mediasi, Batas

Waktu, Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar

xv

ABSTRACT

Implementation of the mediation of an industrial dispute at the

Department Social and Manpower of Denpasar City , not all of the settlement of

the dispute through mediation can be settled in accordance with the deadline

specified in accordance with Article 15 Paragraph (1) of the Regulation of the

Minister of Manpower and Transmigration Republic of Indonesia Number 17

Year 2014 On Appointment and Dismissal of Industrial Relations Mediator and

work Procedures Mediation is 30 (thirty) business days from the receipt of the

transfer of the settlement of disputes. The issues studied are how the constraints

and efforts to overcome these obstacles in the implementation deadline for the

settlement of industrial disputes through mediation at the Department Social and

Manpower of Denpasar City.

The method used is the juridical empirical legal research methods. The

primary data source in the study of the data obtained from interviews at the

Department Social and Manpower of Denpasar City and secondary data derived

from the research literature that legal materials.

From this research it can be concluded that the obstacles encountered in

the implementation deadline of mediation that is like not attached to the minutes

of bipartite negotiations, less active of the party workers or companies, limited

authority given the central enterprises, the number of cases of industrial disputes

at the Department of Social and Manpower of Denpasar City, the limited number

of human resources, was not brought supporting documents in the mediation

process, not only focused the task of mediator to resolve the dispute through

mediation. Prevention efforts made is to provide guidance and suggest that the

disputing parties to be present directly in mediation, giving power to people who

are competent in the field of employment, instructs brought supporting tools in the

mediation process and the way in which to do that is to focus mediator in the

handling cases of industrial disputes, increase the number of administrative staff

of mediator and mediator, and socialize Regulation Legislation in the field of

manpower.

Keywords : Industrial Dispute Settlement, Mediation, Deadlines, Department

Social and Manpower of Denpasar City

xvi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Indonesia adalah sebuah negara yang berada dalam kategori negara

berkembang. Di era moderinisasi dan globalisasi ini, Indonesia yang berada di

dalam kategori Negara berkembang dituntut untuk adanya pembangunan di segala

bidang kehidupan sehingga mampu menjadi negara maju. Pembangunan nasional

dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan

pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat

yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual

berdasarkan pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945 ( Selanjutnya disebut UUD 1945) , hal ini sesuai dengan pembukaan

UUD 1945 alenia keempat menetapkan tujuan Negara Republik Indonesia yakni

“melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan

untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan

ikut melaksankan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian

abadi, dan keadilan sosial”.

Dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai

peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan

pembangunan. Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan

pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan

peransertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja

1

2

dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Perlindungan

tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan

menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar

apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan

tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.

Untuk mengoptimalkan sumber daya manusia, negara perlu memberikan

perlindungan di segala bidang bagi semua warga negaranya. Bidang yang

mempunyai peranan penting adalah perekonomian dan ketenagakerjaan, tanpa

mengesampingkan bidang lain. Di bidang perekonomian, apabila suatu negara

mempunyai dasar yang kuat, maka akan banyak investor nasional maupun

internasional yang menanamkan modalnya dengan mendirikan perusahaan.

Perusahaan tersebut mempunyai peranan yang cukup besar, yaitu untuk

memberikan kesempatan kerja bagi para pekerja untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Sedangkan di bidang ketenagakerjaan, sebagaimana tercantum dalam

pasal 27 ayat (2) UUD 1945, dinyatakan bahwa negara memberikan jaminan

kepada setiap warga negaranya untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan. Berdasarkan hal diatas, jelas bahwa perekonomian

yang ditunjang dengan bidang ketenagakerjaan sangat berpengaruh dalam

mewujudkan tujuan negara.

Pekerja mempunyai kedudukan sebagai tulang punggung perusahaan,

untuk itu hak-hak pekerja harus mendapatkan jaminan pemenuhannya. Untuk

mendapatkan hak-haknya, pekerja harus mengikatkan dirinya dengan pengusaha.

3

Suatu ikatan antara pekerja dengan pengusaha yang didasarkan pada kesepakatan

itulah yang disebut dengan perjanjian kerja.

Perjanjian kerja tersebut adalah perjanjian perburuhan dimana pihak yang

satu, si buruh, mengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak yang lain, si

majikan, untuk sesuatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima

upah.1

Dari perjanjian kerja tersebut terbentuk suatu hubungan kerja. Hubungan

kerja sebagai bukti bahwa seseorang bekerja pada orang lain atau pada sebuah

perusahaan dengan adanya perjanjian kerja yang dibuat secara lisan maupun

tertulis yang berisi tentang hak-hak dan kewajiban masing-masing sebagai

pengusaha maupun sebagai pekerja.

Pengertian hubungan industrial berdasarkan Pasal 1 Angka 16 Undang-

Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

(selanjutnya disebut UU No.13 Tahun 2003) : “Hubungan industrial adalah suatu

sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang

dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah

yang didasarkan pada nilai-nilai pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945.”

Hubungan industrial (industrial relations) tidak hanya sekadar manajemen

organisasi perusahaan, yang menempatkan pekerja sebagai pihak yang selalu

dapat diatur. Namun, hubungan industrial meliputi fenomena baik di dalam

1 Sri Budiani Gultom, 2005, Aspek Hukum Hubungan Industrial, Hecca Mitra Utama,

Jakarta, h. 90

4

maupun di luar tempat kerja yang berkaitan dengan penempatan dan pengaturan

hubungan kerja.2

Hubungan industrial (industrial relation) yang dikenal selama ini

merupakan suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam

produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh,

yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945 (Pasal 1 angka 16 UU

No. 13 Tahun 2003). Dalam proses produksi di perusahaan pihak-pihak yang

terlibat secara langsung adalah pekerja/buruh dan pengusaha, sedangkan

pemerintah termasuk sebagai para pihak dalam hubungan industrial karena

berkepentingan untuk terwujudnya hubungan kerja yang harmonis sebagai syarat

keberhasilan suatu usaha, sehingga produktivitas dapat meningkat yang pada

akhirnya akan mampu menggerakkan pertumbuhan ekonomi dan dapat

meningkatkan kesejahteraan seluruh lapisan masyarakat.3 Untuk mencapai

produktivitas yang diinginkan, semua pihak yang terlibat dalam proses produksi

terutama pengusaha, perlu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.4

Dalam suatu perusahaan, antara pekerja dengan pengusaha harus ada

hubungan timbal balik yang saling menguntungkan sesuai dengan apa yang telah

disepakati dalam perjanjian kerja. Tetapi dalam praktek masih sering terjadi

kesalahpahaman dan mungkin juga kecurangan antara pekerja dengan pengusaha

dalam menjalani hak dan kewajibannya, sehingga muncul perselisihan hubungan

industrial antara pekerja dan pengusaha.

2 Lalu Husni, 2004, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan

dan Di Luar Pengadilan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, h.1. 3 Ibid., h.17. 4 Ibid., h.19.

5

Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial dalam Pasal 1 angka 1

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial (selanjutnya disebut UU No. 2 Tahun 2004):

Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang

mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha

dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya

perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat

buruh dalam satu perusahaan.

Dengan pengertian tersebut, maka dapat dilihat bahwa ada 4 (empat) jenis

perselisihan hubungan industrial, yaitu:

a. Perselisihan Hak,

b. Perselisihan Kepentingan,

c. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), dan

d. Perselisihan antar-Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu

perusahaan.5

Permasalahan dalam bidang ketenagakerjaan saat ini telah menjadi

pemandangan keseharian pada berbagai negara baik di negara negara maju

maupun negara yang berkembang. Permasalahan yang berhubungan dengan

ketenagakerjaan terjadi karena peluang kerja sudah semakin sempit sedangkan

jumlah penduduk yang mencari kerja terus saja mengalami peningkatan.

Berbagai permasalahan tenaga kerja dapat muncul karena tidak

terjaminnya hak-hak dasar dan hak normatif dari tenaga kerja serta terjadinya

diskriminasi di tempat kerja sehingga menimbulkan konflik yang meliputi tingkat

5 Ugo dan Pujiyo 2012, Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial:Tata Cara dan Proses Penyelesaian Sengketa Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta, h. 25

6

upah yang rendah, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan kerja, jaminan hari

tua fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.

Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya

terlebih dahulu melalui perundingan Bipartit dan jika perundingan mencapai hasil

di buatkan persetujuan bersama (PB) dan apabila tidak tercapai kesepakatan maka

dapat dilakukan upaya bipartit, mediasi, konsiliasi, dan arbitrase.6

Cara seperti ini sesuai dengan ketentuan UU No.13 Tahun 2003 yang

menentukan penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan

oleh pengusaha pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh secara musyawarah atau

mufakat.

Penyelesaian sengketa dengan mediasi mengandung unsur-unsur sebagai

berikut pertama, merupakan proses penyelesaian sengketa berdasarkan

perundingan, kedua, pihak ketiga netral yang disebut sebagai mediator terlibat dan

diterima oleh para pihak yang bersangkutan di dalam perundingan, ketiga,

mediator bertugas membantu para pihak yang bersengketa untuk mencari jalan

keluar penyelesaian atas masalah-masalah sengketa, keempat, mediator tidak

mempunyai kewenangan membuat keputusan selama proses perundingan

berlangsung, dan kelima, tujuan mediasi adalah untuk mencapai atau

menghasilkan kesepakatan yang dapat diterima pihak-pihak yang bersengketa

guna mengakhiri sengketa.7

Mediator yang netral mengandung pengertian bahwa mediator tidak

berpihak (impartial), tidak memiliki kepentingan dengan perselisihan yang sedang

6 Adrian Sutendi, 2011, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta h. 108 7 Absori, 2010, Hukum Ekonomi Indonesia: Beberapa Aspek Bidang Pengembangan

pada Era Liberalisasi Perdagangan, Muhammadiyah University Press, Surakarta, h. 203-204.

7

terjadi, serta tidak diuntungkan atau dirugikan jika sengketa dapat diselesaikan

atau jika mediasi menemui jalan buntu (deadlock).8 Hal tersebut penting agar hasil

dari mediasi tersebut dapat membawa keadilan terhadap para pihak yang

berselisih.

Mediator didalam melakukan mediasi perselisihan hubungan industrial

memiliki batasan waktu untuk menyelesaikan suatu perselisihan hubungan

industrial melalui mediasi. Pasal 15 Ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2014 Tentang Pengangkatan

dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi

(selanjutnya disebut Permenakertrans No. 17 Tahun 2014) “Penyelesaian melalui

mediasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 dan Pasal 14 harus sudah selesai

dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak diterimanya pelimpahan

penyelesaian perselisihan”. Berdasarkan Pasal 15 Ayat (1) Permenakertrans No.

17 Tahun 2014, batas waktu mediator untuk menyelesaiakan perselisihan

hubungan industrial melalui mediasi adalah 30 (tiga puluh) hari kerja sejak

diterimanya pelimpahan penyelesaian perselisihan.

Data Mediasi Perselisihan Hubungan Industrial pada Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Kota Denpasar menunjukkan bahwa tidak semua penyelesaian

perselisihan melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar

terselesaikan sesuai dengan batasan waktu yang ditentukan sesuai dengan Pasal 15

Ayat (1) Permenakertrans No. 17 Tahun 2014. Seperti kasus perselisihan hak

antara pekerja dan PT. MJL Perselisihan tersebut didaftarkan oleh 8 orang pekerja

8 Takdir Rahmadi, 2010, Mediasi: Penyelesaian sengketa melalui pendekatan mufakat,

PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, h. 14

8

ke Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar pada tanggal 4 Pebruari 2016

dan pelimpahan penyelesaian perselisihan dari Kepala Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Denpasar kepada mediator pada tanggal 4 Pebruari 2016. Kesepakatan

penyelesaian perselisihan tersebut dituangkan didalam perjanjian bersama yang

ditandatangani oleh pihak pekerja dan pihak PT.MJL dan disaksikan oleh

mediator pada tanggal 18 April 2016, sehingga penyelesaian perselisihan melalui

mediasi pada kasus tersebut melebihi batas waktu yaitu 30 ( tiga puluh ) hari kerja

sejak diterimanya pelimpahan penyelesaian perselisihan.

Berdasarkan kasus diatas terdapat kesenjangan sebagaimana yang diatur

didalam Pasal 15 Ayat (1) Permenakertrans No. 17 Tahun 2014 dengan

pelaksanaan mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengetahui

bagaimana pelaksanaan mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Denpasar dengan mengadakan penelitian hukum dengan dengan judul

“Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Melalui Mediasi Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Denpasar”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian sebagaimana dikemukakan dalam latar belakang masalah

diatas, dapat dibatasi beberapa permasalahan pokok dalam bahasan usulan

penelitian ini. Adapun permasalahan tersebut adalah sebagai berikut:

9

1. Bagaimanakah kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu

penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas

Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar?

2. Bagaimanakah upaya-upaya yang dilakukan oleh Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Denpasar untuk menanggulangi kendala-kendala didalam

pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial

melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar?

1.3 Ruang Lingkup Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang menyimpang dan keluar dari

permasalahan yang dibahas dalam tulisan ini, untuk itu perlu adanya pembatasan

dalam ruang lingkup masalah sehingga pembahasan dalam tulisan ini bisa

berfokus pada pokok permasalahan yang dibahas. Adapun pembatasan pada ruang

lingkup masalah yang akan dibahas didalam tulisan ini yaitu:

1. Pembahasan pertama difokuskan terhadap kendala-kendala didalam

pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial

melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.

2. Pembahasan kedua difokuskan terhadap upaya-upaya yang dilakukan oleh

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar untuk menanggulangi

kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian

perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Kota Denpasar.

10

1.4 Orisinalitas Penelitian

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tulisan yang berjudul pelaksanaan

batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar adalah sepenuhnya hasil dari

pemikiran dan tulisan yang ditulis oleh penulis sendiri dengan menggunakan 2

(dua) skripsi sebagai referensi. Beberapa penelitian yang ditelusuri berkaitan

dengan penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut :

No Judul Skripsi Penulis Rumusan Masalah

1 Peranan mediator

dalam menyelesaikan

perselisihan hubungan

industrial antara

pekerja dengan

pengusaha pada dinas

tenaga kerja dan

mobilitas penduduk

Kabupaten Sukoharjo

Etika Kurniasih 1. Faktor-faktor apakah

yang menyebabkan

timbulnya perselisihan

hubungan industrial

antara pekerja dengan

pengusaha?

2. Bagaimana peranan

Mediator dalam

menyelesaikan

perselisihan hubungan

industrial antara pekerja

dengan pengusaha?

3. Kendala apa yang

dihadapi Mediator dalam

menyelesaikan

perselisihan hubungan

industrial antara pekerja

dengan pengusaha?

2 Penyelesaian

perselisihan hubungan

industrial melalui

mediasi (studi kasus di

Dinas Sosial, Tenaga

Kerja dan

Transmigrasi

Boyolali)

Daeng Sahara

Ratanjaya

1. Bagaimana proses

penyelesaian perselisihan

hubungan industrial

melalui upaya mediasi di

Dinas Sosial, Tenaga

Kerja dan Transmigrasi

Boyolali?

2. Bagaimana akibat hukum

terhadap perselisihan

yang diputus?

11

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun Tujuan penelitian dan skripsi ini ada 2 (dua) tujuan yaitu tujuan

umum dan tujuan khusus :

1.5.1 Tujuan umum

1. Untuk memenuhi dan melengkapi tugas sebagai persyaratan pokok

bersifat akademis guna mencapai gelar Sarjana Hukum.

2. Sebagai usaha melatih diri dalam menyatakan buah pikiran secara

tertulis, sistematis, dan ilmiah.

3. Sebagai realisasi dari pelaksanaan Tri Darma Perguruan Tinggi.

4. Untuk mengetahui kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu

penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.

5. Untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan untuk menanggulangi

kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian

perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Kota Denpasar.

1.5.2 Tujuan khusus

1. Untuk memahami kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu

penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.

2. Untuk memahami upaya-upaya yang dilakukan untuk menanggulangi

kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian

12

perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Kota Denpasar.

1.6 Manfaat Penelitian

1.6.1 Manfaat teoritis

1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan untuk

kemajuan ilmu hukum khususnya dalam bidang ketenagakerjaan, yang

diharapkan dapat dijadikan tambahan untuk pengembangan dan

pembaharuan hukum yang membahas tentang pelaksanaan batas waktu

penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi.

2. Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi

pemerintah dan para pelaku usaha maupun para pekerja dan juga

berbagai kalangan yang menaruh perhatian terhadap persoalan–

persoalan ketenagakerjaan. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan

dapat memberikan masukan serta pengetahuan bagi pembaca yang

ingin mengetahui pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan

hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Denpasar

1.6.2 Manfaat praktis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pedoman bagi mahasiswa,

masyarakat, praktisi, maupun pemerintah didalam penyelesaian permasalahan

yang sejenis.

13

1.7 Landasan Teoritis

Menurut pasal 1 angka 15 UU No. 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa

hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh

berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan

perintah.

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 2 menjelaskan, tenaga kerja

adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang

atau jasa baik memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Pengertian tenaga kerja dalam UU No. 13 Tahun 2003 tersebut

menyempurnakan pengertian tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 14

Tahun 1969 tentang ketentuan pokok ketenagakerjaan yang memberi pengertian

tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik dalam

maupun diluar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat”9

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 5 menjelaskan, Pengusaha

adalah :

a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang, yang menjalankan

suatu perusahaan milik sendiri;

b. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri

sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

9 Lalu Husni, 2005, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Ed. Revisi, Cet.5, PT

Raja Grafindo Persada, Jakarta, h. 16.

14

c. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia

mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang

berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Pengertian perjanjian kerja berdasarkan Pasal 1 angka 14 UU No.13

Tahun 2003 adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau

pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Pasal 52 ayat (1) UU No.13 Tahun 2003 menyatakan bahwa perjanjian

kerja dibuat atas dasar :

a. Kesepakatan kedua belah pihak;

b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan

d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,

kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Berbeda dengan hubungan kerja yang hanya melibatkan pengusaha dengan

pekerja/buruh, hubungan industrial tidak hanya sekedar manajemen organisasi

perusahaan yang dijalankan oleh seorang manager, yang menempatkan pekerja

sebagai pihak yang selalu dapat diatur. Namun, hubungan industrial meliputi

fenomena baik di dalam maupun di luar tempat kerja yang berkaitan dengan

penempatan dan pengaturan hubungan kerja.

Hubungan industrial menurut Pasal 1 angka 16 UU No. 13 Tahun 2003

adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku usaha dalam proses

produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan

pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945.

15

Berdasarkan pengertian dari pasal 1 angka 16 UU No. 13 Tahun 2003

pihak-pihak yang terlibat di dalam hubungan industrial adalah pengusaha,

pekerja/buruh, dan pemerintah yang memiliki peranan yang penting di dalam

hubungan industrial tersebut.

Didalam hubungan industrial, yaitu hubungan antara pekerja/ buruh dan

pengusaha adakalanya hubungan tersebut berjalan berjalan dengan baik dan

adakalanya juga hubungan tersebut dapat terjadi perbedaan-perbedaan,

pertentangan-pertentangan yang dapat menimbulkan konflik didalam hubungan

tersebut yang dinamakan perselisihan hubungan industrial.

Di dalam Pasal 1 Angka 1 UU No.2 Tahun 2004, Perselisihan Hubungan

Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara

pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar

serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Dilihat dari pengertian tersebut diatas terdapat empat jenis perselisihan

hubungan industrial yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh

dalam perusahaan.

Menurut Imam Soepomo perselisihan hak (rechtsgeschil) adalah

perselisihan yang timbul karena salah satu pihak pada perjanjian kerja atau

16

perjanjian perburuhan tidak memenuhi isi perjanjian itu ataupun menyalahi

ketentuan hukum. 10

Menurut Imam Soepomo perselisihan kepentingan (belangengeschil),

adalah mengenai usaha mengadakan perubahan dalam syarat-syarat perburuhan,

biasanya perbaikan syarat perburuhan, yang oleh organisasi buruh dituntut kepada

majikan.11

Berdasarkan pasal 1 Angka 4 UU No.2 Tahun 2004, perselisihan

pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya

kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh

salah satu pihak.

Berdasarkan pasal 1 Angka 5 UU No.2 Tahun 2004, perselisihan antar

serikat pekerja/ serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/ serikat

buruh dengan serikat pekerja/ serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan,

karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak

dan kewajiban keserikatpekerjaan.

Berdasarkan UU No.2 Tahun 2004, dalam menyelesaikan perselisihan

hubungan industrial, dapat ditempuh melalui 3 (tiga) tahap, yaitu :

Konsiliasi atau Arbitrase;

3. Tahap Ketiga : Penyelesaian melalui Pengadilan. 12

10 Imam Soepomo, 1975, Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja, Djambatan,

Jakarta, h. 142. 11 Ibid., h.119 12 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h.53

1. Tahap Pertama : Perundingan Bipartit;

2. Tahap Kedua : Penyelesaian di luar Pengadilan, yaitu mediasi atau

17

Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan

hubungan industrial (Pasal 1 angka 10 UU No. 2 Tahun 2004).

Penyelesaian perselisihan di luar pengadilan, yaitu :

a. Mediasi hubungan industrial,

b. Kosiliasi hubungan industrial, dan

c. Arbitrase hubungan industrial.13

Mediasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah

penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan

perselisihan antarserikat pekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan, melalui

musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau mediator yang netral.14

Mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di

bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang

ditetapkan oleh menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai

kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk

menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan

perselisihan antarserikat pekerja buruh hanya dalam satu perusahaan.15

Konsiliasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah

penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan

antarserikat pekerja/buru hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang

ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.16

13 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 69 14 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 70 15 Ugo dan Pujiyo, loc.cit. 16 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 74

18

Konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat sebagai

konsiliator yang ditetapkan oleh menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi

wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk

menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan

antarserikat pekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan.17

Berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004, arbitrase adalah penyelesaian suatu

perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat perkerja/serikat buruh

hanya dalam satu perusahaan di luar pengadilan hubungan industrial melalui

kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan

perelisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat

final.18

Arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang

berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan

putusan mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antarserikat

pekerja/serikatburuh hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan

penyelesaiannya melalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan

bersifat final.19

1.8 Metode Penelitian

1.8.1 Jenis penelitian

Mengacu pada perumusan masalah, maka jenis penelitian yang akan

digunakan dalam penelitian hukum ini adalah metode yuridis empiris (hukum

17 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 75 18 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 79 19 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 80

19

dilihat sebagai norma atau das sollen). Penelitian yuridis empiris adalah terdiri

dari penelitian terhadap identifikasi hukum dan efektivitas hukum.20 Didalam

penyusunan skripsi ini dilakukan dengan penelitian lapangan yang memanfaatkan

data primer dari hasil wawancara pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Denpasar dan data sekunder yaitu suatu data yang diperoleh melalui penelitian

kepustakaan yang terkait dengan permasalahan yang diambil.

1.8.2 Jenis pendekatan

Jenis pendekatan yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah :

1. Pendekatan Perundang-Undangan (The Statute Approach)

Pendekatan undang-undang dilakukan dengan menelaah semua

undang-undang dan regulasi yang bersangkutan paut dengan isu

hukum yang sedang ditangani.

2. Pendekatan Fakta (The Fact Approach)

Pendekatan fakta dilakukan dengan mengkaji dan menganalisa

mengenai pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan

hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Denpasar.

1.8.3 Sifat penelitian

Dalam penelitian hukum empiris ini menggunakan penelituan deskriptif,

yaitu menggambarkan suatu keadaan atau gejala untuk menentukan ada tidaknya

hubungan antara suatu gejala dengan gejala lain dalam masyarakat. Dalam skripsi

ini menggambarkan bagaimana pelaksanaan batas waktu penyelesaian

20 Bambang Sunggono, 2009, Metodologi Penelitian Hukum, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta,

h. 41

20

perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga

Kerja Kota Denpasar.

1.8.4 Data dan sumber data

Data yang diteliti dalam penelitian hukum empiris ada 2 (dua) jenis yaitu

data primer dan data sekunder.

1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber pertama,

dilapangan baik berupa responden maupun informan.21 Dimana

diperoleh dari hasil wawancara pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar

2. Data sekunder adalah suatu data yang diperoleh melalui penelitian

kepustakaan yaitu bahan-bahan hukum, baik bahan hukum primer

yaitu bahan hukum yang mempunyai otoritas (autoritatif) yang berupa

Peraturan Perundang-Undangan ataupun bahan hukum sekunder yang

datanya diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berupa buku-

buku literatur atau bahan hukum sekunder yaitu publikasi tentang

hukum yang berupa dokumen yg tidak resmi.22 Adapun peraturan

perundang-undangan yang digunakan didalam penelitian ini antara

lain:

1. UUD 1945;

2. UU No.13 Tahun 2003;

3. UU No. 2 Tahun 2004;

4. Permenakertrans No 17 Tahun 2014.

21 Amiruddin & Zainal Asikin, 2014, Pengantar Metode Penelitian Hukum, Rajawali

Pers, Jakarta, h.3 22 Zainuddin Ali, 2009, Metode Penelitian Hukum, Sinar Grafika, Jakarta, h.54

21

1.8.5 Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data dalam penulisan skripsi ini menggunakan teknik

kepustakaan dan teknik wawancara.

1. Teknik kepustakaan yaitu membaca dan mencatat informasi serta

keterangan yang diperoleh dari literatur-literatur yang berkaitan

dengan permasalahan yang dibahas antara lain : UUD 1945, UU No.

13 Tahun 2003, UU No.2 Tahun 2004, Permenakertrans No. 17 Tahun

2014.

2. Teknik wawancara yang dilakukan dengan mengadakan tanya jawab

secara langsung dengan informan pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Kota Denpasar.

1.8.6 Teknik penentuan sampel penelitian

Teknik penentuan sampel penelitian yang dipergunakan dalam menyusun

skripsi ini adalah teknik non probability sampling yaitu purposive sampling yang

dimana penarikan sampel dilakukan berdasarkan tujuan tertentu, yaitu sampel

dipilih atau ditentukan sendiri oleh si peneliti, yang mana penunjukan dan

pemilihan sampel didasarkan pertimbangan bahwa sampel telah memenuhi

kriteria dan sifat-sifat atau karakteristik tertentu yang merupakan ciri utama dari

populasinya.

1.8.7 Teknik pengelolaan dan analisis data

“Pengelolaan data adalah kegiatan merapikan data hasil dari pengumpulan

data sehingga siap dipakai untuk dianalisa.”23 Setelah data diperoleh melalui

23 Bambang Waluyo, 2002, Penelitian Hukum dalam Praktek, Sinar Grafika, Jakarta, h.72

22

penelitian kepustakaan maupun penelitian lapangan maka data tersebut diolah

secara kualitatif. Dalam penelitian dengan teknik analisis kualitatif atau yang juga

sering dikenal dengan analisis deskritif kualitatif maka keseluruhan data yang

terkumpul baik data primer maupun sekunder diolah dan dianalisis dengan cara

menyusun data secara jelas dan sistematis berdasarkan fakta yang ada untuk

memperoleh jawaban atas permasalahan dalam skripsi ini..