ANALISIS KINERJA TERHADAP PENINGKATAN KESEJAHTERAAN BAGI KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

KABUPATEN MAROS

S K R I P S I

PAHARUDDIN

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN (STIM)YAYASAN PERGURUAN ISLAM MAROS

2008

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi dengan Judul “Analisis Kinerja Terhadap Peningkatan Kesejahteraan

Bagi Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Maros”.

Atas nama Mahasiswa :

N a m a : PAHARUDDIN

NIM : 04.20102.037

Jurusan/Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen SDM

Setelah diperiksa dan diteliti ulang, telah memenuhi persyaratan untuk dipertahankan.

Maros, 2008

Pembimbing I

Drs. H. M. IKRAM IDRUS, MS

Pembimbing II

ABD. ASIS PATA, SE, M.Si

Mengetahui

Ketua Sekolah Tinggi Ilmu ManajemenYayasan Perguruan Islam Maros

(STIM YAPIM)

Drs. SULAIMAN HAFID, M.Si

ii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang

Maha Kuasa, yang telah memberikan Hidayah dan Karunia

kesehatan, sehingga penulis dapat menyusun karya ilmiah (skripsi)

yang mempunyai nilai dan arti dalam rangka memenuhi sebahagian

syarat-syarat guna memperoleh Gelar Sarjana Program Strata Satu

(S1) Jurusan Ilmu administrasi Negara, pada Sekolah Tinggi Ilmu

Manajemen (STIM) YAPIM Maros.

Dalam penulisan skripsi ini sama sekali tidaklah bermaksud

merubah wewenang dan tanggung jawab Kepala Kantor Perusahaan

Daerah Air Minum Tingkat II Maros melainkan bermaksud untuk

memberikan input demi meningkatkan peran Kepala Kantor PDAM

Kabupaten Tingkat II Maros dalam pembinaan karyawan pada

lingkungan Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros.

Dari perencanaan, pelaksanaan, perumusan, sampai kepada

penulisan skripsi ini, penulis banyak mengalami tantangan dan

rintangan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh

karena itu penulis menyampaikan penghargaan dan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. H. Muhammad Ikram Idrus, MS, sebagai Ketua STIM

YAPIM Maros, yang telah berusaha semaksimal mungkin dalam

iii

mengembangkan dan mengkoordinir segala kegiatan akademik,

sehingga penulis dapat terbekali oleh berbagai disiplin ilmu

selama menjalani pendidikan dan perkuliahan.

2. Bapak Drs. Sulaiman Hafid, M.Si, Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Manajemen (STIM) YAPIM Maros.

3. Bapak Drs. H. M. Ikram Idrus, MS., dan Bapak Abd. Asis Pata, SE.

M.Si., sebagai Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah

memberikan arahan dan bimbingan yang baik, sehingga penulis

tidak terlalu mengalami kesulitan selama penulisan skripsi.

4. Bapak dan Ibu Dosen serta Staf STIM YAPIM Maros yang telah

berusaha semaksimal mungkin memberikan berbagai disiplin

ilmu dan pelayanan yang baik.

5. Bapak H. M. Sanusi, selaku Direktur Utama PDMA

6. Bapak A. Arif, selaku Direktur Umum

7. Bapak Abd. Rahman, S.Sos, selaku Kabag Distribusi

8. Bapak H. M. Rifai Rachman, S.Sos, selaku Direktur Tehnik

9. Bapak H. Arifin, SE, selaku Kabag Umum

10. Bapak Abd. Rajab, S.Sos, selaku Kabag Perencanaan

11. Bapak Sirajuddin, ST, selaku Kabag Produksi

iv

12. Bapak Kepala Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros

beserta segenap stafnya yang telah memberikan kemudahan

dan fasilitas.

13. Kepada rekan-rekan yang telah membantu penulis berupa

sumbangsih, bantuan materil berupa buku-buku, sehingga

penulis skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

14. Akhirnya kepada kedua orang tua tercinta dan istri serta

anak atas segala pengorbanan dan pengertiannya dalam

membiayai penulis selama menjalani pendidikan.

Sebagai manusia biasa yang penuh dengan kekurangan dan

kelemahan, penulis menyadari bahwa dalam tulisan ini tentunya

terdapat kekurangan dan ketidak sempurnaan baik bentuk asli,

maupun formula kalimatnya. Untuk itu segala saran, koreksi, dan

kritikan yang bermaksud menyempurnakan tulisan ini, penulis

terima dengan hati yang ikhlas.

Maros, 2008

Penulis

v

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................... ii

KATA PENGANTAR ................................................................... iii

DAFTAR ISI .............................................................................. vi

ABSTRAK.................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ........................................................................ ix

BAB I PENDAHULUAN............................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah......................................... 1

B. Rumusan Masalah.................................................. 4

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ........................... 4

D. Landasan Teori ...................................................... 5

E. Metode Penelitian .................................................. 7

F. Sistematika Penulisan ........................................... 8

BAB II BEBERAPA PENGERTIAN POKOK.................................. 10

A. Pengertian Peranan................................................ 10

B. Pengertian Kinerja ................................................. 11

C. Pengertian Kinerja ................................................. 17

BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN....................... 21

A. Sejarah Berdirinya PDAM Kabupaten Maros .......... 21

vi

B. Kedudukan, Tugas dan Fungsi ............................... 22

C. Struktur Organisasi ................................................ 23

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................ 37

A. Pelaksanaan Kinerja dan Kinerja Karyawan PDAM. 37

B. Peranan Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan................................................................ 40

C. Peningkatan SDM Sebagai Bagian dari Kinerja....... 48

D. Masalah yang Dihadapi dan Pemecahannya.......... 52

BAB V PENUTUP .................................................................... 58

A. Kesimpulan ............................................................ 58

B. Saran-Saran ........................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA.................................................................... 60

vii

ABSTRAK

PAHARUDDIN, “Analisis Kinerja Terhadap Peningkatan Kesejahteraan Bagi

Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Maros”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh kinerja karyawan

terhadap Perusahaan Daerah PDAM Tk. II Kabupaten Maros. Penelitian ini

dilaksanakan selama tiga bulan dengan menggunakan analisis kinerja untuk melihat

sejauh mana pengaruh peranan karyawan atau seseorang penanggung jawab dalam

satu satuan organisasi untuk menggerakkan dab mengarahkan segala biaya dan

potensi tenaga kerja yang ada, potensi kerja yang ada dalam satu perusahaan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh produksi dan kinerja karyawan sangat

besar pengaruhnya dan saling berkaitan.

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Tanggapan Responden Mengenai Sarana dan

Fasilitas Gedung Kantor PDAM Kabupaten

Tingkat II Maros Tahun 2008............................... 45

Tabel 2 : Jumlah dan Keadaan Sarana dan Prasarana

Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros Tahun

2008.................................................................... 46

Tabel 3 : Tanggapan Responden Mengenai Dukugan

Sarana Fasilitas Kerja dalam Pengelolaan

Administrasi Karyawan Pada Kantor PDAM

Kabupaten Tingkat II Maros Tahun 2008 ............ 47

ix

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kecenderungan berkelompok merupakan kodrat manusia

sebagai makhluk individu dan makhluk sosial, sehingga

mengakibatkan terbentuknya berbagai kelompok.

Pengelompokan yang dilakukan secara sadar untuk mencapai

tujuan bersama dalam rangka merehabilitasi keadaan-keadaan

yang masih dianggap kurang. Dan di dalam kelompok tersebut

termanifestasi segala hal yang dibutuhkan dibanding bila

dilakukan secara sendiri. Sehingga dari kecenderungan manusia

untuk berkelompok tersebut, akan tercipta suatu wadah yang

dapat menjadi sentral aktivitas dalam rangka pencapaian tujuan

yang dirancang bersama, dan wadah tersebut biasa dikenal

dengan sebutan organisasi.

Organisasi yang merupakan sekelompok manusia yang

dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien dan efektif

untuk mencapai tujuan, dan manusia sebagai unsur mutlak di

dalamnya memiliki tanggung jawab dan wewenang untuk

melaksanakan dan mengadakan penetapan kerja untuk

menciptakan proses manajemen didalamnya. Sebab dapat

1

dikatakan bahwa manajemen merupakan persoalan yang sangat

penting dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi, dalam

hal ini proses kerjasama sangat diperlukan.

Di dalam realitasnya setiap personil harus mampu

mengarahkan wawasannya jauh kedepan dengan

mempergunakan pengetahuan dan pengalaman yang telah

dimilikinya agar mampu mewujudkan tugas-tugasnya secara

kreatif. Kemampuan tersebut tidak saja mengenai pekerjaannya,

akan tetapi juga menyangkut aspek-aspek yang berkenaan

dengan pengendalian kerjasama yang memungkinkan tujuan

tercapai secara efektif. Pengendalian kerjasama itu berkenaan

dengan fungsi manajemen yang terdiri dari Planning

(Perencanaan), Organizing (Pengorganisasian), Penggerakan

(Actuating), dan Pengawasan (Controlling) yang terarah secara

maksimal pada pencapaian tujuan bersama. Dengan perkataan

lain setiap personel yang ada bukan saja terlibat pada kegiatan

yang spesifik, melainkan juga terlibat dalam kegiatan yang

mencerminkan penerapan daripada kemampuan dan

pengetahuan yang dimilikinya.

Pengaplikasian atau penerapan administrasi dan

manajemen pada suatu instansi, misalnya pada Kantor PDAM

2

Kabupaten Tingkat II Maros adalah merupakan langkah solusi

terhadap beberapa permasalahan yang dihadapi dalam rangka

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Misalnya dalam proses

perencanaan yang terkadang menghadapi masalah terutama

dalam menentukan kebijakan atau peraturan yang sesuai dan

mudah dipahami oleh karyawan yang ada sebagai pelaksana

kegiatan pada instansi yang bersangkutan, sehingga akan

memudahkan dalam pencapaian sasaran.

Pengorganisasian yang menitikberatkan pada upaya untuk

mengadakan penataan terhadap pelaksanaan kerja instansi

sering menghadapi beberapa kendala, misalnya proses

penempatan pegawai, pada suatu pekerjaan, sehingga dengan

pengaplikasian fungsi pengorganisasian yang mantap

diharapkan pelaksanaan kegiatan instansi akan lebih baik lagi.

Proses pengawasan yang merupakan penentu sukses

tidaknya suatu pelaksanaan pekerjaan terkadang masalah yang

dihadapi adalah susahnya menentukan teknik atau metode

pengawasan yang sesuai dengan suatu pekerjaan atau yang

dapat diterima oleh pegawai yang ada, sehingga dapat

memberikan kinerja tersendiri bagi karyawan untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya.

3

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk

mengadakan suatu penelitian dengan mengangkat suatu

persoalan yang dirangkum dengan judul : “ANALISIS KINERJA

TERHADAP PENINGKATAN KESEJAHTERAAN BAGI KARYAWAN

PADA PERUSAHAAN DARAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN

MAROS”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan judul yang akan dikaji memiliki pembahasan

yang luas terutama terhadap administrasi dan fungsi

manajemen, maka penulis memberikan batasan secara khusus

pada fungsi manajemen yang akan dibahas dengan mengambil

fungsi perencanaan, pengorganisasian dan fungsi pengawasan

sebagai landasan pembahasan selanjutnya. Sehingga masalah

pokok dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan sejauh mana pengaruh kinerja terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air

Minum.

2. Faktor apa saja yang menjadi hambatan dalam proses

pencapaian tujuan organisasi dan bagaimana cara

mengatasinya ?

4

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat

mencapai kinerja yang tinggi pada karyawan Kantor

Perusahaan Daerah Air Minum.

2. Untuk mengetahui sejauh mana peran pimpinan dapat

memotivasi karyawan Kantor Perusahaan Daerah Air Minum.

Kegunaan Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian

adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan

pada Kantor Perusahaan Air Minum Daerah dalam

meningkatkan kinerja karyawannya.

2. Sebagai bahan pembanding bagi penulis lain, yang akan

meneliti lebih lanjut tentang pengaruh kinerja terhadap

kinerja karyawan.

D. Landasan Teori

Dalam kaitannya dengan pertimbangan penerapan

administrasi dan manajemen serta peranan kinerja dalam

meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Perusahaan Air

Minum Daerah sesuai dengan apa yang sering diperbincangkan

5

oleh para pakar tentang manajemen sumber daya manusia,

seperti haknya Simanjuntak. P (1998 : 129) mengemukakan

bahwa sistem pengupahan pada umumnya didasarkan pada 3

fungsi upah yaitu : (1) menjamin kehidupan yang layak bagi

pekerja dan keluarganya, (2) mencerminkan imbalan atas hasil

kerja seseorang dan (3) menyediakan insentif untuk mendorong

peningkatan produktivitas kerja.

Demikian pula Simamora (1995 : 341) pertimbangan

administratif atau penilaian kerja dapat mempengaruhi

peningkatan kinerja kerja bawahan atau pegawai.

Pengembangan sistem penilaian juga sangat penting bagi

organisasi sehingga penilaian kerja dapat disesuaikan dengan

siklus balas jasa juga, kenaikan gaji biasanya diberikan secara

tahunan. Sementara di lain pihak penilaian kerja dapat pula

didasarkan pada siklus kerja atau siklus tugas, penilaian kerja

dapat dilakukan secara lebih sering pada pekerjaan-pekerjaan

level bawah. Sementara pimpinan pada umumnya berperan

sebagai pengambil banyak keputusan dan kebijakan-kebijakan

untuk kinerja bawahan (Simamora : 1995 : 341).

Menurut (Simamora : 1995 : 415) bahwa individu-

individu atau bawahan berkinerja untuk bekerja pada saat

6

mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil.

Perencanaan dan pelaksanaan sistem kinerja haruslah

memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal dan interval,

keadilan eksternal dapat diartikan sebagai jumlah tarif gaji yang

pantas bagi karyawan yang telah ditetapkan di Indonesia,

sementara keadilan internal diartikan sebagai imbalan gaji yang

pantas dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan untuk

kemajuan organisasi Kantor Perusahaan Daerah Air Minum

Kabupaten Maros misalnya, antara lain status sosial sebuah

pekerjaan atau jabatan dalam struktur organisasi kantor.

E. Metode Penelitian

Dalam usaha mendapatkan data bahan-bahan yang

penulis perlukan dalam menyusun skripsi ini, nantinya penulis

akan menggunakan beberapa metode atau cara sebagai

berikut :

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Untuk mendapatkan kerangka teori guna pembahasan lebih

lanjut dengan melalui pembacaan buku-buku atau literatur-

literatur dari para ahli, serta kebijaksanaan pemerintah yang

berkaitan dengan materi skripsi.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

7

Dilakukan secara langsung terhadap lokasi yang menjadi

obyek penelitian guna mendapatkan fakta, data dan informasi

secara langsung terhadap obyek yang diteliti. Untuk itu

digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

a. Wawancara atau interview

Dengan mengadakan tanya jawab secara langsung

terhadap orang yang dianggap mampu dan mengetahui

masalah-masalah yang dihadapi / dibahas sehingga

diperoleh informasi yang dipercaya dan benar.

b. Pengamatan atau Observasi

Dilakukan melalui pengamatan secara langsung terhadap

obyek penelitian untuk menguji kebenaran informasi yang

diperoleh melalui wawancara.

F. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca melihat butir-butir

pembahasan dalam tujuan ini, maka penulis menyajikan

sistematika penulisan sebagai berikut :

Bab I Merupakan bagian pendahuluan dari penulisan skripsi ini

yang terdiri dari alasan memilih judul, batasan masalah,

8

kerangka pemikiran ruang lingkup kajian, tujuan dan

kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II Menguraikan beberapa pengertian pokok yang antara

lain tentang : pengertian kinerja, pengertian kinerja

karyawan, Pengertian karyawan Perusahaan Air Minum

Daerah, dan pentingnya kinerja.

Bab III Tentang gambaran umum lokasi penelitian yang antara

lain menguraikan tentang, tata kerja dan keadaan

karyawan dan struktur organisasi.

Bab IV Merupakan analisis data dan pembahasan di mana

berisikan sub bab antara lain : Proses Kinerja Karyawan,

Pelaksanaan kinerja Karyawan, Peningkatan SDM

sebagai bagian dari kinerja serta masalah yang dihadapi

dan pemecahannya.

Bab V Adalah bab penutup yang meliputi kesimpulan dan

saran-saran.

9

BAB II

BEBERAPA PENGERTIAN POKOK

A. Pengertian Peranan

Kata peranan berasal dari kata dasar peran di tambah

akhiran “an” yang mengandung makna bahwa dalam peran atau

dalam peranan terdapat proses dari tindakan pada suatu

keadaan atau kegiatan yang sebelumnya telah terdefenisikan.

Dengan kata lain, ada keadaan tertentu lebih dahulu baru

kemudian ada tindakan pengambilan bagian.

Dengan demikian, ada pihak yang telah mendefinisikan

keadaan, dan ada pihak yang akan ikut mengambil bagian dalam

keadaan itu. Dalam proses seperti ini, maka peran atau peranan

paling tidak memerlukan kesediaan dua arah dari dua pihak

tersebut. Menurut Narine dalam Midgley mengatakan bahwa

kesediaan yang dimaksud adalah :

“Kesediaan yang dimaksud adalah kesediaan pihak pertama untuk menyerahkan sebagian kegiatan atau keadaan dan memberi peluang pada pihak lain, dan kesediaan pihak yang lain untuk mengambil dan menerima bagian dari kegiatan tersebut”.1)

Lebih lanjut Narine mengemukakan bahwa peran atau

peranan serta membutuhkan sebuah wadah untuk menjaga hak

dan kewajiban pihak-pihak yang terlibat, termasuk di dalamnya

10

dalam perolehan bagian keuntungan akibat hubungan yang

terjadi.

B. Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang atau orang lain agar melakukan

sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan

dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu,

sehubungan dengan peranan pegawai dalam suatu organisasi

A.W. Widjaya mengatakan sebagai berikut :

“Dalam setiap organisasi manusialah yang menjadi motor penggerak (dinamisator). Manusia yang dipandang sebagai dinamisator atau organisasi adalah makhluk sosial yang mempunyai cipta, karsa dan rasa baik yang positif maupun yang negatif, disamping memiliki naluri (perasaan, kehendak, emosional, dan lain-lainnya)”2)

Oleh karena itu kinerja dapat dipandang sebagai bagian

dari integral dari administrasi pegawai dalam rangka proses

pembinaan, pembangunan dan pengarahan tenaga kerja dalam

suatu organisasi. Karena manusia merupakan unsur terpenting,

paling utama dan paling menentukan bagi kelancaran jalannya

administrasi dan manajemen, maka A.W. Widjaya menyebutnya

“People Contcret Management”. Maka konsep kinerja

mempunyai peranan yang sangat penting bagi seseorang

penanggung jawab dalam satu satuan organisasi untuk

11

menggerakkan dan mengarahkan segala biaya dan potensi

tenaga kerja yang ada potensi kerja yang ada dalam batas-batas

kemampuan manusia dengan bantuan sarana dan fasilitas

lainnya. Bantuan fasilitas itu adalah berupa alat-alat uang,

material dan metode.

Lebih lanjut, Wahyusumijo mengutip pendapat Berelson

dan Steiner :

“Kinerja adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.”3)

Sedangkan menurut pendapat Buchari Zainun, yang

mengatakan bahwa :

“Kinerja ditentukan oleh faktor keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang sedang menghadapi sesuatu situasi di luar dirinya yang menantang dan merangsang. Kondisi lingkungan yang merangsang dan apa yang menjadi harapan seseorang juga mengandung pengertian kinerja”.4)

Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan di atas,

dapatlah dikatakan bahwa adanya kebutuhan pada manusia

untuk berbuat mencapai keinginan-keinginan atas kebutuhan itu.

Apa yang diinginkan manusia untuk mencapai pada saat tertentu

merupakan tujuan.

Manusia itu terdorong untuk berbuat dalam melakukan

sesuatu kegiatan karena ingin mewujudkan satu dengan

12

beberapa tujuan. Keanggotaan seseorang pada suatu organisasi

mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap gambarannya

mengenai tujuan yang ingin dicapainya dalam dan melalui

organisasi tersebut. Kegiatan dan tingkah lakunya mencapai

tujuan yang dipengaruhi oleh status keanggotaan ini.

Disamping itu, didalam masyarakat manapun akan

nampak bahwa kegiatan dan tingkah laku manusia dalam

mencapai tujuan dipengaruhi oleh adanya berbagai macam

hubungan yang terdapat di dalam suatu organisasi.

Bertambahnya jumlah anggota organisasi berbanding langsung

dengan jumlah, jenis dan sifat hubungan dalam organisasi

tersebut.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya

suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada

pencapaian kebutuhan, memberikan kepuasan atau mengurangi

ketidak-seimbangan.

Oleh karena itu tidak akan ada kinerja jika tidak dirasakan

adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidak-seimbangan

tersebut. Rangsangan-rangsangan tersebut terhadap hal

semacam itulah yang menambahkan kinerja; dan kinerja yang

13

telah tumbuh memang dapat menjadi motor pendorong untuk

mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian

keseimbangan.

Dengan mencermati rumusan-rumusan di atas, maka akan

memberikan makna bahwa hubungan antara kebutuhan,

keinginan dan kepuasan dapat digambarkan sebagai suatu mata

rantai yang dapat mendorong seseorang berperilaku secara

sukarela untuk mengarahkan kemampuan-kemampuan yang ada

pada dirinya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Masalah-masalah yang timbul dalam organisasi bagian

terbesar bersumber dari adanya berbagai kebutuhan manusia

yang menuntut untuk dipenuhi. Menyinggung masalah tersebut,

Abraham H. Maslow menggolongkan kebutuhan-kebutuhan

manusia sebagai berikut :

“1. Kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisiologia (physiological needs). 2. Kebutuhan-kebutuhan kemampuan (safety needs) 3. Kebutuhan-kebutuhan sosial (social needs) 4. Kebutuhan-kebutuhan akan prestise (esteem needs) 5. Kebutuhan-kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja

(self actualization)”. 5)

Dengan perkataan lain kebutuhan manusia secara

berurutan adalah :

14

a. Kebutuhan fisik, diantaranya yang sangat penting adalah

pangan dan lainnya yang sangat perlu dalam kehidupan.

b. Kebutuhan akan rasa aman dari bahaya tekanan atau

paksaan dan ancaman.

c. Kebutuhan akan harga diri, penghargaan, memperoleh

pengakuan dan kedudukan yang sama.

d. Kebutuhan akan kebanggaan melalui pengembangan

kemampuan dan keahlian serta kesempatan berprestasi.

Berdasarkan urutan kebutuhan seperti yang dikemukakan

diatas, pada umumnya kinerja manusia dapat dibedakan atas

tiga (3) jenis yaitu didasarkan atas perbedaan tingkat sosial

ekonomi pada seseorang sebagaimana dikemukakan oleh A.S.

Moenir seperti berikut :

“1.Seseorang yang masih tergolong di dalam “kelas” miskin kinerja perbuatan ditujukan untuk memenuhi terutama pada kebutuhan yang bersifat fisiologis, keamanan dan sosial (persahabatan).

2. Seseorang yang digolongkan masuk “kelas” cukup kinerja perbuatan telah meningkat bukan hanya fisiologis, keamanan dan persahabatan, tetapi telah bertambah yaitu dengan keinginan untuk memperoleh pengakuan, harga diri dan penghargaan.

3. Seseorang yang dapat digolongkan masuk “kelas” kaya / tinggi hanya menginginkan, tidak hanya 4 jenis kebutuhan melainkan ditambah dengan keinginan atas rasa bangga atas prestasi dan kesempatan berprestasi”.6)

15

Pemberian kinerja kepada karyawan adalah suatu hal

mutlak yang harus diperhatikan oleh pimpinan kepada pegawai,

sebab hal itu akan membuat karyawan menjadi lebih berprestasi

dan berkarya. Dalam banyak hal karyawan memegang peran

penting dalam suatu kegiatan administrasi, seperti dalam

menjalankan tugas pokoknya mereka selalu menjadi barometer

untuk mencapai tujuan dari organisasi. Untuk itu pimpinan perlu

selalu memberikan perhatian yang sungguh-sungguh terhadap

upaya-upaya yang mendorong karyawan agar senantiasa

bekerja dengan baik, misalnya dengan memberikan

penghargaan, kenaikan pangkat atau pemberian bonus atas

prestasi kerja mereka.

Di dalam sistem prestasi kerja, kecakapan itu harus

dibuktikan dengan prestasi dilihat secara nyata dari hasil

pekerjaannya. Dalam prestasi kerja, pada umumnya tidak

memberikan penghargaan atas masa kerja dan kurang

memperhatikan tentang kesetiaan dan pengabdian. Oleh sebab

itu pembinaan yang hanya didasarkan pada sistem prestasi kerja

tidak memberikan kepuasan bagi mereka yang telah lama

bekerja. Dalam praktek masa kerja dapat memberikan

16

kemahiran, sehingga makin lama orang bekerja dapat makin

cakap dan terampil dibidang pekerjaannya.

Dalam sistem karier dimungkinkan naik pangkat tanpa

ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan

berdasarkan jenjang yang telah ditentukan.

Dengan adanya cara-cara pembinaan karyawan

berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja, maka perlu adanya

pengaturan antara lain mengenai : formasi, pengadaan,

pengujian, kepangkatan, jabatan, daftar penilaian pelaksanaan

pekerjaan, daftar urut kepangkatan, cuti, perawatan, pendidikan

dan latihan, penghargaan, peraturan disiplin, pemberhentian dan

pensiun.

Adanya pembinaan karyawan secara berdayaguna dan

berhasilguna akan sangat selaras dengan tujuan pembangunan

nasional yakni pembangunan manusia Indonesia seutuhnya,

dalam arti kata pembangunan ditujukan kepada manusia, bukan

manusia untuk pembangunan.

Dengan demikian, pembinaan yang dilaksanakan seperti

dijelaskan di atas baik melalui sistem karier maupun sistem

prestasi kerja akan sangat membantu para karyawan di dalam

memusatkan pikiran, sehingga dapat mengarahkan segala daya

17

dan tenaganya untuk menyelenggarakan dan melaksanakan

tugas pemerintah dan pembangunan.

C. Pengertian Kinerja

Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dijelaskan

bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program kerja/kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang ingin

dicapai.

Secara terminologis kinerja merupakan terjemahan dari

performance dapat mempunyai arti yang beragam tergantung

kepada sudut pandang terhadap apa yang akan diamati

kinerjanya. Secara etimologis kinerja dapat diartikan sebagai the

act or process of performing, yaitu suatu penampilan kerja atau

proses keberadaan (Webster Dictionary).

Selanjutnya dijelaskan oleh (Kalqvist, et.al dalam Sujarto,

kinerja dapat diartikan pula sebagai :

“The way in which Something function and in accordance

with the requirement so as to fulfill obligations or

requirements accomplish something as promised

expected”7)

18

Lebih lanjut mengemukakan pula bahwa kinerja adalah

“The effective working capacity of any device yaitu suatu

kapasitas kerja yang efektif dari suatu perangkat”.

Sedangkan pengertian kinerja menurut H. Malayu, S.P.

Hasibuan adalah :

“Keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk

mencapai prestasi kerja yang maksimal”.8)

Dengan demikian, keberhasilan suatu organisasi baik

secara keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu

organisasi sangat tergantung pada suatu mutu kepemimpinan

yang diterapkan di dalamnya. Oleh karena itu, kepemimpinan

kepala kantor memerlukan keterampilan pendekatan sehingga

mampu menanggulangi segala masalah dalam pelaksanaan

tugas.

Kinerja juga dapat dikatakan sebagai hasil kerja yang

dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya

masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang

bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum serta

sesuai dengan moral dan etika.

19

Istilah kinerja telah populer di gunakan, namun

seyogyanya definisi ataupun pengertian kinerja belum

dicantumkan dalam kamus besar bahasa Indonesia, sehingga

menyulitkan anggota masyarakat yang ingin mengetahuinya.

Namun dalam pengertian bahasa Inggris untuk istilah kinerja

yakni performance pada pengertiannya adalah melakukan

sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tugas

dan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja tidak langsung dikatakan baik atau berhasil tanpa

mengkaji proses kerja yang telah dilakukan ataupun yang telah

dilalui, sekiranya proses telah ditempuh tidak melanggar norma

hukum dan norma sosial yang berlaku, kinerja dapat baik namun

bila didalamnya terdapat unsur pelanggaran hukum maka

kinerja tersebut harus dikatakan tidak baik.

Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun

lembaga swasta atau yayasan dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi

yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif

sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau

organisasi yang bersangkutan.

20

Dalam mencapai suatu organisasi tergantung anggotanya

sebagai suatu kesatuan kerja oleh karena terdapat hubungan

yang dapat dekat antara kinerja karyawan secara personal baik,

kemungkinan kinerja perusahaan juga baik, bila karyawan

mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena

diberi gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian,

mempunyai harapan masa depan yang lebih baik.

21

BAB III

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Berdirinya PDAM Kabupaten Maros

Pengelolaan usaha air di Kabupaten Maros dimulai pada

tahun 1987 berdasarkan instruksi Gubernur Kepala Daerah

Tingkat I Sulawesi Selatan No. 539/3039/Serakda, tanggal 12

Oktober 1987 dan nama Badan Usaha Pengelolaan Air Minum

(BPAM) yang berada di bawah koordinasi Direktur Jenderal Cipta

Karya Departemen Pekerjaan Umum Republik Indonesia.

Pada Periode 1988 sampai dengan 1989 dengan ketentuan

dana APBN (Anggaran Pembangunan dan Belanja Negara) dari

pemerintah Perancis, mulailah dilakukan pemasangan jaringan

transmisi dan distribusi dalam wilayah Kabupaten Maros.

Selanjutnya pada tahun 1990 PDAM Kabupaten Maros yang

berada di bawah koordinasi Dirjen Cipta Karya Departemen

Pekerjaan Umum Republik Indonesia mulai beroperasi dengan

jumlah pelanggan yang masih sangat terbatas, hanya melayani

dalam wilayah Kota Maros.

Dalam perkembangan selanjutnya sesuai dengan tuntutan

keadaan, dan dikaitkan dengan Undang-Undang No. 5 Tahun

1974 tentang pokok-pokok pemerintahan di daerah untuk

22

menjamin efisiensi dan efektivitas pengelolaan air minum

berdasarkan SK Menteri Pekerjaan Umum Republik Indonesia No.

72/KPTS/1993, tanggal 17 Februari 1993, usaha pengelolaan air

minum Kabupaten Daerah Tingkat II Maros, beralih status dari

BPAM (Badan Pengelola Air Minum) menjadi PDAM (Perusahaan

Daerah Air Minum).

Berdasarkan pada Peraturan Daerah No. 7 / Tahun 1993

tentang tujuan pendirian perusahaan ialah turut melaksanakan

pembangunan ekonomi daerah dan nasional dalam rangka

meningkatkan kesejahteraan dan memenuhi kebutuhan akan air

bersih bagi masyarakat sekaligus sebagai upaya meningkatkan

pendapatan daerah serta memperluas lapangan kerja khususnya

di daerah Kabupaten Maros.

B. Kedudukan, Tugas dan Fungsi

1. Kedudukan

a. Perusahaan Daerah adalah pelaksana Pemerintah Daerah

di bidang pengelolaan Air Minum.

b. Perusahaan Daerah diselenggarakan atas asas ekonomi

perusahaan dalam kesatuan sistem pembinaan ekonomi

Indonesia berdasarkan Pancasila yang menjamin

23

kelangsungan demokrasi yang berfungsi sebagai alat

untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

c. Perusahaan Daerah dipimpin oleh seorang Direktur Utama

dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui

badan pengawas.

2. Tugas Pokok

Perusahaan Daerah mempunyai tugas melaksanakan

sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang

pengelolaan air minum.

3. Fungsi

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana tersebut dalam

pasal 4, Perusahaan Air Minum memiliki fungsi :

a. Melaksanakan pelayanan umum/jasa kepada masyarakat

konsumen dalam penyediaan air bersih.

b. Menyelenggarakan pemanfaatan umum yang dirasakan

oleh masyarakat.

C. Struktur Organisasi

Direksi

1. Direksi mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab :

24

a. Memimpin Perusahaan Daerah sehari-hari berdasarkan

kebijakan umum yang digariskan oleh Kepala Daerah dan

atau Badan Pengawas.

b. Mengurus dan mengawasi kekayaan Perusahaan Daerah

c. Dengan persetujuan dan pemberian kuasa dari Kepala

Daerah/Badan Pengawas, Direksi dapat melaksanakan hal-

hal sebagai berikut :

1) Mengadakan perjanjian-perjanjian atas nama

Perusahaan Daerah yang berlaku untuk jangka waktu

lebih dari 1 tahun.

2) Mengadakan pinjaman

3) Memperoleh, memindahtangankan atau membebani

benda tak bergerak.

4) Mengadakan investasi baru

5) Mewakili Perusahaan Daerah di dalam maupun di luar

pengadilan

6) Mengadakan tindakan-tindakan lain yang dianggap

perlu

d. Mengusulkan tarif air minum kepada Kepala Daerah

melalui Badan Pengawas.

25

e. Menyusun dan mengajukan rencana Anggaran Perusahaan

Daerah selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan sebelum tahun

buku mulai berlaku untuk dimintakan persetujuan dari

Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.

f. Menyusun tambahan atau perubahan anggaran yang

terjadi dalam tahun yang bersangkutan dan

melaksanakannya setelah persetujuan terlebih dahulu dari

Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.

g. Setiap akhir tahun buku Direksi berkewajiban

menyampaikan laporan keuangan kepada Kepala Daerah

melalui Badan Pengawas.

h. Mengangkat dan memberhentikan pegawai perusahaan

sesuai dengan peraturan kepegawaian perusahaan yang

berlaku.

i. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Daerah atau Badan Pengawas.

2. Dalam melaksanakan tugasnya Direksi bertanggung jawab

kepada Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.

Direktur Utama

a. Merencanakan kegiatan Perusahaan Daerah untuk jangka

panjang mengawasi dan mengkoordinir kegiatan dalam

26

bidang teknik pengelolaan air bersih dan bidang umum

termasuk pengelolaan keuangan dan administrasi untuk

mencapai tujuan.

b. Merumuskan strategi Perusahaan Daerah dan menjalankan

kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Badan Pengawas dalam

melaksanakan operasi Perusahaan Daerah sesuai peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

c. Membina hubungan kerja yang baik dengan Instansi

Pemerintah, swasta maupun dengan sesama Perusahaan

Daerah Air Minum.

d. Memimpin perencanaan dan pelaksanaan kerja masing-

masing satuan organisasi yang dibawahinya dalam rangka

mencapai tujuan Perusahaan Daerah.

e. Bertindak sebagai otorisator dalam anggaran Perusahaan

Daerah, menandatangani surat perintah, mengeluarkan uang,

giro dan cek.

f. Menandatangani perjanjian dengan pihak ketiga

g. Menandatangani keputusan Direksi dan Naskah Dinas lain

yang dianggap perlu bagi Perusahaan Daerah.

27

h. Menerima laporan dari bawahan atau stafnya dan

mengevaluasi laporan tersebut untuk bahan pengambilan

keputusan.

i. Melaksanakan tanggung jawab administratif fungsional

Perusahaan Daerah kepada Kepala Daerah.

j. Direktur utama dalam menjalankan tugasnya bertanggung

jawab kepada Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.

k. Direktur utama dibantu oleh :

1) Direktur Bidang Administrasi dan Keuangan

2) Direktur Bidang Teknik

Direktur Bidang Administrasi dan Keuangan

a. Memimpin, mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan di

bidang hubungan langganan, administrasi umum dan

keuangan.

b. Merencanakan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan

pengelolaan serta perlengkapan.

c. Merencanakan dan mengendalikan pendapatan dan belanja

serta mengatur penggunaan kekayaan perusahaan.

d. Mengawasi penyusunan anggaran belanja/menetapkan

besarnya modal kerja perusahaan, memuaskan dan

28

menetapkan kebijaksanaan mengenai penggunaan yang lebih

efisien dan efektif.

e. Membuat penilaian dan persetujuan semua pembelian untuk

keperluan operasional melalui atau tanpa melalui tender.

f. Mengatur cara pelayanan yang sebaik-baiknya bagi

masyarakat calon pelanggan maupun para pelanggan.

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur

Utama.

h. Dalam melaksanakan tugas Direktur Bidang Administrasi dan

Keuangan bertanggungjawab kepada Direktur Utama.

i. Dalam melaksanakan tugasnya Direktur Bidang Administrasi

dan Keuangan dibantu oleh :

1) Bagian Hubungan Langganan

2) Bagian Umum

3) Bagian Keuangan

Bagian Umum

a. Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan

tugas dari seksi perbekalan dan perawatan, seksi gudang,

seksi karyawan.

b. Menyelenggarakan kegiatan-kegiatan di bidang administrasi,

umum, serta perlengkapan kantor.

29

c. Mengkoordinir, memeriksa, merawat, memperbaiki dan

memelihara serta mengatur dan mengawasi penggunaan

kendaraan dinas sesuai dengan kebijaksanaan yang telah

ditetapkan.

d. Melaksanakan pengadaan/pembelian barang/material dan

jasa yang diperlukan oleh perusahaan.

e. Mengadakan usaha pemeliharaan dan pengawasan peralatan

dan bangunan kantor.

f. Mengendalikan semua barang dan peralatan yang menjadi

milik Perusahaan Darah sesuai dengan kebutuhannya.

g. Menyimpan dan mendistribusikan tiap jenis barang kepada

semua unit kerja sesuai keperluannya setelah mendapat

pengesahan.

h. Meneliti, mempelajari dan melaksanakan petunjuk

perundang-undangan yang ada sesuai dengan kondisi

perusahaan berdasarkan peraturan yang berlaku.

i. Mengadakan investasi barang/peralatan yang menjadi milik

perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk

bahan pertanggungjawaban Perusahaan Daerah.

j. Mengkoordinir/mengurus pelaksanaan asuransi barang-

barang investasi perusahaan.

30

k. Mengadakan koordinasi dengan bagian-bagian lain yang

berkaitan dengan bidang tugasnya.

l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direksi.

m. Bagian umum dipimpin oleh seorang Kepala Bagian yang

dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Direktur Bidang Administrasi dan

Keuangan.

n. Dalam melaksanakan tugasnya Kepala Bagian Umum dibantu

oleh :

1) Seksi Perbekalan dan Perawatan

2) Seksi Gudang

3) Seksi Karyawan

Seksi Karyawan

a. Mengurus administrasi karyawan yang meliputi usul

pengangkatan, kenaikan pangkat, mutasi promosi,

pemberhentian, pensiun.

b. Mempersiapkan dan menyusun syarat-syarat dan kualitas

calon karyawan yang dibutuhkan.

c. Menyusun rencana pendidikan dan latihan dan

pengembangan karir karyawan.

d. Menegakkan tata tertib dan disiplin karyawan

31

e. Mengusulkan pemberian hukuman terhadap karyawan yang

melanggar disiplin karyawan dan pemberian penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi/berjasa terhadap

perusahaan.

f. Menyusun/memeriksa daftar gaji dan tunjangan serta

menghitung pajak penghasilan karyawan.

g. Melakukan pengaturan pengurusan asuransi karyawan baik

perorangan maupun atas nama perusahaan.

h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian

Umum.

Bagian Keuangan

a. Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan

tugas dari Seksi Perencanaan keuangan, Seksi Pembukuan,

Seksi Kas, Seksi Penagihan dan Rekening.

b. Merencanakan, mengendalikan pendapatan dan

pembelanjaan serta kekayaan perusahaan.

c. Merencanakan, mengusahakan dan mengawasi kelancaran

penagihan piutang langganan.

32

d. Menyelenggarakan Penyusunan Anggaran, meneliti dan

mengevaluasi penerimaan dan pengeluaran anggaran

perusahaan.

e. Menyusun rencana cash flow dan cash budget.

f. Mempersiapkan dan merencanakan Program penyesuaian

tarif sehubungan dengan kondisi perusahaan.

g. Mengendalikan pelaksanaan akuntansi perusahaan sesuai

dengan prinsip yang berlaku dan pelaksanaan penyusunan

laporan keuangan.

h. Melakukan pemeriksaan kas dan pembukuan perusahaan

setiap satu bulan sekali atau sewaktu-waktu bila diperlukan

untuk mencocokkan kebenaran saldo Buku Bank Perusahaan

dengan Rekening Koran Bank.

i. Mengadakan koordinasi dengan bagian-bagian lain sesuai

dengan bidang tugasnya.

j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur

Bidang Administrasi dan Keuangan.

k. Bagian Keuangan dipimpin oleh seorang Kepala Bagian

Keuangan yang dalam melaksanakan tugasnya berada di

bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Administrasi

dan Keuangan.

33

l. Dalam melaksanakan tugasnya Kepala Bagian Keuangan

dibantu oleh :

1) Seksi Perencanaan Keuangan

2) Seksi Pembukuan dan Pelaporan

3) Seksi Kas

4) Seksi Penagihan dan Rekening

Seksi Perencanaan Keuangan

Seksi Perencanaan Keuangan mempunyai tugas :

a. Membantu Kepala Bagian Keuangan dalam Bidang tugasnya

b. Menyusun Rencana Anggaran Perusahaan berdasarkan Daftar

Usaha Anggaran dari masing-masing bagian secara sistematis

setiap tahun.

c. Mencatat realisasi anggaran menurut mata anggaran yang

terjadi setiap saat.

d. Membantu laporan secara periodik seperti

bulanan/triwulan/tahunan mengenai realisasi anggaran dan

perubahan anggaran.

e. Secara berkala mengadakan perkiraan dan analisis terhadap

penerimaan dan pengeluaran kas.

f. Mempersiapkan dan mengusulkan kemungkinan perubahan

anggaran.

34

g. Mengadakan koordinasi dengan seksi-seksi lain yang

berkaitan dengan bidang tugasnya.

h. Seksi Perencanaan Keuangan dikepalai oleh seorang seksi

yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Keuangan.

i. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian

Keuangan.

Seksi Pembukuan dan Pelaporan

a. Melaksanakan pekerjaan akuntansi perusahaan sesuai prinsip

yang berlaku meliputi pencatatan pada buku harian, buku

besar, buku bank, buku piutang, buku utang, dan buku lain

yang berkaitan dengan Akuntansi Perusahaan Daerah.

b. Menyiapkan neraca dan perhitungan rugi/laba Perusahaan

Daerah

c. Menyusun laporan bulanan dan laporan tahunan perusahaan

d. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian

Keuangan

Seksi Kas

a. Mengerjakan buku kas harian berdasarkan bukti-bukti

penerimaan dan pengeluaran yang sah.

35

b. Membuka dan menutup chasregister setiap hari untuk

pengamatan penerimaan dan pengeluaran uang Perusahaan

Daerah.

c. Menyusun bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran sebagai

pendukung buku kas harian.

d. Menerima setoran hasil tagihan rekening air/non air dan

penerimaan lainnya.

e. Melakukan pembayaran baik jasa maupun barang kepada

pihak ketiga serta pembayaran kebutuhan lainnya sesuai

dengan bukti-bukti pengeluaran yang sah.

f. Melaksanakan penyetoran seluruh hasil penerimaan setiap

hari ke bank dan menyimpan bukti-bukti setoran bank.

g. Membuat laporan posisi kas setiap hari

h. Melaksanakan penyimpanan buku cek dan giro yang

belum/sudah ditandatangani oleh Direktur utama dan

penyimpanan surat-surat berharga lainnya.

i. Melayani pemeriksaan dengan sebaik-baiknya, baik yang

dilakukan pihak intern maupun ekstern.

j. Menjelaskan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian

Keuangan

Direktur Bidang Teknik

36

a. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan di

bidang produksi, distribusi, peralatan dan perencanaan.

b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan air buku serta sumber

lainnya, instalasi produksi dan sistem distribusi.

c. Mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan pengujian peralatan

teknik dan bahan-bahan kimia.

d. Mengadakan kerja sama dengan Direktur Bidang Administrasi

dan Keuangan dalam mengatur, mengawasi penyediaan

fasilitas dan material yang dibutuhkan untuk melancarkan

kegiatan dalam bidang operasional.

e. Merumuskan dan menetapkan kebijaksanaan mengenai

peningkatan hasil produksi.

f. Memelihara hubungan baik antara instansi serta pihak

tertentu dan mewakili Perusahaan Daerah dengan

sepengetahuan Direktur Utama.

g. Mengatur cara pelayanan yang sebaik-baiknya baik

masyarakat calon pelanggan maupun para pelanggan.

h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Direktur Utama.

i. Dalam melaksanakan tugas Direktur Bidang teknik

bertanggung jawab kepada Direktur Utama.

37

j. Dalam melaksanakan tugasnya Direktur Bidang Teknik

dibantu oleh :

1) Bagian Produksi dan Laboratorium

2) Bagian Distribusi

3) Bagian Peralatan Teknis

4) Bagian Perencanaan Teknik.

38

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Kinerja dan Kinerja Karyawan PDAM

Persoalan kepemimpinan selalu memberikan kesan yang

sangat menarik dan senantiasa memberikan penjelasan kepada

setiap orang, bagaimana menjadi pemimpin yang baik, sikap dan

gaya yang sesuai dengan situasi kepemimpinan yang baik, itulah

sebabnya kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan

kinerja, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga

menimbulkan kinerja/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau

berperilaku sesuai apa yang dikehendaki oleh organisasi, sebab

keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan karyawan

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung

kepada kewibawaan dan juga pemimpin di dalam menciptakan

kinerja di dalam diri setiap orang karyawan maupun atasan

pimpinan itu sendiri.

Apabila dikatakan bahwa kinerja merupakan proses

psikologis yang terjadi pada diri seseorang yang mencerminkan

interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan sebagainya,

membicarakan kinerja adalah tidak sederhana dan menuntut

ketekunan dan berbagai pendekatan. Interaksi manusia yang

39

lebih kompleks tuntutan pengembangan kemampuan sumber

daya manusia dan sebagainya ialah bagaimana setiap unsur

pimpinan dapat menggerakkan organisasi, baik bawahan

maupun atasan, sehingga dengan sadar mereka secara

bersama-sama bersedia berperilaku untuk mencapai efisiensi

kerja karyawan.

Permasalahan dalam kinerja ialah bagaimana setiap unsur

pimpinan selalu dapat menahan, meramalkan bahkan

mengawasi dan mengubah pada saat tertentu dan pada

waktunya. Untuk itulah pimpinan perlu mempunyai pengetahuan

mengenai motif karyawan yang dapat mendorong timbulnya

tindakan tertentu pada waktu itu pula, karena itu kinerja sangat

penting, karena merupakan senjata untuk bekerja.

Kinerja sangat penting khusus pada Kantor PDAM

Kabupaten Tingkat II Maros, karena mengingat perkembangan

dan kemajuan dunia teknologi sekarang ini, oleh karena itu

setiap pimpinan harus memahami dan mengerti beberapa

petunjuk kinerja bawahan/karyawan yaitu :

1. Jelaskan kepada mereka (bawahan/karyawan) bahwa dengan

bekerja yang baik dalam organisasi, kepentingan individu

akan terpenuhi semaksimal mungkin.

40

2. Berikan penghargaan kepada mereka yang berpartisipasi dan

berikan teguran kepada mereka yang kurang berprestasi.

3. Pastikan bahwa mereka (bawahan/karyawan) memiliki

kelengkapan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

4. Berikan pekerjaan kepada mereka (bawahan/karyawan) yang

cocok

5. Hindarkan ketidakpuasan dalam pekerjaan, apabila sudah

diketahui bahwa kebutuhan mereka yang menjadi motivator.

6. Pahamilah keadaan mereka (bawahan/karyawan) sebaik-

baiknya.

7. Tentukan tujuan yang wajar yang akan dicapai, diketahui

dengan jelas sehingga mereka akan terdorong untuk

mewujudkan tujuan tersebut.

8. Hindarkan diri menghina, mencela mereka

(bawahan/karyawan) di depan umum.

9. Beritahukan kepada mereka bagaimana hasil pekerjaan

mereka, hal ini sebagai umpan balik, sehingga mereka

(bawahan/karyawan) dapat mempertahankan dengan baik.

10. Berikan perhatian kepada mereka

(bawahan/karyawan) setiap orang ingin dipandang penting

41

dan memiliki sesuatu yang khusus agar mendapatkan

perhatian dari pimpinan.

Betapa pentingnya kinerja dalam menggerakkan karyawan

karena out kepala kantor sebagai pemimpin harus mampu

menggerakkan dalam hal :

1. Mempelopori usaha-usaha yang kreatif

2. Mengatur dan menggerakkan karyawan/bawahan

3. Membimbing dan mengkoordinasikan

Dari uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa dalam

kinerja karyawan, pimpinan hendaknya mempunyai kemampuan

untuk kinerja dan memberikan semangat kepada para karyawan

yang dipimpinnya.

Salah satu faktor penting yang ada pada diri seseorang

pimpinan yang sangat berpengaruh di dalam kinerja karyawan

sangat dipengaruhi bagaimana pimpinan di dalam menampilkan

kewajibannya terhadap karyawan.

B. Peranan Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan

Kinerja bukanlah sesuatu yang hadir dengan sendirinya

secara kebetulan, tetapi merupakan suatu akibat dari

persyaratan kerja tertentu yang harus dipenuhi. Baik

persyaratan yang melekat pada diri individu, maupun di luar diri

42

individu. Persyaratan kerja inilah yang disebut faktor penentu

produktivitas kerja, karena ia merupakan sebab tercapainya

kinerja.

Di sisi lain ditegaskan bahwa hanya dengan kinerja,

kualitas hidup yang lebih baik dapat dicapai, dan kesinambungan

pekerjaan atau tugas dapat dipertahankan serta harkat dan

martabat karyawan dapat ditingkatkan.

Jika demikian kinerja tetap harus diadakan, termasuk

bidang pelayanan jasa. Dan tentunya ada alat ukur yang dapat

digunakan. Dalam hal pekerjaan tata usaha yang sudah

demikian penting dan ada di mana-mana, maka seharusnyalah

mendapat perhatian khusus. Di negara maju, karyawan tata

usahanya, bahkan meliputi lebih baik dari lima puluh persen

(50%) dari angka kerjanya.

Pada perusahaan, organisasi kerja atau unit kerja, yang

volume atau beban kerjanya berbentuk pelayanan jasa-jasa,

hasil yang diperoleh umumnya non material dan sulit dinilai

dengan uang sehingga produktivitasnya hanya dapat

digambarkan melalui efisiensi personal dalam melaksanakan

tugas-tugasnya. Perbandingan antara input dengan output tidak

43

dapat dihitung dengan eksak, keduanya bersifat kualitatif dan

berkenaan dengan faktor manusia yang bersifat abstrak.

Kinerja dalam bidang ini lebih menekankan pada ukuran

daya guna dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja nampak dari

pendayagunaan aspek manusia yang bersifat abstrak dan

dominan. Daya guna dalam melaksanakan pekerjaan nampak

dari aspek ketetapan, kecermatan dan sikap terhadap pekerjaan.

Kinerja dengan menekankan daya guna dalam bekerja,

meliputi aspek ketetapan, kecermatan dan sikap terhadap

pekerjaan. Ketetapan dan kecermatan berkaitan dengan

metode/cara kerja dan peralatan yang tersedia, sedangkan sikap

terhadap pekerjaan menyangkut disiplin dan moral terhadap

pekerjaan.

Hasil kerja secara kuantitas tidak segera dapat diamati,

tetapi indikator yang dapat menjamin kualitas hasil itulah yang

selalu dapat diamati dalam hal seperti ini, daya guna dapat juga

berarti produktivitas kerja.

Pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Maros, kinerja

karyawan dapat dilihat pada hasil kerja yang dilakukan karyawan

(pekerjaan kantor) dengan membandingkannya dengan waktu

44

pekerjaan yang telah ditentukan serta jumlah beban kerja itu

sendiri.

Di sisi yang lain hasil kerja secara kuantitatif tidak segera

dapat diamati, namun ketetapan dan kecermatan menggunakan

metode dan alat sebagai indikator yang dapat menjamin kualitas

hasil yang akan dicapai selalu dapat diamati. Dalam keadaan

seperti itu berarti daya guna (efisiensi) kerja, dapat juga berarti

kinerja.

Kinerja merupakan hal yang sangat menarik sebab

mengukur hasil kinerja pegawai dengan segala masalah yang

bervariasi. Dalam hal ini karyawan yang bermutu dalam arti

sebenarnya maka pekerjaan yang dilakukan tentu menghasilkan

sesuatu yang memang dikehendaki dari pekerjaan tersebut.

Bermutu bukan hanya pandai tetapi memenuhi semua

syarat kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan

itu benar-benar dapat diselesaikan menurut ukuran yang

dikehendaki.

Peningkatan kinerja pada hakekatnya merupakan upaya

mempengaruhi kekuatan dan kelemahan yang melekat pada

setiap diri karyawan serta faktor-faktor luar yang dapat

membantu atau menghambat kinerja itu. Mempertahankan atau

45

meningkatkan kekuatan dengan pemanfaatan yang tepat akan

meningkatkan kinerja pada diri karyawan. Demikian pula upaya

menghilangkan atau setidaknya mengurangi kelemahan pada

karyawan juga dapat meningkatkan kinerjanya.

Dengan kerja yang tetap, maka dengan adanya upaya

yang mempengaruhi tersebut di atas yang tidak tetap berupa

kekuatan, kelemahan, bantuan dan hambatan, dapat diusulkan

rinciannya sebagai berikut :

1. Berlakunya kekuatan dengan kelemahan, bantuan dan

hambatan tetap, maka kinerja menurun.

2. Meningkatkan kekuatan dengan kelemahan, bantuan dan

hambatan tetap maka kinerja meningkat.

3. Berkurangnya kekuatan sebanding dengan berkurangnya

kelemahan dengan bantuan dan hambatan tetap kinerja

menurun.

4. Meningkatnya kekuatan sebanding dengan berkurangnya

kelemahan dengan bantuan hambatan tetap produktivitas

meningkat.

5. Kekuatan, kelemahan dan bantuan tetap dengan hambatan

berkurang maka kinerja meningkat.

46

Dari rincian di atas dapat disimpulkan bahwa usaha dalam

meningkatkan kinerja dengan upaya yang dilakukan yakni

mengenai apa yang menjadi kekuatan serta kelemahan pada

karyawan dengan maksud untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

Sarana dan prasarana yang dimaksud pada penelitian dan

pembahasan skripsi ini adalah gedung kantor, fasilitas dalam

ruangan dan fasilitas kerja berupa mesin ketik atau komputer

serta fasilitas penunjang lainnya.

Untuk sarana dan fasilitas kantor yang ada pada Kantor

Perusahaan Daerah Air Minum Maros, dapat dilihat telah

memenuhi syarat dan cukup memadai di dalam pengurusan atau

pengelolaan administrasi perkantoran. Hal ini juga didukung oleh

tanggapan responden pada tabel berikut :

TABEL 1

TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI SARANA DAN FASILITAS

GEDUNG KANTOR PDAM KABUPATEN TINGKAT II MAROSTAHUN 2008

NO.

TANGGAPAN RESPONDEN

FREKUENSI(F)

PERSENTASE(%)

1

2.

3.

Sangat Baik

Baik

Kurang Baik

34

10

10

63,00

18,50

18,50

47

4. Tidak Baik - -

Jumlah 54 100

Sumber : Data Primer Hasil Olahan Angket, 2008.

Tanggapan responden pada tabel di atas memperlihatkan

bahwa sebagian besar mengatakan bahwa fasilitas gedung

kantor sangat baik, karena sejumlah 34 orang (63,00%) memberi

tanggapan “sangat baik”. Sangat baik karena gedung kantor

sudah dapat mendukung seluruh tugas-tugas pokok pengelolaan

administrasi karyawan.

Selain gedung kantor, dalam pengelolaan pensiun

dibutuhkan sarana dan prasarana kantor lain, seperti kursi, meja,

tempat penyimpanan arsip/dokumen dan sarana seperti kertas

maupun alat tulis lainnya.

Berdasarkan pengamatan, dan apabila dibandingkan

dengan aktivitas pengelolaan administrasi karyawan, sarana dan

prasarana tersebut masih kurang jumlahnya.

Adapun data mengenai fasilitas kantor yang tersedia

selama ini pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros dapat

dilihat sebagai berikut :

TABEL 2

JUMLAH DAN KEADAAN SARANA DAN PRASARANA PADA KANTOR PDAM KABUPATEN TINGKAT II MAROS

TAHUN 2008

48

NO.

JENIS BARANGKEADAAN BARANG

BAIK RUSAK

1.

2.

3.

4.

Mesin Baik

Komputer

Printer

Mesin Hitung

8

5

3

10

2

1

1

2

Sumber : Data Sekunder, Tahun 2008.

Selain hal di atas, maka mutlak diperlukan pula dalam

pengelolaan administrasi karyawan pada Kantor PDAM

Kabupaten Tingkat II Maros adalah pengadaan komputer.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dilihat bahwa saat ini

sarana dan prasarana serta fasilitas kerja yang tersedia belum

mendukung sepenuhnya untuk mencapai efektivitas pengelolaan

administrasi karyawan. Hal tersebut didukung oleh pernyataan

responden pada tabel 5 berikut :

TABEL 3

TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI DUKUNGAN SARANA FASILITAS KERJA DALAM PENGELOLAAN ADMINISTRASI

KARYAWAN PADA KANTOR PDAM KABUPATEN TINGKAT II MAROS TAHUN 2008

NO.

TANGGAPAN RESPONDEN

FREKUENSI(F)

PERSENTASE(%)

1.

2.

3.

4.

Sangat Mendukung

Mendukung

Kurang Mendukung

Tidak Mendukung

10

10

30

4

18,50

18,50

55,60

7,40

49

Jumlah 54 100

Sumber : Data Primer Hasil Olahan Angket, 2008

Dari tabel tersebut di atas terlihat bahwa sarana dan

fasilitas kerja yang ada pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II

Maros, khususnya sarana dan fasilitas kerja yang ada dalam

ruangan kantor, seperti alat tulis, komputer, dan lemari arsip

masih kurang mendukung dalam pengelolaan administrasi

karyawan, ini terbukti dari sejumlah 55,60% orang responden

memberi tanggapan “kurang mendukung” dan hanya 18,5%

orang responden yang memberi tanggapan “sangat

mendukung” dan juga “mendukung”. Tingginya persentase yang

tidak mendukung disebabkan oleh karena sarana dan fasilitas

kerja yang tersedia masih belum mampu mewujudkan

percepatan dan kecepatan pengelolaan administrasi karyawan

pada kantor tersebut.

C. Peningkatan SDM Sebagai Bagian dari Kinerja

Pengembangan karyawan pada suatu instansi ataupun

perusahaan khususnya pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II

Maros dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kemampuan,

pengetahuan dan memperbaiki sikapnya. Karena itu untuk

membina dan mengembangkan karyawan sesuai dengan

50

kebutuhan organisasi, diperlukan suatu cara yang dapat

menunjang ke hal tersebut. Salah satu upaya yang ditempuh

adalah dengan mengikutsertakan karyawan pada kegiatan

pendidikan dan latihan karyawan.

Pendidikan latihan karyawan merupakan salah satu upaya

dalam rangka meningkatkan Sumber Daya Manusia pada sebuah

instansi, sebab dengan melalui Pendidikan dan Latihan

Karyawan, maka karyawan akan memiliki kemampuan dan

keterampilan yang dapat menunjang pelaksanaan pekerjaan.

Dimana karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan

akan memiliki potensi yang sangat memadai dibanding jika

tanpa adanya proses pendidikan dan latihan yang dilalui oleh

seorang karyawan dalam melakukan aktivitasnya.

Hal tersebut di atas didukung oleh pendapat Ating

Tedjasutisna yang mengemukakan bahwa :

“Dengan adanya pendidikan dan latihan yang dilalui oleh karyawan, berarti perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh karyawan yang ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya”.14)

Dari pendapat tersebut, jelas diuraikan bahwa peningkatan

kemampuan karyawan melalui pendidikan dan latihan karyawan

memberikan kontribusi khusus dalam meningkatkan kinerja

51

kepada suatu instansi, terutama dalam rangka meningkatkan

hasil kerja dari karyawan yang bersangkutan.

Di samping upaya peningkatan Sumber Daya Manusia

yang dilakukan Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros,

dilaksanakan pula usaha lain dalam rangka meningkatkan hasil

kerja atau kinerja karyawan. Usaha tersebut adalah dengan

memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan yang

bersangkutan.

Karyawan sebagai pelaksana tugas mengharapkan adanya

pemenuhan kebutuhan sebagai faktor penunjang dalam

pelaksanaan tugas kesehariannya, sebab dengan adanya

pemenuhan kebutuhan karyawan, maka karyawan yang

bersangkutan akan memiliki kinerja atau semangat kerja yang

lebih baik dalam rangka menunjang pencapaian tujuan.

Tidak dapat dipungkiri bahwa salah satu kinerja seseorang

menjadi manusia organisasional adalah untuk dapat memenuhi

kebutuhan pokoknya, seperti sandang, pangan dan papan.

Sehingga jika pemenuhan kebutuhan dilakukan dalam rangka

meningkatkan kesejahteraan karyawan, maka karyawan yang

ada akan melaksanakan segala aktivitas atau tanggung jawab

yang diberikan kepadanya dengan baik.

52

Adapun kebutuhan hidup karyawan yang sangat penting

adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan hidup yang bernilai psikologis, yang antara lain

meliputi :

a. Kebutuhan akan rasa aman, maksudnya kebutuhan ini

secara umum telah mencakup kebutuhan untuk berperan

dan pengakuan akan manfaat peranan itu bagi organisasi.

Untuk itu apabila karyawan merasa bahwa kedua

kebutuhan tersebut telah terpenuhi, maka ia akan merasa

aman atau sebaliknya. Rasa aman juga berarti bahwa telah

mempunyai kepastian akan kedudukan dalam suatu

organisasi atau perusahaan, bahwa ia akan tetap

diperlukan tenaga dan pikirannya.

b. Kebutuhan akan perasaan berhasil; setiap karyawan

cenderung berniat untuk memberikan sumbangannya agar

organisasi memperoleh kemajuan, sehingga ia berniat

untuk memberikan andil terhadap suksesnya organisasi

atau perusahaan. Seorang karyawan akan turun semangat

kerjanya apabila ia merasa berhasil kerja dan jerih

payahnya tidak memperoleh perhatian dan penghargaan

dari atasannya.

53

c. Kebutuhan untuk diperlakukan sebagai teman sejawat;

setiap karyawan mempunyai keinginan untuk memperoleh

pengakuan sebagai sejawat yang diperlukan di dalam

suatu kantor. Terlepas dari fungsi dan kedudukannya yang

penting atau tidak penting, tingkatannya tinggi atau

rendah dalam hierarki kepegawaian, ia berkeinginan untuk

diakui sebagai bagian yang tak dapat dipisahkan dari

kegiatan instansi atau organisasi. Rasa diakui tersebut

dapat dibangkitkan antara lain dengan memberikan

kesempatan untuk membina karier, misalnya dengan

mengikutsertakan dalam pendidikan dan latihan yang

diselenggarakan oleh organisasi dan memberikan

kesempatan menyampaikan pendapat dan saran serta

keinginan-keinginan terhadap perusahaan atau organisasi.

Seorang pimpinan sebaliknya dapat menerima saran atau

pendapat dari karyawan yang bersifat membangun.

2. Kebutuhan hidup yang bernilai ekonomis dan bersifat fisik

Kebutuhan ini adalah segala bentuk kebutuhan yang

dapat dinilai dengan uang atau suatu fasilitas untuk

memperoleh uang. Termasuk dalam kebutuhan ini adalah gaji

atau upah, dan berbagai macam tunjangan yang dapat dinilai

54

dengan uang, seperti tunjangan jabatan. Adapun kebutuhan

yang bersifat fisik yang memungkinkan karyawan yang

bersedia bekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang

kerja, lingkungan kerja yang mendukung seperti suasana

yang menyenangkan dalam ruangan yang dilengkapi dengan

peralatan-peralatan kerja yang memadai sehingga dapat

memperlancar pekerjaan kantor.

D. Masalah yang Dihadapi dan Pemecahannya

Melihat pelaksanaan disiplin kerja karyawan pada Kantor

PDAM Kabupaten Tingkat II Maros dan cara-cara yang ditempuh

dalam meningkatkan disiplin kerja, maka perlu pula diketahui

masalah-masalah yang dihadapi dan upaya yang ditempuh

dalam rangka mengatasi masalah-masalah yang ada.

1. Masalah-masalah yang dihadapi

Dalam pelaksanaan tugas rutinitas kantor, tidak

selamanya berjalan dengan baik, dan hal itu sudah seperti hal

biasa terjadi. Seperti halnya pada Kantor PDAM Kabupaten

Tingkat II Maros yang tentunya juga menghadapi beberapa

masalah. Masalah-masalah tersebut antara lain :

a. Masih kurangnya kesadaran karyawan dalam mentaati

ketentuan dan kebijaksanaan yang diberlakukan.

55

b. Adanya pendapat yang mengemukakan bahwa

penghasilan/gaji yang diterima pada setiap bulannya

kurang atau tidak cukup untuk membiayai kebutuhan

hidup keluarganya, sehingga ia berusaha untuk mencari

tambahan penghasilan di luar gaji, dan hal itu dilakukan

pada jam kantor maupun di luar jam kantor.

c. Adanya sebagian karyawan pada sub unit kerja tertentu

yang tidak diberikan tanggung jawab atas peranannya

dalam sistem kerja, sehingga terjadi kefakuman kerja bagi

karyawan.

d. Suasana lingkungan kerja yang terbatas, terutama sarana

perkantoran, sementara volume kerja yang ada

menghendaki pelaksanaan pekerjaan yang cepat.

e. Adanya karyawan yang ditempatkan pada suatu pekerjaan

bukan pada bidangnya, sehingga mengakibatkan sulitnya

karyawan tersebut dalam menyesuaikan diri dengan

tugasnya, dan hal ini sering kali terjadi.

2. Cara Mengatasinya

Dengan adanya masalah-masalah yang bisa terjadi

suatu hambatan dalam meningkatkan efisiensi kerja atau

kinerja karyawan di setiap organisasi terutama pada Kantor

56

PDAM Kabupaten Tingkat II Maros, maka langkah-langkah

yang harus ditempuh dalam mengatasi masalah-masalah

tersebut adalah sebagai berikut :

a. Penerapan sanksi hukum yang efektif

Produk hukum yang mengatur tingkat dan jenis

hukuman disiplin dituangkan dalam berbagai peraturan

perundang-undangan, mulai dari Peraturan Pemerintah

Nomor 43 Tahun 1999 sampai pada beberapa penjabaran

yang dikeluarkan oleh Kepala Kantor PDAM Kabupaten

Tingkat II Maros, baik melalui instruksi maupun surat

Edaran dengan harapan terciptanya tertib operasional

sebagai lingkup tugas penerangan. Penerapan hukum

terhadap pelanggaran hukum, sebenarnya dipandang dan

secara psikologis dapat mempengaruhi karyawan lainnya.

Adapun penerapan hukum yang dimaksud dilaksanakan

dengan cara :

1) Pengenaan sanksi hukum yang setimpal atas

perbuatannya, sehingga menimbulkan rasa penyesalan

terhadap perbuatan tersebut.

2) Hukum diberlakukan secara konsisten tanpa membeda-

bedakan antara atasan dan bawahan.

57

b. Penyempurnaan sistem yang menunjang karier dan

prestasi kerja penerapan sistem karier dan prestasi kerja

dalam rangka kenaikan pangkat yang lebih tinggi (promosi

jabatan) atau memberikan motivasi positif dan persaingan

sehat, sehingga masing-masing karyawan akan berprestasi

sesuai dengan bidang tugasnya, dan mereka dapat melihat

perspektif untuk masa depannya. Selain itu penerapan

sistem promosi sering dikaitkan dengan klasifikasi

pendidikan, latihan dari karyawan dan dipadukan dengan

segi senioritas.

Dalam hal ini, maka promosi pada tingkat-tingkat

tertentu sangat diperlukan dengan adanya kemampuannya

untuk menduduki atau mengisi jenjang kepangkatan atau

jabatan yang lebih tinggi lagi.

Bintoro dalam bukunya Administrasi Pembangunan

mengemukakan :

“Sistem karier yang didasarkan pada prestasi kerja yang dimaksudkan sebagai prinsip bahwa seseorang bekerja pada suatu organisasi, dimana penempatan, promosi untuk kepangkatan yang lebih tinggi, sampai pada pemberhentian dilakukan atas dasar standar serta ujian-ujian obyektif terhadap prestasi maupun kemampuannya”.15)

58

c. Pembinaan atasan secara langsung terhadap bawahan

peranan pimpinan adalah mutlak diperlukan dalam suatu

organisasi termasuk dalam konteks Kantor PDAM

Kabupaten Tingkat II Maros. Hal ini sangat penting, karena

pembinaan atasan secara langsung akan lebih dirasakan

sebagai kebutuhan bagi setiap karyawan yang merupakan

upaya strategis dalam mekanisme organisasi dalam

mencapai tujuan atau dalam melaksanakan fungsi dan

tugasnya.

Adapun bentuk pembinaan yang dapat dilakukan

oleh atasan secara langsung terhadap bawahannya berupa

:

1) Keteladanan yang ditampilkan setiap atasan untuk

pelaksanaan tugas atau sikap/prilaku dalam mentaati

ketentuan dan peraturan-peraturan yang ditetapkan.

2) Melaksanakan pengawasan melekat yang dilakukan

oleh atasan langsung dalam meningkatkan efisiensi

kerja dan peningkatan disiplin kerja.

3) Melatih bawahan agar berani tampil yang merupakan

metode untuk menanamkan rasa percaya diri pada

59

karyawan terutama dalam mengemukakan

pendapatnya.

4) Mengadakan pendelegasian wewenang sebaik mungkin,

dengan memperlihatkan kemampuan dan dedikasi yang

dimiliki oleh karyawan.

Demikianlah beberapa masalah dan cara-cara

pemecahan yang dihadapi dalam menerapkan pelaksanaan

disiplin kerja karyawan pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat

II Maros.

60

BAB V

P E N U T U P

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian pembahasan pada yang telah

dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka penulis dapat

menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros

seharusnya mampu untuk memotivasi para karyawan yang

ada dalam lingkungan organisasi, sehingga pencapaian tujuan

dapat terlaksana seperti yang diharapkan.

2. Kepemimpinan merupakan usaha untuk mempengaruhi orang

lain untuk dapat melakukan kerjasama dalam rangka

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

3. Pelaksanaan kepemimpinan dalam lingkungan Kantor PDAM

Kabupaten Tingkat II Maros oleh Kepala Kantor, dilaksanakan

dengan memperhatikan faktor-faktor penunjang dalam

rangka memotivasi karyawan yang ada untuk melaksanakan

tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya untuk

meningkatkan kinerjanya.

61

B. Saran-saran

Sebagai bahan pertimbangan, maka penulis dapat

memberikan saran-saran sebagai berikut :

1. Kiranya faktor-faktor yang menunjang semangat kerja

karyawan yang ada tetap menjadi prioritas utama, agar

dalam pelaksanaan tugas yang diemban menjadi lebih baik

lagi.

2. Pemberian kinerja kepada karyawan hendaknya dilakukan

sesering mungkin oleh pimpinan untuk dapat lebih memacu

semangat kerja karyawan walaupun tidak dalam bentuk

materi saja, namun juga dalam bentuk pujian atau

penghargaan atas prestasi kerja yang mereka capai.

3. Sarana dan prasarana yang ada, kiranya mendapat perhatian

yang lebih baik lagi, agar dalam pelaksanaan tugas menjadi

lebih lancar, sehingga kinerja karyawan akan tercapai.

62

DAFTAR PUSTAKA

Abraham H. Masloh. 1998. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Hal. 30.

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Buchori Zainun. 1985. “Pengantar Ilmu Manajemen”, Ghalia Jakarta, Hal. 29

Flippo, Edwin. B., 1985. Personel Management, Sixty Edition, Second Printing, Songapore National Printers, Singapore.

Gary, Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : Prenhalindo, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit : BPFE, Yogyakarta.

Harris. Michael, 1997. Human Resources Management (A Practical Approach), Harcourt Brace, New York.

Hasibuan, S.P. Malayu, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : Gunung Agung, Jakarta.

Maullang, M, 1990. Dasar-Dasar Manajemen, Cetakan Keempat Belas, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Martoyo, Susilo, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama; BPFE, Yogyakarta.

Moenir, A.S. 1987. ”Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta, Gunung Agung. Hal. 20.

Manullang, M, Drs. 1985. “Pembangunan Indonesia (Suatu Pengantar)”, Intisari, Jakarta, Hal. 34.

Moekijat, 1989, Manajemen Perkantoran, Cetakan Keenam, Penerbit : Mandar Maju, Bandung.

63

Narine, 1992. “Manajemen Perilaku Organisasi, Cetakan ke-1, Penerbit PT. Citra Aditya Bakti, Bandung. Hal. 30.

Nitisemito, Alex, S. 1992. Manajemen Personalia, Cetakan Kedua, Sasinita Bross, Jakarta.

Ranupandodjo, Heidjrahman dan Suad Hasan, 1985, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta.

Simamora, Hendry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.

Sujarto. 1992. “Pengantar Metode Kepemimpinan”, Ghalia Indonesia, Jakarta. Hal. 30.

Undang-Undang NO. 43 Tahun 1999. 1999. “Tentang Pokok-pokok Kepegawaian”.

Wahjusumijo, 1988. “Pola Kepemimpinan Modern. Angkasa, Jakarta, Hal 14.

Widjadja A. W. Drs. 1985. “Etika Administrasi, Miswan, Jakarta. Hal. 29.

64