jurnal semnas idayanti semarang resipitory unhas

1 Conference in Business, Accounting, and Management (CBAM)Universitas Islam Sultan Agung (Unissula), Semarang

Tgl 6-7 Desember 2012

Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres KerjaTerhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen

Idayanti Nursyamsi

(Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin, Makassar)Email : [email protected]

Abstract

This research aimed to examine the effects of leaderships, empowerments and working pressurestowards organizational commitment as well as its impact on lecturers’ performance.This is a descriptive research with populations of 143 lecturers of Economics and BusinessFaculty, Hasanuddin University. Selected samples were 100 lecturers obtained through clustersampling, stratified sampling and proportionate random sampling techniques. Method of analysisused in this research was path analysis processed with SPSS program version 20.0.The result of research shows that there are directly positive and significant effects betweenleaderships and empowerments towards organizational commitment and lecturers’ performances,while variable of working pressures has directly negative and significant effects towardsorganizational commitment and lecturer’s performance. Variable of empowerment has the mostdominant contribution and directly affecting, even if it is seen by indirect effects.

Keywords : leaderships, empowerments, working pressures, organizational commitment, lecturers’performance

PENDAHULUANSejak awal Tahun 1990-an dengan

adanya pengaruh globalisasi yangmenyebar ke arah penjuru dunia membawaangin perubahan terhadap organisasi.Globalisasi tidak dapat dihindari danmemberikan dampak terhadap semua aspekkehidupan. Pada negara berkembang,proses adopsi globalisasi tidak dapatdiabaikan begitu saja. Dengan adanyaperubahan pada lingkungan kerja akanmemberikan dampak kepada para sumberdaya manusia dari suatu organisasi(Kendall, et al, 2000). Peran dari sumberdaya manusia merupakan basis dari corecompetence yang memiliki competitiveadvantage yang tinggi dan paling sulitditiru yang dapat meningkatkan efektivitasdari suatu organisasi (Cascio, et al, 1997).

Perguruan tinggi adalah pilar utamayang berfungsi sebagai penyanggah sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas.Unsur penting dalam menggerakkan rodadari suatu perguruan tinggi adalah dosen.Kinerja dosen dari suatu perguruan tinggidapat diuraikan dan diwujudkan ke arahpeningkatan kinerja dosen yang mendukung

pengembangan tujuan pendidikan nasionalyang tercantum dalam Undang UndangSisdiknas No. 20 Tahun 2003.

Dosen sebagai salah satu faktorstrategis yang menggerakkan secaraoperasional dari suatu perguruan tinggimempunyai peran yang cukup penting yaituberkewajiban untuk melaksanakan aktivitasTri Dharma Perguruan Tinggi sesuaidengan Undang Undang Guru dan DosenNomor 14 Tahun 2005 yang menyatakanbahwa seorang dosen adalah seorangpendidik yang profesional dan bertugasuntuk mengembangkan keilmuannya dalamrangka memproses transformasi,pengembangan, menyebarluaskan ilmupengetahuan, teknologi serta seni melaluikegiatan tri dharma perguruan tinggi.Keberhasilan seorang dosen sebagai subyekyang melakukan fungsi pengajaran sangatmemberikan kontribusi langsung terhadapkinerja dosen secara pribadi (individualquality), maupun dilihat dari aspekkelembagaan.

Uwes (1999:11-12) juga turutmenyatakan pendapatnya tentang peran



penting dari seorang dosen adalah sebagaiberikut yaitu seseorang yang memilikikeahlian dan diangkat oleh perguruan tinggidengan tugas utama melakukan pengajaranpada perguruan tinggi tersebut. Seorangdosen memiliki dampak langsung terhadapproses belajar mahasiswa. Kualitas dariproses belajar mengajar tersebut tergantungdari mutu pertemuan antara seorang dosendan mahasiswa. Ilmu yang diperolehtersebut dapat terserap secara empirikmaupun secara rasional, serta ketrampilanyang dimiliki memberikan kontribusilangsung terhadap pengembangan keilmuandari mahasiswanya. Berperanmelaksanakan aktivitas kegiatan berupatransfer of knowledge and attitude, maupunpengembangan scientific attitudemahasiswa.

Unesco (1989:3-4) juga memberikanpenegasan secara langsung tentang peranpenting kedudukan seorang dosen dalamsetiap kegiatan di suatu perguruan tinggiyang mengibaratkan dosen adalah motorpenggerak berbagai aktivitas kegiatan padasuatu perguruan tinggi. Keterlibatan dosenyaitu pada dua hal yaitu (a) sifat organisasiperguruan tinggi dan (b) fungsi dosen padaperguruan tinggi. Sesuai dengan PP No. 60Tahun 1999 pasal 101 (ayat 2) menyatakanbahwa dosen merupakan seorang yangmemiliki pendidikan dan keahlian dandiangkat oleh pensyelenggara PT yangbersangkutan.

Dalam mendukung kinerja suatuperguruan tinggi tak dapat diabaikan begitusaja peran dari seorang leadership.Efektivitas dari suatu organisasi sangatlahditentukan oleh peran seorang leaderguiding yang akan membawa anggotaorganisasi dan kelompok ke arahpencapaian tujuan, visi dan misi dari suatuorganisasi (Thompson, 2000). Lanjut lagidijelaskan bahwa Thompson’smemdefinisikan bahwa pengaruh seorangleader dapat memberikan sosial efek secarapersonal approach, authentic style dan twoway communication. Seorang leadermemberikan arahan kepada bawahannyadan petunjuk kepada bawahannya, sehingganantinya pengikutnya bisa menerima danmengimplementasikan tujuan dan sasaran

dari suatu organisasi. Seorang leader dalamsuatu organisasi adalah person yangmenyusun target dan memberikan motivasiterhadap pencapaian target dan tujuan darisuatu organisasi.

Penelitian tentang pemberdayaandosen telah menarik perhatian para penelitisejak beberapa waktu dekade yang lalu.Kajian tersebut muncul dalam studi literatursejak Tahun 1980-an. (Edwards, et al,2002). Mempelajari tentang teachingempowerment akan memberikan dampaksecara langsung terhadap organizationaloutcomes. Pembahasan tentang topik inidikaji oleh Sweetland dan Hoy (2000) yangmempelajari dan menguji hubungan tentangteacher empowerment dan organizationaldan personal characteristics. Penelitiantentang teacher empowerment juga dikajioleh beberapa peneliti lainnya yangmembahas tentang bagaimana perilakuteacher pada organisasi pendidikan yangmemberikan kontribusi terhadap kinerjaeducational organization ( Howell &Dorfman, 1986; Diefendorff, et al, 2002).

Menurut Maeroff (1988) topiktentang teaching empowerment adalahterdiri dari bagaimana meningkatkanstatus, increased knowledge dan accesskepada decision making. Selanjutnyamemperdalam penelitian tentang teachingempowerment juga dilakukan oleh Shortdan Rinchart (1992) yaitu peran pentingdalam teaching empowerment diidentifikasidengan enam indikator secarakomprehensif, yaitu decision making,profesional growth, status, self efficacy,autonomy dan impact.

Pada saat ini, pekerja dari suatuorganisasi menghadapi adanya perubahancultures, languages, rules and newregulations secara internasional yangberdampak terhadap adanya beban kerja,meningkatnya tekanan yang membutuhkanjob skills yang lebih baik dan long workinghours (Cooper, 2006). Tekanan – tekanantersebut pada akhirnya memberikandampak kepada job stress dari pekerja darisuatu organisasi (Wilhelm, et al, 2004).Cukup banyak studi literatur yangmembahas topik job stress yang terjadipada education organization, utamanya



yang bekerja sebagai teachers. Studi padabeberapa negara, baik pada negara Swedia,UK, maupun pada Malaysiamengidentifikan bahwa job stress timbuloleh adanya big classroom sized, longworking hours, distractive student’sbehavior, overload demand, rapid schoolreformation (Wahlund and Nerrrel, 2004).Kyriacou (2001) juga melaporkan hasilpenelitiannya yang membahas tentang jobstress yang dialami oleh teachers di UKyaitu oleh adanya negative student’sbehavior, stressful working condition,working time pressure, and lower schoolethic. Komitmen organisasional seorangdosen memberikan implikasi secaralangsung terhadap sejumlah outcomes darisuatu organisasi. Komitmen organisasionalseorang pegawai merupakan suatufenomene yang bisa memberikan berbagaiperubahan dalam suatu organisasi. Hawkins(1999) menyatakan bahwa sikap karyawanterhadap organisasi tempat mereka bekerjamerupakan suatu komitmen. Hal ini jugadinyatakan secara tegas oleh Kreiner andKinicki (2003 : 274) yang berpendapatbahwa organizational commitmentmerupakan suatu sikap individualmengidentifikasikan dirinya dengan tujuanorganisasi di mana mereka bekerja. Padaumumnya karyawan mempercayai bahwadengan memberikan komitmen kepadapekerjaannya adalah merupakan suatu pusathidup karyawan tersebut (Lapierre andHausdorf, 2001). Ada lima pendekatanyang dapat digunakan untuk menggerakkankomitmen organisasional karyawanmenurut Lee dalam Solihin (2010), yaitu(1) Understanding employee work value;(2) Communication job performancestandard; (3) Linking performance toreward; (4) Providing effectiveperformance evaluations; (5) Offeringsupporting for managers and supervisory

Cukup banyak aturan yang mengaturtentang kinerja dosen diantaranya yaituUndang Undang Republik Indonesia No.14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen;Keputusan Menteri Pendidikan NegaraKoordinator Bidang PengawasanPembangunan dan Pendayagunaan Aparatur

Negara No. 38/KEP/MK. WASPAN/ 8/1999 Tentang Jabatan Fungsional Dosendan Angka Kreditnya; Lebih lanjutdijelaskan oleh Peraturan PemerintahRepublik Indonesia No. 37 Tahun 2009yang menyatakan bahwa dosen adalahpendidik profesional dan ilmuwan yangdengan tugas utama mengtransformasikan,mengembangkan, dan menyebarluaskanilmu pengetahuan, teknologi, dan senimelalui pendidikan, penelitian, danpengabdian kepada masyarakat. Di sampingitu dalam Buku Pedoman OperasionalPenilaian Angka Kredit Kenaikan JabatanFungsional Dosen Ke Lektor Kepala DanGuru Besar Tahun 2009 yang dikeluarkanoleh Departemen Pendidikan TinggiDirekorat Pendidikan Tinggi menyatakanbahwa ada 3 tiga unsur utama Tri DharmaPerguruan Tinggi yang menjadi tolak ukurkinerja dosen yaitu : (a) Melaksanakankegiatan Pendidikan dan Pengajaran,(b)Menghasilkan karya ilmiah, (c)Melaksanakan kegiatan pengabdianmasyarakat.

Pada “ existing condition” masihadanya dosen yang belum optimalmelaksanakan kegiatan tri dharmaperguruan tinggi, seperti masih belumterpenuhinya kuota mengajar sebanyak 12sks, kegiatan penelitian masih sangatrendah, belum terpenuhinya kegiatanpengabdian masyarakat per tahun yangdilakukan oleh seorang dosen, masihrendahnya minat dosen untuk menguruspangkat fungsional, dan belum optimalnyafungsi pelatihan dan pengembangan dosenutamanya dalam mencapai studi lanjut ,masih kurangnya dukungan informasiteknologi dalam memback up prosespembelajaran, metode mengajar belummaksimal, dukungan pendanaan juga belummampu menunjang proses tri dharmaperguruan tinggi, peran alum belummaksimal mendukung keberlanjutanprodinya, penciptaan budaya akademik daniklim kerja yang belum efektif, sehinggamenjadi bahan kajian pada penelitian ini.Data-data empiris disajikan pada Tabel 1.1.berikut ini :



Tabel 1.1. Jumlah Dosen, Beban SKS, Jumlah Penelitian, Jumlah Kegiatan PengabdianMasyarakat

Tahun JumlahDosen

RerataBeban SKS/

Semester

JumlahPenelitian

RerataPenelitian/

Tahun

JumlahKegiatan

Pengabdian

RerataPengabdian/

Tahun2007 623 9 277 0,44 87 0,142008 650 9 305 0,47 102 0,162009 678 10 312 0,46 157 0,232010 687 12 337 0,49 166 0,242011 689 12 361 0,52 179 0,26

Sumber: Kantor Kopertis Wilayah IX Sulawesi, 2012.

KAJIAN PUSTAKA DANPENGEMBANGAN HIPOTESIS

Dalam meniti keberhasilan suatuorganisasi peran pemimpin merupakansuatu syarat kunci yang menjadi pilarkeberhasilan suatu organisasi. Penelitiandengan topik kepemimpinan telah mulaidirintis sejak Tahun 1939 oleh Kurt Lewinyaitu berpendapat bahwa kepemimpinanterdiri atas : authoritarian or autocratic,democratic or participative, and laissez –faire or passive. Tipe dari kepemimpinanberbeda- beda yaitu tipe authoritarianleader adalah tipe kepemimpinan di manaseorang leader membuat semua keputusanpenting dalam suatu organisasi; democraticleader adalah tipe kepemimpinan di manaseorang leader dan follower berada dalamposisi team input dan sebagai groupdescussion and decision making; tipelaissez faire adalah tipe di mana seorangleader lebih memberi keleluasan followeruntuk membuat keputusan.

Pendapat dari Yukl (1994) jugamengungkapkan bahwa seorang pemimpinyang efektif mampu untuk mempengaruhipara pengikutnya agar memiliki rasaoptimisme yang besar, rasa percaya diri,serta memiliki komitmen yang tinggikepada pencapaian tujuan dan tak lupa kearah keberhasilan pencapaian visi dan misidari suatu organisasi.

Tak luput pula peran penting darivariabel kepemimpinan didukung olehadanya konsep yang dikemukakan olehBass (1985) yang menyatakan bahwakepemimpinan dan keberhasilan kinerjasuatu organisasi tak luput dari adanya suatuproses yang dapat memberikan pengaruhkuat terhadap sikap dan asumsi paraanggota organisasi dan membangun

komitmen terhadap pencapaian dari suatuvisi, misi dans tujuan organisasi. Denganadanya ungkapan tersebut memberikanindikasi bahwa kemampuan seorangpemimpin untuk mendefinisikan danmemberikan nilai artikulasi terhadappencapaian suatu visi, misi, dan tujuanorganisasi dan juga tak kalah pentingnyayaitu follower mau menerima misi dantujuan dari suatu organisasi. Konsep Bass(1985) juga memperkenalkan tentangtransformational leaders yang lebih disukaibersikap proactive apabila dibandingkandengan sikap reactive dalam thinking, morecreative, novel, innovative dalammengembangkan ide. Transactional leaderslebih mengarah kepada equally intelligent,tapi pada prinsipnya tipe kepemimpinan inilebih fokus kepada how to keep the systemfor which they are responsible running,reacting to problems, observed deviancesand looking to modify conditions as needed.

Sejak beberapa dekade yang lalu,pemberdayaan guru dan dosen telahmenarik perhatian peneliti yang tertarikuntuk melihat keberhasilan suatuorganisasi. Penelitian tentangpemberdayaan guru dan dosen telah dimulaisejak tahun 1980-an (Edwards, Green, &Lyson, 2002). Lebih lanjut lagi, Short,Greer & Melvin (1994) mendefinisikan katapemberdayaan sebagai suatu proses di manapartisipasi dari guru dan dosen dapat lebihmampu mengembangkan kompetensi yangdimilikinya dan mereka mampu untukmengembangkan diri serta mampu untukmemecahkan masalah mereka sendiri.Dengan adanya konsep pemberdayaan gurudan dosen, maka Short (1994a)menjelaskan secara detail bahwa adabeberapa dimensi yang dapat



mempengaruhi tingkat keberhasilan kinerjaseorang guru dan dosen yaitu dilihat dariaspek : decision making, profesionalisionalgrowth, self – efficicacy, autonomy.Penelitian selanjutnya oleh Sweetland &Hoy (2000) merekomendasi bahwa ada 4supporting asumsi yang akanmengembangkan seorang guru dan dosen,yaitu professionalism, organizational danclassroom, technology of teaching andlearning, authentic

Pengklasifikasian pemberdayaandapat ditinjau dari sudut pandangAppelbauem, et al ., (1999) menyatakanbahwa pemberdayaan karyawan memilikiempat karakteristik umum, yaitu :(1) Selfdetermination, yaitu perasaan seorangkaryawan untuk bebas melakukan pilihantentang bagaimana mereka melakukanpekerjaan mereka sendiri; (2) Meaning,yaitu mereka menganggap pentingpekerjaan yang mereka lakukan; (3)Competence, berupa kemampuan untukmelakukan pekerjaan dengan baik;(4)Impact, yaitu berupa rasa percaya bahwaunit kerja dapat dipengaruhi dan maumendengarkan ide-ide karyawan.

Jandaghi, et al (2010), memilikipernyataan bahwa pemberdayaan karyawansecara umum memiliki sejumlah kapabilitassebagai berikut yaitu : 1) mampu membuatkeputusan sendiri; 2) memiliki aksesnformasi terhadap informasi dan sumberdaya dalam mendukung keputusan; 3)memiliki sejumlah alternatif pilihan darikeputusan yang akan dibuat; 4) kemampuanuntuk melakukan latihan dalam mengambilsuatu keputusan; 5) memiliki kemampuanuntuk berubah dan selalu bersikap positivethinking; 6) kemampuan untukmeningkatkan skills; 7) kemampuan untukmerubah persepsi untuk lebih demokratis;8) Terlibat dalam proses pengembangandan perubahan.

Telah banyak teori yang telahdinyatakan secara terkonseptualisasi dengantopik pemberdayaan. Dapatlah ditarik suatukesimpulan bahwa Pemberdayaan kerjamerupakan suatu trend pengelolaan sumberdaya manusia di masa depan (Mulyadi danSetyawan, 2001). Konseptualisasi daripemberdayaan merupakan salah satu cara

pengembanagan karyawan melaluiemployee involvement yaitu berupamemberi wewenang, tanggung jawab yangcukup untuk menyelesaikan tugas danpengambilan keputusan (Herrenkohl, et al,1999).

Adanya perubahan kerja yang terjadi,tipe lingkungan kerja dan mekanisme dariperubahan organisasi yang terjadi secaratidak konsisten dapat menyebabkantingginya stres kerja dari para pekerja darisuatu organisasi. Akibat dari adanyaperubahan yang terjadi bisa menyebabkanterjadinya kerusakan fisik dan mental dariseorang pekerja (Dollard, 2003; Devereux,et al, 2004).

Stres merupakan kondisi mental danfisik yang berhubungan secara langsungdan memberikan pengaruh negatif terhadapproduktivitas individu, keefektifan,kesehatan personal dan kualitas kerja (Gill,2006). Stres kerja merupakankonseptualisasi seorang individu dalamreaksi kerja terhadap karakteristiklingkungan yang akan dihadapi olehkaryawan dan termasuk di dalamnya adalahberupa ancaman yang kemungkinannyajuga akan ditemui karyawan dalam bekerjapada suatu organisasi. Konsekuensi daristres kerja dapat memberikan indikasi yangmahal dan berbahaya yang bisa muncul.Oleh karena itu, maka limit stres hendaknyamemiliki keterbatasan yang dapatdicanangkan sebagai bagian dari fungsistrategis (Savery, 2001). Salah satu fungsiyang dapat mengurangi stres kerja darikaryawan adalah dengan cara membangunkomunikasi yang baik dengan karyawan((Tracy, 1994).

Salah satu pilar penting dalammembangun biduk organisasi adalah peranpenting dari komitmen organisasi.Komitmen organisasi merupakan salah satutujuan kunci dalam memelihara danmengembangkan suatu organisasi.(Yavuz,2010). Kesetiaan seorang karyawanterhadap majikannya perlunya untuk diujidengan mempertimbangkan faktorkomitmen organisasi (Meyer, 1997). Olehkarena itu, tak pelak lagi peran penting darikomitmen organisasi akan mengarahkepada produktivitas kerja, l.ebih mampu



bekerja sesuai kompetensi, loyalitas kerjalebih baik, lebih bertanggung jawab dalambekerja dan faktor kepuasan kerja karyawanyang akan berujung kepada biaya yanglebih rendah yang akan dikeluarkan olehsuatu organisasi (Balci, 2003). Komitmenorganisasi mengindikasikan pengaruhemosional dari seorang karyawan yangberhubungan secara langsung dan melekatdalam suatu organisasi. Secara umumdapatlah dipertimbangkan faktor konstrukyang mencakupi hal tersebut yaitu berupadilihat dari indikasi Normative,Continuance dan Affective Commitment(Allen and Meyer, 1996). NormativeCommitment yaitu berupa keharusan

seorang karyawan untuk tetap patuh padaaturan yang telah ditetapkan organisasi dantidak berupaya untuk meninggalkannya;Continuance Commitment berupakomitmen yang didasarkan pada kerugiandilihat dari aspek biaya bila meninggalkanorganisasi. Affective Commitment berupaketerkaitan secara emosional seorangkaryawan dalam mengidentifikasi danmelibatkan diri dalam organisasi danadanya keselarasan antara tujuan pribadidengan tujuan organisasi.

Dalam mengembangkan hipotesispenelitian, maka Tabel 1.2 mendeskripsikantentang hubungan antar variabel danpengembangan hipotesis.

Tabel 1.2. Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis

No Hubungan antar variabel Hasil penelitian Referensi Hipotesa

1 Kepemimpinan Kinerja Berpengaruhlangsung (directeffect)

Wiranata, 2011; Indriani dan Waluyo,2011; Susanty, Puspasari, Aisyah,2011; Wati, et al, 2010; Wibowo, 2006.

H1 (+)

2 Pemberdayaan Kinerja Berpengaruhlangsung (directeffect)

Riniwati, 2008; Ariawan,2007;Rahman, et al, 2007, Praptadi, 2009.

H2 (+)

3 Stres Kerja Kinerja Berpengaruhlangsung (directeffect)

Hidayati, et al, 2008), Suroso danSiahaan, 2006;, Sunarni dan Istanti,2007; Sungkawati, 2007; Teddy,2005.

H3 (-)

4 Kepemimpinan KomitmenOrganisasional

Berpengaruhlangsung (directeffect)

Desianty (2005), Wibowo (2006),Lumbanraja (2008), Kaihatu dan Rini(2007), Brown (2003, dalam Suhana2007), Chen (2004)

H4 (+)

5 Pemberdayaan KomitmenOrganisasional


Khuzaini dan Kaihatu (2008), Praptadi(2009), Ugboro (2006), Karim, danRehman (2012), Chen (2007), Hashmi(2012), Prabhakar, dan Ram (2011)

H5 (+)

6 Stres Kerja KomitmenOrganisasional


Zianuddin dan Riaz khan dan AhmedJam dan Hijazi (2010), A Khatibi,Asadi dan Hamidi (2009), Murimandan Idrus dan Thoyib dan Margono(2008), Assegaf (2005), Eko Soetjipto(2008).

H6 (-)

7 Komitmen Kinerja Berpengaruhlangsung (directeffect)

Rombe, 2007; Puspasari ,2010;Tangkau, 2009; Elya, et al, 2010;Abdullah dan Arisanti,2010.

H7 (+)

8 Kepemimpinan KomitmenOrganisasional Kinerja

Berpengaruhtidak langsung(indirect effect)

Nurjanah (2008), Indriani dan Waluyo. H8 (+)

9 Pemberdayaan KomitmenOrganisasional Kinerja


Praptadi (2009) H9 (+)

10 Stres Kerja KomitmenOrganisasional Kinerja


Handayani (2008) H10 (-)

Sumber : Hasil Olahan (2012)

METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakanpada penelitian ini adalah survei dengan



mengaambil sampel dari populasi dengancara menyebarkan kuesioner sebagai alatpengumpulan data utama (Singarimbundalam Singarimbun dan Effendi, 1995).Populasi pada penelitian ini adalah seluruhdosen pada Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Hasanuddin berhumlah 143diosen tetap yang tersebar pada tigaprogram studi yaitu program studimanajemen, ilmu ekonomi dan akuntansi.Jumlah sampel yang ditentukan sebanyak100 orang berdasarkan pendekatan slovin.Pemilihan sampel dalam penelitian inidengan menggunakan sampel clustersampling kemudian proportional stratified

random sampling. Metode analisis datayang digunakan adalah analisis jalur (pathanalysis) yang merupakan perluasan darianalisis regresi linear berganda untukmenaksir hubungan kausalitas antarvariabel yang telah ditetapkan sebelumnyaberdasarkan teori.

Variabel bebas yang diukur dalampenelitian ini terdiri dari 5 variabel, yaitukepemimpinan (X1), pemberdayaan (X2)dan stres kerja (X3), variabel terikat terdiridari komitmen organisasional (Y1) dankinerja dosen (Y2). Gambar 1.mendeskripsikan tentang model penelitiansecara lengkap dijabarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

Sumber : Peneliti (2012)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik populasi respondendalam peneltian ini dibedakan berdasarkanjenis kelamin, kepangkatan, jabatan

fungsional, pendidikan terakhir dan masakerja.

Tabel 1.3. Karakteristik RespondenUraian Jurusan Jumlah Jumlah

Frekuensi %

Jenis Kelamin

Laki-laki PerempuanManajemen 28 16 68 68,0Akuntansi 23 11 32 32,0

Ilmu Ekonomi 7 5

Total 68 32

Pangkat/Golongan

Gol. III Gol. IVManajemen 14 30 32 32,0Akuntansi 11 23 68 68,0

Ilmu Ekonomi 7 15Total 32 68

Jabatan FungsionalGuru Besar (GB)

Lektor Kepala (LK)Lektor (L)

Asisten Ahli (AA)

GB LK L AAManajemen 11 21 10 2 16 16,0Akuntansi 1 22 8 3 55 55,0

Ilmu Ekonomi 4 12 2 4 20 20,0Total 16 55 20 9 9 9,0

Pendidikan Terakhir

S3 S2 S1Manajemen 26 18 0 43 43,0Akuntansi 7 26 1 55 55,0

Ilmu Ekonomi 10 11 1 2 2,0

Total 43 55 2Masa Kerja

2-5 Tahun (a)6-10 Tahun (b)

11-15 Tahun (c)

(a) (b) (c) (d) (e)Manajemen 0 1 6 6 31 4 4,0Akuntansi 3 0 2 6 23 3 3,0

Ilmu Ekonomi 1 2 1 1 17 9 9,0

PEMBERDAYAAN KOMITMENORGANISASIONAL

KEPEMIMPINAN

STRES KERJA

KINERJADOSEN



16-20 Tahun (d)≥ 21 Tahun (e)

Total 4 3 9 13 71 13 13,071 71,0

Sumber : Hasil Olahan (2012)

Berdasarkan Tabel 1.3 di atas memberikanpaparan secara lebih komprehensifmengenai deskripsi responden padapenelitian ini yaitu yang dicirikan olehsampel penelitian dosen laki-laki padaFakultas Ekononomi dan Bisnis UniversitasHasanuddin menempati proporsi terbesaryait sekitar 68%, sedangkan untuk pangkat

dan golongan adalah Golongan IV yangmenempati porsi terbesar sekitar 68%,Jabatan Fungsional yang terbanyak adalahLektor Kepala sekitar 55%, sedangkanJenjang Pendidikan S2 yang menempatiproporsi yang terbesar adalah sekitar 55%,dan terakhir masa kerja yang terbanyakadalah dengan proporsi 71%.

Tabel 1.4. Hasil Analisis Diagram Jalur (path analysis)Independent

VariableIntervening

VariableDependentVariable

t P DirectEffects

IndirectEffects

TotalEffects

(X1)(Y1) - 2,528 0,013 0,206

0,055 0,289(Y1) (Y2) 3,834 0,000 0,234

(X2)(Y1) - 7,190 0,000 0,570

0,153 0,591(Y1) (Y2) 6,146 0,000 0,438

(X3)(Y1) - -2,173 0,032 -0,169

-0,045 -0,385(Y1) (Y2) -5,876 0,000 -0,340

- (Y1) (Y2) 4,000 0,000 0,296 - -

1. Analisis jalur berdasarkan pengaruhlangsung (Direct Effect atau DE)a) Variabel Kepemimpinan terhadap

komitmen organisasionalBerdasakan hasil analisis padaTabel 1.4 hubungan langsung antarakepemimpinan terhadap komitmenorganisasional didapatkan nilai thitung 2,528. Nilai kolom p (Tabel1.3) sebesar 0.013 < 0,05 dan nilai thitung 2,528 > 1,660 (nilai t-tabel),jadi H1 diterima dan H0 ditolaksehingga Hipotesa 4 (H4) diterimayang artinya koefisien analisis jaluradalah signifikan.. Besarnyakoefisien jalur variabelkepemimpinan terhadap komitmenorganisasional sebesar 0,206.Kepemimpinan memiliki tingkathubungan kuat terhadap komitmenorganisasional yaitu setiappeningkatan 1 unit kepemimpinanmampu menaikkan 0,206 unitkomitmen organisasional secaralangsung.

b) Variabel Kepemimpinan terhadapkinerja dosenBerdasarkan hasil analisis padaTabel 1.4 hubungan langsung antarakepemimpinan terhadap kinerjadosen didapatkan nilai t hitung

3,834. Nilai kolom p (Tabel 1.4)sebesar 0.000 < 0,05 dan nilai thitung 3,834 > 1,660 (nilai t-tabel),jadi H1 diterima dan H0 ditolaksehingga Hipotesa 1 (H1) diterimayang artinya koefisien analisis jaluradalah signifikan. Besarnyakoefisien jalur variabelkepemimpinan terhadap kinerjadosen sebesar 0,234. Berdasarkanhasil analisis jalur ditemukan nilaipengaruh langsung yang kuat antarakepemimpinan terhadap kinerjadosen sehingga setiap peningkatan 1unit kepemimpinan mampumenaikkan 0,234 unit kinerja dosensecara langsung.

c) Variabel pemberdayaan terhadapkomitmen organisasionalBerdasakan hasil analisis padaTabel 1.4 hubungan langsung antarapemberdayaan terhadap komitmenorganisasional didapatkan nilai thitung 7,190. Nilai kolom p (Tabel1.4) sebesar 0.000 < 0,05 dan nilai thitung 7,190 > 1,660 (nilai t-tabel),jadi H1 diterima dan H0 ditolaksehingga Hipotesa 5 (H5) diterimayang artinya koefisien analisis jaluradalah signifikan. Besarnyakoefisien jalur variabel



pemberdayaan terhadap komitmenorganisasional sebesar 0,570. Tabel1.4 dapat dimaknai bahwa tingkathubungan antara pemberdayaanterhadap komitmen organisasionalyaitu setiap peningkatan 1 unitpemberdayaan mampu menaikkan0,570 unit komitmen organisasionalsecara langsung.

d) Variabel pemberdayaan terhadapkinerja dosenBerdasakan hasil analisis padaTabel 1.4 hubungan langsung antarapemberdayaan terhadap kinerjadosen didapatkan nilai t hitung6,146. Nilai kolom p (Tabel 1.4)sebesar 0.000 < 0,05 dan nilai thitung 6,146 > 1,660 (nilai t-tabel),jadi H1 diterima dan H0 ditolaksehingga Hipotesa 2 (H2) diterimayang artinya koefisien analisis jaluradalah signifikan. Besarnyakoefisien jalur variabelpemberdayaan terhadap kinerjadosen sebesar 0,438. Pengaruhpemberdayaan terhadap kinerjadosen dimaknai bahwa tingkathubungan kuat yaitu setiappeningkatan 1 unit pemberdayaanmampu menaikkan 0,438 unit kinerjadosen secara langsung.

e) Variabel stres kerja terhadapkomitmen organisasionalBerdasakan hasil analisis padatabel 1.4 hubungan langsung antarastres kerja terhadap komitmenorganisasional didapatkan nilai thitung -2,173. Nilai kolom p (Tabel1.4) sebesar 0.032 < 0,05, jadi H1

diterima dan H0 ditolak sehinggaHipotesa 6 (H6) diterima yangartinya koefisien analisis jalur adalahnegatif signifikan. Besarnyakoefisien jalur variabel stres kerjaterhadap komitmen organisasionalsebesar -0,169. Hal ini dimaknaibahwa tingkat hubungan kuat yaitusetiap peningkatan 1 unit stres kerjamampu menurunkan -0,169 unitkomitmen organisasional secaralangsung.

f) Variabel stres kerja terhadap kinerjadosenBerdasarkan hasil analisis padaTabel 1.4 hubungan langsung antarastres kerja terhadap kinerja dosendidapatkan nilai t hitung -5,876.Nilai kolom p (Tabel 1.4) sebesar0.000 < 0,05, jadi H1 diterima dan H0

ditolak sehingga Hipotesa 3 (H3)diterima yang artinya koefisienanalisis jalur adalah negatifsignifikan. Koefisien jalur variabelstres kerja terhadap kinerja dosensebesar -0,340. Hal ini dimaknaibahwa tingkat hubungan kuat yaitusetiap peningkatan 1 unit stres kerjamampu menurunkan -0,340 unitkinerja dosen secara langsung.

g) Variabel komitmen organisasionalterhadap kinerja dosenBerdasarkan hasil analisis padaTabel 1.4 hubungan langsung antarakomitmen organisasional terhadapkinerja dosen didapatkan nilai thitung 4,000. Nilai kolom p (Tabel1.4) sebesar 0.000 < 0,05 dan nilai thitung 4,000 > 1,660 (nilai t-tabel),jadi H1 diterima dan H0 ditolaksehingga Hipotesa 7 (H7) diterimayang artinya koefisien analisis jaluradalah positif signifikan. Besarnyakoefisien jalur variabel komitmenorganisasional terhadap kinerja dosensebesar 0,269. Hal ini dimaknaibahwa tingkat hubungan kuat yaitusetiap peningkatan 1 unit komitmenorganisasional mampu menaikkan0,269 unit kinerja dosen secaralangsung.

2. Analisis jalur berdasarkan pengaruhtidak langsung (Indirect Effect atauIE)a) Variabel kepemimpinan terhadap

kinerja dosen terhadap komitmenBerdasarkan hasil analisis pada Tabel1.4didapatkan pengaruh variabelkepemimpinan terhadap kinerjadosen melalui komitmenorganisasional sebesar 0,055, jadi adapengaruh positif secara tidaklangsung antara variabel



kepemimpinan terhadap kinerjadosen melalui komitmenorganisasional. Untuk pengaruh tidaklangsung variabel kepemimpinanterhadap komitmen organisasionalmelalui kinerja dosen dapatdijelaskan bahwa setiap peningkatan1 unit kepemimpinan mampumenaikkan 0,055 unit kinerja dosensecara tidak langsung melaluikomitmen organisasional.

b).Variabel pemberdayaan terhadapkinerja dosen melalui komitmenBerdasarkan hasil analisis pada Tabel1.4 didapatkan pengaruh variabelpemberdayaan terhadap kinerjadosen melalui komitmenorganisasional sebesar 0,153, jadi adapengaruh positif secara tidaklangsung antara variabelpemberdayaan terhadap kinerjadosen melalui komitmenorganisasional. Variabel kinerjadosen yang dipengaruhi oleh variabelpemberdayaan melalui variabelkomitmen organisasionalberpengaruh secara tidak langsungdengan setiap peningkatan 1 unitpemberdayaan mampu menaikkan0,153 unit kinerja dosen secara tidaklangsung melalui komitmenorganisasional.

c)Variabel stres kerja terhadap kinerjadosen melalui komitmenBerdasarkan hasil analisis pada Tabel1.4 didapatkan pengaruh variabelstres kerja terhadap kinerja dosenmelalui komitmen organisasionalsebesar -0,045, jadi ada pengaruhnegatif secara tidak langsung antaravariabel stres kerja terhadap kinerjadosen melalui komitmenorganisasional. Hubungan antarastres kerja terhadap komitmenorganisasional melalui kinerja dosendapat dimaknai jika ada peningkatan1 unit stres kerja mampumenurunkan -0,045 unit kinerjadosen secara tidak langsung melaluikomitmen organisasional.

3.)Diagram Jalur untuk ModelHasil secara keseluruhan yang

menggambarkan hubungan kausalempiris antara variabel X1, X2 dan X3terhadap Y1 dan Y2. Gambar 1menunjukkan hubungan kausal empirisvariabel kepemimpinan, pemberdayaandan stres kerja terhadap komitmenorganisasional dan kinerja dosen.Secara lebih lengkap deskripsi hasilanalisis penelitian djabarkan padaGambar 2 berikut ini :

Gambar 2. Hasil Analisis Penelitian

Pembahasan Hasil Penelitiana). Variabel Kepemimpinan terhadapkomitmen organisasional

Peningkatan satu unit nilai t hitungpada hubungan langsung kepemimpinanmaka akan meningkatkan satu unit t hitung

0,206

-0,169

0,570

0,234

-0,340

0,296

0,438

0,738 0,532

PEMBERDAYAANKOMITMEN

ORGANISASIONAL

KEPEMIMPINAN

STRES KERJA

KINERJADOSEN



pada komitmen organisasional yangberdampak pada penerapan kepemimpinanyang efektif akan berpengaruh terhadapkomitmen organisasional yangdipimpinnya. Pemimpin memiliki orientasipada pengembangan dan kemampuan dosensehinga menjadikan dosen dapatmeningkatkan kompetensi mereka sertaterwujudnya komitmen yang besar terhadapFakultas Ekonomi dan Bisnis. Pemimpinakan menyadari bahwa keberhasilanorganisasi yang dipimpinnya akan sangatditentukan oleh keberhasilan dosen-dosendalam menjalankan tugasnya. Hal ini sesuaihasil studi dari Lumbanjara (2009),Wibowo (2006) dan Kaihatu dkk (2007).b). Variabel Kepemimpinan terhadapkinerja dosen

Kepemimpinan berkontribusi sebesar3,834 terhadap kinerja dosen, dengandemikian dosen-dosen akan merasamemiliki dan kebanggaan terhadap FakultasEkonomi dan Bisnis UniversitasHasanuddin. Studi literatur yangmemberikan paparan empiris bahwakepemimpinan memberikan kontribusisecara direct effect kepada kinerja telahditeliti oleh Wiranata, 2011; Indriani danWaluyo, 2011; Susanty, Puspasari, Aisyah,2011; Wati, et al, 2010; Wibowo, 2006.c. Variabel pemberdayaan terhadapkomitmen organisasional

Komitmen organisasional akanmeningkat seiring peningkatan pengaruhvariabel pemberdayaan. Dalam hubungantersebut, pemberdayaan bernilai 7,190terhadap komitmen organisasional. Unesco(1989:3-4) berpendapat bahwa kedudukandosen yang tinggi disebabkan olehintensitas keterlibatan dosen dalam setiapkegiatan di perguruan tinggi. Dosenmerupakan operasionalisasi penggerakaktivitas di perguruan tinggi.Pemberdayaan dosen merupakan hal yangterpenting sebagai modal utama dalamsuatu educational organization.

d). Variabel pemberdayaan terhadapkinerja dosen

Pemberdayaan dosen memberikanpengaruh positif terhadap peningkatankinerja dosen sebesar 6,146. Denganadanya peran pemberdayaan dosen, maka

berdampak pada mampu dosen bersikapprofesional dalam mengembangkankapabilitas individualnya. Dosen yangprofesional adalah dosen yang menguasai,mengikuti perkembangan, mampumengembangkan, serta bertanggung jawabterhadap disiplin ilmunya, memilikikemampuan berinteraksi denganmahasiswa secara profesional,menghormati dan melindungi hak-hakmahasiswa, menjadi teladan dalam sikapdan pemikiran, berkemampuanmenyusun kurikulum yang relevan,efektif, dan efisien, memberikaninformasi yang luas, dalam, danmutakhir dengan mengandung unsurkebaruan yang dibutuhkan olehcommunity, menciptakan suasanaakademik yang kondusif bagipengembangan sikap ilmiah mahasiswa,membuat sistem penilaian yang cermat danteliti, monitoring, pemantauan danevaluasi yang terukur dengan valid adalahmerupakan kegiatan-kegiatan yanglangsung berkaitan, baik dengan transferof knowledge and attitude maupunpengembangan scientific attitudemahasiswa (Uwes, 1999). Pada penelitianini berhasil membuktikan signifikansipengaruh pemberdayaan dosen yang akanmengarah kepada sinergitas kinerja dosen.

Hal ini juga telah diteliti olehbeberapa peneliti sebelumnya yang jugamenyatakan pemberdayaan dosen secaradirect effect kepada kinerja telah ditelitioleh Riniwati, 2008 ; Ariawan, 2007;Rahman, et al, 2007; Praptadi, 2009

e) Variabel stres kerja terhadap komitmenorganisasional

Faktor job stress kerja jugamerupakan masalah di dalam organisasipenddikan. Dalam hal ini pada FakultasEkonomi dan Bisnis UniversitasHasanuddin yang menjadi materi observasipeneliti. Setiap dosen bekerja sesuai denganperannya dalam Fakultas Ekonomi danBisnis, artinya setiap dosen mempunyaikelompok tugas yang harus dilakukansesuai dengan aturan-aturan yang ada sesuaidengan standar operasi dan prosedur danbuku pedoman yang ada. Hasil analisispenelitian memaparkan bahwa dosen telah



memainkan perannya secara baik denganberperan secara efektif dan efisienmerupakan faktor yang meminimumkan jobstress dosen.f) Variabel stres kerja terhadap kinerjadosen

Dengan nilai pengaruh stres kerjasebesar -5,876 terhadap kinerja dosen,sehingga stres kerja yang dialami olehdosen dapat berbanding terbalik terhadapkinerja dosen. Kajian literatur yangmembahas topik job stress yang berdampakdirect effect terhadap kinerja employeejuga telah dikaji beberapa penelitisebelumnya yang membahas topik jobstress yang berdampak direct effectterhadap kinerja employee telah dikaji olehHidayati, et al, 2008), Suroso dan Siahaan,2006;, Sunarni dan Istanti, 2007;Sungkawati, 2007; dan Teddy, 2005.g) Variabel komitmen organisasionalterhadap kinerja dosen

Penelitian ini juga mengkaji tentangkomitmen organisasional dosen yangmemberikan kontribusi bahwa denganadanya komitmen organisasional dosen,maka akan dapat memberikan implikasisecara langsung terhadap sejumlahoutcomes dari suatu educationalorganization. Studi empiris yangmembahas topik kajian komitmenorganisasional yang memberikan directeffect terhadap kinerja pegawai antara laintelah dikaji oleh Rombe, 2007;Puspasari,2010; Tangkau, 2009; Elya, etal,2010; Abdullah dan Arisanti,2010.

h) Variabel kepemimpinan terhadap kinerjadosen melalui komitmen organisasional

Pengaruh yang diberikan olehkepemimpinan terhadap kinerja dosenmelalui komitmen dikatakan cukup baikberdasarkan nilai indirect effect sebesar0,055. Pengaruh secara tidak langsungtersebut dapat menimbulkan perasaanpercaya, rasa bangga, dan kemampuandosen untuk mencapai kinerja terbaik danmewujudkan kepercayaan terhadappimpinan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.Hasil ini sesuai dengan penelitian yangdilakukan oleh Susanty, puspitasari danaisyah (2011).

i) Variabel pemberdayaan terhadap kinerjadosen melalui komitmen organisasional

Nilai indirect effect pemberdayaanterhadap kinerja dosen melalui komitmenmenunjukkan pengaruh yang kuat dansignifikan. Dosen yang diberdayakanmemiliki perasan self-determination yaitubebas menentukan pilihan tentangbagaimana melakukan pekerjaan merekasendiri. Dengan melalui komitmenorganisasional maka seorang dosen akanmerasakan keselarasan antara tujuan pribadidengan organisasi yang bermuaran padakinerja dosen yang meningkat.j) Variabel stres kerja terhadap kinerjadosen melalui komitmen organisasional

Arah hubungan yang negatifmenunjukkan semakin besar stres kerjaakan berakibat pada kinerja dan komitmenyang menurun atau berkurang, demikianpula sebaliknya. Tingkat stres yang rendahakan berpengaruh dalam meningkatkankondisi fisik dan psikologis seorang dosenyang turut mempengaruhi kinerja.

PENUTUP / SIMPULANBerdasarkan hasil penelitian ini

dapat disimpulkan bahwa variabelkepemimpinan, pemberdayaan, dan streskerja berpengaruh signifikan terhadapkomitmen organisasional serta berdampakpada kinerja dosen. Dari hasil penelitian inidapat disimpulkan bahwa kepemimpinankurang berkontribusi secara langsungterhadap komitmen organisasional dankinerja dosen, hasil ini diharapkan agarpimpinan sebaiknya lebih memfokuskanperhatiannya kepada faktor-faktor yangdapat mempengaruhi kinerja dosen baiksecara langsung maupun tidak langsungutamanya fokus pada kepemimpinanpublik. Organisasional dan operasional,sehingga pimpinan dapat merumuskan danmemberikan solusi yang lebih efektif jikaterhadap indikasi penurunan kinerja dosenpada Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Hasanuddin. Berdasarkan hasilanalisis jalur, stres kerja juga kurangberkontribusi terhadap komitmenorganisasional dan kinerja dosen sehinggasebaiknya diprioritaskan dalam rangkameningkatkan kompetensi dan keahlian



dosen sesuai dengan spesialisasikompetensi disiplin ilmu masing-masingsehingga tugas dan tanggung jawabdilaksanakan dengan lebih baik sehinggaberdampak terhadap lebih kecilnya tingkatstres dosen.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah dan Arisanti, Herlin. 2010.Pengaruh Budaya Organisasi, KomitmenOrganisasi dan Akuntabilitas PublikTerhadap Kinerja Organisasi. JurnalEkonomi dan Bisnis. Vol. 9, No. 2, pp.118-134.

Allen, N.J.& Meyer, J.P. 1996. Affective,Continuance, and NormativeCommitment to the Organization : AnExamination of Construct Validity .Journal Of Vocational Behavior, 49,pp.252-276.

Ariawan. 2007, Pengaruh Motivasi danPemberdayaan Terhadap KinerjaPegawai Pada Badan Keuangan DaerahProvinsi Gorontalo. Jurnal IchsanGorontalo Volume 2 No 3.

Balci. 2003, Orgutsel sosyallesme KuramStrateji Ve Taktikler, Ankara : Pagem AYayincilik.

Bass, B.M. 1985, Leadership andPerformance Beyon Expectations. FreePress : New York.

Cascio, Wayne, Clifford Young, Morris.1997, Financial Consequences OfEmployment Change Decision In MayorUS Corporation. Academy OfManagement Journal, Volume 40, p.1175.

Cooper, C.L. 2006, The Changing NatureOf Work : The New PsychologicalContract and Associated Stressors.

Devereux, J., Rydstedt,L., Kelly, V.,Weston, P, & Bucke,P. 2004, The Roleof Work Stress and psychologicalFactors in The Development OfMusculoskeletal Disorders. RobensCentre for Health Ergonomics. Surrey :University Of Surrey Guildford

Diefendorff, J.M., Brown, D.J., Kamin,A.M., dan Lord, R.G. 2002. ExaminingThe Roles Of Job Involment and WorkCentrality in Predicting Organizational

Citizenship Behaviors and jobPerformance. Journal of OrganizationalBehavior, 23, 93-108.

Dollard,M.F. 2003, Introduction : Context,Theories and Intervention. In Dollard,M.F., Winefield. A.H & Winefield,H.R.(Eds).. Occupational Stress in TheService Professions. Pp. 1-42. NewYork : Taylor & Francis Inc.

Edwards, J.L., Green, K.E., & Lyson.C. A.2002, Personal Empowerment, Efficacy,and Environmental Characteristics.Journal of Educational Administration,40 (1), 424-447.

Hawkins, W. 1999. Predictors Of AffectiveOrganizational Commitment AmongHigh School Principals, Dissertation.Virginia Polytechnic Institute, pp. 1-103.

Howell, J.P., & Dorfman, P.W. 1986,Leadership and Subtitutes forLeadership Among Profesional and NonProfesional Workers. The Journal OfApplied Behavioral Science, 22, 29-46.

Gill, A, Flaschner AB, Shachar, M. 2006,Mitigating Stress and Burn Out ByImplementing TransformationalLeadership. International Journal OfContemporary Hospitality Management,18 : 1-16.

Herrenkohl, R.C, Judson, G.T, and Heffner,J.A. E1999, Defining and MeasuringEmployee Empowerment. The JournalOf Applied Behavioral Science, 35(3):373-389.

Hidayati, Reni., Purwanto, Yadi., Yuwono,Susatyo. 2008. Kecerdasan Emosi,Stress Kerja, Kinerja Karyawan. JurnalPsikologi Volume 2 No. 1.

Kaihatu, Stefanus, Thomas dan Rini,Astjarjo, Wahyu. 2007. KepemimpinanTransformasional dan PengaruhnyaTerhadap Kepuasan atas KualitasKehidupan Kerja, Komitmen Organisasi,dan Perilaku Ekstra Peran: Studi padaGuru-guru SMU di Kota Surabaya.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,Vol, 98 No. 1.

Kendall, E., Murphy, P., O’neil, V. &Bursnall,S. 2000, Occupational Stress ;Factors That Contribute To Itsoccurance and Effective Management.



Centre For Human Services. University :Griffith.

Kepmen Negara Koordinator PengawasanPembangunan Pendayagunaan AparaturNegara No.38/Kep/MK.WASPAN/8/1999. TentangJabatan Fungsional Dosen dan AngkaKreditnya.

Kreiner, R., and Kinicki, A. 2003. PerilakuOrganisasi. Buku Satu. Edisi BahasaIndonesia. Jakarta : Penerbit SalembaEmpat.

Kyriacou, C. 2001, Coping Actions andOccupational Stress Among SchoolTeachers. Research In Education, 24,57-61.

Lapierre and Hausdorf. 2001,Understanding The Links BetweenWork Commitment Constructs, JournalOf Vocational Behavior. Pp. 350-413.

Lewin, K.,Lippit,R.,&White,R. 1939,Patterns Of Aggressive Behavior InExperimentally Created Social Climates.Journal Of Social Psychology, 10, 271-301.

Likert, R. 1967, The Human Organization :Its Management and Value. New York :McGraw- Hill.

Lumbanraja, Prihatin. 2009. PengaruhKarakteristik Individu, GayaKepemimpinan dan Budaya Organisasiterhadap Kepuasan Kerja dan KomitmenOrganisasi (Studi pada PemerintahDaerah di Provinsi Sumatera Utara).Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 7Nomor 2

Maeroff, G. I. 1988. The empowerment ofteachers: over coming the crisis ofconfidence. New York, NY: TeachersCollege Press.

Meyer, J.P., & Allen, J.N. 1997,Commitment in The Workplace –Theory, Research and Application “Sage Publications, Thousand Oaks, CA

Mulyadi dan Setyawan,J. 2001. SistemPerencanaan dan PengendalianManagement, Edisi 2, Jakarta : PenerbitSalemba Empat.

Pedoman Operasional Penilaian AngkaKredit Kenaikan Jabatan FungsionalDosen Ke Lektor Kepala dan GuruBesar. Tahun 2009. Jakarta. Direktorat

Jendral Pendidikan Tinggi DepartemenPendidikan Tinggi.

Peraturan Pemerintah No. 60 Tahun 1999pasal 101 (ayat 2). Tentang PendidikanTinggi.

Peraturan Pemerintah No. 37 Tahun 2009.Tentang Dosen.

Pengawasan Pembangunan PendayagunaanAparatur Negara No.38/Kep/MK.Waspan/8/1999. Tentangjabatan fungsional Dosen dan angkakreditnya.

Praptadi dan Velthouse. 2009. AnalisisPengaruh Budaya Organisasi danPemberdayaan Terhadap KomitmenOrganisasional Dalam MeningkatkanKinerja Pegawai. (Studi Pada PegawaiAccount Representative di KantorPelayanan Pajak (KPP) Pratama KotaSemarang.

Rahman, Syaiful., Nasir, Muhammad.,Handayani, Sri. 2007, Pengaruh SistemPengukuran Kinerja Terhadap KejelasanPeran, Pemberdayaan Psikologis danKinerja Manajerial. (Pendekatan PartialLeast Square).

Riniwati, Harsuko. 2008, Pengaruh TingkatPemberdayaan Terhadap KinerjaManajer Perempuan pada PerusahaanPerikanan di Jawa Timur. JurnalPenelitian Perikanan, Vol. II. Nomor 1,pp. 94-98.

Puspasari, Durinda. 2010, Pengaruh Stress,Motivasi, dan Komitmen OrganisasiTerhadap Kinerja Guru. Jurnal EkonomiBisnis, Tahun 15, Nomor 2.

Rinehart, J. S., & Short, P. M. (1994). Jobsatisfaction and empowerment amongteacher leaders, reading recoveryteachers and regular classroom teachers.Education, 114(4), 570-580.

Rombe, Elimawaty. 2007, PengaruhKomitmen dan Kompetensi TerhadapKinerja Pengusaha UKM di Kota Palu.Jurnal Trikonomika Fakultas EkonomiUnpas, Volume 6 Nomor 1.

Savery, L.K, Luks, J.A. 2001, TheRelationship Between Empowerment,Job Satisfaction, and Reported StressLevels : Some Australian Evidence.Leadership and OrganizationDevelopment Journal, 22: 97-105.



Short, P. M.,Greer, J.T., & Melvin, W.M.(1994), Creating Empowered Schools :Lessons in Change, Journal OfEcucational Research, 32 (4), 38 -52.

Short, P.M. (1994a). Defining TeacherEmpowerment. Education, 114(4), 488-492.

Solihin, Rois. 2010, Pengaruh KomitmenAnggota dan Budaya Kerja TerhadapKinerja Tim Koordinasi, Monitoring danEvaluasi (KORMONEV) Nasional.Tesis. Jakarta : Magister IlmuAdministrasi. STIA LembagaAdministrasi Negara.

Sunarni, Theresia dan Istanti, Veni. 2007,Pengaruh Stress Kerja dan MotivasiKerja Terhadap Kinerja Karyawan diPT. Interbis Sejahtera Palembang. JurnalTeknik Industri, Vol. 7 No. 2.

Sungkawati, Endang. 2007, AnalisisKonflik dan Stress Serta PengaruhnyaTerhadap Kinerja Pekerja Perempuan diPR Karya Bersama Malang. JurnalArthavidya, Tahun 8, Nomor 2.

Suroso, Arif Iman dan Siahaan, Rotua.2006, Pengaruh Stress DalamPekerjaan Terhadap Kinerja Karwayan.Studi Kasus di Perusahaan AgribisnisPT. NIC.

Susanti, Aries., Puspitasari, Diana., Aisyah,Siti. 2011, Analisis HubunganKepemimpinan TransformasionalTerhadap TQM, Komitmen Organisasidan Kinerja Karyawan. (Studi Kasus PT.Telekomunikasi Indonesia DIVRE IVJateng dan DIY).

Sweetland, S.R. & Hoy,W.K. 2000, SchoolCharacteristics and EducationalOutcomes: Toward an OrganizationalModel Of Student Achievement inMiddle Schools. EducationalAdministration Quarterly, 36(5), 703-729.

Tangkau, Jaqueline. 2009. AnalisisPengaruh Komitmen Organsiasional danPartisipasi Anggaran Terhadap KinerjaManajerial dan Senjangan Anggaran.Jurnal FORMAS. Vol 2 No. 4. 295-302.ISSN : 1978-8452.

Teddy, Bambang. 2005, Analisis HubunganAntara Stress Kerja, kepribadian, danKinerja Manajer Bank. Jurnal Mutiara

Kesehatan Indonesia. Vol. 1, No. 1 EdisiJuni.

Thompson. 2000. Gender, LeadershipOrientation, and Effectiveness : TestingThe Theoritical Models Of Bolman &Deal and Quinn. Sex Roles, Vol 42,Nos. 11/12

Tracy, J.B, Hinkin, T.R. 1994,Transformational Leaders In TheHospitally Industry. Journal Of CornellHotel and Restaurant AdministrationQuartely, 35 : 18-24.

Undang- Undang R.I. 2005. Tentang Gurudan Dosen Nomor 14 Tahun.

Unesco. 1989, Academic StaffDevelopment Units in Universities.Bangkok.

Undang Undang Republik Indonesia N0.20.Tahun 2003 Tentang SistemPendidikan Nasional (SISDIKNAS)Jakarta.www.hukumonline.com

Uwes, Sanusi. 1999, ManajemenPengembangan Mutu Dosen. Jakarta :Logos Wacana Ilmu.

Wahlund, I., and Nerrrel,G. 2004, WorkEnvironment Of White Collar Workers :Work, Health, Well Being. Stockholm :Central Organization Of SalariesEmployee In Sweden (TCO).

Wati, Elya.,Lismawati, Aprilla. 2010.Pengaruh Independensi, GayaKepemimpinan, Komitmen Organisasi,dan Pemahaman Good GovernanceTerhadap Kinerja Auditor Pemerintah.(Studi Pada Auditor Pemerintah diBPKP Perwakilan Bengkulu). SNAXIII. Simposium Nasional AkuntansiXIII Purwokerto. Universitas JenderalSoedirman Purwokerto.

Wibowo, Felicia Dewi. 2006, AnalisisPengaruh Peran Kepemimpinan danPengembangan Karir TerhadapKomitmen Organisasi DalamMeningkatkan Kinerja Karyawan.(StudiKasus PT. Bank Maspion IndonesiaCabang Semarang. Tesis (publikasi).Program Studi Magister Manajemen.Program Pasca Sarjana. UniversitasDiponegoro. Semarang.

Wilhelm, K., Kovess, V., Rios, Seidel, C &Finch, A., 2004. Work and Mental



Health. Social Psychiatry PsyhiatristEpidemiology 39: 866-867.

Wiranata. Anak Agung. 2011, PengaruhKepemimpinan Terhadap Kinerja danStress Karyawan. (Studi Kasus Pada

CV. Maertanad). Jurnal Ilmiah TeknikSipil. Vol. 15, No. 2, Juli.

Yukl, Gary. 1998. Kepemimpinan DalamOrganisasi. Alih Bahasa : Yusuf Udaya.Jakarta : Prenhallindo.

jurnal semnas idayanti semarang resipitory unhas

Documents