jurnal otonomi volume 10. no. 2 nopember 2010

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN CV. DUTA BANGSA PASURUAN

Sinollah

Melihat pentingnya pemimpin dalam suatu perusahaan maka hal-hal yang berkenaan dengan kepemimpinan seperti halnya model dan gaya kepemimpinan harus mendapatkan porsi dan perhatian besar bagi perusahaan, karena semua ide dan perilaku perusahaan berasal dari pemikiran-pemikiran pimpinan yang ada dalam perusahaan tersebut. Teori yang digunakan dalam gaya kepemimpinan ini hanya satu yaitu kepemimpinan situasional. Sedangkan motivasi kerja (Y) merupakan hasil kerja atau tingkat keberhasilan secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh karyawan sesuai harapan perusahaan.

Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional pada CV. Duta Bangsa pasuruan

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan CV. Duta Bangsa Pasuruan yang berjumlah 56 orang. Karena sedikit dan terbatasnya jumlah populasi maka tidak dilakukan dengan pengambilan sampel. Dalam penelitian ini menggunakan alat uji Validitas dengan koefisien korelasi 0,05 dan uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode alpha cronbach yaitu dengan cara membandingkan koefisien alpha (rhitung) dengan cronbach.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional tidak seberapa berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dengan pengaruh hanya 6,3%. Dan hasil analisis juga menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional kurang berpengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja karyawan dengan koefisien regresi 0,462.

kesimpulan yang dihasilkan dari variabel gaya kepemimpinan situasional meskipun kurang berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan tetapi manajemen CV. Duta Bangsa Pasuruan hendaknya tetap memperhatikan dengan baik karena bagaimanapun juga jika pada suatu perusahaan pekerjaan tidak terintegrasi dengan baik maka aktifitas perusahaan akan terganggu.

BAB I. PENDAHULUAN

Kualitas sumberdaya manusia harus ditingkatkan sejalan dengan globalisasi di segala bidang. Organisasi yang mampu bersaing di masa yang akan datang adalah organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang berbasis pengetahuan (knowledge based worked) dan memiliki berbagai keterampilan dan keahlian. Paradigma “Comparative Advantage” yang bertumpu pada “skills” akan menjadi tuntutan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang karena kualitas suatu barang, jasa dan pelayanan sangat tergantung pada unsur manusianya.

Oleh sebab itu kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer akan berpengaruh terhadap keberhasilan organisasinya tersebut, karena kepemimpinan organisasi akan mengarahkan perilaku anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagaimana pendapat Siagan (1989:23) “bahwa keberhasilan atau kegagalan yang di alami sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas.

Disamping itu motivasi selalu menjadi perhatian utama dari sebuah organisasi karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan organisasi di dalam mencapai tujuannya-tujuannya. Faktor motivasi bisa dipengarui oleh faktor internal yakni faktor dari dalam dan faktor eksternal yaitu faktor motivasi yang dipengaruhi oleh lingkungan, atau berkembang melalui proses interaksinya dengan lingkungan organisasi.

Motivasi merupakan komoditi yang sangat diperlukan oleh semua orang termasuk karyawan. Motivasi diperlukan untuk menjalankan kehidupan, memimpin sekelompok orang dan mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja merupakan dorongan yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri karyawan untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin sehingga tujuan akan tercapai. Motivasi kerja bisa terjadi jika karyawan mempunyai kebanggaan akan keberhasilan dalam bekerja.

Begitu pula di CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan, sebagai perusahaan yang bergerak di bidang bahan bangunan khususnya beton readimix, paving dan precast yang memiliki banyak pesaing dituntut untuk mampu dan lebih unggul di

Jurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 135

dalam menghadapi para pesainggnya. Sehubungan dengan hal itu CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan perlu meningkatkan dan mengembangkan produk-produknya dengan jumlah yang banyak dan kualitas yang terjamin supaya kebutuhan konsumen dapat terpenuhi dan konsumen merasa puas. Hal tersebut dapat tercapai jika perusahaan mempunyai komitmen untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan cara menggerakkan pegawainya agar memiliki motivasi kerja yang tinggi dan dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas persoalan yang perlu diteliti adalah bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan.

A. Rumusan MasalahBerdasarkan uraian pada latar

belakang di atas, maka masalah penelitian ini dapat di rumuskan sebagai berikut :1. Apakah gaya kepemimpinan situasional

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan?

2. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja di CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan?

B. Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja karyawan di CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja di CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan.

C. Kontribusi PenelitianBerdasarkan hasil tujuan penelitian

yang telah dipaparkan di atas maka diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi:1. Secara teoristis, yaitu memberikan

kontribusi secara teoristis terhadap ilmu pengetahuan, khususnya yang berkaitan dengan kepemimpinan situasional dan motivasi kerja karyawan.

2. Secara praktis, yaitu dapat dijadikan input bagi praktisi maupun pihak manajemen perusahaan CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan.

3. Para peneliti yang berminat dalam bidang MSDM, sehingga apa yang menjadi kekurangan penelitian dapat

disempurnakan dan dikembangkan pada penelitian selanjutnya.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinana. Pengertian

KepemimpinanWahjosumidjo (1999:349)

berpendapat, dalam praktek organisasi, kata “memimpin” mengandung konotasi menggerakkan, mengarahkan, membimbing, melindungi, membina, memberikan teladan, memberikan dorongan, memberikan bantuan, dan sebagainya. Betapa banyak variabel arti yang terkandung dalam kata memimpin, memberikan indikasi betapa luas tugas dan peranan seorang pemimpin organisasi. “Kepemimpinan” biasanya didefinisikan oleh para ahli menurut pandangan pribadi mereka, serta aspek-aspek fenomena dari kepentingan yang paling baik bagi pakar yang bersangkutan. Sementara itu, Nawawi (1987:81) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan menggerakkan, memberikan motivasi, dan mempengaruhi orang-orang agar bersedia melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan melalui keberanian mengambil keputusan tentang kegiatan yang harus dilakukan.

Guna lebih memahami makna dari kepemimpinan, berikut dikemukakan beberapa teori mengenai pengertian dan definisi tentang kepemimpinan: a) Kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. (Robbins. 1996: 18)

b) Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan kepada yang dipimpinnya, agar mau melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, dan penuh semangat. (Purwanto, 1997 : 26)

c) Kepemimpinan adalah tindakan atau tingkah laku individu dan kelompok yang menyebabkan individu dan juga kelompok-kelompok itu untuk bergerak maju, guna mencapai tujuanperusahaan yang semakin bisa diterima oleh


masing- masing pihak. (Rahman Abor 1994 :32)

d) Kepemimpinan adalah proses pemimpin menciptakan visi, mempengaruhi sikap, perilaku, pendapat, nilai-nilai, norma dan sebagainya dari pengikut untuk merealisir visi. (Wirawan 2002:18)

Dari definisi-definisi kepemimpinan yang berbeda-beda tersebut, pada dasarnya mengandung kesamaan asumsi yang bersifat umum seperti: (1) di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih, (2) di dalam melibatkan proses mempengaruhi, dimana pengaruh yang sengaja (intentional influence) digunakan oleh pemimpin terhadap bawahan.

Disamping kesamaan asumsi yang umum, di dalam definisi tersebut juga memiliki perbedaan yang bersifat umum pula seperti: (1) siapa yang mempergunakan pengaruh, (2) tujuan daripada usaha untuk mempengaruhi, dan (3) cara pengaruh itu digunakan.

Berdasarkan uraian tentang definisi kepemimpinan di atas, terlihat bahwa unsur kunci kepemimpinan adalah pengaruh yang dimiliki seseorang dan pada gilirannya akibat pengaruh itu bagi orang yang hendak dipengaruhi. Peranan penting dalam kepemimpinan adalah upaya seseorang yang memainkan peran sebagai pemimpin guna mempengaruhi orang lain dalam organisasi/lembaga tertentu untuk mencapai tujuan. Menurut Wirawan ( 2002 : 135), “mempengaruhi” adalah proses dimana orang yang mempengaruhi berusaha merubah sikap, perilaku, nilai-nilai, norma-norma, kepercayaan, pikiran, dan tujuan orang yang dipengaruhi secara sistematis.

b. Fungsi KepemimpinanWahjosumidjo (1996:349),

mengemukakan fungsi-fungsi kepemimpinan yaitu: membangkitkan kepercayaan dan loyalitas bawahan, mengkomunikasikan gagasan kepada orang lain, dengan berbagai cara mempengaruhi orang lain, menciptakan perubahan secara efektif di dalam penampilan kelompok, dan menggerakkan orang lain, sehingga secara sadar orang lain tersebut mau melakukan apa yang dikehendaki. Sementara itu Sondang P. Siagian (1999:47), mengemukakan lima fungsi-fungsi kepemimpinan yaitu : (1). Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian

tujuan, (2) wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi, (3) pimpinan selaku komunikator yang efektif, (4) mediator yang handal. Khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama menangani situasi konflik, (5) pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral.

c. Syarat-Syarat Menjadi Pemimpin

Kunci keberhasilan suatu organisasi pada hakikatnya terletak pada efisiensi dan efektivitas penampilan pemimpinnya, dalam hal ini kepala sekolah. Kepala sekolah dituntut memiliki persyaratan kualitas kepemimpinan yang kuat, sebab keberhasilan sekolah hanya dapat dicapai melalui kepemimpinan kepala sekolah yang berkualitas. Kepala sekolah yang berkualitas yaitu kepala Sekolah yang memiliki kemampuan dasar, kualifikasi pribadi, serta pengetahuan dan keterampilan profesional. Menurut Tracey (1974:53-55), keahlian atau kemampuan dasar, yaitu sekelompok kemampuan yang harus dimiliki oleh tingkat pemimpin apapun, yang mencakup: conceptual skills, human skill dan technical skills. Berikut uraian kemampuan dasar yang dikemukakan oleh Tracey:

1) Technical skills,. 2) Human skills,.3) Conceptual skills,.

Berkaitan dengan uraian di atas, Suradinata menyatakan bahwa pemimpin suatu organisasi yang sukses harus memiliki beberapa syarat yaitu: 1) Mempunyai kecerdasan yang lebih, 2) Mempunyai emosi yang stabil, 3) Mempunyai keahlian dalam

menghadapi manusia serta bisa membuat bawahan menjadi senang dan merasa puas,

4) Mempunyai keahlian untuk mengorganisir dan menggerakkan bawahannya dengan kebijaksanaan dalam mewujudkan tujuan organisasi, dan

5) Kondisi fisik yang sehat dan kuat.

d. Kepemimpinan SituasionalDalam definisi Kepemimpinan,

bahwa kepemimpinan itu akan terjadi apabila di dalam situasi tertentu seseorang mempengaruhi perilaku orang lain baik secara perorangan ataupun kelompok. Menurut Blanchard


(1982:83) kepemimpinan sebagai proses dapat dirumuskan sebagai berikut:

Keterangan :L = Leadershipl = leader s = situationF = functionf = follower

Jadi dari rumus tersebut kepemimpinan merupakan fungsi dari interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi.

Jadi dapat di simpulkan bahwa Kepemimpinan Manajer adalah cara atau usaha Manajer dalam mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan, dan menggerakkan karyawan, staf, serta pihak lain yang terkait untuk bekerja, berperan serta guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Wahyosumijo (1999:25-26) mengemukakan ada empat macam model kepemimpinan bila dikaitkan dengan ciri kepribadian seorang pemimpin yaitu: Model Fiedler (l974), Model Houss Path Goal (l974), Model Vroom-Yetton (l973) dan model situasi (l977).17 Dari keempat model tersebut yang penting untuk dikembangkan adalah model kepemimpinan situasi.

Menurut Miftah Toha (1993:56) kepemimpinan situasional didasarkan pada saling berhubungannya di antara hal-hal berikut ini: 1) jumlah petunjuk dan pengarahan

yang diberikan oleh pimpinan, 2) jumlah dukungan emosional yang

diberikan oleh pimpinan, 3) tingkat kesiapan atau kematangan

para pengikut dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.

Teori kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Robert House yang disebut The Path goal theory dalam kutipan Abi Sujak (1999:17) mengemukakan pada teori “pengharapan” dalam motivasi yang mengatakan bahwa orang akan termotivasi oleh dua harapan berupa kemampuannya untuk mengerjakan suatu tugas dan rasa percayanya bahwa jika pegawai tersebut dapat mengerjakan tugas dengan baik akan memperoleh hadiah yang berharga bagi dirinya. Menurut House, bila pemimpin

memberi dorongan yang lebih besar terhadap pemenuhan harapan tersebut, maka semakin besar pula prestasi yang akan diperoleh para pegawainya. House mengemukakan empat gaya kepemimpinan yang menjadi perilaku seorang pemimpin yaitu : 1) kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, 2) kepemimpinan direktif, 3) kepemimpinan partisipatif, 4) kepemimpinan suportif. Implikasi manajerial terhadap gaya-gaya tersebut adalah :

1) Gaya suportif.2) Gaya direktif,3) Gaya partisipatif,4) Gaya yang berorientasi pada

prestasi. Kepemimpinan situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yang sama seperti dikenali oleh Fiedler: perilaku tugas dan hubungan. Tetapi Hersey dan Blanchard (1998:13) melangkah lebih jauh dengan menganggap masing-masing dimensi sebagai tinggi atau rendah dan kemudian menggabung semuanya menjadi empat perilaku pemimpin yang spesifik: memberitahukan, menjual, berperan serta, dan mendelegasikan ( telling, selling, participating, delegation).

Jadi kepemimpinan dalam teori Hersey dan Blanchard mengemukakan tentang gaya kepemimpinan situasional yaitu pemimpin yang berhasil menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka dengan kebutuhan situasinya.

B. Motivasi Kerjaa. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Bernard Berendoom dan Gary A Stainer dalam Sedarmayanti (2000:20), mendefinisikan motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Sedang Gibson dkk (1996:185), mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Sedangkan motivasi diri menurut Hidayat (2001:2), adalah suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau


L= F (l, f, s)

mendapat kepuasan atas perbuatan tersebut. Motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia.

b. Teori Motivasi1) Hierarki Kebutuhan

Menurut Maslow.Menurut Robbin (1998:168)

mengemukakan, teori ini mula-mula dipelopori oleh Abraham Maslow pada tahun 1954. Ia menyatakan bahwa manusia mempunyai pelbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan tersebut. Keperluan itu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia mempunyai keperluan untuk memenuhi kepuasan diri dan bergerak memenuhi keperluan tersebut. Lima hierarki keperluan mengikut Maslow (1954) adalah kebutuhan: (1) Faali (fisiologis): antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex dan kebutuhan ragawi lain, (2) Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, (3) Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan, (4) Penghargaan : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga-diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat ekstemal seperti status, pegakuan, dan perhatian.(5) Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.

2) Motivasi Frederich Herzberg/Teori Hygiene.

Dalam Sedarmayanti (2000:195), Frederich Herberg menyatakan pada manusia berlaku faktor motivasi dan faktor pemeliharaan dilingkungan Pekerjaanya. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan adanya enam faktor motivasi yaitu (1) prestasi; (2) pengakuan; (3) kemajuan kenaikan pangkat; (4) pekerjaan itu sendiri; (5) kemungkinan untuk tumbub; (6) tanggung jawab. Sedangkan untuk pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan, yaitu

(1) kebijaksanaa; (2) supervisi teknis; (3) hubungan antar manusia dengan atasan (4) hubungan manusia, dengan pembinanya; (5) hubungan antar manusia dengan bawahannya; (6) gaji dan upah; (7) kestabilan kerja; (8) kehidupan pribadi; (9) kondisi tempat kerja; (10) status

C. Hubungan Kepemimpinan Dengan Motivasi

Berdasarkan teori yang dikemukakan Mc. Clelland menyatakan bahwa ada tiga type dasar kebutuhan motivasi yaitu kebutuhan untuk prestasi (need for Achievement), kebutuhan akan afliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Pemimpin suatu perusahaan dalarn memotivasi karyawan hendaknya dapat menyediakan peralatan, menciptakan lingkungan kerja yang baik, memberikan kesempatan pegawai untuk mengembangkan karir, sehingga memungkinkan karyawan untuk meningkatkan semangat kerjanya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengarahkan semua potensi yang dimilikinya.

Pimpinan perusahaan sebagai atasan juga memerlukan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sebagaimana dikembangkan oleh Maslow, Herzberg dan Mc. Clelland, sebagai sumber motivasi dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan. Namun yang paling penting bagi seorang karyawan adalah motivasi yang dimulai dari dalam dirinya sendiri ( motivasi instrinsik ), sesuai dengan pendapat G.R Terry dalarn Winardi (1971:167) bahwa "Motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar.

Teori yang mendasari kajian penelitian ini adalah teori Motivasi Kebutuhan untuk berkarya. Atkinson dan Birch (1978) mengembangkan teori motivasi kerja yang dikemukakan oleh Mc. Clelland, Atkinson, Clark dan Cowel (1953, 1976). Mc. Clelland et al. (1953, 1976) mengambil teori asalnya dengan konsep motif prestasi yang dikemukakan oleh Murray pada tahun 1938. Teori ini berbeda dengan teori Maslow karena penekanannya kepada keperluan peringkat tinggi. Teori ini menyatakan bahwa individu yang tinggi motivasi kerja akan menunjukkan keutamaan yang tinggi kepada situasi yang sederhana, yaitu kemungkinan derajat mencapai keberhasilan dan kegagalan adalah sama. Sebaliknya orang-


orang yang rendah motivasi berprestasinya suka kepada situasi yang sangat sukar atau sangat mudah mencapai keberhasilan (Atkinson dan Birch, 1978; McClelland, 1961). memberikan ciri-ciri yang ada pada individu yang mempunyai motivasi kerja/pencapaian yang tinggi:a) suka membuat kerja yang berkaitan

dengan prestasi, b) suka mengambil risiko yang sederhana, c) lebih suka membuat kerja yang mana

individu itu bertanggungjawab bagi keberhasilan kerja itu,

d) suka rnendapat kemudahan tentang kerja itu,

e) lebih mementingkan masa depan daripada masa sekarang dan masa yang telah lalu, dan tabah apabila menemui kegagalan.

Kebutuhan akan prestasi, walaupun tidak dikemukan secara tegas dalam hierarki kebutuhan Maslow, namun mendasari kebutuhan pengharapan dan aktualisai diri. Begitu pula motivator Herzberg menekankan pengakuan akan prestasi itu penting bagi kekuasaan. Dalam Malayu, Hasibuan (2000:162-163),

Mc. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Clelland's Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yapg tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh: (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat, (2) harapan keberhasilannya, dan (3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah :

1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement=n Ach),.

2) Kebutuhan akan affliasi (need for Affiliation=n. Af).

3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for Power = n Pow).,

Seseorang individu itu lebih berhasil daripada individu yang lain karena mereka mempunyai keinginan pencapaian yang lebih tinggi. Keinginan ini memberi mereka motivasi untuk bekerja dengan lebih tekun (McClelland et al, 1976). Selanjutnya, Mc Clelland (1961;56) menyatakan bahwa motivasi kerja/pencapaian bukan suatu yang boleh diwarisi. Disebabkan pengaruh situasi disekitarnya, maka motivasi kerja/pencapaian boleh dibentuk mengikut cara tertentu.

Davis dan Newstroom (1985:88) mendefinisikan motivasi kerja (achievement motivation) adalah dorongan dalam diri

orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

Karyawan memerlukan motivasi-motivasi yang berasal dari luar dirinya yang tentu saja sangat perlu diperhatikan oleh manajer atau Manajer. Namun demikian dalam motivasi kerja merupakan motivasi yang dimulai Dari dalam diri karyawan itu sendiri. Dorongan dari dalam diri sendiri akan lebih berhasil daripada dorongan dari luar. Sebagaimana E. J. Donal dalam Komaruddin membagi motivasi dalam dua jenis : a) Motivasi intrinsik adalah motivasi yang

timbul dari dalam diri seseorang. Motivasi ini sering disebut “motivasi murni” misalnya, kebutuhan untuk kerja, kebutuhan akan perasaan diterima.

b) Motivasi ekstinsik adalah motivasi yang datang dari luar diri seseorang. Misalnya, kenaikan pangkat, pujian, hadiah dan sebagainya.

Jadi dari uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan motivasi kerja karyawan adalah mengarahkan, dan mendorong seorang karyawan untuk melakukan tindakan dan mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian sebagai dimensi dalam motivasi kerja seorang karyawan dalam kajian penelitian ini adalah :1. Dorongan untuk mencapai tujuan2. Dorongan memiliki keyakinan diri3. Dorongan untuk memiliki kebanggaan4. Berusaha menjalankan tugas dengan baik

D. Hipotesis PenelitianPenulisan ini menjelaskan tentang

pengaruh kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja karyawan CV. Duta bangsa group Pasrepan Pasuruan. Penelitian ini bermaksud memberikan wacana secara mendetail, mengenai permasalahan yang terkait dengan motovasi karyawan. Adapun model kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.2: Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan model kerangka

konseptual di atas dapat dirumuskan hipotesis penelitian adalah diduga bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh


Gaya Kepemimpinan (X)

Situasional

Motivasi Kerja (Y)

signifikan terhadap Motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa Pasrepan Pasuruan.BAB III. METODE PENELITIAN

A. Rancangan PenelitianTujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini adalah mendeskripsikan variabel Gaya kepemimpinan situasional terhadap Motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan, serta menjelaskan (eksplanasi) hubungan dan pengaruh variabel Gaya kepemimpinan terhadap Motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan. Rancangan penelitian yang dipandang paling efektif dan efisien untuk menjelaskan hubungan dan pengaruh dari beberapa variabel adalah metode penelitian eksplanatory atau penelitian penjelasan, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun, 1995:5).

B. Lokasi PenelitianPenelitian dilakukan CV. Duta Bangsa

Group Pasrepan Pasuruan, dengan alamat penelitian : Jl. Bromo desa Rejosalam kecamatan Pasrepan kabupaten Pasuruan. Adapun alasan pemilihan lokasi ini, karena perusahaan ini tergolong perusahaan yang cukup besar di Pasuruan dan sudah memiliki beberapa cabang di kabupaten lain seperti di Jember dan Situbondo.

C. Variabel Penelitian1. Definisi Konseptual Variabel

a. Gaya kepemimpinan Situasional (X) pemimpin yang berhasil menyesuaikan gaya kepemimpinanya sesuai dengan kebutuhan situasinya.

b. Motivasi kerja (Y) adalah dorongan dalam diri seseorang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

2. Definisi Operasional1) Gaya kepemimpinan Situasional

Manajer. Mengenai indikator-indikator untuk mengukur gaya kepemimpinan Manajer sebagai berikut:a)Cara pimpinan mendorong

karyawan berprestasib)Cara pimpinan memberi perintah,

petunjukc) Cara pimpinan ikut berpartisipasi

dengan bawahan 2). Motivasi kerja adalah dorongan dalam

diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Mengenai indiktor-indikator untuk

mengukur motivasi kerja karyawan sebagai berikut :a)Dorongan untuk mencapai tujuan b)Dorongan memiliki keyakinan diri c) Dorongan untuk memiliki

kebanggaan d)Berusaha menjalankan tugas

dengan baik Skala pengukuran yang digunakan untuk item, indikator dan variabel penelitian dengan skala.

D. Jenis dan Sumber DataData primer merupakan data yang

didapat dari sumber pertama baik dari individu maupun perseorangan. Data primer penelitian ini diperoleh melalui pengisian kuesioner dari responden karyawan CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan.

Data sekunder merupakan data yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak lain yang masih ada relevansinya dengan obyek penelitian. Data dalam penelitian ini di peroleh dari bagian administrasi CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan yang mencakup sejarah dan profil perusahaan.

Data-data tersebut dikumpulkan dengan metode observasi, kuesioner dan dokumentasi.

E. Populasi dan Sampel PenelitianMenurut Sugiono (2000:72) populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemungkinan ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan sebanyak 56 karyawan. oleh karena jumlah populasi relative kecil hanya 56 orang, maka tidak dilakukan penarikan sampel, penelitian dilakukan dengan cara sensus yaitu diambil keseluruhan untuk diteliti.

F. Instrumen PenelitianUntuk memperoleh data tentang gaya

kepemimpinan situasional terhadap Motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan, maka instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner. Menurut Nazir (1998;246), kuisioner adalah sebuah set pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah peneliti dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunyai makna dalam menguji hipotesa.

G. Teknik Analisis Data Sebagamana data yang kedudukannya

sangat penting dalam suatu penelitian


dengan tujuan penggambaran variabel yang diteliti, maka data dalam suatu penelitian dapat dikumpulkan dengan suatu instrumen . Dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel 1. Uji Validitas

Untuk melakukan uji validitas mengunakan korelasi product moment pearson, Valid tidaknya indikator (item) dari daftar pertanyaan yang dianjurkan apabila korelasinya positif dan signifikan, yang ditujukan dengan nilai signifikan rhitung < 0,05. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan bersama-sama uji reliabilitas dengan menggunakan analisis statistik di mana uji reliabilitas diuji jika semua item valid.

2. Uji ReliabilitasUji reliabilitas digunakan untuk

mengetahui sejauh mana alat ukur dapat dipercaya mengukur secara konsisten, dan hanya dilakukan terhadap item yang valid. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode alpa cronbach yaitu dengan cara membandingkan koefisien alpha (rhitung) dengan alpha Cronbach

3. Uji HipotesisUji statistik ini dilakukan dengan

tujuan untuk menguji kebenaran dan membuktikan ada tidaknya korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat. Dari hasil regresi akan diketahui besarnya koefisien masing-masing variabel. Dan besarnya koefisien dapat dilihat dengan adanya hubungan dari variabel-variabel bebas, baik terpisah atau secara bersama-sama. Kemudian untuk melakukan uji atas hipotesa yang telah dirumuskan, maka dilakukan pengujian dengan menggunakan Uji t. Jika I t hitung > tabel 0,05 I maka Ho ditolak, berarti variabel bebas memiliki pengaruh signifikan.

BAB IV. HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian1. Sejarah CV. Duta Bangsa Group

Pasrepan PasuruanDuta bangsa group merupakan

perusahaan keluarga yang bergerak dibidang industri bahan bangunan khususnya Ready Mix, Concrete block dan Precast yang berdiri tahun 2002 dengan nomor ijin usaha: 517/179/424.061/2002 dengan NPWP : 02.313.373.9-624.000 yang terletak di Jl. Bromo desa Rejosalam kecamatan Pasrepan kabupaten Pasuruan.

Dalam perkembangannya pada tahun 2004 Duta bangsa group

memperluas pasar dengan mendirikan plant Ready mix di daerah Jember dengan tujuan untuk memenuhi permintaan pasar di daerah Lumajang, Jember, Situbondo, Bondowongso dan Probolinggo. Pada tahun ini juga , devisi concrete block mulai berdiri dan berproduksi, plantnya berdiri di kota Pasuruan dengan pangsa pasar Pasuruan, Probolinggo, Lumajang dan sekitarnya. Duta bangsa group juga membuka unit perusahaan yang bergerak dibidang jasa yaitu Otobus Pariwisata yang berada di Jl. Raya Sukorejo no.128 Sukorejo Pasuruan.

2. Visi dan Misi Duta Bangsa Group

PasuruanAdapun visi dan misi Duta Bangsa Group adalah sebagai berikut:

a. VisiMenjadi Leading Company

Industri bahan bangunan khususnya ready mix, concrete block & precast untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan konsumen melalui pengembangan sumber daya manusia, teknologi dan internal business processes yang sejalan dengan perkembangan perusahaan.

b. Misi1. Memenuhi kebutuhan

konsumen dengan produk yang berkualitas dan pelayanan yang memuaskan.

2. Memberikan kenyamanan bekerja pada karyawan dengan lingkungan kerja yang aman, peningkatan kualitas hidup dan kesempatan untuk pengembangan pribadi.

3. Meningkatan laba perusahaan.

4. Mengoptimalkan kapasitas produksi terutama ready mix, concrete dan precast.

5. Menciptakan high value bagi owner.

3. Karakteristik RespondenResponden dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan Duta Bangsa Group Pasuruan sejumlah 56 responden dengan karakteristik menurut usia dimana menunjukkan 46,4% responden berusia 31-40 tahun, 89,2% responden berjenis kelamin laki-laki, dan 42,8% pendidikan SLTA.

B. Uji ValiditasPengujian validitas instrument

menggunakan metode SPSS 11.5 For


Windows dengan kreteria keputusan, jika sig. (2-tailed)<0.05=valid, dan jika sig. (2-tailed)>0.05=tidak Berdasarkan hasil SPSS 11.5 For Windows diperoleh validitas item pervariabel sebagai berikut:

a. Sebagian besar skor item dari variabel gaya kepemimpinan situasional signifikan dengan total item, yang ditunjukkan nilai sig. (2-(tailed)<0.05 sehingga pengukuran itemnya dinyatakan valid.

b. Semua skor item dari variabel motivasi kerja signifikan dengan total item, karena sig. (2-(tailed)<0.05 sehingga pengukuran semua item dari variabel kinerja dinyatakan valid.

C. Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil analisis

menunjukkan nilai koefisien reliabilitas Cronbach Alpha untuk semua variabel lebih besar dari nilai koefisien reliabilitas Cronbach Alpha 0.6, dengan kata lain hasil pengukuran reliabel. Kriteria keputusan ini mengacu pada ketentuan jika nilai koefisien reliabilitas cronbach alpha > 0.6, maka reliabilitas semakin baik, dan sebaliknya apabila nilai koefisien reliabilitas cronbach alpha < 0.6, maka kurang reliabilitas.

D. Analisis Hasil PenelitianAnalisis frekuensi tanggapan

responden tentang indikator dan item dari masing-masing variabel menunjukkan bahwa tanggapan responden berada pada daerah positif sehingga layak untuk diteliti lebih lanjut.

1. Hasil Analisis Regresi Linear Analisis regresi linear ditujukan

untuk menguji pengaruh antara variabel independen dengan variabel motivasi kerja sebagai variabel dependen. Analisis regresi linear dikemukakan pada lampiran 5. dari lampiran tersebut diketahui model regresi linear untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan situasional (X terhadap motivasi kerja (Y) adalah :

Y = 38,395 + 0,462 Xa. Uji asumsi klasik

1) Uji Multikolinearitas Dari hasil pengujian diketahui

bahwa nilai koefisienVIF di bawah

10, hal ini memenuhi syarat non multikolinearitas sesuai dengan Hair (1992:48) yang mengemukakan bahwa dengan nilai toleransi =10% maka nilai VIF = 10 (karena TxVIF = 1) yang berarti bahwa jika nilai VIF di bawah 10 (sepuluh) dijamin tidak terjadi multikolinearitas. Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.

2) Uji Autokorelasi Nilai koefisien Durbin

Watson seperti dikemukakan pada lampiran 5, D = 2,023 di sekitar 2. ini mengindikasikan tidak terjadi autokorelasi seperti dikemukakan Gujarati (1988:217) bahwa dianggap nonautokorelasi apabila koefisien Durbin Watson di antara 1 dan 3 atau 1 ≤ D ≤ 3. atau dapat dihitung dengan rumus :D = 2 (1-r)2,354 = 2 (1-r)2r = 2 – 2,3542r = 0,354r = 0,354 : 2 = 0,177, berarti

mendekati 0 (nol) sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi. Batas toleransi adalah antara 1 dan 3, atau jika r = ± 0,5 dikatakan korelasi cukup berarti.

3) Uji Heteroskedastisitas Dari hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa model regresi linear berganda telah memenuhi asumsi klasik sehingga layak untuk digunakan sebagai model analisis selanjutnya.

b. Uji HipotesisUntuk menguji hipotesis

digunakan uji t dengan hasil sebagai berikut :

Uji pengaruh masing-masing variabel bebas, yakni: gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa Group Pasuruan dengan uji t diperoleh pengaruh koefisien yang dikemukakan pada tabel berikut:

Hasil Uji Koefisien Regresi

VariabelKoefisien

undestandardizedt hitung Siq Keterangan

X 0,462 2,169 0,035 SignifikanSumber : Data Primer diolah


Tabel di atas menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional (X) mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y) terbukti nilai probabilitasnya 0,035 < 0,05, atau nilai t hitung > t tabel yaitu 2,169 > 1,66, artinya gaya kepemimpinan situasional (X) diterapkan maka motivasi kerja (Y) akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari besarnya koefisien regresi dan tingkat signifikansi.

Sedangkan berdasarkan adjusted R squer sebesar 0,063 menunjukkan bahwa proporsi kemampuan variabel X dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah 6,3% atau bisa dikatakan kurang seberapa berpengaruh. Sedangkan sisanya sebesar 93,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi ini.

E. Pembahasan Hasil PenelitianKepemimpinan situasional

merupakan kegiatan pimpinan dalam usahanya untuk mempengaruhi, mendorong, membimbing, mengarahkan dan menggerakkan karyawan dengan melakukan pendekatan sesuai situasi tertentu dan tingkat kematangan (kedewasaan) para bawahan yang dipimpin dengan demikian dimensi dari kepemimpinan situasional oleh pimpinan CV Duta Bangsa dalam penelitian ini adalah terdiri dari tiga indikator yaitu Cara pimpinan mendorong karyawan berprestasi, Cara pimpinan memberi perintah atau petunjuk, Cara pimpinan ikut berpartisipasi dengan bawahan.

Dari hasil analisis model regresi di atas menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa, ini di buktikan dengan nilai probabilitasnya 0,035 < 0,05, atau hasil uji t menunjukkan nilai t hitung < t tabel α 0,05 yaitu 2,169 > 1,66 artinya ketika kepemimpinan situasinal di terapkan maka motivasi karyawan CV. Duta Bangsa akan meningkat.

Gambaran tentang motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa oleh peneliti dikategorikan cukup baik hal ini bisa ditinjau dari nilai rata-rata skor atas variabel motivasi kerja (Y) sebesar 56,9. kenyataan tersebut menunjukkan bahwa motivasi karyawan CV. Duta Bangsa tidak banyak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan situasional ini ditunjang oleh sub variabel cara pimpinan ikut berpartisipasi dengan bawahan terutama cara pimpinan memberi kesempatan pada

karyawan untuk mendiskusikan dalam melaksanakan tugas dan cara pimpinan memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan perasaan.

Kondisi di lapangan menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa di tunjukkan dengan dorongan karyawan dan usaha untuk bekerja lebih baik seperti dalam teori Mc Clelland et al, 1976 bahwa Seseorang individu itu lebih berhasil daripada individu yang lain karena mereka mempunyai keinginan pencapaian yang lebih tinggi. Keinginan ini memberi mereka motivasi untuk bekerja dengan lebih tekun.

Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan situasional mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan CV Duta Bangsa ini berarti hipotesis penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja diterima.

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan1. Tanggapan responden terhadap

Gaya Kepemimpinan Situasional tergolong tinggi dibuktikan dengan hasil distribusi frekuensi dengan rata-rata keseluruhan indikator adalah 3.96.

2. Tanggapan responden terhadap motivasi kerja juga tinggi. Hal ini dibuktikan dengan hasil distribusi frekuensi dengan rata-rata keseluruhan indikator adalah 4.68.

3. Variabel gaya kepemimpinan situasional (X) mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y) terbukti nilai probabilitasnya 0,035 < 0,05, atau nilai t hitung > t tabel α 0,005 yaitu 2,169 > 1,66.

B. Saran1. Gaya kepemimpinan situasional

perlu ditingkatkan dan dikembangkan di lingkungan kerja CV Duta Bangsa dalam rangka meningkatkan motivasi kerja karyawan pada CV Duta Bangsa untuk bekerja lebih baik.

2. Secara deskripsi motivasi kerja karyawan CV. Duta Bangsa Group perlu diperhatikan, oleh karena itu indicator-indikator yang menjadi pendukung karyawan untuk bekerja lebih baik harus diperhatikan juga

3. Perlu adanya penelitian lanjutan untuk mencari variabel-variabel lain yang mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja pada karyawan CV. Duta Bangsa Group


DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif. BPFE: Yogyakarta.

Davis, Keith & Newstrom, John W., Human Behaviour at Work, Alih bahasa: Agus Dharma, Jakarta: Erlangga, 1985

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:Andi, 1992

Hasibuan, S.P. Melayu. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: Gunung Agung,1996

Hersey, Paul dan Blancard, Ken. Management of Organizational Behaviour, Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs, New Jersey, 1982

Komaruddin, Ensiklopedia Manajemen, (Bandung: Alumni, 1983)

Kotter, John P.. & Heskett, James L., 1998. Corporate Culture and Performance (terj. Benyamin Molan). Jakarta: PT Prehalindo

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga. Surabaya.

Luthan, Fred. 1995. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill,Inc.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Maslow, Abraham H, Motivasi dan Kepribadian. LPPM dengan PT. Pustaka Binaman Presido, Jakarta. 1993.

McClelland, David C. et al. The Achievement Motive. New York: Irvington, Publisher, 1976

Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Alih Bahasa Handayani Ujatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Prehanlindo. Jakarta.

Robbins, Stephen P, Organizational Behaviour, buku 2, Alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka, Jakarta: Prenhallindo, 1998

Ruky, Achmad S., Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2002

Santoso, Siagian. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Jakarta.

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandor Maju, 2001

Sheltom, Ken (editor). A New Paradigm of leadership, Jakarta : Elexmedia Komputindo,1998

Siagian, Sondang, Teori Dan Praktek Kepemimpinan, Cetakan Ke–3, Rineka Cipta, Jakarta. 1989.

Siagian, Sondang, P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke lima. Bumi Aksara. Jakarta.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN, 2000.

Singarimbun, M dan Effendi, S. 1995. Metode Penelitian Survai. LP3ES. Jakarta.

Sugiono. 2003. Metodologi Penelitian Bisnis. CV. Alfabets. Bandung.

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta, 2000

Sujak, Abi. Kepemimpinan Manajer, Jakarta: Rajawali Pers, 1990

Swasto, Bambang. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. (pengaruhnya terhadap kinerja dan imbalan). Bayumedia. Malang.

Terry, Georger. R, Principles of Management, Edisi ke-6, Richard D. Irwin Homewood, Illionis, 1972.

Thoha, Miftah Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku, (Jakarta:Raya Srafindo Pustaka, 1993

Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Galia Indonesia, 1987


jurnal otonomi volume 10. no. 2 nopember 2010

Documents