jurnal ilmu manajemen sosial humaniora vol. 1, …...jurnal ilmu manajemen sosial humaniora issn:...

Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora ISSN: 2654-7287. Edisi: Vol. 1, No. 2, Februari 2019

1

ISSN: 2654-7287

Vol. 1, No. 2, Februari 2019

ALAMAT REDAKSI

Kantor Pusat Lembaga Penelitian dan Pengabdaiab pada Masyarakat UMK.

Jl. KH. Ahmad Dahlan No 10 Kota Kendari, Gedung Islamic Canter, Lt. 2

email:[email protected]/website: lppm.umkendari.ac.id

https:lppm.umkendari.ac.id/humaniora

EFEKTIFITAS PELAKSANAAN SUPERVISI AKADEMIK KEPALA

SEKOLAH PADA SD NEGERI LINGKUP UNIT PELAKSANA TEKNIS

DAERAH (UPTD) KECAMATAN PALANGGA SELATAN

Apriani Safitri1), Mujiati2)

PENGGUNAAN TEKNIK MAKE A MATCH DALAM PEMBELAJARAN

READING III PADA MAHASISWA PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS

Citra Prasiska P. Tohamba1), Nur Rizky Alfiany2)

PENGARUH DISIPLIN DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN MOROWALI

Haeruddin Tobigo

KONSEP PEMBERDAYAAN KOMUNITAS ANAK JALANAN KENDARI

(KOJAK) DALAM PEMBELAJARAN MEMBACA DAN MENULIS DI

KECAMATAN MANDONGA KENDARI

Hasmira Said1), Halima2)

ANALISIS PENERAPAN SISTEM E-COMMERCE DALAM

MENCIPTAKAN E-MARKETING TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA UKM DI KOTA KENDARI

Indri Hapsari1), Murini2)

EKONOMI KREATIF DI KOTA KECIL (STUDI TENTANG

PERKEMBANGAN INDUSTRI KREATIF DI KOTA KENDARI

Patta Hindi Asis1), Andi Awaluddin Ma’ruf2)

PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KOORDINASI KELUARGA

BERENCANA (BKKBN) KOTA KENDARI

Juwita1), Marjani2)


2

KETUA EDITOR

Sitti Zakiah Ma’mun

DEWAN EDITOR

Hartati

Ahmad Rustan

La Ode Alimusa

Patta Hindi Asis

MITRA BESTARI

Prof. Abdullah Alhadza

Prof Anwar Hafid

LAYOUT

Jumiatin

Alwas Muis

ALAMAT REDAKSI

Kantor Pusat Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat UMK.

Jl. KH. Ahmad Dahlan No 10 Kota Kendari, Gedung Islamic Canter, Lt. 2

email:[email protected]/website: lppm.umkendari.ac.id, https:lppm.umkendari.ac.id/saintek


3

DAFTAR ISI

EFEKTIFITAS PELAKSANAAN SUPERVISI AKADEMIK KEPALA

SEKOLAH PADA SD NEGERI LINGKUP UNIT PELAKSANA TEKNIS

DAERAH (UPTD) KECAMATAN PALANGGA SELATAN

Apriani Safitri1), Mujiati2) ................................................................................... 1-13

PENGGUNAAN TEKNIK MAKE A MATCH DALAM PEMBELAJARAN

READING III PADA MAHASISWA PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS

Citra Prasiska P. Tohamba1), Nur Rizky Alfiany2) ................................................. 14-23


KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN MOROWALI

Haeruddin Tobigo ................................................................................................... 24-39

KONSEP PEMBERDAYAAN KOMUNITAS ANAK JALANAN KENDARI

(KOJAK) DALAM PEMBELAJARAN MEMBACA DAN MENULIS DI

KECAMATAN MANDONGA KENDARI

Hasmira Said1), Halima2) ......................................................................................... 40-52

ANALISIS PENERAPAN SISTEM E-COMMERCE DALAM

MENCIPTAKAN E-MARKETING TERHADAP PENINGKATAN

KINERJA UKM DI KOTA KENDARI

Indri Hapsari1), Murini2) .......................................................................................... 53-64

EKONOMI KREATIF DI KOTA KECIL (STUDI TENTANG

PERKEMBANGAN INDUSTRI KREATIF DI KOTA KENDARI

Patta Hindi Asis1), Andi Awaluddin Ma’ruf2) ......................................................... 65-79

PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KOORDINASI

KELUARGABERENCANA (BKKBN) KOTA KENDARI

Juwita1), Marjani2) ................................................................................................... 80-89


24


KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN

KABUPATEN MOROWALI

Haeruddin Tobigo

Universitas Tadulako, Palu

Email: [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis :(1) Untuk mengakaji dan

mengetahui secara simultan pengaruh disiplin kerja dan kemampuan terhadap kinerja

pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI. (2) Untuk mengkakaji dan mengetahui

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.

(3) Untuk mengakaji dan mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten MOROWALI. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebesar 113 responden yang merupakan pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten

MOROWALI. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif statistic dan statistik

inferensial. Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini adalah

analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ditemukan bahwa (1) Disiplin dan

kemampuan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Peningkatan disiplin dan kemampuan kerja seara nyata berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja pegawai. Semakin tinggi disiplin pegawai dan didukung baiknya kemampuan kerja

pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI. (2)

Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (3) Kemampuan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Peningkatan kemampuan

kerja searah positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Semakin baik

kemampuan kerja semakin tinggi pula kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten

MOROWALI.

Kata Kunci : Disiplin, Kemampuan Kerja dan Kinerja Pegawai

mailto:[email protected]


25

1. PENDAHULUAN

Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI merupakan pusat pembuatan

kebijakan dan pelayanan kesehatan di Kabupaten MOROWALI, dimana selalu terjadi interaksi

dengan pihak luar maupun secara internal yang membutuhkan informasi dan layanan, baik

yang berasal dari instansi vertikal yang ada disekitarnya, maupun masyarakat pada umumnya.

Pelayanan dan pembinaan ini dapat berlangsung secara efektif bila kondisi lingkungan kerja

didalam setiap unit kerja berlangsung menyenangkan diiringi dengan disiplin yang tinggi dan

kemampuan kerja yang dimiliki pegawai. Untuk mencapai hal tersebut khususnya pada

lingkungan Pegawai Negeri Sipil cukup sulit dicapai, mengingat sanksi yang diterima maupun

penghargaan (reward) yang diterima masing-masing belum optimal.

Hasil pengamatan terbatas dari peneliti menunjukkan bahwa kinerja pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten MOROWALI diduga sebagian pegawai mempunyai kinerja yang kurang

baik. Dimana dalam pelaksanaan pekerjaan pegawai kurang maksimal atau cenderung terdapat

pegawai yang kurang produktif. Hal ini dapat dilihat dengan adanya beberapa pekerjaan

administrasi yang tidak diselesaikan tepat waktu. Pada hal, jika diperhatikan hal tersebut

seharusnya dapat diselesaikan tepat waktu. Kenyataan lain yang seringkali ditemukan adalah

pegawai dengan setengah hari kerja dengan datang terlambat dan pulang lebih cepat, serta

kebanyakan hanya duduk di kantor atau mengerjakan pekerjaan di luar tugas dan tanggung

jawabnya sebagai pegawai pemerintahan, bahkan sudah ada yang seringkali meninggalkan

kantor dan atau berkeliaran di tempat lain. Meskipun ada pula pegawai yang mempunyai

kinerja yang semakin membaik.

Selain itu, seringkali kita mendengar keluhan masyarakat bahwa kinerja pegawai di

berbagai kantor pemerintah sangat tidak memuaskan dan cenderung hanya memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara asal-asalan tanpa memperhatikan kebutuhan masyarakat

yang dilayani. Di samping itu, pada berbagai media kadang-kadang muncul sorotan terhadap

kinerja pegawai yang dianggap masih sangat rendah.

Fenomena lain menunjukkan bahwa keadaan pegawai dalam lingkungan pemerintahan

memerlukan reformasi manajemen, terutama karena banyak pegawai yang kurang produktif,

seperti pegawai wanita yang sering tidak masuk kerja karena mengurus keluarga, mulai dari

anak, orang tua dan bahkan suami. Demikian pula ada pegawai yang mempunyai kesibukan di

luar kantor, sehingga menomorduakan pekerjaannya sebagai pegawai bahkan menganaktirikan

tugas pokoknya, masalah kedisiplinan tersebut dapat dibuktikan berdasarkan data yang

diperoleh terlihat bahwa pada tahun 2012 pegawai yang tidak masuk kerja karena sakit

sebanyak 137 kali dan pada tahun 2013 bertambah menjadi 155 kali, tahun 2012 pegawai yang

tidak masuk kerja karena izin sebanyak 130 kali dan pada tahun 2013 bertambah menjadi 162

kali, tahun 2012 pegawai yang tidak masuk kerja tanpa keterangan (alpa) sebanyak 177 kali

dan pada tahun 2013 bertambah menjadi 186 kali. Berdasarkan data tersebut setiap tahun

jumlah pegawai yang tidak masuk kerja terus bertambah sehingga diindikasikan dapat

berpengaruh pada penurunan kinerja pegawai dan menghambat tercapainya tujuan organisasi.


26

Konsep Disiplin

Disiplin berasal dari kata disciple yang berarti murid, disciplinary mengenai kepatuhan.

Kata ini kemudian berubah menjadi discipline yang berarti kepatuhan atau hal-hal yang

menyangkut tata tertib. Dengan demikian makna disiplin adalah suatu kepatuhan kepada

aturan-aturan, norma-norma, patokan-patokan, hukum, dan tata tertib yang berlaku (Tarmo,

2008 : 26).

The Liang Gie (2005 : 56) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu keadaan tertib

dimana orang-orang yang bergabung dalam suatu organisasi tunduk kepada peraturan-

peraturan yang ada dengan rasa senang hati.

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan

mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur

pemerintahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam

menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi

dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat.

Siswanto (2007 : 85) menjelaskan bahwa disiplin merupakan sikap yang menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun

tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak dalam arti menerima sanksi-sanksi

jika ia melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan.

Konsep Kemampuan

Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan (Robbins,1998).Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh

terhadap keberhasilan pegawai di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan

kerja. Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga

memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan

pekerjaan tersebut.

Suatu organisasi termasuk organisasi pemerintah daerah menuntut adanya aparatur atau

perangkat daera yang berkemampuan. Berkaitan dengan hal itu, Menurut Munir (1987) dalam

Salikun (2002:20) yang dimaksud dengan kemampuan dalam hubungan dengan pekerjaan

adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdayaguna, dan

berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal.

Kemudian menurut Thoha (1994 : 154) kemampuan pegawai didefinisikan sebagai

berikut : “Kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan unsur kematangan yang

berkaitan pula dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh melalui

pendidikan,latihan dan pengetahuan”. Gibson (1996:54) kemampuan ialah sifat yang dibawa

lahir atau dipelajari, yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya.

Dalam fungsi operasional manajemen kemampuan merupakan fungsi pengembangan, karena

dalam fungsi ini pengembangan kemampuan sangat diperhatikan. Kemampuan pada dasarnya

sangat berpengaruh terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.


27

Hal ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan terdapat berbagai potensi kecakapan,

keterampilan, serta potensi yang lain yang mendukung yang tercermin dalam kondisi fisik dan

psikis. Dengan demikian konsep kemampuan mengandung pengertian kekuatan yang ada

dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan

Konsep Kinerja Pegawai

Pengertian kinerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa Inggris disebut

dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada

“prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal

dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan

menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Kinerja organisasi dimaksudkan sebagai

tingkat capaian (prestasi) dari organisasi dalam melakukan aktivitasnya dalam periode tertentu

(biasanya dalam satu tahun). Kinerja adalah merupakan cerminan, apakah organisasi atau

perusahaan telah berhasil atau belum dalam usaha bisnisnya.

Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran pardigma dari

konsep produktivitas. Pada awalnya orang sering kali menggunakan istilah produktivitas yang

menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran

tertentu. Paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang

menuntuk pengukuran secara aktual keseluruh kinerja organisasi, tidak hanya efisiensi atau

demensi fisik tetapi juga demensi non fisik (Intagible).

Kurniawan (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan penilaian atas kualitas pengelolaan

dan kualitas pelaksanan tugas atau operasi organisasi. Simmamora (2005) menyatakan bahwa

kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat-syarat yang telah

ditentukan. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : 1) Faktor individual yang

terdiri dari : kemampuan, dan faktor demografi; 2) Faktor psikologis yang terdiri dari: sikap,

motivasi, persepsi, personality dan pembelajaran; 3) faktor organisasi yang terdiri dari: sumber

daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.

Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja merupakan proses yang harus dilakukan dalam mengevaluasi kinerja

pegawai. Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh beragam pihak, yaitu oleh rekan kerja, atasan

langsung maupun oleh pegawai itu sendiri. Apabila peniliaian kinerja terhadap pegawai

dilakukan dengan benar maka para pegawai, penyelia, departemen SDM, dan perusahaan akan

menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu pegawai mampu mengkontribusi

pada fokus strategi dari perusahaan. Penilaian kinerja yang obyektif dan tepat sangat

menguntungkan baik bagi pegawai maupun perusahaan, oleh karena i tu penilaian kinerja

dalam sebuah organisasi harus dilakukan apabila perusahaan ingin cepat mencapai misi dan

visi yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik

pegawai mengerjakan pekerjaannya, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan


28

kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai (Mathis dan Jackson, 2009:36).

Simamora (2005) Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk

mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Sedangkan Mathis dan Jackson (2009)

definisi penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik

pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut.

Armstrong (2003) menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat

penting untuk dapat memperbaiki pelaksanaan kerja yang dapat dicapai Menurutnya ada 4 jenis

ukuran kinerja yaitu:

(1) Ukuran uang yang mencakup pendapatan, pengeluaran dan pengembalian

(2) Ukuran upaya atau dampak yang mencakup pencapaian sasaran, penyelesaian proyek,

tingkat pelayanan dan kemampuan mengetahui perilaku rekan kerja atau pelanggan.

(3) Ukuran reaksi, yang menunjukan penilaian rekan kerja atau pelanggan

Ukuran waktu yang menunjukan pelaksanaan kinerja dibandingkan dengan standar waktu atau

jumlah pekerjaan.

Edwin Flippo (1984:250), mengatakan kinerja (performance) seseorang dapat diukur

melalui :

1. Mutu atau Kualitas kerja yaitu berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tugas dengan

teliti sesuai mutu pekerjaan yang direncanakan.

2. Kuantitas kerja berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

dengan target yang telah ditentukan.

3. Ketangguhan yang berkaitan dengan kepatuhan terhadap perintah, tingkat kehadiran,

pemberian waktu libur dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.

Sikap merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkan seberapa jauh sikap

dan tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, dengan atasan dan seberapa jauh tingkat

kerjasamanya dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok menggunakan daftar

pertanyaan untuk memberikan penjelasan pengaruh kausal antar variabel melalui pengujian

hipotesis, dengan demikian maka sifat penelitian ini juga adalah explanatory research. Alasan

yang mendasari menggunakan explanatory research karena tujuan penelitian ini mengkaji dan

menjelaskan secara empiris pengaruh disiplin dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai

Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.


29

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI, dengan

pertimbangan bahwa Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI

Populasi dan Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas

Kesehatan Kabupaten MOROWALI yang berjumlah sebanyak 113 orang. Dimana Laki-laki

berjumlah 61 orang dan perempuan 52 orang. (Kasubag. Tenaga Administrasi, Februari 2017)

Responden dalam penelitian sebanyak 113 orang.

Data Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan sekunder yang dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden atau yang menjadi

sampel penelitian ini. Data primer meliputi data pernyataan responden terhadap disiplin

kerja, kemampuan kerja dan kinerja pegawai. Data primer ini diperoleh dari para

responden dengan menyebar kuisioner secara langsung.

2. Data sekunder yaitu data berupa dokumen-dokumen penunjang seperti gambaran umum

organisasi, jumlah pegawai, dan data-data dokumentasi lainnya yang relevan dengan

penelitian ini. Sumber data sekunder diperoleh dari instansi terkait pada Dinas Kesahatan

Kabupaten MOROWALI.

Skala Pengukuran Data

Penggunaan skala Likert karena pertimbangan sebagai berikut: (1) mempunyai banyak

kemudahan; (2) mempunyai reabiliti yang tinggi dalam mengurutkan subyek berdasarkan

presepsi; (3) flexibel dibanding teknik yang lain; dan (4) aplikatif pada berbagai situasi. Dalam

pengolahan data, skala Likert termasuk dalam skala interval (Supranto, 2005:65) penentuan

skala Likert dalam penelitian ini dibuat skala 1 sampai dengan 5.

Uji Instrumen Penelitian

Instrumen dikatakan baik apabila memenuhi tiga persyaratan utama yaitu: (1) valid atau

sahih; (2) reliabel atau andal; dan (3) praktis oleh Cooper dan Sehindler (2001). Bilamana alat

ukur yang digunakan tidak valid atau tidak dapat dipercaya dan tidak andal atau reliabel, maka

hasil penelitian tidak akan menggambarkan keadaan yang sesuangguhnya. Oleh karena itu,

untuk menguji kuesioner sebagai instrumen penelitian maka digunakan uji validitas (test of

validity) dan uji reliabilitas (test of reliability) sebagai berikut:

1. Uji Validitas Instrumen (Test of Validity)

Uji validitas atau kesahihan digunakan untuk melihat sejauhmana ketepatan dan

kecermatan kuisioner dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Instrumen dalam

penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat

mengungkapkan data dan variabel-variabel yang diteliti secara konsisten.


30

Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi

pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, maka uji validitas

menggunakan korelasi product moment. Instrumen dikatakan valid dengan menggunakan

Sugiyono (2001).

2. Uji Reliabilitas Instrumen (Test of Reliability)

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau untuk

mengetahui konsistensi alat ukur jika digunakan untuk mengukur obyek yang sama lebih

dari sekali. Dengan kata lain uji reliabilitas ini dapat diartikan sebagai tingkat kepercayaan

terhadap hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi adalah yang

mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Pengujian reliabilitas dilakukan

terhadap item pernyataan yang valid. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan metode Alpha Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk

tingkat Alpha Cronbach adalah 0,60 walaupun ini bukan merupakan standar absolut oleh

Uma Sekaran (2000).

Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan

statistika inferensial yaitu analisis regresi linier berganda dengan menggunakan sofware SPSS

18.0.

Untuk menjawab masalah sekaligus menguji hipotesis digunakan analisis regresi linear

berganda dengan menggunakan model umum sebagai berikut :

Y = β1 X1 + β2 X2 + e

dimana :

Y = Kinerja pegawai

X1 = Disiplin Kerja

X2 = Kemampuan Kerja

β1,β2 = Regression weight (koefisien regresi standardized beta)

e1 = Kesalahan pengukuran

Sumber: Ghozali Imam dan Fuad, (2008)

1. Pengujian Hipotesis Penelitian


31

Berdasarkan fakta yang menjadi temuan dalam penelitian ini, maka pengujian hipotesis

dalam riset ini bertujuan untuk menjawab apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

diterima atau ditolak. Taraf signifikasi estimasi parameter dalam pengujian hipotesis

ditetapkan sebesar 95% atau α = 0,05. Dengan demikian pengujian hipotesis didasarkan atas

nilai probabilitas dengan ketentuan sebagai berikut:

2. Uji Signifikan Parsial (Uji t)

Uji signifikan parsial (uji t) menunjukan seberapa besar pengaruh variabel independen

secara individual terhadap variabel dependen.

Nilai t hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS.

Dalam melakukan uji t, digunakan penyusunan hipotesis yang akan diuji, berupa hipotesis nol

(Ho) dan Hipotesis Alternatif (Hi).

Koefisien regresi secara parsial (individu), digunakan uji statistik dengan α = 0,05

dengan df (n-k-1). Jika t hitung > t tabel maka variabel bebas (individu= Xi) secara signifikan

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat keberartian 5%.

3. Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Dalam uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependent dilakukan dengan

menggunakan uji F test yaitu dengan cara membandingkan antara F hitung dengan F tabel.

Pengujian arti keseluruhan digunakan Uji F statistic dengan α = 0,05 dengan df (n-k-

1). Apabila hasil regresi F-hitung > F tabel maka model estimasi dengan menggunakan

variabel bebas (keseluruhan) adalah signifikan pada tingkat keberartian 5%.

3. HASIL PENELITIAN

Sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk menguji pengaruh disiplin dan

kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI, maka

penulis akan melakukan serangkaian analisis kuantitatif yang relevan dengan tujuan dari

penelitian tersebut. Hipotesis diuji menggunakan analisis regresi linear berganda dan semua

pengolahan data mengunakan bantuan software SPSS 18. Pengujian hipotesis bertujuan untuk

membuktikan ada tidaknya pengaruh variabel independen terdiri disiplin (X1), kemampuan

kerja (X2), terhadap kinerja pegawai (Y).

Variabel disiplin (X1), kemampuan kerja (X2), terhadap kinerja pegawai (Y) Dinas

Kesehatan Kabupaten MOROWALI menggunakan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil

pengolahan data diperoleh hasil regressi disiplin (X1), kemampuan kerja (X2), terhadap kinerja

pegawai (Y) Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI sebagai berikut:


32

Tabel 5.10.

Koefisien Regressi dan Nilai t hitung

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4,207 2,503 1,681 ,096

X1 ,190 ,052 ,285 3,624 ,000

X2 ,622 ,091 ,540 6,869 ,000

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil pengolahan data seperti diuraikan pada Tabel 5.10, maka dapat

dibentuk persamaan regresi disiplin (X1), kemampuan kerja (X2), terhadap kinerja pegawai

(Y) Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI sebagai berikut.

Y = 0,285X1 + 0,540X2

Koefisien regresi hasil estimasi pada persamaan di atas dapat semua variabel

independen memiliki koefisien bertanda positif, artinya disiplin dan kemampuan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.

Koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang menyatakan besar pengaruh secara

bersama-sama variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Pada permasalahan yang diteliti

ini yaitu pengaruh disiplin dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten MOROWALI, diperoleh koefisien determinasi sebagai berikut.

Tabel 5.11.

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,742a ,551 ,543 2,82193

a. Predictors: (Constant), X2, X1


33

Berdasarkan nilai R-Square seperti yang tercantum pada Tabel 5.11 diketahui nilai

koefisien determinasi hasil regresi disiplin dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai

Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI adalah sebesar 0,551 atau 55,1 %. Nilai ini

menunjukkan besar pengaruh disiplin dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai. Jadi

melalui penelitian ini diketahui bahwa 55,1% perubahan yang terjadi pada disiplin dan

kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai dijelaskan atau disebabkan oleh perubahan kedua

variable X1 dan X2 tersebut. Sementara pengaruh faktor-faktor lain yang tidak diamati adalah

sebesar 44,9 %, dan merupakan pengaruh faktor lain diluar kedua variable X1 dan X2 (disiplin

dan kemampuan kerja). Faktor lain yang dimaksud adalah kompensasi, budaya, motivasi dll.

Setelah koefisien korelasi dan koefisien regressi dihitung, selanjutnya hipotesis

penelitian yang telah diajukan sebelumnya akan dibuktikan kebenarannya melalui pengujian

hipotesis. Pengujian hipotesis dimulai dari pengujian secara simultan dan dilanjutkan dengan

pengujian secara parsial.

Pengujian simultan bertujuan untuk membuktikan apakah disiplin dan kemampuan

kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten MOROWALI. Rumusan hipotesis statistik sebagai berikut.

Ho : Semua i = 0

i = 1,...,2

Disiplin dan kemampuan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten MOROWALI

Ha : Ada i 0

i = 1,…,2

Disiplin dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten

MOROWALI

Untuk menguji hipotesis di atas digunakan statistik uji-F yang diperoleh melalui tabel

anova seperti yang tertera pada Tabel 5.12 di bawah ini:

Tabel 5.12. Anova Untuk Pengujian Koefisien Regresi Secara Simultan

ANOVAb

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 1074,976 2 537,488 67,496 ,000a

Residual 875,962 110 7,963

Total 1950,938 112

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan Tabel 5.12 anova di atas dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 67,496

dengan nilai signifikansi 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 maka model


34

regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai atau dapat dikatakan bahwa

disiplin dan kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian dapat diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima, artinya dengan

tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa disiplin da kemampuan kerja secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pada pengujian secara parsial akan diuji peranan masing-masing pengaruh disiplin dan

kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai, sebagai berikut:

Tabel 5.13

Koefisien Regressi dan Nilai t hitung

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4,207 2,503 1,681 ,096

X1 ,190 ,052 ,285 3,624 ,000

X2 ,622 ,091 ,540 6,869 ,000

a. Dependent Variable: Y

Pengujian hipotesis dapat pula dilakukan dengan membandingkan antara nilai

signifikan ( t ) dengan nilai level of significant (LOS) sebesar 0,05. jika nilai signifikan ( t )

lebih kecil dari nilai LOS = 0,05, maka hipotesis dalam penelitian ini diterima, begitu pula

sebaliknya. Hasil analisis pengaruh secara partial dari masing-masing variabel independen

(disiplin dan kemampuan kerja) terhadap dependen (kinerja) dapat dilihat pada Tabel 5.13

diatas

1. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai.

Berdasarkan hasil analisis pada Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai beta sebesar 0,285

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Ini menunjukkan bahwa pengaruh disiplin

secara partial adalah positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten MOROWALI.

2. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil analisis pada Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai beta sebesar 0,540

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Ini menunjukkan bahwa pengaruh kemampuan kerja

secara partial adalah positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten MOROWALI.


35

4. KESIMPULAN

1. Disiplin dan kemampuan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai. Peningkatan disiplin dan kemampuan kerja seara nyata berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja pegawai. Semakin disiplin pegawai dan didukung oleh baiknya

kemampuan kerja pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten MOROWALI.

2. Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Peningkatan disiplin

searah positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai. Semakin baik disiplin

semakin tinggi pula kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.

3. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Peningkatan kemampuan kerja searah positif dan nyata terhadap peningkatan kinerja

pegawai. Semakin baik kemampuan kerja semakin tinggi pula kinerja pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten MOROWALI

SARAN

1. Pihak Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI Selatan dapat berupaya menjalankan

fungsi manajemen untuk meningkatkan kinerjanya, dengan strategi peningkatan disiplin

dan kemampuan kerja pegawai.

2. Disiplin pegawai dapat ditingkatkan dengan strategi, mengerjakan setiap pekerjaan yang

selalu dirujuk dengan peraturan-peraturan, menigkatkan kehadiran pegawai maupun

dalam rapat. Dan perlu adanya upaya pembentukan disiplin pegawai dengan baik, bukan

hanya disiplin dalam bentuk pisik saja, akan tetapi mengupayakan terciptanya kesadaran

disiplin lahir dari dalam diri setiap pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten MOROWALI.

3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memanfaatkan dan mengembangkan hasil penelitian

ini dengan menggunakan variabel yang berbeda atau indikator yang digunakan pada

masing-masing variabel perlu dikembangkan. Misalnya ada tambahan variabel motivasi

kerja, kepuasan dan kualitas kehidupan kerja. Peneliti yang akan datang juga disarankan

agar menggunakan metode analisis data yang lebih tepat.

UCAPAN TERIMAKASIH

Alhamdulillah, senantiasa penulls ucapkan sebagai ungkapan syukur atas berkat dan

karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini. Ucapan terima

kasih tak lupa penulis ucapkan kepada seluruh pihak yang membantu dalam pelaksanaan

penelitian ini. Terutama kepada: LPPM Universitas Muhammadiyah Kendari yang telah

menfasilitasi untuk melaksanakan Seminar Nasional dengan Tema “ Membangun Sumber

daya Manusia Yang Berkelanjutan”

DAFTAR PUSTAKA

Abdus Sattar Abbasi and Ghulam Mustafa Mir, 2012. Impact of Teacher’s Ability, Student’s

Work Ethics and Institutional Environment on Student Performance of University of


36

Gujrat. Middle-East Journal of Scientific Research 12 (4): 572-579, 2012 ISSN 1990-

9233

Ancok, Djamaluddin, 1993. Teknik Penyusunan Skala, seri metodologi No. 9, Edisi ketujuh,

Pusat Penelitian kependudukan Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Armstrong, Michael. 2003. Strategic HRM, A Guide to Action. Kogan Page Ltd 120 Pentonville

Road, London. Alih Bahasa Ati Cahayati. PT Buana Ilmu Populer. Jakarta

Astrid ,S. Soesanto, 1986. Komunikasi Dalam Teori dan Praktek, Bandung : Bina Cipta.

Atmosudirdjo. 1976. Beberapa Pandangan Umum Tentang Pengambilan Keputusan (Decision

Making), Jakarta : Ghalia.

Azwar, S. 2001. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bennet, Silalahi,. 2004. Corporate Culture and Performance. Copyright Yayasan Pendidikan

Al Hambra. Jakarta

Bernardin, John H, and Joice E A Russel.1993. Human Resources Managemen : An

Experiental Aproach. McGraw Hill. Singapore.

Byars L. and Rue Lislie. W. 2004. Human Recources Management. 7th Edition.

Chochago:McGraw-Hill Compenies.Inc.

Cascio, Wayne F and Awad, Elias M, 1981, Human Resource Management an Information

System Approach, Reston : Resto Public Company.

De Cenzo. A. Davis dan Robbins, P. Stevens, 1994. Human Resource Management: Concept

& Practices. 4th Edition, Jhon willey & Sons, Inc. New York.

Cooper, D. R., dan Schindler, P. S., 2003. Business Research Methods. Eight Edition. McGraw-

Hill/Irwin, New York, NY 10020.

Eddy Soeryanto, 2010. Manajemen Kinerja Falsafah, Konsep & Aplikasinya, Universitas

Komputer Indonesia. Jakarta.

Edwin B. Flippo, 1984. Manajemen Personalia. Jilid 1 dan 2, Edisi keenam. Alih Bahasa Moh.

Masud. Penerbit Erlangga. Jakarta

Ghozali Imam dan Fuad, 2008, Struktur Equuation Modeling Teori, Konsep dan Aplikasi,

Semarang, BP Universitas Diponegoro.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organization, Edisi Kedelapan, Jilid Satu, Alih Bahasa

Nunuk Adiarni, Binarupa Aksara, Jakarta.

Hadi, Sutrisno, 2001. Analisa Butir Untuk Instrument Angket Tes Dan Skala Nilai Dengan

Basica : Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Andi Offset, Yogyakarta.

Handoko, Hani T. 1994, Manajemen, Edisi Kedua, Yogyakarta, BPFE.


37

Handoko, Hani T. 2000. Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM,

Yoyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci

Keberhasilan, Cetakan Keenam, Jakarta : CV. Haji Masagung.

Indrajid, Richardus Eko & Richardus Djokopranoto. 2005. Starategi Manajemen Pembelian

dan Supply Cahain, Pendekatan Manajemen Terkini, Untuk Menghadapi Persaingan.

Global. Grasindo Indonesia, Jakarta.

Jauch and Glueck, 1988. Strategic Management, McGraw-Hill,

Keith Davis, 1985. Human Behavior at work: Organizational Behavior, Mc.Graw Hill,. New

York.

Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi Pelayanan Publik. Penerbit Pembaharuan

Yogyakarta.

Kossen Stan, 1986, Aspek Manusia Dalam Organisasi, (Terjemahan), Edisi Ketiga, Jakarta :

Erlangga.

Lateiner, Alfred R. 1985. The Tecniques of Supervision (Teknik Memimpin Pegawai dan

Pekerja), Terjemahan Imam Soedjono. Jakarta: Aksara BAKN.

Luhgiatno. 2006. Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Terhadap Kinerja. Fokus Ekonomi

Vol. 1 No. 1 Juni 2006 : 1 12

Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Edisi Revisi UPP STIM. YKPN

Yokyakarta.

Mangkunegara, Anwar P, 1991, Manajemen Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia,

Bandung : IKOPIN.

Mathis Robert L, Jackson John, 2001. Human Resources Management (terjemahan) Buku I,

Edisi Kesembilan, Salemba Empat, Jakarta.

Mathis, Robert L. and Jackson, John H. 2009. Human Resources Management, 10th Edition,

Alih Bahasa, Diana Angelica, Salemba Empat, Jakarta.

Mohammed Zain & Mohd Rizal Razalli. 2009. Influence of competency and organizational

culture on responsiveness and performance of firms. International Journal of

Contemporary Hospitality Management Vol. 22 No. 4, 2010 pp. 500-516

Nawawi, Hadari. 2001. MSDM untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press.

Yogyakarta.

Nazir, Mohammad. 1999. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Nitisemito, Alex S, 1992, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi

Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta : Ghalia.


38

Nur Ida Iriani. 2010. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas.

Jurnal Aplikasi Manajeme. Volume 8. Nomor 2. Mei 2010.

Robbins, Stephen. P , 1996, Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, Edisi Kedelapan, PT.

Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, S.P, 1998. Teori Organisasi : Struktur, Desain & Aplikasi, Edisi Ketiga Alih Bahasa

: Jusuf Udayana, Penerbit Aera, Jakarta.

Robbins, P. Stephen, 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Alih

Bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo.

Robert Kaplan, M dan David p. Norton, 1996, Psicological Testing, Brooks/ Coje, Publishing

Company Fasifik Grove, California.

Ronny Rudianto, 2005. Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja pelayanan izin

mendirikan bangunan rumah tinggal di Kabupaten Simalungun. Tesis PPS

Universitas Diponegoro: Semarang.

Salikun, 2002. Analisis Hubungan Kemampuan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai di Sekretariat Kabupaten Kendari (Tesis). PPs Unhas, Makassar.

Sekaran, Uma. 2003. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, Fourth

Edition, John Willey & Sons, Inc. New York.

Siagian, Sondang P, 1994, Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Jakarta : Bumi Akasara.

Simmamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. YKPN Yogyakarta.

Sudjana. 2002. Metode Statistika, Edisi ke-6. Tarsito Bandung.

Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke-15, CV. Alfabeta, Bandung.

Supranto.J, M.A. 2005. Ekonometri, buku satu, Ghalia Indonesia

Suprayitno, Sukir, 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2 No. 1

Desember 32 2007 : 23 – 34

Soeroto, 1992. Strategi Pembangunan dan perencanaan Kesempatan Kerja Edisi 2 . UGM

Press. Yogyakarta

Srie Yono, Teguh Djiwanto, Manogar Hasibuan 2011. Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi,

Disiplin Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan

Pengelolaan Keuangan Daerah Kab. Banyumas . Jurnal Vol. 1 No. 2 Mei 2004 :

(p.89-104).

Thoha, Miftah, 1990. Perilaku Organisasi. Rajawali Press, Jakarta.


39

Walker dan Ruekert, 1987. Marketing’s Role in the implementation of business Strategies: a

Critical Review and Conceptual Framework. Journal of Marketing, 51(July): 15-33

Wheelen Thomas L, and Hunger, J. David. 2001. Strategic Management and Business Policy.

4th Edition. Addison Wesley Publishing Company. New York

Wiliams, R. 2002, Managing Employee Performance, Thomson Learning. London

jurnal ilmu manajemen sosial humaniora vol. 1, …...jurnal ilmu manajemen sosial humaniora issn:...

Documents