jurnal ilmiah pio volume 1 no 1 juni 2014

Sidang PenyuntingJURNAL ILMIAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Pelindung: Rektor Universitas Mercu Buana Ketua Umum Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi (APIO-HIMPSI) Pengarah: Dekan Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Ketua Penyunting: Juneman Abraham, S.Psi., C.W.P., M.Si. Penyunting Eksekutif: Sharron Mitra Bebestari: Prof. Dr. Fendy Suhariadi (Universitas Airlangga, Indonesia) Prof. Dr. Murnizam Hj. Halik (Universiti Malaysia Sabah, Malaysia) Prof. Dr. Hora Tjitra (Zhejiang University, Republik Rakyat Tiongkok) Prof. Dr. Moch. Enoch Markum (Universitas Mercu Buana Jakarta, Indonesia) Dr. Phil. Hana Rochani G. Panggabean (Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Indonesia) Dr. H. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, M.Si. (Universitas Mercu Buana Jakarta, Indonesia) Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi (JPIO) merupakan sebuah jurnal yang menggelorakan riset, pertukaran akademis dan praktek profesional yang berkenaan dengan persoalan-persoalan psikologis industri dan organisasi. Jurnal ini mengapresiasi integrasi interdisiplin antara psikologi industri dan organisasi dengan ilmu-ilmu sosial lainnya sebagai salah satu pendekatannya. JPIO didirikan di Jakarta dengan Surat Keputusan Dekan Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Jakarta No. 21/059/F-SKep/XI/2012. Selanjutnya, pada 17 November 2012, telah ditandatangani Nota Kesepahaman tentang Kerjasama antara Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi-Himpunan Psikologi Indonesia (APIO-PP HIMPSI) dengan FPsi UMB dalam rangka penerbitan JPIO. JPIO terbit setiap Juni dan Desember dalam setahun. Sidang Penyunting JPIO hanya menerima artikel hasil penelitian empiris. Setiap artikel yang masuk dikenai proses blind peer review oleh mitra bebestari. Panduan bagi penulis dapat diunduh pada http://www.jpio.org/jpio_template.doc

Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi (JPIO) ISSN 2302-8440 UNIVERSITAS MERCU BUANA, FAKULTAS PSIKOLOGI KAMPUS A MERUYA Jl. Raya Meruya Selatan No. 01, Kembangan, Jakarta Barat 11650 Tel. +6221-5840816 (hunting), +6282112655387 Fax. +6221-5840815 http://www.jpio.org ; http://fpsi.mercubuana.ac.id ; http://apioindonesia.wordpress.com E-mail: [email protected]; [email protected]

Daftar Isi

Sidang Penyunting

Daftar Isi

Structural Model of the Influencing Factors of the Subjective Well-being of the Prisoners Alimatus Sahrah, Siti Noor Fatmah L., Indiyah, Kandi Tri Susilaningsih, & Ari Tri Astuti

Uji Validitas Konstruk Psychological Contract Scale Lydia Kristianti, Ginanjar, Adinda T. Sari, Tiaska K. Soeryantoputri, Magdalena Halim, & Christiany Suwartono

Pengaruh Psychological Capital terhadap Komitmen Organisasi Yohanes Deddy, Kartika S. Sitorus, & Kartika C. Kirana

Kesamaan dan Kesinambungan: Pengaruh Pendekatan Appreciative Inquiry terhadap Common Ingroup Identity dan Persepsi Kesinambungan Pasca Penggabungan Kelompok Rizka Halida, Amarina A. Ariyanto, & Hamdi Muluk

Panduan Bagi Penulis

i

ii

1-13

14-23

24-38

39-68

JPIO ISSN 2302-8440 2014, Vol. 1, No. 1

STRUCTURAL MODEL 1

Structural Model of the Influencing Factors of the Subjective Well-being of the Prisoners

Alimatus Sahrah, Siti Noor Fatmah L., Indiyah,

Kandi Tri Susilaningsih, & Ari Tri Astuti Faculty of Psychology, University of Mercu Buana, Yogyakarta

This study aimed to obtain a structural model of the factors that influence

subjective well-being (SWB) of prisoner in Class II A State Prison of

Yogyakarta, and find the answer the these following questions: Which

factor that has the highest contribution to increased the prisoners SWB.

The factors that assumed influence the prisoners SWB were self

confidence, religiosity, meaningfulness of life, emotional maturity, social

support, and perceptions of the physical condition of prison environment,

and coping strategies was a moderator variable in this study. The methods

used in data collection were scale and interviews. The structural equation

models (SEM) was applied to analyze the relationship among the factors

causing the SWB. The results showed that the model was fulfill the

goodness of fit based on the values of chi-square = 1.084; Probability =

0.06; RMSEA = 0.029; CMIN / DF = 1.016; TLI = 0.997, CFI = 0.997.

From SEM it can be concluded also that the meaningfulness of life factors

was the main factor that influence SWB on the prisoners. Self Confidence

and Social Support can enhance the coping strategies of the prisoners. It

can be suggested to put forward the meaningfulness of life in prisoner

educational program in order to increase their SWB.

Keywords: Subjective Well-Being (SWB), SWB factors, prisoners, state

prison, Structural Equation Model (SEM)

One of the groups of people who often get

negative treatment is likely the inmates who

were in prison. Inmates, or often referred to as

the inmates in prisons scouted for his actions in

violation of a rule of law which is accompanied

by the threat (penalty), a particular form of

criminal, or often referred to as a criminal act

(Moelyatno, 1995).

Inmates who are convicted of criminal

undergoing so lost his freedom in prison (Act I

number 12 R 1995 chapter 1 verse 7).

Convicted person is someone who is convicted

by a court decision which has permanent legal

force (Law of 1995 Article 1, paragraph 6).

According cited by Rahardjo (1996) to treat the

inmates needed basis Correctional System.

Briefly Correctional goal implies: “That is not just the people who are protected

against criminal deeds by the convicted but also

people who have lost are protected by giving

JPIO ISSN 2302-8440 2014, Vol. 1, No. 1, 1-13

1

2 SAHRAH, FATMAH, INDIYAH, SUSILANINGSIH, & ASTUTI

him life provision as useful citizens in society.

From the protection it is real that criminal

punishment is not an act of revenge by the state

… Repentance cannot be achieved with torture

but with guidance. The convicted also does not

sentenced to torture but in a loss of personal

freedom and in time it will return the person to

the community, who have obligations to the

convicted person and the community itself.”

For that the Law no. 12 Section 1995 (14)

expressly states that inmates are entitled: (1)

conduct of worship in accordance with his

religion or belief, (2) got both spiritual and

physical care, (3) getting the education and

teaching, (4) gaining health services and decent

meals, (5) delivering complaint, (6) getting

reading materials and follow other broadcast

media that are not prohibited, (7) obtain or

premium wages for work performed, (8)

receiving family visits, legal counsel, or a

particular person other (9) getting the reduction

of crime, (10) getting a chance to assimilate

include leave to visit family, (11) getting parole,

(12) getting leave before free, (13) getting the

rights of prisoners in accordance with

legislation that apply.

In Act 12 of 1995 on Correctional Article

(14) mentioned the existence of the rights of

prisoners in addition there is also an obligation

that must be met by the inmates as in Law 12 of

1995 on correctional Article (15), namely: (1)

Prisoners shall follow the orderly development

programs and specific activities, (2) The

provisions of the program guidance referred to

in paragraph (1), shall be further set by

government regulation. Viewed on regulations

in Prison, inmates are has obligations as listed:

(1) Obey all rules in the Women's Correctional

Institution, (2) Must be polite, obedient and

respectful to all officers, (3) Mandatory

appreciate all inmates, (4) Must maintain

security, order, cleanliness and beauty, (5)

Mandatory dressed and polite, (6) Mandatory

training program, (7) Must maintain the goods

state, (8) Mandatory leave the valuables, (9)

Must notify the officers when seeing or

knowing the signs or danger to the security of

prisons.

Rights and obligations is a measure of the

success of the coaching pattern made by the

officers to inmates. In this case it can be seen

from whether the officers actually pay attention

to the rights of prisoners, and whether inmates

are also aware of prisoners' rights in addition to

also have an obligation to do well and full

consciousness. In this case it required a good

cooperation between the officers and the

inmates.

The new paradigm of the coaching that is

not only focused on incarceration, but also a

social rehabilitation of inmates known as the

Correctional System. According to Law no. 12

of 1995 Article 1 paragraph 2, the Correctional

System is an order of the direction and

boundaries and how inmates coaching is based

on Pancasila were executed in an integrated

manner between the builder, who nurtured and

communities to improve the quality of life of

prisoners in order to realize the mistake, fix

themselves, and not to repeat the offense, so as

to be accepted back in society, can actively

participate in the development and can live

naturally as a good citizen and responsible.

Under Law 12 of 1995 Article 1 paragraph

2 of these, it appears that efforts to improve the

quality of life of prisoners and detainees is a

major concern in the correctional system, so

that when they are returned to blend in with

society will exhibit the characteristics of

individuals who have a high quality of life.

According to Cummins (1997), individuals who

STRUCTURAL MODEL 3

have a high quality of life will feel the presence

of subjective well being (SWB). The SWB is a

person's judgment about his life, that he is more

satisfied and happier, and have a bit of

unhappiness; this condition is indicated by the

presence of a higher happiness than

unhappiness, as well as life satisfaction (Diener

in Phillips, 2006).

In fact, it is often found that the inmates

showed resistance to the prison system and

psychological distress, even to commit suicide

(Kompas, 5 April 2007). The condition

indicates that coaching is done not reached the

target quality of life, namely in terms of well

being. This is confirmed by the results of

interviews and observations of the researchers

on April 6, 2010 on 20 inmates, showed that

prisoners were unhappy because they do not get

the psychological state of an adequate

distribution, so that the concerns over the

prisons are less resolved. In addition, the

inmates have to live cheek by jowl in a room

that feels cramped and stuffy, experiencing

emotional problems and health.

Given its importance SWB is owned by

someone that quality of life can be said to be

good, the relevant parties need to pay attention

to this concept. According to Diener (1998) and

Phillips (2006), individuals who have a high

quality of life will feel the happiness, well-

being and life satisfaction. There were 7 factors

that may affect SWB is religiosity, confidence,

meaningfulness of life, emotional maturity,

social support, perception of physical

environmental conditions, and coping

strategies. Religiosity is religious individuals, as

indicated by the individual personal relationship

with God that he believed on the basis of faith

and trust, in the form of appreciation and

practice of religious teachings or beliefs held,

including the attitudes and behavior in life

(Dister, 1993). Self-confidence is the ability of

individuals to evaluate the overall behavior so

that he will do something, as expected.

Meaningfulness of life is one way to make

sense of his life, as indicated by the point of

view that pleasure and pain is equally

meaningless. Emotional maturity is a condition

in which a person is able to control his emotions

so he reacted appropriately without having an

outburst. Furthermore, according to Johnson &

Johnson (1991), social support is the exchange

of a variety of sources with the aim of

improving the well-being, and the presence of

other people who can reliably turn to for help,

encouragement, acceptance and attention and

when experiencing difficulties. Perceptions of

the physical condition of prisons can also be a

determining factor the SWB (Trasler in

Wortley, 2003). According Harreveld, et al.

(2007), coping strategy is one way to solve the

problem, include the completion of a more

direct way (Problem Focused Coping) and the

way of solving the problem with the focus on

managing emotions (Emotion Focused Coping).

Coping strategy is very influential on SWB of

inmates.

Of the seven factors that influence SWB

was necessary to find a structural equation

model variables can confirm that there was a

relationship where latent and its manifestation,

so the problem formulation proposed in this

study is what is the model of the factors that

influence SWB on inmates in prisons Class II A

Yogyakarta?

Subjective Well-Being of Prisoners Although inmates have been committed a

criminal offense or violate the law, but they

were still legally protected. Rights of prisoners


in Indonesia explicitly stated in the Law. 12

Section 1995 (14). Similarly, with the goal of

coaching in prisons which expressly stated that

the prisons inmates should be able to return to

society as productive citizens. Goal will be

easily achieved if the convicts themselves in

serving their sentences feel a sense of positive,

able to take lessons from the state she lived. A

positive feeling, happy, is called Diener (1984)

as a sense of subjective well-being (SWB).

SWB is a topic that is often discussed by

experts in the last twenty years. According to

Diener (1984) notion of SWB can be

categorized in three groups, the first SWB is

defined as something that is outside the

individual, such as chastity, virtue, and wisdom.

Definition of subjective well-being is not an

individual but a norm adopted by the culture.

Feelings of subjective well-being is determined

by how the norms that apply to most people in a

society, so that happiness according

Tatarkiewicz (1966) is a success because it has

to meet certain standards-standards set by

society. Those views are both triggered by the

scientists questions about what can cause an

individual evaluates him in a state of positive or

comfortable? Definition of SWB is more

associated with feelings of life satisfaction that

have enacted. Shin & Jhonson (in Diener, 1984)

defines happiness late as a global assessment of

the quality of one's life according to his chosen

criteria. The third view of happiness is derived

from everyday sense, namely that defines

happiness or SWB as a more positive feeling

much appears to happen in his life rather than

negative feelings. This definition emphasizes

the experience to a positive or negative feeling

that have ever experienced so far.

As stated by Diener (1984), in this study

will be marked sense of SWB is characterized

by three things, which first is the subjective

sense. This is something that is individual, not

objective as wisdom, health, and comfort

normative. This may be in contact with SWB,

but it is not a part thereof. Both SWB is

characterized by a positive measure, so that

SWB is not just measured by the absence of

negative feelings in a person alone. Third, the

measurement of global SWB should include

measurement of all aspects of a person's life. In

this regard it should be measured in most

aspects of life, but this should be an integrated

measurement in all aspects of life. Similarly, in

terms of measurement time can be limited few

weeks months or years, but in principle should

be that a person believed to be an overall

feeling of the time aspect of life.

Diener, et al. (2003) concluded that the

Subjective wellbeing (SWB) is an individual

evaluation of a situation or over long periods of

his life and that includes the past. The

evaluation includes emotional reaction to a

situation, mood and assessment of their life,

fulfillment, and satisfaction with marriage and

employment. Subsequently Philips (2006)

found that SWB is more complex than just

happiness.

As in this study, according to Eddington and

Shuman (2005), SWB consists of four

components, namely (a) overall satisfaction.

Life satisfaction are grouped into current life

satisfaction, past life satisfaction, life

satisfaction for the future, life satisfaction in

people's views about the life, and the desire to

improve the life; (b) satisfaction with certain

aspects of life. Satisfaction with aspects of life

aspects include aspects of life satisfaction

towards work, family, leisure, health, financial,

satisfaction with himself and his group; (c)

Often feeling positive affect (moods and

STRUCTURAL MODEL 5

emotions fun). Positive affective separated into

joy, Elation, contentment, pride, affection,

happy, and ecstasy, (d) Relative least negative

affective feelings (not fun moods and

emotions). Negative affective divided into guilt

and shame, anxiety and worry, angry, stress,

depression, and envy.

For some experts (Diener, 1984; Diener &

Lucas, 1999; Snyder & Lopez, 2002) SWB has

three components: (1) feeling happy, (2) not

feeling happy, and (3) satisfaction. Diener and

Lucas explained that the pleasure and

displeasure is a separate sense, not like the two

sides of a coin because someone could

experience at the level of an equally high for the

two feelings or both are at a low level for the

two feelings. Diener and Lucas (1999) states

there are four classifications of feelings, namely

(1) A high level of good feelings coupled with a

lack of feeling happy: so-called happy, (2) A

low level of good feelings plus the high feeling

happy: unhappy called, (3) Level feeling of

happy and unhappy all high: so-called

emotional, (4) Level feeling of happy and

unhappy all low: not called emotional. Based on

this, the individuals who have a high SWB are

individuals who are happy and satisfied with his

life, while unhappy with his life and unsatisfied

will experience a low SWB. Subjective well-

being (SWB) is something that is important,

because if the individual has the condition,

quality of life can be achieved (Philips, 2006).

Model of the SWB Factors Linkage The factors that influence SWB according

to Diener (1984) are able to constitute the

things that bottom-up or the things that are top

down. The factors causing the bottom-up are

events outside, and the situation surrounding the

demographic influence a person's life. One

example is a tough SWB created when an

individual is in an environment full of pressure

and threats, such as war, famine, and while in

prison. The underlying factors that are top

down, can take the form, among others, (1)

attitude, the way of looking someone in the

understanding of a situation. Flexible

perspective that will encourage individuals

meticulous in capturing the things that are

positive or attractive, thus making the

individual more calm and optimistic in dealing

with the situation. Instead perspective based

concerns, fears and anxieties will result in

excessive negative affect that hinders the

achievement of one's subjective well-being. (2)

The value of life, which is a set of values

guiding the individual to live a life, value of life

can be a form of idealism, view or confidence

in the norms and ideals, subjective well-being

involves hidden moral judgment on one's

personal life. (3) The purpose, the fit between

the goals to be achieved by the individual who

received the achievement. Success in achieving

the goal of life support for the creation of SWB,

whereas failure in achieving the goal of life can

lead to disappointment and stress in a person.

Lastly, (4) Personality, psychological expert

defines personality as the mindset, emotions,

and unique behaviors, inherent and the way

people interact with the world around it.

Theories about the character explains that

people have diverse disposition or tendency,

which is reflected in the way they behave if he

was mild-friendly, jovial, withdrawn, aloof, or

tend to be moody.

Of the various factors that influence SWB,

the factors that will be used in this research is

the confidence factor, religiosity,


social support (Kin & Nesselroade, 2003), the


physical environment, and coping strategies

(Harreveld, et al., 2007; Philips, 2008).

Religiosity is religious individuals, as indicated

by the individual personal relationship with

God that he believed on the basis of faith and

trust, in the form of appreciation and practice of

religious teachings or beliefs held, included in

attitudes and behavior in life (Dister, 1993). As

for the aspects of religiosity are religious belief,

religious practice, religious feeling, religious

knowledge, and religious effects. Self-

confidence is the ability of individuals to

evaluate the overall behavior so that he will do

something, as expected. Characteristics of

individuals who have confidence is unselfish,

tolerant, ambitious enough, do not always need

the support of others, optimistic, able to work

effectively, responsibly and happily.

Meaningfulness of life is perceived individual

conditions meaningful, meaningful, which is

not only fun but also a condition of unpleasant

conditions. It can be seen from the aspects of

the meaningfulness of life, i.e. the meaning or

the meaning of life, the emptiness of life,

purpose of life. Furthermore, Johnson and

Johnson (1991) states that social support is the

exchange of a variety of sources with the aim of

improving the well-being, and the presence of

other people who can reliably turn to for help,

encouragement, acceptance and attention and

when experiencing difficulties. Aspects of

social support are the support of self-esteem,

instrumental support, emotional support, and

appraisal support. Another factor is the

emotional maturity. Emotional maturity is a

condition in which a person is able to control

his emotions so he reacted appropriately

without having an outburst. Furthermore,

coping strategies factors thought to affect the

welfare of a person. Coping strategy is one way

to solve the problem, include the completion of

a more direct way (Problem Focused Coping)

and the way of solving the problem with the

focus on managing emotions (Emotion Focused

Coping). In addition to these factors, there are

factors suspected to affect subjective well-

being, i.e. the physical environmental factors.

Welfare will be felt when a person feels

physical environment healthy and comfortable.

These conditions include residence / house and

its contents. When associated with the lives of

prisoners, physical condition in question is the

physical condition of prisons.

Different research suggests that religiosity

was associated with lower anxiety (Indiyah,

1998: Nurmalasari & Lailatushifah, 2005). In

addition to high confidence also associated with

subjective well-being (Sahrah, 2008).

Furthermore, the results Sahrah (2009 a) also

shows that a person's emotional intelligence

associated with higher subjective well-being.

The results Frenk, et al. (2007) showed a

positive relationship between coping strategies

and physical and psychological well-being of

prisoners. The more appropriate coping

strategies used inmates, the more complete

physical and psychological. Coping strategies

that focus on active emotions will have an

impact on the welfare of a better, than when

they hold their negative emotions. In addition to

these studies, Kulshrestha and Sen (2006)

showed that there is a relationship between

emotional intelligence and locus of control

(LOC) with subjective well being (SWB) in the

young executive. Those who have high

emotional intelligence and internal LoC will

feel a high subjective well being. The results of

Sahrah (2009b) showed no relationship between

self-esteem and Subjective Wellbeing at UMB

Yogyakarta students, and there is a relationship

STRUCTURAL MODEL 7

between emotional intelligence and subjective

well-being of young executives (Sahrah, 2010).

Sjabadhyni (2008) which seeks to understand

the conditions of the unemployed educated not

only in terms of the objective, such as the

experience of looking for work or their financial

condition, but also in terms of psychological

well-being related to its subjective, for example,

relates to how they live themselves as educated

unemployed. The results Sjabadhyni (2008)

showed that subjects who trained live status as

unemployed is not just as bad luck, but as a

personal unpreparedness to enter the

competition in the job market and had no

knowledge readiness to enter the workforce.

Method

The Endogenous variables of this study is

Subjective Wellbeing (SWB), and coping

strategies, whereas the Exogenous variables are

religiosity variables, self-confidence,


social support, perception of physical

environmental conditions Prisons of the

inmates.

The primary research data collection

method was used scale method, because the

method of observation and interviews were

used only to cross-check the data research. The

try out result on 8 research scale are all valid

and reliable. The range of the correlation

coefficient between total item and after

correction ranged from 0.2 to 0.4 with 0.844,

while alpha reliability coefficient ranged from

0.728 to 0.920, as shown in Table 1.

Figure 1. Influencing factors of the SWB

Notes: KD: Confidence; R1: Religiosity; KH:

Meaningfulness of Life; KE: Emotional

Maturity; DS: Social Support; PK: Perceptions

of environmental conditions prisons; SK:

Coping Strategies; SWB: Subjective well being

The subjects were prisoners prisons Class II

A Yogyakarta, which has a minimum education

junior, and are running a minimum sentence of

3 months. On the whole subject of this research

were 211 people, consisting of 196 men and 15

women.

Structural equation model (SEM) is used to

analyze the relationship between causal factors

with SWB in this study.


Results

Structural Equation Model (SEM) is an

analytical technique used to conclude that the

research data have been fit with the model of

this study. In Figure 2 we can see models of the

factors that influence SWB with the calculation

of Standardized Regression Weights. Overall

results, the model tested is in fulfill the

goodness of fit is based on the values of chi-

square = 1.084; Probability = 0.06; RMSEA =

0.029; CMIN / DF = 1.016; TLI = 0.997; CFI =

0.997.

From Figure 2 can also be concluded that

of the seven factors assumed influence

X8:Subjective Well-Being (SWB), namely X1:

Confidence (KD), X2: Religiosity (R1), X3:

Significance of Life (KH), X4: Emotional

Maturity (KE), X5: Social Support (DS), X6:

Perception the environmental condition of

prisons (PK), X7: Coping Strategies (SK), only

factor X3: Meaningfulness of Life (KH) which

has a highly significant influence to X8: SWB,

which is indicated by the Standardized

Regression Weights coefficient of 0.31 (p <

0.05). Estimated Maximum Likelihood of the

model can be observed from Table 2 and Table

3 shows the regression coefficients and the

magnitude of the contribution of each factor

interpretation.

Figure 2. Model of influencing factors of SWB

(Standardized regression weights)

Notes: KD: Confidence; R1: Religiosity; KH:

Meaningfulness of Life; KE: Emotional

Maturity; DS: Social Support; PK: Perceptions

of environmental conditions prisons; SK:

Coping Strategies; SWB: Subjective well being

Table 1. Range item-Total Correlation Coefficient and Coefficient Alpha Reliability of 8 Research Scale

Scale Number of item

Corrected item-Total Correlation

Alpha reliability coefficient

1. Confidence 20 0.240 to 0.844 0.893 2. Religiosity 16 0.206 to 0.746 0.857 3. Meaningfulness of life 17 0.242 to 0.843 0.920 4. Emotional Maturity 16 0.281 to 0,837 0.915 5. Social Support 9 0.287 to 0.556 0.847 6. Perceptions of the Physical Environment

18 0.301 to 0.673 0.883

7. Coping Strategies 21 0.214 to 0.733 0.915

8. SWB 12 0.204 to 0.559 0.728

Total range 9 to 21 0.204 to 0.844 0.728 to 0.920 Source: data processed

STRUCTURAL MODEL 9

Table 2. Maximum Likelihood Estimates: Regression Weight

Notes: X1: Confidence; X2: Religiosity; X3:

Meaningfulness of Life; X4: Emotional

Maturity; X5: Social Support; X6: Perceptions

of environmental conditions prisons; X7:

Coping Strategies; X8: Subjective Well-being

(SWB).

Observed from Table 2 and Table 3, Coping

Strategy variable (X7) is an endogenous

variable that is used as a moderator variable in

determining SWB (X8). The exogenous

variables are Confidence (X1), Religiosity (X2),

Significance of Life (X3), Emotional Maturity

(X4), Social Support (X5), and perception of

environmental conditions prisons (X6). Of all

the endogenous variables turns out there are

only two variables (Self Confidence and Social

Support) were significantly (p < 0.01) influence

Coping Strategies (X7). Confidence (X1)

influence Coping Strategies (X7) of 0.32 (p <

0.01); Social Support (X5) influence Coping

Strategies (X7) of 0.23 (p < 0.01).

The influence of coping strategy variables

(X7) to the SWB variables (X8) by Maximum

Likelihood Estimates: Standardized Regression

Weights is 0.063 and conclude that there is

significant influence (p > 0.05).

Table 3. Maximum Likelihood Estimates: Standardized Regression Weights

EstimateX7 <--- X4 0.014 X7 <--- X1 0.321 X7 <--- X2 0.019 X7 <--- X6 0.052 X7 <--- X5 0.234 X7 <--- X3 0.198 X8 <--- X6 0.094 X8 <--- X7 0.063 X8 <--- X4 0.007 X8 <--- X5 0.069 X8 <--- X1 0.057 X8 <--- X2 -0.131X8 <--- X3 0.309

Notes: X1: Confidence; X2: Religiosity; X3:

Meaningfulness of Life; X4: Emotional

Maturity; X5: Social Support; X6: Perceptions

of environmental conditions prisons; X7:

Coping Strategies; X8: Subjective well being

(SWB).

Discussion

This study shows the results of chi-square value = 1.084; Probability = 0.06; RMSEA =

0.029; CMIN / DF = 1.016; TLI = 0.997; CFI =

0.997. Thus, the overall results of the analysis

Structural Equation Model (SEM) research has

met the criteria of goodness of fit, because the

proposed standards Byrne (2001) to conclude

that a model can be called a model that already

meets the criteria of goodness of fit is if the

result analysis has a RMSEA value less than

0.08 and CFI values above 0.90.

With the conclusion that the empirical data

fit the model of this study, it can be proved that

there are influences of Confidence (KD),

Religiosity (R1), Significance of Life (KH),

Emotional Maturity (KE), Social Support (DS),

Estimate SE CR P X7 <--- X4 0.021 0.116 0.181 0.856X7 <--- X1 0.499 0.120 4.149 *** X7 <--- X2 0.024 0.070 0.343 0.732 X7 <--- X6 0.121 0.126 0.967 0.334X7 <--- X5 0.516 0.147 3.511 *** X7 <--- X3 0.255 0.093 2.741 0.066 X8 <--- X6 0.096 0.066 1.455 0.146X8 <--- X7 0.028 0.036 0.769 0.442 X8 <--- X4 0.004 0.061 0.073 0.942 X8 <--- X5 0.067 0.080 0.840 0.401X8 <--- X1 0.039 0.066 0.596 0.551 X8 <--- X2 -0.072 0.037 -1.944 0.052 X8 <--- X3 0.175 0.050 3.507 ***


Perceptions of environmental conditions of

prisons (PK), and the Coping Strategies (SK), to

Subjective Wellbeing (SWB) of the inmates.

Thus this study corroborate previous studies,

namely the research of Kulshrestha and Sen

(2006) which concluded that there was the

influence of emotional intelligence and locus of

control on SWB young executives Hero Honda

Motors Ltd. SWB associates with self-

acceptance, autonomy, environmental mastery,

purpose in life, and personal growth, as well as

Sarungallo (2009) who found there was his

relationship between SWB and Social Support

on people with HIV / AIDS.

In the model of this study, Meaningfulness

of Life (KH) is a factor that has a significant

and highest influence than other seven factors

that influence SWB. This is indicated by the

Standardized Regression Weights coefficient of

0.31 (p < 0.05). In addition, factors

Meaningfulness of Life (KH) is a significant

factor (p < 0.05) than Confidence factors and

social support factors on the formation of

Coping Strategies inmates. This suggests that

factors meaningfulness of life is a central factor

that should be pursued to be internalized in self

inmates in order to experience a happy or

subjective well-being (SWB). The

Meaningfulness of Life (KH) factor also can

relate to SWB, and Coping Strategies factor,

which in this study is less supported by their

empirical data. Less consistency of the present

invention can also be found by Gullone, et al.

(2000) when examining the 81 male inmates in

Australia. Gullone, et al. (2000) states that any

inconsistencies relationship between coping

strategies and experiences in prisons for

inmates SWB feelings. According Gullone et al.

(2000) factors of self-esteem, anxiety and

depression are factors to be taken into account

no less important in influencing SWB inmates.

Nurmi, et al. (1997) adds that the process of

identity linkage way for someone to feel the

SWB is mediated by its cognitive strategies.

Individuals who have low self-esteem, and have

symptoms of depression are less likely to feel

the SWB, only if they are not using the strategy

cognition.

Oishi, et al. (1999) had a study to 23-day

diary respondents showed that there are

individual differences in the process of

achieving their SWB. The change of intra -

individual satisfaction respondents is strongly

influenced by the laying of the success rate

value. These findings highlight the existence of

individual differences in qualitative aspects of

SWB is more determined by the values it stands

for. If these findings are associated with the

research findings that the perception of the

physical environment that prisons have no

meaningful relationship to almost all factors

research, it means that perception of the

physical environment does not have a

significant influence, and when this is

confirmed by the inmates, obtained answers that

they tend to neglect their physical environment

issues. According to the prisoners their

perceptions of the state of his physical condition

is more colored by how he felt when it

happened. Decision of the wisdom behind its

existence in prisons tends to be major.

According to Frankl (2006) in his book

Man's search for meaning as the ability to

interpret the meaningfulness of life and quality

of individual appreciation of how great he was

able to develop their potential and how far

individuals have succeeded in achieving the

goals of his life to give meaning to his life. An

individual who appreciate the significance of

his life has characteristics: (1) love give

STRUCTURAL MODEL 11

meaning or value to everything that happens in

his life, (2) the satisfaction in life and all the

activities he has done, (3) was able to control

his freedom responsible manner, (4) have a

perception about the readiness of the individual

to the death that will inevitably be faced by

every human being, (5) has the perception of a

solution that must be taken when faced with

life's problems, and that suicide is not a

solution, (6) love evaluating the appropriateness

of her for life, the extent to which he feels that

what he has been through in his life is

something that is fair, as well as a benchmark

for him about why life is worth fighting for

(Crumbaugh & Maholick, in Koeswara, 1992).

Frankl (2003) argued that human

intrinsically able to find meaningfulness of life

through self transcend. One of them by taking

the values of religious teachings is applied to a

life. However, from the results of this study

contribute Religiosity factor (R1) is not

correlated with Coping Strategies (SK) and

SWB, so that the level of religiosity inmates not

directly related to the ability of inmates to

perform coping strategies and feelings of their

subjective well-being. But Di Muzio (2006)

argues for finding the meaning of life is not

always associated with religion matter, it can

and often is a philosophy of life that are secular,

even humans can find meaning without the

presence of God. Therefore, the expected

pattern of development in Prison Class IIA

Yogyakarta who is coaching more religious are

more directed towards the discovery of the

meaning of life more broadly. This can be

through the cultivation of human values which

include creative values, values and experience

values attitudes toward everything that

possibility cannot be changed anymore

(Bastaman, 2007).

Conclusion

Research data have been fit with a model of

this research. The overall result of the model

tested is met the goodness of fit, so from the

seven factors assumed influence Subjective well

being (SWB), namely Confidence (KD),

Religiosity (R1), Significance of Life (KH),

Emotional Maturity (KE), Social Support (DS),

Perceptions of environmental conditions prisons

(PK), coping strategies (SK), only factor

meaningfulness of Life (KH) which has a

highly significant influence with SWB.

Simultaneously, all possible forming SWB

variables did influence the SWB, but only the

meaningfulness of life variable significantly

influence SWB, that is equal to 0.31 (p < 0.01).

Suggestion

Follow-up of this study to further re-clarify

related elements that can improve any aspect of

the meaningfulness of life prisoners is needed,

considering only the elements of the

meaningfulness of life that most affect the

increase in subjective well being of the inmates.

It is recommended to make the inmates

coaching program more comprehensive and

sustainable, considering that prisons are

institutions responsible for the lives of prisoners

not only in time they were inside the prison but

also when they live in the community after the

complete his sentence. It is necessary to equip

the inmates guardian be able to help the

program to improve the meaningfulness of

particular prisoners and inmates of mental

health in general, so that inmates can increase

the quality of life as well.

For further research needs to be clarifying


other elements of subjective well-being of

inmates such as sentence period, age, and

gender, in order to provide inmates guidance

patterns to be more specific.

References

Bastaman, H. D. (2007). Logoterapi: Psikologi untuk menemukan makna hidup dan meraih hidup bermakna. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada,

Byrne, B. M. (2001). Structural equation modeling with AMOS: Basic concepts, applications, and programming. Mahwah,

NJ: Lawrence Erlbaum.

Cummins, R. A. (1997). Comprehensive quality of life scale-adult manual (5th ed.).

Published by The School of Psychology:

Deakin University

Diener, E. & Lucas, R. (1999). Personality and subjective well-being. New York; Sage.

Diener, E. (1984). Subjective well-being.

Psychological Bulletin, 95, 542–575.

Diener, E. (1984a). Assessing subjective well-

being: Progress and opportunities. Social Indicator Research, 16, 263-274

Di Muzio, G. (2006). The immorality of horror

films. Journal of Applied Philosophy, 20(2),

277-294.

Dister, N. S. (1993). Pengalaman dan motivasi beragama: Pengantar psikologi agama. (2nd ed.). Yogyakarta: Kanisius.

Eddington, N, & Shuman, R. (2005). Subjective well-being (happiness) continuing psychology education. Columbus: Merril

Publishing Company.

Frankl, V. E. (2006). Man’s search for meaning. Boston: Beacon Press.

Harreveld, V. F., Van der Plight, J., Claassen,

L., & Van Dijk, W. W. (2007). Inmate

emotion coping and psychological and

physical well-being. Criminal Justice and Behavior, 34(5), 697-708.

Gullone, E., Jones, T., & Cummins, R. (2000).

Coping styles and prison experience as

predictors of psychological well-being in

male prisoners. Psychiatry, Psychology and Law, 7(2), 170 – 181

Indiyah. (2002). Gangguan kepribadian

narapidana. Laporan Penelitian UNWAMA.

Indiyah. (1998). Hubungan antara religiusitas

dan kepercayaan diri dengan kecemasan

menjelang bebas pada narapidana.

Psikonomi, 1(1), 36-45.

Indiyah. (2001). Kebutuhan-kebutuhan

psikologis narapidana. Psikonomi, 3(1), 1-

23.

Indiyah. (2004). Rehabilitasi narapidana,

Makalah Seminar Kongres HIMPSI VIII Surabaya.

Indiyah. (2007). Hubungan antara

kebermaknaan hidup dengan citra diri

narapidana. Laporan Penelitian UNWAMA. Iswandari, T. & Indiyah. (2007). Perbedaan

penyesuaian sosial pada narapidana yang tinggal di lembaga pemasyarakatan terbuka dan tertutup. Yogyakarta: Fakultas

Psikologi Universitas Wangsa Manggala.

Johnson, D. W. & Johnson, F. P. (1991).

Joining together: group theory & group skill. New Jersey: Prentice Hall, Inc

Kin, J. E., & Nesselroade, J. R. (2003).

Relationships among social support, self-

concept & well being of older results: A

study of process using dynamic factor

models. International Journal of Beahavior Development, 27(1), 49-65

Koeswara, E. (1992). Logoterapi psikoterapi Victor Frankl. Yogyakarta: Kanisius.

Kompas. (2007). Masalah Klasik Penjara.

STRUCTURAL MODEL 13

Dalam Kompas 5 April 2007. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka.

Kulshrestha, U. & Sen, C. (2006). Subjective

well being in relation to emotional

intelligence and locus of control among

executives. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 32(2), 93-98.

Moelyatno. (1995). Kitab undang undang hukum pidana. Jakarta: Djambatan

Nurmalasari, F. & Lailatushifah, S. N. F.

(2005). Religiusitas dan kecemasan terhadap kematian pada lansia.

Yogyakarta: Fakultas Psikologi Unwama.

Nurmi, J. E., Berzonsky, M. D., Tammi, K.,

Kinney, K. (1997). Identity processing

orientation, cognitive and behavioral

strategies and well-being. International Journal of Behavioral Development, 21(3),

555-570.

Oishi, S., Diener, E., Suh, E., & Lucas, R. E.

(1999). Value as a moderator in subjective

well-being. Journal of Personality. 67(1),

157–184.

Phillips, D. (2006). Quality of life: Concepts, policy & practice. London: Routledge.

Rahardjo, S. (1996). Ilmu hukum. Bandung:

Citra Aditya Bakti

Rahardjo. (2007). Esensi Lembaga Pemasyarakatan sebagai Wadah Pembinaan Narapidana (Sebuah Tinjauan berdasarkan Konsep Pemasyarakatan. Retrieved from

http://hmibecak.wordpress.com/2007/05/29/

esensi-lembaga-pemasyarakatan-sebagai-

wadah-pembinaan-narapidana/

Sahrah, A. (2008a). Faktor-faktor yang

mempengaruhi agresivitas narapidana,

Laporan Penelitian LPPM-UMBY.

Sahrah, A. (2008b). Faktor-faktor yang

mempengaruhi ketidakberdayaan psikologis

pada narapidana, Laporan Penelitian LPPM-UMBY.

Sahrah, A. (2009a). Hubungan antara

kepercayaan diri dengan kesejahteraan

subjektif (subjective well-being), Laporan Penelitian LPPM-UMBY.

Sahrah, A. (2009b). Hubungan antara

kecerdasan emosi dengan kesejahteraan

subjektif (subjective well-being). Proses Penerbitan Jurnal Psikologi Insight.

Sahrah, A. (2010). Hubungan antara ketakutan

untuk sukses dengan kesejahteraan subjektif

(subjective well-being). Proses Penerbitan Jurnal Psikologi Insight.

Sarungallo, E. (2009). Hubungan Dukungan sosial dengan psychological well being pada orang dengan HIV/AIDS. Surabaya:

Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Sjahbadhyni, B. (2008). Menggapai subjective

well-being: profil penganggur terdidik dan

implikasinya bagi individu dan masyarakat.

Jurnal Psikologi Indonesia, 5(2), 130-137.

Snyder, C. R., & Lopez, S. J. (2002). Handbook of Positive Psychology. Oxford University

Press.

Tatarkiewicz, W. (1966). Happiness and time.

Philosophy and Phenomenological Research 27, 1-10.

94 KRISTIANTI, GINANJAR, SARI, SOERYANTOPUTRI, HALIM, & SUWARTONO

Uji Validitas Konstruk Psychological Contract Scale

Lydia Kristianti, Ginanjar, Adinda T. Sari, Tiaska K. Soeryantoputri, Magdalena Halim, & Christiany Suwartono

Fakultas Psikologi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya

Psychological Contract is an individual’s belief about the mutual duty

between the employee and company. This belief can help to predict the

agreement that is made between the employee and company. This

agreement can be either a written or not. Psychological contract has 4

dimensions; relational, balanced, transactional, dan trasitional.

Psychological Contract can be measured with Psychological Contract

Scale that is developed by Kumar in 2012 and will be adapted by

researchers that suits to work environments in Inonesia. The purpose of

this research is to evaluate reliability and validity of the test, also to

construct norm from Psychological Contract Scale. This research is

conducted in finance company in Indonesia (PT XYZ) with 222

participants from head office and 5 branch offices in Jabodetabek.

Analysis techniques that are used in this research: item analysis, test of

reliability, validity, and norms constructed.

Keywords: construct validity, psychological contract scale, job

satisfaction survey, confirmatory factor analysis, reliability

Sumber daya manusia merupakan aset

perusahaan yang paling berharga yang dapat

dikembangkan oleh perusahaan dan menjadi

roda penggerak sebuah perusahaan. Beberapa

peneliti mengatakan tidak ada organisasi yang

dapat bergerak lebih baik dari pada sumber

daya manusia yang ada di dalamnya, karena

lebih dari fisik, seperti sumber keuangan

maupun teknikal, sumber daya manusia susah

untuk disamakan (Aggarwal & D’Souza, 2012).

Sumber daya manusia akan menjadi sebuah aset

hanya ketika pekerjaan mereka sejajar dengan

tujuan organisasi dan ketika mereka secara

emosional dan intelektual terikat dengan tujuan

organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi

harus mampu menarik SDM yang tepat.

Menurut Kristof (dalam Aggarwal & D’Souza,

2012) berdasarkan penelitiannya dalam perilaku

organisasi dan human resource management, menyatakan bahwa kesesuaian karakteristik

antara individu dan organisasi, menekankan

bagaimana seseorang dan sebuah organisasi

memiliki karakteristik yang serupa dan

memenuhi kebutuhan satu sama lain.

Berdasarkan penelitian salah satu derajat

kesesuaian antara seseorang dengan organisasi

berhubungan dengan psychological contract. Psychological contract atau kontrak

JPIO ISSN 2302-8440 2014, Vol. 1, No. 1, 14–23

14

UJI VALIDITAS 15

psikologi merupakan kepercayaan yang dimiliki

para karyawan kepada perusahaan, bahwa

perusahaan akan memberikan imbalan untuk

kontribusi yang telah mereka lakukan (Santosa,

2004). Sedangkan menurut Kotter (dalam

Aggarwal & D’Souza, 2012) sebuah

psychological contract dapat didefinisikan

sebagai keyakinan karyawan, berdasarkan janji

yang diungkapkan atau tersirat, menurut

pertukaran perjanjian antara individu dengan

perusahaan. Dapat dilihat bahwa psychological contract menekankan adanya saling

ketergantungan, saling menguntungkan, dan

hubungan timbal balik antara karyawan dan

perusahaan. Jadi karyawan percaya bahwa

kewajiban organisasi pada karyawan sebanding

dengan yang diberikan karyawan kepada

perusahaan.

Psychological contract merupakan kontrak

yang tidak tertulis antara karyawan dan

manajemen. Tujuan umum sebuah kontrak

adalah untuk mengikat individu dan organisasi

dalam mengatur tingkah laku mereka, sehingga

memungkinakan untuk mencapai tujuan

organisasi. Psychological contract sama penting

dengan kontrak kerja yang tertulis dan terikat

secara hukum. Perbedaanya dalam kontrak

kerja tertulis terdapat perjanjian yang spesifik

dan dijelaskan secara eksplisit, berbeda dengan

psychological contract, dimana kontrak yang

terjadi tidak tertulis, yang merupakan

pemahaman pribadi yang dibentuk oleh

subjektifitas presepsi pribadi (Sonnenberg,

2006). Oleh karena itu, psychological contract yang dibentuk seorang karyawan, dipengaruhi

oleh kontrak formal, tindakan yang ambil

organisasi baik formal maupun informal, dan

juga karakteristik karyawan itu sendiri,

sehingga psychological contract juga dapat

mempengaruhi perilaku karyawan terhadap

organisasi.

Menurut Shore dan Tetrick (dalam Santosa,

2004) hubungan kerja antara karyawan dan

perusahaan seringkali digambarkan sebagai

hubungan pertukaran dimana karyawan akan

memberikan kontribusi untuk perusahaan dan

karyawan berharap akan memperoleh imbalan

sesuai dengan pekerjaan yang telah ia lakukan

untuk perusahaan. Di sini dapat dilihat jelas

bahwa psychological contract juga melihat

ekspektasi antara karyawan kepada perusahaan

dan juga sebaliknya. Oleh karena itu,

psychological contract merupakan suatu hal

yang penting dalam sebuah perusahaan karena

dapat memberikan dampak positif seperti

peningkatan komitmen dan mengurangi

turnover karyawan. Hal ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Aggrwal &

D’Souza (2012), yakni dampak positif dari

kontribusi psychological contract dapat berupa

komitmen karyawan, organization citizenship

behaviour, engagement (keterlibatan dan

keterikatan karyawan), dan keinginan untuk

menetap (dalam Sonnenberg, 2006).

Dalam perkembangannya, banyak peneliti

mencoba mendeskripsikan psychological

contract kedalam beberapa dimensi (dalam

Freese & Schalk, 2005). Macneil (1985, dalam

Freese & Schalk, 2005) memperkenalkan dua

jenis psychological contract yang mendasari

perjanjian kontrak, yaitu kontrak transaksional

dan kontrak relasional. Kontrak transaksional

merupakan hubungan kontrak yang berakhir

apabila kinerja karyawan buruk atau hubungan

kontrak berakhir. dalam sistem ini, para pekerja

percaya bahwa perusahaan membutuhkan

kemampuannya dalam jangka waktu relatif

singkat, sehingga kepuasan dalam kontrak

transaksional tidak tergantung pada

keberlangsungan hubungan kerja, tetapi pada


kebutuhan akan kemampuan spesifik dari

pekerja. Sedangkan kontrak relasional

mempunyai kontrak dengan jangka waktu lama,

tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan (open-

ended), dipengaruhi oleh faktor emosi sosial,

seperti loyalitas, keamanan, dan kepercayaan.

Kemudian, Rousseau (1990) mencoba

menggambarkan ciri khas dari kedua jenis

kontrak dalam lingkungan kerja, hingga

didapatkan lima dimensi dari psychological contract, yaitu fokus, kerangka waktu, stabilitas,

jangkauan, dan tangibility (Rousseau &

McLean Parks, 1993 dalam Freese & Schalk,

2005).

Lalu ditahun berikutnya, Rousseau dan

Wade Benzoni (1994, dalam Freese & Schalk,

2005) mengembangkan tipologi strategis yang

mewakili perbaikan dari kontrak transaksional

dan relasional, dengan menambahkan dua jenis

psikologis kontrak. Tipologi yang mereka buat

menggunakan dimensi duration dan

performance untuk membuat empat jenis

psychological contract. Namun, seiring dengan waktu, terjadi

pergeseran pada psychological contract. Arthur

dan Rousseau (1996) menyatakan bahwa

psychological contract telah bergeser dari

relasional ke transaksional, yaitu kontrak lama

pekerja yang memiliki kinerja baik mendapat

jaminan pekerjaan dari perusahaan yang akan

membantu pekerjanya merencanakan karier

mereka dan menyediakan promosi sebagai

jaminan pengembangan karier mereka. Sebagai

timbal baliknya, pekerja akan berkomitmen dan

loyal terhadap perusahaan. Namun, dalam

psychological contract yang baru, pekerja akan

bertanggung jawab terhadap karier mereka

sendiri dan berkomitmen terhadap karier

mereka sendiri (Mirvis & Hall, 1994 dalam

Santosa 2004).

Berdasarkan perkembangan teori

psychological contract yang telah mengalami

pergeseran dari kontrak psikologis yang lama

ke yang baru, maka Rousseau (2000),

melakukan penelitian guna menciptakan alat

ukur Psychological Contract Inventory (PCI).

Terdapat dua tujuan dasar dibuatnya alat ukur

PCI ini, yaitu alat ukut psikometri yang

digunakan untuk penelitian pada sebuah

organisasi dan sebagai alat penilaian individu,

dimana data tersebut digunakan untuk

pendukung edukasi profesional pada individu

tersebut.

Penelitian ini telah berjalan dari tahun 1997-

1998 di Pittsburgh, Pennsylvania USA dan

dilanjutkan pada tahun 1999 di Singapura, agar

alat ukur PCI ini dapat digunakan pada

masyarakat yang berasal dari budaya barat dan

Asia. Lalu pada tahun 2012, alat tes PCI ini

mulai dikembangkan oleh Sandeep Kumar yang

berasal dari negara India, dimana alat ukur ini

diberi nama Psychological Contract Scale

(PCS).

Di Indonesia psychological contract merupakan salah satu topik yang masih baru.

Berdasarkan studi literatur yang dilakukan oleh

peneliti, belum banyak penelitian yang

dilakukan mengenai topik ini. Begitu juga untuk

pengukuran psychological contract, peneliti

tidak menemukan alat tes yang telah baku di

Indonesia. Oleh karena itu, peneliti ingin

mengadaptasi Psychological Contract Scale

(PCS) yang dikembangkan oleh Sandeep

Kumar, berdasarkan fenomena kerja dan

karakteristik pekerja di Indonesia.

Walaupun alat ukur psychological contract

yang diciptakan oleh Rousseau (2000)

dikembangkan dan berusaha diadaptasi oleh

orang lain agar sesuai dengan konteks kerja

yang berlaku dinegaranya, namun kedua alat tes

UJI VALIDITAS 17

ini memiliki dimensi yang sama, dimana

terdapat empat dimensi dalam menyusun item-

item pada alat ukur psychological contract ini.

Oleh karena itu, pada penelitian adaptasi

psychological contract scale ini, peneliti

memutuskan untuk menggunakan empat konsep

dasar pengukuran psychological contract yang

disusun oleh Denise M. Rousseau (2000),

yakni: relational, balanced, transactional, dan

transitional.

Dimensi yang pertama adalah dimensi

relational, yaitu pengaturan kerja yang terbuka

dan bersifat jangka panjang yang didasarkan

pada hubungan saling percaya dan loyalitas.

Imbalan atas kinerja seseorang diberikan

berdasarkan hasil kerja seseorang, dimana

imbalan tersebut berasal dari keanggotaannya

ataupun partisipasinya dirinya dalam organisasi

tersebut. Pada dimensi relational terdapat dua

subdimensi yang terdiri dari stability, yaitu para

karyawan wajib untuk tetap bekerja pada

perusahaannya dan melakukan apa saja yang

diperlukan untuk menjaga pekerjaanya. Atasan

pun sudah berkomitmen untuk menawarkan

upah yang stabil pekerjaan jangka panjang.

Sedangkan subdimensi yang kedua adalah

loyalty, yaitu karyawan diwajibkan untuk

mendukung perusahaan, dengan menunjukkan

loyalitas yang nyata dan komitmen untuk

kebutuhan dan kepentingan perusahaan. Pihak

manajemen perusahaan pun telah berkomitmen

untuk mendukung kesejahteraan dan

kepentingan karyawan dan keluarga mereka.

Dimensi yang kedua adalah balanced, yaitu

pengaturan kerja yang seimbang, dimana

terdapat unsur dinamis dan terbuka yang

dikondisikan pada keberhasilan bagi perusahaan

dan memberikan kesempatan bagi para

karyawan untuk mengembangkan karir. Para

karyawan dan perusahaan berkontribusi tinggi

pada pengembangan masing-masing pihak.

Imbalan yang diberikan perusahaan kepada

karyawannya berdasarkan kinerja dan

kontribusi mereka terhadap peningkatan

perusahaan. Dimensi balanced memiliki tiga

subdimensi, yang pertama adalah external employability, yaitu pengembangan karir bagi

tenaga kerja. Para karyawan diwajibkan untuk

mengembangkan nilai keterampilan mereka dan

atasan telah berkomitmen untuk

memperpanjang masa kerja para karyawannya

baik diluar organisasi maupun di dalam

organisasi itu sendiri. Subdimensi yang kedua

adalah internal advancement, dimana para

karyawan diwajibkan untuk mengembangkan

keterampilan yang dimilikinya, dan atasan

telah berkomitmen untuk menciptakan peluang

karier di dalam perusahaan bagi karyawannya.

Sedangkan subdimensi yang ketiga adalah

dynamic performance, yaitu para karyawan

diwajibkan untuk berhasil dalam melakukan

suatu hal baru yang memiliki tujuan yang jelas

bagi perkembangan perusahaan agar perusahaan

dapat lebih kompetitif dalam menghadapi

tantangan kedepannya. Dalam melakukan

kewajiban ini, atasan telah berkomitmen untuk

meningkatkan pembelajaran secara terus

menerus bagi karyawan dan membantu para

karyawan agar berhasil meningkatkan kinerja

mereka.

Dimensi yang ketiga adalah transactional, yaitu pengaturan kerja dengan durasi jangka

pendek atau terbatas, terutama berfokus pada

pertukaran ekonomi, spesifik, tugas sempit dan

terbatasnya keterlibatan karyawan dalam

perusahaan. Dimensi transactional memiliki

dua subdimensi yaitu narrow dan short-term,

dimana narrow menjelaskan mengenai

kewajiban karyawan untuk melakukan tugas

yang sudah ditetapkan dan terbatas, dimana


mereka hanya mengerjakan apa yang sesuai

dengan bayaran yang dia terima. Atasan telah

berkomitmen untuk menawarkan keterlibatan

karyawan secara terbatas di dalam perusahaan,

pemberian pelatihan yang sedikit bahkan tidak

ada kesempatan yang diberikan oleh perusahaan

untuk pengembangan diri para karyawan.

Sedangkan subdimensi short-term menjelaskan

mengenai situasi karyawan yang tidak memiliki

kewajiban untuk terikat secara tetap dengan

perusahaan, komitmen untuk bekerja hanya

untuk waktu yang terbatas. Atasan menawarkan

pekerjaan tertentu dengan waktu yang terbatas

dan pekerjaan tersebut tidak akan mengikat

karyawan dimasa yang akan datang.

Dimensi yang keempat adalah transitional

yang mempunyai pengertian bahwa

psychological contract tidak terbentuk dengan

sendirinya, tetapi secara kognitif

menggambarkan konsekuensi dari proses

perubahan atau transisi yang pada kenyataannya

berbeda dengan peraturan kerja yang telah

ditetapkan sebelumnya. Dimensi ini memiliki

tiga subdimensi yaitu mistrust, uncertainty, dan erosion. Subdimensi mistrust menjelaskan

mengenai situasi dimana karyawan percaya

bahwa perusahaan memberikan tanda

ketidakkonsistenan yang menyebabkan

karyawan tidak mempercayai perusahaan. Di

lain pihak, atasan menahan informasi penting

dari karyawannya karena perusahaan memiliki

kecurigaan terhadap karyawannya. Subdimensi

yang kedua adalah uncertainty, dimana

subdimensi ini menjelaskan tentang

ketidakpastian yang dirasakan karyawan

mengenai kewajibannya terhadap perusahaan.

Sedangkan di pihak perusahaan, atasan tidak

yakin untuk menilai bawahannya mengenai

komitmen kedepan bawahannya terhadap dia.

Subdimensi yang ketiga adalah erosion, dimana

subdimensi ini menjelaskan mengenai harapan

para karyawan dalam menerima keuntungan

yang sedikit saja dari kontribusi dirinya

terhadap perusahaan bila dibandingkan dengan

masa lalu, para karyawan juga melakukan

antisipasi terhadap penurunan yang

berkelanjutan di masa yang akan datang.

Sedangkan di pihak perusahaan, atasan telah

memulai perubahan yang dapat mengurangi gaji

karyawan dan keuntungannya, mengikis

kehidupan kerja dibandingan dengan tahun-

tahun sebelumnya.

Pernyataan dalam alat ukur berbentuk skala

Likert (skala sikap) yang terbagi atas

pernyataan favorable dan unfavorable. Cara

pengukuran menggunakan tingkat kesesuaian

sikap skala 1-5 (sangat tidak setuju-sangat

setuju) per item pilihan. Oleh karenanya, dalam

melakukan skoring pada alat tes ini, untuk item

favorable, pernyataan dari “Sangat Setuju”

hingga “Sangat Tidak Setuju” diberi skor yang

sesuai, yaitu dari angka 1 hingga 5, sedangkan

untuk item unfavorable, pernyataan dari

“Sangat Setuju” hingga “Sangat Tidak Setuju”

diberi skor yang sesuai, yaitu dari angka 5

hingga 1.

Metode

Jumlah sampel dalam penelitian ini

sebanyak 222 orang yang merupakan karyawan

dari PT. XYZ. Partisipan merupakan karyawan

backoffice yang banyak mengisi posisi

administratif, pekerja lapangan dengan posisi

sebagai marketing dan collector. Para partisipan

berasal dari PT. XYZ yang berada di kantor

pusat Jakarta, kantor cabang Depok, Bogor,

Ciputat, Rawamangun, dan Jatinegara.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan teknik purposive sampling.

UJI VALIDITAS 19

Adapun kriteria partisipan yang harus dipenuhi

adalah karyawan yang sudah bekerja selama

lebih dari 3 bulan dengan asumsi bahwa selama

3 bulan bekerja, seorang karyawan dinilai dapat

merasakan kontrak psikologis dengan tempat ia

bekerja karena sudah melewati masa probation.

Selain itu partisipan dalam penelitian kami ini

adalah karyawan yang memiliki atasan

langsung karena atasan dianggap mewakili

perusahaan yang bersangkutan.

Dalam penelitian ini, uji reliabilitas alat

ukur psychological contract scale

menggunakan metode coefficient alpha (alpha Cronbach). Metode coefficient alpha digunakan

karena pengukuran yang digunakan

menggunakan skala. Peneliti menggunakan

metode coefficient alpha juga karena peneliti

ingin melihat konsistensi interitem dari item

yang bersifat non dikotomi, yaitu sejauh mana

item yang satu konsisten mengukur hal yang

sama dengan item lainnya.

Selain itu, validitas alat ukur psychological contract scale ini diuji dengan menggunakan

content validity, yaitu dengan expert judgement dan face validity. Untuk expert judgement, item-item yang sudah dibuat dibaca oleh orang

yang ahli dalam bidangnya. Tujuan

dilakukannya hal tersebut adalah untuk

mengevaluasi apakah item sudah sesuai dengan

definisi operasional dari tiap indikator, domain,

dan konstruk yang dimaksud, sehingga

didapatkan item yang lebih baik. Sedangkan

tujuan dari face validity adalah untuk

mengetahui apakah item-item sudah cukup jelas

dan dimengerti oleh subjek/responden.

Alat ukur psychological contract scale ini

juga menggunakan metode perhitungan

validitas construct validity: internal consistency.

Caranya adalah dengan mengkorelasikan skor

dari tiap item dengan skor total. Metode

korelasi yang digunakan adalah metode korelasi

corrected item total correlation, yang

pengoperasiannya menggunakan program

SPSS. Dari hasil korelasi ini juga akan

diperoleh homogenitas alat ukur, yaitu

penjelasan tentang seberapa jauh item-item

pada masing-masing instrumen telah mengukur

hal yang sama dengan item lainnyadi dalam alat

ukur tersebut (Anastasi & Urbina, 1997).

Selain itu, dilakukan juga perhitungan

analisis faktor, yang merupakan metode statistik

yang efektif untuk menemukan kelompok

variabel yang proposional berdasarkan

hubungan korelasi dan covariance antar item.

Dalam penelitian psychological contract scale

peneliti memiliki asumsi terdapat 4 dimensi

untuk ke-40 item. Dilakukan analisis faktor

untuk melihat kelompok faktor yang tidak

teramati (unobservable group), yang dapat

diinterpretasikan lewat korelasi diantara ke-40

variabel psychological contract scale. 40

variabel ini akan diidentifikasi dengan melihat

pola-pola korelasi, variabel dengan korelasi

yang terkuat akan membentuk sebuah kelompok

dan dapat dinterpretasikan sebagai faktor.

Tujuan utama dari analisis faktor pada

penelitian ini adalah untuk menggambarkan

struktur bermakna yang mendasari

psychological contract scale dengan melihat

hubungan korelasi dan covariance antar

variabel yang ada.

Terdapat dua jenis analisis faktor yang

digunakan dalam penelitian ini, yakni

Explanatory Factor Analysis (EFA) dan

Confirmatory Factor Analysis (CFA). Kedua

teknik analisis faktoor ini digunakan untuk

menggambarkan hubungan covariance antara

ke-40 item psychological contract analysis

diantara banyaknya faktor mendasari alat tes

ini. EFA digunakan peneliti untuk menentukan


banyaknya faktor pada variabel yang

diobeservasi. Sedangkan pada CFA digunakan

peneliti untuk mengkur signifikansi faktor

terhadap alat ukur yang diteliti.

Hasil

Untuk uji reliabilitas, peneliti menghitung

nilai Cronbach's Alpha menggunakan SPSS.

Berdasarkan perhitungan SPSS, diketahui

bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,86. Jika

melihat batasan reliabilitas yang dapat diterima

menurut Anastasi & Urbina (1997) yaitu ≥ 0,8,

maka alat ukur psychological contract scale

dapat dinyatakan reliabel.

Perhitungan uji validitas internal

menggunakan metode korelasi corrected item-total correlation yang dihitung menggunakan

SPSS. Jika dibandingkan dengan koefisien

Garret (1970) sebesar ≥ 0,2, ada beberapa item

yang tidak valid dalam mengukur psychological contract scale, yaitu item 1, 3, 6, 7, 8, 18, 24,

26, 31, 38.

Selanjutnya untuk melihat persebaran item

dan penentuan faktor, maka peneliti melakukan

perhitungan faktor analisis. Evaluation Factor Analysis (EFA) digunakan untuk melakukan

pengujian. Hasil pengujian EFA Barlett’s Test

of Sphericity menujukan nilai signifikasi 0.000,

dan dapat dikatakan signifikan dengan nilai

pembanding p-value < 0.05. Oleh karena itu

variabel-variabel dalam tes ini bisa diuji lebih

lanjut. Untuk melihat posisi suatu variabel

masuk ke dalam kelompok faktor kategori

tertentu digunakan rotated component matrix,

dan ditemukan 12 kelompok faktor. Item

disesuaikan untuk mengikuti proses

Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tiap

dimensi yang memiliki item kurang dari 3,

maka akan diidentifikasikan kedalam dimensi

lain. Pada tabel diatas terlihat bahwa pada

dimensi 4, 8, 9, 11, dan 12 jumlah item tiap

dimensi kurang dari 3 item oleh karena itu ke-5

faktor ini akan diidentifikasikan pada dimensi

lain yang sesuai. Langkah selanjutnya adalah

melakukan penyesuaian dimensi-dimensi yang

ada sesuai dengan teori dimensi psychological contract yang dikemukakan oleh Rousseau.

Terlihat pada tabel, terdapat empat dimensi

yang sesuai dengan kelompok item yakni

relational, transactional, balanced, dan transitional. Pada dimensi relational item terdiri

dari pengaturan kerja yang terbuka dan bersifat

jangka panjang, menyangkut stabilitas dan

loyalitas dari karyawan terhadap perusahaan

maupun sebaliknya. Dimensi relational terdiri

dari 15 item yakni nomor 12, 16, 17, 20, 21, 27,

28, 30, 34, 36, 39, 9, 14, 19, dan 6. Sedangkan

item-item pada dimensi transactional merupakan item yang mencakup pengaturan

kerja dengan durasi jangka pendek atau terbatas

dan terfokus pada nilai ekonomi atau tugas yang

sempit dan spesifik sehingga membatasi

keterlibatan karyawan. Item-item pada dimensi

transactional terdiri dari item nomor 22, 29, 37,

2, 3, 1, 5, dan 23. Dimensi selanjutnya adalah

dimensi balanced, pada dimensi ini item

mencakup pengaturan kerja yang seimbang,

dimana terdapat unsur dinamis dan terbuka

yang dikondisikan pada keberhasilan bagi

perusahaan dan memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk berkembang sehingga dapat

bekerja dengan optimal di perusahaan. Item

pada dimensi ini terdiri dari item nomor 4, 10,

18, 32, 33, 7, 8, 26, 35, dan 25. Dimensi

terakhir adalah dimensi transitional, item

mencakup gambaran konsekuensi dari

perubahan atau transisi yang pada kenyataannya

berbeda dengan peraturan kerja yang terlah

ditetapkan sebelumnya, jadi menyangkut

UJI VALIDITAS 21

ketidakpercayaan karyawan pada atasannya atau

perusahaan dan juga ketidakpastian

menyangkut kewajiban kepada perusahaan.

Uji unidimensionalitas untuk psychological contract test dilakukan dengan penggunaan

program LISREL dengan uji Confirmatory Factor Analysis (CFA). Berdasarkan hasil dari

tabel dengan nilai P-value > 0.01 terlihat

bahwa ke-empat dimensi menunjukkan model

tidak fit, oleh karena itu dilakukan modifikasi

sehingga mencapai model fit. Setelah dilakukan

modifikasi maka dapat dilihat bahwa keempat

dimensi yakni relational, transactional, balanced, dan transitional bersifat uni-

dimensional. Artinya keempat dimensi ini benar

menguji psychological contract. Selanjutnya juga dilakukan uji first order

dengan Chi-Square = 2703.39, df = 734, p-value = 0.00000, dan RSMEA = 0.110. Dengan

nilai signifikansi p-value > 0.01 maka diperoleh

bahwa model tidak fit sehingga butuh dilakukan

modifikasi. Setelah dilakukan modifikasi

dinyatakan first order dapat diterima dengan

nilai p-value = 0.0119, Chi-Square = 627.59, df = 550, dan RSMEA = 0.025. Kemudian peneliti

juga melakukan second order factor analysis

dengan hasil p-value = 0.00000, Chi-Square =

2962.30, df = 736, dan RSMEA = 0.12.

Berdasarkan dari hasil ini maka dinyatakan

tidak lolos uji second.

Untuk perhitungan uji validitas

eksternal, peneliti mengkorelasikan alat ukur

psychological contract scale dengan job satisfaction survey. Berdasarkan perhitungan

yang dilakukan, dapat diketahui bahwa nilai

korelasi antara psychological contract scale

dengan job satisfaction survey sebesar -0.655,

dan signifikan pada level alpha 0.01 karena

nilai signifikansinya sebesar 0.000 (< 0.01).

Oleh karena itu, alat ukur psychological contract dapat dinyatakan tidak valid secara

validitas eksternal.

Kesimpulan

Berdasarkan serangkaian proses analisis uji

validitas dan reliabilitas alat ukur psychological contract scale, berikut ini adalah kesimpulan

yang dapat diambil:

Pertama, berdasarkan pengujian reliabilitas

dengan metode perhitungan alpha cronbach,

nilai koefisien alpha yang didapatkan adalah

sebesar 0.86. Jika dibandingkan dengan batasan

reliabilitas yang dapat diterima menurut

Anastasi and Urbina (1997) yaitu ≥ 0.8, maka

alat ukur psychological contract scale dapat

disimpulkan reliabel.

Kedua, melalui hasil perhitungan corrected item-total correlation untuk mendapatkan

validitas konstruk: internal consistency,

terdapat item-item yang tidak valid dalam

mengukur konstruk psychological contract, diantaranya item 1, 3, 6, 7, 8, 18, 24, 26, 31,

Tabel 1. Hasil Uji Confirmatiry Factor Analysis (CFA)

Dimensi Sebelum Model Fit Sesudah Model Fit

P-Value

GFI RSMEA Chi-Square

df P-Value

GFI RSMEA Chi-Square

df

Relational 0.00000 0.79 0.135 453.74 90 0.01042 0.94 0.045 97.80 68Transactional 0.00053 0.95 0.079 47.30 20 0.06134 0.97 0.050 28.05 18Balanced 0.00000 0.90 0.110 128.36 35 0.04007 0.96 0.048 42.36 28Transitional 0.00000 0.92 0.130 65.91 14 0.03102 0.97 0.063 22.63 12


dan 38. Item-item tersebut tidak valid karena

item-item tersebut memiliki nilai korelasi yang

lebih kecil jika dibandingkan dengan koefisien

Garret (1970) sebesar 0,02.

Ketiga, dengan mengkorelasikan antara alat

ukur psychological contract scale dan alat ukur

job satisfaction survey, didapatkan hasil

korelasi sebesar -0.655 dan signifikan pada

level alpha 0.01. Kesimpulan yang dapat ditarik

adalah alat ukur psychological contract scale

dan alat ukur job satisfaction survey memiliki

korelasi yang negatif, artinya apabila seseorang

memiliki psychological contract yang tinggi,

maka job satisfaction yang dimiliki oleh orang

tersebut akan rendah.

Keempat, berdasarkan hasil Explanatory Factor Analysis (EFA) dari hasil perhitungan

SPSS, menunjukkan bahwa Psychological Contract Scale memiliki empat dimensi, hal ini

sesuai dengan teori yang dikembangkan oleh

Rousseau (2000). Keempat dimensi ini terdiri

dari relational, transactional, balanced, dan transitional. Pada dimensi relational terdapat

15 item, pada dimensi transactional terdiri dari

8 item, pada dimensi balanced terdapat 10 item,

dan yang terakhir pada dimensi transitional terdapat 7 item.

Hasil perhitungan Confirmatory Factor Analysis dengan program LISRELL

menunjukkan bahwa keempat dimensi ini teruji

unidimensional secara signifikan. Selanjutnya

dilakukan perhitungan first order dan hasil yang

didapatkan menyatakan bahwa psychological contract scale dengan keempat dimensi ini lolos

uji secara signifikan, namun pada uji second

order ke-40 item ini tidak lolos.

5. Norma yang digunakan adalah within group norm dengan pembagian kategori

menjadi norma umum, norma umum per

dimensi, dan norma berdasarkan lama bekerja.

Norma berdasarkan lama bekerja dibuat karena

lama bekerja akan mempengaruhi psychological contract dari individu. Pembagian norma lama

bekerja dibagi menjadi tiga norma, yaitu norma

lama bekerja 1-6 bulan, norma lama bekerja 7-

12, dan norma > 12 bulan.

Diskusi

Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan,

ada beberapa hal yang dapat didiskusikan,

diantaranya:

Pertama, berdasarkan perhitungan validitas

internal consistency, terdapat item-item yang

tidak valid dalam mengukur konstruk

psychological contract. Hal tersebut

menunjukkan bahwa item-item tersebut tidak

dapat mengukur konstruk psychological contract. Peneliti beranggapan bahwa item-item

yang tidak valid tersebut memiliki unsur

keterbacaan yang rendah atau sulit dipahami

oleh partisipan.

Kedua, pada validitas eksternal, korelasi

antara psychological contract scale dengan job satisfaction survey bernilai negatif. Berdasarkan

literatur yang peneliti baca, seharusnya antara

psychological contract scale dan job

satisfaction survey berkorelasi positif atau

memiliki korelasi yang searah.

Ketiga, pada uji EFA muncul 12 dimensi

untuk psychological contract scale, namun

peneliti melakukan eliminasi pada 4 faktor

karena memiliki jumlah item di bawah 3

sehingga diperoleh 7 dimensi. Dari 7 dimensi

ini dilakukan perampingan kembali, melihat

bahwa untuk beberapa dimensi memiliki makna

yang sama dengan dimensi lain. Oleh karena

itu, peneliti melakukan pengelompokkan

dimensi yang memiliki arti yang sama diperoleh

4 dimensi.

UJI VALIDITAS 23

Keempat, pada tahap CFA, keempat

dimensi psychological contract scale ini lolos

hingga uji first order. Hal ini menyatakan

bahwa keempat dimensi ini memang mengukur

konstruk yaitu psychological.

Referensi

Anastasi, A., & Urbina, S. (1997).

Psychological testing (7th ed.). Upper

Saddle River, NJ: Prentice-Hall

International.

Aggarwal, U. & D’Souza, K. C. (2012).

Transformational leadership: The link

between P-O fit, psychological contract &

signature experiences. The Indian Journal of Industrial Relations, 47, 485-497.

Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era.

Oxford University Press.

Freese, C. & Schalk, R. (2008). How to

measure the psychological contract? A

critical criteria-based review of measures.

South African Journal of Psychology, 38,

269-286.

Garret, H. E. & Woodworth, R. S. (1970).

Statistics in psychology and education, Chapter 13 (6th ed.). London: Longman.

Kumar, S. (2012). Role of psychological contract, personality and organizational culture in performance among front level managerial personnel. Research report

submitted to Indian Council of Social

Science Research, New Delhi (Grant No.

RP 02/137/2009/RP dated 26.03.2010).

Rousseau, D. M. (2000). Psychological

Contract Inventory technical report.

Pittsburgh: Heinz School of Public Policy

and Graduate School of Industrial

Administration. [Versi Elektronik]. Diakses

dari

http://www.andrew.cmu.edu/user/rousseau/

0_reports/PCI.pdf

Santosa, E. C. (2004). Kontrak psikologis

sebagai sebuah kerangka penjelas hubungan

ketenagakerjaan. Jurnal Manajemen Atma, 1, 35-43.

Sonnenberg, M. (2006). The signalling effect of

hrm on psychological contracts of

employees: A multi-level perspective.

Erasmus University Rotterdam: Erasmus

Research Institute of Management (ERIM).

Diakses dari http://www.erim.eur.nl

Pengaruh Psychological Capital terhadap Komitmen Organisasi

Yohanes Deddy, Kartika S. Sitorus, & Kartika C. Kirana

Universitas Pelita Harapan

Nowadays companies tend to walk in “war for talent” perspective. The

company was not focus to manage and develop their employees internally,

but hired the competitive talents from other organizations. This cause

increasing rate of turnover especially in life insurance’s sector. Rate of

turnover could indicate the organizational commitment level of the

employees. The organizational commitment of an employee related with

the positive capacity which enable employee to survive when facing the

adversity and high pressure of work. This positive capacity known as a

psychological capital. This research aimed to explore the influence of

psychological capital on organizational commitment in life insurance

agents. This quantitative research involved 83 respondents. The

measurement tools adapted from Psychological Capital Questionnaire

(PCQ) and Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), used

Likert scale. Hypothesis analysis used linear regression. The results

showed that psychological capital have significant impact on

organizational commitment (F = 94.87, p < 0.05). Approximately 53.9 %

of the variation in the organizational commitment can be explained by the

changes in psychological capital of the life insurance agents.

Keywords: psychological capital, organizational commitment, life

insurance agent

Abad ke-21 ini disebut juga abad digital,

dimana teknologi berkembang dengan pesat.

Dengan kemajuan teknologi tersebut,

komunikasi dan akses informasi bukan lagi

menjadi hal yang sulit. Kemajuan-kemajuan ini

telah mempersatukan negara-negara ke dalam

suatu sistem ekonomi yang bersifat global

(Surjani, 2002). Kondisi perekonomian yang

bersifat global menuntut perusahaan untuk

mampu bersaing dengan perusahaan lain.

Penyesuaian perusahaan dalam menghadapi

kondisi global tentu tidak terlepas dari kesiapan

perusahaan dalam menyiapkan sumber daya

manusia yang berkualitas. Sumber daya

manusia merupakan aset utama bagi organisasi,

karena performa organisasi tentunya

dipengaruhi oleh performa dari manusia, di

samping sumber daya yang lain seperti uang,

materi, dan informasi (Snell & Bohlander,

2007). Maka dari itu, sumber daya manusia

yang berkualitas perlu dikelola secara efektif

dengan mengembangkan talenta, potensi, dan

JPIO ISSN 2302-8440 2014, Vol. 1, No. 1, 24–38

24

PENGARUH PSYCHOLOGICAL 25

kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal

itu bertujuan agar karyawan mampu

memberikan kontribusi yang baik bagi

perusahaan dalam menghadapi persaingan

dengan perusahaan lain (Stone, 2002).

Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio

(2007), fenomena yang terjadi sekarang adalah

bahwa untuk mendapatkan sumber daya

manusia yang kompetitif, perusahaan masuk

dalam suatu perspektif “war for talent”, yang

artinya perusahaan bukan terfokus pada

pengaturan dan pengembangan karyawan,

namun merekrut orang-orang dari perusahaan

lain yang kompetitif dan diyakini dapat

berkontribusi lebih pada perusahaan. Hal ini

dapat menyebabkan tingkat keluarnya karyawan

dari suatu perusahaan menjadi tinggi, bahkan

mencapai 30% (Somaya & Williamson, 2008).

Keluarnya karyawan dari perusahaan

dikenal dengan istilah turnover (Spector, 2006).

Rasio turnover karyawan terus meningkat setiap

tahunnya dan menyebar ke semua sektor

industri (Radjasa, 2012). Menurut Lilis Halim,

seorang Managing Consultant Watson Wyatt,

Indonesia merupakan salah satu negara dengan

tingkat turnover tertinggi di kawasan Asia

Pasifik. Secara spesifik sektor yang mengalami

tingkat turnover yang tinggi terdapat pada

sektor perbankan dan asuransi (Radjasa, 2012).

Fakta yang cukup menarik karena di tengah

tingkat turnover yang tinggi, justru sektor

asuransi sedang mengalami pertumbuhan setiap

tahun, seperti yang dikemukakan oleh ketua

Dewan Asuransi Indonesia, Kornelius

Simanjuntak (Purwanto, 2012). Motor

penggerak pertumbuhan industri asuransi

Indonesia adalah asuransi jiwa, karena menurut

Eric Sugandi, Ekonom Standard Chartered,

sampai tahun 2010 sektor asuransi jiwa

menguasai 46% dari total aset industri asuransi

(Indriastuti, 2011). Kondisi pertumbuhan ini

perlu dipertahankan sesuai dengan target AAJI

yang dikemukakan oleh Hendrisman Rahim,

ketua AAJI, yaitu untuk meningkatkan aset

asuransi jiwa sebesar 500 triliun di tahun 2015

(Urtadi, 2012).

Agen asuransi memegang peranan yang

signifikan bagi kelangsungan pertumbuhan

bisnis asuransi jiwa, karena agen asuransilah

yang langsung berhubungan dengan konsumen

dan menawarkan produk asuransi kepada

masyarakat. Terbukti bahwa 60% pertimbangan

masyarakat dalam membeli produk asuransi

adalah tergantung dari bagaimana agen asuransi

menawarkan dan mempromosikan produknya,

sedangkan sisanya sebesar 40% lebih

mempertimbangkan manfaat asuransi itu sendiri

(Dewi, 2008, dalam Simbolon, 2012). Namun

demikian, turnover agen asuransi ternyata

cukup signifikan yaitu sekitar 60%-80%,

artinya dari 100 orang agen yang mendaftar

sebagai agen asuransi jiwa hanya menyisakan

20 – 40 orang pada tahun pertama. Tingginya

angka turnover dikarenakan pekerjaan ini hanya

dianggap sebagai pekerjaan sambilan (Sigit,

2011). Selain itu beberapa analis memprediksi

bahwa salah satu sektor industri yang

kemungkinan melakukan pembajakan talent

eksternal adalah sektor asuransi. Hal tersebut

dikarenakan kesulitan dalam mengembangkan

kapabilitas internal akibat pertumbuhan

pendapatan sektor asuransi setiap tahun yang

lebih cepat dari pertumbuhan organisasi

(Radjasa, 2012). Oleh karena itu, tingkat

turnover khususnya pada bagian pemasaran

atau agen asuransi perlu ditekan (Sigit, 2011).

Salah satu penyebab turnover adalah

keterikatan karyawan yang rendah terhadap

organisasi (Ridlo, 2012). Menurut Spector

(2006), keterikatan karyawan dengan organisasi

26 DEDDY, SITORUS, & KIRANA

tempatnya bekerja disebut organizational

commitment. Sedangkan menurut Mowday,

Steers, dan Porter (1979), organizational

commitment merupakan sejauh mana pekerja

mengidentifikasikan diri dan terlibat dalam

organisasi, dimana hal ini melibatkan

kepercayaan, perasaaan, pikiran, serta tindakan

individu tersebut. Pengelolaan sumber daya

manusia agar tetap berkomitmen terhadap

organisasi merupakan agenda besar yang

diperhatikan oleh manajemen organisasi

(Arnold, et al., 2005).

Menurut Pryce dan Jones (2010),

organizational commitment tercipta karena

interaksi antara keyakinan dan perasaan yang

positif dalam lingkungan kerja. Namun untuk

memunculkan perasaan positif ketika sedang

berada dalam tekanan atau beban kerja memang

sulit, sehingga seseorang perlu memiliki hope

yang tinggi. Hope yang tinggi membuat

seseorang memiliki pengharapan yang baik di

masa depan, sehingga hal itu menciptakan

perasaan yang positif.

Selain itu, untuk membuat organizational

commitment meningkat, karyawan perlu

mempersepsikan bahwa dirinya mampu

memberikan kontribusi yang signifikan pada

organisasi. Karyawan tidak akan merasa

mampu berkontribusi pada perusahaan tanpa

memiliki kepercayaan akan kemampuan

dirinya. Kepercayaan akan kemampuan diri

dikenal dengan istilah self-efficacy. Jadi pekerja

yang memiliki komitmen tinggi cenderung

membentuk sense of belonging terhadap

perusahaan, rasa aman, efikasi, tujuan, arti

hidup serta gambaran diri yang lebih positif

(Mowday et al., 1982 dalam Ridlo, 2012).

Menurut Luthans, Avolio, Avey, & Norman

(2007), hal-hal tersebut di atas merupakan

kapasitas psikologis positif yang dimiliki setiap

orang dan dapat dikembangkan, yang dikenal

dengan istilah psychological capital.

Luthans, Youssef, dan Avolio (2007)

menyatakan bahwa psychological capital dapat

diartikan sebagai kondisi psikologis positif pada

individu yang membantu individu tersebut

berkembang. Kondisi ini dikarakteristikkan

dengan kepercayaan individu atas

kemampuannya untuk berhasil melakukan tugas

yang diberikan (self-efficacy), membuat atribusi

positif menyangkut keberhasilan saat ini

maupun keberhasilan yang akan datang

(optimism), ketekunan dalam mencapai tujuan

dan mengarahkan arah supaya sukses (hope),

serta mampu bertahan ketika dihadapkan pada

masalah dan kesulitan, bahkan bangkit kembali

untuk mencapai kesuksesan (resilience). Setiap

komponen yang membentuk psychological

capital seorang individu harus memenuhi

kriteria dasar, yaitu merupakan sebuah kondisi

psikologis yang dapat dikembangkan, diatur,

terukur, dan berhubungan dengan performa

karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi

performa perusahaan. Psychological capital

dapat ditingkatkan melalui intervensi dari

perusahaan terhadap karyawannya seperti

program pelatihan, aktivitas selama melakukan

pekerjaan, serta intervensi-intervensi lainnya.

Rendahnya organizational commitment

pada agen asuransi dimana hal ini ditunjukkan

dengan tingginya angka turnover membuat

peneliti tertarik untuk mengkaji mengenai

organizational commitment agen asuransi jiwa,

mengingat penelitian sebelumnya mengenai

psychological capital dan organizational

commitment lebih berfokus pada pekerjaan

dengan tugas, karakteristik dan penghasilan

yang pasti seperti pekerjaan IT, karyawan di

perusahaan minyak, dan perusahaan swasta

lainnya, namun untuk bidang pekerjaan asuransi


jiwa dimana karakteristik pekerjaan dan

penghasilan yang lebih bergantung pada

kamandirian individu itu sendiri masih belum

ada khususnya di Indonesia. Peneliti tertarik

untuk melihat apakah psychological capital

juga memiliki pengaruh terhadap

organizational commitment pada agen asuransi

jiwa khususnya agen asuransi jiwa yang

berkantor di Jakarta, karena jumlah agen

asuransi jiwa di Jakarta merupakan yang

terbesar di Indonesia (Oktarinda, 2011).

Metode

Desain

Penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif dengan desain non-eksperimental

karena peneliti tidak mengontrol variabel

independen (Black, 1999). Pendekatan

kuantitatif berusaha untuk mempelajari suatu

perilaku spesifik tertentu yang dengan mudah

dikuantifikasi (Cozby, 2005). Penspesifikasian

perilaku ini bertujuan agar penelitian yang

sejenis kedepannya dapat dilakukan uji kembali

terhadap kebenaran hasil penelitian (Purwanto,

2006). Selain itu penelitian kuantitatif bertujuan

untuk menguji hubungan antar variabel dengan

menggunakan perhitungan statistika (Siregar,

2012). Penelitian kuantitatif dianggap cocok

untuk penelitian ini karena dalam penelitian ini,

peneliti hanya mengkaji bagaimana pengaruh

psychological capital terhadap organizational

commitment pada agen asuransi, sehingga

wilayah generalisasi menjadi jelas yaitu agen

asuransi khususnya yang berkantor di Jakarta.

Partisipan

Pengambilan data yang digunakan dalam

penelitian ini berdasarkan non-random

sampling, dengan teknik accidental sampling.

Sampel dalam penelitian ini adalah agen

asuransi jiwa minimal telah bekerja selama

setahun atau telah memiliki jabatan manajer

setara yang berkantor di Jakarta. lamanya

bekerja menjadi salah satu kriteria sampel

dalam penelitian ini mengingat commitment

during early employement terbentuk pada satu

tahun seseorang bekerja pada sebuah organisasi

(Minner, 1997, dalam Sopiah, 2008). Adapun

responden yang berpartisipasi dalam penelitian

ini berjumlah 119 orang responden, namun

kuesioner yang dapat digunakan hanya

sebanyak 83 responden. Responden lainnya

ditemukan tidak memenuhi kriteria sampel dan

beberapa diantaranya tidak mengisi kuesioner

dengan lengkap.

Prosedur

Prosedur penelitian terbagi menjadi tiga

yaitu tahapan persiapan, saat penelitian, dan

sesudah penelitian. Pada tahapan persiapan,

peneliti berangkat dari masalah yang ada di

lapangan. Peneliti mewawancarai beberapa

orang yang telah terjun dalam dunia kerja. Dari

wawancara yang peneliti lakukan, peneliti

melihat adanya fenomena berkaitan dengan

tingginya angka turnover dan pembajakan

karyawan antar perusahaan. Selain dari hasil

wawancara, peneliti juga melakukan studi

pustaka serta melakukan bimbingan dengan

dosen pembimbing. Peneliti menemukan

tingginya angka turnover terjadi pada sektor

industri asuransi hal ini dikuatkan berdasarkan

hasil wawancara yang peneliti lakukan terhadap

beberapa agen asuransi. Fakta yang cukup

menarik, karena disamping tingginya angka

turnover namun pertumbuhan sektor ini pun

cukup signifikan. Berdasarkan hasil kajian

literatur yang telah peneliti baca, tingginya

angka turnover selalu dikaitkan dengan


rendahnya organizational commitment

karyawan. Dari sini, peneliti membuat satu

hipotesis yang kemudian peneliti akan uji.

Pada tahapan pelaksanaan, peneliti

menyebarkan kuesioner pada subyek penelitian.

Sebelum menyebarkan kuesioner, peneliti

terlebih dahulu mengadaptasi alat ukur agar

disesuaikan dengan konteks pekerjaan agen

asurnasi yang ada di Indonesia. Untuk proses

adaptasi, peneliti melakukan wawancara singkat

dengan para pelaku yang terjun di agen asuransi

jiwa untuk memperoleh gambaran mengenai

pekerjaan ini, setelah itu peneliti meminta

bantuan pada dua orang expert yang telah ahli

dibidangnya untuk proses adaptasi dan validitas

alat ukur. Adapun subyek penelitian berasal dari

beberapa perusahaan asuransi jiwa yang

berkantor di Jakarta. Peneliti menyebarkan

kuisioner pada agen-agen yang telah memenuhi

kriteria sampel penelitian dengan mendatangi

kantor-kantor agency perusahaan asuransi yang

telah memberikan ijin untuk digunakan sebagai

lokasi pengambilan data. Selain itu penyebaran

data juga dilakukan dengan mengatur janji

bertemu agen asuransi jiwa di luar kantor

agency.

Setelah data terkumpul, peneliti melakukan

pengolahan data menggunakan SPSS 20.0.

Selanjutnya dari hasil perhitungan SPSS,

peneliti membuat beberapa analisis yang

berkaitan dengan penelitian ini, dimana hasil

analisis ini yang penulis laporkan dalam

penulisan. Selain itu peneliti juga membuat

diskusi berdasarkan hasil yang diperoleh di

lapangan. Di akhir rangkaian penelitian ini,

peneliti menyimpulkan temuan-temuan yang

ada serta memberikan saran-saran baik kepada

peneliti lain yang tertarik pada topik yang sama

maupun agen asuransi jiwa untuk

pengembangan yang lebih baik ke depannya.

Teknik Analisis Data

Pengolahan data dalam penelitian kali ini

menggunakan Statistical Package for the Social

Sciences (SPSS) 20.0. Peneliti melakukan uji

validitas dan reliabilitas pada instrumen

penelitian yang digunakan. Uji validitas yang

digunakan adalah face validity dimana peneliti

merancang tampilan alat ukur sehingga terlihat

sesuai dan dapat dengan mudah dimengerti oleh

responden. Peneliti juga melakukan uji content

validity dimana peneliti meminta bantuan ahli

untuk proses penerjemahan alat ukur, kemudian

peneliti memeriksa kesesuaian penggunaan

bahasa dengan konstruk yang ingin diukur, serta

menyesuaikan pemilihan kata pada item alat

ukur dengan konteks profesi asuransi jiwa.

Untuk content validity ini, peneliti meminta

bantuan expert judgment oleh dua dosen

pembimbing. Selain itu peneliti juga menguji

validitas item dengan melihat corrected item-

total correlation, dimana instrumen penelitian

dikatakan valid apabila nilai r melebihi 0.3

(Azwar, 1992; Soegiyono, 1999, dalam Siregar,

2013). Sedangkan untuk uji reliabilitas, peneliti

menggunakan cronbach alpha, dimana

instrumen penelitian dikatakan reliabel jika nilai

cronbach alpha ≥ 0.65 (Setiaji, 2004). Hasil uji

coba pada masing-masing alat ukur untuk

variabel organizational commitment (α = 0.836)

dan psychological capital (α = 0.830) tergolong

dapat diandalkan. Masing-masing dimensi dari

psychological capital juga dilihat reliabilitasnya

dengan hasil self-efficacy (α = 0.834), optimism

(α = 0.296), hope (α = 0.728), resilience (α =

0.329). Setelah dilakukan pengujian dengan

nilai cronbach alpha maka peneliti

menghilangkan 2 item yang tidak relevan

dengan konteks penelitian. Item tersebut berasal

dari dimensi optimism dan resilience. Validitas

item untuk alat ukur psychological capital


berkisar antara -0.111 – 0.700, sedangkan untuk

organizational commitment berkisar antara

0.059 – 0.67. Item-item yang memiliki nilai r

dibawah 0.3 kemudian direvisi sebelum

pengambilan data yang sebenarnya. Setelah

data terkumpul, peneliti melakukan uji

normalitas data terlebih dahulu menggunakan

kolmogorov smirnov. Data terdistribusi normal

apabila nilai p > 0.05 dan nilai p < 0.05 maka

data tidak terdistribusi normal (Santoso, 2010).

Karena data terdistribusi normal, maka untuk

menguji hipotesa peneliti menggunakan statistik

parametriks khususnya simple linier regression.

Hasil

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji

pengaruh psychological capital terhadap

organizational commitment pada agen asuransi

jiwa. Total partisipan dalam penelitian ini

adalah 83 orang agen asuransi jiwa, 62 orang

diantaranya adalah laki-laki dan 21 orang

perempuan. Rentang usia responden adalah 19 –

77 tahun (M = 35.12; SD = 10.58), 48 orang

berstatus menikah, 35 orang belum menikah.

Rentang waktu bekerja responden dalam

penelitian ini adalah 2 – 4 tahun.

Sebelum melakukan uji hipotesis

menggunakan analisis regresi linier sederhana,

peneliti melakukan uji normalitas dan uji

multikolinieritas. Uji normalitas dilakukan

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov,

dimana data dikatakan terdistribusi normal

apabila nilai signifikansi p > 0.05. Adapun nilai

signifikansi untuk organizational commitment p

= 0.200, sedangkan nilai signifikansi untuk

psychological capital sebesar p = 0.200. Hal ini

menunjukkan bahwa data terdistribusi normal.

Berdasarkan hasil uji multikolinieritas di

atas, nilai tolerance masing-masing independen

variabel lebih dari 0.1, sedangkan nilai VIF

lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi

multikolinieritas. Hal ini berarti tidak terjadi

multikolinieritas variabel independen self-

efficacy, hope, resilience, optimism terhadap

organizational commitment.

Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas

Model Colinierity Statistics

Tolerance VIF Self-Efficacy .402 2.488 Hope .325 3.080 Resilience .458 2.182 Optimism .635 1.574

Uji hipotesis dalam penelitian ini

menggunakan uji regresi sederhana yaitu

melihat pengaruh psychological capital

terhadap organizational commitment. Sebelum

melakukan uji regresi, peneliti melakukan uji

korelasi untuk melihat hubungan antara

variabel. Berdasarkan uji korelasi dari kedua

variabel diperoleh nilai p = 0.000 (p < 0.05),

dengan koefisien korelasi (r) yaitu sebesar

0.734. Hasil uji regresi terlihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 2. Tabel Uji Regresi Linier

Model R R Square Adjusted R Square

1 0.734 0.539 0.534

Tabel 3. Tabel ANOVA Regresi Linier

Model df Mean

Square F Sig

Regression 1 2818.683 94.878 0.000a

Residual 81 29.708 Total 82

Uji regresi menunjukkan nilai F (1,81) =

94.878, dan p = 0.000 (p < 0.05) dengan

koefisien regresi (R2) sebesar 0.539. Nilai 0.539


menunjukkan bahwa variabel psychological

capital memiliki pengaruh sebesar 53.9%

terhadap organizational commitment, 46.1%

dipengaruhi oleh faktor-faktor. Berdasarkan

analisis di atas, dapat dikatakan bahwa secara

umum psychological capital memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap organizational

commitment.

Tabel 3. Tabel Uji Hipotesis

Hipotesis Keterangan

H0 Tidak terdapat pengaruh psychological capital terhadap organizational commitment pada agen asuransi jiwa.

Ditolak

H1 Terdapat pengaruh psychological capital terhadap organizational commitment pada agen asuransi jiwa.

Diterima

Adapun persamaan regresi variabel


commitment dapat dituliskan sebagai berikut :

Y (organizational commitment) =

17.278 + 0.542 X (psychological capital)

Persamaan diatas menunjukkan bahwa

apabila skor psychological capital adalah 0,

maka organizational commitment adalah

17.278. Setiap penambahan 1 skor

psychological capital, maka skor organizational

commitment seseorang bertambah 0.542

ditambah dengan konstanta persamaan sebesar

17.278.

Analisa dimensi psychological capital

terhadap organizational commitment

menggunakan uji regresi linier berganda.

Sebelum melakukan uji regresi, peneliti

melakukan uji korelasi untuk setiap dimensi


commitment. Berdasarkan hasil analisa

diperoleh bahwa masing-masing dimensi

psychological capital memiliki nilai korelasi

yang signifikan, baik antar dimensi maupun

terhadap organizational commitment.

Tabel 4. Tabel Korelasi antar Dimensi Self-

efficacy

Hope Resilience

Optimism

Organizational Commitment

Self-efficacy

r 1 0.758 0.615 0.379 0.630

Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 Hope r 0.758 1 0.681 0.535 0.737 Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 Resilience

r 0.615 0.681 1 0.557 0.612

Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 Optimism

r 0.379 0.535 0.557 1 0.427

Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 Organizational Commitment

r 0.630 0.737 0.612 0.427 1

Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000

Tabel 5. Uji Pengaruh Dimensi Psychological

Capital terhadap Organizational Commitment

Model R R

Square F Sig

1 0.756a 0.572 26.054 0.000a

Note: a.Predictors: (Constant), self-efficacy,

hope, resilience, optimism; b. Dependent

Variable: organizational commitment

Tabel 6 Tabel Signifikansi Masing-masing

Dimensi Psychological Capital

Model B Sig (Constant) 22.227 0.001 Self-Efficacy 0.279 0.277 Hope 1.131 0.000 Resilience 0.465 0.100 Optimism 0.006 0.984


Selain itu psychological capital secara

signifikan mempengaruhi organizational

commitment (F = 26.054, p = 0.000, p < 0.05)

dengan pengaruh 57.2%. Dimensi hope

merupakan dimensi yang paling mempengaruhi

organizational commitment dengan nilai

signifikansi p = 0.000, p < 0.05.

Pengujian analisa data tambahan

kemudian dilakukan untuk melihat perbedaan

psychological capital maupun organizational

commitment berdasarkan jenis kelamin, status

pernikahan, usia, pendidikan, dan lama bekerja.

Untuk data demografis jenis kelamin, pekerjaan

sebelumnya, dan status pernikahan diuji

menggunakan independent sample t-test,

sedangkan usia, pendidikan, dan lama bekerja

diuji menggunakan ANOVA. Adapun hasil

analisa menunjukkan tidak ada perbedaan yang

signifikan psychological capital berdasarkan

jenis kelamin (t = -0.327, dan p = 0,744, p >

0.05), dan status pernikahan (t = 0.734, dan p=

0,465, p > 0.05). Sedangkan berdasarkan uji

ANOVA diketahui bahwa tidak ada perbedaan

yang signifikan psychological capital

berdasarkan usia (F = 0.525, dan p = 0.718, p >

0.05), pendidikan (F = 1.973, dan p = 0.146, p >

0.05), dan lama bekerja (F = 0.668, dan p =

0.516, p > 0.05).

Hasil analisa juga menunjukkan tidak

ada perbedaan yang signifikan pada

organizational commitment berdasarkan jenis

kelamin (t = 0.344, p = 0,732, p > 0.05) dan

status pernikahan (t = -1.006, p = 0,317, p >

0.05). Sedangkan berdasarkan uji ANOVA

diketahui bahwa tidak ada perbedaan yang

signifikan organizational commitment

berdasarkan usia (F = 0.304, p = 0.874, p >

0.05), pendidikan (F = 0.416, p = 0.661, p >

0.05), dan lama bekerja (F = 0.118, p = 0.889, p

> 0.05).

Diskusi

Berdasarkan hasil analisis korelasi didapati

bahwa psychological capital dan organizational

commitment memiliki korelasi yang signifikan

(r = 0.734; p < 0.05). Hal ini berarti bahwa ada

hubungan yang positif antara psychological

capital dan organizational commitment dimana

semakin tinggi psychological capital seseorang

maka semakin tinggi pula organizational

commitment. Selain itu berdasarkan uji hipotesa

menggunakan analisis regresi linier sederhana

ditemukan bahwa psychological capital

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

organizational commitment dimana nilai F (1,

81) = 94,878, dan p = 0.000a (p < 0.05) dengan

koefisien regresi (R2) sebesar 0.539. Nilai 0.539

menunjukkan bahwa variabel psychological

capital memiliki pengaruh sebesar 53.9%

terhadap organizational commitment, sementara

46.1% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor

seperti budaya keterbukaan, kepuasan kerja,

kesempatan untuk berkembang, arah organisasi,

penghargaan kerja yang sesuai dengan

kebutuhan (Stum, 1998, dalam Sopiah, 2008).

Berdasarkan analisis di atas, dapat dikatakan

bahwa secara umum psychological capital

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio

(2007) psychological capital dapat

memprediksi kinerja yang ditunjukkan seorang

karyawan di tempat kerja. Semakin tinggi

psychological capital seseorang, semakin baik

juga kinerja yang ditunjukkan. Sejalan dengan

Guojuan dan Jingzhou (2008, dalam Etebarian,

Tavakoli, & Azbari, 2012) banyak penelitian

dalam bidang manajemen membuktikan bahwa

psychological capital memiliki efek yang besar

terhadap kinerja karyawan dibandingkan


dengan variabel-variabel psikologis lainnya.

Salah satu kinerja karyawan yang krusial saat

ini adalah organizational commitment

mengingat tingginya tingkat turnover yang

terjadi.

Psychological capital sebagai kapasitas

positif dalam individu mempengaruhi tingkat

organizational commitment seseorang sejalan

dengan teori yang dikemukakan Pryce dan

Jones (2010) dimana organizational

commitment tercipta karena ada interaksi antara

keyakinan dan perasaan yang positif dalam

lingkungan kerja. Namun untuk memunculkan

perasaan positif ketika sedang berada dalam

tekanan atau beban kerja memang sulit,

sehingga seseorang perlu memiliki hope yang

tinggi. Hope yang tinggi membuat seseorang

memiliki pengharapan yang baik di masa depan,

sehingga hal itu menciptakan perasaan yang

positif.

Untuk membuat organizational commitment

meningkat, karyawan perlu mempersepsikan

bahwa dirinya mampu memberikan kontribusi

yang signifikan pada organisasi. Karyawan

tidak akan merasa mampu berkontribusi pada

perusahaan tanpa memiliki kepercayaan akan

kemampuan dirinya. Kepercayaan akan

kemampuan diri dikenal dengan istilah self-

efficacy. Jadi pekerja yang memiliki komitmen

tinggi cenderung membentuk sense of

belonging terhadap perusahaan, rasa aman,

efikasi, tujuan, arti hidup serta gambaran diri

yang lebih positif (Mowday et al., 1982 dalam

Ridlo, 2012). Shahnawaz dan Jafri (2009) juga

mengatakan bahwa seorang yang memiliki self-

efficacy yang tinggi akan mengambil tugas yang

menantang dan berusaha keras untuk berhasil

menyelesaikan tujuannya, selain itu individu

dengan self-efficacy yang tinggi pun akan

cenderung bertahan dalam setiap kesulitan dan

hambatan yang ada. Hal ini juga didukung

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sinha,

Talwar, dan Rajpal (2002, dalam Shahnawaz &

Jafri, 2009) menunjukkan bahwa terdapat

hubungan positif antara self-efficacy dengan

organizational commitment, dimana semakin

tinggi self-efficacy semakin tinggi pula


Selain itu, berdasarkan studi yang dilakukan

oleh Luthan dan Youssef (2007, dalam Cetin,

2011) bahwa orang-orang dengan level hope,

resilience, optimism yang tinggi menunjukan

kepuasan dan komitmen yang lebih tinggi.

Sejalan dengan temuan dalam penelitian ini

yaitu psychological capital memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap organizational

commitment, dimana menurut Luthans, Avolio,

Avey, and Norman (2007), hal-hal tersebut di

atas merupakan kapasitas psikologis positif

yang dimiliki setiap orang dan dapat

dikembangkan, yang dikenal dengan istilah

psychological capital.

Organizational commitment pada agen

asuransi merupakan hal yang cukup penting

karena industri asuransi jiwa di Indonesia

merupakan salah satu industri yang terus

bertumbuh. Selain itu mengingat pekerjaan

sebagai agen asuransi memiliki kecenderungan

yang tinggi terjadinya turnover. Pekerjaan

sebagai agen asuransi jiwa memang memiliki

keunikan tersendiri karena sistem dan beban

kerja agen asuransi yang berbeda dengan

profesi lainnya. Sebelum individu menjalani

profesi agen asuransi jiwa, individu harus

mengikatkan diri melalui suatu perjanjian

keagenan dengan salah satu perusahaan asuransi

jiwa nasional (Berutu, 2009). Agen asuransi

memiliki beban kerja yang cukup tinggi,

mereka harus siap menghadapi penolakan dan

bekerja di bawah target tertentu. Selain itu besar


penghasilan yang diterima pun sangat

bergantung dari motivasi seseorang dalam

mengejar target, bahkan terkadang mereka

harus siap menjalani bisnis tanpa penghasilan,

dengan kata lain bekerja dengan sistem ini

berarti karyawanlah yang menggaji diri mereka

sendiri. Oleh karena itu, kunci sukses dalam

menjalani bisnis industri asuransi adalah

memiliki sumber daya manusia yang tangguh,

ulet, motivasi yang tinggi, dan gesit (Manopol,

2003). Untuk berkomitmen pada profesi sebagai

asuransi jiwa, memang bukan hal yang mudah

karena pekerjaan sebagai agen asuransi jiwa

masih dianggap sebagai pekerjaan sambilan

(Sigit, 2011). Selain itu untuk menjadi tenaga

pemasar agen asuransi jiwa tidak dibutuhkan

syarat yang spesifik seperti umur, pendidikan,

dan keterampilan, sehingga siapa pun dapat

menjadi agen asuransi jiwa. Selain itu dari segi

modal, modal yang dibutuhkan untuk menjadi

agen asuransi jiwa pun boleh dikatakan tidak

ada. Hal inilah yang membuat para agen

asuransi jiwa memilih meninggalkan ini ketika

merasa tidak mampu dan tidak menghasilkan

apa-apa.

Berdasarkan hasil analisis tambahan,

dimensi psychological capital secara signifikan

mempengaruhi organizational commitment

sebesar 57.2 %, dengan nilai F = 26.054, dan p

= 0.000, p < 0.05. Untuk masing-masing

dimensi, hope (p = 0.000) memiliki pengaruh

yang paling signifikan, hal ini mengakibatkan

dimensi lain seperti resilience (p = 0.100), self-

efficacy (p = 0.277), optimism (p = 0.984)

memiliki pengaruh yang tidak signifikan ketika

dimensi hope diikutkan dalam analisis. Namun

pada dasarnya masing-masing dimensi

psychological capital memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap organizational commitment.

Hal ini dapat terlihat nilai korelasi masing-

masing dimensi psychological capital seperti

self-efficacy (r = 0.758), resilience (r = 0.681),

optimism (r = 0.535) dengan dimensi hope

adalah signifikan.

Hope, merupakan komponen dalam

konstruk psychological capital yang

didefinisikan sebagai suatu keadaan motivasi

positif yang didasarkan pada hubungan interaksi

akan perasaan berhasil antara tujuan (goal-

directed energy) dengan jalan menuju sukses

(planning to meet goals). Hope memiliki

willpower yaitu kehendak untuk menampilkan

kinerja secara kreatif dan waypower untuk

menggali secara kreatif cara-cara alternatif

untuk mencapai goal (Luthans, Avolio, Avey,

& Norman, 2007). Hope yang tinggi membuat

seseorang memiliki pengharapan yang baik di

masa depan, sehingga hal itu menciptakan

perasaan yang positif. Pekerjaan sebagai

seorang agen asuransi memang tidak terlepas

dari impian dan goal yang ingin dikejar

seseorang. Impian dan tujuan-tujuan yang ingin

dicapai salah satunya adalah kebebasan waktu

dan finansial, sehingga hal ini dapat membuat

seorang agen asuransi bertahan dalam pekerjaan

yang digelutinya (Kornelius, 2013, dalam

Wicaksono, 2013). Hal ini juga dikuatkan

dengan data kualitatif yang peneliti peroleh dari

kuesioner dimana agen asuransi yang memiliki

tujuan dan impian kedepan seperti memperbesar

bisnis, ingin memiliki rumah dan mobil,

pensiun muda, terbebas dari masalah keuangan

serta mengembangkan grup menunjukkan

komitmen terhadap perusahaan yang lebih

besar.

Resilience merupakan kapasitas positif

psikologis dalam bertahan atas kesulitan,

ketidakpastian, konflik, kegagalan atau

perubahan yang positif, serta bertambahnya

tanggung jawab (Shahnawaz & Jafri, 2009).


Individu yang memiliki resilience tinggi

mempunyai kemampuan untuk mengatasi dan

beradaptasi dalam resiko dan kesulitan. Dilihat

dari segi pekerjaannya, agen asuransi jiwa perlu

memiliki semangat yang tinggi dan pantang

menyerah agar dapat terus berkecimpung dalam

industri ini. Hal ini berkaitan dengan sistem dan

beban kerja agen asuransi yang berbeda dengan

profesi lainnya. Agen asuransi memiliki beban

kerja yang cukup tinggi, mereka harus siap

menghadapi penolakan dan bekerja dibawah

target tertentu. Oleh karena itu, kunci sukses

dalam menjalani bisnis industri asuransi adalah

memiliki sumber daya manusia yang tangguh,

ulet, motivasi yang tinggi, dan gesit (Manopol,

2003).

Self-efficacy merupakan keyakinan atau

kepercayaan individu mengenai kemampuannya

dalam mengerahkan motivasi, kognisi, dan

tindakannya untuk berhasil melakukan tugas

yang diberikan (Stajkovic & Luthans, 1998

dalam Luthans, Avolio, Avey, & Norman,

2007). Menurut Luthans, Youssef, and Avolio

(2007) self-efficacy dapat ditingkatkan melalui

pengalaman keberhasilan dan penguasaan akan

suatu hal. Fakta yang terjadi di lapangan bahwa

seorang agen mengalami keberhasilan dan

penguasaan akan produk yang dijual melalui

proses penuh tantangan seperti penolakan dan

tekanan dari lingkungan.

Optimism merupakan pandangan yang

positif dari seseorang disertai dengan evaluasi

yang realistik. Individu yang optimis

menghubungkan kejadian negatif dengan

kejadian eksternal ‘bukan salah saya’, ‘tidak

stabil’, ‘muncul kali ini saja’, dan spesifik

‘hanya kali ini saja’, sedangkan pesimis justru

sebaliknya (internal, stabil, dan global)

(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Dimensi

optimism berkaitan dengan self-efficacy, dimana

menurut Luthans, Avolio, Avey, and Norman

(2007) individu yang memiliki kepercayaan diri

yang tinggi cenderung memiliki harapan yang

baik terhadap sesuatu yang akan terjadi. Selain

itu seseorang yang optimis cenderung

mempertahankan ekspektasi positif dari hasil,

dimana pekerjaan sebagai seorang agen asuransi

merupakan pekerjaan yang tidak pasti dan

beban kerja yang tinggi, sehingga terkadang

ekspektasi sesungguhnya dengan di lapangan

bisa terjadi perubahan (Berutu, 2009). Hal ini

membuat seseorang yang memiliki optimisme

dapat membantu seorang agen mempertahankan

ekspektasi yang positif.

Selain itu diketahui pula bahwa bahwa tidak

ada perbedaan yang signifikan antara

organizational commitment seorang agen

asuransi berdasarkan jenis kelamin, status

pernikahan, usia, pendidikan, lama bekerja, dan

bidang pekerjaan sebelumnya. Menurut

Mowday et al. (1982, dalam Meyer, & Allen

2001) organizational commitment dipengaruhi

oleh empat faktor yaitu faktor personal,

karakteristik struktur dalam organisasi,

pengalaman kerja, dan karakteristik pekerjaan.

Organizational commitment seorang agen

asuransi jiwa lebih dipengaruhi oleh faktor

karakteristik pekerjaan. Hal ini dikarenakan

pekerjaan sebagai agen asuransi memang

berbeda dengan profesi lainnya khususnya

dalam hal penghasilan, karena dalam profesi

ini, setiap pekerja dituntut untuk bekerja

mandiri dalam menghasilkan penghasilan.

Perusahaan asuransi jiwa memberikan berbagai

kompensasi, yakni komisi, bonus dan skema

bonus.

Skema komisi banyak diberlakukan bagi

kalangan agen yang berpengalaman, khususnya

bagi agen-agen yang menjual produk-produk

individu. Komisi adalah penghasilan yang


diperoleh seorang agen karena berhasil menjual

polis kepada nasabah dan besaran komisi yang

diterimanya berdasarkan jumlah persentase

tertentu dari jumlah premi yang dibayarkan oleh

nasabah. Selain itu besaran persentase komisi

sangat bergantung pada jenis produk yang

dijual oleh sang agen dan jenis transaksi.

Sedangkan untuk bonus, biasanya perusahaan

akan memberikan bonus kepada seorang agen

bila seorang agen berhasil mencapai target

penjualan yang ditentukan oleh perusahaan.

Melalui skema kompensasi yang bersifat

variabel seperti ini, jumlah uang yang bisa

diterima oleh seorang agen atas prestasi

penjualannya setiap bulan menjadi tidak

terbatas. Semakin besar premi penjualan

seorang agen, penghasilannya pun akan

bertambah. Selain potensi penghasilan tak

terbatas serta pemerolehan fasilitas pendidikan

dan pelatihan. Profesi agen asuransi juga sarat

dengan berbagai penghargaan. Berbagai bentuk

insentif penjualan pun diberikan perusahaan

untuk memacu prestasi para agen. Misalnya

perjalanan keluar negeri bersama keluarga,

hadiah berupa peralatan kerja misalnya laptop

atau ponsel terbaru (Berutu, 2009).

Penghargaan atas prestasi dan pemenuhan

ekspektasi kerja merupakan faktor terbentuknya

organizational commitment individu (Mowday

et al., 1982, dalam Meyer, & Allen, 2001).

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

Penelitian ini menemukan adanya pengaruh

yang signifikan antara psychological capital

terhadap organizational commitment pada agen

asuransi jiwa di Jakarta. Seorang agen asuransi

jiwa yang memiliki psychological capital yang

tinggi cenderung memiliki organizational

commitment yang tinggi pula. Adapun

psychological capital seorang agen asuransi

jiwa memberikan pengaruh sebesar 53.9%

terhadap organizational commitment, dimana

sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain

seperti budaya keterbukaan, kepuasan kerja,

kesempatan untuk berkembang, arah organisasi,


kebutuhan. Berdasarkan hasil uji regresi linier

berganda, masing-masing dimensi

psychological capital memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap organizational commitment

yaitu sebesar 57.2%, dengan nilai F = 26.054,

dan p = 0.000, p < 0.05. Dimensi hope

merupakan dimensi yang paling signifikan

mempengaruhi organizational commitment

seorang agen asuransi jiwa dengan p = 0.000, p

< 0.05. Hal ini dikarenakan karateristik dari

pekerjaan asuransi itu sendiri, dimana seorang

agen asuransi jiwa yang memiliki impian yang

besar dan tahan setiap tekanan yang ada akan

menunjukkan semangat dan komitmen yang

lebih tinggi pada pekerjaannya.

Saran

Beberapa saran yang dapat diberikan dari

penelitian ini adalah untuk penelitian

selanjutnya diharapkan dapat menggali lebih

dalam mengenai organizational commitment

agen asuransi, karena banyak faktor yang

mempengaruhi komitmen seseorang terhadap

organisasi tempatnya bekerja misalnya gaya

kepemimpinan, reward system, dan kolega kerja

budaya organisasi, kepuasan kerja, kesempatan

untuk berkembang, arah organisasi,


kebutuhan. Untuk penelitian selanjutnya perlu

lebih diperluas lagi jangkauan sampel yaitu dari

berbagai perusahaan asuransi jiwa yang ada di

Indonesia sehingga masalah generalisasi


semakin baik. Selain itu dapat juga dikaji lebih

dalam mengenai pengaruh karakteristik

pekerjaan dan budaya perusahaan pada

beberapa perusahaan asuransi jiwa terhadap

orgaizational commitment.

Bagi agen asuransi jiwa, faktor hope

merupakan yang paling signifikan dalam

memprediksi organizational commitment. Oleh

karena itu dalam menjalani profesi agen

asuransi jiwa, seorang individu perlu membuat

tujuan dan impian yang ingin dicapai

kedepannya, misalnya daftar impian atau target

baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Hal ini bertujuan agar agen asuransi dapat

memiliki motivasi dan komitmen pada

profesinya, sehingga akan menunjang karirnya

dalam industri asuransi jiwa. Selain itu untuk

meningkatkan resilience, agen asuransi juga

perlu memiliki pengetahuan, keterampilan,

tingkat kesadaran, serta regulasi diri yang baik

dengan mengikuti pelatihan-pelatihan seeperti

keterampilan berkomunikasi dan product

knowledge di kantor keagenan yang ada.

Dengan adanya pelatihan ini dapat

meningkatkan asses-focused strategies pada

agen asuransi sehingga resilience pun

meningkat. Dalam mengembangkan

kepercayaan diri agen asuransi dalam

berhadapan dengan pelanggan, manajer atau

atasan dapat melakukan sistem mentoring pada

agen asuransi yang baru pertama kali terjun ke

bisnis ini, karena self-efficacy dapat terbentuk

dengan adanya suatu model yang ditiru. Ketika

seseorang mengobservasi orang lain yang

berhasil, kepercayaan dirinya pun dapat

meningkat.

Bagi perusahaan asuransi jiwa, diharapkan

perusahaan dapat mempersiapkan cara-cara

yang strategis untuk meningkatkan

psychological capital agen asuransi melalui

berbagai program pelatihan untuk

meningkatkan hope. Misalnya pelatihan

membuat goal, mencapai target, motivasi, dan

lainnya. Selain itu, salah satu yang paling

memotivasi agen asuransi adalah reward

system, dimana pemberian penghargaan pada

karyawan dapat mempengaruhi hope. Oleh

karena itu, perusahaan perlu membuat suatu

reward system baik jangka pendek misalnya

mingguan maupun jangka panjang misalnya

pemberian hadiah tahunan yang mendorong

setiap orang mampu mencapainya. Untuk

meningkatkan organizational commitment,

budaya keterbukaan dapat ditingkatkan oleh

perusahaan, sehingga dalam hal ini agen

asuransi merasa bagian dari organisasi. Budaya

keterbukaan dapat diimplementasikan melalui

kesediaan perusahaan dalam melibatkan para

agen asuransi dalam mendiskusikan produk

asuransi yang tepat sesuai kebutuhan pasar.

Perusahaan juga perlu memberikan berbagai

pelatihan keterampilan dan pengetahuan seperti

product knowledge, cara menjual, menghadapi

ketidakpuasan pelanggan, komunikasi

interpersonal, dan pelatihan lainnya. Pelatihan

ini diharapkan dapat meningkatkan resiliensi

karyawan.

Referensi

Arnold, J., Silvester, J., Patterson, F.,

Robertson, I., Cooper, C., Burnes, B.

(2005). Work psychology : Understanding

human behaviour in the workplace (4th ed.).

England, ENG: Prentice Hall Financial

Times.

Berutu, E. K. (2009). Agen asuransi peluang

karier menjanjikan. Okezone.com. Diunduh

dari

http://economy.okezone.com/read/2009/06/


10/23/227788/agen-asuransi-peluang-karier-

menjanjikan

Black, T. R. (1998). Doing quantitative

research in the social sciences: An

integrated approach to research design,

measurement and statistics. London: Sage

Publications.

Cetin, F. (2011). The effect of the

organizational psychological capital on the

attitudes of commitment and satisfaction: A

public sample in Turkey. European Journal

of Social Science. 21, 3.

Cozby, P. C. (2005). Methods in behavioral

research (9th ed.). New York, NY: McGraw

Hill.

Etebarian, A., Tavakoli, S., & Abzari, M.

(2012). The relationship between

psychological capital and organizational

commitment. African Journal of Business

Management, 6(14), 5057-5060.

Indriastuti, D. (2011). Asuransi jiwa motor

pertumbuhan asuransi. Kompas.com.

Diunduh dari

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/201

1/08/12/17133811/Asuransi.Jiwa.Motor.Pert

umbuhan.Asuransi

Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., &

Norman, S. M. (2007). Positive

psychological capital: Measurement and

relationship with performance and

satisfaction. Personal Psychology, 60, 541-

572.

Luthans, F., Youssef, C. M., Avolio, B. J.

(2007). Psychological capital: Developing

the human competitive edge. New York,

NY: Oxford University Press.

Manopol, Y. (2003). Mereka pantang

menyerah. Swamajalah.com. Diunduh dari

http://202.59.162.82/cetak.php?cid=1&id=2

024&url=http%3A%2F%2F202.59.162.82

%2Fswamajalah%2Fartikellain%2Fdetails.p

hp%3Fcid%3D1%26id%3D2024

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2001). A three-

component conceptualization of

organizational commitment. Human

Resource Management Review, 1(1), 61-89.

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W.

(1979). The measurement of organizational

commitment. Journal of Vocational

Behavior, 14, 224-227.

Oktarinda, A. (2011). Kini, 242.576 Agen

asuransi berlisensi. Bisnis.com. diunduh dari

http://en.bisnis.com/articles/kini-242-dot-

576-agen-asuransi-

Pryce, J., & Jones. (2010). Happiness at work:

Maximizing your psychological capital for

success. United Kindom, UK: A John Wiley

& Sons.

Purwanto, D. (2012). Asuransi di Indonesia

harus digenjot. Kompas.com. Diunduh dari

http://nasional.kompas.com/read/2012/10/2

5/0811241/Asuransi.di.Indonesia.Harus.Dig

enjot

Purwanto. (2006). Instrumen penelitian sosial

dan pendidikan. Surakarta: Pustaka Pelajar.

Radjasa, S. (2012). Hidden cost of employee

turnover. PortalHR.com. Diunduh dari

http://www.portalhr.com/komunitas/opini/hi

dden-cost-of-employee-turnover/

Ridlo, I. A. (2012). Turnover karyawan

“Kajian Literatur”. Indonesia: PH

Movement Publication.

Santoso, S. (2010). Statistik multivariat:

Konsep dan aplikasi dengan SPSS. Jakarta:

PT. Elex Media Komputindo.

Setiaji, B. (2004). Riset dengan pendekatan

kuantatif. Surakarta: Muhammadiyah

University Press.

Shahnawaz, M. G., & Jafri, M. H. (2009).

Psychological capital as predictors of


organizational commitment and

organizational citizenship behavior. Journal

of the indian academy of applied

psychology, 35, 78-84.

Sigit. (2011). AAJI beri apresiasi profesi agen

asuransi. Businessreview.co.id. Diunduh

dari http://www.businessreview.co.id/berita-

pasar-modal-1524.html

Simbolon, A. K. O. (2012). Peranan moderator

locus of control dalam pengaruh job

insecurity terhadap turnover intention

salesman. Yogyakarta: Universitas Gadjah

Mada.

Siregar, S. (2013). Statistik parametrik untuk

penelitian kuantitatif. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Snell, S., & Bohlander, G. (2007). Human

resource management. Canada: Thomson

South-Western.

Somaya, D., & Williamson, I. O. (2008).

Rethink the “War for Talent”. MITSloan

Management Review, 49, 4.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: Andi Offset.

Spector, P. E. (2006). Industrial and

organizational psychology (4th ed.). United

State of America, USA: John Wiley & Sons.

Stone, R. J. (2002). Human resource

management (4th ed.). Australia, AUS: John

Wiley & Sons Australia.

Surjani, R. P. (2002). Manajemen strategi

dalam menghadapi era globalisasi. Unitas.

11(1).

Urtadi, B. (2012). Paparan kinerja AAJI Q3

2012. Infobanknews.com. Diunduh dari

http://www.infobanknews.com/2012/11/pap

aran-kinerja-aaji-q3-2012-ketua-umum-aaji-

hendrisman-rahim-kedua-kanan-

didampingi-benny-waworuntu-direktur-

eksekutif-aaji-albertus-wirayo-ketua-

bidang-keanggotaan-dan-komunikasi-aaji-

dan-nin/

Wicaksono, P. E. (2013). Wah, gaji agen

asuransi bisa kalahkan direksi.

Liputan6.com. Diunduh dari

http://bisnis.liputan6.com/read/722501/wah-

gaji-agen-asuransi-bisa-kalahkan-direksi

Kesamaan dan Kesinambungan: Pengaruh Pendekatan Appreciative Inquiry terhadap Common Ingroup

Identity dan Persepsi Kesinambungan Pasca Penggabungan Kelompok

Rizka Halida, Amarina A. Ariyanto, & Hamdi Muluk

Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia

This research studied how Appreciative Inquiry (AI), compared to

Problem Solving (PS) and control condition, could be more effective to

induce common ingroup identity and perceived continuity in post-merged

group. In an experimental lab study, 96 participants were divided to three

conditions: AI, PS, and control. The result of one-way ANOVA revealed

that in post-merging situation, groups in AI conditions had significantly

different and highest level of common ingroup identity compared to PS

and control. The result of nonparametric statistic with Kruskall-Wallis test

revealed that those three groups had significantly different level of

perceived continuity. While Mann-Whitney test revealed that groups in AI

conditions had significantly different and highest level of perceived

continuity compared to PS and control condition. These results proved

that AI was more effective in inducing common ingroup identity and

perceived continuity compared to PS and no intervention in post-merger

situation. The discussion would be focused on the social identity approach

and AI.

Keywords: social identity, appreciative inquiry, problem solving,

common ingroup identity, perceived continuity

Penggabungan dua atau lebih kelompok

menjadi satu kelompok atau yang dikenal

dengan istilah merger (van Leeuwen, van

Knippenberg, & Ellemers, 2003) sudah terkenal

di kalangan pebisnis. Ia adalah salah satu

strategi yang dianggap ampuh untuk

meningkatkan posisi finansial dan kemampuan

kompetisi organisasi. Organisasi yang

melakukan penggabungan mengalami

peningkatan, tidak hanya jumlahnya, tetapi juga

keragaman bidang usaha dan lingkup

perusahaan (van Dick, Ullrich, & Tissington,

2006).

Di Indonesia, penggabungan kelompok di

situasi organisasi banyak diberitakan terutama

pada sektor perbankan. Misalnya, pasca krisis

moneter 1998, empat bank yakni Bank Exim,

BDN, BBD, dan Bapindo bergabung menjadi

Bank Mandiri. Di luar bank-bank tersebut,

penggabungan kelompok juga dilakukan oleh

39

JPIO ISSN 2302-8440 2014, Vol. 1, No. 1, 39-68

40 HALIDA, ARIYANTO, & MULUK

beberapa organisasi. Misalnya, penggabungan

Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan Bursa Efek

Surabaya (BES) menjadi Bursa Efek Indonesia

(BEI). Penggabungan itu bertujuan

meningkatkan efisiensi pasar modal guna

bersaing dengan bursa luar negeri.

Tidak hanya terjadi pada organisasi atau

perusahaan, penggabungan dua atau lebih

kelompok menjadi satu kelompok juga terjadi

pada situasi lain meskipun dengan istilah

berbeda (van Leeuwen, van Knippenberg, &

Ellemers, 2003). Misalnya, unifikasi bekas

Jerman Timur dan Jerman Barat pada 1990,

bergabungnya Aceh dan Irian Barat ke dalam

NKRI pada 1945 dan 1969, serta berdirinya Uni

Eropa yang merupakan penggabungan dari 27

negara Eropa. Di keluarga, penggabungan

kelompok juga terjadi ketika ada pernikahan

kedua pascaperceraian. Ini menunjukkan bahwa

penggabungan kelompok terjadi di berbagai

situasi sosial dengan berbagai tujuan. Meskipun

skala kelompok dan situasinya berbeda, namun

inti penggabungan kelompok adalah bersatunya

dua atau lebih kelompok.

Akan tetapi, meski penggabungan kelompok

sedemikian luas terjadi, namun secara umum

penggabungan kelompok tidak dapat dikatakan

sukses. (“Do Mergers Really Work?” 1985).

Bertolak belakang dari tujuannya,

penggabungan organisasi malah merugikan

keuangan organisasi, menurunkan

produktivitas, sabotase, serta meningkatkan

absensi dan angka pengunduran diri (lihat

Cartwright & Cooper, 1990).

Untuk menjelaskan akibat negatif tersebut,

studi-studi tentang penggabungan kelompok

atau organisasi masih didominasi oleh sudut

pandang finansial, hukum, dan pemasaran,

misalnya kesalahan penghitungan dalam

kesepakatan, kesalahan penghitungan

kesesuaian strategis, perubahan mendadak di

dalam situasi ekonomi dan pasar, serta

buruknya perencanaan transisi (Cartwright &

Schoenberg, 2006; Balmer & Dinnie, 1999;

Cartwright & Cooper, 1990; “Do Mergers

Really Work?,” 1985).

Studi-studi tersebut dinilai belum lengkap

karena melupakan satu hal penting, yaitu faktor

manusia. Menurut Cartwright dan Cooper

(1990), faktor ekonomi dan kesuksesan

finansial hanyalah hasil dari sinergi

antarmanusia di dalam organisasi. Manusia

sebagai anggota organisasi harus mendapat

perhatian yang sama besarnya dengan isu

hukum dan keuangan dalam proses

penggabungan usaha. Oleh karena itu, faktor

manusia harus lebih banyak diteliti untuk

memahami apa yang terjadi selama

penggabungan kelompok maupun sesudahnya,

serta menentukan intevensi yang sesuai untuk

mengantisipasi persoalan yang muncul (Seo &

Hill, 2005).

Graves (1981) menemukan bahwa anggota

organisasi yang mengalami penggabungan

cenderung menunggu perkembangan organisasi

sambil mencari kesempatan untuk pindah.

Mereka juga berebut jabatan, atau merasa

cemas dan tidak pasti. Adanya perasaan cemas

dan tidak pasti ini terkait dengan perubahan

pekerjaan, jenjang karir, dan siapa yang akan

bertanggung jawab atas tugas-tugas mereka

(Ashford, 1988). Respon psikologis berupa

kecemasan tersebut memang kerap muncul

akibat perubahan organisasi dalam waktu cepat

dan skala besar sebagaimana yang terjadi pada

situasi penggabungan organisasi (Cartwright &

Cooper, 1990).

Meski faktor manusia mulai mendapat

perhatian dalam riset penggabungan kelompok,

namun riset-riset terdahulu mengenai dampak

KESAMAAN DAN 41

penggabungan kelompok terhadap anggota

kelompok lebih banyak terfokus untuk

mengetahui akibat penggabungan kelompok di

level individu. Misalnya, pengaruh

penggabungan organisasi terhadap persepsi

tentang efektivitas penggabungan, respon

individu, dan penyesuaian diri anggota

organisasi (Terry, Callan, & Sartori, 1996;

Graves, 1981; Ashford, 1988).

Penggabungan Kelompok dari Pendekatan

Identitas Sosial

Penjelasan kegagalan penggabungan

kelompok di level individu kemudian dianggap

kurang memuaskan karena pada dasarnya

penggabungan kelompok adalah peristiwa

antarkelompok (Gaertner et al., 2001). Oleh

karena itu, penjelasan di level kelompok

kemudian menjadi fokus dalam penelitian

tentang penggabungan kelompok. Salah satu

yang mengemuka adalah pendekatan identitas

sosial.

Mengapa pendekatan identitas sosial?

Pertama, karena pendekatan ini menjelaskan

bahwa kelompok memberi arti penting bagi

anggotanya. Kelompok adalah basis

pembentukan identitas sosial seseorang dan

menjadi landasan untuk mendefinisikan diri

atau membentuk konsep diri (Tajfel & Turner,

1986; Hogg & Abrams, 1988).

Ketika terjadi penggabungan kelompok,

anggota kelompok harus mendefinisikan ulang

dirinya, dan membentuk identitas sosial baru.

Hal ini terjadi karena kelompok tempat ia

beridentifikasi telah berubah, bergabung dengan

kelompok lain untuk membentuk satu kelompok

baru. Penggabungan kelompok memaksa

anggota kelompok untuk mengganti identitas

kelompok pra-penggabungan dan mengadopsi

identitas kelompok baru hasil penggabungan

(Haunschild, Moreland, & Murrell, 1994).

Akibatnya, munculnya reaksi negatif anggota

kelompok terhadap penggabungan kelompok.

Anggota kelompok mengalami kesulitan

melepaskan identitas organisasi pra-

penggabungan sehingga mempengaruhi

kelancaran proses integrasi kelompok pasca

penggabungan (Terry, Carey, & Callan, 2001).

Kedua, pendekatan identitas sosial juga

menjelaskan dinamika hubungan

antarkelompok dalam situasi penggabungan

kelompok. Penggabungan kelompok seringkali

menimbulkan pertentangan antaranggota

kelompok yang digabung. Kondisi itu dipicu

oleh munculnya bias antarkelompok (van

Knippenberg & van Leeuwen, 2001). Hal ini

terjadi karena pada situasi penggabungan

kelompok, keanggotaan di dalam kelompok

menjadi jelas karena hadirnya kelompok lain

yang akan digabung. Kesadaran akan hadirnya

kelompok lain (out-group) yang berbeda dari

kelompok sendiri (in-group) sudah cukup

menjadi penyebab munculnya respons

diskriminatif berupa bias pada kelompok sendiri

(Terry & Callan, 1998; Tajfel & Turner, 1986;

Gaertner et al., 2001). Penelitian Terry dan

Callan (1998) pada dua rumah sakit yang akan

melakukan penggabungan menunjukkan bahwa

terjadi bias yang menguntungkan kelompok

sendiri (in-group) karena penggabungan

kelompok dipersepsi sebagai ancaman terhadap

identitas pra-penggabungan kelompok.

Dengan kata lain, penggabungan kelompok

memicu anggota kelompok untuk cenderung

bertingkah laku berdasarkan identitas pra-

penggabungan, bukan berdasarkan identitas

kelompok hasil penggabungan (van

Knippenberg & van Leeuwen, 2001). Oleh

Graves (1981), hal tersebut disimpulkan sebagai

masalah utama dalam penggabungan kelompok.


Penggabungan kelompok berarti mengganti

batas kelompok lama dengan batas kelompok

baru, atau mengubah persepsi dari sudut

pandang kelompok pra-penggabungan menjadi

sudut pandang satu kelompok besar yang baru.

Kedua penjelasan dari pendekatan identitas

sosial tersebut mengundang penelitian-

penelitian selanjutnya untuk membuktikan

faktor-faktor yang dapat memperkecil

kegagalan penggabungan kelompok. Penelitian

selanjutnya diarahkan pada bagaimana

mengurangi bias antarkelompok dan

menumbuhkan identifikasi sosial pada

kelompok gabungan.

Berdasarkan penelitian terdahulu tentang

hubungan antarkelompok, salah satu cara untuk

menurunkan bias antarkelompok adalah dengan

menciptakan common ingroup identity

(Gaertner & Dovidio, 1994). Alasannya, bias

antarkelompok terjadi karena ada kategorisasi

sosial, yaitu ingroup dan outgroup. Untuk

mengurangi bias, maka harus dilakukan

transformasi representasi kognitif anggota

kelompok dari beda kelompok menjadi satu

kelompok inklusif (Gaertner et al., 1993 dalam

Gaertner et al., 1994). Dengan demikian, ada

perubahan representasi kognitif dari yang

semula berorientasi ”kami” versus ”mereka”

menjadi lebih inklusif yaitu ”kita”. Sebagai

konsekuensinya, evaluasi positif yang semula

hanya diberikan kepada ingroup juga diberikan

kepada anggota outgroup yang telah menjadi

ingroup (Gaertner & Dovidio, 2005).

Dalam situasi penggabungan organisasi,

hasil penelitian Bachman (dalam Gaertner et al.,

2001) menunjukkan bahwa common ingroup

identity mempengaruhi komitmen anggota pada

organisasi pasca penggabungan. Komitmen

anggota pasca penggabungan cenderung lebih

tinggi jika anggota tidak berorientasi ”kami”

versus “mereka”. Sedangkan penelitian Terry

dan O’Brien (2001) mengungkap bahwa

common ingroup identity memediasi hubungan

antara status dengan persepsi tentang legitimasi

terhadap penggabungan kelompok. Anggota

dari kelompok berstatus lebih rendah cenderung

kurang beridentifikasi dengan kelompok

gabungan, kurang mempersepsi adanya

common ingroup identity, dan akan lebih

melihat penggabungan kelompok sebagai

ancaman serta merasakan kepuasan kerja yang

lebih rendah.

Selain common ingroup identity, van

Knippenberg dan van Leeuwen (2001)

berargumentasi bahwa yang diperlukan anggota

kelompok gabungan adalah sense of continuity

(Gioia, Schultz, & Corley, 2000; van

Knippenberg & van Leeuwen, 2001; Ullrich et

al., 2005). Ketika terjadi perubahan besar

seperti penggabungan kelompok, atribut-atribut

kelompok seperti visi dan misi, strategi,

struktur, dan mekanisme kelompok berubah.

Kondisi ini merupakan ancaman terhadap

identitas kelompok yang berarti juga

mengancam self-esteem anggota kelompok

(Dick, Ullrich, & Tissington, 2006).

Menurut pandangan van Knippenberg dan

van Leeuwen (2001), common ingroup identity

hanya relevan untuk menjelaskan relasi

antarkelompok tetapi tidak relevan untuk

menjelaskan identifikasi pada kelompok

superordinat. Supaya identifikasi pada

kelompok superordinat (pasca penggabungan)

bisa terasah, maka anggota kelompok perlu

tetap mempersepsi adanya kesinambungan

antara kelompok pra-penggabungan dengan

kelompok pasca penggabungan (van

Knippenberg & van Leeuwen, 2001; van

Leeuwen et al., 2003). Adanya kesinambungan

tersebut menunjukkan bahwa identifikasi bisa

KESAMAAN DAN 43

ditransfer dari situasi pra-penggabungan ke

pasca penggabungan kelompok, atau

identifikasi pasca penggabungan pada taraf

tertentu merupakan fungsi dari identifikasi pra-

penggabungan (van Knippenberg & van

Leeuwen, 2001). Oleh karena itu, supaya

penggabungan kelompok berhasil, identifikasi

pasca penggabungan kelompok perlu dibangun

dengan cara mempertahankan hal-hal dari

kelompok pra-penggabungan. Dengan begitu, di

tengah perubahan kelompok yang terjadi,

anggota kelompok tidak merasa terasing karena

tetap mempersepsi adanya kesinambungan

dengan kelompok yang lama.

Berbagai penelitian tentang common

ingroup identity dan persepsi kesinambungan

(perceived continuity) di dalam situasi

penggabungan kelompok ternyata masih belum

diikuti dengan banyaknya penelitian tentang

bagaimana caranya memunculkan keduanya.

Dari sisi common ingroup identity, secara

umum dikatakan bahwa untuk memunculkan

common ingroup identity, kelompok harus

menonjolkan keanggotaan bersama di dalam

kelompok superordinat atau dengan

menyosialisasikan tujuan dan nasib bersama

(Gaertner et al., 1994; Gaertner & Dovidio,

2005). Khusus dalam situasi penggabungan

kelompok, common ingroup identity lebih

banyak mengadopsi prinsip-prinsip hipotesis

kontak yaitu status kelompok harus setara,

interaksi antarkelompok diarahkan untuk

bekerja sama, adanya kesempatan untuk saling

mengenal secara pribadi di antara anggota

kelompok, dan adanya norma-norma egalitarian

(Cook, 1985; Pettigrew, 1998)

Sementara dari sisi persepsi

kesinambungan, penjelasan tentang bagaimana

menumbuhkan persepsi kesinambungan relatif

belum lengkap dieksplorasi. Penelitian masih

terfokus pada faktor yang berpengaruh terhadap

persepsi kesinambungan, yaitu status kelompok.

Kelompok berstatus lebih tinggi, yang berarti

lebih dominan dan dipersepsi memiliki tingkat

keterwakilan tinggi, cenderung lebih memiliki

persepsi kesinambungan tinggi karena tidak

terlalu banyak perubahan dalam organisasi pra-

dibandingkan pasca penggabungan. Sebaliknya,

kelompok yang berstatus lebih rendah dan

memiliki tingkat keterwakilan rendah di dalam

kelompok pasca penggabungan, cenderung

memiliki persepsi kesinambungan lebih rendah,

karena kelompok terdahulu banyak berubah

untuk menyesuaikan dengan kelompok yang

lebih dominan (van Knippenberg & van

Leeuwen, 2001; van Leeuwen et al., 2003).

Berbagai penelitian tersebut masih

menyisakan pertanyaan untuk dijawab, yaitu

bagaimana mendorong terciptanya common


terutama pada awal penggabungan kelompok.

Jawaban atas pertanyaan tersebut bisa berguna

untuk menghindari konflik antarkelompok dan

untuk memunculkan identifikasi pada kelompok

gabungan.

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa

supaya terjadi identifikasi pasca penggabungan

kelompok, maka ada dua hal penting yang harus

ada. Pertama, adanya komunikasi yang bersifat

suportif dan saling mendukung antaranggota

kelompok (Smidts, Pruyn, & van Riel, 2001).

Kedua, memunculkan emosi positif demi

meminimalkan emosi negatif yang kerap

muncul pada situasi penggabungan kelompok

dan bisa mempertajam pertentangan

antarkelompok (Kusstatscher, 2006;

Kusstatscher, & Cooper, 2005).

Pasca penggabungan kelompok, interaksi

antaranggota kelompok cenderung diisi oleh

bias antarkelompok, saling curiga, saling


menyalahkan, dan konflik. Untuk mengubah

interaksi menjadi lebih positif, sebuah cara telah

terbukti berhasil, yaitu Appreciative Inquiry

(AI). Dalam studi lapangannya di dua

organisasi yang mengalami penggabungan,

Pratt (2002) mengungkap bahwa pasca

penggabungan, kinerja organisasi menurun

karena terjadi konflik antaranggota. Namun,

setelah menjalani metode AI, anggota yang

semula berkonflik saling membuka diri,

mengakui kesalahan, dan melihat diri mereka

sebagai bagian dari organisasi yang sama.

Sementara Sperduto (2007) yang juga

melakukan studi lapangan di organisasi yang

mengalami penggabungan mengungkap bahwa

AI mengubah dialog yang semula bermuatan

negatif menjadi bermuatan positif sehingga

integrasi kedua kelompok berjalan dengan lebih

lancar

Berdasarkan penelitian Pratt (2002) dan

Sperduto (2007) tersebut, maka tampak bahwa

AI bisa digunakan untuk memunculkan

common ingroup identity dan persepsi

kesinambungan. AI mengganti interaksi negatif

antaranggota kelompok pasca penggabungan

dengan cara yang positif sehingga diharapkan

bisa memunculkan kebersamaan dan

kesinambungan sekaligus.

Appreciative Inquiry versus Problem Solving

AI berhubungan positif dengan keterikatan

karyawan (employee engagement) dan integrasi

budaya organisasi (Sperduto, 2007). Hal ini

terjadi karena pendekatan AI mampu

membangkitkan perasaan berdaya (sense of

empowerment) pada semua anggota organisasi

pasca penggabungan, menghargai dan

mengkombinasikan elemen-elemen budaya dari

tiap organisasi, mempersatukan organisasi di

dalam visi dan prioritas yang sama, serta

mengganti dialog di dalam organisasi pasca

penggabungan kelompok yang semula lebih

bermuatan negatif menjadi lebih positif.

Berbagai kondisi di atas tercapai karena AI

melibatkan perubahan paradigma, yang akan

secara vital mentransformasi, misalnya,

bagaimana menangani keputusan penggabungan

kelompok atau keragaman (Cooperrider, 1996).

Kunci dari AI adalah penggalian aspek-aspek

yang bisa memberi nilai tambah dengan cara

apresiatif. AI adalah usaha untuk mencari hal

terbaik yang dimiliki manusia, organisasi, dan

dunia di sekitar mereka dalam rangka

melakukan perubahan secara positif

(Cooperrider, 1999).

Inilah yang membedakan AI dengan

paradigma Problem Solving (PS) yang lebih

fokus untuk memecahkan masalah. AI tidak

dimulai dari masalah dan apa yang harus

dilakukan untuk memecahkannya, tetapi

dimulai dari penghargaan atas kekuatan yang

telah dimiliki bersama dan menggunakan

kekuatan itu untuk mencapai kondisi ideal yang

diharapkan bersama. Sementara PS justru

diawali dengan kegiatan mengidentifikasi

masalah.

AI terfokus pada tiga faktor penting dalam

konteks perubahan organisasi secara positif,

yaitu kesinambungan (continuity), kebaruan

(novelty), dan transisi (transition). Ketiganya

dioperasionalkan dalam tiga pertanyaan

apresiatif yang diajukan dalam proses AI, yaitu

(1) menanyakan dan mendorong anggota

organisasi untuk menceritakan pengalaman

positif yang pernah dialami bersama organisasi,

(2) menstimulasi anggota organisasi untuk

memikirkan impian atau cita-cita mereka

tentang organisasi di masa depan, dan (3) apa

yang secara bersama-sama dapat dilakukan oleh

anggota organisasi untuk mencapai impian/cita-

KESAMAAN DAN 45

cita bersama. (Cooperrider, Whitney, &

Stavros, 2005). Ketiga prinsip tersebut

dilakukan di dalam rangkaian proses kelompok

yang melibatkan partisipasi aktif dari semua

kelompok hingga menghasilkan sebuah

kesepakatan bersama (Barret & Fry, 2005).

Tujuan AI dapat tercapai melalui proses

yang dikenal dengan 4-D (Barret & Fry, 2005;

Cooperrider, Whitney, & Stavros, 2005), yaitu

Discovery (menemukan kompetensi dan

kekuatan organisasi dan anggotanya), Dream

(melihat kesempatan untuk melakukan

perubahan secara positif), Design (merancang

perubahan yang diharapkan ke dalam sistem,

struktur, strategi, dan budaya organisasi), dan

Destiny (mengimplementasikan, memelihara

perubahan sesuai komitmen, dan memastikan

semuanya berjalan dengan baik).

Hasil penelitian membuktikan bahwa

dibandingkan dengan metode pengembangan

tim tradisional, AI terbukti lebih baik dalam

menghemat waktu yang dibutuhkan tim baru

yang heterogen untuk berkembang dan bekerja

secara produktif (Head, 1999). Selain itu, AI

juga terbukti secara kuantitatif dan kualitatif

lebih baik daripada pendekatan penyelesaian

masalah untuk menimbulkan harapan, tingkah

laku corporate citizenship, dan komitmen

anggota organisasi (White-Zappa, 2001).

Sedangkan PS terfokus untuk

menyelesaikan masalah. PS dimulai dengan

mengidentifikasi masalah, baik masalah-

masalah yang telah dan sedang terjadi, maupun

masalah yang potensial terjadi. Selanjutnya,

aktivitas PS diarahkan untuk mencari solusi

untuk menyelesaikan masalah dan

mengimplementasikan solusi yang dianggap

paling efektif untuk menyelesaikan masalah

(D’Zurilla, Nezu, & Maydeu-Olivares, 2004).

PS juga terbukti efektif untuk

menyelesaikan masalah-masalah psikologis,

seperti kenakalan remaja, konflik anak dan

orang tua, atau gangguan pola makan. Akan

tetapi, efektivitas PS dalam menciptakan

hubungan antarkelompok yang harmonis

dipertanyakan oleh peneliti AI karena

penemuan sebuah masalah biasanya terkait

dengan siapa atau kelompok mana yang

membuat masalah. Akibatnya, hubungan

antarkelompok justru menjadi tidak harmonis

dan timbul masalah baru (Cooperrider &

Whitney, 1999; Barrett & Fry, 2005)

Meski dampak AI positif bagi organisasi,

khususnya pada situasi penggabungan

kelompok, namun penelitian tentang AI belum

terfokus untuk menjelaskan identifikasi sosial

dan relasi antarkelompok. Padahal, persepsi,

sikap, dan tingkah laku anggota kelompok

dalam penggabungan kelompok seperti

komitmen terhadap organisasi, penyesuaian

diri, intensi mengundurkan diri, dan trust

(kepercayaan) dipengaruhi oleh identifikasi

sosial pada situasi organisasi (Ashforth & Mael,

1989; Terry & Callan, 1998).

Selain itu, pertanyaan-pertanyaan mendasar

di dalam AI potensial memicu munculnya


kesinambungan. Misalnya, pertanyaan tentang

hal positif di masa lalu termasuk hal positif apa

yang bisa digunakan untuk meraih masa depan

mampu memunculkan persepsi kesinambungan

atau yang di dalam praktik AI disebut

keterkaitan (continuity) (Cooperrider et al.,

2005). Sementara pertanyaan tentang seperti

apa organisasi yang dicita-citakan anggotanya

di masa depan serta bagaimana bersama-sama

meraihnya potensial memicu munculnya

common ingroup identity. Pertanyaan tersebut

menonjolkan keanggotaan di dalam satu

kelompok superordinat dan adanya kesamaan


nasib. Kesamaan keanggotaan di dalam satu

kelompok superordinat atau adanya faktor yang

dipersepsi dimiliki bersama terbukti

menimbulkan common ingroup identity

(Gartner et al., 1994). Namun, hubungan antara

AI dengan common ingroup identity dan

persepsi kesinambunan belum banyak diteliti

untuk dipahami lebih lanjut. Perbandingan

antara efektivitas AI dan PS untuk

memunculkan common ingroup identity dan

persepsi kesinambungan pasca penggabungan

kelompok juga belum banyak dilakukan.

Padahal, terbentuknya common ingroup identity

mampu menurunkan bias antarkelompok, dan

terbentuknya persepsi kesinambungan mampu

membentuk identifikasi pasca penggabungan

kelompok.

Ruang Lingkup Penelitian

Berdasarkan tinjauan terhadap hasil-hasil

penelitian di atas, maka penelitian ini akan

memfokuskan diri pada relasi antara

Appreciative Inquiry, common ingroup identity,

dan persepsi kesinambungan. AI dengan tiga

pertanyaan mendasar serta kegiatan bersama

anggota kelompok pada dasarnya merupakan

aktivitas memunculkan common ingroup

identity dan persepsi kesinambungan pada

situasi penggabungan kelompok. Kerja sama

anggota kelompok untuk menentukan cita-cita

atau kondisi ideal bersama termasuk cara

mencapainya dengan menggunakan kekuatan

yang dimiliki bersama diprediksi menimbulkan

common ingroup identity. Melalui aktivitas

tersebut, representasi organisasi anggota

berubah dari ”kami” versus ”mereka” menjadi

”kita”. Sedangkan hal-hal positif di masa lalu

serta kerja sama anggota kelompok untuk

mencapai kondisi ideal di masa depan dengan

menggunakan hal positif yang telah dimiliki

diprediksi menimbulkan persepsi

kesinambungan. Melalui AI, anggota kelompok

gabungan yang semula menganggap bahwa

identifikasi pra-penggabungan kelompok

terputus akan berubah menjadi persepsi adanya

kesinambungan antara organisasi pra dan pasca

penggabungan.

Peneliti mengajukan dua hipotesis

penelitian:

Pertama, pasca penggabungan kelompok,

kelompok yang menggunakan pendekatan

Appreciative Inquiry akan memiliki common

ingroup identity yang lebih tinggi daripada

kelompok yang melakukan Problem Solving

atau kelompok yang tidak melakukan apapun.

Kedua, pasca penggabungan kelompok,


Appreciative Inquiry akan memiliki persepsi

kesinambungan yang lebih tinggi daripada


atau kelompok yang tidak melakukan apapun.

Metode Penelitian

Partisipan dan Desain

Penelitian ini menggunakan metode

eksperimen dengan desain tiga kelompok.

Sebanyak 96 partisipan mahasiswa Strata 1

Fakultas Psikologi Universitas Indonesia dari

berbagai semester berpartisipasi dalam

eksperimen ini. Mereka direkrut melalui Surat

Rekrutmen Partisipan Eksperimen (Lampiran

1). Partisipan yang mendaftar dimasukkan ke

dalam salah satu dari tiga kondisi eksperimen

yang ditentukan secara acak. Ketiga kondisi

tersebut adalah AI (30 orang), PS (31 orang)

dan kontrol (35 orang). Mereka diberi imbalan

sebesar Rp 20 ribu atau Rp 30 ribu per orang,

tergantung dari lamanya sesi yang mereka ikuti.

Semua kelompok di dalam setiap kondisi

KESAMAAN DAN 47

akan menjalani eksperimen secara bersama-

sama di dalam sebuah ruangan yang

berkapasitas lebih dari 50 orang. Akan tetapi,

partisipan di ketiga kondisi eksperimen akan

menjalani eksperimen secara terpisah sehingga

tidak ada kontak antara partisipan di dalam

kondisi eksperimen yang satu dengan kondisi

eksperimen yang lain.

Prosedur dan Manipulasi

Eksperimen ini merupakan versi singkat

dari proses penggabungan kelompok di lingkup

organisasi, yang terdiri dari pra-penggabungan,

penggabungan, dan pasca penggabungan

kelompok (Cartwright & Cooper, 1990; Bartels

et al., 2006; van Dick et al., 2006; Ullrich et al.,

2005; Boen, Vanbeselaere, Huybens, & Millet,

2007).

Sebelum pengambilan data dilakukan,

terlebih dahulu dilakukan uji coba eksperimen.

Uji coba ini diikuti oleh 16 partisipan dengan

profil yang setara dengan partisipan

eksperimen. Keenam belas partisipan itu dibagi

secara acak ke dalam dua kondisi, yaitu AI dan

PS. Setiap kondisi terdiri dari 8 partisipan.

Setiap partisipan di setiap kondisi dibagi secara

acak ke dalam dua kelompok (masing-masing

terdiri dari 4 orang). Kedua kelompok ini

kemudian digabung sehingga ada satu

kelompok gabungan di setiap kondisi yang

masing-masing beranggotakan 8 orang. Semua

prosedur dilakukan sebagaimana yang

direncanakan untuk dilakukan juga pada tahap

eksperimen sesungguhnya. Di akhir uji coba ini,

partisipan diwawancara tentang pemahaman

mereka mengenai berbagai instruksi di dalam

situasi eksperimen tadi, termasuk alat ukur.

Prosedur eksperimen adalah sebagai berikut.

Pada awal setiap kondisi, calon partisipan

dimasukkan ke dalam sebuah ruangan kelas

berukuran sekitar 5 x 6 m² yang dilengkapi

penerangan dan pendingin ruangan. Partisipan

diberi pengantar tentang penelitian ini. Calon

partisipan yang setuju untuk berpartisipasi

membaca dan menandatangani Lembar

Persetujuan. Lembar Persetujuan berisi tujuan

penelitian, garis besar tahapan eksperimen,

keuntungan yang diperoleh, waktu yang

diperlukan, dan hak partisipan untuk

mengundurkan diri kapan pun selama

eksperimen berlangsung. Partisipan juga

diminta untuk mengisi Kuesioner 1 yang terdiri

dari isian profil demografi.

Tahap selanjutnya adalah pembentukan

kelompok. Dengan sistem lotere, partisipan

terbagi dalam kelompok-kelompok yang

masing-masing beranggotakan tiga hingga lima

orang. Setiap kelompok ditugasi membuat nama

kelompok, simbol, dan yel kelompok. Mereka

juga ditugasi melakukan dua aktivitas

kelompok, yaitu brainstorming dan permainan

kreativitas kelompok. Brainstorming yang

dilakukan adalah kelompok menyebutkan dan

menuliskan sebanyak-banyaknya kegunaan dari

ban bekas. Anggota kelompok harus

merundingkan idenya, menuliskan setiap ide di

selembar post it, dan menempelkannya pada

kertas flipchart di dinding. Sedangkan

permainan kreativitas kelompok dilakukan

dengan meminta setiap kelompok untuk

membuat bentuk-bentuk kreatif dari 10

batangan es krim. Untuk menjalankan aktivitas

pembentukan kelompok ini, setiap kelompok

diperlengkapi dengan peralatan berupa alat

tulis, satu pak post-it, 10 batangan es krim, lem

kayu, spidol merah dan biru, serta tas kertas

untuk menampung semua perlengkapan

tersebut. Tujuan dari kegiatan pembentukan

kelompok adalah membangun perasaan sebagai

satu kelompok dan menumbuhkan identifikasi


sosial di antara anggota kelompok. Keefektifan

manipulasi pembentukan kelompok kemudian

diukur melalui Kuesioner 2.

Berikutnya, tahap penggabungan kelompok.

Pertama-tama, partisipan diberi tahu bahwa

mereka akan mengerjakan tugas kelompok yang

lebih kompleks. setiap kelompok harus

digabung dengan satu kelompok lain. Pada

tahap inilah manipulasi diberikan secara

berbeda untuk ketiga kondisi eksperimen.

Kelompok dengan Kondisi AI melakukan

aktivitas berdasarkan panduan untuk kondisi

AI. Kondisi PS melakukan aktivitas

berdasarkan panduan untuk kondisi PS.

Sementara kondisi kontrol tidak melakukan

aktivitas apapun, tetapi langsung bekerja sama

mengerjakan tugas untuk kelompok gabungan.

Setiap kondisi melakukan ”ritual”

penggabungan kelompok, yaitu dua kelompok

yang akan digabung berdiri berhadapan. Setelah

ada aba-aba dari eksperimenter, kedua

kelompok yang akan digabung saling mendekat

dan secara fisik bergabung menjadi satu

kelompok.

Pasca penggabungan kelompok, kelompok

gabungan diinstruksikan melakukan aktivitas

kelompok gabungan, yaitu brainstorming dan

permainan kreativitas kelompok. Brainstorming

yang dilakukan adalah kelompok menyebutkan

dan menuliskan sebanyak mungkin kegunaan

dari sterofoam. Anggota kelompok harus

merundingkan idenya, menuliskan setiap ide di

selembar post it, dan menempelkannya pada

kertas flipchart di dinding. Sedangkan

permainan kreativitas kelompok dilakukan

dengan meminta setiap kelompok untuk

membuat bentuk-bentuk kreatif dari 20 batang

es krim. Untuk menjalankan aktivitas

pembentukan kelompok ini, setiap kelompok

diperlengkapi dengan peralatan berupa alat

tulis, satu pak post-it, 20 batangan es krim, lem

kayu, spidol merah dan biru, serta tas kertas

untuk menampung semua perlengkapan

tersebut. Kemudian mereka mengisi Kuesioner

3 yang mengukur pengecekan manipulasi

penggabungan kelompok, pengecekan

manipulasi AI versus PS, common ingroup

identity, dan persepsi kesinambungan.

Terakhir adalah penutup dan debriefing.

Partisipan diberi tahu tentang tujuan sebenarnya

dari eksperimen dan desain eksperimen. Akan

tetapi, pemberitahuan ini tidak langsung

dilakukan pada semua kondisi eksperimen

karena hari pelaksanaan eksperimen yang

berbeda-beda untuk tiap kondisi. Maka, untuk

menghindari kebocoran informasi yang terlalu

banyak, debriefing dilakukan pada hari terakhir

dengan mengundang partisipan dari hari

pertama dan kedua.

Pelaksanaan semua tahapan dipandu oleh

seorang eksperimenter yang dibantu seorang

penjaga waktu. Ada 4 eksperimenter dan 4

penjaga waktu. Tiga eksperimenter/penjaga

waktu adalah eksperimenter/penjaga waktu inti,

sedangkan satu yang lain adalah cadangan.

Setiap eksperimenter dan penjaga waktu

bertugas hanya pada satu kondisi. Sebelum

menjalankan tugas sebagai eksperimenter,

mereka diberi pengarahan tentang tugas-tugas

mereka. Setiap eksperimenter juga

diperlengkapi dengan panduan eksperimen

untuk eksperimenter yang berbeda untuk tiap

kondisi. Untuk mencegah kesalahan seperti bias

eksperimenter, semua eskperimenter dan

penjaga waktu tidak diberi tahu tujuan dan

hipotesis penelitian ini. Jalannya eksperimen

juga direkam melalui alat perekam gambar.

Alat Ukur

Berbagai instrumen digunakan untuk

KESAMAAN DAN 49

mengumpulkan data: (1) Lembar Persetujuan,

(2) Kuesioner tentang profil partisipan, (3)

Skala untuk mengecek manipulasi pembentukan

kelompok, (4) Skala yang didesain untuk

mengecek manipulasi penggabungan kelompok,

(5) Skala yang didesain untuk mengecek

perbedaan manipulasi AI dan PS, (6) Skala

Common Ingroup Identity yang diadaptasi dari

Terry & O’Brian (2001) berdasarkan empat

skala yang dikembangkan oleh Gaertner et al.

(α = 0,86), (7) Skala persepsi kesinambungan

yang diadaptasi dari van Leeuwen, van

Knippenberg, dan Ellemers (2003).

Variabel Bebas

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

jenis intervensi yang diberikan kepada setiap

kelompok. Ada tiga variasi intervensi, yaitu AI,

PS, dan kontrol. Semua kelompok pada ketiga

kondisi diberi instruksi yang sama kecuali pada

tahap penggabungan kelompok.

Untuk kondisi AI, partisipan diberi

pengantar dan diinstruksikan untuk melakukan

aktivitas Discovery dan Dream. Karena

keterbatasan waktu, eksperimen ini didesain

hanya sampai tahap Dream, tidak sampai tahap

Destiny. Anggota dari dua kelompok yang akan

digabung berpasangan dan saling

mewawancarai kekuatan kelompok

sebelumnya. Mereka juga didorong untuk

menggali apa yang telah disumbangkan anggota

kelompok kepada kelompok masing-masing.

Hasil wawancara tersebut diceritakan kepada

kelompok gabungan, dan masing-masing

kelompok yang akan digabung membuat

inventaris kekuatan kelompok sebelumnya.

Selanjutnya mereka melakukan ”ritual”

penggabungan kelompok. Kemudian mereka

membayangkan kelompok gabungan ideal yang

mereka idam-idamkan. Mereka diminta untuk

menentukan tiga atribut yang harus ada di

kelompok ideal dambaan mereka. Ketiga atribut

ini kemudian dituliskan di lembar flipchart dan

dipresentasikan kepada semua kelompok.

Untuk kondisi PS, alurnya sama. Yang

berbeda adalah pengantar dan informasi yang

digali dari wawancara. Sebagaimana pada

kondisi AI, manipulasi kondisi PS juga didesain

hanya sampai identifikasi masalah di masa

depan (antisipasi masalah). Dalam kondisi PS,

partisipan dari dua kelompok yang akan

digabung saling mewawancarai masalah dan

kelemahan dari kelompok sebelumnya. Mereka

juga membicarakan tentang apa yang

seharusnya dilakukan tetapi tidak dilakukan

untuk kelompoknya. Hasilnya diceritakan

kepada kelompok gabungan, dan masing-

masing kelompok yang akan digabung

membuat inventaris masalah kelompok

sebelumnya. Selanjutnya, mereka melakukan

”ritual” penggabungan kelompok. Setelah

digabung, mereka membayangkan masalah-

masalah yang bisa terjadi dalam kelompok

gabungan. Kemudian mereka menentukan tiga

masalah utama dalam kelompok gabungan yang

bisa terjadi dan ingin mereka hindari saat

kelompok gabungan bekerja sama nanti. Ketiga

potensi masalah tersebut kemudian ditulis di

atas selembar flipchart untuk dipresentasikan

kepada seluruh kelompok.

Untuk kondisi kontrol, tidak ada aktivitas

seperti dua kelompok yang lain. Kelompok

hanya melakukan ”ritual” penggabungan

kelompok tanpa manipulasi apa pun. Setelah

itu, kelompok gabungan langsung mengerjakan

tugas kelompok pada Tahap 5 (Pasca

penggabungan kelompok).

Karena prosesnya berbeda, maka waktu

yang diperlukan oleh tiga kondisi eksperimen

berbeda-beda. Kelompok pada kondisi AI dan


PS menjalani seluruh tahapan selama 4 jam.

Sedangkan kelompok kontrol hanya

menjalaninya selama 2 jam.

Analisis dan Interpretasi Data

Ada dua manipulasi yang diberikan untuk

semua partisipan di semua kondisi, yaitu

manipulasi pembentukan kelompok dan

manipulasi penggabungan kelompok. Hasil dari

kedua manipulasi tersebut adalah sebagai

berikut:

Pertama, pembentukan kelompok.

Manipulasi pembentukan kelompok dilakukan

dengan mengumpulkan partisipan secara acak

ke dalam kelompok-kelompok. Mereka diminta

untuk membuat nama dan yel kelompok,

kemudian mempresentasikannya. Pengecekan

keberhasilan manipulasi ini dilakukan dengan

mengisi skala tentang persepsi sebagai sebuah

kelompok.

Keberhasilan manipulasi pembentukan

kelompok ditentukan dari posisi nilai rata-rata

semua partisipan terhadap titik tengah skala (4).

Jika nilai rata-rata semua partisipan lebih kecil

daripada 4, maka berarti partisipan

mempersepsi bahwa dirinya dan orang-orang

yang duduk melingkar bersama mewakili diri

masing-masing (kelompok gagal terbentuk).

Jika nilai rata-rata semua partisipan lebih besar

daripada 4, maka berarti partisipan

mempersepsi bahwa dirinya dan orang-orang

yang duduk melingkar bersama mewakili

kelompok baru (kelompok berhasil terbentuk).

Setelah mengalami manipulasi

pembentukan kelompok, nilai rata-rata persepsi

sebagai satu kelompok lebih tinggi daripada 4

(M = 5.15; SD = 1.27). Maka, bisa disimpulkan

bahwa rata-rata partisipan mempersepsi

keempat orang yang duduk bersama dirinya

mewakili satu kelompok baru. Berarti,

manipulasi pembentukan kelompok berhasil.

Kedua, manipulasi penggabungan

kelompok. Manipulasi penggabungan kelompok

dilakukan dengan menggabungkan dua

kelompok secara acak ke dalam kelompok

gabungan. Mereka diberi tahu bahwa kelompok

mereka digabung dengan kelompok lain karena

ada tugas yang lebih kompleks. Kemudian, dua

kelompok yang akan digabung berdiri

berhadapan. Ketika diberi aba-aba, kedua

kelompok maju sehingga bertemu dan menjadi

dekat. Mereka kemudian duduk bersama-sama

di dalam kelompok gabungan masing-masing.

Pengecekan keberhasilan manipulasi ini

dilakukan dengan memberi skala tentang

persepsi sebagai sebuah kelompok gabungan.

Keberhasilan manipulasi penggabungan

kelompok ditentukan dari posisi nilai rata-rata

terhadap titik tengah skala (4). Jika nilai rata-

rata lebih kecil daripada 4, maka berarti

partisipan mempersepsi bahwa dua kelompok

yang duduk melingkar bersama mewakili

kelompok awal masing-masing (kelompok

gabungan gagal terbentuk). Jika nilai rata-rata

lebih besar daripada 4, maka berarti partisipan

mempersepsi bahwa dua kelompok yang duduk

melingkar bersama mewakili satu kelompok

(kelompok gabungan berhasil terbentuk).

Manipulasi penggabungan kelompok

tergolong berhasil karena nilai rata-rata

partisipan lebih tinggi daripada 4 (M = 5.82; SD

= 1.11). Berarti, mereka mempersepsi dua

kelompok yang duduk melingkar bersama

sudah menjadi satu kelompok baru.

Dengan demikian, manipulasi pembentukan

kelompok dan manipulasi penggabungan

kelompok berhasil. Rata-rata partisipan

mempersepsi diri mereka sebagai satu

kelompok setelah memperoleh manipulasi

KESAMAAN DAN 51

pembentukan kelompok. Rata-rata partisipan

juga mempersepsi kelompok mereka dan satu

kelompok lain sebagai sebuah kelompok

gabungan setelah memperoleh manipulasi

penggabungan kelompok.

Tabel 1. Nilai Rata-rata Common Ingroup

Identity Pada Tiga Kondisi Eksperimen

Catatan. N = 91

Ada dua manipulasi yang berbeda untuk dua

kondisi, yaitu AI (Appreciative Inquiry) dan PS

(Problem Solving). Untuk menentukan apakah

kedua manipulasi tersebut berhasil

menimbulkan perbedaan, maka dilakukan uji

perbedaan nilai rata-rata dengan Uji-t terhadap

total skor dari tiga skala yang didesain untuk

mengecek efektivitas manipulasi. Akan tetapi,

sebelum melakukan Uji-t, peneliti melakukan

uji normalitas distribusi data sebagai syarat

penggunaan Uji-t (Field, 2005). Hasil uji

normalitas distribusi untuk pengecekan

manipulasi pada kelompok AI, D(30) = 0.94, p

> 0.05, dan kelompok PS, D(31) = 0.95, p >

0.05, menunjukkan bahwa keduanya secara

signifikan normal. Berarti, pengujian bisa

dilanjutkan dengan Uji-t untuk membandingkan

kedua manipulasi yang dirancang secara

berbeda.

Secara umum, partisipan pada kondisi AI

lebih mampu melihat kekuatan kelompok (M =

17.13, SD = 1.59) dibandingkan partisipan yang

mendapat manipulasi PS (M = 14.10, SD =

2.59). Perbedaan ini signifikan t(49.98) = 5.52,

p < 0.05, dengan ukuran efek tergolong besar (r

= 0.61). Dengan demikian, manipulasi yang

dilakukan berhasil menimbulkan efek yang

berbeda sebagaimana yang direncanakan.

Hipotesis 1

Hipotesis 1 memprediksi bahwa pasca

penggabungan kelompok, kelompok yang

memperoleh intervensi Appreciative Inquiry

(AI), akan memiliki level common ingroup

identity yang lebih tinggi daripada kelompok

yang memperoleh intervensi Problem Solving

(PS) atau kelompok yang tidak memperoleh

intervensi apapun. Untuk membuktikan

Hipotesis 1, peneliti akan menggunakan uji

statistik ANOVA (Analysis of Variance) satu

arah.

Dalam pengujian ini, skor dari lima

responden tidak dimasukkan ke dalam

penghitungan karena menunjukkan

ketidakkonsistenan respon. Jadi, total responden

yang dianalisis sebanyak 91 orang yang terbagi

dalam tiga kelompok, yaitu AI (29 orang), PS

(31 orang), dan kontrol (31 orang).

Sebelum melakukan uji ANOVA, terlebih

dulu dilakukan uji normalitas distribusi dan

homogenitas variansi sebagai syarat untuk

dilakukannya uji ANOVA (Field, 2005). Hasil

uji normalitas distribusi dengan Kolmogorov-

Smirnov pada tiga kondisi yaitu AI (D(29) =

0.16, p > 0.05), PS (D(31) = 0.09, p > 0.05),

dan kontrol (D(31) = 0.13, p > 0.05)

menunjukkan bahwa distribusi ketiga kelompok

kondisi tersebut secara signifikan normal.

Sedangkan hasil uji homogenitas variansi

dengan uji Levene menunjukkan bahwa secara

umum, untuk common ingroup identity,

variansi tidak berbeda secara signifikan, F(2,

88) = 0.31, p > 0.05, atau tergolong homogen.

Kondisi Common Ingroup

Identity M SD AI 24,07 2,89 PS 22,29 3,38 Kontrol 21,90 3,04


Dengan terpenuhinya dua asumsi, yaitu

normalitas distribusi dan homogenitas variansi,

maka uji ANOVA satu arah bisa dilakukan.

Tabel 2 menunjukkan nilai rata-rata

common ingroup identity dari ketiga kondisi

eksperimen. Hasil penghitungan ANOVA satu

arah menunjukkan bahwa ada pengaruh yang

signifikan dari aktivitas kelompok pasca

penggabungan terhadap common ingroup

identity dengan efek yang moderat, F(2, 88) =

4.06, p < 0.05, η² = 0.08.

Karena hasil ANOVA satu arah

menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan

pada ketiga kondisi, maka dilakukan uji

lanjutan (post hoc). Hasil uji lanjutan dengan

LSD menunjukkan bahwa nilai rata-rata kondisi

AI dan PS menunjukkan perbedaan yang

signifikan. Selain itu, nilai rata-rata kondisi AI

dan kontrol juga menunjukkan perbedaan yang

signfikan. Sementara nilai rata-rata kondisi PS

dan kontrol relatif sama atau tidak berbeda

secara signifikan. Hasil uji lanjutan LSD

disajikan dalam Tabel 3.

Dengan demikian, maka terbukti bahwa

level common ingroup identity kondisi AI

secara signifikan berbeda dan yang tertinggi

jika dibandingkan dengan kondisi PS dan

kontrol pasca penggabungan kelompok. Hasil

tersebut konsisten dengan Hipotesis 1.

Kelompok gabungan pada kondisi AI

menampilkan level common ingroup identity

yang paling tinggi, diikuti oleh kelompok

dengan kondisi PS, dan terakhir kondisi kontrol.

Ukuran efek juga menunjukkan angka yang

moderat. Berarti, perbedaan intervensi secara

moderat mempengaruhi perbedaan hasil.

Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain

di luar intervensi ini yang tidak diukur dalam

penelitian ini.

Meskipun kelompok gabungan pada kondisi

AI dan PS memiliki level common ingroup

identity yang lebih tinggi dibandingkan kondisi

kontrol, namun pemberian intervensi tidak serta

merta secara signifikan meningkatkan level

common ingroup identity. Hanya kondisi AI

yang secara signifikan menciptakan common

ingroup identity yang lebih tinggi dibandingkan

dengan kondisi kontrol. Sedangkan kondisi PS

tidak secara signifikan memunculkan common

ingroup identity yang lebih tinggi dibandingkan

dengan kondisi kontrol. Ini membuktikan

bahwa AI paling efektif menciptakan common

ingroup identity dalam situasi penggabungan

kelompok.

Mengapa common ingroup identity paling

tinggi ada di kelompok gabungan pada kondisi

AI? Salah satu elemen penting untuk

memunculkan common ingroup identity adalah

interaksi antaranggota kelompok (Gaertner &

Dovidio, 2000). Representasi kognitif sebagai

”kami” terbukti mampu menurunkan bias

antarkelompok. Dalam sebuah eksperimen,

Gaertner et al. (1999, dalam Gaertner &

Dovidio, 2000) membuktikan bahwa interaksi

kelompok mampu menurunkan bias

antarkelompok karena interaksi antaranggota

Tabel 2. Hasil ANOVA Satu Arah Common Ingroup Identity Pada Tiga Kondisi Eksperimen

Sumber Sum of squares df F η Sig. Between groups 79.173 2 4.56 0.282 0.021 Within groups 858.959 88 Catatan. *Perbedaan nilai rata-rata signifikan pada level 0,05

KESAMAAN DAN 53

kelompok mengubah representasi kognitif dari

”kita” versus ”mereka” menjadi ”kami”. Atau

dengan kata lain, interaksi kelompok memicu

tumbuhnya common ingroup identity.

Hal itu terjadi karena interaksi

antarkelompok memberi kesempatan pada

anggota kelompok untuk mengembangkan

persepsi yang lebih luas tentang kelompok lain

(misal. tidak homogen) atau persepsi yang lebih

personal tentang anggota kelompok lain. Akan

tetapi, Gaertner dan Dovidio (2000)

menyimpulkan lebih lanjut bahwa interaksi

kelompok saja tidak cukup untuk mengubah

representasi kognitif. Menurut mereka,

komunikasi antaranggota, bahkan komunikasi

minimal atau pembicaraan yang tidak

mengancam, dari dua kelompok atau lebih

dapat menimbulkan perubahan representasi

kognitif mengenai kelompok. Dengan

demikian, interaksi antarkelompok yang

dilakukan secara positif dan tidak mengancam

merupakan penyebab munculnya common

ingroup identity.

Interaksi antarkelompok yang dilakukan

secara positif, itulah yang dilakukan oleh

kelompok gabungan pada kondisi AI dalam

eksperimen ini. Kelompok gabungan pada

kondisi AI melakukan interaksi berupa dialog

antaranggota dari dua kelompok yang berbeda.

Sebagaimana dinyatakan oleh Cooperrider

(1996), AI adalah penggalian aspek-aspek yang

bisa memberi nilai tambah dengan cara yang

apresiatif. Dialog AI tersebut dilakukan

berdasarkan pertanyaan wawancara yang

didesain untuk mengungkap kekuatan

kelompok, sekaligus kekuatan individu anggota

kelompok.

Interaksi semacam itu tidak hanya memberi

kesempatan pada anggota kelompok untuk

mengembangkan persepsi yang lebih luas

tentang kelompok lain atau mengenal anggota

kelompok lain secara personal. Isi dialog yang

bersifat positif tersebut juga menumbuhkan

persepsi yang positif, baik tentang ingroup

maupun outgroup. Persepsi yang positif tentang

ingroup dan outgroup inilah yang kemudian

mempermudah anggota kelompok untuk

mengubah representasi kognitif mereka tentang

kelompok. Hal ini sesuai dengan hasil studi

lapangan yang dilakukan Sperduto (2007)

tentang penggabungan dua organisasi. Menurut

Sperduto (2007), salah satu dampak positif AI

terhadap integrasi organisasi adalah AI

mengubah dialog yang semula bersifat negatif

(misal saling menyalahkan) menjadi bersifat

positif (misal menghargai, memaafkan).

Dengan demikian, proses integrasi kelompok

bisa berjalan lebih lancar.

Table 3. Hasil Uji Lanjutan Common Group Identity Pada Tiga Kondisi Eksperimen

(I) Kondisi (J) Kondisi Perbedaan nilai rata-rata (I-J)

Std. error Sig.

AI PS 1.779* 0.807 0.030 Kontrol 2.166* 0.807 0.009 PS AI −1.779* 0.807 0.030 Kontrol 0.387 0.794 0.627 Kontrol AI −2.166* 0.807 0.009 PS −0.387 0.794 0.627 Catatan. *Perbedaan nilai rata-rata signifikan


Selain itu, kelompok gabungan pada kondisi

AI juga didorong untuk memikirkan masa

depan ideal yang diinginkan bersama. Proses

dialog tentang masa depan ideal yang

diinginkan bersama itu menonjolkan identitas

bersama (common ingroup identity). Melalui

aktivitas Dream tersebut, kelompok pada

kondisi AI melihat apa yang disebut oleh

Gaertner dan Dovidio (2000) sebagai sesuatu

yang dimiliki bersama, yaitu tujuan kelompok.

Tujuan ini mengikat anggota dari dua kelompok

yang berbeda menjadi satu kelompok yang

sama. Tujuan itupun tidak dipaksakan atau

ditentukan dari luar, tetapi ditumbuhkan

bersama oleh semua anggota kelompok.

Hasilnya adalah anggota kelompok lebih

mudah mengubah representasi kognitif mereka

dari ”kami” versus ”mereka” menjadi ”kita”.

Sebaliknya, kelompok gabungan pada

kondisi Problem Solving tidak mengalami hal

itu. Sebagaimana yang dirumuskan oleh

D’Zurilla et al. (2004), Problem Solving

dimulai dengan aktivitas identifikasi masalah.

Kelompok gabungan PS juga mengawali

aktivitas mereka dengan melakukan pencarian

masalah. Mereka berdialog tentang masalah apa

yang ada di kelompok sebelumnya, apa yang

tidak dilakukan atau tidak dimiliki anggota

kelompok sebelumnya, dan apa yang

seharusnya dicapai tetapi tidak berhasil dicapai

kelompok sebelumnya. Kondisi demikian bisa

terjadi di dalam penggabungan kelompok yang

sebenarnya. Misalnya, penggabungan organisasi

yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja

organisasi mengawali kerja mereka dengan

mempertanyakan apa saja yang bisa

menghambat kinerja dan kemudian berusaha

memperbaiki atau menghilangkan penghambat

kinerja tersebut. Jadi, kerja penggabungan

kelompok diawali dengan mencari tahu

kelemahan kelompok sebelumnya.

Kelompok PS juga berusaha

mengidentifikasi masalah yang bisa terjadi di

masa depan. Ini adalah bentuk antisipasi masa

depan yang berbeda dengan AI. Kelompok AI

berusaha melihat masa depan ideal yang

diinginkan bersama. Sedangkan kelompok PS

didorong untuk mengidentifikasi masalah yang

potensial terjadi dalam kerja kelompok

gabungan di masa depan. Setelah ”berhasil”

merumuskan masalah-masalah yang potensial

terjadi di masa depan, kemudian kerja mereka

diarahkan untuk mencegah potensi masalah

tersebut agar tidak terjadi.

Proses identifikasi masalah tersebut

dilakukan bersama-sama oleh kelompok

gabungan pada kondisi PS. Proses ini juga

terbukti mampu menciptakan common ingroup

identity. Akan tetapi, common ingroup identity

yang terjadi tidak sepesat kelompok gabungan

pada kondisi AI. Bahkan, common ingroup

identity pada kelompok gabungan pada kondisi

PS tidak secara signifikan berbeda dari

kelompok gabungan yang tidak menjalani

intervensi apapun. Berarti, untuk bisa secara

efektif mengubah representasi kognitif dari

”kami” versus ”mereka” menjadi ”kita”,

diperlukan pertanyaan-pertanyaan positif dan

dialog sebagaimana yang dilakukan oleh

kelompok gabungan AI, bukan identifikasi

masalah-masalah kelompok.

Sedangkan pada kelompok kontrol, common

ingroup identity bukannya tidak ada. Akan

tetapi, common ingroup identity pada kelompok

kontrol tercipta lebih karena seting eksperimen

yang memenuhi situasi dalam Kontak

Hipotesis, yaitu ada kerja sama, kesempatan

untuk mengenal anggota kelompok yang

berbeda, status kelompok setara, dan adanya

norma-norma egalitarian (Cook, 1985;

KESAMAAN DAN 55

Pettigrew, 1998). Sebagaimana hasil penelitian

Gaertner et al. (1994, 1996), berbagai situasi

yang disyaratkan di dalam Hipotesis Kontak

mampu menurunkan bias antarkelompok karena

situasi tersebut menciptakan representasi

kognitif anggota sebagai bagian dari kelompok

yang sama. Pengaturan posisi duduk juga

mempengaruhi representasi kognitif tentang

kelompok gabungan (Gaertner & Dovidio 1986,

dalam Gaertner & Dovidio, 2000). Orang-orang

yang duduk berdekatan dan melingkar akan

cenderung mempersepsi diri mereka sebagai

satu kelompok yang sama. Demikian pula yang

terjadi dalam eksperimen ini. Common ingroup

identity muncul di semua kelompok, bahkan di

kelompok kontrol sekalipun karena mereka

berada pada situasi kontak.

Tabel 4. Rata-rata Rangking Persepsi

Kesinambungan Pada Tiga Kondisi Eksperimen

N = 91

Dengan demikian, untuk menciptakan

common ingroup identity yang tinggi tidak

cukup hanya mengandalkan situasi kontak,

namun juga harus memperhatikan interaksi

yang berkembang di dalam kelompok

gabungan. Interaksi antaranggota dipengaruhi

oleh pertanyaan yang diajukan di dalam

kelompok. Pertanyaan-pertanyaan apresiatif,

baik tentang kekuatan kelompok di masa lalu

maupun harapan tentang kelompok gabungan

ideal yang diinginkan bersama, terbukti paling

efektif untuk menciptakan common ingroup

identity dalam kelompok gabungan.

Hipotesis 2

Hipotesis 2 memprediksi bahwa pasca

penggabungan kelompok, kelompok yang

memperoleh intervensi Appreciative Inquiry

(AI), akan memiliki persepsi kesinambungan

yang lebih tinggi daripada kelompok yang

memperoleh intervensi Problem Solving (PS)

atau kelompok yang tidak memperoleh

intervensi apapun. Skor yang diperoleh dari

skala persepsi kesinambungan dianalisis dengan

menggunakan ANOVA (Analysis of Variance)

satu arah pada ketiga kondisi (AI, PS, dan

kontrol).

Sebelum melakukan uji ANOVA, terlebih

dulu dilakukan uji normalitas distribusi dan

homogenitas variansi sebagai syarat untuk

dilakukannya uji ANOVA (Field, 2005). Hasil

uji normalitas distribusi persepsi

kesinambungan dengan Kolmogorov-Smirnov

pada tiga kondisi yaitu AI (D(29) = 0.19, p <

0.05), PS (D(31) = 0.19, p < 0.05), dan kontrol

(D(31) = 0.15, p = 0.05) menunjukkan bahwa

ketiga kelompok kondisi tersebut secara

signifikan tidak normal. Sedangkan hasil uji

homogenitas variansi dengan uji Levene

menunjukkan bahwa secara umum, untuk

persepsi kesinambungan, variansi tidak berbeda

secara signifikan, F(2, 88) = 0.31, p > 0.05, atau

tergolong homogen. Meskipun variansi

tergolong homogen, namun karena asumsi

distribusi normal tidak terpenuhi, maka uji

ANOVA satu arah tidak bisa dilakukan dan

dilakukanlah pengujian dengan statistik non-

parametrik (Field, 2005).

Statistik non-parametrik yang setara dengan

ANOVA satu arah adalah Uji Kruskal-Wallis.

Teknik pengujian ini digunakan untuk

membandingkan lebih dari dua kelompok nilai

KONDISI Persepsi Kesinambungan

(Mean Rank) AI 58,19 PS 39,50 Kontrol 41,10


rata-rata dari kelompok partisipan yang

berbeda. Tabel 4 menyajikan nilai rata-rata

urutan ketiga kondisi eksperimen.

Hasil pengujian Kruskal-Wallis

menunjukkan bahwa persepsi kesinambungan

pada tiga kondisi berbeda secara signifikan

(H(2) = 9,47, p < 0,05). Uji lanjutan (post hoc

test) dilakukan dengan uji Mann-Whitney

(Tabel 5). Setiap kondisi dibandingkan dengan

satu kondisi lain, misalnya kondisi AI

dibandingkan dengan kondisi PS (AI-PS), AI-

kontrol, dan PS-kontrol. Akan tetapi,

penggunaan uji Mann-Whitney secara berulang-

ulang akan menyebabkan Kesalahan Tipe I.

Oleh karena itu, uji lanjutan dengan Mann-

Whitney perlu penyesuaian agar Kesalahan

Tipe I tidak melebihi 0,05. Salah satu cara

penyesuaian yang bisa digunakan adalah

Bonferroni correction, yaitu membagi nilai

kritis 0,05 dengan jumlah pengujian yang

dilakukan (Field, 2005). Berarti, nilai kritis

yang digunakan sebagai batas signifikansi di

sini adalah 0,05/3 = 0,0167. Hasil pengujian

lanjutan dengan uji Mann-Whitney

menunjukkan bahwa persepsi kesinambungan

pasca penggabungan kelompok pada kondisi AI

secara signifikan lebih tinggi daripada kondisi

PS (U = 261, r = -0,36) dan kondisi kontrol (U

= 284, r = -0,32). Sedangkan persepsi

kesinambungan pasca penggabungan kelompok

pada kondisi PS tidak berbeda secara signifikan

dengan kondisi kontrol (U = 467, r = -0,02).

Dengan demikian, persepsi kesinambungan

pasca penggabungan kelompok paling tinggi

dimiliki oleh kondisi AI dibandingkan kondisi

PS dan kontrol. Hasil ini konsisten dengan

Hipotesis 2.

Hasil pengujian Hipotesis 2 menunjukkan

bahwa ada perbedaaan yang signifikan antara

kelompok gabungan pada kondisi AI, PS, dan

kontrol dalam persepsi kesinambungan pasca

penggabungan kelompok. Artinya, aktivitas

kelompok pasca penggabungan bisa

mempengaruhi persepsi kesinambungan. Selain

itu, ukuran efek dari pemberian intervensi

tergolong moderat (0.3). Hal ini

mengindikasikan bahwa intervensi yang

dilakukan mempengaruhi sekitar 30 persen dari

semua efek yang ada. Sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

diketahui dan tidak diteliti di sini.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Ullrich et

al. (2005) yaitu persepsi kesinambungan

bersifat dinamis, bisa berubah, dan tidak

ditentukan dari perbedaan status kelompok yang

digabung. Akan tetapi, penelitian Ullrich et al.

(2005) mementingkan variabel waktu (past,

present, dan future) untuk menjelaskan

perubahan persepsi kesinambungan. Sedangkan

penelitian ini membuktikan bahwa yang

mempengaruhi persepsi kesinambungan adalah

pertanyaan, dialog, dan diskusi yang terjadi

antaranggota kelompok.

Uji lanjutan membuktikan kelompok

Table 5. Hasil uji Mann-Whitney Tentang Persepsi Kesinambungan Pada Tiga Kondisi Berbeda

Sumber Mann-Whitney U Z Asymp. Sig. (2 tailed)

AI – PS 261.500 −2.836 0.005 AI – Kontrol 284.000 −2.495 0.013 PS – Kontrol 467.000 −0.194 0.846

KESAMAAN DAN 57

gabungan yang berinteraksi dengan panduan AI

memiliki persepsi kesinambungan yang lebih

tinggi jika dibandingkan dengan kelompok PS

dan kelompok kontrol. AI dimulai dengan

aktivitas Discovery, yaitu menggali kekuatan

kelompok. Dalam kelompok gabungan,

aktivitas Discovery ditujukan untuk menggali

kekuatan kelompok pra-penggabungan dan

kekuatan (misal nilai, cara kerja) apa dari

kelompok pra-penggabungan yang ingin dibawa

ke kelompok pasca penggabungan. Ini sesuai

dengan aspek continuity yang juga menjadi titik

berat AI.

Bushe (2002) berargumentasi bahwa

penggalian kekuatan kelompok pra-

penggabungan merupakan sarana untuk

melakukan transisi di awal terbentuknya

kelompok gabungan. Transisi semacam ini

penting karena penggabungan kelompok adalah

situasi yang memicu rasa kehilangan karena

harus ”melepas” kelompok lama. Anggota

kelompok harus diberi kesempatan untuk

melakukan proses ”pelepasan” ini. Para

pengambil keputusan dalam penggabungan

organisasi biasanya cenderung ingin segera

beranjak ke identitas kelompok yang baru, dan

berusaha melupakan atau mengacuhkan

kelompok lama. Mereka takut integrasi

kelompok terhambat jika kelompok baru ini

masih mencari referensi dari kelompok lama.

Menurut Bushe (2002), proses pelepasan

ini tidak bisa dilakukan secara terburu-buru

pada awal penggabungan kelompok. Apalagi

jika anggota dari masing-masing kelompok

yang akan digabung telah beridentifikasi kuat

dengan kelompok lama mereka. Cara yang

efektif dalam masa transisi ini adalah dengan

mengapresiasi kekuatan kelompok di masa lalu

sebelum anggota kelompok beranjak ke

identitas yang baru. Tanpa transisi semacam ini,

anggota kelompok akan mengalami kesulitan

meninggalkan pola pikir kelompok lama dan

cenderung resisten terhadap perubahan.

Sebaliknya, jika anggota kelompok diberi

kesempatan melakukan transisi dengan

mengapresiasi kelompok lama, maka mereka

akan bisa dengan mudah beridentifikasi dengan

kelompok gabungan yang baru.

Kondisi itulah yang terjadi dalam kelompok

gabungan AI. Pasca penggabungan kelompok,

anggota kelompok diberi kesempatan untuk

saling mewawancara dan mengungkap kekuatan

kelompok lama mereka. Mereka juga diberi

kesempatan untuk mengungkap hal-hal apa dari

kelompok lama yang menurut mereka berguna

di kelompok baru. Kesempatan inilah yang

memicu persepsi kesinambungan.

Sebagaimana yang dinyatakan oleh van

Leeuwen et al. (2003), kesinambungan dalam

situasi penggabungan kelompok adalah persepsi

anggota kelompok bahwa kelompok pra-

penggabungan akan berlanjut ke kelompok

pasca penggabungan. Dengan menanyakan

kekuatan kelompok dan memberi kesempatan

pada anggota kelompok untuk membawa

kekuatan tersebut ke kelompok gabungan,

berarti kelompok AI telah memicu persepsi

kesinambungan. Oleh karena itu, persepsi

kesinambungan kelompok AI paling tinggi jika

dibandingkan dengan persepsi kesinambungan

kelompok PS dan kontrol.

Kondisi tersebut tidak terjadi pada

kelompok PS. Aktivitas kelompok PS diarahkan

untuk mengidentifikasi masalah di kelompok

lama. Selanjutnya, anggota kelompok terdorong

untuk tidak membawa masalah dari kelompok

lama ke kelompok gabungan. Berarti, ada

pemutusan hubungan antara kelompok lama dan

kelompok baru. Inilah yang memicu rendahnya

persepsi kesinambungan pada kelompok PS.


Apa yang dilakukan anggota kelompok PS

sejalan dengan motivasi anggota kelompok

untuk menjaga evaluasi positif kelompok

(Tajfel & Turner, 1986). Evaluasi positif

kelompok akan terjaga jika kelompok

dipersepsi sempurna, tanpa cacat, bebas dari

masalah. Dalam situasi ini, evaluasi positif

kelompok terjaga jika kelompok tidak

membawa masalah dari kelompok lama ke

kelompok yang baru. Akan tetapi, hal itu berarti

mengorbankan kesinambungan kelompok lama

dengan kelompok gabungan yang baru.

Akibatnya, persepsi kesinambungan pada

kelompok PS menjadi rendah, bahkan lebih

rendah daripada kelompok kontrol.

Pada kelompok kontrol, kelompok

gabungan tidak menjalani intervensi apapun.

Pasca penggabungan, anggota kelompok

gabungan langsung mengerjakan tugas bersama

yang sejenis dengan tugas kelompok pra-

penggabungan. Kesamaan tugas inilah yang

menyebabkan anggota kelompok masih

mempersepsi adanya kesinambungan antara

kelompok lama mereka dengan kelompok baru.

Ullrich et al. (2005) berargumentasi bahwa

kegagalan penggabungan kelompok terjadi

karena kelompok yang baru tidak didesain

untuk bersinambung dengan kelompok lama,

dan anggota kelompok melakukan tugas yang

berbeda antara pra- dan pasca penggabungan.

Berarti, jika penggabungan kelompok didesain

berkesinambungan dan ada kesamaan tugas

sebagaimana yang terjadi dalam eksperimen ini,

maka anggota kelompok bisa mempersepsi

adanya kesinambungan antara kelompok pra-

dan pasca penggabungan. Seting itulah yang

menyebabkan adanya persepsi kesinambungan

dalam kelompok kontrol, meskipun tidak

sebesar persepsi kesinambungan dalam

kelompok AI.

Pembahasan Umum

Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa


kesinambungan pasca penggabungan kelompok

dipengaruhi oleh aktivitas (intervensi)

kelompok pasca penggabungan. Aktivitas

kelompok yang didesain menurut pendekatan

Appreciative Inquiry terbukti mampu

menimbulkan common ingroup identity dan

persepsi kesinambungan yang paling tinggi

dibandingkan dengan kelompok gabungan yang

beraktivitas dengan pendekatan Problem

Solving atau kelompok gabungan yang tidak

diberi intervensi apapun. Tidak hanya paling

tinggi, level common ingroup identity dan

persepsi kesinambungan pada kelompok AI

juga secara signifikan berbeda dari level


kesinambungan pada kelompok PS dan

kelompok yang tidak diintervensi.

Hasil tersebut mengukuhkan keunggulan AI

terhadap PS. Sejak awal dirumuskan, AI

memang ditujukan sebagai antitesis dari PS.

Cooperrider (1986) menyatakan bahwa

ketertarikan akan pemahaman dalam

Appreciative Inquiry berbeda dengan Problem

Solving. AI adalah sebuah perspektif penelitian

yang berintensi untuk menemukan, memahami,

dan mendorong inovasi dalam proses-proses

sosial-organisasional. Sedangkan Problem

Solving memulai penelitian dan intervensinya

dengan menanyakan masalah apa yang ada di

kelompok. Pertanyaan dalam PS

mengindikasikan bahwa peneliti sudah

memiliki anggapan bahwa kelompok itu

bermasalah.

Dalam kelompok atau organisasi,

Cooperrider (2002) berargumentasi bahwa

kelompok atau organisasi mengkonstruksi dunia

mereka sejalan dengan pertanyaan yang sering

KESAMAAN DAN 59

diajukan dalam kelompok atau organisasi. Jika

anggota kelompok bertanya tentang kekuatan

dan kelompok ideal di masa depan, maka

mereka akan memikirkan kekuatan dan

kelompok yang ideal. Sebaliknya, jika anggota

kelompok bertanya tentang masalah kelompok

saat ini dan potensi masalah di masa depan,

maka mereka akan memikirkan masalah-

masalah kelompok.

Beberapa penelitian lapangan yang

dilakukan untuk membandingkan efektivitas AI

dan PS membuktikan bahwa AI memang lebih

efektif dalam menciptakan hubungan

antaranggota kelompok yang positif dan

menghasilkan keluaran kelompok yang

diharapkan (George & McLean, 2002; Barrett

& Coperrider, 2002). Misalnya, penelitian

George dan McLean (2002) pada perusahaan

persewaan kuda yang bekerja sama dengan

perusahaan perhutanan. Ketika kedua

perusahaan tersebut dihadapkan pada keluhan

pelanggan, mereka terfokus untuk menemukan

masalah di dalam organisasi mereka.

Akibatnya, keluhan pelanggan makin

bertambah karena hubungan antarorganisasi

memburuk beserta kinerja mereka. Ketika

dilakukan intervensi AI yang mendorong

mereka untuk menggali kekuatan dan

membayangkan organisasi ideal di masa depan,

kondisi berubah. Kinerja kedua organisasi

tersebut meningkat, hubungan antaranggota

membaik, dan keluhan pelanggan juga

berkurang.

Penelitian ini, meski dengan pertanyaan dan

metode yang berbeda, juga membuktikan hal

yang sama. Penelitian ini membuktikan bahwa

AI dibandingkan PS memang lebih baik dalam

membentuk persepsi anggota kelompok tentang

kelompok mereka, khususnya dalam situasi

penggabungan kelompok. Bahkan, metode

eksperimen laboratorium yang digunakan dalam

penelitian ini memberi sumbangan tersendiri.

Efek positif dari AI terhadap persepsi anggota

kelompok tersebut terbukti melalui studi

eksperimen ini.

Penelitian ini juga memberi sumbangan

terhadap pendekatan identitas sosial dalam

situasi penggabungan kelompok. Dua faktor

penting dalam penggabungan kelompok, yaitu


kesinambungan, secara nyata dapat dihasilkan

melalui intervensi AI. Meskipun dalam

penelitian ini status kelompok yang digabung

setara, namun perbedaan intervensi

menyebabkan terjadinya variasi dalam common

ingroup identity dan persepsi kesinambungan.

Artinya, hubungan antarkelompok yang positif

dan identifikasi pasca penggabungan kelompok

bisa diciptakan. Keduanya bukan proses

intraindividual yang ditentukan hanya oleh

struktur atau status kelompok, tetapi bisa

diciptakan melalui interaksi antaranggota

kelompok. Cara yang paling efektif untuk

menciptakannya menurut penelitian ini adalah

melalui Appreciative Inquiry.

Hasil penelitian ini sekaligus membuktikan

bahwa hubungan antarkelompok dan

identifikasi sosial secara umum dikonstruksi

oleh anggotanya melalui dialog atau interaksi

antaranggota. Interaksi antaranggota inilah yang

berada di ruang sosial sehingga mempengaruhi

pembentukan identitas (Duveen, 2001). Sejalan

dengan pendapat Duveen, Breakwell (1986,

dalam Breakwell, 2001) menyatakan bahwa

identitas adalah produk sosial dari ingatan,

kesadaran, dan pemahaman akan lingkungan

sosial di sekitar individu. Jika pemahaman akan

lingkungan sosial berubah, maka identitas juga

bisa berubah. Artinya, kelompok atau organisasi

bukanlah sesuatu yang statis. Ia bisa berubah


karena intervensi dari lingkungan sekitarnya

dan karena dorongan anggotanya yang

menginginkan perubahan. Oleh karena itu,

representasi tentang kelompok (identitas sosial)

bisa berubah dan bisa diubah. Termasuk

perubahan representasi dari ”kami” versus

”mereka” menjadi ”kita”, dan persepsi tentang

kesinambungan kelompok pra-penggabungan

dengan pasca penggabungan.

Dalam penelitian ini, identitas sosial

dipengaruhi oleh situasi penggabungan

kelompok dan intervensi untuk kelompok.

Intervensi yang bersifat apresiatif (AI) terbukti

mampu membentuk pemahaman tentang

kelompok sebagaimana yang diharapkan.

Sedangkan intervensi yang bersifat defisit (PS)

terbukti tidak efektif mengubah representasi

kognitif tentang kelompok dan persepsi tentang

kesinambungan.

Hasil ini sesuai dengan komentar Gergen

(1996, dalam Cooperrider & Whitney, 1999)

yang menyatakan bahwa AI merupakan

metodologi yang menggunakan ide konstruksi

sosial atas realitas di kutub yang positif.

Kelompok gabungan merupakan hasil

konstruksi sosial dari para anggotanya. Dalam

penelitian ini, AI mengkonstruksi realitas

kelompok menjadi positif. Anggota kelompok

didorong untuk mengkonstruksi kelompok

gabungan sebagai sesuatu yang positif dan

menjanjikan, sehingga kelompok akan menjadi

demikian. Anggota kelompok memiliki persepsi

bahwa mereka adalah bagian dari kelompok

yang sama, yang memiliki kesinambungan

dengan kelompok sebelumnya. Sebaliknya, jika

anggota kelompok didorong untuk

mengkonstruksi kelompok gabungan sebagai

sesuatu yang negatif, penuh dan berpotensi

masalah, maka kelompok pun akan menjadi

seperti apa yang dikonstruksi anggotanya.

Anggota kelompok pun cenderung enggan

bergabung dalam satu kelompok dan

mempersepsi kelompok gabungan tidak

berkesinambungan dengan kelompok

sebelumnya.

Hasil penelitian ini juga bisa dimanfaatkan

untuk memahami identifikasi sosial dan

hubungan antarkelompok dalam situasi

penggabungan kelompok. Sebagaimana yang

telah dibuktikan dalam penelitian-penelitian

sebelumnya, common ingroup identity

berpengaruh terhadap menurunnya bias

antarkelompok (Gaertner & Dovidio, 2000;

Gaertner et al., 1994, 1996). Jika AI efektif

meningkatkan common ingroup identity, maka

AI juga efektif untuk menurunkan bias

antarkelompok. Meskipun harus diteliti lebih

lanjut, namun pernyataan ini mengandung

pengertian bahwa AI juga bisa digunakan untuk

menurunkan bias antarkelompok pada situasi

lain.

Di sisi lain, karena persepsi kesinambungan

terbukti merupakan faktor penting dalam

identifikasi kelompok pasca penggabungan (van

Leeuween et al., 2003; van Knippenberg et al.,

2001), maka AI juga bisa mempengaruhi

identifikasi kelompok pasca penggabungan.

Jika pernyataan ini terbukti, maka pembentukan

identifikasi kelompok pasca penggabungan bisa

dilakukan dengan melakukan intervensi AI.

Identifikasi kelompok pasca penggabungan

yang semula terbukti hanya dimiliki oleh

anggota kelompok berstatus tinggi/dominan

(van Leeuween et al., 2003; van Knippenberg et

al., 2001), bisa dikonstruksi sehingga anggota

kelompok yang berstatus lebih rendah juga bisa

beridentifikasi dengan kelompok pasca

penggabungan.

Penelitian ini juga membuka pemikiran

tentang pengaruh proses di dalam kelompok

KESAMAAN DAN 61

untuk menumbuhkan evaluasi positif kelompok.

Pendekatan identitas sosial selama ini terfokus

untuk menjelaskan tingkah laku antarkelompok

sebagai hasil dari motivasi untuk menciptakan

self-esteem positif (Tajfel dan Turner, 1986).

Self-esteem positif diperoleh dari evaluasi

kelompok yang positif. Evaluasi positif

kelompok diperoleh melalui perbandingan

dengan kelompok lain. Jika kelompok dominan

(berstatus tinggi) dibandingkan kelompok lain,

maka self-esteem anggotanya menjadi positif.

Sebaliknya, jika kelompok berstatus rendah

(subordinat) dibandingkan kelompok lain, maka

anggota kelompok akan berusaha untuk

meningkatkan status kelompoknya melalui

diskriminasi antarkelompok. Diskriminasi ini

dilakukan dengan cara melakukan favoritisme

terhadap ingroup dan derogasi terhadap

outgroup.

Seiring dengan makin banyaknya prinsip-

prinsip pendekatan identitas sosial yang

digunakan untuk menjelaskan proses

intrakelompok, maka pemenuhan akan

kebutuhan self-esteem yang positif ini bisa

diperoleh penjelasannya dari dalam kelompok.

Intinya adalah self-esteem anggota kelompok

akan positif jika ia melihat kelompoknya

memiliki evaluasi positif. Berdasarkan studi

self-esteem di level individu, salah satu cara

untuk menciptakan self-esteem yang positif

adalah dengan mengidentifikasi kekuatan dan

menerima kualitas positif yang dimiliki individu

(McKay & Fanning, 1992). Untuk memperoleh

self-esteem yang positif, konselor biasanya

mengarahkan individu untuk membuat daftar

kekuatan dan aset yang ia miliki, menuliskan

kekuatan itu, menempelkannya di tempat-

tempat yang sering ia lihat, dan mengapresiasi

kekuatan individu dalam percakapan.

Cara tersebut sebenarnya bisa digunakan

dalam level kelompok. Karena anggota

kelompok memperoleh self-esteem positif dari

kelompok dan beridentifikasi dengan kelompok

yang bisa membentuk self-esteem yang positif,

maka evaluasi positif kelompok harus

diciptakan. Caranya melalui penggalian

kekuatan dan prestasi kelompok, mengapresiasi

kekuatan tersebut, serta menyebutkan kekuatan

kelompok dalam diskusi atau dialog di dalam

kelompok. Aktivitas semacam itu dilakukan

dalam tahapan AI. Sebagaimana telah

dijelaskan dan dilakukan dalam penelitian ini,

AI dimulai dengan penggalian kekuatan

kelompok dan anggota kelompok (Discovery).

Selanjutnya anggota kelompok membayangkan

dan menceritakan gambaran ideal kelompok di

masa depan (Dream). Kedua aktivitas ini

terbukti mampu menumbuhkan common


dalam kelompok gabungan.

Jika AI mampu menumbuhkan kedua hal

tersebut, maka AI diharapkan juga mampu

meningkatkan identifikasi kelompok karena

dialog mengenai kekuatan kelompok dan

gambaran kelompok ideal di masa depan

menciptakan evaluasi positif tentang kelompok.

Evaluasi positif inilah yang mampu

meningkatkan self-esteem anggota kelompok

sehingga mereka makin kuat beridentifikasi

dengan kelompok. Akan tetapi, karena evaluasi

positif ini diperoleh dari dalam kelompok, maka

diharapkan identifikasi kelompok ini tidak

menguatkan diskriminasi antarkelompok.

Sebab, selama ini motivasi untuk memperoleh

self-esteem positif dianggap sebagai salah satu

sebab terjadinya diskriminasi atau bias

antarkelompok (Turner, 1982, dalam Hogg &

Abrams, 1990). Jika sumber evaluasi positif

kelompok dari dalam kelompok (bukan dari

perbandingan sosial dengan kelompok lain),


maka diharapkan diskriminasi antarkelompok

tidak terjadi.

Apalagi, dalam situasi penggabungan

kelompok, apresiasi terhadap pencapaian

kolektif di kelompok sebelumnya tidak

dilakukan sendiri atau intrakelompok, tetapi

dibantu oleh anggota kelompok lain yang

digabung. Dua anggota dari kelompok yang

berbeda berinteraksi, tetapi dengan tujuan

menggali kekuatan kelompok lain.

Konsekuensinya, anggota kelompok

mengetahui kekuatan kelompok mereka dan

pada saat yang bersamaan juga mengatahui

kekuatan kelompok lain yang digabung dengan

mereka. Mereka melihat bahwa dua kelompok

ini sama-sama memiliki evaluasi positif.

Terakhir, penelitian ini juga berhasil

membuktikan pentingnya faktor psikologis

dalam studi penggabungan kelompok.

Cartwright dan Cooper (1990) telah

menyatakan bahwa dibandingkan faktor legal

dan finansial, faktor psikologis (manusia)

belum mendapat perhatian dalam studi tentang

penggabungan kelompok maupun dalam

kebijakan tentang penggabungan kelompok.

Penelitian ini adalah sebuah usaha untuk

membuktikan bahwa faktor psikologis berperan

dalam penggabungan kelompok. Tak hanya di

level individu, tetapi juga di level interaksi

antaranggota kelompok. Selain itu, penelitian

ini juga tidak hanya berguna untuk menjelaskan

pengaruh penggabungan kelompok terhadap

anggota kelompok, tetapi juga menawarkan

solusi untuk mengatur kemelut hubungan

antarkelompok yang terjadi pasca

penggabungan kelompok.

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

Penelitian ini berhasil menerima kedua

hipotesis penelitian, yaitu:



Appreciative Inquiry akan memiliki common

ingroup identity yang lebih tinggi daripada


Problem Solving atau kelompok yang tidak

melakukan apapun.



Appreciative Inquiry akan memiliki persepsi

kesinambungan yang lebih tinggi daripada


Problem Solving atau kelompok yang tidak

melakukan apapun.

Selain konfirmasi terhadap kedua hipotesis

itu, penelitian ini juga menghasilkan temuan

lain berdasarkan pembahasan terhadap hasil:



memiliki level common ingroup identity yang

lebih tinggi daripada kelompok kontrol.



memiliki level persepsi kesinambungan yang

lebih rendah daripada kelompok kontrol.

Ketiga, kesetaraan status tidak serta merta

meningkatkan common ingroup identity dan

persepsi kesinambungan.

Keempat, interaksi yang terjadi di dalam

kelompok gabungan mempengaruhi persepsi

anggota kelompok terhadap kelompok

gabungan. Interaksi yang positif (apresiatif)

menciptakan persepsi yang positif pula tentang

kelompok gabungan. Sebaliknya, interaksi yang

negatif (berorientasi masalah) menciptakan

persepsi yang cenderung negatif tentang

kelompok gabungan.

KESAMAAN DAN 63

Kelima, pertanyaan-pertanyaan yang

diajukan dalam interaksi memegang peran

penting dalam menentukan persepsi anggota

tentang kelompok gabungan.

Keenam, evaluasi positif tentang kelompok

gabungan tidak harus diciptakan melalui

perbandingan dan diskriminasi terhadap

kelompok lain. Evaluasi positif bisa diciptakan

melalui apresiasi terhadap kekuatan kelompok

serta masa depan ideal yang diinginkan

bersama.

Ketujuh, persepsi anggota terhadap

kelompok gabungan bersifat dinamis, bisa

berubah, dan bisa diintervensi.

Saran

Meskipun kedua hipotesis penelitian

diterima, namun ada beberapa catatan mengenai

keterbatasan studi ini. Pertama, terkait dengan

prosedur penelitian. penelitian tentang fokus

yang sama sebaiknya mempertimbangkan

faktor pengenalan antaranggota kelompok.

Semakin tidak kenal partisipan, terutama

partisipan dari dua kelompok yang akan

digabung, semakin mendekati kenyataan

penelitian tersebut. Dengan demikian,

diharapkan kesalahan penelitian dapat

diminimalkan.

Masih terkait dengan prosedur, penelitian

ini tidak melakukan perekaman dialog

antarpartisipan selama eksperimen berlangsung.

Kondisi ini terkait dengan keterbatasan

peralatan yang tersedia. Dalam penelitian

selanjutnya, terutama yang menggunakan

Appreciative Inquiry sebagai intervensi,

perekaman dialog dan diskusi sebaiknya

dilakukan. Perekaman tersebut berfungsi untuk

mengetahui bagaimana interaksi yang terjadi di

dalam kelompok dan apakah partisipan sudah

melakukan dialog sebagaimana yang

diinstruksikan.

Partisipan di tiga kondisi juga tidak setara

dalam hal semester. Hal ini terjadi karena

keterbatasan waktu partisipan sehingga harus

disesuaikan dengan jadwal kuliah mereka.

Penelitian selanjutnya hendaknya

mempertimbangkan kesetaraan semester atau

status partisipan dan membaginya secara merata

di semua kondisi.

Selain itu, penelitian selanjutnya juga perlu

melakukan kontrol yang lebih ketat pada

pemberian instruksi oleh eksperimenter.

Penelitian ini memberikan panduan kepada

eksperimenter namun masih berupa garis besar.

Penelitian selanjutnya hendaknya memberikan

panduan yang lebih detil, kata per kata, yang

harus dibacakan oleh eksperimenter.

Kedua, terkait dengan alat ukur persepsi

kesinambungan. Dalam penelitian ini, persepsi

kesinambungan diukur dengan satu butir

pernyataan. Pernyataan ini didaptasi dari Studi

1 Van Leeuwen et al. (2003). Akan tetapi,

dalam studi selanjutnya, Van Leeuwen et al.

(2003) mengemukakan konsep ”perubahan”

yang dioperasionalkan sebagai seberapa besar

persepsi tentang perbedaan kelompok lain

(outgroup) yang akan digabung dengan

ingroup. Semakin besar perbedaannya, maka

semakin besar perubahan yang dipersepsi oleh

anggota kelompok. Semakin besar perbedaan

yang dipersepsi kelompok akan menurunkan

kesinambungan.

Dalam penelitian selanjutnya, persepsi

tentang perubahan sebaiknya diukur juga untuk

membandingkan apakah intervensi (AI atau PS)

bisa menurunkan persepsi tentang perubahan.

Pertanyaan tentang apakah intervensi bisa

memperkecil perbedaan yang dipersepsi antara

ingroup dan outgroup dalam satu kelompok

gabungan akan bisa memperjelas dinamika


yang terjadi dalam penggabungan kelompok

dan bagaimana memaksimalkan efek positif

penggabungan.

Ketiga, terkait dengan konsep lain yang

berhubungan dengan common ingroup identity

dan persepsi kesinambungan. Dalam penelitian

selanjutnya, sebaiknya bias antarkelompok dan

identifikasi sosial diukur juga untuk melihat

kesesuaian dengan teori sebelumnya.

Status kelompok juga menjadi variabel yang

bisa dimasukkan dalam penelitian selanjutnya.

Sebagaimana diketahui bahwa penggabungan

kelompok bisa terjadi antara kelompok yang

setara atau kelompok yang tidak setara (status

tinggi/mendominasi dengan status

rendah/didominasi). Penelitian ini hanya

dilakukan pada kelompok dengan status yang

setara. Tujuannya adalah untuk mengontrol efek

dari status agar tidak mengganggu hipotesis

penelitian. Akan tetapi, penelitian selanjutnya

bisa menghipotesiskan status kelompok sebagai

variabel yang berinteraksi dengan intervensi

dalam memunculkan common ingroup identity

dan persepsi kesinambungan. Dengan demikian,

penjelasan akan hadirnya common ingroup

identity dan persepsi kesinambungan bisa

semakin kaya.

Konsep lain yang terbuka untuk diteliti

karena berhubungan dengan identitas sosial dan

AI adalah self-esteem anggota kelompok.

Sebagaimana telah dibahas sebelumnya bahwa

self-esteem bisa dimunculkan dengan menggali

kekuatan kelompok dan tidak melulu melalui

diskriminasi antarkelompok. Penelitian

selanjutnya sebaiknya membuktikan hipotesis

tersebut. Jika memang terbukti bahwa AI bisa

meningkatkan self-esteem anggota kelompok

karena ia menonjolkan kekuatan kelompok,

maka temuan tersebut akan amat berharga

untuk menjelaskan dinamika hubungan antara

individu dan kelompok. Temuan itu juga bisa

menggali sisi lain yang belum banyak digali

dalam pendekatan identitas sosial, yaitu

pengaruh interaksi di dalam kelompok terhadap

evaluasi positif tentang kelompok.

Selain faktor psikologi kelompok yang

bersifat abstrak tersebut, penelitian selanjutnya

juga hendaknya mengukur hasil kongkret dari

kerja kelompok. Misalnya, produktivitas dan

kinerja kelompok AI dibandingkan dengan PS

yang diukur dari keluaran kelompok. Penelitian

ini belum terfokus untuk meneliti variabel

tersebut. Padahal, dalam kehidupan organisasi

yang sebenarnya, keluaran kelompok seringkali

menjadi parameter utama keberhasilan sebuah

kelompok. Oleh karena itu, penelitian tentang

produktivitas dan kinerja kelompok gabungan

yang melakukan pendekatan AI dan PS masih

terbuka untuk dilakukan.

Referensi

Ashford, S. J. (1988). Individual strategies for

coping with stress during organizational

transition. The Journal of Applied

Behavioral Science, 24(1), 19-36.

Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social

identity theory and the organization. The

Academy of Management Review, 14(1), 20-

39.

Abrams, D., & Hogg, M. A. (1990). An

introduction to the social identity approach.

Dalam D. Abrams dan M. A. Hogg (Eds.).

Social Identity Theory: Constructive and

critical advances. London: Harvester

Wheatsheaf.

Balmer, J. M. T., & Dinnie, K. (1999).

Corporate identity and corporate

communication: The antidote of merger

madness. Corporate communications: An

international journal, 4(4), 182-192.

KESAMAAN DAN 65

Barrett, F. J., & Fry, R. E. (2005). Appreciative

inquiry: A positive approach to building

cooperative capacity. Ohio: Taos Institute

Publlications.

Bartel, C., & Dutton, J. (2001). Ambiguous

organizational memberships: Constructing

organizational identities in interactions with

others. Dalam M. A. Hogg dan D. J. Terry

(Eds.). Social identity processes in

organizational contexts. Ann Arbor, MI:

Taylor and Francis.

Bartels, J., Douwes, R., & de Jong, M., & Pruyn

(2006). Organizational identification during

a merger: determinants of employees’

expected identification with the new

organization. British Journal of

Management, 17, S49–S67

Boen, F., Vanbeselaere, N., Brebels, L.,

Huybes, W., & Millet, K. (2007). Post-

merger identification as a function of pre-

merger identification, relative

representation, and pre-merger status.

European Journal of Social Psychology, 37,

380-389.

Breakwell, G. M. (2001). Social

representational constraints upon identity.

Dalam K. Deaux dan G. Philogène (Eds.).

Representations of the social. Oxford:

Blackwell Publishers, Ltd.

Brown, R. (2000). Group processes: Dynamics

within and between groups (2nd ed.).

Malden, MA: Blackwell Publishing.

Bushe, G. (2002). Meaning making in teams:

Appreciative Inquiry with preidentity and

postidentity groups. Dalam R. Fry, F.

Barrett, J. Seiling, dan D. Whitney (Eds.).

Appreciative Inquiry and organizational

transformation: Reports from the field.

Westport, CT: Quorum Books.

Cartwright, S., & Cooper, C. L. (1990). The

Impact of Mergers and Acquisitions on

People at Work: Existing Research and

Issues. British Journal of Management, I ,

65-76.

Cartwright, S., & Schoenberg, R. (2006). Thirty

Years of Mergers and Acquisitions

Research: Recent Advances and Future

Opportunities. British Journal of

Management, 17, S1–S5.

Cook, S. W. (1985). Experimenting on social

issues: The case of school desegregation.

American Psychology, 40(4), 452-460.

Cooperrider, D. L. (1986). Appreciative

Inquiry: Toward a methodology for

understanding and enhancing

organizational innovation. Doctoral

dissertation, Case Western Reserve

University, Ohio.

Cooperrider, D. L. (1999). Positive image,

positive action: The affirmative basis of

organizing. Appreciative Management and

Leadership, 91-125.

Cooperrider, D. L., & Srivastva, S. (1999).

Appreciative inquiry in organizational life.

Appreciative Management and Leadership,

401-441.

Cooperrider, D. L., & Whitney, D. (1999). A

positive revolution in change: Appreciative

Inquiry. Taos, NM: Corporation for Positive

Change.

Cooperrider, D. L. (2002). Foreword: The

coming epidemic of positive change. Dalam

R. Fry, F. Barrett, J. Seiling, dan D.

Whitney (Eds.). Appreciative Inquiry and

organizational transformation: Reports

from the field. Westport, CT: Quorum

Books.

Cooperrider, D. L., Whitney, D., & Stavros, J.

M. (2005). Appreciative Inquiry handbook:

The first in a series of AI workbooks for


leaders of change. Ohio: Crown Custom

Publishing, Inc.

D’Zurilla, T. J., Nezu, A. M., & Maydeu-

Olivares, A. (2004). Social problem solving:

Theory and assessment. Dalam E. C. Chang,

T. J. D’Zurilla, dan L. J. Sanna (Eds.).

Social problem solving: theory, research,

and training. Washington, DC: American

Psychological Association.

Do Mergers Really Work? (1985). Management

Review. p. 6

Duveen, G. (2001). Representations, identities,

resistance. Dalam K. Deaux dan G.

Philogène (Eds.). Representations of the

social. Oxford: Blackwell Publishers, Ltd.

Field, A. P. (2005). Discovering statistics using

SPSS (2nd Ed.). London: Sage.

Gaertner, S. L., Mann, J., Murrell, A., &

Dovidio, J. F. (1989). Reducing intergroup

bias: The benefits of recategorization.

Journal of Personality and Social

Psychology, 57, 239-249.

Gaertner, S. L., Rust, M. C., Dovidio, J. F.,

Bachman, B. A., & Anastasio, P. A. (1994).

The contact hypothesis: The role of

common ingroup identity on reducing

intergroup bias. Small Group Research,

25(2), 224-249.

Gaertner, S. L., Dovidio, J. F., & Bachman, B.

A. (1996). Revisiting the contact

hypothesis: The induction of common

ingroup identity. The International Journal

of Intercultural Relation, 20, 271-290.

Gaertner, S. L., Bachman, B. A., Dovidio, J., &

Banker, B. S. (2001). Corporate mergers

and stepfamily marriages: Identity,

harmony, and commitment. Dalam M. A.

Hogg dan D. J. Terry (Eds.). Social identity

processes in organizational contexts. Ann

Arbor, MI: Taylor and Francis.

Gaertner, S. L., & Dovidio, J. F. (2000).

Reducing intergroup bias: The common

ingroup identity model. Ann Arbor, MI:

Taylor and Francis.

Gioia, D. A., Schultz, M., & Corley, K. G.

(2000). Organizational Identity, Image, and

Adaptive Instability. The Academy of

Management Review, 25(1), 63-81.

Graves, D. (1981). Individual reactions to a

merger of two small firms of brokers in the

re-insurance industry: A total population

survey. Journal of Management Studies, 18,

89-113

Haunschild, P. R., Moreland, R. L., & Murrell,

A. J. (1994). Sources of resistance to

mergers between groups. Journal of Applied

Social Psychology, 24, 1150-1178

Head, R. L. (1999). Appreciative Inquiry as a

team-development intervention for newly

heterogenous groups. Doctoral dissertation.

Benedictine University.

Hogg, M. A., Abrams, D., Otten, S., & Hinkle,

S. (2004). The social identity perspective:

Intergroup relations, self-conception, and

small groups. Small Group Research, 35(3),

246-276.

Kusstatscher, V. (2006). Cultivating positive

emotions in mergers and acquisition.

Advances in Mergers and Acquisitions, 5,

91-103

Kusstatscher, V., & Cooper, C. L. (2005).

Managing emotions in mergers and

acquisition. Cheltenham: Edward Elgar

Publishing, Ltd.

McKay, M. & Fanning, P. (1992). Self-esteem:

A proven program of cognitive techniques

for assessing, improving, and maintaining

your self-esteem. Oakland: New Harbinger

Publication, Inc.

Pettigrew, T. F. (1998). Intergroup contact

KESAMAAN DAN 67

theory. Annual Review of Psychology, 49,

65-85.

Pratt, C. (2002). Creating unity from competing

integrities: A case study in Appreciative

Inquiry methodology. Dalam R. Fry, F.

Barrett, J. Seiling, dan D. Whitney (Eds.). ]

Appreciative Inquiry and organizational

transformation: Reports from the field.

Westport, CT: Quorum Books.

Pratt, M. G., & Foreman, P. O. (2000). The

Beauty of and Barriers to Organizational

Theories of Identity. The Academy of

Management Review, 25 (1), 141-152.

Seo, M-G., & Hill, N. S. (2005). Understanding

the human side of merger and acquisition:

An integrative framework. The Journal of

Applied Behavioral Science, 41, 422-441.

Sperduto, V. W. (2007). The impact of

Appreciative Inquiry Summit process on

employee engagement and organizational

culture in a merger and acquisition.

Doctoral dissertation, Benedictine

University.

Smidts, A., Pruyn, A. T. H., & Van Riel, C. B.

M. (2001). The impact of employee

communication and perceived external

prestige on organizational identification.

Academy of Management Journal, 44, 1051-

1062.

Tajfel, H. (1969). Cognitive aspects of

prejudice. Journal of Social Issues, 25, 79-

97.

Tajfel, H., Billig, M., Bundy, R. P., & Flament,

C. (1971). Social categorization and

intergroup behavior. European Journal of

Social Psychology, 1(2), 149-178.

Tajfel, H. (1974). Social identity and intergroup

behavior. Social sciences information,

13(2), 65-93.

Tajfel, H. & Turner, J. C. (1986). The social

identity theory of intergroup behavior.

Dalam S. Worchel dan W. G. Austin (Eds.).

Psychology of intergroup relations (2nd

ed.). Chicago, IL: Nelson-Hall, Inc.

Terry, D. J. (2001). Intergroup relations and

organizational mergers. Dalam M. A. Hogg

dan D. J. Terry (Eds.). Social identity



Terry, D. J., Callan, V. J., & Sartory, G. (1996).

Employee adjustment to an organizational

merger: Stress, coping, and intergroup

differences. Stress dan Medicine, 12, 105-

122.

Terry, D. J., & Callan, V. J. (1998). In-Group

Bias in Response to an Organizational

Merger. Group Dynamics: Theory

Research, and Practice, 2(2), 67-81.

Terry, D. J., Carey, C. J., & Callan, V. J.

(2001). Employee adjustment to an

organizational merger: An intergroup

perspective. Personality and Social

Psychology Bulletin, 27, 267–90.

Terry, D. J., & O’Brien, A. (2001). Status,

legitimacy, and ingroup bias in the context

of an organizational merger. Group

Processes and Intergroup Relations, 4, 271–

289.

Turner, J. C. (1975). Social comparison and

social identity: Some prospects for

intergroup behavior. European Journal of

Social Psychology, 5, 5-34.

Turner, J. C., & Reynolds, K. J. (2003). The

social identity perspective in intergroup

relations: Theories, themes, and

controversies. Dalam R. Brown dan S. L.

Gaertner (Eds.). Intergroup Processes.

Oxford: Blackwell Publishers, Ltd.

Tyler, T. (2001). Cooperation in organizations:

A social identity perspective. Dalam M. A.





Ullrich, J. Wieseke, J. & Van Dick, R. (2005).

Continuity and Change in Mergers and

Acquisitions: A Social Identity Case Study

of a German Industrial Merger. Journal of

Management Studies, 42(8), 1549-1569

Van Dick, R., Ullrich, J., & Tissington, P. A.

(2006). Working Under a Black Cloud:

How to Sustain Organizational

Identification after a Merger. British

Journal of Management, 17, S69–S79

(2006)

Van Knippenberg, D., & van Leeuwen, E.

(2001). Organizational identity after a

merger: Sense of continuity as the key to

postmerger identification. Dalam M. A.




Van Leeuwen, E., van Knippenberg, D., &

Ellemers, N. (2003). Continuing and

Changing Group Identities: The Effects of

Merging on Social Identification and

Ingroup Personality. Social Psychology

Bulletin, 29(6), 679-690.

White-Zappa, B. (2001). Hopeful corporate

citizenship: A quantitative and qualitative

examination of the relationship between

organizational hope, Appreciative Inquiry,

and organizational citizenship behavior.

Doctoral dissertation. Benedictine

University.

Panduan Bagi Penulis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi

(Judul, 22 point Centered)

Nama penulis, lengkap, tanpa gelar, tanpa posisi Nama dan alamat lembaga (12 point centered)

Abstract is written in English, limited to 250 words, and written in single

paragraph. Abstract should contain goal, research method, and short

description of result. (11 point, use block format, no indentation).

Keywords: written inline, three to ten words (10 point).

Dokumen ini ditulis sebagai pedoman format

final artikel Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi (JPIO). Bagian pendahuluan ini tanpa

menggunakan heading “Pendahuluan” atau “Latar

Belakang”.

Panduan Bagi Penulis

Isi artikel memerhatikan gagasan dasar yang

dirumuskan oleh Sidang Penyunting, yang dapat

dilihat dalam situs web www.jpio.org

Revisi artikel hanya akan diterima dalam bentuk

softcopy, dengan mengikuti format cetak (dokumen

ini), selambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah

surat pemberitahuan revisi.

Penyunting tidak berkewajiban mengembalikan

artikel yang tidak dimuat. Kepastian

pemuatan/penolakan/revisi dilakukan secara tertulis.

Manuskrip orisinal dikirimkan dalam format

soft copy (Microsoft Word atau OpenOffice Writer)

melalui media cakram kompak ke alamat surat

Sidang Penyunting, atau melalui surat elektronik

dengan alamat [email protected]

Format, Sistematika, Tabel, dan Gambar

Artikel ditulis pada kertas A4, huruf Times New

Roman ukuran 12, spasi 1,25, rata kiri-kanan.

Penulisan naskah pada umumnya mengikuti kaidah-

kaidah yang tertuang dalam Publication Manual of the American Psychological Association (APA)

Edisi Keenam (2009). Heading tanpa penomoran

dengan maksimal tiga peringkat sub-heading:

Ini Heading

Ini Sub-Heading Peringkat 1 (Italicize, Flush Left, Capitalize Keywords)

Teks dalam paragraf ini diberi indentasi first line dengan spasi atas ganda. Apabila sub-heading peringkat satunya adalah “Prosedur Pengumpulan

dan Analisis Data”, maka teks dalam paragraf ini

menerangkan hal tersebut.

Badan utama artikel hasil penelitian berisi: (a)

pendahuluan (memuat latar belakang & pernyataan

masalah, tinjauan pustaka, kerangka berpikir, tujuan

dan manfaat penelitian, hipotesis yang hendak

diuji), (b) metode (memuat rancangan penelitian,

gambaran partisipan, serta prosedur pengumpulan

dan analisis data), (c) hasil (memuat hasil uji

hipotesis, yang dapat menyertakan tabel, grafik, dan

sebagainya), (d) pembahasan (memuat interpretasi

dan evaluasi terhadap hasil penelitian, serta ulasan

problem-problem terkait yang dipandang dapat

JPIO ISSN 2302-8440

PANDUAN BAGI PENULIS

memengaruhi hasil penelitian), dan (e) kesimpulan,

implikasi, dan rekomendasi.

Tabel dan gambar harus diberi caption

(judul/keterangan) menggunakan huruf besar di

awal kata (Title Case untuk tabel dan Sentence case

untuk gambar), serta dengan penomoran yang

berurutan. Caption tabel diletakkan di atas,

sedangkan gambar di bawah. Tabel dan gambar

dibuat ukurannya tidak terlalu kecil.

Usahakan penggunaan gambar dua warna

(hitam-putih), dan hilangkan garis tepi gambar.

Gambar disertakan dalam bentuk soft-copy dalam

format JPEG. Sumber gambar disebutkan di bagian

bawah gambar apabila bukan karya sendiri. Izin

penggunaan atau bukti kepemilikan gambar harus

disertakan apabila gambar tersebut dimiliki hak

ciptanya oleh orang lain. Penulisan hasil olah

statistik seperti contoh berikut: F(2, 116) = 2,80, p <

0,05 untuk ANOVA; atau t(60) = 1,99, p < 0,05

untuk uji-t; 2 (4, N = 90) = 10,51, p < 0,05 untuk

kai kuadrat, dan sejenisnya.

Cara Mengacu dan Referensi

Penulisan acuan mengikuti format APA. Contoh

cara mengacu:

Kotter (1995, h. 152) mengingatkan, “Setiap

fase dari tahapan itu hendaknya dilalui,” namun ....

Subagyo (“Kesalehan Lingual,” 2008)

berargumen bahwa kekerasan verbal ....

Sejumlah penulis (Harter, 1990, 1993; Harter,

Whitesell, & Waters, 1997; McIntosh, 1996a;

McIntosh, 1996b) menyampaikan kesimpulan yang

serupa mengenai ....

Referensi, terbatas pada sumber yang dirujuk,

disusun urut berdasarkan abjad. Utamakan pustaka

termuktahir (terbit sepuluh tahun terakhir), dan yang

berasal dari sumber primer (laporan penelitian,

artikel jurnal ilmiah). Contoh penulisan referensi

adalah sebagai berikut.

Referensi

Alison, L., Bennell, C., Mokros, A., & Ormerod, D.

(2002). The personality paradox in offender

profiling: A theoretical review of the processes

involved in deriving background characteristics

from crime scene actions. Psychology, Public Policy, and Law, 8(1), 115-135.

Canter, C. (2003). Mapping murder: The secrets of geographical profiling. UK: Virgin Books.

Harter, S., Waters, P. L., & Whitesell, N. R. (1997,

April). Level of voice among adolescent males and females. Paper presented at the bi-annual

meeting of the Society for Research in Child

Development, Washington, D. C.

Johnson, E. (1995). The role of social support and gender orientation in adolescent female development. Disertasi, tidak diterbitkan,

University of Denver, Denver, CO.

Murphy, H. B. M. (1976). Notes for a theory of

latah. Dalam Lebra, W. P. (Ed.), Culture-bound syndromes, ethnopsychiatry, and alternative therapies. Honolulu: The University Press of

Hawaii.

National Council Against Health Fraud. (2001).

Pseudoscientific psychological therapies

scrutinized. NCAHF news, 24(4).

Ditemukembali pada 18 Februari 2009, dari

http://www.ncahf.org/nl/2001/7-8.html

Petition for the recognition of police psychology as a proficiency in professional psychology. (2008). Ditemukembali pada 18 Februari 2009,

dari http://www.apa.org/crsppp/APA%20Police

%20Psychology%20Proficiency%20Petition-

Final.pdf

Shaw, M. E., & Costanzo, P. R. (2002). Teori-teori psikologi sosial (Sarlito W. Sarwono, Penerj. &

Peny.). Jakarta: RajaGrafindo Persada. (Karya

asli diterbitkan tahun 1970)

Taylor, C., & Clara, S. (2005, April). A new brain

for Intel. Time Magazine, 9-10.

jurnal ilmiah pio volume 1 no 1 juni 2014

Documents