jurnal gagasan pengukuran kinerja

8/16/2019 Jurnal Gagasan Pengukuran Kinerja

1/15

Model Evaluasi KinerjaOrganisasi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD)Pemerintah Kota Makassar, Provinsi Sulawesi Selatan

(Sebuah Kajian dari Perspekti Manajemen !erbasis Kinerja )

Penulis"

Pro # Dr# Sangkala, M$ dan Dr# %amsina, M#Si

$bstrak

Setiap tahun berbagai lembaga baik pemerintah maupun non pemerintah melakukan evaluasiterhadap kinerja pemerintah daerah. Hasil dari penelitian lembaga tersebut menunjukkanbahwa, kinerja pemerintah daerah masih mengecewakan masyarakat. Perbaikan kinerja secaraberkelanjutan pada dasarnya dapat dicapai manakala kinerja dipandang bukan merupakanaktivitas mengukur output semata, tetapi harus dipandang sebagai bagian integral dari seluruhaktivitas manajemen di dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan mengungkap kelemahan

sistem pengukuran kinerja yang digunakan di pemerintah Kota Makassar, Provinsi Sulawesi

Selatan dengan menggunakan pendekatan performance based management. Hasil penelitiandengan menggunakan pendekatan kualitatif menunjukkan bahwa pemerintah daerah dalammengukur kinerja pegawai dan organisasi menggunakan sistem pengukuran kinerja yang berbeda. Sehingga kinerja akhir yang dihasilkan oleh kedua pihak yang diukur !unit terukur"tidak memiliki titik anjak, fokus dan alur yang sama. #kibatnya aktivitas manajemen tidak memiliki acuan yang jelas kemana orientasi kinerja difokuskan sehingga dapat memicu kinerjaorganisasi. Hal inilah yang dibuktikan melalui penelitian ini menjadi penyebab rendahnyakinerja organisasi pemerintah daerah selama ini. $leh karena itu, penelitian ini secara khususbertujuan mengajukan satu sistem pengukuran kinerja organisasi dengan menggunakan model berpikir manajemen berbasis kinerja.

Key word: kinerja, performance based management

1. PendahuluanIsu %ood %overnance di Indonesia telah menjadi isu sentral, dan menjadi tuntutan

masyarakat. Tuntutan ini semakin keras gaungnya seiring dengan munculnya gerakan reformasi

yang bermaksud menata kembali sistem ekonomi, sosial, budaya, tata nilai kemasyarakatan serta

sistem pemerintahan. Sistem pemerintahan yang dibangun selama kurang lebih tiga puluh dua

tahun 1!"#$1!!%& lebih banyak dibebani untuk memperkuat re'im orde baru. (leh karena itu,

salah satu tuntutan reformasi dibidang pemerintahan adalah tumbuhnya praktek$praktek kepemerintahan yang memiliki akuntabilitas dan transparansi yang tinggi kepada stakeholdernya.

Sebagai bagian dari tuntutan reformasi birokrasi tertuang di dalam )oadmap )eformasi

*irokrasi + 1 $+ 1-&, maka perbaikan reformasi dibidang manajemen publik sektor menjadi

suatu keharusan, karena reformasi dibidang manajemen publik dipandang sebagai bagian dari


2/15

upaya mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik !%ood %overnance" . /ntuk mencapai

maksud tersebut maka, saat ini fokus maupun orientasi aktivitas birokrasi seharusnya bukan lagi

administratif, tetapi harus bergeser ke arah manajemen . 0ika demikian, maka prinsip$prinsip

efisiensi, efekti itas, maupun ekonomis 23& dalam menjalankan seluruh akti itas maupun

penggunaan sumberdaya organisasi harus terukur. 4kti itas yang terukur yang dilakukan di

dalam organisasi baik dalam pelaksanaan maupun hasilnya akan lebih dapat

dipertanggungjawabkan dibandingkan bila tidak diterapkan sebuah sistem pengukuran yang

obyektif. 0ika demikian halnya, maka penyusunan sebuah sistem pengukuran measurement

system & menjadi suatu keharusan. 4gar sistem pengukuran kinerja tersebut mampu memenuhi

prinsip$prinsip dasar yang dipersyaratkan oleh good governance yaitu akuntabilitas dan

transparansi, maka hasil dari kinerja yang dicapai setiap instansi pemerintah dapat diakses dan

dinilai dengan mudah oleh masyarakat. Karena itu, akuntabilitas dan transparansi organisasimenjadi menjadi necessary condition bila ingin dinilai bahwa sebuah instansi pemerintah telah

menerapkan tata kelola pemerintahan yang baik. Salah satu komponen penting dari atribut

sebuah organisasi dipandang akuntabel apabila mampu menunjukkan kinerja yang optimal.

5alam tataran praktek, kinerja pemerintahan di Kota 6akassar saat ini belum beranjak dari

kekecewaan masyarakat. Instansi pemerintah birokrasi& masih menunjukkan wajah tidak ramah

dan menimbulkan persoalan bila masyarakat berhubungan dengan birokrasi.Salama ini berbagai upaya perbaikan kinerja telah dilakukan pemerintah, baik pusat

maupun daerah. *erbagai perbaikan instrument pengukuran telah dilakukan oleh pemerintah

melalui berbagai peraturan untuk mendorong birokrasi pemerintah agar mampu meneuhi harapan

masyarakat. 6isalnya untuk mengukur kinerja organisasi, maka diterbitkan Instruksi 7residen

8omor 9 tahun 1!!! tentang 4kuntabilitas kinerja Instansi 7emerintah 4KI7& dan Keputusan

embaga 4dministtasi 8egara 8omor +2! I; " % + 2 tentang 7edoman penyusunan

4kuntabilitas Kinerja Instansi 7emerintah 4KI7& yang kemudian menjadi acuan dalam menilai

kinerja organisasi instansi pemerintah dalam bentuk aporan 4kuntabilitas Kinerja Intansi

7emerintah 4KI7&. 5emikian pula untuk mengukur kinerja pegawai negeri sipil makaditerbitkan 7eraturan 7emerintah 8o 1 tahun 1!9! tentang 5aftar 7enilaian 7elaksanaan

7ekerjaan 7egawai 8egeri Sipil 572&.*erbagai peraturan yang dikeluarkan pemerintah untuk mendorong kualitas kinerja instansi

pemerintah tersebut di atas nampaknya sampai saat ini menurut hasil e aluasi kinerja dari

Kementerian 7emberdayaan 4paratur 8egara dan )eformasi *irokrasi yang dirilis setiap tahun


3/15

belum ada instansi pemerinah yang mendapat nilai


4/15

6akassar, 7ro insi Sulawesi Selatan. /ntuk menjawab permasalahan tersebut, maka pernyataan

permasalahan yang diajukan yaitu:

a. *agaimana model e aluasi kinerja organisasi yang ada saat ini di Satuan Kerja

7erangkat 5aerah 7emerintah Kota 6akaasar, 7ro insi Sulawesi Selatan?b. *agaimana seharusnya model e aluasi kinerja organisasi pada Satuan Kerja 7erangkat

5aerah 7emerintah Kota 6akaasar, 7ro insi Sulawesi Selatan?

+. Metode Penelitian7endekatan penelitian yang dilakukan untuk menjawab pertanyaan penelitian tersebut

yaitu kualitatif dengan menggunakan tipe studi kasus. @okus penelitian lebih diarahkan pada

upaya mengungkap bagaimana model pengukuran kinerja yang dipraktekkan di Satuan Kerja

7erangkat 5aerah SK75& pemerintah Kota 6akassar serta berbagai kelemahan dari model

e aluasi tersebut sehingga diupayakan merumuskan model e aluasi kinerja yang baru yangrele an tidak hanya dengan Satuan 7erangkat 5aerah yang ada di pemerintah Kota 6akassar itu

sendiri tetapi juga dengan peraturan pemerintah yang berlaku sehingga model yang didesain

adaptif dengan kebutuhan pemerintah Kota 6akassar.7enelitian tentang model e aluasi kinerja organisasi Satuan Kerja 7erangkat 5aerah

pemerintah Kota 6akassar 7ro insi Sulawesi Selatan dirancang untuk menemukenali

permasalahan ketidakefektifan sistem e aluasi kinerja pegawai yang ada selama ini, serta

merumuskan model e aluasi alternatif untuk mengatasi kelemahan model yang telah diterapkan

selama ini. @okus penelitian ini diarahkan pada model e aluasi kinerja organisasi yang berlokasi

pada satuan kerja perangkat daerah yang ada di pemerintah Kota 6akassar, 7ro insi Sulawesi

Selatan. 4dapun organisasi yang menjadi unit yang dapat dianggap mewakili seluruh organisasi

satuan kerja perangkat daerah yang ada di Kota 6akassar yaitu diambil organisasi yang

mewakili tipologi organisasi


5/15

3 aluasi kinerja merupakan bagian penting dari manajemen kinerja, dimana di dalamnya

memuat rangkaian kegiatan dari mulai perencanaan kinerja, implementasi kinerja dan e aluasi

kinerja. 5alam perkembangan konsep tentang kinerja, keseluruhan akti itas tersebut selanjutnya

terintegrasi ke dalam apa yang dikenal saat ini sebagai manajemen kinerja. >al ini disebabkan

ketiga akti itas penilaian kinerja dari tahap perencanaan sampai e aluasi kinerja merupakan

kegiatan yang tidak terpisahkan Bhang, )., + 11&. ebih lanjut Bhang, ). + 11& menyatakan

bahwa dalam siklus manajemen kinerja, ukuran kinerja memainkan peran sentral. /kuran kinerja

berperan sebagai parameter pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. /kuran kinerja berperan

apakah sasaran yang diharapkan organisasi tercapai atau tidak akan tercapai. 7engukuran kinerja

diterapkan baik pada tahap perencanaan maupun e aluasi. 6anajemen kinerja menurut

4mstrong dan *aron 1!!%& merupakan suatu pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk

menghantarkan kesuksesan kepada organisasi secara berkelanjutan dengan memperbaiki kinerjaorang yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontribusi

indi idu. 5i dalam pengertian manajemen kinerja terdapat beberapa kata kunci yaituA1&. Stratejik yang bermakna bahwa manajemen kinerja memberi perhatian pada isu$isu yang

dihadapi oleh organisasi agar organisasi dapat berfungsi secara efektif terhadap

lingkungannya, dan dengan arah dimana organisasi bermaksud capai untuk sasaran jangka

panjang.+& Terintegrasi bermakna: integrasi ertikal $ terkait dengan tujuan$tujuan organisasi, tim dan

indi iduA integrasi fungsional C terkait dengan strategi fungsional dalam bagian$bagain yang berbeda di dalam organisasiA integrasi sumberdaya manusia C terkait dengan aspek$aspek

sumberdaya manusia yang berbeda, terutama pengembangan organisasi dan sumberdaya

manusia beserta penghargaan untuk mncapai pendekatan yang bertalian dengan pengelolaan

pengembangan orang.2& 6emberi perhatian perbaikan kinerja untuk mencapai efekti itas organisasi, tim, dan

indi idu. Kinerja tidak hanya tentang apa yang dicapai tetapi uga mengenai bagaimana

dicapai. 7impinan terlibat di dalam memberi arah, mengukur dan mengontrol, tetapi ini

bukanlah memberi khusus pada pimpinan tetapi juga tim dan indi idu berpatisipasi untuk

bekerjasama sebagai stakeholders.-& 6emberi perhatian pada pengembangan, dimana mungkin fungsi yang paling penting dari

manajemen kinerja. 7erbaikan kinerja tidak akan dicapai kecuali ada proses yang efektif

terkait pengembangan yang berlanjut. >al ini merupakan kompetensi utama dari organisasi


6/15

dan kapabilitas indi idu dan tim. Karena itu, manajemen kinerja harus benar$benar dapat

disebut manajemen kinerja dan pengembangan.5alam menerapkan manajemen kinerja terdapat beberapa fokus kegiatan yang menjadi

perhatian yaitu:

1. @okus pada output, outcome, proses dan input

6anajemen kinerja memberi perhatian pada output atau pencapaian hasil bersama dengan

outcome atau dampak yang diakibatkan oleh kinerja. Selain itu manajemen kinerja juga

memberi perhatian terhadap proses yang diperlukan untuk mencapai hasil dan input dalam

pengertian kapabilitas pengetahuan, keterampilan dan kompetensi& yang diharapkan dari tim

dan inid idu yang terlibat.

+. @okus pada perencanaan6anajemen kinerja memberi perhatian perencanaan ke depan untuk mencapai kesusesan di

masa depan. >al ini bermakna bahwa menentukan harapan diekspresikan sebagai tujuan dan

rencana bisnis.2. @okus pada pengukuran dan re iew

4sumsi yang sangat kuat menyatakan bahwa jika kamu tidak dapat mengukur, maka kamu

tidak dapat mengelola. 6anajemen kinerja memberi perhatian terhadap pengukuran hasil dan

dengan melakukan ulasan kemajuan terhadap pencapaian tujuan sebagai dasar untuk

bertindak.-. @okus pada pengembangan dan perbaikan berkelanjutan

6anajemen kinerja memberi perhatian pada penciptaan suatu budaya dimana organisasi dan

indi idu belajar dan mengembangkan ke arah suatu proses yang berkelanjutan. 6anajemen

kinerja menyediakan alat bagi pengintegrasian pembelajaran dan pekerjaan sehingga setiap

orang belajar dari kesuksesan dan tantangan dikeseharian akti itasnya.#. @okus pada komunikasi

6anajemen kinerja memberi perhatian pada komunikasi. hal ini dilakukan dengan

melakukan penciptaan suatu iklim dimana dialog yang berkelanjutan antara pimpinan dengan

anggota timnya terjadi untuk menentukan harapan dan berbagi informasi akan misi

organisasi, nilai$nilai dan tujuan. Ini menentukan saling memahami mengenai apa yang akandicapai dan kerangka bagi pengelolaan dan pengembangan orang untuk memastikan bahwa

hal tersebut akan dicapai.

". @okus bagi stakeholder 6anajemen kinerja memberi perhatian terhadap pemuasan kebutuhan dan harapan seluruh

stakeholder organisasi baik itu pegawai, pimpinan, masyarakat atau rekanan. Idealnya,


7/15

pegawai diperlakukan sebagai mitra di dalam organisasi yang memiliki kepentingan dan

harus dihormati, yang memiliki pendapat dan harus dihargai dan didengar, dan yang

mendorong untuk memberi kontribusi terhadap formulasi tujuan dan rencana bagi tim dan

bagi mereka sendiri. 6anajemen kinerja harus fokus pada kebutuhan indi idual dan tim dan

juga organisasi, mengakui bahwa mereka tidak membutuhkan hal yang serupa.9. @okus pada etika

7roses manajemen kinerja memberi perhatian pada proses yang berlangsung dengan

didasarkan prinsip$prinsip etika yang telah disepakati.

*erangkat dari berbagai pengertian tentang manajemen kinerja yang telah diuraikan

sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa e aluasi kinerja merupakan bagian integral dari

manajemen kinerja yang dilakukan baik pada tingkatan organisasi, tim dan indi idu. Karena itu,

apabila ingin mendefinisikan e aluasi kinerja pegawai maka pengertian tersebut harus dipandangsebagai bagian yang tak terpisahkan dari unsur$unsur lain yang ada di dalam organisasi dan

manajemen. 4gar penelitian memiliki rujukan dan batasan dalam melakukan penelitian tentang

model e aluasi kinerja organisasi Satuan Kerja 7erangkat 5aerah SK75& pada pemerintah kota

makassar, maka rumuskan pengertian model e aluasi kinerja organisasi dipandangan sebagai

suatu pendekatan sistematik terhadap perbaikan kinerja melalui proses penentuan tujuan kinerja

stratejikA pengukuran kinerjaA pengumpulan, analisa, re iew, dan laporan data kinerjaA dan

menggunakan data untuk mendorong perbaikan kinerja melalui kinerja indi idu pegawai, tim

dan organisasi.

Kinerja yang ditampilkan oleh pegawai merupakan perpaduan antara faktor lingkungan

internal organisasi, lingkungan eksternal dan faktor internal pegawai itu sendiri. @aktor

lingkungan internal organisasi merupakan faktor pendukung dari organisasi dimana pegawai

bekerja. 6isalnya strategi organisasi, sarana dan prasarana organisasi, berbagai sumberdaya yang

diperlukan mendukung pekerjaaan pegawai, berbagai sistem yang ada misalnya sistem

penggajian, perlindungan pegawai, iklim organisasi, nilai$nilai organisasi. @aktor lingkungan

eksternal organisasi yang dapat berpengaruh langsung maupun tidak langsung, tergantung

kepada jenis perubahan lingkungan yang ada. 6isalnya terjadi perubahan politik, peraturan

perundang$undangan, tuntutan masyarakat dan lain$lain. Sedangkan faktor internal pegawai

adalah faktor$faktor yang berasal dari dalam diri pegawai baik karena faktor bawaan dari lahir

atau karena diperoleh selama masa pertumbuhan. 6isalnya bakat, sifat pribadi, sikap mental,


8/15

konsep diri, sifat pribadi, keadaan fisik dan kejiwaan. Sedangkan yang dibentuk semasa

pertumbuhan misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan moti asi

kerja. Ketiga faktor$faktor tersebut sangat berperan terhadap tingkat kinerja pegawai. 4rtinya

semakin tinggi dukungan faktor$faktor tersebut maka semakin tinggi kinerja pegawai.

Secara umum pendekatan yang digunakan yang digunakan dalam menge aluasi kinerja

dapat dikelompokkan menjadi empat jenis yaituAa. 7endekatan sifat pribadi !trait approach" dimana yang dinilai dari seorang pegawai adalah

murni karakteristik yang melekat pada pribadi pegawai dan tidak ada hubungannya dengan

pekerjaan pegawai. 8amun dalam perkembangnnya kemudian yang dinilai hanya sifat pribadi

yang ada hubungannya dengan pekerjaannya. b. 7endekatan hasil kerja !output approach" dimana kinerja pegawai dinilai berdasarkan

seberapa besar seorang pegawai dapat mencapai tujuan tersebut.c. 7endekatan prilaku kerja !behavior approach" dimana pegawai yang bekerja menggunakan

prilaku kerja dan prosedur tertentu. Selain itu harus berpegang teguh pada kode ertik profesi

yang mengatur prilaku mereka. Bontoh sistem ini yaitu model beha iorally #nchor &ating

Scale, behavior $bservation Scale , dan model 'ehavior ()pectation Scale .d. 7endekatan campuran !mi) approach" dimana pendekatan ini merupakan pendekatan yang

paling banyak dipakai yang menggabungkan ketiga dimensi kinerja dalam indikatior kinerja

pegawai. Indikator kinerja yang digunakan adalah campuran ketiga dimensi penilaian kinerja

dalam bentuk persentase Dirawan, + !&.

7enilitian ini mengacu pada kerangka pikir seperti di dalam gambar 1. 5alam gambar

tersebut memberikan arah dan sistematika penyusunan model e aluasi kinerja organisasi. 4lur

pemikiran tersebut menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan sebuah pendekatan

stratejik dan integrasi untuk menghantarkan kesuksesan organisasi secara berkelanjutan dengan

memperbaiki kinerja orang$orang yang bekerja di dalamnya dengan mengembangkan kapabilitas

dan kontribusi indi idu 4mstrong dan *aron, 1!!%&.'ambar "

Kerangka Pemikiran

0ob 5escription

Standar Kinerja

Instrumen 3 aluasi

)encana Tahunan

4nalisis7ekerjaan

7enentuanIndikator Kinerja

6engukur

Kinerja 78S

• >asil Kerja• 7rilaku

Kerja• Sifat pribadi

)encana Strategik


9/15

6etode 3 aluasiKinerja

Keterangan*• P+S* Pegawai +egeri Sipil

*erangkat dari )encana Strategik dan )encana Tahunan SK75 tersebut selanjutnya

dilakukan analisis pekerjaan sehingga menghasilkan informasi$informasi tentang pekerjaan yang

berisi deksripsi pekerjaan. 5i dalam deskripsi pekerjaan dianalisis daftar fungsi$fungsi pekerjaan,

tugas dan tanggungjawab pelaksanaan. *erdasarkan deskripsi pekerjaan dilakukan penyusunan

standar kinerja yang akan melahirkan instrument e aluasi kinerja. 4gar instrumen e aluasikinerja dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu disusun metode e aluasinya. /ntuk

menghasilkan instrument e aluasi kinerja diperlukan tindakan menentukan dimensi$dimensi

kerja yang berisi acuan pembuatan indikator kinerja. 5imensi$dimensi kerja tersebut dapat

menggunakan pendekatan penilaian dengan menggunakan indikator hasil kerja, prilaku kerja,

sifat pribadi atau pendekatan campuran.

# %asil dan Pembahasan

*erdasarkan hasil studi lapangan ditemukan bahwa sistem e aluasi kinerja yang berlaku

di SK75 7emerintah Kota 6akassar, 7ro insi Sulawesi Selatan ada dua bentuk. Pertama ,

e aluasi yang ditujukan untuk mengukur kinerja organisasi yang disebut dengan aporan

4kuntabilitas Kinerja Instansi 7emerintah 4KI7&. Indikator e aluasi kinerja tersebut mengacu

pada rencana kerja tahunan SK75 yang merupakan turunan dari )encana 0angka 6enengah

5aerah. Ketentuan dan metode pengukurannya mengacu pada 7residen 8omor 9 tahun 1!!!

tentang 4kuntabilitas kinerja Instansi 7emerintah 4KI7& dan Keputusan embaga 4dministtasi

8egara 8omor +2! I; " % + 2 tentang 7edoman penyusunan 4kuntabilitas Kinerja Instansi

7emerintah 4KI7&. Kedua, e aluasi untuk mengukur pegawai indi idu& dimana ketentuan dan

metodenya mengacu pada 7eraturan 7emerintah 8o 1 tahun 1!9! Tanggal 1# 6ei 1!9! tentang

7enilaian 7elaksanaan 7ekerjaan 7egawai 8egeri Sipil 572.7ada metode pengukuran 4KI7, kriteria yang digunakan untuk mengukur kinerja

organisasi adalah kriteria kuantitatif yaitu dimensi kondisi, ketepan waktu pelaksanaan, efektif

(utput Kinerja78S


10/15

dalam penggunaan sumberdaya keuangan, efek suatu upaya !outcome", dan standar nol absolut.

Sementara 572 untuk mengukur kinerja pengawai menggunakan kriteria atau dimensi hasil

kerja, prilaku kerja dan sifat yang terangkum ke dalam delapan dimensi yaitu: kesetiaan, prestasi

kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan.7enggunaan model pengukuran seperti ini menimbulkan beberapa kelemahan tidak hanya

terkait aspek sumber penentuan indikator yang tidak memiliki langsung keterkaitan dengan

sasaran organisasi tetapi juga dilihat dari sudut pandang manajemen. Ketidakkonsistenan dalam

penentuan kinerja utama untuk setiap le el yang mendapatkan penilaian diasumsikan sebagai

penyebab mengapa kinerja organisasi SK75 yang ada di 7emerintah Kota 6akassar sulit

mendapatkan penilaian kinerja optimal dan berkelanjutan. 4tas dasar berbagai kelemahan

tersebut maka penelitian ini merekomendasikan untuk menyusun model alternatif dalam

menge aluasi kinerja baik organisasi maupun pegawai yang menggunakan dasar berpikir performance based management . Sistem pengukuran kinerja yang berbasis pada penggunaan

manajemen berbasis kinerja menekankan pola berpikir terintegrasi antara indikator penilaian

kinerja pegawai dengan sasaran yang ingin dicapai organisasi. 4dapun model e aluasi kinerja

yang digunakan di SK75 pemerintah Kota 6akassar, 7ro insi Sulawesi Selatan dapat dilihat

pada gambar$+.Konsekuensi dari penyusunan model baru sistem e aluasi kinerja organisasi yang

berbasis manajemen maka dasar penyusunannya berangkat dari )encana Kerja masing$masing

SK75 yang disusun setiap tahun. )encana kerja tersebut selanjutnya di elaborasi menjadiindikator kinerja utama !key performance indicators" untuk setiap unit tingkatan yang ada di

dalam organisasi mulai dari le el top level , middle , supervisor dan indi idu.

Eambar$+6odel 3 aluasi Kinerja (rganisasi Fang 4da5i SK75 7emerintah Kota 6akassar Saat Ini

RPJMD/RENJASKPD

Evaluasi:Laporan AkuntabilitasKinerja InstansiPemerintah(Inpres No. 7 Tahun 1999)


11/15

Keterangan:Garis perintahGaris tidak terkait

Titik yang paling krusial di dalam penentuan indikator kinerja utama berada pada le elindi idu pegawai&. Karena itu agar penentuan indikator kinerja pada le el indi idu menggunaka

pendekatan campuran !mi) approach" yakni antara pendekatan hasil kerja, prilaku kerja dan sifat

pribadi. 4dapun pendekatan hasil kerja mensyaratkan indikator penilaiannnya berdasarkan

sasaran$sasaran organisasi yang disusun setiap tahun. 7rilaku kerja adalah prilaku yang

ditampilkan oleh seorang pegawai yang berkaitan bidang tugas pekerjaannya. 5emikian pula

sifat pribadi adalah sifat pribadi yang mampu menunjang keberhasilan tugas seorang pegawai.

*ila menggunakan metode penilaian kinerja le el indi idu yang dikeluarkan oleh pemerintah

melalui 7eraturan 7emerintah 8o -" Tahun + 11 tentang 7enilaian 7restasi 7egawai 8egeri Sipil

maka nampaknya sejalan dengan pendekatan camputan. 5imensi$dimensi kinerja di le el

indi idu yang dimaksud adalah:a. Sasaran kerja pegawai SK7& yaitu rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang

78S. Sasaran kerja pegawai disusun dengan 7enilaian prilaku mengacu pada rencana kerja

tahun SK75 pemerintah Kota 6akassar, 7ro insi Sulawesi Selatan. Karena itu setiap pegawai

wajib menyusun SK7 berdasarkan rencana kerja tahun masing$masing unit dimana pegawai

ditempatkan. b. 7rilaku kerja 7K& yaitu setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan sesuai

peraturan perundang$undangan. 7enilaian prestasi pegawai negeri sipil dari aspek prilaku

mencakup aspek: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan

kepemimpinan. Khusus penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi pegawai negeri sipil

yang menduduki jabatan struktural.

Unit Kerja Unit Kerja

Evaluasi Kinerja PegawaiDaftar PenilaianPelaksanaan PekerjaanPegawai (DP3)PP No. 10 Tahun 1979

Indi idu


12/15

*erdasarkan capaian kinerja le el indi idu inilah selanjutnya diakumulasi menjadi

kinerja le el super isor. Bapaian kinerja le el super isor dapat diakumulasi menjadi capaian

kinerja untuk le el manajemen tingkat menengah. Sedangkan akumulasi capaian kinerja le el

manajemen tingkat menengah menjadi indikator capaian kinerja le el top dari organisasi.

4dapun model e aluasi kinerja alternatif bagi SK75 pemerintah Kota 6akassar dapat dilihat

pada gambar$2 tersebut.)ancangan model e aluasi kinerja organisasi yang dibuat ini menganut siklus

penyusunan dan penilaian sebagai satu kesatuan dan berbentuk siklus. 4rtinya sistem

penentuan indikator kinerja utama berangkat dari penyusunan indikator utama di le el yang

tertinggi di dalam organisasi kemudian dielaborasi ke le el yang berada di bawahnya ! op

Middle -ower ndividu". Sebaliknya untuk penilaian kinerja organisasi menganut siklus

terbalik yakni berangkat dari ukuran kinerja le el paling bawah indi idu& untuk selanjutnyaterakumulasi ke le el yang berada lebih tinggi setingkat di atasnya yang akhirnya sampai ke

le el paling puncak ! ndividu -ower Middle op".

Eambar$2

6odel 3 aluasi Kinerja (rganisasi 4laternatif*agi SK75 7emerintah Kota 6akassar

RPJMD/RENJA

Sub.*agSuper isor

Sub.*agSuper isor

3 aluasi Kinerja 7egawai5aftar 7enilaian

7elaksanaan 7ekerjaan7egawai 572&

77 8o. -" Tahun + 11&

Indi idu

SKPD/ To Manaer

Bagian/Middle Manaer

AcuanIKU

Acuan CapaianIKU SKPD

Kinerja SKPD/ Top ManagerAcuan

IKUBa ian

Kinerja Bagian/Middle ManagerAcuan

IKUSub.Ba

Kinerja Sub.Bag/Supervisor


13/15

Keterangan: Alur Evaluasi Kinerja

K/* ndikator Kinerja /tama

*# Kesimpulan*erdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terkait dengan model e aluasi kinerja

organisasi SK75 pada 7emerintah Kota 6akassar, 7ro insi Sulawesi Selatan dapat disimpulkan

sebagai berikut:1. Sistem pengukuran kinerja organisasi yang diterapkan di SK75 7emerintah Kota 6akassar,

7ro insi Sulawesi Selatan secara prinsipil tidak menggunakan pendekatan manajemen

berbasis kinerja. 4rtinya metode penyusunan dimensi$dimensi kerja sampai kepada indikator

penilaian terutama penentuan indikator kinerja untuk le el unit dan indi idu tidak didasarkan

atau mengacu pada tujuan stratejik )7065& dan )encana Kerja Tahunan )3804& secara

konsisten. 5i e el indi idu terdapat sistem e aluasi kinerja yang mengacu pada 7eraturan

7emerintah 8o 1 tahun 1!9! Tanggal 1# 6ei 1!9! tentang 7enilaian 7elaksanaan 7ekerjaan

7egawai 8egeri Sipil 572&. Dalaupun di dalam indikator tersebut menyebutkan adanya

ukuran prestasi kerja namun bukan merupakan bagian yang terintegrasi dengan sasaran kerja

organisasi SK75 )3804&. Selain ukuran hasil kerja berupa prestasi kerja juga terdapat

indikator prilaku kerja dan sifat pribadi namun di dalam pedoman penilaian tidak secara tegas

dimaksudkan memiliki keterkaitan dengan tujuan stratejik organisasi. Sementara ukuran

kinerja organisasi menggunakan sistem penilaian kinerja tersendiri yaitu mengacu pada pada7eraturan 7residen 8omor 9 tahun 1!!! tentang 4kuntabilitas kinerja Instansi 7emerintah

4KI7& dan Keputusan embaga 4dministrasi 8egara 8omor +2! I; " % + 2 tentang

7edoman penyusunan 4kuntabilitas Kinerja Instansi 7emerintah 4KI7&. Kedua 4cuan

pengukuran kinerja tersebut tidak terintegrasi sehingga memiliki hasil penilaian yang berbeda$

beda.+. 6enyikapi kondisi model e aluasi kinerja organisasi SK75 di pemerintahan Kota 6akassar

yang belum mampu mendukung kinerja pemerintahan secara optimal dan berkelanjutan, maka

penelitian ini merumuskan satu model e aluasi kinerja organisasi bagi SK75 di pemerintahan

Kota 6akassar dengan menggunakan pendekatan manajemen berbasis kinerja. 7endekatan ini

menggunakan model pengukuran kinerja dimana metode penyusunan indikator utama

berangkat dari sasaran strategik organisasi SK75 )7065& dan )3804 yang kemudian di

elaborasi sampai ke le el unit dan indi idu pegawai&. 7erhitungan pencapaian kinerja


14/15

organisasi dimulai dari pencapaian kinerja le el indi idu, kemudian ke unit organisasi yang

lebih tinggi, sampai kepada le el organisasi secara keseluruhan.

+# -apan &erima Kasih

Terselenggaranya penelitian ini tidak terlepas dari sumbangan dari berbagai pihak.

Karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih masing$masing kepada:

1. 7emerintah Kota 6akassar atas bantuan berupa dana penelitian sehingga penelitian

ini terlaksana sampai tuntas.

+. Tim re iewer yang dibentuk oleh 7emerintah Kota 6akassar untuk menilai kelayakan

tema dan tujuan proposal penelitian yang diusulkan sampai kepada tahap penilaian

akhir hasil penelitian. Terima kasih atas kritik dan saran perbaikan sehingga

penelitian ini berhasil diselesaikan dengan baik.2. 7impinan embaga 7enelitian dan 7engabdian 7ada 6asyarakat 7+6& /ni ersitas

>asanuddin atas berkenannya menyetujui peneliti untuk mengikuti seleksi proposal

yang di lakukan oleh 7emerintah Kota 6akassar.

Da tar Pustaka"

!uku.!uku"

4mstrong and 4ngela *aron. 1!!%. Perfomance Management he +ew &ealities , ondon:Institute of 7ersonnel and 5e elopment.

Bhang, ). + 11. Measuring $rgani0ational Performance .0akarta: 776 6anajemen

@owler 4. 1!! . 7erformance 6anagement: the 6*( of the

0ulnes, 7atria de lancer, + !. Performance 'ased Management System* (ffective mplementation and Maintance . /S4: B)B 7ress taylor G @rancis Eroup.

Kessler, )obin, + 11. 1ompetency 'ased Performance &eview* (valuasi Kinerja Karyawan/ntuk mencapai Sasaran Strategis $rganisasi . 0akarta: 776 6anajemen.

7opo ich, 6ark E. editor&. 1!!%. 1reating High Performance %overnment $rgani0ation. San 2rancisco : 0ossey$bass 7ublisher.

)oger S. 1!! . Performance Management in -ocal %oovernment , 0essica Kindsley 7ublisher,ondon.


15/15

Smith, 6alcom, + #. Performance Measurement 3 Management* # Strategic #pproach to Management #ccounting . ondon: Sage 7ublications.

Dilson, 0.*. + 11. Planning for ()cellence Performance* Merencanakan Kinerja /nggul Karyawan . 0akarta: 776 6anajemen.

Dirawan, + !. (valuasi Kinerja Sumberdaya Manusia* eori, #plikasi, dan Penelitian. 0akarta:Salemba 3mpat.

Dokumen.dokumen"

7eraturan 7emerintah 8o 1 tahun 1!9! Tanggal 1# 6ei 1!9! tentang 7enilaian 7elaksanaan7ekerjaan 7egawai 8egeri Sipil 572&, 0akarta: Sekretariat 8egara )I.

7eraturan 7residen 8omor 9 tahun 1!!! tentang 4kuntabilitas kinerja Instansi 7emerintah4KI7& dan Keputusan embaga 4dministtasi 8egara 8omor +2! I; " % + 2 tentang

7edoman penyusunan 4kuntabilitas Kinerja Instansi 7emerintah 4KI7&. 0akarta:Sekretariat 8egara )I.

7eraturan 7emerintah )epublik Indonesia 8o -" Tahun + 11 Tentang 7enilaian 7elaksanaan7ekerjaan 7egawai 8egeri Sipil, 0akarta: Sekretariat 8egara )I

jurnal gagasan pengukuran kinerja

Documents